Szervezetpszichologia 1

János Réka - Szervezetpszichológia- 1 -
SZERVEZETPSZICHOLÓGIA
- tanulmányi útmutató –
- VII félév –
JÁNOS RÉKA
Tartalomjegyzék
I. MODUL A SZERVEZETPSZICHOLÓGIA MEGHATÁROZÁSA, NEMZETKÖZI
ELISMERTSÉGE ÉS ÁGAZATAI....................................................................................................................4
CÉLKITŰZÉSEK:...............................................................................................................................................4
TANULÁSI ÚTMUTATÓ: .....................................................................................................................................4
1. UNIT A SZERVEZET FOGALMÁNAK TUDOMÁNYOS MEGHATÁROZÁSA....................................................................4
Célkitűzések: ........................................................................................................................................4
Kulcsfogalmak: .....................................................................................................................................4
A szervezetpszichológia meghatározása................................................................................................6
Fontosabb szervezetpszichológiával foglalkozó nemzetközi szervezetek...............................................7
2. UNIT A MUNKA ÉS A SZERVEZET PSZICHOLÓGIA TERÜLETEI...............................................................................9

Célkitűzések: ........................................................................................................................................9
Kulcsfogalmak:......................................................................................................................................9
ÖNELLENŐRZŐ TESZT:....................................................................................................................................10
KÖNYVÉSZET................................................................................................................................................12
II. MODUL A MUNKA ÉS SZERVEZETPSZICHOLÓGIA TÖRTÉNETE........................................13
CÉLKITŰZÉSEK:.............................................................................................................................................13
TANULÁSI ÚTMUTATÓ: ...................................................................................................................................13
1. UNIT A SZERVEZETPSZICHOLÓGIA KIALAKULÁSÁT MEGHATÁROZÓ TÉNYEZŐK.....................................................13
Célkitűzések:........................................................................................................................................13
Kulcsfogalmak: ...................................................................................................................................13
2. UNIT KEZDETI ÉVEK (AZ ELSŐ VILÁGHÁBORÚT MEGELÖZŐ IDŐSZAK)...............................................................15
Célkitűzések:.......................................................................................................................................15
Kulcsfogalmak: ...................................................................................................................................15
3. UNIT AZ ELSŐ VILÁGHÁBORÚ (1917-1918) ÉS A KÉT VILÁGHÁBORÚ KÖZÖTTI IDŐSZAK....................................20
Célkitűzések: .......................................................................................................................................20
Kulcsfogalmak: ...................................................................................................................................20
4. UNIT HUMAN RELATIONS IRÁNYZAT ÉS A MÁSODIK VILÁGHÁBORÚ ALATTI ÉVEK...............................................21
Célkitűzések:........................................................................................................................................21
Kulcsfogalmak:....................................................................................................................................21
5.UNIT A SZERVEZETPSZICHOLÓGIA FEJLŐDÉSE AZ 1950-1990-ES IDŐSZAKBAN.................................................23
Célkitűzések: .......................................................................................................................................23
Kulcsfogalmak:....................................................................................................................................23
KÖNYVÉSZET................................................................................................................................................26
III. MODUL MODERN SZERVEZETELMÉLETEK............................................................................27
CÉLKITŰZÉSEK:.............................................................................................................................................27
TANULÁSI ÚTMUTATÓ:....................................................................................................................................27
1. UNIT NYÍLT RENDSZERELMÉLET.................................................................................................................27
Célkitűzések:........................................................................................................................................27
Kulcsfogalmak: ...................................................................................................................................27
2. UNIT DÖNTÉS ELMÉLETI MEGKÖZELÍTÉS......................................................................................................31
Célkítűzések:........................................................................................................................................31
Kulcsfogalmak: ...................................................................................................................................31
Információ feldolgozási modellek........................................................................................................32
Hogyan képzeljük el a szervezetek működését?...................................................................................33
KÖNYVÉSZET................................................................................................................................................35
IV. MODUL SZERVEZETI MOTIVÁCIÓ...............................................................................................36
CÉLKITŰZÉSEK:.............................................................................................................................................36
TANULÁSI ÚTMUTATÓ:....................................................................................................................................36
1. UNIT MOTIVÁCIÓ MINT AZ EMBERI TELJESÍTMÉNY ÖSSZETEVŐJE......................................................................36
A MOTIVÁCIÓ MEGHATÁROZÁSAI......................................................................................................................36
A MOTIVÁCIÓ KLASSZIKUS ELMÉLETEI...............................................................................................................36
Célkitűzések:........................................................................................................................................37
Kulcsfogalmak: ...................................................................................................................................37
Motiváció meghatározásai...................................................................................................................38
A motiváció szükségletelméletei...........................................................................................................39
2. UNIT A MOTIVÁCIÓ TARTALMI TELJESÍTMÉNY ELMÉLETEI ÉS VISELKEDÉS-ALAPÚ ELMÉLETEI..............................44
Célkitűzések: .......................................................................................................................................44
Kulcsfogalmak: ...................................................................................................................................44
Viselkedés-alapú elméletek .................................................................................................................45
3. UNIT MUNKAHELYI DESIGN ELMÉLETEK......................................................................................................47
Célkitűzések: .......................................................................................................................................47
Kulcsfogalmak:....................................................................................................................................47
Racionális elméletek............................................................................................................................48
Vroom VIE elmélete (valence-instrumentality-expectancy)................................................................... ........48
Méltányosság elmélet................................................................................................................................... ..48
ÖNELLENŐRZŐ KÉRDÉSEK:..............................................................................................................................49
KÖNYVÉSZET................................................................................................................................................50
V. MODUL SZERVEZETI ELKÖTELEZETTSÉG ÉS ELÉGEDETTSÉG........................................51
CÉLKITŰZÉSEK: ............................................................................................................................................51
TANULÁSI ÚTMUTATÓ: ...................................................................................................................................51
1. UNIT A SZERVEZETI ELÉGEDETTSÉG ÉS ELKÖTELEZETTSÉG FOGALMA................................................................51
Célkitűzések: .......................................................................................................................................51
Kulcsfogalmak:....................................................................................................................................51
Az attitüdök..........................................................................................................................................52
Szervezettel szembeni attitüd...............................................................................................................52
A szervezettel szembeni attitűd kialakulása............................................................................. ......................53
2. UNIT A SZERVEZETI ELKÖTELEZETTSÉG TERMÉSZETE ÉS TÉNYEZŐI...................................................................54
Célkitűzések: .......................................................................................................................................54
Kulcsfogalmak:....................................................................................................................................54
A viselkedési elkötelezettség................................................................................................................56
Szervezeti elkötelezettség meghatározásai...........................................................................................56
3. UNIT SZERVEZETI ELKÖTELEZETTSÉG ELMÉLETEK.........................................................................................58
Célkitűzések: .......................................................................................................................................58
Kulcsfogalmak:....................................................................................................................................58
Az elkötelezettség mint lelki kapcsolat................................................................................................58
Szervezeti elkötelezettség mint kitartás és érték elfogadás..................................................................58
Cél-egybeesési elmélet.........................................................................................................................59
Elkötelezettség mint befektetés és cél...................................................................................................59
4. UNIT A MUNKÁVAL VALÓ ELÉGEDETTSÉG.....................................................................................................61
Célkitűzések: .......................................................................................................................................61
Kulcsfogalmak:....................................................................................................................................61
Elégedettséget és elkötelezettséget meghatározó tényezők..................................................................61
Személyes tényezők............................................................................................................................. ..........61
Szervezeti tényezők.................................................................................................................. .....................62
ÖNELLENŐRZŐ TESZT.....................................................................................................................................62
KÖNYVÉSZET................................................................................................................................................63
A TESZTEK HELYES VÁLASZAI...........................................................................................................64
I. Modul A szervezetpszichológia meghatározása, nemzetközi elismertsége és ágazatai
CÉLKITŰZÉSEK:
• meghatározni a szervezet tudományos fogalmát
• körvonalazni a szervezetpszichológia kutatási területeit
• megismertetni a hallgatókkal a szervezetpszichológia elismertségét
és fontosabb nemzetközi szervezeteit
• feltérképezni a szervezetpszichológia jelenlegi ágazatait
TANULÁSI ÚTMUTATÓ:
Az első modul bevezetést jelent a szervezetpszichológiába. A
strukturálása a következő: először bevezetjük a szervezet fogalmát,
majd körvonalazzuk a szervezetpszichológia kutatási területét. A
tanulásnál fontos a fogalmak pontos elsajátítása, az egységes
fogalomhasználat kialakítása mivel a továbbiakban ezekre a
meghatározásokra támaszkodunk. A modul további részében a
nemzetközi szervezetpszichológiai társaságok tevékenységét
ismertetjük, ez szükséges a korszerű információk beszerzéséhez. A
modul végén a szervezetpszichológia legfontosabb ágazatait
ismertetjük, ezek ismerete hozzásegít az elméleti anyag gyakorlatban
való ültetéséhez.
Javasolt tanulási mód: leckénként sajátítsa el az anyagot és
próbálja meg összekapcsolni a munkapszichológiában tanult
ismeretekhez. A modul végén megjelenő könyvészet bővebb
információkat szolgál a bemutatott anyaghoz képest.
Az önellenőrző kérdésekkel ellenőrizze tudását.
1. UNIT A SZERVEZET FOGALMÁNAK TUDOMÁNYOS MEGHATÁROZÁSA
CÉLKITŰZÉSEK:
• a szervezet fogalmának megértése
• a szervezetpszichológia kutatási területének és alkalmazhatóságának
ismertetése
KULCSFOGALMAK:
szervezet, szervezetet meghatározó tényezők, diszpozicionális és személyes tényezők, EWAOP,
SIOP,
Szokatlan módon rögtön egy kérdéssel kezdeném. Próbáljon elgondolkodni a hallgató azon a
kérdésen „ki vagyok én?” és 10 kijelentésben válaszoljon rá. Nem maradt más hátra mint a 10
kijelentés közül megszámolni, hogy hány kötődik valamely szervezethez való tartozáshoz. Például:
egyetemista vagyok, családom van, bélyeggyűjtő vagyok stb. Az eredmények azt sugallják, hogy a
kijelentések legnagyobb százaléka ilyen típusú lesz. Ennek alapján arra következtethetnénk, hogy
képtelenek vagyunk Önmagunkat meghatározni valamely szervezettől függetlenül.
Bár ez nem is annyira érdekes, ha meghatározzuk a szervezetet. Legáltalánosabban a

szervezet két vagy több személy között létrejövő „egyezmény” egy közös cél elérésére mely részükről
huzamosabb ideig történő együttműködést feltételez. Az alábbiakban ismertetünk néhány szervezet
meghatározást:
Szociális elrendeződés közös célok megvalósítására, ellenőrzött teljesítmény által (Buchanan
és Huczynski, 1985).
Egy bizonyos számú ember aktivitásának tervszerű koordinációja néhány közös, explicit cél elérése
érdekében (Schein, 1988).
Emberek és eszközök összegyűjtése, megszervezése célok elérése érdekében (Wagner,
Hollenbeck, 1995).
Az egyének egy csoportja akik együtt dolgoznak közös célokért (Lewis, Goodman, Frandt, 1995).
Közös elemek a szervezet meghatározásban:
• emberek egyesítése egy csoport alakítása érdekében
• fenntartott interperszonális interakciók

• abban való hit, hogy egy csoport megvalósíthat olyan célokat melyeket az egyén nem tud
egyedül megvalósítani
• közös célok
• az aktivitás koordinálása
A szervezetekre általában minden országban igazak az alábbi kijelentések:

• hierarchikus szervezettségűek
• az autoritást szisztematikusan elosztják
• csapatmunkát feltételeznek
• döntéseket hoznak, konfliktusokat gerjesztnek, rendelkeznek egy szervezeti kultúrával,

szocializálják az embereket, széleskörű munkaerővel rendelkeznek, motiválják az
alkalmazottakat és problémákat oldanak meg
• gazdasági, politikai és törvényes erők által befolyásoltak
A kurzusban a szervezetnek a következő meghatározását tekintjük elfogadottnak: A szervezet két
vagy több ember csoportja akik úgy vélik, hogy valamely közös célt együttesen el tudnak érni – egy
olyan célt melyet külön-külön nem valósíthatnak meg. A célok nagyon széles skálán mozoghatnak
-alapvető emberi szükségletek és biztonsági szükségletek kielégítésétől egészen a komplex és
bonyolult termékek előállításáig illetve ezek szolgáltatásáig. Bármilyen vonatkozásban az emberek a
szervezeten belül kommunikálnak, határoznak, konfliktusokat oldanak meg, aktivitást fejtenek ki és
együtt tanulnak.
A SZERVEZETPSZICHOLÓGIA MEGHATÁROZÁSA
A szervezetpszichológiát úgy határozhatjuk meg mint a diszpozicionális (vonás) és

szituacionális (kontextuális) változók szisztematikus tanulmányozása melyek befolyásolják az egyének
és a csoport aktivitását vagy viselkedését és a tapasztalatait (gondolatait és érzéseit). Diszpozicionális
jellemzők közé soroljuk például a nemet, életkort és faji hovatartozást, míg a szituacionális változókhoz
tartoznak a jutalmazási rendszer, menedzseri stílus vagy szervezeti kultúra. Ezek közül bármelyik
önmagában vagy kombinációban a többi változóval befolyásolja mind az egyén mind pedig a csoport
aktivitását, gondolatait és érzéseit.
A szervezet pszichológia mindazon elméletek összessége mely az emberi aktivitást és tapasztalatot
a szervezeteken keresztül közelíti meg, szisztematikus mennyiségi és minőségi adatgyűjtés a
szervezeti aktivitásról valamint stratégiák alkalmazása a szervezeti és az egyéni termelékenység
fokozása érdekében.
Szervezet tehát a család, az óvoda az iskola, a munkahely stb. A világ amelyben élünk
szervezetekre bontható, nélkülük elképzelhetetlen az emberi lét. Az egyes szervezetek működése más
szervezetek működésétől függ, ezekkel szoros kölcsönhatásban van. Képzeljünk el egy átlagos
hétköznapot. A reggeli csörgőóra egy szervezet terméke. Kiválasztása legtöbbször az adott
szervezetbe vetett bizalmunktól függ. A csapból folyó víz, szintén egy szervezet tevékenységét
feltételezi. Figyelmen kívül hagyva a reggelit – ennek tárgyalása több oldalt is igénybe venne –
koncentráljunk a munkahelyünkre való eljutásra. Ezt befolyásolja a szállítási vállalat – egy másik
szervezet – működése, a közlekedési rendet felülvigyázó szervezet stb.
A munka- és szervezetpszichológia (továbbiakban m/sz pszichológia) alkalmazási területe az
előbbiekből kiindulva nagyon tág. E területet úgy határozhatjuk meg: a pszichológia tények
felhasználása vagy kiterjesztése egy szervezeten belül működő egyén problémáira (Blum, Naylor,
1968). Láthattuk, hogy a megélhetésünket biztosító szervezetek száma „végtelen”, napjainkban a
szervezetpszichológiával foglalkozó szakemberek egyre keresettebbek lesznek a munkaerő piacon.
Ennek szemléltetésére lássunk egy külföldi példát (1 ábra).
A pszichológusok megoszlása érdeklődés szerint
Klinikai
Más
Tanácsadó
Munka és
szervezet
Kisérleti
Szociál
Fejlődési
Iskola
FONTOSABB SZERVEZETPSZICHOLÓGIÁVAL FOGLALKOZÓ NEMZETKÖZI SZERVEZETEK
Az európai m/sz. pszichológia, bár több évtizedes múltra tekint vissza az utolsó két évtizedben élt
meg erőteljes fejlődést. A 90-es évektől a változások még látványosabbak, számos új terület jelent
meg.
Első sorban kiemelhetőek a nagyszabású nemzetközi kutatások, melyek eredményeit Európa
szerte hasznosítani lehet. Az Internt megjelenése és széles körben történő elterjedése megkönnyítette
a nagyon távoli országban élő kutatók közötti kapcsolatfelvételt és nemzetközi projektek
megvalósítását.
Az 1980-as év fontos eseménye az ENOP megalakulása (European Network of Organizational
and Work Psychologists), mely kezdetben a nyugat európai m/sz. pszichológusokat tömörítő hálózat
volt. Mára már az ENOP legtöbb Európai országra kiterjesztette hatáskörét.
Az 1981-es évben is sor került egy nevezetes eseményre: 12 nemzeti pszichológiai társaság
megalapította a pszichológia gyakorlati alkalmazásának fejlesztése és módszertani közeledése céljából
az European Federation of Professional Psychologists Associations-t (EFPPA). Mára már az EFPPA-
nak 28 nemzeti tagszervezete van melyben közel 100.000 pszichológus képviselteti érdekeit.
Az 1980-as évek közepétől a m/sz. pszichológia feltörését jelzi a kétévenként megrendezésre
kerülő szakmai konferencia is melyben mind a gyakorló mind az akadémiai szakemberek
bemutathatják tudományos eredményeiket illetve megismerhetik egymás tevékenységét.
Mindezen történések mintegy megkoronázásaként 1990-ben megalakult az Európai Munka- és
Szervezetpszichológiai Szakszövetség (European Association of Work/Organizational Psychology,
EAWOP). Az EAWOP az IAAP-al (International Association of Applied Psychology) közösen

megjelentette a m/sz. pszichológia nemzetközi szakfolyóiratát az „European Journal of Work and
Organizational Psychology”-t.
A fentiekből következtethetünk arra, hogy bár hagyományosan a pszichológusok többnyire
terápiával, tanácsadással foglalkoztak mára már ez kiegészül egy új iránnyal is mely évről-évre
mindinkább előretör. A fejlett nyugati országokban ma már szinte elképzelhetetlen egy nagy szervezet
melyben ne dolgozna legalább egy pszichológus.
2. UNIT A MUNKA ÉS A SZERVEZET PSZICHOLÓGIA TERÜLETEI
CÉLKITŰZÉSEK:
• A szervezetpszichológus tevékenységi körének ismertetése
• A szervezetpszichológia ágazatainak azonosítása és elkülönítése
KULCSFOGALMAK:
személyzet pszichológia, ergonómia, karrier tanácsadás, szervezeti viselkedés, szervezetfejlesztés
Személyzet pszichológia – az alkalmazottak individuális különbségeinek összes aspektusát

tartalmazza. A hangsúly az individuális szintre helyeződik A személyzet pszichológia magába foglalja a
munkakör elemezés egyes aspektusait, azokat melyek az emberi erőforrásra vonatkoznak. A
személyzet pszichológus feladatai közé sorolható egy adott munka betöltéséhez szükséges
képességek, készségek feltárása továbbá ezek felmérése, standardizált vagy lokálisan készített
eszközök segítségével, a már dolgozó valamint a potenciális munkavállalók esetében. A felmérésre
több módszer áll rendelkezésre: interjú, kérdőívek, tesztek, szimulátorok stb. A szervezet menedzserei
a személyzet pszichológussal együtt készíthetik el az alkalmazottak ösztönzési, bérezési rendszerét
továbbá a szünetek gyakoriságát. A veszélyeztetettségi mutatók kiszámítása is feladataik között
szerepel. Nem utolsó sorban a személyzet pszichológia kijelentett célja a munka termelékenységének,
hatékonyságának növelése – melynek emberi vonatkozásaira összpontosít.
Szervezeti viselkedés – szinte minden dolgozó egy adott szervezeti keretben fejt ki tevékenységet.
Tudjuk, hogy a szervezet befolyásolja az attitűdök alakulását és a viselkedést, ilyen értelemben ez a
speciális terület szoros összefüggést mutat a szociálpszichológia kutatási területével. A szervezeti
viselkedést tanulmányozó szakember olyan tényezőket vizsgál mint a szereppel összefüggő
viselkedés, a nyomás amit a csoport fejt ki az egyénre, a személy érzései a szervezettel kapcsolatban,
és a kommunikációs sémák feltérképezése egy adott szervezeten belül. A személyzet pszichológiától
eltérően a hangsúly az individuumról a csoportra tevődik.
Ergonómia – más néven mérnöki pszichológia. Célja az emberi teljesítményt megértése,
hatékonyabbá tétele az ember-gép viszonylatában. Az ergonómia egy speciális terület, ahol a
felszerelés designját vizsgálják a munkások produktivitása szempontjából. A legtöbb felszerelés és gép
humán feldolgozásra van szánva, bár a személyeket olyan jellemzők korlátozzák mint munkabírás,
reakció idő, koordinációs- és szenzoriális pontosság. Veszteség származik abból ha a gép az emberi
képességek limitáltságától függ. A mérnöki pszichológusok megpróbálják megváltoztatni a munka
körülményeket, olyan módon. hogy ezek kompatabilisek legyenek az emberi képességekkel,
készségekkel, alkati sajátosságokkal.
Foglalkozási és karrier tanácsadó – egy speciális szakirány mely a tanácsadói és a m/sz.
pszichológia között helyezkedik el. Felöleli a személyzet munkahelyi problémának egyes aspektusait –
előrelépés, vezetőképzés, továbbképzés stb. A foglalkozási és karrier tanácsadó segít eligazodni a

munkahelyi követelmények és az ezekkel összefüggő szükségletek kielégítése között., célja a
konfliktusok megoldása munkahelyi és munkahelyen kívüli érdekek között. A karrier tanácsadó,
figyelembe véve az egyén sajátosságait (pszichológiai sajátosságait), megkísérel kidolgozni egy olyan
részcélokkal rendelkező tervet, mely egész életre szólhat és szisztematikus előrehaladást jelent az
egyén számára.
Szervezet fejlesztés – változtatást jelent melynek célja a szervezetnek mint egésznek hatékonyabbá
tétele. Fel kell ismerni a szervezet problémáit – ez a szervezet diagnosztika feladata, változtatásokat
ajánlani és ezek betartását, hatásait nyomon követni, megmérni a változtatás hatékonyságát. A
szervezeti fejlesztés magába foglalja a tervszerű, szándékos aktivitást, a partikuláris problémák
megoldását - a változtatás vonatkozhat úgy személyekre mint munkakörülményekre, technológiára. Ez
az ág a legújabb és a legkevésbé strukturált része ennek a területnek. A szervezet fejlesztés
interdiszciplináris eljárás, a pszichológusok mellett közgazdászok és jogászok együttműködését is
feltételezi.
Ipari kapcsolatok – a személyzet és a szervezet közötti konfliktusokkal foglalkozik. Célja az
esetleges konfliktusok megoldása, a munkatörvénykönyvben foglalt munkahelyi jogok és
kötelezettségek betartatása. Míg a többi terület nyitott és humán tényezőkkel dolgozik, melyek
orvoslása nagy mértékben függ a pszichológus felelősségétől addig ez a terület törvényekkel
szabályozott.
ÖNELLENŐRZŐ TESZT:
A. Kakukktojás. A következő itemek esetén karikázza be a meghatározáshoz nem tartozó választ.

1. Melyik tényező nem tartozik a szervezet meghatározói közé:
a. közös célok megvalósítása
b. fenntartott interperszonális relációk
c. személyes, direkt kapcsolatok
d. hierarchikus szervezettség
2. A szervezetpszichológia kutatási területe:
a. egyén a szervezetben
b. csoport a szervezetben
c. döntéshozatal
d. munkahelyi kultúra
3. Diszpozicionális jellemzők:
a. életkor
b. nem
c. társadalmi környezet
d. iskolázottság
4. A személyzetpszichológia foglakozik:
a. a szervezetben dolgozók individuális különbségeivel
b. adott munkaterülethez szükséges képességek készségek leltárának elkészítése
c. ember-gép-környezet összhatásának optimizálása
d. a szereppel összefüggő viselkedések meghatározása
B. Az alábbi itemek esetében karikázza be a helyes választ

1. A szervezet:
a. Implikálja a személyes kapcsolatokat
b. Egyedül meg nem valósítható célok elérését célozza
c. A szervezetben az aktivitását mindenki individuálisan valósítja meg
d. Egyéni célokért jelenik meg
2. A szervezetpszichológia:
a. A 60-as években érte el a leglátványosabb sikereket
b. A 70-es években érte el a leglátványosabb sikereket
c. A 80-as években érte el a leglátványosabb sikereket
d. A 90-es években érte el a leglátványosabb sikereket
3. A karrier tanácsadó:
a. Kizárólag a környezeti sajátosságokat veszi figyelembe
b. A személyes tulajdonságok alapján hozza meg döntéseit
c. Figyelembe veszi a környezet adta feltételeket és a személyes adottságokat is
d. Egy bizonyos szervezet keretein belül tevékenykedik
4. A szervezetpszichológia:
a. A munkapszichológiával azonos
b. Interdiszciplináris tudomány
c. A pszichológia legrégebbi ága
d. A szervezetben dolgozók mentális egészségével foglalkozik
KÖNYVÉSZET
Forris, G.R. et all (1998) Toward a social contxt theory of the human resource management-
organization effectiveness relationship, Human Resource Managagement Review, 8/3, 235-
164. (elektronikus formátumban)
Kaufman, B. E. (2001) The theory and practice of strategic HRM and participative management
antecedents in early industrial relations, Human Resource Mangement Review, 11, 505-533. .
(elektronikus formátumban)
Csepeli Gy. (2001) A szervezkedő ember, Osiris Kiadó
Klein Sándor (2001) Vezetés- és szervezetpszichológia, SHL, Budapest
Riggio, R.E. (1996) Industrial/Organizational Psychology, HarperCollins.

II. Modul A munka és szervezetpszichológia története
CÉLKITŰZÉSEK:
• A szervezetpszichológia kialakulásának ismertetése
• A szervezetpszichológia interdiszciplináris jellegének kiemelése a történeti
dokumentumok szemszögéből
A modul a szervezetpszichológia kialakulását követi nyomon a
pretudományos időszaktól egészen napjaink tudományosan megalapozott
eredményeiig. A fogalmak pontos megértéséhez hasznosnak látjuk, hogy a
hallgató olvassa el végig az egész modult és próbáljon meg felállítani
kapcsolatokat a különböző korszakok megközelítései között. Továbbá,
fontos, hogy a hallgató tudja elkülöníteni a fogalomhasználatból adódó
különbségeket és a reális tudományos különbségeket. Az elektronikus
könyvtárban fellelhető könyvészeti anyag segítségével a hallgató pontos
képet kaphat e tudományág fejlődéséről. A modul tanulmányozása után
végezze el a feladatokat és az önellenőrző tesztet.
1. UNIT A SZERVEZETPSZICHOLÓGIA KIALAKULÁSÁT MEGHATÁROZÓ TÉNYEZŐK
CÉLKITŰZÉSEK:
• A szervezetpszichológia kialakulási körülményeinek megértése
• A történelem folyamán felbukkanó első szervezetpszichológiai koncepciók

ismertetése
KULCSFOGALMAK:
szimbiotikus kapcsolatok, képességvizsgálatok, pályaorientáció, specializáció
Az embereket legrégibb időktől kezdve foglalkoztatta társaik viselkedése, viselkedésüknek

mozgatórugója. Az egyik első pszichológia történész M. Dessoir (1911) mutatott rá arra, hogy a régi
vallásos rendszerekben de főleg a művészetekben fellelhető lélektani ismeretek jelentették az első
pszichológiai gondolatokat.
A pszichológia formális születési éve az 1879-es év amikor Wilhelm Wundt megalapította az
első pszichológiai laboratóriumot. Ez azonban nem jelenti azt, hogy azelőtt nem születtek gondolatok
az emberi viselkedésről, lélektani kérdésekről. Természetesen munka és szervezetpszichológiáról sem
beszélhetünk az 1800-as évek végéig de ismertetni szeretnénk néhány olyan adatot, érdekességet
melyek bár több száz sőt ezer évvel ezelőtt születtek a vállalatok szervezési tevékenységében ma is
fellelhetők vagy továbbfejlesztve ezeket mára átfogó elméletté alakultak.
A hagyományos társadalmakban nem volt szükség, vagy kevés szükség volt a munkával
kapcsolatos pszichológiai ismeretekre mivel a továbbtanulást, a munkahelyet általában a családi
hovatartozás határozta meg a kompetencia, készségek nem játszottak jelentős szerepet. A szervezetek
felépítése, vezetése is többnyire családi „szálak” mentén történt. Egészen az 1800-as évek végéig a
szervezés, vezetés nem tudományos elvek szerint történt.
Az oktatás kötelezővé tételével illetve az ipari társadalmak megjelenésével szinte egy-időben a
pszichológiának kezdett kibontakozni egy új ágazata mely a következőkkel foglalkozott:
- ember és munka összeillesztése
- a szervezet vezetésének kérdései
- pálya orientáció
- képesség vizsgálatok
- a munkaeszközök felhasználhatóságának illetve a munkakörülmények javításának

kérdésköre
A szervezetpszichológia történetét egészen 3000 évvel ezelőttiig lehet visszavezetni amikor
Kínában kidolgoztak írott és szóbeli teszteket katonai és közügyi szolgálatokat óhajtó egyének
számára. Továbbá, a ma is kiváló állapotban levő egyiptomi piramisok arról tanúskodnak, hogy ezek
építése több évtizedig elhúzódó szervezett munkát igényelt. Ma ilyen építkezéseket multinacionális
cégek végeznek melyek koordinációját nagy számú személy végzi és mely épületek fennmaradása,
időtállósága megkérdőjelezett.
Arirstotelesz „Politika” című művében részletesen kitér egyes szervezési problémákra melyek a
termelő egységek hatékonyságát kívánják elősegíteni. Az egyik ilyen alapfogalom melyet később Adam
Smith fejleszt tovább a specializáció amit ma szakképzésként és ennek megfelelően jól elhatárolható
munkakörökként értelmezhetünk. Említi továbbá a különböző részlegek létrehozásának
szükségességét is. Aristoteles részletesebben kitér a vezetés problematikájára is. Fontosnak tartja a
decentralizációt, ami napjaink egyik központi kérdése mind a mamut vállalatoknál, mind az állami
hivataloknál mind pedig a politikában. Az autoritás delegálását is kiemeli, az-az meglátja annak
fontosságát, hogy munkavégzésnél, döntési helyzetekben a felelősség-átruházás pozitív irányba hat. A
kínai hadseregbe való felvételhez hasonlóan, Aristoteles is arra a meggyőződésre jut, hogy a jó
vezetőket szelektálni kell.
A Középkori Európában a mai szakmai érdekvédelmi társaságokhoz hasonlóan létrehoztak
mesterségbeli szövetségeket, testületeket. Machiavelli 1527-ben irt művében gyakorlati tanácsokat
adott a szervezeteken belüli autoriter struktúrák létrehozására.
Thomas Hobbes 1651-ben szembeszállt a decentralizációs elképzelésekkel és védelmezte a
centralizált vezetést mely szerinte az emberek által okozott káosz rendbetételét megvalósító rendszer.
Hobbes megindokolta az autokratikus szabályok létjogosultságát melyek segítettek a 19. századi
szervezetek létrehozásában. Az autokratikus vezetés termelékenységére gyakorolt jótékony hatását
20. századi kísérleti eredmények is alátámasztják.
John Locke 1690-ben kiemelte annak szükségszerűségét, hogy a vezetést a vezetettek
garantálják, e gondolatot később az Amerikai Függetlenségi Nyilatkozatban is felhasználták. Jean
Jacques Rousseau 1762-ben irt „A Szociális Szerződés” című művében alátámasztotta Locke
álláspontját.
Adam Smith (1723-1790) a „Nemzetek Gazdasága” című művében mutat rá a
munkamegosztás termelést meghatározó pozitív szerepére. Az általa adott példa a tűkészítés ezt a
munkafolyamatot 18 részre osztja fel ennek eredményeképpen a tű készítésének termelékenysége
ugrásszerűen megnőtt.
A nagy hadvezérek munkássága a centralizált és autokratikus vezetés hatékony működését
támasztják alá mivel leggyakrabban a hadvezér halála vagy kiiktatása a rendszer bukását
eredményezte.
2. UNIT KEZDETI ÉVEK (AZ ELSŐ VILÁGHÁBORÚT MEGELÖZŐ IDŐSZAK)
CÉLKITŰZÉSEK:
• a közgazdaságtan és pszichológia közötti összefüggések feltárása és
megértése
• a bürokratikus szervezet működésnek megértése
• a taylorizmus alapkoncepcióinak megértése
KULCSFOGALMAK:
bürokratikus szervezet, parahierarchia, taylorizmus, egy személyes vezetés elve
A 20. század elején inkább a közgazdászok értek el jelentős eredményeket a m/sz. pszichológia
területén. Közülük a legismertebbek William C. Durrant a General Motors alapítója, H. Ford és John
Rockefeller. Henry Ford ma már anekdotának számító eljárása a Ford gyár gyors fejlődését
eredményezte: minden munkás de akár járókelő is beadhatott javaslatokat a munkatermelékenység
növelésre. Minden javaslatot pár dollárral jutalmazott, a legjobbakat pedig többszörösen jutalmazta.
Elgondolása szerint az egyes munkaterületeken alkalmazható jobbításokat elsősorban azok képesek
eszközölni akik ott dolgoznak. Ötletét siker koronázta és hamarosan a Ford újra megszerezte az
elsőbbséget a piacon.
1881-ben alapították az első professzionista menedzser iskolát a Pennsylvaniai Egyetem
keretén belül, ahol már szervezetpszichológiai ismereteket is tanítottak.
Max Weber (1864-1920) vezette be a bürokratikus vezetés fogalmát. Max Weber a „szervezet
atyja” a hagyományos szervezeti hierarchiának megteremtője. Alapkoncepciója: a hatékonyság kulcsa
a maximális ellenőrzés és irányítás. A szervezeti rendszert úgy kell megbontani, hogy azonos szinten
azonos tevékenységet végzők legyenek.
Weber érdekes megfigyelése, hogy bár már az ókori Egyiptomban képesek voltak piramisokat
építeni, megjelentek biztosítási társaságok, a bürokrácia mégis tipikusan 19. századi fogalom. A
magyar nyelvben a bürokrácia szónak negatív kicsengése van azonban Webernél ez teljesen mást
jelent: azt, hogy szervezeteket jól meghatározott szabályok szerint vezetik. A bürokratikus
szervezetekben a munkamegosztás kompetenciák, az alkalmazottak, vezetők kiválasztása
szakértelmük szerint történik. A szakértelmet vagy iskolai végzettség szerint állapítják meg, vagy
különböző tesztek segítségével. A bürokratikus szervezetekben meghatározott módon történik az
előrelépés. Ezek alapján levonhatjuk a következtetést, hogy a bürokratikus szervezetek működése
szabályozott, elvek alapján irányított és kiszámítható. Ezzel szemben a feudális szervezetekben az
ügyintézés kiszámíthatatlan, a családi szálak határozzák meg a vezetést, az alacsonyabb vezetői
státusszal rendelkezők általában lekötelezettei a tulajdonosoknak.
A bürokratikus szervezetekben minden csoport fölött van egy irányító-ellenőrző, feladata az
utasítás és ellenőrzés.
1. A vezető magasabb hatékonysággal rendelkezik mint a beosztottak
2. Az utasítás és az ellenőrzés módja és tartalma előre meghatározott
3. A beosztottak megítélése személytelen
4. A vezetőnek távolságot kell tartania a beosztottaktól
5. A kommunikációs hálózatnak követnie kell a szervezeti struktúra felépítését
6. A külső kapcsolat tartása vezetői szinthez kötött (bürokratikus rendszer)
Bár a rendszer hatékonynak bizonyult, számos problémát okoz:

1. Személytelen
2. Információ vesztés
3. Lassú rendszer
4. A kreativitást megöli. Alacsonyabb hatékonysággal működik mint a benne élő személyek
5. Frusztráció
6. Kellemetlenül érzi magát a személy
7. Közömbösség – nem érdekelt a cég jövőjében
8. Nagy a mobilitás
9. Nő az agresszivitás – a személy struktúrájának ellentmond
10. Parahierarchiát épít – formálisan elfogadja a fennálló hatalmat de megkezdi aknamunkáját –
valakiből főnököt akar csinálni
Más szerzőket is kiemelhetünk akik a munkaelemzés rendszeres vizsgálatát emelik ki. Charles
Babbage mutatott rá arra, hogy az egyszerűbb munkákért kevesebbet kell fizetni mint a bonyolultabb
munkákért. Henrz Gantt (1861-1919) és Frank B. Gillbreth (1868-1924) részletes munkaelemző
technikát dolgoztak ki.
A tudományos vezetés szülőatyja Frederick Winslow Taylor (1856-1916) 1883-ban kezdte

kutatásait és néhány évvel később letette a tudományos menedzsment filozófiájának alapjait. Ezt úgy
határozzák meg mint a vezetés objektív megközelítése, amelyben a döntéseket és a megoldásokat
tudományos módszerekre alapozzák. Taylor érdemei a következőkben foglalhatóak össze:
- az anyagi elismerés és az elvégzett munka közötti kapcsolat felismerése
- optimális munkamódszerek kidolgozása a termelékenység növelése érdekében
- munkakörelemzés mely főként a termelésirányítók munkájára terjedt ki.

Ezt azért tartotta szükségesnek hogy kiválasztásukra és képzésükre hatékony módszereket
lehessen kidolgozni
- a specializáció növelése (pld. a termelésirányitó a munkafegyelmet tartja fenn míg a
műszaki irányító a gépek, berendezések műszaki állapotát vizsgálja, ellenőrzi)
- a legjobb munkások kiválasztása és ezek felkészítése valamint ergonómiai ismeretek
biztosítása
- a vezetők közötti munkamegosztás bevezetése: tervezés, termelés, eladás, számvitel
elkülönülő szakterületek
Taylor az „Üzemvezetés. A tudományos vezetés alapjai” című művében
a következőket foglalta össze:
o tudomány a megszokott módszerek helyett
o harmónia széthúzás helyett
o együttműködés individualizmus helyett
o maximális teljesítmény a visszatartott teljesítmények helyett
o az emberek fejlődése a legnagyobb hatékonyság és prosperitás eléréséig
Taylor nevéhez fűződik még a beosztottak szakszerű kiválasztásának és képzésének

problematikája. A bürokrácia kizárja az elfogultságot, a megfelelő helyre megfelelő embert elv kerül
alkalmazásra.
Taylor munkásságának köszönhetően a munkatermelékenysége megnőtt valamint az embertelen
körülmények között történő munkavégzés csökkent, azonban ez néhány negatív következménnyel is
járt. Ezek közül talán a legpontosabban mérhető és behatárolható következmény a munkanélküliség
növekedése, mivel kevesebb munkásra volt szükség ugyanazon munkamennyiség elvégzéséhez.
Az amerikai mérnök Gillbreth és pszichológus felesége csatlakoztak a taylori elvekhez és a
munkamozgásokat tanulmányozták. Ennek érdekében a munkások testére villanyégőket szereltettek
fel és ezek mozgását fényképezőgép segítségével rögzítették. Így nemcsak az egyes munkakörök
betöltéséhez szükséges mozdulatot voltak képesek meghatározni majd később a betanításnál
alkalmazni, hanem a fáradékonyságot illetve a fáradság eredményeképpen létrejövő mozgás
változásokról is nyertek adatokat. Így, tudományos alapokkal ellátva ki tudtak dolgozni munka- és
pihenésrendeket és hatékony munkavégzési sémákat alakítottak ki. Például a téglarakásnál a kőműves

munkáját 8 mozdulatról 5-re csökkentették és ez lényeges időmegtakarítást eredményezett.
Taylorrral szinte egy-időben Henry Fayol (1841-1925) a szervezetet mint egészet vizsgálta és a
vállalkozások szervezésének racionalitását tartotta szem előtt. Nála is kiemelkedő szerepet nyer a
munkamegosztás, a szervezetekben folyó tevékenységet 6 csoportba sorolja:
1. műszaki (termelés)
2. kereskedelmi (vásárlás, eladás és csere)
3. pénzügyi (a tőke felkutatása és optimális felhasználása)
4. biztonsági (a személyi és vagyonvédelem)
5. számviteli
6. vezetés. A vezetés elemeit a következőképpen határozta meg:
- előrelátás (prognosztizálás és tervezés)
- szervezés (anyagi és humán struktúrák)
- irányítás (a tevékenységek szervezése)
- koordináció
- ellenőrzés
Fayol megfogalmazta továbbá a vezetés 14 alapelvét:
1. A munka megosztása
2. Hatáskör és felelősség
3. Fegyelem
4. Az egyszemélyi vezetés elve
5. A vezetés iránya egységes legyen
6. Az egyénnek alá kell rendelnie magát az általános érdeknek
7. Megfelelő anyagi elismerés
8. Centralizáció
9. Ranglétra
10. Rend
11. Egyenlőség
12. A szolgálat stabilitása
13. Kezdeményezés
14. A testületi (csoport) szellem
Walter Dill Scott Chicagóban tartott egy beszédet vállalkozás irányítóknak és menedzsereknek
melyben a pszichológiai elvek vállalkozásban történő felhasználhatóságát emelte ki. 1911-ben 2
könyvet publikált „Befolyásolni a vállalkozó embert” és „Növelni a vállalkozó ember hatékonyságát”
mely könyvekben először kerülnek alkalmazásra a motivációt és produktivitást leíró pszichológiai elvek
a munkahelyen.
Hugo Munsterberget sokan az ipari pszichológia szülőatyjaként tartják számon. Munkásságának

jelentősége abban rejlik, hogy a pszichológiai laboratóriumokban nyert kutatási adatokat felhasználta
gyakorlati körülmények között. Így kitért olyan problémákra mint: fáradság, monotónia, érdeklődés,
tanulás, munkahelyi elégedettség és jutalmazás, melyeket a menedzserek figyelmébe ajánlott. 1913-
ban irt könyvében: „Pszichológia és ipari hatékonyság” a szelekció és munkahelyi design
problematikájával foglalkozott. Munsterberg korai munka- és szervezet- pszichológia eredményei az
50-es években váltak meghatározóvá amikor a viselkedés tudományok segítettek a hatékony
szervezetek kialakításában.
3. UNIT AZ ELSŐ VILÁGHÁBORÚ (1917-1918) ÉS A KÉT VILÁGHÁBORÚ KÖZÖTTI IDŐSZAK
CÉLKITŰZÉSEK:
• Az első alkalmasságvizsgálatok ismertetése
• A munkapiac változásinak a pszichológia fejlődésére gyakorolt
hatásának megértése
KULCSFOGALMAK:
képességvizsgálatok, környezeti követelmények.
Robert Yerkes pszichológusnak volt a legnagyobb érdeme a pszichológiai eredmények háborúban

való felhasználásában. Yerkes olyan eljárásokat dolgozott ki melyek segítségével lehetővé vált a
katonai sorozások alkalmával a pszichológiai vizsgálat is. Első sorban a mentális képességeket
vizsgálta, míg mások a katonák motivációjával, moralitásával, pszichés alkalmatlanságával
foglalkoztak. A hadsereg szkeptikus volt ezek megbízhatóságát illetően és első sorban az újoncok
mentális képességeinek mérésében voltak nyitottabbak.
Walter Dill Scott az első világháborúban számos kutatást végzett a katonák
optimális besorozását illetően. Osztályozta, rangsorolta a katonákat valamint a tisztek
teljesítményértékelését is elvégezte. A teszt-program végső autorizációja 1918 augusztusában
következett be, 3 hónappal a békekötés előtt így a Yerkes által készített intelligencia teszt nem terjedt
olyan széles körben ahogyan ezt alkotója remélte.
Az első világháború idején, 1917-ben jelent meg először a Journal of Applied Psychology,
tudományos lap, mely valószínűleg napjainkban is a munka- és szervezetpszichológia leghíresebb,
legreprezentatívabb lapja.
Az első világháborút követően megváltozott a hagyományos munkavállalási trend mivel egyre több
nő kényszerült arra, hogy munkát vállaljon. Ez első sorban abból következett, hogy nagyon sok férfi
meghalt a háborúban vagy munkaképtelenné vált. Továbbá, a különböző szervezetek fontosnak
tartották a jó szakemberek kiválasztását és munkahelyen való elhelyezését illetve a munkaerő
átképzését.
A pszichológiában bekövetkezett legnagyobb újdonság a James Cattel által 1921-ben
létrehozott Pszichológia Társaság, melynek központi célkitűzését a pszichológia fejlesztése valamint az
iparban, munkahelyen történő alkalmazása jelentette. Mára a társaság fő működési területét a
pszichológiai tesztek kiadása jelenti.
A munka- és szervezetpszichológia elterjedését, elismerését mutatja az is, hogy 1920-tól
különböző amerikai egyetemeken doktori fokozatot lehetett szerezni ebben a témakörben. A legnagyobb
befolyást a munka- és szervezetpszichológia fejlődésére ebben az időszakban a Hawthorne kutatások
jelentették.
4. UNIT HUMAN RELATIONS IRÁNYZAT ÉS A MÁSODIK VILÁGHÁBORÚ ALATTI ÉVEK
CÉLKITŰZÉSEK:
• Az első tipikusan szervezetpszichológiai kutatások eredményeinek ismertetése
• A humán tényező meghatározó szerepének körvonalazása
• A humán faktor produktivitását növelő technikák ismertetése
KULCSFOGALMAK:
human relations, Hawthorn-effektus, termelékenység, participatív vezetési technika.
A human relations irányzat képviselői elsőként fektettek hangsúlyt az egyének pszichológiai

sajátosságai és a munkavégzés illetve a szervezési feladatok közötti kapcsolatra. A munkavégzés
hagyományos megközelítését mely szerint ez alapvetően és kizárólag a megélhetés eszköze átvette
egy új koncepció a csoportmunkában rejlő előnyök kiaknázása.
Ez az új koncepció első sorban Hawthorne kísérletekre alapul melyeket a Western Electric
Company telepén végezték. A kísérletek arra irányultak, hogy a munka tényezők, mint például a
világítás, ösztönző fizetési rendszer, a munkanap hossza illetve a napi pihenések ütemezése hogyan
hatnak a munka termelékenységére. A kísérletsorozatban olyan munkacsoportok vettek részt
melyekben nők dolgoztak. Az egyes munkatényezőket szisztematikusan változtatták és mérték, hogy
ezek hogyan hatnak a munkateljesítményre. A legérdekesebb eredmény azonban az volt, hogy bár a
munkatényezők az utolsó fázisban változatlanok maradtak a kezdő feltételekhez viszonyítva a
termelékenység mégis 25%-al nőtt. Ez az eredmény vezette Mayo-t és munkatársait arra a
következtetésre, hogy a munkakapcsolatok, a munkacsoportok társas viselkedése és az emberek
egymás közötti kapcsolata, a megfelelő közhangulat illetve az odafigyelés a vezetőség részéről a
munkatermelékenységének növekedését eredményezi. Ez a jelenség Hawthorn-effektusként került be
a szakirodalomba.
Mayo felismerte, hogy a beosztottakhoz való odafordulás a velük való törődés illetve
beszélgetés jótékony hatású. Első sorban azért mert a megbeszéléseknek feszültségcsökkentő
hatásuk van lehetővé teszik, hogy a szükségtelen érzelmi megterhelések felszabaduljanak.
A Hawthorne effektust elfogadott meghatározása: az emberi viselkedésben bekövetkező
változás egy sor új bánásmód eredményeképpen (leggyakrabban a bánásmód a megnövekedtet vagy
újszerű figyelemadás).
1933-ban Elton Mayo feltárta a szervezeteken belüli informális csoportok hatását a termelésre,
a beosztottak attitűdjének fontosságát, a szimpatikus és megértő szupervizor hatékonyságát és annak
nagyszerűségét ha az embert emberként és nem egyszerűen humán tőkeként kezelik a munkahelyen.
Az 1939-ben végleges formában kiadott Hawthorn kutatások jelentették a legnagyobb fejlődést a
munka- és szervezetpszichológia területén.
A két világháború között kiemelhetjük az attitűd méréseket melyekben Thurstone és Likert

jeleskedtek.
A 30-as években Morris Viteles munkásságát érdemes megemlíteni. Viteles bár klinikai
pszichológiai gyökerekkel rendelkezett elsőként irt könyvet melynek címében az ipari pszichológia
kifejezés megjelent.
A 30-as évek végén Kurt Lewin végzett szervezetpszichológiai kutatásokat melyekben
empirikusan is vizsgálta a vezetési stílusokat és eredményei a participatív vezetési technika
hatékonyságát mutatták.
Ebben az időszakban a munkapszichológusok első sorban a személyzet kiválasztását,
munkahelyen való elhelyezését tartották fontosnak, ebben látták a pszichológusok munkahelyi
szerepét. Segítségükkel több tesztet dolgoztak ki melyek közül a legismertebbek:
• Army General Classification Test
• Szituacionális stresszkörülmények között nyújtott teljesítményteszt
A tesztelés mellett számos szociálpszichológiai kutatást végeztek főként a csoportok lélektani

problémáira vonatkozóan. Kurt Lewin 1945-ben megalapította a Csoport dinamika Kutatási Központot
melyben kísérleti eredményeket nyertek a csoport viselkedést illetően.
1946-ban a munka és szervezetpszichológusok megalakították az Amerikai Pszichológiai Társaság
14. divízióját mely 1983-tól mint a Munka és Szervezet Pszichológia Társaság működik (Society for
Industrial and Organizational Psychology).
5. UNIT A SZERVEZETPSZICHOLÓGIA FEJLŐDÉSE AZ 1950-1990-ES IDŐSZAKBAN
CÉLKITŰZÉSEK:
• a modern kor legkiemelkedőbb szervezetpszichológia eredményeinek
ismertetése
• szervezetpszichológiai alapműveltség megszerzése a legkiemelkedőbb
elméletek tükrében
KULCSFOGALMAK:
érték, instrumentalitás, elvárás, beheviorista nézőpont, kognitív nézőpont
Az 50-es évek végén, 60-as évek elején, a humanisztikus pszichológia meg -

jelenésével, felismerődtek az egyetemes emberi értékek mint céltudatosság, önvezéreltség. Abraham
Maslow és Carl Rogers motiváció kutatásai új adatokkal támasztották alá a human relations irányzat
képviselőinek eredményeit. Továbbá, Skinner megpróbálkozott a behaviorizmus szervezeti
körülmények között történő alkalmazásával.
Szervezetpszichológiai szempontból még kiemelhető Peter F. Drucker célirányos menedzsment
koncepciója valamint John C. Flanigan Kritikus események technikájának kidolgozása.
Ezeket az éveket főként a motivációs kutatások kiszélesedésével valamint a vezetéstudomány
előretörésével jellemezhetjük. Az 50-es évek végén Douglas McGregor kidolgozza az x elmélet y
elmélet feltételezéseit mely a beosztottak és szervezet közötti kapcsolatot tárja fel. Első sorban az
elmélet két ellentétes feltételezésből indul ki: az egyik szerint az ember alapvetően idegenkedik a
munkától míg a másik szerint természetes és kívánatos számára a munkavégzés. Az elmélet a Human
Relations irányzat emberképét támasztja alá mivel önbeteljesítő jóslatként működik: ha az emberek
tudják, hogy alkotóképesek, elkötelezettek a szervezet iránt szívesebben fogják végezni a munkájukat.
1964-ben dolgozza ki Vroom a VIE (érték, instrumentalitás, elvárás) elméletét mely a későbbi
években megjelenő expektancia elmélet alapjait képezi. Szintén a motivációs elméletet dolgoz ki ebben
az időszakban David McClelland aki a hatalom és teljesítmény motivációt emeli ki. A szervezetek
működésére vonatkozó valószínűleg legátfogóbb elméletet Frederick Herzberg dolgozza ki a
kéttényezős modelljében. Elkülönít motivátorokat és higéniás tényezőket melyek ellentétesen hatnak a
szervezetben: a motivátorok inkább az elégedettséggel függnek össze míg a higéniás faktorok inkább a
szervezeti elégedetlenséget eredményezik. Szintén motivációs modellt dolgoz ki Edwin Locke aki a
célválasztás fontosságát hangsúlyozza.
A vezetés pszichológia területén Fred Fiedler eredményei kiemelkedők. Az általa kidolgozott
kontingens vezetési modellek ma is időtállóak.
Ebben az időszakban az Egyesült Államok területén fontosak a jogi változtatások. Egy új
törvény kerül alkalmazásra: törvénytelennek minősül bármilyen munkavégzésnél faji, vallási, nemi vagy
nemzetiségi diszkrimináció.
1966-ban Katz és Kahn publikálják a szervezeti viselkedés klasszikus tesztjeinek elméletét.

A 70-es években folytatódtak a motiváció kutatások melyekben a kognitív pszichológia is éreztette
hatását. Kiemelhető Porter és Lawler munkássága akik az expektancia motiváció elméletnek egy új
modelljét dolgozták ki.
Szintén ebben az évtizedben a behaviorista nézőpontok, elvek is számos gyakorlati
alkalmazást nyertek. B. F. Skinner által javasolt viselkedés módosítási stratégiák hatékonynak
bizonyultak az egyének szervezeti motiválásában.
A modern korszakra a kulturális különbségek feltárása az új és hatékony menedzsment
elméletek kidolgozása jellemző. Ezek mellett megnőtt az igény a gyakorlati alkalmazás terén is, az
m/sz. pszichológusok hatékonyságát konkrét gazdasági eredmények segítségével igazolták melyek
főként profitnövekedésben mutatkoztak meg. A pszichológusok jó teljesítményét továbbá a
munkabalesetek és a munkaerő-vándorlás csökkenése jelezte.
Ebben az évtizedben kezdődött a Japán „ipari forradalom” az-az a világpiacot ezen ország
főként technikai-elektronikai termékei uralták. A fejlődés hátterében amerikaiak által javasolt elveket
véltek felfedezni, főként Noam Crosby és Joseph Duran munkásságát emelhetjük ki.
1984-ben megjelent egy tudományos cikk az „Academy of Management Review”-ben melyben
a hatékony Japán menedzsment technikákat foglalta össze a szerző:
1. Elsőrendű ipari folyamatok
2. Megnövekedett mennyiség és minőség mely alacsonyabb előállítási árakkal asszociálódott
3. Résztvevő menedzsment technika
4. Statisztikai minőségellenőrző technika használata
5. Konszenzusos döntés hozatal
6. Élethosszig-tartó munkahely biztonság
7. Hosszú távú tervezés
Az Egyesült Államokban és a Nyugat Európai országokban a 80-as évektől több vizsgálatot

végeztek a hatékony menedzseri technikák felkutatására, ezek hatékonyságának összehasonlítására
és nem utolsó sorban optimális vezetési technikák kidolgozására. A vezetés lélektan mellett kiemelhető
még a szervezeti légkör javítása illetve a csoportok kialakítása, teamek létrehozása melyeket
pszichológia elvek alapján valósítottak meg.
A 90-es évektől egy újabb téma is fokozatosan a m/sz. pszichológusok figyelmébe került: a
munkahelyi stressz. Számos könyv, kutatás és cikk jelent meg a témában miután felismerték, hogy a
szervezeteknek erős szocializáló hatása van, továbbá, hogy a szervezeti légkör (pld. pszichoterror)
kihat az egyének egész életterére.
A. Karikázza be a helyes válaszokat:

1. Az első szervezetpszichológiai próbálkozások a következő területen történtek:
a. képesség vizsgálatok
b. munkahelyi stressz tanulmányozása
c. karrier menedzsment
d. pálya orientáció
e. személyzeti tréningek
f. munkakörnyezet és egyén összeillesztése
2. T. Hobbes egyet értett:
a. A decentralizációval
b. A centralizációval
c. Demokratikus vezetéssel
d. Autokratikus vezetéssel
3. A. Smith műveiben részletesen foglalkozott:
a. A szervezeti motivációval
b. A beosztottak elégedettségével
c. A munkamegosztás tudományos kérdéseivel
d. Az egyének pszichológiai sajátosságaival
4. H. Ford újítása a következő volt:
a. Munkabér emelés túlteljesítés esetén
b. Munkatermelékenység javítására tett javaslatok jutalmazása
c. Ötletbörzék beiktatása a szervezeti életbe
5. A bürokrácia fogalma:
a. A maximális ellenőrzés és irányításra vonatkozik
b. A szervezeti „ügyeskedésekre” vonatkozik
c. A szervezetek pontos szabályozottságát öleli fel
d. A szakértelem hiányát jelenti
6. A bürokratikus szervezetben a vezető:
a. Egyenrangú a beosztottakkal
b. A beosztottakat személytelenül ítéli meg
c. A külső kapcsolatok tartása személyéhez kötött
d. Az irányítás jellege helyzeti feltételekhez kötött
7. A bürokratikus rendszer hátrányai:
a. A személyzet közömbös a szervezet jövőjét illetően
b. Állandó átalakulás jellemzi

c. Formálisan nem fogadja el a hatalmat
d. A kreativitás ellen hat
8. F. W. Taylora specializáció előnyeit a következőkben látta:
a. Az emberek csak kis mennyiségű információt kell elsajátítsanak
b. Az oktatás költsége lecsökken
c. Egy bizonyos vezető csak egyetlen területre összpontosít
9. H. Fayol a vezetés következő elemeit emeli ki:
a. Szakképzés
b. Menedzsment ismeretek
c. Irányítás
d. Részvétel a munkafolyamatban
e. Ellenőrzés
f. Koordinálás
g. Anyagi és humán struktúrák szervezése
10. E. Mayo eredményei a következőknek köszönhetőek:
a. A világítás optimizálása
b. A berendezések optimizálása
c. A fizetésemelés bevezetése
d. Az emberekkel való törődés bevezetése
11. A Japánban ismeretes menedzsment technikák USA-beli alkalmazásának csődjét a
következő tényezők okozták:
a. Kulturális különbségek
b. Az amerikai menedzserek hozzá nem értése
Feladat: Hasonlítsanak össze egy szimbiotikus kapcsolatokra épülő vállalatot egy bürokratikus
szervezettel az elégedettség és a teljesítmény szempontjából. Az összehasonlítást
vezetőkkel és beosztottakkal való interjú valamint konkrét gazdasági eredmények
alapján valósítsátok meg!
KÖNYVÉSZET

Kiss Gy. (1998) A munkalélektan története, Budapest
III. MODUL Modern szervezetelméletek
CÉLKITŰZÉSEK:
• A kognitív pszichológia fogalmainak átültetése a szervezet elméletekbe
• A legmodernebb szervezeti felfogások ismertetése
• A legújabb szervezeti kutatások eredményeinek szintézise
A modul elolvasása előtt ajánlott a másodéves kognitívpszichológia
tanulmányi útmutató áttanulmányozása a fogalmak pontosabb megértése
érdekében. Továbbá, ajánlott a rendszerelméleti ismeretek felfrissítése. A
modult leckénként tanulmányozzák, majd az egyes leckék közötti
összefüggéseket próbálják meg felkutatni. Feltételezve, hogy minden hallgató
követlen kapcsolatban áll valamilyen szervezettel hatékony lehet ha ebben
megpróbálja azonosítani az ismertetett elméletek elemeit. Az ismeretek
elsajátításának minőségét és mennyiségét a modul végén található
Önellenőrzési teszttel tehetik meg.
1. UNIT NYÍLT RENDSZERELMÉLET

2.
CÉLKITŰZÉSEK:
• A rendszerelmélet fogalmainak szervezeti gyakorlatba való ültetése
• Annak megértése, hogy a társadalmi szervezetek a biológiai szervezetekhez
hasonlóan működnek
KULCSFOGALMAK:
input felvétel, output leadás, ciklikus aktivitás, megnövekedett specializáció
Az 1960-as évektől kezdődően a szervezetpszichológiában éreztetni kezdte hatását több

tudományban felhalmozott ismeretanyag. Elsősorban itt a rendszerelméleteket kell kiemelni, melyek
inkább a biológia és fizika tudományban voltak ismertek. A pszichológiai alapkutatások is egyre
gyakrabban bukkantak fel főként a kognitív pszichológiában kidolgozott információfeldolgozási
modellek és döntési modellek váltak ismertté.
A szervezetpszichológia modelljeit 3 nagy csoportba sorolhatjuk: nyílt rendszerelmélet, döntési
elmélet és információ feldolgozási elmélet.
A nyílt rendszerelmélet a fizika és biológia rendszerelméletének alapkoncepcióit vette át,
kiegészítve ezeket néhány olyan alapelvvel melyek a szociális rendszerek sajátjai. A legátfogóbb és
legnagyobb befolyással rendelkező nyílt rendszerelmélet Katz és Kahn munkásságára alapoz.
Elképzeléseik nagymértékben hasonlítanak más nyílt rendszerek téziseire melyek a természetben
tárnak fel biológiai és fizikai rendszereket.
A rendszer úgy tekinthető mint egymással szoros kapcsolatban levő elemek egy csoportja mely
egységként működik. A nyílt rendszerek állandó, folytonos energia cserét folytatnak más külső
rendszerekkel. Működésük bonyolult – energiát vesznek fel külső rendszerekből, ezt az energiát
átalakítják és a rendszer visszafordítja az energiát a környezetbe jellegzetes produktum, termék
formájában. Ezek a produktumok mint energia forrás jelennek meg egy következő aktivitási ciklusban,
egy következő rendszerben. Például egy ipari vállalatnál energiaforrást jelentenek a különböző
nyersanyagok, a villamos energia és az emberi erőforrás – ezeket átalakítva jelennek meg a termékek.
A rendszer túlélésének van egy nagyon fontos alapfeltétele mely szerint minden rendszer több
energiát kell importáljon mint amennyit lead. Ez a plusz energia teszi lehetővé azt, hogy a rendszer
fennmaradjon, ne essen szét. Tehát az energia többlet a rendszer fennmaradását célozza. Mint
ismeretes minden szervezet fő célja a fennmaradás. Ennek értelmében egy termék előállítása mellet a
rendszer energiát kell befektessen erőforrásai közül arra is, hogy megőrizze integritását, struktúráját.
Például, gyakorlatilag semmi jelentősége nincs egy termék előállítása céljából a
munkakörülmények javításának, a falak zöld színűre történő festésének, kommunikációs tréningeknek,
a szupervízió javításának de ezek eredményeképpen csökkenthet a munkaerő-vándorlás, kevesebb
lesz a hiányzás és a késés – fennmarad a szervezet.
Minden nyílt rendszer 9 alapvető tulajdonsággal rendelkezik, melyek közül 5 összefoglalja azt,
hogy mit jelent a rendszer:
1. Energiát importál (input)
2. Átalakítja az inputot
3. Terméket bocsát ki (output)
4. Ciklikus aktivitással rendelkezik
5. Az input egy részét felhasználja a szervezetlenség csökkentésére
A következő 4 jellemző arra vonatkozik, hogy a rendszer hogyan látja el

ezeket a funkciókat vagyis a rendszer működésére.
6. A rendszer mind információs mind energiai inputtal dolgozik, melyek lehetővé teszik, hogy
felismerje a külső és belső állapotokat és ezeknek megfelelően korrigáljon.
7. Az energia az egyensúlyi állapotból a csere állapotba mozdul el
8. A megnövekedett specializáció irányába mozdul el (differentáció)
9. Több alternatívája, lehetősége van végső állapot elérésére (Több gépet használ kevesebb
emberi erőforrást stb.)
A felsorolt jellemzők általában igazak minden nyílt rendszerre, függetlenül attól, hogy ezek
fizikai, biológiai vagy szociális rendszerek. Azonban Katz és Kahn felismeri és kiemelik azt, hogy a
szociális rendszer ennél bonyolultabbak és néhány specifikus jellemzővel rendelkeznek.
Az első különbség abból a tényből adódik, hogy a fizikai és biológiai rendszerek fizikai
struktúrákból tevődnek össze míg a szociális rendszerekben ezek mellett megjelennek más elemek
is. A szociális rendszerek egymással összekapcsolódó, egymással összefüggésben levő
eseményekből és tevékenységekből állnak. Ennek következtében a szociális rendszerek inkább

viselkedés által meghatározottak és nem anatómiailag, biológiailag determináltak. Például egy
szervezet működésében nagy jelentőségű a vezető-beosztott viszony – mely szerepviselkedések,
kommunikáció, státuszszerepekből tevődik össze – ez képez egy szervezeti struktúrát és nem
vonatkozik arra, hogy mi is az ember és hogy fizikailag hol helyezkednek el.
A klasszikus bürokratikus modellek zárt rendszerűek voltak a folytonos energiacser helyett
inkább a belső működést vizsgálták.
A nyílt rendszerelmélet értelmében a szervezet fennmaradása és fejlődése kizárólag a
külső világgal való interakciójának eredményeképpen valósulhat meg. Az információs feedback
folyamata határozza meg azt, hogy egy adott szervezet elérte-e céljait. Szintén a feedback jelzi,
hogy a szervezet nem érte el célját és ez szolgál információval arra vonatkozólag is, hogy milyen
korrekciókat kell végrehajtani a célok elérése érdekében. (Például a piacgazdaságban a
versenyképtelen termékek előalítása).
A szervezetek működése tehát külső tényezők függvénye melyek közül kiemelhetőek az
alábbiak:
- piaci koordinációs mechanizmusok
- központi szabályozás
- maffia
A nyílt rendszerek működésére vonatkozólag igen érdekes következtetést vonhatunk le: a nyílt
szociális rendszerelmélet csekély jelentőségűnek tűnteti fel a cél elérést a rendszer hatékonyságának
elemzésében.
A nyílt rendszerelméletben a teljesítmény nem csak arra vonatkozik hogy a szervezet mennyire
közelíti meg évi profitját (ez lenne az output kritérium) hanem a teljesítmény inkább annak függvénye,
hogy a szervezet mennyire hatékonyan koordinálja egységeinek működését, mennyire sikeres
inputjainak megszerzésében, mennyire adekvátan alkalmazkodik a külső változó feltételekhez és hogy
mennyire precízen, biztosan lát el különböző funkciókat speciális körülmények között.
Összefoglalva, röviden elmondható a nyílt szociális rendszerelméletről hogy felismeri azt a
tényt, hogy a szervezetek multifunkcionális entitások, létezők és törekszik arra, hogy ezek leírására és
értékelésére ne csak output monopolt használjon hanem több szempont szerint értékelje őket. A
legfontosabb leírási és értékelési szempontok melyek kombinációit figyelembe véve lehet teljes képet
kapni a szervezetről: általános környezet (gazdasági, politikai, szociális), kontextus (méret, organigram,
technológia stb.), klíma.
Módszertani szempontból a nyílt-rendszerelmélet segítségével is nehéz megközelíteni a
szervezeteket, főképp azért mivel az egyes tényezők nem elszigetelten hanem együttesen hatnak
egyéni kombinációkat hozva létre. A nyílt rendszerelmélet előnye abban rejlik hogy számos kognitív
folyamatot felölel és kompatibilis a motivációs expektancia és más elméletekkel.
2. UNIT DÖNTÉS ELMÉLETI MEGKÖZELÍTÉS
CÉLKÍTŰZÉSEK:
• a szervezet döntési egységként való elképzeléseinek megértése
• a döntéspszichológiából ismeretes fogalmak szervezeti alkalmazása
KULCSFOGALMAK:
döntési csomópontok, Carnigie-Hall csoport, kimenetel kívánatossága, információ
bizonytalanságcsökkentő hatása.
A döntés elméletek a szervezetek két alapvető tulajdonságát emelik ki: interaktív természetét és
információ feldolgozó szerepét. A döntés elméletek vizsgálati területe, vadászterülete szűknek
tekinthető: főként azt vizsgálják, azt tárják fel hogy hogyan használják fel a szervezetek a
rendelkezésre álló információt a döntéshozatalban.
Specifikusabban, a döntéselméletek megpróbálják leírni azokat a mechanizmusokat melyeket
a humán szervezetek használnak a konfliktusok megoldására és a változások eszközlésére. A döntés
elméletek szervezet koncepciója gyökeresen más mint például a nyílt rendszerek koncepciója – a
szervezeteket információfeldolgozási hálózatként tekintik melyekben számos döntési csomópont van. A
szervezetpszichológus feladata, szervezetelmélet-alkotók feladata a döntési csomópontok
feltérképezése, megértése. Ha egy szervezeten belül minden ilyen pont ismert és feltérképezett akkor
megérthetjük a szervezetek legkritikusabb és legtöbb rizikóval járó viselkedését.
A korai döntéshozatal elméletek úgy tekintettek a szervezetre mint amelyek racionális, objektív
döntéshozók. Ezek a gazdasági döntéshozatal elméletek a döntéshozatal objektivitását és
racionalitását emelték ki tiszta gazdasági szempontok alapján. A szervezeti racionalitás arra
vonatkozik, hogy egy meghatározott idő alatt a szervezet maximalizálja kell profitját. Ennek
megfelelően minden döntési alternatívát 2 tényező mentén kell értékelni:
1. A várható kimenetel kívánatossága
2. Annak valószínűsége hogy valamely kimenetel meg fog aktuálisa jelenni
A bürokratikus modellben a globális szervezet nem rendelkeztek ilyen döntési csomópontokkal a

döntéshozatal csak néhány kiváltságos személy joga és feladata volt.
Számos döntési helyzetben azonban nem lehet egy helyzet kívánatosságát és valószínűségét
előre jelezni. Megkérdőjeleződött az emberi racionalitás is és megjelentek a döntéselméletek
modernebb változatai.
A racionalitás helyett a központba a megfigyelhető viselkedés került. Ebben a témában
kiemelkedő eredményeket nyert a Carnegie-Mellon csoport. Szerintük a szervezetek de az emberek is
inkább kielégülésre mint optimizálásra törekednek a változások eszközlésekor. Megjelenik egy új
fogalom a viselkedés alapú döntéselméletekben az elfogadható minimum szint. A Carnegie-Hall

csoport szerint, döntési helyzetben nem annyira az optimális output-ot tartják szem előtt a
döntéshozók, mint egy olyan minimum szintet ami elég a döntéshozatalra. Például egy
lakásvásárláskor, vagy munkaerő felvételkor nem lehet az optimálisra törekedni. Így megállnak az első
elfogadható alternatívánál.
A behavioristák szerint a szervezetek inkább rövid távon mint hosszú távon gondolkodnak a
döntéshozatalban. Döntéshozatalaikat leggyakrabban a rövid távú feedback alapján hozzák.
A döntéshozatal fontos összetevője a bizonytalansági tényező. Minden döntés magába foglal
egy bizonyos mennyiségű bizonytalanságot. Vannak olyan helyzetek melyeket teljesen biztosnak
tekinthetünk, például, hogy az iskola állni fog és lesznek székek benne. De vannak teljesen bizonytalan
helyzetek is ahol még az alternatívák sem ismertek. A viselkedési döntéselméletek szerint a
szervezetek inkább igyekeznek elkerülni és nem előre jelezni a bizonytalanságot.
A szervezetek ezért számos információt szereznek, minden információgyűjtés bizonytalanság
csökkentő. A klasszikus bürokratikus, gazdasági modellekben a döntéshozók terveket készítenek és
választanak az alternatívák közül, az árakra, piacra, versenyre vonatkozó perdikciók alapján, a
viselkedés alapú döntés elméletekben ezeket nem előre jelezni kivájnák hanem megkísérlik kontroll
alatt tartani.
INFORMÁCIÓ FELDOLGOZÁSI MODELLEK
A legátfogóbb információ feldolgozási modellt Galbraith dolgozza ki. Az információfeldolgozási

modellek a 60-as években hullámszerűen terjedtek olyan szerzőkkel mint Burns és Stalker, Emory és
Trist, Lawrence és Lorsch.
Az információfeldolgozási modellek központi kérdése: hogyan határozza meg, hogyan függnek
össze a szituacionális tényezők (kontextus, környezet) a struktúrával, milyen jelentősége van
együttesen a helyzetnek és a struktúrának a szervezeti teljesítményre.
Galbraith következtetése, hogy a szervezetek legáltalánosabb fogalma a bizonytalanság és a
bizonytalanság csökkentésére tett erőfeszítés. Szerinte a bizonytalanság csökkentésének a
legfontosabb folyamata a kommunikáció, mely segítségével információ nyerhető a bizonytalanság
csökkentése érdekében.
Ha bármilyen szervezeti információs forrás bizonytalansága nő, akkor a rendszer által
megkövetelt kommunikáció mennyiség növekedik. Bármilyen kommunikációs rendszer (emberi
észlelés, rádió, tévé, számítógép) információ közvetítési lehetőségei limitáltak így bizonytalansági
helyzetben ezek hatékonyságát növelni kell – vagy új csatornák létrehozásával vagy a régiek
bővítésével vagy a minőség romlásával.
Galbraith felfogásában tehát a szervezetek kiterjedt kommunikációs rendszerek melyek számos
csatornából tevődnek össze és melyek bizonytalanság csökkentő kapacitása változó.
A bizonytalanságnak számos külső és belső oka lehet. Külső okok közé sorolhatóak:
- a piac figyelése, verseny, kontextus
belső okok
- technológia, méret, termékek sokfélesége.
A Galbraith által felvázolt elméleti szervezet modell szerint a szervezeti jellemzők bármely
kombinációja rendelkezik egy totális kapacitással – ennek megfelelően csak ennyi bizonytalanságot tud
kezelni többet nem. Ez fordítva is igaz bármely bizonytalanság megfelelő totális kapacitást igényel.
Például egy szervezet létrehoz egyetlen terméket, egyszerű technológiával egy stabil
környezetben. A kapacitása éppen elég erre az egyszerű, mechanisztikus struktúrára. Tételezzük fel,
hogy megváltozik a piaci helyzet és már nem elég egy termék előállítása. A klasszikus modell szerint 2
dolgot csinálhat a szervezet: növeli kapacitását vagy csökkenti teljesítményét.
HOGYAN KÉPZELJÜK EL A SZERVEZETEK MŰKÖDÉSÉT?
Az emberi szervezet működésével több tudomány is foglakozik, a pszichológusok is

nagyon sok szemszögből közelítették meg a pszichikumot. A tudományos elméletek legfontosabb
jellemzőik az extenzivitás vagy átfogóság, tudományos igazolhatóság és állandóság.
Számos új szakterület megértése más szakterületekkel való analógiája révén valósult meg (pl.
Rutheford analógiája az atom szerkezete és a világegyetem szerkezete között). A társadalmi
szervezetek működése is elképzelhető az emberi pszichikum, a személyiség mintájára. A
tudományos személyiségelméleteknek rendelkezniük kell bizonyítható állításokkal a személyiség
struktúrájára vonatkozólag, kell tartalmazzanak adatokat a belső folyamatokról illetve a
személyiség fejlődéseit változásait is meg kell jelenítsék.
Fogadjuk el, hogy a különböző szervezetek az emberi minta analógiájára rendelkeznek
folyamatokkal, van egy struktúrájuk továbbá azt is, hogy létrehozásuk után számos fejlődési
szakaszon haladnak keresztül. Úgy tűnik, hogy a szervezetek működésének megértése érdekében
pontos betekintést nyerhetünk ha ezt úgy képzeljük el mint Freud a személyiség struktúráját
melynek 3 szintjét különítette el: Ösztön-én, Én és Felettes Én.
Munkahipotézisünk, hogy a szervezetek működése is leírható a fent említetett három
tudatossági szint szerint, körülbelül 1/3 rész az ami a szervezetek működéséből látszik, 2/3 rész
mely a külső megfigyelők számára rejtve marad – ez csak célzott, speciális szervezet diagnosztikai
eljárásokkal hozható felszínre. Elsősorban a szervezetek rejtett kultúráját említhetjük, melyeknek
nincs szimbólumszerű és verbális megnyilvánulása, de a szervezeti tagok viselkedésében,
értékeiben, feltevéseiben, hiedelmeiben és attitűdjeiben jelen van. Ezekre azonban csak a látható,
hallható és megfogható jelekből értesülhetünk, melyek a szervezetek Én-ében fejeződnek ki.
Továbbá a szervezeteknek van egy rejtett cél-rendszere, hálózata is mely szintén „ösztönzi” a
szervezetet de kívülről láthatatlan. A szervezeti Ösztön Énbe van az összes szervezetet mozgósító
energia, mely fennmaradását biztosítja. Az életenergia ebben az esetben a fennmaradást biztosító

enrgia előteremtése, mely minden szervezet alapvető célja.
A szervezeti Én tartalmazza az összes olyan eljárásokat, procedúrákat, intézkedéseket
melyeket a szervezetek fennmaradásuk érdekében meghoznak és amelyek beilleszkednek a
valóság adta lehetőségek közé. Ez a szint a megfigyelhető működési szint, mely az
alapkésztetések és a túl szigorú törvénykezések, szabályok közötti egyensúlyt hivatott fenntartani.
A szervezeti Felettes Én az összes olyan rendelkezést, törvényt, előírást tartalmazza melyek
nélkül a szervezet nem tud legális keretek között tevékenykedni illetve fennmaradni.
Karikázza be a helyes választ vagy válaszokat:

1. A hatékony szervezetek:
a. Több inputot importálnak mint amennyit leadnak
b. Ugyanannyi inputot importálnak mint amennyit leadnak
c. Kevesebb inputot importálnak mint amennyit leadnak
2. A többletenergia a következőkre használódik fel:

a. Bónuszok adása
b. A rendszer fenntartása
c. A szervezet integritásának megőrzése
d. Új alaegységek kialakítása
3. A nyílt rendszerekben a kívánt végső állapot elérésének lehetőségei:

a. Egyetlen optimálás lehetőség van
b. A környezeti feltételek határozzák meg lehetőségeket
c. Több alternatíva áll rendelkezésre
4. A szervezetek működését a kapitalista országokban:

a. Az állam szabályozza
b. A piaci koordinációs mechanizmusok szabályozzák
c. Vegyes szabályozás létezik: mind az állam mind pedig a piac szabályozza
5. A szervezetekben az információ hiány:

a. Bizonytalanságot eredményez
b. Döntésképtelenséget eredményez
c. Nem befolyásolja a szervezet működését
6. A bizonytalanság okai:
a. külső környezet
b. kontextus
c. versenyhelyzet
d. gyors technológiai változások
e. az emberek pszichológiai sajátosságai
f. a szervezet mérete
Feladat: Figyelembe véve külső és belső tényezőket kíséreljétek meg felvázolni egy általatok ismert
szervezet bizonytalanság forrásait. Vegyétek figyelembe a legmodernebb információ szerzési
technikákat és a dolgozat második részében ennek függvényében tárgyaljátok a szervezet működését.
A dolgozat harmadik részében adjatok konkrét tanácsokat a bizonytalanság csökkentése érdekében. A
dolgozat maximun 6 oldal legyen.
KÖNYVÉSZET
Edelstein, B. (2000) Challenges in the Assessment of Decision Making Capacity, Journal of aging
Studies, 14/4, 423-437. (elektronikus formátumban)
Lognado, D.A. & Shanks, D.R. (2002) Probability judgment in hierarchical learning: a conflict between
predictiveness and coherence, Cognition, 83, 81-112. . (elektronikus formátumban)
Vroom, V.H. (2000) Leadership and the desion-making process, Organizational Dynamics, 28/4, 82-94.
. (elektronikus formátumban)
Johnson, D.B. (1999) A közösségi döntések elmélete, Osiris, Budapest.
Pratkanis, A. és Aronson, J. (1992) A rábeszélőgép, Ab Ovo, Budapest
IV. MODUL Szervezeti motiváció
CÉLKITŰZÉSEK:
• a klasszikus szervezeti motivációs elméletek ismertetése
• a modern szervezeti motiváció kutatási eredményeinek ismertetése és ezek
gyakorlatba ültetése
A modul a legfontosabb szervezeti motivációs elméleteket öleli fel. A modul
elején található összefoglaló táblázat segítséget nyújt az elméletek
osztályozásában, így javasolt ennek áttanulmányozása és megértése.
Mielőtt végigolvasnák az egyes elméleteket, a csoportosítási szempontok
alapján kíséreljék meg kikövetkeztetni az elméletek kulcselemeit. Mindezek
után javasolt a leckék megtanulása majd ezek összehasonlítása. Továbbá,
a már ismert paradigma váltások nyomon követése is hatékonyabb tanulást
biztosíthat. A modul végén található kérdéssorozat az elsajátítás mértékét
mutatja.
1. UNIT MOTIVÁCIÓ MINT AZ EMBERI TELJESÍTMÉNY ÖSSZETEVŐJE

A MOTIVÁCIÓ MEGHATÁROZÁSAI
A MOTIVÁCIÓ KLASSZIKUS ELMÉLETEI
CÉLKITŰZÉSEK:
• a szervezeti motiváció fogalmának megértése
• a klasszikus motivációs elméletek szervezeti gyakorlatba ültetése
• a teljesítményszükséglet és a szervezeti sikeresség közötti
összefüggés feltárása
KULCSFOGALMAK:
energetikai összetevő, célra irányítás, affiliáció, önmegvalósítás, hatalmi szükséglet
Már a fejezet címe is gondolkodóba ejtheti az olvasót? Hogyan lehet egy szervezetnek motivációja?
Nem is szeretnénk azt állítani, hogy egy szervezet rendelkezik motivációval, hanem a benne
együttműködő emberek, alkalmazottak motivációját tárgyaljuk. Ismeretes, hogy azonos
felkészültséggel, készségekkel rendelkező személyek munkahelyi teljesítménye nagyon változatos
lehet. Gondolhatunk néhány kiemelkedő sport teljesítményre is. Egy Európa Kupa selejtező labdarugó
mérkőzésen az olasz csapat játékosának eltört a kulcscsontja, de ő tovább játszott és a végig
gyengébb teljesítményt nyújtó olasz válogatott győztesként hagyta el a pályát. Szemmel láthatólag
„motiváltabbak” voltak a győzelemre. Persze, arról, hogy mi motiválta őket, a pénzbeli jutalom vagy a
teljesítmény vágy a győzni akarás, megoszlottak a vélemények.
A szervezet lélektan szempontjából a motiváció két különböző nézőpontból közelíthető meg:
• Első sorban a motiváció a pszichológia egyik központi fogalma melyben mint a viselkedés vagy
teljesítmény energetikai összetevőjeként határozzák meg. A szervezeti viselkedés kutatók
kiemelik ezt az aspektust és a motivációt eltérő szervezeti struktúrák, vezetési stílus, kultúra
mentén tanulmányozzák.
• Továbbá, a motiváció a menedzser-gyakorlat fogalma, melyet minden vezető beosztásban levő
személynek ismernie kell és fel kell használja munkahelyi környezetben.
A továbbiakban megpróbáljuk kiaknázni a szervezeti motiváció mindkét összetevőjét. A fejezet
elején a fogalom meghatározása következik, majd bemutatjuk a legfontosabb alapelméleteket. Ezek
követi a gyakorlati alkalmazás valamint az alkalmazottak őszönzésének elméleti és gyakorlati
eredményeit mutatjuk be.
Minden helyzetben az emberi tevékenységet három szinten értelmezhetjük: viselkedési,
érzelmi, kognitív. A tevékenység beindítása energiát feltételez, mely energia egy bizonyos érzelmi
állapotot eredményez. Reggel az ébredés és a felkelés általában nem tartozik a közkedvelt
elfoglaltságaink közé. Mégis megtesszük: egy átlagos hétköznapon, a negatív érzelmek lehetnek
túlsúlyban de számos tényező motiválja ezt a viselkedésünket – munkahely, kurzusok, gyermekek
iskolába való indítása stb. Néhány esetben pozitív érzelmek késztethetnek felkelésre – egy várva várt
kirándulás, vagy egy kutatás esetén egy várható pozitív eredmény elérésének lehetősége. Az
érzelmeket nem lehet elválasztani a motivációtól, egy emocionális állapot aktiválhat egy motívumot, de
ugyanakkor eredmény is lehet – egy szükséglet kielégítésének eredménye.
A tudományos menedzsment megjelenésekor az alkalmazottak motiválásának
egyetlen módját tartották fontosnak: a pénzzel történő motiválást. Frederich Taylor, a tudományos
vezetéselmélet atyja, a szervezetek működésének számos aspektusát feltárta, egyes megállapításai
ma is helytállóak. Taylor úgy vélte, hogy a munkára való ösztönzés leghatékonyabb módja anyagi
jellegű.
A szervezetpszichológia első kísérletei azonban a 40-es években eltérő eredményeket
mutattak. Hawthorne és Mayo az interperszonális szükségletet emelték ki, eredményeik alapján arra a
következtetésre jutottak, hogy az alkalmazottak motiválttá válnak amennyiben a vezetőség,
munkatársak részéről állandó odafigyelést kapnak.
A motiváció elméletek számosak azonban ezek a szervezeti gyakorlatban a 80-as évektől
kezdték el éreztetni hatásukat. A pszichológiai motivációt vizsgáló kutatások nem kaptak alkalmazást e
területen. Mára már a helyzet megváltozott, a menedzserek, szervezetvezetők fontosnak tartják az
alkalmazottak motiválását.
Az elméletek számosak – éppen ezért nem különálló modellekként tárjuk fel hanem bizonyos
szempontok szerint csoportosítjuk, részletesebben azokat ismertetjük melyeknek szervezeti
gyakorlatban történő alkalmazása széles körű.
MOTIVÁCIÓ MEGHATÁROZÁSAI
A motiváció egy címke mely (a) egy bizonyos feladat kivitelezését célzó választás, (b) mely egy
meghatározott erőfeszítés választást jelent és (c) mely egy bizonyos ideig állandó szinten tartja a
készségek hatását, a képességeket a feladatmegértést és a környezet megszorításait (Cambell,
Pitchard, 1976).
… a motívumok kutatása lényegében gondolkodási és érzelmi folyamatok feltárását jelenti melyek
eredményekképpen az ember egy bizonyos módon működik (Kolb, Rubin, McIntyre, 1979).
Az érzelem-motiváció szoros összefüggései miatt feltételezhetjük, hogy egy szervezetben, pozitív
érzelmi állapotok kialakítása maga után vonhatja a teljesítmény motívum fokozódását. Ez azonban
komplex probléma, a kutatások (Locke, Vroom 1964, Porter, Lowler, 1991) nem igazolnak egyértelmű
összhatást. A probléma megértéséhez tekintsük át először a fontosabb motivációs elméleteket.
A motiváció (Steers, Porter, 1991) egy energia, erő mely három funkciót lát el:
• Tevékenységre késztet és a tevékenységet energizálja
• A viselkedést egy specifikus cél elérésére irányítja
• Fenntartja az erőfeszítést a cél eléréséig.

A különböző elméletek a motiváció eltérő aspektusait tárgyalják (a) egyesek a szükségleteket, más
elméletek az emberi racionalitást, míg mások a teljesítményt emelik ki. Lássunk egy összefoglaló
táblázatot néhány fontosabb motivációs elméletről.
MOTIVÁCIÓS ELMÉLETEK
ELMÉLET KOMPONENSEI A MODELL ALKALMAZÁS
TIPUSA
Szükséglet
elméletek
Alap-ösztön elmélet 18 alapösztön Leíró nem létezik közvetlen
(McDuggall) szervezeti alkalmazása
Freud drive - elmélete 2 alapösztön Leíró nem létezik közvetlen
szervezeti alkalmazása
Maslow szükséglet szükséglet szintek az Leíró nem létezik közvetlen
hierarchiája alacsonyabb rendűtől szervezeti alkalmazása
a magasabb
rendűekig
Alderfer ERG A szükségletek 3 Leíró nem létezik közvetlen
elmélete szintje: létezés, szervezeti alkalmazása
kapcsolatok, fejlődés
3 szükségletelmélet Az emberi Leíró - prediktiv Szervezeti motiváció-
(McClelland) szükségletek 3 módosítás
formája: affilációs,
hatalmi, teljesítmény
Viselkedés alapú
elméletek
Megerősítés elmélet A viselkedés Leíró – Szervezeti viselkedés
következményei: előrejelző módosítás
jutalom, büntetés (prediktiv)
Cél-választás elmélet Kihívó célok Prediktiv Változatos cél elrendezési
kiválasztása és programok
elkötelezettség a célok
mellett
Munkahelyi design
elméletek
Herzberg két A munkahely higéniás Leíró munkakör gazdagítás
tényezős elmélete és motiváló
tényezőkkel kell
ellásson
Munkahelyi jellemzők Prediktiv munkakör gazdagítás
modell
Racionális
elméletek
Méltányossági input- output Prediktiv Számos felhasználás de
elmélet egyenlőtlenségek nem intervenciós
csökkentésére való programokban
késztetés
VIE (expektancia) érték, közreműködés, Prediktiv Számos felhasználás
elmélet kilátás
A MOTIVÁCIÓ SZÜKSÉGLETELMÉLETEI
Történeti érdekességképpen említhetjük McDuggal leíró elméletét. 18 alapösztönt emel ki, egyrészt
velünk született hajlamokat mint társas kapcsolatok iránti igény, táplálékkeresés, félelem, kíváncsiság,
védelmező szülői attitűd, önérvényesítés, engedelmesség, behódolás, düh és természetesen
hozzáteszi a testi szükségleteket is. Az elméletnek nincs közvetlen gyakorlati alkalmazása – de egyes
alapfogalmai kiindulást jelentettek további elméletek alkotásához.
Bár Freud elmélete sem szervezeti alkalmazási célokkal született, nagy befolyása miatt röviden
áttekintjük. A pszichoanalitikus elmélet értelemében a viselkedés a motívumok, szükségletek drive-ok
és konfliktusok harcának illetve kompromisszumának eredménye. A pszichoanalitikusok a
személyiséget több oldalról közelítik meg:
1. Egy bizonyos viselkedés egy vagy több motívum egyenes következménye lehet, azonban
az egyes motívumok hathatnak tudattalanul is – rejtett formában. Továbbá ugyanaz a
viselkedési forma különböző személyeknél más-más motívum kielégítését célozhatja.
Például az evés fakadhat egyszerű biológiai szükségletből, továbbá kielégíthet olyan rejtett
vágyakat is mint a szerelem iránti igény. Egyes munkahelyek kiválasztása a személyek
egyéni motivációs rendszerétől függ, de ugyanaz a munkahely több szükségletet elégit ki.
A klasszikus példát említhetjük, a sebészorvos esetét, valaki egyszerűen azért választhatja
ezt a foglalkozást mert erős benne a másokon való segítés késztetése, más személy pedig
ezzel ellentétbe agresszív késztetései kielégítésének keres egy kultúralizált formát.
A személyiség pszichoanalitikus megközelítése pontosan ezeket a minőségi
különbségeket hivatott feltérképezni - nem lehet kizárólag a külső megfigyelhető
viselkedésre összpontosítani hanem a viselkedés mozgatórugóit, a szándékokat, vágyakat
kell megvizsgálni.
2. Minden viselkedés a tudatosság különböző szintjein nyilvánul meg. A tudatosság egy
széles skálán mozog a teljesen tudatos cselekvésektől a tudattalan cselekvésekig,
melyekről a személy nem tud beszámolni.
A Freud-i elméletnek nincs közvetlen hatása a szervezeti motivációra és a szervezeti gyakorlatra,

ezért a részletes bemutatásától eltekintünk.
Abraham Maslow elmélete valójában az emberi szükségletekre vonatkozik, melyek mint a cselekvés
hajtóerői hatnak. Szerinte az emberi lények viselkedését ki nem elégített szükségletek motiválják, és
bizonyos alsóbb rendű szükségleteket ki kell elégíteni mielőtt a felsőbb rendű szükségletek
kielégítésére sor kerülne.
Eltérően más kutatóktól nem a patológiás valamint egyszerű, hétköznapi személyek
tanulmányozásával foglalkozott hanem olyan kiemelkedő személyeket célzott meg mint Einstein,
Elenaor Roosevelt és mások. Ez teljesen eltért a kutatások megszokott menetétől. Freud a feltételezett
racionális lényt, az embert, ösztönállatként írta le, Skinner madarakat és fehér egereket alkalmazott
kutatásaihoz, melyben a motivációs modellek egyszerű megerősítőkhöz, élelem, víz, büntetés
elkerüléséhez kötődtek. Maslow ezekről a szerzőkről azt vallotta, hogy kizárólag az állati viselkedést
írták le, elkerülte a figyelmüket az emberek közötti különbségek feltárása.
Maslow szükséglet hierarchiája alternatívaként jelenik meg a Freudi és Skinneri determinizmus
mellett. Úgy véli, hogy az emberek alapvetően öntudatos, önvezérlésű lények akik szeretetre illetve
fejlődésre vágynak. Természetesen nem lehet figyelmen kívül hagyni a ciklusosan kirobbanó
háborúkat, a gyilkosságokat de ez nem azt jelenti, hogy ezek az erőszakos emberi természet velejárói.
Maslow szerint erőszak akkor jelenik meg amikor a személyt valamely szükséglete kielégítésében
meggátolják. A vallási háborúk például, Freudi értelmezésben az emberi agresszív ösztönökre
vezethetőek vissza, ilyenkor ezek gátlástalan formában kitörnek, a vallásosság mögé történő
rejtőzködés pedig egy védekező mechanizmus, racionalizáció, mely segítségével az elfogadhatatlan
tudattartalmaknak egy logikus magyarázatot keresünk. Maslow-i értelmezésben ugyanez az esemény
az önmegvalósítási szükséglet kielégítésének meggátolásából fakad, akkor hajtunk végre agresszív
cselekedeteket ha frusztrációt élünk át. Más szavakkal, azok a személyek akiknek az alacsonyabb
rendű szükségleteinek kielégítése, például a biztonsági szükséglet, akadályozva van önmagukat
erőszakos cselekedtek révén védik meg. Végeredményben, tehát az emberek nem azért erőszakosak
mert ez örömet szerez számukra.
Maslow elméletének megfelelően, általános típusú szükségletek léteznek (fiziológiai,
biztonsági, szeretet és megbecsülés) melyeket ki kell elégíteni ahhoz, hogy a személy nagylelkűen,
egocentrizmus nélkül tudjon cselekedni. A szükségletek mint előfeltételek hatnak, rendelkezünk minden
adott pillanatban egy domináns szükséglettel amelynek maximális hatása van a viselkedésre. Egy tini
lány például, félhet attól, hogy a csoport nem fogadja el. Ennek következményeképpen heroint kezd el
fogyasztani, mely biztosítja számára a normális szociális beilleszkedést, de a heroin fogyasztást a
valahová való tartozás szükségletének ki nem elégítettsége motiválja.
Maslow az embereket mozgató szükségleteket 7 kategóriába sorolta, melyeket hierarchikus
szerkezetűnek képzelt el. A hierarchia alsó szintjén levő szükségletek már az állatoknál is megjelennek,
míg a felsőbbrendű szükségletek kifejezetten az emberre jellemzőek.
Fiziológiás szükségletek
A legalapvetőbb szükségletek, olyan elemekhez kötődnek mint levegő, élelem, alvás, víz stb.
Amennyiben ezek a szükségletek nincsenek kielégítve betegnek, ingerlékenynek és kényelmetlenül
érezzük magunkat, fájdalmaink vannak, ezek az érzések a minél hamarabbi homeosztázis
visszaállítására irányítanak bennünket. Maslow szerint más dolgokra való (munka, szórakozás stb.)
gondolás, más tevékenységek kivitelezése kizárólag ezen szükségletek kielégítése után történhet.
Biztonsági szükségletek
Mind az állatvilágban mind az emberek esetében alapvető szükséglet az, hogy biztonságba érezze
otthonát, saját magát és utódait. Evolúciós szempontból a faj és az egyed fenntartást jelöli, éppen ezért
szoros összefüggést mutat az agresszivitással. Az agresszivitás, az etológusok magyarázatában nem
más mint saját magunk, vagy a faj biztonságát célzó eljárás. Állatoknál táplálék szerzésnél, utódok
létrehozásakor, saját illetve utódok testi épségének megvédésénél kerül sor agresszióra. Ilyen
esetekben a hangsúly a biztonság fenntartására irányul, mivel hatalmi harcoknak is az a végső célja,
hogy a faj legerősebb tagjai kerüljenek a csoport élére, illetve ezek nemzenek utódokat.
Az emberek esetében a biztonsági szükségletek az otthonra illetve a családra terjednek ki.
Amennyiben valaki veszélyeztetve érzi saját vagy családtagjai biztonságát ez a szükséglete válik
uralkodóvá. Azok a gyermekek például akik otthon erőszakot élnek át, nem tudnak elmozdulni a
hierarchia felsőbb szintjeire, mivel állandóan a saját biztonságukra gondolnak. A társadalmi
elszigetelődésnek egyik oka lehet a biztonság hiánya, éppen ezért főleg a nagyvárosi emberek gyakran
fordulnak a vallás irányába, mivel itt legalábbis a halál után egy biztonságos világot ígérnek.
Szeretet iránti szükséglet
Ez a szükséglet magába foglalja a valahová való tartozás igényét. Az emberek alapvető
kívánsága, hogy valamilyen társadalmi csoportosulásokhoz tartozzanak: iskolai baráti társaság, vallási
csoportok, klubok, család stb. Szükségünk van arra, hogy úgy érezzük mások szeretnek és elfogadnak
minket.
A szeretet iránti szükséglet alapjait mind a pszichoanalitikus iskola, mind a behaviorista iskola
képviselői kutatták, a központi kérdés a gyermeki ragaszkodás kialakulásának mechanizmusa volt. A
behavioristák szerint a gyermek azért kezd el ragaszkodni a mamájához, mert ez mind másodlagos
megerősítő van jelen az életében, az édesanya elégíti ki a primer szükségleteket (élelem, biztonság
stb.) és ennek következményében alakul ki a ragaszkodás. Freud szerint a ragaszkodás egy
alapösztön, mely már a születés pillanatában hat, és a velünk hasonló egyedek irányába nyilvánul
meg. Köhler majmokkal végzett kísérleteivel vizsgálta, hogy a két ellentétes nézőpont közül melyik
takarja a valóságot. A kis majmokat születésük pillanatában elválasztották anyjuktól és egy olyan
ketrecbe helyezték melyben egy „szőranya” és egy „drótanya” volt elhelyezve. A kismajom táplálékot
mindig a drótanyán kapott. A kísérletben azt vizsgálták, hogy mennyi időt tölt az egyes bábukon. Az
eredmények azt mutatták, hogy a nap nagy részét a kismajom a szőranyán tölti, gyakorlatilag csak enni
jár át a drótanyára. Amennyiben a behaviorista álláspont bizonyult volna igaznak, akkor a kismajom a
drótanyán kellett volna töltsön több időt, mivel ez biztosította a táplálékot. Mivel nem így történt, arra
következtethetünk, hogy a saját fajtársainkhoz történő ragaszkodás mint alap ösztön jelenik meg, nem
kapcsolódik különböző megerősítésekhez.
A reklámok általában kihasználják ezt szükségletet, a valahová való tartozás szükségletét, mivel
akár cigaretta, akár kávé akár sör reklámról van szó, az embereket mindig társas környezetben jelenítik
meg.
Megbecsülés iránti szükséglet
A megbecsülés-iránti szükséglet két típusát különíthetjük el. Az első, az önmegbecsülés, mely
a feladatok teljesítéséből illetve a kompetencia érzésből fakad. A második típusa a környezet részéről
nyújtott figyelemre illetve elismerésre vonatkozik. Minden ember számára fontos, hogy kompetensnek
érezze magát, s összefüggően a szeretet iránti szükséglettel, elvárja, hogy mások odafigyeljenek rá ez
hatalmat biztosit számára. Gyakran előfordul, hogy azok a személyek akiknek az összes alsóbb rendű
szükséglete ki van elégítve, de a megbecsülés, hatalom iránti szükségleteik valamilyen módon
akadályozva vannak akkor olyan tevékenységekbe keres kompenzálást mint az autóvezetés, gyorsan
és agresszíven vezetnek, ilyenkor kompetensnek érzik magukat „Figyeljetek rám, én mindenkit meg
tudok előzni”.
Önmegvalósítás iránti szükséglet
Az önmegvalósítás iránti szükséglet alapvető kívánság arra, hogy állandóan jó és még jobb
eredményeket érjek el, jobb legyek másoknál és érjek el mindent amit valaki képes lehet elérni. Az
emberek szükségét érzik annak, hogy valami maradandót alkossanak, ehhez megpróbálják
maximalizálni potencialitásaikat, és olyan elfoglaltságokat keresnek (munkahely, hobby) melyek a
legtöbb lehetőséggel kecsegtetik. Összefoglalva, maradandót úgy tudsz alkotni, ha írsz egy könyvet,
gyerekeid lesznek vagy ültetsz egy fát.
Ezek mellett még feltárja a megismerés iránti szükségletet valamint az esztétikai szükségletet. Míg
a hierarchia alapján levő szükségletek kielégítését meg kell előzze az alattuk elhelyezkedő
szükségletek kielégítése, addig a felsőbbrendű szükségletek együttesen is megjelennek.
Clayton Alderfer szükséglet elmélete mint az előbbiekben ismertetett elméletek
szintézise tekinthető. Három szükséglet kategóriát emel ki: létezéssel kapcsolatos szükségletek
(Existence), a szociális kapcsolatok iránti szükséglet (Relatedness) és a fejlődéssel kapcsolatos
szükségletek (Grow).
Alderfer a három kategóriába belesűríti az összes felismert emberi szükségletet. Eltérően
Maslow-tól koncepciójában e három szükségletkategória egyéni mintázatokat hoz létre a hierarchia
nem pontosan körvonalazott.
2. UNIT A MOTIVÁCIÓ TARTALMI TELJESÍTMÉNY ELMÉLETEI ÉS VISELKEDÉS-ALAPÚ ELMÉLETEI
CÉLKITŰZÉSEK:
• A beheviorista megközelítés szervezeti gyakorlatba való ültetése
• Az ösztönzésmenedzsment alapfogalmainak megértése
KULCSFOGALMAK:
teljesítményszükséglet, moderált rizikó, cél választás elméletek, viselkedésalapú elméletek
David McClelland kidolgozott egy motivációs elméletet melynek számos felhasználása van a
szervezeti gyakorlatban. Megfigyelte, hogy az embereket különböző szükségletek vezérlik, munkahelyi
kontextusban 3 alapvető szükségletet emelt ki: „Teljesítmény” szükséglet, „Hatalom” iránti szükséglet
és „Affilációs” szükséglet.
Teljesítmény szükséglet
Személyes felelősség
• Feedback
• Moderált rizikó
Hatalom iránti szükséglet
• Befolyásolás
• Kompetició
Affilációs szükséglet
• Elfogadás és barátságok
• Kooperálás
A három szükséglet kategória speciális sémákat alkot minden egyénen belül, így a
tevékenység során minden ember más-más szükséglet kielégítésére törekszik. A teljesítmény
szükséglet szorosan összefügg a siker orientáltsággal arra ösztönzi a személyt, hogy munkahelyén
sikeres legyen. Akiknél magas a teljesítmény iránti szükséglet a változatosságot kedvelik, igénylik a
kihívásokat, feladat orientáltak. A monoton munkát nehezen tűrik, olyan helyzeteket részesítenek
előnyben melyek közepesen kockázatosak, nem túl nehezek. Egy cél elérése után feedbacket
igényelnek.
A hatalmi szükséglet azoknál a személyeknél hat erősen akik állandó késztetést éreznek arra,
hogy másokat vezessenek irányítsanak. A csoportban vezetői pozíció betöltésére törekednek, általában
nehezen tűrik az olyan helyzeteket ahol más személyek irányítása alatt kell tevékenykedniük.
Az affilációs szükséglet dominanciája azokat a személyeket azonosítja akik valamilyen

társadalmi csoportosulás, csoport keretein belül érzik igazán jól magukat. A szervezeten belül a jó
hangulatot, az egymással való törődést biztosítják.
McClelland a teljesítményszükségletet tartotta fontosnak a társadalmi előrehaladás és jó-lét
szempontjából. Kimutatta, hogy a nagy birodalmak virágzásakor és hanyatlásakor az emberek
teljesítményszükséglete eltérő volt. Továbbá, interkulturális kutatásai igazolják, hogy a legfejlettebb
ipari társadalmakban az emberek teljesítméy-szükséglete a domináns a többi szükséglet kategóriával
szemben. A férfiak esetében a teljesítményszükséglet meghatározóbb mint a nők esetében.
McClelland szervezeti vonatkozásban a teljesítményszükséglet meglétében látta legnagyobb
hajtóerőt, így ennek alakíthatóságát, „mesterséges előállítását” tűzte ki célul. Kiderült, hogy speciális
tréning módszerekkel fokozható az egyének teljesítményszükséglete, pár hetes beavatkozás már
eredményes lehet. Leggyakrabban szerepjátékokkal kísérelték meg e szükséglet aktiválását.
A szükséglet-kategóriák feltárására általában a T.A.T (Murray) próbát alkalmazták. Némi
fenntartással a projektiv próbákat illetően ezek az eredmények elfogadhatóak, kevésbé támaszkodnak
a vizsgálat vezető személyes benyomásaira. Az alapvető szükségletek feltérképezésére alkalmas
módszer a befejezetlen történetek eljárás is, melyet McClelland és munkatársai a nemek közötti
különbségek kimutatására alkalmaztak.
VISELKEDÉS-ALAPÚ ELMÉLETEK
Ezek az elméletek a Hilgard és Brown (1981) által nagyon találóan agy nélküli viselkedéseknek
a tárházát tárgyalják. Skinner operáns-kondicionálás elképzelésében a viselkedés és a viselkedés
következménye közötti kapcsolat meghatározó. Azokat a viselkedéseket tartja fenn a személy melyek
pozitív megerősítést kapnak – ez ösztönzi őket arra, hogy a jövőben is hasonlóan járjanak el.
Büntetéssel járó viselkedéseket a személy a jövőben el fogja kerülni.
A tanulás-elméletek és az ösztönzésmenedzsment fejezetben erre még részletesen kitérünk.
Hunt cél-motiváció elméletében a hangsúly az egyéni célokon van. A célok függnek az egén
tapasztalataitól, személyes életútjától, hiedelmeitől továbbá besorolhatóak kívánatosságuk szerint.
Egyes célokat inkább kívánatosnak tekintenek az emberek, még akadályok esetén is törekszenek
megvalósításukra.
A motívumok kizárólag a cél függvényében érthetőek meg, ezek befolyásolják szervezeti életünket.
Hunt 6 fő cél-kategóriát azonosít, melyek azonban több al-célt felölelnek:
Komfort, anyagi jólét – az anyagiak, stresszmentes helyzetek, kívánatos életstílus tartozik

ide.
Strukturáltság – pontosan körülhatárolt munkahelyi szerepek, munkakorok, stabilitás és

bizonyosság a fő jellemzői.
Elismertség – megfelel a Maslow-i teljesítményszükségletnek

Hatalom
Autonómia, önmegvalósítás, kreativitás, fejlődés
3. UNIT MUNKAHELYI DESIGN ELMÉLETEK
CÉLKITŰZÉSEK:
• A motivátorok és a hygéniás tényezők elkülönítése
• Annak feltárás, hogy az elégedettség és az elégedetlenség két független
tényező melyeket más-más faktorok határoznak meg
• A kognitív pszichológia fogalmainak szervezeti motivációs elméletekbe való
felhasználása
• A motivált viselkedés kognitív alapú megközelítéseinek megértése
KULCSFOGALMAK:
motivátorok, hygeniás tényezők, érték, elvárás, instrumentalitás, méltányosság
Herzberg elmélete talált a legnagyobb gyakorlati alkalmazásra szervezeti keretek között. Két-
tényezős modelljében mereven elkülöníti az elégedettséget illetve az elégedetlenséget kiváltó
tényezőket. Szerinte, szervezeti keretek között vannak olyan tényezők melyek megléte elégedettséget
okoz, hiányuk azonban nem vezet elégedetlenséghez – ezeket nevezte motivátoroknak. A tényezők
egy másik csoportja éppen ellentétesen hat – ezek megléte még nem vezet az elégedettség
érzéséhez, hiányuk azonban elégedetlenséget eredményez – ezek a higéniás tényezők.
A motivátorok lényegében a belső motivációs tényezők, mint elismertség, teljesítmény, előmeneteli
lehetőség, felelősség stb., míg a higéniás faktorok a külső motiváló tényezők, mint munkakörülmények,
fizetés, munkahelyi szabályozás stb.
Herzberg elméletével paradigmaváltás történt az elégedettség folyamatát tekintve. Addig, úgy vélték
az elégedettség egy folytonos tengely mentén képzelhető el, mely az elégedetlenségtől az
elégedettségig terjed. Herzberg elkülöníti a 2 fogalmat, az elégedettséget és az elégedetlenséget, és
ezeket 2 különböző entitásként fogja fel, melyek a hiánytól (elégedettség vagy elégedetlenség) a
meglétig terjednek. Ekképpen, bármilyen furcsán hangzik az elégedettség ellentétes pólusa nem az
elégedetlenség, hanem az elégedettség hiánya.
Eredeti felfogás
Elégedetlenség Elégedettség
Herzberg felfogása
Elégedetlenség Elégedetlenség Elégedettség Elégedettség

hiánya hiánya
RACIONÁLIS ELMÉLETEK
Vroom VIE elmélete (valence-instrumentality-expectancy)
Képzeljük, el hogy a munkahelyen hétvégén külföldi vendégek érkeznek és a főnök megkér arra,
hogy mi biztosítsunk számára programot, bár már rég elígérkeztünk máshová. A vendégtől függ cégünk
jövője. Hogyan okoskodik az ember ilyen helyzetben: Tudok-e egyáltalán annyira szórakoztató lenni,
hogy a vendég ne rohanjon rögtön haza? Függhet-e a szervezet jövője egy ilyen dologtól? Kapok-e
jutalmat ha megcsinálom, esetleg a főnök tesz nekem majd valami szívességet? Akarom-e valójában
ezt az egészet?
Bizonyára hasonló helyzetben mindenki így morfondíroz magában. Vroom, úgy vélte, hogy a
motiváció egy racionális folyamat, az egyének akkor tesznek erőfeszítéseket ha számukra kívánatos a
jutalom. Lerövidítve az elméletet elmondhatjuk, hogy a motiváltság attól függ, hogy mennyire bízik
abban a személy, hogy erőfeszítései megfelelő eredményekhez fognak vezetni, továbbá attól is hogy
az eredményért kapott jutalom mennyire vonzó számukra.
Minden személy elvárással cselekszik, a cselekvést egy jól meghatározott
kimenet követi és a kimenet vonzó illetve kevésbé vonzó lehet az egyén számára.
A Vroom (1964) elméletének 3 kulcsfogalma van: vonzerő, elvárás és kötés. A vonzerő kifejezi, hogy
mennyire kívánatos az egyén számára egy adott következmény. Kifejezi a viselkedés irányulását,
bizonyos preferenciák előnybe részesítését más preferenciákkal szemben. A vonzerő lehet pozitív
(nagyon vágyik rá a személy), lehet negatív (nagyon szeretné elkerülni) vagy lehet semleges.
Az expektancia vagy elvárás kifejezi, a személy által valószínűnek tartott értéket mely az általa adott
esély arra, hogy egy adott cselekvésnek meghatározott következménye lesz. Két összetevője
különíthető el:
• Erőfeszítés Teljesítmény (Milyen erősen kell dolgozzam?)

• Teljesítmény Következmény (Mi a jutalom?)
A kötés a magatartás eredménye és az eredmény következménye között észlelt kapcsolatot tükrözi:
mennyire számíthatunk arra, hogy erőfeszítésünk eredménnyel jár akkor megkapjuk a számunkra
fontos jutalmat (Bakacsi, 2000).
Méltányosság elmélet
A méltányosság elméletben a motivációt a kognitív pszichológiában alkalmazott fogalmakkal írják le

– input, output. Adams (1963) világított rá arra, hogy a motiváció nem más mint az a belső feszültség
amit az egyén érez inputjai és outputjai közötti méltányossági ítéletekkor. Vagyis, a szervezetbe a
személy bizonyos inputokat visz be: végzettsége, ideje, energiája, felelősségtudata, megbízhatósága,
intelligenciája, tapasztalatai stb. és ezekért outputokat kap: fizetést, egyéb juttatásokat, biztonságot,
munkafeltételeket, státuszt stb. Minden személy az input-output méltányosságot a referenciái szerint
ítéli meg, azaz összehasonlítja saját inputjait és outputjait mások inputjaival és outputjaival.
Méltánytalanságot több esetben észlelhet:
Ha azonos input mellett a referencia személy outputjai nagyobbak vagy előnyösebbek
Ha kevesebb inputért kap a referencia személy ugyanannyi outputot
És érdekes módon, akkor is méltánytalanságot észlel a személy, ha ő kap több outputot
azonos input vagy kevesebb input mellett.
A méltánytalanság érzésének megszüntetése fontos az egyén számára, ennek érdekében több módon
járhat el. Feszültségcsökkentő pszichológiai folyamatok a következők lehetnek alulfizetési
méltánytalanság esetén:
Input csökkentés. A személy csökkenti személyes erőbefektetéseit – kevesebb energiát és időt
fektet munkájába.
Output növelés. Alulfizetési méltánytalanság esetén a személy kérheti outputjainak növelését –
fizetésemelést, előléptetést, több szabadságot stb. kér.
Attitűd változtatás. Az egyén megváltoztatja viszonyulását a szervezettel szemben. Ez
csökkenti kognitív disszonanciáját is.
A referencia személy megváltoztatása, átértékelése. Olyan személyt keres referenciaként aki
nagyjából azonos helyzetben van vagy megpróbálja a másik személy előnyösebb helyzetét
más tényezőkkel magyarázni – a főnök rokona stb.
A szituáció elhagyása. A méltánytalannak ítélt helyzeteket a személy otthagyja, kivonul.
A méltányosság elmélet jelentősége a menedzseri gyakorlatban keresendő. Eltérően a korábbi

hiedelmektől, a személyeket nemcsak az motiválja, hogy befektetéseik és eredményeik között milyen
összhangot találnak, hanem főleg arra érzékenyek, hogy másokat, hasonló helyzetben hogyan
jutalmaznak. Kijelenthetjük, hogy a jutalmaknak nemcsak az abszolút nagyságrendje számit, hanem a
másokhoz viszonyított relatív mértéke is (Bakacsi, 2000).
Elkötelezettség egy szervezet irányába kizárólag akkor alakulhat ki, ha a személyek azt
méltányosnak tartják. Hiába van kiemelt jutalmazás egy szervezetnél – ez még nem fog
elégedettséget eredményezni önmagában, hanem csak akkor ha ez a jutalmazás méltányos is.
ÖNELLENŐRZŐ KÉRDÉSEK:
1. Szervezetpszichológiai szempontból milyen nézőpontokból közelíthető meg a motiváció

fogalma?
3. Alkalmazható-e Freud drive elmélete szervezeti keretek között?
4. Melyek a motiváció legfontosabb funkciói?
5. Milyen szempontok alapján csoportosíthatóak a szervezeti motivációs elméletek?
6. Miben különböznek a szükségletelméletek a racionális elméletektől?
7. Melyek a tipikusan szervezeti motivációs elméletek?
8. A. Maslow elméletéből kiindulva a hatékony szervezetek mely szükségleteket kell

megcélozza?
9. Melyek a teljesítményszükséglet összetevői?
10. Melyek a Hunt által azonosított legfontosabb cél-kategóriák?
11. Egy konkrét példán keresztül szemléltessék Vroom elméletének működését
12. Mit eredményez a túlfizetettség méltánytalanság érzése?
13. Mit eredményez az alulfizetettség méltánytalanság érzése?
14. Hogyan lehet megszüntetni a méltánytalanság érzését?
KÖNYVÉSZET
Furnham, A. et all (1999) Personality and work motivation, Personality and Individual Differnces, 26,
1035-1043, (elektronikus formátumban)
Klein, H.J. (1989) An integrated control theory model of work motivation, Academy of Management
Review, 14, 150-172, (elektronikus formátumban)
Bakacsi Gy. (2000) Szervezeti magatartás és vezetés, KJK, Budapest
Cole, G.A. (1998) Organizational Behaviour, Erlbaum, London
Goleman, D. (2001) Az érzelmi intelligencia a munkahelyen, SHL, Budapest

V. MODUL Szervezeti elkötelezettség és elégedettség
CÉLKITŰZÉSEK:
• A legfontosabb elkötelezettségi és elégedettségi elméletek ismertetetése
• Az elméleti anyag gyakorlatba ültetése
• A szervezeti elkötelezettség és elégedettség előnyeinek felismertetése és
kialakulásuk feltételeinek ismertetése
• Olyan technikák ismertetése melyek a szervezeti elégedettség és
elkötelezettség érzésének kialakítását célozzák
A modul az attitűd fogalmának bevezetésével kezdődik majd ezt követi az
elkötelezettség fogalmának bevezetése és főbb elméleteinek ismertetése. A
modul utolsó részében a szervezeti elégedettség kérdéskörével
foglakozunk, bemutatva ennek fontosabb megközelítéseit és tényezőit. A
modul megtanulása előtt célszerű feleleveníteni a szociálpszichológiában
tanult fogalmakat, az attitűd és attitűd kialakulásának elméleteit. A hallgatók
ezt a másodéves szociálpszichológia szilabuszban találják meg, de J.
Forgach „A társas érintkezés pszichológiája” című művét is érdemes
elolvasni. Ajánlott az egész modul átolvasása, megértése majd a
részletekben való megtanulása. A megadott könyvészeti anyag kiegészíti a
bemutatott információkat, így az ellenőrző kérdések megválaszolása előtt
mindenképpen ajánlott ezek elolvasása.:
1. UNIT A SZERVEZETI ELÉGEDETTSÉG ÉS ELKÖTELEZETTSÉG FOGALMA
CÉLKITŰZÉSEK:
• A szervezeti elégedettség és elkötelezettség fogalmának megértése az attitűd
fogalmának tükrében
• Az elégedettség és elkötelezettség elkülönítése és a szervezeti gyakorlatba
történő ültetése
KULCSFOGALMAK:
attitűd kialakulásának sémája, érzelmi elkötelezettség, kognitív elkötelezettség, viselkedésbeli
elkötelezettség,
Közhelynek számit, hogy egyes emberek a szervezetben hatékonyan tevékenykednek és a

szervezeten kívül is képviselik ennek érdekeit, használják szimbólumait és verbális megnyilvánulásaik
is pozitívak a szervezetre vonatkozólag. Más személyek unottan, kizárólag kötelességből végzik
munkájukat mások verbális megnyilvánulásaikban szidják, bírálják szervezetüket. Továbbá, egyes
szervezeti tagok még előnyösebb feltételek miatt sem hagyják el szervezetüket míg mások ezt
gondolkodás nélkül megteszik.
Mi különbözteti meg ezeket az embereket? Nem képességbeli és készségbeli különbségek
vannak közöttük hanem valamilyen más pszichés folyamat működik másképp – a személyek
szervezethez való viszonyulásukban, attitűdjeikben térnek el egymástól.
Az elkötelezettség egy attitűd mely az egyén viszonyulását fejezi ki az attitűd tárgyával

szemben, ebben az esetben a szervezettel szemben. Mielőtt a szervezeti elkötelezettséget mutatnánk
be, elevenítsük fel az attitűdök legfontosabb tulajdonságait.
AZ ATTITÜDÖK
Az ember élete folyamán nagyon sok személlyel, tárggyal és eseménnyel kerül közvetlen vagy
közvetett kapcsolatba. Ezek irányába megjelenik általában egy viszonyulása még akkor is ha
közvetlenül nem „találkozott” velük. Például a tálib kormánnyal, vezetéssel, politikával vagy a
terrorizmussal szemben van egy értékelésünk, viszonyulásunk még akkor is ha ez közvetlenül soha
nem érintett és vélhetőleg nem is fog.
Az attitűd Berscheid és Walster (1969) szerint 3 összetevőből áll:
o Affektív összetevő. Ez az összetevő az érzelmekre vonatkozik, azokra a pozitív vagy negatív
emóciókra melyek a személyekben váltódnak ki a tárggyal kapcsolatosan.
o Megismerési összetevő. A megismerési összetevő a kogniciót, ismereteket, információkat
foglalja magába melyekkel az egyén rendelkezik az attitűd tárgyával kapcsolatban. Ide
tartoznak a hiedelmei, előfeltevései a tárggyal kapcsolatosan.
o Viselkedési összetevő. Az egyént érzelmei és kogniciói egy bizonyos viselkedés végrehajtása
irányába ösztönzik az attitűd tárgyával kapcsolatban. Azonban, itt nem a ténylegesen
végrehajtott viselkedések hangsúlyosak, hanem már maga a viselkedési szándék is. Például,
az elkötelezettség hiányát jelzi az ha a személy kifejezi azt a szándékát, hogy elhagyja a
szervezetet. Összefoglalva, a viselkedési összetevő az egyénnek azt a prediszpozicióját fejezi
ki, hogy bizonyos módon viselkedjen.
Az attitűdök tehát, érzelmek, hiedelmek és viselkedési prediszpoziciók viszonylag stabil mintázatai,

melyek bizonyos elvont vagy konkrét tárgyra vonatkoznak (Greenberg, Baron, 1993).
SZERVEZETTEL SZEMBENI ATTITÜD
A szervezettel szembeni attitűdnek 2 alapvető formája ismeretes:

Elkötelezettség
Elégedettség
A szervezeti elkötelezettség, elégedettség és motiváció szinte összetéveszthető vagy egymással

helyettesíthető fogalom. Azonban, már 1977-ben Staw felismeri, hogy ezek különálló konstruktumok,
ennek következtében külön kell őket mérni, elemezni és hatásaikat vizsgálni.
A szervezettel szembeni attitűd kialakulása
Az attitűd kialakulása egy kognitív és értékelési folyamat eredményeképpen valósul meg.

Megszilárdulása után stabil marad, megváltoztatása erőfeszítést igényel. A szervezetek számára
előnyösebb ha már a tagság megszerzésekor pozitív attitűd alakul ki, mintsem, hogy egy megszilárdult
negatív viszonyulást megváltoztatni.
Mielőtt a konkrét gyakorlati teendőket tekintenénk át, tárjuk fel egy attitűd kialakulásának
folyamatát, melyet a következő ábra is szemléltet:
Referencia
Csoport
Tapasztalat Értékelés Orientáció Megnyilvánulás Hatások

Vélemény
Viselkedés
Minden szervezetnek célja kell legyen, hogy olyan képet alakítson ki magáról, mely vonzó lehet a
célzott populáció számára. A szervezet szimbólumai, vallott elvei sőt még reklámjai is a célzott
populációban vonzódást, pozitív értékelést kell kiváltsanak. Még mielőtt valaki belépne egy szervezetbe
fontos, hogy ismeretei legyenek erről, hogy értékelje azt, hogy céljai egybeessenek a szervezet
céljaival.
2. UNIT A SZERVEZETI ELKÖTELEZETTSÉG TERMÉSZETE ÉS TÉNYEZŐI
CÉLKITŰZÉSEK:
• Az elkötelezettséget meghatározó tényezők azonosítása
• Az elkötelezettség szervezetben elfoglalt státuszának bemutatása és
kialakítási feltételeinek megismertetése
KULCSFOGALMAK:
szervezeti mobilitás, attitűdszerű vonzódás, kognitív disszonacia redukció
A szervezeti elkötelezettség a szervezet és a tagok viszonyát írja le. Feltevődik a kérdés, hogy
milyen pszichés folyamatokból tevődik össze, mi van a kapcsolat alapján. Első sorban arra kell választ
kapni, hogy a szervezeti elkötelezettség attitűd vagy viselkedés – bár az attitűd viselkedéses
összetevőt is magába foglal.
Első sorba, tekintsük át az attitűdök szervezeti vonatkozásait. Mowday és mtsai. szerint az
attitűdbeli elkötelezettség kifejezi a szervezeti tagok gondolkodásmódját, vélekedéseiket a szervezetre
vonatkozólag. Elkötelezettség akkor jelenik meg ha az egyén érdekei és céljai megegyeznek a
szervezeti érdekekkel és célokkal.
Milyen érdekei lehetnek egy szervezeti tagnak a szervezetben? Érdekeik nagyon sokfélék a
fizetéstől egész az előlépési lehetőségekig terjedhetnek, összefüggnek a szervezeti struktúrával, a
szervezeti kommunikációval és vezetéssel. Továbbá, az elkötelezettség vizsgálatakor nem lehet
figyelmen kívül hagyni a biográfiai jellemzőket és személyiség típust sem.
Az attitűdbeli elkötelezettséget Steers (1997) szerint a teljesítmény és az állásváltoztatási
szándék mentén lehet felbecsülni, felmérni. A magas és jó minőségű teljesítmény illetve a szervezetben
való maradás arra engednek következtetni, hogy az egyénnek pozitív attitűdje van a szervezettel
kapcsolatban.
A magas szintű elkötelezettség a szervezetben való maradással egyenértékű, mely a
szervezetek számára nagyon előnyős. A szervezeti szocializáció, a speciális készségek elsajátítása
hosszú folyamat, így a már beilleszkedett és gyakorlott tagok megtartása mindig olcsóbb és
hatékonyabb mint az új tagok betanítása.
Az alacsony szintű elkötelezettséget olyan mutatók jelzik mint a gyakori késés és hiányzás,
mely a szervezeti célok megvalósítása ellenében hat. Nehéz meghatározni, hogy a szervezeti
elkötelezettség vagy az elkötelezettség hiánya milyen szervezeti és személyes tényezőkkel függ össze
– nem sikerült egyértelmű ok-okozati összefüggéseket feltárni.
Azonban, úgy tűnik még is van egy fontos pillanat az elkötelezettség kialakulásában mely
megelőzi vagy egybeesik a szervezeti tagság elnyerésével. Ezt Kanter (1972) és Kiestler (1971)
mutatták ki az utópikus mozgalmak és szekták tagjainak elkötelezettsége vizsgálatakor.
Közismert tény, hogy ezekben a szervezetekben az elkötelezettség mértéke nagyon magas,

akár olyan szélsőséges formákat öltve mint a tömeges öngyilkosságok. Ezekben a csoportokban az
egyének feladják saját javaikat, kapcsolataikat a csoport érdekében, elköteleződnek a rituálék,
szimbólumok iránt. Ez tények, de a kutatóknak tovább kell vizsgálniuk a jelenségek okait. Az egyik
magyarázat szerint a tagság elnyerésében keresendők az elkötelezettség okai, ugyanis az ilyen
szervezetekben való bejutást egy beavatási szertatás előzi meg mely fájdalmas ingerek elviselését is
magába foglalja. Így a tagok kognitív disszonanciájuk csökkentése érdekében úgy érvelhetnek, ha
ezeket átéltem, elviseltem, befektettem sok mindent akkor kell hogy értelme legyen, kell hogy
szeressem.
Modern szervezeteknél is előnyös ha a tagok egy „beavatási szertartás” eredményeképpen
nyerik el a tagságot és nem csak egyszerűen „besétálnak”. Ilyen szertartás lehet a próbaidő, a nehéz
versenyvizsgák stb.
A VISELKEDÉSI ELKÖTELEZETTSÉG
A viselkedési elkötelezettség egy folyamat melynek egyenes következménye az egyén

szervezetben való maradása illetve a szervezeten kívüli de a szervezettel összefüggő magatartása.
Az attitűdbeli elkötelezettség egy cselekvési irányvonallal való elkötelezettséget jelenti, míg a
viselkedésbeli magát a cselekvési szándékot vagy konkrét tevékenységet.
Képzeljük el a következő helyzetet: János egy szervezet tagja és szándéka, hogy a szervezet
tagja maradjon a jövőben is . Ha a szervezetben akar maradni akkor feltétlenül szükséges, hogy pozitív
képet alakítson ki róla mivel ez összhangban van ottmaradási szándékával. Ha ez nem így lenne, akkor
János kognitív disszonanciát élne át és módosítania kellene vagy attitűdjét vagy viselkedését.
Disszonancia akkor következik be ha a viselkedés nincs összhangban az attitűddel.
Hogyan érvel János ebben a helyzetben? Valószínű, hogy a következőképpen: „Ha ennyi ideje
itt dolgozom kell hogy szeressem!” – és attitűdje, amennyiben eddig negatív volt pozitív irányba fog
eltolódni.
A szervezeteknek törekedniük kell tagjaik megtartására, melyet különböző juttatásokkal,
átszervezésekkel, vezetési stílus megváltoztatásával el tudnak érni – ez mindenképpen ki fog hatni a
tagok viselkedésére is.
SZERVEZETI ELKÖTELEZETTSÉG MEGHATÁROZÁSAI
A szervezeti elkötelezettséget legpontosabban az attitűd fogalmával lehet magyarázni – de nem

lehet kizárólag erre redukálni. Az elkötelezettség egyértelmű meghatározásának hiánya arra vezethető
vissza, hogy a kutatásokban nem sikerült különbséget tenni az ezt kiváltó tényezők és következményei
között (O’Reilly és Chatman, 1987).
Az elkötelezettség a munkával kapcsolatos értékek elfogadásával, belsővé tételével illetve az
ezekkel való azonosulás pszichológiai mechanizmusaival irható le (O’Reilly és Chatman, 1987). Az
elkötelezettség legfontosabb mutatói a szervezeti tevékenységben való aktív részvétel és a jó
teljesítmény. March és Simon 1958-ban ebből a nézőpontból közelítette meg az elkötelezettség
fogalmát, melynek 2 komponensét emelték ki: kitartási elkötelezettség – mely a személy igénye a
szervezeti tagság fenntartására, valamint az érték elkötelezettség – mely erőfeszítést jelent a szervezet
javára.
Vajon elégséges feltétele a szervezetben való maradásnak a vezetés elfogadása? Elkötelezett-
e az a személy aki nagyon vonzó, érdekes munkát végez? Elégséges-e egy nagyobb fizetés az
elkötelezettséghez?
A választ Hulin (1995) adja meg a következőkkel – az elkötelezettség egy attitűd-szerű
vonzódás egy szervezethez. Az attitűd tárgyát a szervezet egésze és nem a specifikus munka
jellegzetességei képezik. A szervezet vagy a szervezeti tagság értéke vagy hasznossága a
szervezetben való maradással függ össze: a kilépésen vagy visszavonuláson kívül nem függ össze
más specifikus szerepviselkedéssel.
Az elkötelezettség megközelíthető a kiváltó okain keresztül, tanulmányozható a befektetések
és célok mentén, továbbá a pszichés megnyilvánulásain keresztül. Az elméleteket a fentiek értelmében
több szempont szerint lehet csoportosítani.
3. UNIT SZERVEZETI ELKÖTELEZETTSÉG ELMÉLETEK
CÉLKITŰZÉSEK:
• A legkiemelkedőbb, egymást kiegészítő szervezeti elkötelezettség elméletek
ismertetése
• Az egyéni célok és szervezeti célok egybeesi fontosságának érzékeltetése
KULCSFOGALMAK:
lelki kapcsolat, cél egybeesés, értékelfogadás, kitartás, normatív elkötelezettség
AZ ELKÖTELEZETTSÉG MINT LELKI KAPCSOLAT
Az attitűdök központi komponense az érzelmi komponens – lelki kapcsolatot jelent az egyén és a

kötődés tárgya között (Kelman, 1958). Az attitűd tehát vonzódást vagy taszítást feltételez, mely
megszilárdulása után csak külső hatásra módosulhat. Az attitűd módosulás egy visszafele ható
folyamat – az egyén tapasztalatait, kognicióit nem lehet megváltoztatni de ezek szubjektív értékelése
változhat ha a referencia csoport nyomást gyakorol, vagy amennyiben a feltételek megváltoznak.
Az attitűd változtatásnak O’Reilly és Chatman (1986) a következő lehetőségeit bizonyították:
Érdekeltség. A tanulás-elméletek, igazolják, hogy a személyek viselkedése változtatható,
módosítható. Megfelelő jutalmazás-büntetéssel elérhető, hogy a személy érdekből elfogad
bizonyos attitűdöket és viselkedéseket anélkül, hogy ezek saját értékrendszerébe
beilleszthetők lennének. Azonban, ha érdekeinek megfelelőek a juttatások, vagy büntetést
kerülhet el a személy akkor képes attitűdjeinek megváltoztatására. Az „érdek-ember” lehet
elkötelezett ember.
Azonosulás. Külső befolyásolás hatására az egyén elfogadhatja egy kielégítő kapcsolat
fenntartását, tiszteletbe tartva a csoport értékeit. A hangsúly a az azonosulásban a szervezeti
tagsággal járó büszkeségi érzésen, a szervezeti célok értékelésén az ezekért való küzdelmen
van – azonban nem feltételezi, hogy az egyén magáénak érzi a szervezet értékeit.
Interiorizáció. Nehéz elkülöníteni az interiorizációt az azonosulástól. A két folyamatot
megkülönböztető sajátosság – az interiorizáció esetében befolyást azért fogad el a személy,
mivel ezek egybevágnak személyes érdekeivel.
Az elkötelezettség ilyen irányú megközelítése inkább az érzelmi oldalt és attitűdöket emeli ki,
figyelmen kívül hagyva más tényezőket. Ebben a vonatkozásban az elkötelezettséget mint az egyén és
szervezete között létrejövő „szerelmi” kapcsolatként is meghatározhatjuk.
SZERVEZETI ELKÖTELEZETTSÉG MINT KITARTÁS ÉS ÉRTÉK ELFOGADÁS

Az elkötelezettség 2 dimenziós elméleti modelljét. March és Simon (1958) dolgozták ki. Miért marad
valaki huzamosabb ideig egy szervezetben? Mi iránt köteleződik el? A válasz az egyén kitartásában és
teljesítési szándékában keresendő. Ez a két pólus határozza meg elkötelezettségét:
Kitartási dimenzió – részvétel melletti döntés – igény, hogy fenntartsa a szervezeti tagságot
Érték elkötelezettség – teljesítés mellett hozott döntés – erőfeszítések a szervezet javára
CÉL-EGYBEESÉSI ELMÉLET
A behavioristák szerint az emberek külső hatásokra cselekszenek, szándékosság célirányosság

nélkül. Az analitikusok szerint inkább ösztönlények az emberek, akik a tudatosság alacsonyabb-
magasabb szintjein működnek. A humanisztikus pszichológia emelte ki azokat a tipikus tulajdonságokat
melyek az embereket megkülönböztetik az állatoktól.
A célirányosság az egyik alapvető emberi tulajdonság, a viselkedésnek, cselekvésnek mindig jól
körülhatárolható célja van. A célok lehetnek rövid távúak de ennél fontosabbak a hosszú távú emberi
célok melyek az életstílus kialakítását is eredményezik. Vonatkozhatnak ezek a célok több hetes,
hónapos, éves időtartamra de akár az egész életre is.
Egy szervezet iránt akkor lesz elkötelezett az ember ha egyéni céljai egybeesnek a szervezet
céljaival, ha saját céljait vagy céljainak egy részét meg tudja valósítani a szervezet keretei közt.
A szervezeti szocializáció folyamata alatt a személyek megismerik a szervezet céljait amennyiben
ezeket elfogadják és magukévá teszik elkötelezettek lesznek. Ha interiorizálni tudják a szervezeti
célokat akkor valószínűleg ezek megfelelnek saját érték- és célrendszerüknek (Porter, Steers, Mowday,
Boulian, 1974).
Összefoglalva, a szervezeti elkötelezettséget a szervezeti célok elfogadása és az ezekbe vetett hit
határozza meg. Viselkedési szinten ezt 2 dolog jelzi a szervezet javára erőfeszítések kifejtésének
hajlandósága és a szervezeti tagság fenntartásának szándéka.
Az elkötelezettség mérésére Porter és munkatársai kidolgoztak egy kérdőívet. Az Organizational
Commitment Questionire teszt a globális elkötelezettség mérésére alkalmas.
ELKÖTELEZETTSÉG MINT BEFEKTETÉS ÉS CÉL
Az előbbi elméleti modellben az elkötelezettség mint egyéni és szervezeti cél-egybeesés került

meghatározásra. Vajon kizárólag a cél megegyezés elegendő az elkötelezettséghez ? Elkötelezettnek
lenni megerőltető? Ezeket a kérdéseket tehették fel azok a kutatók akik 1990-ben kidolgozták az
elkötelezettség komponenciális modelljét.
A célegybeesés fontos de nem elegendő feltétele az elkötelezettségnek. Kezdeti kutatásaikban
Meyer, Allen és Gellatly 2 komponens tártak fel: az érzelmi és a kitartási komponens majd később
hozzátették a normatív komponens is.
Érzelmi komponens. A szervezetekben azért fejthet ki valaki huzamosabb tevékenységet

mivel pozitív attitűdökkel rendelkezik a munkája iránt. Az érzelmileg elkötelezett ember a
következőképpen érvelhet: „Azért dolgozom itt mert ezt akarom csinálni ezt szeretem.”
Kitartási komponens. Míg az előző komponens a lényegében a cél-egybeesést fejezi ki, ez
a komponens a az egyéni befektetéseket emeli ki. A kitartási elkötelezettségű emberek a
következőképpen érvelhetnek szervezetben való maradásuk mellett: „Azért dolgozom itt
mert befektetéseim (idő, energia, pénz stb.) vannak.” Aki kizárólag ilyen elkötelezettséggel
rendelkezik az kényszerből marad a szervezetben.
A kitartási elkötelezettségnek 2 alapdimenziója van
• Személyes feláldozás. A dimenzió az egyéni inputokat fejezi ki. A
méltányosság elméletnél láthattuk, hogy input-output egyensúlyt vár el a
személy inperszonális szinten és interperszonális szinten is.
• Alternatívák. Az alternatív lehetőségek megléte vagy hiány is befolyásolja az
egyén elkötelezettségét. Gyakori eset, hogy alternatívák hiányában az
elkötelezettség nő.
Normatív elkötelezettség. Nevezhetnénk kötelességtudatnak, kötelességérzetnek is. Ez a
komponens az elkötelezettség azon komponense mely a személyek előzetes
tapasztalataitól, kultúrájától, szocializációjától függ. Egyes kultúrákban, például Japánban
az emberek normatív elkötelezettsége domináns, míg az Egyesült Államokra inkább az
érzelmi elköteleződés jellemző.
4. UNIT A MUNKÁVAL VALÓ ELÉGEDETTSÉG
CÉLKITŰZÉSEK:
• A beheviorista megközelítés szervezeti gyakorlatba való ültetése
• Az ösztönzésmenedzsment alapfogalmainak megértése
KULCSFOGALMAK:
teljesítményszükséglet, moderált rizikó, cél választás elméletek, viselkedésalapú elméletek
Az elégedettség szorosan összefügg az elkötelezettséggel, bár a kettő nem egymást helyettesítő

fogalom. A Porter-Lawler modell szerint mindkettőt azonos tényezők határozzák meg, de az
elkötelezettség érzelmi és viselkedéses összetevőt tartalmaz míg az elégedettség inkább érzelmi
viszonyulás.
A munkával való elégedettség a munkával kapcsolatos pozitív és negatív érzésekre valamist
attitűdökre vonatkozik (Schultz, Scultz, 1998).
A kutatók 2 tábora különböző nézőponttal rendelkezik az elégedettség kialakulására vonatkozólag.
• Stabil beállítódás. Staw és Ross (1985) ikerkutatások eredményeképpen megállapították,
hogy genetikai meghatározottságú. Ugyanezt sugallja Tait és munkatársainak megfigyelése
akik az élettel való elégedettség és a munkával való elégedettség között igen erős
összhatást tártak fel. Általában az a személy aki elégedett életével az elégedett munkájával
is. Mérnökökkel végzett longitudinális vizsgálatok igazolták, hogy több évtized elmúltával
sem változik a személyek elégedettség érzése.
• Elégedettség mint egyéni és szervezeti tényezők függvénye. Elbert és munkatársai az
elégedettségnek számos tényezőjét meghatározták, olyan tényezőkét melyek befolyásolják
az elégedettség érzést: életkor, fizikai állapot, emocionalitás, biológiai nem stb.
ELÉGEDETTSÉGET ÉS ELKÖTELEZETTSÉGET MEGHATÁROZÓ TÉNYEZŐK
Személyes tényezők
Az életkor előrehaladtával az elégedettség érzés és az elkötelezettség is növekszik. Az első

munkahely általában csalódottságot okoz (Greenberg, Baron, 1993) mivel a fiatal úgy érzi nem tudja
kellőképpen kihasználni tudását, ötleteit.
Mathieu és Zajac (1990) az érzelmi elkötelezettség és életkor között tárta fel összefüggést, a
kitartási elkötelezettséget tekintve ellentmondóak az eredmények.
Férfiak és nők között nem siketült kimutatni különbségeket az elkötelezettség területén, azonban, a
nők elégedetlenebbek a szervezetben mint a férfiak (Hersey, Blanchard, 1993). A női elégedetlenség
érzésnek társadalmi gyökerei vannak, nagyon gyakran, főleg a múltban, a nők ugyannyi munkáért
kevesebb fizetést kaptak mint a férfiak. Ez az észlelt méltányosság eredményezheti az elégedetlenség
érzést.
A szervezeten belüli régiség (Cohen, 1993) az érzelmi elkötelezettségre hat, a kognitív disszonancia
csökkentése érdekében az emberek a következőképpen érvelhetnek: Ha már ennyi ideje itt dolgozom
kell, hogy szeressem.
A végzettség és a képességek szintje negatívan korrelál mind az elkötelezettséggel mind az
elégedettséggel (Collett, Furnham, 1995). A magasan képzett személyeknek több alternatíva áll
rendelkezősükre, így érzelmileg kevésbé köteleződnek el, és elégedetlenebbek mivel vagy nem tudják
felhasználni teljes erőforrásaikat – a szervezetnek nincs rá szüksége – vagy a kapott juttatások nem
méltányosak.
Szervezeti tényezők
A szervezeti struktúra és centralizáltság meghatározó mind az elégedettség mind az elkötelezettség

esetében. A decentralizált hatalom fokozza az elégedettséget (Greenberg, Baron, 1993), a szervezet
nagysága inkább az elkötelezettségre hat. Kis szervezetekben az érzelmi elköteleződés hangsúlyos,
míg nagy szervezetekben inkább a kitartási elkötelezettség – mivel itt több lehetősége van az
egyénnek a fejlődésre, előrehaladásra.
A munkakörülmények az elégedetlenségre hatnak (Herzberg). Bármely munkahelyi tényező –
világítás, időbeosztás, szabadidő, levegő minősége stb.- mely nem megfelelő elvezethet
elégedetlenséghez. A munkakörülmények kevésbé, de annál inkább a munkaköri szerepek
körülhatároltsága összefügg az elkötelezettséggel. A pontosan körülhatárolt munkakörökben az
elkötelezettség fokozódik, alacsony azonban akkor ha ezek nincsenek jól elkülönítve illetve ha nem
körülhatároltak.
Az elégedettség és elkötelezettség megléte minden szervezet fő célja kell legyen. A 90-es évektől
helyeződött a hangsúly ezekre és azóta számos kutatás, megfigyelés foglalkozik velük. A szervezet
pszichológusok által szervezett tréningek, foglakozások az elméleteknek a menedzseri gyakorlatba
való átültetését célozzák. A megelégedett ember a jól teljesítő ember és talán nem tévedünk nagyot ha
azt állítjuk a megelégedett ember az elkötelezett ember.
ÖNELLENŐRZŐ TESZT
Karikázza be a helyes választ vagy válaszokat:

1. Az attitűd összetevői:
a. affektív, megismerési és viselkedésbeli tényezők
b. teljesítmény és motivációs összetevők
c. intellektuális és nem intellektuális összetevők
2. Az attitűd kialakulásának folyamatát meghatározza:

a. A szervezeti kultúra
b. A saját tapasztalatok
c. A referencia csoport visszajelzései
3. Az elkötelezettség:
a. A régiség hatására nő
b. A régiség hatására csökken
c. A régiség nem befolyásolja
4. A szervezeti elkötelezettség tárgyát:

a. A szervezeti tagok képezik
b. A szervezet egyes specifikus jellegzetességei képezik
c. A szervezet egésze képezi
5. Az elkötelezett ember egyben elégedett is:

a. A kijelentés igaz
b. A kijelentés hamis
c. A két tényező nem feltétlenül függ össze
6. Elkötelezettség létrejöhet:
a. Anyagi érdekeltségből
b. Lelki azonosulás eredményeképpen
c. Érték elfogadás révén
7. A normatív elkötelezettség függ:

a. az egyén affektivitásától
b. az egyén kultúrájától
c. az egyén kitartásától
8. Az elégedettség:
a. stabil beállítódás
b. külső és belső tényezők függvénye
c. nincs konszenzus a szakirodalomban a természetét illetően
KÖNYVÉSZET
Beck, K. & Wilson, C. (2001) Have we studied, should we study, and can we study the development of
commitment? Methodological issues and the developmental study of work related
commitment, Human Resource Management Review, 11, 257-278. (elektronikus formátumban)
Antal Iván (1986) Vállalatok környezete, céljai, szervezete, Közgazdasági és Jogi Kiadó, Budapest.
Kieser, A. (1995) Szervezetelméletek. Aula Kiadó, Budapest.
Dobák M. és munkatársai (2000) Szervezeti formák és vezetés, Közgazdasági és Jogi Kiadó,

Budapest.
Bakacsi Gyula Szervezeti magatartás és vezetés, Közgazdasági és Jogi Kiadó, Budapest.
Antal-Mokos K.-Drótos.Gy.-Tari. E. Stratégia és szervezet, Közgazdasági és Jogi Kiadó, Budapest.
Klein S. (2001) Vezetés- és szervezetpszichológia, SHL. Hungary Kft.

A tesztek helyes válaszai
1 Modul 2 Modul
A 1. a, b, d, f
1. c 2. b, d
2. a 3. c
3. c 4. b
4. c 5. a, c
6. b, c
B 7. a, d
1. b 8. c
2. d 9. c, e, f, g,
3. c 10. d
4. b 11. a
3 Modul 5 Modul
1. a 1. a
2. b, c 2. b, c
3. c 3. a
4. c 4. c
5. a 5. c
6. a, b, c, d, f 6. a, b, c
7. b
8. c

Szervezetpszichologia 1

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

You might also like

Szervezetpszichologia 1

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Szervezetpszichologia 1

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

János Réka - Szervezetpszichológia- 1 -

2. UNIT A MUNKA ÉS A SZERVEZET PSZICHOLÓGIA TERÜLETEI...............................................................................9

I. Modul A szervezetpszichológia meghatározása, nemzetközi elismertsége és ágazatai

1. UNIT A SZERVEZET FOGALMÁNAK TUDOMÁNYOS MEGHATÁROZÁSA

Bár ez nem is annyira érdekes, ha meghatározzuk a szervezetet. Legáltalánosabban a

Közös elemek a szervezet meghatározásban:

• emberek egyesítése egy csoport alakítása érdekében

• fenntartott interperszonális interakciók

A szervezetekre általában minden országban igazak az alábbi kijelentések:

• döntéseket hoznak, konfliktusokat gerjesztnek, rendelkeznek egy szervezeti kultúrával,

A szervezetpszichológiát úgy határozhatjuk meg mint a diszpozicionális (vonás) és

A pszichológusok megoszlása érdeklődés szerint

FONTOSABB SZERVEZETPSZICHOLÓGIÁVAL FOGLALKOZÓ NEMZETKÖZI SZERVEZETEK

EAWOP). Az EAWOP az IAAP-al (International Association of Applied Psychology) közösen

2. UNIT A MUNKA ÉS A SZERVEZET PSZICHOLÓGIA TERÜLETEI

Személyzet pszichológia – az alkalmazottak individuális különbségeinek összes aspektusát

előrelépés, vezetőképzés, továbbképzés stb. A foglalkozási és karrier tanácsadó segít eligazodni a

A. Kakukktojás. A következő itemek esetén karikázza be a meghatározáshoz nem tartozó választ.

B. Az alábbi itemek esetében karikázza be a helyes választ

Csepeli Gy. (2001) A szervezkedő ember, Osiris Kiadó

Klein Sándor (2001) Vezetés- és szervezetpszichológia, SHL, Budapest

Riggio, R.E. (1996) Industrial/Organizational Psychology, HarperCollins.

II. Modul A munka és szervezetpszichológia története

1. UNIT A SZERVEZETPSZICHOLÓGIA KIALAKULÁSÁT MEGHATÁROZÓ TÉNYEZŐK

• A történelem folyamán felbukkanó első szervezetpszichológiai koncepciók

Az embereket legrégibb időktől kezdve foglalkoztatta társaik viselkedése, viselkedésüknek

- a munkaeszközök felhasználhatóságának illetve a munkakörülmények javításának

2. UNIT KEZDETI ÉVEK (AZ ELSŐ VILÁGHÁBORÚT MEGELÖZŐ IDŐSZAK)

Bár a rendszer hatékonynak bizonyult, számos problémát okoz:

A tudományos vezetés szülőatyja Frederick Winslow Taylor (1856-1916) 1883-ban kezdte

- munkakörelemzés mely főként a termelésirányítók munkájára terjedt ki.

Taylor nevéhez fűződik még a beosztottak szakszerű kiválasztásának és képzésének

pihenésrendeket és hatékony munkavégzési sémákat alakítottak ki. Például a téglarakásnál a kőműves

Hugo Munsterberget sokan az ipari pszichológia szülőatyjaként tartják számon. Munkásságának

3. UNIT AZ ELSŐ VILÁGHÁBORÚ (1917-1918) ÉS A KÉT VILÁGHÁBORÚ KÖZÖTTI IDŐSZAK

Robert Yerkes pszichológusnak volt a legnagyobb érdeme a pszichológiai eredmények háborúban

4. UNIT HUMAN RELATIONS IRÁNYZAT ÉS A MÁSODIK VILÁGHÁBORÚ ALATTI ÉVEK

A human relations irányzat képviselői elsőként fektettek hangsúlyt az egyének pszichológiai

A két világháború között kiemelhetjük az attitűd méréseket melyekben Thurstone és Likert

• Army General Classification Test

• Szituacionális stresszkörülmények között nyújtott teljesítményteszt

A tesztelés mellett számos szociálpszichológiai kutatást végeztek főként a csoportok lélektani

5. UNIT A SZERVEZETPSZICHOLÓGIA FEJLŐDÉSE AZ 1950-1990-ES IDŐSZAKBAN

Az 50-es évek végén, 60-as évek elején, a humanisztikus pszichológia meg -

1966-ban Katz és Kahn publikálják a szervezeti viselkedés klasszikus tesztjeinek elméletét.

Az Egyesült Államokban és a Nyugat Európai országokban a 80-as évektől több vizsgálatot

A. Karikázza be a helyes válaszokat:

b. Állandó átalakulás jellemzi

Klein Sándor (2001) Vezetés- és szervezetpszichológia, SHL, Budapest

III. MODUL Modern szervezetelméletek

1. UNIT NYÍLT RENDSZERELMÉLET

Az 1960-as évektől kezdődően a szervezetpszichológiában éreztetni kezdte hatását több

A következő 4 jellemző arra vonatkozik, hogy a rendszer hogyan látja el

eseményekből és tevékenységekből állnak. Ennek következtében a szociális rendszerek inkább

2. UNIT DÖNTÉS ELMÉLETI MEGKÖZELÍTÉS

A bürokratikus modellben a globális szervezet nem rendelkeztek ilyen döntési csomópontokkal a

fogalom a viselkedés alapú döntéselméletekben az elfogadható minimum szint. A Carnegie-Hall

INFORMÁCIÓ FELDOLGOZÁSI MODELLEK