TOEKOMSTIGE ARBEIDSMARKT

Interview

fotografie: Jeroen Oerlemans

Aukje Nauta pleit voor dialoog tussen werkgever en werknemer

Werkplezier en effectiviteit in 2020

Els Oosthoek

Vooruitkijkend naar de arbeidsmarkt van 2020 kunnen we op basis van huidige ontwikkelingen in de wereld van werk en zekerheid al een paar voorspellingen doen. Iemand die zich daar vanuit meerdere werkgebieden mee bezig houdt, is hoogleraar Employability Aukje Nauta. Tijd dus voor een gesprek met haar. Hoe is het gesteld met de samenwerkingsrelatie tussen werkgever en werknemer in 2020? En wat is daarin de positie van de loopbaanprofessional?

20

LoopbaanVisie nr. 3 - augustus 2012

TOEKOMSTIGE ARBEIDSMARKT
Een lunch met een hoogleraar. Een generatie geleden zou dat er behoorlijk formeel aan toe zijn gegaan. Maar nu stelt Aukje Nauta zelf de locatie voor: Caf Buurten nabij de Utrechtse binnenstad. Dat past goed bij haar thuiswerkdag. Is het er te druk, dan kunnen we altijd nog naar mijn huis. Dat hoeft niet, en de saffraan-bloemkoolsoep is de moeite van het blijven waard. De leerstoel Employability in Arbeidsrelaties wordt gefinancierd door de NSvP. Nauta werkte eerder als senior HR-consultant bij Randstad HR Solutions en in advies- en onderzoeksfuncties bij TNO Arbeid en de Rijksuniversiteit Groningen. Naast haar werk aan de Universiteit van Amsterdam is Aukje partner van organisatieadviesbureau Factor Vijf. Vernieuwing in arbeidsrelaties en het leggen van een brug tussen wetenschap en praktijk staan centraal in het werk van Aukje Nauta. Net als de mensen aan de tafeltjes om ons heen (H, wat leuk, zij is directeur van een employabilitycentrum), is Nauta het toonbeeld van de moderne netwerkende kenniswerker. Ze twittert, publiceert, is actief in de wetenschap n in de HR praktijk en komt zo op een natuurlijke manier in aanraking met andere slimme denkers en doeners. Dat past ook bij de naam van haar adviesbureau, die verwijst naar openstaan voor verandering, het vijfde kenmerk van de Big Five van persoonlijkheid. Hun visie in een notendop: Veranderen doen organisaties het slimste van onderop, met volop betrokkenheid van iedereen. Zo ontstaat een organische organisatie. Deze visie spreekt ook uit andere activiteiten van Nauta. Ze publiceert, spreekt en doceert regelmatig over onderwerpen als inzetbaarheid, arbeidsrelaties en sociale innovatie. Ook adviseert zij bedrijven en instellingen over deze onderwerpen. Per 1 april 2012 vervult Aukje Nauta daarnaast de rol van plaatsvervangend kroonlid van de SER. Al direct bij de start van ons interview ontvouwt Aukje vol verve haar visie op het bevorderen van mobiliteit n werkplezier binnen organisaties. Mensen veranderen maar moeilijk, en dus kun je de omgeving en de randvoorwaarden maar beter zodanig inrichten dat verandering makkelijk en leuk wordt. Haar motto: stimuleer het maken van unieke afspraken tussen werkgever en werknemer in een creatieve dialoog. Nauta schetst haar visie: Stel, je geeft medewerkers de ruimte om voor 20% van hun tijd te doen wat ze graag zelf willen doen. Dat kan zijn een externe

Interview

detacheringsklus of het volgen van een opleiding. Of in bijzondere gevallen het zorgen voor een zieke moeder. Veel banen zijn met veiligheid omkleed, terwijl vaak als vanzelf beweging ontstaat wanneer je mensen de kans geeft om iets nieuws te ontwikkelen. Uiteindelijk moet dat resulteren in het maken van unieke afspraken tussen werknemer en werkgever. Aukje Nauta noemde deze afspraken (Nauta et al., 2007) met een aansprekende woordspeling I-deals; een afkorting voor idiosyncratische deals (idiosyncratisch = met een eigen, afwijkend karakter). I-deals zijn win-winwin afspraken: ze komen tegemoet aan zowel het belang van de werknemer als dat van de werkgever, en zelfs aan die van naaste collegas. Werkgevers en werknemers hebben elk hun verantwoordelijkheid in het koppelen van (individuele) ontwikkelwensen aan het (strategische) organisatiebelang. Dat is een dynamisch, over en weer bewegend proces: de werkgever fungeert als aanjager van ontwikkeling van de werknemer, maar de werknemer kan op zijn of haar beurt ook de ontwikkeling van de organisatie en de werkgever stimuleren.

Verder lezen in boeken Aukje Nauta publiceert regelmatig over onderwerpen op het gebied van arbeids- en organisatiepsychologie en HRM. Zo verscheen in 2007 haar boek Loven en bieden over werk, dat zij samen met collegas van TNO schreef en dat werd bekroond met de Gids-Prijs 2008 voor het beste HR-boek. Haar laatste boek is Tango op de Werkvloer (2011), dat het belang onderschrijft van een creatieve dialoog tussen werknemer en werkgever. Rondom inzetbaarheid van werknemers zijn doorbraken nodig, zowel op de werkvloer als tussen sociale partners. Nauta toont aan dat arbeidsrelaties veranderen, dat arbeidsconflicten constructief te hanteren zijn en dat inzetbaarheid tot stand komt in een goed gesprek waarin mensen afspraken op maat maken. De boeken van Nauta lezen prettig en vlot; ook een genteresseerde loopbaancoach kan er mee uit de voeten door de koppeling van relevante theorie aan aansprekende praktijkvoorbeelden. Tango op de Werkvloer is via de site van Factor Vijf gratis te downloaden: www.factorvijf.eu

LoopbaanVisie nr. 3 - augustus 2012

21

TOEKOMSTIGE ARBEIDSMARKT
Van hirarchie naar samenwerken Maar hoe zijn werknemers en leidinggevenden te verleiden tot deze creatieve dialoog waarin zij I-deals sluiten? Daar komt durf en leiderschap bij kijken. En oog voor de details in de samenwerking tussen mens en organisatie. Aukje vertelt hoe zij onlangs bij een metaalverwerkingsbedrijf op bezoek was. Een bedrijf van vader op zoon, waarbij zoonlief binnenkomt met een frisse wind. Hij brengt fysieke veranderingen aan op de werkvloer: introduceert statafels om aan te vergaderen en hippe kleuren in de inrichting. Hij geeft meer aandacht aan de proceskant van de organisatie, introduceert moderne sturingsprincipes. En laat los: hij faciliteert een open communicatie waarin medewerkers hun ideen en grieven kwijt kunnen. Dat levert goede resultaten en zelfs besparingen op, omdat meedenkende medewerkers over een enorme veranderkracht blijken te beschikken. In mijn hoofd gonst de vraag: ook metaalbewerkers? Maar Nauta is mij al voor: Wij moeten af van het idee dat managers en deskundigen die het voor het zeggen hebben met de beste ideen en oplossingen zouden komen. Die kunnen overal vandaan komen. Ook van metaalbewerkers. En van de metaalbewerkers kwam bijvoorbeeld met het idee zijn werk anders in te richten. Hij had het niet eerder durven opperen, omdat daarmee zijn eigen functie overbodig zou worden. De jonge directeur zei: ga je gang. Het werkte. En de medewerker kreeg daarna een nog betere functie. Het klinkt als een sterk pleidooi voor power to the people; enig idealisme is Nauta niet vreemd. Zij vertelt over een andere plaats waar dit principe is toegepast; bij de Gemeente Zeist die een bezuinigingsdialoog met haar eigen burgers op touw zette. In plaats van externe adviseurs uit te nodigen die de dialoogbijeenkomsten zouden begeleiden, zette de Gemeente Zeist haar eigen ambtenaren in, mensen die uit hun reguliere werk werden gehaald voor dit tijdelijke project. Van zulke nieuwe ervaringen worden medewerkers groot en sterk. Nauta toont zich een bovendien een aanhanger van samenwerking over bedrijfsgrenzen heen. Wie kan er input leveren aan een probleem? Wie denkt er mee? Aukje Nauta voorziet dat dit in de arbeidsmarkt van 2020 nog sterker zal gelden. Competitie is misschien wel uit, terwijl samenwerken wel eens de nieuwe norm kan worden. Vernieuwingen in het denken over werk

Interview

zijn makkelijker op te pakken door kleinere organisaties en zelfstandigen; dat zie je nu ook bij Het Nieuwe Werken. Grote organisaties doen heel hard hun best om dit soort processen bij te benen, maar zijn minder wendbaar. Misschien werpen nieuwe organisatieprincipes grote organisaties wel omver. Die zijn als een mammoettanker lastig te bewegen. De coach als unieke schakel In zon snel evoluerende arbeidsmarkt is er een beperkte houdbaarheid van beroepen. Nauta refereert aan onderzoek van Andries de Grip, die stelt dat je nu nog maar drie jaar vooruit kunt met wat je hebt geleerd, terwijl dat eerder twaalf jaar was. Dit geeft kansen, maar ook bedreigingen voor de mensen die dat tempo niet kunnen bijbenen. Er ontstaan groepen haves en have nots. Met name werknemers die zich minder snel aan nieuwe ontwikkelingen kunnen aanpassen, komen zo aan de kant te staan. De technologisch vaardige, flexibele werknemers hebben alles mee, vooral als ze nog jong zijn ook. Als loopbaanprofessional herken ik deze trend, en ik ben daarin niet de enige. Een van mijn eigen outplacementkan-

Verder lezen op websites Meer lezen over het werk van Aukje Nauta? Neem een kijkje op de site van het adviesbureau van Aukje Nauta en Cristel van de Ven: www.factorvijf.eu. Ook de moeite waard is de website www.innovatiefinwerk.nl. Het Kenniscentrum Innovatief In Werk is een platform voor kennisuitwisseling en discussie over vernieuwing op het gebied van werk. Je vindt er een groeiende berg van (nu al meer dan driehonderd) inspirerende artikelen: van best practices, praktische tools tot boeken en publicaties. Elke loopbaan- en HR professionals kan zelf meebouwen aan de site als een kwaliteitsnetwerk en kenniscentrum. De site is verbonden aan de LinkedIn-groep InnovatiefInWerk. Aukje Nauta leest nu zelf het visionaire boek The Shift, The future of work is already here van hoogleraar Lynda Gratton van de London Business School: www.lyndagratton.com.

22

LoopbaanVisie nr. 3 - augustus 2012

TOEKOMSTIGE ARBEIDSMARKT
didaten voegde mij pas toe: Mannen zoals ik (ambtenaar, 55+) worden ingehaald door vrouwen zoals jij (ondernemende werknemer, 40+). Nauta: Moet je kijken wat er als dit tempo bepalend is gaat veranderen in functies op de arbeidsmarkt. In 2020 zullen er allerlei beroepen niet meer nodig zijn: te denken valt bijvoorbeeld aan cao-onderhandelaars, secretaresses, notulisten en de algemene manager zonder vakkennis. En loopbaancoaches oude stijl. Oeps. Daar zit ik dan als redacteur van LoopbaanVisie. We raken er hevig over in gesprek. Aukje schetst een mooi voorbeeld. Zij sprak laatst een loopbaancoach over diens invulling van haar eigen praktijk: Ik doe mediation, conflicthantering, loopbaanadvies en geef personal coaching. Om daarna tot Nautas schrik te vervolgen met: Alleen de arbeidsmarkt, daar doe ik niets mee, want die ken ik niet. Onbegrijpelijk, besluiten wij eensgezind. Ook vanuit die trend bezien klinkt de eerdergenoemde 80-20 regel zo gek nog niet: als niet alle drijfveren vervuld kunnen worden in het dagelijks werk, dan kan een studie, losse klus of stage weer nieuwe energie geven. Van het denken in banen verschuiven we zo zoetjes aan naar een denken in rollen. De loopbaanprofessie zal daar in mee (moeten) groeien. Ik sluit mij van harte aan bij de visie van Nauta, dat coaches die hun eigen visie op het vak niet bijstellen, in 2020 niet meer bij de tijd zullen zijn.

Interview

Het positieve is dat juist in een tijd met snelle ontwikkelingen rond mens en organisatie, verbinders op de werkvloer heel hard nodig zijn. Want zomaar uit het niets creatieve dialogen voeren tussen mondige werknemers en

"If employees feel that management respects their right to develop, grow and use their own initiative, then in return employees will respect the organizaChris Argyris, 1960 tion's right to evolve."

strategisch eisende werkgevers: dat is nog niet voor elke manager weggelegd. Daar kunnen coaches die opereren vanuit de driehoeksrelatie opdrachtgever-kandidaat-coach een belangrijke rol in vervullen. Nauta: Jullie worden de oliemannetjes en -vrouwtjes op de arbeidsmarkt. Laten we daar nou net goed in zijn. Els Oosthoek is manager loopbaanadvies bij POSG en onder meer aanjager van productontwikkeling van innovatieve loopbaantools op het snijvlak van mobiliteit en organisatieadvies. Tevens is Els redactielid van LoopbaanVisie.

LoopbaanVisie nr. 3 - augustus 2012

23