Professional Documents
Culture Documents
Motivacija Zaposlenika
Motivacija Zaposlenika
U menaderskoj teoriji je velika pozornost posveena poticanju zaposlenika na bolje rezultate jer jedino sa izgradnjom kvalitetnog motivacijskog sustava se moe pomoi organizaciji da povea svoju konkurentsku sposobnost i vrijednost. Veliki interes za motivaciju u osnovi ima tri razloga: poboljanje proizvodnosti, efikasnosti i kreativnosti rada; poboljanje kvalitete radnog ivota u organizacijama; jaanje konkurentske sposobnosti i uspjenosti poduzea. Motivacija je openiti pojam koji se odnosi na cijeli skup nagona, zahtjeva, potreba, elja i slinih sila. Pojam motivacije dolazi od latinske rijei motus to znai kretnja. Iz toga moemo zakljuiti da se radi o poticajnom razlogu, povodu, pobudi za neko djelovanje. Motivacija je ono to potie ljude da se u odreenoj situaciji ponaaju na odreeni nain. Motivacija u poduzeu podrazumjeva faktore koji potiu ljude da rade svoj posao na najbolji mogui nain. Motiviranje zaposlenika je jedan od klunih zadataka i funkcija managera. Temeljno je da se motivacija mora temeljiti na onome to se eli postii, znai treba nagraivati ono ega elimo da bude vie, odnosno poticati one oblike ponaanja koji vode ostvarivanju ciljeva organizacije. Uzrok odreenog ponaanja ovjeka jesu unutarnji psiholoki pokretai koji ga tjeraju na neku aktivnost, pa uinak nekog pojedinca ne ovisi samo o njegovoj sposobnosti ve i o motivaciji. Zadatak (obveza) menedera je da shvate ljudsku sloenost i osobnost, motivacijske teorije te da u zavisnosti od specifinih okolnosti u kojima poduzee posluje izaberu i primjenjuju materijalne i nematerijalne motivacijske tehnike.
o sposobnost, znanje i vjetine: sposobnost odreuje stupanj uspjenosti pojedinca u obavljanju raznih poslova. Znanje je sposobnost usvajanja brojnih operacija i pojmova, dok vjetina podrazumjeva sposobnost da pojedinac lake i uspjenije obavlja odreene radnje. o potrebe i preferencije: potreba je osjeaj nedostatka koji ovjek nastoji ukloniti tako da je pokua zadovoljiti. Postoje razliite vrste potreba: fizioloke potrebe, potrebe za sigurnou, za tovanjem, samopotvrivanjem. o percepcija i oekivanje: percepcije su stavovi koje pojedinac ima u odreenim situacijama, a koji se stvaraju na temelju informacija koje pojedinac dobiva iz svoje okoline.
Teorije motivacije
Motivacija je unutranja (interna) varijabla koju menederi ne mogu vidjeti izvana ve samo mogu pretpostaviti da je zaposlenik motiviran ako dobro obavlja svoj posao. Od brojnih teorija motivacije istiu se tri osnove teorije motivacije: 1. Teorija potreba (Maslow, 1954., Alderfer, 1969.) polazi od specifinih potreba i njihova zadovoljavanja kao osnove za ravnoteu i opstanak ljudskih organizama. Navedene teorije nam objanjavaju zato ljudi reagiraju, ali ne tumae nain i vrste akcije koje moraju primijeniti da bi zadovoljili te potrebe. 2. Teorije vrijednosti (Mc Clelland, 1973.) uzimaju u obzir ne ono to je potrebno za opstanak ve ono to pojedinac eli. Tri su tipa motivirajuih potreba, potreba za moi, potreba za povezanou i potreba za postignuem. Tako pojedinac s visokom potrebom za moi pridodat e i veliku panju svom utjecaju i kontroli, dok su pojedinci s velikom potrebom za povezivanjem sretni samo onda kada su voljeni. Trea potreba za postignuem pripada pojedincima s velikom eljom za uspjehom, te se u isto vrijeme boje neuspjeha. 3. Teorije vanjskih poticaja i oekivanja naglaavaju vanost i utjecaj okruenja na ponaanje pojedinca i njihovo reagiranje. Bez obzira na teorije motivirani zaposlenici ulau vie napora u rad od zaposlenika koji nisu adekvatno motivirani. Iz godine u godinu menaderi posveuju sve veu pozornost zadovoljstvu i motivaciji zaposlenih jer je to potrebno zbog uspjenosti poduzea.
Motivacijske tehnike
Osnovne motivacijske tehnike su:
Materijalne kompenzacije Materijalna odnosno financijska kompenzacija je sastoji od razliitih oblika motiviranja koji su usmjereni na osiguranje i poboljanje materijalnog poloaja zaposlenih i financijskih kompenzacija za rad. S obzirom na stupanj izravnosti materijalnih odnosno financijskih primanja i ukupnih kompenzacija zaposlenih u nekom poduzeu, moemo promatrati dvije temeljne vrste ili kategorije financijskih kompenzacija : o izravne materijalne, financijske dobitke koje pojedinac dobiva u "novcu" o neizravne materijalne dobitke koji doprinose podizanju individualnog materijalnog standarda zaposlenika i koje oni ne dobivaju u plai ili uope u obliku novca.
Slika 2. Materijalne kompenzacije zaposlenih U prvu kategoriju se ubraja sustav plaa i drugih materijalnih poticaja, odnosno bonusa vezanih s individualnim ili grupnim radom, pa se i s individualnog i organizacijskog aspekta percipiciraju kao izravne nagrade za rad. U drugu kategoriju spada niz materijalnih beneficija koje se stjeu zapoljavanjem pojedinca u odreenom poduzeu, a koje su s individualnog gledita nenovane prirode, niti se distribuiraju po kriterijama radnog uinka i uspjenosti. Tu se ubraja zdrastveno i mirovinsko osiguranje, prehrana, stipendije i kolarine, razliiti oblici ivotnog osiguranja, slobodni dani, godinji odmori, rekreacije i itd. Plaa kao imbenik motivacije za rad Novac je najstariji i najuniverzalniji nain motiviranja za rad, ali je i jedan od vrlo znaajnih problema koji privlai sve veu panju zbog velikog utjecaja koje ima na rad i odnose u radu. Postavi li se plaa u neposrednu funkciju poveanja proizvodnosti rada dolazi se do zakljuka da svako poveanje plae ne vodi i poveanju proizvodnosti (produktivnosti). Kompenzacije kao ukupne naknade koje zaposlenici dobivaju za svoj rad u poduzeu vezane su uz rezultate rada, a neke ve uz samu pripadnost poduzeu. Sve se naknade javljaju u tri oblika:
1. plae 2. nagrade 3. beneficije. Plaa kao " svota novca koju je poslodavac duan isplatiti osobi u radnom odnosu za rad to ga je ona za odreeno vrijeme obavila za njega" sastoji se od pet osnovnih komponenti: osnovna plaa, stimulativni dio plae, dodaci, naknade i udio u dobiti.
Slika 3. Osnovne komponente plae Nematerijalne kompenzacije Razvijene su i primjenjuju se razliite nematerijalne strategije poput dizajniranja posla, stil managementa, participacija, upravljanje pomou ciljeva, fleksibilno radno vrijeme, priznanje i feedback, organizacijska kultura, usavravanje i razvoj karijere i dr. koje uz materijalne strategije ine cjelovit motivacijski sustav.
Temeljne karakteristike posla koje treba uzeti u obzir pri oblikovanju poslova jesu: o raznolikost vjetina o identitet i cjelovitost zadatka o vanost zadatka o autonomija o feedback. Kod obogaivanja posla se nameu brojna pitanja poput injenice da za neke ljude izazov predstavljaju poslovi koji su za druge dosadni kao i da se obogaivanje posla obino namee ljudima. Organizacija bi trebala bolje razumjeti ono to ljudi ele, truditi se da budu konzultirani i da imaju osjeaj da manageri zaista vode brigu o njima. Osim individualnog, postoje i grupni pristupi oblikovanju poslu. Tako se kod integriranih radnih grupa zaposlenicima dodjeljuje umjesto jednog zadatka vei broj zadataka, a kod autonomnih radnih grupa im se odreuje cilj, a zaposlenici sami odreuju radna zaduenja, odmore i dr. Manageri i stil managementa takoer su vrlo znaajni imbenici izgradnje cjelovitog motivacijskog sustava budui da oni shvaanjem onog to ljudi ele bitno utjeu svojom organizacijom i djelovanjem na motivaciju zasposlenika. U segmentu stila managementa, demokratski stil ima najvii motivacijski potencijal budui da manageri shvaaju da jaajui suradnike jaaju i sebe. Participacija Patricipacija oznaava stupanj sudjelovanja zaposlenih u procesima odluivanja o bitnim aspektima rada i poslovanja u organizaciji. Participacija je proces kojim se zaposleni u organizacijama ukljuuju u process odluivanja i rjeavanja raznolikih problema sa ciljom bolje uporabe njihovih potencijala i kvalitetnijeg ostvarivanja organizacijskih ciljeva. Participacija se u suvremenom managementu smatra: o dobrim poslovnim potezom o ekonomski najjeftinijim i najefikasijim nainom motiviranja zaposlenih o djelotvornim instrumentom uporabe kreativnih potencijala zaposlenih. Participacija ima vie ciljeva: o poboljanje kvalitete odluka o podizanje motivacije i zainteresiranosti zaposlenih o poticanje i upotreba kreativnih i ukupnih potencijala ljudi
o poveanje identifikacije s organizacijom o podizanje kvalitete radnog ivota o poveanje ukupne organizacijske uspjenosti.
o kratkoroni (operativni) ciljevi mogu zamijeniti dugorone (strategijske) ciljeve o moe voditi tome da se svatko usredotoi samo na vlastite ciljeve i zadatke o previe papirnatog posla moe uguiti MBO o objektivne tekoe postavljanja specifinih i mjerljivih ciljeva o potencijalna opasnot usvajanja logike cilj opravdava sredstvo Za motivaciju zaposlenika su pogodne i druge nematerijalne strategije motiviranja, poput priznavanja uspjeha, povratne informacije zaposleniku za svoj rad te organizacijska kultura poduzea, motiviranje i samomotiviranje. Jedan od najveih problema je otpor samih radnika koji vrlo esto ne vjeruju da je sustav stimulativnog nagraivanja objektivan i poten. Stoga je jedan od vanih uvjeta uspjeha stimulativnog nagraivanja zadobiti povjerenje zaposlenika u taj sustav, a nuna je pretpostavka da o njemu budu dobro informirani. Tako npr. sustav plaa treba dopuniti dobrim dizajniranjem radnog mjesta, a ne da on bude kompenzacija za loe dizajniranje radnog mjesta. Vrlo raireni mehanizmi motiviranja su: sigurnost i stalnost zaposlenja, priznanja, napredovanje u poslu, vea neformalnost i socijalna jednakost, uklanjanje formalnih, statusnih i funkcionalnih barijera u komunikacijama i dr.
Zakljuak Motivacija zaposlenika je vrlo vana funkcija menadera u poduzeu. Ako menaderi ele stvoriti okruenje u kojem e ljudi raditi sa zanimanjem jednostavno moraju motivirati svakog pojedinca unutar organizacije, a slino tome moraju stvoriti i klimu koja e uveati ili reducitati motivaciju kada je to potrebno. Motivacija i zadovoljstvo zaposlenika postaju temeljem zanimanja suvremenog managementa ljudskih potencijala jer jedino se izgradnjom kvalitetnog motivacijskog sustava moe pomoi organizaciji da povea svoju konkurentsku sposobnost i vrijednost. Motivacija zapravo nije jednostavan koncept jer se odnosi na razliite elje, udnje, potrebe i druge imbenike. Stoga menaderi motiviraju stvaranjem sredine koja e potaknuti lanove organizacije da pridonose ciljevima. Motivacija je vrlo kompleksna i osobnog karaktera, ali je mogue identificirati osnovne motivacijske tehnike, a to su: materijalne kompenzacije, nematerijalne kompenzacije. Materijalne kompenzacije se dijele na izravne materijalne (koje obuhvaaju sustav plaa i drugih materijalnih poticaja, bonusa vezanih s individualnim ili grupnim radom) i neizravne materijalne dobitke (u koje se ubraja niz materijalnih beneficija, zdrastveno i mirovinsko osiguranje, prehrana, stipendije, kolarine, razliiti oblici ivotnog osiguranja, slobodni dani, godinji odmori, rekreacije). Nematerijalne
kompenzacije obuhvaaju dizajniranje posla, stil managementa, participaciju, upravljanje pomou ciljeva, fleksibilno radno vrijeme, priznanje i feedback, organizacijsku kulturu, usavravanje i razvoj karijere. A materijalne i nematerijalne strategije ine cjelovit motivacijski sustav. Na menaderu je da primjeni odgovarajue motivacijske tehnike kako bi zaposlenici bili uinkoviti u organizaciji te teili ostvarenju ciljeva organizacije. LITERATURA STRATEKI MENEDMENT Strategija u preduzetnikom menedmentu Van.prof.dr. Radoja Radi Van.prof.dr. Mersud Ferizovi Management ljudskih potencijala, Golden marketing iber, B.,F. Strategijski management Buble M. WWW World Wide Web