1.

Intellectual capital koristi se kao sinonim za neopipljivu imovinu koja znaajno utjee na uspjeh poslovanja no nije eksplicitno izraena u bilancama, eventualno pod goodwill 2. Humani ili ljudski kapital zaposlenici sa cijelokupnim rasponom individualnog i kolketivnog znanja, sposobnosti i iskustva. Nisu automatski kapital za poslodavca. Oni to postaju tek onda kada posjeduju relevantno znanje i sposobnosti koje aktivno primjenjuju na svom radnom mjestu i time doprinose stvaranju vrijednosti za tvrtku/hotel. Stoga se niti jedan zaposlenik ne moe smatrati kapitalom, sve dok svojim doprinosom u stvaranju vrijednosti ne uspije opravdati investicije u sebe. 3. Ljudski potencijal ukupne psihofizike sposobnosti kojima raspolau poduzea i mogu ih upotrijebiti za postizanje poslovnih ciljeva 4. Socijalna kompetencija ophoenje s kolegama (timski rad), podreenima (menadment) i klijentima (svi u direktnom doticaju s gostima) 5. Strukturalni kapital - potporna infrastruktura humanog kapitala, radi se o svim nematrijalnim imbenicima koji doprinose poslovnom uspjehu i prepoznatljivosti tvrtke. Strukturalni kapital je sve nematerijalno to su zaposlenici stvorili otkad tvrtka postoji. 2 komponente: organizacijski i potroaki 6. Organizacijski sc spada - Upravljaki sustavi, nacrti, informacijski i komunikacijski sustavi, org.struktura, org.poslovanja, sredstva kontroliranja i upravljanja, sustavi za upravljanje vrijednostima, razvojem, ljudima, baze podataka, dokumenatcija Najprihvaeniji dio intelektualna imovina (patenti, autorska prava, licence,...) 7. Inovacijski SC primjenu inovativnosti na svim podrujima poslovanja, a odnosi se na vea i manja poboljanja proizvodnih i uslunih procesa koja predlau svi djelatnici, u svom krugu djelovanja, ne samo top menadment ili odjel za istraivanje i razvoj 8. Procesni SC: svi poslovni procesi i tehnike, kvaliteta, kadrovski programi itd koji poveavaju uinkovitost proizvodnje i izrade proizvoda i usluga te kvalitetu 9. Korporativna kultura: kombinirani zbroj pojedninanih miljenja, zajednikih vrijednosnih sustava, stavova, normi i ponaanja, a uglavnom odraava ono to se u tvrtki nagrauje ili sankcionira 10. Rukovoenje komponenta intelektualnog kapitala koja se osniva na djelovanju ljudskog kapitala, ali se prije svega oituje kroz viziju, misiju i ciljeve. 11. Potroaki kapital utopljen u relacijski kapital, kljuni dio strukturalnog kapitala. Sastoji se od odnosa sa potroaima i odgovarajuih baza podataka 12. Relacijski kapital odnosi sa dobavljaima i partnerima

13. Dodana vrijednost za tvrtku/hotel- stvara se interakcijom podvrsta IK i vano da kontinuirano unapreuje uinkovitost svake njegove pojedinane kategorije 14. APENIK program akcije poveanja efikasnosti nacionalnog intelektualnog kapitala, REZULTAT JE DOMAE I MEUNARODNE RAZMJENE ZNANJA, DOPRINOSI REALIZACIJI STRATEKOG PROGRAMA Vlade RH, OBILJEJA: - Brz - Jednostavan - Edukativan - Uinkovit - Fokusiran na stvaranje vrijednosti - Fokusiran na intelektualni kapital - Uvodi nove mjere i upravljae alate (PIKA i VAIC) - Pristupaan 15. PIKA upitnik od 260 pitanja koji obuhvaa sva podruja intelektualnog kapitala kompetencija, edukacija, organizacija, komunikacija i korporacijska kultura, odnos s potroaima 16. VAIC provodi se kako bi se ustanovile one jedinice u kojima je stvaranje vrijednosti manje efikasno, te se istraili uzroci, nalo zajedniko rjeenje i uinila poboljanja prema ukupnoj efikasnosti 17. faktori ogranienja KORPORACIJSKA KULTURA, ZAPOSLENICI, MENADMENT, VIZIJA, ORG. PROJEKTA, KOMUNIKACIJA, SUSTAV NAGRAIVANJA, MJERNI SUSTAVI, TEHNIKA INFRASTRUKTURA 18. Od menadmenta ljudskih resursa se oekuje da obezbijedi odgovarajue: a. Inpute ljudskih resursa b. Poveanje radnog potencijala zaposlenih c. Njihovo maksimalno radno i stvaralako angairanje d. Efekte tog angairanja 19. Suvremeni menadment ljudskih resursa skup procesa u okviru kojih se obavljaju aktivnosti vezane za zaposlene u org. Treba ga posmatrati kao posebnu koncepciju. Oekuje se i da obezbijedi usklaivanje zajednikih i pojedninanih ciljeva kroz 2 strategije: a. Strategiju razvoja organizacije b. Strategiju razvoja ljudskih resursa Osnovne karakteristike menadmenta ljudskih resursa: a. Usmjerenost ka potrebama menadmenta b. Planiranje, nadgledanje i kontrola su dominirajue aktivnosti c. Problemi se rjeavaju sa ostalim lanovima menadmenta d. Koncentrira se na to to je uraeno za menadere a ne na to to su oni uradili za ostale e. Preventivna uloga linijskog menadera f. Odgovornost menadera u smislu kulture

20. Promjene u ex socijalistikim organizacijama (str.134) a. Promjena stavova menadmenta prema ljudskim resursima b. Promjena organizacije rada, posebno vezano za radna mjesta c. Promjena naina obavljanja menaderske funkcije d. Osposobljavanje menadera za primjenu nove tehnologije 21. Promjene u oblasti menadmenta lj.resursa? Nove filozofije, razrada politike pribavljanja, transformacija nadlenosti, izmjena sadraja i forme akta o ureivanju prava, nove uloge, promjene u nainu odvijanja procesa, jaanje informatizacije djelatnosti 22. Pokazatelji indeksa razvijenosti ljudskog potencijala- Harbison i Myers (str.147,148) 1. Broj uitelja u osnovnom i srednjem obrazovanju na 10 000 stanovnika 2. Broj ininjera i znanstvenika na 10 000 stanovnika 3. Broj lijenika i zubara na 10 000 stanovnika 4. Obuhvat dijece u dobi od 5-14 god osnovnim obrazovanjem 5. Prosjene upisne stope u osnovnom i srednjem obrazovanju 6. Postotna ukljuenost dijece u dobi od 5-14 god u srednje obrazovanje 7. Postotna ukljuenost populacije u dobi od 20-24 god u visoko obrazovanje 23. HDI Human development index indeks ljudske razvijenosti indeks razvijenosti ljudskih potencijala Razvoj ljudi, razvoj za ljude i razvoj od ljudi Izraunava se kao kombinirani indeks 3 pokazatelja 1. Duina ivota i zdravstveno stanje stanovnitva mjerene oekivanim trajanjem ivota 2. Kupovna mo stanovnitva 3. Obrazovanost stanovnitva mjerena stopom pismenosti odraslih i kombiniranim pokazateljem udjela odgovarajuih populacijskih skupina u primarnom, sekundarnom i tercijalnom obrazovanju 24. Rezidual razlika izmeu inputa i outputa u proizvodnji 25. Denison output ne utjee samo na koliinu uloenog rada kao input jer se output moe poveavati ulaganjem u obrazovanje i stuno usavravanje, zdravlje i profesionalnu mobilnost. 26. Rigidnost utjecaj strukture zaposlenih s tercijalanim obrazovanjem 27. Intelektualni kapital suma svega onoga to svi unutar poduzea znaju i to poduzeu omoguava stvaranje vee novostvorene vrijednosti. To je znanje zaposlenika i istraivakog tima strunjaka koji su razvili naine za poboljanje efikasnosti poduzea. IK predstavlja znanje kao dinamian ljudski proces transformirano u neto vrijedno za poduzee TRI BITNE KOMPONENTE

1. Ljudski kapital sposobnost, znanje i vjetine i iskustvo kompanijinih zaposlenika i menadera plus dinamika djelovanja inteligentne organizacije u primjeni konkurencijske okoline 2. Strukturalni kapital podrka infrastrukturi ljudskog kapitala koja ukljuuje sustav informacijeske tehnologije, korporacijske imide, vlasnike baze podataka, organizacijske koncepte, dokumente, patente, licence i copyrights. 3. Potroaki ili relacijski kapital meuodnos kompanije i njenih klijenata 28. Metode mjerenja intelektualnog kapitala, Sveiby: 1. Metode direktnog intelektualnog kapitala (DIC Direct intellectual Capital Methods) procjenjuju se vrijednosti neopopljive imovine identificirajui njezine razliite komponente. Kada su identificirane mogu se procijeniti, kao individualni ili agregarni koeficijent 2. Metode trine kapitalizacije (MCM Market capitalization Methods) izaunavaju razliku izmeu trine kapitalizacije poduzea i vrijednosti dionica kao vrijednost intelektualnog kapitala ili nematerijalne imovine 3. Metode povrata na imovinu (ROA Return on Assets Methods)- prosjena bruto zarada poduzea u jednom periodu dijeli se s prosijenom materijalnom imovinom poduzea. Rezultat je ROA poduzea koji se onda usporeuje s industrijskim prosijekom. Razlika se mnoi s prosjenom imovinom poduzea, da bi se dobila prosijena godinja zarada neopipljive imovine. Dijelei gore navedene prosijene zarade s prosijenim kapitalnim trokovima poduzea ili kamatnom stopom moe se procijeniti vrijednost nematerijalne imovine ili intelekt kapit poduz. Osjetljive na kamatnu i diskontnu stopu 4. Metoda karte zgoditaka (SC Scorecard Methods)- identificiraju se razliite komponente neopopljive imovine ili intelektualnog kapitala, a indikatori i indicije ge generiraju i prikazuju u karti zgoditaka ili grafikonima. Sline su metodama direktnog intelektualnog kapitala a) ROA i MCM novane vrijednosti, to je nedostatak i to to mogu biti povrne b) Prednosti DIC I SC potpunija slika o zdravlju poduzea

29. CIV (Calculated Intangible Value) pripada grupi ROA metoda. METODA IZRAUNATE NEMATERIJALNE IMOVINE VRIJEDNOSTI, PROCJENJUJE VRIJEDNOST NEMATERIJALNE IMOVINE USPOREDBOM REZULTATA PODUZEA S PROSJENIM KONKURENTOM KOJI IMA SLINU MATERIJALNU IMOVINU Civ metoda provodi se u 7 koraka: 1. Izraunava se prosjena dobit prije oporezivanja 2. Iz bilance uzima se prosijek vrijednosti materijalne imovine 3. Dijeljenjem prosjene bruto dobiti s prosijenom materijalnom imovinom, dobiva se prosjean povrat na materijalnu imovinu poduzea (ROA) 4. Uzima se prosjean povrat na materijalnu imovinu industrijske grane u kojoj djeluje promatrano poduzee (ROA grane) 5. Mnoi se prosjean ROA gospodarske grane s prosjenom materijalnom imovinom promatranog poduzea

6. Izraunava se prosjean porez na dobit za promatrani period od 3 god i mnoi se s vikom povrata 7. Izraunava se neto sadanja vrijednost premije nematerijalne imovine 30. strateki cilj intervencija 4 toka? - ono u novoj knjizi 173. 1. OSIGURATI RAZVITAK POSLOVANJA I POSLOVNIH PROCESA NEOPHODNO ZNANJE, 2. ZNANJE SE RAZVIJA NA NAJPRIKLADNIJEM MJESTU UNUTAR ILI IZVAN PODUZEA, 3. OSIGURATI DA SE ZNANJE UINI OPTIMALNO KORISNIM I STVARNO KORISTI, 4. ORGANIZACIJA SPOSOBNA ZA UENJE 31. ono za ekokoligiju-opisno! AMBICIOZNI CILJEVI KOJI SE POSTIU SURADNJOM, SUSTAV VRIJEDNOSTI KOJI POSPJEUJE OTVORENOST ZA NOVO I ZA PROMJENE, SURADNJU I AUTENTINOST, SUSTAV POTICAJA KOJI PODUPIRE TE VRIJEDNOSTI, NOSITELJI I MEDIJI KOJI POSPJEUJU ORG. UENJE