UTICAJ ORGANIZACIONE

KULTURE NA POSLOVANJE
PREDUZEĆA
ORGANIZACIONA KULTURA MOŽE
BITI:
 “Čarobni štapić uspeha”
 Otvorenost prema
okruženju
 Pravilna interpretacija
okruženja
 Pravilan izbor razvojne
strategije
 Pravilno definisanje ključne
kompetentnosti i
konkurentske strategije
 Sklonost promenama i
riziku
 Jedinstvo i misija
 Korišćenje internih
potencijala
 “Tihi ubica”
 Zatvorenost prema uticaju
iz okruženja
 Pogrešna interpretacija
okruženja
 Pogrešan izbor razvojne
strategije
 Pogrešno definisanje
ključne kompetentnosti i
konkurentske strategije
 Otpor promenama i riziku
 Podeljenost i nedostatak
identiteta
 Nekorišćenje internih
potencijala
4 HIPOTEZE O UTICAJU KULTURE NA
USPEŠNOST PREDUZEĆA
 Hipoteza uključenosti: kultura podiže nivo participacije
zaposlenih, motivacije, koordinacije
 Hipoteza konzistetnosti: kultura obezbeđuje
konzistentno ponašanje zaposlenih a time viši nivo
koordinacije, komunikacije
 Hipoteza adaptabilnosti: kultura obezbeđuje da se
organizacija prilagodjava okruženju kao i da se menja
sa promenama okruženja
 Misionarska kultura = kultura obezbeđuje misiju a time i
stabilnost u promenama
 4 HIPOTEZE O UTICAJU KULTURE NA
USPEŠNOST PREDUZEĆA

PROMENE I STABILNOST I
FLEKSIBILNOST USMERENOST

EKSTERNO ADAPTABILNOST MISIJA

INTERNO UKLJUČENOST KONZISTENTOST

 DIMENZIJE SNAGE KULTURE

ŠIRINA KULTURE
broj vrednosti i normi koje
dele zaposleni u preduzecu

OBUHVAT KULTURE
broj zaposlenih koji
prihvataju vrednosti i norme

DUBINA KULTURE
stepen privrženosti
zaposlenih
kulturnim vrednostima i
normama

Slika3-3: DIMENZIJE SNAGE ORGANIZACIONE KULTURE

 UTICAJ SNAGE KULTURE NA
PERFORMANSE
 Snažna kultura obezbeđuje mobilisanje energije
zaposlenih i njeno usmeravanje u istom pravcu
 Snažna kultura obezbeđuje visok stepen
motivacije i posvećenosti zaposlenih
 Snažana kultura obezbeđuje kontrolu zaposlenih
 Snažna kultura obezbeđuje koordianciju i
odszstvo konflikata
 Snažna kultura obezbeđuje organizacino učenje iz
iskustva
 UTICAJ SNAGE KULTURE NA
PERFORMANSE PREDUZEĆA
Uskladjenost sa
okruženjem Uskladjena sa Neuskladjena
Snaga kulture okruženjem sa okruženjem

Snažna Visok pozitivni Visok negativni

kultura efekat efekat

Slaba Nizak pozitivni Nizak negativni

kultura efekat efekat
 UTICAJ KULTURE NA POSLOVANJE
PREDUZEĆA
Poslovna
strategija

Organizaciona
struktura

Kontrola
zaposlenih
Organizaciona Organizacione
kultura performanse
Stil vođstva

Motivacija

Izvori moći

Vođenje
promena
 UTICAJ ORGANIZACIONE KULTURE
NA STRATEGIJU PREDUZEĆA

 Odredjuje način "snimanja" okruženja

 Prouzrokuje selektivnu percepciju dogadjaja u

okolini

 Usmerava interpretaciju dogadjaja u okruženju

 Determiniše izbor strategijske opcije

 Subkulture utiču na izbor strategije
 UTICAJ ORGANIZACIONE KULTURE
NA STRATEGIJU PREDUZEĆA

 Važnost usaglašenosti strategije i kulture

 U slučaju neusaglašenosti kulture i strategije
moguća su tri pristupa:
 Ignorisati kulturu
 Kulturu prilagoditi strategiji
 Prilagoditi plan sprovođenja strategije kulturi
 Strategiju prilagoditi kulturi
 OBLICI KONTROLE PONAŠANJA
ZAPOSLENIH U PREDUZEĆU
 Mehanizmi kontrole ponašanja zaposlenih
 Administrativna kontrola:
 standardizacija procesa,
 standardizacija rezultata,
 standardizacija znanja,
 direktan nadzor
 Socijalna kontrola
Organizaciona kultura predstavlja
 Faktor izbora mehanizma administrativne kontrole
 Sredstvo socijalne kontrole
ORGANIZACIONA KULTURA KAO
FAKTOR IZBORA OBLIKA
ADMINISTRATIVNE KONTROLE
Personalizacija Stepen slobode
Formalizacija Malo slobode Mnogo slobode

Impersonalan Standardizacija Standardizacija

visoko procesa rezultata
formalizaovan
Kultura uloga Kultura zadatka
Personalan Standardizacija
nisko Direktan nadzor
znanja
formalizovan Kultura moći Kultura podrške
 TEORIJE SADRŽAJA MOTIVACIJE
(POTREBA)
MASLOW ALDERFER MCCLELLAND HERTZBERG

POTREBE Potrebe razvoja Potrebe

SAMOREALIZ (G) postignuća
Motivacioni
ACIJE faktori
Potrebe moći i
POTREBE uticaja
SAMOPOŠTOV
ANJA
Potrebe Potrebe
POTREBE povezivanja (R) pripadnosti
PRIPADNOSTI
Higijenski
POTREBE SIGURNOSTI faktori
Egzistencijalne
potrebe (E)
FIZIOLOŠKE POTREBE
 UTICAJ ORGANIZACIONE
KULTURE NA MOTIVACIJU
 Polazni stav: snažna kultura vodi ka većoj
motivaciji kroz osećaj pripadnosti i identifikacije


 Savremen stav: kultura može da deluje pozitivno

i negativno na motivaciju zaposlenih
 Pozitivno - ako vrednosti organizacione kulture
podržavaju motivacioni profil (potreba) zaposlenih
 Negativno - ako vrednosti organizacione kulture NE
podržavaju motivacioni profil (potreba) zaposlenih
UTICAJ ORGANIZACIONE KULTURE
NA MOTIVACIJU
 Kultura zadatka
 Podržava: potrebe razvoja, postignuća, pripadnosti
 Inhibira: potrebe sigurnosti
 Kultura uloga:
 Podržava: potrebe sigurnosti, egzistencijalne
 Inhibira: potrebe razvoja, postignuća, pripadnosti
 Kultura moći:
 Podržava: potrebe pripadnosti, potrebe statusa i
uticaja
 Inhibira: potrebe razvoja, potrebe sigurnosti
 Kultura pdorške:
 Podržava: potrebe razvoja i postignuća
 Inhibira: potrebe pripadnosti
 UTICAJ ORGANIZACIONE KULTURE NA
MOTIVACIJU
Potrebe povezivanja, pripadanja
Da Ne

Egzistencijalne potrebe
Bazične potrebe
Higijenski faktori KULTURA MOĆI KULTURA ULOGA
Ekstrisična motivacija

Razvojne potrebe
Potrebe samorealizacije
Motivatori KULTURA KULTURA
Intrisična motivacija ZADATKA PODRŠKE
 MOTIVACIONI PROFIL
ZAPOSLENIH U DM

4,4

4,35

4,3
4,39
4,25

4,2
4,22
4,2
4,15

4,1
Socijalne Egzistencijalne Razvojne
 HIJERARHIJA POTREBA
ZAPOSLENIH U JUGOHEMIJI

4.36
4.32

4.22

R a zvo jne po tre be S o c ija lne po tre be Egzis te nc ija lne

po tre be

VRSTE POTREBA
 STRUKTURA POTREBA
ZAPOSLENIH 4.3 Proizvodni radnici

Adminiastrativni radnici
4.58

4.43
3.86
3.75
4.16

Socijalne potrebe Egzistencijalne Razvojne potrebe Egzistencijalne Socijalne potrebe Razvojne potrebe
potrebe potrebe
VRSTE POTREBA VRSTE POTREBA

4.37 Komercijalisti
Menadžeri 4.42

4.38
4.33
4.32 4.35

Egzistencijalne Razvojne potrebe Socijalne potrebe

Razvojne Socijalne Egzistencijalne potrebe
potrebe potrebe potrebe VRSTE POTREBA
VRSTE POTREBA
 POJAM I ZNAČAJ VOĐSTVA

 Lider ili vođa

 Artikuliše realnost
 Kreira viziju
 Komunicira i nameće viziju sledbenicima
 Motiviše, inspiriše i vodi sledbenike ka ostvarenju
vizije
 Liderstvo kao proces upravljanja značenjima
 Lider kao interpretator realnosti – framing
 Lider ima interpretativnu moć nad sledbenicima,
sledbenici su kognitivno zavisni
 PRISTUPI VOĐSTVU

 Pristup osobina: koje osobine i

kompetentnosti treba da ima lider?

 Pristup ponašanja: kakvo ponašanje treba

da ima lider?

 Kontigentni pristup: koji stilovi i osobine

odgovaraju u odredjenim situacijama?
 STILOVI VOĐSTVA

 Ajova studija
 Autokratski
 Demokratski
 Liberalan

Zona autoriteta
menadžera
Zona autoriteta zaposlenih

Menadžer Menadžer Menadžer Menadžer Menadžer Menadžer

donosi ‘’prodaje’’ prezentira prezentira definiše limite i prepušta
odluke sam odluke odluku i traži problem, dobija traži da grupa grupi da
mišljenje sugestije i donese odluku donese
donosi odluku odluku
 STILOVI VOĐSTVA

 Ohajo studija
 iniciranje strukture (initiating structure)
 razmatranje ili konsideracija (consideration)
 Mičigen studija
 orijentacija na proizvodnju (production oriented)
 orijentacija na zaposlene (employee oriented)
 Upravljačka mreža (Managerial Grid)
 briga za ljude
 briga za proizvodnju
 UPRAVLJAČKA MREŽA

1,9 9,9
Visoka

5,5
Briga

ljude
za

1,1 9,1
Niska

Niska Briga za proizvodnju Visoka

 STILOVI VOĐSTVA

 Eksploatativno autoritarni - Autokratski

stil: Obično donosi odluke brzo i saopštava ih
podredjenima jasno i odlučno. Očekuje od njih
da njegove odluke sprovode lojalno i bez
nepotrebnih pitanja
 Benevolentno autoritarni- Objašnjavajući
stil: Obično donosi odluke brzo ali pre nego ih
sprovede pokušava da ih objasni njegovim
podredjenima. Daje im razloge za donetu odluku
i odgovara na sva njihova pitanja
 STILOVI VOĐSTVA

 Participativni stil - Konsultativni stil:

Obično se konsultuje sa podredjenima pre nego
donese odluke. Sluša njihova mišljenja i uzima ih
u obzir a zatim objavljuje svoju odluku. Zatim
očekuje od podredjenih da lojalno sprovode
donetu odluku bez obzira da li je ona u skladu
sa njihovim mišljenjima ili ne.
 Demokratski stil: Obično saziva sastanak
podredjenih kada treba doneti važnu odluku.
Iznosi problem pred grupu i zahteva diskusiju.
Uvek prihvata većinsko mišljenje kao odluku.
 UTICAJ KULTURE NA IZBOR STILA
VOĐSTVA
Autoritativni Participativni stil
stil

Orijentacija na Kultura uloga Kultura zadatka

zadatak

Orijentacija na ljude Kultura moći Kultura podrške

IDEALAN I STVARNI STIL VOĐSTVA

100%

21,2
90%

41,5
80%

70% 26,9

60%
Demokratski
Konsultativan
50% Objašnjavajući
35,4 21,8 Autokratski
40%

30%

20% 15,4 30,1

10%
7,7
0%

Idealan stil rukovođenja Stvarni stil rukovođenja

IDEALAN I STVARNI STIL VOĐSTVA PO
JEDINICAMA 1
100% 4%

20%
90% 24%
31% 22%
35% 36%
80% 43%
48%

70%

35%
60% 22% 30% 33%

23%
50% Dem okratski
Konsultativan
32%
40% 50% 10% Objaš njavajući
19% 10%
35% Autokrats ki
30%

44%
40,90%
20% 15,70% 35% 33%
28%
13,00%
10% 15,00%
10,10%
4,30%
0%
Idealan Stvarni stil Idealan Stvarni stil Idealan Stvarni stil Idealan Stvarni stil
stil stil stil stil

PVC4m Održavanje Logistika Wood

IDEALAN I STVARNI STIL VOĐSTVA PO
JEDINICAMA 2
100%
11%
90% 25% 25% 25%

38% 38%
80%
50%

70%

78% 56%
60%
38% 38%

50% 50% Demokratski

38% Konsultativan
40% 50% Objašnjavajući
Autokratski
38%
30% 11%

20% 38% 38%

25% 22% 22% 25%

10%
13% 13%

0%
Idealan Stvarni stil Idealan Stvarni stil Idealan Stvarni stil Idealan Stvarni stil
stil stil stil stil

R/D F&C Nabavka Adminstr

 STIL VOĐSTVA YU MENADŽERA
 Lične osobine menadžera Ocene važnosti
  Samopouzdanje 4.49
 Pregovaračke sposobnosti 4.46
 Doslednost 4.33
 Komunikativnost 4.33
 Brzo delovanje 4.25
 Samostalnost 4.22
 Staloženost 4.01
 Strpljivost 4.00
 Lični šarm, stil 3.92
 Prijatan fizički izgled 3.64
 Sklonost riziku 3.59
 LIčna harizma 3.53
 Agresivnost 3.36
 Ekstravertnost 3.16
 STIL VOĐSTVA YU MENADŽERA

Osnovne karakteristike menadžera

Preduzetnič Administrativ Liderske Političke osobine

ke osobine ne osobine osobine  

Sklonost staloženost lična komunikativnost

riziku doslednost harizma pregovaračke
brzo deluje strpljivost‑ ekstravert sposobnosti
agresivnost   nost lični šarm i stil
samopouzd prijatan  
anje fizički
izgled
STIL VOĐSTVA YU MENADŽERA

STIL REŠAVANJA PROBLEMA

Inkrementalan Radikalan
Administrativni Preduzetnički stil
Zadatak stil Sklonost riziku
Staloženost Agresivnost
Doslednost Samopouzdanje
Strpljivost Brzo delovanje
SREDSTVO U
REŠAVANJU
PROBLEMA
Politički stil Liderski stil
komunikativnost lična harizma
 pregovaračke  ekstravertnost
Ljudi sposobnosti prijatan fizički izgled
lični šarm i stil
 ORGANIZACIONA KULTURA I
STILOVI VOĐSTVA YU
MENADŽERA
Metod rešavanja problema
Radikalan Inkrementalan

Orijentacija Preduzetnički stil Administrativni stil

na zadatak
Kultura zadatka Kultura uloga
Orijentacija
Liderski stil Politički stil
na ljude
Kultura moći Kultura podrške
MODELI ORGANIZACIONE STRUKTURE

Jednosta Birokratsk Profesiona Ad coc Divizional

vna a lna -kratija na

Specijaliza Niska Visoka Srednja Niska do Visoka

cija do visoka srednja

Decentraliz Niska Niska do Visoka Visoka Visoka

acija srednja

Grupisanje Funkcionl Funkcional Timsko, Timsko, Tržišno

jedinica ano no funkcional matrično
no
Koordinacij Hijerarhij Standardiz Standardiz Međusobn Standrdiza
a ska acija acija a cija
procesa znanja komunika rezultata
cija
 TIPOVI ORGANIZACIONIH
KULTURA

Izbegavanje neizvesnosti
Distanca Visoko Nisko
moći

Visoka Kultura uloga Kultura moći

Niska Kultura Kultura
ORGANIZACIONA KULTURA I
STRUKTURA
Izbegavanje neizvesnosti
Distanca Visoko Nisko
moći

Visoka Kultura uloga Kultura moći

Birokratski model Jednostavni
model
Niska Kultura podrške Kultura zadatka
Profesionalni Model
model adhokkratije
 DEFINICIJA MOĆI
 Moć je posobnost pojedinaca ili gruipa da
nametnu svoju volju drugima bez obzira na oitpor
 Moć je proizvodnja nameravanih efekata
 A ima moć nad B ako može učiniti da B učini
nešto što inače ne bi učinio.
 Sposobnost socijalnog aktera, bio to
pojedinac ili grupa, da u datom socijalnom
odnosu promeni ponašanje drugog
socijanog aktera
 DVE PERSPEKTIVE MOĆI
IZVOR Kontrola resursa Politički procesi Liderske
MOĆI sposobnosti

kroz

PROCES Nejedenaka Socijalna

STICANJA razmena konstrukcija
MOĆI realnosti

kreira
Legitimizacija
OSNOVA MOĆI Resursna Kognitivna
Institucionalizacija
zavisnost zavisnost

I rezultira u

Resursna moć Interpretativna

OBLIK MOĆI
moć
MOC ORGANIZACIONIH JEDINICA
 Model resursne zavisnosti - kontrola kritičnih resursa
 Kritičnost resursa proističe iz njihove tri osnovne
dimenzije:
 Važnost za funkcionisanje organizacije.
 Retkost.
 Mogućnost supstitucije - elastičnosti moći.

Sektor Sektor Sektor

marketinga razvoja finansija

Razvoj Finansijski
Potrošači proizvoda resursi
UTICAJ KULTURE NA IZVOR MOĆI
 ENZ: Definisanje kritičnih resursa kao izvor moći
Kongruencija Definisanje
vrednosti sektora i kritičnih Kontrola kritičnih
top menadžmenta resursa resursa

Moć sektora

Legitimizacija
moći

Institucionaliza
cija moći
 INTERPRETATIVNA PERSPEKTIVA
MOćI
 Lukes:
1. Jednodimenzionalna moć - kontrola resursa -
otvoreni konflikt - prevladavanje
2. Dvodimenzionalna moć - kontrola odlučivanja -
latentni konflikt - potiskivanje (supresija)
3. Trodimenzionalna moć - kontrola percepcija i
interpretativnih šema- nema konflikta . socijalna
konstrukcija realnosti - nema konflikta
 INTERPRETATIVNA PERSPEKTIVA
MOćI

 Izvor interpretativne moci - socijalna

konstrukcija realnosti
 Proces ima tri faze:
 Zauzimanje paznje
 Konceptualizaicja
 Kognitivna zavisnost
 STRATEGIJE ORGANIZACIONIH
PROMENA
 Racionalno analitička strategija: promene kroz
racionalnu i objektivnu analizu problema i izbor
optimlanog rešenja
 Strategija prinude: promene kroz naredbe lidera,
promene na osnovu moći lidera
 Spontana strategija: promene kroz inicijativu,
ideje, kreativno rešavanje problema od strane
svih zaposlenih
 Participativna strategija: promene kroz proces
pregovaranja i usaglašavanja interesa članova
organizacije
UTICAJ ORGANIZACIONE KULTURE NA
STIL OVĐENJA PROMENA
Strategija prinude Racionalno empirička
Kultura moći strategija
Preduzetnički model Kultura uloga
Birokratski model
Spontana strategija Participativna
Kultura zadatka strategija
Ad Hoc kratija Kultura podrške
Profesionalni model