1.Obj.

Menadzment ljudskih resursa kao nova menadzerska disciplina -Prevazilazenje tradicionalizma - industrijski odnosi prelaze u medjuljudske odnose unutar organizacije (odnosi zaposlenih) - Obuka => Razvoj zaposlenih - zelja menadzmenta da prosiri svoju kontrolu nad aspektima kolektivnog odnosa 2. Obj. Menadz. Ljud.resursa kao model baziran na resursima : - naglasava pojedinca u irganizaciji a ne kolektiv - pojedinac = resurs (a ne trosak) - potrosnja za trening= investicija (ne trosak!) 3. Outsourcing ? - koriscenje usluga specijalizovanih agencija, kako bi se smanjili troskovi kompanije (npr. Kompanija uposljava agenciju za regrutovanje i selekciju kadrova, da ne bi morala da zaposljava psihologa na puno radno vreme) 5. Sta je menadzment ljudskih resursa ? Menadzment ljudskih resursa : sve prakse i odluke koje direktno uticu na osoblje zaposleno u organizaciji. Zaposleni omogucavaju organizaciji da ostvari bolje ciljeve. 6. Koja je ugloga menadz. Ljuds. Resursa ? 1. Planiranje 2. Obezbedjivanje kadrova 3. Unapredjenje ucinka 4.Internacionalni menadzment ljudskih resursa 7. Obj. Funkciju menadz.ljud.resursa : obezbedjivanje kadrova. 1. Zaposljavanje - Raspisivanje konkursa,provera i izbor kandidata - popunjavanje radnih mesta transferom ili unapredjenjem Organizaciono restruktuiranje = optimalno prerasporedjivanje ili smanjenje broja zaposlenih 2. Selekcija kadrova - Definisanje otvorenog radnog mesta i odredjivanje neophodnih sposobnosti i vestina - Provera i procena kandidata : formulari, intervjui testovi sposobnosti, provera preporuka i sl. 8. Obj. Funkciju menadz.ljud.resursa : Unapredjenje ucnika. Razvoj zaposlenih - Formalna obuka- uvodjenje u novi posao, odrzavanje koraka sa promenama * Sprovode je : profesionalne organizacije, tehnicki strucnjaci ili strucnjaci za ljudkse resurse unutar kompanije. - Neformalna obuka odvija se unutar kompanije ( na poslu ) * Sprovvode je : nadredjeni, kolege istog hijerarhijskog nivoa - Nagradjivanje zaposlenih - Procenjivanje kvaliteta ucinka i odredjivanje nagrade/ sankcije

*Sprovode je : odeljenje za ljudske resurse i linijski menadzeri - Nagradjivanje : Direktna kompenzacija : plata Indirektna kompenzacija : beneficije Na nagradjivanje uticu : zakonske odredbe o jednakoj plati za jednaki rad, minimalnoh plati, placen prekovremeni rd i benificije (socijalno osiguranje) 9. Sta je analiza posla ? Analiza posla= proces prikupljanja informacija o poslu - sistemski proces odredjivanja prava, odgovornosti i znanja neophodnih za obavljanje datog posla unutar organizacije odnosno za vrsenje date aktivnosti unutar organizacije. 10.Obj. proces analize posla. 1.utvrdjivanje glavnih zaadataka, aktivnosti, ponasanja ili zaduzenja na poslu 2.procena relativnog znacaja ili realtivne frekventnosti kojom se obavljaju razliciti zadaci 3.identifikacija kriticnog znanja, sposobnosti, vestina i drugih karakteristika 11. Sta je opis posla? Opis posla= proizvod analize posla - definise posao u smislu njegovog sadrzaja i obima (zaduzenja i odgovornosti na poslu, identifikacija kritickih internih i eksternih potrosaca, opremu neophodnu za obavljanje posla, uslove rada, odnose sa kolegama i obim potrbne supervizije) 12.Koji su osnovni atributi analize posla? 1. opis posla- odgovornost, zadaci, aktivnosti i potezi 2. specifikacija posla znanja, navike, kompetencije i licnost 13.Obj.metod prikupljanja podataka analize posla: posmatranje. Posmatranje- direktno posmatranje zaduzenja na poslu ili posmatranje segmenata obavljanja posla i indirektno belezenje aktivnosti (snimak) Prednosti: omogucava bolje razumevanje zaduzenja na poslu. Nedostaci: nemogucnost posmatranj psihickih aspekata zaduzenja na poslu, (npr. Odlucivanje, kreativnost); ne dobija se uvek primer svih vaznih aspekata posla ( za akivnosti koje se retko obavljaju) 14.Obj.metod prikupljanja podataka analize posla: kriticni incidenti. Opis primera ponasanja izuzetno dobrog ili loseg obavljanj posla, i kontekst i posledice u kojima se odigravaju. (opisano ponasanje moze se meriti; nosioci zadatka ili posmatraci mogu beleziti kriticne incidente) Prednosti : informacije su spremne za ocenjivanje ucinka i programa obuke. Daje uvid u ocekivanje nosioca posla. Nedostaci : ne prikupljaju se opisi prosecnog ili tipicnog ponasanja, te podaci ne moraju biti dovoljno za celokupan domen posla. Prikupljanje incidenata zahteva dosta vremena.

15. Sta je dizajn posla ? - Nacin na koji su organizovane odgovornosti, obaveze, aktivnosti i zadaci na radnom mestu putem donosenja odluka - Raspodela radnih odgovornosti unutar jedne organizacije. Struktura i mesto posla unutarjedne organizacije utivu na percepciju, performanse, razvoj, i mentalno i fizicko zdravlje zaposlenih. 16. Sta je redizajn posla ? - neophodan je ukoliko se analizom posla utvrdilo da su karakteristike i uslovi neodgovarajuci. Radno mesto je redizajnirano ukoliko je izmenjena jedna ili vise od komponenti procesa redizajna posla. 17.Obj. pristup dizajnu posla : prosirenje radnog mesta. - dodavanje veceg broja aktivnosti iste vrste radnom mestu. Zaposleni odvija vise aktivnosti, ali koristi iste vestine i sposovnosti za njihovo obavljanje. Povecava varitet aktivnosti i obaveza rdnog mesta- povecanje obima radnog mesta= broj razlicitih aktivnosti odredjenih od strane jednog zaposlenog. 18.Obj. pristup dizajnu posla : obogacenje radnog mesta. - dodavanje aktivnosti kojima je potrebno vise razlicitih znanja i odgovornosti. Povecava motivacione faktore dodavajuci dubinu radnom mestu. Dubina radnog mesta mesta podrazumeva vecu kontrolu, odgovornosti i diskreciju kada je rec o nacinu na koji se odvija posao. Na ovaj nacin pojedinac se razvija i biva zadovoljan poslom. 19. Autonomne radne grupe svaki tim dobija po jedan cilj koji je potrebno ostvariti I slobodu kada je rec o realizaciji ovog cilja,gde clanovi grupe sami odredjuju casove rada ,pauzu,biraju nove clanove,vrednuju trenutne clanove. 20. Podela rada-dizajn posla situacija u kojoj 2 zaposlena dele jedno radon mesto,uglavnom zaposleni sa pola radne norme. 21. Planiranje manjka radne snage :regrutovati nove sluzbenike na puno radon vreme,ponuditi incijativu za odlaganje penzionisanja,ponovo zaposliti penzionisane,pokusati da se redukuje promet zaposlenih, zakljuciti odugovor posla za dr firmom ,zaposliti privremene radnike , ponovo planiranje da bi se redukovale potrebe. 22. Planiranje viska radne snage : ne obavezati zamenjivanje zaposlenih koji odlaze,ponuditi inicijativu za rano penzionisanje,koristiti vremee zatisja za obuku zaposlenih ili za odrzavanje opreme, redukovati radno vreme,dati otkaz zaposlenima. 23. Regrutovanje-proces pri kome organizacije odredjuju I privlace osobe neophodne za popunjavanje radnjih mesta. Usko je povezano sa planiranjem I selekcijom kadrova. 24. Ciljevi regr : privlacenje dovoljno velikog fonda kandidata ,sa visokom proporcijom dobro kvalifikovanih kandidata ,ozbiljno zainteresovanih da private poslovnu ponudu .

27. Unutrasnji izvori pri regrutovanju kadrova kaka kompanija raspolaze kvalifikovanim kadrom *oglasavanje I ponuda radnog mesta. *za popunjavanje najboljih radnih mesta: kandidati se indetifikuju pomocu savetodavne top liste ili formiranjem odbora visih menadzera koji ce prikupiti inf da bi predlozili kandidate za razmatranje. Kompanije razvijaju uspesne planove i kompjuterizovane inf sisteme na znanju,vestinama,nastupu ,iskustvu . Pri upraznjavanju radnog mesta,informacioni sis moze dati spisak potencijalnih kandidata . 28. Spoljasnji izvori kada se popunjavaju pocetnicke pozicije; -kada postoji potreba za novim vjestinama; -kada kompanija brzo napreduje. Zahteva pazljivo planiranje i koordinaciju. Regruteri pronalaze mesto,procenjujum i upucuju najkvalifikovanije kandidate na menadzere ljud resursa,a zatim na odelenje u kome se pojavilo upraznjeno radno mesto. 29. Formalne metode regrutovanja- namecu istrazivanje trzista radne snage za kandidate koji nemaju prethodne veze sa firmom. 30. Neformalne metode : angazuju uze trziste radne snage nego formalne.Ukljucuju ponovno zaposljavanje bivsih radnika ili ivsih saradnika,regrutuju zaposlene kada sadasnji zaposleni upute dr ili ohrabrene svoje prijatelje da konkurisu. Zaposljavanje mladih sa prakse. 31. Selekcija kadrova selekcija se nastavlja nakon kadrovskog planiranja i regrutovanja.Proces se sastoji od biografije,informativnog intervjua,testova,vise intervjua, provera referenci,predstavljanje ponude,lekarski pregled,zaposljavanja. 32. Cilj selekcije kadrova je da se od regrutovanih kandidata indetifikuju pojedinci koji ce biti zaposleni,a da ti zaposleni budu bolji od odbijenih kandidata.Da bi se cilj ostvario,koriste se instrumenti selekcije za procenu kandidata. 33. Kompjuterizovano testiranje kreiranje posebnog testa za zvakog kandidata(ako se odg na tesko pitanje ,sl pitanje koje komp zadaje bice jos teze ) ,ukljucuju zvuk i sliku . 34. Greske koje mogu pojaviti i smanjiti validnost intervjua: greske slicnosti,greske konteksta, greske prvog utiska. 35. Razlika izmedju principa aditivnog modela i visestruko minimalnog odg rezultata kod aditivnog modela,ocene pri svakom koraku u toku procesa se sabiraju ,i kandidati sa najvecom ocenom su najuspesniji.A kod visestrukog minimanlog neophodanje minimalni nivo svake varijable pokazatelja ,tj neophodan je odredjeni minimalni br poena)

36. Odogovarajuci profil pri donosenju odluka-zaposljavaju se oni kandidati koji najvise odgovaraju profilu iz opisa radnog mesta,a u opisu radnog mesta je navedeno da je potrebna manje inteligentna osoba,zaposlice se ona osoba koja je manje inteligentna) *tj sa manjim br bodova ,slabijom ocenom