‫ماشاء الله تبارك الله ماشاء الله لقوة إل بالله ‪-‬‬

‫اللهم إنا نسألك الهدى والتقى والعفاف والغنى‬

‫مقدمة‪:‬‬

‫إن مسألة الوظيفة العامة لم يعد أمرا استثنائيا في حياة الموظفين – كما كان الحال عليه في الماضي – و لم يعد‬
‫في وسع أي شخص أن يتجنب التعامل مع الموظف العام‪.‬‬

‫فقد أصبحت الوظيفة العامة جزءا من حياة المواطن من ميلده إلى وفاته‪ ،‬يدخل الحياة بشهادة ميلد‪ ،‬و يخرج‬
‫منها بشهادة وفاة ‪ ،‬و كلهما يقوم بتحريرهما موظف عام بصفة رسمية‪ ،‬حتى تترتب عليها الثار القانونية‪.‬‬

‫و قد نصت أغلب الدول في دساتيرها على أن الوظائف العامة حقا للموظفين ‪ ،‬يطبق على قدم المساواة‪ ،‬و ذلك‬
‫بموجب لعلن العالمي لحقوق النسان في ‪ 1791‬الذي نص على حق التوظيف و المساواة في تولي الوظائف‬
‫العامة قدراتهم دون تمييز بينهم لغير كفاءتم‪.‬‬

‫و الجزائر كغيرها من بقية الدول‪ ،‬حيث دستورها الصادر في ‪) 96‬وقيلة الدساتير السابقة( في المادة ‪ 51‬منه‬
‫على هذا المبدأ بقولها‪ " :‬يتساوى جميع الموظفين في تقلد المهام و الوظائف في الدول دون أية شروط‪ ،‬غير‬
‫الشروط التي يحددها القانون"‪.‬‬
‫و الجزائر في كل مرة تقوم بإصلح أجهزتها الدارية ‪ ،‬محاولة تحقيق أفضل النتائج في رفع الكفاءة النتاجية في‬
‫هذه الجهزة‪.‬‬
‫تطبيق نظام الوظيفة العامة في الجزائر‪:‬‬

‫يمكن تقسيم تطبيق نظام الوظيفة العامة إلى مرحلتين في الجزائر‪ ،‬فالمرحلة الولى في عهد الستعمار ‪ ،‬و‬
‫المرحلة الثانية بعد الستقلل‪.‬‬

‫‪ (1‬مرحلة الستعمار‪:‬‬

‫في هذه الفترة عرفت الجزائر النظام الفرنسي حيث امتد تطبيق القانون المتعلق بهذه الوظيفة الصادر في‬
‫‪ 19/10/1946‬إلى الجزائر‪ ،‬مع بعض الستثناءات التي اقتضتها ضرورة التطبيق العاملي‪ ،‬و هذا راجع إلى عدة‬
‫عوامل و أسباب ‪ ،‬منها أن الوظيفة العامة كانت حكرا على الفرنسيين فقط‪.‬‬

‫و في عام ‪ 1956‬وضعت بعض النصوص في نظام التوظيف لتسل التصاق الجزائريين بالوظيفة العامة ‪ ،‬و استمر‬
‫الوضع على هذه الحالة إلى غاية ‪ 1959‬حيث صدر نظام جديد لها في فرنسا في ‪ 4‬فيفري من نفس العام‪ ،‬و قد‬
‫امتد تطبيقه إلى الجزائر أيضا بموجب المرسوم الصادر في ‪ 2‬أوت ‪ ،1960‬و الذي استمر به العمل إلى غاية‬
‫الستقلل‪.‬‬

‫‪ (2‬مرحلة الستقلل‪:‬‬

‫بعد الستقلل بدأت الحكومة مهامها‪ ،‬و كان المر جد صعد‪ .‬و من المهام الصعبة التي واجهت الحكومة ‪ ،‬مهمة‬
‫الصلح الداري في الدولة‪ ،‬فالدارة لم تكن قد تهيأت بعد لتحقيق هذا الصلح ‪ ،‬حيث لم يكن هناك من الموظفين‬
‫العموميين الجزائريين إل عدد قليل جدا تنقصهم الخبرة و الكفاءة‪ ،‬و قد كلفوا بتطبيق التشريعات الفرنسية‬
‫الكثيرة و المعقدة بالنسبة لهم‪ ،‬مما أدى إلى تفشي البيروقراطية في أعمال الوظيفة العامة‪ .‬و من ثم بدأ التفكير‬
‫لتنظيم جديد لهذه الوظيفة‪ ،‬فشكلت لجنة وزارية تتكون من وزارتي المالية و الداخلية لوضع القانون الساسي‬
‫للوظيفة العامة فأعدت مشروع قانون عرض في جانفي ‪ 1965‬على مختلف الوزارات ‪ ،‬و حزب جبهة التحرير‬
‫الوطني ‪ ،‬و كذا النقابات المهنية لبداء رأيها في المشروع ‪ ،‬ثم عرض بعد ذلك على مجلس الوزراء للمناقشة في‬
‫أفريل ‪ ، 1966‬ثم ناقشه مجلس قيادة الثورة في ماي ‪ ، 1966‬و صدر في ‪ 2‬جوان ‪ ، 1966‬و هو ما يعرف‬
‫بالمرسوم رقم ‪ 66/133‬المتضمن قانون الوظيفة العمومية‪.‬‬
‫هذا القانون تضمن السس و المبادئ العامة للوظيفة العامة تاركا مهمة تحديد نماذج التطبيق للقطاعات المعنية‪.‬‬

‫خلصة‪:‬‬
‫يمكن القول أن أول تشريع للوظيف العمومي في فترة الستقلل كان في سنة ‪ ،1966‬و هو المرسوم الشهير‬
‫‪ 66/133‬بتاريخ ‪ ، 1966-06-02‬الصادر في الجريدة الرسمية رقم ‪ 46‬من نفس السنة ‪ ،‬و قد كان ساري‬
‫المفعول و النفاذ إلى غاية سنة ‪ 85‬حيث بدأت في اوائل الثمانينات تصدر القوانين و التشريعات محاولة وضع‬
‫انسجام في الرؤية بين القوانين التي تحكم عالم الشغل بين قانون الوظيف العمومي‪ ،‬و هذا ما ظهر في‬
‫المرسوم ‪ 85/59‬المتضمن القانون الساسي النموذجي لعمال المؤسسات و الدارات‪.‬‬

‫مفهوم الوظيفة العامة‪:‬‬

 ‫إن معنى الوظيفة العامة يظهر في معنيين هما‪ :‬معنى وصفين و آخر تحليلي‪ .‬فالمعنى الوصفي يعرف الوظيفة‬
‫العامة بكل الشخاص القائمين بالعمل في خدمة المرفق العام‪.‬‬

‫و المعنى التحليلي يعرفها بمجموعة من المهام و الختصاصات يقوم بها شخص تتوفر شروط معينة بهدف‬
‫المصلحة العامة‪.‬‬

‫و يمكن القول أن الوظيفة العمومية هي النظام العام الذي يطبق على العاملين في مؤسسات الدولة بمختلف‬
‫أنواعها من أبسط موظف إلى أعلى موظف سام‪ ،‬و يخضعون جميعا إلى نفس التشريع‪.‬‬
‫الشروط العامة للتوظيف‪:‬‬

‫هذه الشروط هي كيفيات دخول الفراد إلى الوظيفة العامة و قد حددها المرسوم ‪ 66/133‬في المادتين ‪ 24‬و‬
‫‪ 25‬و هي ‪:‬‬
‫التمتع بالجنسية الجزائرية‪.‬‬
‫‪ .1‬توافر شروط السن و اللياقة البدنية لممارسة الوظيفة‪.‬‬
‫‪ .2‬التمتع بالحقوق الوطنية و حسن السيرة‪.‬‬
‫‪ .3‬أن ل يكون الشخص قد وقف موقفا مناهضا لحرب التحرير‪.‬‬
‫‪ .4‬أن يكون الشخص في وضع ملئم من الخدمة الوطنية‪.‬‬
‫كما أضاف هذا المرسوم شرط اللمام باللغة العربية نظرا لهمية التعريب في ذلك الوقت‪.‬‬
‫طرق التوظيف‪:‬‬
‫أخذ المشرع بعدة طرق في التوظيف أهمها‪:‬‬
‫‪ (1‬حرية الدارة المطلقة في اختيار موظفها‪:‬‬
‫و هذه الطريقة ل تعتمد على شروط مسبقة لتولي الوظائف العامة‪ ،‬و ل يستلزم المر في هذا النوع من وسائل‬
‫التوظيف‪ ،‬سوى وفاء الموظف و إخلصه و ولئه للسلطة‪ .‬و الجزائر تأخذ بهذا السلوب بالنسبة للوظائف العليا‬
‫فقط‪ ،‬و قد حددها المرسوم ‪ 66/140‬على سبيل الحصر في‪:‬‬
‫• المين العام للحكومة‪.‬‬
‫• المناء العامون للوزارات‪.‬‬
‫• المفتشون العامون في الوزارات‪.‬‬
‫• المديرون و نوابهم في الدارات المركزية‪.‬‬
‫• السفراء‪.‬‬
‫• القناصل العامون‪ ،‬القناصل‪.‬‬
‫• الولة – المناء العامون للوليات‪.‬‬
‫• أمين الخزينة العامة‪.‬‬
‫• رئيس الجامعة‪.‬‬
‫‪ (2‬المسابقات‪:‬‬
‫أقر المشرع ج هذه الطريقة بالنسبة لشغل الوظائف بصفة عامة‪ .‬و قد نصت المادة ‪ 26‬من المرسوم المذكور‬
‫سابقا على أن يتم تعيين الموظفين تبعا لحدى الطريقتين التيتين أو بهما معا‪:‬‬
‫‪ -‬مسابقات عن طريق الشهادات و مسابقات عن طريق الختيارات‪.‬‬
‫‪ (3‬طريقة العداد الفني )التقني(‪:‬‬
‫بهذه الطريقة يتحدد عدد الشخاص الذين يتكونون تقنيا و إداريا حسب عدد الوظائف المطلوبة و الشاغرة ‪،‬‬
‫كالذين يتكونون في مراكز تكوين المعلمين‪ ،‬و المعهد الوطني لتكوين مستخدمي التربية ‪....‬إلخ‪.‬‬
‫‪ (4‬طريق النتخاب‪:‬‬
‫و هذه الطريقة تطبق في شغل بعض الوظائف فقط‪ ،‬و مثالها رئيس البلدية‪.‬‬
‫‪ (5‬الوظائف المحجوزة‪:‬‬
‫و هي طريقة استثنائية أخذ بها المشرع الجزائري بالنسبة لتوظيف أفراد جيش التحرير الوطني و منظمة جبهة‬
‫التحرير مكافأة لهم‪.‬‬
‫الموظف العام‪:‬‬
‫معنى الموظف العام‪ :‬تنص المادة الولى من المرسوم ‪ 66/133‬المتضمن قانون الوظيفة العمومية على أنه‪:‬‬
‫»يعتبر موظفين عموميين الشخاص المعنيون في وظيفة دائمة الذين رسموا في درجة من درجات التدرج‬
‫الوظيفي في الدارات المركزية التابعة للدولة‪ ،‬و في المصالح الخارجية التابعة لهذه الدارات المركزية‪ ،‬و في‬
‫الجماعات المحلية‪ ،‬و كذلك في المؤسسات و الهيآت العامة حسب كيفيات تحدد بمرسوم«‪.‬‬
‫و يستثنى من ذلك القضاة و القائمين بشعائر الدين‪ ،‬و أفراد الجيش الشعبي الوطني‪ ،‬بحيث ل تسري عليهم‬
‫أحكام هذا المرسوم‪.‬‬
‫و من خلل المادة المذكورة أعله‪ ،‬ينبغي أنه لكتساب صغة الموظف العام‪ ،‬لبد من توافر العناصر التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬دائمية الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -2‬العمل في إحدى مصالح الدولة‪.‬‬
‫‪ -3‬صدور قرار تعيين‪.‬‬
‫‪ -4‬ترسيم في إحدى درجات التدرج الوظيفي‪.‬‬
‫و على هذا يمكن القول أن الموظف العام هو العامل الذي يثبت في منصب عمله بعد انتهاء المدة التجريبية‪،‬‬
‫فيكون حينئذ في وضعية قانونية و تنظيمية تجاه المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
 ‫حقوق و واجبات الموظف أثناء ممارسة الوظيفة‪:‬‬
‫بعد أن يرسم )يثبت( الشخص في سلك الوظيفة العامة يصبح حامل لصفة موظف عام‪ ،‬له حقوق تجاه الدارة ‪ ،‬و‬
‫عليه واجبات نحوها‪ .‬تتطرق إلى كل من الحقوق و الواجبات كالتالي على حدة‪.‬‬
‫أ‪ -‬حقوق الموظف‪:‬‬
‫بموجب قانون الوظيفة العامة‪ ،‬تتمثل هذه الحقوق في المور التالية‪:‬‬
‫‪ -‬تقاضي الجر )الراتب( – الترقية – المشاركة في تنظيم الوظيفة العامة‪ -‬الحق النقابي – الراحة و العطل –‬
‫الحماية‪.‬‬
‫تقاضي الجر‪:‬‬
‫يعد الجر )الراتب( بكل عناصره الوسيلة الرئيسية لعيش الموظف‪ ،‬و يكون استحقاقه بعد أداء الخدمة في نهاية‬
‫كل شهر )هذه القاعدة العامة(‪.‬‬
‫الترقية‪:‬‬
‫تعتبر الترقية مهمة للموظف‪ ،‬إذا بواسطتها يصل إلى أعلى المناصب‪ .‬و تتم هذه بأحد معايير هما‪:‬‬
‫القدمية‪ ،‬و الختيار أو لمعايير معا في بعض الحالت‪ .‬و الترقية عموما يترتب عليها زيادة في الجر‪.‬‬
‫المشاركة في تنظيم الوظيفة العامة‪:‬‬
‫تطبيقا لمبدأ ديمقراطية الدارة‪ ،‬و حق الموظفين أمورهم و شؤونهم الوظيفية و المشاركة في أقر المشرع ج‬
‫أشكال و صور لهذه المشاركة تتمثل في‪:‬‬
‫اللجان المتساوية العضاء‪:‬‬
‫و هذه اللجان تهتم بالمسائل الفردية للموظف العام كالترقية‪ ،‬و النقل‪ ،‬إجراءات التأديب ‪ ،‬و يكون تدخلها أحيانا‬
‫استشاريا ‪ ،‬و في أحيان أخرى يكون إلزاميا‪ .‬تتشكل من عود متساو من ممثلين منتخبين عن الموظفين‪ ،‬و‬
‫ممثلين عن الدارة و ذلك لمدة ثلث سنوات‪ .‬و أعمال أعضاء هذه اللجان يكون مجانيا‪ ،‬إل بعض التعويضات كبدل‬
‫النتقال‪ ،‬و القامة‪ ،‬وفقا للتشريع و التنظيم المعمول بهما‪.‬‬
‫اللجان التقنية المتساوية العضاء‪:‬‬
‫و هذه تختص بتنظيم المصالح و سيرها‪ ،‬خاصة المسائل الفنية و التدابير الرامية إلى تحديد الطرق التقنية للعمل‪،‬‬
‫و كيفية تحسينه‪.‬‬
‫العطل‪:‬‬
‫للموظف الحق في الراحة حتى يتمكن من تجديد نشاطه‪ .‬كما أن هناك ظروف اجتماعية‪ ،‬أو مرضية تطرأ عليه‬
‫تجعله في حاجة إلى عطلة‪ .‬و هذه العطل هي ‪ :‬العطلة السنوية – العطل الستثنائية – العطل المرضية – العطل‬
‫الطويلة المدى – و تمنح هذه العطل طبقا للتشريع و التنظيم المعمول بهما في هذا الشأن‪.‬‬
‫الحق في الحماية ‪:‬‬
‫يقصد بها حماية الموظف العام من كل أشكال الهانة و التهديد و الضغط‪ ،‬و العتداء عليه من طرف أية جهة‬
‫كانت‪ .‬كما أن قانون العقوبات يتضمن نصوصا خاصة بحماية الموظف من أفعال العتداء الواقع عليه‪ ،‬سواء أثناء‬
‫تأدية وظيفته‪ ،‬أو بمناسبتها‪.‬‬
‫ب‪ -‬واجبات الموظف العام‪:‬‬
‫تقع على عاتق الموظف العام التزامات و واجبات متعددة هي‪:‬‬
‫• اللتصاق بالوظيفة المعين فيه‪ ،‬و القيام بالمهام‪ ،‬المخصصة له‪.‬‬
‫• المحافظة على كرامة الوظيفة‪.‬‬
‫• المحافظة على أسرار العمل‪ ،‬و عدم إفشائها‪.‬‬
‫• عدم الجمع بين الوظيفة‪ ،‬و العمال الخرى‪.‬‬
‫• اللتزام أوامر الرؤساء المشروعة‪.‬‬
‫• أتعرض إلى شرح الواجبات المذكورة سابقا بشكل موجز‪.‬‬
‫‪ (1‬اللتصاق بالوظيفة‪:‬‬
‫يتعين على كل موظف أن يلتحق بالمنصب الذي عين فيه‪ .‬و بعد اللتصاق عليه أن يقوم بتنفيذ المهام المكلف بها‬
‫في إطار اختصاصه‪ .‬فكل موظف اختصاص محدد بالقوانين و النظمة‪ ،‬و هذا الختصاص شخصي – يقوم به‬
‫الموظف شخصيا – كما يجب على الموظف أن يقوم بمهامه بإخلص و أمانة‪ ،‬إذ يبذل قصارى جهده في القيام‬
‫بعمله‪ ،‬كما يلتزم بمواعيد العمل المحددة له في إطار منصب عمله‪.‬‬
‫‪ (2‬المحافظة على كرامة الوظيفة‪:‬‬
‫يجب أن يكون الموظف حسنا في سلوكه و سيرته داخل العمل و خارجه بما يتفق و الحترام الواجب للوظيفة‬
‫التي يشغلها‪ ،‬و الملحظة أن هذا الواجب مرن و يختلف من وظيفة إلى أخرى ‪ ،‬غير أن هناك سلوكات مشتركة‬
‫بين الجميع تعد مسيئة للوظيفة مهما كانت‪ ،‬كالتواجد المستمر في أماكن شرب الخمر‪ ،‬أو الظهور بمظهر السكر‬
‫الفاضح في الطريق العام‪ ،‬أو لعب القمار‪ ،‬و التواجد في أماكن مشبوهة‪.‬‬
‫و قد أكدت على هذا الواجب المادة ‪ 22‬من المرسوم ‪ 85/59‬المتضمن القانون النموذجي لعمال المؤسسات ع و‬
‫الدارات‪.‬‬
‫‪ (3‬الحفاظ على أسرار الوظيفة‪:‬‬
‫يجب على الموظف أن يلتزم بالسر المهني‪ ،‬و أل يفشي محتوى أية وثيقة‪ ،‬أو أي حدث أو خبر بحوزه أو يطلع‬
‫عليه بحكم ممارسة مهامه‪ ،‬و أل يمكن الغير من الطلع عليه ما عدا إذا اقتضت ضرورة الخدمة ذلك‪ ،‬كما يمنع‬
‫إخفاء ملفات الخدمة و أوراقها‪ ،‬و وثائقها‪ ،‬أو إتلفها و تحويلها و إطلع الغير عليها )م ‪ 23‬من القانون المذكور‬
‫أعله(‪.‬‬
‫و هذا اللتزام يظل موجودا في مواجهة الجهات الدارية أو في مواجهة الفراد‪ .‬كما أنه ل فرق بين السرار التقنية‬
‫المتعلقة بالعمل‪ ،‬و أسرار العمل ذاتها التي تتعلق بالفراد و الغير‪.‬‬
‫‪ (4‬عدم الجمع بين الوظيفة و العمال الخرى‪:‬‬
 ‫نصت المادتان ‪ 14‬و ‪ 15‬من المرسوم ‪ 66/133‬المتضمن قا‪ .‬الوظيفة ع ‪ ،‬و المادة ‪ 24‬من المرسوم ‪86/59‬‬
‫على عدم ممارسة أي نشاط خاص يدر ريحا على الموظف‪.‬‬
‫كما ل يجوز له ممارسة التجارة‪ ،‬أو يشارك في تأسيس الشركات أو يكون عضوا في المجلس إدارتها إذا كانت‬
‫تلك المشاركة تؤثر على استقلله الوظيفي‪ .‬و قد امتد الخطر لزوجة الموظف بطريقة مختلفة‪ ،‬فإذا مارست‬
‫نشاطا مربحا يجب إخطار الجهة الدارية التي يتبعها لكي تتخذ الجراءات المناسبة‪.‬‬
‫يستثنى من ذلك أن للموظف العام حق إنتاج المؤلفات العلمية ‪ ،‬أو الدبية ‪،‬و الفنية‪ ،‬و كذلك النشاط المتعلق‬
‫بالتعليم و التكوين‪.‬‬
‫كما أن استغلل الموظف لماله‪ ،‬ل يدخل تحت طائلة المنع المشار إليه‪ .‬بشرط أن ل يباشر نشاط استغلل ماله‬
‫بنفسه‪ .‬كما يجوز له تملك العقارات‪ ،‬إلى غير ذلك من المور التي ل تعد مباشرة لنشاط‪ ،‬و ل تؤثر في القيام‬
‫بالوظيفة التي يجب أن يتفرغ لها الموظف‪.‬‬
‫‪ (5‬اللتزام بطاعة الرؤساء‪:‬‬
‫و هذا اللتزام يتعلق بالسلطة الرئاسية‪ ،‬و حدودها‪ .‬فهذه السلطة تفرضها طبيعة النظام الداري‪ ،‬حيث يخضع كل‬
‫موظف في ممارسة أعمال وظيفته لموظف آخر يعلوه درجة‪.‬‬
‫السؤال المطروح و المثير للجدل هو مدى التزام المرؤوس بطاعة الرؤساء‪ ،‬أي ما هي حدود هذه الطاعة؟ مما‬
‫لشك فيه أن الوامر المشروعة من الرؤساء في السلم الداري‪ ،‬بديهيا‪ ،‬أنها واجبة التنفيذ‪ ،‬و إل تعرض الموظف‬
‫الرافض لتنفيذها للمساءلة التأديبية‪ .‬أما إذا صدر إليه أمر غير مشروع و غير قانوني كأن يصدر إليه أمر بالرشوة‬
‫أو الختلس أو إصدار شيك بدون رصيد‪...‬الخ‪ ،‬فإن الموظف في حل من التنفيذ دون أدنى مسؤولية‪ ،‬و ل يعد‬
‫رفضه و عدم تنفيذه رفضا لطاعة الرئيس‪.‬‬
‫المسؤولية التأديبية‪:‬‬
‫تأديب الموظفين يجب أن يحاط بضمانات تحمي الموظف من التعسف‪ ،‬و أن يطبق مبدأ الشرعية‪ .‬و يقتضي هذا‬
‫المبدأ في المجال الداري عموما‪ ،‬أن تكون جميع تصرفات الدارة مطابقة لحكام و قواعد القانون بمعناه‬
‫الواسع ‪ ،‬مع ملحظة التدرج في قوتها‪.‬‬
‫مفهوم التأديب‪:‬‬
‫هو وسيلة قانونية تتخذ من طرف السلطة التي صلحية التعيين ضد الموظف المقترف لعمال تخل بقواعد‬
‫النظام مخالفا بذلك الواجبات المنصوص عليها قانونا‪.‬‬
‫تنص المادة )‪ (20‬من المرسوم ‪ 85/59‬المتضمن القانون النموذجي لعمال المؤسسات و الدارات على أنه‪" :‬‬
‫يتعرض العامل لعقوبة تأديبية دون المساس بتطبيق القانون الجزائي‪ ،‬إن اقتض المر ذلك ‪ ،‬إذ أصدر منه أي‬
‫إخلل بواجباته المهنية ‪ ،‬أو أي مساس صارخ بالنضباط أو ارتكب أي خطأ خلل ممارسة مهامه‪ ،‬أو بمناسبة‬
‫ممارسة هذه المهنة‪"..‬‬
‫بالنسبة لعمال التربية ‪ ،‬فبالضافة إلى الواجبات العامة فإنهم يخضعون كذلك إلى تلك اللتزامات المذكورة في‬
‫القوانين الداخلية للمؤسسات و القرارات التي تنظم الجماعة التربوية‪.‬‬
‫العقوبات التأديبية‪:‬‬
‫لقد نص المشرع على العقوبات التأديبية و ذكرها على سبيل الحصر في ثلث أنواع فقط‪ ،‬على عكس الجريمية‬
‫التأديبية‪ ،‬لم يحصرها في أفعال محددة نظرا لصعوبة حصرها‪.‬‬
‫الهدف من التأديب و العقوبة التأديبية‪:‬‬
‫بهدف إجراء التأديب إلى تحقيق المور التالية‪ :‬حماية القانون و صيانته – حماية الحق العام ‪ ...‬إصلح الموظف‪ ،‬و‬
‫الهدف من العقوبة هو تحقيق الردع العام و كذلك الخاص بالنسبة للموظف‪.‬‬
‫‪ -‬من يوقع هذه العقوبات؟ يختص بتوقيع الجزاء )العقوبات( المخل بالتزاماته‪ ،‬السلطة التي لها صلحية تعيينه‪.‬‬
‫أنواع العقوبات‪:‬‬
‫بالنسبة لقانون الوظيفة العمومية‪ ،‬حددها المشرع في المادة ‪ 55‬من المر ‪ ، 66/133‬و هي‪:‬‬
‫‪ -1‬عقوبات من الدرجة الولى‪ :‬و تتمثل في النذار و التوبيخ‪.‬‬
‫‪ -2‬عقوبات من الدرجة الثانية و الثالثة‪ :‬و تتمثل في الشطب من قائمة الترقية – التزيل من الدرجة – النقل –‬
‫تخفيض السلم – العزل دون الحرمان من الحق في المعاش – العزل مع الحرمان من حق المعاش‪.‬‬
‫أما بالنسبة للمرسوم ‪ 59/85‬المتضمن القا‪ .‬النموذجي لعمال المؤسسات و الدارات‪ ،‬فقد نص على العقوبات‬
‫التأديبية في الباب السابع منه‪ ،‬و نظمتها المواد من ‪ 122‬إلى ‪ 131‬منه‪) .‬أنظر هذه المواد(‪.‬‬
‫ملحظات‪:‬‬
‫إن الموظفين و العمال في فترة التجربة )التدريب( ل تطبق عليهم إل عقوبات الدرجة الولى‪.‬‬
‫عقوبات الدرجة الولى يتم توقيعها بموجب قرار مسبب دون استشارة اللجنة المتساوية العضاء‪ .‬أما عقوبات‬
‫الدرجة الثانية‪ ،‬فيمكن للموظف الذي يتعرض لها‪ ،‬أن يرفع أمره إلى هذه اللجنة لتبدي رأيها في ذلك‪ ،‬و يعتبر رأيها‬
‫استشاريا فقط )ل يلزم السلطة المختصة(‪.‬‬
‫و عقوبة الدرجة الثالثة‪ ،‬ل تقررها السلطة التي لها صلحية التعيين )المختصة( إل بعد موافقة اللجنة المتساوية‬
‫العضاء و خاصة عقوبة العزل )التسريح(‪.‬‬
‫ضمانات الموظف الحال على التأديب‪:‬‬
‫قرر المشرع للموظف المحال على التأديب ضمانات معينة‪ ،‬يجب أن توفر له بواسطة الدارة و هذه الضمانات‬
‫هي‪:‬‬
‫‪ .1‬حق الطلع على الملف الشخصي‪ ،‬و جميع الوثائق الملحقة به و يتم الطلع عليه داخل جهة الدارة‪.‬‬
‫‪ .2‬الستعانة بمدافع يختاره )في هذا المحال صدر حكم من الغرفة الدارية التابعة للمجلس العلى )المحكمة‬
‫العليا حاليا( تحت رقم ‪ 1160‬بتاريخ ‪.04/06/1977‬‬
‫‪ .3‬إلقاء بيانات شفهية‪ ،‬او تقديم بيانات كتابية )خطية(‪.‬‬
‫‪ .4‬إمكانية إحضار شهود للدلء بشهادتهم‪.‬‬
 ‫‪ -‬باختصار أن حق الدفاع من طرف الموظف عن نفسه مضمون بموجب القوانين و اللوائح‪ ،‬هذه القوانين‬
‫مستندة على المادة ‪ 151‬من دستور ‪ 96‬حيث تنص على أن الحق في الدفاع معترف به‪.‬‬
‫توضيحات‪:‬‬
‫أقدم بعض التوضيحات في هذا المجال حسب التالي‪:‬‬
‫أ‪ -‬في الجراءات‪:‬‬
‫يمكن للسلطة لها صلحية التعيين أن توقف الموظف الذي ارتكب خطأ مهنيا جسيما‪ ،‬تترتب عنه عقوبة العزل‪.‬‬
‫و التوظيف ليس عقوبة‪ ،‬و إنما هو إجراء تحفظي فقط‪.‬‬
‫ل يتقاضى الموظف الموقف أي راتب طيلة التوقيف ما عدا المنح العائلية‪ .‬يجب أن تسوى وضعية الموظف‬
‫المعني في أجل شهرين ابتداء من اليوم الذي صدر التوقيف‪ ،‬و خلل هذا الجل تطلب موافقة اللجنة المتساوية‬
‫العضاء على ذلك‪ ،‬و إذا عارضت عقوبة التسريح )العزل(‪ ،‬يتقاضى الموظف كامل راتبه‪ ،‬و تعاد إليه حقوقه‬
‫جميعا‪.‬‬
‫ب‪ -‬في المتابعة الدارية‪:‬‬
‫ل تسلط على الموظف العقوبة التأديبية إذ أمر على معاينة الخطأ أكثر من ثلثة أشهر‪ ،‬كما ل تسلط العقوبة إل‬
‫بعد الستماع إلى الموظف‪ ،‬فإذا رفض المقول بعد تبليغه تبليغا صحيحا توقع عليه العقوبة‪.‬‬
‫يمكن للهيأة المستخدمة بعد الطلع على رأي اللجنة المتساوية العضاء )المختصة بالتأديب( أن تصدر العفو على‬
‫الموظف إذا بدر ذلك بسلوكه و مردوده‪ .‬إل أنه ل يمكن إصدار العفو في حالة تكرار الخطأ نفسه‪ ،‬أو أخطاء أخرى‬
‫مهما كانت درجتها‪.‬‬
‫جـ‪ -‬في تحديد العقوبة‪:‬‬
‫يخضع تحديد العقوبة المطبقة‪ :‬لدرجة خطورة الخطأ – كذلك للظروف المحققة أو المشددة التي ارتكبت فيها‬
‫المخالفة‪ ،‬لمدى مسؤولية الموظف المخالف – للعواقب و الضرار التي تلحق بالمؤسسة أو موظفيها من جراء‬
‫تلك المخالفة‪.‬‬
‫ملحظات‪:‬‬
‫‪ -‬إن النقل الجباري الذي هو عقوبة من الدرجة الثالثة ل يمكن إضافة إلى عقوبة أخرى‪.‬‬
‫‪ -‬الحالت التي تستوجب اتخاذ الجراء التحفظي المتمثل في التوقيف‪:‬‬
‫‪ .1‬إذا كانت جسامة الخطأ قد تؤدي إلى العزل‪.‬‬
‫‪ .2‬إذا كان بقاء الموظف في العمل يمثل خطورة عليه أو على المؤسسة‪.‬‬
‫‪ .3‬إذا كان الموظف موقوفا جراء متابعة قضائية‪.‬‬
‫لجان الطعن‪:‬‬
‫تنشأ في كل قطاع وزاري لجنة طعن يرأسها الوزير أو ممثله و كذلك لدى كل ولية‪ ،‬و يرأسها الوالي أو ممثله‪ .‬و‬
‫تتكون من عدد مساو من العضاء‪ ،‬نصف عدد أعضائها من ممثلي الدارة‪ ،‬و يعينون من بين سلك المتصرف‬
‫الداري على القل‪ ،‬و من ممثلي الموظفين ينتخبون بنفس الطريقة التي ينتخب بها المترشحون للجان المتساوية‬
‫العضاء‪.‬‬
‫حالت الطعن‪:‬‬
‫يلجأ الموظفون إلى لجنة الطعن في حالة القرارات التأديبية التالية‪:‬‬
‫‪ -‬التنزيل في الرتبة أو في الدرجة‪.‬‬
‫‪ -‬في حالة الحالة على التقاعد الجباري‪.‬‬
‫‪ -‬في حالة التسريح مع البقاء على الحق في المعاش‪.‬‬
‫‪ -‬التسريح مع الحرمان من الحق في المعاش‪.‬‬
‫آجال الطعن‪:‬‬
‫يتم الطعن خلل )‪ (15‬خمسة عشر يوما من تاريخ تبليغ القرار التأديبي المطعون فيه‪.‬‬
‫و يتعين على لجان الطعن أن تصدر قراراتها كتابة في أجل أقصاه ثلث أشهر ابتداء من تاريخ رفع الطعن إليها‪ :‬و‬
‫ذلك قصد إبطال المور المتنازع عليها‪ ،‬إن الطعن المرفوع في الجل المنصوص عليه أعله‪ ،‬يوقف تنفيذ العقوبة‪.‬‬
‫وضعيات الموظف‪:‬‬
‫لقد نص المرسوم ‪ 85/59‬على هذه الوضاع القانونية التي يكون عليه الموظف )أو العامل( في الباب السادس و‬
‫حددتها المواد من ‪ 86‬إلى ‪ 117‬منه تحت عنوان حالت العمال‪ ،‬و هي أربعة أحوال تتمثل قفي‪:‬‬
‫‪ -1‬الخدمة الفعلية‪:‬‬
‫أي أن الموظف أو العامل يمارس فعل الوظائف المطابقة لمنصب العمل الذي عين فيه‪ .‬فالستاذ المعين في هذا‬
‫المنصب و يمارس حقيقة مهام التدريس مع التلميذ‪ ،‬يعتبر في حالة الخدمة الفعلية‪.‬‬
‫‪ -2‬النتداب )اللتحاق(‪:‬‬
‫و هو قيام الموظف المرسم بصفة مؤقتة يعمل وظيفة أخرى‪ ،‬غير الوظيفة المعين فيه‪ .‬و يستمر في الستفادة‬
‫ضمن مؤسسته الصلية من حقوقه في القدمية‪ ،‬و في الترقية و في التقاعد‪.‬‬
‫يكون النتداب بناء طلب الموظف‪ ،‬أو يقرر تلقائيا إذا اقتضته ضرورة ملحة للمصلحة العامة بعد استشارة اللجنة‬
‫المتساوية العضاء‪ .‬و مدة النتداب خمس سنوات كأقصى حد‪.‬‬
‫يرتقي الموظف المنتدب طوال مدة انتدابه بالمدة المتوسطة في سلكه الصلي‪ ،‬مع مراعاة أحكام تنظيمية أكثر‬
‫نفعا له‪.‬‬
‫يتقاضى المنتدب راتبه على أساس الرقم الستدللي لمنصب عمله الجديد مع إضافة الزيادة الستدللية للقدمية‬
‫في منصبه الصلي و كذلك عناصر راتب المنصب الجديد‪ .‬أما الموظف الذي ينتدب تلقائيا فيتقاضى راتبا على‬
‫أساس رتبته الصلية على القل‪.‬‬
‫‪ -3‬حالة الستيداع‪:‬‬
‫تعد هذه الوضعية وسطا بين استمرار الموظف )المرسم( في العمل‪ ،‬و بين إنهاء الخدمة‪ ،‬و تنتهي إما بعودته إلى‬
 ‫وظيفته أو بإنهاء الخدمة نهائيا‪.‬و يترتب عن هذا التعليق لعلقة العمل توقيف الراتب و ما يتبعه من استفادات‬
‫اجتماعية و كذا حقوقه المتعلقة بالقدمية‪ ،‬و الترقية و التقاعد‪.‬‬
‫يمنع على الموظف في حالة الستيداع ممارسة أية وظيفة أو نشاط يجني منه ربحا‪.‬‬
‫حالت طلب الستيداع‪:‬‬
‫• يتم بناء على طلب الموظف‪ ،‬بعد أخذ رأي اللجنة المتساوية العضاء في الحوال التالية‪:‬‬
‫• في حالة مرض خطير ‪ ،‬أو حادث أصاب الزوج‪ ،‬أو أحد الولد‪.‬‬
‫• القيام بدراسات أو أبحاث فيها فائدة عامة‪.‬‬
‫• اللتصاق بالزوج إذا اضطر إلى تحويل إقامته المعتادة بحكم مهنته إلى مكان بعيد‪.‬‬
‫• للمرأة الموظفة )أو العاملة( لتربية طفل يقل عمره عن خمس سنوات أو مصاب بعاهة تتطلب علجا متواصل‪.‬‬
‫• لغراض شخصية بعد سنتين من القدمية في المؤسسة المستخدمة‪ ،‬تنحصر مدة الحالة على الستيداع في‬
‫الفترة التي يكون عليها التشريع و التنظيم المعمول بها‪.‬‬
‫‪ -4‬الخدمة الوطنية‪:‬‬
‫و هي وضعية من الوضاع التي يكون عليها الموظف عندما يطلب لتأدية واجبه الوطني‪ ،‬حيث يحدد للمدة‬
‫القانونية‪.‬‬
‫و ينص المر ‪ 74/103‬المحدد لقانون الخدمة الوطنية على أن الموظف الذي ينادى عليه للقيام بالخدمة الوطنية‬
‫يوضع في وضعية خاصة وضعيات القيام بالخدمة الوطنية‪ ،‬و يفقد بهذه الصفة‪ ،‬مرتبه و ل يتقاضى إل أجرا تقتضيه‬
‫وضعيته الجديدة‪ .‬كما تقوم السلطة التي لها صلحية التعيين بالعلن عن الوضعية الجديدة )الخدمة الوطنية(‬
‫للموظف‪.‬‬
‫يستخلف الموظف الموضوع في حالة الخدمة في الحين في منصب عند انقضاء فترة الخدمة الوطنية‪ ،‬يرجع‬
‫الموظف إلى الهيأة المستخدمة‪ ،‬و يوضع تحت تصرفها مهما كانت المور‪.‬‬
‫تحسب المدة الفعلية للخدمة الوطنية في حساب أقدمية العمل المطلوبة في الرتقاء‪ ،‬و تكون الترقية بالمدة‬
‫المتوسطة ‪ ،‬كما تحسب في حساب معاش التقاعد‪.‬‬
‫طبيعة العلقة بين الموظف و الدارة‪:‬‬
‫يمكن القول في تكييف العلقة القائمة بين الموظف و الدارة‪ ،‬أن الول يوجد في مركز تنظيمي لئحي‪ ،‬أن‬
‫الموظف يستمد حقوقه و واجباته مباشرة من النصوص القانونية المنظمة للوظيفة العامة‪ ،‬و استبعاد فكرة‬
‫التعاقد في التعامل بين الموظف و الهيأة المستخدمة‪.‬‬
‫و هذا المركز التنظيمي يجوز تغييره في أي وقت وفقا لمقتضيات المصلحة العامة‪ ،‬و حسن سير المرافق العامة‪.‬‬
‫و هذا ما أخذ به المشرع الجزائري في المادة )‪ (6‬من المرسوم ‪ 66/133‬المتضمن قانون الوظيفة ع‪ .‬حيث نصت‬
‫على أن الموظف يكون تجاه الدارة في وضعية قانونية و تنظيمية‪ .‬أي أن المشرع رفض صراحة مبدأ التعاقد في‬
‫الوظيفة العامة التي تزيد بعض الطراف و الجهات فرضه حاليا‪ .‬إذا أن الموظف ل يشعر بالستقرار في الوظيفة‬
‫مما يجعله عديم المردودية و يؤثر سلبا على سير المرفق العام‪.‬‬

‫مما تقدم يمكن الخروج بالنتائج التالية‪:‬‬

‫‪ .1‬يبدأ الوضع القانوني للموظف العام بمجرد صدور قرار التعيين بعض النظر عن رضائه من عدمه‪.‬‬
‫‪ .2‬يجوز تغيير الوضع القانوني للموظف العام في أي وقت‪ ،‬دون الحتجاج بفكرة الحق المكتسب‪ .‬و على هذا فإن‬
‫هذا الموظف يخضع للقوانين و اللوائح الجديدة الصادرة بعد تعيينه‪ ،‬دون أن يتمسك بتطبيق القانون القديم المعين‬
‫في ظله‪.‬‬
‫‪ .3‬ل يجوز للدارة ‪ ،‬باعتبارها في المركز القوى‪ ،‬أن تتفق مع الموظف على أمور مخالفة للقانون و اللوائح‬
‫المنظمة للوظيفة ع لن الموظف يستمد خفه من النصوص القانونية و التنظيمية مباشرة‪ ،‬و ليس من التفاق مع‬
‫الدارة‪ ،‬حيث أنه يوجد في وضع تنظيمي لئحي‪ ،‬و ليس تعاقديا‪.‬‬

‫نهاية الخدمة‪:‬‬
‫المقصود بنهاية الخدمة‪ ،‬انتهام المهام و العمال التي يترتب عليها فقدان صفة الموظف‪ .‬و قد عددت المادة )‪(62‬‬
‫من قانون الوظيفة العمومية‪ ،‬السباب التي تنتهي بها خدمة الموظفين و هي‪ :‬الستقالة‪ ،‬العزل )الفضل التأديبي(‪،‬‬
‫التسريح غير التأديبي و الحالة على التقاعد و المعاش‪ .‬سأتعرض لهذه الحالت بقليل من التفصيل‪:‬‬
‫‪ (1‬الستقالة‪:‬‬
‫و هي حق معترف به للموظف و عملية إدارية إذ تتم بناء على إعلن الموظف عن رغبته في ترك عملية نهائيا‪ .‬و‬
‫إرادة )رغبة( الموظف هي سبب الستقالة‪ ،‬و لهذا يجب أن تكون هذه الرادة صحيحة‪ ،‬فإذا شابها عيب من عيوب‬
‫الرادة المعروفة و هي الغلط‪ ،‬التدليس‪ ،‬الكراه‪ ،‬الستغلل فإن طلب الستقالة يكون غير سليم‪ ،‬و إذا قبلته‬
‫الدارة و أنهت الخدمة‪ ،‬فإن قرارها يعد غير صحيح و غير سليم‪.‬‬
‫و من شروط الستقالة ‪ ،‬أن يكون الطلب مكتوبا بخط الموظف كما يجب أن تكون خالية من أي قيد أو شرط‬
‫يضعه الموظف يقيد به سلطة الدارة في قبول استقالته‪.‬‬
‫ترسل الستقالة إلى السلطة المختصة بالتعيين عن طريق السلم الداري‪ ،‬و يظل الموظف ملزما بتأدية الواجبات‬
‫المرتبطة بمهامه إلى حين صدور قرار السلطة المذكورة‪.‬‬
‫و قد نصت المادة )‪ (64‬من قانون الوظيفة العمومية على أن ل يكون للستقالة أي أثر‪ ،‬إل إذا قبلتها السلطة التي‬
‫تمارس حق التعيين التي يجب عليها اتخاذ القرار في غضون ثلثة أشهر من تاريخ تقديم الطلب‪ .‬و ل يسري‬
‫مفعول الستقالة إل من التاريخ الذي تحدده تلك السلطة‪.‬‬
‫يجوز للموظف أن يسحب طلب الستقالة ما دامت الدارة لم تبت فيه‪ .‬كما أن قبول الستقالة يجعلها أمرا ل‬
‫رجعة فيه‪.‬‬
‫و تجدر الشارة هنا‪ ،‬أن كل توقف عن العمل قبل أن تبت توقيع عقوبة الفصل على الموظف المخالف‪.‬‬
 ‫‪ (2‬التسريح )الفصل غير التأديبي(‪:‬‬
‫طبقا للمادة )‪ (68‬من قانون الوظيفة العمومية أن الموظف يمكن أن تنتهي خدمته دون طلب منهن كما هو‬
‫الحال في الستقالة كما رأينا‪ ،‬و دون أن يرتكب خطأ مهنيا مثلما هو الشأن في الفصل من العمل )العزل(‪ ،‬و إنما‬
‫يقوم التسريح على أساس انتهاء الخدمة بالنسبة للموظف‪ ،‬و يكون في الحالت التالية‪:‬‬
‫‌أ‪ -‬في حالة عدم قدرة الموظف على القيام بمهامه )عدم كفاءته( فينقل إلى وظيفة أقل‪ ،‬مع مراعاة أخذ رأي‬
‫اللجنة المتساوية العضاء‪ ،‬و إن كان رأيها استشاريا‪.‬‬
‫ب‪ -‬الموظف المحال على الستيداع ‪ ،‬إذا انتهت المدة‪ ،‬و لم يتمكن من ممارسة أعمال وظيفته‪.‬‬ ‫‌‬
‫جـ‪ -‬فقدان الهلية‪ ،‬أو عدم اللياقة البدنية‪ ،‬و يلحظ أن المشرع لم يجعل شرط التمتع بالحقوق الوطنية و المدنية‬
‫و اللياقة البدنية شرطا للتعيين في الوظيفة العامة فقط‪ ،‬بل هو شرط لستمرار علقة العمل بين الموظف و‬
‫الدارة‪ .‬و قد نصت المادة الخامسة من المرسوم ‪ 66/148‬على التعويض المقرر في هذه الحالة‪.‬‬
‫‪ (3‬الفصل عن طريق التأديب‪:‬‬
‫يعد الفصل )العزل( أكبر أنواع العقوبات التأديبية عند ارتكاب الموظف لخطا جسيم‪ ،‬و لهذا لبد من موافقة اللجنة‬
‫المتساوية العضاء‪ ،‬و يكون قرارها في هذا الشأن ملزما للدارة‪.‬‬
‫كما يجب توفير الضمانات اللزمة للموظف موضوع العقوبة‪.‬‬
‫و قرار الفصل قد يتضمن عدم حرمان الموظف من المعاش‪ ،‬و قد يحرمه من التمتع بهذا المعاش‪.‬‬
‫و يمكن أن يتقرر الفصل من الوظيفة التي يعمل بها الموظف فقط أو يتضمن قرار الفصل منع الموظف من‬
‫اللتحاق مستقبل بأية وظيفة عامة‪.‬‬
‫‪ (4‬الحالة على التقاعد‪:‬‬
‫و هذه الحالة تتخذ من طرف الدارة ضد الموظف الذي يرتكب خطأ معينا‪ ،‬أو ل يستطيع ممارسة وظيفته‪ .‬و‬
‫الحالة على التقاعد هذه‪ ،‬ل تتقرر إل بعد اتخاذ الجراءات التأديبية المنصوص عليها‪) .‬و هو ما يعرف بالتقاعد‬
‫الجباري(‪.‬‬
‫و في غير هذه الحالة‪ ،‬فإن الحالة على التقاعد قد تتم بناء على طلب الموظف‪ ،‬أو تلقائيا من الدارة إذا بلغ‬
‫الموظف السن القانونية للتقاعد )ستون سنة(‪.‬‬
‫الخاتمة‪:‬‬
‫حاولت في عرض موجز تقديم المبادئ و السس التي تقوم عليها الوظيفة العمومية‪ ،‬و القانون الذي يضبطها‪ ،‬و‬
‫هذا من زاوية القانون الداري الذي ينضوي تحته قانون الوظيفة العامة ثم موقف المشرع الجزائري من هذه‬
‫المبادئ و السس‪ ،‬و ذلك منذ بداية دخول الشخص إلى هذه الوظيفة‪ ،‬و كيفيات النضمام إليها إلى غاية نهاية‬
‫الخدمة و انقضاء علقة العمل بين الموظف و الدارة‪.‬‬
‫و من خلل هذه المحاولة لحظت أن العنصر البشري )الموظف( هو الساس في تقدم الدارة أو تأخرها‪ ،‬كونه‬
‫يمثل المرفق العام‪ ،‬و هذا الخير هو عبارة عن شخص معنوي فقط‪ .‬و لذلك لبد من الهتمام الكبير و الجدي‬
‫بالموظف العام من جميع الجوانب‪ ،‬حتى يخدم الدارة بإخلص و تفان‪ ،‬و تظهر الدولة من خلل العمال التي‬
‫يقدمها هذا الموظف بمظهر لئق‪ ،‬يستوجب احترام الناس لها‪.‬‬

‫إعداد ‪ :‬السيدة خنوف فطيمة‪ ،‬سبتمبر و أكتوبر ‪2003‬‬