PREDGOVOR Jedan od vodeih problema svih dananjih poslovnih organizacija i institucija su fluktuacija i apsentizam koji predstavljaju jedan od najkompleksnijih

problema menadmenta svake organizacije, a posebno menadmenta ljudskih resursa. U ovom radu pokuao sam objasniti pojmove apsentizma i fluktuacije te uvidjeti razloge zbog kojih se ti sinonimi javljaju u drutvu te predstavljaju poremeaje u radu i ivotu pojedinca. Za kvalitativno znaenje rada u ivotu pojedinca vano je poznavanje radnih vrijednosti, jer prvo moramo znati emu ovjek tei da bi razumijeli to mu rad znai.Procijenio sam da ukoliko je osoba zaokupljena poslom nee imati elju napustiti taj posao ili izostajati iz njega. U cilju im bolje prezentacije ove ideje i pokuaja dokazivati njezine realnosti i neophodnosti za rjeavanje aktualne problematike, trudio sam se istraiti i prezentirati im vie initelja koji to nude i omoguavaju.

SADRAJ

1. UVOD..........................................................................................................................................................................3 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5. 2.1. 3.1. 4.1. 5.1. 5.2. PROBLEM ISTRAIVANJA....................................................................................................................3 PREDMET ISTRAIVANJA....................................................................................................................3 CILJEVI ISTRAIVANJA........................................................................................................................3 ZNANSTVENE METODE........................................................................................................................4 STRUKTURA RADA................................................................................................................................4 ORGANIZACIJA RADA.......................................................................................................................................5 UZROCI APSENTIZMA .......................................................................................................................................8 UZROCI FLUKTUACIJE.......................................................................................................................................9 MOTIVATORI................................................................................................................................................11 MOTIVACIJSKE TEHNIKE.................................................................................................................................12

2. ZNAENJE RADA U IVOTU POJEDINCA.....................................................................................................5 3. APSENTIZAM...........................................................................................................................................................7 4. FLUKTUACIJA.........................................................................................................................................................9 5. MOTIVACIJA..........................................................................................................................................................11

6. ZAKLJUAK...........................................................................................................................................................14

1.

UVOD

1.1. PROBLEM ISTRAIVANJA

Iskustvo svakodnevnog ivota govori nam da je rad koji obavljamo na radnom mjestu od prvorazrednog znaaja. Osim to ovjeku omoguuje stjecanje materijalnih dobara za osiguranje egzistencije, osigurava mu odreeni poloaj u drutvu, izvor je socijalnih kontakata i odnosa te mu je izvor osobnog zadovoljstva ili frustracije. Sve dananje institucije i organizacije suoavaju se sa problemom nezaokupljenosti pojedinaca svojim radom to rezultira izostancima s posla ili njihovim odlaskom te predstavlja velike proizvodne i financijske gubitke.

1.2. PREDMET ISTRAIVANJA

Zbog velikih proizvodnih i financijskih gubitaka koje se javljaju zbog apsentizma i fluktuacije cilj je istraiti, analizirati i dijagnosticirati razloge koji su glavni uzroci ovih pojava. Analogno tome, potrebno je pronai rjeenja kako ublaiti te u to veoj mjeri smaniti izostanke i motivirati ljude na rad.

1.3. CILJEVI ISTRAIVANJA

Polazei od injenice da su apsentizam i fluktuacija jedan od vodeih problema menadmenta postavlja se potreba za pronalaenja odgovora na dva osnovna pitanja: 1) Koji su uzroci apsentizma i fluktuacije te kako ih najbolje sprijeiti? 2) Kako ljude motivirati na rad?

1.4. ZNANSTVENE METODE

Od znanstvenih metoda koje su koritene pri stvaranju ovog seminara koritene su metode sustava analize i sinteze, metoda klasifikacije i metoda spoznaje.

1.5. STRUKTURA RADA

Veliki problem dananjeg drutva za sve organizacije i institucije koji predstavljaju Apsentizam i Fluktuacija bilo je razlogom da je ovaj rad strukturiran u pet meusobno interakcijskih i sinergijski povezanih poglavlja. U prvom poglavlju, UVODU definirani su problem i predmet istraivanja, navedeni svrha i ciljevi istraivanja, znanstvene metode, koje su koritene pri izradi ovoga rada. U drugom poglavlju koji nosi naziv ZNAENJE RADA U IVOTU

POJEDINCA odnosi se na skup pojedinevih opih stavova prema radu koji

su steeni u njegovoj interakciji s socijalnom okolinom, te predstavljaju vanu ulogu u shvaanju javljanja problema odsutnosti, tj. odlaska s posla, odnosno organizacija rada kao bitan element gdje se misli na ureenje radnih postupaka i radne okoline u kojem dolazi do najmanjeg troenja radnikove bioenergije. U treem poglavlju APSENTIZAM , odnosno, u etvrtom FLUKTUACIJA iznesena su obrazloenja tih pojmova te uzroci zbog kojih se najee javljaju ovi sinonimi.

MOTIVACIJA je naslov petog poglavlja gdje se govori o motivatorima i

motivacijskim tehnikama koje s aspekta menadmenta uz dobru organizaciju rada predstavljaju kljunu toku u rjeavanju problema apsentizma i fluktuacije ljudskih resursa.

2.

ZNAENJE RADA U IVOTU POJEDINCA

Znaenje rada u ivotu pojedinca odnosi se na skup pojedinih opih stavova prema radu koji su steeni u njegovoj interakciji s socijalnom okolinom. Ti stavovi nisu rezultat ovjekovih naslijeenih dispozicija ve su rezultat steenih uvjerenja koja se oblikuju pod utjecajem odreene drutvene i kulturne sredine i upravo zbog toga postoje razlike u razliitim sociokulturnim sredinama. U ivotu suvremenog ovjeka rad ima veliku vanost. To se moe vidjeti i jednostavnom opservacijom vremena koje pojedinac provodi u radu. U veini industrijaliziranih zemalja prosjena radna sposobna osoba skoro treinu svog vremena provede u radu. Ako tome pridodamo i vrijeme koje osoba provede pripremajui se za rad, dakle u edukaciji i raznim treninzima vidimo da cjelokupna priprema poinje vrlo rano i da rad zauzima vrlo vano mjesto u ivotu ovjeka. Takoer, rad ima nekoliko vrlo vanih funkcija u ivotu ovjeka: o rad ima jasnu ekonomsku funkciju, odnosno slui za osiguravanje egzistencije. o o o rad ima i socijalnu funkciju jer omoguava socijalnu interakciju koja je vaan izvor zadovoljenja ovjekovih afilijacijskih potreba. rad je izvor drutvenog statusa i prestia koji ovisi o tome to pojedinac radi, a isto tako ima i vanu psiholoku funkciju , odnosno rad moe biti izvor identiteta pojedinca, njegovog samopotovanja i uvjerenja o njegovoj vlastitoj vrijednosti.

2.1. Organizacija rada

Kada se govori o organizaciji rada, misli se na ureenje radnih postupaka i radne okoline u kojem dolazi do najmanjeg troenja radnikove bioenergije. Radi se o smanjenju raznoraznih psihikih i fizikih optereenja uz pomo fiziologije, psihologije, sociologije, pedagogije, tehnologije te, dakako, primjeni ergonomskih mjera.

Organizacija rada povezuje se uz neke znanosti koje se neposredno ne bave proizvodnim procesom, nego nainima djelovanja proizvodnog procesa na onoga koji u njemu sudjeluje. To je nov interdiscliplinarni pristup organizacije rada u proizvodnom procesu kako bi se poboljala kvaliteta i kvantiteta radnog uinka, ali istovremeno i poboljala kvaliteta ivota i rada sudionika proizvodnog procesa. Takav pristup organizaciji rada omoguava objektivno potrebno troenje radne snage. Svako troenje radne snage preko objektivne mjere je nepotrebno troenje radnikove energije. Na dulji rok to izaziva mnoge tetne posljedice izraene kroz:

smanjenje radnog uinka opadanje motivacije poveanje fluktuacije poveanje apsentizma poveanje stope bolovanja poveanje stope invaliditeta,

to se, u smislu poveanja produktivnosti i zadovoljstva radnika, nastoji izbjei. Prekomjerna i neujednaena optereenost, forsiranje, favoriziranje nekih pojedinaca, nedovoljne informacije, pomanjkanje dnevnih i tjednih odmora, nejasno definirana podjela poslova, nedostatak supervizije, nesrazmjer odgovornosti i ovlatenja, rasipanje energije i vremena, strogost i pretjerana kritinost nadreenih, nedostatak pozitivne stimulacije, predugo radno vrijeme, prekratki rokovi izvrenja Ovo su samo neki od problema koji se mogu rijeiti pravilnom organizacijom rada.

3.

APSENTIZAM

Apsentizam postoji u veoj ili manjoj mjeri u svakoj organizaciji i instituciji. Kao sinonim za apsentizam esto se upotrebljavaju razliiti termini kao to su: odsustvo sa posla, izostajanje sa posla, nedolazak na posao i sl. Izmeu tih pojmova i pojma apsentizma postoji samo terminoloka razlika, dok im je sutinska razlika u osnovi ista. Dakle, apsentizam podrazumijeva izostanak sa posla po bilo kojoj osnovi i esto je pokazatelj problema nezadovoljstva zaposlenih sa organizacijom i njenim menadmentom. Apsentizam je najei i najvidljiviji pokazatelj problema u organizaciji. Kako smo unaprijed rekli u svakoj organizaciji postoje razliite vrste apsentizma, jer zaposleni izostaju iz razliitih razloga. Ti izostanci se naelno dijele na opravdane i neopravdane. Opravdani izostanci ukljuuju odsustvovanje iz organizacije po raznim osnovama: bolest (lijeenje, rehabilitacija ukljuujui i razna profesionalna obolijenja i povrede na radu),trudnoa (poroaj, odgoj malog djeteta..), odlazak na odsluenje vojnog roka, suspenzija sa posla zbog povrede radne dunosti, godinji odmori, plaeno i neplaeno odusustvo, i na kraju dogovor sa organizacijom, odnosno nadreenim menaderom. Kada je rije o neopravdanim odnosno samovoljnim izostancima oni su iskljuivo vezani za volju zaposlenog da ne doe na posao.

Rjeavanje problema apsentizma u organizaciji vano je iz vie razloga: o apsentizam smanjuje produktivnost i profitnu sposobnost organizacije i njenog menadmenta o oteava ostvarivanje strategijskih ciljeva o slabljenje konkurentske sposobnosti na domaem i stranom tritu o oteava planiranje ljudskih resursa za oekivane zadatke o ukazuje na simptome problema i specifinu bolest organizacije koja se najee iskazuje u visokim trokovima zamijene kadrova, obukom novih radnika, njihovim uvoenjem u posao a sve kroz tzv. ''izgubljenu dobit''.

3.1. Uzroci apsentizma

Apsentizam se smatra jednim od najkompleksnijih problema menadmenta svake organizacije, a posebno menadmenta ljudskih resursa. Kao i fluktuacija, tako i apsentizam ima brojne razloge koje menaderi treba da istrae i utvrde da bi mogli utjecati na tu pojavu. Uglavnom postoje dva osnovna uzroka izostanaka sa posla: nemogunost da zaposleni radi uslijed vie sile (wis mayor) nedostatak motivacije za rad.

to se tie prvog uzroka on je objektivne prirode i uglavnom je vezan za opravdane izostanke. Kada govorimo o drugom uzroku nedostatak motivacije za rad, rije je prije svega o osobnim karakteristikama zaposlenog da doe na posao, njegovo zadovoljstvo s poslom, mogunost napredovanja i razvoja u karijeri i sl. Uglavnom se moe rei da je motivacija za prisustvovanje na poslu rezultat unutranjeg psihikog stanja s jedne strane te ambijenta radne sredine s druge strane. Zaposleni koji uiva u poslu, uklapa se u radni ambijent, ''nalazi sebe'' u postojeoj organizaciji, sagledava mogunosti napredovanja i razvoja u karijeri, ima neusporedivo veu elju da radi, da ne apstinira sa posla, od onoga koji je nezadovoljan i frustriran kako samim sobom tako i sa organizacijom i nainima rada. Isto tako i vrsta posla moe da utjee na stupanj apsentizma u organizaciji.

"Pretjeran je apsentizam znak nadolazee fluktuacije"

4.

FLUKTUACIJA

Fluktuacija predstavlja znaajan problem za poslodavce zbog visokih trokova koji su s njom povezani. Zbog toga industrijski i organizacijski psiholozi ve vie od 30 godina nastoje istraiti i objasniti zato ljudi naputaju svoj posao. Fluktuacija zaposlenih je sloena psiholoka i drutvena pojava,uzrokovana spletom socijalnih, ekonomskih, tehnolokih, psiholokih i drugih faktora i okolnosti. Dok ekonomisti fluktuaciju definiraju kao neplanirano, neorganizirano kretanje radne snage izmeu poduzea i grana djelatnosti, psiholozi i sociolozi ju promatraju sa stajalita individualnosti. Dakle, fluktuacija predstavlja samoinicijativno naputanje kolektiva, to najee nastaje kao rezultat nezadovoljstva i oekivanja da e druga radna organizacija vie i adekvatnije zadovoljiti radnikove potrebe. Ako fluktuaciju dakle promatramo kao proces, znai da konanoj odluci prethodi dui ili krai period nezadovoljstva. Visina (stopa) fluktuacije u radnoj organizaciji najee se izraava kao omjer izmeu broja radnika koji su dobrovoljno napustili radnu organizaciju u tijeku odreenog perioda i prosjenog broja ljudi koju su zaposleni u radnoj organizaciji u tijeku odreenog perioda.

4.1. Uzroci fluktuacije

Na fluktuaciju neposredno ili posredno djeluje mnogo razliitih faktora. Uzroke i faktore koji doprinose fluktuaciji moemo podijeliti na sljedee: Ope drutveni faktori (lakoa zapoljavanja, odnos ponude i potranje

radne snage, potranja za strunjacima odreenog profila ..) Faktori vezani uz odreenu privrednu granu i djelatnost (tip, vrsta posla,

uvjeti rada, razvojne mogunosti privredne grane ..)

Faktori vezani za radnu organizaciju (ekonomska situacija, perspektiva

organizacije, nivo tehnoloke opremljenosti, organizacija posla, nain rukovoenja, opa atmosfera u poduzeu, politika poduzea ..) Faktori vezani uz radno mjesto radnika (vrsta i teina posla, uvjeti rada,

mogunost povreivanja ili obolijenja, deurstva ili rad u smjenama, mogunost i stupanj profesionalnog usavravanja, zarada i druge beneficije, rukovoenje i meuljudski odnosi ..) Faktori vezani uz osobine i sposobnosti radnika (emocionalna i

profesionalna stabilnost, osobine osobnosti, psihofizike sposobnosti i interesi, stambeno pitanje..)

10

5.

MOTIVACIJA

Ljudski motivi zasnivaju se na potrebama, bilo svjesnim, bilo nesvjesnim. Ove potrebe variraju u razliitih pojedinaca u vremenu i prostoru. Motivacija je openit pojam koji se odnosi na cijeli skup nagona, zahtjeva, potreba, elja i slinih osjeaja. Motiviranje znai da menaderi ine stvari za koje se nadaju da e zadovoljiti nagone i zahtjeve podreenih te ih potaknuti da se ponaaju na poeljan nain. Motivacija se manifestira kao svaki utjecaj koji izaziva, usmjerava i odraava ciljno ponaanje ljudi. Ona se ostvaruje ukljuivanjem cijelog lanca reakcije od osjeaja potrebe koji izazivaju elju da se potrebe ispune, a u protivnom dolazi do tenzija koje uzrokuju akcije, pa do satisfakcije kao rezultante ovog procesa.

5.1. Motivatori

Motivatori su stvari koje pojedinca potiu na djelovanje i oni utjeu na ponaanje pojedinca. Oni stvaraju razliku u onome to e osoba initi. Motivatori su odreene nagrade ili poticaji koji pojaavaju udnju za zadovoljenjem elja.

imbenici koji utjeu na motivaciju: individualne karakteristike: potrebe, stavovi, interesi karakteristike posla: razliite vjetine, slinosti i znaenje zadatka, autonomija, povratna veza organizacijske karakteristike: karakteristike koje se odnose na radno mjesto

11

5.2. Motivacijske tehnike

Motivacija je toliko sloena i osobna da nema jedinstvenog odgovora, meutim mogue je identificirati osnovne motivacijske tehnike: Novac je veoma vaan i znaaj motivator i esto je mnogo vie od monetarne vrijednosti. Meutim, menaderi koji novac koriste kao motivator moraju biti oprezni i paziti da ga ne koriste u pogrenom kontekstu. On se esto koristi kao motivator, ali takoer potie ljudsku pohlepu, otupljuje savjest i moe voditi neetinom i ilegalnom ponaanju. Participacija je znaajan motivator jer je ona ujedno i sredstvo priznanja. Konzultiranjem suradnika o dogaajima, koji se tiu njih i koji utjeu na njih, izazivaju poveanu motiviranost. Svi suradnici ele znati to se dogaa u njihovom okruenju i ele znati pozadinu problema. Kvaliteta radne sredine je sustavan pristup dizajnu posla i obeavajui napredak u irokom podruju obogaivanja posla. Sadri, osim obogaivanja posla, i elemente industrijske i organizacijske psihologije i sociologije.

Obogaivanjem posla nastoji se radno mjesto uiniti izazovnijim i odgovornijim, a radniku se omoguuje postizanje priznanja za svoj rad i napor. Posao moe biti obogaen :

veom slobodom u odluivanju o metodama rada i redoslijedu i brzini obavljanja

radnji

poticanjem participacije i interakcije meu zaposlenicima

davanjem radniku osjeaja osobne odgovornosti za povratna informacija o postignuu radnika

izvrenje zadatka

ukljuivanjem

radnika

analizu i promjenu radnog okruenja

12

13

6.

ZAKLJUAK

Zadovoljstvo u poslu, zaokupljenost poslom i odanost organizaciji predstavljaju neke od najznaajnijih stavova prema radu i radnoj ustanovi, koji utjeu na motivaciju radnika, a time posredno i na ishode nekih oblika radnog ponaanja. Meu najvanije aspekte radnog ponaanja, na koje organizacije ele utjecati, zasigurno spadaju radni uinak i fluktuacija radnika. Cilj svake radne organizacije, kako profitne, tako i neprofitne, je osigurati to veu produktivnost zaposlenih i smanjiti fluktuaciju kvalitetnih kadrova na najmanju moguu mjeru.

Za menadment organizacije upozoravajue je pravilo da su izostanci s posla simptomi razliitih zdravstvenih, osobnih i socijalnih poremeaja zaposlenih s jedne i alarm da u organizaciji neto nije u redu i da se mora pristupiti analizi organizacijskih, tehnolokih i upravljakih odnosa s druge strane. Sa sigurnou moemo rei da su Fluktuacija i Apsentizam vodei problemi svih dananjih institucija i organizacija koje ne moemo iskorijeniti iz drutva, ali ih moemo uvelike smanjiti ako napravimo dobru organizaciju rada i motiviramo ljude na rad.

14