RAZLI^NI ZNA^EWA NA MENAXMENTOT

NA ^OVE^KI RESURSI

-NAU^NA DISCIPLINA;
-MENAXERSKA FUNKCIJA;
-POSEBNA DELOVNA FUNKCIJA VO
ORGANIZACIJATA;
-SPECIFI^NA FILOZOFIJA NA
MENAXMENTOT.
RAZLI^NI ZNA^EWA NA MENAXMENTOT
NA ^OVE^KI RESURSI

-NAU^NA DISCIPLINA;
-MENAXERSKA FUNKCIJA;
-POSEBNA DELOVNA FUNKCIJA VO
ORGANIZACIJATA;
-SPECIFI^NA FILOZOFIJA NA
MENAXMENTOT.
 MENAXMENTOT NA ^OVE^KI RESURSI
KAKO NAU^NA DISCIPLINA

PREDMET NA ISTRA@UVAWE:

PROU^UVAWE I ORGANIZIRAWE NA ZNAEWATA

POVRZANI SO RAZBIRAWE, PREDVIDUVAWE,
NASO^UVAWE, MENUVAWE I RAZVOJ NA
^OVE^KOTO ODNESUVAWE I RESURSI VO
PRETPRIJATIETO ODNOSNO ORGANIZACIJATA.
CELTA MU E OTKRIVAWE NA ZAKONITOSTITE I
SOZDAVAWE NA OSNOVNI PRETPOSTAVKI, NA^ELA
, MODELI, METODI I POSTAPKI ZA USPE[NO
UPRAVUVAWE I RAZVOJ NA ^OVE^KITE RESURSI.
 POVRZANOST NA MENAXMENTOT NA
^OVE^KI RESURSI SO DRUGI NAUKI
MENAXMENT NA
^OVE^KI RESURSI
OP[TA ORGANIZACIJA TRUDOVO
DEMOGRAFIJA
PSIHOLOGIJA NA TRUDOT PRAVO

EKONOMIKA
SOCIJALNA ANDRAGOGIJA SOCIOLOGIJA
NA
PSIHOLOGIJA
OBRAZOVANIE

EKONOMIKA MEDICINA NA
EDUKACISKA NA ANTROPOLOGIJA
PSIHOLOGIJA TRUDOT
TRUDOT

PSIHOLOGIJA
EKONOMIJA ERGONOMIJA FILOZOFIJA
NA
TRUDOT
 OSNOVNI ELEMENTI NA
MODERNIOT MENAXMENT

GRI@A ZA POTRO[UVA^I POSTOJANI INOVACII

VODSTVO

LU\E
SPECIFI^NI KARAKTERISTIKI NA
MENAXMENTOT NA ^OVE^KI RESURSI
KAKO NAU^NA DISCIPLINASE:

►TAA E OP[TESTVENA NAUKA;

►TAA E EKLEKTI^KA NAU^NA
DISCIPLINA;
►TAA E PRIMENETA NAU^NA
DISCIPLINA;
►TAA PRETSTAVUVA IZRAZITO
INTERDISCIPLINARNO PODRA^JE NA
ISTRA@UVAWE;
 SODR@INA NA MENAXMENTOT NA
^OVE^KI RESURSI

RAZLIKA POME\U ^OVE^KI RESURSI I MENAXMENTOT

NA ^OVE^KI RESURSI.

NAJVA@NI GRUPI NA AKTIVNOSTI I ZADA^I KOI GI

OPFA]A MENAXMENTOT NA ^OVE^KI RESURSI SE:
-STRATEGISKI MENAXMENT NA ^OVE^KITE
RESURSI;
- PLANIRAWE NA ^OVE^KITE RESURSI;
-ANALIZIRAWE I OBLIKUVAWE NA RABOTATA;
-PRIDOBIVAWE, IZBOR, VOVEDUVAWE I
RASPOREDUVAWE NA VRABOTENITE;
-SLEDEWE I OCENUVAWE NA USPE[NOSTA;
-MOTIVIRAWE I NAGRADUVAWE;
-OBRAZOVANIE I RAZVOJ NA VRABOTENITE;
-SOZDAVAWE NA ADEKVATNA ORGANIZACISKA
KLIMA I KULTURA;
-SOCIJALNA I ZDRAVSTVENA ZA[TITA;
-RABOTNI ODNOSI;
-RAZLI^NI USLUGI NA VRABOTENITE;
RAZLIKI POME\U USPE[NI I NEUSPE[NI
PRETPRIJATIJA
USPE[NI PRETPRIJATIJA

-VISTINSKI INTERES ZA LU\ETO-TIE SE

NAJVREDEN IMOT;
-DOBAR TRENING, RAZVOJ, SLEDEWE I
MO@NOST ZA NAPREDUVAWE;
-DOBRI PROGRAMI ZA NAGRADUVAWE;
-MALA FLUKTUACIJA;
-VRVNIOT MENAXMENT E POSVETEN NA
LU\ETO I IM DAVA PODR[KA;
-RAZVIVA I POTTIKNUVA
PARTICIPACIJA NA VRABOTENITE
 NEUSPE[NI PRETPRIJATIJA

-LU\ETO NE GI SMETAAT ZA NAJVA@EN IMOT I

POKA@UVAAT MALA GRI@A ZA NIV;
-UPRAVUVAAT AVTOKRATSKI I BIROKRATSKI I NE
SE FLEKSIBILNI;
-NE ORGANIZIRAAT OBRAZOVANIE I RAZVOJ NA
VRABOTENITE;
-SLABI INTERNI KOMUNIKACII;
-NEJASNA I ZASTARENA POLITIKA I
NEKONZISTENTNA PRIMENA;
-VISOKA FLUKTUACIJA.
CELI NA MENAXMENTOT NA ^OVE^KI RESURSI

MENAXMENTOT NA ^OVE^KI RESURSI OSTVARUVA

TRI GRUPI CELI: EKONOMSKI CELI, SOCIJALNI CELI I CELI
POVRZANI SO FLEKSIBILNOSTA I PROMENITE VO
ORGANIZACIJATA.

NAJVA@NA EKONOMSKA CEL E OSTVARUVAWE NA

MAKSIMALNI REZULTATI SO MINIMALNI VLO@UVAWA.

KAKO SE OSTVARUVA OVAA CEL OD ASPEKT NA

MENAXMENTOT NA ^OVE^KI RESURSI?
POKAZATELI ZA VA@NOSTA NA MENAXMENTOT
NA ^OVE^KI RESURSI

POVE]E INDIKATORI JA POTVRDUVAAT VA@NOSTA NA

MENAXMENTOT NA ^OVE^KI RESURSI:

•IZRAZITO VISOKIOT REJTING NA MENAXEROT ZA ^OVE^KI

RESURSI VO ORGANIZACISKATA HIERARHIJA;

•CENTRALIZIRANOTO IZVR[UVAWE NA FUNKCIITE NA

MENAXMENTOT NA ^OVE^KI RESURSI;

•AKTIVNOSTITE I PROGRAMITE NA MENAXMENTOT ZA ^OVE^KI

RESURSI SE SMETAAT ZA DELOVNA TAJNA;
•NAJVA@NA ULOGA VO TEORIJATA I PRAKTIKATA NA
MENAXMENTOT IMAAT STRATEGISKIOT MENAXMENT I
MENAXMENTOT NA ^OVE^KI RESURSI;

•IZRAZITIOT PORAST NA VRABOTENITE VO OVAA FUNKCIJA NA

ORGANIZACIJATA;

•RELATIVNO VISOKITE PLATI NA MENAXERITE ZA ^OVE^KI

RESURSI;

•DLABOKITE I RADIKALNI PROMENI VO MENAXMENTOT I VO

ORGANIZACISKATA STRUKTURA;
 Tabela 1. Nov i star na~in na rabotewe
Star na~in
•Prioritet e profitot
•Imotot go ~inat predmetite
•Mislitelite i izvr{itelite se
odvoeni
•Tradicionalno masivno
proizvodstvo
•Odvoeni i distancirani odnosi
so dobavuva~ite i
potro{uva~ite
•Merewe na u~inokot i
rezultatite so cel kontrola
•Silna hierarhija
•Va`na e ekonomijata od obem
Nov na~in
•Prioritet e zadovolstvoto na
potro{uva~ite
•Imotot go ~inat lugeto
•Mislitelite i izvr{itelite se edno
isto
•Poedine~no proizvodstvo
•Integrirani i sorabotni~ki
odnosi so dobavuva~ite i
potro{uva~ite
•Merewe na u~inokot i
rezultatite so cel promocija na
vrabotenite
•Labava ili nikakva hierarhija
•Va`na e ekonomijata na
vremeto
 Tabela 2. Promena na paradigmata za menaxment
Paradigma na XX Paradigma na XXI
Kultura
vek
Stabilnost, efikasnost
vek
Promeni,re{avawe na
problemite
Tehnologija Mehani~ka Elektronska
Zada~i Fizi~ki Intelektualni
Hierarhija Vertikalna Horizontalna
Organizacija Piramida Mre`a
Mo}/kontrola Vrven menaxment [iroko disperzirana
Celi na Sigurnost Li~en razvoj, vrvna
karierata stru~nost
Avtokratsko
Liderstvo Transformacisko
Homogeni
Vraboteni Kulturno razli~ni
Poedinci
Izvr{uvawe na Timovi
rabotata Lokalni
Pazari Profit Globalni
Fokus Potro{uva~i
Mo`en
Kvalitet Vrven
Kapital
Resursi Znaewe i informacii
Cena
Prednost Vreme
 MENAXMENTOT NA ^OVE^KI RESURSI KAKO NAU^NA
DISCIPLINA

PREDMET NA ISTRA@UVAWE: PROU^UVAWE I ORGANIZIRAWE

NA ZNAEWATA POVRZANI SO RAZBIRAWE, PREDVIDUVAWE,
NASO^UVAWE, MENUVAWE I RAZVOJ NA ^OVE^KOTO
ODNESUVAWE I RESURSI VO PRETPRIJATIETO ODNOSNO
ORGANIZACIJATA. CELTA MU E OTKRIVAWE NA ZAKONITOSTITE I
SOZDAVAWE NA OSNOVNI PRETPOSTAVKI, NA^ELA , MODELI,
METODI I POSTAPKI ZA USPE[NO UPRAVUVAWE I RAZVOJ NA
^OVE^KITE RESURSI.
SPECIFI^NI KARAKTERISTIKI NA MENAXMENTOT NA ^OVE^KI
RESURSI KAKO NAU^NA DISCIPLINASE:
• TAA E OP[TESTVENA NAUKA;
• TAA E EKLEKTI^KA NAU^NA DISCIPLINA;
• TAA E PRIMENETA NAU^NA DISCIPLINA;
• TAA PRETSTAVUVA IZRAZITO INTERDISCIPLINARNO PODRA^JE NA
ISTRA@UVAWE;
 SODR@INA NA MENAXMENTOT NA ^OVE^KI RESURSI

RAZLIKA POME\U ^OVE^KI RESURSI I MENAXMENTOT NA

^OVE^KI RESURSI.
NAJVA@NI GRUPI NA AKTIVNOSTI I ZADA^I KOI GI OPFA]A
MENAXMENTOT NA ^OVE^KI RESURSI SE:

• STRATEGISKI MENAXMENT NA ^OVE^KITE RESURSI;

• PLANIRAWE NA ^OVE^KITE RESURSI;
• ANALIZIRAWE I OBLIKUVAWE NA RABOTATA;
• PRIDOBIVAWE, IZBOR, VOVEDUVAWE I RASPOREDUVAWE NA
VRABOTENITE;
• SLEDEWE I OCENUVAWE NA USPE[NOSTA;
• MOTIVIRAWE I NAGRADUVAWE;
• OBRAZOVANIE I RAZVOJ NA VRABOTENITE;
• SOZDAVAWE NA ADEKVATNA ORGANIZACISKA KLIMA I KULTURA;
• SOCIJALNA I ZDRAVSTVENA ZA[TITA;
• RABOTNI ODNOSI;
• RAZLI^NI USLUGI NA VRABOTENITE;
 RAZVOJ NA MENAXMENTOT NA ^OVE^KI RESURSI

POVA@NI FAKTORI KOI OVOZMO@IJA RAZVOJ NA

MENAXMENTOT NA ^OVE^KI RESURSI SE:

• KONCEPCIJATA ZA ^OVE^KI KAPITAL;

• VLIJANIE NA EKONOMSKITE KRIZI;
• VLIJANIE NA TEHNOLO[KIOT RAZVOJ;
• ZGOLEMUVAWE NA KONKURENCIJATA;
• PROMENI VO ORGANIZACIJATA;
• PROMENI VO MENAXMENTOT;
ODNOSI I VRSKI ME\U MENAXMENTOT NA ^OVE^KI
RESURSI I STRATEGISKIOT MENAXMENT

• POME\U OVIE DVE NAU^NI DISCIPLINI POSTOI

OSOBENO TESNO IZRAZENA ME\USEBNA ZAVISNOST I
USLOVENOST: LU\ETO I NIVNITE POTENCIJALI KAKO I
UPRAVUVAWETO SO NIV BITNO VLIJAAT I JA ODREDUVAAT
DELOVNATA STRATEGIJA NA ORGANIZACIJATA, NO, I
DELOVNATA STRATEGIJA VLIJAE VRZ PROGRAMITE I
UPRAVUVAWETO SO ^OVE^KITE RESURSI.

• VO ORGANIZACIJATA POSTOJAT DVA VIDA STRATEGII:

EKSTERNA (NADVORE[NA) I INTERNA (VNATRE[NA).
PRI^INI ZA RAZVITOK NA STRATEGISKIOT MENAXMENT
NA ^OVE^KI RESURSI

• ZGOLEMUVAWE NA TURBULENTNOSTA I NEIZVESNOSTA NA

DELOVNOTO OKRU@UVAWE;

• NEOPHODNOSTA OD POSTOJANI PROMENI I BRZO, NEPOSREDNO

REAGIRAWE;

• ORIENTACIJATA KON POSTOJANI PODOBRUVAWA I INOVACII;

• ORIENTACIJATA KON POTRO[UVA^ITE;

• JAKNEWE NA KONKURENTSKITE SPOSOBNOSTI I PREDNOSTI;

 CELI NA STRATEGISKIOT MENAXMENT NA ^OVE^KI
RESURSI

• VKLU^UVAWE NA INTELEGENCIJATA, ZNAEWATA,

SPOSOBNOSTITE, MOTIVACIJATA I LOJALNOSTA NA ^LENOVITE NA
ORGANIZACIJATA VO OSTVARUVAWE NA STRATEGIITE NA
ORGANIZACIJATA;

• JAKNEWE NA KONKURENSKITE SPOSOBNOSTI SO MAKSIMALNO

ANGA@IRAWE NA ^OVE^KITE RESURSI;

• SISTEMATSKO VKLU^UVAWE NA AKTIVNOSTITE NA

MENAXMENTOT NA ^OVE^KI RESURSI VO FORMIRAWETO I
PRIMENATA NA DELOVNITE STRATEGII;

• SPOREDUVAWE NA PROGRAMITE I PRAKTIKATA NA MENAXMENTOT

NA ^OVE^KI RESURSI SO ISTITE ELEMENTI NA USPE[NITE
PRETPRIJATIJA;
• POTENCIRAWE NA PREDNOSTITE I JAKITE STRANI NA
ORGANIZACIJATA, A ELIMINIRAWE ILI UBLA@UVAWE NA SLABITE
STRANI I NEDOSTATOCITE;

• USOGLASENOST POME\U STRATEGIJATA ZA RAZVOJ NA

^OVE^KITE POTENCIJALI I DELOVNATA STRATEGIJA;

• RAZVOJ NA INOVATIVNI STRATEGII I PROGRAMI NA ^OVE^KITE

RESURSI KAKO OSNOVA ZA STRATEGISKI PROMENI VO
ORGANIZACIJATA;

• RAZVOJ NA KULTURA I KLIMA NA POSTOJANI PROMENI;

 PREDNOSTI NA STRATEGISKIOT MENAXMENT NA
^OVE^KI RESURSI

• PROAKTIVNO NAMESTO REAKTIVNO ODNESUVAWE;

• STIMULACIJA NA KRITI^KO MISLEWE I POSTOJANO PREISPITUVAWE

NA STRATEGISKITE PRETPOSTAVKI;

• IDENTIFIKUVAWE NA JAZOT POME\U SEGA[NATA SOSTOJBA NA

PRETPRIJATIETO I IDNATA VIZIJA;

• OHRABRUVAWE I POTTIKNUVAWE NA PARTICIPACIJATA NA

IZVR[NITE MENAXERI;

• VOSPOSTAVUVAWE NA ZAEDNI^KI VRSKI I VREDNOSTI;

 MENAXMENTOT NA ^OVE^KI RESURSI I
ORGANIZACISKITE PROMENI

• ORGANIZACISKITE PROMENI PRETSTAVUVAAT NA^IN NA

FUNKCIONIRAWE I @IVEEWE NA ORGANIZACIITE.
• ORGANIZACISKITE PROMENI PRETSTAVUVAAT PROCES NA
MENUVAWE NA POSTOJNATA ORGANIZACIJA.
• RAZLIKA ORGANIZACISKI PROMENI – INOVACII
• KAKO SE OCENUVA POTREBATA ZA PROMENA VO
ORGANIZACIJATA?
• ORGANIZACISKITE PROMENI I VREMETO ZA NIVNO IZVR[UVAWE.
• PROMENITE VO ORGANIZACIJATA NAJ^ESTO SE ODNESUVAAT NA
PROMENI NA TEHNOLOGIJATA I NA PROIZVODSTVENITE POSTAPKI,
NA ORGANIZACISKATA STRUKTURA I NA STRUKTURATA NA
VRABOTENITE.
• KOLKU ^ESTO ORGANIZACIITE TREBAAT DA VR[AT PROMENI?
 • ODNOS NA PROMENITE I SREDINATA NA
ORGANIZACIJATA

• SOVREMENITE PRETPRIJATIJA SE SOO^UVAAT SO DVOEN

PREDIZVIK:
• 1) SO SE POGOLEMA TURBULENTNOST NA SREDINATA
• 2) SO ZGOLEMENA GLOBALNA KONKURENCIJA. VO TAKVI
USLOVI PRETPRIJATIETO MORA POSTOJANO DA SE MENUVA
I PRILAGODUVA, MORA DA BIDE FLEKSIBILNO.
• POSTOJAT TRI VIDOVI FLEKSIBILNOST: FUNKCIONALNA,
NUMERI^KA I FINANSIAKA FLEKSIBILNOST.
• DALI PROMENITE SO IST INTENZITET GI ZAFA]AAT SITE
DELOVI NA ORGANIZACIITE?
 KOJ GI SPROVEDUVA ORGANIZACISKITE PROMENI

 RAZLIKITE VO STILOT NA INICIRAWE NA PROMENITE

POME\U RAZLI^NITE NACIONALNI KULTURI?

 [TO PRETSTAVUVA “LISTA ZA RAZMISLUVAWE”?

FAKTORI KOI VLIJAAT NA USPEHOT NA PROMENITE
VO ORGANIZACIJATA

Sekoja uspe{na promena pominuva niz nekolku fazi:

 Potreba za promena
 Ideja
 Implementacija
 Izvori na sredstva
 INICIJATOR NA PROMENITE

• PREDNOSTITE I SLABOSTITE POME\U VNATRE[NITE I

NADVORE[NITE INICIJATORI NA PROMENITE
• KOJA SPOSOBNOST E ESENCIJALNA ZA INICIJATORITE NA
PROMENI?
 LU\ETO KAKO ^LENOVI NA ORGANIZACIJATA I
PROMENITE

• SPORED NIVNOTO ODNESUVAWE SPREMA PROMENITE,

LU\ETO SE GRUPIRAAT VO TRI GRUPI SO RAZLI^NA
GOLEMINA
• KOI SE OSNOVNITE FAZI NA SPROVEDUVAWE NA USPE[NI
PROMENI?
 VIDOVI ORGANIZACISKI PROMENI

 TEHNOLO[KI PROMENI
 PROMENI NA PROIZVODITE I USLUGITE
 STRUKTURNI PROMENI (REORGANIZACIJA I
TRANSFORMACIJA)
 PROMENI KAJ VRABOTENITE
 Promeni kaj vrabotenite
Pod promeni kaj vrabotenite se razbiraat
promeni
vo vrednostite, stavovite, znaewata ve{tinite na
sekoj vraboten.
Vo upravuvaweto so promenite kaj vrabotenite
naj~esto postavuvani se slednite pra{awa:
• Koj vraboten }e bide premesten na drugo
rabotno mesto i na koe?
• Kakvi znaewa i sposobnosti poseduvaat
vrabotenite, a kakvi im se potrebni?
• Kakvi ~ekori treba da se prevzemat so cel da
se izleze vo presret na idnite potrebi na
organizacijata?
Mo`ni se dva pristapi:
1. Proces na permanentno obrazovawe,
usovr{uvawe i trening na vrabotenite.
2. Vrabotuvawe na novi lica vo organizacijata.

Naj~esti promeni vo sovremenite organizacii vo

odnos na rabotniot anga`man na vrabotenite se:
namaluvawe na brojot na vraboteni so polno
rabotno vreme na smetka na zgolemuvawe na
brojot na vraboteni so fleksibilen raboten
anga`man.
Upravuvawe so organizaciskite
promeni
Menaxerot vo procesot na
sproveduvawe na organizaciskite
promeni mora da primeni aktiven
pristap, a toa zna~i upravuvawe so
organizaciskite promeni. Edna od
negovite najzna~ajni zada~i e da se
obide da go reducira otporot na
promenite i na toj na~in da ovozmo`i
nivno uspe{no sproveduvawe.
 Otpor sprema promenite
Osnovni izvori na otporot na promenite se:
• Nesigurnosta
• Mo`nite socijalni zagubi
• Ekonomskite zagubi
• Pre~kite odnosno neprilikite
• Smaluvawe na mo`nosta za kontrola
• Nepredvidlivite posledici
• Opasnosta od gubewe na vlijanieto
 Reakciite na promenite obi~no se dvi`at
vo ramkite pome|u dve krajnosti:

• Povle~enost i apatija
• Agresivno odnesuvawe so tendencija
kon kavgi i konflikti
 Smaluvawe na otporot na
promenite
Najprifateni se slednite na~ini na
smaluvawe na otporot sprema
promenite:
• Izbegnuvawe na iznenaduvawe
• Nastojuvawe za vistinsko razbirawe na
promenata
• Sozdavawe na uslovi za ostvaruvawe na
promenata
• Izvr{uvawe na probni promeni
 Otporot na promenite mo`e da se namali i na slednite
na~ini:

• So obezbeduvawe na potrebni informacii

• Ovozmo`uvawe na participacija na vrabotenite
• Davawe garancija deka nema da se izgubat rabotnite
mesta
• Ostvaruvawe samo na potrebnite promeni
• Ostvaruvawe na korisnite obi~aji i neformalni odnosi
• Konsultirawe na vrabotenite
• Pregovarawe
• Sozdavawe doverba kaj sorabotnicite
POTSETNIK ZA INTERVJU PRI ANALIZA NA
RABOTATA

• Celi na rabotata:
• [to se postignuva so taa rabota?
• Vo {to se sostoi rezultatot na rabotata?
• Zo{to voop{to taa rabota postoi?
• Zo{to taa rabota se pla}a?
 VA@NOST NA RABOTATA

• Koja e godi{nata koli~ina na pari na

koja taa rabota ima vlijanie (obem na
proda`ba, broj na podredeni rabotnici i
sl.)
• Dali izvr{itelot na rabotata vlijae na
konkretnata koli~ina na pari {to ja tro{i
negovata edinica?
 VKLOPENOST NA RABOTATA VO
ORGANIZACIJATA

• Komu odgovara izvr{itelot na rabotata?

• Za koi drugi raboti izvr{itelot na
rabotata mu odgovara na istiot {ef?
 STRUKTURA NA PODREDENITE

• Da se opi{e rabotata na sekoj

podreden-golemina, delokrug, pri~ina
• Kakvi podredeni ima – stru~ni, iskusni i
sl.?
• Kako ja kontrolira rabotata na
podredenite?
 POTREBNI STRU^NI, MENAXERSKI I
SOCIJALNI ZNAEWA

• Koi se najva`nite predizvici na rabotata?

• Kakva e stru~nata okolina vo koja
deluva izvr{itelot na rabotata?
• Kako se steknuva stru~noto znaewe- so
{kolsko obrazovanie, so iskustvo?
 KOI KLU^NI PROBLEMI MORA DA SE
RE[AVAAT VO RABOTATA I KOLKU SE
RAZNOVRSNI?

• [to se smeta za najgolem predizvik vo

rabotata?
• [to rabotnikot saka najmnogu da raboti,
a {to najmalku
 REZULTATI NA RABOTATA

• Za koi rezultati na rabotata neposredno

odgovara izvr{itelot na rabotata?
• Kako se merat rezultatite na rabotata?
• Dali izvr{itelot na rabotata gi postavuva celite
na rabotata?
 EDNOSTAVEN PRA[ALNIK ZA ANALIZA NA
RABOTATA
• Ime i prezime:
• Ime na rabotno mesto:
• Organizaciska edinica:
• Nadreden rakovoditel:
• Kratko opi{ete ja rabotata:
• Opi{ete gi specifi~nite zada~i za koi ste odgovorni:
• Opi{ete go svojot tipi~en raboten den. Navedete
redosledno site aktivnosti {to gi izvr{uvate i procentot
na vremeto koe go tro{ite za niv:
• Koi se naj va`nite odluki koi sami gi donesuvate vo tekot
na rabotniot den i vremeto {to go tro{ite za niv?
• Navedete go imeto i funkcijata (rabotnoto mesto) na
liceto komu ste mu neposredno odgovorni
• Navedete gi site organizacioni delovi so koi
kontaktirate i sorabotuvate vo izvr{uvaweto na
rabotata
• Opi{ete gi specifi~nite rabotni uslovi na svojata rabota
(rabotno mesto)
• Za koi i kolkavi materijalni vrednosti ste odgovorni vo
rabotata?
• Kakvi znaewa i stru~na podgotovka se potrebni za
izvr{uvawe na va{ata rabota?
• Dali za izvr{uvawe na rabotata se potrebni nekoi
dodatni znaewa i iskustva?
• Koi gre{ki naj~esto se slu~uvaat vo rabotata?
• Navedete ne{to {to smetate deka e od osobena
va`nost za rabotata.
 FAKTORI NA OPI[UVAWE NA
MENAXERSKITE POZICII
• Proizvodstveno, marketin{ko i finansisko strategisko
planirawe
• Koordinacija na organizaciskite edinici i na vrabotenite
• Vnatre{na kontrola na vrabotenite
• Odgovornost za proizvodot i uslugata
• Odnosi so javnosta i potro{uva~ite
• Ekspertsko sovetuvawe
• Avtonomno dejstvuvawe
• Pla}awe na finansiskite obvrski
• Specijalisti~ki, stru~ni uslugi
• Rakovodewe
• Kompleksnost i stres
• Golema finansiska odgovornost
• Golema odgovornost za vrabotenite
• Sekoja menaxerska pozicija detalno se opi{uva i objasnuva.
 VNATRE[NI IZVORI
PREDNOSTI
• Podobro poznavawe na prednostite i nedostatocite na
kandidatite
• Kandidatot dobro ja poznava organizacijata, nejzinite
silni i slabi strani
• Gi koristi dosega{nite vlo`uvawa vo ~ove~ki resursi
• Pribavuvawe na kandidatite e pobrzo i poeftino

NEDOSTATOCI
• Lu|eto mo`at da bidat promovirani na pozicii na koi ne
mo`at dobro da ja izvr{uvaat rabotata
• Vnatre{nite borbi i sudiri mo`at negativno da vlijaat
 NADVORE[NI IZVORI

PREDNOSTI
• -Vnesuvaat novi idei i predlozi
• -Ovozmo`uvaat promeni
• -Go smaluva vnatre{niot rivalitet i napnatost
• -Gi menuva vnatre{nite odnosi, na~inot na mislewe i
rabotewe

NEDOSTATOCI
• -Podolgo e vremeto na prilagoduvawe i orientacija
• -Predizvikuva nezadovolstvo kaj vrabotenite
• -Postoi opasnost pri izborot da se pogre{i
 MO@NI ISHODI NA PROCESOT NA
OBEZBEDUVAWE NA KANDIDATI

SELEKCIONA
ODLUKA

Uspe{nost na Se odbiva Se prima

kandidatot

Uspe{en kandidat Lo{a odluka Dobra odluka

Neuspe{en kandidat Dobra odluka Lo{a odluka

 TEMELNI FUNKCII NA OGLASOT

F Privlekuvawe na Davawe na relevantni

U kvalitetni kadri informacii
N
K -privlekuvawe na vnimanieto -za organizacijata
CI na kvalitetnite kadri -za rabotata
I -sozdavawe interes za -za uslovite i mo`nostite
N rabota i organizacija -za potrebnite osobini i
A -pottiknuvawe `elba za kvalifikacii
O rabota -za platata, beneficiite,
G -pottiknuvawe na akcija- karierata
L prijava -za informaciite potrebni za
A odgovor na oglasot
S
O
T
 PRETSTAVUVAWE NA RABOTATA

Tradicionalen pristap
• Postavuva visoki o~ekuvawa
• Rabotata treba da bide atraktivna
• Visok stepen na prifa}awe na rabotata
• Rabotnoto iskustvo ne gi potvrduva o~ekuvawata
• Nezadovolstvo i ~esto razmisluvawe za napu{tawe na
rabotata

Realisti~en pristap
• Postavuva realni o~ekuvawa
• Rabotata mo`e, no i ne mora da e atraktivna, zavisno od
individualnite potrebi
• Nekoi ja prifa}aat, drugi ja odbivaat rabotata
• Rabotnoto iskustvo gi potvrduva o~ekuvawata
• Zadovolstvo, retko razmisluvawe za napu{tawe na rabotata
 SELEKCIJA NA ^OVE^KI RESURSI

• Selekcijata pretstavuva proces so koj se

vr{i izbor pome|u raspolo`ivite kandidati za
odredena rabota i se donesuva odluka za
negovo vrabotuvawe, odnosno odbivawe.
• Procesot na vrabotuvawe ne se zavr{uva
so izborot na kandidatot, bidejki
novovrabotenite treba da se vklu~at vo `ivotot
na organizacijata niz procesot na socijalizacija:
zapoznavawe so rabotata koja }e se izvr{uva,
so kolegite vo slu`bata,i so pravilata na
odnesuvawe vo organizacijata,so
o~ekuvawata vo rabotata i sli~no.
 Osnovni principi na koi se bazira selekcijata se:

• Lugeto me|usebno se razlikuvaat spored mnogu

osobini ;
• Razli~nite raboti baraat razli~ni osobini ili
razli~ni kombinacii na osobini ;
• Razlikite pome|u li|eto mo`at da se konstatiraat i
da se meraat kako {to e mo`no da se merat i
barawata na razli~nite rabotni mesta;
• Postoi me|uzavisnost pome|u osobinite na lu|eto
(prediktori) i uspe{nosta vo izvr{uvaweto na
rabotite (kriteriumi) ;
 Voobi~aen redosled na aktivnostite
od procesot na selekcija:

• Prijavuvawe na kandidati------Odbivawe na nekoi

kandidati
• Preliminarno intervju--------- Odbivawe na nekoi
kandidati
• Testirawe----------------------------Odbivawe na nekoi
kandidati
• Dopolnitelni intervjui-------- Odbivawe na nekoi kandidati
• Proverka na preporaki----------Odbivawe na nekoi
kandidati
• Uslovna ponuda na rabota------Odbivawe na ponudata
od
strana na nekoi
kandidati
• Proverka na fizi~kite sposobnosti
• Vrabotuvawe na izbraniot kandidat
 INSTRUMENTI ZA SOBIRAWE BIOGRAFSKI
PODATOCI ZA KANDIDATITE

Najzna~ajni instrumenti za sobirawe biografski

podatoci za kandidatite se:

• 1) Prijava za konkurs i CV,

• 2) Formulari za sobirawe biografski podatoci,
• 3) Testovi za biografski podatoci.
 INSTRUMENTI ZA SOBIRAWE INFORMACII ZA
SPOSOBNOSTITE I LI^NITE KARAKTERISTIKI NA
KANDIDATITE

Testot pretstavuva meren instrument so ~ija pomo{

lugeto se sporeduvaat spored odredena karakteristika
koja e predmet na merewe so testot.

Za sobirawe informacii za sposobnostite i li~nite

karakteristiki na kandidatite vo praktikata se korisat
slednite vidovi testovi :

• 1) pismeni testovi,
• 2) testovi na primerok na rabotata,
• 3) merni centri,
• 4) medicinski, fizi~ki, i poligrafski testovi.
 INTERVJUTO KAKO METOD NA
SELEKCIJA
Intervjuto pretstavuva celishoden razgovor na dve ili
pove}e li~nosti so koj se nastojuva podobro da se
zapoznae kandidatot i da se procenat negovite sposobnosti,
ve{tini i drugi karakteristiki za da se utvrdi dali toj odgovara
na barawata na rabotata za koja konkurira.

• Celi na intervjuto:
-da sobere informacii za kandidatot;
-da dade informacii za rabotata i organizacijata;
-da ja utvrdi sposobnosta na kandidatot za uspe{no
izvr{uvawe na rabotata ;

• Postojat razli~ni vidovi intervjui. Naj~esta e nivnata

podelba spored: 1) ) stepenot na strukturiranosta, 2)
na~inot na bodirawe, 3) brojot na licata koi go vr{at
intervjuto, 4) ulogata vo pocesot na selekcija.
 STRATEGII NA INTERVJUIRAWE

• Strategija na otvotrnost i prijatelstvo

• Strategija ”prijatno- neprijatno”
• Strategija na re{avawe problemi
• Strategija na odnesuvawe
• Strategija na stres
 IDENTIFIKACIJA I SELEKCIJA NA
MENAXERITE

Procesot na selekcija na menaxerite pretpostavuva

odgovori na slednite osnovni pra{awa:
-{to menaxerite navistina rabotat, odnosno koi se
standardnite raboti na menaxerite;
-koi ve{tini, znaewa i sposobnosti i drugi individualni
svojstva se potrebni za uspe{no izvr{uvawe na
menaxerskite raboti ;
-koi situaciski varijabli treba da se zemat vo predvid vo
utvrduvawe na barawata na menaxerskata rabota i vo
utvrduvaweto na kvalitetite na menaxerite ;
-koi metodi i tehniki mo`at da se upotrebat pri
identifikuvaweto i selekcijata na menaxerite. Tuka spa|
aat i fazite na procesot na selekcija na menaxerite.
 Na pra{aweto “{to rabotat menaxerite”
postojat dva odgovora:
• -Strukturalen, odnosno funkcionalen koj ja
objasnuva menaxerskata rabota preku
zada~ite i funkciite na menaxerite. Toa e
tradicionalen, racionalen ili u{te kako se vika
procesen pristap na menaxmentot ~ij tvorec e
Anri Fajol.
• -Vtoriot, noviot pristap i odgovor na ova
pra{awe e poznat kako bihevioristi~ki pristap
vo koj dominira konceptot na menaxerskite
ulogi, odnosno na oblicite na odnesuvawe na
menxerot zaradi uspe{no izvr{uvawe na
rabotata i postignuvawe na organizaciskite
celi.
 ODREDUVAWE NA MENAXERSKATA
RABOTA NIZ FUNKCII

Naj~esto se istaknuvaat pet funkcii

na menaxerskata rabota:
•
• -planirawe;
• -organizirawe;
• -upravuvawe so ~ove~kite resursi;
• -vodewe (rakovodewe) i motivirawe;
• -kontrolirawe;
 Seto toa i dava sosema poinakva slika na
menaxerskata rabota koja, vo golema merka, e
odrdena so koncepcijata za menaxerskite ulogi.
Ulogite na menaxerite pretstavuvaat niza na
o~ekuvani odnesuvawa na menaxerite, vo
zavisnost od pozicijata {to ja imaat vo
organizacijata. Me|u niv najva`ni se slednite:
-uloga na vodi~;
-uloga na proizvoditel;
-uloga na koordinator;
-uloga na monitor;
-uloga na mentor;
-uloga na proniknuva~;
-uloga na inovator;
-uloga na posrednik;
 POTREBNI INDIVIDUALNI OSOBINI NA
MENAXEROT

Postojat tri metodi za utvrduvawe na

individualnite osobini na menaxerot:

-metodna analiza na slu~ai;

-metod na poznati grupi;
-metod na procenka;

[TO SLU@I KAKO KRITERIUM ZA OCENKA NA

USPE[NOSTA NA MENAXEROT I KAKVA E
ULOGATA NA FAKTOROT H.
MENAXERSKI SPOSOBNOSTI I VE[TINI

Mnogubrojnite ulogi i oblici na odnesuvawe koi ja

so~inuvaat menaxerskata rabota baraat od menaxerot
da poseduva razli~ni sposobnosti, znaewa i ve{tini. Pri
toa, vo menaxmentot pod poimot ve{tina, naj~esto, se
podrazbira mo`nost za pretvarawe na znaewata i
sposobnostite vo odredeni oblici na odnesuvawe i akcii.
Taka razbrani ve{tinite se grupiraat vo nekolku
grupi :
• -Tehni~ki ve{tini
• -Interpersonalni ve{tini
• -Konceptualni, strategiski ve{tini
• -Dijagnosti~ki i analiti~ki ve{tini
• -Komunikaciski ve{tini
• -Politi~ki ve{tini
• -Administrativni ve{tini
 OSOBINI NA LI^NOSTA NA
MENAXEROT

Osobinite na lio~nosta na menaxerot bile vo

centarot na vnimanieto na teorijata i praktikata na
menaxmentot. Golem e brojot na osobinite na li~nosta
koi treba da gi poseduva uspe{niot menaxer.
Spored nekoi istra`uvawa najva`ni se slednite
osobini:
• -sposobnosta da se raboti so rzli~ni lu|e.
• -potrebata da se postigne rezultat i uspeh.
• -rano dobienata vkupna odgovornost za va`ni
zada~i.
• -rano iskustvo vo rakovodeweto.
• -{irinata na iskustvoto vo mnogu funkcii na vozrast
pred 35 godini
 Spored drugo isra`uvawe izvr{eno vo Velika
Britanija uspe{niot menaxer treba da gi
poseduva slednite osobini:
-ambicija i `elba da se ostvarat rezultati;
-sposobnost da se u~i od problemite i
te{kotiite;
-golema posvetenost na rabotata i golema
rabotna energoja;
-golemi analiti~ki sposobnosti za re{avawe
na problemite;
-izrazite sposobnost za rabota so lu|e;
-visoka inventivnost;
 MENAXERSKA MOTIVACIJA

• Koi se motivite koi gi pottiknuvaat poedincite

da se opredelat za menaxerska rabota i da
izberat menaxerska kariera? Odgovorot na ova
pra{awe ne e lesen i ednostaven, bidejki
menaxerskata rabota e kompleksna. Zatoa,
razli~ni avtori razli~no ja objasnuvaat
menaxerskata motivacija. Spored edni, vo
osnovata na menaxerskata rabota se nao|a
potrebata postojano da se odi naped i `elbata
za postignuvawe na dobri rezultati i uspeh.
• Drugi avtori smetaat deka va`en motiv za
menaxerska rabota i
• Menaxerfska kariera e potrebata za mo}.
FAKTORI NA SELEKCIJA NA MENAXERI

• organizaciskoto nivo na menaxmentot;

• organizaciskata struktura i sistemot na
menaxment (rakovodewe;
• menaxerski ulogi;
• fazi vo organizaciskiot razvoj;
• strategija na organizacijata;
METODI NA SELEKCIJA NA MENAXERI

Se upotrebuvaat dva vida metodi za selekcija

na menaxeri:
• standardni metodi ( profesionalna i rabotna
biografija, testovi na intelektualni sposobnosti,
pra{alnici za li~nosti i interesi, intervju i
procenka na kolegite i menaxerite).
• specifi~ni metodi (individualni situacioni
testovi, grupni situacioni testovi i centri za
procenka na individualnite potencijali).