ARBEIDSMILJNYTT

Nr 5 Ferdig: uke 20 2012 10. rgang Stoffklipper: Hovedverneombud Brit Lindebrekke Innhold. o Tema: Avfallshndtering o Tema: Konflikthndtering o Jus og arbeidsmilj o Gi plass til moppen o 47 forskrifter blir 6 s s s s s 1-2 3-4 5 7 8

Alt som kan gjenbrukes, er av det gode

- Alt avfall som kan gjenvinner og brukes om igjen er positivt bde for miljet og for konomien. Restavfall er dyrt for samfunnet. Dette sier miljrdgiverne Erlend Brrs og Tollef Eliassen. De to arbeider med miljkartlegging og generell miljrdgivning i Norsk Gjenvinning Entreprenr AS p Ensj i Oslo. Norsk Gjenvinning er landets strste leverandr av avfall. - Miljkartlegging er et eget fag, en spesialisering under byggfag eller miljfag, forklarer de to miljrdgiverne. - Innholdet i faget er stadig i endring, tilfyer de. Det som var nringsavfall for et r siden, kan vre farlig avfall i dag. Sorteringsgrad Myndighetene setter stadig strengere krav til sorteringsgraden i forbindelse med gjenvinning, ikke minst for rivning og miljsanering av bygg. Andel restavfall forbundet med et rivningsprosjekt, enten det dreier seg om en enebolig eller et nringsbygg skal ikke overstige 40 prosent. P sine rivningsprosjekter har Norsk Gjenvinning Entreprenr en sorteringsgrad p mellom 95 og 98 prosent, iflge Brrs og Eliassen. - Kravene til hva som kan deponeres, det vil si blandet restavfall, er blitt veldig strenge. Mindre restavfall betyr at du hindrer at farlig avfall kommer p avveie. Samtidig betyr det frre og mindre sppeldynger. Miljkartlegging - En miljkartlegging er den naturlige starten av et rivningsprosjekt. Mlet er at kartleggingen skal gi en oversikt over hvilke bygningsmaterialer og komponenter som m tas hnd om p en betryggende mte. Etter miljkartleggingen utarbeider vi en rapport (miljsaneringsrapport), samt en avfallsplan og sender sknad til plan- og bygningsmyndighetene om ansvarsrett for det enkelte prosjekt. - Nr dette er i orden, gjennomfrer vi selve miljsaneringen, rensker lette konstruksjoner og fjerner brende konstruksjoner, forklarer miljrdgiverne. Gjenvinningsgraden - Ved gjennomfre miljkartleggingen s grundig som mulig tilstreber vi at gjenvinningsgraden av materialene blir s hy som mulig. Nr avfallet er fraktet til et avfallsanlegg, skal mest mulig g til materialgjenvinning og videreforedling og minst mulig til deponi. Restavfall kan vre en dyr fraksjon levere fra seg, sammenlignet med utsorterte fraksjoner, understreker de to miljrdgiverne. - Kan du for eksempel dokumentere at du har sortert ut spesifikke metaller, fr du hyere pris for dem nr du leverer dem videre til mottak. Det samme gjelder papirprodukter og EE-produkter, det vil si produkter og komponenter som er avhengige av elektrisk strm. - Med andre ord: Desto bedre jobb du har gjort i forkant, desto mindre avfallskostnader p prosjektet,

Klipp fra HMS-magasinet nr 2/12

Gravide spr mest

Er det greit miste jobben fordi man er gravid? Br arbeidsgivere tilby et eget bnnerom? Hvordan kan arbeidsgivere drive systematisk likestillingsarbeid? Svarene p disse og mange andre sprsml fr du p de nye veiledningssidene til Likestillingsog diskrimineringsombudet (ldo.no) De nye arbeidslivssidene p www.ldo.no er for arbeidstakere som lurer p hvilke rettigheter de har p jobben, for tillitsvalgte, arbeidsgivere og for alle andre som vil jobbe for et likestilt arbeidsliv uten diskriminering. Sidene tar opp et bredt spekter av arbeidslivstemaer. - Det temaet vi fr aller flest henvendelser om, er graviditet og foreldrepermisjon. Det kan vre kvinner som mister jobbtilbud fordi de er gravide, eller det kan vre fedre som blir forskjellsbehandlet nr de er i pappaperm, sier likestillings- og diskrimineringsombud Sunniva rstavik. (ldo.no)

Helsefarlig kombinasjon
Hardt fysisk arbeid kombinert med drlig fysisk form er forbundet med stor helserisiko for lavt utdannede menn i arbeidslivet. Denne kombinasjonen tredobler risikoen for d av hjertesykdom, skriver det danske nettstedet Videncenter for Arbejdmilj. Men risikoen ker ikke dersom mennene har moderat eller er i god fysisk form, viser underskelsen, der forskere har fulgt 5000 menn i 30 r. (Videncenter for Arbejdsmilj)
Voltaire:

Sjanse er ord uten mening, ingenting kan forekomme uten rsak

oppsummerer miljrdgiverne. 1 Helsefarlige stoffer En meget viktig del av miljkartleggingen bestr i finne alle helseskadelige stoffer i rivingsprosjektet: - De aller fleste konstruksjoner, bygg eller anlegg inneholder helse- og miljfarlige materialer eller produkter. Ved identifisere og ta hnd om disse, hindrer du at de sprer seg til det ytre miljet og skaper fare for liv og helse. Sikrere arbeidsmilj Miljkartleggingen gir en god oversikt over hvilke farlige stoffer som finnes p et konkret prosjekt, for eksempel asbest, bly, kvikkslv eller PCB. - Oversikten over de farlige stoffene gjr oss derfor i stand til beskytte arbeiderne mot dem. De to miljrdgiverne tilfyer at selskapet bde har ftt mye skryt og flere HMS-priser for sitt arbeid ute p rivningsprosjektene: - Folk skal kunne jobbe trygt og sikkert, skjermet for alle farlige stoffer, understreker Erlend Brrs og Tollef Eliassen i Norsk Gjenvinning Entreprenr. FAKTA: Norsk Gjenvinning Entreprenr En av landets strste rivings- og miljsaneringsentreprenrer. Etablert i 1994, heleid datterselskap av Norsk Gjenvinning fra 2006, skiftet navn fra Rivningsspesialisten 2007 til Veolia Milj Entreprenr og i 2011 til Norsk Gjenvinning Entreprenr AS. Opererer over hele Norge og i Skandinavia for vrig. Utfrer innvendig selektiv riving og miljsanering. Kunder: - Private og offentlige bygningseiere. - Store nasjonale og regionale entreprenrer - Industribedrifter Ca 150 ansatte Prosjektorganisasjon med 300 400 prosjekter pr r. (Kilde: Norsk Gjenvinning Entreprenr AS) <<<<<<<<<<ooooooWMWMWoooooo>>>>>>>>>> Spaltist Peter Chr. Koren med et skrblikk p arbeidslivet:

Avfall og avfall fru Blom

Frst som voksen lrte jeg om eksponering, skumle stoffer og fre-var-prinsippet. Farmor var verdensmester i pakke inn. Gaver fra henne kunne nesten egentlig vre tomme, de var s flotte, innpakningen var egentlig aller gjevest. Blant og fint papir, slyfe og rosett. Gaver fra farmor kom helt til jeg selv ndde en hy alder. Kanskje holdt de fine presangene henne i gang til hun ble nesten 100. Julepapiret Julepapir kan ikke gjenbrukes. Nesten like flott som selve pakken var blet i peisen, nr barndommens rikelige haug med brukt gavepapir skulle brennes. Gnister for mot pipen, flammene vekslet i rd, bl og grnn. Lille Peter satt og s fascinert p. Frst som voksen lrte jeg det lille Peter eller hans foreldre burde visst. Eksponering. Skumle stoffer, frevar-prinsippet skulle ha vrt brukt, helst skulle gutten ha vrt sendt ut eller ifrt personlig verneutstyr. Sjekket noen om avtrekket via pipa var godt nok? En gangs rlig eksponering for skumle stoffer i det store julepapirblet kan neppe ta skylden for min status i dag. Og de store etterjulsblene er erstattet av resirkulering. Antall resirkuleringskasser i hjem og nromrde ker. Lekkert og glanset Og det trengs. Alt skal vre lekkert og festkledd, i plast og glanset papp, for tiltrekke seg kundens oppmerksomhet, der det ligger p hylla. Ideen er kanskje at om det bare er flott nok pakket, glemmer kunden pris og kvalitet. Stolt bringer man sine nye innkjp hjem. S skjer det noe. Ikke fr kommer de inn, s omdannes papirvesker, innpakningspapir og esker med ett fra vre statussymbol og reklame til bli avfall. Vrt felles avfall ker mer enn noen gang jo mer undvendige varer vi har kjpt, desto mer avfall blir det. Plastposene Plastposene som engang var gratis, er det blitt gebyr p. Litt rart, for de har et liv etter dden, de er dagens avfallsposer. Kanskje er det ikke et gebyr, men bare et tegn p at butikkene har oppdaget et omrde der vi har det nye, nasjonale godet: betalingsvilje. S betaler vi fiktive gebyrer for det vi selv sender til de evige jaktmarker, og n er mindre skadelig for miljet enn noen gang. Da slipper vi betale gebyrer for de flotteste og mest belastede posene og veskene. Et gebyr kunne jo hindre noen fra kjpe en dress eller en kjole og bre hjem som reklame for butikk eller designer. Der trengs det nok heller en panteordning, penger tilbake nr du leverer posen.

Du har rett til brillesttte

Du har rett til konomisk sttte av arbeidsgiver til briller du har behov for i jobben. Mange arbeidstakere kjenner ikke sine rettigheter. En underskelse i regi av Lensway blant 2000 personer fra hele landet viser nemlig at fire av ti nordmenn (41 prosent) ikke kjenner til rettighetene de har til konomisk brillesttte. Enda flere hele 6 av 10 (60 prosent) har heller aldri dratt nytte av ordningen. (Pressemelding)

Og i forbifarten: Kunne en panteordning fr virksomhetene til beholde voksne arbeidstakere i arbeid tro? 2 Tema: Konflikthndtering

Snuoperasjon ga trivselen tilbake

Et betent arbeidsmilj med fastlste konflikter mtte Tom Eidlaug da han tok over som avdelingssjef ved DPS Kongsvinger. I lpet av kort tid fikk han skuta p trett kjl igjen. - God ledelse er nkkelen til nste opp i flokete konfliktsituasjoner i arbeidsmiljet, mener Tom Eidlaug. Han hstet selv erfaringer fra en slik betent konflikt da han overtok som avdelingssjef ved Distriktspsykiatrisk senter (DPS) i Kongsvinger i september 2010. DPS Kongsvinger er en avdeling av divisjon Psykisk helsevern i Sykehuset i Kongsvinger. Avdelingen bestr av en dgnenhet, en poliklinikk og en kontorenhet, som til sammen gir arbeidsplasser for 90 personer. Eidlaug kom fra somatikken da han gikk til noe som i utgangspunktet bare skulle vre en engasjementsstilling i ett r. - Da jeg fikk tilbudet om jobben, svarte jeg ja, forteller Eidlaug. Jeg tok utfordringen, jeg var bare overflatisk kjent med konfliktene i arbeidsmiljet der, sier han, kun det som ble omtalt i lokalpressen. Mye nste opp i - Men jeg stilte med pent, og mtte frst sette meg grundig inn i tingenes tilstand. - Jeg skjnte fort at forholdene var innflkte i dette arbeidsmiljet. Det dreide seg ikke bare om konflikt mellom tidligere ledelse og ansatte, det var ogs konflikter mellom grupperinger av ansatte, mellom enkeltansatte og splittelser innad i faggrupper. Med andre ord mye nste opp i, sier Eidlaug. Arbeidstilsynet p banen P grunn av de fastlste konfliktene var ogs Arbeidstilsynet koblet inn i saken. Etter ha gjennomfrt samtaler med aktuelle personer, sendte Arbeidstilsynet brev med plegg til Sykehuset Innlandet med klar beskjed om rydde opp snarest. Involverte alle Eidlaug inns raskt at dersom arbeidsmiljet skulle komme p skinner igjen, mtte alle ansatte involveres: - Derfor jobbet vi iherdig sammen om dette, tillitsvalgte og verneombud kom p banen, og vi klarte snu det negative til noe positivt p forholdsvis kort tid. Konfliktene var strst p poliklinikken. Her arbeider dryt 40 personer: - For nste opp i flokene p poliklinikken fant vi det hensiktsmessig ske om hjelp utenfra. Psykolog Sara Aarseth fra Psykologbistand i Oslo hjalp oss med dette, opplyser Eidlaug.

3 Trekantsamtaler Til tross for store forventninger om samtaler mellom enkeltpersoner i konflikten, ventet vi til det hadde gtt en tid, til situasjonen hadde roet seg litt ned. - S satte vi i gang med trekantsamtaler, der Aarseth og enkelte ansatte med anstrengte forhold til hverandre deltok. I samtalene fikk ansatte snakke ut med hverandre, og vi oppfordret folk til g videre i livet og legge konfliktene bak seg, sier Eidlaug. Vi la stor vekt p vre tydelige i dette budskapet, understreker han. Pasienten i sentrum Hans klare ml var f DPS Kongsvinger til g videre, virksomheten skulle se framover: - Det er pasientene som str i sentrum, det er pasientbehandling vi skal drive med, understreker han. For f dette til, var det ndvendig flytte blikket over konflikt til fag og fagutvikling. Gunstig med lederskiftet Eidlaug mener det er fordelaktig med et lederskifte i et arbeidsmilj der konfliktene er s store og betente som de var ved DPS Kongsvinger: - Dermed ikke sagt at det var den tidligere ledelsens skyld at konfliktene oppsto, understreker han. Men nr konflikter har ftt lov til utvikle seg s lenge uten at det er oppndd resultater, er det ofte ingen annen lsning enn foreta utskiftninger i ledelsen. Enhetsleder Aino Svarverud ved poliklinikken er ogs ny, ogs hun er tydelig leder, sier Eidlaug. Velfungerende tillitsapparat Eidlaug bygde opp tillitsapparatet lokalt, et tillitsapparat som DPS Kongsvinger fortsatt har stor nytte av: - Lokalt tillitsvalgtapparat var drlig utbygd fr. N har vi et velfungerende verkty der de enkelte fagforbundene er representert. Alle faggrupper har sine tillitsvalgte. De deltar i ansettelsessaker og i de sakene der de skal vre involvert. - Jeg nsket bruke tillitsapparatet aktivt, vi hadde stor mtevirksomhet, og jeg var ofte i dialogmter med tillitsvalgte og vernetjenesten, forteller han. Dette har frt til at de tillitsvalgte har et eierforhold til snuoperasjonen som mtte til. Hans inntrykk er at de tillitsvalgte trives i sine roller. Nye verneombud DPS Kongsvinger har ftt nye verneombud, to ansatte som ikke var verneombud da konflikten var varmest. De er like mye involvert i dialogmtene som de tillitsvalgte: - Det er viktig etablere en felles plattform. Da jeg begynte i jobben, hadde vi faste dialogmter hver uke. Etter hvert som ting dempet seg, gikk vi over til mter

hver fjortende dag. N har vi dialogmter en gang i mneden, forteller Eidlaug. Vi legger planer sammen, og vi lar informasjon flyte begge veier, i det hele tatt spiller vi p lag og drar lasset sammen. Tiden jobber for oss nr vi legger forholdene til rette. I dag fungerer samarbeidet mellom ledelsen, tillitsvalgte og vernetjenesten veldig bra. Humor og galskap - Personalet her gjr meg rett og slett glad som leder, sier Eidlaug. Vi har fantastisk entusiastiske medarbeidere med mye st-p-vilje, humor og galskap ikke misforst dette, legger han til. Folk ler, spker og har det moro p jobben. Vi har skidag, julebord, hst - og vrfester. Hver fredagsmorgen er det quiz. - Stilen er uformell, men vi har respekt for hverandre, det er viktig, understreker han. Konflikten er historie Konfliktene ved DPS Kongsvinger er n vel oversttt. Eidlaug mener han har med seg sine medarbeidere p at det n er et godt arbeidsmilj ved institusjonen. Men Eidlaug er ikke blyd: - Vi har fremdeles oppflgingssamtaler. Det er fortsatt en hndfull personer som har noen utfordringer, men der er p lang nr slik det var. Eidlaug tror det alltid vil oppst konflikter i arbeidslivet, men det avgjrende er hvordan du takler dem. Det er viktig dempe konfliktene tidlig, helst forbygge at de oppstr, understreker han. - N str pasienter og fagutvikling ikke konflikter p agendaen ved DPS Kongsvinger, sier Eidlaug, som for vrig takket ja til lede DPS Kongsvinger videre. - Det ble visst mer enn ett rs engasjement, avslutter avdelingslederen.

samarbeide med ham, og han oppleves lydhr for problemer av ulikt slag. Han er opptatt av det sosiale, og er med p sosiale aktiviteter. - Vi opplever at dette har en samlende og motiverende effekt i arbeidsmiljet, sier tillitsvalgt Tone Fonneland og verneombud Kjersti Svensson ved DPS Kongsvinger.

KONFLIKTER UTMATTER FOLK

Sara Aarseth ble kontaktet hsten 2010. Psykologen skulle bist som fagperson for nste opp i konfliktene ved DPS Kongsvinger. - Da jeg kom inn i bildet, var folk slitne og utmattet av alle konfliktene p arbeidsplassen, forteller Sara Aarseth i Psykologibistand til HMS-magasinet. - P dette tidspunktet var Tom Eidlaug allerede p plass som ny avdelingsleder, og han hadde umiddelbart tatt tak i arbeidsmiljet, forteller Aarseth. Konflikten hadde passert toppen, mye p grunn av Eidlaugs mte takle den p. - Men DPS Kongsvinger var fremdeles en arbeidsplass med mange motsetninger. Og folk fler seg utrygge nr arbeidsmiljet er drlig, sier hun. - Arbeidstilsynet hadde allerede kommet med sine plegg til Sykehuset Innlandet. I brevet krevde tilsynet en bedring av arbeidsmiljet ved DPS Kongsvinger, samt svar p hvordan forholdene hadde kunnet utvikle seg slik de hadde gjort. Et splittet milj - Miljet var splittet, f klarte holde seg nytrale. Hele poliklinikken var berrt av konflikten, forteller Aarseth. - Tom Eidlaug kom inne med en ny mte opptre p, han snakket hyt og pent om problemene. Han var sjeners mot alle, han tok seg tid og viste oppmerksomhet, og han behandlet alle likt. Et viktig grep - En annen viktig ting: Eidlaug var opptatt av f p plass en struktur p samarbeidet mellom ledelse, tillitsvalgte og vernetjenesten. Dette var et viktig grep, fordi en slik struktur ikke hadde eksistert fr, sier Aarseth. Trekantsamtaler - Jeg satte i gang med trekantsamtaler med ansatte med de strste personlige motsetningene. Det viktigste med disse samtalene var skape trygghet, etablere trygge rammer rundt arbeidsplassen. - I utgangspunktet pnet vi for at alle skulle f et mte om de nsket det. Men vi la et press p enkelte ansatte som arbeidet i samme milj. Mlet var f til et best mulig kollegialt samarbeid om virksomhetens hovedoppgaver. Vi var tydelige p at alle som arbeider sammen til daglig, ogs skal ha en profesjonell dialog, understreker psykologen. - Aller helst ville jeg ha kommet i gang med trekantsamtalene tidligere, men vi utsatte dem for at det skulle fles trygt snakke sammen. - I all hovedsak mener jeg at trekantsamtalene var et konstruktivt bidrag tilarbeidsmiljet ved DPS

Insisterte p f med de ansatte

- Avdelingsleder Tom Eidlaug var hele tiden klar p at han nsket samarbeide med tillitsvalgte og verneombud, forteller tillitsvalgt Tone Fonneland og verneombud Kjersti Svensson ved DPS Kongsvinger. - Han uttrykte at dette var spesielt viktig for ham. Og han ga seg ikke. Dette har ogs vrt viktig for f motivert til stille til valg, sier de to ansatterepresentantene. - Dialogmtet er det forumet der de tillitsvalgte og vernetjenesten er representert, og der saker kan drftes, og hvor de ogs blir drftet, sier de to. - Vi jobber i en stor organisasjon der beslutninger tas andre steder enn der konsekvensene ses. Det vil alltid vre en utfordring. Dialogmtet har ingen besluttende myndighet. Vi vil likevel si at vi opplever ha innflytelse over egen jobbhverdag, mener Fonneland og Svensson. De opplever Tom Eidlaug som engasjert, trygg, pen, tydelig, rettferdig, ryddig, og ikke minst tilstedevrende bde fysisk og mentalt. Han signaliserer klare ansvarsforhold. Det oppleves lett

Kongsvinger, oppsummerer Psykologibistand.

Sara

Aarseth 4

Dette er DPS Kongsvinger

Det er fem DPS-er i divisjon Psykisk helsevern i Sykehuset Innlandet, som omfatter fylkene Hedmark og Oppland. DPS Kongsvinger er lokalisert ved Sykehuset i Kongsvinger. Avdelingen bestr av dgnenhet, poliklinikk og kontorenhet. Befolkningsgrunnlaget er ca 40 000 personer over 18 r. DPS Kongsvinger hadde ca 12 000 pasientkonsultasjoner i 2011 (poliklinisk behandling). Dette er mellom 1100 og 1200 flere enn i 2010. 250 pasienter var innom dgnenheten i lpet av fjorret. Gjennomsnittlig liggetid er 21 dgn. Rekrutteringen av fagpersonell ved avdelingen er god. Avdelingen samarbeider tett med kommunehelsetjenesten og andre etater. Distriktspsykiatriske sentre har som mlsetning gi behandlingstilbud som kan bidra til kt livskvalitet og bedret mestring av hverdagen for mennesker med psykiske lidelser. Mlet nsker DPS-ene oppn gjennom hy faglig kompetanse og i samarbeid med prrende, brukerorganisasjoner og samarbeidende kommuner og NAV. (Kilde: Sykehuset Innlandet) <<<<<<<<<<ooooooWMWMWoooooo>>>>>>>>>> Klipp fra HMS-magasinet nr 2/12 JUSS OG ARBEIDSMILJ Bjrn Jacobsen er advokat og partner i advokatfirmaet Brkhus Dege, arbeider primrt med arbeidsrett og er ledere for firmaets arbeidslivsavdeling.

Gr oftest av seg selv Arbeidsgiver vil p denne bakgrunn ha et behov for mer eller mindre kontinuerlig tilpasse virksomheten, herunder endre arbeidsvilkrene til arbeidstakerne. Slike endringsprosesser gr ofte av seg selv. Arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige uttrykkelig eller implisitt uten at jussen str srlig sentralt. Problemstillingen i denne artikkelen er derimot i hvilken grad arbeidsgiver kan plegge arbeidstakerne endrede arbeidsvilkr. Det rettslige I arbeidsretten benyttes begrepet arbeidsgivers styringsrett om retten arbeidsgiveren har til bestemme. Det sies gjerne at styringsretten gir arbeidsgiver rett til organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidstakernes arbeid for bedriften. I praksis er problemstillingen som oftest avgjre hvor grensene for styringsretten gr. Bde lover, forskrifter, tariffavtaler og individuelle arbeidsavtaler kan sette grenser for styringsretten. Selv om dette p det teoretiske plan er greit forst, viser rettspraksis at den konkrete vurderingen ofte byr p problemer. Problemstillingen har derfor blitt behandlet av Hyesterett ved flere anledninger. Jeg vil i denne sammenheng nye meg med trekke fram tre avgjrelser: Brannbten Nkk Den frste saken kom opp for Hyesterett i 2000 (Rt. 2000 s. 1602). Saken gjelt to skipsmaskinister som var ansatt p Stavanger kommunes brannbt Nkk, med lnn og grad som brannmestre. Nkk hadde ikke rykket ut p et skarpt oppdrag siden 1997. P hovedbrannstasjonen var det derimot et betydelig strre arbeidspress, med i snitt 3000 utrykninger pr r. Kommunen omplasserte skipsmaskinistene derfor til hovedbrannstasjonen. Hyesterett la til grunn at omplasseringen medfrte en ikke ubetydelig kning i omfanget av tilleggsoppgaver. I praksis betyr dette at arbeidsbelastningen ble vesentlig hyere. Arbeidstakerne beholdt lnnen og graden som brannmestre, men Hyesterett uttalte at de ikke ville f oppgaver som tilsvarte graden. Hyesterett uttalte at sprsmlet om kommunen ensidig kunne omplassere arbeidstakerne p denne mten mtte lses p grunnlag av en tolkning og utfylling av mannskapets arbeidsavtaler{.}. Ved tolkningen og utfyllingen av arbeidsavtalene m det blant annet legges vekt p stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforholdet og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen. Til tross for at det i ansettelsesbrevet fremgikk at arbeidstakerne var ansatt som maskinist p Nkk og at det fremgikk av prosessen forut for ansettelsen at tjeneste p Nkk var vesentlig, kom Hyesterett til at kommunen i kraft av styringsretten kunne omplassere arbeidstakerne.

Arbeidsgivers styringsrett
Hvor langt strekker arbeidsgivers styringsrett seg i et marked og med arbeidstakere stadig i endring? I hvilken grad kan arbeidsgiver plegge arbeidstakerne endrede arbeidsvilkr? Et arbeidsforhold er dynamisk. Bde bedrifter og arbeidstakere endrer seg. Bedriften m kontinuerlig tilpasse sin virksomhet til markedet og til vrige rammevilkr. Det er for eksempel lett glemme at nettsalg knapt fantes for ti r siden, og at arbeidsinnvandring fra nye EU-land frst tok av i 2006. Arbeidstakerne endrer seg I dag er det vanskelig tenke seg detaljhandelen uten nettsalg eller arbeidslivet uten arbeidskraft fra Polen eller Baltikum. Ogs arbeidstakere endrer seg. Arbeidstakere har ulikt behov og ulike nsker i ulike livsfaser, noe som kan pvirke arbeidsprestasjonen. Arbeidsgiver kan ogs ha behov for omplassere arbeidstaker p grunn av for eksempel samarbeidsproblemer.

Nattmenneskene i Bergen Hyesterett tok stilling til en sak med visse likhetstrekk i 2009 (Rt. 2009 s. 1465). Saken gjelt to sykepleiere i Bergen kommune. Sykepleierne ble ansatt i 2002. I sknadene hadde begge to presisert at de nsket seinvakt, og i tilbudsbrevet fremgikk det da ogs at de skulle arbeide i Bergenhus bydel p.t.v/Dreggegruppen, seinvakt. Fire r senere endret kommunen turnusen til sykepleierne til ogs omfatte ordinre dagvakter. Hyesterett innleder sin drftelse med understreke at det som utgangspunkt hrer under arbeidsgivers styringsrett treffe bestemmelser om den daglige arbeidstid. Hyesterett drftet deretter om arbeidsavtalene i disse to konkrete tilfeller innebar en begrensning i arbeidsgivers styringsrett. Hyesterett la i den forbindelse vesentlig vekt p at arbeidstakerne under ansettelsesprosessen hadde lagt stor vekt p at arbeidet skulle utfres p kveldstid. Hyesterett la videre vekt liten vekt p at kommunen under ansettelsesprosessen hadde nevnt at arbeidet p sikt mtte pregne g noen dagvakter. Retten uttalte i den forbindelse at arbeidsgiver var den profesjonelle part, og at arbeidsgiver flgelig mtte srge for ta hyde for en slik mulig endring i selve arbeidsavtalen. Dette hadde kommunen ikke gjort. Undervisningsinspektren Den siste saken som br nevnes, er en sak om omplassering av en undervisningsinspektr i Oslo kommune fra 2011 (Rt. 2011 s. 841). Arbeidstaker ble omplassert fra en skole til en annen skole p grunn av langvarige samarbeidsproblemer. Arbeidstaker mente at omplasseringen innebar en vesentlig negativ endring av hennes arbeidsforhold. Hyesterett fant at kommunen kunne omplassere arbeidstakeren med hjemmel i styringsretten. Hyesterett la i den forbindelse vekt p at det i avtalen uttrykkelig fremgikk at tjenestestedet for tiden var X skole. Dette, sammenholdt med personalreglementet, ga et klart signal til arbeidstaker om at omplassering kunne skje. Hyesterett uttalte deretter at lengre reisevei, noe endrede arbeidsoppgaver etc. ikke var mer inngripende endringer enn arbeidstaker mtte regne med. Hyesteretts dom fra 2011 flger med andre ord resonnementet i Nkk-dommen. Det samme kan ikke i samme grad sies om saken fra 2009. I den saken legger Hyesterett avgjrende vekt p arbeidsavtalens ordlyd, mens ordlyden ikke synes bli srlig vektlagt i Nkkdommen. Siste ord om styringsrett er neppe sagt. Praktiske rd Det praktiske rd til bde arbeidsgivere og arbeidstakere er tenke grundig gjennom formuleringene i arbeidsavtalen. Arbeidsgiver kan for eksempel understreke at arbeidstiden for tiden er . eller benytte begreper som til enhver tid gjeldende.

Arbeidstaker br p sin side srge for at det fremgr klart av arbeidsavtalen hvilke elementer ved arbeidsforholdet som arbeidstaker anser spesielt viktige. 6 SPR HMS-RDGIVERNE

Vanskelig leder
Hei, er det riktig som venninnen min sier at jeg har plikt til oppgi til lederen min at jeg er sykmeldt delvis p grunn av at jeg samarbeider s drlig med ham og omvendt, og at jeg synes han gjr arbeidet mitt s vanskelig for meg? I det siste har jeg grudd meg til g p jobb hver dag, og jeg sover drlig om natten p grunn av dette. Jeg har vrt sykmeldt en uke n, og jeg orker ikke tanken p g tilbake til jobb. Hilsen Anne Uten vite mer om saken enn det du skriver, vil jeg nok si at venninnen din har rett. Bde Folketrygdloven og Arbeidsmiljloven har bestemmelser om hvilke plikter du har som sykmeldt arbeidstaker du skal vre med og finne de beste tiltakene som kan gjres for unng sykefravr, heter det. Din leder har ogs plikter overfor deg som er sykmeldt. Han har som ansvar iverksette ndvendige tiltak, s langt det er mulig, for at arbeidstaker skal kunne beholde arbeidet, som det str. Hvis ikke din leder fr vite at du opplever at han har en stil som gjr det vanskelig for deg vre p arbeid, vil han jo ikke ha mulighet for rette p det. Han br alts f vite det s snart som mulig! Hvis du har en bedriftshelsetjeneste, vil det kunne vre klokt rdfre deg med den i denne saken. Kari Torbjrnsen <<<<<<<<<<ooooooWMWMWoooooo>>>>>>>>>> Klipp fra Ukeavisen Ledelse 26.03.12

Sjefer fr lite ros

Hver tiende statlige ansatte i Danmark roser sjefen. Annenhver medarbeider gjr det meget sjelden, viser en dansk underskelse i staten. Danske HK/Stat har spurt 1154 medlemmer om de roser sjefen eller ikke. Bare hver syvende medarbeider svarer at de roser sjefen en gang i uken eller oftere, og dette er et problem, skriver avisen.dk. Ros gjr ledere til bedre ledere, mener ledelsesforsker Anita Mac ved Roskilde Universitet. Hun sier til avisen.dk at mangel p anerkjennelse pvirker sjefer

negativt. Samarbeidsviljen blir drligere, hvilket i neste omgang kan fre til et drligere arbeidsklima. Det er ikke bare lett rose lederen sin. Ansatte som roser sjefen kan bli beskyldt for smiske. Anita Mac mener at en verdig mte rose sjefen p, er anerkjenne hans rett til lede gjennom samarbeid. Forskeren tror at hvis ledere ikke fler seg anerkjent, s er det ofte tegn p medarbeiderne er utilfredse med mten vedkommende leder p. Klipp fra Arbeidervern nr 2/12 Bedriftshelsetjenesten kommune i Trondheim

Gi plass for moppen

Helsefaglig vurdering ved leie av lokaler, innkjp av mbler, utstyr, kjemikalier, sper og annet som i det lange lp kan forbygge helseskader hos ansatte, har prioritet for Arbeidsmiljenheten i Trondheim kommune. Vurdering av hvordan arbeidet gjres, utstyr og arbeidsteknikk som flges opp med rdgiving og opplring for den enkelte skal kunne ta vare p sin egen helse er ogs viktige oppgaver. Fikse og populre tiltak som kostholdskurs, trim og helseunderskelser som blodtrykkmling uten spesiell grunn, driver de derimot ikke med. - Ok, det skal innrmmes at vi str i spissen for Trondheim kommunes interne aktivitetskampanje, den er vel mest sammenligne med de rlige g- og sykle til jobben-kampanjene. Vi ser p den som en del av det helsefremmende perspektivet ved arbeidsplassen, forteller se Dalseth Austgard. Hun er yrkeshygieniker i Arbeidsmiljenheten, som er bedriftshelsetjeneste for de om lag 13 000 ansatte i kommunen. Dette er en av landets strste godkjente bedriftshelsetjenester. Renholderne teller nrmere 270 rsverk fordelt p rundt 330 personer. De utgjr alts en betydelig gruppe ansatte som Arbeidsmiljenheten holder et helsefaglig ye med. Kommunen bruker vanligvis egne folk til renhold. I leide lokaler hender det imidlertid at huseieren gjennom leiekontrakten krever annen ordning. Rygg, nakke og skuldre - Vi erfarer at plager i rygg, nakke og skuldre er vanligst hos renholdere. En renholder mter mange hindringer i lpet av en arbeidsdag: kvaser med ledninger, ulike gjenstander som ligger p golvet og som gjerne m flyttes, for ikke snakke om pulter med mengder av papir som ikke skal flyttes, men som samler stv. Vi andre m legge til rette for at renholderne fr gjort jobben sin, sier yrkeshygienikeren, som oppfordrer alle til srge for ha ryddige arbeidsplasser slik at de kommer til med moppen. Alt smtteriet p golvet er til plunder og heft og bidrar verken til smertefrie rygger og nakker, rene arbeidsplasser eller godt inneklima, sier hun.

Austigard understreker hvor nyttig det er at Arbeidsmiljenheten har en viss innflytelse p kommunens innkjp: - Vi m passe p at bord, stoler og andre mbler i lokalet er slik laget at det ogs er lett gjre rent. Det skal vre plass til moppen! Trre rengjringsmetoder har vrt i bruk i flere r. Dermed er det ikke mange btter som skal lempes lenger, og kjemikaliebruken er redusert betraktelig. Men slitte overflater er tunge moppe. Vi anbefaler derfor srge for god overflatebehandling slik at vi unngr undige belastninger, sier Austigard, som mener de ansvarlige for drift er lydhre overfor rd fra Arbeidsmiljenheten. For eksempel er vi srlig oppmerksomme p ting som skal kastes. Sppel kan vre tungt og vi prver finne frem til lsninger og utstyr som gjr at vre folk skal slippe lfte og bre tunge sekker. Vi har vrt mye ute sammen med dem i deres arbeidssituasjon for vre med kartlegge utfordringene. Vi har ogs fokusert p bruken av utstyr og organisering av arbeidet. Kjemikalier gjennom huden - Vannet er tross alt ikke helt ute av bildet. Hud som blir utsatt for mye fukt blir lettere sprukken og mer utsatt for eksem. Oppbltt hud gjr det lettere for kjemikalier og smittestoffer trenge inn i kroppen. Derfor er det s viktig at alle som kommer i kontakt med vann og kjemikalier bruker hansker, slik at huden beskyttes og kan vergen oss mot disse eksponeringene, slik den skal. Bruker man hansker mye, s er ogs det betrakte som vtt arbeid. Grunnen er at man svetter inne i hansken, noe sikkert de fleste kjenner seg igjen i. Dagens moderne og effektive mikrofiberkluter er konstruert for lse opp vanskelig fett og har gjort mye for bedre arbeidsmiljet i forhold til for eksempel eksponering for kjemikalier. Huden p hendene er avhengig av fett for holde seg frisk, og mange tenker ikke p at disse klutene trer p hendene og gjr huden srbar. Hansker kan derfor vre ndvendig selv om vi ikke bruker en drpe vann, sier hun. <<<<<<<<<<ooooooWMWMWoooooo>>>>>>>>>>

Klipp fra seniorpolitikk.no 11.05.12 Samarbeid NAV-SSP:

Stor variasjon mellom arbeidslivssentrene

- Noen vil nok oppleve at enkelte grupper
prioriteres i perioder, men alle tre delmlene i IAavtalen er likeverdige og skal vre det, sier NAVdirektr Joakim Lystad. Han tok nylig imot SSPdirektr Kari sterud til det rlige samarbeidsmtet. NAV og Senter for seniorpolitikk (SSP) forpliktet seg i 2010 i en ny avtale om et samarbeid som skal sikre at IA-virksomhetene og partene i arbeidslivet fr gode tjenester.

Samarbeidsavtalen flger IA-avtalen og varer ut 2013. Utgangspunktet er arbeidet med realisere delml 3: Yrkesaktiviteten etter fylte 50 r forlenges med seks mneder. Hvor langt en er kommet til n i denne perioden, viser seg nr nye tall kommer, trolig i mai. 7 Samarbeidsavtalen Mellom de rlige mtene foregr samarbeidet gjennom at SSP har kontaktmter med direktoratet ved Nasjonal koordineringsenhet for arbeidslivssentrene. Den ble opprettet etter forrige IA-periode for sikre mer enhetlige tjenester fra arbeidslivssentrene til arbeidsgivere. Det arrangeres en rlig nettverkskonferanse for ressurspersoner p seniorpolitikk i NAV. SSP opplever kende ettersprsel fra arbeidslivssentrene om rdgivning og oppflging. Men det er stor variasjon mellom sentrene, sier Kari sterud. Et av rdene SSP gir arbeidslivssentrene er bruke den seniorpolitiske veilederen VinnVinn, som viser hvordan seniorpolitikken kan utvikles i en virksomhet. Bedrer ml-forstelsen I forrige IA-avtaleperiode ble mlet om ke den forventede pensjoneringsalderen med 6 mneder oppndd. - Mange husker dette resultatet, men jeg tror bevisstheten om hvordan vi ligger an i nvrende IAavtale er for lav, sier Kari sterud. Arbeids- og velferdsetaten har i gangsatt et arbeid med utvikle et kvalitetssystem for arbeidslivssentrene. Formlet her er sikre bedre og mer enhetlige tjenester til arbeidsgivere. Dette arbeidet vil ogs omfatte tjeneste rettet mot delml 3. NAV moderniserer Iflge NAV-direktren er 2,55 millioner mennesker i arbeid her i landet n. Norge har aldri hatt flere sysselsatte, men p grunn av befolkningskningen ker ikke sysselsettingsgraden tilsvarende. - Nr det gjelder eldre, s tar de ut pensjon i strre grad enn vi forventet, men de jobber ogs litt lenger enn tidligere, sier Joakim Lystad. Endringene han beskriver er en flge av det nye pensjonssystemet, der de fleste har mulighet for ta ut pensjon fra Folketrygden ved fylte 62 r, fem r tidligere enn fr, og samtidig kunne fortsette i arbeid. Som et ledd i en moderniseringsprossess er NAV blitt raskere med behandle sknader om pensjon. - 30-40 prosent av dem som sker om pensjon elektronisk, fr svar i lpet av det dgnet de sker. Modernisering er noe av det som vil prege oss i lpet av rene som kommer, sier han. Nytt fra Arbeidstilsynet:

Godkjenningsordning i renholdsbransjen
Alle virksomheter som helt eller delvis tilbyr renholdstjenester m ske om godkjenning. Godkjente virksomheter skal registreres i et sentralt register, hvor det vil vre enkelt finne ut hvilke bedrifter som er godkjente. Det vil ogs bli forbudt kjpe renholdstjenester av ikke godkjente renholdsvirksomheter.

Nytt fra Arbeidstilsynet: 15.05.2012

1. januar 2013 endres strukturen p HMS-forskriftene til arbeidsmiljloven. 47 forskrifter blir til seks. Allerede n kan du gjre seg kjent med de nye forskriftene.
Arbeidstilsynet har utarbeidet en veiledning i bruken av de seks nye forskriftene. Informasjon om de nye HMS-forskriftene finner du her. Kravene i de nye HMS-forskriftene er i all hovedsak de samme, men kravene er samlet og satt i en sammenheng. Den nye strukturen gir en bedre oversikt over regelverket. Mlet har vrt redusere antallet, men ogs gi forskriftene en struktur som viser helheten i regelverket. Det skal vre enkelt holde oversikt over hvilke krav som er aktuelle for din virksomhet, flge regelverket og jobbe systematisk med HMS. Den nye forskriftsstrukturen gir et bedre og mer hensiktsmessig regelverk for arbeidslivet for kunne jobbe forebyggende med arbeidsmilj. Er du kjent med de gamle forskriftene, kan du bruke forskriftsspeilene for finne hvor de gamle bestemmelsene er plassert i de nye forskriftene. Du finner forskriftsspeilene p informasjonssiden om de nye HMS-forskriftene (se lenke over). Den nye regelverksstrukturen er utviklet av myndighetene i samarbeid med arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene i arbeidslivet. 8