SEMINARSKI RAD

Predmet: Osnovi menadzmenta

Tema: Smisao menadzmenta

Sadržaj

Uvod..............................................................................................................3

Menadžment kao nauka..............................................................................4

Klasična teorija menadžmenta...................................................................5

Različiti aspekti menadžmenta..................................................................7

Menadžment kao univerzalni proces.........................................................8

Menadžeri, nadzornici ili supervizori........................................................9

Uspešnost menadžmenta...........................................................................10

Funkcionalistički prilaz............................................................................11

Totalitarni sistem.......................................................................................13

Zaključak...................................................................................................14

Literatura...................................................................................................15

2
Uvod

Sa razvojem organizacija, njihovog obima i kompleksnosti, sve više raste

potreba za profesionalnim menadžmentom, za obrazovanim i veštim
menadžerima. To je slučaj sa svim organizacijama, državom, armijom, privatnim
i javnim preduzećima. Uprkos tome, sve do današnjeg dana nije postignuta
saglasnost o tome šta je menadžment. Najviše su u upotrebi dve definicije:
-Jedna koja kaže da je menadžment efikasno korišćenje raspoloživih
resursa i
-Druga koja kaže da je u pitanju proces ili forma rada koja podrazumeva
usmeravanje ljudi, tj. zaposlenih organizacionih članova prema datom cilju.
Druga definicija je više u upotrebi, jer upućuje na činjenicu da su poslovi
menadžmenta relevantni procesi kojima se zaposleni usmeravaju konkretnim
aktivnostima na svrhu, organizacioni cilj. U stvari, ovakvo polazište znači da
uspeh u menadžmentu, dobrim delom, zavisi od kvaliteta ciljeva, od toga da li su
oni dobro postavljeni.
Ne ulazeći u to šta može da bude cilj organizacije, tj. preduzeca i koja poslovna
filozofija ima preovlađujuću ulogu, potrebno je reći da svaki menadžer, manje ili
više, na ovaj ili onaj način, ostvaruje sledeće aktivnosti:
-planiranje,
-organizovanje,
-vodjenje,
-kontrolisanje.

3
Menadžment kao nauka
Menadžment  je i nauka koja ima svoj predmet, cilj i metod istraživanja,
proučavanja i uopštavanja. To je multidisciplinarna nauka   koja rešava brojne
probleme a dominantni su: tehnološki, organizacioni i razvojni. Menadžment  je
univerzalna nauka a njena pravila su ista u svim sistemima, nezavisno od njenog
društveno-političkog i ekonomskog kakraktera. Menadžment  je i veština. Iz
svega proizilazi da je menadžment i profesija i nauka i veština.  

Menadžment je posebna naučna disciplina, multidisciplinarnog karaktera,

koja se bavi istraživanjem problema upravljanja određenim poslovima,
poduhvatima i društvenim sistemima. Ova disciplina proučava menadžment kao
složen proces sa nizom podprocesa, i kao grupu ljudi koja upravlja procesima i
sistemima.

Suština menadžmenta se sastoji u ostvarivanju ciljeva organizacije

pomoću ljudi. Pošto menadžeri rade sa ljudima i preko njih, oni moraju donositi
odluke. Međutim, suština meandžemnta nije u donošenju odluka. Suština je da se
na osnovu tih odluka preduzme akcija kojom će se sistem usmeriti ka željenom
stanju, odnosno cilju.Da bi se utvrdila suština menadžmenta polazi se od
utvrđivanja onoga  šta i kako menadžeri rade.Šta je posao menadžera:
Menadžment znači koordinisanje radnih aktivnosti, tako da se one obave
efikasno i efektivno – s ljudima i uz pomoć drugih ljudi. Efikasnost se odnosi na
izvlačenje maksimuma  uz minimalna ulaganja; definiše se kao obavljanje posla
na pravi način. Efektivnost je obavljanje aktivnosti tako da se postignu
organizacioni ciljevi. Definiše se kao „raditi prave stvari“.

Postoje tri posebne grane koje opisuju šta menadžeri rade:

-funkcije,
-uloge i
-veštine.

Klasična teorija menadžmenta

U nekim jezicima kao što su: švedski, francuski i srpski, nema

jedinstvenog pojma kako bi u potpunosti odgovarao značenju engleske reči
“manage”. Menadžment se ranije prevodio našom rečju rukovođenje, ali ove reči
nisu sinonimi jer rukovođenje je samo jedna od funkcija menadžmenta.Menadžer

4
je neko ko radi sa drugim ljudima i uz njihovu pomoć koordiniše njihovim
radnim aktivnostima da bi se ostvarili ciljevi organizacije.Ne postoji jedinstvena
i  univerzalna definicija menadžmenta.

Menadžment je vrlo kompleksan i složen fenomen.Menadžment se može

posmatrati se različitih aspekata: kao društveni fenomen, kao nučna disciplina
kao veština i sposobnost, kao posebna upravljačka struktura u organizaciji, kao
profesija, kao posebna specijalnost kao struka i nauka, pa čak i kao umetnost.

Isak Adižes pojam menadžmenta objašnjava prema svostvu funkcije koju

obavlja funkcionalistički pristup bez ikakvih vrednosnih kriterijuma jer to je
konceptualno jedinstven i istovetan proces.

Po ovom autoru stalne promene stvaraju probleme koji traže rešavanja koja
opetstvaraju nove probleme. Osim rešavanja problema kroz proces upravljanja
moraš i daostvariš svoje odluke a to je drugi proces.
Dijagram procesa menadžmenta izgleda ovako:

Promene

Problemi

Upravljanje

Donosenje odluka Sprovodjenje odluka

Ovaj proces upravljanja se odnosi na upravljanje bilo čime. Bitno je da donosimo

kvalitetne odluke i da ih efikasno sprovedemo u delo.

Kvalitet menadžmenta je ustvari funkcija kvaliteta odluka i efikasnog

sprovođenja.

Kvalitet menadzmenta= f{ kvalitet odluke / efikasnost sprovodjenja}

Pojmovno određivanje menadžmenta moguće je posmatrati kao nauku i
praksuupravljanjem, kao organizaciju upravljanja firmom i kao proces donošenja
upravljačkihodluka3.
Menadžment je nezavistan od vlasništva, položaja i moći. Menadžment
jeprofesionalan, to je funkcija, disciplina i zadatak koji treba uraditi, a menadžeri
suprofesionalci koji menadžment sprovode u praksi.

5
 Definicija ovog autora menadžmenta pozicionira menadžment kao
funkciju,profesionalizam, disciplinu, zadatak ili delatnost kreiranja i realizacije
procesa i ljudiprema unapried fiksiranim ciljevima osnovnih sistema.

Funkcije menadžmenta su:

- Planiranje
- Organizacija
- Vođenje i motivacija
- Kontrolisanje
- Upravljanje ljudskim resursima.

Plan Organizacija

Kontrola Vodjenje

Slika 1.  Funkcije menadžmenta:(zadebljana strelica –idealan tok; tanka –

realan tok)

Grupa autora definiše menadžment kao multidisciplinarnu veštinu ili proces

upravljanja i rukovođenja organizacijom.
Menadžment je funkcija da se efikasno iskoriste ljudski i fizički resursi,
kad godljudi požele da sarađuju sa ciljem da se obavi neki zadatak (Daniel A.
Wrem, Dan Vorch, JR).
Tretirajući menadžment kao proces u stvari pokazuju kombinovanje
aktivnosti zaposlenih s drugimorganizacionim resursima kako bi se postigli
postavljeni ciljevi.
Ti procesi su planiranje, organizovanje, projektovanje, istraživanje, kontrola i
drugo. To su procesi u stvari karakteristični za sve nivoe organizovanja.

6
 Menadžment je i specijalnost koja se bavi pitanjima vremena i međuljudskih
odnosa onako kako se javljaju u organizacijama, (Stoner A.F. Džejms, Fridman
Edvard R. i dr.). Prema tome menadžment kao sinonim najbliži je reči
upravljanjekoja je širi pojam jer se upravljanje razlikuje prema različitim
osnovama upravljanja.

Različiti aspekti menadžmenta

U modernim definicijama menadžmenta naglasak se stavlja specijalnost i
ekspertnost u  korišćenju vremena i ljudskih resursa.

Menadžement  je specijalnost koja se bavi pitanjima vremena i međuljudskih

odnosa onako kako se javljaju u organizacijama. Predstava  o vremenu unutar
organizacije sadrži nekoliko elemenata:

 Menadžment je pokušaj da se ostvari željena mogućnost, imajući u vidu

prošlost i sadašnjost
 Menadžment se sprovodi u određenom istorijskom periodu i njegov je
odraz
 Menadžment  je praksa koja stvara određene posledice i efekte koji
izranjaju tokom vremena.

Važnost međuljudskih odnosa takođe uključuje nekoliko ideja:

 Menadžeri rade u onosima na bazi reciprociteta – svaki od aktera utiče na

onog drugog
 Menadžeri rade u odnosima koji imaju raspršujuće dejstvo na druge ljude,
bilo na bolje ili na gore
 Menadžeri praktično žongliraju višestrukim istovremenim odnosima.

Menadžment kao univerzalni proces

Menadžment je univerzalan proces koordinacije svih resursa organizacije jer

je neophodan svim formalnim i ciljno usmerenim organizacijama. Menadžment
prilagođava organizaciju zahtevima i promenama okruženja i neposredno utiče
na njenu tehničku-tehnološku, organizacionu i ekonomsku efikasnost. Oblast
kadrovskog menadžmenta je značajna i izvan organizacije. Ona je značajna za
izučavanje i predviđanje razvoja nacionalnih, urbanih i industrijskih kadrovskih

7
potencijala, kao i za izučavanje razvoja obrazovanja, zapošljavanja,
demografskog razvoja i razvoja nezaposlenosti.
Kadrovski menadžment može biti usmeren na usklađivanje razvoja kadrova sa
materijalnim i tehnološkim razvojem organizacije i to je tzv. Oblast
korporativnog kadrovskog menadžmenta, i usmeren na istraživanje i
uskladjivanje društveno-ekonomskog razvoja, razvoja obrazovanja,
demografskog razvoja i razvoja zapošljavanja i to je oblast makro-strategijskog
razvoja. Upravljanje ljudskim resursima (Human Resource Management) se u
organizacionoj teoriji i praksi javlja pocetkom 90-tih godina, kada se ljudski
faktor pocinje posmatrati kao predmet upravljanja. Upravljanje ljudskim
resursima se pozicionira u sferi vodjenja, odnosno usmeravanja ljudi u
organizaciji, a zasniva se na ključnim kategorijama organizacionog ponašanja
kao što su: motivisanje, odnosi pojedinaca i grupa, organizaciona socijalizacija,
organizaciona kultura itd. Tretiranje ljudi u procesu rada kao resursa, tj. kao
odredjeni radni potencijal, usložnjava proces upravljanja njegovim korišćenjem i
razvojem. Iz tog razloga, za efikasno upravljanje ovim resursom neophodna su
odredjena teorijska znanja, kao i specifične metode, procesi i postupci da bi se
ljudski potencijal iskoristio, odnosno da bi se usmerio njegov razvoj. Upotreba i
razvoj ljudskih resursa treba da budu usmereni ka realizaciji krajnjih ciljeva
preduzeća, tj. njegove razvojne i poslovne politike. Medjutim, efikasno i
efektivno upravljanje ljudskim resursima mora da uzme u obzir i interese ljudi, a
ne samo ciljeve preduzeća. Istina je da preduzeće koristi ljudski potencijal kao
sredstvo za ostvarivanje postavljenih ciljeva, ali i ljudi, isto tako, koriste
preduzeće da bi ostvarili svoje lične interese (zarada, iskustvo, afirmisanje itd.).
Da bi njihov rad bio efikasan i dao željene rezultate, ljudi moraju biti zadovoljni.
Ovo su posebno isticali Abraham Maslov i Daglas Mek Gregor (čiji je doprinos
razumevanju ljudskih potreba bio od izuzetnog značaja za menadžment teoriju i
praksu) koji su tvrdili da su samo zadovoljni radnici produktivni radnici. 

Menadžeri, nadzornici ili supervizori

Ako ste bili član u bilo kojem obliku organizacije više od 10 minuta,
verovatno ste čuli za sve veći značaj timova koji čine da se stvari dogode. Ali, šta
je tim? I zašto bi se mučili oko toga? Zar ne možeš sve sam da uradiš? Tim se
sastoji od dvoje ili više ljudi okupljenih oko zajedničkog cilja- stvaranje nove
linije proizvoda, izvršavanje zadataka kompanije u određenom roku, ili
planiranje piknika preduzeća. Timovi funkcionišu jer se ne oslanjaju samo na
veštine, znanja i sposobnosti samo jedne osobe. Prikupljanjem i fokusiranjem na
talenat grupe ljudi- zaposlenih sa različitih funkcija i nivoa organizacije- timovi
mogu da reše i najteže probleme.

8
 Zaposleni „na prvoj liniji fronta“ koji su češće u timovima, i mnogo su
bliži potrošačima i dobavljačima nego njihovi direktori, obično donose bolje
odluke nego upravo njihovi direktori.
Stari načini brzo zastarevaju U dobra stara vremena, večina organizacija bila je
dizajnirana u vrlo jednostavnom obliku- kao stroga hijerarhija, sa top
menadžerima i vlasnicima na vrhu, običnim menadžerima i nadzornicima u
sredini, i radnicima na samom dnu. Ovaj oblik organizacije, sličan vojnoj, gde
redov raportira kaplaru, koji raportira vodniku, sve do generala, bio je ojačan na
dva načina- Formalno, pomoću grafički prikazanih slojeva organizacije, i
neformalno, pomoću raznih privilegija- rezervisanih parking mesta, tuš kabina za
rukovodioce, i slično. Iako je ovakav pristup organizaciji dugo bio efikasan, u
skorije vreme to više nije slučaj. U današnjem poslovnom okruženju sve se kreće
brzinom svetlosti, i preduzeća koja su vezana za striktnu hijerarhiju, gde
naređenja putuju preko brojnih zaposlenih da bi dospela do radnika koji će ih
sprovesti, ne mogu dovoljno brzo da odgovore na često promenjive tržišne
uslove. Novi načini organizovanja poslovanja, uključujući i sve širu upotrebu
timova koji mogu da reaguju brzo i fleksibilno, zauzimaju mesto starim
načinima, koji polako izlaze iz mode.
Iz kazivanja Isaka Adižesa o komplementarnom timu i timu kojim se
obezbeđuje koalicija nosilaca ovlašćenja, moći i uticaja, zaključuje se da treba
napustiti praksu u kojoj se menadžeri bave dijagnosticiranjem i rešavanjem
problema. ''Oni treba da budu plaćeni da izaberu prave ljude, stručnjake i da
njima rukovode u traženju pravog rešenja.
Ako neko tvrdi da sve zna, postaje problem za tu organizaciju. Svet je isuviše
složen da bi iko mogao da zna sve o svemu. Ako menadžeri žele da dođu do
prave definicije problema i njegovog pravog rešenja moraju ga dati na rešavanje
pravom timu ljudi. Moraju da stvore okruženje koje će tim ljudima omogućiti
pravilnu identifikaciju problema i pronalaženje pravog rešenja.'' Rečju, u društvu
se mora stvoriti nova klima, gde  se uspešnost državnog rukovodstva više ne bi
merila po deklarativnom zalaganju "za borbu protiv kriminaliteta", već po tome
da li je ono izgradilo i pronašlo, te na rukovodeća mesta institucija za suzbijanje
kriminaliteta postavilo kadrove/timove koji mogu uspešno da prepoznaju i
dijagnosticiraju radne probleme u suzbijanju kriminaliteta, da brzo donesu dobre
odluke i da ih efikasno sprovode; kao i po tome da li je stvorilo uslove za rad
ovih menadžera.
Od menadžera zavisi koliko će uspešno neka organizacija postići svoje
ciljeve, a istovremeno ispuniti svoje društvene odgovornosti – to je menadžerski
učinak tj. koliko dobro menadžeri obavljaju svoj posao. Isto je i sa
organizacijskim učinkom – merom kojom se određuje koliko dobro organizacije
obavljaju svoj posao.Menadžeri obavljaju različite funkcije (planiranje,
organizovanje, komandovanje, koordinaciju i kontrolu) kako bi efikasno i
uspešno koordinisali rad drugih ljudi.

9
 Postoji veći broj međusobno povezanih uloga menadžmenta koje se
odnose na specifične kategorije menadžerskog ponašanja. Te veoma različite
uloge grupisane su oko međuljudskih odnosa, prenosa informacija i procesa
odlučivanja.Menadžerima su potrebne i određene veštine da bi izvršavali svoje
dužnosti: tehničke veštine (znanja u određnoj oblasti, grani), ljudske veštine
(sposobnost rada sa drugim ljudima, pojedinačno i u grupi) i konceptualne
veštine (sposobnost izrade koncepata za apstraktne i složene situacije).

Uspešnost menadžmenta

Menadžment mora da adekvatno koristi alate i određene metodologije

kako bi obezbedio uslove za donošenje odgovarajućih strategijskih odluka.
Uspešnost menadžmenta zavisi od izbora odgovarjuće strategije u fnkciji cilja, a
njegova efikasnost uslovljena je mogućnošću evoluiranja u skladu sa promenama
u okruželju. U pregledu br. 1 data je komparacija trdicionalnog i inovativnog
menadžmenta.
Pregled: 1. Tradicionalni menadžment u poređenju sa inovativnim:
Tradicionalni menadžment Inovativni manadžment
Oslanjanje na pravila i dogovore ↔ Preispitivanje pravila i dogovora
Opsežne analize ↔ Eksperimentisanje
Nepoverenje prema novim idejama ↔ Aktivno traženje novih ideja
Smanjenje nesigurnosti ↔ Podnošenje nesigurnosti
Izbegavanje grešaka ↔ Dopuštanje grešaka
Održavanje reda i poretka ↔ Dopuštanje nereda i zbrke
Sigurnost putem opsežnih analiza ↔ Sigurnost uz sposobne saradnike

Uspešna organizacija ima slobodu u poslovanju, neuspešna je centralističkog

karaktera. Uspešna ima jedinstvenu organizacionu stikturu, neuspela je
komplikovana. Uspešna ima jasnu predstavu o budućnosti, o rukovođenju i
zajedničke ciljeve, dok je neuspešna usmerena na nepoznata područja, dok su im
rukovodioci iznad oblaka.

10
 Faktori koji utiču na inovativni proces su: faktori organizacione strukture,
situacioni faktori. Upešna organizacija usmerena je na akciji, neuspela ima dugu
analizu i komlikovano odlučuje.
Prva je usmerena na tržište, druga proizvodi nepotrebne proizvode. Inovacija
kreira resurse. Stagnacija kod organizacija može napraviti barijeru kod inovacija.

Funkcionalistički prilaz

U pogledu shvatanja (i ostvarivanja) suštine menadžmenta kao polazišta za

kreiranje validnih modela menadžmenta u suzbijanju  kriminaliteta, saznanja
Isaka Adižesa nas upućuju da ove modele treba zasnivati na funkcionalističkom
prilazu, a ne na klasičnoj teoriji menadžmenta. Ovo zato što proces
menadžmenta  zasnovan na teoriji klasičnog menadžmenta (planirati,
organizovati, voditi, kontrolisati...) čine jednosmerni procesi.  Problem ovakve
filozofije Adižes uočava u poniznosti koja se očekuje od podređenih. Što su
podređeni niži u hijerarhiji, manji im je uvid u ono što se dešava, kao i pristup
informacijama. Menadžer ima superiorno, a podređeni inferiorno viđenje stvari. 
''Menadžerski proces, onakav kakav se uči i primenjuje u praksi, zapravo je
vrednosni proces. On nije samo nauka ili veština, već je i odraz društveno
političkih vrednosti. To je politički proces opterećen vrednosnim kriterijumima.'' 
Onda ne čudi što menadžeri, pre svega u sektoru državne uprave koja ima
nezamenljivu ulogu u suzbijanju kriminaliteta, imaju toliko problema sa
ostvarivanjem svoje obaveze i odgovornosti da ''organizuju i obezbede efikasno i
zakonito obavljanje poslova ministarstva kojim rukovode''.
Izloženo o stanju kriminaliteta u nas, poznato i nezamenljivo mesto i uloga
menadžmenta u suzbijanju kriminaliteta, te mogućnost (i sve više stvarnost)
politizacije menadžmenta kazuje da i menadžment u suzbijanju kriminaliteta,
posebno u njegovoj prevenciji, ima visoko aktuelnu potrebu radikalnog
inoviranja.
U stvari sam prilaz ovom menadžmentu, njegovom smislu, mora biti sasvim
drugačiji. Isak Adižes nudi korisno i logično posmatranje menadžmenta "u svetlu
funkcije koju obavlja: čemu nam služi? Ta funkcija treba da bude oslobođena
vrednosnih kriterijuma, bez ikakvih društveno političkih i kulturnih implikacija i
to na svakom planu – bez obzira da li je reč o upravljanju sobom, porodicom,
profitnom ili neprofitnom delatnošću ili društvom, jer to je konceptualno
jedinstven i istovetan proces. Jedina razlika je u veličini i vrsti jedinice kojom se
rukovodi.''
U određenju svrhe menadžmenta Adižes polazi od činjenice da su promene
(fizičke, društvene, ekonomske) stalno prisutne, te da svaka promena stvara
probleme, a problemi traže rešenja. Najzad, rešenja stvaraju nove promene.

11
''Stvar je u tome da ljudi shvate da se problemi ne mogu zauvek rešiti. Kada se
reši jedan niz problema, pojaviće se drugi...

Svrha menadžmenta, rukovođenja, uključujući i roditeljstvo i upravljanje

državom, je upravo u tome: rešiti današnje probleme i biti spreman za suočavanje
sa problemima sutrašnjice. Upravljanje  promenama uključuje dva procesa. Prvo,
moraš da odlučiš šta ćeš da uradiš, a onda da ostvariš svoje odluke. Ali ovo nisu
vrednosni procesi. Oni se odnose na upravljanje bilo čime, bez obzira da li se radi
o svetu kriminalaca ili udruženju svetaca. Uvek kad postoje promene, odluke se
moraju donositi i sprovoditi u delo... Neodlučnost ili odlaganje donošenja odluke
je takođe vrsta odluke.'' U citiranom je sve logično i moguće. A da li je baš tako
ilustruje  primer nekompatibilnosti ova dva procesa (odlučivanja i sprovođenja
odluka). Naime, demokratija kao politički sistem daje mogućnost pravilnog
odlučivanja. Ona podstiče otvoren razgovor i štiti slobodu informisanja, govora i
štampe da bi se omogućilo dobro odlučivanje. Međutim, teško je u
demokratskom društvu sprovoditi odluke koje zahtevaju promene, jer legitimno
političko neslaganje, koje je bilo korisno u donošenju odluke, postaje otežavajući
faktor u njenom sprovođenju.

Demokratija

Demokratičnost u odlučivanju i diktaturu u sprovođenju odluka prof.

Adižes naziva-" demokratura " .
Metodologija funkcionalnog menadžmenta podrazumeva dobro
upravljanje procesima, iusredsređenost na sredstva postizanja ciljeva, a ne samo
na ciljeve i postizanje rezultatakoji su u stvari samo proizvod dobrog vođenja.
Mala greška u usmeravanju procesa možeda oslabi željene rezultate.
Funkcionalni menadžment podrazumeva organski pristup. To je sposobnost
organizacijeu kojoj nema nezamenljivih, da se na tzv organski način prilagođava
nastalim promenamai da poseduje sposobnost adaptacije na izazove tržišta,
okruženja i unutrašnjih konflikata.Dobro donete odluke, čine organizaciju
efektivnom i efikasnom u kratkoročnom idugoročnom periodu. One organizaciju
čine funkcionalnom, sistematizovanom,proaktivnom i daju joj organsku svest.
Ove četiri osobine organizacije u suštinipredstavljaju osnovne uloge odlučivanja,
neophodne “vitamine” za postizanje kvalitetnihodluka.

Sistem možda donosi dobre odluke, ali legitimno političko neslaganje,

koje je bilo korisno u donošenju odluke, postaje otežavajući faktor u njenom
sprovođenju.Većina lidera demokratskih zemalja se žale da se njihova politika ne
sprovodi onako brzo kako bi oni to zeleli.

12
Totalitarni sistem
U totalitarnim sistemima se obično donose loše odluke – jednostrane
odluke sa izrazito negativnim posledicama. Međutim, svaki delotvorni sistem,
uključujući i demokratiju, zahteva brzo i efektivno sprovođenje odluka time što u
toku realizacije ne dozvoljava diskusiju, neslaganje i postavljanje pitanja.
Izloženo kazuje da je dobar menadžment kontroverzan – demokratičan u
odlučivanju i diktatorski u sprovođenju odluka: pravilno doneta odluka
obavezuje i njenoj realizaciji se mora odlučno pristupiti i beskompromisno je
sprovesti do kraja. U našoj praksi menadžmenta, međutim, pa i u suzbijanju
kriminaliteta, neki smatraju da je dovoljno samo doneti dobre odluke. Jasno je da
je to nedovoljno, pa makar ta odluka bila i najbolje osmišljena strategija za
suzbijanje određene vrste ili ukupnog kriminaliteta. Za kvalitet menadžmenta, pa
tako i za menadžment u suzbijanju kriminaliteta, neophodna su dva faktora:
kvalitet odluka i efikasnost njihovog sprovođenja. 

13
Zaključak

Proces upravljanja menadžmenta odvija se u više faza. Ukupan broj faza

može se, kao što je već rečeno, svesti na četiri, odnosno na planiranje,
organizovanje, motivisanje i kontrolu (POMK pristup praktičnom upravljanju).
Ove faze sačinjene su od grupa aktivnosti koje menadžeri obavljaju, odnosno to
je ono što menadžment zaista radi. U ovom poglavlju rad menadžera biće
objašnjen kroz analizu POMK pristupa. Svakako, ovaj pristup ima svoja
ograničenja, priča o praktičnom menadžmentu ostaće, delimično nedorečena.
Osnovni element funkcionisanja organizacije su: inputi (ulazi, resursi, akcije),
konverzija, autputi (rezultat, proizvod). Sva tri elementa nalaze se u svakoj fazi
procesa upravljanja. Još je Piter Draker, pre skoro pedeset godina, rekao da se
delovanje menadžmenta sastoji u "sistematskom organizovanju ekonomskih
resursa" . U tom smislu, praktično upravljanje može se smatrati procesom
konverzije ulaznih faktora organizacije u rezultate. Praktične menadžerske
aktivnosti mogu se grupisati u četiri faze. Kratak sadržaj tih aktivnosti, po
fazama, je sledeći. pregovaračke sposobnosti; da poseduje moć zapažanja
promena; da uspešno povezuje različite funkcije; sposobnost rukovodenja;
smisao za alokaciju resursa; preduzimljivost;
Kontrola je osmatranje i ocena aktivnosti pojedinaca i grupa u kompaniji.
Ova faza mora imati i odredjene korektivne mehanizme. Kao što je već rečeno,
menadžment u praksi ima odredjene aktivnosti, koje se svrstavaju u kompanijske
inpute i moraju imati rezultate koji su izraženi u organizacijskom autoputu
(rezultatu, proizvodu, ukupnom učinku). Koje karakteristike menadžera
usmeravaju ka akciji, a koje ka rezultatu? To pitanje je pitanje pojma efikasnosti i
pojma efektivnosti. Efikasnost je odnos rezultata (autputa) prema količini ulaznih
resursa (inputa). Efikasnost od 100% može biti postignuta visokim rezultatom u
odnosu na visok resursni ulaz. Ista efikasnost može se postići i ukoliko su autput
i input izuzetno niski. Naime, nizak input daće i nizak autput, ali će efikasnost
biti maksimalno visoka, ukoliko se nizak input konvertuje 100% u rezultat
(autput). Efektivnost je postizanje rezultata koji se očekuju od pozicije
menadžera. To nije samo prosto iskorišćenje inputa, pa makar ono bilo i 100%,
već je to njihovo iskorišćenje koje rezultira profitom. Drugim rečima, efektivnost
je efikasnost plus. U tom smlslu, može se reći da efikasan menadžer teži
rešavanju problema u smanjenju troškova poslovanja, dok efektivan menadžer
teži pronalaženju kreativne alternative i povećanju profita.

14
 Literatura

1. Upravljanje promenama, Isak Adižes, Beograd 1991. god.

2. Osnovi menadzmenta, dr Ivan Mihailović, Leskovac 2009.god.

15