Profesionalna orijentacija i planiranje karijere Je kompleksna i sistematska delatnost pruanja pomoci pojedincu u resavanju problema koji su u vezi sa izborom

zanimanja i njegovim napredkom-daljim profesionalnim razvojem. Akcenat je na pojedincu kao nosiocu odluke o izboru profesije,a uloga strucnjaka je samo savetodavna.Socijalna i kulturna sredina vrse vazan uticaj na preferencije profesija mladih ljudi.Nastala je na bazi 1.saznanja iz prakse- ljudi se razlikuju po karakteristikama.Psihofizickim osobinama,znanju i sposobnostima pa su razlicito uspesni u razl poslovima.2. teoriskih saznanja- posoje stabilne razlike u pogledu psihofizickih osobina i sposobnosti medju pojedincima, razlicita zanimanja postavljaju razlicite zahteve, pojedinci su razlicito uspesni u pojedinim zanimanjima. Teorije izbora zanimanja Prvo se razvila praksa a zatim teorija. Prvu teoriju prof selekcije je formulisao Ginzberg i objavio 1951. postoji niz klasifikacija teorija a najrelevantnijom se smatra podela na: psiholoske i socio-ekonomske. Psiholoske teorije:1.diferencijalne teorije, koje u prvi plan isticu osobine licnosti kao faktor od koga zavisi izbor zanimanja.Teorija Ane Roe (teorija porodicne klime)- izbor zanimanja najvise zavisi o dinamickih osobina licnosti. Interesi potrebe i vrednosti su pod uticajem porodicnih odnosa (odnosi izmedju dece I roditelja u ranom detinjstvu uticu na kasniji izbor zanimanja) 2. razvojne teorije- izbor zanimanja se tretira kao proces koji se odvija skoro tokom celog zivota, ili bar radno aktivnog zivota. Holandova teorija ( tipoloska teorija izbora zanimanja). Holand je definisao dimenzije licnosti po kojima se ljudi razlikuju: Izrazenost maskulinihrealisticni tip- motoricka o. ( uzivanje u aktivnostima koje traze fizicku snagu, agresivne akcije pre nego da duboko ramislja o njima) Femininih osobinaistrazivacki tip- intelektualna o. ( preferira misljenje, razumevanje, organizovanje) Usmerenost misljenjasocijalni tip- podrazavajuca o. (preferiraju terapeutske uloge, zele kontakte I povratne informacij od drugih) Stepen ispoljavanja agresivnosti preduzetnicki tip- o. na uverenje (preferiraju da koriste verbalne vestine I izazove) Potreba za postignucemkonvencijalni tip-konformisticka o (preferiraju struktuirane verbalne I numericke aktivnosti) Orijentacija prema ljudinaumetnicki tip- o na estetiku ( preferiraju komunikaciju sa drugima putem licne ekspresije) Prema Holandu osobine pojedinca treba da se usaglase, podudare sa zahtevima radne sredine i tek pod tim uslovima se moze govoriti o uspesno izabranom zanimanju, u suprotnom javlja se nezadovoljstvo i stres. Holand je isticao da se ova teorija mora shvatiti kao dinamicki model, a ne kao staticka datost. Razvojne teorije profesionalne orijentacije Superova teorija profesionalne zrelosti je najpoznatija teorija iz ove grupe i pre bi je mogli nazvati integrativnom nego razvojnom. 3 kljucne karakteristike ove teorije su: 1.izbor zanimanja je razvojni proces, 2. izraz je profesionalne zrelosti I 3. integralni je deo celokupnog razvoja licnosti.Postoje individualne razlike u pogledu osobina licnosti i zahteva pojedinih zanimanja i poslova, a pojedinac kroz process razvoja licnosti nastoji da aktivnim odnosom bira one poslove, zanimanja I profesije koji u najvecem stepenu odgovaraju licnim karakteristikama. Profesionalni razvoj odnosi se na ceo radni vek i deli se na 5 razvojnih perioda:1. rast do 14 god. 2. istrazivanje 15-24 3. utvrdjivanje 25-44 4. period 44-64 5. period posle 65. profesionalna zrelost se ovde osnosi na dosignuti nivo u profesionalnom razvoju.Dimenzije profesionalne zrelosti su 1. usmerenost ka izboru zanimanja, 2 informisanost o zanimanjima, 3.konzistentnost I stabilnost preferencija 4.kristalizacija crta/sposobnosti. Prof.zrelost se menja uzrastom. Prema Superu integrisuci factor u prof.razvoju I donosenju odluka o izboru profesije je self-koncept koji se formira na bazi: 1.individualne introspective, interne, integrativne interakcije pojedinca sa samim sobom. 2. I interakcije pojedinca sa sredinom. Proces profesionalne orijentacije Se odvija kroz faze:Pracenje uspesnosti kandidata, Profes.informisanja ( informisanje o ljudi o vrstama zanimanja koja se traze I o dostupnosti obrazovanja pomocu kojih se ljudi osposobljavaju za trazena zanimanja, sadrzaju poslova u okviru pojedinih zanimanja, potrebama I mogucnostima zaposljavanja sa stecenim obrazovanjem za ta zanimanja), Prof.savetovanje (ovde je uloga strucnjaka da pomogne kandidatu da upozna sebe odgovarajuci na pitanja koja slede pre donosenju odluke o izboru zanimanja ( ko sam ja? Sta hocu?)) Metode I tehnike profesionalne orijentacije: testovi sposobnosti, inventari licnosti, intervjui, razne vrste procene, samoprocenaizbor metoda zavisi od sirine polja prof.orijentacije I njene usmerenosti. Planiranje i realizacija razvojne karijere: Bene: Razvojna karijera je niz jasno predvidjenihposlova koji se preuzimaju po hijerarhiskom redu. Sira definicija: Karijera je individualni razvoj kroz ucenje I rad tokom zivota. Bavljenje karijerom daje osecaj sigurnosti I uspostavlja logican red posrednih ciljeva vezanih za rad i profesiju.Objektivni I subjektivni aspekti karijere karijera je napredovanje prema nivou pozicija u organizaciji, a objektivni aprekt se naziva jos i spoljnim jer ukljcuje normativno definisane pozicije u organizacionoj strukturi ( lestvicu karijere). Subjektivni aspect karijere opisuju kao razvojno iskustvo. Uspeh se definise u vecoj meri subjektivno, nego prema kriterijumu hijerarhije I prestiza. Koncept karijernog vodjenja ovde podrazumevamo niz aktivnosti koje osposobljavaju pojedince bilo kog uzrasta u bilo kom trenutku njihovih zivota da identifikuju sopstvene sposobnosti, kompetencije I interese, da donesu odluke koje se ticu njihovog obrazovanja, osposobljavanja I profesije I da upravljaju tokovima svog zivota u oblasti uenja, rada I drugih oblasti u kojima mogu da steknu I rimene sposobnosti I kompeticije. Profesionalna selekcija Je identifikacija medju vise kandidata za posao/ulogu, onih cija znanja, sposobnosti, vestine, osobine licnosti, motivaija I druge relevantne osobine u najvecem stepenu odgovaraju zahtevima posla/uloge, primenom psiholoskih metoda I tehnika. Razvoj profesionalne selekcije 1.najraniji period usmeren na razvoj mernih instrumenata na osnovu kojih bi se mogao predvideti uspeh pojedinca. 2.akcenat se pomera na definisanje kriterijuma I metoda merenja uspeha na poslu, 3.orijentacija na process selekcije I odluke o tome koji kandidat ima u celini najbolje prediktore, 4.savremeni period koji je u toku karakterisu rasprave I metaanaliza problema validacije postupka selekcije I drugi problemi izvodjenja selekcionog postupka. Osnovni principi na kojima pociva selekcija 1.ljudi se medjusobno razlikuju (svojstva, osobine) 2.za razlicite tipove posla zahtevaju se razlicita svojstva, kao I kombinacija svojstava. 3.razlike medju ljudima je moguce uociti, cesti I meriti kao I zahteve radnog mesta 4.povezanost izmedju svojstava/osobina (prediktora) I uspesnosti u obavljanju posla ( kriterijuma) 5.odnos izmedju kriterijuma I prediktora moguce je numericki izraziti. Kljucni elementi prof selekcije su: 1.identifikacija kriterijuma uspesnosti na poslu 2. izbor psiholoskih mesrnih instrumenata- prediktora 3.problemi utvrdjivanja odnosa izmedju njih.

Postupak i faze prof.selekcije 1.analiza posla i uslova u kojima se posao obavlja 2. zakljucivanje o zahtevima prema izvrsiocu- kriterijuma selekcije 3. izbor metoda i tehnika za utvrdjivanje potrebnih svojstava-prediktora 4.ispitivanje I ocenjivanje kandidata 5.donosenje odluke o predlogu kandidata za izbor I pisanje izvestaja 6.pracenje efekta selekcije Analiza posla je bazicna osnova , polaz za utvrdjivanje zahteva prema izvrsiocu, odnosno kriterijuma kojima ce se vrsii izbor kandidata. Analizom utvrdjujemo koje aktivnosti zahteva taj posao I koje zahteve postavlja pred izvrsioca. Zakljucivanje o zahtevima prema izvrsiocu- utvrdjivanje kriterijuma selekcije-utvrdjuje se koje sposobnosti, osobine I ponasanja su potrebni da bi se posao/uloga uspesno obavili. Rec je o KSAO pristupu, a zatim o pristupu baziranom na kompetencijama. Primer Rodzersov sedmostepesni plan zahteva prema izvrsiocu: fizicku pojavu, postignuce, opstu IQ, specijalne sposobnosti, licnost, porodicne prilike I interesovanja. Osnovni uslovi I specificni zahtevi- ako selekcijom zelimo da dodjemo do kandidata koji obecavaju uspeh, treba razlikovati osnovne uslove I specificne faktore koji doprinose uspesnosti. Ukoliko kandidat ne poseduje osnovne uslove, to se smatra kontraindikacojom za izbor ba odgovarajuce poslove, ali da l ice biti uspesan u poslu zavisi od niza drugih specificih faktora. Redosled u postupku selekcije se odvija: iskljucenje osoba, kandidata koji ne poseduju one osobine koje za svaki posao predstavljaju kontraindikaciju. Kontraindikacije postoje I za konkretne vrste poslova. Izbor metoda i tehnika selekcije: prvo pitanje za institucije koje se bave posredovanjem u zaposljavanju ili pri usmeravanju kandidata je: koji podaci postoje u bazi podataka, a sta nedostaje? Pri selekciji kandidata postavlja se pitanje- kako doci do ostalih podataka koji se ne dobijaju prijavom na oglas(konkurs) I kako proveriti tacnost podataka iz prijave? Ispitivanje i ocenjivanje kandidata: merni instrumenti imaju utvrdjene norme za ocenjivanje. Kako sabrati skorove kandidata koji su ostali u postupku selekcije? Primenjuje se postupak izracunavanja Z skorova. Primenjuje se prdikcija pomocu visestruke regresije. Izracunavanjem Z skorova nije izbegnuto zanemarivanje prognosticke vrednosti pojedinih prediktora. Metod izracunavanja viseestruke regresije liste prediktorskih varijabli sa kriterijumom. Statisticki programi za izracunavanje validacije putem visestruke regresije. Rucno je ovaj postupak tesko primeniti. Pri donosenje odluke o predlogu za izbor kandidata I pisanju izvestaja- moze pomoci sprovodjenje klasifikacije dobijenih podataka. Kandidati se klasifikuju prema predvidjenim kriterijumima, a procena svakog kandidata moze se izvrsiti: 1. ne ispunjava kriterijume ili ih minimalno ispunjava 2 uglavnom ispunjava 3 u potpunosti ispunjava ili prevazilazi trazene kriterijume. Pisanje izvestaja:psiholog je, u obavezi da stiti privatnost podataka o psiholoskim karakteristikama I stanjima kandidata. Nadleznom organu za donosenje odluke navodi se samo koji kandidati u potpunosti ispunjavaju kriterijume uglavnom ih ispunjavaju I uopste ne ispunjavaju kriterijume. Metode selekcije: Analiza cv, biografija; upitnik, prijavni formular; testovi sposobnosti, osobina licnosti, znjanja; primerci rada; preporuke Od cega zavisi izbor metoda selekcije? zakonskih propisa, politike i ciljeva, prirode delatnosti, velicine organizacije, kriterijuma za izbor, faktora vremena Sta treba postici kombinacijom metoda? da svi kriterijumi budu obuhvaceni, da se obezbede dopunske procene pojedinih kriterijuma I nacin merenja. O kljucnim metodama-pismene metode:1. Testovi za proveru sposobnosti i osobina licnosti- zadaju se i koriste po standardnim pravilima struke i u skladu sa zakonskim propisima. 2 testovi znanja I postignuca- vazno je utvrditi kriticnu tacku ( znanja koja su neophodna kao predictor buduce uspesnosti u radu) 3. testovi simulacije ucinka: bazirani su na podacima iz analize posla. Imaju direktniju prognosticku vrednost za neposrednu uspesnost I ponasanje na poslu. Ne mogu biti zamena za testove vec njihova dopuna. Dve najpoznatije vrste testova simulacije ucinka su: 1 testovi uzorka poslakreacija minijaturne kopije posla, zasniva se na analizi posla I zahtevima prema izvrsiocu u pogledu: znanja, vestina I sposobnosti potrebnih za konkretn posao.Svaki element pokazan pri obavljanju uzorka posla povezuje se sa kriterijumima uspeha na poslu. Uslovi za primenu testova uzorka posla:zahtevaju dobru pripremu od starane rukovodioca ili eksperta, vreme I proctor, priprema uzorka posla treba da se radi timski. Centri za procenu-skup tehnika primerenih zahtevima posla da bi se dobila procena siroko+g obima pokazatelja za svakog pojedinca. Pristup proceni u centrima: Procene na osnocu resavanja problema u grupama, procena pomocu grupa procenjivaca, upotreba vise metoda merenja, testovi uzorka posla I situacioni testovi. Konacni rezultat je ocean dobijena konsenzusom procena na svakoj dimenziji koja se meri. INTERVJU- je najcesce primenjivana metooda. Nezaobilayna u prikupljanju podataka( izgled, komunikacija, emocionalna stabilnost, motivacija) Uslovi za uspesno vodjenje intervjua- poznavanje zakonskih odredbi, poznavanj posla I organizacije, posedovanje sklonosti I vestina intervjuisanja, priprema za vodjenje intervjua, struktuiran niz pitanja, nacin ocenjivanja odgovora I prostorni uslovi. Aktivnosti u procesu intervjuisanja- planiranje I priprema, vodjenje intervjua, davanje informacija, opazanje, prcenjivanje, interpretacija, odabiranje, odluka. Pracenje efekata selekcije se zasniva na: formiranju baze podataka dobijenih u postupcima selekcije za one candidate koji su primljeni; utvrdjivanj povezanosti izmedju rezultata u postupku odabira kandidata I onih dobijenih ocenjivanjem uspesnosti; Na osnovu rezultata statsticke obrade sticu se uslovi za: ocenu valjanosti pojedinih tehnika selekcije kao I nacina njihove pirmene I preuzimanje korektivnih mera za povecanje performansi. Postupak validacije- validnost ili valjanost prediktora znaci njegovu sposobnost da predvidi uspeh na posLU, utvrdjuje se izracunavanjem koeficijenta korelacije izmedju skora na prediktoru I skora na kriterijumu. Valjanost je dokazana ako se dobije statisticki znacajan r ili parcijalni r u postupku multivarijantne analize ( MVA). Dinamicki pristup selekciji: Rezultati koji se dobiju u procesu selekcije nisu garancija uspesnosti. Radna situacija kandidata ce se razlikovati od situacije u selekciji I stalno ce se menjati. Zato je neophodno planiranje njegove profesionalne kadijere. Danetov dinamicki model-PREPORUCUJE koristenje moderator varijabli pri utvrdjivanju povezanosti izmedju skora na prediktoru I kriterijumu. Za ispitivanje valjanosti baterije testova koristi se koeficijent visestruke korelacije R. Validacija se po pravilu ponavlja- unakrsna validacija. Validnost mernog instrumenta se moze utvrditi samo n avec zaposlenim radnicima. Perspektiva selekcije pri zaposlajvanju: 4 kljucna problema-1 bimodalna predikcija ( potreba da se pored aktuelnih zahteva prema izvrsiocu predvidi I promenljivost posla/uloga 2 uklapanja na vise nivoa ( organizacije, tima I konkretnog posla) 3 reagovanje kandidata I problem donosenja odluka I 4 tenzije izmedju rezultata I istrazivanja prakse.