Den globale soldat

Identitetsdannelse og identitetsledelse i multinationale militre organisationer

Ph.d. afhandling af: Merete Wedell-Wedellsborg

Vejledt af professor Anne-Marie Sderberg Copenhagen Business Scholl Institut for Interkulturel Kommunikation og Ledelse September 2006

INDHOLDSFORTEGNELSE Forord .................................................................................................................................................5 Kapitel 1 ..............................................................................................................................................7 Identitet, ledelse og konflikt ..............................................................................................................7 Strategiske udfordringer for Forsvaret: Den globale soldat.................................................................9 Den teoretiske synsvinkel ..................................................................................................................14 Afhandlingens opbygning ..................................................................................................................17 DEL I STUDIET AF IDENTITET DET TEORETISKE SPNDINGSFELT................................19 Kapitel 2 ............................................................................................................................................20 Metateoretisk positionering................................................................................................................20 Udfordring af den videnskabelige autoritet .......................................................................................20 Den refleksive socialkonstruktivismes centrale antagelser................................................................21 Opgret med objektivismen ......................................................................................................24 Udfordringen af den videnskabelige autoritet....................................................................................28 To metateoretiske alternativer..................................................................................................30 Den refleksive strategis implikationer ...............................................................................................33 Kapitel 3 ............................................................................................................................................36 Perspektiver p identitet.....................................................................................................................36 Udgangspunkt: Behovet for et refleksivt identitetsbegreb.................................................................38 Det essentialistiske perspektiv ...........................................................................................................40 Identitetens tilblivelse...............................................................................................................42 Identitet i relationer - grundlaget for en socialkonstruktivistisk forstelse........................................43 Det socialkonstruktivistiske perspektiv p identitet...........................................................................45 Identitet som sproglig konstruktion ..........................................................................................46 Positionering ......................................................................................................................................49 Forstelsen af kollektiv identitet: Mod en dynamisk, komplementerende analyseramme ................54 Forandring af identitet .............................................................................................................58 Kontrol: Emergens eller design?..............................................................................................60 En operationel analyseramme for identitet og kultur.........................................................................63 Opsummering.....................................................................................................................................70 Kapitel 4 ............................................................................................................................................73 Det empiriske studie af identitet ........................................................................................................73 Tematisering og problemstilling ........................................................................................................75 Valget af metode .......................................................................................................................80 Empirisk materiale - praktisk gennemfrelse og adgang til feltet............................................83 Forskerens bias ........................................................................................................................85 Deltagernes opfattelse af forskerens rolle - insider/outsider?:................................................86 Interviewguide ...................................................................................................................................88 Udvlgelse af interviewpersoner .............................................................................................90 Interviewenes praktiske gennemfrelse og forlb ....................................................................91 Dilemmaer ved gennemfrelsen af kvalitative interview og deltagerobservation ...................92 Udskrift ..............................................................................................................................................95 Analyse...............................................................................................................................................95 Verificering ........................................................................................................................................98

Diskussion - Fra vurdering af datas reliabilitet til fortolkning af ytringers valr...................99 Fra validitet til legitimering ...................................................................................................101 Fra generalisrbarhed til situationel resonans .................................................................102 Rapporteringsstadiet: Bearbejdning af interviewene .......................................................................104 Afrunding: Kvalitativ metode i en socialkonstruktivistisk ramme ..................................................105 DEL II .............................................................................................................................................107 DET EMPIRISKE SPNDINGSFELT Identitetsdannelse i praksis..............................................107 Kapitel 5 ..........................................................................................................................................109 Den diskursive kontekst for de multinationale enheder...................................................................109 Sikkerhedspolitikkens forandring ....................................................................................................109 Den sikkerhedspolitiske diskurs.......................................................................................................110 NATOs nye udfordringer ........................................................................................................111 NATOs nye styrkestruktur.......................................................................................................112 Det nye trusselsbillede .....................................................................................................................112 Betydning for Danmark ..........................................................................................................113 Betydning for den enkelte soldat ............................................................................................113 Udvlgelsen af de tre cases .............................................................................................................117 Case 1: Korpset Et multinationalt hovedkvarter....................................................................118 Case 2: Joint Force Training Centre (JFTC), Trningscentret ............................................120 Case 3: NATO Defense College (NDC) College ....................................................................121 Afrunding .........................................................................................................................................123 Kapitel 6 ..........................................................................................................................................124 Det kulturelle terrn ........................................................................................................................124 Integrerende, differentierende og fragmenterende dynamik i de tre cases ......................................124 Det kulturelle terrn i Korpset: Forceret ligevrdighed .................................................................125 Integrationsperspektivet .........................................................................................................125 Differentieringsperspektivet ...................................................................................................127 Fragmentationsperspektivet ...................................................................................................130 P tvrs af de tre perspektiver ...............................................................................................132 Trningscentrets kulturelle terrn: Den pragmatiske pionernd ....................................................133 Integrationsperspektivet .........................................................................................................133 Differentieringsperspektivet ...................................................................................................135 Fragmenteringsperspektivet ...................................................................................................137 P tvrs af de tre perspektiver ...............................................................................................140 College' kulturelle terrn: Et realpolitisk akademi..........................................................................141 Integrationsperspektivet .........................................................................................................141 Differentieringsperspektivet ...................................................................................................143 Fragmenteringsperspektivet ...................................................................................................145 P tvrs af de tre perspektiver ...............................................................................................147 Variationer og fllestrk i multinationale enheders kulturelle terrn............................................148 Kapitel 7 ..........................................................................................................................................150 Konflikt og identitet .........................................................................................................................150 Identiteter i spil ................................................................................................................................152 Fronter:.............................................................................................................................................153 Hvilke identiteter kontrasteres? .......................................................................................................153 Kortlgning af identitetshierarkiet. .................................................................................................155

CASE 1 Korpset: Debatten om egnethed til aktiv tjeneste .....................................................155 CASE 2 Trningscentret: Konflikten om aftaleforhandlinger ...............................................157 CASE 3 College: Konflikten om konsensus-princippet ..........................................................159 Konflikterne, de militre ledere og korpsidentiteten.......................................................................162 Den globale soldat: Konstruktionen af en idealfigur .......................................................................163 Kapitel 8 ..........................................................................................................................................165 Identitetskoncepter i praksis.............................................................................................................165 Ledernes begrebsapparat og strategier for identitetsdannelse..........................................................165 Ledernes identitetskoncepter............................................................................................................167 Anonymitetskonceptet .............................................................................................................168 Konformitetskonceptet ............................................................................................................168 Diversitetskonceptet................................................................................................................172 Sammenfatning af idealforestillingerne ...........................................................................................174 Oplevet dynamik ..............................................................................................................................174 Identitet som insignifikant fnomen .......................................................................................175 Identitet som determinerende variabel ...................................................................................175 Identitet som mobilisrbar ressource .....................................................................................176 Ledernes selvforstelse i forhold til identitetsdannelse ...................................................................178 Den pragmatiske leder .....................................................................................................................179 Den foreskrivende leder..........................................................................................................180 Den rummelige/vidtfavnende leder.........................................................................................181 Afsluttende refleksion ......................................................................................................................182 Identitetskoncepter i praksis: Ledernes forstelse af identitetsbegrebet og enhedernes konceptuelle tyngdepunkter...................................................................................................................................183 Kapitel 9 ..........................................................................................................................................186 Konstruktionen af den globale soldat: .............................................................................................186 Identitetsledelse fra refleks til repertoire .........................................................................................186 Identitet og identitetsdannelse i multinationale enheder - afhandlingens teoretiske spndingsfelt ..........................................................................................................................187 Afhandlingens empiriske spndingsfelt .................................................................................191 Perspektivering: Identitetsdannelse udover ledelseskonteksten ......................................................196 Praktiske implikationer: Dilemmaer i stedet for doktriner ..............................................................203 Afrunding: Identitetsledelse fra praksis pr. refleks til refleksiv praksis ..........................................207 English Summary.............................................................................................................................209 REFERENCER ..............................................................................................................................212 Bilag: Interviewguide.....................................................................................................................226

Forord
Mange mennesker har bidraget til denne afhandling. Jeg skylder dem tak for aktiv hjlp, stor tlmodighed og taktfuld tavshed gennem hele processen. Frst og fremmest tak til min vejleder professor Anne-Marie Sderberg, hvis konstruktive kritik og store ambitioner har stimuleret skriveprocessen, og hvis kloge rd har vret uundvrlige. Ogs stor tak til interviewpersoner og informanter, der generst og uden videre har givet lov til, at jeg bruger deres beskrivelser og citater, og som har inviteret mig indenfor i deres hjem under feltarbejdet. En stor og srlig tak til Mette og Steen Hartov og Henrik Lange. Jeg har altid haft det privilegium at samarbejde med dygtige og engagerede kolleger p Forsvarsakademiet, og jeg vil gerne takke dem alle. Det drejer sig srligt om min flgegruppe: Jens Lund, Hans Christian Hansen, Kristian Malver og Henrik Lundstein, som har bidraget med sparring og kommentarer i renes lb. Derudover har Per Bach, Steen Bornholt, Kristian Brobk, Rikke La Cour, Jrgen Peter Madsen, Katrine Nrgaard, Svend Erik Olsen og Thomas Funch Pedersen ligeledes bidraget med sttte, engagement og gennemlsning. Diskussionerne med mine kolleger har stimuleret det videre arbejde med analysen af data. Undervejs fik jeg vejledning hos Joanne Martin, Stanford University, Sonja Sackmann, Universitat der Bundeswehr, Robin Ely, Harvard Business School og Shelley Brickson, London Business School. Alle fire stillede sig til rdighed for vejledning undervejs i projektet. Det er jeg dem dybt taknemmelige for. Ligeledes en stor tak til Mette Morsing, Annette Risberg og Majken Schultz fra Copenhagen Business School og Dorte Marie Sndergrd fra Danmarks Pdagogiske Universitet for drftelser og kommentarer til afhandlingen. Opholdet p Stanford University ved Scandinavian Consortium for Organizational Research i sommeren 2006 gav mig en unik mulighed for at skrive afhandlingen frdig blandt engagerede kolleger, der alle bidrog med kommentarer til afhandlingens problemstilling. En helt srlig tak til den oprindelige gruppe af chefer, der stttede projektet: Sten Martini, Annemette Ruth, Svend Kierkegaard Srensen og Karsten Mller. Tak til mine uundvrlige og krlige venner Caroline og Peter Heering, Julie Hage, Benedikte Stakemann og Louise Wittrup for uendelig sttte og opmuntrende ord, til mine forldre Grete og

Henri Hage og mine svigerforldre Birgitte og Henrik Wedell-Wedellsborg for krlig sttte og hjlp med alt fra legatansgninger, korrekturlsning til brnepasning. Og sidst men ikke mindst - en stor, varm og krlig tak til dem, jeg aldrig kunne have klaret mig uden - min mand, Gregers og vores brn Clara og Carl-Johan. Min mand har til enhver tid givet konstruktiv kritik, gennemlst og hjulpet med helt afgrende dele af skriveprocessen. Manuskriptet har haft uvurderlig gavn af hver og en. Begrnsningerne i afhandlingen er naturligvis mit eget ansvar. Kbenhavn i september 2006 Merete Wedell-Wedellsborg

Kapitel 1 Identitet, ledelse og konflikt

Forsvaret har altid arbejdet meget bevidst med at skabe en strk, flles identitet at uniformere i bde bogstavelig og abstrakt betydning. Forsvarets ledere rekrutteres typisk fra egne rkker; det eksterne rekrutteringsgrundlag er forholdsvis homogent og p svel det symbolske plan (uniformer, faner, exercits, parader) som det konkrete plan (velser, uddannelse, kommunikation) investeres der i at formere enheder, der deler grundlggende vrdier og holdninger og opbygger et strkt fllesskab. Systemets logik har sledes vret, at en strk, flles identitet er en forudstning for, at Forsvarets enheder kan prstere. En logik, der i vrigt kan genfindes i store dele af litteraturen om identitet og kultur i organisationer (Whetten & Godfrey, 1998, Deal & Kennedy, 1982, Morgan, 1986, Smircich, 1983, Parker, 2000). I de senere r er der tillige blevet stillet nye krav til Forsvaret, som fx kravet om, at lederne kan hndtere mangfoldighedsledelse (Soeters et al., 2003) og uddannelse af soldater til at kunne arbejde side om side med soldater fra andre kulturer og andre nationer (Winslow et al., 2003). Den nye sikkerhedspolitiske situation og den gede internationalisering af Forsvarets organisationer betyder, at vilkrene for opbygning af flles identitet ndres - og dermed formentligt ogs, at der stilles nye krav til ledelsepraksis f.s.v.angr identitetsdannelse (herefter kaldet identitetsledelse) i multinationale enheder. Men hvis der faktisk stilles nye krav til lederne, er disse krav ikke srligt tydeligt formulerede og eventuel ny praksis er ikke institutionaliseret i det militre uddannelsesystem, ledernes funktionsbeskrivelser eller bedmmelsen af de militre ledere. Det er med andre ord uklart, om de ndrede vilkr for identitetsdannelse krver en udvikling af det uddannelsesmssige curriculum eller ledelsesmssige repertoire og i givet fald hvordan. I den sikkerhedspolitiske sammenhng, der kendes fra den kolde krig, er opbyggelsen af en flles identitet blevet opfattet som en styrke i Forsvaret. Noget, der giver sammenhold og fr den enkelte til at yde sit yderste i en presset situation. Nr soldaterkammerater mdes 20 r efter endt tjeneste, fremhver de altid fllesskabet og ikke mindst korpsnden. Den flles identitet, der blev skabt under vrnepligten, er langtidsholdbar og stter enheden i stand til at go the extra mile.

Nu str Forsvaret i en situation med et mere diffust fjendebillede og en langt strre grad af multinationalt samarbejde. Den nye realitet medfrer andre typer af opgaver og sammenbragte organisationer med tydelige etniske, sproglige og kulturelle forskelle. P vsentlige omrder har vilkrene for opgavelsningen ndret sig - mske endda hurtigere end Forsvarets begreber og praksis. Denne gede kompleksitet i samarbejdsrelationerne og srligt det, at organisationerne har kortere levetid, og at hele bemandingen skifter hyppigere, rejser sprgsmlet, om der er behov for en udvikling af forstelsen af identitetsdannelse i multinationale militre enheder, og hvordan identitetsledelse i givet fald skal konceptualiseres. Afhandlingens primre sigte er at bidrage til denne forstelse ved at undersge, hvad militre ledere tnker om dannelsen af en flles identitet i tre multinationale enheder, og hvordan de arbejder hermed. Undersgelsens teoretiske synsvinkel er socialkonstruktivistisk, og fremgangsmden er kvalitativ/diskursanalytisk og bestr af tre case studier baseret p semistrukturerede interviews, deltagerobservation og tekstanalyse. De tre cases er Multinational Corps North East i Stettin, Polen, NATO Joint Force Training Center i Bydgosz, Polen og NATO Defense College. Alle tre enheder er multinationale stabsenheder, der er knyttet til Forsvarets internationale opgaver. Afhandlingens emne er motiveret af de praktiske udfordringer, Forsvarets ledere str med i de multinationale enheder. Men det er ikke ensbetydende med, at afhandlingens sigte er praktisk i frste omgang. Habermas (1972) skelner mellem tre forskellige mlstninger for videnskabelige studier. En kognitiv-teknisk interesse, hvor mlet er at udlede redskaber og anbefalinger, der kan omsttes handling. I denne kategori falder typisk policystudier og analyser, der er orienteret mod konkret problemlsning og rdgivning. En praktisk-hermeneutisk interesse, hvor mlet er at forst og forklare fnomener for deres egen skyld. Mlet er indsigt frem for handleanvisning. Og endelig en emancipatorisk interesse, hvor mlet er at frembringe viden, der kan give aktrerne mulighed for at forst sig selv og de strukturer, de er underlagt, p en bedre mde og dermed evt. frigre sig fra dem. Afhandlingen ligger i feltet mellem den praktisk-hermeneutiske interesse og den emancipatoriske. Det betyder, at selvom den viden, der mtte blive frembragt undervejs, forhbentlig kan finde anvendelse i praksis p et tidspunkt, er mlet i frste omgang forstelse og indsigt i vilkrene for

identitetsdannelse i en multinational militr sammenhng. Den primre rsag til dette valg er, at forskning i den kognitive-tekniske kategori ofte afskrer sig fra at forholde sig til pointer og problemstillinger, der ikke er relevante i praksis, og dermed ofte ender med at undersge en delmngde af emnet. Kognitiv-teknisk videnskab sigter mod at opn noget for nogen. Praktiskhermeneutisk videnskab er til for sin egen skyld for at generere viden, mens emancipatorisk videnskab ikke er lsningsanvisende, men i stedet problematiserende. En dyb forstelse af problemet er en forudstning for, at det kan lses i praksis. Prisen er, at indsigten ikke altid kan omsttes til direkte handling, men til gengld gives der forhbentligt et mere fuldstndigt og nuanceret billede af en given problemstilling. Afhandlingens sger sledes frst og fremmest at bidrage til en forhbentlig mere klar og nuanceret forstelse af identitetsdannelse og identitetsledelse i multinationale enheder. Afhandlingen sigter ikke mod teoretisk innovation som sdan, men anvender eksisterende teori til at kaste nyt lys p og udfordre den ledelsesmssige praksis. Nr teorien alligevel behandles ret indgende, er det ud fra et nske om, at afhandlingen ogs skal kunne udvide Forsvarets teoretiske forstelse af identitet og identitetsdannelse.

Strategiske udfordringer for Forsvaret: Den globale soldat

Utallige krige og voldelige konflikter er blevet udkmpet i nationers, religioners, eller ideologiers navn, og har haft identitet som drivkraft og omdrejningspunkt. Identitet synes bde at forme og at blive formet gennem konflikter. Denne sammenhng mellem konflikt og identitet gr det srligt interessant at udforske identitet i relation til militre organisationer, hvis opgave det er at udkmpe disse konflikter. Det danske forsvar er i lighed med andre ordenshndhvende organisationer karakteriseret ved bevidst prioritering af enhedskultur, hvor der er fokus p ndvendigheden af at skabe en flles identitet for at kunne leve op til Forsvarets forml: at kunne kmpe (Vision 2010, FKO, 1997). Det har altid vret grundhypotesen i Forsvaret, at soldaterne bl.a. via symboler som uniformer, regimentsblter, flag, flles normst, holdninger og vrdier fr en flles identitet. Inspireret af Christensen og Morsing (2004) kan man sige, at Forsvarets kommunikation bygger p forestillingen om, at virksomheden kan kommunikere som n samlet totalitet eller krop, og at den kan tale med n stemme.

10

Forsvaret str overfor en lang rkke organisatoriske forandringer og strategiske udfordringer. I den kommende tid er Forsvarets grundlggende struktur under ombrydning p grund af nye opgavest og nye politiske vinde. Et eventuelt opgr med vrnepligten i den form, den kendes i dag, sammenlgninger i de enkelte vrn og flere vrnsflles strukturer vil medfre fundamentale organisatoriske forandringer, der ikke blot omfatter justeringer i den enkeltes arbejdsopgaver og metoder, men ogs en decideret revision af organisationens selvforstelse og vrdier (se Gareis et al., 2003, Leander, 2004, Lundstein, 2006, Nrgaard & Holsting, 2006, Quinlan, 2004, Soeters et al., 2003). Frst og fremmest gr det danske forsvar en fremtid i mde prget af globalisering1 og get internationalisering - hvor det overgr fra stedbundet territorialforsvar til et indsatsbaseret forsvar ud fra devisen hurtigt ud og hurtigt hjem. Det stiller krav til hurtig reaktionsevne og til get internationalt samarbejde. Hvor Forsvaret tidligere frst og fremmest skulle lse en territorialt veldefineret kampopgave, skal Forsvaret nu lse opgaver af mere kompleks karakter styret af politiske og humanitre hensyn2. Den store forskel for det danske forsvar er dermed, at hvor NATO tidligere efterspurgte stort set hele det danske forsvar, eftersprges nu kun de deployrbare kapaciteter til lsning af NATOs opgaver. De militre enheders arbejde er steget i kompleksitet, fordi der er flere konkurrerende problemstillinger, der skal tilgodeses p samme tid. Samtidig med at kompleksiteten er steget, er tidsperspektivet og de tidsmssige rammer forkortet: Missionerne er ikke ndvendigvis varige, og de enkelte holds levetid er vsentligt kortere end, hvad operative enheder har vret vant til (Fridberg, 2003). Levetiden for en mission kan vre alt fra 2 uger til 25 r, men tidsperspektivet er ofte ikke kendt p forhnd. I princippet kan enhver mission ivrksttes og afsluttes med mneders varsel, hvis de politiske forhold ndrer sig. De enkelte hold, der indgr i missionerne, har typisk en levetid p 3 mneder til et r. Der er langt mindre kontinuitet i ml, rammer og ikke mindst bemanding. Forsvaret har gennem rtier skabt deres egne vben, teknik og traditioner. Men den militrteknologiske udvikling handler om en fremtid, der bl.a. bestr af et nyt globalt militrt

Holm & Srensen (1994) definerer globalisering som en intensivering af konomiske, politiske og kulturelle relationer p tvrs af grnser. (p.150) 2 Oplysningerne om det danske forsvars udfordringer og fremtid er baseret p rapporten De sikkerhedspolitiske vilkr for dansk forsvarspolitik, august 2003, Forsvarets forskningstjenestes rapport: Den militrteknologiske udvikling, Bergstein, et al. 2005 og Forsvarets informations-DVD: Et nyt og strkere forsvar - nr der er rod i den globale familie, 2006.

11

internet, der kan sikre NATOs soldater mulighed for at downloade spionoptagelser om fjendens stilling p f sekunder. Iden er at gre hver enkelt soldat til altseende (for en uddybning af de militrteknologiske udfordringer se Bergstein et al., 2005). En anden konsekvens af globaliseringen og det gede fokus p internationale missioner er en afkobling af sammenhngen mellem den nationale identitet/patriotismen og missionen. Den nationale identitet og patriotisme har traditionelt vret det fundamentalt meningsgivende ved en karriere i Forsvaret: At vre rede til at d for sit land. Sat p spidsen fordrer fremtidens opgaver, at soldaterne er rede til at d for andres lande eller mske andres sager. Koblingen til nationens sikkerhed er ganske vist til stede, men kun indirekte som et bidrag til verdensfreden eller den nye verdensorden. Men det er ikke alene forskellige nationaliteter, men ogs andre typer af mangfoldighed og fremmedhed, der optrder i moderne militre enheder. For eksempel bliver enhederne mere sammensatte ikke bare pga. strre bredde i medlemmernes religise og seksuelle orientering, men ogs i kraft af inddragelsen af kvinder og personer med anden etnisk baggrund. Ambitionen om at bygge en sammenhngende og homogen kultur bliver dermed udfordret (Nuciari, 2003, Segal, 1995). Flere militre analytikere kalder perioden efter 9/11 2001 for 4. Verdenskrig eller 4. generations krigsfring (Corn, 2006, Cohen, 2001). Baggrunden er den nye verdensorden, hvor de vestlige lande grundlggende str overfor tre sikkerhedsmssige udfordringer: At forberede det nationale indsatsberedskab til de tnkelige trusler, at modarbejde udbredelsen af terror, narkotika og omfattende epidemier, og gradvist at forbedre/ge sikkerheden i den tredje verden.

Danmarks forsvar har en lang tradition for internationalt militrt samarbejde. Sledes har Danmark deltaget aktivt i fredsstttende FN-operationer siden 1948. Udviklingen i den sikkerhedspolitiske situation i Europa har siden begyndelsen af 1990erne gjort det ndvendigt at ndre Forsvarets internationale rolle. Det har betydet et strre dansk internationalt engagement - og involveret bde hren, svrnet og flyvevbnet. I 2003 har hren haft enheder p Balkan, i Afghanistan og senest

12

i Irak. Svrnet har deltaget med enheder i Middelhavet, den Persiske Golf og ved Gibraltarstrdet. Flyvevbnet har opereret p Balkan, i Afghanistan og i Kirgisistan. De militre opgaver i internationale operationer er kendetegnet ved, at Forsvaret ikke blot str over for en fjende, der skal nedkmpes, men over for et helt civilsamfund, der skal opbygges. Danske soldater kmper ikke lngere om at erobre et bestemt geografisk territorium, men for at sikre en rkke grundlggende vrdier, som fx sikkerhed, menneskerettigheder og demokrati. Forsvaret str dermed over for en dobbelt opgave: For det frste at skabe sikkerhed og for det andet at understtte den politiske og humanitre genopbygningsproces (Nrgaard & Holsting, 2006). De militre, de politiske og de humanitre opgaver er ulseligt forbundne og m varetages samtidig. I Weekendavisen (29. juli 2005, p. 6) citerer Pilgaard Johnsen viceadmiral Tim Sloth Jrgensen: I en globaliseret verden med terror, findes der ingen steder, som vi kan sige ikke angr os. Vi har som danskere en interesse i, at der bliver ro i Irak. Vi har en interesse i, at der er ro i sttimor. Og vil man stte ind over for pirater i Malaccastrdet, er det ikke politiet, men Forsvaret man vil anvende Hele verden m i dag siges at vre dansk interesseomrde. Citatet siger i fortttet form noget meget centralt om, hvad der er p frde i det danske forsvar: nsket om at overskride nationale interesser og indg i et multinationaliseret globalt forsvar - med et globalt ansvar. Forsvarets ledelse har erkendt, at s omfattende ndringer ikke kan gennemfres, medmindre der gennemfres nedlggelser og sammenlgninger af afdelinger og enheder p tvrs af de enkelte medlemmer af NATO. Fx er det NATO-hovedkvarter, der siden den kolde krig har ligget p Flyvestation Karup, nu blevet nedlagt. Dets opgave, forsvaret af stersomrdet, var blevet overfldig. Forsvaret har vret vant til at arbejde internationalt i mange r s det er ikke internationaliseringen, der er ny, om end den er intensiveret. Men der er en rkke forskelle i forhold til tidligere. Flgende skema sammenstiller nogle af de vsentligste forskelle:

13

Den gamle internationale organiserings vilkr Forml med etablering Motivation Tidsperspektiv Opgavekarakteristika Organisatorisk kontekst Skabe og virke i tt koblede enheder Territorial patriotisme: Rede til at d for sit land Stabile organisationer med lang forventet levetid Veldefineret opgave/mission entydigt fjendebillede Organisationen er stabil og velkendt. Klare referenceforhold Militr/politisk Flles sprog, begrebsst og kodeks

Den nye multinationale organiserings vilkr Skabe missionsspecifikke midlertidige fllesskaber/task forces Ikke-territorial idealisme: Rede til at d for "det internationale samfund" Midlertidige organisationer med ukendt levetid Skiftende opgaver/missioner diffust fjendebillede Organisationen er under fundamental forandring, mere komplicerede referenceforhold Veksler mellem politisk, militr, juridisk, religis, humanitr Forskellige sprog, begrebsst og kodeks

Styrende logik Sprog Symboler/artefakter Identitet

Ens uniformer og ydre symboler (eks. Forskellige uniformer og andre ydre regimentsmrker) symboler Forskellige kulturelle identiteter, men Forskellige nationale og etniske identiteter flles nationale identiteter

Model 1: Globale soldater3

For lederne er det at kunne hndtere internationalt samarbejde ikke i sig selv noget nyt, men til forskel fra tidligere er det blevet vigtigere og vanskeligere. Vigtigere, fordi automatikken er svkket. Hvor identitetsdannelsen tidligere nsten var en indarbejdet rutine og blev overleveret fra et system til et andet, eksemplificeret ved det nye indkaldelseshold, hvor opgaverne, vrdierne og prioriteterne var de samme - er den organisatoriske reproduktion nu svkket, fordi opgaverne skifter fra hold til hold. Samtidig er det blevet vanskeligere, fordi barriererne for flles identitetsdannelse er hjere p grund af strre mangfoldighed, konfliktende problemstillinger (militre, politiske, humanitre), og fordi fravret af en national vi flelse nu er markant.

Modellen er tidligere prsenteret i Militrt Tidsskrift, Wedell-Wedellsborg (2004).

14

Den teoretiske synsvinkel

Identitetsproblematikken er undersgt og teoretiseret fra flere forskellige perspektiver og discipliner: Sociologi, organisationsstudier, psykologi, antropologi, politologi og jura. Ligeledes er der utallige varianter af identitetsbegrebet og mder at perspektivere identitet p fx: Identitet som selvfortlling (Czarniawska, 1999, Bruner, 2004), identitet som image/brand (omverdensperspektiv) (Gioia, Schultz & Corley, 2004, Hatch & Schultz, 2004), identitet som ideologi (Rose, 1999, Dean, 1999), identitet som regulerende/konstituerende kraft (magtperspektiv) (Alvesson & Willmott, 2004), identitet som kulturelt aspekt (Elsass, 2003, Mrch, 2001), identitet som metafor/analogi (Van Maanen, 1988). Flles for alle disse perspektiver af identitetsbegrebet er, at de tager udgangspunkt i den observation, at en central del af organisationers praksis er at skabe meningsfulde svar p sprgsmlet: Hvem er vi? Afhandlingens metode er refleksiv socialkonstruktivistisk. En refleksiv socialkonstruktivistisk metode medfrer en srlig erkendelsesteoretisk position, der tager udgangspunkt i et opgr med klassisk positivistisk og objektivistisk forskning (se fx Alvesson & Skldberg, 2000, Miller & Dingwall, 1997, Risberg, 1999). Frst og fremmest problematiserer den eksistensen af en kerne og beskriver identiteten som hverken stabil eller fasttmret, men som socialt og historisk sammensat og udsat for uoverensstemmelser, skift og ndringer (Gergen, 1985). P det grundlggende niveau skifter forskeren fra at betragte identitet som et objekt, der kan undersges, til at se identiteten som en igangvrende proces, der skal forsts og fortolkes. Opbygningen af en identitet handler om at skabe mening (Weick, 1995 & Weick et al., 2005), og at skabe mening er primrt en lingvistisk/kognitiv proces. Identitet er sledes knyttet til selvrefleksion og begrebsdannelse i en kollektiv ramme. Identiteten er konstant under opbygning og skal undersges mere som en proces end som en genstand. Den socialkonstruktivistiske metode lgger derfor stor vgt p at forst de processer, der fremkalder identitetsforskelle og gr dem til srlige kendetegn ved individer og organisationer (Alvesson, 2002a & 2002b, Hatch og Schultz, 2004, Martin, 2002, Parker, 2000, Risberg, 1999, Sackmann, 1997, Sderberg & Vaara, 2003). Den refleksive socialkonstruktivistiske opfattelse har ogs en rkke konsekvenser for hvilken status den viden, der produceres, kan forventes at have. I kapitel 2 og 3 diskuteres og perspektiveres en del af den eksisterende litteratur om identitet, men her vil jeg kort motivere brugen af socialkonstruktivistisk teori i afhandlingens perspektiv p identitetsforskning.

15

Det er nrliggende at drage en parallel mellem ndringerne i Forsvaret og ndringer i den mde, mange moderne private organisationer arbejder p. Den senmoderne periode har vret prget af et skift fra kapitalintensive, masseproducerende organisationer, hvis primre fokus er at optimere effektiviteten i produktionen af et nje defineret output, til vidensintensive, teknologistrke organisationer, der jvnligt reviderer ikke blot deres ml, men ogs deres forml og selvforstelse. I trd hermed kan man se opblomstringen i interessen for identitetssprgsml som et led i forandringen fra en industriel konomi til en videnskonomi. I takt med at produktionen af fysiske produkter fylder mindre og mindre og symbolanalytisk arbejde fylder mere og mere (Reich, 1991), stiger behovet for at artikulere organisationens mening, da den identitet, der flger med det at frembringe konkrete fysiske produkter, forsvinder. Man kan sprge om det, at videnskonomien er fattigere p hndgribelige/fysiske produkter (Law, 1994, Latour, 1987), betyder, at identitetsdannelse i endnu hjere grad er blevet et sprogligt/kognitivt projekt. Med teoriens sprogbrug kan man sige at moderne, komplekse og vidensintensive virksomheder i langt hjere grad end tidligere er engageret i vidensproduktion og videndeling samt en lbende sense-making bde i forhold til sig selv og i forhold til virksomhedens interessenter. Denne forandring gr sig ogs gldende i Forsvaret, der er blevet langt mere teknologitungt og p mange mder ogs intellektualiseret i sin praksis (se Bergstein, 2005 og kapitel 4). Som et eksempel kan nvnes den mindskede betydning af to af de helt centrale konstituerende faktorer: At enheder brer ens uniformer og er udrustede med vben. De enheder, jeg har studeret, brer prg af mange forskellige uniformeringer (i kraft af det multinationale), og vben optrder stort set kun som symbolske artefakter. Derfor forekommer den fokus p meningsdannelse, der ligger i den socialkonstruktivistiske forstelse af identitet srligt relevant ved studier af identitetsdannelsen i de vbnede styrker. ndringerne handler om, at Forsvaret skal revidere selvopfattelsen og opfattelsen af sin omverden p en fundamental mde bl.a. gennem get fokus p internationale missioner og multinationalt samarbejde, men ogs gennem en get fokusering p socialt ansvar, arbejdsmiljer, kompetenceudvikling, multietniske arbejdspladser etc. Der findes mange beskrivelser af disse udfordringer i civile organisationer (Sennett, 1998, Bell, 1997, Hylland-Eriksen, 2001), hvorimod der ikke er forsket nr s meget i deres validitet for militre organisationer, muligvis fordi man har anset militr virksomhed for at have en srstilling, der er hvet over sdanne krfter. I den eksisterende forskning og lrebger om identitet (eksempelvis Hall, 1996, Whetten & Godfrey,

16

1998, Schultz & Hatch, 2004) savner jeg, at der tages hensyn til, at betingelserne for dannelsen af en flles identitet er markant forskellige i militre organisationer sammenlignet med andre offentlige og private organisationer. Afhandlingen trkker i et vist omfang p Social Identity Theory (SIT) (Jenkins, 1996), men fokus er ikke p individuel identitetsdannelse. Genstandsfeltet er organisationen og organisatoriske diskurser, der fortller noget om spillet mellem forskellige identiteter og sociale kategorier, som for eksempel funktion og anciennitet. Det er ligeledes et bevidst valg i afhandlingen ikke at fokusere p n type af identitet (fx corporate identity, national identitet eller knsidentitet), men i stedet anlgge et helhedsperspektiv p identitetsproblemstillinger i multinationale organisationer. Der er flere grunde til det: En taktisk, en teoretisk, og en praktisk. Den taktiske grund er, at mange af de enkelte identitetstyper allerede er veldokumenterede og researchede (fx Brickson, 2000, Thoits, 1992, Ely, 1995), hvorfor jeg nppe ville kunne forvente at tilfje meget ny viden. Den teoretiske grund er, at mens det analytisk set er fornuftigt at sondre mellem forskellige typer identitet, er det ud fra et psykologisk perspektiv ontologisk angribeligt, idet psyken ikke er kompartmentaliseret, men sammenhngende, s de forskellige identiteter pvirker hinanden og fungerer som et hele om end ikke ndvendigvis et harmonisk hele. Derfor er det heller ikke muligt at adskille studiet af organisationers svar p sprgsmlet hvem er vi? fra medlemmernes svar p sprgsmlet, hvem er jeg - ligesom konstruktionen af et enkelt identitetsaspekt ikke kan isoleres fra de vrige (se kap 3, hvor der arbejdes med begrebet intersektionalitet). Den praktiske grund er, at teoretikere, der studerer identitetstyper i isolation, ofte ender med konklusioner, der minder om en slags single-loop learning (Argyris, 1974). Hvis man eksempelvis studerer national identitet, vil man typisk ogs n frem til et begrnset repertoire til at forst og hndtere national identitet i praksis (sensitivitetstrning, kulturkendskab, etc.). Jeg underkender ikke vrdien af en sdan praksis, men jeg vil tro, at den i bedste fald kun lser en del af de praktiske problemer og i vrste fald blot stter dem p hold. Mit udgangspunkt er i stedet, at identitetsproblemstillinger skal ses i sammenhng. Identitetskonflikter behver eksempelvis ikke at handle om en konflikt mellem forskellige nationale identiteter, men kan ligeledes omhandle en konflikt mellem nationale og professionelle identiteter og familieidentiteter som fx forholdet far/sn. Denne iagttagelse er relevant for afhandlingens problemstilling, fordi den ophver et a priori fokus p bestemte typer af identitet (fx national eller etnisk identitet) og i stedet betragter alle

17

identiteterne som vrende latente. Identitet er ikke en statisk faktor, men noget der skal aktiveres p den ene eller anden mde. Fokus bliver sledes, hvad der bringer identiteterne i spil, hvordan dette spil udfolder sig, og hvilke muligheder ledelsen har for at intervenere i spillet. Jeg vil senere i de flgende kapitler forsge at besvare sprgsmlene svel teoretisk som empirisk - men frst en prsentation af afhandlingens indhold.

Afhandlingens opbygning
Afhandlingen falder i to dele: I. Studiet af identitet og II. Identitetsdannelse i praksis. Del I. Studiet af identitet vedrrer det teoretiske og metodemssige grundlag for at studere identitetsproblemstillinger og bestr af tre kapitler: Kapitel 2 Metateoretisk positionering vedrrer det helt centrale sprgsml: Hvad er god videnskab i en socialkonstruktivistisk ramme? Formlet er ikke at diskutere dette sprgsml p et principielt og generelt niveau, men snarere at behandle problematikken sledes, at afhandlingens teoretiske metode og forskningsdesign er velbegrundet og har en klar metateoretisk forankring. Det betyder, at der bl.a. skal opstilles de prmisser, som afhandlingens teoretiske og empiriske dele br ses i forhold til, og at de kriterier, der br lgges til grund for en vurdering af fremgangsmden, skal diskuteres: Hvordan kan man som forsker g til et emne som identitet, og hvilke forventninger kan man have til den indsigt, som forskningen kan kaste af sig? I kapitel 3 Teoretiske synspunkter p identitet vil jeg diskutere nogle af de vsentlige teorier om identitet og identitetsdannelse. Formlet med fremstillingen er at give et overblik over identitetslitteraturen ved at introducere perspektivernes ngleelementer samt centrale temaer i faglige debatter i forbindelse med disse perspektiver. Kapitlet tager udgangspunkt i klassiske psykologiske tekster om individuel identitet og bevger sig derefter videre til teorier om kollektiv identitet med srlig fokus p organisatorisk identitet. I kapitlet perspektiveres identiteten gennem et essentialistisk og et socialkonstruktivistisk perspektiv. Diskussionen af de to paradigmer leder over i en prsentation af afhandlingens socialkonstruktivistiske rammeforstelse. P baggrund af denne litteratur udvikles en analyseramme, der srligt trkker p Joanne Martins (2002) og Sonja Sackmanns (1997 & 2004) teorier. Kapitel 4 Forskningsdesign fremlgger og diskuterer afhandlingens metode. Forskningsprojektets grundlag, tilrettelggelse, gennemfrelse og de metodiske valg og overvejelser er disponeret i forhold til de syv stadier i den kvalitative forskningsproces, som Steinar Kvale (1997, p.95) har

18

formuleret dem: Tematisering og problemstilling, design, interview, udskrift, analyse, verificering og rapportering. Del II. Identitetsdannelse i praksis er afhandlingens empiriske del: Hovedpointen i kapitlerne er, at den flles identitet formes diskursivt, og at det er muligt at skelne mellem to diskursordner i hver af de studerede organisationer: En frsteordens diskurs, der omhandler substansen i organisationens identitet og en andenordens diskurs, der omhandler dannelsen af organisationens identitetsbegreb, der har en refleksiv og definitorisk karakter. De fire frste kapitler i Del II fortller om, hvordan ledelse af identitet hndteres i de tre cases, og om hvilke strategier, lederne vlger at anlgge i arbejdet med en flles identitet i en multinational enhed, mens det sidste kapitel vurderer pointerne i et bredere perspektiv. I kapitel 5 Den diskursive kontekst for de multinationale enheder analyseres konteksten for identitetsdannelse i Forsvaret, og denne kontekst kobles til de tre udvalgte cases. Kapitlet trkker dels p litteratur om sikkerhedspolitik dels p centrale dokumenter om dansk sikkerhedspolitik. Analysen af den aktuelle sikkerhedspolitiske diskurs udforsker sledes, hvordan der igennem en rkke centrale temaer: Organisatoriske ndringer, uddannelse, teknologier etc. etableres en ramme for identitetsdannelse i multinationale enheder i Forsvaret. Kapitel 6 og 7 fokuserer p frsteordens diskursen i de tre cases: Hvilke identiteter er overhovedet i spil, og hvordan forsts det kulturelle landskab, som identitetsspillet udfolder sig i. Ligeledes analyseres udvalgte og illustrative konfliktsituationer fra hver af de tre cases. Kapitel 8 omhandler andenordens diskursen og fokuserer p, hvordan de militre ledere konceptualiserer identitet i praksis eller med andre ord, de enkelte lederes begrebsapparat og antagelser om sammenhng for identitetsdannelsen. I kapitel 9: Identitetsledelse fra refleks til repetoire vendes blikket fra analyserne, og pointerne sammenfattes og diskuteres. I det afsluttende kapitel udpeges fremkomsten af de praktiske implikationer og synspunkter p identitetsledelse. De ledelsesmssige diskussioner, der har vret afhandlingens ml at stte gang i og bidrage til, pbegyndes her. Sledes vender jeg i det afsluttende kapitel tilbage til et af de temaer, der blev slet an i indledningen, nemlig om der er et (fornyet) behov for udvikling af identitetsledelse som kompetence i de multinationale militre organisationer. Argumentationen henter p den ene side sine prmisser i studier og udviklinger af teorier om identitet og kultur og p den anden side i den konkrete praksis i de tre enheder.

19

DEL I STUDIET AF IDENTITET DET TEORETISKE SPNDINGSFELT

20

Kapitel 2
Metateoretisk positionering
Udfordring af den videnskabelige autoritet

I kraft af sin skepsis i forhold til mulighederne for at opn sikker viden markerer socialkonstruktivismen p mange mder en udfordring af videnskabens autoritet og srstilling. Den moderne, objektivistiske opfattelse af videnskaben bygger p en forestilling om forskeren som en neutral observatr af en objektiv virkelighed og videnskab som et st af vrdineutrale procedurer, der sigter mod at afdkke sandheder om sit genstandsfelt. Denne forestilling problematiserer socialkonstruktivismen fra flere fronter bde videnskabs- og sprogfilosofisk (Koselleck, 2002 & 1979/2004, Foucault, 1972/2002, Bhaskar, 1989), med udgangspunkt i videnssociologien (Mannheim & Stewart, 1962/1970, Latour, 1987) og i forbindelse med konkrete studier og teoridannelser (Giddens, 1991). Kapitlet forholder sig til denne udfordring af den videnskabelige autoritet. Det er muligt at drage mange forskellige konsekvenser af socialkonstruktivismens syn p forskningens muligheder og begrnsninger. Den version af socialkonstruktivismen, der ligger til grund for afhandlingen, er nemlig en balanceakt med en konstant risiko for at forfalde til relativisme og anti-realisme p den ene side eller at falde tilbage i en slags halvkvdet objektivisme p den anden side. Kapitlet vedrrer dermed det helt centrale sprgsml: Hvad er god videnskab i en refleksiv socialkonstruktivistisk ramme? Formlet er ikke at diskutere dette sprgsml p et principielt og generelt niveau, men snarere at behandle problematikken sledes, at afhandlingens teoretiske vinkel og forskningsdesign er velbegrundet og har en klar metateoretisk forankring. Det betyder bl.a., at der skal opstilles de prmisser, som afhandlingens teoretiske og empiriske dele br ses i forhold til og at der skal diskuteres de kriterier, der br lgges til grund for en vurdering af fremgangsmden: Hvordan kan man som forsker nrme sig et emne som identitet, og hvilke forventninger kan man have til den indsigt, som forskningen kan kaste af sig? P den mde ligger kapitlet i feltet mellem teori, metode og analyse/fortolkning og omhandler, hvordan de tre hnger sammen og forholder sig til hinanden. Metateori er alts i denne sammenhng ikke s meget en filosofisk diskussion, men handler om hvilken rolle, teorier spiller i

21

erkendelses-/forskningsarbejdet bde i forhold til det empiriske materiale, i forhold til eventuelle resultater/konklusioner og i forhold til andre teorier. Frst redegres for nogle centrale antagelser inden for socialkonstruktivismen. Mlet her er ikke en grundlggende indfring i socialkonstruktivismen, men derimod at bne op for en diskussion af de centrale antagelsers betydning for afhandlingens metateoretiske diskussion. Dernst diskuterer jeg to alternative metateoretiske strategier, en paradigmatisk strategi og en refleksiv strategi og drfter konsekvenserne af at vlge den refleksive strategi.

Den refleksive socialkonstruktivismes centrale antagelser

Den form for socialkonstruktivisme, afhandlingen koncentreres om, kan helt overordnet spores tilbage til to retninger inden for filosofien og psykologien: For det frste talehandlingsteorierne fra slutningen af 50erne og starten af 60erne, hvor det isr er filosofferne Austin (1962/1997) og Wittgenstein (1958/1968), der dominerer. For det andet udviklingen inden for den franske poststrukturalisme og dekonstruktivisme, hvor filosofferne Derrida (1976) og Foucault (1972/1980, 1972/2002) str som de to helt centrale teoretikere. Betegnelsen socialkonstruktivisme anvendes i denne afhandling som et samlet begreb for adskillige teoretiske retninger ssom poststrukturalisme, diskurspsykologi, diskursanalyse og dekonstruktion. I psykologisk teori er det primrt socialkonstruktivisme, diskurspsykologi og poststrukturalisme, der gr sig gldende. Nogle teoretikere markerer sig som diskursanalytikere (Grant, 1998 & 2004, Fairclough, 1989, Potter & Wetherell, 1987/2004), nogle som poststrukturalister (fx Davies & Harre, 1990), nogle som socialkonstruktivister (fx Gergen, 1985) mens andre ikke identificerer sig med bestemte videnskabelige skoleretninger (fx Sndergaard, 2002b & 2005). Grnserne mellem disse retninger er skiftende og nuancerede, og der hersker ingen konsensus om forholdet mellem dem eller indenfor dem. Som Gergen (1985, p. 266) ppeger, kan man nrmere tale om en [] shared consciousness rather than a movement. Sledes er de forskellige metoder ofte mangfoldige. I nrvrende afhandling betragtes socialkonstruktivisme som det videnskabsteoretiske udgangspunkt for poststrukturalisme og diskurspsykologi, der til gengld tilbyder mere specifikke metoder, som socialkonstruktivister anvender i konkrete undersgelser og analyser. I sidste ende m den afgrende forskel mellem de forskellige orienteringer siges at vre et sprgsml om fokus, idet

22

de grundlggende orienteringer- om end med visse nuanceforskelle - udspringer af samme erkendelsesinteresser. Socialkonstruktivismen er et opgr med essentialismen, realismen og positivismen, hvor begreber betragtes ontologisk, som vrende og universelle (for eksempel personlighed, over-jeg, angst eller social struktur). Isr bliver det et opgr med essentialismen og de modernistiske videnskabsidealer (Gergen, 1973, 1985) i hvilken grad kan man tale om, at noget er mere betydningsfuldt og vsentligt end andet, nr det objektive grundlag for viden betvivles? Endvidere er det et opgr med objektivismen: Der er meget begrnsede muligheder for at opn objektiv viden objektivitet drejer sig snarere om noget tekstligt det ligger i de historisk og kulturelt bestemte mder, vi skriver og taler p (Gergen, 1997, p. 183). Det vil dog vre forkert at kalde socialkonstruktivisme for relativistisk. Den mere refleksive socialkonstruktivisme understreger, at det er muligt at generalisere inden for afgrnsede sociale og historiske gyldighedsomrder (Heracleous, 2004), i modstning til den radikale konstruktivisme, som erstatter sandhedsbegrebet med et begreb om levedygtighed (Sndergaard, 1996). Dermed rettes fokus vk fra objekterne over i retning af de begreber og kategorier, der definerer (og beskriver) objekterne. I stedet for eksempelvis at antage at en psykologisk krise eksisterer i objektiv forstand, opfattes krisebegrebet som en social - sproglig medieret - konstruktion, der hverken er konstant eller naturgiven, men derimod ben for lbende pvirkning og redefinition. Det socialkonstruktivistiske perspektiv kan ogs genfindes i dagligsproget og psykologiske hverdagsteorier, eksempelvis nr en person forholder sig refleksivt til sine forskellige identiteter: Som chef er jeg enig i vurderingen, men som kvinde er jeg uenig. Iflge Gergen (1997) er der flere prmisser, der binder det socialkonstruktivistiske felt sammen. For det frste er feltet kritisk overfor selvflgelig viden. Socialkonstruktivisterne tager ikke det umiddelbare for givet. Fokus ligger p den sproglige forhandling, og her er socialkonstruktivisterne srligt optagede af sprogets betydning i disse konstruktioner. Socialkonstruktivisterne ppeger, at den sociale verden, som vi ser den, ikke er en objektiv social realitet, men en menneskelig konstruktion: What we take to be experience of the world does not in itself dictate the terms by which the world is understood. What we take to be knowledge of the world is not a product of induction, or of the building and testing of general hypotheses (Gergen, 1985, p. 266). Muligheden for at opstille almengyldige love for menneskelig handling afvises.

23

For det andet fokuserer feltet p historisk og kulturel specificitet. Socialkonstruktivisterne stiller sprgsmlstegn ved iden om, at der kan opstilles sande kategorier for at forst verden. Der kan ikke udvikles en bestemt faktor, der kan forudsige hndelser. Derfor er en af de centrale pstande, at alle psykologiske teorier er historiske. Alle teorier skal ses i en historisk/kulturel sammenhng: The terms in which the world is understood are social artefacts, products of historically situated interchanges among people (Ibid., p. 267). Iflge Gergen (1997) kan de fnomener, der undersges, ikke adskilles fra den kultur, de indgr i. Dette syn er anti-essentialistisk: At den sociale verden konstrueres socialt og diskursivt betyder, at viden, identitet og sociale relationer ikke er determineret af ydre forhold eller givet i forvejen, og at mennesker ikke har interne essenser eller et st af stabile og gte karakteristika. For det tredje arbejder feltet med sammenhng mellem viden og sociale processer. De sociale processer er afgrende for vores mde at forst verden p. Viden skabes i social interaktion, hvor flles forstelse og sandheder skabes i samspil med andre, og hvor man konstant kmper om, hvad der er sandt og falsk. The degree to which a given form of understanding prevails or is sustained across time is not fundamentally dependent on the empirical validity of the perspective in question, but on the vicissitudes of social processes (e.g, communication, negotiation, conflict, rhetoric) (Gergen, 1985, p. 268). For det fjerde arbejdes der med at skabe sammenhng mellem viden og social handling. I t verdensbillede er nogle former for handlinger naturlige, mens andre er utnkelige, i et andet verdensbillede er det mske omvendt. Forskellige verdensbilleder og forestillinger frer dermed til forskellige handlinger, og den sociale konstruktion af viden og sandhed fr sledes konkrete sociale konsekvenser (Jrgensen & Phillips, 1999, p.14). Forskere inden for de nvnte teoretiske perspektiver benytter sig frst og fremmest af kvalitative metoder. Men hvor den psykodynamiske teori (Erikson, 1963, Stern, 1985/1991, Kernberg, 2004, 1992, Killingmo, 1994) ofte er p jagt efter rsager og sger at forklare adfrd gennem dybdeinterview, biografiske interview, terapi og tolkning - er socialkonstruktivister som Gergen (1985) og kulturteoretikere som Sackmann (1997, 2004) og Martin (2002) p jagt efter betydninger for at forst handlinger. Hos socialkonstruktivisterne er metoden diskursanalyse, narrativ analyse og deltagerobservation (se fx Jarlov, 2005, Sndergaard, 2005). Dermed bliver udgangspunktet for forskningen og analysen af menneskelig handling, mening og forandring, de diskurser og sproglige konventioner, der i hverdagen bruges til at forklare handlinger

24

med, med fokus p den sproglige proces og relationerne (Gergen, 1997; Potter & Wetherell 1987/2004). Ovenstende antagelser har vidtrkkende konsekvenser. I socialkonstruktivistisk optik fortller de noget om, hvordan handling og mening m forsts, og hvordan vi skal forholde os til gamle/klassiske handlingsteorier. Modernistiske teoriers sprogbrug og begrebsapparat opfattes ikke som sandheder, men som kulturelt konstruerede modeller til at beskrive verden med. Hos Gergen (1997) bliver den subjektive meningsdannelse sledes set som udelukkende socialt konstrueret, hvorimod modernister som Argyris, Eriksson, Freud, Giddens m.fl. vil mene, at der findes en objektiv verden uden for sproget. Et af problemerne er den manglende prcisering af, hvori disse objektive betingelser bestr, og dermed hvordan de har betydning for menneskelig handlen, meningsdannelse og forandring. Med andre ord, hvor starter det subjektive/individuelle, og hvornr slutter det med at spille ind i forhold til de ydre betingelser og omvendt. Fairclough (2005) argumenterer sledes imod de radikale former for diskursanalyse i studiet af organisationer, idet han hvder at diskursanalyse altid m kombineres med analyse af den sociale praksis i organisationer. Hans argumentation er dels filosofisk med reference til Bhaskars (1986) kritiske realisme, dels empirisk med reference til det angribelige i entydigt at fokusere p organizing rather [than] organization, performance rather than practice, feat rather than strategy (2005, p. 921). Fairclough opstiller en model for forholdet mellem sprogbrug og bredere samfundsmssige praksis. (1992, p. 73). Modellen er en analytisk ramme til brug for empirisk forskning i kommunikation og samfund. Alle tre dimensioner: Tekst, diskursiv praksis og social praksis skal inddrages i en analyse af en kommunikativ begivenhed. Faircloughs vinkel er imidlertid ikke uden definitoriske problemer, idet skellet mellem diskursanalysen og analysen af den sociale praksis ikke gres tydelig. Det er dog interessant for en undersgelse af identiteter i multinationale enheder at fokusere p identitetens dynamiske rolle i social og kulturel forandring. Selvom Faircloughs analyser overvejende er tekstorienterede og systematisk analyserer sprogbrug, er budskabet om fokus p samspillet mellem den diskursive og den sociale praksis i organisationen vsentligt for afhandlingens videre analyser af identitet.

Opgret med objektivismen

Socialkonstruktivistisk metateori bygger p en problematisering af tre distinktioner, der traditionelt har struktureret og styret forskningsarbejdet. Kritikken af de tre distinktioner er velkendt og skal

25

kun behandles kort og med nogle illustrationer. Det frste problem vedrrer distinktionen mellem data og analyse/fortolkning. Objektivistisk forskning bygger p en forestilling om muligheden for at indsamle r data alts data, der er hentet ud af virkeligheden, og som forskeren kan bruge til at analysere og forst denne virkelighed. Der kan vre fejlkilder, biases og tekniske problemer, som forskeren skal prve at undg, men ideelt set er data upvirkede af forskeren og betragtes som sdan i analysen. Socialkonstruktivismen afviser dette ideal som umuligt (Gergen, 1985, Potter & Wetherell, 1987/2004, Parker, 2000). Alene i kraft af udvlgelsen af problemstilling, formulering af sprgerammer, begrebsanvendelse, interaktionen mellem kilde og interviewer, medvirker forskeren til at konstruere sine data. Forskeren har altid en eller anden position i forhold til genstandsfeltet, og den position er med til at bestemme, hvad han eller hun kan se, og hvad han eller hun fremlgger som resultater (Alvesson & Skldberg, 2000). Der findes altid positioner, hvorfra virkeligheden ville tage sig anderledes ud. Etnografen Gary Fine (1994) illustrerer problemstillingen i sit essay Ten Lies of Ethnography, hvor han ppeger det betnkelige i at betragte forskningsprocessen som et neutralt og objektivt foretagende. Eksempelvis beskriver Fine (1992, 1994), hvordan han satte sig for at studere selvreprsentation og stigmatisering i foreningen Victims of Child Abuse Laws. Gruppen har som erklret forml at sttte voksne, der er anklaget for brnemishandling og samtidigt arbejde mod at mindske de sociale myndigheders magt. Fine diskuterer sin egen modvilje mod at forske i et milj, hvor han skal mde disse creeps og dermed f sit navn associeret med deres. Fine konkluderer, at den identitet, han reprsenterer som forsker, er markant anderledes end den, han oplever som far til to sm brn, og han drfter videre, hvorvidt man som forsker skal gre sine fordomme klare for det milj, man nsker at undersge. Oplysninger, der mske kan resultere i udelukkelse fra miljet. I stedet for at forholde sig til forskerens neutralitet som en teknisk/hndvrksmssig udfordring, gr socialkonstruktivismen denne problemstilling til en del af sit grundlag. Mens det inden for den poststrukturalistiske/postmoderne tradition medfrer et opgr med empiribegrebet som sdan (se fx Potter & Wetherell, 1987), bliver det i den mere refleksive socialkonstruktivisme til, at dataindsamling i sig selv er konstruktion af mening, og at selv det mest primre empiriske materiale allerede er udtryk for en fortolkning. Det fr betydning for hvilken status og funktion empirisk materiale har i forskningsarbejdet. Som Alvesson og Skldberg (2000, p. 275) skriver: Empirical material cannot unambiguously falsify or verify theories, but it can generate arguments

26

for or against the championing of theoretical ideas and a particular way of understanding the world. Den anden distinktion, som socialkonstruktivismen problematiserer, er adskillelsen mellem viden og vidensproduktion. Igen er kritikpunktet idealet om den neutrale, objektive forsker, der udfordres p flere niveauer: Frst med udgangspunkt i videnssociologiens (Mannheim & Stewart 1962/1970, Barnes & Bloor, 1982, Shapin, 1998) ppegning af, at ogs forskning/vidensproduktion finder sted i en politisk og social sammenhng. Forskeren som individ og som del af en samfundssektor har interesser, der skal forsvares, bde konomiske, politiske og personlige. Mulighederne for pvirkning af forskningen er uendelige og kan vre knyttet til forskerens personlige historie/biografi, nsket om profilering, personlige relationer, lokale skoledannelser, kampe om bevillinger, politiske traditioner, etc. Det vsentlige her er ikke at anlgge et kynisk/misantropisk perspektiv i relation til forskerens virke, men at anerkende at forskningen finder sted i en kontekst, der giver forskeren visse muligheder og udelukker andre, alene i kraft af normer om, hvad der er god og drlig forskning, hvilke teoritraditioner, der er comme-il-faut og prioriteringen af emner, der fr opmrksomhed og ressourcer. Dette sociologiske perspektiv p vidensproduktion er kun et frste niveau i problematisering af sammenhngen mellem viden og vidensproduktion og vedrrer fortrinsvis det akademiske systems interne dynamik. Men problemstillingen bliver mere potent, nr vidensproduktionen ses i et bredere, samfundsmssigt perspektiv. John Law (1994) skriver: There is no question of standing apart and observing from a distance. We [researchers] are participating in ordering too. Were unavoidably involved in the modern reflexive project of monitoring, sense making, and control. But since we participate in this project, were also, and necessarily, caught up in its uncertainty, its incompleteness, its plurality, a sense of fragmentation (Law, 1994, p. 2). Nikolas Rose (1989/1999, 1998) radikaliserer denne tnkning med sin videreudvikling af Foucaults begreb om governmentality. Governmentality-begrebet er udtryk for de mentaliteter og idmssige regimer, der er styrende for institutionsopbygning og policy-making. Rose pointe er mest udviklet i forhold til det, han kalder the psy-sciences, alts videnskabelige formationer som adresserer (og konstituerer) det psykiske. Rose (1989/1999, 1998) argumenterer for, at den psykoanalytiske forestilling om eksistensen af et selv med bestemte attributter og egenskaber, er

27

blevet en s indgroet del af de styrende krfters mentalitet, at det har prget institutioner (fx uddannelses- og sundhedssystem), forskellige former for praksis (fx diagnosticering, behandling og udvlgelse), menneskers selvforstelse (fx frihedsflelse, motiver) og selve subjektivitetsbegrebet i forskellige sammenhnge (fx krig, krlighed og arbejde). Pointen er igen, at en begrebsmssig konstruktion, der ikke kan sige at vre udtryk for noget objektivt sandt, spiller en grundlggende rolle i organiseringen af samfundsmssige institutioner og social praksis. Den tredje problemstilling vedrrer relationen mellem sprog og virkelighed. Denne problematik danner p sin vis grundlag for de vrige to. Det er selvsagt et massivt filosofisk tema, der igen kun behandles i forhold til relevansen for afhandlingens metateoretiske strategi. Den centrale pointe for socialkonstruktivister er, at sproget bde har reprsentative og konstitutive egenskaber. Dermed adskiller de sig p den ene side fra sprogpositivisterne, som anser sproget som en spejling af en uafhngigt eksisterende virkelighed og p den anden side fra postmodernisterne, som enten afviser eksistensen af en (social) verden uden for sproget eller anfgter muligheden for at beskrive, endsige erkende denne verden gennem sproget. Til gengld placerer socialkonstruktivisterne sig i det dilemma, at de lbende skal forholde sig til, hvornr sproget har den ene eller den anden funktion. Sprgsmlet kan illustreres ved filosoffen Reinhardt Kosellecks begrebsteori (1979/2004 & 2002). Koselleck har arbejdet med en dynamisk tidsopfattelse af historien, og han fremfrer, at ethvert nu er gennemtrngt af et erfaringsrum og en forventningshorisont. Iflge Koselleck er erfaring og forventning de transcendentale kategorier, der betinger historien - svel dens sammenkobling af det forudgende med det senere som erkendelsen heraf. Begreber er alts ndvendige for, at en gruppe kan definere og genkende sig selv som fungerende subjekt. Et begreb er ikke bare navngiver, men markerer og skaber enhed: A political or social agency is first constituted through concepts by means of which it circumscribes itself and hence excludes others, and therefore, by means of which it defines itself. A group may empirically develop on the basis of command and consent, of contract or propaganda, of necessity or kinship, and so forth; but however constituted, concepts are needed within which the group can recognize and define itself, if it wishes to present itself as a functioning agency (Koselleck, 1979/2004, p. 155-156). En central pointe hos Koselleck er sledes, at grupper konstitueres gennem en begrebsmssig bestemmelse af identitet og differens. Kun ved at fokusere p begreb og modbegreb - dvs. ved at udelukke nogen eller noget kan gruppen genkende sig selv (Koselleck, 1979/2004, p. 212). En

28

sdan bestemmelse kunne vre modstillingen mellem begreberne dansk og tysk. En identitet konstrueres dermed altid henover grupperingen os/dem, hvor der ikke er noget os uden dem, hvor eksklusionen af dem fra os er konstituerende for identiteten. En af Kosellecks pointer er, at denne sproglige konstituering ogs glder i videnskabelig begrebsdannelse (Ibid., 2002). Betegnelser, kategorier, distinktioner og narrativer er konstituerende for det genstandsfelt, der undersges. Med Laws tanker in mente (1994 p. 1-30) kan man sige, at netop begrebsdannelsen (i bred forstand) er en af de centrale processer i struktureringen og ordningen p alle niveauer fra det samfundsmssige, over institutionsniveauet til konkrete instanser af organisatorisk praksis, herunder videnskabelig praksis. Samlet set udfordrer opbldningen af distinktionerne mellem data/fortolkning, viden/vidensproduktion og sprog/virkelighed som nvnt den videnskabelige autoritet. I sin mest radikale tolkning har det frt til en relativisme (se Law, 2003) og en pstand om, at videnskab i gngs forstand er umulig eller i hvert fald hypersubjektiv. Det er efter min opfattelse en utilfredsstillende position, der undervurderer det videnskabelige potentiale. I stedet br det anerkendes, at videnskaben er en social praksis, der i sig selv medvirker til konstruktionen af mening, og at god videnskab medfrer en stillingtagen til den dynamik, der opstr gennem den mde, verden undersges p, og den viden der produceres. Det betyder generelt, at forskningsprocessen (teori- og metodevalg, begrebsanvendelse etc.) m vurderes som en del af den samlede analyse af problemfeltet. Men det stiller ogs krav om, at synet p videnskab som en srlig form for social praksis gres eksplicit, herunder at ml, midler og kvalitetskriterier revurderes. Den resterende del af kapitlet adresserer dette problem med henblik p at udvikle en solid erkendelsesmssig strategi uden at falde tilbage i en halv-objektivistisk metode.

Udfordringen af den videnskabelige autoritet

Det empiriske materiales konstruerede natur, forskerens/forskningens distance til eller involvering i den producerede viden og forholdet mellem virkelighed og sprog/tekst kan hndteres i to gensidigt supplerende spor. Man kan vlge at betragte udfordringen af den videnskabelige autoritet i bde et teknisk/hndvrksmssigt perspektiv og i et metateoretisk perspektiv. Det teknisk/hndvrksmssige perspektiv handler om, at forskningsprocessen s vidt muligt skal sge at korrigere for den forvrngning, der fremkommer i grzonerne mellem data/fortolkning,

29

viden/vidensproduktion og sprog/virkelighed. Det medfrer en rkke metodegreb for at minimere fejlkilder (se fx Hellevik, 1994, Miles & Huberman, 1994) bl.a. eksplicitering af forskerens forforstelse, en systematisk og balanceret dataindsamling, kildekritik, en benhed over for alternative tolkninger af data, et selvkritisk forhold til resultaterne og metoden, etc. En eksponent for dette perspektiv er Kvale (1997, p. 69), som definerer forskning som metodisk bevidst at producere ny, systematisk viden. I lighed med Marshall og Rossmann (1995) og Miles & Huberman (1994) advokerer Kvale for videnskabelig fleksibilitet og peger p kvalitative metoder som et forsg p at forst verden, udfolde meningen med folks oplevelser og afdkke deres livsverden. Desuden peger de p for-forstelsens centrale rolle - herunder udarbejdelse af oversigter over relevant litteratur - ved undersgelsesplanlgningen. Teori er p den ene side ndvendig som en del af at tilrettelgge et forskningsprojekt og som en del af at vre en kompetent forsker. Men p den anden side m teori og teoretiske begreber aldrig medvirke til, at undersgelsen bliver konfirmativ, hvilket vil sige, at den kun beskftiger sig med at undersge forhold, som forskeren i forvejen kender eller antager eksistensen af. Pointen er, at god forskning er lig med god kvalitet i hndvrket ud fra den logik, at hvis processen har vret god (systematisk) og retfrdig (balanceret), s er resultatet det ogs. Dette er efter min opfattelse en ndvendig, men ikke tilstrkkelig mde at hndtere problemstillingen p. Det tekniske perspektiv behandles i detaljer i kapitel 4, men nr den tekniske lsning ikke er tilstrkkelig, hnger det sammen med, at den implicit antager muligheden af at n frem til rene, uforvrngede data. Hvor det tekniske handler om at kvalificere og forholde sig selvkritisk til resultaterne, deres gyldighed og mulige biases, s er det metateoretiske perspektiv mere optaget af konsekvenserne af at operere med grnser mellem teori/praksis, objektivitet/subjektivitet, etc. Det metateoretiske perspektiv stiller et mere radikalt krav om refleksivitet end det tekniske. I det tekniske perspektiv er refleksion et metodemssigt anliggende, mens det i det metateoretiske perspektiv er et grundlggende erkendelsesmssigt princip. Man kan mske bruge det billede, at hvor refleksionen i en mere klassisk afhandling ofte vil vre henvist til et metodekritisk/perspektiverende kapitel placeret efter analysen, s rykker refleksiviteten i denne afhandling frem som et grundprincip, der styrer hele forskningsdesignet og gennemsyrer forskningsprocessen og fremstillingen.

30

To metateoretiske alternativer
P det metateoretiske niveau er det muligt at skelne mellem to idealtypiske strategier: En paradigmatisk strategi og en refleksiv strategi. Inden disse strategier foldes ud, er det ndvendigt med to afklarende pointer. For det frste er skellet mellem en paradigmatisk og en refleksiv strategi ikke sammenfaldende med skellet mellem objektivistisk ontologi p den ene side og socialkonstruktivistisk ontologi p den anden side. Uanset at det modsatte ofte vil vre tilfldet, kan socialkonstruktivistisk forskning sagtens vre paradigmatisk, lige som objektivistisk forskning kan vre refleksiv. For det andet skal sondringen heller ikke tolkes derhen, at paradigmatisk forskning er ureflekteret4. Refleksion i form af selvkritik, overvejelser af alternativer, nuancering og kvalificering er en hel central del af paradigmatisk forskning. En paradigmatisk strategi handler om at identificere en problemstilling, gennemg alternative teoretiske retninger/paradigmer, positionere sig inden for t paradigme og flge dette paradigmes regler for, hvordan man bedriver god videnskab og analyserer den konkrete problemstilling (se fx Jarlov, 2005). Den paradigmatiske strategis styrke er konsistens mellem teori, metode og analyse, konceptuel stringens og enkelhed. Desuden vil der ofte vre et relativt klart repertoire af analyseteknikker, som passer til det teoretiske udgangspunkt. Med en paradigmatisk strategi vil det ofte ogs vre lettere at identificere og leve op til de hndvrksmssige kvalitetskriterier bde fordi de er relativt veldefinerede, og fordi mulighederne for at variere metoderne er mere begrnsede. P den anden side er den paradigmatiske strategi mere srbar over for at lade sine begreber determinere analysen, idet det ikke i samme grad indgr i strategien at udfordre sit begrebsapparat og sge alternative tolkninger. Samtidig anerkender de fleste, som vlger en paradigmatisk strategi, at det valgte perspektiv kun er et ud af flere mulige perspektiver. Med en socialkonstruktivistisk

Alvesson og Skldberg sger at undg denne misforstelse ved at skelne mellem refleksion og refleksivitet: The word reflexive has a double meaning, also indicating that the levels are reflected in one another. A dominating level, for instance, can thus contain reflections on other levels. Two or more levels may be a state of interactions, mutually affecting one anotherWe will denote this double nature by the term reflexive. Reflective, on the other hand we reserve for that aspect which consists of the focused reflections upon a specific method or level of interpretation (2000, p. 248).

31

ontologi vil forskellige paradigmer ofte ses som komplementerende, mens man i en objektivistisk ontologi typisk vil se paradigmerne som konkurrerende. Den refleksive strategi anlgger et mere tentativt syn p teorier og teorianvendelse. Teorier er i sig selv diskurser mder at strukturere/ordne det empiriske materiale. Som Alvesson & Skldberg (2000, p. 246) skriver: The whole idea of reflexivity, as we see it, is the very ability to break away from a frame of reference and to look at what it is not capable of saying. Denne nsten legende indstilling til teoriapparatet bunder i en forestilling om vrdien af at anlgge flere synsvinkler p samme genstand (Se Ruggie, 1998, p. 172-197). Det giver dels en hjere grad af teoretisk sensitivitet, dels bner det for komplementr tnkning, hvor de teoretiske perspektiver belyser forskellige aspekter og niveauer af en problemstilling. Katzenstein & Sil (2005) argumenterer for at netop konkret, problemfokuseret forskning styrkes af at anvende forskellige forklaringsskitser i analysen af konkrete problemstillinger. Som arketypiske eksempler p, hvordan forklaringsskitser kan kombineres, taler Jepperson (1998) om modulr komplementaritet (hvor forskellige teorier kombineres til at forklare forskellige abstraktionsniveauer, faser eller aspekter af samme problem), men ogs om komplementaritet i erkendelsen af problemstillinger (hvor kombinationen af forskellige teoritraditioner rejser sprgsml, der ikke ville vre tnkelige inden for en enkelt teoritradition). I naturvidenskaben kommer denne id om komplementaritet fx til udtryk ved, at lys bde kan forsts som blger og som partikler (Kjrstad om Bohr: Erobreren, 2000). Populrt illustreres komplementariteten med den efterhnden klassiske tegning som afhngigt af jnene, der ser, kan forestille bde en gammel dames ansigt og en yngre kvindes figur (Gross, 2001). I socialvidenskaben er behovet for teoretisk refleksivitet endnu strre, dels fordi sociale fnomener ofte rummer mange betydningslag, dels fordi socialvidenskabelig forskning ofte er rettet mod at opn helhedsforstelse af konkrete problemer som i den praktisk-hermeneutiske tradition, eller direkte orienteret mod problemlsning som i den kognitiv-tekniske tradition. Den refleksive strategi er p godt og ondt prget af accept af tvetydighed og komplementaritet. Det betyder p den ene side, at analysen sjldent resulterer i klare svar men til gengld, at analysen har en strre tolerance for paradokser og dilemmaer og dermed ofte kan give et mere nuanceret billede af komplekse problemstillinger. Teoretisk refleksivitet har den fordel, at den belyser problemstillingen fra en rkke forskellige vinkler og dermed nuancerer analysen. Derved

32

minimeres risikoen for en mere ensidig analyse og risikoen for at det valgte teoretiske perspektiv kommer til at foregribe konklusionerne af den empiriske analyse. nsket om at forst problemer i organisationer kalder p kompleksitetssensitive typer af tnkning og metoder. Sndergaard (2005) ppeger sledes, at de forskellige og ofte modstningsfulde eller inkonsistente narrativer og forstelser, der eksisterer parallelt i en organisation, kan ses som kilde til organisationens energi og kreativitet (se ogs Czarniawska, 2004). Men ogs Martin (2002) trkker p en vifte af kompleksitetssensitive typer af forstelser: Kulturanalytiske, narrative, diskursanalytiske, konstruktivistiske og poststrukturalistiske, ligesom dele af de klassiske psykoanalytiske temaer gres relevante i forhold til udfoldelsen af mulige metodiske analyser af empirien. Et eksempel p en forsker, som i sin forstelse af identitet anvender en teoretisk refleksiv holdning, er Martin Parker i bogen Organizational Culture and Identity (2000). I de indledende linier til bogen sprger Parker: Do organizations shape the identities of their members? And, if they do, can (and should) managers seek to influence these identities in order to manage more effectively? (ibid., p.1) Disse sprgsml er bde interessante og relevante, og har i hj grad inspireret denne afhandlings problemstilling. Men Parker svarer med et bde-og (ibid., p. 228-229). P den ene side svarer Parker nej til sprgsmlene, idet han henviser til poststrukturalistiske teorier om sprog og mening og understreger, at ledelse af kultur ikke betyder ledelse af ahistoriske, isolerede organisationer - men at man er ndt til at se organisationer som flydende processer. Parker understreger sledes: Yet surely the unities of one moment will inevitably dissolve when the context changes. In sum, exaggerated claims to control culture are akin to suggesting that language is fixed and organizations are consensual and isolated wholes (ibid., p. 228). P den anden side svarer Parker ja til, at topledelsen kan pvirke og influere deres organisationer, idet han fremfrer: It seems perverse to argue that the climate, atmosphere, personality or culture of an organization cannot be consciously altered (ibid., p. 229). Parkers dilemma handler om, at han p den ene side bekender sig til at forst organisationer som flydende processer og konstruktioner og p den anden side anerkender, at topledelsen til en vis grad kan influere p de organisatoriske processer. Parkers konklusion illustrerer p udmrket vis det videnskabelige trade-off, der flger af socialkonstruktivismen. Ulempen ved teoretisk refleksivitet er, at enkelheden parsimonien gr tabt og dermed, at risikoen for inkonsistent argumentation stiger, og muligheden for at generalisere

33

mindskes. Det glder i srlig grad, hvis man sammentnker perspektiver, der hviler p forskellige videnskabsteoretiske fundamenter, sdan som det eksempelvis er tilfldet med den psykodynamiske synsvinkel og socialkonstruktivismen (se fx Henriques, et al., 1998). Refleksivitet er sledes ikke et forsg p at forene forskellige teoritraditioner med hver deres forskellige epistemologiske og ontologiske udgangspunkter. Derved adskiller den reflektivistiske strategi sig fra eklekticisme. Samlet set er en refleksiv strategi et bevidst trade-off mellem enkelhed og konsistens p den ene side og nuance og pragmatisme p den anden side. Nr denne afhandlings praktisk-hermeneutiske interesse tages i betragtning, vurderer jeg, at det er mere givtigt at hlde til den nuancerede, pragmatiske side. Sondringen mellem en paradigmatisk og en refleksiv strategi er som nvnt en modstilling af to idealtypiske strategier med det sigte at tydeliggre den refleksive strategi i sin rene form. Der er dog ogs mange eksempler p teoretikere og konkrete forskningsprojekter, der finder mellemformer mellem den paradigmatiske strategi og den refleksive strategi (se fx Sackmann, 1997, Martin, 2002, Schultz et al., 2000). Det flgende afsnit koncentreres om den refleksive strategis implikationer.

Den refleksive strategis implikationer

Valget af en refleksiv strategi i en socialkonstruktivistisk ramme har betydning for forstelsen af formlet med videnskabelig praksis. Det traditionelle videnskabelige forml at akkumulere viden erstattes p sin vis af et syn p videnskaben som en konstruktiv praksis. Fokus skifter fra et ml om at skabe generalisrbar viden til et ml om at skabe meningsfuld indsigt. Forskning i denne tradition skal sledes ikke ses og vurderes som en opdagelsesproces, men som en (menings-)skabelsesproces. Videnskab br vre konstruktiv i den dagligdags forstelse af ordet alts medvirke til at bygge nyt op, ndre til det bedre eller forhindre negativ udvikling. Dette perspektiv p videnskabelig praksis er ikke uproblematisk. Man kan sprge, om ikke socialkonstruktivismen markerer en svkkelse af videnskabens ambitionsniveau med sit skifte fra det skal vre sandt til det skal give mening. Skal vi vre villige til at opgive jagten p sandheden / og sprgsmlet om hvordan tingene egentlig er for det? Denne diskussion skal ikke tages op her, men fungerer blot som en pmindelse om, at socialkonstruktivismen nok har et kreativt og fristtende potentiale og kan initiere forandring ved at

34

skabe ny mening, men at den ikke medfrer et intellektuelt carte blanche. Hvis mlet om meningsfuld indsigt skal tages alvorligt, m der vre klare kriterier for, hvornr meningsfuld indsigt rent faktisk er indsigt og ikke bare lyder som meningsfuld indsigt. Denne kritik rammer ned i forskellen p radikal socialkonstruktivisme og refleksiv socialkonstruktivisme, idet den refleksive socialkonstruktivisme insisterer p, at der er grnser for, hvad der meningsfuldt kan siges om et genstandsfelt, og at denne meningsfuldhed p et eller andet st skal vurderes med reference til en social virkelighed, der p en gang er konstitueret og reprsenteret sprogligt. Derfor skal socialkonstruktivistisk forskning opstille kriterier for kvaliteten af forskningen. Kriterierne kan grupperes i tre st: De proces-/diskursetiske kriterier stipulerer, at forskningsprocessen ikke bare i snver metodeteknisk forstand, men ogs i bredere forstand skal vre balanceret og fair. Videnskab er god proces og ben dialog, der resulterer i en kollektiv, magtfri artikulering af mening, og br derfor vre ben, demokratisk og retfrdig (Rawls, 1973, Habermas, 1972a & 1972b). I praksis er dette sidste ideal vanskeligt at leve op til, for hvordan skaber man en magtfri dialog i en forskningsproces? S selv om man hylder synspunktet om forskning som proces og dialog, er det vanskeligt at forestille sig den som foregende i et magtfrit rum, i og med at bde forskeren og de personer, hvis meninger og handlinger man udforsker i felten, indgr i hierarkiske strukturer. De pragmatisk/humanistiske kriterier stipulerer med rdder i den amerikansk pragmatisme (James, 1890/1983), at videnskab skal vurderes ud fra konsekvenserne, nr den artikulerede viden omsttes til handling. Videnskab er god, hvis det bner for nye forstelser af verden, der resulterer i forbedrede vilkr for menneskeligt virke uanset om det er i konomisk, social, psykologisk, eller politisk forstand. Alvesson & Skldberg, 2000, p. 272 refererer Lyotard (1984): The main criterion of good theory and research is a practical or technological value, that is, that it can guide action. Derfor vil man ofte i vurderingen af socialkonstruktivistiske analyser finde anerkendelse af forskningens frugtbarhed alts det at forskningen kaster noget nskvrdigt af sig. De kreativt/kritiske kriterier stipulerer, at forskning skal vurderes ud fra et nyheds- eller originalitetskriterium. Det er i sig selv vrdifuldt at artikulere alternative perspektiver i relation til genstandsfeltet. Det er i sig selv vigtigt at bringe sig i opposition til de etablerede sandheder. [the] novelty value [of research] developing insights, problematization of established ways of thinking thus becomes important [...] Creativity, in our present context, can perhaps be regarded as one

35

such step away from dominant and established angles of approach (Alvesson & Skldberg, 2000, p.277-278). Socialkonstruktivismens udfordring af den videnskabelige autoritet er i frste omgang et opgr med forestillingen om forskeren som en, der har en privilegeret adgang til at registrere verden, som den egentlig er. I dette kapitel argumenteres for, at den refleksive socialkonstruktivisme i modstning til den radikale socialkonstruktivisme, der risikerer at forfalde til relativisme og solipsisme, er et konstruktivt projekt i ordets egentlige forstand, dvs. at idealet for den refleksive socialkontruktivisme er at bidrage med indsigt og mening, der tillader os at forst vores verden p en ny mde. I forhold til en kognitivt-teknisk hensigt om at kunne udlede generelle pointer og konstruere bredt anvendelige konceptuelle redskaber til at opn bestemte ml, vil et sdant perspektiv nppe vre tilfredsstillende. I forhold til afhandlingens nske om at skabe indsigt, der har konsekvenser for vores mde at opfatte identitet, tale om identitet og arbejde med identitet, rummer en refleksiv strategi i en socialkonstruktivistisk ramme et frugtbart og konstruktivt potentiale.

36

Kapitel 3
Perspektiver p identitet
NATO Defense College, Rom, april 2005. Under en forelsning om OECD kommer en professor til at kalde Den tidligere jugoslaviske republik Makedonien for Makedonien, hvorefter en grsk kursist udvandrer i protest. Tre personer gav efterflgende hver deres opfattelse af episoden. I det flgende fortller en af kursisterne p Senior Course, en professor og en militr leder hver deres historie om episoden: Kursist: Men det hele handler jo om national re for grkeren, og det er godt, at det bliver s tydeligt, nr han gr, hvor stor en betydning det med Makedonien har for grkerne. For lige prcis af de situationer kan vi jo lre noget. Lre at det her alts er en multinational akademisk arbejdsplads, og man m respektere, at det akademiske kommer frst. En god kursist erkender og ved, at det akademiske kommer fr alt andet, ogs fr den nationale re. Forleden var det russerne, der blev svinet til af en forelser over deres holdning til OSCE, danskerne har ogs fet p puklen for deres vage holdning til et flles forsvar i EU, amerikanerne over krigen i Irak, og det at de er FNs hovedpine, franskmndene fr stryg for deres arrogance over for briterne, som igen fr slag for i NATO-sammenhnge at have nok i sig selv. De nye i klassen - PFP-landene fr slag for ikke at vre opdateret p en rkke omrder osv. Sdan er det bare, og det er man ndt til at vnne sig til og se i jnene, hvis man skal vre en del af et multinationalt samarbejde. Ungarsk professor: For en grker er det en stor fornrmelse, nr en af vore forelsere refererer til Den tidligere jugoslaviske republik Makedonien som Makedonien. Man skal hele tiden vre opmrksom.Jeg fik af den grske Faculty Advisor besked p, at jeg skulle advare andre forelsere om den rigtige brug af ord. Men nr dette her opstr - og tro mig - det opstr under hvert kursus, s starter Makedonien-problemet ophedede diskussioner blandt grkerne. Jeg fik beskeden og fortalte derefter den grske Faculty Advisor, at i et akademisk milj er det uhfligt at irettestte vores forelsere om brugen af deres terminologi. Under ingen omstndigheder str vi i en position, hvor vi kan belre vores forelsere. Leder af Faculty, oberst: En gang imellem kommer strke flelser fremfolk bliver sommetider meget ophidsede, og s er det en del af jobbet som Faculty Advisor at hndtere det. For at vre helt klar, debat er godt, men lad os ikke tabe af syne, at vi stadig skal arbejde sammen alle sammen. For eksempel i dag, hvor grkeren blev meget fornrmet over brugen af ordet Makedonien.

37

Grkeren var meget vred, og jeg opfordrede ham til at f det sagt og adresseret og s lgge det fra sig og komme videre med arbejdet. Det hjlper ikke at udvandre og dermed undg at indg dialog. Historien om udvandringen er en historie om krig og tidligere konflikter mellem nationaliteter. Det er ogs en historie om identitet. Kursisten, professoren og den militre leder trkker p forskellige identiteter, der hver for sig konstruerer bestemte billeder af handlingen og bestemte identiteter for kursisterne. Det drejer sig bl.a. om en national identitet, en akademisk identitet og en identitet som multinational kursist. Sledes lgges der op til, at en god kursist efterhnden kan lgge sine nationale mme punkter bag sig og agere i en multinational organisation med interesse for et hjt akademisk niveau. Eksemplet antyder ogs, at de nationale anliggender ikke kan undg at flette sig ind i diskussionerne og det akademiske milj, men at de holdes ude med argumenter om multinationalt samarbejde og akademisk praksis. Dermed stter eksemplet fokus p flere teoretiske og empiriske sprgsml: Er identitet en fast strrelse? Eller er identiteter flydende og skiftende? Kan identitet forsts ud fra forskelle mellem mig selv/dem & dem/os? Hvilke omstndigheder fremkalder hvilke identiteter? Hvad betinger hierarkiet mellem de forskellige identiteter, og er hierarkiet stabilt eller dynamisk? Hvordan relaterer de forskellige niveauer og dimensioner sig til hinanden? I de flgende kapitler vil jeg forsge at analysere, hvad der bringer identiteterne i spil, hvordan dette spil udfolder sig, og hvilke muligheder ledelsen har for at intervenere i spillet. Dette krver imidlertid en prcisering af afhandlingens forstelse af begrebet identitet.

38

Udgangspunkt: Behovet for et refleksivt identitetsbegreb

Med Gallies (1968, 1. udg. 1956) ord er identitet et essentially contested concept dvs. et begreb, hvis definition altid vil vre til debat, fordi definitionen i sig selv rummer elementer af politik og magt. Identitet handler om inklusion og eksklusion, om sociale hierarkier og er derfor ofte basis for politiske grupperinger og social konflikt. Derfor er der - og vil der til stadighed vre en rkke skoler/retninger, der forholder sig til begrebet identitet. Alle definitioner af identitet kredser om de samme sprgsml, nemlig hvem er jeg, hvad str jeg for, og hvor er jeg p vej hen? Identitetsbegrebet fordrer en form for kontinuitet, der handler om, hvordan vi, p trods af at vi som mennesker hele tiden forandrer os, stadig kan gre krav p at vre os selv? Men derfra skilles vandene. Snarere end at tale om et begreb, kan man tale om et forskningsfelt med mange forskellige dimensioner: Social identitet, selvidentitet, kollektiv identitet, organisatorisk identitet, corporate identitet osv. I det flgende diskuteres og perspektiveres identitetsbegrebet i en essentialistisk og en socialkonstruktivistisk optik. Det essentialistiske perspektiv illustreres gennem en lsning af udviklingspsykologen Erik Eriksons og socialpsykologiske teoretikeres, srligt George Herbert Meads, syn p den individuelle identitet. Indfaldsvinklen til socialkonstruktivismen gr primrt gennem Gergens (1985, 1991, 1997), Potters & Wetherell (2004, 1. udg. 1987) og Halls (1992) udlgning. I det flgende skal der gives en redegrelse for disse tnkeres bidrag til identitetsdiskussionen. Der vil blive lagt vgt p, hvordan der mellem de essentialistiske og socialkonstruktivistiske teoretikere aftegner sig markante forskelle i studiet af identitet. En fuld gennemgang af identitetsbegrebet genealogi falder dog uden for afhandlingens rammer, ligesom det flgende ikke er en historisk fremstilling. I stedet kunne man inspireret af Collin (2003) vlge at kalde fremstillingen af de forskellige forfatteres ider om identitet for en rationel rekonstruktion med vgten lagt p diskussionen af iden om en stabil identitetskerne overfor en forstelse af identitet som en evig byggeplads. Diskussionen af de to perspektiver leder over i en prsentation af afhandlingens socialkonstruktivistiske rammeforstelse. P baggrund af denne litteratur udvikles en analyseramme, der srligt trkker p Joanne Martins (1992, 1996, 2002), Sonja Sackmanns (1997 & 2004) og Hatch & Schultz' (2000, 2004) teorier. De valgte teorier er ikke alle udtnkt med henblik p analysen af identitet i organisationer, derimod er bl.a. Sackmann og Martins teoretiske

39

udgangspunkt udviklet med henblik p analyse af kultur. Der bliver derfor lbende argumenteret for, hvordan og hvorfor teorierne kan vre relevante for analysen af identitet. Den teoretiske bestrbelse i denne afhandling gr ud p, som tidligere nvnt i kapitel 2, at anvende en refleksiv strategi i en socialkonstruktivistisk ramme til at skabe indsigt, der har konsekvenser for vores mde at opfatte identitet, tale om identitet og arbejde med identitet i Forsvaret. Kapitlets pointe er, at identitetsbegrebet - ikke som teoretisk konstruktion, men som en del af refleksive menneskes repertoire for meningsskabelse - kan optrde i forskellige former afhngig af fx tid og sted. Det at have en identitet er en central forudstning for at kunne virke i sociale systemer - og sandsynligvis ogs i psykisk forstand. Den underliggende antagelse er dermed, at forstelsen af, hvad identitet er, er en selvstndig og ofte implicit del af refleksionen over hvem jeg/vi/de er. Det betyder, at identitetsbegrebet i denne afhandling betragtes som en kompleks, kontekstuel og dynamisk proces af selvkategorisering og social sammenligning. Identitet optrder ikke altid p en bestemt mde, og det er derfor ikke muligt p forhnd at antage, hvad identitet er i en bestemt organisation. Der er derimod behov for at udvikle og anvende et refleksivt identitetsbegreb - alts en forandring af selve identitetsbegrebet som del af den empiriske analyse. Det konstante er forsget p at forst svaret p sprgsmlet: Hvem er jeg/vi/de? Til gengld varierer identitetens egenskaber og attributter. Efter min opfattelse er det ikke meningsfuldt at forsge at fastsl definitorisk, at identitet er noget fastlst og uforanderligt - eller p den anden side at identitet er flydende og formbart. I stedet m man g til det empiriske materiale med benhed. Refleksiviteten skal dermed indbygges som et centralt sprgsml i en forstelse af organisatorisk identitet: Hvordan forsts identitetsbegrebet i den konkrete kontekst? Jeg forstr sledes identitet som en fortlling om en persons eller gruppes sregenhed og afgrnsning og p samme tid en fortlling om, hvad der forsts ved det at have en identitet. Det kan synes overfldigt - med afhandlingens socialkonstruktivistiske perspektiv in mente - at anvende plads p at gennemg den essentialistiske forstelse af identitetsbegrebet. Det er der dog flere grunde til. Uanset om man mener, at det essentialistiske perspektiv er det rigtige eller ej, er det ndvendigt at forholde sig til, fordi tankegangen er s udbredt i praksis - p samme mde som den realistiske skole er det i udenrigspolitisk praksis (Wver, 1999), og freudiansk psykoanalyse i psykologisk praksis (Sndergaard, 2002b, Parker, 2000). Det er nsten ikke muligt at vre iagttager af iagttagelser (kerstrm Andersen, 1999, p. 9-27) om organisatorisk identitet uden at forst identitetsbegrebet i essentialistisk forstand. Her er en klar parallel til Nikolas Rose

40

anvendelse af begrebet governmentality (1999, 1. udg. 1989, se ogs kap. 2). Den essentialistiske identitetstnkning er p mange mder den praktiserede ideologi i Forsvaret. Eksempelvis bygger det danske forsvars lrebger i ledelse og organisation p en essentialistisk identitetsopfattelse (se fx Ledelse og uddannelse, Grundbog, FKO, 1998, FKO Ledelsesdirektiv, 1996), og som det vil fremg senere i afhandlingen, er det et tydeligt resultat af feltarbejdet, at mange militre ledere i organisationen opfatter, tolker, og handler p identitetsproblemstillinger ud fra en mental model, der er rodfstet i essentialismen.

Det essentialistiske perspektiv

Identitet forsts i et essentialistisk paradigme som noget, der er knyttet isoleret til et individ. Individet har/er en identitet, og identiteten guider individets handlinger. Identiteten kan stamme fra individualpsykologiske forhold eller vre historisk betinget. En essentialistisk position tager, som Emirbayer (1997, pp. 282-286) skriver, udgangspunkt i, at det er substanser af forskellig art (ting, vren, essens), der udgr det centrale i udforskningen af identitet. Identitet behandles i denne tradition som noget, der har en objektiv eksistens og som dermed er til at undersge. Det essentialistiske perspektiv er typisk forbundet med en positivistisk epistemologi og forskningstradition og med videnskabelig realisme/materialisme. Sledes introducerer essentialistiske teoretikere iden om en substans eller en essens - en fast kerne, der virker syntetiserende og sikrer identiteten over tid (Erikson, 1968). Denne identitetsopfattelse bygger p den klassiske psykoanalyse, og et af dets vsentligste udgangspunkter er, at opbygningen af jegets identitet ikke kan ndres (Erikson, 1963, s. 26). En persons identitet udgr personens kerne og skabes af en lang rkke faktorer, der spnder fra oplevelser i barndommen til traumer, uddannelse, socialt milj osv. Det er disse faktorer, som bde psykologisk identitetsteori og social identitetsteori beskftiger sig med (Chryssochoou, 2004, Eriksson, 1963, Tajfel & Turner, 1979, Tajfel, 1982). Analysen af identitet i en essentialistisk optik kan sammenlignes med det at skrlle en artiskok - idealet er at afdkke lag for lag, indtil man nr ind til en forklarende kerne - en oprindelse. Analysen vil typisk bevge sig gennem lagene: Hvordan andre oplever en person eller enheds identitet (image). Hvordan en person faktisk handler (adfrd). Hvordan en person fremstiller sig selv (reprsentation). Hvordan en person opfatter sig selv (selvforstelse). Alt sammen i jagten p den inderste kerne - det sande jeg, hvis eksistens forudsttes i det essentialistiske perspektiv. Essentialismen kommer til udtryk i vores daglige sprog og psykologiske

41

hverdagsteorier. Fx nr man taler om, at et menneske hviler i sig selv eller har fundet sig selv eller som nogen siger: der kom hans sande jeg frem. P tilsvarende vis rummer dagligsproget masser af eksempler p diagnoser af konflikter mellem essens og fremtrden: Man skal ikke skue hunden p hrene, bag facaden, han overvurderer sig selv etc. I model 2 har jeg sgt at illustrere en essentialistisk analyse af identiteten.
Image (Oplevet identitet) Adfrd (Udlevet identitet) Reprsentation (Udtrykt identitet) Selvopfattelse (Erkendt identitet) Kerne (Essens)

Ekspressive dynamikker

Formende dynamikker

Model 2: Et essentialistisk perspektiv (Kilder: Egen tilvirkning p baggrund af lsning af bl.a. Eriksson, 1963, 1968 & Kernberg, 1992 & 1998. Selvom det essentialistiske perspektiv antager, at der er en essens, er det ofte et metodemssigt sprgsml at afklare, hvordan man nr helt ind til essensen, og hvor determinerende essensen er for de vrige lag. Diagnosen - problematiseringen af identitet - vil ofte dreje sig om uoverensstemmelser - misalignment (Ravasi & Schultz, 2005) - mellem de forskellige lag som for eksempel, nr der er en konflikt mellem image og selvopfattelse eller en konflikt mellem essensen (det sande jeg) og reprsentationen (fremstillingen af jeget).

42

Identitetens tilblivelse
Eriksons mest grundlggende intention kan beskrives som iden om at forbinde en biologisk, en psykologisk og en samfundsmssig beskrivelse af subjektet (Olsen & Kppe, 1996). Erikson er kendt for sin teori om den menneskelige udviklingsproces som foregende i 8 livsstadier, hvor hvert stadium rummer en fremtrdende konflikt/krise, som individet skal finde en lsning p, og som medfrer en prgning af identiteten (Erikson, 1968, pp. 91-96). I Eriksons teori betegnes identitet som en psykisk tilstand, der opns gennem en udviklingsproces (ibid.). Individet fr sin identitet, nr barndommens dannelse af evne til at elske og arbejde etableres i kulturen, og mislykkes denne etablering, fr individet problemer med identitetsdannelsen. Identiteten beskrives som en syntese mellem de individuelle behov, drifter og flelser og de samfundsmssige krav og forventninger. Yderligere beskriver Erikson identitetens begrnsede udviklingspotentiale, idet identiteten netop bestr af en stabil og til dels uforanderlig kerne, der former identitetens sande natur: Therapy and guidance may attempt to substitute more desirable identifications for undesirable ones, but the total configuration of the ego identity remains unalterable (1968, p. 26). Men der ligger ogs en god del tilpasningsideologi i Eriksons identitetsbegreb. Hos Erikson hedder det modsatte af den vellykkede identitet negativ identitet, og knyttes til de roller og normer, som samfundet generelt bestemmer som farlige, delggende og unskede. Den negative identitet har under bestemte vilkr karakter af en slags trodsigt valg, hvor individet konsekvent vlger det modsatte af, hvad der forventes. Erikson nvner, nr han diskuterer negativ identitet, etniske ungdomsbander, kriminelle, narkomaner, homoseksuelle etc. I moderne psykodynamisk teori (Kernberg, 1992, 1998, Igra, 1989) er Eriksons tanker om homoseksualitet som udtryk for en negativ identitet forladt. Men hans begreb om negativ identitet, hvor visse identiteter ekskluderes som vrende drlige, er interessant for den empiriske analyse af, hvem af de centrale aktrer i de multinationale militre enheder bliver regnet for en del af fllesskabet, og hvem der ekskluderes fra fllesskabet, fx fordi de er drlig fysisk form, taler drligt engelsk, ikke kan udarbejde PowerPoint-prsentationer osv. Erikssons begreb er sledes relevant, nr det undersges, hvorvidt majoriteten fastholder minoriteten i, at de er anderledes. Jeg vil sledes i analysen strbe efter at vre opmrksom p, hvilke funktioner de upassende eller negative identiteter kan tjene. Om hvad der inkluderes eller ekskluderes i de multinationale enheder. Sammenfattende bygger Eriksons teori p den antagelse, at den individuelle identitet er en bevgelse hen imod et ml i form af en fuldendt, absolut og ikke mindst vellykket identitet. Iflge

43

Erikson er dannelsen af en vellykket individuel identitet ogs betinget af, at individet fr etableret sig selv som en konstant i rum og tid, der er i stand til at erkende sin egen kontinuitet og kohrens i selv samme elementer. Etableringen og opretholdelsen af en individuel identitet er dog i lige s hj grad afhngig af ydre faktorer, idet identiteten ndvendigvis skal anerkendes af omverdenen for at kunne eksistere (Erikson, 1968, p. 23). Identiteten udgr dermed ikke kun en mde at se hvem jeg selv er og en mde at adskille mig selv fra andre individer, men tillader ogs individet simultant at se sig selv som lig med en gruppe af individer, som han forbinder sig selv med og kan lide at blive associeret med. Det er noget af en balanceakt at rumme individets nsker om at f det p begge mder, at vre bde forskellig og ikke skille sig ud, at vre et medlem af en gruppe og samtidigt vre sig selv. At opretholde en balance mellem lighed og forskel i identiteten er en af de mest udfordrende og interessante perspektiver i Eriksons teori om individuel identitet, ligesom det er det for organisatorisk identitet. Og det er isr vsentligt for afhandlingens fokus p multinationale samarbejdsrelationer og sprgsmlet om, hvordan man bevarer en flelse af at hre til i organisationen, selv om omgivelserne og vilkrene skifter konstant. I det flgende skiftes fokus til de socialkonstruktivistiske synspunkter om identitet og derefter diskuteres de to forstelsesrammer. Men inden blikket rettes mod det socialkonstruktivistiske identitetsvokabular, skal der gives en kortfattet fremstilling af den teoretiske traditionslinie, der ligger til grund for det socialkonstruktivistiske perspektiv p identitet.

Identitet i relationer - grundlaget for en socialkonstruktivistisk forstelse

Historisk er det isr den socialvidenskabelige forskning med forskere som James (1957, 1. udg. 1918), Cooley (1983, 1. udg. 1902) og Mead (1962, 1 udg. 1934) i spidsen, der er med til at lgge fundamentet til identitetsbegrebet i social identitetsteori og senere i det socialkonstruktivistiske paradigme, idet deres teorier stter fokus p relationerne mellem individets selv og det samfund, som individet opererer i. Mead og Cooley ser ikke selvet som en autonom psykologisk funktion, men som en social konstruktion der trder frem i forbindelse med de forskellige roller, mennesket har i samfundet. Identiteter vil altid vre relationelle, eller som Mead (1962) ppegede, eksisterer identiteter kun i samspil med andre identiteter. Meads pointe var, at mennesket ved fdslen ikke har nogen identitet, fordi det ikke adskiller sig selv og andre. Barnet ved moderens bryst, for eksempel, adskiller ikke mors bryst og sig selv. Efterhnden oplever barnet, at der findes noget andet (for

44

eksempel brystet), end barnet selv. Lignende oplevelser gennemgr barnet igen og igen gennem hele sin opvkst og hele sit liv. Men til at begynde med sttes disse oplevelser ikke i forbindelse med hinanden. Hver enkelt oplevelse af andet opfattes som et unikt tilflde som en undtagelse, der bekrfter reglen. P et tidspunkt gr det imidlertid op for barnet, at alle disse enkelte andre, som han eller hun til stadighed oplever, ikke er undtagelsen men reglen. Det findes en hel verden derude, der er andre end barnet selv. Det findes en generaliseret anden. Og det er frst, nr denne generaliserede anden etableres, at barnet kan etablere et selv, en personlig identitet i kontrast til en verden af andethed. Identitet handler dermed i Meads teori primrt om differentiering - hvordan vi adskiller os fra hinanden. James (1957) ider om The Real Me og hans senere elaborering af iden om multiple identiteter var ligeledes med til at stte den psykologiske dagsorden og ramme for social identitetsteori (SIT). SIT omhandler grupperelationer, gruppeprocesser og det sociale selv. Grundiden er baseret p, at sociale kategorier, som man falder ind under og fler et tilhrsforhold til, vil definere, hvem man er (Hogg, Therry & White, 1995). Hvert medlemskab af en kategori reprsenterer individets forstelse som en social identitet, der bde beskriver og forankrer individet som medlem af gruppen. I lighed hermed arbejdede Goffman (1959) og Gergen (1985) intenst med en forstelse af identitet i det sociologiske/socialpsykologiske forskningsfelt. Flles for de to teoretikere var en enighed om, at identitet er et relationelt og komparativt begreb, som bliver til i interaktionen med andre. Med andre ord fokuserer de p identitet som noget helt igennem socialt (Jrgensen & Phillips, 1999). Deres tanker om identitet er centrale i det socialkonstruktivistiske paradigme, frst og fremmest fordi de ikke forklarer identitet som en egenskab, som individer eller grupper har. Identiteten er hele tiden til forhandling, den er ikke en ting, man kan eje eller en egenskab, man kan have. En forsker, som senere har arbejdet videre med social identitet ud fra bl.a. Goffmans og Meads vrker, er sociologen Richard Jenkins. Identitet er i Jenkins optik en proces, en bestrbelse, der varer ved, og som involverer ikke blot andre mennesker, men ogs bredere sociale kollektiver (Jenkins, 1996, 2000). Jenkins behandler temaer som grupper og kategorier, institutionalisering og identifikation, identitet og modernitet og illustrerer, hvordan social identitet i hj grad handler om mening og betydninger, og hvordan disse meninger og betydninger til stadighed kommunikeres, forhandles, modificeres og udvikles gennem sociale samhandlinger. Jenkins anfrer sledes: Minimally, the expression [social identity] refers to the ways in which individuals and collectivities are distinguished in their social relations with other individuals and collectivities. It is the systematic establishment and signification, between individuals,

45

between collectivities, and between individuals and collectivities, of relationship of similarity and difference (Jenkins, 1996, p. 4). Social identitet har i dette perspektiv at gre med den proces, hvorigennem individer eller kollektiver etablerer relationer. Vores fornemmelse af hvem vi er, og hvem andre er, involverer bde identifikations- og kategoriseringsprocesser (Jenkins, 1996 & 2000).

Det socialkonstruktivistiske perspektiv p identitet

Den socialkonstruktivistiske opfattelse af identitet lgger stor vgt p at forst de processer, der fremkalder identitetsforskelle og gr dem til srlige kendetegn ved individer og organisationer (Alvesson, 2002a & 2002b, Hatch og Schultz, 2004, Jenkins, 1996 & 2000, Martin, 2002, Parker, 2000, Sackmann, 1997 & 2004, Sderberg & Vaara, 2003). P det grundlggende niveau skifter forskeren fra at betragte identitet som et stabilt objekt, der kan undersges, til at se identitetsdannelse som en igangvrende proces. Identiteten er konstant under opbygning og skal undersges mere som en proces end som en genstand. Socialkonstruktivisterne fokuserer derfor p de diskursive processer, hvor identitet artikuleres, dvs. at en persons identitet ikke kun formidles, men ligefrem skabes og forhandles ved hjlp af sproget (Ainsworth & Hardy, 2004). Opbygningen af en identitet handler om at skabe mening (Weick, 1995), og at skabe mening er en sproglig handling. En organisations medlemmer har holdninger og identiteter, der er spiller sammen med deres omgivelser, men de er ogs pvirket af og forholder sig aktivt fortolkende til holdninger, der artikuleres i en bredere samfundsmssig sammenhng. I et socialkonstruktivistisk perspektiv vil vi ikke se isolerede identiteter, derimod betones identitetens fragmenterede karakter, idet det antages, at personer alene trder i karakter i de relationer, som de indgr i, og at identiteten kan forhandles konstant (Wenger, 1998, p. 115). Personen kan ikke definere sig selv uden at trkke p en social skabt forstelse af, hvilken situation personen str i, og hvilken rolle personen spiller i relation til andre. Personer er alts ikke lavet af sten, men snarere ler, der former sig/bliver formet i relationen. En socialkonstruktivistisk forstelse af identitet tager udgangspunkt i den opfattelse, at identitet er historisk, ikke biologisk defineret. Selvet er fragmenteret og rummer ikke n identitet, men ofte flere og modstningsfyldte identiteter. Individet dekonstrueres, og en persons identitet konstitueres i ethvert her-og-nu i den sociale kontekst og i de sociale relationer. Hvor den enkeltes identitet i prmoderne samfund blev anset som givet p forhnd i kraft af et nrmest medfdt tilhrsforhold til familie/slgt, alder, religion osv., ses identitetsdannelsen i dag som en forhandling og en livslang

46

opgave for individet. Subjektets identitet er ikke fastlagt en gang for alle, derimod indtager subjektet forskellige identiteter p forskellige tidspunkter (Hall, 1992, Gergen, 1985, 1997). Essentialistiske begreber som personligheden afvises af socialkonstruktivisterne, og opfattelsen af identiteten som en flydende proces konstitueres (Gergen, 1997). Identiteten er sledes noget, der dannes eller opstr som en sproglig konstruktion i interaktionen og samspillet mellem individer. Om denne diskussion skriver Sndergaard (1996, p. 4): Flles for disse bestrbelser er intentionen om at destabilisere forestillingen om en stabil, indre og afgrnselig kerne i individet. Man er optaget af at fortlle selvet frem som en interaktionel strrelse - som alt andet end essens. Den personlige identitet forbindes konkret med sproget og med srlige typer af sproglige diskurser dvs. frem for at begrebsliggre den personlige identitet som en selvstndigt eksisterende strrelse, der kan opdages og beskrives som udtryk for en srlig personlig essens, bruges begreberne selvberetninger og selvfortllinger (Nielson, 1999). Socialkonstruktivismen afviser sledes essentialistiske synsvinkler p identitet af empiriske rsager man kan aldrig pvise, at identiteten er alment flles, uimodsagt eller uforanderlig (Hall, 1992) og af filosofiske rsager, idet socialkonstruktivismen hvder, at alle sociale fnomener er intersubjektive og sammensatte (Gergen, 1997).

Identitet som sproglig konstruktion

Iden om en fast identitet afvises dermed - idet der for socialkonstruktivisterne er tale om, at mennesker har flere, fleksible identiteter. Hall (1996, p. 5) definerer disse identiteter som et produkt af forskellige diskurser og opfatter dem p flgende mde: Jeg bruger identitet til at betegne skringspunktet mellem p den ene side de diskurser og praksisformer, der forsger at interpellere os, tale til os eller kalde os p plads som bestemte diskursers sociale subjekter, og p den anden side de processer, som producerer de subjektiviteter, der konstruerer os som subjekter, og som lader sig italestte. Identiteter er sledes punkter af midlertidige tilknytninger til de subjektpositioner, som de diskursive former for praksis konstruerer for os. Hall arbejder sledes med et decentreret subjekt eller multiple identiteter. I den opfattelse af subjektet gr han op med essentialistisk tnkning og fastslr, at det, der binder vores identiteter sammen, er, at vi er gode til at fortlle om os selv som sammenhngende personer (Hall, 1992, p.277). Identitet er i Halls forstelse - i lighed med Gergens (1985) - historisk og ikke biologisk

47

defineret. Ingen rummer n identitet, men derimod flere og ofte modstningsfulde identiteter. Subjektets identitet er ikke givet en gang for alle, men individet indtager forskellige identiteter p forskellige tidspunkter. Desuden betragtes identitet i Halls teori som en strategisk og positionel strrelse. Strategisk fordi visse dele af identiteten altid fremhves til fordel for andre alt efter, hvilke dele der er blevet investeret mest i, og positionel fordi accentueringen og nedtoningen af visse dele af identiteten er afhngig af situation og kontekst. For udviklingen af multikulturelle organisationer i Forsvaret er Halls brug af identitetsbegrebet interessant. For det frste fordi man ved at arbejde med multiple identiteter bliver i stand til at indkredse de identiteter, som officerer, der lever i NATOs organisationer i udlandet, beskriver. Officererne udtrykker ikke, at de fler sig splittet mellem to verdener, men snarere at de lever i to verdener - den nationale militre verden - og den nye internationale netvrksbaserede verden. Hvis bestemte emner aktualiserer forskellige identiteter, som indledningsvist beskrevet i eksemplet med den grske kursist, der udvandrer - vil kommunikationen f nogle medbetydninger som parterne ikke ndvendigvis er forberedte p, og en diskussion vil fx p det emotionelle plan handle om grkerens oplevelse af at blive stdt over forelserens omtale af et nationalt grsk konfliktomrde, i stedet for en diskussion af OECD. Kursisten er ikke bare reprsentant for sin egen nation, men ogs en reprsentant for NATOs multinationale organisation. Kursisterne konstruerer dermed en identitet af elementer fra forskellige diskurser, der artikuleres sammen, s de skaber en hybrid identitet. Dette er p linie med Gergens (1997, p. 212) pointe om gensidige identiteter som en fundamental del af menneskets sociale liv. Gergens argument er, at man kun kan fastholde sin identitet, hvis andre spiller deres sttteroller, og s skal man til gengld spille sttteroller i deres konstruktioner. Derfor glder det, at hvis en deltager vlger at svigte kulr, s bringer den pgldende hele rkken af gensidigt afhngige konstruktioner i fare. Gergen (Ibid.) ppeger ligeledes, at folks identiteter konstrueres p tvrs af forskellige modstningsfyldte og ofte antagonistiske diskurser. Hybriden mellem den nationale identitet, den akademiske identitet og den multinationale kursist-identitet i eksemplet, der indleder dette kapitel, positionerer p den ene side kursisterne som multinationale spillere, og p den anden side afvises den nationale mfindtlighed som mangel p multinational forstelse. Senere i analysen af data vender jeg tilbage til denne diskussion. En stor del af mange organisationers ambition om at skabe sammenhng og fllesskab bygger p nsket om bedre samarbejde og i sidste ende bedre resultater (Alvesson, 1993).

48

Socialkonstruktivisterne er dog ambivalente over for denne sammenkdning, som Parker (2000) kalder for kulturalistisk tnkning - alts et perspektiv p kultur som en ledelsesvariabel/ performance driver. P den ene side accepterer de den forudstning, at en vis grad af sammenhng er ndvendig for at opn gode resultater, men p den anden side hvder de med henvisning til bde teori og praksis, at de bedre resultater ofte opns, fordi man inddrager flere perspektiver og tager hensyn til bde integrative og differentierende krfter (Gioia et al. i Schultz & Hatch, 2004, Parker, 2000). I socialkonstruktivismen opfattes den personlige identitet sledes som en retorisk konstruktion, der til syvende og sidst har sit ophav og sin eksistensberettigelse i det kulturelle fllesskab. I forbindelse med forsget p at kritisere og dekonstruere den karakteristiske vestlige, metafysiske og empiriske individualisme flyttes sprgsmlet om identitet til en diskursiv og sproglig sfre (Nielson, 1999). Dermed rettes fokus mod de diskursive processer, der udgr identiteten, dvs. at en persons identitet ikke kun formidles, men ligefrem skabes ved hjlp af sproget (Ainsworth & Hardy, 2004). Idet selvet ses som gennemfrt socialt, ligger fokus i empiriske studier p, hvordan identiteter opstr, forhandles og omformes i social praksis (se fx Hasse, Henningsen og Sndergaards, 2002 undersgelse af den sociale konstruktion af kn og magt i akademia). Hermed sger de socialkonstruktivistiske teorier at opblde grnsen og dualismen mellem individet og omverdenen (Gergen, 1985). Sammenfattende er en af socialkonstruktivismens mange styrker ambitionen om at stte sprgsmlstegn ved og problematisere selvflgeligheder - navnlig i relation til identitet. Princippet er: ikke at godtage sociale fnomeners naturlighed. At de altid har vret sdan. At de ikke kunne vre anderledes. At de ikke kunne vre menneskeskabte strrelser (Wenneberg, 2002, p. 77). For de kommende analyser af multinationale enheder i Forsvaret, er det dog vrd at ppege, at socialkonstruktivismens dekonstruktion af essentialistiske identitetsteorier indtil videre ikke har haft den store indflydelse p arbejdet med identitetsbegrebet i militrt regi. Det kan illustreres ved de tilbagevendende diskussioner om, hvorvidt en militr identitet kan omkodes og dermed besidder en flles kerne. Sledes ppeges det i bogen Ledelse og Uddannelse - Forsvarets grundbog i psykologi og ledelse - at: Identitet er den psykiske instans, der skaber kontinuitetIdentitet kan anskues som psykens rygrad, og ligesom kroppen ikke kan undvre sin rygrad, kan psyken heller ikke undvre sin identitet - uden identitet kan man ikke fungere som menneske (FKO, 1998, p.28).

49

Her omtales begrebet identitet dermed overvejende som et hele i den del af den danske militrpsykologiske litteratur, som i dag er den ledelsesmssige og teoretiske platform for Forsvarets officerer.

Positionering
I det flgende argumenteres for, at det individuelle niveau og det kollektive niveau br opfattes og studeres med respekt for deres ontologiske forskellighed. Herunder srligt, at socialkonstruktivismens individforstelse er for snver kognitiv/strategisk og ikke tager hensyn til de emotionelle og ubevidste aspekter af menneskelig handling, mens essentialismens antropomorfe forstelse af kollektiv identitet leder til misvisende argumenter om, hvordan organisationers identitet er og udvikles. For kort at opsummere det essentialistiske og socialkonstruktivistiske perspektiv i relation til identitet, er de grundlggende tanker i de metateoretiske retninger skitseret i en model. Essentialistisk Grundlggende opfattelse n kerneidentitet Grundantagelse om udvikling Vejen til selvforstelse Forklarende faktorer Idealforestilling Udvikling mod et forudbestemt ml eller stade. Fasetnkning Erkendelse/opdagelse/ evolution Epigenesen/oprindelsen/historien Et sandt, autentisk jeg Dannelsesrejsen et personligt opdagelsesprojekt Traditionalisme/ Modernisme Socialkonstruktivistisk Multiple, situationsbestemte identiteter Evig byggeplads. Ikke-linearitet Konstruktion/meningsskabelse /articulation Sproget/fortllingen/konteksten Et (i situationen) meningsfuldt jeg Selvbiografien et skabelsesprojekt Senmodernisme/ Postmodernisme

Udviklingsmetafor Tilhrende samfundsforstelse

Model 3: Essentialisme vs. socialkonstruktivisme

50

Modellen fremstiller socialkonstruktivismen og essentialismen som kontraster og understreger min opfattelse af essentialisternes forstelse af identitetsdannelse som et opdagelsesprojekt, hvor mlet er at minimere afstanden mellem essensen (det sande jeg) og reprsentationen (det erkendte/udtrykte jeg) for at opn autencitet og integritet. Socialkonstruktivisterne derimod ser identitetsdannelse som et skabelsesprojekt, hvor mlet er at artikulere en meningsfuld selvfortlling, der ogs magter at inkorporere det eksterne image for ikke at ende i en situation med varig kognitiv dissonans. Ovenstende opstilling kan kritiseres for at medfre en undvendig radikalisering - eller karikering af begge perspektiver. Derfor vil jeg i det flgende nuancere min position. Dele af den socialkonstruktivistiske litteratur er eksempelvis inspireret af psykodynamisk tnkning (Henriques et al., 1998, Parker, 1997). Eksempelvis kan dele af Erikssons pointer om negativ identitet genfindes i store dele af den socialkonstruktivistiske teori, jf. Sderbergs & Vaaras (2003) og Hylland Eriksens (2002) brug af begreber om the other og dem-versus-os dikotomier, dvs. grupper af medarbejdere eller nationaliteter, der marginaliseres eller ekskluderes fra fllesskabet. I analogi hermed anvender Wetherell (1998) begrebet troubled subject positions, det vil sige problematiserende og upassende identiteter, der fungerer legitimt eller illegitimt i organisationerne. (se ogs Sndergaard, 2005). Ser man p tidlige socialkonstruktivistiske teorier er der med undtagelse af Mead og Goffmanns teorier ikke fokus p teoretisering af individuel handling, til dels fordi ideen om en personlig identitet blev anset som tvivlsom (se fx Gergen, 1997). Denne opfattelse blev mske tydeligst formuleret af Bourdieu (1991) med hans kritik af menneskets identitetsfortlling som en retorisk illusion, der kun har til forml at sikre, at vi som individer kan leve op til modernitetens kulturelle forventninger om et rationelt og sammenhngende selv. Fokuseringen p det sociale medfrte et tomrum i forhold til teoretiske og analytiske muligheder for at hndtere det personlige og singulre niveau inden for en overordnet konstruktivistisk ramme og den socialkonstruktivistiske argumentation handlede, med Michaels ord: no longer about how we integrate the social and the individual, but concern how we are to conceptualize the social in its production of the individual (1996, p.3). Socialkonstruktivisterne har siden udviklet et mere sofistikeret bud p individniveauet og dialogen mellem individuel og kollektiv identitet. Fx har Van Dijk (1993) foreslet at se kognitiv teori om fortolkningsskemaer og mentale modeller som the missing link mellem den individuelle

51

identitet og den kollektive identitet (se ogs Heracleous & Barret i Grant et al., 2004). Efter min opfattelse er socialkonstruktivismens teoretisering af individniveauet dog stadig for snver. Tag flgende tankeeksperiment: Hvis nogen beskrev et menneske som kombinationen af alle de socialt medierede subjektpositioner, som man kan forestille sig (dansker, officer, leder, oberst, vestlig, gift, midaldrende, etc.) ville vi s have et fuldstndigt billede af personen? De frreste ville vel pst at en sdan beskrivelse var tilstrkkelig, endsige rammende. Man kunne endda sagtens forestille sig, at vi ville st med et fordomsfuldt billede af personen, fordi der knytter sig en rkke forventninger og forestillinger til sociale identiteter. Forventninger, som personen ikke ndvendigvis lever op til. Dertil kommer, at sociale identiteter er ambivalente: Det er fx ikke entydigt, hvad det betyder at have en identitet som leder. Der er mange fllestrk, men opgaven kan lses p et utal af forskellige mder. Eller sagt p en anden mde sociale identiteter kommer ikke med et fast defineret repertoire. Socialkonstruktivistisk identitetsteori lber derfor den risiko at forveksle forventningerne til sociale identiteter ofte kaldet subjektpositioner med identiteten, som den kommer til udtryk, som fx i det indledende eksempel til kapitlet. En anden af socialkonstruktivismens centrale pointer er, at individet gennem selvfortllingen giver struktur og form p dets personlige identitet, sit perspektiv p verden og p sig selv som handlende individ. Disse argumenter hviler p den helt fundamentale antagelse, at mennesket skaber mening og betydning i mdet med verden, hvilket udgr en central del af mit teoretiske perspektiv. Samtidig er det vigtigt at anfre, at selvfortllingen er vigtig bde for individets tnkning, handlen og mde at indg i relationer og derfor skal studeres, men at selvfortllingen kun er et aspekt af den personlige identitet og derfor ikke er tilstrkkelig, nr mlet er at forst identitetsdannelsen i en organisation. Personlig identitet er andet og mere end den mening, vi tilskriver os selv den omfatter ogs ubevidste og emotionelle aspekter, der ikke kan reduceres til kognitive modeller. Hvordan er individuel identitet og kollektiv identitet forskellig? Sprgsmlet kan synes banalt og svaret selvindlysende, men som jeg senere vil vise, er det ndvendigt at vre meget eksplicit om de to niveauers forskellighed for at undg, at de bliver set som analoge til hinanden. Tag fx Gioias opfattelse af springet fra individuel til organisatorisk identitet: As a first approximation, the leap to organizational identity is hardly a leap outward over a conceptual chasm; rather, it is a more straightforward leap upward in level of analysis (Gioia ,1998, i Whetten & Godfrey, p. 20). Hvor Gioia ser det som et skift i analyseniveau, vil jeg i det flgende argumentere for at se organisatorisk identitet som et separat genstandsfelt, der m angribes med egne begreber og

52

metoder. Ogs her kan det essentialistiske og det socialkonstruktivistiske perspektiv anvendes som baggrund for analysen. Ser man de to begreber individuel og organisatorisk identitet overfor hinanden, er det tydeligt, at det ikke blot drejer sig om et spring i analyseniveau. Individet og organisationen er vsensforskellige enheder. Den organisatoriske identitet virker mere flydende og forandringsparat end den individuelle identitet. Det centrale ved den organisatoriske identitet; vrdierne, produktet, medarbejdergruppen, ledelsen osv. kan ndre sig meget hurtigere, end et individ kan skifte identitet. Organisationers grnser er flydende og bne. Medlemmerne i en organisation kan skifte, skillelinierne til andre organisationer kan vre uklare, organisationens formelle grnser kan vre vidt forskellige for organisationens uformelle udstrkning (fx i form af subkulturer og alliancer), organisationens fysiske udtryk kan manipuleres, og organisationens forml er ofte (men ikke altid) betinget af rationelle overvejelser. Organisationer kan i lighed med individer opretholde multiple identiteter, der er passende for forskellige typer af interessenter. Men hvor det mske forventes af organisationer, at de kan vise mange sider af deres identitet, kan det enkelte menneske risikere at blive opfattet som afvigende, fragmenteret eller skizofrent, hvis det viser for mange sider af identiteten p n gang. Med andre ord: Handlinger og adfrd, som p organisatorisk niveau er helt normal og almindeligt forekommende, ville p individuelt niveau blive opfattet som patologisk. Kravet til psykisk integritet er hjere p individniveau. Eksempelvis kan en organisation godt eksistere - med en varig differentiering, dvs. hvor autonome grupperinger forflger deres egen logik i fredelig sameksistens. Mennesker derimod vil ofte f svre problemer, hvis psyken differentieres, som det ses ved psykisk sygdom. P den anden side kan man hvde, at vi i praksis kan forsts ud fra mange forskellige identiteter som fx hustru, leder, mor, partimedlem, bestyrelsesmedlem, datter osv. Hver identitet kan opfattes som et fragment af den samme persons identitet. I praksis er alle identiteter altid til stede, men det er den sociale kontekst, der afgr hvilken identitet, der er vigtigst i situationen (Sen, 2006). Det er kun analytisk, at vi kan foretage et skel, hvor det bliver muligt at fastholde og udpege bestemte fragmenter af identiteten. I Forsvaret som i andre virksomheder skifter organisationen ofte grundlag - vilkrene for arbejdet ndres, nye sammenhnge og samarbejdspartnere dukker op og supplerer de gamle, ligesom produkterne undergr en ekstraordinr hurtig forandring. Alt sammen forandringer, der krver en hurtig rekonstruktion af identiteten, sledes at organisationen kan opretholde en hurtig-paftrkkeren mentalitet - eller med Gioias og Schultzs ord (1995) en adaptive instability i

53

organisationens identitet, der tillader den at hndtere forandringer (se ogs Gioia, Schultz & Corley, 2004). Selvom individuel identitet ikke er immun overfor, at den organisatoriske kontekst ndrer sig, er individuel identitet socialt konstrueret med en konstant sgen efter en indre balance; her er den organisatoriske identitet som ppeget af Gioia og Schultz (ibid.) i hjere grad konstrueret med henblik p adaptive instability. Det underliggende tema her er at balancere det flydende og det stabile i den organisatoriske identitet. Gioia, Schultz & Corley (2004) skriver herom: With the notion of adaptive instability, we see the interrelationship between identity and image as mutually influencing and ultimately useful in aligning an organizations sense of self-definition with its environment. Without this recursive process, an organization would find itself trapped with an inevitably stagnant identity, unprepared to address demands that might have survival implications (p. 366). Her er der sat et kriterium op, der handler om en vigtig udfordring for organisationer - at hndtere stabilitet og orden sdan, at forandring stadig kan hndteres, mens organisationens fornemmelse af sammenhng opretholdes. Sprgsmlet er, hvordan og gennem hvilke handlinger og betydninger den fornemmelse udspilles - for individet og for organisationen? Det er et af de sprgsml, afhandlingens analyse i kap. 6, 7 og 8 vil omhandle. I mine jne sker der sledes ofte en antropomorf fejlslutning i essentialistiske teorier om organisatorisk identitet. Det antages, at man i organisationer kan lokalisere en slags sjl, der er uafhngig af organisationens medlemmer, og at organisationer gennemgr en udvikling p samme mde og efter samme mnster som individer, selvom det er hjest betnkeligt p denne mde at tilskrive organisationer deres eget liv. Det vil sige, at begreber, der glder for individuel identitet, anvendes som metafor for organisatorisk identitet, men ender med at blive en analogi. Fx nr man taler om organisationers livsfaser, organisationer som organismer - eller mske klarest i begrebet corporate (kropslig) identitet. Kortslutningen sker ikke, nr der drages paralleller mellem organisatorisk identitet og individuel identitet, men nr det ukritisk antages, at organisatorisk identitet udvikler sig efter samme model som individuel identitet. Med andre ord - paralleller kan vre udmrkede, men implicit overfrsel af den kausale logik vil ofte medfre fejlslutninger. Opmrksomheden p den antropomorfe fejlslutning har konsekvenser for studiet af organisatorisk identitet. Den betyder nemlig, at eventuelle konklusioner om det essentialistiske versus det socialkonstruktivistiske perspektiv, der mtte vre draget p grundlag af en diskussion af individuel identitet, ikke uden videre kan antages at have gyldighed, nr det drejer sig om organisatorisk

54

identitet. I det flgende uddybes perspektiverne p organisatorisk identitet som led i arbejdet med at udvikle en analyseramme, der tager hensyn til dette nske om teoretisk komplementaritet.

Forstelsen af kollektiv identitet: Mod en dynamisk, komplementerende analyseramme

De fleste nyere opfattelser af organisatorisk identitet bygger p socialkonstruktivistisk identitetsteori (Hatch & Schultz, 2000, pp. 11-35). Begrebet anvendes ofte som en del af en forstelse af, hvordan medlemmerne af organisationen opfatter og forstr: Hvem vi er, og hvad vi str for som en organisation, som ppeget af Fiol, Hatch og Golden-Biddle (1998, p. 56): An organizations identity is the aspect of culturally embedded sensemaking that is self-focused. It defines who we are in relation to the larger social system to which we belong. Derudover udvikler og udstiller organisationer den flles identitet gennem vrdier, praksisfllesskaber og mest tydeligt gennem produkter og den service, de leverer i stedet for - som individer - at vise identiteten gennem fx kn, etnicitet, familie, osv. Det handler ikke ndvendigvis kun om den officielle eller formelle fortlling, men ogs om organisationens myter, livslgne, illusioner, skelsttende jeblikke, hovedpersoner og statister. Jeg vil anvende en model af identitet, der er baseret p antagelsen om, at holdninger, vrdier og adfrd (herunder talehandlinger) reflekterer organisationens identitet5. Ved at anvende normer, regler, vrdier eller stereotyper fra relevante referencegrupper, skaber individet fornuft ud fra erfaringer, der gres samtidig med, at det former holdninger til den organisatoriske identitet. Flgende retningslinier vil jeg anvende for opstillingen af en model, der skal fungere som en ramme for analysen af identitet. Analyserammen skal bygge p iden om teoretisk refleksivitet, dvs. at den skal muliggre anvendelsen af forskellige teoretiske perspektiver. Identitetsudvikling er ikke alene et psykologisk og individuelt fnomen, men ogs et relationelt og socialt fnomen. Dernst skal analyserammen undg den faldgrube at antage, at organisatorisk identitet udvikler sig analogt til individuel identitet,

I forbindelse med udviklingen af et nyt modul i Ledelse og Psykologi p Hrens Officersskole i 2004 (VUT1) havde jeg brug for et konkret vrktj, der visualiserede de afgrende sprgsml i identitetsdiskussionerne. Sledes var modellen i begyndelsen udelukkende et pdagogisk vrktj, som jeg senere fandt anvendeligt i udviklingen af en analyseramme.

55

men anerkende at teorier om individuel identitet kan inspirere til hypoteser om organisatorisk identitet. Yderligere skal analyserammen ikke forholde sig a priori til de centrale temaer forandring og kontrol for at undg at foregribe og determinere konklusionerne p sprgsml, der br besvares empirisk. Identitet skal ikke opfattes som noget konstant og entydigt struktureret, men m forsts som noget, der hele tiden udvikler sig - som en lbende proces, der ikke ndvendigvis har et endeml. Endelig m analyserammen tage stilling til det faktum, at den samme organisation kan rumme flere identiteter, og at disse identiteter kan udvikle sig selvstndigt om end ikke uafhngigt af hinanden. Det vil sige at analyserammen skal acceptere, at identitet kan optrde p et kontinuum fra enhed til fragment. Modellen er et simpelt koordinatsystem, der bestr af to akser: Den vandrette akse forandringsaksen - viser opfattelser af identitet som enten konstant eller fleksibel. Eksponenter for den ene ekstrem ppeger, at identiteten er konstant og uforanderlig (efter en tilblivelsesperiode), og den kan ikke bare ndres og transformere sig undervejs. P den anden ekstrem opfattes identiteten som fleksibel, flydende og let at forandre. Den lodrette akse - kontrolaksen - illustrerer hvor meget indflydelse eller kontrol ledelsen (eller andre interessenter) har over identitet jo lngere nedad man kommer, jo mindre indflydelse. Aksen viser sledes teorier om, hvordan identitet formes. I den vre ekstrem kan identitet designes analogt til, hvordan en arkitekt kan tegne og derefter opfre et hus. I den nedre ekstrem opstr identiteten af sig selv som flge af en kaotisk proces - analogt til, hvordan en kystlinie bliver formet af elementernes rasen over lang tid, eller hvordan en organisme udvikler sig i henhold til sin genetiske disposition.
Designdrevet

Konstant

Fleksibel

Emergent Opstende

Model 4: En model for identitetsopfattelser.

56

Koordinatsystemet gr det muligt at udlede fire idealtypiske identitetsforstelser, hver illustreret med en metafor. I nederste hjre hjrne er identitet som en vejrhane, dvs. at den skifter med de vinde, der blser gennem organisationen. Identitet er alts nrmere en afhngig variabel end en forklarende variabel, nr man undersger organisationer. I verste hjre hjrne er identitet som et st byggeklodser. Her opfattes identiteten, som noget vi kan op- eller ombygge og rive ned igen alt efter forgodtbefindende. Identitet bliver formet gennem en bevidst og mlrettet pvirkning. Metaforen om byggeklodserne er inspireret af Hylland Eriksen, (2001, p.159), der anvender den som billede p den personlige identitet6. Hylland Eriksen beskriver, hvorledes det moderne menneske modtager en ske med LEGO klodser i fdselsgave med besked om at anvende dem til at skabe sig en personlig identitet. Dermed er vi tvunget til at bygge en identitet efter vores eget hoved. Resultatet kan blive et vakkelvornt og ingenirmssigt diskutabelt byggevrk, som m fornyes hver dag og af og til m ombygges fra grundmuren og op. I dette hjrne findes srligt refleksive socialkonstruktivistiske teorier om identitet; eksempelvis Hall (1992), som plderer for en sdan position. I verste venstre hjrne er identitet som en skulptur, dvs. stadig designet og formet i af en eller flere aktrers intentioner, men lagt mindre omskiftelig. Nr frst identiteten er formet, krver ndringer igen ret bastante indgreb. I dette hjrne befinder en stor del af mainstream management litteraturen om kultur og identitet, bret af iden om at ledelsen kan intervenere og opbryde en cementeret kultur og dreje organisationen i retning af en mere hensigtsmssig og veldesignet kultur (se fx Kotter, 1996, Kotter & Cohen, 2002, Hofstede, 1984, Porter, 1991). I nederste venstre hjrne er identiteten som en jungle eller mske snarere en naturskov. Identiteten er iboende i organisationen og udvikler sig uafhngigt af, hvordan aktrerne mtte tnke sig det. Modellen viser netop idealtyper, der sjldent vil kunne genfindes i deres rene form. Derfor giver det mening at tnke over modellen som et slags udfaldsrum for kollektiv identitet. Dertil kommer at metaforerne er illustrative, men kommer til kort p et vsentligt punkt, idet fx billedet af en vejrhane giver indtrykket af, at der er en og kun en identitet i organisationen, hvilket ikke ndvendigvis er tilfldet. I princippet kan hver enkelt idealtype variere fra n integreret identitet til et st af identiteter.

Hylland Eriksens tekster er bl.a. fokuserede p temaet etnisk identitet (se ogs Hylland Eriksen 2002 p. 5977). En af Hylland Eriksens pointer om identitet er bl.a., at en ensidig fokusering p etniske relationer (fx gennem begrebet indvandrerkriminalitet) gr det umuligt at se de sociale problemer i hele deres fylde.

57

Identitet kan dermed i modellen optrde i forskellige former afhngig af fx tid og sted. Den underliggende antagelse i modellen er, at identitet kan udvikles og forandres og er en dynamisk strrelse. Identitet optrder ikke altid p en bestemt mde, og det er derfor ikke muligt p forhnd at antage, hvad identitet er i en bestemt organisation. P den mde minder modellen om Joanne Martins multiparadigmatiske model for organisationskultur. Martin (1996, pp.602-609 & 2002, pp.115-168) introducerer tre teoretiske perspektiver: Det integrative, der fokuserer p de forhold, hvor der insisteres p enighed, det differentierede, der fokuserer p forhold, hvor der er konflikt mellem forskellige subkulturer og det fragmenterede, hvor der fokuseres p forhold, der er uafklarede, ambivalente eller paradoksale. Martin argumenterer for, at disse tre perspektiver ikke er gensidigt udelukkende eller konkurrerende, men derimod supplerer hinanden og kaster lys p hinandens blinde pletter. Hun anbefaler derfor, at organisationer undersges med tre forskellige slags briller for at undg, at man som forsker kun finder det, som ens teoriramme lgger op til. Martins tre modeller ligger p en dimension, der handler om i hvilken grad organisationskulturen er integreret/homogeniseret. Modellen her er en udvidelse af Martins tnkning til ogs at omfatte dimensionerne forandring og kontrol. Identitetsmodellen kan bruges p i hvert fald tre forskellige mder. P et teoretisk plan kan den bruges til at kategorisere forskellige indgangsvinkler til identitet. Forskellige retninger og teoretikere kan placeres i matricen p baggrund af deres grundantagelser og vgtninger. Modellen kan ogs anvendes til analyse af konkrete organisationer - alts til at forst og indplacere de organisationer og enheder, der studeres. Organisationers identitetstype kan variere afhngigt af en rkke kontekstuelle faktorer: Alder, strrelse, struktur, etc. For forskeren betyder det, at identitet ikke kan antages at have samme betydning og valr i alle organisationer og dermed en svkkelse af muligheden for at generalisere og udlede lovmssigheder. Endelig kan modellen ogs anvendes empirisk til at undersge, hvordan de militre ledere i multinationale organisationer tnker om identitet. Opfatter de eksempelvis identitet som vrende flygtig og tilfldigt determineret eller tnker de, at den kan antage en mere stabil form, som de dog selv er herrer over. Eller omtaler de mulighederne for at rokere rundt p identitetens elementer som begrnsede? Denne sidste anvendelsesmulighed er i princippet det samme som det teoretiske plan, men vedrrer konkrete teorier i brug frem for akademiske teorier. Den pointe understreger i stil med Giddens (1995) begreb om dobbelt hermeneutik at forskeren ganske vist har andre

58

arbejdsvilkr og mere systematiske metoder til at forst verden, men at aktrerne i organisationer ogs selv teoretiserer deres verden dog ikke ndvendigvis eksplicit og ikke ndvendigvis i fuld erkendelse (jf. Donald Schns (1983) begreb om The Reflective Practitioner). Med denne model str forskeren over for en todelt opgave: For det frste at forst meningsindholdet af en organisations identitet (hvem er vi, hvad str vi for, hvordan er vi forskellige fra andre organisationer, etc.). For det andet at forst, hvilken form og betydning identiteten har i den konkrete case. I det flgende vil jeg knytte nogle centrale organisationsteorier, begreber og empiriske studier til modellen for at nuancere den yderligere og udvikle en operationel analyseramme.

Forandring af identitet
Organisatorisk identitet er ofte prsenteret som medlemmernes flles forstelse af organisationens vrdier og karakteristika. Organisationer sger dermed ofte at give omverdenen det indtryk, at de har en klar, sammenhngende og velfunderet identitet. Det indtryk giver en fornemmelse af sammenhng, en flles referenceramme, en flles historie (eller rettere flles forstelse af historien), der ser ud til at binde medlemmerne af en gruppe sammen. P samme mde vil omverdenen ofte sge at tilskrive en konkret organisation srlige karakteristika. P den mde kan organisatorisk identitet - som det ogs er tilfldet ved individuel identitet - opfattes som en objektiv og konkret kvalitet ved en organisation. Identitet bliver et udtryk for en fast kerne, som bestr p tvrs af tid og uafhngigt af organisationens medlemmer. Dutton & Dukerich (1991) arbejdede eksempelvis med organisatorisk identitet i en undersgelse af New York/New Jerseys Havnemyndigheders forsg p at hndtere problemer med hjemlse, som benyttede sig af deres faciliteter. De fandt, at identitet var det nglebegreb, der gav organisationen en brugbar og bredygtig struktur for at forst og handle. De dokumenterede desuden, at identitet simultant filtrerede og formede myndighedernes fortolkninger og handlinger over tid. Derudover relaterede Dutton & Dukerich organisatorisk identitet til et andet nrt beslgtet begreb organisatorisk image. Identitet blev defineret som insidernes mde at se organisationen p, og image blev relateret som mden, outsiders s organisationen p. Alt i alt ppegede forskerne, at identitet har indflydelse p den mening, individet tillgger hndelser, og endda styrer individets

59

handlinger og siger noget om, hvilke handlinger der er acceptable og legitime. Identitet bidrog ogs med kriterier for at afgre succes, nederlag, effektivitet og vrdien af handlinger og udfald. Albert og Whetten (1985) har prsenteret en forstelse af organisatorisk identitet med essentialistiske trk. De mener, at sprgsmlet om organisatorisk identitet basalt er: a self reflective question (p. 264), det vil sige, det drejer sig om: Hvem er vi som organisation? Organisatorisk identitet rummer iflge Albert og Whetten essentielle karakteristika ved en organisation, trk der kan opsummeres i tre dimensioner: Noget der af organisationens medlemmer opfattes som: Flles, distinkt fra andre organisationer og som varigt ved organisationen. Ligesom individer er det dog tanken, at organisationer opretholder en identitet gennem interaktion med andre organisationer og ved at sammenligne sig selv med andre organisationer over tid. Albert og Whettens definition af organisatorisk identitet forudstter en vis konsensus blandt medarbejderne - at forestillingen om identitet er kollektiv, flles og desuden er srprget- at medarbejderne kan samles om at vre forskellige fra de andre. I en vis forstand kan man sammenligne Albert og Whettens teori om identitetens tre dimensioner med Martins (2002) integrative perspektiv. For eksempel anfrer Martin (ibid., p. 113), at Albert og Whettens (1985) definitioner af identitet forudstter en organisatorisk konsensus blandt medarbejderne, og at egenskaberne flles, distinkte og varige er flles for mange definitioner af organisatorisk identitet. Med deres betoning af det varige, ligger Albert og Whettens teori dermed i min identitetsmodels venstre side: For at vi kan tale om noget som en del af en organisations identitet m det vre noget med en vis permanens. I modstning hertil gr Gioia og Thomas (1996) op med iden om, at identitet er noget varigt. I et studie af universitetskulturer, fandt de, at identitet og selvopfattelse var kritiske organisatoriske perceptioner, der pvirkede fortolkningen og handlingen i en strategisk forandring p et universitet. Det fr Gioia og Thomas til at konkludere, at moderne organisationer befinder sig i en position, hvor de er ndt til at forandre sig konstant, hvilket rejser sprgsmlet, om identiteten ikke ogs er ndt til at forandres. Gioia & Thomas mener ikke, at identitet er noget varigt og ppeger i den forbindelse: Of course identity is not durable in any absolute sense. It changes while maintaining a dynamic consistency. The more relevant issue is (again) one of balancing change and stability while maintaining some connection of who we are (ibid. p. 24).

60

Med deres betoning af hvordan aktrerne selv redefinerer deres organisation i en nsten kognitiv proces, er Gioia og Thomas et eksempel p en forstelse, der passer til identitetsmodellens verste hjre hjrne. Endnu mere ekstrem om identitetens forandringsmulighed er Etienne Wenger (1998, p. 151), som ppeger, at identiteten konstant forhandles, at den ikke er et fast objekt, men hele tiden skabes i jeblikket. Wengers syn p identitet hrer til i det nederste hjre hjrne af modellen, hvor organisatorisk identitet sledes ikke betragtes som en eksogen variabel, men vil vre endogen i analysen: Identitetsbegrebet kan ikke bruges til at forklare, hvad der sker i organisationen, men derimod kan begrebet anvendes til at forst, hvad der er sket. Som det kan ses af ovenstende, er der mange opfattelser af identitetens forandringspotentiale. Perspektiverne knytter sig ikke specielt til enten en social konstruktivistisk eller et essentialistisk position, idet der dog er en tendens til, at essentialisterne betoner det varige (men ikke ndvendigvis helt uforanderlige), mens socialkonstruktivisterne betoner det fleksible. Begge m dog forholde sig til det grundlggende paradoks, at identitet betyder bde lighed og forskellighed i forhold til individet over tid og i forhold til andre individer eller grupperinger.

Kontrol: Emergens eller design?

Indenfor ledelses- og organisationsteori skelnes der mellem termerne corporate og organisatorisk identitet, og de bliver ofte forstet som to forskellige begreber, men i visse sammenhnge som to sider af samme sag. Hatch & Schultz (2000, pp. 11-35) sondring mellem corporate identitet og organisatorisk identitet illustrerer skismaet mellem et designperspektiv p identitet (kontrol se model 4) og et perspektiv, der betoner identitetens opstende, emergente natur jf. model 4. Hatch og Schultz (1997) ppeger, at begrebet corporate identity refererer til, hvordan en organisation ubevidst vlger at udtrykke og differentiere sig over for sine stakeholders. Corporate identity er et strategisk udsagn om, hvem du er, hvad du gr, hvordan du gr det, og hvad der er dit ml (ibid., p.361). Overfor corporate identity stilles begrebet organisatorisk identitet, der reprsenterer den sociologiske forstelse af, hvordan organisationers identitet bliver defineret. Her er fokus, hvordan identitet er et produkt af interaktion mellem individer og grupper i organisation og den kulturelle og sociale sammenhng, interaktionen skaber. Typisk refererer corporate identity til, hvordan en organisation, fra et strategisk-/ledelsesperspektiv nsker at udtrykke og differentiere

61

sig selv fra andre lignende organisationer. Ved at svare p fire sprgsml, som Olins (1995) rejser: Hvem organisationen er, hvad de laver, hvordan de gr det, og hvor de (ledelsen) gerne vil hen?, bliver begrebet corporate identity ofte brugt som topledelsens vrktj til at f organisationen til at arbejde mod samme ml. Corporate identity kommer til udtryk i den strategiske fortlling om, hvem organisationen er - dens oprindelse (skabelsesmyte), dens opgaver, dens medlemmer, dens vrdier, dens sregenheder, dens navn, dens tilhrsforhold, etc. Nr begrebet corporate identity anvendes, lgges der ofte vgt p at, ledelsen taler med n stemme. Ofte bliver termen corporate identity essentialiseret af brugerne bl.a. i konsulentverdenen, idet der her i mine jne kan vre en tendens til at dyrke en forestilling om at: Nr vi har formuleret vores strategi og vrdier, behver vi ikke at arbejde videre med det. Hatch & Schultz (2000) argumenterer for, at corporate identity har et eksternt fokus og skabes af ledelsen gennem en bevidst og styret proces, mens organisatorisk identitet har fokus p det interne, og i langt mindre grad kan styres af virksomhedens ledelse. Hatch og Schultz nuancerer dog ogs diskussionen om begreberne corporate og organisatorisk identitet (2000) og ppeger, at identitet bde er corporate og organisatorisk, dvs. at selvom corporate og organisatorisk identitet kommunikeres via forskellige kommunikationskanaler, har forskelligt perspektiv og forskellige modtagere, er de en del af samme fnomen (2000, p. 19). Hatch og Schultz stter identitet i forhold til begrebet image, forstet som det indtryk eksterne stakeholders har af organisationen, og begrebet kultur, forstet som den mde organisationens medlemmer opfatter hverdagen p. Dermed rummer Hatch & Schultz, (2000, 2004) identitetsforstelse ogs en dobbelthed, at en og samme organisations identitet kan have forskellige fremtrdelsesformer, som man kan skelne mellem analytisk, men ikke adskille i praksis. Som Parker anfrer (2000, p. 1), br organisationskulturer opfattes som fragmenterede enheder, hvor medlemmerne identificerer sig med forskellige grupper og kulturer i organisationen. Kontrolproblemstillingen kan ogs synliggres med Scheins (1985) og Argyris og Schns (1978) velkendte skelnen mellem enacted values (de vrdier, der rent faktisk kommer til udtryk igennem adfrd) og espoused values (de vrdier som kommer til udtryk i organisationens retorik, fx mission statements og skltaler). Disse to kan lses som forskellen p en faktisk udlevet identitet og en strategisk/ kalkuleret reprsentation af identitet. Problemet er, at kontrol/design perspektivet ofte tager sproget for gode varer: Srligt i socialkonstruktivistiske varianter af kontrolperspektivet antages det, at der ikke er en objektiv verden bag diskurserne, hvorfor det kan vre vanskeligt at tage hensyn til forstillelse, lgn og selvbedrag med det konstruktivistiske analyseapparat. Den

62

konstruktivistiske analyse kan derfor ikke alene fokusere p den officielle eller kontrollrbare diskurs, som den fremtrder i tekster og taler (retorikken), men skal ogs indfange de uofficielle diskurser, der kommer til udtryk fx i private samtaler og i adfrd. P den anden side kan man hvde, at socialkonstruktivisterne hndterer lgn og selvbedrag p en anden mde - nemlig gennem at se p modstningsfyldte diskurser, som fx i Martins (2002) fragmenteringsperspektiv. Et empirisk eksempel p forskellen mellem kontrol og kaos er Elsbach og Kramers (1996) undersgelse af topledelsens reaktioner p en evaluering/ranking af deres universitet offentliggjort i magasinet Business Week. Forskerne undersgte, hvordan ledelsen i 8 hjt rankede business schools hndterede truslen om en drlig evaluering, der l langt fra deres egen opfattelse. Undersgelsen er interessant, fordi den demonstrerede, at rankings, der udfordrede ledernes opfattelse af universitetets identitet, producerede en klar effekt p ledelsens sensemaking-strategier (Weick, 1995). Desuden blev det tydeligt, at universiteter med den drligste ranking valgte nogle selektive mder at sammenligne sig selv med andre universiteter i evalueringen, fx understregede de statslige universiteter deres status blandt universiteter i det offentlige system og universiteter, der lagde stor vgt p undervisning fremhvede, at det var grunden til, at de ikke havde lagt s stor vgt p andre ting etc. Den strategi tillod dem at opretholde en positiv selvopfattelse af organisationens identitet og ikke blive udsat for identitets-dissonans. Elsbach og Kramer-studiet fortller, at medlemmer af en organisation sger at f bekrftet og opretholdt deres opfattelser af organisationens identitet. Da opfattelsen af den organisatoriske identitet blev truet af Business Weeks ranking, sgte de aktivt alternative forklaringer, der tillod dem at lgge vgt p det, de var gode til iflge nogle andre kriterier. Mske vigtigst af alt viser undersgelsen, at topledelsen er meget aktivt engageret i at forsge at dirigere og styre den diskursive ramme for identiteten. Kontrolproblemstillingen gr ogs igen p tvrs af det essentialistiske og det socialkonstruktivistiske paradigme om end i to forskellige sammenhnge. En klassisk diskussion blandt essentialisterne er vgtningen mellem aktrerne og de strukturelle og/eller historiske rammebetingelser og den heraf afledte vurdering af menneskets evne til at definere og udleve sin egen identitet. Socialkonstruktivisternes sprog er et andet, men problemstillingen er i mine jne den samme: De spekulerer over muligheden af en autoritativ og strategisk fortller overfor subjekternes uvillige indlejring i et netvrk af diskurser og dermed igen menneskets mulighed for at kontrollere sin egen (eller andres) selvfortlling (se fx Gergen, 1997).

63

En operationel analyseramme for identitet og kultur

Sidste skridt mod en operationel analyseramme bestr i at belyse sammenhngen mellem begreberne kultur og identitet. Baseret p tanker fra svel forskere i organisatorisk kommunikation (Cheney et al. 2004), samtidsantropologi (Hall, 1992) og organisationsanalyse (Ravasi & Schultz, 2005, Hatch & Schultz, 1997, 2004) defineres kultur i afhandlingen som et system af mening, der guider den sociale konstruktion af virkeligheden i et givet fllesskab. Kulturens manifestationer omfatter sprog, vaner, ritualer, ceremonier, myter, historie, antagelser, vrdier, holdninger og artefakter. Organisationskultur kan ogs beskrives som et system af afgrnsning, identifikation og kontrol. Afgrnsning refererer til de grnser, der er opstillet og bliver vedligeholdt af organisationens medlemmer for at skelne mellem insidere og outsidere. Identifikation refererer til optagelsen af og tilhrsforholdet til et bestemt fllesskab. En kultur-enhed kontrollerer sine medlemmer ved at gre det klart, hvad der er tilladt, og hvad der er forbudt, samt hvad der psknnes, og hvad der ikke vrdsttes (Cheney et al., 2004, p. 80). Da det samtidig m anerkendes, at flere kulturer kan eksistere inden for rammerne af en enkelt organisation, m man vre forsigtig med at antage, at vrdier, vaner og mening deles af alle medlemmerne. Medlemmer af en organisation kan godt kommunikere og samarbejde uden at dele selv ret basale ideer og grundantagelser. Bag en facade af flles artefakter og officielle slagord, der tjener et integrativt forml, kan man finde mange eksempler p differentierende og fragmenterende krfter, der bl.a. kommer til udtryk i mange forskellige og nogle gange konfliktgenererende identiteter. Her kommer forbindelsen mellem identitet og kultur tydelig frem. Hatch og Schultz omtaler grnsen mellem kultur og identitet som et conceptual minefield (2004, p.383) og definerer organisationskultur som the internal symbolic context for the development and maintenance of organizational identity (1997, p.6). De prsenterer deres Organizational Identity Dynamics Model, der viser den indbyrdes afhngighed mellem kultur, identitet og selvbillede som overlappende processer (2004, p. 382). Dermed forsger de at bygge bro mellem de forskellige metoder, der findes til studiet af kultur og identitet. Hatch og Schultz nr inspireret af Meads teori (1934) frem til flgende sondring mellem identitet og kultur (2004, p. 384): Our position is that if organizational culture is to organizational identity what the I is to individual identity, it follows that, just as individuals form their identities in relation to both internal and external definitions of the self, organizations form theirs in relation to culture and image.

64

Sammenfattende kan Hatch og Schultz position afspejles i flgende udsagn (1997, pp. 5-11, 2000, p. 24-26, 2004, pp 377-403): Hvem, vi er, kan ikke fuldstndig adskilles fra, hvordan andre opfatter os (jf. Hatch & Schultz begreb om mirroring). Identitet hnger sammen med den kulturelle kontekst, den eksisterer i (jf. reflecting). Identitet konstitueres bde af eksplicitte udtryk og iboende forstelser af organisationen (jf. expressing). Organisationen anvender kulturelle symboler til at udtrykke sin identitet, en proces der gr indtryk p andre (jf. impressing). Modellen kan ogs adapteres, sledes at sondringen mellem organisatorisk identitet, corporate identitet og public identity (se ogs Morsing, 2005, fc.) trder tydeligere frem. Nedenfor er Hatch & Schultz gengivet i tilpasset form, dvs. jeg har tilfjet et skema med centrale begreber til forstelsen af de forskellige interne/eksterne opmrksomhedsfelter, perspektiver og opfattelser af identitet:

Expressing

Mirroring

Culture

Organizational

Corporate

Public

Image
Impressing

Identity
Reflecting

Internt opmrksomhedsfelt Medarbejderperspektiv Fokus p fx adfrd/folklore/ artefakter Typisk differentieret/ fragmenteret opfattelse af identitet

Internt/eksternt neksus er opmrksomhedsfelt Topledelsesperspektiv Fokus p fx designet symbolik/ kommunikation Typisk integreret opfattelse af identitet

Eksternt opmrksomhedsfelt Interessentperspektiv Fokus p fx pressedkning/ wordof-mouth Varieret opfattelse af identitet (uklarentydig)

Model 5. Hatch & Schultz (1997, 2004) model i tilpasset form Modellen viser bde de forskellige vinkler p identitetsbegrebet, deres indbyrdes dynamik og de opmrksomhedsfelter, som de forskellige identitetsbegreber implicit frer med sig. Srligt dette

65

sidste aspekt er vsentligt at tage i betragtning, jf. diskussionen om begrebers konstituerende effekt i kapitel 2. Identiteten pvirkes sledes af organisationskulturen og andre meningsgivende systemer, som vi interagerer med. Ravasi & Schultz (2005, p. 8 ff.) ser identitetsdannelse som et resultat af spndingen mellem identity claims (hvad en organisations medlemmer siger, at de er) og identity understandings, medlemmernes flles opfattelse af, hvem de er). For eksempel kan man opfatte den organisatoriske identitet i Forsvaret som defineret af de kulturelle vrdier, der opretholdes i organisationen. Forsvarets grundvrdier er trovrdighed, benhed, tillid, selvstndighed og ansvarlighed (Forsvarskommandoen, 2006, p.5). Men ogs Forsvarets plads i det danske demokratiske samfund, dets strrelse, dets rygte, osv. er vigtige kulturelle grundvrdier, der siger noget om den organisatoriske identitet. Alt dette i og om Forsvaret former indtryk, der har betydning for identiteten. S selvom kulturen er brer af det system af regler, der definerer et socialt system, s giver den organisatoriske identitet den kontekstuelle forstelse af, hvordan disse regler styrer menneskers forstelse af sig selv i relation til et strre system. Organisatorisk identitet kan dermed ses som en ugte delmngde af organisationskultur - de to begreber overlapper og kan ikke skilles fuldstndig ad. Det flger ogs, at analyserammer og teorier, der er udviklet til analyser af kultur, i mange tilflde ogs vil vre frugtbare at anvende i analyser af identitet, idet der dog fokuseres p et udvalg af sprgsml og temaer. Forskellen mellem begreberne er dermed, som ppeget af Fiol et al. (1998, p.57), mere et udtryk for vinkel end analyseniveau. Hvor identitetsbegrebet markerer et fokus p, hvad der gr en given organisation unik eller srlig i forhold til andre organisationer, er kulturbegrebet rettet mod at forst de regler og normer, der danner rammen for medlemmernes adfrd. Identitetsvinklen handler om, hvordan enheden er forskellig fra andre, mens kulturvinklen handler om, hvordan enheden virker i sig selv. Identitetsvinklen interesserer sig i srlig grad for mening og tilskrivning af betydning, mens kulturvinklen interesserer sig for adfrd, normer og vrdier. Trods disse forskelle mener jeg dog, at det er frugtbart ikke at opretholde en kategorisk skelnen mellem de to begreber, men i stedet opfatte dem som vvet ind i hinanden og dermed trkke p begge perspektiver og teoritraditioner. Derfor er Sackmanns (1997 & 2004) model for kulturel kompleksitet bde relevant og praktisk anvendelig. Sackmanns pointe er, at der i enhver given organisatorisk kontekst er mange kulturlag og dimensioner p spil p en og samme tid. For eksempel kunne man forestille sig en analyse, der

66

viser, at europiske traditioner og danske attituder koblet med kristne vrdier, faglige idealer, sociale normer og knsbetinget adfrd skaber det srlige miks, som udgr en given enheds kultur.

Kultur p kontinentalt niveau Kultur p nationalt niveau Kultur p branche-/sektorniveau Kultur p lokalt/regionalt niveau Kultur p organisationsniveau

Kn Funktionsomrde Etnicitet Hierarkisk position Anciennitet/alder Profession Sub-kulturer

Sackmann, 1997, p.3 og 2004, p. 63 (min oversttelse)

Model 6. Sackmanns kultur-model Sackmanns pointe er, at der til hvert analyseniveau hrer et st af kulturelle spilleregler, herunder ogs forventninger til identiteten. I Sackmanns model fra 1997 medtager hun religion og politisk orientering som eksempler p en kulturelle dimensioner p linie med kn, profession og etnicitet. Disse dimensioner mangler i hendes model fra 2004. Sackmanns model m derfor opfattes mere principiel og eksemplificerende, end den er udtmmende som analyseramme. Nr den anvendes i praksis er det afgrende at vre sensitiv over for hvilke vrige dimensioner, subkulturer og kulturelle abstraktionsniveauer, der er vsentlige for den konkrete organisation. Hvis man bruger modellen stringent og deduktivt, vil man g glip af en masse mnstre og dynamik og kun finde det, man p forhnd har bestemt sig for at finde. Som nvnt i kapitel 2 er det vigtigt at vre opmrksom p, at modellen som begrebsapparat er med til at konstituere den organisatoriske

67

dynamik, som man undersger. Men anvendes den principielt og induktivt, giver den en god struktur og ramme for at forst kompleksiteten. Sackmanns model kan overfres direkte til en analyse af identitet. Til hvert af Sackmanns kulturniveauer og dimensioner hrer ogs en identitet. Modellen hjlper med at holde styr p den socialkonstruktivistiske pointe, at der kan vre mange identiteter i spil p samme tid. Kompleksitetsmodellen understreger ogs vigtigheden af ikke at lade sine antagelser forudbestemme en enheds identitet. Modellen gr det til et empirisk sprgsml, hvilken identitet der er fremherskende, og hvordan de forskellige niveauer spiller sammen. I forbindelse med de mange og forskellige kategorier, som identiteterne konstitueres igennem, bliver kategoriernes gensidige intersektioner ogs interessante at undersge. Sledes kan Sndergaards tanker om intersektionalitetsbegrebet nuancere brugen af Sackmanns model. Intersektionalitetsbegrebet dkker de effekter, som flerheden af betydningsbrende kategorier kan have i forhold til hinanden (Sndergaard, 2005, p. 242). Den konstituerende dynamik, som hver kategori i sin relative afgrnsning arbejder igennem, skaber sledes nye bevgelser og nye identitetskategorier, nr de virker ind i andre kategoriers konstitueringsdynamik og dermed gensidigt kommer til at tone og forme hinanden. Sndergaard eksemplificerer, hvordan etnicitet og alder intersekter - dvs. etnicitet betyder noget forskelligt i forskellige aldre. Intersektionalitet understreger dermed de gensidige indsivninger og toninger, der oplser de oprindelige kategoriers afgrnsethed og danner nye formationer og kategoriseringsmuligheder (ibid., 2005). Det at vre polsk fr en anden betydning, hvis man samtidig er i fysisk drlig form, konomisk drligt stillet og midaldrende. Den forskningsmssige interesse, som intersektionalitetsbegrebet bner, ligger sledes i at studere brydninger, konflikter og bevgelser mellem identiteterne i de multinationale enheder, og ikke mindst at studere, hvilke konsekvenser brydningerne vil f for lederne i de konkrete cases. Problemet med Sackmanns model er, at den i princippet siger at: alt er lige vigtigt og dermed blot gengiver virkelighedens kompleksitet i stedet for at reducere den og gre den hndtrbar. Eventuelle interventioner handler sledes ikke om at fremelske en bestemt identitet, men mere om at skabe gode vilkr for forhandling mellem de forskellige kulturer. Samtidig forholder modellen sig ikke til det, man kan kalde de eksistentielle jeblikke, hvor mennesket tvinges til at vlge mellem sine forskellige identiteter. Det er meget muligt, som konstruktivisterne pointerer, at flere identiteter kan eksistere parallelt og sideordnet i lange perioder - og at denne eksistentielle

68

ubesluttethed mske endda er normaltilstanden. Men som Hoffmann (1993) pointerer, kommer mennesket ud i situationer, hvor det er tvunget til at vlge mellem forskellige tilhrsforhold: (Situationer, hvor det er tvunget til at beslutte sig for), om det er vigtigst at vre dansk, kvinde, soldat, muslim, demokrat, etc. Det er i disse situationer, at menneskets mangfoldige identiteter ikke er sideordnede, men i stedet bliver ordnet i et hierarki: Mennesket vlger et bestemt handlingsmnster, fordi en identitet er vigtigere end en anden7. Modellen bner dermed for en rkke empiriske sprgsml p et andet niveau. I nrvrende afhandling accepteres den kulturelle og identitetsmssige kompleksitet som et udgangspunkt, men samtidig fastholdes den observation, at alle identiteter ikke er lige vsentlige i en given kontekst - alts at visse identiteter optrder p et hjere hierarkisk niveau end andre - bde nr det glder skabelsen af mening og praksis. Eksempelvis er et medlemskab af en vinsmagningsklub eller en grundejerforening vel nppe lige s vigtigt som ens knsidentitet. Dermed bliver de interessante empiriske sprgsml: Hvilke omstndigheder fremkalder hvilke identiteter? Hvad betinger hierarkiet mellem de forskellige identiteter, og er hierarkiet stabilt eller dynamisk? Hvordan relaterer de forskellige niveauer og dimensioner sig til hinanden? Disse sprgsml er srligt relevante i forhold til afhandlingens problemstilling, fordi de ophver et a priori fokus p bestemte typer af identitet (fx national eller etnisk identitet) og i stedet betragter alle identiteterne som vrende latente. Identitet er ikke en statisk faktor, men noget der skal aktiveres p den ene eller anden mde. Fokus bliver sledes, hvad der bringer identiteterne i spil, hvordan dette spil udfolder sig, og hvilke muligheder ledelsen har for at intervenere i spillet. Jeg vil senere i kapitel 6-8 forsge at besvare sprgsmlene empirisk. Det er p dette punkt, at Joanne Martin og i srdeleshed den psykologiske litteratur om kulturens betydning i arbejdsgrupper har noget at byde p. Martins (1992, 2002) studie af kultur og identitet portrtterer organisationer som kampomrder domineret af ideologiske og politiske kampe. Hun beskriver som tidligere nvnt tre synsvinkler p organisationskultur: Integration, differentiering og fragmentering og argumenterer for (2002, p. 120), at studier af organisationskulturer giver get indsigt, hvis man benytter sig af alle tre synsvinkler i studiet af kultur.

Det er ogs her at et voldeligt potentiale i identitetsperspektivet opstr; nr et enkelt element af ens identitet bliver til hele ens identitet. Se evt. Maalouf, 2001 som i bogen In the Name of Identity, Violence and the Need to Belong beskriver, hvordan undertrykkelse, eksklusion eller stempling kan reducere identitetens sammensatte natur til ndimensionelt had.

69

De srlige kendetegn for kultur set gennem integrationsperspektivet er oplevelsen af kultur som t mnster af tanker og prioriteter, der knytter alle medlemmerne af en gruppe sammen p en konsistent og klar mde. Ngleordene her er konsensus og gennemsigtighed (clarity), og dermed fravr af subkulturer, samt ingen oplevelse af tvetydighed. Organisationen opleves som en i samfundet, hvor konsistens og konsensus tilstrbes for enhver pris. Set gennem differentieringsperspektivet er kendetegnet ved kultur, at der ud over det flles vil vre andre aspekter, som de forskellige medlemmer og grupper fortolker forskelligt. Kultur ses som en mosaik bestende af forskellige subkulturer, hvis indbyrdes relationer kan vre harmoniske, konfliktprgede eller ikke-eksisterende. Konsensus eksisterer alene internt i de enkelte subkulturer og her fokuseres der p inkonsistens og det, at tvetydighed ledes vk eller holdes ude. I Forsvaret kan de forskellige subkulturer fx referere til forskelle mellem nationaliteter eller mellem de forskellige vrn: Hren, flyvevbnet eller svrnet. I fragmentationsperspektivet fokuseres der p, at nogle aspekter ved kulturen bliver gjort til genstand for komplekse og flertydige tolkninger. Perspektivet understreger paradokser i organisationen, uforenelige spndinger og tvetydighed. I stedet for at fokusere p konsensus inden for de kulturelle og subkulturelle grnser finder fragmenteringsperspektivet forbigende temaspecifikke ligheder (2002, p. 120). Iflge Martin br alle tre perspektiver anlgges p en gang under en flles kombinatorisk synsvinkel. De kommende analyser af datamaterialet vil vise, i hvilken grad og i hvilket omfang denne hensigt er realisrbar. Men det str klart, at strstedelen af litteraturen om militr kultur er baseret p integrationsperspektivet. Som Soeters et al. (2003, p. 240) ppeger, er det mske ikke den store overraskelse, idet det perspektiv nemt kan forbindes med drmmen om en strk kultur, hvor alle nser peger i samme retning og interne debatter og kampe er ikke-eksisterende. Der findes dog enkelte eksempler p kritiske undersgelser i militrt regi, der anlgger et fragmentationsperspektiv. En af dem er Sabrosky, Thompson, and McPhersons (1982) beskrivelse af det amerikanske militr som et organized anarchy (p.140), hvor beslutninger ikke blev foretaget p en disciplineret og rationel mde. Undersgelsen er frst og fremmest et studie af en kultur, hvor problemlsningen ikke foregr med det forml at finde den objektivt set bedste lsning, men i forsget p at tilfredsstille flest mulige koalitioner og interessegrupper i organisationen (p. 143). Senere i afhandlingens kapitel 6 & 7 arbejdes der videre med Martins teori, og de tre perspektiver anvendes p det empiriske materiale sammen med modellen for identitet i forhold til dimensionerne

70

forandring og kontrol. Nu fortsttes der med en redegrelse og diskussion af afhandlingens metodemssige sprgsml og overvejelser.

Opsummering
Inden afhandlingen fortstter med metodediskussioner, casebeskrivelser og analysen af, hvad militre ledere tnker om - og hvordan de arbejder med - dannelsen af en flles identitet i den nye multinationale sikkerhedspolitiske sammenhng, vil jeg kort opsummere fremstillingens forlb. I indledningseksemplet til dette kapitel forlader en grsk kursist en forelsning p NATO Defense College i vrede, fordi forelserens kommer til at omtale Den tidligere jugoslaviske republik Makedonien som Makedonien. Eksemplet var med til at stte fokus p, at identitet handler om svaret p fundamentale sprgsml som: Hvem er jeg, hvad str jeg for, og hvor er jeg p vej hen?, og at alle identiteter i et eller andet omfang er bne for forhandling og fornyet definition. P baggrund af en diskussion af essentialistiske og socialkonstruktivistiske opfattelser af identitet samt nogle centrale temaer i de faglige debatter om disse perspektiver har jeg endvidere argumenteret for afhandlingens brug af en multiperspektivistisk model, hvorigennem forstelsen af den organisatoriske identitet bliver mulig inden for en socialkonstruktivistisk ramme, og hvor det samtidigt er muligt at trkke p visse begreber og pointer fra essentialistiske teorier om den individuelle identitet. Min hensigt med denne diskussion er at vise, at individniveauet og det kollektive niveau er vsensforskellige, og at det derfor er problematisk at antage, at n ontologisk position kan dkke begge. Det socialkonstruktivistiske perspektiv kan komme til kort p individuelt niveau, mens det essentialistiske perspektiv fejlagtigt forlader sig p en organisme-analogi, hvad angr det kollektive niveau. Derfor er en teoretisk ramme, der trkker p en socialkonstruktivistisk ramme, men som inspireres af begge traditioner ikke som forklaringsalternativer, men som gensidigt supplerende perspektiver at foretrkke. P den mde bliver det i den videre analyse af data muligt at fastholde socialkonstruktivismens metateoretiske ideal om at fokusere p den gensidige konstituering af individ og kultur, og det bliver samtidig muligt at fastholde en forstelse af individuel identitet, der tager udgangspunkt i at ethvert menneske har en identitet, der i perioder er unik og relativt stabil. Derudover er den essentialistiske identitetstnkning p mange mder den praktiserede ideologi i Forsvaret (Ledelse og uddannelse, Grundbog, FKO, 1998).

71

I kapitlet argumenteres der for, at der er ligheder og forskelle p individuel og organisatorisk identitet. Begge m forsts som noget variabelt, der tager form fra konteksten og omgivelserne. Identitet er ikke altid entydig, men skabes og ndres af mange faktorer og begivenheder i vores liv lige fra barndommen til erfaringer i arbejdslivet og familielivet. Identitet er en sammensat og foranderlig strrelse og kan ikke reduceres til et enkelt meningsbrende element. Mennesket kan sledes godt rumme forskellighed og indre dilemmaer uden at miste integriteten, men ikke i samme grad som en organisation. Medlemmer af en organisation har ogs en identitet, der kan vre specifikt lokal, men ogs kan vre influeret af forstelser, der cirkulerer i samfundet mere generelt. Med andre ord mener jeg, at identitetsbegrebet ikke skal opfattes som et universelt, tidlst og statisk begreb - det bliver tvrtimod til stadighed problematiseret og redefineret. Identitet forsts sledes i afhandlingen som en meningsfuld sproglig konstruktion om en organisations grnser og eksistensberettigelse. Ligeledes argumenteres for, at man ved at anvende en refleksiv socialkonstruktivistisk ramme kan tage hensyn til identitetens kompleksitet ved at se den fra forskellige vinkler. Og det er prcis den pointe, jeg forsger at fange gennem kapitlets titel: Synspunkter p identitet: Forstelsen af identitet forudstter flere perspektiver svel fra socialkonstruktivismen som fra andre videnskabelige positioner. Her argumenteres for, at det kan lade sig gre at anvende et socialkonstruktivistisk tankest og samtidigt inspireres og spejle denne med andre tanker, der hviler p andre ontologiske eller epistemologiske principper (se fx Alvesson, 2002b og afhandlingens kapitel 2). I store trk foreslr jeg videre at bruge en model (se model 4) som et teoretisk perspektiv, hvorigennem forstelsen af den organisatoriske identitet bliver mulig - svel indenfor en socialkonstruktivistisk som en essentialistisk ramme. For det tredje argumenteres for ndvendigheden af at fastholde, at der er mange identiteter p spil i en organisation, men at alle identiteter ikke er lige vsentlige i en given sammenhng - alts at visse identiteter optrder p et hjere hierarkisk niveau end andre - bde nr det glder skabelsen af mening og praksis. Det giver anledning til nogle empiriske sprgsml, der stter fokus p, hvad der bringer identiteterne i spil, hvordan dette spil udfolder sig, og hvilke muligheder ledelsen har for at intervenere i spillet. Det er i dette led af argumentationen, at pointer fra det essentialistiske perspektiv (mennesket har en unik, men sammensat identitetskerne) kan inddrages og spejles i det socialkonstruktivistiske perspektiv (identiteterne aktiveres/konstitueres gennem italesttelse, konflikter, social interaktion, etc.).

72

Disse tre pointer har konsekvenser for afhandlingens forskningsdesign og i de flgende kapitler afprves de nvnte perspektiver i konkrete casestudier. Metoden skal p den ene side vre velegnet til at afklare, hvordan aktrer skaber mening og fortolker deres egen situation (diskursanalyse/ fortolkning), og p den anden side forholde sig til de mere materielle/sociale kontekster i casen gennem fx deltagerobservation. Derfor er det hensigtsmssigt at prioritere kvalitative case studier frem for kvantitative metoder. I analysen af det empiriske materiale er det afgrende ikke instinktivt at sge efter en identitetskerne, men i stedet tage som udgangspunkt, at identitet er kompleks, dynamisk og labil. Forskellige aspekter af en identitet veksler mellem latente og aktive stadier afhngig af tid og sted. Analysen handler derfor i hjere grad om at forst, hvordan identitet optrder i den konkrete organisation, hvilke identiteter der er i spil, og hvad der betinger aktiveringen af bestemte identiteter. Mlet er sledes ikke generalisrbar viden om organisationers substantielle identiteter (fx: hvad kendetegner multinationale organisationers identitet), men snarere indsigt og viden om de komplekse processer og faktorer, der betinger identitetsdannelsen i en bestemt social og historisk kontekst (fx: Hvordan optrder identitet i multinationale organisationer). Sprgsmlet er nu, hvordan afhandlingens teoretiske perspektiver og diskussioner om identitet kan realiseres konkret i forbindelse med analysen af empiri? I det nste kapitel redegres der for afhandlingens metode.

73

Kapitel 4
Det empiriske studie af identitet
Udenfor presseofficerens kontor er der en vg, der bliver kaldt - Wall of Fame med indrammede billeder fra alle de besg, der har vret hos Multinational Corps Northeast. Der er fotografier af Dronningens besg, NATO generaler, tyske, polske og danske generaler og ministre er fotograferet sammen med Hovedkvarterets officerer. Der er ogs en del billeder fra forskellige ceremonier, hvor der bliver overrakt medaljer, og alle str stillet op i geledder. P et tidspunkt kommer en af officererne og fortller, at der ogs skal tages et billede af mig. Tanken om at skulle st foran hovedvagten og blive fotograferet er ikke tiltrkkende, s jeg forsger at krybe udenom. Men officeren helmer ikke - billedet skal tages, og af sted kommer jeg. Billedet bliver taget til stor morskab for alle de polske soldater i hovedvagten, som ikke virker som om, at de er vant til, at der kommer nogen af hunkn forbi. Senere da officeren er ved at hnge mit (nu indrammede) billede op p vggen udenfor kontoret, hvor jeg sidder, kommer en overordnet officer forbi, og der udspiller sig en mindre konflikt om, hvorvidt billedet overhovedet skal op at hnge p vgen. Enden p historien bliver, at jeg fr det indrammede billede med mig hjem. Hvorfor kom billedet ikke op at hnge? Det er mske en lille og ubetydelig hndelse. Men som forsker er det fristende at tolke hndelsen som en symbolsk konflikt, at se den som et mikrokosmos, der afspejler nogle typiske temaer i organisationen og at sge betydninger i hndelsen. Var det et udtryk for, at jeg ikke hrte til, fordi jeg var en outsider - en flue p vggen, som ikke var eller skulle vre en del af Multinational Corps Northeast's historie, fordi Wall of Fame var reserveret til rigtige respersoner (dronninger, generaler og politikere) - ikke tilfldige besgende forskere. Eller var det en magtdemonstration for at vise mig, hvem af de to involverede der bestemmer her. Eller var det fordi billedet var drligt, rammen den forkerte farve eller fordi der ikke var plads? Hvad er symbolik, hvad er tilfldighed? Hvornr kan man som forsker vide, at man er net frem til den rigtige forklaring, nr der er mange mulige? Dette kapitel berrer det grundlggende metodemssige sprgsml: Hvordan kan en forsker forst en organisations identitet? Hvordan produceres trovrdig viden ud af Wall of Fame og af det liv,

74

som man som forsker bliver en del af? Hvordan beskrives virkeligheden for andre, s de kan f en fornemmelse af det hrte og sete? Hvilken indflydelse har forskerens tilstedevrelse i forlbet af den refererede episode? Sprgsmlene er blot eksempler p de metodiske overvejelser og de mange lag i denne korte observation, der alle krver videnskabelig om- og eftertanke. Studiet af identitet byder p en rkke metodemssige vanskeligheder: Identitetsbegrebet kan vre svrt at operationalisere og identitetsproblemer kan vre svre at observere, fordi de ofte er latente eller kun kommer til udtryk indirekte. Hertil kommer, at identiteten kun er delvist erkendt af respondenterne, og selv det erkendte kan vre vanskeligt at artikulere. Desuden er der ofte stor forskel p den identitet, der artikuleres og den identitet, der faktisk udleves. Endelig kan det vre vanskeligt at stedfste organisatorisk identitet, der jo ofte er intersubjektiv i sin form: er ledere eller medarbejdere den bedste kilde; er det organisationens egne medlemmer eller eksterne interessenter? Disse vanskeligheder kan ikke lses ved at anvende et enkelt metodisk greb, men m efter min opfattelse imdegs ved at anlgge en rkke forskellige metodiske vinkler. Eftersom afhandlingens sigte er at opn indsigt i, hvordan identitetsdannelse finder sted at forst mekanikken i identitetsdannelsen og forst hvordan militre ledere tnker om identitet, har jeg valgt at tilrettelgge forskningen som et kvalitativt studie af tre cases - tre multinationale enheder i Forsvaret - Multinational Corps Northeast (MNC NE), ogs benvnt Korpset, NATO Joint Forces Training Centre (JFTC), ogs benvnt Trningscentret, og NATO Defense College (NDC), ogs benvnt College. I det flgende kapitel 5 beskrives de tre cases, og det diskuteres, hvorfor netop disse cases kan siges at vre illustrative i forhold til afhandlingens problemstilling. I hver af de tre cases er der foretaget dybdeinterviews med respondenter, primrt i organisationernes ledelseslag. Derudover er der indsamlet data via deltagerobservation, bde i formelle og uformelle sammenhnge. De tre cases er suppleret af en rkke interviews med organisationernes eksterne interessenter og eksperter. Endelig bygger afhandlingen p en rkke skriftlige primrkilder, srligt centrale dokumenter der optrder som referenceramme for organisationernes arbejde. Formlet med at have tre forskellige cases er ikke at foretage en formel komparativ analyse, men derimod at kunne lede efter paralleller og kontraster, for derigennem at kunne berige og nuancere konklusionerne.

75

Denne fremgangsmde har konsekvenser for resultaternes gyldighed og generalisrbarhed. Ved at anvende kvalitative case studier prioriteres dybde over bredde, forstet p den mde, at resultaterne ikke kan betragtes som lovmssigheder. P den anden side vil det vre forkert at isolere resultaternes gyldighed til de konkrete cases. Min grundlggende opfattelse er, at det ogs inden for en socialkonstruktivistisk teoriramme og med kvalitative case studier som metode br vre et ml at opn indsigt, der har gyldighed ud over de konkrete cases. Dette krver dog bde en principiel prcisering af, hvad der forsts ved generalisering og en diskussion af resultaternes gyldighed i det konkrete studie. I dette kapitel diskuterer jeg det principielle niveau, mens den konkrete vurdering af resultaternes gyldighed vil blive gjort til genstand for selvstndig diskussion i kapitel 9. Afhandlingens metodeforstelse er p linie med Kvale (1997), som argumenterer for, at et studies validitet hnger ulseligt sammen med kvaliteten og overvejelserne i de enkelte led i forskningsprocessen (se ogs kapitel 2). Derfor er dette kapitel om forskningsprojektets grundlag, tilrettelggelse, gennemfrelse og de metodiske valg og overvejelser disponeret i forhold til de syv stadier i den kvalitative forskningsproces, som Kvale (1997, p.95) har formuleret dem: 1. Tematisering og problemstilling. 2. Design. 3. Interview. 4. Udskrift. 5. Analyse. 6. Verificering. 7. Rapportering.

Tematisering og problemstilling
Afhandlingens problemstilling er - som beskrevet i kapitel 1 - at forst, hvordan kollektiv identitetsdannelse finder sted i multinationale enheder, og hvad militre ledere tnker om - og hvordan de arbejder med - dannelsen af en flles identitet i den nye multinationale sikkerhedspolitiske sammenhng. Det har med andre ord vret en del af mlet at f et billede af ledernes forstelse af identitetsdannelsen i et multinationalt samarbejde. Hvordan kan man studere dynamikken indenfor identitet? En kvalitativ behandling bner iflge Kvale (ibid., p. 92) et mulighedsfelt for interviewerens frdigheder, viden og intuition. Men forskeren skal iflge Kvale samtidigt: trffe beslutninger om metode p et reflekteret niveau, baseret p viden om undersgelsens emne og de foreliggende

76

metodologiske valgmuligheder og deres sandsynlige konsekvenser for interviewprojektet som helhed. Problemet er det, som Jensen og Johnsen (2003, p.220) kalder for det teoretiske dilemma. Det handler om, at hvorvidt forskerens metode indbyder til at opsge ny viden og g p opdagelse i det ukendte og uforudsete, hvis de teoretiske begreber og undersgelsessprgsmlene har vret formuleret forud for selve dataindsamlingen. En forsker er med til at stte problemstillinger p dagsordenen og er sledes med til at gribe, skabe eller udvikle sociale konstruktioner. Hvilke sociale konstruktioner forskeren griber, udvikler eller skaber, afhnger af de paradigmer og teorier, forskeren selv ser og arbejder med (Launs & Rieper, 1995, se ogs kapitel 2). Sledes er teori p den ene side en ndvendig del af at tilrettelgge et forskningsprojekt. Uden en klar teoretisk begrebsramme og en afgrnset problemstilling bliver det efter min opfattelse og erfaring alt for let dt, man tilfldigvis falder over, der kommer til at styre undersgelsesprocessen - se Juul (Juul i Christensen, 1996, p.22), nr han skriver, at: ...jo mere udviklet ens problembevidsthed er i udgangspunktet, jo bedre sprgsml kan man stille, og jo mere relevante svar fr man. Men p den anden side m teori og teoretiske begreber aldrig medvirke til, at undersgelsen bliver konfirmativ, hvilket vil sige, at den kun beskftiger sig med at undersge forhold, som forskeren i forvejen kender eller antager eksistensen af. Al forskning etablerer en srlig opmrksomhed, dvs. at det fnomen, der studeres, altid udgr en del af et bredere genstandsforhold (Mrch, 2001). Teoretiske begreber bde udvider vores opmrksomhed og dirigerer den i bestemte retninger. Sledes er der ingen tvivl om, at teorien i hj grad farver, hvad der observeres, og hvordan det observerede fortolkes (Lunn, 1993, p.124-125), og denne afhandling er naturligvis ikke en undtagelse herfra. Den enkleste mde at imdeg risikoen for at undersgelse bliver konfirmativ er eksplicit at redegre for forventningerne til undersgelsens resultater: Den overordnede forventning er, at det er blevet vanskeligere at danne en flles identititet i de nye multinationale enheder, idet Sammenhngen mellem indsats og gevinst svkkes for den enkelte i takt med at arbejdets kobling til hjemlandets/familiens fysiske sikkerhed bliver mere diffus og indirekte. Incitamentet til at investere i relationsopbygning mindskes, idet missionerne er tidsmssigt afgrnsede og sandsynligheden for at man stder p sine internationale kolleger igen er sm.

77

Kombinationen af politiske, humanitre og militre hensyn ger usikkerheden om forml/mission. Skiftende internationale dagsordner og den vekslende sikkerhedspolitiske situation gr, at de organisatoriske rammer er mere uforudsigelige end tidligere. Den sproglige, fysiske og kulturelle forskellighed gr assimilering umulig og ger barriererne for integration. Forsvarets historiske rolle som en af nationalstatens sjler og centrale symboler skaber en varig og dyb spnding mellem nsket om et internationalt fllesskab og behovet for at manifestere egen nationalitet.

De 7 forventninger er afspejlet i interviewguiden, og jeg har sgt at vre parat til at stte dem p prve og om ndvendigt revidere dem. Iflge Jensen og Johnsen (2003) er det en udbredt forestilling inden for traditionel samfundsvidenskab, at det ikke er vigtigt, hvor man fr sine forskningshypoteser og antagelser fra. Det afgrende er, at disse teser og antagelser overlever en test, der flger visse metodiske retningslinier. Her bliver Poppers (1935/2004) sondring mellem context of discovery, context of justification og hans opfattelse af videnskab som falsifikation relevant for afhandlingens sigte. Popper adskiller context of discovery og context of justification. Forskningsprocessen tager iflge Popper sin begyndelse, nr forskeren ved et modigt gt (bold conjecture) opstiller en hypotese om det emne, der skal behandles videnskabeligt. Ud fra hypotesen udleder forskeren deduktivt, dvs. ad logikkens vej, en rkke konsekvenser, hvis holdbarhed det er forskningsarbejdets opgave at efterprve. Der kan ikke opstilles nogen metode for selve hypotesedannelsen (context af discovery). Sledes anvender jeg en trinvis top down struktureringsmetodik i afhandlingen. Den alternative vej er, at forskningsprocessen og videnskaben er induktiv og datastyret (bottom up). Efter denne opfattelse starter forskningsprocessen med indsamling af data og herefter opstiller forskeren hypoteser, der er mere og mere generelle. Et eksempel p en sdan forskningsmetodik finder man i Strauss & Corbins (1990) Grounded Theory. I praksis finder jeg det mere relevant at tale om en vekselvirkning mellem en deduktiv vinkel - hvor forskerens for-forstelser og hypoteser tydeliggres og efterprves kritisk - og en induktiv vinkel, hvor det empiriske materiale kaster nye ider, pointer og nye hypoteser af sig. The context of discovery og the context of justification er ikke to distinkte faser, men derimod en iterativ process.

78

Research design: Metodemssig triangulering

Hvordan sprger man til identiteten og med hvilke sprgsml? Identitet er vanskeligt at indfange, idet der er tale om uartikulerede - og uartikulrbare - elementer. Endvidere er der den komplikation, at identitet befinder sig i feltet mellem selvforstelse (erkendelsen af egen identitet) og image (andres opfattelse af ens identitet). En metode er at anvende triangulering (se fx Martin, 1990, Miles & Huberman, 1994, Potter, 1996 og Olsen 2002)8. Med begrebet triangulering understreges det, at forskere br anvende forskellige dataformer, kilder og metoder til analysen af samme fnomen. Miles & Huberman (1994, p. 267) siger herom: In effect, triangulation is a way to get to the finding in the first place - by seeing or hearing multiple instances of it from different sources and modes of evidence, the verification process will largely be built into data collection as you go. Olsen (2002, p. 153) peger dog p, at selvom en kombination af metoder kan bidrage til kvalitetssikring af de kvalitative interviewundersgelser, er metodemssig triangulering ikke i sig selv nogen garanti for valide forskningsresultater. I analogi hermed ppeges det af Alvesson & Skldberg (2000, p. 47) at: Different methods capture different kinds of aspects, making it difficult on the basis of their combination to reach a coherent result. Dette kan dog ogs iflge Alvesson & Skldberg opfattes som en fordel, idet forskeren fr et rigere, mere varieret og flertydigt materiale og ikke kun er inpireret af samme metodemssige fix- eller holdepunkt. I det flgende vil jeg kort beskrive den metodemssige triangulering, der anvendes i denne afhandling, idet jeg vurderede, at hverken undersgelse af identiteten og selvforstelsen gennem individuelle dybdeinterviews eller undersgelse af image hver for sig var tilstrkkelige til at studere identiteten. Jeg er dog opmrksom p, at forskerens bias ikke ndvendigvis ndres ved triangulering. Alligevel har jeg valgt at medtnke, hvilke bias jeg har vret srlig opmrksom p i brugen af de kvalitative metoder, som anvendes i afhandlingen. Tre slags kvalitative metoder er anvendt:

Kvale (1997, p. 238) nvner kun triangulering en passant, idet han er af den opfattelse, at kvalitative interview er valideret, nr bndoptageren slukkes.

79

Semistrukturerede dybdeinterviews
Forml: Afdkke selvforstelse og omverdensforstelse Primrt objekt: Meningsdannelse vedr. corporate, organisatorisk og individuel identitet

Perception bias

Identitet
Deltagerobservation
Forml: Afdkke udlevet identitet Primrt objekt: Adfrd, symbolske handlinger, roller vedr. organisatorisk, social og individuel identitet

Ideologiske bias

Omverdensinterview
Confirmation bias
Forml: Udvlgelse af relevante cases og identifikation af interviewtemaer. Primrt objekt: Meningsdannelse vedr. organisationernes public identity

Model 7: Afhandlingens metodemssige triangulering. I det flgende afsnit vil jeg redegre mere indgende for overvejelserne om de enkelte metoder. Her vil jeg blot anfre, at semistrukturede dybdeinterviews9: er anvendt for at afdkke interviewpersonernes selv- og omverdensforstelse og sger at afdkke interviewpersonernes sensemaking, motiver, tanker og reaktionsmnstre. Brugen af disse interview kan medfre bias i retning af respondentens egne tolkninger - perception bias (Sabini, 1992, Miles & Huberman, 1994, Kvale 1997). Deltagerobservation er anvendt for at indfange adfrdsmnstre (enacted identity), men indfrer en bias i retning af observatrens for-forstelse og tolkningsramme. I deltagerobservationerne kan sledes risikere at finde det, som man leder efter - confirmation bias (Sabini, 1992). Omverdensinterviews med interessenter i organisationens omverden er srligt gode til at indfange image, men indfrer en bias i retning af forenkling og fejlskn p grund af eksempelvis manglende kendskab til organisationen, eller politiske dagsordner - ideologiske bias

Iflge Kvale (1997, p. 129) er det kvalitative interview.et halvstruktureret interview. Det har en rkke temaer, der skal dkkes, svel som forslag til sprgsml.

80

Hver for sig kan metoderne vre ufuldstndige og biased, men nr resultaterne fra de forskellige metoder holdes sammen, vil man kunne se mnstre, der gr igen og p tvrs, svel som pointer, der str i modstrid med hinanden. I afhandlingen sger jeg ved hjlp af en sdan metodemssig triangulering at n ind til nogle fortllinger, dog ikke ndvendigvis som en sand kerne (som essentialisterne forestiller sig), men som aftegner det netvrk af fortllinger, der gr organisationen til noget srligt. Den generelle styrke ved triangulering handler dermed om at se ndvendigheden af konstruktiv vekselvirkning mellem forskellige vinkler p det undersgte fnomen (Tanggaard, 2004). Som ppeget af Lave & Kvale (1995) kan forstelsen af begivenheder fra s mange vinkler som muligt og sammeholdelsen af forskellige oplevelser og meninger om et emne konstituere en form for verifikation af data i et feltstudium. Forskellige data kan sledes s vidt muligt sges falsificeret ved at se tingene fra nye vinkler og perspektiver.

Valget af metode
I dette afsnit vil jeg frst argumentere for valget af semistrukturede dybdeinterview, deltagerobservation og omverdensinterview som dataindsamlingsmetoder og dernst prsenteres den specifikke udformning metoderne fik i undersgelsen. Fordi identitetsdynamik ofte kommer indirekte til udtryk eller let bliver skltaleagtige, hvis man sprger direkte til dem har jeg i hver af de tre cases valgt at fokusere p samarbejdet og integrationen imellem de forskellige involverede nationer. Derudover har jeg sgt oplysninger om konfliktsituationer. Konflikter kan ses som jeblikke, hvor identiteten stikker hovedet frem og hvor folk implicit bliver ndt til at prioritere mellem deres forskellige tilhrsforhold. Sledes hftede jeg mig ved, at oplevelsen af en flles identitet manifesterer sig i personens tanker, flelser og adfrd. Frem for at sprge direkte til identitetsdannelsen mente jeg derfor, at jeg kunne nrme mig den indirekte ved at sprge til de samarbejdssituationer og konflikter, som officeren oplever som vanskelige, og dernst sprge til, hvilke tanker og flelser han har, og hvilken adfrd han udviser i disse situationer. Undervejs gjorde jeg mig etiske overvejelser over, hvordan jeg fik mine informanter til at fle sig trygge og sikre i relation til min brug af deres udsagn (se ogs afsnittet om det etiske dilemma). Ud over de vejledende retningslinier for forskningsetik i samfundsvidenskaberne, der er udarbejdet af

81

Det Samfundsvidenskabelige Forskningsrd (se fx Andersen 2002, pp. 329-336 eller Forskningstyrelsens hjemmeside for Forskningsrdets anbefalinger: www.forsk.dk ), har jeg fulgt de Etiske principper for nordiske psykologer (Dansk Psykolog Forenings regelst 2002-2004, p. 35, lll.1.1) De etiske principper handler bl.a. om flgende tre centrale forhold, der skal gre det trygt for informanter at indg i forskningen: Informeret samtykke og frivillighedsprincippet, tavshedspligt, afvejning af risiko overfor nytte. Det frste punkt fordrer en grundig introduktion og information, der sikrer, at grundlaget for at tage beslutning om deltagelse er til stede. Tavshedspligten fodrer, at deltageren er gjort bekendt med, hvad forskeren har tnkt sig, data skal bruge til. Her oplyste jeg, at enkelte citater ville blive brugt i afhandlingen, men uden navnet p interviewpersonen, ligesom jeg oplyste, at interviewene ikke ville blive publiceret i deres helhed. Punkt tre betyder, at deltageren skal vre fri for at svare, dvs. ikke er underlagt manipulation af flelsesmssig og/eller konomisk art. Samtlige interview er baseret p frivillig deltagelse og er sledes ikke beordret. De gennemfrte interviews i afhandlingen er planlagt som semistrukturerede interview. Men rkkeflgen af sprgsml lgger i nogen grad op til, at interviewpersonen skal fortlle om egne arbejdserfaringer som en fortlling, ligesom interviewpersonen flere gange inviteres til at fortlle historier og give eksempler. Respondenterne har fet muligheder for at forklare og nuancere deres oplevelser og reaktioner. For at undg nogle af problemerne i forbindelse med de kvalitative interviews indholdsvaliditet valgte jeg inspireret af Sndergaard (2005, p. 233-268), Angrosino & Mays de Prez (2000, p.673702) og Hasse (2002) at benytte observationer. Jeg s p interaktionen mellem officerne - og forsgte at tune mig ind p deres kommunikation. Desuden studerede jeg kontorer, billeder, kropssprog, pkldning, positionerings-rutiner verbalt og indretningsmssigt. Jeg lyttede til samtaler og observerede omgangsformer. Jeg observerede ogs gennem interviewene og gennem en vis deltagelse i forskellige frokoster, mder og middage. Fordelene ved observationsmetoden er isr, at eksempelvis rutinemssig og tabubelagt adfrd, der vanskeligt lader sig indfange ved interview, kan afdkkes. Denne dataindsamlingsmetode er dog heller ikke fri for metodiske faldgruber, idet datamaterialet i hj grad er bent for mine fortolkninger af officerernes adfrd, hvilket kan have pvirket undersgelsens trovrdighed negativt. Samtidig er en undersgelse altid

82

en vekselvirkning mellem den, der udforsker, og den, der udforskes, og da officeren i forbindelse med denne dataindsamlingsmetode naturligvis ved, at han bliver observeret, kan det have pvirket hans adfrd sledes, at han under feltobservationerne mske ikke opfrer sig, som han gr, nr han ikke bliver observeret. I forhold hertil har interviewet haft flere fordele. Frst og fremmest har datamaterialet vret baseret p officerens egen beskrivelse af sine oplevelser og reaktioner, hvorfor det i mindre grad har vret bent for mine fortolkninger af det. Under dataindsamlingen ved de forskellige tjenestesteder oplevede jeg, at de mere uformelle samtaler, som deltagerobservationerne gav anledning til p ret kort tid afdkkede emner som kulturforskelle, samarbejdsproblemer osv. - emner som jeg havde vret lidt forsigtig med at sprge til under interviewene. Ligesom jeg under flere frokoster og middage med officernes gtefller fik mange vigtige oplysninger om det daglige familieliv p en multikulturel arbejdsplads. P den mde kunne jeg ved at flge officerne i deres daglige arbejde og ved de mere uformelle sammenkomster konstatere, hvordan de hndterer tilsyneladende vanskelige situationer med eksempelvis kulturelle konflikter. De uformelle interview, der fandt sted i direkte tilknytning til deltagerobservation, strakte sig sjldent over mere end 10 minutter. De var prget af en umiddelbarhed og ligefremhed, som de formelle interview ofte manglede. Eksempelvis blev jeg under mit ophold hos Trningscentret placeret p den juridiske rdgivers kontor. Det viste sig at vre en guldgrube af informationer, for her kom de fleste ansatte forbi i lbet af dagen og fik en sludder om store og sm problemer med lnforhold, nationalitet og ledelse, og p den mde blev jeg ogs prsenteret for mange af officererne. Karakteristisk for denne form for observationer var, at officererne talte meget direkte ud fra lige netop den oplevelse eller erfaring, der trngte sig p netop den dag. Observationerne og de uformelle samtaler p gangene kan naturligvis ikke opgres, men indgik som en central del af mine data og feltdagbog. En feltdagbog og en bruttoliste af data har vret en anden central del af mine feltobservationer. Her blev de sm detaljer og historier nedskrevet. P den mde har jeg parkeret data, som jeg endnu ikke vidste, hvordan - og om jeg skulle bruge. I analysen af data har jeg dog ogs fundet visse begrsninger ved brugen af observationer som dataindsamlingsmetode, idet man som observatr afgrnses fysisk til en lokalitet, fx et mde, et kontor eller den ene ende af en telefonsamtale (Jarlov, 2005). Man risikerer med andre ord at f status som det, Czarniawska kalder en vandringsmand fra middelalderen blandt moderne mennesker (Czarniawska, 1998, p. 28) og dermed skiller sig for meget ud. Omvendt oplevede jeg,

83

at observationerne ofte gav en meget umiddelbar empiri, som jeg i flere tilflde kunne bruge i interviewene senere og stille uddybende sprgsml til. Fx gav det mig mange oplysninger om de forskellige hierakier af nationale identiteter at se, hvordan de forskellige nationaliteter placerede sig omkring mdebordet til mderne.

Empirisk materiale - praktisk gennemfrelse og adgang til feltet

Gaining access to sites - receiving formal approval - requires time, patience, and sensitivity to the rhytms and norms of a group. (Marshall & Rossmann, 1995, p. 64) Det forhold, at de fleste ansatte i Forsvaret er vant til, at der kommer nogen og kontrollerer eller kigger dem over skulderen, nr de arbejder, har haft betydning for planlgningen og modtagelsen af nrvrende projekt. Sledes har min forhandling af adgang i begyndelsen ikke vret prget af de store forhindringer og kamp om tilladelser, men jeg erfarede hurtigt at ting tager tid i Forsvaret. Fra frste henvendelse til frste interview gik der ofte mellem 3-6 mneder og det krvede som beskrevet i citatet ovenfor - tlmodighed og vedholdenhed. I Forsvaret arbejder man udfra devisen: Planlgning, tilrettelggelse, gennemfrelse og kontrol (FKO, 1998, p.337). Det betyder imidlertid ikke at everything goes, og at alle har vret lige begejstrede for at deltage i interviewene - men ingen har sagt nej tak. Det har heller ikke vret et problem at indhente tilladelse til at interviewe officererne, bl.a. fordi jeg ved min ansttelse allerede var blevet sikkerhedsgodkendt af Forsvarets Efterretningstjeneste. Derudover har mine chefer bakket op med breve til interviewpersonernes chefer om projektets forml og relevans for Forsvaret. De frste interview jeg foretog var omverdensinterview med udvalgte chefer eller skaldte gatekeepers i det danske forsvar. Thomas & Ely (1996) beskriver gatekeepers som essentielle personer, som kan give forskeren forbindelser og tilladelser til at studere centrale steder i organisationen. Formlet med disse interview var netop at f inspiration til, hvor i organisationen jeg skulle interviewe samt idudveksling og sparring i forhold til emnet for afhandlingen. I alt 10 af denne type af interview foregik i tidsrummet september-december 2003. Her forsgte jeg at nrme mig interviewpersonens ider og perspektiver for internationalt samarbejde i Forsvaret. Til interviewpersonerne signalerede jeg, at jeg havde god tid og gerne ville hre deres forskellige

84

historier fra Kosovo, Irak, Afganistan og andre brndpunkter, hvor nogle havde vret udstationeret. Sledes var der p det tidspunkt ikke nogen egentlig interviewguide, jeg nrmede mig blot emnet. I februar 2004 tog jeg til Multinational Corps North East (MNC NE) i Szczecin (Stettin) i Polen for at udfre de frste 6 interview i de multinationale militre organisationer. Kontakten til i MNC NE tog udgangspunkt i en tidligere undersgelse af samarbejdsforholdene ved Korpset (Gareis, et al., 2003) gennemfrt af en af mine kolleger p Forsvarsakademiet i samarbejde med tyske og polske psykologer og sociologer. Forud for interviewenes afholdelse ved Korpset udarbejdede jeg en beskrivelse af projektet, der sammen med skriftlig anmodning blev sendt til ledelsen ved Korpset. Pilotinterviewene blev afholdt i perioden 22.-26. februar 2003. Ved Korpset interviewede jeg seks personer, to polakker, to danskere og to tyskere. Derudover havde jeg mange uformelle samtaler p gangene og til frokosten, ligesom jeg blev inviteret hjem til min kontaktperson. Interviewpersonerne blev for hovedpartens vedkommende interviewet p deres eget kontor, og interviewene varede typisk 1 time. Senere p ret i fik jeg kontakt til NATO Joint Forces Training Centre (JFTC) i Polen i byen Bydgoszcz. I december 2004 besgte jeg for frste gang det helt nyoprettede Trningscenter . Senere vendte jeg tilbage i januar 2006. I Trningscentret interviewede jeg i alt 17 personer af forskellig nationalitet. Interviewene foregik primrt p interviewpersonernes kontor eller i et mdelokale. Her var interviewene af lidt kortere varighed - mellem 30 min. og 1 time p grund af travlhed blandt personalet p Trningscentret. I 2005 fik jeg etableret kontakt til NATO Defense College i Rom. Med kommandr Henrik Langes hjlp lykkedes det at gennemfre interview med 8 personer i april 2005. Derudover fik jeg lejlighed til at observere arbejdet i en komit og var i det hele taget med rundt p College og observere arbejdet og studierne p stedet. Ud over omverdensinterview, observationer og dybdeinterview - har jeg undervejs - i den stadige bearbejdning af problemstillingen - interviewet 4 professorer, som p hver sin mde har bidraget til

85

at skrpe afhandlingens fokus10. Interviewene omhandlede svel faglige sprgsml som sprgsml til selve ph.d.-processens faldgruber og udfordringer. Derudover brugte jeg eksemplerne fra de studerende, som jeg underviste p Hrens Officersskoles videreuddannelse (VUT 1) i alt 12 klasser i perioden 2003-2006, som baggrund for udformningen af interviewguide og som en meget vsentlig baggrundsviden, nr jeg blev prsenteret for forkortelser og traditioner, jeg ikke tidligere havde stiftet bekendtskab med. Desuden studerede jeg officielle dokumenter, hjemmesider, undersgelser og prsentationer fra College, Korps og Trningscenter.

Forskerens bias
Remember that reflexivity is neither a magic wand for insight nor a meta-criterion for science. Its grounded in the everyday - a rhizomatic plane of intensity and consistency rather than a hierachy (or vortex) of self-surveillance (Stephen Linstead, ph.d. kursus, CBS, 31. marts 2006). Ovenstende citat siger noget centralt om, at en af mine opgaver som forsker er at undersge den relation, jeg har til det, jeg undersger. Det leder videre til diskussion af egne bias i forskningen. Eftersom jeg siden 1998 har vret fastansat psykolog p Forsvarsakademiet, kender jeg Forsvarets organisation og har tidligere interviewet og gennemfrt undersgelser af Forsvarets personale. Men dette kendskab til organisationen kan ogs fre til blinde pletter, og at man som forsker tager temaer og traditioner for givet i stedet for at undres. Sledes var det en eye-opener at lse Eggenhoffer & Sackmanns (2005) paper: Unlocking the Military Organization: Newcomer Selection and Socialization, idet forfatterne der ppeger kulturelle srprg ved Forsvarets organisation, fx sprog og jargon, som jeg ikke lngere lagde mrke til i mit arbejde. I Forsvaret
10

Professor Joanne Martin, Stanford University: Sted: Copenhagen Business School (17. maj 2004). Tema: Analyse af militr kultur, at forske blandt sine egne Professor Shelley Brickson, London Business School: (11. oktober 2004). Sted: London Business School Tema: Identitetsdannelse, Ph.d. processen - mulige faldgruber Professor Sonja Sackmann Universitt der Bundeswehr, Mnchen. (19. oktober 2004) Sted: Zrich. Tema: Identitet og kultur - hvordan arbejder man empirisk med begreberne? Associate Professor Robin Ely, Harvard Business School: (20. maj 2005) Sted: Harvard Business School Tema: Sammenhngen mellem Diversity Management og Performance i multinationale grupper.

86

bliver jeg dog - selv efter en del r i systemet - stadig opfattet som civilist, som en af mine informanter kaldte mig. De civilt ansatte akademikere i Forsvaret brer ikke uniform til daglig, men kun under en evt. udsendelse, de har andre komptenceudviklings- og lnsystemer og er ofte placeret sammen i organisationer som Forsvarskommandoen, Forsvarets Personneltjeneste og p Forsvarsakademiet. Interviewene foregik p engelsk p nr med de danske interviewpersoner, hvilket rejser sprgsmlet om et vestligt perspektiv dominerer dataindsamlingen? Betyder det, at der her er lagt potentielle bias ind i studiet af de steuropiske medlemmer af organisationerne? Det ville naturligvis have vret helt ideelt at studere og interviewe alle p deres modersml. Det giver bde intervieweren og den interviewede de bedste lingvistiske muligheder for prcise og detaljerede beretninger (Sderberg & Vaara, 2003). Det har ikke vret muligt i denne afhandling, idet det af sikkerhedsmssige rsager var helt udelukket at f lov til at tage en civil tolk med ind i de militre hovedkvarterer. Derfor kan der vre bias i min dataproduktion og analyse. Af den grund blev den anden tur til Trningscentret i Polen gennemfrt i januar 2006 med det forml at afdkke det steuropiske perspektiv p interviewguidens sprgsml. Desuden har jeg vret opmrksom p det specifikke nationale milj, som interviewpersonerne befandt sig i og de historiske relationer mellem de enkelte lande.

Deltagernes opfattelse af forskerens rolle - insider/outsider?:

Som ansat p Forsvarsakademiet - en indflydelsesrig spiller i Forsvaret - var der naturligt nok en interesse for min rolle. Det blev tydeligt under omverdensinterviewene, hvor en interviewperson ppegede: Det hele foregr jo som n stor konkurrence om midlerne her. Det ene jeblik er man p budgettet - det nste er der dukket noget op, som er mere interessant, og s er man history og skal igen kmpe om midlerne. Mit projekt blev mske af nogen opfattet som et godt sted at udve lobbyvirksomhed for egne kpheste og projekter, s man kunne pvirke Forsvarskommandoen til at fre en bestemt politik. Det er min vurdering, at flere interviewpersoner opfattede interviewsituationen som en mulighed for at f sendt et signal p tryk. Man bliver som interviewer talsmand for deres synspunkter. Her er det

87

vigtigt at vre opmrksom p, hvilken rolle interviewpersonerne installerer mig i - er jeg mikrofonholder eller stiller jeg kritiske sprgsml? Er jeg en del af lederens strategiske overvejelser i forhold til, hvilke budskaber han vil have sendt hjem til Forsvarsakademiet. Ryen (i Gubrium & Holstein, 2001) beskriver det dilemma, at man som forsker, nr man studerer sin egen organisation p den ene side er insider og p den anden side af informanterne opfattes som en outsider. Og det er en udfordring at studere sin egen organisation. For mit eget vedkommende har de to primre barrierer ved at studere min egen organisation handlet om hhv. frygten for ikke at producere forskning, der er anvendelig for Forsvaret, (der jo finansierer forlbet) og ikke at producere forskning, som er tilstrkkelig akademisk interessant for Copenhagen Business School. Nr man studerer sin egen organisation, skal man ogs vre varsom med at vlge interviewpersoner, som man kender godt. Spradley ppeger, (1979, p. 28) at strangers make better informants netop fordi de traditionelle roller, som man ofte placerer hinanden i som venner eller kolleger, kan virke begrnsende p interviewet. Jeg fravalgte derfor p forhnd interviewpersoner, som jeg kendte i forvejen. Derudover har jeg vret opmrksom p ikke at tage udsagn ud af en sammenhng, men i stedet forsge at medtage baggrunden for citaterne. Sprgsmlet er, om det at vre kvindelig forsker i et mandsdomineret system ogs spiller en rolle for interviewpersonerne? Det var ikke et tema, som jeg indledningsvist forholdt mig til, mske fordi jeg efter over 10 rs ansttelse i Forsvaret p mange mder har vnnet mig til at vre i et system, hvor kun 5 % af de ansatte er kvinder. P min daglige arbejdsplads p Forsvarsakademiet arbejder jeg i et institut med en lige fordeling af kvinder og mnd i de akademiske stillinger - men i de tre militre organisationer, som jeg har besgt, var der kun ganske f kvinder ansat, og enkelte gange var opmrksomheden om mig som kvinde ogs en smule overvldende. Det var derfor ogs et tema, jeg drftede med professor Sonja Sackmann fra Universitt Der Bundeswehr. Sackmann oplevede det som en fordel at vre kvinde i et militrt system, idet hun fremhvede, at informanterne var mere bne over for hende end for hendes mandlige kolleger. Som fremhvet af Moreno (1995, p. 246) er det dog hverken tilrdeligt eller hensigtsmssigt to maintain a fiction of a genderless self, hvilket hun uddyber med, at man som kvindelig forsker vlger og skal vre opmrksom p, hvordan man udstiller sin kvindelighed. Jeg har sledes trukket p nogle af de redskaber, jeg gennem mit klinisk terapeutiske arbejde med soldater har arbejdet med. Dvs. jeg har vret meget bevidst om - ogs i pauserne mellem interviewene - altid at vre faglig og

88

professionel i min rolle, s informanterne udelukkende skulle forholde sig til mit professionelle selv og ikke mit private selv. Min faglige baggrund som psykolog spiller ogs en anden rolle, der snarere handler om forventninger til formen end et politisk sprgsml. Efter et af interviewene gav interviewpersonen udtryk for at have nydt tiden, og at det var nsten terapeutisk at tale s lnge om sig selv. Og netop min baggrund som klinisk psykolog kan spille en rolle her, idet en del af min faglige baggrund handler om at tale med folk, der har behov for at blive lyttet til.

Interviewguide
Med udgangspunkt i afhandlingens problemformulering udarbejdedes en interviewguide (bilag 1). Det semistrukturerede interview er et mildt styret interview, hvilket vil sige, at jeg i praksis forsgte at kombinere den struktur, som interviewguiden gav, med lydhrhed over for spontant opdukkende oplysninger og kpheste hos interviewpersonerne. Jeg benyttede i udstrakt grad bne sprgsml og bestrbte mig i vrigt p at indtage en ben og afslappet holdning. Derudover lod jeg i hj grad interviewpersonen selv styre forlbet, og ofte viste det sig, at de ud fra blot et enkelt sprgsml nede omkring flere af de emner, der var indeholdt i interviewguiden. At jeg tilstrbte denne milde grad af styring skyldtes blandt andet, at det som tidligere anfrt er officeren, der er eksperten i sine egne oplevelser og reaktioner, og at min overvejende teoretisk baserede forstelse naturligvis ikke p forhnd kunne indfange og bedmme alle de forhold og aspekter, der er af betydning for officerens oplevelse af sit arbejde. Under udarbejdelsen af interviewguiden var min interesse frst og fremmest centreret om de enkelte sprgsmls effektivitet. Med effektivitet menes her, hvorvidt og i hvor hj grad de enkelte sprgsml bidrog til at afdkke forhold, der var af betydning for problemformuleringen. Til dette forml konstruerede jeg inspireret af Kvale (1997, p.133ff) et skema, hvori jeg prciserede forskningssprgsml og de tilhrende interviewsprgsml. P den mde tager interviewguiden hensyn til det kvalitative interviews to dimensioner - den teoretiske og den dynamiske dimension (Jensen og Johnsen, 2003, p. 217). Den teoretiske dimension handler om at sikre, at interviewet kommer til at omhandle det, der har interesse i forhold til forskningens problemstilling og den valgte teoretiske for-forstelse. Den dynamiske dimension handler om, at f en bestemt social situation til at lykkes. Derfor skal de teoretiske sprgsml oversttes og omformuleres til enkle sprgsml og mundret tale - renset for teoretiske begreber.

89

Da jeg havde udfrdiget et frste udkast til interviewguiden, var nste skridt at afprve den med henblik p at vurdere, om de enkelte sprgsml fungerede efter hensigten. Et pilotinterview blev gennemfrt med en af mine kolleger. P baggrund af min kollegas og vejleders feedback p pilotinterviewet foretog jeg enkelte ndringer i interviewguiden og reducerede antallet af sprgsml for at kunne overholde tidsrammen og samtidig have tid nok til de enkelte sprgsml, ligesom ordlyden af et enkelt sprgsml blev ndret. Derefter tog jeg til Korpset i Polen for at gennemfre projektets frste interview og ikke mindst for at afprve emnets relevans p officererne ved hovedkvarteret i Szczecin. Efter interviewene i Szczecin mtte jeg igen revidere interviewguiden og udelukke et sprgsml, som flere af interviewpersonerne fandt vanskeligt at besvare. I sprgsmlet bad jeg interviewpersonen beskrive, hvordan han oplever unavngivne kolleger hndtere vanskelige samarbejdssituationer. Min bevggrund for at stille netop dette sprgsml var, at det ofte kan vre lettere at beskrive en problematisk situation, hvis den eksternaliseres (Holme og Humle, 1993). Sledes reprsenterede sprgsmlet for mig et forsg p at indfange noget af det, det kunne vre svrt at udtrykke, nr officeren skulle beskrive sin egen arbejdssituation. En del af forklaringen kan mske ogs vre, at der blandt officererne herskede en uudtalt forstelse, hvorefter den enkelte officer ikke eksponerede sine kolleger ved at udtale sig om deres arbejde. Derudover havde jeg skiftende udbytte af et vurderingsskala-sprgsml inspireret af Hellevik (1991, p. 134). Sprgsmlet ld sledes (se bilag 1 for interviewguiden): I hvor hj grad oplever du, at I som organisation fler jer som et vi, der samarbejder og ikke som forskellige nationer, der arbejder side om side? (skalasprgsml: angiv p en skala mellem 05, hvor 5 er udtryk for at hele organisationen opfatter sig som et vi, og 0 er, at nationerne slet ikke fler sig integreret og bare arbejder side om side). Hvis hjt p skalaen, hvilke begivenheder har medvirket til det? Hvis lavt, hvad tror du det skyldes? Generelt var det mit indtryk, at sprgsmlet var nemmere at besvare for officerer, som havde vret i organisationen over 6 mneder end for de nyankomne, som frst var ved at finde sig til rette. Men ogs i ledelseshierakiet oplevede jeg tydelige forskelle. Sledes var det tydeligt, at officerer i topledelsen fandt det spndende og kunne tale lnge ud fra sprgsmlet, hvorimod de lavere

90

rangerende officer ikke havde s meget at uddybe til sprgsmlet. Det kan skyldes, at det overvejende er topledelsen, som gr sig tanker om, hvordan enhedens flles identitet skabes og forandres i det daglige arbejde. Derfor begyndte jeg at bruge sprgsmlet som et tillgssprgsml, som jeg stillede, nr jeg vurderede, at interviewpersonen var klar til det. Dermed blev turen til Korpset ikke bare en frste opsamling af data, men ogs det frste billede af interviewguidens strke og svage sider. I tilgift til at afprve sprgsmlenes effektivitet og forstelighed gav pilotinterviewene i Szczecin mig ogs mulighed for at afprve egen rolle som interviewer og for at vurdere egnetheden af det tekniske udstyr.

Udvlgelse af interviewpersoner
Indledningsvist havde jeg bestemt mig for at afgrnse undersgelsen til udelukkende at omfatte officerer med min. rs erfaring med internationalt samarbejde, idet de sammenlignet med nytilkomne mtte formodes at have de bedste forudstninger for at give en nuanceret beskrivelse af deres oplevelser af og reaktioner p arbejdet ved Korpset og Trningscentret. Jeg endte dog med at finde en sdan selektering uhensigtsmssig, dels fordi de erfarne officerer i kraft af deres tid p stedet kunne have blinde pletter i deres oplevelse og beskrivelse af arbejdssituationen, og dels fordi de nyansatte i kraft af deres korte tid p stedet formentlig ville have deres oplevelser af og reaktioner p arbejdet med mange nationaliteter i frisk erindring. Valget af militre ledere som indgang til identitetsproblematikken kan ogs kritiseres for at medfre en bestemt/biased position i forhold til artikulationen af den flles identitet, ligesom de militre ledere ogs er strategiske informanter. Som ppeget af Potter, 1996, Olsen, 2002, Miles & Huberman, 1994 br forskeren eksplicitere sine kritierier for selektion af informanter: The issue of sampling is as important as it is complex. The importance lies in the trust the reader will develop for the reseacher. If the researcher presents no information about how he or she collected the evidence, the readers will have less trust than if the researcher clearly articulates the scope of the phenonenon of interest, then describes the process of gaining access as well as the relevance at the set of units of evidence selected (Potter, 1996, p. 109). I forhold til valget af interviewpersoner bad jeg min kontaktperson om at f lov til at interviewe forskellige nationaliteter og bde civile og militre medarbejdere. Mangfoldigheden og multinationaliteten er valgt for i videst muligt omfang at give plads til den kompleksitet, som

91

studiet af identitet peger i retning af, samt for at holde analysen s tt p den konkrete praksis som muligt. I et militrt hovedkvarter er det ikke tilladt som gst at g uekskorteret rundt, kontaktpersonene er altid med. Dermed var der altid en vis kontrol med, hvem jeg talte med. En vigtig bias ligger sledes i kontaktpersonens udvlgelse af interviewpersoner. Til gengld fik jeg mange oplysninger, nr officererne opsgte mig i frokostpauser og p gangene, nr de mdte mig. Her fik jeg mange informationer, som jeg kunne bruge som baggrundsviden i interviewene. Ligeledes var det en stor hjlp for mig at blive inviteret hjem til mine kontaktpersoner til frokost og middage, for officerernes gtefller var ofte meget bne om de problemer og konflikter, der var i spil. Generelt var interviewpersonerne meget villige til at dele deres oplevelser med mig, og de udviste et stort engagement i at deltage i interviewene og efterflgende vise mig rundt, tage mig med til frokost, i messen etc.

Interviewenes praktiske gennemfrelse og forlb

Forud for interviewene havde jeg udsendt skriftlig information om projektet og dets forml. Rieper (1993) anbefaler endvidere, at interviewpersonerne modtager supplerende information om interviewet fra en overordnet. Derudover har jeg fulgt Miles & Hubermans (1994, p. 48) anvisninger og rd om, at interviewpersonernes udsagn bliver behandlet fortroligt. Desuden har jeg ved interviewets start lagt vgt p at fortlle interviewpersonen, at jeg ikke siger ting videre, som jeg har hrt til et interview til andre interviewpersoner (se bilag: Interviewguiden). Da det var mit nske, at deltagelsen i interviewene skulle medfre s f besvrligheder for officererne som muligt, var de indlagt i arbejdstiden og foregik oftest p deres eget kontor. Ved Korpset udfrte jeg frst et par skrivebords-interview, hvor interviewpersonen og jeg sad p hver sin side af interviewpersonens skrivebord. Der var flere rsager til, at jeg oplevede denne placering som uhensigtsmssig. Dels oplevede jeg, at det let kom til at tage form af en forhrssituation, og dels havde jeg under interviewet svrt ved at komme ind under huden p interviewpersonen. Desuden glemte de ofte at slukke deres telefoner eller fortsatte deres emailkorrespondance, osv. Efter min erfaring var det langt bedre at sidde ved siden af hinanden ved et

92

mdebord eller i et helt neutralt lokale. Ved Trningscentret og College lykkedes det mig i de fleste tilflde at f interviewpersonen til at forlade sit skrivebord, men der var ogs situationer, hvor der ikke var andre lokaler ledige, eller hvor skrivebordet og stolen var eneste pladser i lokalet. Hvert interview blev indledt med kort at resumere baggrunden for emnevalg og formlet med interviewet, samt interviewets forventede forlb og varighed. Interviewene var p forhnd berammet til at vare ca. 1 time, og ingen af interviewene overskred denne tidsramme. Fr hvert interview indhentede jeg interviewpersonens tilladelse til at optage interviewet p bnd, idet jeg understregede, at alle deltagere forblev anonyme, ligesom jeg redegjorde for min tavshedspligt. Ved Korpset og College var ingen af interviewpersonerne tilsyneladende generet af, at interviewet blev optaget p bnd (en enkelt interviewperson bekendtgjorde ovenikbet, at jeg meget gerne mtte citere alt, hvad han sagde), hvilket blev bekrftet af, at der ikke kom nye eller indestngte oplysninger frem, nr bndoptageren efter interviewets afslutning blev slukket. Ved Trningcentret var der dog flere af de steuropiske interviewpersoner, som var meget modvillige overfor bndoptagelsen. Isr to interviewpersoner gav udtryk for bekymring over, hvad interviewene skulle bruges til, og hvad jeg ville gre med optagelserne efterflgende. Her brugte jeg meget tid p at forklare formlet med projektet, at jeg gerne ville anvende citater i afhandlingen, men at interviewet som helhed ikke ville blive gengivet i afhandlingen.

Dilemmaer ved gennemfrelsen af kvalitative interview og deltagerobservation

Under forberedelserne til afhandlingens interview og observationer er jeg stdt p forskellige dilemmaer, som jeg lbende har mtte hndtere. I det flgende har jeg inspireret af Jensen & Johnsen (2003) beskrevet to, som har vret meget fremtrdende i arbejdet. Et frste dilemma er det flelsesmssige dilemma, som bestr i, at man p den ene side ikke kan f et kvalitativt interview til at lykkes, uden at der er flelser og empati11 til stede. Som beskrevet af Kvale (1997, p. 152) br intervieweren lytte til det emotionelle budskab i det, der siges, idet han
Theilgaard (1992, p. 191) siger herom, at empati er at forsge at se verden fra den andens perspektiv. I bogen, Listening with the third ear (Reik, 1983), peges der p, at empati er en psykologisk forstelse mellem mennesker. Titlen p Reiks bog - at lytte med det 3. re - peger p, at nr man lytter, s skal man lytte bde med rerne, med sindet eller med sin sjette sans.
11

93

ikke blot hrer, hvad der siges, men ogs hvordan det siges, og samtidigt lgge mrke til, hvad der ikke siges. Interviewet str og falder alts med tillid og empati. P den anden side m interviewerens empatiske indleven i interviewpersonens situation ikke lbe af sted med interviewet. Det flesesmssige dilemma viste sig for mig under et interview, hvor en interviewperson fortller om en voldsom begivenhed i familien, og hvilke konsekvenser, det har haft. Her skal jeg som interviewer bde forsge at give udtryk for min empati og medflelse med interviewpersonen, og samtidigt forsge at lukke ned, s hele interviewet ikke udelukkende kommer til at dreje sig om begivenheden. Det ville have vret naturligt for mig i et terapeutisk interview at g nrmere ind i den traumatiske oplevelse, men det l afgjort udenfor den kontrakt om et forskningsinterview, som vi havde i situationen. Fog (1992) beskftiger sig ogs med det dilemma, at forskeren p den ene side nsker, at interviewet skal vre s dybtgende og relevant som muligt, men p den anden side br man som forsker respektere den interviewede person og riskerer dermed at f empiri, der kun er overfladiske. Jeg oplevede flere gange en fornemmelse af, at en interviewperson havde mere p hjerte, end han fortalte mig i situationen, og s er dilemmaet: Hvor insisterende skal jeg vre, og hvor meget skal jeg presse ham? P det individuelle plan risikerer jeg, at han afviser at sige mere eller smider mig ud, men jeg risikerer ogs, at hele casen falder til jorden, fordi organisationen afviser at vre med til flere interview. Det betyder, at jeg som interviewer m granske, hvad jeg evt. selv har af flelser i situationen, idet flelser pvirker, hvad jeg som interviewer tr hre p og beder om at f uddybet (Krag Jacobsen, 1993). Et andet dilemma er det (diskurs)etiske dilemma12: Dette dilemma udspringer af, at hvis interviewet skal vre godt, s skal det ligne en samtale. Men hvor samtalen er en symmetrisk aktivitet, hvor samtaleparterne giver og tager lige meget og ofte selvforglemmende forsvinder ind i et emne, der optager dem, er interviewet asymmetrisk (Strand, 2004, p.12-14). Strand (2004, p.117-122) ppeger, at de gange man falder i som interviewer viser sig ved, at samtalen bliver symmetrisk, dvs. interviewpersonen stiller pludselig et sprgsml, som intervieweren kommer til at svare p eller leverer en metakommentar som fx: Sdan kan man slet ikke stille det op. Pludselig er interviewet ude af kurs, og interviewpersonen har taget styringen. P et tidspunkt oplevede jeg en interviewsituation, hvor interviewpersonen overtog styringen med interviewet og blev ved med at invitere mig ud. Efterhnden blev det mere og mere vanskeligt for
12

Pointer i dette afsnit er kommenteret af psykolog Ingrid Jastram, tidligere formand for psykologernes etiknvn og anvendt p kurset etik for psykologer i november 2004.

94

mig at huske mine sprgsml og f ham til at svare p dem, hvad han ogs virkede ganske uinteresseret i. Halvvejs igennem interviewet inds jeg, at jeg ikke ville f ham til indtage rollen som interviewperson og forholde sig til mig som forsker, han s mig udelukkende som en kvinde, han potentielt kunne g ud med. Oplevelsen gjorde det tydeligt for mig, at jeg mske ikke havde vret klar nok i min formidling af interviewets rammer. I hvert fald var jeg herefter ekstra omhyggelig med at sikre mig, at interviewpersonen havde forstet rammebetingelserne for interviewet. Nr jeg gik omkring p gangen hos Korpset, var der flere af officerne, som spurgte til min profession som psykolog og halvt i spg - halvt i alvor - foreslog mig at nedstte mig som psykolog dr: For her kunne vi godt have brug for terapi. Min forskerstatus kom i anden rkke - den blev der ikke spurgt s meget til, men i forhold til mit gamle job som klinisk psykolog var sprgsmlene mange. Her befinder jeg mig med Jette Fogs ord midt i det paradoks, som hun benvner den trojanske hest (1994, p. 100): Den fortrolige samtale er i interviewet brugt som metode, og den metode er karakteriseret ved at stritte imod at blive gjort til middel for noget andet: Jeg skal vre interesseret, skal opn en fortrolig og personlig kontakt for at f mit empiriske materiale. Og p den anden side kan jeg ikke tvinge den interesse og fortrolighed frem hos interviewpersonen. I virkeligheden er dilemmaet, om man som psykolog skal leve op til andres forventninger om, at de kan f psykologisk hjlp i situationer, hvor det ikke er p dagsordenen. Hvor terapien tydeligt hrer hjemme i et refleksionsrum, hvor alle overvejelser er mulige og i en vis forstand lige gyldige, fordi de kan vre nyttige, uanset om de er sande eller falske, er interviewet et rum, hvor mlet i sig selv ikke er processen, men forskningen. Kravet om en etisk refleksion13 var sledes hele tiden til stede og betd, at jeg efter pilotinterviewene sgte at gennemtnke en rkke mulige handlinger i forhold til problematiske interviewsituationer, s jeg p den mde kunne imdeg dem p forhnd. Sledes blev jeg mere bevidst om at tydeliggre for interviewpersonerne, at forskningen havde strst betydning, dvs. mlet med kontrakten er at sikre det bedst mulige forskningsresultat.

13

Kravet om etisk refleksion er en del af de Etiske principper for nordiske psykologer (i Dansk Psykolog Forenings regelst 2002-2004, p. 35, lll.1.1)

95

Udskrift
Optagelserne af interviewene blev gennemlyttet flere gange og transskriberet i deres fulde ordlyd. Ved at udskrive optagelserne bliver de interviewedes udsagn fastholdt i deres egen form, og p den mde undgr forskeren iflge Hansen (1995, p.32) at tolke materialet p et for tidligt tidspunkt i analysefasen. Selve udskrivningsarbejdet gav endvidere et indgende kendskab til indholdet i interviewene og mulighed for igen at leve mig ind i interviewsituationen. Flere gange valgte jeg at overstte et interview, isr nr jeg fandt sproget vanskeligt at forst, og nr meningen ikke fremgik tydeligt p engelsk. Det var dog isr ved Trningscentret, at det var ndvendigt for mig. Nr jeg i de flgende kapitler analyserer interviewmaterialet, kan det ofte se ud som om, jeg foretager en reduktion af den helhed, hvori udsagnene fremsttes. Interviewene i deres oprindelige form er til kun til disposition for bedmmelsesudvalget, se evt. afsnittet om anonymitet for yderligere begrundelse. Af hensyn til interviewpersonernes anonymitet, er alle navne naturligvis slettet. Samtlige interviewpersoner er dog indforstet med, at citater og uddrag fra interviewene er anvendt i afhandlingen.

Analyse
Som Strati (2000) pointerer, s krver kvalitativ forskning indlevelse ikke alene i respondenternes virkelighed, men ogs i deres fantasi og emotioner. Iflge Jensen & Johnsen (2003) skal kvalitative analysemetoder lse de samme opgaver som en rkke statistiske teknikker skal lse inden for mere kvantitativt orienteret forskning, idet kvalitativ forskning skal give et overblik over et stor tekstmateriale og kvantitativ forskning over et stor talmateriale (ibid., p. 223). Miles & Huberman (1994, 245-262) fremlgger tretten taktikker for analyse af kvalitativt materiale og skabelse af mening i kvalitative tekster. Taktikkerne gr lige fra det beskrivende, der handler om at se efter mnstre og temaer i materialet - til det forklarende, der handler om at se efter kontraster og sammenligne data, og fra det konkrete - hvad hrer sammen med hvad? - til de mere abstrakte - at arbejde mod konceptuel og teoretisk sammenhng i materialet. De flgende kapitler, der bygger p interviewmaterialet og notater fra feltobservationer er analyseret under anvendelse af teorien prsenteret i kapitel 3, men hovedsageligt er analysen inspireret af Martins (2002), Sackmanns (1997) og Hatch & Schultz' (1997, 2004) analysemetoder og modeller. Disse teoretikere har i hj grad medvirket til at tematisere de forskellige kulturer og

96

identiteter i analysen. Martins perspektiv dkker som tidligere nvnt over, at der bde fokuseres p det, der er flles for en organisationskultur, og det der er fler- eller mangetydigt. Se analysen i kapitel 6 for en nrmere beskrivelse og illustration af, hvordan Martins tre perspektiver danner rammen om analysen af det empiriske materiale. Ved hjlp af Sackmanns (1997) model analyseredes identitetshierarkierne i de tre cases, ligesom en karakteristik af de to organisationer blev opstillet i forhold til, hvilke fremtrdende identiteter, der findes hos henholdsvis Korpset, Trningscentret og College. Her gennemsgtes alle data for kvaliteten af de identificerede identiteter samt konflikter og "kontekst" i identitetsspillet. I mikroanalysen af konfliktsituationer blev hierarkiet mellem de forskellige identiteter kortlagt. Hatch & Schultz' ider om kultur/identitet/image dynamik og deres sondring mellem organisational/corporate/public identity anvendes ligeledes i analysen af data. Isr anvendes deres teori og analyser i en refleksiv metateoretisk ramme, som forholder sig til de militre lederes theories/concepts-in-use. I de flgende kapitel flger disse analyser. Inden for videnssociologien (Mannheim, 1952) er det en velkendt problematik, at viden - og videnproduktion - ikke er apolitisk, men altid finder sted i en politisk kontekst og ofte er farvet af svel respondenters, som forskernes egne politiske ml (se ogs kap. 2). Nyere vidensociologi gr sledes op med idealet om den objektive forsker, der ser sit forskningsobjekt fra en neutral og privilegeret position (Christensen, 2005). Samtidig fremhves det, at tolkningen af data ogs br tage hensyn til de politiske motiver og hensyn, der er et naturligt aspekt af de fleste organisatoriske problemstillinger. At det politiske aspekt ogs har en betydning for denne afhandlings metode, blev tydeligt for mig undervejs, da jeg foretog nogle ekspertinterview blandt forskellige ledende medarbejdere i Forsvarskommandoen og p Forsvarsakademiet for at vre orienteret om, hvad der var helt aktuelt, og hvilke emner der efter deres vurdering ville stte dagsordenen i Forsvaret fremover. Det blev klart, at idet jeg prsenterede mig selv som forsker fra Forsvarsakademiet og Copenhagen Business School, var der nogen, der tolkede og tilskrev min position en politisk agenda - hvad var det egentlig, som Forsvarsakademiet ville have ud af projektet? Hvad regnede jeg med blev min konklusion? etc. Interviewene indgik dermed i det politiske spil om opmrksomhed og omdmme. Det skal selvflgelig ikke overvurderes, hvilken betydning det havde for interviewpersonerne at f deres budskab ud via min afhandling, men det blev tydeligt for mig, at jeg blev betragtet som en

97

meningsdannende del af systemet. P den anden side kan det indvendes, at de militre eksperter, som jeg har interviewet, jo i deres daglige job konstant skal koncentrere sig om policy making og sensemaking til politiske emner, og det lgger de mske ikke lige fra sig, fordi de bliver interviewet. Den politiske agenda trdte srligt frem p to omrder: Ved deltagelsen: Det at acceptere et interview er til en vis grad et politisk valg. Vrtsorganisationerne vlger at eksponere sig og udstte sig for kritiske jne, men fr til gengld lejlighed til at pvirke meningsdannelsen inden for det aktuelle problemfelt. Den politiske dimension er ogs tydelig i forberedelsen af mine dataindsamlingsbesg, der flger en stramt reguleret proces, hvor der skal fremsendes officielle skrivelser, og foresatte p hjeste niveau skal godkende aktiviteterne. Det er dog vsentligt at understrege, at det efter min opfattelse mere er udtryk for systemets rutiner end kontrol med projektets retning og ml. Jeg har sledes oplevet en stor benhed i systemet. De fleste af interviewpersonerne var lidt fortravlede, men yderst velforberedte, de havde sat sig ind i det materiale, jeg havde sendt forud og havde yderligere forslag til, hvem jeg skulle kontakte efterflgende. Ved brugen af citater: Hovedparten af de eksperter, jeg interviewede, fremhvede, at de ikke nskede at vre anonyme, og at jeg meget gerne mtte citere deres synspunkter i afhandlingen. Sledes s enkelte interviewpersoner mske en chance for at f plantet egne synspunkter og pvirke konklusionerne. Da jeg ringede op og kvitterede for aftalerne, eller sagde tak for interviewene, kom der ofte flere synspunkter frem uden for den formelle ramme, som de havde tnkt over ogs lige skulle med. Synspunkterne, der kom frem ved ekspertinterviewene var ofte temmelig skarpe og kontante - eksempelvis udtalte en af eksperterne: Jeg mener, at det er er spild af penge at satse p det politiske projekt Multinational Corps North East, bare fordi vi skal uddanne nogle polakker. Det er simpelthen alt for dyrt, vi br lgge vores g i flere kurve. Der er sledes en risisko for at, at respondenterne svarer strategisk for at opn et ml eller fremme en dagsorden, som fx at Multinational Corps North East har vret dyrt for det danske forsvar, og at har medfrt nedprioritering af andre opgaver.

98

Verificering
I det flgende vil de verificeringskriterier, der er relevante for afhandlingens konkrete undersgelse, blive fremlagt og drftet. Generalisrbarhed, reliabilitet og validitet - dvs. hvad skal der til for, at forskningsresultater er plidelige, gyldige og velbegrundede - er nogle af de centrale sprgsml, der i det flgende diskuteres. Sprgsmlene tages op igen i forbindelse med diskussionerne og perspektivering af afhandlingens temaer. Miles & Huberman (1994, p. 263) ppeger, at der ikke findes forskrifter eller ufejlbarlige slutningsregler til at fastsl validiteten af kvalitativ forskning. Deres indfaldsvinkel bestr i at studere de mange kilder til mulige ensidigheder, der kan ugyldiggre kvalitative observationer og fortolkninger, og de beskriver udfrligt forskellige former for teknik til afprvning og bekrftelse af kvalitative resultater. Det omhandler: Kontrol for reprsentativitet og forskereffekt, triangulering, vgting af bevismateriale, udfrelse af hvis-s prver, udelukkelse af falske relationer, gentagelse af resultat, undersgelse af rivaliserende forklaringer og indhentning af feedback fra informanterne. Socialkonstruktivismen markerer p mange mder et opgr med iden om, at kvalitativ forskning skal vurderes p samme prmisser som kvantitativ forskning, eller rettere iht. den naturvidenskabelige model, der tilsigter at opstille lovmssigheder om rsagssammenhnge mellem forskellige variabler p grundlag af kontrollerede eksperimenter (se ogs kapitel 2). Srligt i formelle komparative analyser kan man genfinde denne metodemssige idealmodel. Derfor er det egentlig tankevkkende, at Kvale (1997) bruger begrebet verificering, der jo betyder at gre sandt, samtidig med at han problematiserer en korrespondensforstelse af sandheden. Isr tre forhold fremhves ofte som argument mod at stte kvalitativ forskning p formel, nr sociale fnomener studeres: For det frste, at rsagssammenhnge i den sociale verden oftest medieres gennem mennesker, og derfor ogs pvirkes af disse menneskers fortolkninger, teorier og vrdier. I den sociale verden er det ndvendigt at betragte folks bevggrunde som rsager i sig selv. Derfor vil forskning, der ser bort fra, hvilken mening folk tilskriver begivenheder, ofte g glip af vigtig indsigt. For det andet, at man i interviewbaseret forskning ikke kan studere fnomener uden samtidig at pvirke dem. Som det bermte Hawthorne eksperiment viste, vil forskerens blotte tilstedevrelse eller endda bare visheden om, at man bliver studeret - pvirke folks adfrd og tnkning.

99

For det tredje, at forskeren aldrig er en neutral og vrdifri observatr, men altid vil vre pvirket af sin egen faglige, erfarings- og flelsesmssige referenceramme og for-forstelse, sit sprog, sin kultur, etc. Derfor vil forskeren altid vre en tilskuer med et bestemt perspektiv - eller i bedste fald et bestemt repertoire af perspektiver. Eksempelvis vil man som psykolog typisk hfte sig ved bestemte signaler, tolke betydninger ind i de biografiske dele af en fortlling eller mske anvende interviewteknikker fra terapien - og dermed n frem til en bestemt type af resultater. Som forsker kan man godt tilstrbe at forholde sig til sine egne biases, men man kan aldrig distancere sig fuldstndig fra sig selv. Forskeren kaster altid en skygge over sit materiale. I mange socialkonstruktivistiske fremstillinger vil de traditionelle metodemssige grundbegreber validitet, reliabilitet og generalisrbarhed derfor blive anset som fremmedelementer i den socialkonstruktivistiske begrebsverden - isr det omfang de importerer en objektivistisk verificeringslogik. Ikke desto mindre br socialkonstruktivistisk forskning forholde sig til de sprgsml, der ligger implicit i begreberne. Er metoden velegnet til at svare p forskningssprgsmlet? Kan man stole p de data, der er indsamlet? Hvilken vgt og betydning skal man tilskrive forskellige udsagn? Er pointer gyldige uden for de konkrete cases? Kan de overfres til andre organisationer?

Diskussion - Fra vurdering af datas reliabilitet til fortolkning af ytringers valr

Visse typer konstruktivistisk forskning vgrer sig mod at vurdere ytringers vrdi og plidelighed, idet alle udsagn ontologisk forudsttes at have samme vrdi (se Gergen & Gergen i Denzin og Lincoln, 2000). Argumentet er, at ytringer altid er kontekstafhngige - uanset om de kommer i en formel interviewsituation eller i en uformel arbejdssituation. Sledes giver det ikke mening at forsge at skelne mellem sande og falske udsagn. Gergen (1997) skelner mellem ord og begrebers konstaterende og udfrende funktioner. De konstaterende pstande bruges til at beskrive verden, som for eksempel: Grsset er vdt. De udfrende pstande, er derimod sproglige udtryk, der ikke kan verificeres som rigtige eller forkerte, eksempelvis: Tak,velbekomme, vrsgo, parat, start... etc. Pointen er, at opmrksomheden flyttes fra sprogets evne til at beskrive verden til dets pragmatiske funktion. Gergen forklarer, at udfrende pstande skal forsts efter, hvor heldigt de falder ud i en given procedure eller sammenhng, i stedet for om de stemmer overens med kendsgerninger. Pointen er, at videnskabelige handlinger, eksempelvis det at beskrive, at forklare og at teoretisere

100

om verden iflge Gergen m opfattes som handlinger i en given kontekst. Nr videnskaben vurderer en bestemt ytring som sand, falsk, njagtig eller unjagtig, s foretager vi iflge Gergen ikke denne dom i forhold til en abstrakt eller idealiseret overensstemmelsesnorm; det vi vurderer er snarere, hvor heldig eller uheldig pstanden eller ytringen er under bestemte forhold. Gergens budskab er, at det i videnskaben og i kulturen generelt ikke handler om, hvorvidt et udsagn er sandt eller ej. Det handler snarere om, hvilke typer af kulturelle handlinger og muligheder udsagnet understtter. Det er efter min opfattelse en problematisk position, nr formlet er at forst respondenternes livsverden og identificere de tankemnstre, diskurser og vrdier, som ligger til grund for deres adfrd. Med det forml er det ndvendigt at forholde sig til om udsagnene, der fremkommer i forskningsinterviews, kun er konstrueret til lejligheden - mske for at leve op til forskerens forventninger eller for at tegne et bestemt billede af sig selv. Plidelighedsdiskussionen er alts relevant og knytter sig til denne undersgelses ideal om at tilnrme sig de diskurser, der faktisk er en del af officerernes daglige virke. I stedet for at vurdere datas reliabilitet - hvilket fordrer, at forskeren skal forholde sig til den nsten umulige opgave at afgre om et udsagn har en gthedsvrdi - er forskerens opgave at fortolke udsagn i lyset af den situation, de er fremsat i, at forholde sig til udsagns valr - alts hvilken vrdi og status, et udsagn har. Nr en officer fx siger, at polakkerne er dovne, hvilken rolle spiller dette udsagn s, hvilken funktion har det i den konkrete samtale. En provokation, en morsomhed, en finke af panden eller en kritisk refleksion? Her hviler analysen af udsagnet p en hj grad af sensitivitet i den konkrete samtalesituation (fx respondentens tone, non-verbal kommunikation, stemningen i rummet, evt. tilhrer og relationen mellem samtaleparterne), en kritisk sans i forhold til at tage udsagn for plydende og en forstelse for respondentens historik og for den diskursive kontekst (Fairclough, 2005). Den socialkonstruktivistiske metode opgiver ikke idealet om at forholde sig til udsagns plidelighed, men har et andet perspektiv p det empiriske materiale, nemlig at tolke udsagn i henhold til den aktuelle kontekst. Det handler sledes ikke om reliabilitetsvurderingen: Er dette udsagn sandt eller falsk, men om at vurdere hvilken betydning et udsagn kan tillgges, nr konteksten tages i betragtning. Ogs af den grund er triangulering bl.a. gennem forskellige metoder, mellemfaldende resultatrapportering for baggrundsgruppen p Forsvarsakademiet og senere 2. runde af interview og observationer ved Trningscentret en del af forskningsdesignet. Undervejs har jeg ligeledes diskuteret antagelserne med officerer p stabskursus p Forsvarsakademiet og med de studerende p

101

Hrens Officersskole, bl.a. for ikke at risikere at komme til at teste sprgsml og problemstillinger, som mske nok overlever de videnskabelige tests - context of justification (Jensen og Johsen, 2003, p. 210), men som er ligegyldige for de mennesker, man studerer. Desuden har jeg undervejs i projektet holdt diskussionsoplg bl.a. for Politiets topledelse og for Politiets Efterretningstjeneste her opnede jeg at f feedback p emnets relevans for andre relaterede faggrupper.

Fra validitet til legitimering

P samme mde forholder det sig med sprgsmlet om validitet - eller videnskabelig kvalitetssikring. Kvalitetssikring er som ppeget af Olsen (2002) bde kommunikativ og hndvrksmssig. Iflge Kvale (1997) er meget vundet ved at srge for, at kvaliteten af det hndvrksmssige arbejde med interview og observationer er s godt, at det s at sige brer egen gyldighed og vrdi i sig selv. Forskningsprocedurerne br vre benlyse, resultaterne br vre indlysende p grundlag af fremstillingen og konklusionerne br flge logisk af prmisserne. Derved bliver ydre bekrftelse eller officiel validitetsblstempling af sekundr betydning. Valid forskning er i denne forstand forskning, der overfldiggr sprgsmlene om validitet. (Kvale, 1997, p. 246). Sledes har jeg inddraget forskere i andre forskningsmiljer og mine informanter i forskningsprocessen som kvalitetssikring. Hertil kommer min baggrundsgruppe bestende af chefer p Forsvarskademiets Fakultet for Militrpsykologi og Ledelse, der via diskussioner om resultaternes tolkninger fik mulighed for at problematisere problemstillinger, procedurer og analyseresultater. Isr var Miles & Hubermans (1994, p. 278) sprgsml i fokus: Do the findings of the study make sense? Are they credible to the people we study and to our readers? Do we have an authentic portrait of what we were looking for? Men i afhandlingen er ogs medtnkt pragmatiske kvalitetskriterier (Olsen, 2002, p. 246), idet det videnskabelige forml med afhandlingen, som anfrt i kapitel 1 bl.a. er at generere indsigt, der kan hjlpe ledere i deres arbejde i multinationale organisationer i NATO. Eksempelvis er det meningen, at forskningsresultaterne skal fre til en praksisteori/guide for ledere, der skal udstationeres i multinationale organisationer i Forsvaret. Ambitionen er derfor, at afhandlingens resultater frer til en ny mde at tnke over identitet i Forsvaret og dermed mske nye mder at handle p, som leder til nskede resultater, for eksempel en bestemt approach til at hndtere samarbejdsproblemer.

102

Analyseresultater kan ogs kvalitetssikres ved feedback fra informanterne. Miles & Huberman (1994, p. 275) peger p at local informants can act as jugdes, evaluating the major findings in a study. Det ideelle er iflge Olsen (2002, p. 240) at mikse hndvrksmssig og kommunikativ kvalitetssikring - dette har jeg sgt bl.a. gennem kontrol af interviewudskrifter, observationerne og egne beskrivelser, hvad angr informanternes livsverden. Sledes erstatter socialkonstruktivistisk forskning idealet om validitet med en ml om legitimering af forskningsresultaterne gennem svel hndvrksmssige kvalitet og den sociale praksis, der knytter sig til produktionen af viden, herunder isr peer reviews og tilbagelsning af forelbige konklusioner over for respondenter og andre forskningsobjekter.

Fra generalisrbarhed til situationel resonans

I den naturvidenskabelige model er det ofte et ml, at resultater skal kunne sammenlignes, overfres og reproduceres. I sociale sammenhnge er data aldrig fuldt sammenlignelige - det er ikke muligt at isolere en variabel og holde alle andre faktorer konstante. Derfor vil man ofte i social konstruktivistisk forskning se, at forskeren afstr fra et nske om generalisrbarhed udfra et argument om, at al mening er lokal og kontekstafhngig. Forskningens gyldighedsomrde indskrnkes til de studerede cases og mske meget nrt tilgrnsende situationer. Jeg mener, at socialkonstruktivismen p det punkt kan virke underligt uambitis og underkender sin egen vrdi. Det er vigtigt at tilstrbe en anden form for generalisrbarhed end den naturvidenskabelige models kausalsammenhnge (se model 8). Man kunne kalde det socialkonstruktivistiske ideal for en situationel resonans. Resonans handler om genkendelighed, relevans, om at pointerne giver mening, hvad end det er for praktikere eller for andre, der studerer det samme fnomen. Det kan sammenlignes med Kvales begreb som kommunikativ validering (1997) eller med Olsens (2002) begreb om pragmatisk validering. Nr man beder respondenterne (og andre forskere) forholde sig til de konklusioner, man er net frem til efter fortolkningen af deres (og andres) udsagn, kan man med en omkrivning af Giddens (1984) begreb om dobbelt hermeneutik tale om en form for trippel hermeneutik - alts en tilbagelsning af forskerens tolkning af respondenternes tolkning. Metoden er, at man gafler sig

103

frem til en flles forstelse. Som Hastrup (2002) pointerer m vi, hvis vi som forskere vil vide mere end at blot konstatere og kommentere, starte med at erkende vores placering i et rum, der ogs er befolket af andre, og hvor vores position og videnskabelige landvindinger i hj grad er underskrevet af andre. Denne forstelse/ramme/indsigt vil kunne bringes i spil p tvrs af multinationale enheder og fre til erkendelse, forandring og resultater. Diskussionen af verificering leder til et sprgsmlet om, hvilke sandhedskritierier man som forsker skal leve op til. Habermas definerede den naturvidenskabelige erkendelsesinteresse som teknisk (Habermas, 1969). Der sges efter almene lovmssigheder, ogs kaldet nomotetiske sammenhnge. Forskningen er betinget af empirisk udforskning af et genstandsfelt p naturvidenskabelige prmisser. Dette medfrer en isolering af genstandsfeltet, som man finder det i eksperimentalpsykologien, hvilket vil sige at undersgelserne foregr i laboratorier og resultaterne skal vre kvantificrbare (Christensen, 2005, p. 127). Hensigten er iflge Habermas (1969) at kunne forudsige virkningerne af bestemte rsager, hvilket i sidste indstans giver mennesket en tro p, at det kan lade sig gre at pvirke og kontrollere hndelser gennem rsagsbetingelser. Det socialkonstruktivistiske genstandsfelt er menneskelige fllesskaber. Formlet hermed er derfor at bidrage til indsigt i forholdet mellem foranderlige og universelle forhold imellem individ og samfund eller gruppe. Empirien bestr af bde eksperimentelle og kvalitative data. Det positiviske videnskabsideal afvises sledes (se ogs kapitel 2). Hermed er det muligt at opstille nogle forskelle p socialvidenskabelige forskning, der flger hhv. en objektivistisk idealmodel og en socialkonstruktivistisk idealmodel: Objektivistisk metode Metode, der sikrer validitet Datas trovrdighed Konklusioners generalisrbarhed Forml at finde almene lovmssigheder (se fx Christensen 2005, pp: 101-128) Socialkonstruktivistisk metode Fremgangsmde, der sikrer legitimitet Udsagns valr Pointers situationelle resonans Forml at skabe indsigt i sociale fnomener (Gergen, 1985, p. 266).

Model 8: Metodemssige grundantagelser indenfor henholdsvis naturvidenskabelig og socialkonstruktivitisk forskningstradition.

104

Ovenstende kontrastering er idealtypisk og m naturligvis lses med respekt for nuancerne. Hastrup (2002) og Fink (1990) advarer om, at man overdriver forskellen mellem naturvidenskaberne og de humanistiske videnskaber. Sledes fremhver Hastrup (2002, p. 11-12) det optiske bedrag dels forbundet med den reelle usynlighed af de humanistiske videnskabers bidrag til begrebsfornyelse og historisk udvikling, dels forbundet med en uhensigtsmssig sammenkobling af naturvidenskab og teknologi. Eksempelvis er naturvidenskab andet end teknologiske opfindelser; det er ogs reflektioner over altings sammenhng og et forsg p at skabe et sprog, fx et matematisk sprog. Her er afstanden iflge Hastrup (ibid.) nsten forsvindende lille14.

Rapporteringsstadiet: Bearbejdning af interviewene

Observationer, interviewudskrifter, feltdagbog med notater, tanker og en hel masse gule lapper danner rammen om analyserne, men hvordan rapporteres disse data hensigtsmssigt? At rapportere vil ikke blot sige at prsentere informanternes synspunkter ledsaget af forskerens synspunkter i form af fortolkninger. Afhandlingen er i sig selv en social konstruktion, hvor mit valg af skrivemde og litterre virkemidler (Kvale, 1997, p. 247) giver et specifikt syn p informanternes verden. Nr man rapporterer en undersgelses resultater i en afhandling, risikerer man, at afhandlingen bliver en barriere for formidling, bl.a. fordi processen tager lang tid og mske ikke lngere er relevant for interessenterne efter tre rs forskning. Den praktiske erfaring, jeg havde med rapportering af analyser i mit tidligere psykolog job, var ogs prget af, at rapporteringsvejen var meget lang. Nye ider og analyser kunne ikke bare lige meldes ud i systemet, og der var mange led i organisationen, der skulle hres frst og sprges til rds, og derudover var der hensynet til tid og ressourcer. I afhandlingen har jeg forsgt at skrive om forskningen p forskellige mder. Der er anvendt interviewcitater som illustrationer, for eksempel i forbindelse med analyserne. Observationerne er ogs anvendt som materiale i fortolkningen af fx konflikter og kulturelle
14

Den samme pointe diskuteres under en anden synsvinkel af Dorte Marie Sndergaard (2002a, pp: 52-65). Hun forholder sig til knnet som en kategori, der enten understttes biologisk eller socialt. Knsforskningen har i hj grad bidraget til at udfordre grnserne mellem forskellige videnskabelige positioner, idet det er et bent sprgsml, om det overhovedet er muligt at skabe afstand nok mellem det biologiske og det sociale kn til, at det giver mening at tale om kn som enten det ene eller det andet.

105

paradokser. Senere i analysen sger jeg at anvende modeller og metaforer for dermed at visualisere forskningens analyser og diskussioner.

Afrunding: Kvalitativ metode i en socialkonstruktivistisk ramme

Socialkonstruktivismen problematiserer det positivistiske sandhedsbegreb og dermed opfattelsen af videnskab som et forsg p at afdkke den objektive sandhed inden for et bestemt genstandsfelt. Socialkonstruktivistisk forskning kan siges at erstatte mlet om at finde sandheden med et ml om at skabe en oplevelse af indsigt i den sociale verdens problemstillinger. Min overordnede pointe i dette kapital har vret, at den socialkonstruktivistiske ramme ikke er en metodemssig blankocheck, hvor anything goes, men at socialkonstruktivistisk kvalitativ forskning ogs skal leve op til standarder for god forskning. Ikke de samme standarder, der er defineret af den naturvidenskabelige idealmodel, men sine egne standarder. Det er alts muligt at skelne mellem god og drlig socialkonstruktivistisk forskning, herunder gode og drlige forskningsdesign, gode og drlige sprgeguides, gode og drlige analysestrategier - og gode og drlige resultater. Kapitlets struktur afspejler den anden pointe: At god socialkonstruktivistisk forskning handler om kvalitet, kritisk sans og systematik i hvert enkelt led af forskningsprocessen. Derfor har jeg i dette kapitel brugt meget plads p at detaljere fremgangsmden, de overvejelser, der ligger bag og de valg og fravalg, der er foretaget. Formlet er ikke at leve op til den naturvidenskabelige idealmodels krav om reproducrbarhed - det er formentlig en umulighed i kvalitativ forskning - men at vise, at processen er til at stole p. Det er nrliggende at drage en parallel til John Rawls (1973) bermte pointe om procedural justice: Vejen til legitime resultater gr gennem en ben, gennemsigtig og systematisk proces. Brugen af Kvales 7 trins model er ikke ensbetydende med, at jeg er enig i alle Kvales pointer - eksempelvis deler jeg i lighed med Olsen (2002) ikke Kvales opfattelse af, at analyseresultater ikke kan spejle virkeligheden, men mener som Miles & Huberman, at kvalitativ forskning kan afdkke facetter, der ikke ndvendigvis er sande - men dog er empirisk underbygget om denne virkelighed. Men Kvales model er velegnet til at strukturere diskussionen af dilemmaer og afvejninger i forskningsprocessens enkelte led. Endelig har kapitlet understreget en tredje pointe, nemlig at vidensproduktion i sig selv er en social proces med egne regler og rutiner, med egne indbyggede styrker og svagheder og med egne

106

forsknings- og politiske undertoner. Forskeren er ikke en neutral og udenforstende observatr, men en central aktr i produktionen af erkendelse. Derfor m forskeren ogs forholde sig refleksivt til sin egen rolle, til sine teorivalg, til processen og til resultaterne. God metode er at forholde sig til de vilkr og omstndigheder, som forskningen er produceret under.

107

DEL II DET EMPIRISKE SPNDINGSFELT Identitetsdannelse i praksis

I de nste fire kapitler prsenteres og analyseres afhandlingens empiriske materiale med det forml at opn indsigt i hvad militre ledere tnker om, og hvordan de arbejder med, dannelsen af en flles identitet i den nye multinationale og sikkerhedspolitiske relation. Hovedpointen i kapitlerne er, at den flles identitet formes diskursivt, at identitetsdannelse er tt forbundet med konflikt, og at det er muligt at skelne mellem to diskursordner i hver af de studerede organisationer: En frsteordens diskurs, der omhandler substansen i organisationens identitet, og en andenordens diskurs, der omhandler dannelsen af organisationens identitetsbegreb. Et af hovedbudskaberne er, at det er ndvendigt at forst begge diskursordner og deres indbyrdes samspil for at forst og evt. ogs prge identitetsdannelsen i en multinational enhed. Frsteordens diskursen vedrrer meningen med organisationens virke, afgrnsningen og definitionen af fllesskabet/enheden, de styrende vrdier og normer, osv. De centrale sprgsml, som organisationen sger at besvare, er: Hvem er vi, hvorfor er vi her, hvad str vi for, hvordan er vi forskellige fra andre - dvs. sprgsml og artikulationer bidrager til, at det enkelte medlem af organisationen kan skabe mening med det kollektive og sin egen rolle i forhold til det kollektive. Mens frsteordens diskursen er forholdsvis intuitiv og let genkendelig, er andenordens diskursen mere subtil. Den omhandler som nvnt organisationens konceptualisering af identitet og sger sledes at besvare nogle mere definitoriske sprgsml: Hvad er identitet egentlig, hvilken betydning har identitet for organisationens virke, og hvordan formes identitet? Andenordens diskursen har en refleksiv og definitorisk karakter, og betragtes derfor ofte som akademikerdomne , men afhandlingens analyse viser, at det ogs er centralt for de militre lederes identitetsarbejde som en slags ideologisk ramme om frsteordens diskursen. Anden-

108

ordensdiskursen stter forskellige grnser for, hvordan frsteordens diskursen kan udfolde sig, fx hvilke ytringer, der er legitime, hvilke vrdier, der prioriteres og hvilken adfrd, der belnnes. I kapitel 5 Den diskursive kontekst for casestudierne analyseres konteksten for identitetsdannelse i Forsvaret, og denne kontekst kobles til de tre udvalgte cases. Kapitel 6 og 7 fokuserer p frsteordens diskursen i de tre cases. Kapitel 8 omhandler andenordens diskursen. I afhandlingens kapitel 9 diskuteres relationen mellem de to diskursordner. De tre cases har forskellig lokalisering, opgaver, organisation og mission, og medarbejderne har vidt forskellige arbejdsvilkr. Det vil vre meningslst at vurdere de tre cases ud fra samme kriterier, og derfor er et formelt komparativt forskningsdesign sledes ogs fravalgt (som omtalt i kapitel 4). Sigtet med analysen af de tre cases er heller ikke en vurdering af, hvorvidt ledelsen har arbejdet hensigtsmssigt og opfyldt sine ml. Der kan dermed ikke i det flgende lses en vrdidom om, at nogle af organisationerne er mere effektive eller robuste end andre.

109

Kapitel 5
Den diskursive kontekst for de multinationale enheder
Sikkerhedspolitikkens forandring
I en socialkonstruktivistisk optik kan organisatorisk identitet ikke studeres i isolation, men m ses som noget, der udvikler og forandrer sig med de overordnede strmninger i forhold til de militre opgaver. Man kan sige, at dannelsen af specifikke organisationers identitet er vvet ind i en mere generel drftelse af den samlede sikkerhedspolitiske selvforstelse. Den mening, som artikuleres og forhandles i de udvalgte cases, er indlejret i en makrodiskurs eller en diskursiv kontekst, som vedrrer Forsvarets og sikkerhedspolitikkens rationale. I dette kapitel redegr jeg for konteksten for identitetsdannelse i Forsvaret og kobler denne kontekst til de tre udvalgte cases. Kapitlet trkker dels p litteratur om sikkerhedspolitik og det globale forsvar (NATO Academic Research Branch, 2004, Faurby, 2004, Reinhold, 2004, Forsvaret, 2006, FKO, 2000, Nrgaard, 2004, Barry, Wver & Wilde, 1998, Lundstein, 2006), dels p et af de centrale dokumenter om dansk sikkerhedspolitik. De sikkerhedspolitiske vilkr for dansk politik (2003). Rapporten opsummerer en rkke af de debatter, der har prget dansk og international sikkerhedspolitik. Den er udarbejdet af en rkke forskere, ansatte i ministerier og Forsvarskommandoen. Helt overordnet handler den sikkerhedspolitiske diskurs om radikal forandring i forstelsen af begrebet sikkerhed og i beskrivelsen af den sikkerhedspolitiske situation, samt re-orientering af de centrale sikkerhedspolitiske institutioner. De seneste 15 r er forandringen i sikkerhedspolitik kendetegnet ved Murens og Sovjetunionens fald, fremkomsten af en unipolr magtfordeling med USA som eneste supermagt, Europas genforening, asymmetriske konflikter, informationsteknologiens gennembrud, terrorangrebet p World Trade Center 11. september 2001 og spredningen af massedelggelsesvben. Hvis den sikkerhedspolitiske debat - og teoriudvikling - afspejler en ting, s er det en fundamental sikkerhedspolitisk re-orientering: Hvad er sikkerhed overhovedet? Hvor kommer truslerne fra? Hvad er meningen med de institutioner, som er skabt til den kolde krig?

110

Den sikkerhedspolitiske diskurs

Rammerne for isr internationale operationer er ndret markant. Nr danske soldater i stigende omfang udsendes til internationale operationer, kan det tolkes som en del af den udvikling i international sikkerhedspolitik, der gr i retning af at definere individets moralske, juridiske og politiske ukrnkelighed som et ultimativt og ufravigeligt princip. I lyset af disse tendenser sttes nu fokus p NATO og de udfordringer, der i den forbindelse opstr for dansk forsvar. Forsvarets produkt er ikke lngere simpel afskrkkelse eller symbolsk og passiv tilstedevrelse som i den typiske fredsbevarende operation. Siden afslutningen af den kolde krig er det traditionelle sikkerhedsbegreb blevet aflst af et mere vrdiorienteret sikkerhedsbegreb, der ikke drejer sig om Forsvaret af territorium, men mere om hndhvelsen af en rkke universelle menneskerettigheder og principper. Flles for de nye typer af trusler er, at de ikke er bundet af geografi, og at de er asymmetriske, dynamiske og uforudsigelige. Denne fundamentale drejning tvinger det militre system til at foretage en rkke ndringer ikke alene i den interne ledelse og uddannelse af soldaterne, men ogs i mden hvorp den militre organisation struktureres og fremstilles udadtil (Nrgaard, 2004). Det rrer ved den tendens, som Ole Wver kalder for sikkerhedsmssiggrelsen (securitization) af en bestemt ideologisk konstruktion, nemlig begrebet og iden om det civile samfund. Sledes bliver militre operationer i stadigt strre omfang kdet sammen med etableringen af et globalt medborgerskab (global citizenship) og en offentlig moral, der forpligter svel individer som stater i deres indbyrdes magtrelationer (Nrgaard, 2004). Wver har ogs vret medforfatter p rapporten om De sikkerhedspolitiske vilkr for dansk forsvarspolitik (2003), hvor terrorismen mod Vesten sammen med kombinationen med anvendelsen af massedelggelsesvben nvnes som de to strste sikkerhedsmssige trusler. At sikkerhedsmssiggre et bestemt forhold vil iflge Buzan, Wver og Wilde (1998) sige at artikulere noget som en eksistentiel trussel, et sprgsml om liv eller dd, der derfor m prioriteres fr alle andre hensyn. Er et forhold frst blevet accepteret som sikkerhedsmssigt fremstr det ofte som et uimodsagt og objektivt faktum. Dette kan iflge Buzan, Wver og Wilde iagttages ved at sprge til det rationale, der ligger til grund for sikkerhedspolitiske beslutninger (Ibid. p. 28).

111

NATOs nye udfordringer

Danmark har vret medlem af Den Nordatlantiske Traktats Organisation (NATO) siden organisationens oprettelse i 1949. Indtil afslutningen af den kolde krig var mlet med NATO at udvikle flles forsvarsstrukturer samt at vre rammen for den transatlantiske forbindelse mellem de europiske og nordamerikanske allierede. Det kollektive forsvarssamarbejde er fortsat et centralt element i NATO, men siden Warszawapagtens og Sovjetunionens oplsning har et vsentligt ml for alliancen ogs vret at bygge bro over gamle skillelinjer og forhindre, at nye opstr. Dette sges bl.a. ved at ge samarbejdet med landene i den tidligere stblok inden for rammerne af programmet Partnerskab for Fred (PFP). I dag er 26 lande medlemmer af NATO, Belgien, Canada, Danmark, Frankrig, Grkenland, Island, Italien, Luxembourg, Holland, Norge, Polen, Portugal, Spanien, Storbritannien, Tjekkiet, Tyrkiet, Tyskland, Ungarn og USA. Senest er Estland, Letland, Litauen, Bulgarien, Rumnien, Slovakiet og Slovenien indtrdt i NATO. Alliancen er fortsat ben for medlemskab for andre europiske lande. Efter den kolde krig erklrede NATO sig klar til at deltage i fredsbevarende operationer efter anmodning fra Organisationen for Sikkerhed og Samarbejde i Europa (OSCE) eller Forenede Nationer (FN). Men det var den 11. september 2001, der medfrte en markant og grundlggende beslutning om forandring for NATOs arbejde og struktur (Faurby, 2004). Dagen efter terrorangrebene besluttede NATO-rdet sledes for frste gang at aktivere Atlantpagtens artikel 5 om den gensidige bistandsforpligtelse (Matlary, 2006). Det var ganske vist en symbolsk handling - hvor alle nationer lovede deres sttte til bekmpelsen af terror, men den blev afgrende for den forandring af NATOs styrkestruktur, som vi har set i de senere r. Det blev sledes hurtigt tydeligt, at NATO kun ville vre anvendelig for USA i bekmpelsen af terror, hvis alliancen var i stand til at omstille sig hurtigt fra det hidtidige forsvar af medlemslandenes territorier til aktivt engagement i kampen mod den internationale terrorisme (Faurby, 2004). Omstillingen kommer til at ske gennem en grundlggende omstrukturering af medlemslandenes styrker, s de hurtigt og effektivt kan indsttes i missioner ogs uden for Europa.

112

NATOs nye styrkestruktur

Grundlaget for NATOs nye styrkestruktur blev lagt p topmdet i Prag i november 2002. Her vedtog medlemmerne at opstille NATO Reaction Force, en skaldt first-in first-out styrke til hurtig konfliktlsning i internationale operationer. Dette medfrte et behov for en ny styrkestruktur, der trdte i kraft 1. januar 2003. Den nye styrkestruktur deler styrkerne op i to typer afhngig af deployrbarhed: 1. Deployable Forces (DF), der skal vre fuldt deployrbare og til rdighed for alliancen til lsning af det samlede antal missioner 2. In-Place Forces (IPF), der derimod har begrnset deployeringsevne og hovedsageligt skal anvendes til kollektivt forsvar.

Det nye trusselsbillede

I verden anno 2005 er trusselsbilledet komplekst. En rkke globale udfordringer af konomisk, social og politisk karakter kan f direkte eller indirekte konsekvenser for trusselsbilledet svel i Danmark som i NATO. Samtidig er NATO stillet over for nye direkte trusler i form af international terrorisme og spredning af massedelggelsesvben. En af de strste direkte trusler i lbet af de nste 10 r kan iflge regeringens rapport (2003) vise sig at komme fra massedelggelsesvben i hnderne p et internationalt terrornetvrk. Det 20. rhundredes vbenteknologiske udvikling har get risikoen for, at private enkeltpersoner samt mindre grupper og netvrk kan bruge vben p en mde, der kan gre dem til en sikkerhedspolitisk trussel. De civile informations- og kommunikationsteknologier muliggr samtidig nye organisationsformer med nye handlemuligheder og mindre ressourcekrav. Erklringen fra NATO-topmdet i Prag i november 2002 understreger, at NATO skal kunne hndtere globale trusler. En global rolle for NATO forudstter en effektiv transformation af organisationen i overensstemmelse med topmdets intentioner. Denne proces omfatter en omstilling af Alliancens militre kapaciteter fra at vre stor og i hovedsagen stedbunden til en hjteknologisk, fleksibel, deployrbar og indsatsklar militr struktur.

113

Betydning for Danmark

Udviklingen i NATO og de hermed forbundne udfordringer for medlemslandene vil vre et helt centralt element for omstillingen af det danske forsvar. Danmark skal aktivt bidrage til transformationsprocessen i NATO og gennem bl.a. organisationens forsvarsplanlgningsproces vre med til at sikre, at de nationale kapaciteter udvikles, sledes at de kvalitativt kan anvendes i en allianceramme. NATO fungerer i dag som det centrale forum for formuleringen af flles militre standarder og procedurer, som er relevante ogs for lande uden for Alliancen. De sikkerhedspolitiske udfordringer stiller Danmark over for helt nye udfordringer og trusler. Dansk sikkerhed afhnger ikke lngere primrt af et trusselsbillede i sters-omrdet eller i Europa, men af den brede globale situation og udvikling. Nationerne i NATO har besluttet, at der ikke er behov for at opretholde store ikke-deployrbare styrker designet til territorialforsvar. Derimod ser NATO et get behov for deployrbare styrker, der skal vre klar til at kunne lse det fulde spektrum af alliancens missioner (FKO, 2000). NATO har udelukkende bedt Danmark om at bidrage med deployrbare styrker og kun inden for kategorierne High Readiness Forces (HRF), der er styrker p hjt beredskab, der kan bruges ved frstegangsindsats og Forces of Lower Readiness (FLR), der er styrker p et lavere beredskab, som sttter behovet for at opretholde lngerevarende operationer gennem rotation. Herudover vil der dog fortsat vre behov for militre styrker til nationale opgaver og styrkeproduktion.

Betydning for den enkelte soldat

NATOs soldater str i dag i en ny situation. Sprgsmlet er, hvad denne udvikling krver af de operative enheder og af den enkelte soldat? Hvor krig og territorialforsvar kalder p de traditionelle militrfaglige frdigheder, som det at kunne mestre sit vben, en kampvogn, sin kampeksercits, kalder de fredsskabende, fredsstttende og humanitre opgaver, som Forsvaret sttes til nu, p en udvidelse af de militrfaglige kompetencer. De nye opgaver pvirker den militre rolle og adfrd ikke kun, fordi soldaten bliver bedt om at udfre en anden type opgave, men fordi en mission ikke altid lader sig karakterisere som en bestemt type mission, men kan skifte form undervejs. Det stiller nye krav til soldaten, som konstant konfronteres med dilemmaer og modstninger, idet han bde

114

skal kunne agere kampsoldat og fredsbevarer (Nrgaard, 2004, Lundstein, 2006). Derudover fr de udsendte styrker gennem de nye typer af missioner typisk en politimssig rolle. Denne situation mangler flere karakteristika, der findes i den konventionelle militre situation, som fx en definitiv fjende og en klar definition p sejr (Nuciari, 2003). I trd hermed har nyere militr forskning vist at kravene til den enkelte soldat er ndrede (Bartone, 2005). Franke omtaler allerede i en artikel fra 1997 om fremtidens amerikanske militre ledere en tydelig mangel p sammenhng mellem en traditionel militr oplring og uddannelse til fredsbevarende operationer. Han ppeger, at militre styrker forudser, at styrkerne i stigende grad bliver indkaldt til at udfylde en lang rkke af ikkekonventionelle roller fra humanitr assistance til fredsbevarende og fredsstttende opgaver (Franke, 1997). Han nvner, at disse udvidede omrder ikke bare krver fleksibilitet og strategier for omstilling, men ogs vil krve, at soldaterne er forberedt bde p et teknisk, kognitivt og emotionelt plan. De militre styrker er ikke de eneste aktrer, men opererer i sammenhnge, hvor mange aktrer (ofte civile) er til stede aktrer, der spiller forskellige roller: Som fx NGOer, lokalpolitikere, lokalbefolkningen, civile embedsmnd, journalister etc. De militre styrker m samarbejde med nogle af disse aktrer, og mske modarbejde andre, og generelt forsge at undg konflikter. Karakteristisk for den nye typer af missioner er ogs, at en erfaring i en specifik mission ikke automatisk hjlper soldaten i en anden mission. Eksempelvis varierer den rigtige mde at mde civilbefolkningen p fra mission til mission. Da jeg i 1999 var p patrulje med danske soldater i Bosnien, handlede kontakten i mdet med civilbefolkningen i hj grad om at skabe sikkerhed, tillid og ro, s de lokale kunne aflevere deres hengemte vben til de danske soldater. Det lykkedes i mange tilflde de danske soldater at konfiskere maskingevrer, pistoler, hndgranater, hjemmelavede bomber, knive etc., som lokalbefolkningen selv udleverede til dem, men frst efter en lngere tillidsskabende snak og et glas slibowitch (blommebrndevin). Ved missioner i Irak er der ogs fokus p at skabe tillid og ro, men her har de danske styrker ogs en ndhjlpsformidlende rolle, der ofte overskygger alt andet. Her er der andet og flere akutte situationer at vre opmrksom p i mdet med de lokale, hvor selvmordsbombere, bevbnede brn og kvinder, der ikke lige stiller op i pne rkker for at f deres ndhjlpsration, er en del af den komplekse dagligdag for danske soldater (Nrgaard, 2004). I trd hermed fremhves det af viceadmiral Tim Sloth Jrgensen (2005), at Irak er en event-drevet operation, hvor man m tage bestik af situationen lidt efter lidt og afpasse indsatsen, bl.a. p grund af de mange selvmordsaktioner, der udfres.

115

Sledes stiller den enkelte mission ikke bare krav til soldaternes militre faglighed, men ogs til deres indsigt i de lokale kulturer og traditioner. I den missionsorienterede uddannelse som soldaterne gennemgr inden en udsendelse, uddanner man derfor soldaterne i den forhandlingsteknik og de kontaktfrdigheder, der er relevante at benytte i lokalomrdet (Nrgaard, 2004, se ogs Beiser, 2006). Derudover er Forsvaret rykket tttere p mediernes interesse og opmrksomhed, bl.a. gennem ugentlige reportager, eksempelvis programmet Bataljonen p TV2 i 2004, der rapporterede direkte fra soldaternes hverdag i Irak. Pressens interesse er altid til stede og dermed ogs politisk kontroversiel. Som ppeget af Andersen i Ledelse i Dag (oktober 2004, p. 4): Politiseringen drejer sig ikke bare om penge og overordnede principper, men ogs om hvordan soldaterne gr deres arbejde i praksis, ikke mindst i Irak og Afghanistan. Sledes bliver sager om at sl p irakiske kvinder med kosteskafter, om srlige afhringsmetoder og om soldaternes manglende udstyr ofte centrum for stor debat i de danske medier. Pressen er altid med. Sammenblandingen af spndingsfeltet mellem det politiske og det militre kan iflge Bonnn (citeret i Andersen, 2004, p.6) medfre: en uhrt og uhensigtsmssig sammenblanding af militr og politik, hvor politisering frer til usaglige beslutninger, der i sidste ende kan koste liv - samtidigt med at belnningen for lang og tro forsvarstjeneste i udlandet kan blive en tur i Ekstra Bladet. Bonnns udtalelse blev senere aktuel, da Ekstra Bladets forside under overskriften Torturleg viste billeder fra lejrlivet i Irak. Billedet p forsiden viser en dansk major, der grinende retter sin pistol mod en anden soldat, som sidder med en bl plastikspand over hovedet og med en kraftig lampe rettet imod sig. Opstningen efterlader iflge Ekstra Bladet ingen tvivl: Her er blevet leget tortur (Ekstra Bladet, 21. august, 2004, s. 1,2, 6 & 7). Sagen mindede mange om den tortur blandt nogle amerikanske og britiske soldater kaldet softening-up (Sen, 2006, p. 3) af irakiske fanger i Abu Ghraib-fnglset. Scener, der fremkaldte protester verden over, ikke mindst fordi grnsen mellem de onde og de gode pludselig ikke var s entydig (Bartone, 2004 & 2005, Sen, 2006). Den danske Hommel-sag, der af medierne blev beskrevet som en parallel til Abu Ghraib, er knap s enkel. Annemette Hommel, der er reserveofficer, blev i juli 2004 sendt hjem fra Camp Eden, mistnkt for under flere afhringer at have behandlet irakiske fanger i strid med reglerne. Senere kaldte forsvarsminister Sren Gade lejrchefen hjem - en beslutning, der er hjst usdvanlig i det militre system, hvor hjemtagelser af kontingentchefer ikke tidligere er set (Brndum, 2006).

116

Hver for sig har sagerne og anklagerne om tortur givet et indblik i en - for offentligheden - lukket verden, i Forsvarets srprgede logik, ritualer og tone. Netop disse sager er blevet Irak-konfliktens symboler p, at moralen kan g fljten, nr mennesket gr i krig - og er ogs i strk kontrast til det billede, den danske forsvarschef nsker, at offentligheden skal have af Forsvarets grundvrdier. Sledes betd amerikanske soldaters mishandling af irakiske fanger, at ikke bare alle amerikanske soldaters integritet blev alvorligt anfgtet (Bartone, 2004, p. 15), men danske soldaters selvbillede blev ogs pvirket af episoden. Sledes udtalte en del af de soldater, der kom hjem fra Irak hold 3, da rygterne om racistiske tilbjeligheder og anklager om tortur var p deres hjeste, at de flte sig dybt splittede mellem nsket om at fortlle omverdenen om den indsats, de havde gjort, og p den anden side nsket om at holde lav profil, fordi de ikke orkede at forsvare sig mod offentlighedens ider om deres arbejde15. Det endte med, at lejrchefen blev renset for alle beskyldninger, og at Annemette Hommel blev frikendt af stre Landsret. Blandingen af ufunderede pressekampagner og ledelsesmssige reaktioner herp illustrerer, at de internationale missioner sledes kan vre en rodet affre for den udsendte soldat. I mdet med den civile befolkning anvender danske soldater p den ene side militr magt til at gribe ind og bringe konflikter til ophr og p den anden side skal de kunne skabe dialog og respekt. Begge dele er afgrende forudstninger for at etablere et mere langsigtet tillidsforhold i de civilmilitre relationer. Men for den enkelte soldat er det tydeligt, at det kan vre belastende at blive sat i bs som faglig inkompetent og at vre en del af en pstet torturskandale, der frst r efter finder sin afslutning. Samtidig er fornyelseskravet til Forsvaret konstant, bl.a. p grund af den vbenteknologiske udvikling i USA, og samspillet mellem andre nationers styrker ndrer sig sammen med forandringerne i NATO og EU. Den militrteknologiske udvikling er kendt under forkortelsen
15

Krisepsykologisk sektion ved Institut for Militrpsykologi p Forsvarsakademiet gennemfrer systematisk undersgelse af alt mandskab, der har vret udsendt i international mission. Opflgningsundersgelsen, som den kaldes, har vret gennemfrt siden 1997, og instituttet har i dette tidsrum kunnet flge udviklingen i efterflgende reaktioners omfang og art, samt forskellige erfaringer med udsendelserne. Interview med alle soldater, der har vret udsendt til Irak, er ogs en del af psykologernes arbejde. Interviewet omhandler, hvordan soldaten oplever at have det psykisk efter sin hjemkomst. Under interviewet tilbydes soldaten yderligere psykologisk hjlp, hvis psykologen vurderer, at der er behov herfor.

117

RMA - Revolution in Military Affairs. Militrteknologien muliggr nye doktriner som fx swarming, en form for hi-tech-guerillakrig, hvor spredte, mobile og let camouflrbare styrker kan gennemfre et lngere slag i fllesskab uden at behve overblik eller ordrer oppefra (Andersen, 2004, p.8, Beiser, 2006, se ogs Bergstein et al., 2005 for en uddybning af den militrteknologiske udvikling). Disse problemstillinger kan sammenfattes i de hovedtendenser, der blev berrt i afhandlingens frste kapitel og opsamlet i model 1. Samtidig danner de den videre sikkerhedspolitiske ramme for de tre cases. I det flgende vil jeg beskrive de tre cases og de opgaver og udfordringer, de str overfor. Frst flger dog en kort afklaring af kriterierne for udvlgelsen af de tre cases.

Udvlgelsen af de tre cases

Formlet med at gennemfre casestudier er at forsge at afdkke, hvordan identitetsdannelse finder sted i praksis p militrt enhedsniveau inden for rammerne af de store kontekstuelle forandringer, der er beskrevet ovenfor. Derfor har det centrale kriterium for udvlgelsen af de tre cases vret, at de udgr hver deres mikrokosmos for de forandringer, der finder sted i Forsvaret. Alts at den dynamik og de diskurser, der prger Forsvaret, generelt kan genfindes i organisationerne. Sledes har jeg udvalgt tre organisationer med opgaver, der knytter sig direkte til det internationaliserede, deterritorialiserede, hjteknologiske og multifunktionelle forsvar. De tre cases er Multinational Corps Northeast (MNC NE) i Szczecin, Polen, (Korpset) NATO Joint Force Training Centre (JFTC) i Bydgoszcz, Polen, (Trningscentret) NATO Defense College (NDC) i Rom, (College) Casene lever efter min bedmmelse op til et yderligere st af kriterier. For det frste, at mindst tre nationer var til stede i hver case, s det multinationale aspekt kunne afdkkes. For det andet skulle de enkelte cases reprsentere missioner, hvor militrt arbejde ikke lngere udfres p baggrund af klare nationale opgaver, men derimod med afst i internationale opgaver i NATO-regi som fx sikring af regional eller global stabilitet, international taktisk trning, forberedelse p missionsudsendelse etc. For det tredje lagde jeg vgt p, at mindst en af organisationerne var

118

nyoprettet, s det var muligt at studere de tidlige stadier af kultur og identitetsdannelse. For det fjerde blev jeg efter de frste interviewrunder opmrksom p, at et NATO skole/universitets-milj var srligt interessant at studere, idet et lringsmilj ofte bliver eksponent for den officielle identitet i NATO - det er der, den skabes og prges. Derudover konstaterede jeg, at interviewpersonerne ofte gav udtryk for at de skoleperioder, de havde vret igennem, havde vret formative for deres holdninger og adfrd. P trods af, at formel komparativ analyse ikke er en del af forskningsdesignet, foretrak jeg, at to af de tre cases var lokaliseret i samme land. Derudover er Polen et interessant land i forbindelse med tvrkulturel forskning, idet dets historie som tidligere Warszawapagt-medlem og dets komplekse historiske relationer til Tyskland spiller en rolle. De tre cases deler en rkke karakteristika, fx at det er stabsenheder, at de er multinationale, og at de indgr i en NATO struktur. P den anden side adskiller de tre cases sig fra hinanden p en rkke vsentlige punkter, fx deres mandater, deres status eller prestige, deres succeskriterier, deres strrelse, alder og formelle struktur og ikke mindst deres nationale sammenstning. Man kan sige, at de tre cases er tilstrkkeligt ens til, at det giver mening at drage paralleller mellem dem, men samtidig s forskellige, at formel komparativ analyse ikke er metodisk hensigtsmssig. Dette er i trd med forskningsprojektets forml: At forst konsekvenserne af forskellige mder, hvorp en ledelse kan arbejde med identitet i multinationale organisationer. Formlet er som nvnt ikke at bevise, at en bestemt mde at arbejde med identitet er alle andre mder overlegen. Forskningsdesignet skal sledes ikke kontrollere for alle de faktorer, der i teorien kan pvirke organisationernes virkemde og prstation.

Case 1: Korpset Et multinationalt hovedkvarter

Godt beskyttet af hje mure, et massivt stlgitter og polske soldater i hovedvagten arbejder 150 personer fra primrt Danmark, Tyskland og Polen ved Multinational Corps Northeast i Szczecin i Polen. Korpset blev oprettet efter Polens indtrden i NATO i 1999. Under NATO velser kan bemandingen vre p op til 3.500 soldater fra flere end 20 forskellige lande. Hovedkvarteret var under mit besg i 2004 i frd med at udvikle sig (uddanne sig) til et niveau, hvor det kunne indg i NATOs pulje af deployrbare hovedkvarterer, der kan indsttes i alle typer missioner overalt i verden. I 2005 blev Korpset evalueret og godkendt af NATO i forbindelse med en velse, hvor

119

korpset skulle best en eksamen (Full Operational Capability Evaluation) og demonstrere, at det kunne hndtere alle de udfordringer, et NATO hovedkvarter kan blive udsat for. Korpset skal nu forberede overtagelsen af International Stabilisation and Assistance Force (ISAF) i Afganistan. I Korpsets mission er det tydeligt, at trusselsbilledet er forandret, idet missionen er at bidrage til multinational kriselsning og fredsstttende operationer (min oversttelse, MNC NE, 2002). Korpset aflste det dansk-tyske korps LANDJUT i Rendsborg (FKO, 2000). Det er mlet - og opgaven - for korpshovedkvarteret i Szczecin at vre klar til "alle missioner inden og uden for alliancen". Et andet ml har vret at integrere det nye medlemsland Polen og hjlpe landets militre styrker med at arbejde inden for NATOs struktur (Vinther, 2005). Korpset har tre grundlggende opgaver: 1. Forberedelse og gennemfrelse af kollektive forsvarsoperationer. 2. Deltagelse i multinationale operationer, der drejer sig om krisehndtering, herunder fredsbevarende operationer under ledelse af FN, NATO og andre regionale aftaler. Det mandskab, der krves for at udfre disse opgaver, vil blive udstationeret til eller tilknyttet korpset med dette forml. 3. Forberedelse i samarbejde med hovedkvarteret af humanitre opgaver og redningsopgaver, herunder ndhjlp ved naturkatastrofer, samt gennemfrelse af tilhrende missioner efter behov. Hvis soldaterne skal kunne lse de tre opgaver, krver det en opbygning af viden og kompetencer. Den udfordring sger Korpset at mde bl.a. gennem planlgning og gennemfrelse af velser, hvor soldater fra andre NATO-lande deltager. velserne krver, at soldaterne p det praktiske og operationelle niveau opbygger deres viden om den nye type af missioner, de skal kunne navigere i. Under velserne er der fokus p at f det multinationale samarbejde til at fungere optimalt. Udfordringerne p velserne bestr ikke udelukkende i, at skulle nedkmpe en fjende, men ogs i politiske og humanitre opgaver, ssom at opbygge lokale relationer og forhandle i en ny sammenhng. For tiden bestter Danmark posten som nstkommanderende ved korpshovedkvarteret, for tiden med generalmajor Jan Bruun Andersen, som fungerer som Deputy Commander HQ, MNC NE.

120

Siden mit feltarbejde ved Korpset i 2004 er korpshovedkvarteret nu blevet godkendt som et NATO hovedkvarter. Det er endvidere blevet besluttet, at Korpset fr en stor rolle som en del af NATOs ISAF-hovedkvarter i 2007. Baggrunden er, at NATOs operation i Afghanistan, ISAF, udvider operationsomrdet til det sydlige Afghanistan formentlig medio 2006. Slutteligt vil ISAF operationsomrde blive udvidet ogs til det stlige Afghanistan. Herefter er det hensigten at ndre ISAFs hovedkvarter fra at vre et hovedkvarter fra NATOs styrkestruktur til et til lejligheden sammensat hovedkvarter et skaldt Composite HQ. Korpset er blevet reduceret med 19 danske stillinger, men selv efter den reduktion er Korpset det hovedkvarter i udlandet, hvor der arbejder flest danskere (i januar 2006 er der ansat 42 danskere).

Case 2: Joint Force Training Centre (JFTC), Trningscentret

Trningscentret er en ung organisation sammenlignet med Korpset. Centeret blev oprettet i juni 2004 og er beliggende i Bydgoszcz i Polen. Trningscentret skal bidrage til trningen af NATO og partnerstyrker for at forbedre disse styrkers evne til samarbejde. Centeret kommer til at spille en srlig rolle med hensyn til den vrnsflles og multinationale trning p taktisk niveau. Centerets mission er at udfre vrnsflles taktisk trning med henblik p at sikre vrnsflles interoperabilitet p centrale taktiske kontaktflader. Der er ikke noget nyt i, at NATO sger at fremme multinationalt samarbejde p det operative niveau. Det nye er, at NATO ogs bliver involveret p det taktiske niveau og dermed involveres i trning, der tidligere var forbeholdt de enkelte nationer. Nr Trningscentret er fuldtalligt og klar til dets opgave i 2007, bliver den primre opgave trning af NATO Response Force (NRF) samt at trne eksperthold og specialister og rdgive om trning for NATO og dets partnere. I trningen er det meningen, at Trningscentret skal anvende computersimulationer af virkelige situationer i trningen for at fremme interoperabilitet mellem medlemslandene. Det er den danske generalmajor Peter Khnel, som str i spidsen for Trningscentret. Trningscentret bestod i december 2004, hvor jeg gennemfrte de frste interview p stedet, af 27 medarbejdere fra henholdsvis Polen, Tyskland, Bulgarien, Norge, Spanien, USA, Canada, Danmark, men nr centeret er fuldtalligt, er det bemandet med 84 NATO medarbejdere fra 15 forskellige nationer og af ca. 60 medarbejdere i den polske sttteenhed, der hjlper med praktisk og administrativt arbejde hos Trningscentret. Stillingen som verstkommanderende besttes

121

permanent af Danmark, mens stillingen som Deputy Director er en polsk stilling. Chief of Staff positionen deles mellem Bulgarien og Grkenland p rotationsbasis. De daglige opgaver brer prg af, at Trningscentret stadig befinder sig i startsfasen. Sledes bliver der brugt en del tid p at opbygge relationerne til lokalsamfundet, bl.a. ved mder med de lokale politikere. Ogs personalesituationen bliver der anvendt en del ressourcer p i det strkt underbemandede center. Denne opgave krver, at Trningscentret konstant markedsfres hos NATOs medlemslande, s de sender militrt personel til stedet, ligesom den krver opbygning af et lokalsamfund i form af boliger og skoler til soldaternes familier. En helt central opgave er opbygningen af selve det center, der skal huse den taktiske trning. Centeret var i 2004 stadig kun p tegnebrttet, og forhandlingerne med de lokale entreprenrer og arkitekter var i fuld gang. Det havde ndret sig i 2006, hvor en del ressourcer gik med styringen af byggeriet og ikke mindst med planlgningen af det indhold, der skal fylde de kommende kursisters/velsesdeltageres hverdag.

Case 3: NATO Defense College (NDC) College

I modstning til de to nyligt etablerede organisationer i Polen, har College har en lang historie og dermed ogs en langt mere veletableret multinational kultur. College blev oprettet i 1951, og ikke mindre end 33 lande er p skolebnken i en forstad til den sydlige del af Rom, kaldet Cecchignola. College' motto, som man bl.a. kan finde p den officielle hjemmeside (www.ndc.nato.int) er: Together we can make it a centre of excellence. NATO Defense College mission er iflge NDCs Academic Curriculum, 2005, p. 3 (min oversttelse) at: Udvikle NDCs rolle som ledende center for uddannelse, studier og forskning i relation til sikkerhedspolitiske emner i NATO. Fremme forskning og tnkning om NATO-alliancens kommende og nuvrende udfordringer. Udfordre og udvide NATOs uddannende funktion ved at samarbejde med eksterne institutioner. Mlrette og opbygge undervisningen, s den ogs er rettet mod civile ledere i NATO.

122

College udbyder en rkke kurser for militre ledere. Senior Course er flagskibet blandt kurserne og afvikles to gange rligt over 6 mneder. Kurset er en konkret illustration af skolens opgave og virkemde. Niveauet for Senior Course ligger mellem bachelor og master-niveau (Fredslund, 2004). P Senior Course er alle lande, som NATO har noget at gre med, reprsenteret. Det glder ogs PfP-landene (Partnership for Peace), ligesom der er kursister fra lande, der venter p at komme ind i alliancen. Formlet med kurset er at forberede kursisterne, som alle er officerer eller civile p oberstljtnant eller oberstniveau - til at kunne bestride hje poster i NATOs organisationer. Hjest p dagsordenen er at ve sig i konsensus-princippet; se NDCs hjemmeside: We strive to promote debate, to seek consensus, and to master the skills needed to succeed in a multinational environment. I stort set hvert eneste emne, der arbejdes med p kurset, handler det om at opn konsensus. Alts at n til enighed fr gruppen fremlgger sine synspunkter. Der tales sledes ikke meget om militr taktik p kurset, derimod er den interkulturelle forstelse konstant til debat. I lbet af kurset deltager kursisterne i et vld af foredrag og diskussioner med en rkke hjtstende politikere, forskere, embedsmnd eller hjtrangerende militrpersoner. Foredragsholderne kommer med en rkke vidt forskellige baggrunde og holdninger, der kan motivere diskussion mellem de studerende. Ud over foredrag, opgaver og diskussioner deltager de studerende ogs p 2 studierejser, hvor de studerende bl.a. besger EU, NATO, FN, det amerikanske senat og kongressen. De daglige opgaver blandt lrerstaben p College handler om tilrettelggelse af undervisningen p kurserne, men derudover har College ogs deres egne civile og militre forskere ansat. I modstning til de to andre cases, hvor der er meget f kvindelige ansatte, er der ved College en del kvinder ansat i lrerstaben. Reprsentationen af kvinder blandt de studerende er dog ikke strk, idet kun 2 ud af 83 studerende er kvinder. Sikkerheden omkring College er massiv og mere omfattende, end det var tilfldet ved de to andre cases. Italienske Carabinieri bevogter hovedindgangen, men ogs indenfor hos College er der sikkerhedskontrol, og der er fx srget for, at man som gst aldrig gr uledsaget rundt. Ud over en danske Faculty Advisor har Danmark to kursister p hvert Senior Course, og det er Forsvarskommandoen, der afgr, hvem der skal p kursus. Efter et kursusforlb kan man blive medlem af The Ancients Association, der er en netvrksklub med over 6.000 tidligere kursister som medlemmer.

123

Som case tjener College flere forml. For det frste giver den rent metodisk mulighed for at kontrastere en etableret multinational organisation med to nyere organisationer. For det andet giver casen isoleret set et indblik i, hvordan den forandrede kontekst pvirker en organisation, der allerede har en indarbejdet multinational identitet og tradition. For det tredje er casen en konstant pmindelse om, at multinationalt samarbejde ikke i sig selv er noget nyt, men at det, der studeres, er konsekvenserne af de ndrede ml og vilkr for det multinationale samarbejde.

Afrunding
I nrvrende kapitel har jeg nsket at vise, at et mere komplekst trusselsbillede, hvor relationerne og magtbalancen er uklar, har produceret en ny type risici, der har udmntet sig i en rkke organisatoriske ndringer i Forsvaret. Usikkerhedsniveauet er hvet, og der er ikke en bestemt hovedfjende i form af en stat, men derimod flere terrorbevgelser. Siden afslutningen p den kolde krig er det territoriale sikkerhedsbegreb sledes blevet aflst af et deterritorialiseret sikkerhedsbegreb, der ikke lngere knyttes til Forsvaret af nationale grnser, men til en rkke vrdier, der bl.a. afspejles i de tre cases, srligt Korpset og Trningscentret, hvis missioner afspejler tendensen til - gennem NATO - at udvikle en kapacitet til fredsbevarende og humanitre operationer med henblik p hurtig indsats over for kriser og voldelige konflikter. P baggrund af kapitlets redegrelse for den diskursive kontekst for identitetsdannelse i Forsvaret, vil jeg i de nste kapitler fortstte afhandlingens empiriske del.

124

Kapitel 6
Det kulturelle terrn Integrerende, differentierende og fragmenterende dynamik i de tre cases
Martins metafor om et kulturelt terrn og hendes analyseapparat (Martin, 2002) er velegnet til at forst konteksten for identitetsdannelsen hos hhv. Multinational Corps Northeast (MNC NE), Joint Forces Training Centre (JFTC) og NATO Defense College (NDC). De tre cases analyseres her med tre forskellige st perspektiver, hvor der fokuseres p henholdsvis de integrerende (fllesskab), de differentierende (forskellighed) og de fragmenterende drivkrfter (dynamik, mangetydighed). Martin argumenterer som nvnt i kapitel 3 for, at studier af organisationskultur ikke udelukkende br lgge sig fast p et enkelt perspektiv p kultur, men derimod br benytte sig af bde et integrativt, et differentieret og et fragmenteret syn p kultur (Martin, 2002, p. 120). Det betyder, at de tre perspektiver anerkendes som lige vigtige forstelser med hver deres forklaringer. Min hensigt med at anvende perspektiverne er at belyse feltet ud fra en varieret optik, og p den mde bidrage til at opn en mere nuanceret indsigt end den, anlggelsen af et enkelt perspektiv isoleret kan give. Martin siger herom: Narrow studies, focusing on a single manifestation, may be informative about how that manifestation is interpreted in a particular context. It is not possible, however, to represent an entire culture by studying only one or two types of cultural manifestation, such as content themes (e.g. values) or informal practices (e.g. norms). For a study to claim to represent an entire culture, a broad range of manifestations (i.e., a more completely filled matrix) needs to be studied (2002, p. 134). Analysearbejdet illustrerer forsget p at lgge de tre perspektiver ned over det empiriske materiale - og dermed bevidst lede efter bestemte drivkrfter i organisationerne. I trd med Martins anbefaling (2002, p. 127), tager analysen udgangspunkt i de vrdier, der er artikuleret af ledelsen hos Korpset, Trningscentret og College. Martin anbefaler at prsentere sine analyser i matrixform (ibid., p. 127). Jeg har i begyndelsen af analyseprocessen anvendt matrix-formen som arbejdsredskab, men har i det flgende valgt ikke at prsentere analyserne af de tre cases i matrixform af hensyn til lsevrdigheden af materialet.

125

Det kulturelle terrn i Korpset: Forceret ligevrdighed Integrationsperspektivet

Gennem beskrivelserne af Korpset i det skriftlige materiale og gennem samtaler og interview, bliver der fra ledelsens side lagt vgt p, at Korpset er en integreret mosaik bestende af tre nationer, der arbejder side om side. Det er et gennemgende trk, at ledelsen er meget fokuseret p, hvordan de tre nationer samarbejder ligevrdigt og bedst hjlper hinanden. En del officerer udtrykker ogs, at set med deres jne er der ingen grund til at se efter forskelle eller konflikter, der bare forstyrrer harmonien i dagliglivet. Der er ogs eksempler p officerer, som bengter, at der overhovedet er tale om kulturelle forskelle og erklrer, at den slags er ikke-eksisterende ved Korpset. Et af de synlige omrder, hvor ledelsen sger at skabe flles identitet, er gennem forskellige artefakter som fx uniformsmrker, lightere, karameller, kuglepenne, billeder, bger osv. osv. Artefakterne udgr en meget synlig del af Korpset, de er overalt - i messen - p kontorerne og ikke mindst i Korpsets egen Dutyfree-shop, hvor besgende kan kbe et udvalg af chokolade, alkohol, parfume og artefakter med MNC NEs logo p. Officererne anbringer artefakterne p deres biler, uniformer, tasker, T-shirts osv. P den mde bliver det hurtigt registreret af omgivelserne, at man er en insider, der tilhrer organisationen. Ved gennemgangen af observationerne og de gennemfrte interviews fra MCN NE var det frste, der slog mig, hvor meget hjlp og sttte organisationen tilbd nyankomne. Det var en vigtig vrdi at bekymre sig for de ansattes velfrd. Det skabte en tryg atmosfre, hvor ldre og mere erfarne officerer fungerede som mentorer og sttter, isr i begyndelsen af en arbejdsperiode. Senere slog det mig, at man som nyankommen slet ikke behvede at vre usikker man blev konstant mdt med hilsner og budt velkommen og kunne fle sig helt sikker. Dog m der tages forbehold for, at den oplevelse mske ikke blev delt af alle gster. Men den trygge atmosfre ss ogs afspejlet i de forventninger, der blev stillet til officererne: At de introducerer deres efterflgere, den nye generation af officerer, til MCN NE. Her er der en forventning om, at unge officerer fr rd og vejledning af deres foresatte. De sociale arrangementer er ogs hjt prioriteret og en stor del af hverdagen. Multinationale fester som Spring Ball med gtefller, nationale festdage, hvor alle deltager med deres familie, var en del af jobbet hos Korpset, ligesom det ogs var en del af hverdagen, at gtefllen en gang imellem

126

kom forbi og spiste frokost i kantinen. Blandt de danske/tyske officerer er der ogs eksempler p parforhold og gteskaber med de lokale polske kvinder. Nogle af parrene havde mdt hinanden p jobbet, og de var et socialt omdrejningspunkt for mange af festerne og sammenkomsterne i privat regi. Ledelsen er delt mellem de tre nationer, dvs. at positionerne i topledelsen gr p skift mellem en dansker, tysker eller polak. Det danske, polske og tyske sttteelement hjlper deres officerer p plads med boligforhold, flytning og forsikringsforhold. Derudover eksisterer der blandt danskerne en slags mentorordning, hvor de nye officerer fr hjlp og vejledning af en officer, som aldersmssigt og rangmssigt ligner dem selv, og som kan hjlpe den nye officer p plads i hovedkvarteret. Ligeledes organiserer de medflgende hustruer strikke-klubber, hvor der bliver delt informationer om indkb, brnepasning osv. Det er meget vanskeligt og bestemt ikke velanset blandt polakkerne, hvis de danske gtefller fr et arbejde i byen Szczecin, hvor arbejdslsheden er omkring 33 %. Polakkerne tog det iflge interviewpersonerne meget ilde op, hvis en af hustruerne til de udenlandske officerer fik arbejde i byen, idet de opfattede det som om, at de vestlige kvinder tog et job fra en polak, der havde mere brug for arbejdet og lnnen. S de fleste kvinder gik hjemme, ogs selv om de tidligere havde haft en karriere i Danmark. Sledes fortller en hustru til en oberstljtnant i en artikel i Forsvarets personaleblad, at hun oplevede rollen som hjemmegende husmor som grnseoverskridende efter at have opgivet karrieren i Danmark (Forsvaret nr. 6, 2005, p. 31). Til gengld fremhves ogs de mange positive ting ved livet som udstationeret, fx at man som familie ofte fr mere tid sammen. Hos Korpset bliver der lagt stor vgt p samarbejdet med de lokale politikere. Ligesom det allerede ved ankomsten bliver understreget overfor den enkelte officer i pjecer, at det er vigtigt at opfre sig som en god gst i Polen. Sledes str der i Korpsets informationsmateriale til nyankomne (2002, p.1): You are chosen to be among those who will demonstrate that integration of an international Headquarters in Poland will cause no problemsWe should always be aware and remember, that the Polish People will watch personnel of HQ MNC NE very carefully, wherever they will meet them. Therefore please bear in mind that we all shall be regarded as ambassadors from Denmark, Germany, Poland and NATO Flere af officererne hos Korpset har en oplevelse af, at de lokale politikere er taknemmelige over, hvad den militre enhed betyder for nedbringelse af arbejdslsheden i byen. Den internationale skole i byen ses som det fineste eksempel p samarbejdet mellem lokale myndigheder og Korpset.

127

Skolen er da ogs samlingspunkt for Korpsets officerer og deres familier. Sledes arrangerer skolen fx rligt en skitur, hvor flere af officererne deltager med deres familier og hjlper til med brnene. Korpset har gradvist arbejdet sig hen mod at blive godkendt som et fuldt operationsdygtigt NATO hovedkvarter. Et af trinene p vejen har vret arbejdet med at blive IOC- (International Operation Capability) og FOC- (Final Operation Capability) certificeret. Flere af officererne beskriver arbejdet med certificeringerne som et gennembrud for samarbejdet p tvrs af nationerne, fordi de her fik je p hinandens kvaliteter. Som en officer formulerer det: S man kan sige, at de flles sociale arrangementer skaber en flles identitet. Men det sker frst og fremmest gennem de sejre, vi vinder i arbejdet. Vi var her i september igennem en arbejdsproces, hvor vi var virkelig pressede for at f det frdigt og f krt tingene igennem inden deadline, det gav hele hovedkvarteret et lft. Men ogs en flelse af sammenhrighed: Her udrettede vi noget sammen. Ikke for frste gang, men vi rejste virkelig en milepl ved hovedkvarteret. Fllesskab kommer gennem den slags ting. Officererne peger p, at det at arbejde sammen og vre under pres i en periode bner ledelsens jne for, hvilke forskellige kvaliteter de enkelte medarbejdere har, og at man til sidst glemmer alt om nationalitet, men i stedet fokuserer p kompetencer. Det at have opnet NATOs IOC-certificering sammen er noget officererne tydeligvis er stolte af, og overalt p vggene hnger der ogs billeder fra NATO velserne og diplomer fra begivenheden. Nu er vi en del af NATO-familien, som en officer udtalte.

Differentieringsperspektivet
De forskellige subkulturer hos Korpset trder hurtigt frem i observationerne af organisationen og princippet om ligevrdighed sttes under pres. Der er to dominerende grupper: Danskerne og tyskerne. De dominerende grupper giver udtryk for, at de er bedre til at holde prsentationer og taler end polakkerne, at deres viden er mere specialiseret osv. Eksempelvis fortller flere af de danske og tyske officerer om, hvor overraskede de blev over, at de strstedelen af de polske officerer aldrig har prvet at holde en tale eller en PowerPoint-prsentation fr. Som en dansk officer ppeger: Jeg m indrmme, at jeg troede det var lgn i starten - at man kan vre en del af et NATOhovedkvarter, og s ikke forst engelsk, som er vores arbejdssprog. Det bekymrer mig, og vi burde tilbyde noget mere intensiv sprogundervisning for polakkerne. En anden dansk officer fortller ligeledes:

128

S vi gr en del ud af her i arbejdsmssig sammenhng at f alle landes reprsentanter med, nr der skal gres noget officielt, alts nr der skal fremlgges noget. Det er ikke altid sdan, at det er tyskerne, der str p talerstolen, eller danskere for den sags skyld. Men allerede der, begynder det jo at krve en indsats. Det er relativt markant, at nr store taler skal holdes, s er det forblffende sjldent polakkerne, der gr det. S er det enten danskere, eller tyskere, og det har noget at gre med sproget. Polakkerne er bare ikke srlig gode til at tale engelsk, og det kan give problemer, nr hovedkvarteret skal prsenteres. Men i nogle stabsdivisioner, forsger man at vre bevidst om det, og siger: Polen, I skal sgu vre med, og I skal ogs vre parat til at fremlgge noget. De polske officerer gav udtryk for, at de slet ikke var forberedt p, hvor meget tid man i et NATOhovedkvarter bruger p at vre p podiet - noget man i det polske forsvar overlader til generalerne. Alle de prsentationer var noget, de helst var foruden, fortalte en polsk officer mig. De tyske og danske officerer giver udtryk for et hb om, at polakkerne ved Korpset p et tidspunkt vil kunne klare de samme opgaver og prsentationer. Til trods for det meget integrerede indtryk jeg fr via informationsmaterialet, er det ogs et noget andet og mere differentieret indtryk, jeg fr, da jeg sidder i officersmessen. Der sidder officererne i dybe lderstole og indtager deres frokost, og det er tydeligt, at der, s lnge det str p, ikke foregr nogen transnational konversation. Officererne sidder til bords udelukkende med deres egne landsmnd og taler deres eget sprog. En officer fortalte, at det havde vret et stort diskussionsemne, hvorvidt der skulle vre en blandet, multinational bordplan til frokosten i officersmessen. Det blev dog besluttet at lade folk spise sammen med deres landsmnd, idet ledelsen vurderede, at det ville fles trygt og rart for alle at kunne tale deres modersml mindst n gang om dagen. Vrdien om lighed blandt de tre nationer er konstant en udfordring ved Korpset. Specielt lnsystemet er rsag til en del diskussion. Sledes fr de danske og tyske officerer en betydelig hjere ln end deres polske kolleger; fx fr en polsk generals danske adjudant en hjere ln end generalen. Det er isr synligt om morgenen, nr officererne ankommer til hovedkvarteret. De danske og tyske officerer ankommer i bil - ofte en nyere model, og de polske officerer og ansatte ankommer til fods. Lnsystemet spiller ogs en rolle i forbindelse med boligforholdene, hvor danskerne og tyskerne bor i ganske store, nyligt renoverede huse, hvorimod polakkerne bor i mindre lejligheder. Som jeg senere kommer ind p, er det ogs tydeligt, at ikke alle officerer er lige fit for fight. Sledes er en del af dem overvgtige, og messens udvalg af pomfritter og desserter er da ogs

129

meget populrt. Det kunne i og for sig vre ligegyldigt, hvis ikke det var fordi, at hovedkvarteret skal kunne sendes ud i missioner internationalt, fx til Afganistan eller Irak, hvor det er meget vigtigt at personellet er i god form bl.a. for at kunne tle klimaet. Under dataindsamlingen hrer jeg kun om n dansk kvindelig officer ved hovedkvarteret, og hun var ikke til stede under mit ophold. De f kvinder, der er ansat, er sekretrer eller rengringspersonale. Flere af interviewpersonerne kunne berette om affrer mellem de kvindelige polske ansatte og de vesteuropiske officerer. Nogle af affrerne frte til skilsmisser blandt officererne, mens andre bare var med til at holde gang i rygterne ved de forskellige sammenkomster. Som en ledende tysk officer bemrker, findes der ikke noget skriftligt forbud mod affrerne, men bliver det noteret, at noget er i grde, kaldes de involverede parter ind til en samtale p gulvtppet (i militre organisationer er der gulvtppe p de ledende officerers kontorer). Her fr de at vide, at det ikke er velset at have en affre med en kollega, og den polske kvinde bliver bedt om enten at sge job et andet sted eller opgive affren. Jeg hrte ikke om vestlige militrt ansatte, der var blevet bedt om at sge jobs andetsteds pga. affrer. Heller ikke alle danske og tyske officerer vlger at flytte familien med til Polen. En del vlger at pendle til Danmark eller Tyskland i weekenderne, enten fordi deres kone har en karriere hjemme, eller fordi deres brn ikke er interesseret i at flytte skole. Flere af officererne ved Korpset understreger dog, at det er et stort problem for dem ikke at have familien med - frst og fremmest fordi der er mange sociale arrangementer i weekenden, hvor man kommer til at kende sine kolleger p kryds og tvrs, og for det andet fordi det er et ensomt liv. De kvindelige medflgende hustruer havde som nvnt formet deres egen subkultur ofte kaldet strikkeklubben, hvor de mdtes og udvekslede erfaringer og hjalp og stttede hinanden, bl.a. nr deres mnd var vk p velser i lngere perioder. Et andet tema hos Korpset var, at det danske forsvar p tidspunktet for interviewene besluttede at nedprioritere engagementet hos Korpset og i stedet sende sine officerer til andre og mere prestigefyldte NATO-missioner. En hjtstende officer ved den danske Forsvarskommando udtrykte det sledes: Vi har brug for at styrke andre NATO-initiativer og ogs udvikle nye evner og initiativer. Dette er umuligt for os, hvis vi fortstter med at have s mange officerer udstationeret hos MNC NE. Beslutningen blev modtaget med blandede flelser. De tyske officerer hvdede, at beslutningen ville resultere i et stigende antal nationale konflikter hos Korpset, nu da

130

danskerne ikke var der lngere til at agere stdpude mellem de polske og de tyske officerer. De danske officerer anerkendte behovet for stdpuder, men var ndt til at adlyde ordre. Fra vrtsnationens side var polakkerne meget bekymrede over, hvilke virkninger det ville f for Szczecins konomi. P det private niveau pvirkede beslutningen ogs mange af de danske officerer, der gerne ville vre blevet lngere i Szczecin, hvor de havde et godt og behageligt liv. Endelig satte det sprgsmlstegn ved nogle af danskernes professionelle identitet hvis man blev efterladt i Szczecin, betd det s, at der ikke var behov for en andre steder? Dette eksempel illustrerer den komplekse dynamik, der er ved flere og indbyrdes modstridende identiteter. De danske officerer flte det som et dilemma, fordi de konstant var ndt til at hndtere flere identiteter, der faktisk var i konflikt med hinanden. I dette tilflde drejede det sig om: Korpsidentiteten, vrtsnationens identitet, den nationale identitet, den professionelle identitet og den familiemssige/private identitet, og i denne konflikt fik nationaliteten frste prioritet i identitetshierarkiet. En flge af denne identitet er, at selv om den er i konflikt med mange andre identiteter, forventes det af danske officerer, at de udfrer de ordrer, der udstedes af den danske Forsvarskommando. Disse ordrer gr forud for de interesser, andre lande mtte have i at beholde danskerne p stedet og vre med til at etablere en identitet, der gr ud p, at officerer altid forventes at vre parate til ndringer, nye vrdier og nye missioner, hvor deres evner kan vre til nytte. Derfor kom den nationale identitet og korpsidentiteten for det danske forsvar verst i hierarkiet.

Fragmentationsperspektivet
Danskerne synes ambivalente om deres tilknytning til Korpset. P den ene side ser flere danske officerer det som helt essentielt, at de deltager i samarbejdet ved Korpset med det forml at vre en art mellemmnd og konfliktlsere, nr spndingerne mellem tyskerne og polakkerne tager overhnd. P samme tid er det ogs tydeligt for de danske officerer, at det danske forsvar bliver ndt til at satse p andre missioner og p andre NATO-opgaver end Korpset. Under et ekspertinterview i den danske forsvarskommando fortller en ledende officer mig da ogs, at MNC NE er for nogle officerer blevet brugt som en retrte-post - sidste stop fr pensionen. MNC NE er i hj grad en politisk mission og fred vre med det - men det er simpelthen for dyrt. Siden

131

dataindsamlingen har dansk forsvar ogs nedprioriteret deres deltagelse ved Korpset med 19 stillinger (Forsvaret nr. 6, 2005, p. 28). Idealet om ligevrdighed ved Korpset kom konstant under pres bl.a. var brugen af det engelske sprog forbundet med megen ambivalens blandt de polske officerer. De polske officerer ville gerne vre med til at indfre et flles arbejdssprog, p den anden side var deres engelske sprogkundskaber ofte mangelfulde, hvilket medfrte, at de i hj grad sgte at g til polske kolleger uden for deres egen sektion, nr der var problemer. De sproglige vanskeligheder medfrte en del gnidninger mellem polakkerne p den ene side og tyskerne og danskerne p den anden side. For eksempel klagede bde de tyske og de danske officerer ved Korpset over, at selv om der var truffet beslutning om, at hovedsproget p hovedkvarteret var engelsk, blev de polske officerer ved med at tale polsk, nr de tog telefonen for at ringe til en tysk eller dansk officer. P et tidspunkt delte jeg kontor med en tysk officer, der ganske enkelt smkkede rret p, nr en polsk kollega begyndte at tale polsk til ham i telefonen. Han forklarede, at han var temmelig trt af, at der blandt nogle af de polske officerer ikke herskede konsensus om brugen af engelsk som arbejdssprog. Problemet var isr udbredt blandt de ldre polske officerer, som de yngre polske officerer holdt lidt afstand til og kaldte dinosaurer. Sprogkonflikterne gav anledning til store spndinger officererne imellem, isr fordi de betd, at information blev tabt i systemet eller dirigeret de forkerte steder hen. Ved Korpset har officererne meget divergerende og direkte modstridende opfattelser af, hvordan ledelsen arbejder med vrdigrundlaget, herunder at bekymre sig om mandskabets velfrd, idet det iflge flere officerer kan f konsekvenser for karrieren, hvis man ikke deltager i ledelsens mange sociale arrangementer. Hvor meget det betyder for officerernes karriere, om de deltager i de multinationale, sociale sammenkomster eller ej, hersker der stor uklarhed om. Flere fortller dog, at der bliver set skvt til en, hvis man slet ikke deltager. En officer siger herom: Ens foranstende lgger mrke til det, hvis man ikke deltager i de multinationale sammenkomster, og det bliver bemrket i ens evalueringsrapport. Andre officerer mener overhovedet ikke, at det har en betydning og nvner eksempler p officerer, som aldrig deltager i det sociale arrangementer og alligevel avancerer. Iflge nogle af interviewpersonerne var arbejdsbyrden meget ulige fordelt ved Korpset. Der var medarbejdergrupper, der var hrdt presset tidsmssigt for at n deres opgaver, og en hel del sleeping partners og assistenter, som bare fulgte med. Enten kom de ikke rigtigt i gang pga. manglende sprogkundskaber, eller ogs havde de isoleret sig p et meget lille arbejdsomrde. Ingen

132

tog tilsyneladende hnd om problemet bortset fra lgen, som havde fat i de mest stressede af medarbejderne, nr arbejdspresset blev for stort. Ledelsen havde et andet incitament for ikke tage hnd om problemet - at hovedkvarteret s ville f en mindre normering p medarbejderfronten, og det var ingen interesserede i. P trods af de mange subkulturer og kliker er der medarbejdere, der ikke er en del af nogle af de formelle subkulturer. De medarbejdere som ikke opfattede, at de tog del i en bestemt national subkultur, var ofte gift med eller levede sammen med polakker. Blandt danskerne var der 5-6 parforhold/gteskaber mellem danskere og polakker, blandt tyskerne drejede det sig om 3 forhold. Ofte gav de udtryk for ambivalens i forhold til at vre med i de forskellige kliker og grupper p stedet, for som en officer konstaterede: Hvis jeg bliver en del af det sammenspiste netvrk, vil jeg opleve at blive helt kvalt. Jeg nyder ogs at vre en del af den polske kultur p en mde, som de andre aldrig bliver, bl.a. fordi de bor s tt sammen i sm samfund, det kunne jeg ikke holde ud. Men selvflgelig en gang imellem fler jeg mig lidt alene blandt mine kolleger. Men ikke alle er enige, for andre officerer er det ttte netvrk et grundlggende vilkr, de ikke ville vre foruden. Specielt brnefamilierne fremhvede, hvordan det ttte samvr med kollegerne og ens landsmnd gjorde opholdet i et fremmed land til en spndende og tryg oplevelse.

P tvrs af de tre perspektiver

Tilsammen tegner de tre perspektiver et billede af en kultur prget af, hvad man kunne kalde forceret ligevrdighed. Integration og ligevrdighed mellem de deltagende nationer er tydelige vrdier i analysen af Korpsets kultur. Sledes er der talrige eksempler p forskellige slags praksis som fx mentorordningen, de sociale arrangementer og det rummende og omsorgsfulde milj, der understtter integrationen af organisationens medlemmer. Analysen viser dog et skisma mellem disse vrdier og differentieringsperspektivet. Det differentierende perspektiv, som fx lnbarriererne og de strke nationale subkulturer, fylder meget i hverdagen og udfordrer gang p gang de integrerende krfter ved Korpset. Derfor giver det mening at tale om en forceret ligevrdighed mere end en spontan ligevrdighed. En del af forklaringen skal mske sges i den markante tvetydighed, der hersker om vrdien af det politiske projekt Korpset,

133

der skal demonstrere, at multinationalt samarbejde kan lade sig gre, frem for at vre drevet af et fagligt rationale. For sprgsmlet er, om tilliden til Korpsets projekt er strk nok? Hvis oplevelsen af integration handler om, at man forholder sig til en idealsituation om det perfekte multinationale samarbejde, hvor mlet om udsendelse som hovedkvarter bliver sekundrt, bliver fokus flyttet fra ml til proces. Mlet bliver dermed offer for galgenhumor som noget vagt og fjernt, der forstrker de differentierende og fragmenterende krfter i organisationen. Eksempelvis var det en stende joke blandt flere hjtstende officerer, at det gode liv i Polen l langt fra en udstationering i fx Irak - og det blev ofte gjort grin med de let overvgtige officerer, som blev kaldt kanonfde.

Trningscentrets kulturelle terrn: Den pragmatiske pionernd Integrationsperspektivet

I modstning til Korpset er atmosfren hos Trningscentret i begyndelsen af 2005 meget overlevelsesprget det forventes, at man klarer sig selv. Selv om organisationen kan sammenlignes med den i Szczecin, er der ingen systematisk afhentningsservice for gster og forskere, der er ingen ledsagere rundt i byen, og indlogeringsforholdene p det lokale hotel, der fungerer som tilholdssted for mafiaen, er langtfra betryggende. Selv om disse observationer mske i frste omgang kan virke ubetydelige, afspejler de p en ret afslrende mde den tone og de vrdier, der kommer til udtryk i interviewene. Tingene er ikke helt s organiserede, mere tilfldige. Der er ikke tale om manglende venlighed eller ligegyldighed, men omsorg og sttte er ikke blevet institutionaliseret her p samme mde som i Szczecin. I interviewene gives der ofte udtryk for denne nybygger-mentalitet hos Trningscentret. Lad vre med at kmpe mod omgivelserne acceptr dem og arbejd med dem var tilsyneladende mottoet hos Trningscentret. Da jeg senere i 2006 besger Trningscentret p ny, bliver jeg igen mdt af den overlevelsesprgede stemning, men denne gang bliver jeg betragtet behandlet som en ven af JFTC, og mine kontaktpersoner henter mig personligt om natten i den lokale lufthavn, ligesom de gstfrit inviterer mig indenfor i deres hjem.

134

Hos Trningscentret er det i hj grad den professionelle identitet som officer og specialist p et omrde, der er den integrerende kraft. Der bliver lagt vgt p, at officererne skal kunne beg sig og samarbejde med alle nationaliteter i et multinationalt milj. Officererne ved Trningscentret skal p en gang vre gode soldater, diplomater og ikke mindst visionre i forhold til at udvikle deres egen organisation og etablere et helt nyt trningscenter. Ledelsen holdning er klar: En god officer indordner sig, deler information og samarbejder p tvrs af nationer. Der har ogs vret tegn p kulturel separation dvs. en reel adskillelse mellem grupper af forskellige kulturer hvilket kom til udtryk i nationale arbejdsgrupper. Men det medfrte, at den danske Director bevidst begyndte at blande s mange arbejdsgrupper som muligt, sledes at de forskellige nationaliteter blev tvunget til at arbejde sammen. Derfor bliver alle arbejdsgrupper hos Trningscentret nu ogs sammensat p en mde, s der er reprsentanter fra flere af de ca. 15 forskellige nationer til stede. Der bliver ogs lagt vgt p, at en nation ikke fr lov til at dominere et samarbejde. Flere interviewpersoner giver udtryk for, at nationale stereotypier ikke er noget, man ved Trningscentret vil bruge tid p. I det hele taget lgger flere interviewpersoner vgt p, at der hos Trningscentret findes meget f fordomme om andre nationaliteter. Isr de meget erfarne officerer, som har vret involveret i multinationalt samarbejde i revis, fremhver ikke lngere deres nationale identitet som det vsentlige, men derimod deres speciale. Den professionelle identitet vgtes dermed som vigtigere end den nationale identitet - som noget der har en integrerende vrdi, og den multinationale identitet fremhves som vejen frem. Inddragelsen af lokalsamfundet er en vigtig del af hverdagen. Sammenkomster p rdhuset og seminarer med lokale embedsmnd bliver anset for at vre en vigtig del i integrationen af Trningscentrets personale. Her bliver der ogs arbejdet intenst p at f aftaler med de lokale myndigheder og p at f orden p NATOs befjelser og rettigheder i omrdet. P mderne er det ikke ualmindeligt, at de lokale politikere uddeler gaver fx fyldepenne osv. med byens logo p til de ansatte ved Trningscentret. Gaverne bliver betragtet som et udtryk for byens taknemmelighed over, at Trningscentret beskftiger mange lokale i et omrde med stor arbejdslshed. Bemrkelsesvrdigt for et militrt hovedkvarter er der overhovedet ingen kultur i relation til vbenmrker, kopper eller andre effekter. Her bliver der tvrtimod lagt vgt p, at det vigtigste er at f trningscenteret til at fungere. Hos Trningscentret er et mrke p uniformen sledes den

135

eneste markr, der kan fortlle omgivelserne om officerens tilhrsforhold, men det er langt fra alle, der brer det. Sledes er det et effektivitets- og et nybygger-princip, der str som en strk og integrerende kraft, en forestilling om at: We are in this together

Differentieringsperspektivet
Nybygger-mentaliteten hos Trningscentret resulterede ogs i en meget uklar opfattelse af den flles korpsidentitet. Eksempelvis har de interviewede personer svrt ved at definere, hvilken slags social lim, der fr den multinationale arbejdsplads til at fungere. Imidlertid er der hos Trningscentret en klar og konsekvent bevidsthed om alle de vanskeligheder, der er ved at arbejde p en multinational arbejdsplads. Ledelsen diskuterer bent de oplevede kulturelle forskelle, og en leder fortller mig, at han finder organisationens identitet meget skrbelig. En af rsagerne til dette lader til at vre mandskabsproblemerne hos Trningscentret. Alle officererne fra NATOlandene var i 2005 endnu ikke ankommet, og stedet var kun besat med ca. 20 % af medarbejderne. Det betd for det frste, at officererne ved Trningscentret havde et omfattende arbejde med at hjlpe nyankomne til rette hver uge. For det andet lagde det et stort arbejdspres p bestemte officerer, som mtte varetage flere jobs p n gang. I januar 2006 er bemandingen p 71 % af slutmlet, og sledes oplever flere af interviewpersonerne at have fet mere luft til deres arbejde. De forskellige subkulturer hos Trningscentret er meget synlige i observationerne af organisationen. Sledes reprsenterede nogle af de polske medarbejdere, som havde arbejdet ved Trningscentret lige fra begyndelsen, fr der kom andre medarbejdergrupper til, en subkultur med flles interesser og identitet i modstning til nybyggerne. De oprindelige bosttere havde sledes okkuperet strstedelen af Trningscentrets kontorer og mtte vige pladsen, da resten af staben af officerer begyndte at ankomme. Dette er en udfordring af de integrerende krfter, at nogle blandt medarbejderne anser sig selv for at vre lidt mere pionerer end de andre. Ledelsen var meget bekymret over denne mentalitet, eftersom bostterne faktisk arbejdede for Trningscentret og ikke for vrtslandet Polen: Hvis jeg nogensinde skulle give gode rd til nogen om at starte en militr, multinational organisation, ville jeg sige: Lad vre med at have en national enhed p stedet frst start med det samme som en multinational enhed. Ellers vil det blokere for integrationen mellem de forskellige lande.

136

Som ovennvnte citat illustrerer, var det meget frustrerende for de nytilkomne, at polakkernes strke nationale identitet konstant greb forstyrrende ind i de nytilkomnes bestrbelser p at skabe et multinationalt arbejdsmilj. Derfor kunne de to identiteter i dette eksempel ikke eksistere side om side for de nytilkomne mtte hierarkiet best i den flles/multinationale identitet fr den nationale identitet. Et vigtigt sprgsml for videre forskning kunne vre, hvorvidt det er muligt at fremtvinge og ndre identiteten hos en gruppe medarbejdere, der identificerer sig s strkt med vrtslandet. Der eksisterer sledes en del spndinger mellem officererne fra de forskellige vesteuropiske nationer og officererne fra vrtsnationen Polen. Der er ogs eksempler p polske officerer, som fler sig diskriminerede af de vesteuropiske officerer, fordi de oplever at blive bedt om at udfre opgaver, ingen andre nsker at ptage sig. Til den anden side oplever nogle af de vesteuropiske officerer, at de forsger at hjlpe med trningen af de polske officerer, men kun med ringe eller slet intet resultat. Officererne fortller ogs om forskellige subkulturer i relation til den militre disciplin. De steuropiske officerer har en tendens til at tillgge de fleste aspekter af militr disciplin meget stor betydning, hvilket ikke er tilfldet for officererne fra Vesteuropa. En af de interviewede personer giver flgende beskrivelse: En af mine steuropiske officerer springer op og gr honnr, nr jeg kommer ind p hans kontor. Det gr de vesteuropiske officerer absolut ikke; de tager det med rang meget mere afslappet. De forskelle bliver ikke adresseret direkte, men en tysk officer fortller mig, at efter nogle mneder p stedet tilpasser de steuropiske officerer sig gradvist til den vesteuropiske mde at opfre sig p og bliver mere afslappede i deres nrvr. Blandt nogle af interviewpersonere ved Trningscentret blev det nvnt under mit frste besg, at der var forskellige subkulturer bestende af civile akademikere p den ene side og militrfolk p den anden side. Iflge en af de amerikanske officerer rangerede en del af de polske civile akademikere hos Trningscentret lavt i hierarkiet, og ingen tog rigtig notits af deres tilstedevrelse. Under mit andet besg holdt jeg je med, om det var tilfldet, men fandt ikke yderligere belg for synspunktet. Tvrtimod var en dansk jurist, en polsk konom og en pensioneret amerikansk officer, som mestrede forhandlings- og konfliktlsningsteknik, i hj kurs hos ledelsen, der brugte dem som lynafledere i det daglige arbejde. Som den danske general ved Trningscentret udtalte:

137

Jeg har konstateret, at der er medarbejdere, som jeg har dbt lynafledere. Der er nogle f, som folk naturligt gr til og taler med.Jeg har fx en forrygende dygtig amerikansk CounterIntelligence, han er hamrende god til at lytte. Jeg har en aftale om, at han kommer og giver mig nogle input, jeg bruger ogs andre civile til at give mig input, som jeg kan bruge p den ene eller den anden mde. Det er karakteristisk for Trningscentret, at det er de civile medarbejdere officererne gr til, nr noget er problematisk eller har udviklet sig til en konflikt. Det kan hnge sammen med frygten for at f en drlig bedmmelse, der kan influere p officerens nste job. Chefen bedmmer sledes alle officerer en gang rligt efter et bestemt bedmmelsessystem, og er ogs med til at anbefale officeren til andre jobs. P den mde bliver de civile hurtigt en slags buffere mellem topledelsen og officererne.

Fragmenteringsperspektivet
Forholdene ved Trningscentret beskrives af en officer som ret turbulente og flere af interviewpersonerne beskriver ogs kulturen som sammensat af mange forskelligheder og med mange uklarheder i dagligdagen, fx om hvem der gr hvad. Ofte var der sledes rift om de gode opgaver, og det l ikke altid i kortene, hvem der burde lse hvad. Ofte var det sledes officererne selv, der var med til at definere deres opgaver, ikke mindst fordi mandskabsmangelen var markant. Dvs. at mange stillinger i 2004-2005 blev til blkspruttefunktioner, hvor officeren dkkede 2-3 jobs. Men ogs samarbejdet mellem Trningscentret og de polske myndigheder kunne opfattes som fragmenteret. For eksempel beskriver de vestlige officerer deres samarbejde med de polske embedsmnd som "skizofrent" og som "et spil med drlige odds. Nogle af officererne giver udtryk for, at de polske embedsmnd ikke er motiverede og ikke nsker at hjlpe med at f de grundlggende ting p plads ved opbygningen af Trningscentret. P den ene side beskrives disse embedsmnd som afhngige af Trningscentretsom konomisk ressource, og til den anden side beskrives det, hvordan de behandler Trningscentrets personale drligt og srger for, at Trningscentrets personale ikke fler sig velkomne i Polen. Den konstante modtagelse af nye folk mder en del modstand ved Trningscentret. Sledes havde officererne oprindeligt et nske om at bruge meget tid p at lre hinanden at kende med deres indbyrdes forskelle og nationale srprg. Problemet er bare, at der ankomner nye folk hver uge, hvilket har betydet, at det er vanskeligt for officerne at lgge ny energi og krfter i at lre endnu et

138

nyt kuld officerer godt at kende. Derfor sporer man en vis opgivenhed overfor integrationen af de nye, for det er en evig tilbagevendende opgave. Vrdien om innovation afspejles ogs i den - hos nogle grupper af officerer - afslappede holdning til traditionelle militre dyder som militr disciplin. Vi er her for at udvikle og opbygge et trningscenter ikke for at lave militr eksercits, synes at vre holdningen. S selv om Trningscentret som alle andre multinationalt militre hovedkvarterer har ritualer og bestemte militre koder og acceptregler, der skal efterleves, s oplevede jeg, at det var OK at bryde med normerne eller i hvert fald blde dem op. Dog observerede jeg ogs her tvetydigheder, idet piben fik en anden lyd, da der kom fint besg af en hjt placeret NATO general. Pludselig fik alle travlt med at f det hele til at spille. Bombehunde snusede rundt p gangene, ledelsen var p stikkerne, og alt stod pudset og klart. En officer beskrev for mig, hvordan de overordnede officerer bliver nervse og kontrollerer i bund, nr NATOs generaler kommer p besg, s skal alting vre perfekt i hvert fald udadtil - indadtil p kontorerne var det i orden at rode, s lnge man holdt sin dr lukket. Hos Trningscentret spores tvetydigheden sledes ved, at de ansatte konstant skal vre i stand til at skifte roller. Alle er klar over, hvordan tingene br se ud, men alle er ogs klar til at skre nogle hjrner for at f hverdagen til at fungere. En amerikansk officer beskriver under et interview hos Trningscentret de modsatrettede holdninger og loyalitetskonflikter, der opstr, nr ens egne landsmnd modarbejder det multinationale projekt. Men selv vi har problemer, vi kalder dem risskls-problemer16. Det er, nr et kontor indenfor en organisation afslr at videregive informationer til et andet. Vi (amerikanerne) har et ikke-hemmeligt program kaldet Computer Forensics. Vi laver razziaer rundt omkring, og snupper elektronisk udstyr, Computere, PDA'ere, mobiltelefoner osv. S prver vi p at knkke de forskellige passwords osv. Vi nrmest snublede ind i denne mission engang i tiden efter 11.september 2001. Vi begyndte at f store mngder brugbar information. Jeg kan huske, at jeg i april spurgte efter noget af den information, s jeg kunne videregive det til mine kolleger hos JFTC, og de svarede, at jeg kunne da rende demDet, jeg prver at sige, er, at vi (amerikanerne) havde mngder af brugbar viden, som vi ikke kunne behandle. Vi har stadig amerikanske tosser i vores militr, der ikke vil dele den viden Det var derfor 11. september skete, vi kunne sagtens have forebygget det.

16

Flere gange blev der i NATOs hovedkvarterer brugt termen risebowl problems/issues. Termen blev anvendt i sammenhnge, hvor de enkelte nationer stdigt holdt fast i deres egne informationer/egen risskl og ngtede at dele informationer med de andre nationer.

139

Det er tydeligt, at officeren fler sig mere loyal overfor Trningscentrets mission end overfor nationale interesser. Sledes eksisterer der her en ambivalens mellem nationalt tilhrsforhold og loyalitet i forhold til den transnationale organisation. Eksemplet belyser ogs, at forskellige identiteter ikke behver at st i antagonistisk forhold til hinanden. Eksempelvis kan man godt vre officer og amerikaner samtidig. Men hvis amerikaner-identiteten er en forhindring for officersidentiteten, og det at man gr sin pligt over for sine kolleger, opstr der en konflikt i forholdet mellem de forskellige identiteter som nu fx i ovenstende eksempel. De to identiteter stiller modstridende krav til ens handlinger p samme terrn, den ene identitet blokerer den anden. Der herskede ogs en del tvetydighed om samarbejdet med de lokale myndigheder. Ideologien hos Trningscentret synes at vre, at vi er gster i et land, men samtidigt gster, der kommer med krav. Eksempelvis oplevede ledelsen hos Trningscentret en markant modstand og ambivalens i forhold til at rykke en multinational militr enhed ind i et civilt polsk lokalmilj. Isr forsget p at etablere en international skole var iflge en dansk interviewperson vanskeligt og bragte det militre system p kant med de lokale politikere og forretningsfolk. Selvom forhandlingerne om oprettelse af en international skole var indledt, blev de iflge en af interviewpersonerne gang p gang umuliggjort af korrupte lokale forretningsmnd med konomiske interesser, der forsgte at presse politikerne og Trningscentret til en uholdbar lsning. Lsningen p situationen blev, at den samme organisation, der drev skolen hos Korpset, fik lov til at viderefre konceptet hos Trningscentret. I februar 2006 var der dog kun 3 elever p skolen. Sledes var det ikke kun et vanskeligt arbejde at f skolen etableret. Det var ogs et vanskeligt arbejde at overbevise officererne ved Trningscentret om, at de trygt kunne flytte deres familier og skolesgende brn til omrdet. Mange fravalgte sledes at tage familien med til Trningscentret og lod deres brn fortstte deres skolegang i deres hjemland. Det blev af flere interviewpersoner ppeget som et problem, idet det hmmede integrationen mellem de forskellige nationer, nr officererne brugte al deres fritid p at f familielivet til at hnge sammen langt fra Trningscentret og ikke p at f fremmet integrationen mellem de forskellige nationer ved Trningscentret, bl.a. ved at deltage i de sociale arrangementer. En pointe, der ligeledes rejser sig, handler om vanskelighederne ved det flles arbejdssprog engelsk. Konflikter om brugen af engelsk gav anledning til spndinger officererne imellem fx p et mde, hvor to tyske officerer under et mdet pludselig begynder at drfte en sag p tysk selv om mdet foregr p engelsk. Men hvor der ved Korpset i hj grad blev peget p polakkerne som hovedrolleindehaverne i sprogkonflikterne, blev det ved Trningscentret understreget, at mange

140

andre nationaliteter havde problemer med at benytte engelsk som arbejdssprog. I det flgende fortller en dansk officer om nogle af problemerne: Sproget engelsk er et meget meget stort problem. Folk kan ikke tale engelsk. Vi tror vi kan tale engelsk, men det er meget f, der kan. Der er masser af misforstelser. Folk skriver et eller andet, og s sidder du og lser det og tnker: Hvad i alverden mener han? Og det er meget svrt at tale til folk omkring sprog, for det kan godt vre, at han er det italienske Forsvars mester i engelsk, men han er alts bare ikke god til det. Jeg forstr ikke, hvad han skriver. Hvordan sren fortller du ham det? Jeg har oplevet en situation, hvor vi sidder p et Command Group mde og diskuterer et af de emner der og kommer frem til en konklusion, hvor det viste sig, at det var noget fuldstndig andet, der egentlig var ment med den opgave. Fordi det var drligt engelsk. Som nogle af officererne peger p, str sprogproblemerne ved Trningscentret direkte i vejen for organisationens effektivitet. Og positionen som den der taler godt engelsk kan hurtigt skifte. Fordi man er god til at tale engelsk under en velse betyder det ikke ndvendigvis, at man er god til at holde prsentationer p engelsk for NATOs generaler.

P tvrs af de tre perspektiver

Tilsammen tegner de tre perspektiver et billede af en kultur prget af, hvad man kunne kalde en pragmatisk pionernd. At starte noget fra grunden er sjldent en velordnet proces, hvor man i kronologisk rkkeflge formulerer sine ml og afsger omrdet, analyserer, validerer og rapporterer. Ved Trningscentret pendler man da ogs frem og tilbage mellem at fastholde mlet, at f medarbejderne i hus og f samarbejdet til at fungere. Det er tydeligt at, mlet for Trningscentret ikke s meget er integration af forskellige medarbejdergrupper og professioner - men multilateralt samarbejde p tvrs af nationer og professioner. Det handler om, at f trningscenteret til at lykkes. Der hersker sledes en nsten antibureaukratisk stemning meget ulig et militrt hovedkvarter. Det betyder ogs, at nogle af de aspekter, der er meget tydelige i de to andre og mere modne cases, som fordeling af privilegier og magt, ikke er s tydelige hos Trningscentret. Analysen af Trningscentret illustrerer endvidere, at det er svrt at indfange den kulturelle dynamik, mske fordi den ikke er s tydelig i en startfase, hvor der endnu ikke sket en rodfstning eller markering af de mange forskellige subkulturer. Til gengld str det fragmenterede perspektiv strkt, idet der er mange sprgsml og konflikter, der

141

fremstr uafklarede. Her spiller effektivitetsprincippet for Trningscentret ind, idet mange potentielle konflikter bliver udskudt i effektivitetens navn ved se bort fra de modstridende interesser og ved at fokusere p at f trningscenteret opbygget.

College' kulturelle terrn: Et realpolitisk akademi Integrationsperspektivet

t ord gik igen i samtlige samtaler og interview hos College, og det var konsensus. Og netop konsensusprincippet beskrives som et af hovedformlene med College' kurser - det at forberede kursisterne p at kunne gebrde sig i et multinationalt milj, kunne argumentere for sit lands synspunkter og n til enighed. I komiterne bliver der lagt vgt p ikke at have flere fra samme nationalitet, men derimod at have et bredt udsnit af nationer samlet. Gruppen p 10-12 personer skal gennem diskussioner og lsning af skriftlige opgaver ve sig i konsensusprincippet - dvs. at n til enighed om et emne, fr det fremlgges i plenum. De ni komiter ledes af en Faculty Advisor, et job der gr p skift mellem de forskellige NATO-lande. Men ogs blandt lrerstaben bliver der lagt vgt p at opn konsensus, som en leder af lrerstaben beskriver: Speaking of consensus I think that is very important, every person representing a different nationality must feel, that his opinion is valued, and that he has a voice and a feeling of coherence. It gets further than just an individuals perception, because he represents his country here, if he doesnt get a chance to be heard he feels worthless, but it also affects his country. It is very important, that you let everybody have their say in a multinational situation, because they are representing their countries as well. So now the meetings are very constructive. People trust the integrity of the system, they feel they can have a say if they wish so, and that their opinions are valued. And I normally try, rather than imposing my solutions, to incorporate as many different opinions and ideas from the different people, even if it is not the perfect solution in my opinion. It is more valuable that we have as much contribution across the nations as possible.

Interviewpersonen taler om konsensus og flelsen af sammenhng i en og samme stning. Flelsen af sammenhng indvirker p forstelsen for det interkulturelle samarbejde, der igen indvirker p officerernes nationale stolthed og muligheder for at gebrde sig hos College. S det synes som om flelsen af sammenhng er en vsentlig forudstning for multinationalt

142

samarbejde. Dette sttter ogs en anden observation, jeg gjorde ved College; en officer kan sagtens vre faglig dygtig samtidigt med, at han ikke er i stand til at mestre interkulturelle konflikter i komiten. Man kan omvendt mde officerer, som har svrt ved at overskue dagens tekster, men er dygtige til at forhandle og som udviser stor tolerance og engagement i komiten. Hos College er der tradition for, at de enkelte nationer mdes privat for at udveksle erfaringer p deres eget sprog, men det er ikke noget, der fylder meget i hverdagen, og til frokosten i kantinen ser man ingen nationale grupperinger. Kursisterne og lrerstaben sidder og spiser sammen med deres komiter og kolleger og ikke sammen med de andre danskere, tyskere eller amerikanere etc. Ledelsen hos College lgger stor vgt p, at det er en akademisk kultur med et hjt fagligt niveau. Adspurgt om det akademiske niveau fortller interviewpersonerne ofte om vigtigheden af en vis rummelighed i forhold til de forskellige nationaliteter - alle skal hres, s de oplever at vre en del af det multinationale samarbejde. Rummeligheden opleves dermed som en central del af det akademiske milj. Konstant bliver det understreget af lrerstaben - men ogs i komiterne, hvor vigtigt det er at f flere synsvinkler p en sag. Der bliver sledes ikke talt meget om militr taktik p kurserne, hvorimod den interkulturelle forstelse, forhandlingsteknik og inddragelse af forskellige perspektiver str hjt p dagsordenen. Foredragsholderne er ikke hvem som helst - hjtstende politikere, forskere, embedsmnd eller hjtrangerende militrpersoner. Ledelsen lgger vgt p, at foredragsholderne kommer med forskellige baggrunde og holdninger, der kan motivere kursisternes synsvinkel p emnerne (Fredslund, 2004). Selvstndig meningstilkendegivelse er en central vrdi hos College, og kursisterne bliver bl.a. bedmt p deres evne til at markere egne holdninger og meninger i de forskellige fora. I mine observationer af en komit lagde jeg mrke til, at ledelsens nske om selvstndig meningstilkendegivelse i hj grad handler om at stte sine fordomme og meninger i spil. P den mde bliver det en vigtig forudstning for kursisterne at forholde sig bne. De er og bliver tvunget til at g ind i diskussionerne om EU, FN, USAs engagement i Irak osv. med viden om, at det ikke er sikkert, at deres egen opfattelse af situationen er den eneste mulige eller endda den mest rigtige. At stille sprgsml bliver dermed en vigtig del af arbejdet og det samme som at stille sig ben. Under en frokost havde jeg lejlighed til at tale med to danske kursister, og de lagde stor vgt p, at den centrale del af forlbet ved College handler om at anerkende at de andres forstelse af situationen

143

kan vre lige s rigtig og klog som ens egen. Dermed er evnen til at skifte perspektiv og empati ogs involveret i forstelsen. Hvis ikke de andre kursister betragtes som ligemnd, der har noget vsentligt eller meningsfuldt at sige, er man overhovedet ikke i gang med at forst dem.

Differentieringsperspektivet
At arbejde med at opn enighed p tvrs af meget forskellige synspunkter krver iflge flere af interviewpersonerne: Tolerance og dmmekraft. Kursisterne fremhvede for mig forstelsesarbejdet - dvs. frst og fremmest det at lytte og involvere sig i den andens perspektiv som en vigtig del af arbejdet. Men ogs sprogfrdigheder peges p som essentielle i arbejdet med at opn konsensus. Men det kritiske sprgsml er, om kursisterne gennem diskussioner og oplg har fet viden og selvtillid nok til at arbejde med konsensus-tankegangen og med at udvikle og udnytte deres dmmekraft. Det synes ikke at vre tilfldet i den komit, som jeg observerede. Her er det tydeligvis amerikanerne og briterne, der dominerer. Nr de andre nationaliteter forsger at komme p banen i diskussionen, bliver de ofte affejet. De unge officerer bliver affrdiget af de mere erfarne officerer med bemrkninger som den problematik var vist aktuel, fr du blev fdt osv. ligesom de henviser til deres ringe erfaring. Briterne og amerikanerne har dannet deres egen gruppering, der frer ordet strstedelen af tiden. Nr de andre nationaliteter kommer p banen, er det enten fordi hele komiten skal give sin mening til kende - fx om forelsningens kvalitet, eller fordi Faculty Advisor stiller dem et direkte sprgsml. Faculty Advisors rolle er at srge for, at den faglige debat er i orden, men ogs af medierende karakter. Det er ham, der hjlper med at lse eventuelle konflikter i gruppen og f sat skub i en lidt doven diskussion sidst p dagen. Hans job er dog ikke uden vanskeligheder - for hvordan kan man f officerer p banen, der p grund af deres drlige engelsk mske slet ikke har opfattet forelserens pointer? Eller hvordan finder man balancen med at f alle med uden at dysse de dygtige og engagerede for meget ned? De sprgsml var svre at f svar p ved College, og der findes heller ikke noget papir eller manual for Faculty Advisors, der berrer det emne. En Faculty Advisor beskrev for mig, at jobbet krver en vis ydmyghed og at en drlig Faculty Advisor, er en, som tror, han har svaret p alt og blander sig for meget i diskussionerne.

144

Der er ogs forskel p, hvilke kursister der stillede sprgsml til forelsningerne. Her er der en markant overvgt at de vestlige landes kursister, der dominerer debatten. En af de indlysende grunde hertil er, at det krver et rigtig godt engelsk at kunne forholde sig kritisk til foredragsholderne. Konsensus-princippet kom ofte under pres, og ofte var det de vestlige holdninger, der vandt over de andres. Problemet er, at i en del situationer ved College er der ganske simpelt ikke tid til at f hrt alles mening, og en beslutning m trffes. Her kommer den militre disciplin pludselig p banen et emne, der ellers ikke berres meget: if you are discussing a particular issue, with one of the Faculty Advisors, you normally get nine different points of view. Somebody should make a decision sometimes. If you listen to all the points of views, and then say: Well, okay, we got to make a decision, this is the decision. Thats where military discipline comes in a little bit. Sledes gav flere interviewpersoner udtryk for, at selvom College var en akademisk institution, var der ogs vsentlig militr disciplin, der skulle overholdes. Fx kan militr rang bruges til at trumfe en beslutning igennem - en ordre er en ordre, som en interviewperson sagde til mig og pegede p sine distinktioner p skulderen, s retter man ind, ogs selvom vi er en akademisk institution. Ved College eksisterer der to store medarbejder-grupper med hver deres subkulturer: Staben af militre embedsmnd og staben af civile lrere/forskere og ansvarlige for undervisningen. Der var et tt samarbejde mellem de to grupper, men samarbejdet forlb ikke uden spndinger. Det var ikke kun kulturelle spndinger la akademiker mder militrmand; det handlede i hj grad ogs om interessekonflikter. Fx oplevede de militrt ansatte, at de civile var meget utlmodige, nr et problem skulle lses. De civile havde ikke den rigtige respekt for de militre kommandoveje, forld det. En militr ansat i staben beskrev for mig, hvordan de civile kunne finde p at g direkte til chefen for College med et problem i stedet for at benytte sig at de militre kommandoveje, hvor man gr til en mellemleder frst, der tager problemet videre. Det affdte stor irritation blandt de militre, nr det skete. De civile var p den anden side forundrede over de militres problemlsningsmetoder, som de fandt tidskrvende og firkantede. Som en civil medarbejder ppegede, kunne der g lang tid, nr man slavisk fulgte de militre kommandoveje, og derudover kunne man risikere at f sit problem syltet p en mellemleders bord. Ikke alle medarbejdere faldt i kategorien militr eller civil akademiker - flere ved College havde begge kasketter p og havde svel en militr rang som en akademisk grad. En interviewperson en

145

kvindelig oberst, som ogs var professor, fortalte mig, at hun ikke havde vanskeligheder med at blive accepteret af de civile, men at hun virkelig skulle arbejde for accept blandt de militrt ansatte. Eksempelvis blev det krvet af hende, at hun opfyldte de fysiske krav til en militrt ansat gennem lb og styrketrning, men ogs mden at gebrde sig p - at tiltale militre personer, var noget hun skulle ve sig i og vre opmrksom p. Det blev klart for mig under interviewet, da en general stikker hovedet ind p interviewpersonens kontor, hvorefter hun ryger op af stolen, gr honnr og herefter starter alle sine stninger med Generalmajor, synes De at osv. En form for dialog, der ikke er normen i en civil-akademisk verden, og som var noget, den kvindelige professor tydeligvis skulle omskoles i, fr hun blev accepteret.

Fragmenteringsperspektivet
Bag foredragsholderens plads i det store auditorium hos College hnger en kopi af Bocca della Verit-ansigtet, om hvilket sagnet siger, at hvis man stikker hnden ind i ansigtets mund og ikke taler sandt, fr man hnden bidt af. P skiltet nedenfor str der en lille tekst; Ved NDC forventes man at sige sandheden om alle emner. Kopien af Bocca della Verit-ansigtet er sknket af en tidligere klasse ved College. Betydningen af ansigtet er dog tvetydig og tankevkkende. For netop p College har sandheden mange ansigter - og det bliver konstant understreget, at sandheden afhnger af, hvilket ststed man ser den fra. Det var sledes tydeligt, at konsensus-tankegangen var forbundet med megen ambivalens og usikkerhed blandt de studerende. Fx prciseres det ikke hvilke begreber og emner, som NATO ikke nsker at forhandle/opn konsensus om. Der var emner som terrorisme, demokrati og tortur, som mange NATO-lande havde en klar holdning til og ikke var villige til at forhandle om. Emner som ikke var s fast definrbare eller sort/hvide for nogle af kursisterne fra lande som fx Syrien. Fx gik der historier om diskussioner om brugen af tortur i forbindelse med terrorisme, hvor reprsentanter fra bl.a. Rusland og Syrien havde markant andre holdninger end nogle af de andre kursister. Men den klassiske sort/hvide tankegang med de vestlige lande, som nogen der overholder alle konventioner og regler for krig, og Slyngel-staterne som dem, der bryder alle regler, var ved at f flere nuancer. USAs engagement i Irak var fx ofte til diskussion og behandlingen af fanger i Abu-

146

Graib, var iflge flere interviewpersoner rsag til at amerikanerne var begyndt at indtage en anden og mere forsvarsprget holdning i diskussionerne om tortur og menneskerettigheder. Disse emner vakte s mange flelser og holdninger hos kursisterne, at diskussionerne bde var frygtede og vrdsatte. P den mde bliver de flelsesladede emner en del af hverdagen, selv om alle ved, hvor vanskeligt det er at opn konsensus om dem, og selv om ingen har ambitioner om at opn konsensus om dem. Under flere interview blev det sledes beskrevet, at det sommetider var en vanskelig balancegang ikke at fornrme de forskellige nationaliteter under forelsningerne. En af flderne man iflge en ungarsk professor kunne falde i, var at komme til at anvende forldede landkort over Balkan-regionen, noget der kunne koste mange klager og efterflgende papirarbejde. Et andet sensitivt omrde var Grkenlands forhold til den tidligere jugoslaviske republik Makedonien17. Episoden om udvandringen, der tidligere blev refereret i kapitel 3, blev en understregning af, at det kan vre vanskeligt at finde plads til flsomme nationale anliggender p en multinational akademisk institution. Identiteten som kursist er et produkt af forskellige identiteter. Kursisten er ikke bare reprsentant for sin egen nation, men ogs en reprsentant for NATOs multinationale organisation. Kursisterne konstruerer dermed en selv-identitet af elementer fra forskellige diskurser, der artikuleres sammen, s de skaber en hybrid identitet. Dette er p linie med pointen fra kapitel 3, at folks identiteter konstrueres p tvrs af forskellige modstningsfyldte og ofte antagonistiske diskurser. Hybriden mellem den nationale identitet, den akademiske identitet og den multinationale kursistidentitet positionerer p den ene side kursisterne som multinationale spillere og p den anden side afvises den nationale mfindighed som mangel p multinational forstelse. Den gode kursist m iflge en Faculty Advisor kunne afbalancere: P den ene side sit spontane flelsesmssige engagement i et emne og sin egen umiddelbare opfattelse af emnet med p den anden side overvejelser over, hvad der i det lange lb tjener NATOs lande bedst, og politiske/konomiske overvejelser. Men interviewmaterialet peger ogs p, at flelserne skal afbalanceres pga. et andet vsentligt hensyn, nemlig hensynet til konsensusprincippet. Kursisterne

FN's Sikkerhedsrd anbefalede i april 1993 optagelsen af landet i Generalforsamlingen under navnet Den tidligere jugoslaviske republik Makedonien. Optagelsen havde fra starten vret modarbejdet af Grkenland, der frygtede, at det nye land ville fremstte territorialkrav overfor den grske grnseprovins, der ogs hedder Makedonien. Forholdet mellem de to lande er tleligt nu, om end det har vret prget af konomiske blokalder og konflikter om anvendelsen af Vergina stjernen i landets flag.

17

147

skal efter opholdet p College ud i toplederstillinger hos NATOs stabe, og her skal de forvalte ressourcer, der skal forvaltes upartisk, hvorfor personlige sympatier m afbalanceres med generelle lighedshensyn. Mske kan erfaring og uddannelse hjlpe den enkelte officer til en strre bevidsthed om dilemmaerne forbundet med fx tortur, menneskerettigheder og terrorisme, hvilket kan vre til en vis nytte, nr dilemmaet skal hndteres, men dilemmaet forsvinder ikke. Lige s tydeligt som interviewene med College' kursister, lrere og stab vidner om, at flelser bde er og br vre til stede i de mange diskussioner, lige s klart er det i interviewene, at flelser er tvetydige og m afbalanceres. For mange flelser under en debat kan medfre et behov for at beskytte sig selv, som en kursist udtaler. S kursisterne er placeret i komplekse, dilemmafyldte situationer, hvor flelsesmssige, saglige og moralske hensyn altid m afvejes overfor hinanden. Kompleksiteten og de mange hensyn, der skal afbalanceres, illustreres i det akademiske curriculum for Senior Course (Senior Course 106, March-July 2005, p. 3): The Senior Course objectives are to: Broaden Course Members understanding of the relationship between NATO and the international security enviroment and to give an appreciation that there are often no simple solutions to the often complex issues emerging in the current dynamic security environment, and that the challenges and opportunities that may be faced in NATO appointments will need to be approached wiht flexibility and an openness of mind.

P tvrs af de tre perspektiver

Tilsammen tegner de tre perspektiver et billede af College' kultur som et realpolitisk akademi med en konstant spnding mellem de akademiske idealer om fritnkning, intellektuel konfrontation og analytisk nuance p den ene side og realpolitikkens fordringer om magtbalance, konsensus trods nationale srstandpunkter og harmoniske relationer p den anden side. I det lys er det ikke underligt, at det fragmenterende perspektiv trder tydeligt frem hos College. En af rsagerne til ambivalensen og tvetydigheden ved College er princippet om at lre kursisterne at opn konsensus. Som det er sgt vist i ovenstende analyse af College, spiller konsensus-princippet en afgrende rolle for organisationen, og det udfordres konstant. Konsensus-princippet fordrer jo netop, at man kan vre ambivalent og tolerere tvetydighed. Meningstilkendegivelser, der udfordrer konsensusprincippet, fordi konsensus ikke er mulig, bliver ofte undertrykt eller holdt p et ukonkret niveau. Dermed bliver konsensusprincippet vigtigere end meningstilkendegivelsesprincippet.

148

Hvorfor? Fordi det at bevare flelsen af sammenhng dvs. flelsen af begribelighed, hndtrbarhed og meningsfuldhed er en helt central pointe for den enkelte kursist. Hos College udfordres vrdien om ligevrdighed mellem de enkelte lande ogs, idet der eksisterer dominansstrukturer, der ikke er forenelige med lighedsprincippet. I praksis brer logikken ved College prg af, at der eksisterer n rigtig logik, og det er den vesteuropiske/amerikanske logik. Der eksisterer sledes en hegemonisk diskurs - om at vestlige principper og vrdier tller mest. Derfor virker inddragelsen af Partnership for Peace-landene ogs som en mde at f det, der opfattes som 2. rangslandene, op p samme niveau som 1. rangslandene (de oprindelige/frste NATO-lande).

Variationer og fllestrk i multinationale enheders kulturelle terrn

Analysen baseret p Martins (2002) teoretiske forstelsesramme tydeliggr, at identitetsdannelse finder sted i en sammensat kulturel relation. Alle tre former for dynamik (integrerende, differentierende og fragmenterende) kan genfindes i alle de tre cases - om end i varierende grad. Ved Korpset er der mange slags sociale praksis, der sttter integrationen. P den anden side bner det differentierende perspektiv for iagttagelse af en mangfoldig reprsentation af subkulturer p stedet. Ambivalensen og det fragmenterede perspektiv er til gengld ikke det, der er mest fremtrdende ved analysen af Korpset. Hos Trningscentret er det integrerende og det fragmenterende perspektiv meget frugtbart til at beskrive og systematisere iagttagelserne, mske fordi de enkelte subkulturer ikke har fet lov til at forme sig endnu. Ved College er isr det fragmenterede perspektiv givende. Det er ikke overraskende, at drivkrfterne i varierende grad kan genfindes i alle tre cases, men det interessante ligger i, at analysen ogs kaster lys p, hvilken status de forskellige former for dynamik har i organisationerne. I respondenternes fortllinger om identitet og identitetsdannelse spiller de tre former for dynamik hver deres srlige rolle. I alle tre cases kan man genfinde en institutionaliseret prference for integrerende dynamik. Dette kommer fx til udtryk, nr der afholdes multinationale velser, eller nr der afholdes konsensustrnende velser i form af flles diskussioner og seminarer. Integration idealiseres og adfrd, der trkker i retning af integration, belnnes.

149

I alle tre cases anerkendes differentiering som et faktum i organisationens liv, men har i vrigt status som noget, der br undgs, og mske endda modarbejdes ledelsesmssigt - mske som naturlig flge af idealet om integration. Mere varieret er status for de fragmenterende former for dynamik. Hos Trningscentret og Korpset indrmmes forekomsten af fragmentering og tvetydighed med lav stemmefring, men i praksis overses den i vrigt - bevidst eller ubevidst - i dagligdagen, mske fordi tvetydighed er frustrerende og udtryk for en af de militre ddssynder: Ubeslutsomhed. Hos College anerkendes fragmenterende dynamik i hjere grad som en del af hverdagen og mske ligefrem som en del af formlet med organisationen. Det er nppe tilfldigt, at tolerancen for tvetydighed er strst hos College, der vogter om sin akademiske identitet. Generelt er det dog tydeligt, at idealet om integration er den dominerende diskurs p det institutionelle niveau. Denne pointe om et institutionaliseret syn p hhv. integrerende, differentierende og fragmenterende former for dynamik er central i forhold til, hvordan der tnkes og arbejdes med identitetsdannelse - bde p kollektivt niveau og p individuelt niveau. I nste kapitel analyseres udvalgte konfliktsituationer, der vedrrer den diskursive kamp om identitetens substans: Hvem er vi, hvad str vi for og hvor er vi p vej hen. I kapitel 8 vender jeg tilbage til betydningen for ledernes tnkning om identitetsdannelse.

150

Kapitel 7
Konflikt og identitet
I lbet af samtalerne med over 30 ledere i multinationale enheder om arbejdet med at skabe en flles identitet, kom jeg hurtigt frem til the usual suspects i relation til interkulturel ledelse og kommunikation (se fx Sackmann, 2004 & Boyacigiller et al., 2004): Sprogbarrierer, forskelle i arbejdsvaner, andre normer for professionel og social adfrd, kompetenceniveau, forholdet til autoritet, humor, lnforskelle og de fysiske forskelligheder. Arbejdet med at hndtere disse forskelle foregr naturligvis i en anderledes sammenhng i en militr organisation, men er p mange mder sammenligneligt med, hvordan det foregr i multinationale private virksomheder eller offentlige institutioner. Remedierne, som lederne selv foreslr for at fremme integrationen, er da heller ikke overraskende: Bedre sprogkundskaber, trning i forstelse af kulturelle forskelle, flles arbejdsopgaver p tvrs af kulturer, flere sociale sammenkomster, etc. Flles for disse remedier er nsket om at overkomme forskelligheder og forbedre samarbejdet p tvrs. Parallelt med dialogen om disse praktiske og tekniske udfordringer og mulige remedier krer et andet st overvejelser. De handler mere om den intellektuelle, flelsesmssige og vrdimssige overbygning p det multinationale samarbejde. Bde om muligheden for at skabe en sdan overbygning og om, hvad den skal best af. Her er nsket i mindre grad at overkomme forskellighed i praksis og i hjere grad at skabe en flles mening med tilvrelsen (jf. Weicks begreb om sense-making, se Weick et al. 2005). Hvor den frste dialog handler om ledelsesmssige frdigheder og regler og metoder for interaktion, handler den anden dialog om holdninger, vrdier og attitude. Det bemrkelsesvrdige ved samtalerne er, hvor vanskelig den anden dialog er. Det er kun ganske f af lederne - ofte kun de verste chefer - der overhovedet har problemstillingen p dagsordenen og i vrigt har et begrebsapparat til at fre denne samtale. Oftest bliver emnet berrt indirekte, kortfattet og ureflekteret. Kun antydningsvis bliver der rrt ved selve prmissen: At integration er mlet.

151

Denne famlen er ikke udtryk for inkompetence eller manglende refleksion. Det er snarere udtryk for, at temaer, der knytter sig til identitet, ofte er latente eller uudtrykte og derfor svre at opdage, fordi de ikke har et sprogligt udtryk. Sprgsmlet Hvem er vi? er abstrakt og vanskeligt at besvare. Sledes var mange af interviewpersonerne betnkelige ved at tale om deres identitet, og af og til var de mske ikke helt bevidste om - eller i stand til at udtrykke - hvilke identiteter de reprsenterede. Hvis vi flger denne argumentation; at identitet er vanskelig at give udtryk for og mske ikke en del af en persons bevidste refleksion, m man g andre veje i interviewsituationen for at pejle sig ind p identiteten. Som beskrevet i kapitel 4 er et fokus p konflikter som scener, hvor identitetsdynamik kommer til udtryk, en mulig vej. Konflikter er situationer, hvor mennesker eksplicit gr krav p forskellige identiteter eller i det mindste situationer, hvor identiteter udspilles meget klart. Identiteter aktiveres ofte af ideologisk uforenelige opfattelser, etniske eller religise forskelle, store sociale skel eller forskelle i politiske og konomiske synspunkter (Broen & Vindelv, 1999). Selvom konflikterne udkmpes efter ordre fra en ledelse og derfor p et vist plan er politiske, foregr de direkte kampe altid mellem individer. P den mde kan konflikter enten ses som et mikrokosmos, der udtrykker hvem eller hvad organisationen er; og netop her bidrager konflikterne til undersgelsen af identiteter p spil. Konflikter i organisationen, hvad enten de er mellem enheder, nationaliteter eller professioner, indeholder mange ngler til forstelse af, hvilke identiteter der er i spil i en organisation. Endvidere er konflikter situationer, hvor folk bliver tvunget til at vlge side og dermed situationer, hvor deres prferencer og loyalitet bliver synlig. Risikoen ved at angribe materialet p denne mde er, at konflikter ogs kan f mennesker til at udspille deres identitet p psykologisk forvrngede mder, fordi parterne i konflikten udelukkende opfatter hinanden som modstandere og ikke som parter i en flles konflikt (ibid., 1999, Wetherell, 1996; Zimbardo, 1972). Med det forbehold in mente ser jeg dog konflikter som en frugtbar mde at studere, hvad militre ledere tnker om dannelsen af en flles identitet, og hvordan de arbejder hermed. I dette kapitel skaber jeg frst et overblik over, hvilke identiter, der kommer til udtryk gennem konfliktsituationer p tvrs af de tre cases. Derefter gr jeg et niveau dybere med tre udvalgte og illustrative konfliktsituationer fra hver af de tre cases. Det leder videre til fire pointer om, hvordan

152

identitetsdannelse finder sted i multinationale enheder. I afhandlingens afsluttende kapitel vil jeg diskutere, hvorvidt disse pointer har gyldighed ud over de aktuelle cases.

Identiteter i spil
Lederne i Korpset, Trningscentret og College opererer som beskrevet i kapitel 6 i tre forskellige kulturelle terrner. Korpsets kultur er prget af forceret ligevrdighed, Trningscentrets er prget af et pragmatisk pioner-ethos og College' er prget af akademiske idealer modereret af den internationale politiks realiteter. Men trods forskellene er det bemrkelsesvrdigt, hvor mange paralleller, der er mellem de forskellige former for identitetsdynamik, der kommer til udtryk i de konflikter, der udspiller sig i de tre enheder. Det er tydeligt, at mange identiteter er i spil i de tre cases. I dagene hvor jeg observerede og interviewede, s jeg en del eksempler og hrte historier om konflikter, der gav et indblik i de identifikationer og grupper i spil i de militre enheder Konflikterne i de tre cases kan inspireret af Sackmann (2004) karakteriseres af nationale (dvs. fx danskere vs. polakker), regionale (fx st-blok vs. Vest-blok), lokale (lokale vrter vs. fremmede gster) og hierakiske (topledelsen vs. mellemledere) identifikationer. Identiteterne registreres og italesttes genem forskellige udtryk, som fx gennem referencer til hvem var her frst eller gennem forskellige uniformer/sprog, titler og tilhrsforhold. Konfliktemaerne i de tre cases var mangfoldige og drejede sig om alt lige fra arbejdsvaner, sociale frdigheder, normer om professionel adfrd, ledelsesfrdigheder, autoritet osv. I det flgende opstiller jeg et skematisk overblik over, hvilke identiteter der kommer til udtryk p tvrs af de tre cases. Da identitet som beskrevet i kapitel 3 bl.a. kan forme sig gennem modstillinger, tegnes sdanne frontlinier mellem sociale grupperinger op. Derudover redegres for, hvordan identiteterne kommer til udtryk - alts hvordan de observeres, registreres eller italesttes, samt hvad konflikterne typisk drejer sig om. Det skematiske overblik illustrerer et udvalg af konflikter og identifikationer. Sledes har jeg udeladt at inddrage konflikter om alder/erfaring, funktion, etnicitet, da det ikke er muligt at g i dybden med alle konflikttemaer i de tre cases.

153

Identifikation

Fronter: Hvilke identiteter kontrasteres? Danskere vs. tyskere vs. polakker etc. Tidligere st-blok (Warsawapagt) medlemmer vs. tidligere Vest-blok (fx oprindelige/frste NATO) medlemmer.

Identitetsudtryk: Hvordan registreres eller italesttes identiteterne? Forskellige uniformer/sprog, titler, tilhrsforhold

National

Regional

F benlyse henvisninger til st/vest problemstillinger, ligger under overfladen, anfres i private og uformelle samtaler

Lokal

Lokale vrter vs. fremmede gster.

Selv-identifikation som gst/vrtslande.

Konflikttemaer: Hvad drejer konflikterne sig om? Arbejdsvaner, sociale frdigheder, normer om professional adfrd og standarder Latent fornemmelse af underlegenhed/ overlegenhed. Udsagn tolkes i konteksten af, at Vesten er foran i bussen, mens tidl. stbloklande er bagerst i bussen Hjemmebanefordele Fremmedes forventninger til gstfrihed vs. lokales forventninger om taknemmelighed og respekt for vrtsnationens normer. Opretholdelse af et sammenhngende public (eksternt) image vs. internt differentiering. Formel vs uformel autoritet, Behov for og norm om at vre blandt ligemnd (baseret p rang). Divergens med hensyn til retten til at fastlgge grundreglerne og pberbe sig uformel autoritet som de frste.

Organisatorisk/ kollektiv

Hieraki/rang Lngde af ophold

Ekstern kommunikation opretholder image af et flles Insider/medlemmer vs. vi. outsiders/eksterne parter Intern konkurrence om graden og substansen af det flles vi. BeslutningstagningsExecutives/officerer/Befakompetencer. Autoritetsudtryk. lingsmnd/menige/civilt Artikulation af kollektive ansatte interesser baseret p rang. De nyankomne vs de oprindelige bosttere. Referencer til vi/de var her frst

Model 9. Identiteter i spil. Overblikket over identifikationer, fronter, identitetsudtryk og konfliktemaer belyser den kompleksitet, der er forbundet med identitetsdannelse i en organisation, herunder srligt hvor mange parallelle og krydsende identitetskampe, der er i gang p samme tid. Men den interessante del af analysen handler ikke om den deskriptive registrering af de forskellige identiteter, der er udtrykt i organisationen og i interviewpersonernes beretninger. Det interessante er mden, hvorp de forskellige identiteter aktiveres i konflikterne og mden hvorp de integreres i ledernes selvforstelse og bliver brugt som forklaring p beslutninger og adfrd i organisationen.

154

For eksempel i konflikter, der handler om, hvordan man som professionel militr leder kan f sine ting igennem, refererer officererne ofte til deres nationale normer. Amerikanske og polske officerer fortalte mig om, hvordan de var vant til at blive rbt af, nr ordrer skulle udfres. I deres nationale forsvar var det mden at udtrykke, hvem der bestemte. Som en amerikansk officer sagde: In my army, especially as lieutenant-colonel or full colonel, you just have to raise your voice and everything happens. In NATO thats not how you do business. Det er sledes ikke tonen at rbe af sine medarbejdere i et NATO- hovedkvarter. Ogs de skandinaviske ledere gjorde meget ud af at forklare, at hjlydte ordrer ikke var mden at f sine ordrer igennem - det var sledes i konflikt med deres ikke-autoritative ethos - en central del af deres skandinaviske identitet. Som en dansk officer beskriver i det flgende kan det dog ogs vre problematisk at uddele skideballer til de andre nationaliteter i organisationen. Det kan sledes betyde, at der p et andet tidspunkt skal svares igen iflge officeren, fordi det igangstter en form for national forsvarsmekanisme: Jeg tror ikke p at skideballerere folk, det tror jeg ikke. Det eneste, du fr ud af det, det er at gre dem bange og nervse, men nogen gange, s er det klart, s kan det godt vre frustrerende indadtil. En gang i mellem s gr det alts bare ikke s hurtigt, som det skal. Der er deadlines. P et eller andet tidspunkt forlanger politikerne jo af os, at vi kan lave noget, som giver noget valuta for alle de penge, de stopper ind i det her. S vi er under et vist tidspres. S det er svrt, men den eneste mde, det er simpelthen, at s m man g ud og sl p en boksebold, nr det bliver for meget. For det er selvflgelig ogs utleligt, hvis folk bare fiser rundt og sklder folk ud. Og mest af alt skaber det en drlig atomsfre. Det kan godt vre, i man i visse situationer er ndt til at tale alvorligt til folk, hvis de er uefterrettelige, det er klart. Men med mit job og min arbejdsfacon, s er man ndt til at vre ben og tlmodig, specielt nr du er chef for nogen. Det er i hvert fald min erfaring, at det er det, man nr lngst med. Men det krver ogs, at man nogle gange bider den i sig, og her er der s ydermere det, at hvis man begynder at skideballerere hinandens officerer, polske, tyske officerer, s p et eller andet tidspunkt s, trder den nationale forsvarsmekanisme i kraft. Og jeg har da ogs oplevet eksempler p, at hvis en dansk officer begynder at irrettestte en tysk officer, s p et tidspunkt skal der svares tilbage til en anden dansk officer. Det er ikke sdan, at man kan sige, at det er en dominoeffekt, men p en eller anden mde, s giver det en drlig atomsfre, for s skal vi nok finde noget, vi kan stte fingeren p hos jer og dig. Det er mske mere udtalt her, fordi man har 3 nationer samlet p et sted. Man har alligevel sin nationale stolthed og sammenhold, sdan lidt det er OS og der er DE ANDRE. Det tager lang tid at blive et flles vi. Det er tydeligt, at selv om den flles identitet kommer til udtryk i konflikterne, suppleres og kombineres den med en lang rkke andre identiteter. Sprgsmlet er, hvilken status den flles identitet har i denne mangfoldighed af identiteter? Som nvnt bidrager analysen af konflikterne ogs til opklaringen af dette sprgsml. I det flgende afsnit analyserer jeg en konfliktsituation pr. case for at synliggre hierarkiet mellem de forskellige identiteter.

155

Som jeg opfatter det, er det hr, mange konstruktivistiske identitetsanalyser kommer til kort, fordi de gr ud fra, at identiteter ikke kan ordnes i hierarkier. Det skal ppeges, at dette som generel antagelse mske kan vre korrekt hierarkier er ikke ndvendigvis konsistente gennem tid og rum men i specifikke situationer, hvor identitetssprgsml danner ramme om handling og samspil, kan der absolut findes et hierarki for individet og for organisationen. Derfor blev forskningssprgsmlet som flger: Hvilken identitet er den dominerende i den konkrete konfliktsituation? Det centrale sprgsml er at sge at finde ud af, hvilken relativ vrdi/vgt, de forskellige identiteter tillgges og af hvem?

Kortlgning af identitetshierarkiet. CASE 1 Korpset: Debatten om egnethed til aktiv tjeneste

Korpsets primre opgave er at deltage i det flles forsvar af NATOs territorium og at bidrage til multinational krisehndtering, herunder fredsbevarende operationer. Korpset har til opgave at udfre kommando og kontrol i forbindelse med humanitre, rednings- og katastrofehjlpsaktioner. Med andre ord er det, at holde styrken klar til aktiv tjeneste, en vigtig opgave. Selv om mange af de formelle krav, herunder NATOs certificering (se kapitel 4), var det i 2004 et tilbagevendende konfliktomrde: Nogle af officererne blev ikke anset for at vre egnede til aktiv tjeneste. Flere af dem blev sledes betegnet som fysisk uegnede, inkompetente eller mentalt uforberedte af deres kolleger. En af officererne udtaler ogs, at der er nogle af hans kolleger, som derudover mangler den rette holdning eller motivation. Om denne debat siger en interviewperson: Jeg bliver jo med passende mellemrum spurgt: Er vi klar til at lade os udsende? Og for sjov skyld s satte jeg mig ned og kiggede medical records igennem for de 26 stabsofficerer, der er her. Det er ikke s lang tid siden. Det var i klvandet af, at vi havde en stabsofficer, der dde. Det var s en meget passende anledning til at sige: Er vi overhovedet klar til at blive udsendt? Det er sdan, at umiddelbart ville jeg hjest kunne cleare halvdelen af officererne til udsendelse i mission. Resten er uegnet de er jo syge. Syge, fede eller gamle. Og her er der overhovedet ikke skelet til, at de prrende mske er syge, fede og gamleS vi er jo ikke et ildsprudlende hovedkvarter. Det ville sl dette hovedkvarter med rdsel og frygt, hvis vi fr at vide, at om 6 mdr. s skal vi i vrigt til Afghanistan og lede operationen dernede, eller endnu vrre Irak.

156

Denne konflikt er ladet med identitetssprgsml. For det frste anses det som en trussel for MNC NE's korpsidentitet, der er strkt knyttet til begrebet aktiv tjeneste. Hvordan kan man bevare den flles korpsidentitet, hvis nogle af organisationens nglemedlemmer ikke lever op til korpsets vigtigste krav: At deltage i internationale missioner? For det andet rejser det tvivl om den professionelle identitet, der ligger i at vre soldat: Hvad er det for en slags soldat, der ikke er kampklar? For det tredje bringer problemet ogs en del nationale stereotyper p banen. Flere gange nvnes den hje tyske og danske professionalisme i modstning til de drlige polske arbejdsvaner, selv om der ikke eksisterer noget gennemgende nationalt mnster, nr det drejer sig om at vre i drlig form. Den valgte korpsidentitet som en organisation klar til tjeneste betd, at ingen lod til at hre den kritik, der ld om Korpsets egnethed til aktiv tjeneste. Ledelsen kendte til kritikken, men de lukkede jnene for den implicitte konflikt og fortsatte med at promovere Korpset som en styrke, der var klar til tjeneste. Ledelsen sender et klart budskab: Ved Korpset forventes alle officerer at vre i stand til at deltage i missioner. Derfor vil alle potentielle problemer, der truer denne korpsidentitet, blive ignoreret. Den problemstilling, som ligger i den drlige fysiske tilstand er nemlig et konkret udtryk for en mere truende udfordring af korpsidentitet. Ideen om, at alle kan lre at agere professionelt er et af flere pdagogiske forml, som Korpset tjener. Vigtigere og mere sensitivit er forventningen om at enhedens medlemmer ogs tilegner sig nogle grundlggende vestlige vrdier om demokrati, menneskerettigheder, individuel frihed, osv. Sledes hnger konflikten nje sammen med Korpsets kulturelle terrn - den forcerede ligevrdighed - og Korpsets nskede public identity som en succeshistorie om multinationalt samarbejde. Idealet er at den multinationale organiseringsform ikke er en barriere, men en styrke, som tillader soldaterne at yde mere en de kunne i en national enhed et ml der i vrigt mdes med en vis kynisme.Flere af lederne henviser til de politiske motiver bag etableringen af Korpset: Ja, fordi - som jeg ogs sagde fr - i jeblikket er det her et politisk hovedkvarter. Man kan godt vre meget kynisk og sige, at i jeblikket er det fljtende ligegyldigt, hvad vi foretager os. Og det er ikke voldsomt motiverende. Dermed bliver sprngfarligheden i egnethedsdiskussionen ogs tydelig. Hvis ikke Korpset er deployrbar, s er det multinationale samarbejde ikke en succes, og dermed bringes diskussionen om at bruge krfter og ressourcer p et multinationalt hovedkvarter i spil. Det understreges af, at

157

der er nationale skvheder i deployrbarheden. Egnethed er sledes ikke en lgefagligt anliggende, men et symbol p den multinationale konstruktions bredygtighed. Dermed undertrykkes ikke blot den lgefaglige identitet, men ogs den militrprofesionelle identitet (en soldat m vre kampdygtig) af hensyn til Korpsets corporate identitet og den nskede fortlling om et ligevrdigt samarbejde. Idealet er, at den multinationale organiseringsform ikke er en barriere, men en styrke, som tillader soldaterne at yde mere en de kunne i en national enhed et ml der mdes med en vis kynisme. En leder hos Korpset stter det p spidsen: S er der en anden ting, som man ogs skal holde fast i. Det er, at kriteriet p succes hernede, det er fremmde. Det er ikke ndvendigvis produktion. Hierarkiet i identitetsdannelsen i denne konflikt hos Korpset er klart. For topledelsen handler det om at prsentere et multinationalt deployrbart hovedkvarter - det er den multinationale deployrbare officersidentitet, der satses p. Denne hndhvelse af korpsets flles multinationale identitet dominerer diskussionerne - eller mangel p samme - om korpsets egnethed til udsendelse. De rent lgelige synspunkter fr ikke lov til at dominere. Nr som helst de lgelige synspunkter truer med at tage overhnd i identitetshierarkiet, bliver korpsidentiteten gennemtrumfet af den verste ledelse, fordi den er udtryk for organisationens formelle interesser.

CASE 2 Trningscentret: Konflikten om aftaleforhandlinger

Bestrbelserne p at indg et Memorandum of Agreement (MOA), der fungerer som en standard arbejdspolitik mellem NATO og vrtslandet, viste sig at blive en meget vanskelig og tidskrvende forhandling for Trningscentret. Forhandlingerne begyndte i 2004 og var ikke afsluttet i februar 2006. Nr en MOA-aftale ikke er p plads mellem NATO og vrtslandet kan de ansatte fx ikke kbe bolig og bil uden at blive beskattet voldsomt af det. De polske embedsmnd ville have, at NATO officererne skulle indordne sig efter polske standarder p en lang rkke omrder, der fra et NATO synspunkt var alt for dyrt og ikke til forhandling en amerikansk officer beskriver det sledes: Den bedste mlestok for multinational integration ved JFTC er det berygtede MOA. Det er nsten som om de polske reprsentanter prver p at true os. For eksempel vil de have, at vi skal aflevere vores krekort, f stemplet vores pas, bygge vores ikke-EU biler om osv. En af de polske akademikere ved Trningscentret ppegede, at mens de polske myndigheder var tilfredse med at f Trningscentret til Bydgoszcz, hvor arbejdslsheden var hj - var de ikke

158

begejstrede for at ndre ved de polske arbejdsregler for udlndinge. P den mde kunne de ansatte ved Trningscentret ikke f samme ansttelsesvilkr som ved andre af NATOs organisationer. En amerikansk officer fortolker modstanden mod MOA-aftalen som et udtryk for et Warszawapagt-syndrom blandt de polske embedsmnd. Han understreger sledes, at det at vre opvokset i et samfund, hvor alting mere eller mindre forbliver det samme altid kan vre en medvirkende rsag til denne strid mellem den flles/multinationale NATO identitet og vrtsnations-identiteten. Vanskelighederne med at indg en MOA-aftale blev anset for et vsentligt problem af topledelsen hos Trningscentret. Flere af de danske og tyske officerer peger ogs p, at nogle af de lokale polske embedsmnd nrmest virkede som om, det var deres pligt at gre livet surt for Trningscentrets medarbejdere, hvilket kommer til udtryk i sabotage, modstand og aggressiv adfrd under forhandlingerne. En bulgarsk officer siger direkte, at de polske embedsmnd bruger forhandlingerne til at komme af med deres aggressioner. Synspunktet stttes af andre officerer, som har fet temmelig hrde ord med p vejen under forhandlingerne. Den danske Legal Advisor var sledes under et mde udsat for, at en en polsk embedsmand bad en af hendes medarbejdere om at lukke munden p hende. Eksemplerne nvnes dog af interviewpersonerne uden den store dramatik, ligesom flere af de ansatte ved Trningscentret fremhver det komiske i situationerne. I dette tilflde kan MOA-forhandlingerne fra et NATO-synspunkt betragtes som en rite de passage et overgangsritual. For eksempel forekommer det i organisationer, at der sker en social validering ved hjlp af institutionaliserede mileple for fremskridt. Indtrden i en gruppe eller en organisation bliver ofte markeret med ritualer af varierende formalitet og kompleksitet (Senge et al. 1999, pp. 281-291). MOA kan betragtes som en mde at markere en vsentlig ndring i den nationale polske identitet. P den mde symboliserer MOA betydningen af den multinationale korpsidentitet over for vrtsnationens identitet. Selv om der er tale om et opgr mellem forskellige identiteter, var det Trningscentret-ledelsens opfattelse, at hvis de blot fortsat fokuserede p at forhandle tlmodigt, mdes hyppigt med de polske embedsmnd og arrangere flles videndelings-seminarer, s kunne man opblde holdningen til NATOs krav om en flles MOA-aftale og til sidst f aftalen forhandlet frdig. Denne konflikt tegner et billede af en forhandlingsdiskurs, hvor der konstant foregr en kamp om NATO/Trningscentret-identiteten kontra vrtsnationsidentiteten. Til gengld er det tydeligt, at

159

den pragmatiske pioner-ethos i Trningscentrets kultur ogs slr igennem i holdningen til konflikten. Ingen beklager sig over de svre forhandlingsvilkr - det konstateres blot, at det er meget vanskeligt. Og missionen om at blive ved med at mde vrtslandet med forstelse og rummelighed vrdsttes.

CASE 3 College: Konflikten om konsensus-princippet

I en artikel p Colleges hjemmeside beskriver John Berry, nu tidligere Dekan ved College konsensusprocessen sledes: It isn't easy, and for many weeks, consensus is elusive and confined to secondary matters. Gradually, as the curriculum proceeds through strategic concepts and the changing security environment (intellectual "deep water" for those who come from field assignments), followed by the components of transatlantic security, the course members start to see patterns, become more comfortable with ambiguity, and begin to draw shared conclusions (Berry, 2005, www.ndc.nato.int). Citatet antyder, at vejen til at opn konsensus ikke er enkel eller fri for konflikter. Men som Berry ppeger, handler det i hj grad ogs om at vnne sig til det tvetydige og kunne rumme forskellige argumenter og diskussioner. Men hvad der kan forekomme at vre sund logik i teorien - at alle skal opn enighed, og at det er et sprgsml om tilvnning til det multinationale milj - synes at vre mere besvrligt at udfre i virkeligheden end i teorien. Selvom ytrings- og pressefrihed anses for at vre brepiller i demokratiske samfund, er det vestlige pressefrihedskoncept langt fra accepteret af alle nationaliteter ved College. Dette understreges fx i flgende konflikt mellem en dansk og en russisk officer, som tog udgangspunkt i dansk presses dkning af den tjetjenske borgerkrig. De to officerer havde en temmelig ophedet diskussion om forholdet mellem Tjetjenien og Danmark. Diskussionen opstod efter et tjetjensk besg i Danmark, hvor Rusland i flere danske medier blev fremstillet som en brutal besttelsesmagt. Den russiske officer anklagede danskeren for ikke at have styr p sine journalister. Da den danske kursist forklarer, at man i et demokrati netop ikke forventer at have styr p sine journalister og om vigtigheden af den frie presse, bliver han konfronteret med den russiske officers ider om pressefrihed og krigen i Tjetjenien. Danskeren oplever ikke, at han p noget punkt kan give sig i diskussionen, der en gang imellem er prget af en aggressiv tone. Da jeg senere sprger til konflikten blandt nogle af kursisterne fra Partnership for Peace-landene, anklager de danskerne for

160

at have blod p hnderne og vre en flok logrende skdehunde i debatten. En officer udtalte sledes, at den danske holdning blev opfattet som en kniv i ryggen p Rusland. Skal man i en sdan situation sge mod konsensus eller kvle sit eget synspunkt? Og hvad hvis diskussionen omhandler terrorisme eller tortur? Den danske Faculty Advisor Kommandr Henrik Lange ppeger i de danske officerers fagblad: Med den transformation, som NATO har vret i gang med siden afslutningen af den kolde krig, er det vigtigt at bryde vanetnkningen. Det er n af skolens vigtigste roller. Eksempelvis er der forskel i opfattelsen af, hvad terrorisme er i de forskellige lande (Fredslund, 2004, p. 23-26). I artiklen sprges der ikke til, hvordan man opnr konsensus p s vanskelige omrder, og svaret er heller ikke entydigt, nr man sprger til det blandt lrerstaben p College. Men blandt lrerne gr det igen, at de opfatter det som deres rolle at vre en slags mellemmnd mellem de enkelte nationer og NATO. Flere af dem forsger at nuancere deres landsmnds syn p flsomme nationale anliggender gennem private middage og andre sm sammenkomster, hvor det er tilladt at lufte sine frustrationer, men hvor Faculty ogs kan gre opmrksom p, at der i en akademisk verden ikke altid findes n rigtig lsning p et problem. Som en ungarsk professor gr opmrksom p: People tend to be more nationally sensitive in multinational environments, than living and working back in their own countries. You have to be very aware of national sensitivities. Her opstr der en konflikt i konsensustnkningen, for nok kan man forhandle og diskutere alt, men kan man ogs blive enige om alt? Det indbyggede problem i de multinationale komiter er, at kursisten ideelt set skal vre s ben, at han er i stand til at lade sig pvirke af den virkelighed, han mder. Arbejdet i den enkelte komit bliver derfor et stykke balancearbejde, hvor det glder om at vre med i debatten, have et synspunkt, holde fast i det, men ikke for meget, men prcis s meget at kursisten har indblik i emne og vinkel uden at lukke jne og rer. Og hvor den rette balance ligger, er op til den enkelte kursist og ikke noget, der str nedskrevet noget sted. S sprgsmlet er, om det er konsensus, der arbejdes p eller en bestemt slags forhandlingsteknik, hvor man gr sig klart, hvilke forskellige interesser der er i spil i forhold til et givet emne, og derefter opnr et kompromis. Det er naturligvis klart, at jo enklere og mindre konfliktfyldt et emne er i sit udgangspunkt, jo mere prcis vinklen er, jo strre er chancen for at diskussionen i komiten forlber uden svinkerinder.

161

Den nye identifikation af NATO og College som beskrevet i kapitel 4 som et sted, hvor der skal arbejdes p at gre en forskel som konsensus-skabende og som ben for samarbejde med nationer uden for NATO, betyder, at hvor relationen til medlems- og ikke-medlemslande fr fremstod prcis og entydig, fordi man vidste, hvor man havde hinanden, er der nu bnet op for en ny med mere diffuse og uordnede fortllinger, der kan ndre sig undervejs. Hvor fortllingerne om medlemslandene tidligere virkede stabiliserende og med det forml at skabe ro, har NATO med sin nye og mere aktive rolle sagt ja til flere diskussioner og mere uro i krogene. Konsensus-konflikten gav mig en id om, at der ved College var en udprget forestilling om den ideelle multinationale identitet blandt kursisterne. I de efterflgende interview og uformelle samtaler og kaffe-mder sgte jeg at komme tttere p det sprgsml. Det blev hurtigt klart, at sprogkundskaber er afgrende for, om kursisterne klarer sig godt, men ogs selvtillid og personlig gennemslagskraft nvnes som vigtigt: I would say that within the multinational situation, there are two main reasons why people perhaps dont shine. The first is language proficency, and the second is their personal ability to project themselves. Are they willing to speak up in a multinational environment? There are nations who are routinely quiet and reserved in that respect. For example people from the former eastern European countries tend to be quieter, and expect more direction, than somebody from, say Scandinavian countries that come in here and act with confidence (Dekanen ved NDC, 2005). Men desuden blev det gang p gang understreget, at man som kursist skulle vre i stand til at se ud over egen nsetip, dvs. ikke lade sig provokere af og forsvare nationale dilemmaer ved enhver lejlighed. Efter interviewet med leder af Faculty blev jeg kaldt tilbage, fordi der var nogle ting han nskede at uddybe og her introducerede han begreberne The Swimmers og The NonSwimmers. At vre en Swimmer betyder, at man er ben for fx at hjlpe sine medkursister med sprogvanskeligheder under en forelsning. At man er villig til at g p kompromis. At man ikke lader sig provokere af sine medkursister under de til tider ophedede diskussioner, men holder hovedet koldt. Og at man er interesseret i at udvikle sig og lre. En Non-Swimmer kan sagtens vre akademisk dygtig, men ude af stand til at indg kompromiser og arbejde mod konsensus i en gruppe. En Non-Swimmer tnker ikke p det multinationale, men vrner om egne nationale interesser. Missionen om at skabe den multinationale lederidentitet str dermed hjt p dagsordenen hos College og sttes altid hjere end de nationale identiteter. Som en dansk officer siger til mig i

162

telefonen, da jeg indledningsvist ringer for at aftale et besg ved College: Her ved NDC har vi kun n identitet, og det er den multinationale - vi vil slet ikke acceptere sm nationale fraktioner. Den nationale identitet har en sr dobbeltrolle, i det den lever i et konstant vekslen mellem at blive anerkendt (symboliseret ved uniformeringen, sproget, organiseringen p det operative niveau og ansttelsesforholdet) og nedtonet (symboliseret ved farver, logoer, kommandostrukturer, det politiske mandat gennem FN, NATO eller EU). Organisationens medlemmer bliver ikke bedt om at efterlade deres nationale identitet derhjemme, men om at vre klar til at regulere den og om ndvendigt underkaste den de krav som korpsidentiteten stiller.

Konflikterne, de militre ledere og korpsidentiteten

Det er tydeligt, at ledelsen ser det som en central opgave at forme en enhed og kunne fortlle en logisk sammenhngende og overbevisende historie om enheden. Opbygningen af en strk flles identitet prioriteres i alle tre cases hjt (og er en stadig kilde til frustration) for topledelsen i de tre cases Det foretrukne ideal er, at organisationens medlemmer lgger mest vgt p korpsidentiteten. Og korpsidentiteten udtrykkes og bakkes op af ledelsens autoritet. Det er dog muligvis forkert at tale om eksistensen af en korpsidentitet, idet den ikke efterleves af alle eller et flertal af medlemmerne. Mske ville det vre mere korrekt at tale om flles interesser og flles indsats. I nsten alle tilflde blev den flles interesse beskyttet af en form for hndhvelse af en flles korpskode. Den nationale identitet, for eksempel, er ofte synlig, men fr sjldent lov til at dominere. Nr som helst den nationale identitet truede med at tage overhnd i identitetshierarkiet, blev korpsidentiteten gennemtrumfet af den verste ledelse, fordi den var udtryk for organisationens formelle interesser. Samtidig er det tydeligt at hverken korpsidentiteten eller de nationale identiteter kommer klart og konsistent til udtryk og hierarkiet mellem de forskellige identiteter skifter. Dette er et vigtigt punkt alle identiteter er i et eller andet omfang bne for forhandling og fornyet definition. Set i dette perspektiv er der behov for, at topledelsen i de tre tilflde prsenterer resultatet af deres drftelser og forhandlinger om identitetsproblemer, bde over for sig selv og deres officerer, med henblik p at beskytte de forhold, der ikke kan forhandles, som f.eks.: Hos

163

JFTC arbejder vi i multinationale grupper, vi handler udelukkende med lovlige virksomheder, vi accepterer ikke korruption etc. Sledes er det ogs klart at konflikten mellem den foretrukne korpsidentitet og de nationale identiteter, der er i spil, betragtes som det centrale problem, selv om det ofte er andre identifikationer, der str i vejen for den flles korpsidentifikation.

Den globale soldat: Konstruktionen af en idealfigur

Kapitel 5, 6 og 7 har analyseret henholdsvis den diskursive kontekst for de tre organisationer, deres kulturelle terrn og udvalgte konfliktsituationer, hvor identiteterne for et kort jeblik bliver bragt ud af deres fredelige sameksistens. Kapitel 5 redegjorde for den sikkerpolitiske diskurs og diskursen om forsvarets forandring. Kapitel 6 pegede p nogle grundlggende paradokser i diskursen om hvordan vi er/br vre i de respektive enheder: Korpsets ideal om national ligevrdighed blev p en gang opretholdt og modsagt ved at vre forceret fra toppen. Trningscenterets pragmatisme havde paradoksalt nok karakter af noget s upragmatisk som en doktrin, og College ideal om akademisk frisind blev holdt i skak af realpolitiske hensyn. Kapitel 7 pegede p spndingerne mellem korpsidentiteten og de vrige sociale identiteter og den skiftende loyalitet, som disse spndinger medfrte. De tre cases er som nvnt valgt, fordi de som skole/trningsmiljer er rige p diskurser om den ideelle soldat. Jvnfr Halls (1995, p. 5, se kap. 3) pointe om at identitet er punkter af midlertidige tilknytninger til de subjektpositioner, som de diskursive former for praksis konstruerer for os, kan identitetsdannelse p individuelt niveau og kollektivt niveau ikke adskilles fra hinanden. Den afsluttende diskussion i forbindelse med analysen af frsteordens diskursen drejer sig om artikulationen af en sdan subjektposition, nemlig forestillingen om den globale soldat. Denne forestilling artikuleres nogle gange direkte og i andre tilflde er den mere implicit. De tre foregende kapitler har p forskellige steder peget den globale soldats kendetegn. De kan listes op som flger: Han eller hun deler nogle grundlggende og angiveligt universelle vrdier, (demokrati, menneskerettigheder, individuel frihed, etc)

164

ptager sig opgaver, der kun indirekte er forbundet til territorialforsvaret kan definere sit fjendebillede i form af ikke-konventionelle modstandere (fx terrorgrupper, bestemte politiske fraktioner, militia, o. lign.) og regulere sit fjendebillede fra situation til situation.

kan operere effektivt og professionelt i multinationale sammenhnge besidder andre kompetencer til konfliktlsning end det at kunne kmpe har et dobbelt tilhrsforhold, der bde er nationalt og internationalt.

Listen over den globale soldats egenskaber kunne utvivlsomt fortsttes det er faktisk en separat pointe, at betydningen af den globale soldat hele tiden diskuteres, udvides og forandres. Det vsentlige er, at denne figur fungerer som mlestok for den enkelte soldats og enheds prstation. Jo mere soldaterne assimileres ift. den globale soldat, desto mere opleves enheden som en succes. Dermed definerer diskursen ogs en ledelses- og uddannelsesopgave, nemlig kultiveringen af den globale soldat. Forestillingen om den globale soldat og den ledelsesopgave, der ligger i at kultivere den globale soldat virker umiddelbart sammenhngende og veldefineret. I frste instans negerer den det stereotype billede af en soldat som en tankels kampmaskine. Men den centrale pointe fra de tre foregende kapitler er, at den globale soldats identitet er mere modstningsfyldt, omskiftelig og uafgrnset end som s. Den globale soldat har et mere tvetydigt forhold til nogle af de vrdier, som traditionelt har vret hellige for militre enheder, herunder beslutsomhed, loyalitet og flgeskab. Beslutsomheden udfordres af kravet om at vre tilpasningsdygtig, fleksibel eller omstillingsparat. Loyaliteten udfordres af kravet om at kunne afveje de mange hensyn, hvad end de er politiske, religise, militre eller humanistisk. Flgeskabet udfordres af kravet om selvstndighed og individuel dmmekraft. Pointen er ikke, at disse vrdier tidligere har vret uangribelige eller totale, men at dilemmaerne i hjere grad end tidligere er bygget ind i konstruktionen af den globale soldat. Dermed kan man mske tale om, at den globale soldat medfrer en yderligere humanisering af soldaten i retning af en mere tvivlende, tnkende og socialt kompetent figur.

165

Kapitel 8
Identitetskoncepter i praksis Ledernes begrebsapparat og strategier for identitetsdannelse

For en udefrakommende er det bemrkelsesvrdigt, s mttede de tre militre organisationer er med identitetsskabende artefakter, og hvor ofte sprgsmlene om identitet dukker op i enhedernes hverdag og i faglige svel som sociale konfliktsituationer. Men temaerne identitet og identitetsdannelse er ikke et direkte samtaleemne hos de tre enheder. Flere af respondenterne siger, at det ikke er noget, de tnker over i deres virke, og flere har svrt ved at forholde sig til sprgsml om identitet p det abstrakte plan. Kun p de hjeste niveauer er det et tema, der giver anledning til refleksion og analyse. Det er dog ikke ensbetydende med, at lederne i enheden ikke har et begrebsapparat for at tale om identitetstemaet. Udtryk som korpsnd, sammenhngskraft, integration, team-spirit, fllesskabsflelse, ryste folk sammen, etc. anvendes flittigt og knytter sig alle til temaet. En ngle til forstelsen af, hvad lederne i multinationale enheder tnker om identitetsdannelse, og hvordan de arbejder hermed - ligger i deres konceptualisering af identitetsbegrebet. Denne andenordens diskurs vedrrer identitetsbegrebets art, betydning og status, enten som ledelsesmlstning eller ledelsesvrktj, eller som et kulturelt fnomen. I det flgende analyseres andenordens diskursen i de tre cases. Formlet er at forst ledelsens begrebsapparat, antagelser om sammenhnge og selvforstelse - for identitetsdannelse ud fra den logik, at ledelsens artikulation og definition af identitetsbegrebet er afgrende for at forst det praktiske arbejde med at lede identitet. Kapitlet anlgger et perspektiv p lederne som Reflective Practitioners (Schn, 1983) og sger at forst forskellige Theories in Action (Argyris & Schn, 1978) og Identity Understandings (Ravasi & Schultz, 2005) fsv. angr identitetsledelse. Overvejelserne om identitetsdannelse kommer af og til klart til udtryk, men som oftest er disse overvejelser underforstet i de beretninger og betragtninger, som lederne kommer med under interviewene, og i den mde, de handler og kommunikerer p i organisationen.

166

Kapitlet er struktureret iht. tre centrale aspekter af ledernes begrebsapparat, antagelser og forstelse af identitet p tvrs af de tre cases. Det frste aspekt er ledernes identitetskoncepter for enhedens identitet. Idealforestillingen handler om, hvordan lederne mener, at en enheds identitet br vre og knytter sig dermed til de vrdier, normer og spilleregler, der opstilles og hndhves. Hvad anser de som den nskede tilstand, og hvilke ml strber de efter at n i forhold til enhedens identitet? Det andet aspekt er den oplevede dynamik/kausale logik i ledernes forstelse af identitet. Det handler om, hvordan enhedens identitet dannes, pvirkes og forandres, men ogs om identitetens effekt. Srlig vigtig er ledernes opfattelse af, hvordan enhedens identitet indvirker p enhedens performance. Det tredje aspekt er ledernes selvforstelse. Det er tt koblet til de to foregende, idet svel idealforestillingen som den oplevede kausale logik medfrer en rkke krav og forventninger til dem, der formelt er ansvarlige for enhedens performance. Det tredje aspekt handler sledes om, hvordan ledelsen opfatter sin rolle og opgave i forhold til enhedens identitetsdannelse. Der er store variationer p tvrs og indenfor hver af valgte cases. Kapitlet udfolder de forskellige mder at forst identitetsledelse og afrundes med en sammenfatning i tre skoler, hvor modellen udbygges. Det er ikke sdan, at de tre begrebsapparater er sammenfaldende med de tre cases, sledes at hver case har sit eget identitetskoncept. De forskellige koncepter kan genfindes i alle tre cases, men optrder med forskellig styrke.

167

Modellens skelet er sledes:

Identitetskoncepter Ml Strste bekymring/antitese Synspunkter p andre identiteter i spil Oplevet dynamik Ledernes oplevelse af den kausale logik Identitetens betydning for enhedens performance Syn p identitetens tilblivelse og forandring Ledelsesmssig selvforstelse Definition af ledelsesopgaven ift. identitetsdannelse Strategi Typiske mantraer Anonymitetskonceptet Konformitetskonceptet Diversitetskonceptet

Model 10: Ledernes konceptualisering af identitet og identitetsdannelse i praksis

Ledernes identitetskoncepter
Ledernes idealforestillinger signaleres svel direkte med positive artikulationer af hvad man br strbe efter, som afstandtagen til hvordan man ikke br gre, samt historier og hndelser, der viser ledelsens syn p spndingen mellem den kollektive identitet og andre sociale identiteter. P tvrs af de tre cases er det muligt at finde forskellige idealforestillinger.

168

Anonymitetskonceptet
Et af de idealer, som man mder p tvrs af de tre cases er, at organisationen br vre indifferent over for identitetssprgsml. Her er det karakteristiske, at lederne opfatter al tale om vrdier, normer, kulturelle temaer som noget pink and fluffy. Det drejer sig om at lse opgaven - ikke om at bruge tid p at definere sig selv. Da jeg i min indledende kontakt med College fortalte om afhandlingens problemstilling, var den umiddelbare reaktion, at det der med flles identitet da ikke er noget, som man brugte tid p ved College. Her gr vi kun efter at f en ting til at fungere, og det et hjt multinationalt akademisk niveau, var svaret. Det blev markeret, at sprgsml om selvransagelse ikke var interessante. Idealforestillingen kommer ikke kun til udtryk i positiv forstand, men endnu tydeligere i ytringer om, hvordan lederne ikke nsker, at organisationen skal fungere. Fx er der en udtalt bekymring blandt ledelsen hos Korpset for at blive en organisation, der er meget opmrksom p identitetssprgsml. Flere af lederne gr mig opmrksom p, at de hellere vil tale om, hvordan enheden bliver deployrbar end om flles vrdier og identitet. Det er for strkt at tale om en tabuisering af emnet, men det er tydeligt, at identitetssprgsml for flere af lederne har status som distraktioner - noget der ikke er nskeligt/konstruktivt at beskftige sig med - srligt nr de knytter sig til den tysk-polske relation eller st-vest-historikken. Ved Korpset var ledelsen fokuseret p at f organisationen til at fungere p trods af de store historiske og sociale barrierer, der eksisterede mellem de forskellige nationer. Her handlede strategien i hjere grad om at anerkende, at andre identiteter end den flles spillede en rolle, fx lagde interviewpersonerne vgt p at forst de specielle historiske forhold mellem tyskere og polakker, men det blev ikke set som vigtigt for organisationens virkemde.

Konformitetskonceptet
Langt strkere er idealet om, at organisationen skal fungere som en enhed med samme vrdier og holdninger, som det eksempelvis blev markeret ved Trningscentret og Korpset, nr arbejdet i de multinationale grupper blev tilrettelagt, s folk blev rystet sammen. Eller nr velser og mder ved Korpset blev arrangeret, sledes at det ikke altid var de samme officerer, som stod i spidsen for at holde prsentationerne.

169

En af mine kolleger p Forsvarsakademiet fortalte, hvordan en militr enhed nsten er programmeret til at skabe enhedskultur i en grad, s det er fles intuitivt. Konstruktionen af betydningen af en flles krop er skabt i militre kerneenheder. Opgaven er prget af tidspres og risiko, hvilket betyder, at teamworket skal fungere som en organisme, hvor man kender og forstr hinandens styrker og svagheder og automatisk trder ind og kompenserer for hinandens svagheder. Det krver nsten, at man kan lse hinandens tanker/intuitivt forstr hinanden 18. Den forstelse af teamwork som en organisme, hvor folk forstr og lser hinanden, var ogs tydelig i de tre organisationer. Til iden om den multinationale militre organisation knytter der sig eksempelvis i alle tre organisationer en forestilling om, at samarbejde p tvrs af kulturelle og nationale forskelligheder skal hjlpes p vej af bestemte aktiviteter. Eksempelvis havde ledelsen ved College nogle bestemte idealer i forhold til, hvordan den enkelte multinationale komit-gruppe kunne rystes sammen. Her blev der frst og fremmest lagt vgt p den gode diskussion, hvor alles synspunkter kom frem og blev debatteret, og for det andet p, at diskussionerne i den enkelte komit fortsatte over frokosten og gerne efter fyraften. Opbygningen af en flles identitet var et udtalt ml for Trningscentrets ledelse. Hvis der var optrk til konflikter, blev den flles identitet i nsten alle tilflde prioriteret og gennemfrt i den multinationale organisation. Hos Trningscentret var kommando og kontrol-strategien meget synlig og blev af og til anvendt som en generel lsningsmetode for problemer i forbindelse med opbygning af organisationen. Militre ledere hos Trningscentret forventes og plgger sig selv at vogte det flles regelst, at se bort fra nationale forskelle samt at undlade at tage del i subkulturelle aktiviteter, fordi det vil vre i konflikt med idealet om at vre en enhed. Men der var ogs enkelte interviewudsagn som nedenstende af en bulgarsk, militr leder, der brd med kommando- og kontrol-strategien: Man kommer ikke altid nogen vegne med kommandotonen - det skaber konflikter og magtkampe p tvrs. S jeg har lrt at kunne tlle til 10 i sammenhnge, hvor jeg synes, det gr for langsomt, og normalt vil kommandere mig ud af en konflikt. Og ved du hvad, det virker, jeg fr meget mere igennem med den facon, end ved at forsge at presse noget ned over hovedet p folk. Det virker alts ikke - s tlmodighed - det er vejen frem. Det er det helt sikkert. Men ud over det skal man militrt og professionelt set vre vant til at arbejde som et team. Men ogs at have sans for ledelse - kunne lede mange nationer og have forstelse for deres baggrund.
18

Citatet er fra Major Thomas Funch Pedersen, Institut for Ledelse og Organisation, Forsvarsakademiet.

170

Udsagnet blev bakket op af en ledende dansk officer, som forklarede, at det at gre tingene p NATO-mden betd, at topledelsen var tvunget til at vre meget njagtige om den flles identitet udadtil, men at det indadtil i organisationen var muligt at leve med lidt rundere kanter. Denne ambition var meget udtalt, og adskillige af de interviewede personer nvnte den indledende samtale, de havde haft med den danske general og Director ved JFTC, hvor han beskrev Trningscentrets mission og mden, man arbejdede sammen p som et team hos Trningscentret. Generalen gjorde under samtalen med alle de ansatte meget ud at forklare, at Trningscentret er et politisk NATO-trningscenter, hvor det er vigtigt at kunne mestre politiske manvrer og en holistisk, integrerende holdning til hinanden. Idealet om at f trningscenteret til at fremst som et samlet hele kom ogs til udtryk, nr lederne hos Trningscentret taler om risikoen for at, Trningscentret bliver domineret af autonome subkulturer (se kapitel 6 & 7). Samtlige ledere var meget bevidst om forskellen p at lede en national og en multinational organisation. Det, der nvnes ofte, er kommandoretten - dvs at lederne gennem deres nationale uddannelse og militre skoling var opdraget med at kunne beordre arbejdet gjort. Det var bare ikke ligetil at anvende den strategi i de multinationale NATO-organisationer. Som en dansk oberstljtnant formulerede det: For i en national organisation kan du altid falde tilbage p kommandosporet. Giv agt, klap hlene sammen, og gr dt. Det er lidt svrere, nr du krer internationalt. Det er lige sdan, hvis du fr en uduelig stabsmand. Dr kan du i en dansk stab ringe til personeltjenesten og sige: Skaf mig en anden. Mens her det er stadig chefens prerogative at sige: Beklager, ham kan jeg ikke bruge. Men man skal nje gennemtnke konsekvenserne, for det kan godt vre, at nationen synes, at de har sendt den mand, som de mente passede bedst til opgaven. Vi har srme ikke nogen andre. Det kan da godt vre, at de kan skaffe en om 18 mneder. S skal du sidde og overveje: Skal du nu have en begrnset anvendelig dansk stabsofficer i 18 mneder, eller vil du have en tom stol i 18 mneder? Der er nogle ting, man virkelig skal overveje og som gr, at der er en forskel ved at vre i et internationalt system. Og du har ingen kommandomuligheder. Lad os sige der kommer en italiensk stabsofficer, der sidder her som eneste italiener. Han kan principielt stte skoene op p bordet og sidde og trille tommelfingre i 3 r, og s fr han p grund af den almindelige hflighed i det her system en god rapport. De almindelige efficiency-reports, som man laver p folk, kan meget vel g hen og blive en sovepude, hvor man ikke p samme mde som i det danske system tager fat i at beskrive folk ordentlig i et FOKUS-system19. Man siger: Nh, ja jeg kan lige s godt give ham en pn en, jeg ser ham jo aldrig mere. Og de bliver s kede af det i Italien, hvis de fr en hjem, og han er dum.
19

FOKUS er en forkortelse for Forsvarets Kompetence Udviklings System.

171

I denne passage artikuleres, at udskiftning af personale i en NATO-organisation er en politisk beslutning, der ikke tages med venstre hnd, men som m gennemtnkes nje. Systemets berringsangst i forhold til uduelige folk gr hnd i hnd med de mere eller mindre betydningslse rapporter, der bedmmer officerens kompetencer. Ved Korpset er topledelsens strategi get integration mellem de forskellige nationaliteter og et milj med fokus p medarbejdernes trivsel. Samtidigt vlger ledelsen ogs i perioder at forholde sig indifferent til sprgsml om den flles corporate identitet, isr nr det glder organisationens effektivitet (se fx konflikten om deployrbarheden i kapitel 7). I andre situationer ved Korpset trdte en monolitisk og kommando- og kontrol-tnkning frem hos ledelsen, eksempelvis nr ledelsen oplevede adfrd som en trussel mod den flles identitet: Vi har haft nogle kritiske situationer med affrer mellem officerer og nogen civile polske kvinder. Der var helt specifikt tre tilflde, hvor jeg var ndsaget til at gribe ind. Interviewer: Hvad skete der? For det frste ringede jeg til vedkommende. Jeg har ikke ret til at give kommandoer vedrrende sdanne forhold i det multinationale regi, det er jo hans eget privatliv, s i stedet prvede jeg at tale til ham som en soldaterkammerat. Jeg sagde for eksempel, at han skulle tnke p sin familie. I andre tilflde sagde jeg, at han ikke skulle skade det nationale billede. Jeg talte ogs med de involverede kvinder. Det lykkedes for mig at afbryde forholdet i to tilflde, men i det sidste tilflde endte han med at tage pigen med sig hjem efter opholdet her. Vi har haft et par skilsmisser i lbet af de fem r, og sdan noget har desuden betydning for atmosfren. Interviewer: Hvornr greb du ind? Da rygterne blev for meget. For mig har det sdan set ingen interesse, hvad folk foretager sig i deres privatliv, men hvis det pvirker arbejdsatmosfren griber jeg ind. Men det er selvflgelig den menneskelige natur, og det kunne jo ogs ske i Tyskland. Det er ikke noget srligt i Polen. De forskellige affrer mellem de ansatte bliver her genstand for intens forhandling og meningsbearbejdning. Ledelsen anvender en kommando og kontrol-metode i forhold til problemstillingen, hvor fokus er p at f det multinationale samarbejde til at fungere og alle til at rette ind. Det, der artikuleres i ovenstende eksempel, er ogs, at lederne vlger at appellere til den nationale identitet og ikke mindst hensynet til officerens familie. Den enkelte officer bliver bedt om at fravlge den polske kvinde af hensyn til arbejdsatmosfren, sin familie og hensynet til hans nation. I denne meningsbearbejdning udlgges forholdet som et forstyrrende element, der kan hndteres gennem en samtale. Da jeg efterflgende spurgte et par ledende officerer ved Korpset,

172

hvordan de oplevede den mde at hndtere affrerne p, gav de udtryk for, at det var godt, at der var nogen der holdt hnd i hanke med situationerne, med andre ord at ledelsens kontrolteknikker fungerede som beregnet, og hver gang drejede samtalen sig hurtigt ind p, hvor forstyrrende et element det kunne vre for effektiviteten, nr der foregik affrer mellem de ansatte. Flles for alle tre cases var, at deres kommando- og kontrol korpsnd isr trdte meget tydeligt frem, nr der kom besg af NATO generaler. Ved Korpset berettede en tysk mellemleder i organisationen om en udtalt bekymring hos topledelsen fr de store officielle begivenheder: Last week we had the installation of our new commander and that was really a huge event with 100 guests from outside, and you could see some of our superiors becoming more and more nervous. They asked stupid questions and disturbed you in your normal business, and you could see they came so often to our offices and they asked many times the same questions on a very, very low level and very detailed questions, and that is not their working level, and the atmosphere of course changed a bit, the normal polite atmosphere became more and more hot, unfortunately. An example is, we established a coordination centre and the whole project team worked in this office, and I was responsible for the guest list with over 500 personal details on the guests, and twice a day we got a visit where we had to go through the whole guest list and the officer would say: I know this guy, he will not come and that took approximately 1 or 2 hours every day from my working day. I mdet med det officielle NATO og det omkringliggende civilsamfund var det med andre ord og frst og fremmest denne symbolisering og synliggrelse af det perfekte militre hovedkvarter, der dannede grundlag for ledelsens mde at agere p. Men ogs lederne hos College beskrev disse officielle situationer med en vis bven, dog var man her lidt mere vant til fint besg, idet ministre, prsidenter, forfattere og politikere ofte lagde vejen forbi. Det betd dog ogs, at hvert et ord blev vendt og drejet i velkomsten og prsentationen af disse gster for at sikre, at man ikke fornrmede nogen politisk agenda eller nation. Trningscentret var ingen undtagelse. Under mit frste besg var en fire-stjernet NATO general p besg, og ledelsen var meget opmrksom p at f det nyoprettede Trningscentret til at fremst som et samlet hele, og en officer forklarede, at hvert ord blev vejet p en guldvgt forud for besget. Alle steder oplevede lederne, at systemets ideal er en monolitisk, strkt trimmet kultur med et strkt flles regelst.

Diversitetskonceptet
Ved College var ledelsen fokuseret p at lre de mange forskellige nationaliteter om at opn konsensus i NATO-samarbejdet. Ledelsen ved College var desuden enige om n ting, nr det

173

handlede om identitetsdannelse, og det var, at der var visse krfter og nationale identiteter, der var s flsomme, at det ikke kunne lade sig gre at ptvinge den enkelte kursist en bestemt opfattelse. I stedet var holdningen, at man skulle lade Muhammed komme til bjerget. Dvs. at det var bedre at forst og tage hensyn til identiteten, og ellers langsomt begynde at forme og ndre den. Som en Faculty Advisor forklarer her: The most basic aspect is that here I am not a real teacher, I am more a facilitator. I have to deal with people who have a lot of experience, have very firm characters, very deeply rooted ideas about something, and this could lead to a clash of wills. Or to exchange of opinions, and it is up to the advisors to maintain the debate, the discussion, within reason.One of the most important aspects is our mission: We are not here in a tactic military teaching job. We are giving advice, giving courses, giving ideas. But the course is really run by the course members. They are the chairman and the secretary of the committee in terms, every week or module it changes. And we are only giving advice to the chairman and secretary on Fridays, before the committee meetings. Or after, or in the middle of them: Excuse me, but I have to remind you all of... something like that. We are not defending a sort of doctrine that we must impose on some military students. But we are just offering people the occasion to get more information, more ideas. And sometimes we remind them: No no, article five of the Washington treaty states that, and it has always been understood in that way (banker I bordet). But usually it is not like that, we can give them ideas: Remember that the position of that country on that matter always has been in that line, so they are not to be expected to change it in a moment. We should of course try to maintain the control of the committee, but without giving the impression that we are commanding. Ovenstende var en reprsentativ holdning blandt de Faculty Advisors, jeg talte med hos College. Det var holdningen, at man som Faculty Advisor s sig selv som facilitator og coach for de studerende - en form for hjlper, der sammen med kursisterne hndterer kompleksiteter snarere end at forsge at lse problemer og dilemmaer for folk. Ved College var det gennemgende trk ligeledes, at ledelsen var bevidst om de dilemmaer, magtkampe og konflikter, det skabte at fokusere p at opn konsensus i samarbejdet. Lederne lagde stor vgt p at opfatte diversitet som en styrke og forsgte aktivt at medvirke til, at de studerende s hinandens mangfoldighed som en fordel. Dette illustreres ogs af, at College-ledelsen tager afstand fra idealet om at blive en sekt-lignende organisation, hvor alt er ensrettet, og alle tnker p samme mde. Det betragtes som en kvalitet at bringe uenighederne i spil, dog helst inden for en fast ramme, hvor en gruppe diskuterer dagens emner. Store flelsesudbrud tolereres ikke. Ved College var ledelsens perspektiv p andre identiteter, fx nationale og politiske, at de kunne vves ind i den flles identitet. Dog var der undtagelser, hvor ledelsen sgte at holde de nationale identiteter i skak, s de ikke overtog alle

174

diskussioner og debatter. Nr nationale identiteter eksempelvis truede med at overskygge den flles identitet, sgte ledelsen at holde dem nede (se fx eksemplet om Den tidligere jugoslaviske republik Makedonien i kapitel 3). Men selv om lederne i alle tre cases lagde et stort arbejde i at kunne leve op til de eksterne forventninger om at fremst som en integreret enhed, forhindrede det ikke den daglige virkelighed i at vre meget mere nuanceret. Flere af de interviewede fortalte, at topledelsens ordrer ofte blev diskuteret, og isr ved Trningscentret og College blev tonen ved stabsmderne beskrevet som uformel og behagelig. Som en af de interviewede, hjtstende officerer forklarede, blev udtrykkene for Trningscentrets korpsidentitet mere flydende og genstand for en konstant tilpasning til kravene fra omverdenen, NATO og de ansatte.

Sammenfatning af idealforestillingerne
En af de interessante resultater er styrken af det, man kunne kalde enhedsidealet. For mange af lederne er det meget magtpliggende at kunne forme en enhed med flles vrdier. Selvom lederne har forskellige opfattelser af, om det er muligt, oplever de fleste, at det er systemets nske at definere og implementere n klar flles identitet. Det er nrliggende at fortolke forskellene i idealforestillinger som en konsekvens af enhedernes opgaver. Korpset skal vise, at det kan lykkes at vre multinational og antydninger af, at identitetssprgsml dominerer hverdagen, ville vre udtryk for, at konstruktionen er problematisk. Trningscentret skal som trningscenter netop lykkes med at f NATO-enheder til at arbejde sammen - at blive et samlet hele. Og College skal ruste militre ledere p hjt niveau til at indg i internationale samarbejdsrelationer, der netop er prget af tvetydighed, forskellighed og lbende dialog.

Oplevet dynamik
En anden af forskellene mellem ledernes forstelse af identitet var deres vurdering af, hvad en strk flles identitet betyder for organisationens effektivitet/performance. Kriterierne for god performance varierede p tvrs af casene. Det giver derfor ikke mening at sammenligne de tre

175

cases' forestillinger om, hvad der er god performance, men derimod kan man godt sammenligne ledelsens ider om sammenhngen mellem identitetsdannelse og performance.

Identitet som insignifikant fnomen

Hos Korpset var der eksempler p, at ledelsen ignorerede problemer med effektiviteten, jf. personellets fysiske tilstand og beredskab til udsendelse (se kap. 6 og 7). Identitet blev i dette tilflde betragtet som en afhngig variabel, der automatisk ville flge med, hvis bare effektiviteten og performance var i top. Det var kun f ledere, der betragtede identitetsdannelse som et insignifikant fnomen. Det kom typisk til udtryk i situationer, hvor lederne tegnede et billede af sig selv som tough guys. Eksempelvis markerede ledere med dette synspunkt en skepsis overfor afhandlingens emne. En leder sagde til mig: Hvad forventer du egentlig at f ud af det emne - det er jo noget langhret noget. Det handler jo bare om at f tingene gjort. Det var typisk en leder, der definerede sig selv i opposition til det akademiske milj p Forsvarsakademiet. En leder ved Korpset betegnede sledes Forsvarsakademiet som et beskyttet vrksted. Jeg oplevede sledes i visse sammenhnge en noget nedladende attitude overfor det abstrakte - alt hvad der ikke var konkret, blev besvaret med et skuldertrk. Denne holdning blandt lederne kom ikke altid til udtryk under selve interviewet, mens bndoptageren krte. Derimod kom dette synspunkt ofte frem i forbindelse med forhandling af adgang til organisationen og den efterflgende dialog.

Identitet som determinerende variabel

Hos Trningscentret blev integration anset som forudstning/driver for god performance. Selvom der blev taget mange strategiske initiativer til at opbygge en flles identitet, forklarer ledelsen ofte Trningscentrets drlige resultater med manglen p en flles identitet. Nr andre identiteter var i konkurrence med flles identiteter, var det ledelsens strategi at undertrykke dem, sledes at den flles identitet fik overtaget.

176

Topledelsen ved Trningscentret forbandt ofte effektivitetsproblemer med manglen p en strk korpsnd. Her var den typiske forstelse, at den flles identitet betd meget for personalets effektivitet, og manglen p en flles identitet blev set som forklaringen p problemer i organisationen. Som tidligere nvnt var der flere forskellige dominerende subkulturer hos Trningscentret. Det flgende er for eksempel en JFTC-officers betragtninger over sprgsmlet om de frst ankomne og dem, der kom til senere: If I were ever to give advice on how to start a military multinational organization I would say: Never have one national unit there first - start up as a multinational unit. Otherwise it hinders integration among the different nations. I sammenhng med flere andre udtalelser viser dette citat tydeligt, at etableringen af en integreret, flles identitet har stor betydning for topledelsen i Trningscentret. Det erklrede ideal er, at organisationens medlemmer skal give den flles identitet frste prioritet. Det forventes for eksempel, at de undertrykker deres nationale tilhrsforhold og handler efter de kollektive vrdier. Og den flles identitet udtrykkes og understttes af ledelsens autoritet, f.eks. nr topledelsen bekendtgr, hvem der skal arbejde sammen i de multinationale grupper. Men det kan vre forkert at sidestille en erklret flles identitet med en organisationsidentitet, eftersom den ikke efterleves af alle eller bare flertallet af organisationens medlemmer. Det er mske mere korrekt at tale om den flles interesse og ledelsens bestrbelser p at etablere en flles identitet. I nsten alle tilflde blev Trningscentrets flles interesse beskyttet af en "vogter af det flles regelst" - tingene skulle gres p 'JFTC-mden'. For eksempel er den nationale identitet altid fremtrdende hos Trningscentret, men den fr sjldent lov at dominere.

Identitet som mobilisrbar ressource

College-ledelsen er fokuseret p at se det som en styrke, at de forskellige nationaliteter ikke har samme mde at tnke og handle p. Strategien bestr frst og fremmest i at lre folk at svmme, dvs. at trne kursusdeltagernes evne til at opn konsensus i multinationale sammenhnge (forskellige mder at blive en swimmer i ledelsens jne blev gennemget i kap. 6). Igen er pointen at bygge den flles identitet p de studerendes forskelligheder. Men ledelsens virkemidler er her alle underordnet det forml at f de mange nationer til at tale sammen. S set gennem College ledelsens jne er det i kredsen af de mange nationer, der arbejder og lser ved College, at den flles identitet skal formuleres.

177

Hos College ans ledelsen sledes mangfoldighed som en forudstning/driver for god performance. Typisk forklarede topledelsen effektivitetsproblemer med manglende forstelse for medarbejdernes diversitet og forskellige nationale srprg. Der var dog ogs ved College et par enkelte eksempler p en mere indifferent holdning, hvor man havde lagt vgt p at undg kulturel konfrontation bl.a. ved at lade vre med at tale om problemer. Som en tyrkisk akademiker nvner: We never mention any problems; we avoid to mention problems, all of usBecause the multinational environment makes us lets say... work... and the purpose for which we are here is a common purpose. So all of us will believe that its better to leave outside, lets say the national things and work. P den ene side blev det i nogen sammenhnge anset som hmmende for effektiviteten at fokusere for meget p problemer og konflikter. P den anden side var College ledelse meget optaget af sensemaking og integration mellem de forskellige nationer. Den overordnede retning, som ledelsen peger p, handler om at kunne mestre forskellige identiteter og diskutere politiske og religise emner uden at koge over. Som en hollandsk leder udtaler: Here at NDC there is not a sort of jihad. However, there is always a disposition of the same things viewed from completely different points of view. Which is very enriching. I have never thought of this facet of that problem. We should always remember that at the NDC our goal is a constructive and controversial exchange of ideas. If ever there is a sort of personal confrontation, we always avoid that, and always remind people who could start to have a controversy. In addition, we are not being forced to defend our religion or country policies. We are just exchanging ideas. Even if you can disagree on some aspects of your country policy, you may express clearly what the policy of your country is on that aspect, and perhaps say: I fully disagree on that point. That is very good. It is a quality that you have and express different ideas, but in an educated way not to hurt any feelings. I denne passage artikuleres, at mangfoldigheden og diversiteten betragtes som noget meget centralt i ledelsen af College. Men ledelsen ved College lgger heller ikke skjul p, at denne rummelighed ogs kan medfre nedsat effektivitet. En britisk oberst og leder af Faculty forklarer: Because a group of people reaching consensus, and compromising, and finding a way forward which is mutually acceptable for all, almost inevitably leads to perhaps a lesser standard than if individuals were producing things themselves. To take an example, if we were working in French we could open a very high academic standard. We could refuse to accept people that did not reach that standard. They would be working in their own language, and they would find it much easier to produce a higher level of individual academic work. Because people are working in either their second or third language, and working in committee and by consensus, quite often the work they produce is not as high an academic

178

standard as they could. That is a disadvantage, but in a sense, that reflects the true world. And thats one of the lessons we are trying to teach here. Der er ikke noget i vejen for at betragte de forskellige perspektiver som gensidigt supplerende. Hovedpointen her er, at College' forsg p at skabe en flles identitet prget af den selviagttagende leder konstant er p prve i organisationen. Organisationen er mangfoldig, og mange synspunkter p at danne flles identitet er i spil. Men det centrale er, at der er plads til begge mder at lede identitet p. Det skal ogs nvnes, at flles for de tre cases var ledelsens opfattelse af infrastrukturens betydning for enhedens fllesskab og effektivitet. Sledes blev der alle tre steder gjort meget ud af at f infrastrukturen til at fungere optimalt, idet det iflge en leder ved Korpset ikke var muligt at tiltrkke de rigtige folk, hvis ikke skoler, institutioner og boligforhold fungerede. Isr hos det nyoprettede Trningscenter var det noget, der bekymrede ledelsen meget: Infrastructure and training concepts are very important to JFTC as an institution, but to the individuals working here, to their families and to those who consider coming here, other issues are of more immediate concern. They are housing, medicare and schooling. I am happy to say that housing is not a problem. Large or small, centre or outskirts, the quality and availability of houses and apartments in the Bydgoszcz area leave nothing to be desired. The medical care is also commendable, with both doctors and dentists meeting our expectations. While schooling is not fully in place yet, tremendous progress has been made over the autumn. We are therefore confident that after the summer break next year there will be an English-language international school in Bydgoszcz with experienced management and teaching staff. We expect it to be a satellite of an already existing school, which will be able to extend its accreditation to international standards. Overordnet set fremstr en velfungerende infrastruktur som en introduktion til NATO og illustrerer, hvorledes det er muligt at f en familie til at fungere det pgldende sted. Alle tre steder var ledelsen opmrksomme p, at en velfungerende infrastruktur ogs var et konkurrenceparameter, og at det ikke var muligt at tiltrkke gode medarbejdere uden ordentlig sttte til de praktiske ting i forbindelse med en flytning fra et andet land.

Ledernes selvforstelse i forhold til identitetsdannelse

Idealforestillingen og den oplevede dynamik medfrer en rkke krav og forventninger til lederen. Det er naturligvis op til de enkelte ledere, om de vlger at leve op til disse forventninger eller lade

179

vre, men forventningerne udgr uden tvivl den baggrund, de definerer deres rolle og deres opgave ud fra. Det er derfor ikke kun essensen af hvem vi er, der har betydning for dannelsen af den flles identitet, men ogs opfattelsen af hvad det vil sige at udvikle og opretholde en flles identitet.

Den pragmatiske leder

Ved Korpset veksler lederne mellem forskellige forstelser for dannelsen af flles identitet. Lederne giver sledes under interviewene udtryk for divergerende holdninger - dog er idealet her frst og fremmest en organisation, der fokuserer p effektivitet, men det betyder ikke, at Korpset slet ikke forholder sig til fllesskabet og opbygningen af en flles identitet, det er blot effektiviteten, der prioriteres hjst. Flgende udsagn er taget fra interviewet med en polsk officer, men det er reprsentativt for de andre ledende officerer ved Korpset: Jeg m vre rlig at sige, at det vigtigste for os her lige nu, det er at blive en del af NATOfamilien, det er det, jeg fokuserer p, sdan er det bare. Men selvflgelig er alle vores sociale arrangementer meget vigtige og gode for samarbejdsnden her. Jeg srger for at g til s mange som muligt med min familie - det er noget, jeg lgger stor vgt p. Optagelsen i NATO-familien er verst p listen - de sociale arrangementer og opbygningen af en flles identitet kommer i anden rkke. Det var opbygningen af NATOs tillid til Korpset, der blev anset som et afgrende succeskriterium for hovedkvarteret og for hele den trning, der i sidste ende skulle gre Korpset deployrbar. Ledelsen ved Korpset gav udtryk for, at den flles identitet flger med af sig selv, nr bare man stter folk i arbejde - Just do it! var holdningen. Som en tysk officer sagde: I see it as my clear role to minimize insecurity and create a stabile environment for the personnel. That is what I am doing. I am no missionary. That means that I do not try to change the personality of a Polish officer. I let him keep his culture, his feelings and his Polish spirit but I also try to make the best of it and make everyone work here. Making his work efficient is an important part of my job here.

Citatet er kendetegnende for Korpsets ledere - de forholder sig frst og fremmest usentimentalt og pragmatisk til identitetssprgsml. Deres ml retter sig frst og fremmest imod at trimme hovedkvarteret til NATOs organisation. Men derudover var det i hj grad op til den enkelte leder, om han overhovedet ville bruge tid p opbygningen af en flles identitet. Han kan vlge at

180

forholde sig indifferent eller aktivt. Jeg observerede begge tendenser ved Korpset. Flere officerer trak p skuldrene, nr jeg spurgte til deres tanker om den flles identitet med henvisning til, at de havde vigtigere ting at beskftige sig med - andre beskrev deres engagement i forskellige aktiviteter, der skulle fremme den flles identitet. Disse aktiviteter handlede om sociale arrangementer og velser, hvor folk arbejdede sammen p tvrs af faglige og nationale grnser. S man kan sige, at de flles sociale arrangementer i ledernes jne var med til at skabe en platform for flles identitet bl.a. gennem venskaber og kendskab til hinandens kulturelle sregenheder.

Den foreskrivende leder

Hos Trningscentret placerer lederne sig overvejende som definerende og foreskrivende. Her er idealet en monolitisk og stramt styret organisation, hvor der eksisterer en strk korpsnd. Ledelsen s det som sin vigtigste opgave at sikre, at den flles identitet blev defineret og efterlevet. Overfor mig gav medlemmer af topledelsen udtryk for, at de ans det som en helt central opgave at sikre, at medarbejderne havde en oplevelse af at vre en del af et samlet hele. Den foretrukne strategi for etablering af en flles identitet hos Trningscentret lader til at vre en kommando- og kontrol-strategi, der undlader at fokusere p nationale interesser og gennemtrumfer den flles interesse. Nr som helst der var tegn p, at den nationale identitet ville vinde i identitetshierarkiet, srgede topledelsen for, at den flles identitet blev prioriteret og gennemfrt. Der blev for eksempel set skvt til, hvis to officerer under et mde begyndte at hviske sammen p deres eget, nationale sprog. Under et interview i 2006 prsenterede jeg et par officerer for en model, hvor jeg skitserede de tre forskellige identitetskoncepter. En dansk officer havde flgende bemrkninger til modellen: Jeg har fornemmelsen af, at vi stadig nok ligger overvejende herovre (peger p konformitetskonceptet og p kommando-kontrol). Det er et udtryk for, tror jeg, at vi stadig er i en opbygningsfase. Vi har stadig overfor andre behov for at kunne markere JFTC, og vi har stadig behov for at have et uniformt billede af JFTC udadtil. S vi kan som ledelsesgruppe ikke acceptere, at chefen for en underafdeling gr ud og meddeler noget andet om JFTC, end det vi har fastlagt, fordi han tilfldigvis har en anden holdning. Eller hvis det er, fordi han med sin baggrund i det tyske synes, at tingene br vre sdan og sdan. Der er visse ting, vi er ndt til at holde i meget stram snor.

181

Trningscentrets identitetsopfattelse svarer ret nje til den identitetsideologi, der gennem historien har vret karakteristisk for militre enheder: Betydningen af ensartethed, integration og overholdelse af det flles regelst (Kold, 2004). Hos Trningscentret forventede lederne af sig selv og andre, at de ville undertrykke trangen til at udleve en social identitet, der kunne skade den flles/kollektive identitet. Trningscentrets ledelse ans det helt klart som sin opgave at styre identiteten og lse identitetsdilemmaer. Holdningen blandt ledelsen synes at vre: Keep it simple og flles for ledernes udsagn var en id om, at identitet kan formes relativt hurtigt.

Den rummelige/vidtfavnende leder

Ser vi p College lgges der her vgt p, at lederen er sense-giver og selv-iagttagende. Her er idealet sledes en holistisk integrerende organisation, hvor der er plads til forskelligheder, s integrationen mellem de mange multinationale militre ledere under uddannelse fremmes. Som flere i ledelsen forklarer, handler det om at bygge p forskelligheder frem for ligheder, men det handler ogs om at kunne lgge sin militre baggrund fra sig og operere i et andet akademisk forum. Sledes s ledelsen det som sin vigtigste opgave at facilitere identitetsspillet ved at etablere spilleregler og sikre dialog. Det sger de at opn gennem at udnytte forskellighederne konstruktivt. Som en hollandsk, militr leder udtrykker det: Usually it is a difficult thing for us military officers who are used to working in a hierarchical society. You have a superior, you receive orders, and you try to fulfil those orders in the best way. Somehow you are used to giving orders to your subordinates, you give them explanations, and just check if your orders are carried out. Now here at NDC it is completely different. You have to teach the course members how to handle and manage their dilemmas themselves. It is a good challenge, but you have your payment at the end of the course when you see how well all nations work together, how well they are able to manage without your interference. You are there, but you have to say almost nothing during the meeting of committee, because they have learned. For instance instead of me doing the interventions in a passionate confrontation between course members, it is made by one of the course members, to defuse the discussion with humour, or something like that. So then you feel they really have learned what is important to learn in this course. I mdet med de studerende gjorde College' ledere sledes brug af en markant anden ledelsesstil og andre tanker om at skabe flles identitet end i en almindelig militr sammenhng, der isr er prget af kontrolbaserede strategier, der tjener til at reducere kompleksiteten og srge for at den enkelte soldat parerer ordrer. Fordelene ved en tillidsskabende ledelsesstil, der kan rumme diversitet og tvetydighed, fremhves af samtlige ledere ved College. Ting tager tid var holdningen blandt

182

ledelsen, der havde stor respekt for, hvor vanskeligt det kan vre at danne flles identitet i en mangfoldig gruppe. College' ledelse er fokuseret p at se det som en styrke, at de forskellige nationaliteter ikke har samme mde at tnke og handle p. Vi skal bygge p vores forskelle ikke vores ligheder - var det flles mantra. Strategien bestr frst og fremmest i skabe et holding environment, dvs. et milj hvor forskellige holdninger og vrdier var til diskussion, men i en tryg ramme. En af mderne ledelsen sgte at facilitere et holding environment var ved at lre folk at svmme dvs. at trne kursusdeltagernes evne til at opn konsensus i multinationale sammenhnge (forskellige mder at blive en swimmer i ledelsens jne blev gennemget i kap. 6). Igen er pointen at bygge den flles identitet p de studerendes forskelligheder. Men ledelsens virkemidler er her alle underordnet det forml at f de mange nationer til at tale sammen. S det er i kredsen af de mange nationer, der arbejder og lser ved College, at den flles identitet skal formuleres.

Afsluttende refleksion
Nr man opsummerer de militre lederes forstelse og begrebsapparat om identitet, er der nogle klare forskelle i mden, de tnker om den flles identitet. En pointe, der rejser sig, handler om, hvorvidt det overhovedet er muligt at indramme ledernes strategiske overvejelser om identitet i tre retninger. Den ene retning er den pragmatiske - det er andre ting, ledelsen er dedikeret til - at skabe effektivitet eksempelvis. Den anden er den foreskrivende leder, der arbejder mod at skabe flles identitet ofte ved hjlp af regler, kommandoer og direktiver. Den sidste lederidentitet er den rummelige/vidtfavnende leder, en lederidentitet, der gr sig selv og sin institution genstand for et nske om, at de nationale forskelligheder er en styrke. De tre cases ligger p mange omrder i grnselandet mellem de forskellige kolonner, figuren skal derfor ikke ses som et udtryk for noget definitivt bud p lederidentiteterne i de tre organisationer. Man ser ogs i de enkelte organisationer kampe mellem forskellige identitetsideologier fx hos Trningscentret, hvor stabschefen og Director godt kunne have forskellige ider om, hvordan den flles identitet skulle kommunikeres. Flles for lederne i alle tre cases er, at de ofte skaber flles identitet gennem en kobling mellem en rkke forskellige strategier. De har bare ikke altid en forklaring p deres strategi. Sledes er det kendetegnende, at nr jeg sprger til den flles identitet, s tnker de militre ledere frst og fremmest i monolitiske strategier. Den frste association, de fr, handler om en national indlrt

183

metode til at samle, skabe entydighed og rette ind. Den association nuanceres dog hurtigt og stter ogs andre mder at tnke identitet i spil. Tendensen er tydeligst hos Trningscentret - det helt nyoprettede trningscenter, hvor presset om opbygning og tiltrkning af medarbejdere er stort bde indefra og udefra. En mulig forklaring p denne tendens er, at evnen til at skabe tilhrsforhold og identitet konstant stilles p en prve i kampen om at etablere en ny organisation. Med andre ord s synes kompleksitet, ustabilitet og fragmentering p mange fronter at give ledelsen anledning til at anvende en monolitisk strategi - hvor sprgsml som: Hvem er vi? Hvem er vi ikke? Hvor vil vi hen? Hvordan vil vi komme derhen? ikke svver i luften.

Identitetskoncepter i praksis: Ledernes forstelse af identitetsbegrebet og enhedernes konceptuelle tyngdepunkter.

I det flgende fremstilles ledernes forstelse af identitetsbegrebet i en model. Der er ikke tale om at de tre begrebsapparater er prcis sammenfaldende med de tre cases, sledes at hver case har sit eget korresponderende identitetskoncept. De forskellige koncepter var til stede i alle tre cases, men med forskellig styrke. Derfor giver det mere mening at tale om, at enhederne har forskellige konceptuelle tyngdepunkter: Lederne ved College hovedsageligt gav udtryk for en identitetsforstelse, der bar prg af diversitet og rummelighed, lederne ved Trningscentret arbejdede med et ideal om konformitet og lederne ved Korpset i hovedsagen bar prg af at vre pragmatiske og orienterede mod et anonymitetskoncept,. Ved p den mde at opstille ledernes forstelse af identitetsbegrebet tilbyder afhandlingen et indblik i, hvordan identitetskoncepter udtrykkes i 2. ordensdiskursen. Model 11 viser for det frste variationen i de forskellige identitetskoncepter, for det andet viser den, at der flger en logisk konsistens indenfor de enkelte identitetskoncepter.

184

Identitetskoncepter Ml

Anonymitetskoncept Effektiv organisation, der ikke spilder tid p selvransagelse Organisationens medlemmer er anonyme i identitetsmssig forstand.

Konformitetskoncept Organisation med sammenhngende og veldefineret flles identitet Organisationens medlemmer samles om den samme mening med tilvrelsen.

Diversitetskoncept Organisation med mangfoldighed af identiteter, der arbejder mod et flles ml. Organisationens medlemmer er bevidste om egen og andres identiteter og bruger forskellene konstruktivt Sektlignende organisation med massiv og sammenstbt enhedskultur Andre identiteter eksisterer sammen med den flles identitet og kan vves ind i den flles identitet. Mobilisrbar ressource Identitet er en ressource kan pvirke praksis. Hj hndtering af forskellighed ses ofte som en forklaring p organisationens performance Dialektisk - noget der defineres og redefineres i en vedvarende proces Den rummende leder Facilitere identitetsspillet ved at etablere spilleregler og sikre dialog Udnytte forskelligheden konstruktivt Skabe holding environment Vi skal bygge p vores forskelle, ikke p vores ligheder. Her har vi ikke noget nske om, at alle skal tnke og agere p samme mde.

Strste bekymring/antitese Synspunkter p andre identiteter i spil

En organisation, der er selvcentreret om og meget opmrksom p identitetssprgsml Andre identiteter anerkendes, men ses som ubetydelige i forhold til organisationens virkemde Insignifikant fnomen Identitet er en afhngig variabel - flger af praksis Lav - identitetssprgsml bliver med vilje ignoreret og set som ligegyldige ifm. performanceproblemer. Emergens - noget der bare opstr og ikke kan eller br pvirkes Den pragmatiske leder Ikke en opgave at vre sense-giver ift. identitet. Forholde sig indifferent til sprgsml om identitet og fokuserer p andre ting Laissez faire / nedtoning Flles identitet er ikke vigtig for alle er jo forskellige. I stedet br man fokusere p effektivitet i dagligdagen - just do it Identiteten flger med af sig selv

En organisation, der er domineret af autonome subkulturer Andre identiteter konkurrerer med den flles identitet og m holdes nede, for at den flles identitet kan best Determinerende variabel Identitet er en forklarende variabel - pvirker praksis. Hj - grad af flles identitet ses ofte som forklaringen p organisationens performance Design - noget der kan formes og forandres med de rette virkemidler Den foreskrivende leder Sikre at den flles identitet defineres og efterleves Sikre at andre identiteter underordnes den flles identitet Kommando/kontrol Vi har brug for at opbygge en strk flles identitet. Vores strste udfordring er at give medarbejderne en oplevelse af at vre en del af en sammenhngende enhed.

Oplevet dynamik Ledernes oplevelse af den kausale logik Identitetens betydning for enhedens performance Syn p identitetens tilblivelse og forandring Ledelsesmssig selvforstelse Definition af ledelsesopgaven ift. identitetsdannelse Strategi Typiske mantraer

Model 11: Ledernes konceptualisering af identitet og identitetsdannelse i praksis Det fremgr af analyserne af de tre cases, at de militre ledere skaber mening med deres rolle og handlinger i forhold til, hvordan de skaber mening med deres organisation. Nr ledere danner sig en

185

forestilling om en organisations flles identitet, skaber de netop de roller, forventninger og subjektpositioner, som de skal forholde sig til, og som udgr deres professionelle selv. Dette har srlig stor betydning for ledere, fordi det er en underforstet del af en leders opgave at skabe og opretholde et klart og overbevisende billede af, hvorfor det kollektive giver mening. Sledes kan det rent analytisk vre nyttigt at kunne skelne mellem kollektiv identitet (organisatorisk eller flles) og individuel identitet, men derved slrer man samtidig det indviklede samspil mellem de to. Som det fremgr af ovenstende model, er dannelse af flles identitet opstillet som idealtyper, der sjldent vil kunne genfindes i deres rene form. I det flgende kapitel diskuteres og problematiseres de militre lederes identitetsarbejde, som det er blevet fremstillet i de sidste 3 kapitler.

186

Kapitel 9
Konstruktionen af den globale soldat: Identitetsledelse fra refleks til repertoire

Perhaps the worst impairment comes from the neglect - and denial - of the role of reasoning and choice, which follows from the recognition of our plural identities. The illusion of unique identity is much more diverse than the universe of our plural and diverse classifications that characterize the world in which we actually live (Sen, 2006, p. 17.). Afhandlingens ml var bidrage til forstelsen af identitetsdannelse i multinationale enheder ved at undersge, hvad militre ledere i tre multinationale enheder tnker om dannelsen af en flles identitet i deres respektive enheder, og hvordan de arbejder hermed. Den grundlggende antagelse i afhandlingen var, at den nye sikkerhedspolitiske kontekst og den gede internationalisering af Forsvarets organisationer betyder, at vilkrene for opbygning af flles identitet ndres - og dermed ogs at der stilles nye krav til identitetsledelse og kultiveringen af svel den globale soldat, som de multinationale enheder, den globale soldat i stigende grad opererer i. Den drivende kraft var oprindelig en betragtning om, at dannelsen af en flles identitet var et vsentligt middel til at f multinationale enheder til at fungere effektivt og prstere. Denne antagelse: At dannelsen af flles identitet - integration - i alle tilflde er et ml - enten i sig selv eller som delml i en strre sammenhng, blev der ikke stillet sprgsml til. Hverken fra min egen hnd, fra forskningsforlbets interessenters eller fra afhandlingens kilder. Mske fordi den er s indgroet i det militre system - og i vrigt i den klassiske organisationsforskning i det hele taget. De foregende kapitler har tegnet et billede af de udfordringer, der er knyttet til identitetsledelse i de multinationale militre organisationer. I dette afsluttende kapitel vender jeg tilbage til et af de temaer, der blev slet an i indledningen, nemlig om der er et (fornyet) behov for udvikling af identitetsledelse som kompetence i de multinationale militre organisationer. Argumentationen henter p den ene side sine prmisser i studier og udviklinger af teorier om identitet og kultur og p den anden side i den konkrete praksis i de tre enheder.

187

Afhandlingen viser, at en flles identitet kan konceptualiseres og manifestere sig p mange forskellige mder. Hele analysen af andenordens diskursen viser tydeligt, at konceptualiseringen af identitetsbegrebet er konfliktfyldt, aktuel og vedkommende - ikke bare for akademikere og konsulenter, men ogs for ledere i praksis. Dette afsluttende kapitel binder afhandlingens kapitler sammen og vender tilbage til problemformuleringen. Konklusionerne fra Del I og II opsummeres i sammenhng for at diskutere, hvordan forskningen bidrager til teorien p omrdet. Derudover lftes identitetsproblematikken ud af den ledelsesmssige sammenhng for at bane vej for den afsluttende vurdering af, hvilke implikationer forskningsresultaterne har for militr ledelsespraksis.

Identitet og identitetsdannelse i multinationale enheder - afhandlingens teoretiske spndingsfelt

I afhandlingens frste del blev det teoretiske spndingsfelt fremlagt, indledningsvis med en prcisering af det refleksive socialkonstruktivistiske p grundlag af en diskussion af den socialkonstruktivistiske udfordring af den videnskabelige autoritet. Sledes blev det tydeliggjort, at den refleksive socialkonstruktivisme i modstning til den radikale socialkonstruktivisme, er et konstruktivt projekt i ordets egentlige forstand, dvs. at idealet er at bidrage med indsigt og mening, der tillader os at forst vores verden p en ny mde. En refleksiv strategi i en socialkonstruktivistisk ramme er frugtbar og konstruktiv i forhold til vores mde at opfatte identitet, tale om identitet og arbejde med identitet. Med henblik p at udvikle en analysestrategi, der er i stand til at indfange og studere identiteten i de multinationale enheder, blev forskellige teoretiske opfattelser af identitet diskuteret. Denne lsning konkluderede, at et refleksivt socialkonstruktivistisk perspektiv er velegnet til en analyse af den organisatoriske identitetsdannelse i de nye, transnationale militre organisationer. En af socialkonstruktivismens centrale pointer vedrrer ordenes magt - det at ord skaber mening og dermed kanaliserer de intellektuelle energier og strukturerer forstelsen af de fnomener og genstande, der studeres. En socialkonstruktivistisk ramme medfrer sledes en forpligtelse til at vre kritisk i forhold til de opmrksomhedsfelter og blinde punkter, som begrebsvalget medfrer.

188

Begreber kan vre bde vildledende og afslrende. Vildledende i den forstand, at de leder opmrksomheden i bestemte retninger, der mske ikke altid er de mest frugtbare i forhold til at forst det, man egentlig gerne vil forst. Afslrende i den forstand, at de kan synliggre forforstelser og antagelser, som man ikke umiddelbart er bevidst om. Den refleksive socialkonstruktivistisme anvendt i afhandlingen anlgger derfor et tentativt syn p teorier og teorianvendelse. Teorier er i sig selv diskurser mder at strukturere/ordne det empiriske materiale. Iden med denne refleksive indstilling til teoriapparatet bunder i en forestilling om vrdien af at anlgge flere synsvinkler p samme genstand. Det giver dels en hjere grad af teoretisk sensitivitet, dels bner det for komplementr tnkning, hvor de teoretiske perspektiver belyser forskellige aspekter og niveauer af en problemstilling. Iden med afhandlingens teoretiske bidrag er dermed ikke at udvide det socialkonstruktivistiske repertoire med endnu en ny vinkel, men derimod at studere, hvad denne opfattelse ikke siger noget om, inspireret af Alvesson og Skldberg, 2000, p. 246: The point of reflection is rather to break away from consistency and a narrow focus on a particular aspect, to question weaknesses inherent in the mode of thought one embraces (and is easily imprisoned within), to break up and change a particular language game rather than expanding it. Men diskussionerne i de indledende kapitler viste ogs, at vidensproduktion i sig selv er en social proces med egne regler og rutiner, med egne indbyggede styrker og svagheder og med egne forsknings- og politiske undertoner. Det blev tydeliggjort, at man som forsker ogs br forholde sig refleksivt til sin egen rolle, til sine teorivalg, til processen og til resultaterne. Kun ved at forholde sig til de vilkr og omstndigheder, som forskningen er udfrt under, kan der efter min mening produceres god videnskab. Derfor opstillede kapitel 2 tre st af kriterier, som socialkonstruktivistisk forskning kunne vurderes mod: De proces-/diskursetiske, de pragmatisk/humanistiske og de kreativt/kritisk kriterier. De proces-/diskursetisk er frst og fremmest et metode- og hndvrksmssigt anliggende, der blev behandlet i kapitel 4 , mens de pragmatisk/humanistiske kriterier og de kreativt/kritiske kriterier tages op i dette kapitel. I afhandlingens kapitel 3 argumenteres for, at identitetsbegrebet ikke br opfattes som et universelt, tidlst og statisk begreb - men som en strrelse, der til stadighed kan problematiseres og redefineres. Dermed problematiseredes en alt for skarp analytisk separation mellem identitet (som en synkront og komparativt orienteret definition) og identitetsdannelse (som en diakront og proces-

189

orienteret defintion). Identitet forsts sledes i afhandlingen som en lbende og meningsfuld artikulation af en organisations grnser, vsen og eksistensberettigelse. Derudover argumenteredes for ndvendigheden af at fastholde, at der er mange identiteter p spil i en organisation, men at alle identiteter ikke er lige vsentlige i en given sammenhng - alts at visse identiteter optrder p et hjere hierarkisk niveau end andre - bde nr det glder skabelsen af mening og praksis. Identitet er en sammensat og foranderlig strrelse og kan ikke reduceres til et enkelt meningsbrende element. Organisationer kan sledes godt rumme forskellighed og indre dilemmaer uden at miste integriteten. Jeg valgte at kombinere tre teoriapparater, Martins (1992, 1996, 2002), Sackmanns (1997 & 2004) og Hatch & Schultz (2000, 2004) som grundlag for en empirisk analyse af, hvordan identitetsdannelsen manifesterer sig i de udvalgte cases. De er alle eksponenter for refleksiv metateori omend p hver deres mde, og de tre teoriapparater bidrog til den identitetsforstelse og analysestrategi, der guidede den empiriske analyse. Sledes var Martins pointe om refleksivitet i forhold til identitetens ontologi central for afhandlingens definition og forstelse af identitet (se ogs kapitel 3). Martins metode med at lytte til de integrerende, differentierende og fragmenterende stemmer i de militre organisationer frte til et nuanceret billede af organisationernes kulturelle terrn og dermed konteksten for identitetsdannelsen i de tre organisationer (se kapitel 6). Martins analyseapparat var givtigt i forhold til at forst de grundlggende paradokser og spndinger i de multinationale militre organisationer (se ogs nedenfor). Det vanskelige ved at anvende Martins analyseapparat har vret at sortere og prioritere data. Problemet er, at alle data med Martins jne er lige vigtige/rigtige: Dvs. hendes analyseapparat tilbyder ingen ideer til, hvordan man prioriterer videnskabeligt og i praksis og ikke mindst, hvordan analyserne af ledelsens identitetsopfattelser operationaliseres. For at ge, hvad Strauss og Corbin (1990) kalder den teoretiske sensitivitet over for de mange identiteter, der potentielt kunne vre i spil i organisationen, overfrte jeg Sackmanns (2000) model for kulturel kompleksitet p identitet. Forcen ved Sackmanns analyseapparat er, at det kan anvendes som sgevrktj i forhold til identitetskategorier og hierarkier, mens risikoen er, at det kan lede til en a priorisk og kategorisk identitetsforstelse.

190

Udviklingen af Sackmanns teori og analyseapparat handlede om at fokusere p refleksivitet i forhold til aspekter af organisatorisk identitet, dvs. det handler om at belyse, hvordan de forskellige identiteter virker indbyrdes og aktiveres i forbindelse med konflikter. Bde Martin og Sackmann er i hovedsagen kulturteoretikere, men deres analyserammer er i hj grad relevante for identitetsanalyse og efter min opfattelse et udtryk for, at kultur- og identitetsanalyse er ulseligt forbundne. For at tydeliggre forskellen p og sammenhngen mellem kultur og identitet, trak jeg p Hatch & Schultz (2004) pointer om kultur/identitet/image dynamik i organsationen og deres sondring mellem organisational/corporate/public identity. Gennemgangen af de tre teoriapparater resulterede i en model for identitetsdannelse, hvor konceptualiseringen af identitet betragtes som endogen dvs. noget, der blev artikuleret som led i praksis mere end ud fra en neutral ekstern position. Den teoretiske hovedpointe var sledes, at identitetsbegrebet som andre politisk ladede begreber frer sin egen tilvrelse og m forsts refleksivt, hvorfor begrebsdannelsen det jeg senere har kaldt andenordens diskursen ndvendigvis m vre en del af analysen frem for et a priori valg. Identitetsbegrebets egenskaber kan sledes i praksis variere p flere dimensioner, hvor jeg i sr fokuserede p to, nemlig muligheden for kontrol (spndende fra design til emergens) og muligheden for forandring (spndende fra konstant til fleksibel). I pagt med den refleksive metateori, kan man sige, at jeg har brugt teorierne til at indlede og strukturere konversationer med den empiriske materiale. Mlet har ikke vret at teste teorier, men alligevel kaster min diskussion og empiriske analyse nyt lys p teorierne. Srligt p to punkter bidrager afhandlingen til videre udvikling af teorierne: Det frste bidrag har allerede vret nvnt, nemlig behovet for at drage den fulde konsekvens af det refleksive socialkonstruktivistiske udgangspunkt og gre identitetsbegrebet til en del af analysen frem for en konklusion p en teoretisk og definitorisk diskussion. Som den empiriske analyse viste, kan konceptualiseringen af identitet variere i praksis, og den variation har reel betydning en indsigt, der ikke kommer frem, hvis man lgger sig fast p et bestemt begreb. Det er ikke en argument mod definitioner de fokuserer opmrksomheden og er ndvendig for at stte dialektikken mellem teori og praksis i gang. Men det er et argument for en hj grad af definitorisk benhed.

191

Det andet bidrag er en problematisering af isr Martin og Sackmanns manglende apparat til forstelse af det, jeg inspireret af Hoffmann (1993) har kaldt eksistentielle jeblikke alts situationer, hvor det er umuligt at rumme en tvetydighed eller ambivalens, men hvor man bliver tvunget til at vlge mellem sine identiteter og dermed - for en stund i hvert fald etablerer et hierarki for de mange facetter af ens identitet. For Martin opstr dette problem, nr en case er analyseret ved hjlp af de tre perspektiver/stemmer, og det er tid til at konkludere. Hvordan afgrer analytikeren, hvilken stemme, der vejer tungest? For Sackmann opstr det, nr kompleksiteten bliver udfordret af et akut behov for entydighed og enkelhed, fx nr en leder str i en situation, hvor han er tvunget til at vlge mellem at tilgodese en national srinteresse eller trumfe enhedens vrdier igennem. I min analyse er dette problem sgt adresseret ved at fokusere p konfliktsituationer i den empiriske analyse, hvis resultater opsummeres i det flgende.

Afhandlingens empiriske spndingsfelt

Afhandlingens anden del om det empiriske spndingsfelt - Identitetsdannelse i praksis - skelnede mellem to diskursordner i hver af de studerede organisationer: En frsteordens diskurs, der omhandler substansen i organisationens identitet og en andenordens diskurs, der omhandler dannelsen af organisationens identitetsbegreb. Et af hovedbudskaberne er sledes, at det er ndvendigt at forst begge diskursordner og deres indbyrdes samspil for at begribe og evt. ogs prge identitetsdannelsen i en multinational enhed. Dernst fulgte en analyse af, hvorledes de aktuelle sikkerhedspolitiske og organisatorisk rammer blev artikuleret alts en analyse af, hvad man kunne kalde den diskursive kontekst. Jeg gennemgik tre cases, der kan betragtes som mikroverdener for de overordnede ndringer, der pvirker den multinationale militre organisation, nemlig Multinational Corps Northeast, NATO Joint Forces Training Centre og NATO Defense College. I kapitel 6 frte den Martin-inspirerede analyse frem til en karakteristik af det kulturelle terrn i hver af de tre cases. Eksempelvis fandt jeg hendes analyseapparat meget nyttigt til at ppege det element af forceret ligevrdighed der eksisterede ved Korpset, MNC NE, hvor mange konflikter tydeligvis udspandt sig om ligevrdigheden. Sledes blev det helt tydeligt, at der ikke var

192

ligevrdighed p trods af, at organisationens forml nrmest var at eksemplificere ligevrdighed mellem de deltagende nationer uanset, at helt basale ting som ln, social status og andre goder nrmest sitrede af ulighed. Hos Trningscentret, JFTC, var Martins analyseapparat med til at stte fokus p den dirigerende og nsten iscenesatte pionernd de mange forskellige nationaliteter skal samarbejde. Man kan her tale om en pragmatisk pionerdoktrin. Der eksisterer med andre ord ved Trningscentret en doktrin om at vre pragmatisk. College, NDC, var prget af de akademiske idealer om konsensus modereret af den internationale politiks realiteter. Brugen af Martins analyseapparat var sledes med til at synliggre de knudepunkter, som organisationerne har, og stte fokus p, hvad der skaber konflikterne i organisationen. Alle tre cases rummede i varierende grad svel integrerende, som differentierende og fragmenterende dynamikformer. Det interessante ligger i, at analysen ogs kaster lys p, hvilken status de forskellige former for dynamik har i organisationerne. I respondenternes fortllinger om identitet og identitetsdannelse spiller de tre dynamikformer hver deres srlige rolle. Gennem en analyse af udvalgte konfliktsituationer tydeliggjorde kapitel 7, at der er mange forskellige identiteter i spil i organisationen, men ogs at mange af konflikterne udspiller sig mellem korpsidentiteten og andre sociale identiteter. I alle tre organisationer s jeg sledes eksempler p opfattelsen af, at de militre ledere finder det af afgrende betydning at etablere en strk korpsidentitet. I alle tre organisationer kmper ledelsen med de mange problemer for den skrbelige korpsidentitet og frustreres over dens faktiske tilstand. I alle tre organisationer udpeges nationale forskelle som den strste blokering for etableringen af en flles, multinational identitet, og analysen af de konkrete konflikter viser, at der er adskillige andre identiteter i spil, og at nogle af disse identiteter er mindst lige s vigtige i forhold til organisationernes medlemmer. De tre cases var dog ogs forskellige i vigtige henseender. Ved Korpset spillede de nationale identiteter en mindre rolle, hvorimod den nationale identifikation hos College og Trningscentret nsten lod til at vre det styrende princip et grundlag for alliancer, en kilde til konflikter og standardforklaringen p mange problemer. Ved Trningscentret er bestrbelserne p at etablere en korpsidentitet altid den strkeste, drivende kraft ved eller perspektiv p konfliktlsning, idet den nsten gr diskursive fremstillinger af nationale identifikationer forbudt. Hos College og Korpset, derimod, er undtagelser fra reglen tilladt, og her fr grupper etableret med baggrund i nationale identiteter af og til lov til at f forrang for bestrbelserne p at opretholde en korpsidentitet.

193

De tre militre cases er interessante, fordi der ikke er nogen ydre fjende eller umiddelbar akut trussel, der kan hjlpe ledelsen med at definere og afgrnse den specifikke flles identitet20. I den henseende er der en klar forskel mellem enheder i fredstid og enheder, der opererer i krigs- og katastrofezoner. Hvis man ikke kan opbygge en flles identitet over for et fjendebillede, hvad kan s tjene som baggrund for en flles identifikation? Hvordan definerer ledelse og personnel en sdan militr enhed, og i forhold til hvem? I dette tilflde fandt jeg, at der blandt militre ledere stadig er en udbredt opfattelse af, at det er overordentlig vigtigt at skabe en strk flles identitet. Men ledelsen mder samtidig mange problemer for en skrbelig flles identitet og er skuffet over dens nuvrende tilstand. De oplevede nationale forskelle i holdninger, arbejdsvaner og sociale egenskaber ppeges som de strste hindringer for dannelsen af en flles identitet samt for skabelsen af relativt autonome subkulturer. Min analyse af det empiriske materiale tyder p, at der er adskillige andre identiteter i spil. Nogle af disse opfattes af organisationernes medlemmer som at have lige s stor betydning som den multinationale identitet. Centralt str konstruktionen af identiteten som den globale soldat. Der er grundlggende forskel p den nationale soldat, som har til opgave at forsvare nationalstatens territorium og selvstndighed over for en veldefineret fjende og gr det i en relativt homogen og stabil sammenhng og den globale soldat som kmper for udbredelsen af internationale vrdier over for en diffus fjende i en relativt heterogen og omskiftelig sammenhng. Den globale soldat er sledes en figur, som deler grundlggende vrdier, opererer i regi af en multinational enhed, har et bredere kompetencest end den klassiske soldat og formr at opretholde og forvalte flere identiteter og tilhrsforhold. Definitionen af den globale soldat er endvidere ikke entydig, men genstand for konstant forhandling bde eksplicit og implicit. Afhandlingen problematiserer forestillingen om den globale soldat p to punkter. For det frste betoner jeg, at den globale soldat er en ganske foranderlig, tvetydig og modstningsfyldt figur, og at denne tvetydighed udfordrer nogle af de dyder, der traditionelt har knyttet sig til det at vre soldat, herunder beslutsomhed, loyalitet og flgeskab.
20

Se fx Weick & Sutcliffe (2001), der er inspireret af disse High Reliability Organizations (HROs) fx flyselskaber, brandstationer, atomkraftvrker etc., der som en del af deres dagligdag er vant til at hndtere uventede opgaver og ydre trusler.

194

For det andet understreger jeg, at ledelsesopgaven, der handler om kultiveringen af den globale soldat, ikke ndvendigvis kan lses p samme mde som kultiveringen af den nationale soldat og derfor stiller krav om, at lederne udvikler deres forstelse af, hvad identitet er, og hvordan identitet formes. Denne anden problematisering ledte frem til en analyse af andenordens diskursen alts sprgsmlet om, hvordan lederne konceptualiserer identitet og identitetsdannelse. Analysen struktureredes i henhold til tre centrale aspekter af ledernes begrebsapparat, antagelser og forstelse af identitet p tvrs af de tre cases. Det frste aspekt var ledernes identitetskoncepter. Identitetskoncepterne handler om, hvordan lederne mener, at en enheds identitet br vre og knytter sig dermed til de vrdier, normer og spilleregler, der opstilles og hndhves. Hvad anser de som den nskede tilstand, og hvilke ml strber de efter at n i forhold til enhedens identitet? Her formulerede jeg tre identitetskoncepter. Et anonymitetskoncept, hvis ideal er at identitetssprgsml ignoreres; et konformitetskoncept, hvis ideal er en monolitisk identitet, og et diversitetskoncept, hvis ideal er, at organisationen kan rumme og trkke p forskellige identiteter. Det andet aspekt var den oplevede dynamik/kausale logik i ledernes forstelse af identitet. Det handler om, hvordan enhedens identitet dannes, pvirkes og forandres, men ogs om identitetens effekt. Srlig vigtig er ledernes opfattelse af, hvordan enhedens identitet indvirker p enhedens performance en opfattelse, der varierede fra anonymitetskonceptets id om, at identitet var en flgevirkning mere end en betydende faktor til konformitetskonceptets forstelse af identitet som en determinerende faktor og videre til diversitetskonceptets syn p identitet som en mobilisrbar ressource. Det tredje aspekt var ledernes selvforstelse. Det er tt koblet til de to foregende, idet svel idealforestillingen, som den oplevede kausale logik medfrer en rkke krav og forventninger til dem, der formelt er ansvarlige for enhedens performance. Det tredje aspekt handler sledes om, hvordan ledelsen opfatter sin rolle og opgave i forhold til enhedens identitetsdannelse. Til anonymitetskonceptet hrer den (hyper)pragmatiske - der er andre ting, ledelsen er dedikeret til - at skabe effektivitet eksempelvis. Til konformitetskonceptet hrer den foreskrivende leder, der arbejder mod at skabe flles identitet ofte ved hjlp af regler, kommandoer og direktiver. Den sidste lederidentitet er den rummelige/vidtfavnende leder, en lederidentitet, der gr sig selv og sin

195

institution genstand for et nske om, at de nationale forskelligheder er en styrke. Flles for lederne i alle tre cases er, at de ofte skaber flles identitet gennem en kobling mellem en rkke forskellige strategier. De har bare ikke altid en forklaring p deres strategi. Sledes er det kendetegnende, at nr jeg sprger til den flles identitet, s tnker de militre ledere frst og fremmest i monolitiske strategier. Den frste association, de fr, handler om en national indlrt metode til at samle, skabe entydighed og rette ind. Den association nuanceres dog hurtigt og stter ogs andre mder at tnke identitet i spil. Den skematiske opstilling af identitetskoncepterne og den relativt stringente kobling mellem koncepterne og de afledte selvforstelser, er naturligvis stiliseret i forhold til prakis og m derfor betragtes som idealtyper. Det giver den fordel, at de er lettere at forholde sig til, men den ulempe at de sjldent kan genfinde i deres rene form. Den centrale pointe i det empirisk arbejde er alts en understregning af, at bde frste- og andenordens diskursen har betydning for ledernes praksis. Analyserammen fra kapitel 3 kan hjlpe med at illustrere denne kobling.

Design-drevet
Ting tager tid: Respekter opgavens omfang. Identitet kan kun formes langsomt og med hjt ressourceforbrug Lederens rolle er at mobilisere organisationen til forandring ved at stte langsigtede ml og stille de ndvendige ressourcer til rdighed igennem lang tid

Keep it simple: Identitet kan formes relativt hurtigt og med lavt ressourceforbrug Lederens rolle er at f organisationen til at definere den nskede identitet og modellere den vha. forandringsvrktjer

Konstant

Fleksibel

Lad Muhammed komme til bjerget: Forst og tag hjde for identiteten, men brug ikke krfter p at ndre den. Identitet kan ikke formes og ndres kun gennem langvarig evolution Lederens rolle er at diagnosticere og tilpasse strategi og ledelse til identiteten

Just do it: Identiteten flger med af sig selv Lederens rolle er at minimere usikkerhed og skabe stabile rammer p andre mder

Emergent

Model 12: Forstelser af identitet pvirker ledelsespraksis Modellen viser, at der er en logisk konsistens mellem konceptualiseringen af identitetsbegrebet og hvordan lederne begrunder, forklarer og motiverer deres praksis. Ledere, som ser identitet som

196

fleksibel og emergent, abonnerer overvejende sandsynligt p den opfattelse, at identitetsledelse ikke er noget, man br spilde sin tid p, da det kommer af sig selv. Ledere, der p den anden side ser identitet som trg/tilnrmelsesvis konstant og formbar, vil investere tid og krfter i at prge den i en bestemt retning. Denne sammenhng er mske indlysende, men, som det vil fremg nedenfor, er det en forudstning for at forst identitetsledelsens betydning ogs udover den ledelsesmssige kontekst. Koblingen mellem identitetskoncepterne og ledernes praksis m ikke betragtes som en rsag/virkning sammenhng eller som en urealistisk forestilling om ledelse som en intellektuel velse. I analysen er der opretholdt en vis adskillelse mellem konceptniveauet og praksisniveauet, men det er vigtig at forst, at disse to niveauer ikke er adskilte sfrer, men er vvet ind i hinanden. Konceptualiseringen er en del af den (kommunikative) praksis - ikke en aktivitet der finder sted i et studerekammer fr eller efter lederne engagerer sig i praksis. Refleksiv praksis betyder netop, at det ikke altid er muligt at adskille refleksion og handling i tid og rum. I denne fremstilling er koncepterne stiliserede og abstrakte, men det er et analytisk greb at kunne diskutere dem. Der er meget lidt stiliseret eller abstrakt over den praksis og de refleksioner, som lederne er engageret i, og som ligger til grund for formuleringen af de tre idealtypiske koncepter. Derfor er det ogs interessant at se p identitetskoncepterne i et bredere perspektiv end det rent ledelsesmssige.

Perspektivering: Identitetsdannelse udover ledelseskonteksten

Et af de interessante, men ikke specielt overraskende resultater er styrken af det, man kunne kalde enhedsidealet. For alle lederne er det meget magtpliggende at kunne forme en enhed med flles vrdier. Lederne har forskellige opfattelser af, om det er muligt, men oplever alle, at det er systemets nske, at man som chef prver at skabe en enhedskultur. Militre ledere trnes til at opbygge enheder, der deler grundlggende vrdier og overbevisninger og dermed bygger p en flles identitet. Forskningsprojektet startede med en afgrnset pragmatisk interesse i, hvordan militre ledere kunne arbejde mere effektivt med identitetsdannelse i multinationale organisationer. Prmissen for denne interesse var, at dannelse af en flles identitet er en ndvendig forudstning for at bygge velfungerende multinationale enheder og at en central

197

disciplin i ledelsen af multinationale enheder derfor er at kunne arbejde med at skabe denne flles identitet. Efterhnden som forskningsarbejdet skred frem, blev det dog tydeligt, at det virkelige interessante sprgsml vedrrte denne prmis mere end dens tekniske overbygning. Derfor rettede jeg interessen mod de konceptualiseringer af identitet, der l bag ledernes praksis. De konceptualiseringer finder sted i et bestemt rum, som jeg har kaldt andenordens diskursen. Analysen af andenordens diskursen frte frem til tre idealtypiske konceptualiseringer af identitet med hver deres definition af, hvad identitet er; hver deres forstelse af, hvordan identitet kan og br skabes; og hver deres holdning til, hvad identitetens konsekvenser er for ledernes praksis. Konceptualiseringerne har strk normativ karakter for lederne og er p mange mder styrende for den mde lederne agerer, for hvordan de begrunder deres egne handlinger, og for hvordan de tolker enhedernes virke i forhold til fx konflikter, prstationsproblemer, forandringer eller relationer. Et entydigt resultat af undersgelsen var dominansen af enhedsidealet. Stort set alle ledere oplever, at det er de facto standarden for, hvordan man arbejder med identitet i forsvaret. De ledere, som trak i andre retninger, oplever, at der hviler en stor bevisbyrde p dem, hvis de skulle afvige fra enhedsidealet, der opleves som systemets nske. De tre cases giver ikke tilstrkkeligt grundlag for at generalisere til resten af forsvaret, men de peger p, at enhedsidealet er en central del af forsvarets ideologi og det ledelsesmssige curriculum for s vidt angr identitetsdannelse dets governmentality for at bruge Rose (1999) begreb ogs i de multinationale enheder. De tre cases understreger til gengld ogs, at denne tnkning om identitet ikke er totalitr eller hegemonisk. Der er plads til dissentierende artikulationer og diskurser. Det er ikke en del af dette projekt at undersge enhedsidealets genealogi og forst, hvordan det har fet sin nuvrende styrke. Det kunne vre et tema for en separat afhandling. Men projektet har, som jeg vil berre nedenfor, givet anledning til nogle hypoteser, der kunne ligge i logisk forlngelse af dette forskningsprojekt. Hovedtemaet for diskussionen er et andet, nemlig at konceptualiseringen af identitet mske ikke alene betyder noget for ledelsespraksis, men ogs relaterer sig til bredere problemstillinger knyttet til forsvarets opgaver og til de situationer, som militre ledere kan komme til at befinde sig i. For hvis lederne har enhedsidealet som det dominerende ideal i deres ledelsespraksis, er det oplagt at sprge, om ikke ogs denne tnkning gr igen, nr de skal forst og hndtere

198

identitetsproblemstillinger i andre sammenhnge. For eksempel, nr de skal hndtere en konkret konfliktsituation mellem forskellige etniske grupper i Kroatien? Eller mere abstrakt, nr de skal bidrage til politiske lsninger i NATOs organisationer eller herhjemme. Diskussion af identitetsproblematikken forlader sledes den ledelses- og organisationsteoretiske kontekst og bevger sig ind i en kontekst af de internationale konflikter og fredsbevarende/fredsskabende missioner, der i alt vsentligt er eksistensgrundlaget for de tre enheder, jeg har studeret. For at flge dette sceneskift er det ndvendigt at vende tilbage til den sammenhng mellem identitet og konflikt, der blev slet an i afhandlingens indledning. Sammenhngen er et hovedtema i svel politisk filosofi (Rawls, 1973) som i litteraturen om konfliktlsning (Broen & Vindelv, 1999). Jeg vil diskutere temaet med reference til filosoffen Amartya Sens monografi Identity and Violence (2006). Identity and Violence er med henvisning til konflikterne i bl.a. Rwanda, Balkan, Kashmir, Irland og Mellemsten et liberalt opgr med monolitisk og deterministisk identitetstnkning. Sens gennemgende pointe er, at en unuanceret forstelse af identitet i bedste fald vanskeliggr lsning af mange af disse konflikter, og i vrste fald bidrager til, at konflikterne forhrdes yderligere og at nye opstr. I lighed med det socialkonstruktivistiske identitetsbegreb ser Sen identitet som en sammensat og dynamisk strrelse. Ethvert menneske rummer mange forskellige identiteter og tilhrsforhold geografiske, religise, etniske, nationale, osv. Sen er dog ikke blind for, at nogle af disse identiteter er vigtigere end andre. Som han skriver: There are two distinct identity issues []. First, the recognition that identities are robustly plural, and that the importance of one identity needs not obliterate the importance of others. Second, a person has to make choices explicitly or by implication about what relative importance to attach, in a particular context, to the divergent loyalties and priorities that may compete for precedence. (p 19.)

Sen deler opfattelsen af identiteter som konstruktioner, idet han dog pointerer, at identiteternes fysiske, juridiske eller sociale baser stter grnser for hvilke identiteter, der kan konstrueres (i hvert fald p kort sigt). Hans liberale grundholdning afspejler sig i, at han ser

199

identitetskonstruktionen som et individuelt valg, der dog er begrnset af bde eksterne pres fra eksempelvis familie eller politiske grupperinger, et afgrnset st af valgmuligheder og den sammenhng, valget skal trffes i. For Sen er faren, at identitetssprgsml enten helt ignoreres eller reduceres til en forstelse, hvor et menneske kun tilhrer et enkelt fllesskab eller kun har en enkelt identitet, der udfylder eller beskriver hele dette menneske i eget billede eller i betragterens. Srligt den sidste, skaldt singulre opfattelse er sprngfarlig: The illusion of singularity draws on the presumption that a person not be seen as an individual with many affiliations, nor as someone who belongs to many different groups, but just as a member of one particular collectivity, which gives him or her a uniquely important identity. The implicit belief in the overarching power of a singular classification is not just crude as an approach to description and prediction, it is also grossly confrontational in form and implication (s. 45). Sammenhngen mellem den singulre identitetsopfattelse og konflikt fremkommer efter Sens opfattelse, fordi den frer til stereotyper, os/dem tnkning og en sammenblanding af identitetsflleskaber og individuelle handlingsmotiver, som fx nr man kommer til at confuse the role of a particular religious identity and the various priorities a person of that particular religion may choose to have (for a variety of other reasons) (p. 71). Sens anbefaling (og utopi) er dels adoptionen af en bredere og mere nuanceret identitetsforstelse, dels kultiveringen af en global identitet og dels frihed til at tnke over og vlge sine identiteter eller i denne afhandlings sprogbrug: Friheden til at forholde sig refleksivt til identitetssprgsml. There is a compelling need in the contemporary world to ask questions not only about the economics and politics of globalization, but also about the values, ethics, and sense of belonging that shape our conception of the global world. In a nonsolitarist understanding of human identity, involvement with such issues need no demand that our national allegiances and local loyalties be altogether replaced by a global sense of belonging, to be reflected in the working of a colossal world state. In fact, global identity can begin to receive its due without eliminating our other loyalties (s. 185). Sens bidrag m naturligvis lses som et af mange bud p sammenhngen mellem identitet og konflikt. Hans synspunkter kan udfordres bde konceptuelt, fx hvad angr grnserne for den identitetsmssige valgfrihed og empirisk, fx ved at sprge, hvordan singulariseringen finder sted i praksis. Ikke desto mindre bner Sens argumentation for en rkke koblinger mellem identitetsproblemstillinger p det politisk/missionsorienterede niveau og det organisatorisk/ledelsesmssige niveau.

200

Frste kobling vedrrer Sens grundlggende pointe om, at reduktionisme i forstelsen af identitet har dybe konsekvenser for praksis en direkte parallel til denne afhandlings pointe om de praktiske konsekvenser af de forskellig identitetskoncepter og i srdeleshed diskussionen om konsekvenserne af enhedsidealets dominans. I Sens kobling mellem singualisering af identitet og konflikt ligger en mulig forklaring p enhedsidealets dominans i militre systemer: Tanken om en flles (national, religis eller etnisk) identitet, der er vrd at forsvare, er p mange mder forsvarets kerne. Beskyttelsen af nationalstatens integritet og selvstndighed er fortsat forsvarets hovedopgave og selve essensen i betegnelsen Forsvaret. Opretholdelsen af et forsvar er et de facto kriterium for at kunne definere sig som en nationalstat/et land. I moderne sikkerhedspolitik kan man diskutere, om det snarere er det vestlige, liberale demokratis vrdier og idealer om individuel frihed og politisk medbestemmelse, der forsvares, men logikken er den samme: Forsvaret kmper for at sikre og udbrede vrdier, der er definerende for den nationale identitet, og er i selve den kamp med til at cementere identiteten. Enhedsidealet kan sledes ses som et udtryk for en instrumentel reduktionisme i forstelsen af identitet. Ikke sdan at forst, at det er et led i en ledelsesmssig masterplan eller et bevidst valg, men snarere udtryk for det Foucault kalder a strategy without a knowing strategist (2002 1. udg. 1972) alts en emergent identitetsdiskurs, der hnger sammen med det militre systems behov for utvetydig loyalitet. Samtidig kan enhedsidealets styrke tolkes i det lys, at selve konflikten, kampen eller konfrontationen skaber et ydre pres, flles fjendebilleder og en flles sag, der ogs med til at forme identiteten og enhedsdannelsen. I den forstand er sammenhngen mellem konflikt og identitet dialektisk. Ved at fordre, at enhedens medlemmer undertrykker deres vrige identiteter og i videst mulige omfang agerer med reference til enhedens flles identitet, opns flere af de fordele, der flger af en singulariseret identitet: Interne spndinger mindskes, enhedens mission udfordres ikke, viljen til at ofre sig for enheden og dens strre sag ges, osv. I krigs- og kampsituationer er netop sdanne normer - og den mobiliserende kraft, der ligger i en os mod dem tnkning, essentielle. Men som jeg vil drfte nedenfor med reference til Nrgaard (2004), er krigs- og kampsituationen kun en af flere forskellige situationer, som forsvarets enheder skal kunne navigere i.

201

Det er vigtigt at understrege, at der er forskel p det enhedsideal, der er identificeret i denne afhandling, og Sens mere ekstreme begreb om singularisering. Enhedsidealet optrder sjldent i sin helt rene form og fordrer ikke ndvendigvis, at alle andre identiteter presses fuldstndig ud. Pointen er snarere, at enhedsidealet rummer nogle af de samme risici som det singulre identitetstnkning, fx narcissistisk adfrd, konstruktion af falske modstninger, og kompromislshed. Disse risici m holdes op mod de klare funktionelle fordele, som enhedsidealets giver - en afvejning, som jeg vil vende tilbage til i forbindelse med diskussionen af de praktiske implikationer af afhandlingens konklusioner. Sammenhngen mellem enhedsidealet/den singulariserende identitetstnkning og konflikt/konfrontation gr begge veje: Konflikter kan fungere som en smeltedigel for identiteter liges vel som hvdelse og krnkelse af identiteter kan give anledning til konflikter. Der er en anden interessant kobling mellem de identitetsforstelser, som Sen stter i forbindelse med vold og konflikt og de koncepter, der optrder i forbindelse med ledelse af identitetsdannelse i de multinationale enheder. De tre studerede enheders opgave er netop at forberede sig til at hndtere de konflikter, Sen refererer til. I hvilket omfang kan man forvente, at konceptualiseringen af identitet i forbindelse med ledelse af multinationale enheder har "spill-over" effekt p konceptualiseringen af identitet i forbindelse med lsning af konflikter med eksterne parter, nr enhederne er i felten og vice versa? Teoretisk set afhnger svaret afhnger af, i hvilken grad ledernes identitetsbegreb antages at have karakter af en slags tavs viden, der er konsistent i tid og rum, eller om det antages at vre en kontekstafhngig konstruktion. Det refleksive socialkonstruktivistiske perspektiv hlder til den sidste antagelse, idet det dog bner for den mulighed, at begrebsdannelsen kan vre trg (dvs. konsistent p kort sigt) som flge af at begreberne institutionaliseres i praksis. Det empiriske materiale understtter argumentet om, at identitetskoncepterne institutionaliseres til en vis grad, jf. pointen om, at balancen mellem de tre identitetskoncepter er forskellig i de tre organisationer. Undersgelsen siger ikke noget om, hvorvidt det konceptuelle tyngdepunkt i hver af enhederne er konsistent over tid, men kun at det er relativt konsistent p tvrs af den enkelte enhedernes medlemmer. Tesen om, at der er en spill-over effekt, stttes ogs af den ovenfor nvnte dialektik, at enhedernes identitet ogs formes igennem konflikter med eksterne parter. P det foreliggende

202

grundlag vil det dog vre for strkt at tale om, at lederne og deres enheder opbygger et alment gldende begrebs- og praksisberedskab for hndtering af identitetssprgsml og konflikter og at den interne logik dermed pr. automatik eksternaliseres til hndtering af konflikter med ydre modstandere. Men der er samtidig tilstrkkelig mange forbehold over for iden om, at identitetsbegrebet skulle vre fuldstndig kontekstafhngigt. Det peger p en tese om, at refleksion og praksis vedr. identitetsdannelse i henholdsvis en politisk/missionsorienteret kontekst og en ledelsesmssig/organisatorisk kontekst kan vre gensidigt pvirkende. Den tredje og sidste kobling mellem de to niveauer vedrrer Sens pointe om dannelsen af en identitet som global borger, og afhandlingens pointe om fremkomsten af den globale soldat. Den globale soldat er som beskrevet kendetegnet ved, at han eller hun deler nogle grundlggende (universelle) vrdier, kan operere effektivt i multinationale sammenhnge, ptager sig opgaver, der kun indirekte er forbundet til territorialforsvaret, kan definere sit fjendebillede i form af ikkestatslige aktrer (fx terrorgrupper, bestemte politiske fraktioner, militia, o. lign.) og besidder andre kompetencer til konfliktlsning end det at kunne kmpe. Den globale soldat er i lighed med Sens globale borger ikke nationalitetsls, men har et dobbelt tilhrsforhold, der bde er nationalt (symboliseret ved uniformeringen, sproget, organiseringen p det operative niveau og ansttelsesforholdet) og internationalt (symboliseret ved farver, logoer, kommandostrukturer, det politiske mandat gennem FN, NATO eller EU). Der er sledes nrliggende at forst identitetsdannelsen i de multinationale enheder som et led i en bredere samfundsmssig og politisk diskurs, der tilstrber en get regulering af det anarki og magtbalancesystem, der traditionelt har karakteriseret international politik (Waltz, 1979). Identiteten som global soldat/global borger indgr i den trend eller dagsorden, der handler om at opbygge en mellem- eller overstatslig politisk autoritet en politisk autoritet, der som alle andre har behov for et legitimt magtapparat og et borgerskab. Paralleliteten mellem diskursen om en global identitet og fremkomsten af identiteten som global soldat er interessant, fordi den antyder sammenhngen mellem formationen af identitet i det militre system og det omkringliggende samfund. Hovedpointen i denne diskussion og perspektivering er, at de koncepter og den praksis, der knytter sig til identitetsdannelse i forsvaret, ikke kan anskues alene i en snver ledelsesmssig sammenhng. Den ttte sammenhng mellem enhedsidealet/singulariserende identitetstnkning og konflikt/konfrontation; tesen om at refleksion og praksis vedr. identitetsdannelse i henholdsvis en

203

politisk/missionsorienteret kontekst og en ledelsesmssig/organisatorisk kontekst kan vre gensidigt pvirkende; samt paralleliteten i identitetsdiskurserne om hhv. den globale soldat og den globale borger peger alle p, at der er mere p spil end ledelsesmssig effektivitet. Koblingerne er ndvendigvis tentative og m bde udforskes og udfordres, fr det er muligt at svare p, hvordan eller i hvilken grad de to niveauer er forbundne. Men diskussionen gr det klart, at de praktiske implikationer af afhandlingens pointer vedr. identitetsdannelse m vurderes i lyset af dette bredere perspektiv.

Praktiske implikationer: Dilemmaer i stedet for doktriner

Et af afhandlingens ml og et af kriterierne for at vurdere forskningen var, at en forstelse af identitetsdannelse i multinationale enheder kunne bidrage konstruktivt til praksis. I dette sidste afsnit vil jeg derfor bne for en diskussion, der bde er mere normativ og mere polemisk end resten af afhandlingen, netop fordi det skal vre en bning af en diskussion mere end en egentlig konklusion. Hvis man overhovedet finder overvejelser om praktiske implikationer p dette sted i socialkonstruktivistiske tekster er det ofte anbefalinger om fx mangfoldighedsledelse, rummelighed, procesorientering, magtfri dialog. Ofte dmoniseres enhedsidealet og rummelighedsidealet fr en modsvarende kanonisering. Der er som om, de praktiske implikationer prdestineres af det teoretiske perspektiv. Med sin grundholdning om refleksivitet og sit familieskab med pragmatisk filosofi er det srligt graverende, hvis socialkonstruktivistisk forskning bliver dogmatisk i sin indstilling til god praksis. Tilsvarende er det et problem for socialkonstruktivismens relevans og gennemslagskraft, hvis den tier p det praktiske omrde. Det er dog ndvendigt at vre realistisk med hensyn til ledelsens evne til at pvirke identitetsdannelsen. Som bde den teoretiske og empiriske del af afhandlingen viser, er identitetsdannelsen kun delvist et sprgsml om design og kun delvis inden for ledelsens kontrol. Men det vil vre forkert at konkludere, at lederne m afst fra at prge enhedernes identitet, bare fordi kontrollen er ufuldstndig. Identiteten er et kraftfelt for enhedernes eksistens. Et kraftfelt, der har positive konsekvenser, s som get effektivitet og en kilde til mening for enhedens medlemmer. Men det kan ogs have

204

negative konsekvenser i form af at bremse forandringer eller tilskynde til narcissistisk adfrd. Identitetsdynamikformerne er tilstrkkelig kraftfulde til, at lederne hverken kan risikere at ignorere dem eller hbe p at kontrollere dem. Lederne m snarere forholde sig til de dilemmaer, der knytter sig til identitet og udvikle et repertoire til at pvirke identitetsdannelsen i det omfang, det er muligt. Nrgaard (2004) har pointeret, at kampfrdigheder og de normer, der knytter sig til kampfrdigheder ikke er tilstrkkelige til at kunne hndtere det moderne forsvars opgaver (se ogs kapitel 5). Forsvarets internationale opgaver og det faktum, at mange interaktioner med bde modstandere og civilsamfundet sker i regi af multinationale enheder, stiller krav om ledelse, der er mere sensitiv over for tvetydighed, mere ben, forhandlende og procesorienteret. Det glder isr de opgaver, der ikke er deciderede kamphandlinger, men andre former for intervention: Overvgnings- og bevogtningsopgaver, observationsopgaver, eskorte, patruljering, minerydning, dialog med lokale myndigheder, mgling i praktiske og politiske konflikter, forsynings-, rednings- og ndhjlpsopgaver. Den globale soldat gr sledes i mdet med sin omverden brug af kontaktfrdigheder (Nrgaard & Holsting, 2006) for at skabe dialog og lse konflikter. Disse opgaver udfylder langt strstedelen af ledelsens tid, men det er vigtigt at huske, at de er muliggjort af kapaciteten for effektiv magtanvendelse. Derfor str disse krav i et konstant spndingsforhold med de indarbejdede vrdier om beslutsomhed, handlingsorientering, hastighed og kontrol, som understtter evnen til magtanvendelse og kamp. Kobler man afhandlingens begreb om identitetsledelse til Nrgaards begreber om kamp- og kontaktfrdigheder, kan man sige, at en forudstning for at opbygge begge frdigheder er en nuanceret og rig forstelse af identitet og identitetsdynamik, srligt fordi de konflikter, forsvarets enheder er sat til at hndtere, er rige p identitetssprgsml. Den frste pointe i forhold til praksis er sledes, at det er bde ndvendigt og nyttigt for lederne at udvikle bevidstheden og evnen til at hndtere identitetsdannelse og dynamik. Den anden praksisrettede pointe er som antydet ovenfor, at identitetsledelse er en konstant afvejning og handler om evnen til at hndtere dilemmaer i konkrete situationer. Dilemmaerne kan optrde i utallige varianter, og hver case synes at frembringe nye eksempler. En systematisk kategorisering af de forskellige dilemmaer ligger uden for denne afhandlings rammer, men for at illustrere vil jeg fremhve tre:

205

Et grundlggende dilemma er, at enhederne for overhovedet at kunne fungere, m have et minimum af sammenhngskraft og for at kunne kmpe effektivt stiger dette behov som nvnt. En singulariserende strategi er yderst effektiv til at skabe denne sammenhngskraft og loyalitet, men medfrer samtidig alle de nvnte risici. Hvordan kan man som leder mobilisere den livsvigtige passion for en enheds sag og virke uden, at det samtidig medfrer undig antagonisme? Og i organisationer prget af stor forskellighed og ingen klar ydre trussel: Hvordan skaber man en passende grad af samhrighed og engagement uden at g efter en monolitiske flles identitet, der mske er uopnelig? Pointen er ikke s meget, hvilke dilemmaer lederne kan st i (selvom det ogs er interessant) men mere, at identitetsledelse handler om hndtering af dilemmaer - ikke om entydige, konsekvente valg mellem alternative identifikationer. Den tredje praksisrettede pointe er, at alle identitetskoncepter har deres egne dyder, der ikke kan ignoreres, men at ingen af dem er nyttige i deres rendyrkede form, hverken det hyperpragmatiske (anonymitetskonceptet), det singulre perspektiv (konformitetskonceptet) eller det relativistiske (diversitetskonceptet). Flg skole nr. 1, anonymitetskonceptet, og ignorer identitetssprgsml for at fokusere p opgaven? Det vil vre som at stte kikkerten for det blinde je og underkende, i hvilken grad identitet kan pvirke opgavelsningen bde p kort og lang sigt. Flg skole nr. 2, konformitetskonceptet, undertryk forskellighederne og diktr identiteten for at skabe holdnd og samling? Urealistisk, og desuden drlig udnyttelse af de ressourcer, der ligger i forskelligheden. Flg skole nr. 3, diversitetskonceptet for at invitere til utraditionelle lsninger og lade tusind blomster blomstre? Det kan vre langsommeligt, lammende for beslutningshastigheden og handlekraften og tager ikke altid hensyn til, at der kan vre reelle konflikter, der ikke kan rummes. Dermed handler identitetsledelse ikke om at foretage et valg mellem de tre identitetskoncepter. Det er rummet mellem disse koncepter, der er interessant. Det giver derfor mest mening at tnke identitetsledelse som et repertoire af forskellige former for ledelsespraksis. Hvis man i afhandlingen kan mrke en vgtning til fordel for det fragmenterende syn p identitet, er det ikke fordi jeg mener, at dette perspektiv er bedre per se, men dels fordi det er det ringest beskrevne og ringest forstede i Forsvaret i dag bde konceptuelt og i sit praktiske udtryk. Dels fordi jeg mener, at inkorporering af det fragmenterende perspektiv rummer et potentiale for bde bedre ledelse og et strre repertoire i forhold til konflikthndtering fra det helt lavpraktiske niveau

206

til det abstrakte/politiske niveau. Sledes er der i de multinationale enheder mange situationer, der kalder p entydighed, handlekraft og dirigerende praksis og liges vel situationer, der peger p rummelighed og forstelse for det mangfoldige. Situationsbestemt ledelse har vret en central del af det ledelsesmssige curriculum i Forsvaret i mange r, og kan med fordel udstrkkes til ogs at omfatte identitetsledelse21. Hndteringen af dilemmaerne bygger ikke p identitetsledelse pr. refleks eller opskrift, men krver et repertoire af teknikker og en forstelse for, hvordan dette repertoire skal bringes til anvendelse. Samlet set tegner det et billede af identitetsledelse som en kompetence, der skal udvikles p tre niveauer: Dels p et metaniveau, der handler om hvilke identitetskoncepter, der er mulige og hvornr/hvordan de skal deployeres. Dels p det konceptuelle niveau, der handler om artikulationen af identitetskoncepterne. Dels p det helt lavpraktiske niveau, der handler om, hvordan lederne i praksis kan arbejde med de forskellige koncepter. Identitetsledelse som kompetence kan bringes til anvendelse i mange sammenhnge. Frst og fremmest som nvnt nr identitetsledelse bliver en del af almindelig ledelsespraksis. For det andet ved at tnke identitetsledelse som en del af det curriculum, der ligger til grund for skolingen af militre ledere. For det tredje som begrebsapparat og analyseredskab i forbindelse med forsvaret konsulent-, rdgivnings- eller undersgelsesarbejde. For nogle smager ordet identitetsledelse af tankekontrol og strategisk manipulation. Den risiko er der, men kun hvis identitetsledelse defineres som det at ptvinge en gruppe en bestemt identitet. Sdan er identitetsledelse ofte blevet forstet (hvis det overhovedet er blevet forstet), men det er ikke den eneste mde. Den forstelse, der bringes frem her, er baseret p den id, at identitetsledelse i liges hj grad handler om at igangstte, facilitere og forme en proces, der tillader organisationen at definere sig selv med en kombination af ensartethed og forskellighed og med en fundamental benhed i forhold til, hvad det vil sige at skabe sig en identitet og have en identitet.

21

Se ogs videreudviklingen af denne tnkning i forhold til beslutningstagen som kompetence, hvor Olsen (2006) diskuterer det han kalder en metakognitive overvgning af forskellige struktureringformer for beslutningstagen.

207

Afrunding: Identitetsledelse fra praksis pr. refleks til refleksiv praksis

I den version, der ligger til grund for denne afhandling, er socialkonstruktivismen p mange mder en idealistisk teoritradition. Centralt str pointen, at den mde, hvorp problemer og begreber forsts og konceptualiseres, har en betydning for, hvordan mennesker agerer og praktiserer. Den er ogs idealistisk i den forstand, at hvis det er muligt at de- og rekonstruere begreber, der normalt tages for givet, er det ogs muligt at pvirke og forandre praksis. Samtidig understreger den refleksive socialkonstruktivisme, at begreber om identitet ikke konstrueres en gang for alle, s de antager en fast mening for eftertiden, men snarere er under lbende udvikling. Begreber om identitet bliver heller ikke til alene som resultat af et strategisk design, selvom sdanne strategiske designprocesser ogs er en del af det diskursive spil, der pvirker identitetsdannelsen. Studiet af de tre cases viser, at militre ledere i multinationale enheder i mange sammenhnge konfronteres med identitetssprgsml, og at de anvender en rkke strategier og forskellig praksis til at hndtere dem. Praksis, der spnder fra at ignorere identitetsdynamik over tilstrbt kontrol til forsg p at rumme forskelligheden. Men afhandlingen peger ogs p, at lederne kun i begrnset omfang reflekterer over identitetssprgsml, hvilket kan hnge sammen med, at de ikke har et srlig udviklet begrebsapparat til at forst konsekvenserne af at anvende de forskellige identitetskoncepter. Afhandlingen understreger et behov for at lfte identitetsproblematikken fra et sprgsml om, hvad eller hvilke personer, organisationer eller grupperinger er eller br vre til et sprgsml om en eller flere identiteter, de har eller br have. Med risiko for at polemisere kalder afhandlingen p et skift i synet p identitetsledelse fra noget, der kan praktiseres pr. refleks til en refleksiv praksis, som ledere i multinationale enheder m kunne beherske. Dette skift fra at vre i identitetens greb til at kunne begribe og dermed forvalte sin identitet er ikke kun vsentligt i ledelsesmssige sammenhnge, men ogs for at multinationale enheder kan indg i og lse de konflikter, der prger svel deres hverdag, som deres interaktioner, som ikke lngere er med en generaliseret Anden (Mead, 1962), men med diffuse og mangefacetterede Andre, der ikke passer ind i de traditionelle ven/fjende- eller kombattant/ikke kombattantkategorier.

208

P den baggrund er identitetsledelse - forstet som et nuanceret og reflekteret syn p identitet og identitetsdannelse, der rkker ud over den rent ledelsesmssige kontekst, samt et bredt repertoire af teknikker for at kunne hndtere og lede identitetsproblemstillinger en central kompetence for at den globale soldat kan lse sine opgaver i regi af en multinational enhed.

209

English Summary
Much military management practice rests on the basic assumption that a common identity - in the form of symbols such as the uniform, regimental distinctions, unit flags, and expressed in joint norms, attitudes and values - enables units to function better. Recent theoretical developments have challenged both the assumption that a strong common identity is sustainable and the proposed link between common identity and performance. And even if these basic assumptions hold true, changes in the mission, context and configuration of military units have made it harder to create and sustain a common identity. In particular, the combined effects of military multi-nationality, the emergent global threat scenario, and the use of new technology have changed the conditions for creating a common identity among soldiers. The thesis is based on this tension between ingrained practices for managing identity and the new reality in which identity management takes place. The purpose of the research project is to throw light on identity management by examining how military managers think about and work with the formation of common identity in the current multinational context. Arguing in favor of a reflective theoretical strategy, the thesis combines different strands of social constructivist identity theory into a dynamic and endogenous concept of identity and an analytical approach that focuses on identity choices in organizational conflict situations. Empirically, three multinational military organizations have been studied, the NATO Defense College in Rome, the Multi National Corps North East and the Joint Forces Training Center, both situated in Poland. The thesis main theoretical contribution lies in the way it supplements the usual research focus on the content and process of collective and individual identity work with an interest in what might be called the identity conceptualizations, i.e. how identity is perceived by military managers. The thesis suggests that formation of a collective identity must be regarded through two orders of discourse. The first order identity discourse concerns the substance of the collective identity who we are, why we are here, what we stand for i.e. questions and articulations that help individual members and outsiders make sense of the collective.

210

The second order discourse deals with the conceptualization of identity what it means to have a collective identity, how it may be created, and what are the functions of identity in the organization. This is a much more subtle and reflective dimension, which is usually considered as belonging to the domain of academics, but the case studies show that this dimension is also central to managers work on identity and that it has an impact on both the process and its outcome. By studying conflicts arising in connection with the formation of a collective identity in the three multinational organizations, this thesis puts forth an analytical description of the diverse ways in which military managers deal with multiple cultures and identities. It is argued that the management of identity may be perceived in three distinct ways: as an anonymity concept, which proposes disregard for identity issues; as a conformity concept, which proposes that identity must be controlled and shaped by management; and as a diversity concept, which proposes that identity management is about containing and building on differences. These conceptualizations have very different implications for management practice, and each of them has their own advantages and disadvantages. However, while different conceptualizations do exist, the thesis also demonstrates that the conformity concept is the strongest by far and that managers see the conformity concept as the lingua franca of identity management. The thesis also discusses how identity management in the three units is tied to the construction of an ideal figure, which I call the global soldier. The thesis suggests that the management task in the three multinational organizations is basically about cultivating this global soldier. The global soldier is different from his national antecedent in many ways fighting for internationalist values against a diffuse enemy in a much more heterogeneous context. Yet, despite these seemingly clearly articulated features, what is truly interesting about the global soldier is how unresolved, ambiguous and open to reconstruction the figure is. The making of the global soldier may be seen as humanization of the soldier. While this may be good in a moral sense, it adds new burdens to being a soldier. The individual soldier is now to a wider extent than before responsible for deliberating and resolving dilemmas that were previously resolved at a higher level. Thus the global soldier is instilled with an even starker duality between humanistic and militaristic values. Together, the conclusion that the conformity conceptualization of identity management is still dominant despite the emergence of different conceptualizations and the notion that identity

211

management is about cultivating the ambiguous global soldier suggest that there is a need to rethink identity management as it is currently practiced. Polemically, one might say that the dominant management concept preaches undivided loyalty to the unit and the adoption of a singular identity, as in: We are One while at the same time presenting the organizations members with the ideal of the global soldier, who is capable of negotiating and reflecting on his loyalties and identities, as in: You contain multitudes. The PhD thesis concludes by reflecting on the possibilities of making identity management less of an instinctive practice and more of a reflective practice. Thus, the art of identity management lies not in choosing a particular concept for identity management, but rather in thoughtful deployment of a repertoire of practices.

212

REFERENCER
Ainsworth, S. & Hardy, C. (2004). Discourse and Identities. I: Grant, D., Hardy, C., Oswick, C., Putnam, L. L. The Sage Handbook of Organizational Discourse: Thousand Oaks: Sage, 153-173. Albert, S. & Whetten, D. A. (1985). Organizational Identity. I: L. L. Cummings & B.M. Staw (eds.), Research in Organizational Behaviour, Vol. 7. Greenwich: JAI Press: 263-295. Alvesson, M. & Skldberg, K. (2000). Reflexive Methodology. New Vistas for Qualitative Research. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications. Alvesson, M. & Willmott, H. (2004). Identity Regulation as Organizational Control Producing the Appropriate Individual. I: Hatch, M. J. & Schultz, M. (eds.): Organizational Identity. A Reader. Oxford: Oxford University Press: 436-465. Alvesson, M. (1993), Cultural Perspectives on Organisations, Cambridge, England: Cambridge UP Alvesson, M. (2002a). Understanding Organizational Culture. London: Sage. Alvesson, M. (2002b). Postmodernism and Social Research. Buckingham: Open University Press. Andersen kerstrm, N. (1999). Diskursive analysestrategier. Foucalt, Koselleck, Laclau, Luhmann. Frederiksberg: Nyt fra Samfundsvidenskaberne Andersen, H. (2000). Konstruktivisme i videnskabsstudier set i sociologisk perspektiv - srligt hos Bruno Latour. Dokument fra konferencen "Sociologien og det 21. rhundrede" den 24.-26. aug. 2000. URL: http://www.sociologi.dk/kongres/index.htm Andersen, I. (2002) Den skinbarlige virkelighed - vidensproduktion inden for samfundsvidenskaberne. Samfundslitteratur. Angrosino, M. W. & Mays de Prez, K. A. (2000). Rethinking Oberservation. From Method to Context. I: Denzin, N. K. & Lincoln, Y. S. (red.): Handbook of Qualitative Research, 673-702. London. Sage Publications. Argyris, C. & Schn, D. A. (1978). Organizational learning - a theory of action perspective. Addison-Wesley, Reading, Mass. Argyris, C. (1974) Behind the front page, San Francisco: Jossey Bass. Austin, J. L. (1962/1997). Ord der virker. Kbenhavn; Gyldendal. [Originaltitel: How to do Things with Words]. Barnes, B. & Bloor, D. (1982): Relativism, Rationalism and the Sociology of Knowledge. I: Hollis, M. & Lukes, S. (eds.): Rationality and Relativism. Oxford: Basil Blackwell, 21-47. Buzan, B. Wver, O. & Wilde, J. de. (1998). Security. A new Framework for analysis. Coldorado: Lynne Rienner Publishers. Bartone, P. T. (2004). Understanding Prisoner Abuse at Abu Ghraib: Psychological Considerations and Leadership Implications. The Military Psychologist. Vol. 20, 2. Bartone, P. T. (2005). The Need for Positive Meaning in Military Operations: Reflections on Abu Ghraib. Military Psychology, 17 (4), 315-324. Bateson, Gregory (1991). nd og natur: en ndvendig enhed. Charlottenlund: Rosinante.

213

Bauman, Z. (2004). Identity. Cambridge, UK: Polity Press Beiser, V. (2006). Bagdad, USA. Wired. nr. 06. 184-198. Bell, D. (1997). Cultural Contradictions of Capitalism. London: Basic Books. Berger, P.L. & T. Luckmann (1966). The social construction of reality: a treatise in the sociology of knowledge. New York: Doubleday. Bergstein, S, Krarup-Hansen, N. & Lawtz, P. (2005) Den militrteknologiske udvikling. Forsvarets Forskningstjeneste. Forsvarsakademiet: FOFT Rapport nr. M-16/2005. Berry, J. (2005). NATO Defense College an Educational Experience and more. www.ndc.nato.int Bertilsson, M. (1998). Socialkonstruktivisme: Et erkendelsesteoretisk perspektiv. I: M. Jrvinen & M. Bertilsson (red.). Socialkonstruktivisme - Bidrag til en kritisk diskussion, Kbenhavn: Hans Reitzels Forlag. Bhaskar, R. (1986) Scientific Realism and Human Emancipation. London: Verso
Bhaskar, R. (1989). Reclaiming Reality. London: Verso

Bourdieu, P. (1991). Identity and representation. I J. B. Thompson (red), Language and Symbolic Power. Cambridge: Polity Press. Boyacigiller, N.A, Goodman, R.A. & Phillips, M. E. (Eds). (2004). Crossing Cultures: Insights from Master Teachers. London: Routledge. Bredsdorff, N. (2001). Diskursanalyser og diskursteorier - nogle overvejelser over diskursbegrebet. Roskilde: Skriftserie fra Roskilde Universitetsbibliotek nr. 36. Brickson, S. (2000). The impact of identity orientation on individual and organizational outcomes in demographically diverse settings. Academy of Management Review, 25, 82101. Broen, D. & Vindelv, V. (1999). Konflikt & Forsoning 11 indlg om en vanskelig men ndvendig proces. Reitzel og Dansk Flygtningehjlp. Brndum, C. (2006). Soldater skal have mod til at sige nej. Berlingske Tidende, torsdag 12. januar 2006. Feature, 2-3. Brown, J. S., Collins, A. & Duguid, P. (1989). Situated Cognition and the Culture of Learning. Educational Researcher, Vol. 18. Bruner, J. (2004). At fortlle historier i juraen, i litteraturen og i livet. Kbenhavn: Alinea. Egmont. Buch, A. (2000). Social lringsteori - en analyse af lringens tekstur. Ph.d. afhandling, Roskilde Universitetscenter, ikke publiceret. Burr, V. (1995). An Introduction to Social Constructionism. London: Routledge. Cheney, G, Christensen, L.T, Zorn, T. & Ganesh, S. (2004). Organizational Communication in an Age of Globalization. Prospect Heights: Waveland Press. Christensen, G. (2005). Psykologiens Videnskabsteori - en introduktion. Roskilde Universitetsforlag.

214

Christensen, L. T. & Morsing, M. (2004). Bag om Corporate Communication. Forlaget Samfundslitteratur. Chryssochoou, X. (2004). Cultural Diversity - Its Social Psychology. Oxford: Blackwell Publishing. Cohen, E. (2001). World War IV. Wall Street Journal, November 20. Collin, F. (1998). Socialkonstruktivisme og den sociale virkelighed. I: Jrvinen, M. & Bertilsson, M. (red.) Socialkonstruktivisme - Bidrag til en kritisk diskussion., Kbenhavn: Hans Reitzels Forlag. Collin, F. (2003). Konstruktivisme. Kbenhavn: Samfundslitteratur. Cooley, C. H. (1983, 1. udg. 1902). Human Nature and the Social Order. New Brunswick, NJ: Transaction Books. Corley, K. G. & Gioia, D. A. (2004). Identity ambiguity and change in the wake of a corporate spin off, Administrative Science Quarterly, 49: 173-208. Corn, T. (2006). World War IV As Fourth-Generation Warfare. Policy Review. Web Special. http://www.policyreview.org/ooo/corn.html (Set februar 2006). Czarniawska, B. (1998). A Narrative Approach in Organization Studies. Qualitative Research Methods Series 43. Thousand Oaks, CA: Sage Czarniawska, B. (1999). Writing Management. Organization Theory as a Genre. Oxford: Oxford University Press. Czarniawska, B. (2004). Narratives in Social Science Research. Introducing Qualitative Methods. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications. Dansk Psykolog Forening. Etiske principper for nordiske psykologer. I: regelst 2002-2004, 35, lll.1.1. Davies, B. & Harr, R. (1990). Positioning: The Discoursive Production of Selves. Journal for the Theory of Social Behaviour, Vol. 20, No. 1. Deal, T & Kennedy, A. (1982). Corporate Culture. Addison-Wesley. Dean, M. (1999). Governmentality. Power and rule in Modern Society. Sage Publications. London. Derrida, J. (1976). On Grammatology. Baltimore, MD: Johns Hopkins University Press. Dutton, J. E. & Dukerich, J.M. (1991). Keeping an eye on the Mirror: Image and Identity in Organizational Adaptation. Academy of Management Journal, 34/3, 517-554. Eggenhoffer, P. & Sackmann, S. (2005). Unlocking the Military Organization: Newcomer Selection and Socialization. Paper submitted to 21st EGOS Col. Unlocking Organizations. Subtheme 7: Role of Culture in unlocking Organizations. Ekstrabladet. (2004). 21. august. Historie og billeder af Torturleg, forsiden og siderne 2, 6 og 7. Elsass, P. (2003). Hndbog i kulturpsykologi. Et fag p tvrs. Gyldendal. Kbenhavn.

215

Elsbach, K. D. & Kramer, R. M. (1996). Members responses to organizational identity threats: Encountering and countering the Business Week rankings. Administrative Science Quarterly, 41: 442-476. Ely, R. J. (1995). The Power in Demography: Women's Social Constructions of Gender Identity at Work. Academy of Management Journal 38, p. 589-634. Emirbayer, M. (1997). Manifesto for a Relational Sociology, American Journal of Sociology, 103 (2), 281-317. Erikson, E. H. (1963). Childhood and Society. New York: Norton. Erikson, E. H. (1968). Identity: Youth and Crisis. New York: Faber & Faber Ltd. Fairclough, N. (1989). Language and Power. Essex: Pearson Education Ltd. Fairclough, N. (1994). Discourse and Social Change. Cambridge: Polity Press. Fairclough, N. (2005). Discourse Analysis in Organization Studies: The Case for Critical Realism. Organization Studies 26 (6): 915-939. London, Thousand Oaks, CA & New Delhi: Sage Publications. Faurby, I. (2004). Natos nye udfordringer. INTERFORCE News, nr. 1. marts, 5. Fine, G. A. (1994). Ten Lies of Ethnography: Moral Dilemmas of Field Research. Journal of Contemporary Ethnography, 22, 3: 267-294. Fink, H. (1990): Naturens enhed og videnskabernes. Kulturforskning som naturforskning. 9-48. I: Fink, H. & Hastrup, K. (red).: Tanken om enhed i videnskaberne. rhus: rhus Universitetsforlag. Fiol, M. C., Hatch, M. J. & Golden-Biddle (1998). Organizational Culture and Identity: Whats the difference anyway? I: D. A. Whetten & P. C. Godfrey (eds.), Identity in Organizations. Building Theory through Conversations, California: Sage, 56-62. Fog, J. (1992). Med samtalen som udgangspunkt. Det kvalitative forskningsinterview. Kbenhavn: Akademisk Forlag. Forskningstyrelsens hjemmeside for Forskningsrdets anbefalinger: www.forsk.dk. Forsvaret (2005). De 10 skarpe. Til nstkommanderende J. B. Andersen ved Multinational Corps Northeast (MNC NE) i Stettin, nr. 6. december, 28-29. Forsvaret (2005). Fra Varde til Nord-Polen. nr. 6. December, p. 31. Forsvaret (2006). Et nyt og strkere forsvar - nr der er rod i den globale familie. InformationsDVD udsendt til alle Forsvarets medarbejdere. Forsvarskommandoen (1996). Ledelsesdirektiv FKODIR LED. 121-5. Vedbk. Forsvarskommandoen (1997). Vision 2010. Vedbk. Forsvarskommandoen (1998). Ledelse og Uddannelse. Grundbog. Vedbk. Forsvarskommandoen (2000). Ved forenede krfter. Forsvarets verste militre ledelse. Forsvarsembedet og Forsvarets udvikling 1950-2000. Forsvarskommandoen (2006). Forsvarets Personelpolitik. Forsvarskommandoen. (2001). Vision 2010, Vedbk.

216

Foucault, M. (1980 1. udg. 1972). Power/ Knowledge: Selected Interviews & Other Writings 19721977. (ed. by Colin Gordon). New York: Pantheon Books. Foucault, M. (2002 1. udg. 1972). Archaelogy of Knowledge. London and New York: Routledge. Foucault, M. (1980). Power/Knowledge - Selected Interviews and Other Writings 1972-1977. New York: Pantheon Books. Foucault, M. (1982). Subject and Power. Efterskrift. I: Michel Foucault: Beyond Structuralism and Hermeneutics. Hubert L. Dreyfus and Paul Rabinow, Chicago, Ill.: The University of Chicago Press. Fredslund, M. (2004). Konsensus-princippet ves i Rom. Officeren, 6, 13 rgang, 23-26. Freud, S. (1990). Psykoanalyse. Samlede forelsninger. Kbenhavn: Hans Reitzels Forlag. Fridberg, A. (2003). Et nyt forsvar til en ny virkelighed. Forsvaret, nr. 3, 2003, 16-19. Gagliardi, P. (1986). The Creation and Change of Organizational Cultures: A Conceptual Framework. Organization Studies, 7, 117-134. Gallie, W. B. (1964). Essentially Contested Concepts. I: Philosophy and the Historical Understanding. Second ed. 157-91. 1968. Reprint, New York: Schocken, 1. udg. (1956) I: 56 Proceedings of the Aristotelian Society 167. Gareis, S. B., vom Hagen, U., Bach, P., Andreasen, T., Doulgerof, I., Kolodziejczyk, A., Wachowicz, M. (2003). Conditions of Military Multinationality. The Multinational Corps Northeast in Szczecin, FORUM International 24, Socialwissenschaftliches Institut Der Bundesvehr, Strausberg. Gergen, K. J. (1985). The Social Constructionist Movement in Modern Psychology. American Psychologist, Vol. 40, No. 3. Gergen, K. J. (1991). The Saturated Self: Dilemmas of Identity in Contemporary Life. New York: Basic Books. Gergen, K. J. (1995). Social Construction and the Educational Process. I Steffe L. P. & Gale, J. (red.): Constructivism in Education., Hillsdale, New Jersey: Lawrence Erlbaum ass. Gergen, K. J. (1997). Realities and Relationships - Soundings in Social Construction. Cambridge, Mass.: Harvard University Press. Gergen, K. J. (2001). Social Construction in Context. London: Sage. Gergen, K.J. (l973) Social psychology as history. Journal of Personality and Social Psychology, 26, 309-320. Gergen, M. M. & Gergen, K. J. (2000). Qualitative Inquiry: Tensions and Transformations. I: Denzin, N. & Lincoln, Y. (eds.). Handbook of Qualitative Research. Second Edition, 1025-1046. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. Giddens, A. (1984). The Constitution og Society. Cambridge: Polity Press Giddens, A. (1991). Modernity and Self-Identity. Cambridge: Polity Press. Giddens, A. (1995). Politics, sociology and social theory - encounters with classical and contemporary social thought. Polity, Cambridge, 1995

217

Gioia, D. A. & Chittipeddi, K. (1991). Sensemaking and Sensegiving in Strategic Change Initiation. Strategic Management Journal, Vol. 12, 433-448. Gioia, D. A. & Schultz, M. (1995). Adaptive Instability: The Inter-relationship of identity and image. Paper presented at the annual meeting of the Academy of Management, Vancouver, BC, Canada. Gioia, D. A. & Thomas, J. B. (1996). Identity, image, and issue interpretation: Sensemaking during strategic change in academia. Administrative Science Quarterly, 41, 370-403. Gioia, D. A. (1998). From Individual to Organizational Identity. I: D. A. Whetten & P. C. Godfrey (eds.), Identity in Organizations. Building Theory through Conversations, 17-33. California: Sage. Gioia, D., A. Schultz, M., Corley, K. G. (2004). Organizational Identity, Image, and Adaptive Instability. I: Hatch, M. J. & Schultz, M. (eds). Organizational Identity. A Reader. New York: Oxford University Press. Goffman, E. (1959). The Presentation of Self in Everyday Life. Harmondsworth: Penguin. Grant, D, Keenoy, T & Oswick, C. (eds.) (1998). Discourse + Organization. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications. Grant, D. (2004). The Sage Handbook of Organizational Discourse. Sage Publications Inc, London Gross, R. D. (2001). Psychology. The Science of Mind and Behaviour. London, Sydney, Auckland, Toronto: Hodder & Stoughton. Habermas, J. (1969). Technik und Wissenschaft als Ideologie. Norsk udgave: Vitenskap som ideologi. (1969). Oslo: Gyldendal Norsk Forlag. Habermas, J. (1972a) Communication and the Evolution of Society, Boston: Beacon. Habermas, J. (1972b). Knowledge and Human Interests. London: Heinemann. Hall, S. (1992). The question of cultural identity, I: S. Hall, D. Held & T. McGrew (eds.), Modernity and its Futures. Cambridge: Polity, 273-316. Hall, S. (1996). Introduction: Who Needs "identity? I: Hall, S. & Du Gay, P. (eds.) Questions of Cultural Identity. London: SAGE: 117. Hansen, H. P. (1995). I grnsefladen mellem liv og dd. En kulturanalyse af sygeplejen p en onkologisk afdeling. Kbenhavn: Gyldendalske Boghandel, Nordisk Forlag A/S. Hasse, C. (2002). Kultur i bevgelse. Fra deltagerobservation til kulturanalyse - i det fysiske rum. Frederiksberg: Forlaget Samfundslitteratur. Hasse, C., Henningsen, I. & Sndergaard, D. M. (2002). Kn og magt i akademia. I: Borchorst, A. Knsmagt under forandring. Magtudredningen, 110-129. Hans Reitzels Forlag. Hastrup, K. (1999). Viljen til viden. Kbenhavn: Gyldendals Forlag. Hastrup, K. (2002). Videnskab og vrdier. Den humanistiske udfordring. Det Kongelige Danske Videnskabernes Selskab. Kbenhavn: C. A. Reitzel. Hatch, M. J. & Schultz, M. (1997). Relations between organizational culture, identity and image. European Journal of Marketing, 31, 356-365. Hatch, M. J. & Schultz, M. (2004). Organizational Identity - A Reader. Oxford: Oxford University Press.

218

Hellevik, O. (1994). Forskningsmetode i sosiologi og statsvitenskap. Oslo: Universitetsforlaget. Henriques, J., Hollway, W., Urwin, C., Venn, C. Walkerdine, V. (1998). Changing The Subject. Psychology, Social Regulation and Subjectivity. London and New York: Routledge. Heracleous, L. T. (2004). Interpretivist Approaches to Organizational Discourse. I: Grant, D.: The Sage Handbook of Organizational Discourse, 175-192. Sage Publications Inc, London Hoffmann, S. (1993). The Nation, Nationalism, and After: The Case of France. The Tanner lectures on Human Values. Delivered at Princeton University, March 3 and 4, 1993. Hofstede, G. (2002, 1. udg. 1984). Kulturer og organisationer. Handelshjskolens Forlag. Hogg, M. Therry, D. & White, K. (1995). A tale of two theories: A critical comparison of identity theory with social identity theory. Social Psychology Quarterly. 58, 225-269. Holm, H-H. & Srensen, G. (1994). International politik efter den kolde krig. Politica, 149-162, 26. rg. nr. 2. Holme, M. & Humle, A-S. (1992): Fra problem til lsning. Dansk Akademisk Forlag. Hylland-Eriksen, T. (2001). yeblikkets tyranni. Rask og langsom tid i informasjonsalderen. Oslo: Aschehoug. Hylland-Eriksen, T. (2002). Ethnicity and Nationalism. London: Pluto Press. Igra, L. (1989). Objektrelationer og psykoterapi. Kbenhavn: Hans Reitzels Forlag. James, W. (1957, 1. udg. 1918). Principles of Psychology (Vol. 1). New York: Henry Holt. Jarlov, S. (2005). Konstruktioner af offentlig ledelse. Ph.d. afhandling. Forskerskolen i Ledelsesteknologi. CBS/Handelshjskolen i Kbenhavn. Ph.d. serie 18. 2005. Jenkins, R. (1996). Social Identity, London: Routledge, Key Ideas series. Jenkins, R. (2000). Categorization: Identity, Social Process and Epistemology. Current Sociology. Vol. 48 (3). Sage: 7-25 Jensen, T. K. & Johnsen, T. J. (2003). Sundhedsfremme i teori og praksis. En lre-, debat- og brugsbog p grundlag af teori og praksisbeskrivelser. rhus: Forlaget Philosophia. Jepperson, R. L. (1998). Relations Between Different Theoretical Imageries (with application to Institutionalism). Unpublished Manuscript. Johnsen, P. P. (2005). Ingen slinger. Weekendavisen (29. juli- 4. august, p. 6). Jrgensen, M. W. & Philips, L. (1999). Diskursanalyse som teori og metode. Samfundslitteratur: Roskilde Universitetsforlag. Juul, S. (1996). Hermeneutik og kvalitativ metode. I: Christensen, B.M. Kvalitativ analyse Undervisningsnoter, 1. Institut for Statskundskab, Kbenhavns Universitet. Katzenstein, P. & Sil, R. (2005). What is Analytic Eclecticism and Why Do We Need It? A Pragmatist Perspective on Problems and Mechanisms in the Study of World Politics. Paper presented at the Annual Convention of the American Political Science Association, Washington, DC (September). Kernberg, O. F (2004). Contemporary Controversies in Psychoanalytic Theory, Techniques, and Their Applications. New Haven: Yale University Press.

219

Kernberg, O. F. (1998). Krlighedsforhold. Kbenhavn: Hans Reitzels Forlag. Kernberg, O.F. et al. (1992). Borderline og psykodynamisk psykoterapi. Kbenhavn: Hans Reitzels Forlag. Killingmo, B. (1994). Den psykoanalytiske behandlingsmetode. Prinsipper og begreber. Oslo: Universitetsforlaget. Kjrstad, J. (1997) Erobreren. Samleren. H. Aschehoug & Co. Kold, C. (2004). Fredssttte p vildveje. Kronik, Jyllands-Posten, 22-5-2004 (http://www.jp.dk/meninger/ncartikel:aid=2430822). Koselleck, R. (2002). The Practice of Conceptual History. Timing History, Shaping Concepts. Stanford, California: Stanford University Press. Koselleck, R. (2004, 1. udg. 1979). Futures Past. On the Semantics of Historical Time. New York: Columbia University Press. Kotter, J. P. & Cohen, D. S. (2002). Heart of change - Real-life stories of how people change their organizations. Harvard Business School Publishing, Boston, Kotter, J. P. (1999). On what leaders really do. Harvard Business School, Boston, Mass. Krag Jacobsen, J. (1993). Interview. Kunsten at lytte og sprge. Kbenhavn: Hans Reitzels Forlag. Kuhn, T. S. (1962). The structure of scientific revolutions. Chicago: University of Chicago Press. Kvale, S. (1997). InterView - En introduktion til det kvalitative forskningsinterview. Kbenhavn: Hans Reitzels Forlag. Lang, K. (1965). Military Organizations. I: J. G. March (ed.), Handbook of Organizations. Chicago: Rand McNally, 838-878. Latour, B. (1987) Science in action. How to follow scientists and engineers through society. Cambridge, Mass. and London: Harvard University Press. Launs, L. & Rieper, O. (1995). Forskning om og med mennesker. Kbenhavn: Nyt Nordisk Forlag Arnold Busck. Law, J. (1994). Organization, narrative and strategy. I: Hassard, J. & Parker, M (red.): Towards a New Theory of Organization. London: Routlegde. Law, J. (2003). Making a Mess with Method. Lancaster University: Centre for Science Studies. http://www.comp.lanc.ac.uk/sociology/papers/Law-Making-a-Mess-with-Method.pdf Leander, A. (2004). Drafting Community: Understanding the Fate of Conscription. Armed Forces & Society, Vol. 30, No. 4, Summer, 571-599. Lundstein, H. (2006). Mennesket i soldaten. Festskrift. Forsvarsakademiets 175. rsdag, 116-143. Lunn, S. (1993) I Rosenberg et al. 1993, Rosenberg, N.K. et al. (Eds.) (1993). Klinisk Psykologisk Forskning En indfring i metoder og problemstillinger. Kbenhavn: Dansk Psykologisk Forlag. Lyotard, J. F. (1984). The Postmodern Condition: A Report on Knowledge. Minneapolis: University of Minnesota Press. Maalouf, A. (2001). In the name of identity - violence and the need to belong. New York: 1st North American ed. Arcade Pub, New York

220

Mannheim, K. & Stewart, W. A. C. (1970 1. udg. 1962). An Introduction to the Sociology of Education. London: Routledge & Kegan Paul. New York: The Humanities Press. Mannheim, K. (1952). Essays on the Sociology of Knowledge. New York: Oxford University Press. Marshall, C. & Rossmann, G. B. (1995). Designing Qualitative Research. Thousand Oaks, London, New Delhi: Sage Publications. Martin, J. & Frost, P. (1996). The Organizational Culture War Games: A Struggle for Intellectual Dominance. I: Handbook of Organization Studies. Ed. by Clegg, S. R, Hardy, C. & Nord, W. R., 599-621. Martin, J. (1990). Breaking up the mono-method monopolies in organizational research. I: Hassard, J. & Pym, D. (eds.): Theory and Philosophy of Organizations.30-43. London: Routledge. Martin, J. (1992). Cultures in Organizations. Three Perspectives. New York: Oxford University Press, Inc. Martin, J. (2002). Organizational Culture - Mapping the Terrain. California: Sage. Mead, G. H. (1962, 1. udg. 1934). Mind, self & society (Vol. 1). Chicago: University of Chicago Press. Michael, M. (1996). Constructing Identity. London: Sage. Miles, M. B. & Huberman, M. A. (1994). Qualitative Data Analysis. An Expanded Sourcebook. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications. Miller, G. & Dingwall, R. (eds.) (1997). Context and Method in Qualitative Research. Sage Publications. Mrch, S. (2001). Social identitet og integration hos etniske unge. Psyke og Logos. Nr. 1, rgang 22, 224-243. Tema: Transkulturel psykologi. Dansk Psykologisk Forlag.
Moreno, E. (1995). Rape in the Field: Reflections from a Survivor. pp. 219-251 I: Taboo: Sex, Identity, and Erotic Subjectivity in Anthropological Fieldwork, ed. by Kulick, D & Willson, M. London, Routledge.

Morgan, G. (1986) Images of Organizations. Sage. Multinational Corps Northeast (2001). Information Booklet. Szczecin. NATO (1995). NATO Handbook. Brussels. NATO Academic Research Branch, (2004). NATO Defense College, Rome. NATO Defense College (2005) Curriculum. Senior Course 106, March-July. Nielson, B. (1999). Et perspektiv p den personlige identitet. En kritisk diskussion af den social konstruktionistiske og poststrukturalistiske metateori indenfor socialpsykologien. Integreret speciale i psykologi og filosofi. Roskilde Universitetscenter. Nrgaard, K. & Holsting, V. S. (2006). Internationale operationer i FOKUS. Forsvarsakademiet. Nrgaard, K. (2004). Tillidens teknologi. Den militre ethos og viljen til dannelse. Ph.d. afhandling. Institut for Antropologi. Det Samfundsvidenskabelige Fakultet.

221

Nuciari, M. (2003). Women in the Military. Sociological Arguments for Integration. I: Caforio, G. (Ed.), Handbook of the Sociology of the Military: 279-298. New York: Kluwer Academic/Plenum Publishers. Olins, W. (1989). Corporate Identity. London: Thames & Hudson. Olsen, A.O. & Kppe, S. (1996) Psykoanalysen efter Freud. Bind I & II. Kbenhavn: Nordisk Forlag A/S. Olsen, H. (2002). Kvalitative Kvaler. Kvalitative metoder og danske kvalitative interviewundersgelsers kvalitet. Akademisk Forlag A/S. Parker, I. (1997). Psychoanalytic Culture. Psychoanalytic Discourse in Western Society. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications. Parker, M. (2000). Organizational Culture and Identity. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications.
Political Science Association, Washington, DC (September).

Popper, K. (1935/2004). Logic of Scientific Discovery. London, New York: Routledge. Porter, M. (1991). How competitive forces shape strategy. Strategy. 1991, 11- 25 Potter, J. & M. Wetherell (1992). Mapping the language of racism: discourse and the legitimation of exploitation. New York: Harvester Wheatsheaf. Potter, J. & Wetherell, M. (2004, 1. udg. 1987). Discourse and Social Psychology. Beyond Attitudes and Behaviour. London: Sage Publications. Potter, J., 1996, Discourse analysis and constructionist approaches: Theoretical background. I: Richardson, J.E., (Ed), Handbook of qualitative research methods for psychology and the social sciences, Leicester: British Psychological Society. Pratt, M. G. & Rafaeli, A. (2001). Symbols as a language of organizational relationships. Research in Organizational Behavior. Vol. 23, 93-132. Quinlan, M. (2004). The Future of European Defence. Speech in Copenhagen at the Chief of Defence Security Policy Seminar 24. april, 2004. Gengivet i Militrt Tidsskrift, 133. rgang - nr. 2, juli 2004, 364-375. Rasmussen, I. (2000). Defence and Security Committee Reports. Special Rapport: Multinationality in Crisis Response Operations, NATO. Ravasi, D. & Schultz, M. (2005) Responding to Organizational Identity Threats. Exploring the Role of Culture. Academy of Management Journal (forthcoming). Rawls, J. (1973). A Theory of Justice. Oxford: Oxford University Press. Reich, R. B. (1991). The Work of Nations. Preparing Ourselves for the 21st-Century Capitalism. New York: Alfred A. Knopf. Reik, T. (1983). Listening with the Third Ear. Toronto: Collins Publishers. Reinhold. (2004). Fra Stettin til Rhindalen. Forsvars Fokus nr. 4 25. marts, 3 Rieper, O. (1993). Gruppeinterview i praksis brug af fokusgruppeinterview i evalueringsforskning. Kbenhavn: AKF Forlaget.

222

Risberg, A. (1999). Ambiguities Thereafter. An Intrepretive Approach to Acquisitions. Lund Studies in Economics and Management 46. The Institute of Economic Research. Lund University. Rose, N. (1998). Inventing Our Selves. Psychology, Power, and Personhood. Cambridge: Cambridge University Press. Rose, N. (1999, 1. udg. 1989). Governing the Soul. The Shaping of the Private Self. London: Free Association Books. Ruggie, J. G. (1998). Constructing the World Polity. Essays on International Institutionalization. London: Routledge. Ryen, A. (2001). Cross-Cultural Interviewing. I: Gubrium, J. F. & Holstein, J. A. (eds.) Handbook of Interview Research. Context & Method. 335-355. Sage Publications. Sabini, J. (1992). Social Psychology. New York. London: W. W. Norton & Company. Sabrosky A., Thompson, J., & McPherson, K. (1982). Organized anarchies: Military bureaucracy in the 1980s. Journal of Applied and Behavioral Science, 18, 137-153. Sackmann, S. A. (2004). Cultural Complexity as a Challenge in the Management of Global Companies. I: Mohn, L. (Ed.): Corporate Cultures in Global Interaction. Gtersloh: Bertelsmann, 58-81. Sackmann, S. A. (ed.) (1997). Cultural Complexity in Organizations - Inherent Contrasts and Contradictions. Thousand Oaks CA: Sage. Saussure, Ferdinand de (1974) [1916]. Course in general linguistics. London: Fontana. Schn, D. A. (1983). The Reflective practitioner - How professionals think in action. New York: Basic Books. Schultz, M. & Hatch, M. J. (2004) (eds.) Organizational Identity. A Reader. Oxford: Oxford University Press. Schultz, M. (1998).The Identity of Organizations (participating conversationalist). I: Whetten, D. and Godfrey, P. C.: Organizational Identity: Building Theory through Conversations. Beverly Hills, Sage Publications, 33-83. Schultz, M., Hatch, M. J. & Larsen, H. M. (2000). The expressive organization - linking identity, reputation, and the corporate brand. Oxford: Oxford University Press. Segal, D.R. (1995). Five phases of United Nations peacekeeping: An evolutionary typology, Journal of Political and Military Sociology, 25, 65-79. Sen, A. (2006). Identity and Violence. The Illusions of Destiny. W.W. Norton & Company. New York, London. Senge, P. (1990) The Fifth Discipline. The art and practice of the learning organization. Doubleday: New York, 1990. Sennett, R. (1998). Corrosion of Character - The Personal Consequences of Work in the new Capitalism. New York: Norton. Shapin, S. (1998). The Scientific Revolution. Chicago & London: The University of Chicago Press. Shotter, John (1995). In Dialogue: Social Constructionism and Radical Constructivism. I: Steffe, L. P. & Gale, J. (eds.). Constructivism in Education., Hillsdale, New Jersey: Lawrence Erlbaum ass.

223

Smircich, L. (1983) Organizations as shared meanings. I Pondy, L., Frost, P., Morgan, G. & Dandridge, T. Greenwich (eds.) Organizational Symbolism, JAI Press. Sderberg, A-M. & Vaara, E. (eds.) (2003). Merging Across Borders. People, Culture and Politics. Copenhagen: Copenhagen Business School Press. Sderberg, A-M. & Wedell-Wedellsborg, M. Challenges to Uniformity: Managing the Changing Identities of Multinational Military Units. Paper presented at European Group for Organizational Studies (EGOS), 21.th Colloquium (Sub-theme 7: Role of Culture in Unlocking Organizations), June 30 - July 2, 2005, Berlin. Soeters, J. L., Winslow, D.J. & Weibull, A. (2003). Military Culture. I: G. Caforio (Ed.), Handbook of the Sociology of the Military: 237-254. New York: Kluwer Academic/Plenum Publishers. Sndergaard, D. M. (1996). Social konstruktionisme - et grundlag for at se kroppen som tegn. Sosiologi i dag, No. 4. Sndergaard, D. M. (2000a). Tegnet p kroppen: Kn, koder og konstruktioner blandt unge voksne i Akademia. Kbenhavn: Museum Tusculanums Forlag. Sndergaard, D. M. (2000b). Sandheden er en alvorlig og magtfuld konstruktion. Norsk Medietidsskrift, No. 2. Sndergaard, D. M. (2002a). Den knnede menneskelighed: Konstruktion/ontologi. I: Hastrup, K.(ed.). Videnskab og Vrdier. Den humanistiske udfordring, 52-65. Sndergaard, D. M. (2002b). Theorizing Subjectivity: Contesting the Monopoly of Psychoanalysis. I: Feminism & Psychology. Sage: Vol. 12(4), 445-454. Sndergaard, D. M. (2005). At forske i komplekse tilblivelser. Kulturanalytiske, narrative og poststrukturalistiske tilgange til empirisk forskning. I Bechmann Jensen, T. & Christensen, G.: Psykologiske & Pdagogiske metoder. Kvalitative og kvantitative forskningsmetoder i praksis. Roskilde Universitetsforlag. Spradley, J. P. (1979). The Ethnographic Interview. Holt, Rinehart and Winston, Inc. Stern, D. (1991 opr. 1985) Barnets interpersonelle univers. Kbenhavn: Hans Reitzels Forlag A/S. Strand, K. (2004). Interview for journalister. Sprgeteknik, skarpvinkling og struktur. DR Multimedie. Strati, A. (2000) The Aesthetic Approach in Organization Studies. I: Linstead, S. and Hopfl, H. (Eds), The Aesthetics of Organization, London, Sage Publications Ltd., 13-34. Strati, A. 1999, Organisation and aesthetics, London, Sage Publ. Strauss, A. & Corbin, J. (1990). Basics of Qualitative Research. Grounded Theory Procedures and Techniques. California: Sage Publications, Inc. Stryker, S. & Serpe, R. T. (1994). Identity Salience and Psychological Centrality: Equivalent, Overlapping, or Complementary Concepts? Social Psychology Quarterly. Vol. 57, No. 1, 16-35. Tajfel, H. & Turner, J. C. (1979). An integrative theory of intergroup conlict. I: W.G. Austin and S. Worchel (Eds.), The Social Psychology of Intergroup Relations. Monterey, CA: Brooks/Cole.

224

Tajfel, H. (1982). Social Identity and Intergroup Relations. Cambridge: Cambridge University Press. Tanggaard, L. (2004): Evaluering som regulering af lring, Tidsskrift for Arbejdsliv, 6; nr. 4, 57-75. Theilgaard, A. (1992). Samtalen psykologisk set. I: Christensen, A-L, Teasdale, T. W., Theilgaard, A. & stergaard, L. (eds). Undersgelsesmetoder i klinisk psykologi. 185-238. Kbenhavn: Munksgaard. Thoits, P.A. (1992). Identity structures and psychological well being: Gender and marital status comparisons. Social Psychology Quarterly, 55, 236-256. Thomas, D. A. & Ely, R. (1996). Making Differences Matter: A New Paradigm for Managing Diversity. Harvard Business Review 74, no. 5 (September-October), 79-90. Udenrigsministeriet. (2003), De sikkerhedspolitiske vilkr for dansk forsvarspolitik. Findes p www.um.dk Van Dijk, T. (1993). Discourse and Elite Racism. London: Sage. Van Manen, J. (1988). Tales of the Field. On Writing Ethnography. Chicago & London: The University of Chicago Press. Vygotsky, L. S. (1978). Mind in Society - The Development of Higher Psychological Processes. Cambridge, Mass.: Harvard University Press. Waltz, K. N. (1979). Theory of International Politics. McGraw-Hill Inc. Wedell-Wedellsborg, M. (2004). Samarbejdsrelationer i Forsvaret, Militrt Tidsskrift, MAR, 133. rgang - nr. 1. Weick, K. E. (1995). Sensemaking in Organizations. Thousand Oaks, CA: Sage. Weick, K. E., Sutcliffe, K.M., Obstfeld, D. (2005). Organizing and the Process of Sensemaking. Organization Science, Vol. 16, No. 4, 409-421. Wenger, E. (1998). Communities of Practice. Learning as a social system, Systems Thinker, http://www.co-i-l.com/coil/knowledge-garden/cop/lss.shtml. (November 2005). Wenneberg, S. B. (2000). Socialkonstruktivisme. Positioner, problemer og perspektiver. Frederiksberg: Samfundslitteratur. Wetherell, M. (1996). Identies, Groups and Social Issues. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications, 175-234. Wetherell, M. (1998). Positioning and Interpretative Repertoires: Conversations Analysis and Poststructuralism in Dialogue. I Discourse and Society Vol. 9 (3), 387-412. Whetten, D. A. & Godfrey, P. C. (eds), (1998). Identity in Organizations. Building Theory Through Conversations. London, Thousand Oaks, New Delhi: Sage Publications. Winnicott, D. W. (1963). The Development of the capacity for concern. Bulletin of the Menninger Clinic. 27, 167-176. Winslow, D.J, Heinecken, L. & Soeters, J.L. (2003) Diversity in the Armed Forces. I: G. Caforio (ed.), Handbook of the Sociology of the Military: 237-254. New York: Kluwer Academic/Plenum Publishers.

225

Wittgenstein, L. (1958/1968): Philosophical Investigation, Third edition, Transl. by G.E.M. Anscombe, New York: Mac Millian Publishing Co. Inc. Wver, O. (1999). The Sociology of a Not so International Discipline: American and European Developments in International Relations. I: Katzenstein, P. J. et al. (eds.): Exploration and Contestation in the Study of World Politics, p. 47-87. London: MIT Press. Zimbardo, P. G. (1972). Pathology of imprisonment. Society, 6, 4, 6, 8

226

Bilag: Interviewguide
1. Start (5 min.) Introduction: Thank you for participating in the survey. Background of the researcher. The interview will be over in approximately 1-1 hours. The purpose of the research: As you already know this project is concerning multinational cooperation in the defence. The project has several purposes: First of all to gather information about how the different parties in a multinational organisation perceive working together with officers from different cultures. Second of all the Royal Danish Defence College is to use the information and knowledge gathered to educate and develop new tools for managing corporate identity and organisational changes. Recording of the interview. As you can tell, our conversation will be recorded on tape. I do that to ensure that I get all the information right it is for my own recollection only. Anything you say will be treated confidentially and your name will not appear in my research. The tapes will be deleted after transcription. The recorder is not on now and I will tell you when I turn it on and off. Anonymity This interview will not appear anywhere in its totality, but quotes from the interview will be used in anonymous form. What I hear in this interview will not be used in other interviews. 2. Background (5-10 min.) I am turning on the tape recorder and starting the interview. Name, age, rank, function, country? Can you tell me a little bit about your work? How did you get involved in MNC NE/ JFTC/ NDC? What has been your role/position?

3. Integration between the different nations here (15-20 min.) Can you give me examples of challenges when integrating the different nations here?/What did you agree/disagree about? o What did you consider in the situation? o Did any issues become politicized? o Can you think of situations that made you change the way you were working together? o Can you think of situations that caused crises in your cooperation? What has been done to make your cooperation succeed?

227

4. Conflicts (15-20 min.) Like most people, you have probably experienced things working here that affected your own way of thinking or behaving. Could you tell about an experience that really affected you? What was good/bad about that experience? o What did you do the last time you experienced difficulties in your cooperation. o How did you try to resolve the situation? (Sometimes it is difficult to put a finger on how you yourself is acting in difficult situations. It may be easier to see what others colleagues are doing. Without naming names, can you give me examples of what others are doing to handle difficult or stressful situations?) How did you tackle problems concerning the cooperation with other groups? (Can you give me examples of what you did/thought? Did you seek the support of others? Did you act in certain ways that you found to be effective or counterproductive) o Where or who do you turn to when work becomes too much? With whom do you discuss your experiences at work?

5. Building a shared/corporate identity (15-20 min.) In your opinion, to what extent do you as an organisation experience yourselves as a WE and not three different nations working side by side? Could place your answer on a scale from 0-5. Where 5 is a complete we feeling and 0 is no integration at all. o If high on the scale, which events, actions or situations have contributed to creating the we feeling? o If low on the scale: What do you thing is the cause of this? Has anything been done to create a sense of shared identity? What has management done? Has management focused on building teams, articulating common values and creating common symbols? Have you taken part in initiatives or projects that were intended to further integration between the different nationalities, traditions or work habits? (If no, do you know of any such projects?) o Could you describe the projects/initiatives to me? What lessons did you draw from the projects? Did they have any effect? Many people who have taken part in mergers point to a few events or situations that broke the ice in the cooperation. Can you recognize this from what you have been through? o Which situations or actions led to a breakthrough in the merger process? (new ways of thinking, ideas, events or other things)?

228

6. Dialog about research-theme: Mental models (15-20 min.) (Only top-management at the JFTC, January 2006) I would like to show you a research-model of how I found managers think about forming a common identity. The model vary with regards to how managers understand the idea of identity and also how important they think it is and also it has consequences for what managers think the ideal organization looks like (tell about model briefly and give examples). Could you tell me your thoughts on this? o Do you recognize issues from JFTC? o Is there anything you would add/change about the model? o Is anything missing or lacking?

In your view - what are the 3 most important factors influencing JFTCs performance? How do you measure the success of the JFTC? Are there any current developments at the JFTC thats causing you concerns? If you were to place JFTC in one of the columns mentioned here - where would you place it?

7. Closing (5 min.) We are about to end the interview, but before that I would like to ask you: When your successor comes over, which pieces of advices are you going to give him/her? What are the three most important ones? Are there things you would do differently the next time you are going to take part in a multinational cooperation?