Seminarski rad Organizovanje kao funkcija menadmenta

UNIVERZITET SINERGIJA FAKULTET ZA BEZBJEDNOST I ZATITU BANJA LUKA

SEMINARSKI RAD
Tema: Organizovanje kao funkcija menadmenta

Mentor: Prof.dr

Student: Sinia kondri

Seminarski rad Organizovanje kao funkcija menadmenta

SADRAJ
1. UVOD........................................................................................................... 2. ORGANIZOVANJE KAO FUNKCIJA MENADMENTA................................ 2.1. Definisanje funkcije organizovanja............................ 2.2. Sadrina funkcije organizovanja............................. 3. PRINCIPI ORGANIZACIJE RADA............................................ 3.1.Principi organizacije individualnog rada 3.1.1 Princip minimalnog psihofizikog naprezanja 3.1.2 Faktori od kojih zavisi psihpfiziko naprezanje 3.2. Principi organizacije kolektivnog rada 3.2.1.Princip jedinstva suprotnih interesa 3.2.2. Pojam principa jedinstva suprotnih interesa 3.2.3. Obezbjeenje suprotnosti interesa izmeu izvrne funkcije. 3.2.4. Obezbjeenje jedinstva suprotnih interesa kroz funkciju upravljanja 3.3 Princip jedinstva cilja 3.3.1. Princip stimulisanja inicijative kolektiva 4.DIZAJN ORGANIZACIJE I ORGANIZACIONA STRUKTURA 4.1. Dizajn organizacije 4.2. Organizaciona struktura 4.3.Delegiranje kao metod ponaanja autoriteta 4.4. Decentralizacija i delegiranje 4.4.1.Decentralizacija i centralizacija 4.4.2.Principi decentralizacije upravljanja 4.4.3.Proces organizovanja poslovnih jedinica 4.4.3.1. Strategiske poslovne jedinice 4.4.3.2. Profitni centri 4.4.3.3.Centri trokova 4.4.3.4.Centri prihoda 5.ZAKLJUAK uradi sam

Seminarski rad Organizovanje kao funkcija menadmenta

2. ORGANIZOVANJE KAO FUNKCIJA MENADZMENTA 2.1.Definisanje funkcije organizovanja Organizacija predstavlja sistem velikog broja ispletanih jednovremenih odnosa, putem kojih radnici, prema uputstvima menadzera, ostvaruju zajednicke ciljeve. U tom smislu razlikuje nekoiko osnovnih pojmova o su pojmovi: proces organizovanja, organizaciona struktura i organizacioni dizajn. Ova tri pojma zajednicki oznacavaju celinu menadzerske funkcije organizovanje. Proces organizovanja zasniva na podeli rada izmedu ucesnika u procesu poslovanja preduzeca. Poslovanje preduzeca rasporeduje se na pojedine grupe radnika, a zatim i na pojedince. Medutim, tako nastala podela rada nuzno iziskuje koordinaciju izmedu radnih grupa, ali i izmedu pojedinaca u radnim grupama, pa se u nadleznosti organizovanja javljaju i aktivnosti koordinacije. To podrazumeva nadleznost rukovodilaca u koordiniranju poslova grupa i pojedinaca, ali i njihovu odgovornost za uspeh delova i celine preduzeca. Funkcija organizovanja predstavlja aktivnost svojstvenu preduzecu kao dinamickom poslovnom sistemu. Tako, posle planski utvrdjenih ciljeva, menadzment pristupa obezbedenju uslova za skladno povezivanje ljudskih potencijala sa materijalnim elementima proiz-vodnje. To podrazumeva i aktivnosti na angazovanju potrebnih ka-drova, na nabavci sredstava za proizvodnju, kao i na obezbedenju sto povoljnije pozicije preduzeca na trzistu.

2.2. Sadrzina funkcije organizovanja Osnovne aktivnosti u procesu organizovanja koje treba oba-viti da bi se omogucilo efikasno ostvarivanje ciljeva poslovanja su sledece:

utvrdivanje posebnih poslova koje treba obavljati; povezivanje poslova u zadatke i rasporedivanje na zaposlene;
3

Seminarski rad Organizovanje kao funkcija menadmenta

grupisanje poslova i formiranje organizacionih jedinica;

medusobno uskladivanje i objedinjavanje grupisanih poslova u jedinstven sistem;

decentralizovanje poslova i ovlascenja. Navedene aktivnosti menadzmenta u procesu organizovanja poslovanja preduzeca predstavljaju slozene postupke zasnovane na principima efikasnosti i efektivnosti. To znaci da proces organizovanja treba izvesti tako da obezbedi blagovremeno i skladno obavljanje zadataka, kao i uspesnost poslovanja preduzeca 3. PRINCIPI ORGANIZACIJE RADA Radni kolektiv, da bi mogao da ostvaruje svoje ekonomije, treba da se integrise u jedinstvenu privredivacku licnost sto se po-stize:

organizacionim uskladivanjem odnosa izmedu zahteva poslova i kvalifikacija izvrsilaca tih poslova, i stvaranjem takvih licnih odnosa izmedu clanova kolektivakoji omogucuju funkcionisanje njihove organizacije kao privredivacke licnosti.

Da bi se ostvarili ovako postavljeni ciljevi, rad pojedinaca, kao i rad kolektiva u celini, treba da pociva na sledecim principima organizacije rada: - principi organizacije individualnog rada princip minimanog psihofizickog naprezanja i principi organizacije kolektivnog rada princip jedinstva suprotnih interesa princip jedinstva cilja i 3.1. Principi organizacije individualnog rada 3.1.1. Principi minimalnog psihofizickog naprezanja i princip produktivnosti Princip minimalnog psihofizickog naprezanja je zahtev da se maksimalni rezultati proizvodnje ostvare uz minimalno trosenje radnikove bioenergije. Ovaj princip je u izvesnom smislu u suprotnosti sa drugim od gore navedena dva principa organizacije individualnog rada, naime, sa principom minimalnog trajanja procesa rada, tj. sa principom produktivnosti. Svi ti uticaji se mahom ispolja-vaju kao fizicki i
4

Seminarski rad Organizovanje kao funkcija menadmenta

mentalni zamor radnika. Prema tome, ako se jed-nostrano ide ka sto potpunijem ostvarenju principa produktivnosti, pa i po cenu bezobzirnog intenziviranja rada, time se zanemaruje princip racionalnog koriscenja radnikove bioenergije i ugrozava nje-gova fizicka licnost. Pri iznalazenju ravnoteze izmedu ovih dvaju suprotnih principa, treba imati u vidu da je covek sa svojim potrebama, ne samo inicijator i nosilac proizvodnje, vec i nosilac osnovnih motiva proizvodnje: njegove potrebe, bilo individualne bilo kolektivne, predsta-vljaju osnovne pobude za proizvodnju I jedan i drugi princip postavljaju se kao zahtev za ostvarenje maksimalne kolicine proizvoda; uz minimalan utrosak radne snage; princip mini-malnog psihofizickog naprezanja opet nalaze da se ova maksimal-na kolicina ostvari s minimalnim psihofizickim naprezanjem proizvo-dacevim. Fizicka merenja su pokazala da su naprezanja radnikova pri radu - u prvom redu fizicka naprezanja, a u izvesnoj meri i men-talna - direktna funkcija utrosaka radnikove bioenergije A intenziviranje rada u sustini se svodi na povecanje utroska bioenergije u jedinici vremena. na ovaj nacin, princip mini-malnog psihofizickog naprezanja postaje potpuno suprotan principu produktivnosti samo zbog toga sto se utrosci radne snage, u vezi sa sprovodenjem principa produktivnosti, ne izrazavaju i ne kontrolisu fizickim jedinicama mere za utroske energije vec vremenom trajanja procesa rada u kome je trosena radnikova bioenergija: dok princip minimalnog psiholoskog naprezanja zahteva minimalna utrosak radne snage u jedinici vremena, sto se postize produzavanjem procesa rada, princip produktivnosti zahteva upravo suprotno - da se vreme trajanja procesa rada sto vise skrati, a ovo je moguce postici intenziviranjem utrosaka bioenergije u jedinici vremena.. Izmirenje ovih suprotnosti postize se iznalazenjem ravnoteze koja obezbeduje optimalan radni ucinak uz optimalno na-prezanje radnikovo pri radu. 3.1.2. Faktori od kojih zavisi psihofizicko naprezanje Optimalan radni ucinak s optimalnim trosenjem radnikove bioenergije postici ce se samo pri kompleksnom organizovanju svih elemenata procesa rada. To znaci da minimalno psihofizicko naprezanje zavisi od: 1) uslova rada 2) intenziteta rada 3) kvalifikacije radnika 4)organizacije samih radnikovih procesa rada.
5

Seminarski rad Organizovanje kao funkcija menadmenta

1) Uslove rada, uzete u najsirem smislu reel, cine svi materijalni i ljudski faktori direktno vezani za procese rada.
2) Pod intenzitetom rada podrazumeva stepen trosenja radnikove bioenergije u jedinici vremena.

Izmirenje suprotnosti izmedu principa minimalnog psihofizickog naprezanja i principa produktivnosti posmatrano sa stanovista intenziteta rada, postize se u tacki optimalnog, odnosno standardnog intenziteta rada.
3)

Problem standardnog odnosno optimalnog intenziteta komplikuje se u vezi sa

komponovanjem prostih radova u slozeni rad kod radnika, sto dolazi do izrazaja kroz stepen njegove kvalifikovanosti. Savremenu proizvodnju - najcesce industrijsku proizvod-nju - obavljaju obicno kvalifikovani proizvodaci. to moze biti i visi stepeni kvalifikovanosti, ali se svi oni dobijaju komponovanjem prostih radova u slozeni rad putem strucnog osposobljavanja. 4) Pored standardnog intenziteta i standardne kvalifikovano-sti, uslov za uspesno sprovodenje principa minimalnog psihofizic-kog naprezanja je i obezbedenje optimalne, odnosno standardne organizacije rada. Organizacija rada je skup metoda rada, odrede-nih: pojedinacnim metodama izvrsenja procesa rada i vremenom trajanja procesa rada. Radne operacija mogu medusobno da se komponuju na naj-razlicitije nacine. U tim raznim kombinacijama valja odabrati stan-dardnu organizaciju rada, tj. onu kompoziciju pojedinacnih metoda rada koja obezbeduje najkrace trajanje procesa rada za proizvodnju jedinice proizvoda.

3.2. Principi organizacije kolektivnog rada 3.2.1. Pojam principa jedinstva suprotnih interesa Ciljevi preduzeca ostvaruju se proizvodnjom proizvoda, odnosno ostvarenjem dohotka kao neto rezultata reprodukcije. Te ciIjeve ostvaruje kolektiv izvrsavanjem ukupnog zadatka preduzeca.

Posmatran sa stanovista ciljeva preduzeca, ukupni zadatak kolektiva svodi se na: predvidanje i definisanje ciljeva organizacije i kontrolu njihovog izvrsenja, i

samo izvrsenje predvidenih i definisanih ciljeva.

6

Seminarski rad Organizovanje kao funkcija menadmenta

Izvrsenje predvidenih i definisanih ciljeva radni kolektiv ostvaruje svojim procesom rada. On pri tome izvrsava ukupni pro-ces rada na taj nacin sto se taj ukupni proces rada rasclanjuje -frakcionise - na delimicne, parcijalne procese, odnosno poslove ko-je izvrsavaju pojedini clanovi kolektiva i pojedine radne grupe u ko-lektivu. Frakcionisanje ukupnog zadatka kolektiva na parcijalne za-datke i odgovarajuce frakcionisanje ukupnog procesa rada na parcijalne procese Clanova kolektiva otvara organizacioni problem ocu-vanja jedinstva interesa preduzeca i kolektiva kao celine i ocuvanje izvesnih suprotnosti u postavljanju i izvrsavanju parcijalnih zadataka. Ovaj problem se resava primenom principa jedinstva suprotnih interesa. Sustina ovog principa je: obezbediti suprotnosti interesa pri izvrsavanju pojedinacnih -parcijalnih zadataka i obezbediti jedinstvo tih suprotnih interesa pri izvrsavanju ukupnog zadatka kolektiva. 3.3. Princip jedinstva cilja Princip jedinstva cilja svodi se na teznju ili zahtev da se ukupni zadatak kolektiva i parcijalni zadaci njegovih clanova u dina-mici reprodukcije stalno prilagodavaju ciljevima preduzeca, u skladu sa promenama faktora koji uslovljavaju njihovo ostvarenje. S njihovim promenama menja se kako kvalitet tako i intenzitet njihovog dejstva na izvrsavanje parcijalnih zadataka, a isto tako i ukupnog zadatka kolektiva, i preko ovoga i na ostvarivanje konacnih ciljeva preduzeca. Pod pritiskom ovih prome-na faktora i uslova pod kojima se ostvaruju ciljevi preduzeca, njegova ekonomija je permanentno izlozena opasnosti dezorganizovanja i kidanja veza izmedu parcijalnih zadataka clanova kolektiva i konacnih ciljeva te organizacije. 3.3.1. Princip stimulisanja inicijative kolektiva Minimalno psihofizicko naprezanje, obezbedenje jedinstva suprotnih interesa nosilaca pojedinih zadataka u preduzecu i obezbedenje jedinstva cilja u dinamici reprodukcije pri izmeni objektivnih i subjektivnih faktora, jos uvek nije dovoljna garancija da ce se time postici potreban stepen inicijative svakog clana radnog kolektiva u preduzecu. tu inicijativu je moguce obezbediti dejstvom raznih etic-kih motiva rada, na jednoj strani, i materijalnim stimulisanjem izvrsi-iaca parcijalnih zadataka, na drugoj strani. Smisao materijalnog stimulsianja svakog pojedinca - clana kolektiva lezi u obezbedenju:
7

Seminarski rad Organizovanje kao funkcija menadmenta

materijalnog ekvivalenta za izvrseni rad i

materijalnog ekvivalenta za doprinos svakog pojedinca po-slovnom uspehu preduzeca.

Na ovim teznjama pociva princip stimulisanja inicijative kolektiva, koji se svodi na zahtev da se u preduzecu rezultati rada dele srazmerno doprinosu kolektiva i njegovih clanova ostvarivanju ciljeva radne organizacije Tek sistemom raspodele dohotka u preduzecu, sprovedenim na naucnim osnovama, moguce je postici punu primenu ovog principa stimulisanja.

4. DIZAJN ORGANIZACIJEIORGANIZACIONA STRUKTURA U procesu organizovanja, menadzment mora da odredi ciljeve i strateske planove kompanije, kao i da sagleda njene sposobnosti za sprovodenje ovih planskih odluka. Medutim, istovremeno menadzment mora da se koncentrise i na ono sto se trenutno zbiva i sta ce se desavati u buducem periodu u okruzenju. Prvi korak u pravcu organizovanja, koji se nastavlja na proces planiranja, predstavlja oblikovanje dizajna kompanije. Sistem odnosa koji menadzment kreira u toku procesa organizovanja ispoljava se u vidu organizacione strukture. Ovi shematizovani odnosi predstavljaju okvir koji menadzment izgraduje u cilju podela i koordinacije poslova clanova kompanije. Medutim, posto su strategija i uslovi okruzenja razliciti za svaku kompaniju, moguce je izgradivati organizacionu strukturu i vise varijanti. 4.1. Dizajn organizacije Dizajn organizacije je izbor organizacione strukture koja odgovara strategiji organizacije i okruzenju u kome ce clanovi organizacije realizovati strategiju. Tako, dizajn organizacije postavija menadzere u polozaj u kome moraju istovremeno da prate sta se dogada unutar organizacije, a sta izvan nje. Cetiri kamena temeljca dizajna organizacije - podela posla, podela na sektore, hijerarhija i koordinacija imaju drugu tradiciju u istoriji menadzmenta. Pristup dizajnu organizacije zasnovan na vezi zadatak-tehnologija koristi sasvim drugi skup karakteristika svojstven kompanijama. Ovaj pristup javio se sezdesetih godina i odnosi se na razlicite vrste proizvodnih tehnologija koje se primenjuju u proizodnji razlicitih vrsta proizvoda. Klasicna istrazivanja obavljena su sredinom sezdesetih kada je Dzoan Vudvord (Joan Woodward) oko 100 britanskih proizvodnih firmi podelio u tri grupe, zavisno od tehnologije koju su primenjivali za
8

Seminarski rad Organizovanje kao funkcija menadmenta

obavljanje zadataka: (1) za pojedinacnu proizvodnju i proizvodnju u malim Sarzama; (2) za proizvodnju u velikim sarzama i masovnu proizvodnju i (3) za preradu. Pojedinacna proizvodnja podrazumeva proizvodnju pojedinacnih pozicija izradenih prema specifikacijama kupca, odnosno prema posebnoj pripremi. Proizvodnja u velikim sarzama i masovna proizvodnja odnose se na proizvodnju velikih kolicina proizvoda, vrlo cesto na montaznoj liniji (kao sto su kompjuterski cipovi). Prerada se odnosi na proizvodnju materijala koji se prodaju po masi ili zapremini, kao sto su hemijska sredstva ili lekovi. Iz proucavanja Dzoane Vudvord su proizasla tri opsta zakljucka. Prvo, sto je tehnologija slozenija od pojedinacne proizvodnje pa do prerade - to je veci broj menadzera i nivoa menadzmenta. Drugo, raspon kontrole za menadzere na najnizem polozaju povecava se kako se ide od pojedinacne ka masovnoj proizvodnji. Trece, kako se povecava slozenost tehnologije neke firme, tako raste i broj njenog administrativnog osoblja

4.2. Organizacione strukture preduzeca Struktura organizacije podrazumeva nacin na koji se aktivnosti organizacije dele, grupisu i koordiniraju na relaciji menadzer i radnici, menadzer i menadzer i radnik i radnik. Postoje tri vida formalne strukture sektora organizacije: prema funkciji, prema proizvodu/trzistu, ili matricna. Primenjuju je, uglavnom, male firme koje nude ograniceni broj proizvoda, posto se ovakvom organizacijom efikasno koriste specijalizovani resursi. Organizacija prema proizvod u/trzistu, cesto nazvana i organizacija po diviziji, okuplja u jednu radnu jedinicu sve koji su ukljuceni u proizvodnju i marketing jednog proizvoda ili grupe srodnih proizvoda, sve one koji se nalaze na odredenom podrucju, ili sve koji rade s odredenom vrstom klijenata. Organizaciona struktura po divizijama ima nekoliko prednosti. Posto su sve aktivnosti, kvalifikacije i strucnost potrebne za proizvodnju i plasman odredenog proizvoda grupisane na jednom mestu pod jedinstvenim menadzmentom, celokupan posao se veoma lako koordinira i odrzava visok radni ucinak. Matricna organizaciona struktura jeste hibrid kojim se kombinuju povoljnosti oba tipa shema, a pri tome izbegavaju njihovi nedostaci. U organizaciji sa matricnom strukturom istovremeno egzistiraju
9

Seminarski rad Organizovanje kao funkcija menadmenta

dve vrste struktura. Zato se ona naziva i sistem visekratne komande. Radnici imaju dva sefa - tj. Rade duz dva lanca komandovanja. Jedan lanac je prema delatnosti ili diviziji, a drugi kombinuje ljude iz razlicitih divizija ili sektora

4.3. Delegiranje kao metod prenosenja autoriteta Jedna od kljucnih odluka za organizaciju jeste kako raspodeliti zvanicni autoritet duz organizacione strukture. Delegiranje je prenos zvanicnog autoriteta (ovlascenja) na drugo lice, kao i odgovornost da ce se odredene aktivnosti obaviti. Kada se pravilno primeni, delegiranje ima nekoliko znacajnih prednosti. Prvo i najociglednije jeste to da sto vise zadataka menadzeri prenesu na druge, to im ostaje vise prostora da traze i prihvataju vece obaveze od menadzera na visim nivoima. Delegiranjem se postice da radnici prihvate odgovornost i da koriste svoju moc rasudivanja. Pored toga sto je ovo i jedna vrsta obuke, sto predstavlja veliku prednost delegiranja, time radnici sticu samopouzdanje i preuzimaju inicijativu.

4.4. Decentralizacija i delegiranje 4.4.1. Decentralizacija i centralizacija Menadzeri neprestano donose odluke vezane za delegiranje. To je faktor koji uvek postoji u procesu organizovanja. Obim delegiranja zvanicnog autoriteta menadzera unutar celokupne organizacije krece se u rasponu od decentralizacije do centralizacije. U relativno decentralizovanoj organizaciji znatan deo autoriteta i odgovornosti prenosi se nanize duz organizacione hijerarhije. Prednosti decentralizacije su identicne prednostima delegiranja: rasterecenje glavnog menadzmenta; donoSenje boljih odluka jer potiCu s lica mesta; bolja obuka, moral i inicijativa na nizim nivoima i veca fleksibilnsot i brzo donosenje odluka u okruzenjima koja se stalno menjaju. Na obim centralizacije autoriteta kod donosenja odluka uticu unutrasnje karakteristike kompanije kao sto su:
10

Seminarski rad Organizovanje kao funkcija menadmenta

trosak i rizik koji proisticu iz odluke, licne preferencije menadzera i poverenje u radnike, organizaciona kultura, sposobnost menadzera na nizim nivoima. Proces decentralizacije sprovodi se u smeru suprotnom od smera procesa centralizacije. Tako ova dva procesa cine jedinstve-ne aktivnosti menadzmenta u rasporedivanju upravljackih nadlezno-sti i odgovornosti. Procesom centralizacije upravljacke funkcije obezbeduje se visi stepen efikasnosti u prenosenju menadzerskih inicijativa, ko-mande, koordinacije i kontrole sa visih na nize nivoe organizacione strukture preduzeca. Procesi centralizacije i decentralizacije medusobno se dopu-njuju i u odgovarajucoj kombinaciji daju optimalne rezultate. To pod-razumeva da se centralizacijom obezbeduje odlucivanje o strate-skim ciljevima preduzeca, kao i sprovodenje kontrole ostvarivanja ciljeva ukupnog poslovanja. 4.4.2. Praces organizovanja poslovnih jedinica Poslovne jedinice kao segment! organizacione strukture preduzeca formiraju se na principima decentralizacije upravljadke funkcije. Zato se proces formiranja poslovnih jedinica moze sprovoditi na osnovu vise kriterijuma, od kojih su u organizacio-noj teoriji i privrednoj praksi najpoznatiji: profitni centri, centri troskova i centri prihoda. Osnovni kriterijum za formiranje navedenih vrsta poslovnih jedinica jeste stepen njihove samostalnosti u okviru poslovanja preduzeca. 4.4.2.1. Profitni centri Ova vrsta poslovnih jedinica predstavlja delove organizacio-ne strukture preduzeca ciji se ucinak moze posebno utvrditi u vidu profita. To znaci da se kao rezultat poslovanja profitnih centara ja-vlja razlika izmedu njihovog ukupnog prihoda i troskova poslovanja uslovljenih obavljanjem zadataka ovih organizacionih jedinica. Poslovanje profitnih centara ima tri osnovna obelezja:

rezultat njihovog poslovanja planira se i obracunava u viduprofita,

11

Seminarski rad Organizovanje kao funkcija menadmenta

u svojoj organizacionoj strukturi imaju poslovne funkcije neophodne za ostvarivanjeprofita,

oni su relativno samostalni u svom poslovanju. 4.4.2.2. Centri troskova Ova vrsta organizacionih jedinica formira se od delova pred-uzeca u kojima nije moguce meriti rezultate poslovanja. U takvim delovima preduzeca kao mera uspesnosti utvrduje se razlika izme-du planiranih i ostvarenih troskova, iz cega i proistice njihov naziv. Centri troskova su organizacione jedinice manje od profitnih centara i obicno predstavljaju njihove delove. 4.4.2.3. Centri prihoda Kako se prihodi preduzeca sticu u razmeni proizvoda na trzi-stu, centri prihoda kao poslovne jedinice formiraju se i prodajnoj sferi poslovanja. Njihov ucinak izrazava se i meri vrednoscu realiza-cije proizvoda na trzistu. To Centri prihoda formiraju se cesto od sektora prodaje ili nje-govih delova. Njihov zadatak normira se u vidu planirane realizacije u datom periodu (obicno godisnje).

12