Kecskemti Fiskola Mszaki Kar Gazdasgtudomnyi Intzet Kecskemt, Izski t 10.

HUMNMENEDZSMENT Humn relci a stratgiai menedzsmentben

Fiskolai jegyzet a mszaki menedzser szakos hallgatk szmra A Humnmenedzsment s a Vezets szemlygyi feladatai cm tantrgyakhoz. Ksztette: Szraz Edit

2002.

Tartalom
1. 2. 2.1. 2.2. 2.22. 2.23. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8. 2.9. 3. 3.1. 3.11. 3.12. 3.13. 3.2. 3.21. 3.211. 3.211.1. 3.212. 3.213. 3.22. 3.23. 3.24. 3.25. 3.3. 3.4. 3.5. 3.6. Bevezets Az emberi erforrsokkal trtn gazdlkods trtnete. Mirt volt szksgszer a szemlygyi munka megjelense ? A szemlyzeti menedzsment trtnelmi fejldse a piacgazdasgban Egyedi fejldsi utak s hatsuk Nyugat-Eurpban A trtnelmi fejlds fzisai az Amerikai kontinensen A szemlyzeti menedzsment dominns modelljei Jvbeli prioritsok, jelenbeli erssgek Hazai trtneti sajtossgok, jellemzk sszefoglals Gyakorlat Ellenrz krdsek. Ajnlott irodalom. Szervezeti stratgia s a humnstratgiai alrendszer kapcsolata. A stratgiai vezets alapjai. A stratgiai gondolkods fejldse. Stratgiai menedzsment. A stratgia megvalstsa. Emberi erforrs stratgia kihvsai Az emberi erforrs stratgia jellemzi ttekints a szemlyzeti / emberi erforrs menedzsmentrl. A vllalati erforrsok 4 M modellje. A humnstratgit meghatroz fbb kls krnyezeti elemek. A humnstratgia kialaktsra hat, szervezeten belli felttelrendszer. A szemlyzeti / emberi erforrs menedzsment funkcii. A szemlyzeti / emberi erforrs menedzsment cljai. Ki menedzseli az emberi erforrsokat ? Jellegzetes szemlygyi szervezeti formk. sszefoglals Gyakorlat. Ellenrz krdsek. Ajnlott irodalom.

4. 4.1. 4.2. 4.3. 4.4 4.5. 4.6 4.7. 4.8. 4.9. 4.10. 5. 5.1. 5.11. 5.12.. 5.13. 5,131. 5.132. 5.2. 5.21. 5.3. 5.31. 5.32. 5.33. 5.4. 5.5. 5.6. 5.7. 5.8. 5.9. 5.10 5.11. 5.12. 6. 6.1. 6.11. 6.12. 6.13. 6.2. 6.21. 6.22. 6.3.

Szervezetfejleszts A szervezetfejleszts fogalma, trtnete A munkaszervezetek tipikus alapformi, a szervezetek jellemzi. Vltozsmenedzsment s a szervezet Szervezeti s Mkdsi Szablyzat. A tanul szervezet A szervezetfejleszts kapcsolata egyb humnmenedzsment funkcikkal. sszefoglals Gyakorlat Ellenrz krdsek Ajnlott irodalom. Szervezeti kultra, kultravlts, vltozsmenedzsment A szervezeti kultra fogalma, elemei. Kultra szintjei. Egyni s szervezeti szint vltozsok. Szervezeti kultravlts. A vltozsokkal szembeni ellenlls felismerse s lekzdse. Szervezeti vltozsok megvalstsnak folyamata. Szervezeti kultrrl alkotott elmletek. A hatalom s befolysols alapfogalmai. Konfliktusok termszete s kezelsi formi. A munkaszervezetek szempontjbl fontos tanulsgok . A munkahelyi konfliktusok tartalma. A stressz. Stresszmenedzsment. Kommunikcis alapfogalmak. A sikerorientlt vezetsi szemllet s stlus. Etika, mint a szervezeti kultra egyik fontos rendezelve. Multikultra. A szervezeti kultra kapcsolata egyb humnmenedzsment funkcikkal. sszefoglals Gyakorlat Ellenrz krdsek. Ajnlott irodalom. Munkakrk elemzse, tervezse. A munkakrelemzs, ms nven munkakrfelmrs. A munkakrfelmrs szempontjai s kvetelmnyei .A munkakrelemzs mdszertana. Munkakri specifikci, ms nven munkakri profil. Munkakrtervezs. A munkakrk talaktsnak tipikus irnyai s mdszerei. Munkakri lers A munkakrelemzs s munkakrtervezs kapcsolata humnmenedzsment funkcikkal.

egyb 3

6.4. 6.5. 6.6. 6.7. 7. 7.1. 7.2. 7.21. 7.22. 7.23. 7.24. 7.25. 7.3. 7.4. 7.5 7.6. 7.7. 7.8. 8. 8.1. 8.2. 8.21. 8.22. 8.23. 8.231. 8.232. 8.3. 8.4. 8.5. 8.6. 8.7. 9. 9.1. 9.2. 9.3. 9.4. 9.5. 9.6. 9.7. 9.8. 9.9. 9.10.

sszefoglals Gyakorlat. Ellenrz krdsek. Ajnlott irodalom. Munkakr-rtkels A munkakr-rtkels lnyege s ltjogosultsga. A munkakr-rtkels folyamatnak lpsei. Mdszertpusok. A munkakr-rtkels kvetelmnyei s szempontjai . A munkakr-rtkels s a munkakri lers kapcsolata. A munkakr-rtkels alkalmazsa. Szmtgppel segtett munkakr-rtkels. Munkakr-rtkels s besorols. A munkakr-rtkels kapcsolata egyb humnmenedzsment funkcikkal. sszefoglals. Gyakorlat. Ellenrz krdsek. Ajnlott irodalom. Az emberi erforrsok tervezse A humnerforrs-tervezs lnyege. Az emberi erforrs-tervezs fzisai. Elemzs. Akcitervezs. Munkaer-tervezs. A munkaer.- tervezs folyamata. Akcitervek az eltrsek megszntetsre. A humnerforrs-tervezs kapcsolata funkcikkal. sszefoglals Gyakorlat. Ellenrz krdsek. Ajnlott irodalom.

ms

humnmenedzsment

Munkaer-ellts. Munkatrsak keresse, kivlasztsa, leptse. A munkaer-biztosts jelentsge. A munkaer toborzsa. A munkaer kivlasztsa. A lepts. Gyakorlati tancsok a felvteli munkhoz. A munkaer-ellts kapcsolata egyb humnmenedzsment funkcikkal. sszefoglals. Gyakorlat. Ellenrz krdsek. Ajnlott irodalom. 4

10. 10.1. 10.11. 10.12. 10.2. 10.3. 10.4. 10.5. 10.6. 10.7. 10.8. 10.9. 10.10. 11. 11.1. 11.2. 11.3. 11.4. 11.5. 11.51. 11.52. 11.6. 11.61. 11.7. 11.8. 11.9 11.10. 11.11. 11.12. 12. 12.1. 12.2. 12.3. 12.4. 12.5. 12.6. 12.7. 12.8. 12.9. 12.10.

A teljestmnymenedzsment. A teljestmny-rtkels clja s funkcii. A teljestmny-rtkels clja. A teljestmny-rtkelsi rendszer cltl fgg funkcii. A teljestmny-rtkelst befolysol tnyezk. A teljestmny-rtkels tartalma. A teljestmny-rtkels mdszerei. A teljestmny-rtkelsi rendszer bevezetse s alkalmazsa. A teljestmnymenedzsment kapcsolata egyb humnmenedzsment funkcikkal. sszefoglals. Gyakorlat. Ellenrz krdsek. Ajnlott irodalom. sztnzsmenedzsment. Az sztnzsmenedzsment clrendszere. Az sztnzsi rendszer rszei, formlis elemei. A brek piaci versenykpessgnek biztostsa. A szervezeten belli brstruktra kialaktsa. sztnzsi rendszerek, teljestmnyhez kapcsold sztnzs. A teljestmnyhez kapcsold brrendszerek f tpusai. A felsvezeti sztnzs sajtossgai. A motivci alapjai, az egyni viselkeds mdostsnak eszkzei. Motivcis elmletek. Az sztnzsi rendszer megtervezsnek gyakorlati krdsei, illetve lpsei. Az sztnzsmenedzsment kapcsolata egyb humnerforrs-gazdlkodsi funkcikkal. sszefoglals. Gyakorlat. Ellenrz krdsek. Ajnlott irodalom. Munkagyi kapcsolatok. A munkagyi kapcsolatok tartalma s clja. A munkagyi kapcsolatok szerepli. Alapvet munkajogi szablyok. Munkagyi kapcsolatok a munkahelyeken. A munkagyi kapcsolatok tipikus formi. A munkagyi kapcsolatok sszefggse egyb humnmenedzsment funkcikkal sszefoglals. Gyakorlat. Ellenrz krdsek. Ajnlott irodalom. 5

13. 13.1. 13.2. 13.3. 13.31. 13.32. 13.321. 13.322. 13.33. 13.34. 13.4. 13.5. 13.6. 13.7. 13.71. 13.72. 13.73. 13.74. 13.8. 13.9. 13.10. 13.11. 13.12. 14. 14.1. 14.2. 14.3. 14.4 14.5. 14.51. 14.52. 14.53. 14.54. 14.55. 14.56. 14.6. 14.7. 14.8. 14.9. 14.10.

Emberi erforrsok fejlesztse. A humn erforrsok fejlesztsnek clja, fogalma, tartalma. A fejlesztsi ignyek meghatrozsa. Az emberi erforrsok fejlesztsnek mdszerei. Eredmnyorientlt emberi erforrs fejlesztsi modell. Emberi erforrs-fejleszts vllalaton bell. A vllalaton belli kpzs japn modellje s a kaizen. Personnel Development Modular System. Szemlyzetfejleszts s teljestmny-menedzsment. Szemlyzetfejleszts s tudsmenedzsment. Alapfogalmak. Szemlyzetfejlesztsi tervek a munkahelyeken. Az oktats kpzs nevels intzmnyrendszere. Az oktats kpzs hatkonysgnak mrse. Az rtkelsi rendszer elemei. A kpzs rtkelsnek cljai. Az rtkels szintjei. Az rtkels mdszerei. Egyb humnerforrs gazdlkodsi funkcik szemlyzetfejleszt hatsa. sszefoglals Gyakorlat. Ellenrz krdsek. Ajnlott irodalom. A humnerforrs-gazdlkods informcis rendszere. Az emberi erforrsok informcis rendszernek elemei. A humn informcis rendszer tartalma. A hagyomnyos szemlygyi nyilvntartsi rendszerek. .Informatikai eszkzk hasznlata a humn informcis rendszerben. A humn kontrolling. A humn kontrolling fogalma. A humn kontrolling clja, feladatai, jellege. A humn kontrolling szablyoz kr. A humn kontrolling rendszer kialaktsval szemben tmasztott kvetelmnyek. A humn kontrolling rszei. A humn kontrolling szakkpests. A humnerforrs-gazdlkodsi informcis rendszer kapcsolata egyb humnmenedzsment funkcikkal. sszefoglals. Gyakorlat. Ellenrz krdsek. Ajnlott irodalom.

15. 15.1. 15.2. 15.3. 15.4. 15.5. 15.6. 15.7. 15.8. 15.9. 16. 16.1. 16.2. 16.21. 16.3. 16.4. 16.5. 16.6. 16.7. 17. 17.1. 17.2 17.3. 17.4. 17.5. 17.6. 17.7. 17.8. 17.9. 17.10. 17.11. 18. 19.

Szemlygyi marketing A marketing alapfogalmainak transzferlsa a humn relcira. A humn marketing stratgija. A szemlygyi marketing feladatai. A humn marketing leggyakrabban alkalmazott mdszerei. A szemlygyi marketing kapcsolata ms humnmenedzsment funkcikkal. sszefoglals Gyakorlat. Ellenrz krdsek. Ajnlott irodalom. Nemzetkzi emberi erforrs-menedzsment. A nemzetkzi munkaerpiac. Az Eurpai Uni munkaerpiaca s haznk. Mit kell tudni az Eurpai Unirl ? A nemzetkzi humnerforrs gazdlkods hatsa a szervezetek humnmenedzsment tevkenysgre. sszefoglals. Gyakorlat. Ellenrz krdsek. Ajnlott irodalom. Karriertervezs A karriermenedzsment alapfogalmai. letplya szakaszok. Karriermenedzsment a munkaszervezetekben. Karrier-tancsads. Az egyni karrierstratgikrl. llskeress. A karriertervezs kapcsolata egyb humnmenedzsment funkcikkal. sszefoglals. Gyakorlat. Ellenrz krdsek. Ajnlott irodalom. Zrsz. Felhasznlt irodalom

Bevezets
Minden ember egy sajtos energiaforrs. Ha a Fldn l sszes ember fizikai, szellemi s rzelmi energijt sszegezhetnnk valamilyen varzslat folytn, az eredmny ktsgtelenl olyan teremt ert kpviselne, amely csak kozmikus mrtkkel lenne mrhet s kifejezhet. Az emberekben pillanatonknt megjul erk azonban nemcsak sszeaddhatnak s megsokszorozdhatnak, integrldhatnak, hanem folyton folyvst gyengtik is egymst, osztdnak, kivondnak derivldnak s sokszor ki is oltjk egymst a szntelen egymsra hatsban. Mit tehetnk azrt, hogy az ered felttlenl pozitv eljel legyen, s minl kevesebb emberi energit pocskoljunk el ? Vagyis vgs soron trekvseink mind a magunk, mind embertrsaink javra vljanak ? Hogyan is mkdnek az emberi kapcsolatok, mi mozgatja az emberi trsadalmat ? Erre a krdsre legtbbszr a gyors vlasz az anyagi rdek krl fogalmazdik meg. De vajon a siker, boldogsg, elgedettsg fogalmaink kizrlag sok, vagy kell mennyisg pnzt jelentenek ? Krdezzenek meg egy haldoklt, vagy egy szerelmi bnat llapotban megrekedt embert, vagy egy mellztt kltt ! Meggyzdsem szerint az emberi kzssgek tagjait rdekeik irnytjk. Az rdekek szoros sszefggsben vannak szksgleteinkkel, melyek nem felttlenl csak anyagi termszetek. Erre plnek motivciink, ezek pedig cselekedeteink mozgatrugi. Gondoljanak csak sajt tapasztalataikra ! Az emberek hosszabb tvon mindig az rdekeik mentn cselekszenek, mgha ideig-rig meg is tvesztik krnyezetket. Ilyen megkzeltsben a siker maga az rdek rvnyeslse, vagyis a kitztt cl megvalstsa ! A clkitzs nlkli ember teht nem lehet sikeres, csak legfeljebb szerencss. Amennyiben kpes vagyok jl feltrkpezni a jtkostrsak rdekeit bizonyos gyekben, eslyem lehet j kzeltssel elre jelezni jvbeni cselekedeteiket, viszonyulsukat az adott folyamatban szerephez jut tbbi emberhez, illetve a deklarlt clhoz, s e felismerseket hasznosthatom sajt rdekeim rvnyestsben. Hogyan lehet sikeres egy emberi kzssg, telepls, civil szervezet, munkaszervezet, vagy egy egyn ? A felels, pontos, relis s j clkijellshez informcikra van szksg. Az informcik egy rsze hzhoz jn, de ez legtbbszr nem elgsges a megfelel stratgia kialaktshoz. Informcit hasznostani csak az tud eredmnyesen, aki lland tanulsi folyamatban megszerzi s fejleszti ezt a kpessgt, legyen az individuum, vagy szervezet. A siker irnyba hmplyg, tleked tmegben radsul nemcsak az informci, hanem az informci hasznostst s megszerzst lehetv tv kpessgek is ruv vltak. A passzv, befogad szerepkrben elknyelmesedett, a kizrlag fogyasztsra motivl reklm kommersz kultra szirupjn nevelkedett, manipullhat egyn nem alkalmas arra, hogy sikerplyra lljon. Az az ember sem lehet sikeres, aki az iskolai bizonytvny megszerzse utn nem nyitott jabb s jabb hasznosthat ismeretek s tapasztalatok megszerzsre, 8

hiszen egyrszt felejt, tudsa avul, msrszt j s j kihvsok jnnek szembe vele nap, mint nap. Az oktats nevels j feladata teht az, hogy kpess tegye az embereket minden korcsoportban s minden lethelyzetben a szksges tartalm s mennyisg informci felkutatsra s hatkony hasznostsra, szelektlsra, azaz segtsen elmozdulni a passzv, elfogad magatartsformtl egy minden tekintetben asszertv , aktv rtkteremt attitd fel. Ez a tantrgy kicsit ms, mint a tbbi. Nem igazn tudomny, br integrlja s hasznostja szmtalan tudomny ismeretanyagt, mdszertant. Hatrait nehz lenne kijellni. Egy kicsit mindenhez kze van, de elssorban mindennapi munkahelyi s magnletnkhz. Kikerlhetetlen jelensgeket vizsgl. Nincsenek egyedl dvzt receptjei, mert minden helyszn, minden esemny, minden szerepl ms s ms. Szemlletet, rtkrendet, tartst ad, tanulsgokat fogalmaz meg. Tmpontokat jell ki, biztonsgrzetet nyjt, mint egy tirnyt jelz tbla. Elvezet a j forrsok fel, s megmutatja a lehetsget arra, hogy magunk is azz vlhassunk. Az emberrel foglalkoz tanok tanulmnyozsa segtsgre lesz a hallgatknak ahhoz, hogy az ismeretek elsajttsn tl a makro s mikroszint trsadalmi jelensgeket sszefggseikben megrtsk, tudjk, hogy mi mirt trtnik velk, hogyan javthatnak tudatossgukon, sajt letminsgkn, s ha fiskolai tanulmnyaik utn a valsgban is menedzseri megbzst kapnak legyenek olyan ismereteik s kpessgeik, melyek biztos alapot nyjtanak karriercljaik valra vltshoz. Egyidejleg vljanak alkalmass a rejuk bzott erforrsrendszerek felels, hatkony s eredmnyes hasznostsra, azaz LEGYENEK SIKERESEK ! dvzlettel:

a tanrn

2. Az emberi erforrsokkal trtn gazdlkods trtnete: 2.1. Mirt volt szksgszer a szemlygyi munka megjelense ? Amint egy cl rdekben kett, vagy tbb ember elhatrozza az egyttmkdst, abban a pillanatban egynhny krdst tisztzni kell, hiszen a munkamegoszts nemcsak a feladatok sszehangolt elvgzst jelenti, hanem egyttal a rendelkezsi jogok elosztsnak s az eredmny elsajttsnak szablyait is felttelezi. Munkamegoszts mr az skorban is ltezett, hiszen a ltrt val kzdelem szksgess tette nagyobb embercsoportok szervezett munkjt. Trtnelmi tanulmnyainkbl tudjuk, hogy ilyen munkamegoszts ltezett korcsoportok kztt, nemek szerint, majd ksbb foglalkozsi gazatok mentn is. Knny beltni: vadszat, trzsi harc nem lehetett sikeres a feladatok pontos megtervezse, meghatrozsa, s bizonyos szankcik, vagy rdekeltsg kiltsba helyezse nlkl. Bizonyos elit llsok betltsre sem volt mindenki alkalmas pl. trzsfnk, vagy varzsl nem akrki lehetett. Sejthet, hogy mr az egyszer csere sem volt minden esetben korrekt, bizonyos kpessgek tbblet javakat hoztak a konyhra birtokosuk szmra. Az elosztsi viszonyok a jobb fizikai adottsgokkal, vagy specilis kpessgekkel megldott szemlyeknek kedveztek. A Bibliban az szvetsg lersaiban a zsid np trtnetn keresztl tani lehetnk egy np fejldsnek, amint primitv egyttlsi formit felvltja a mzesi ktblk vallsi, etikai, majd trvnyi szablyozsa, ltrejn a trzsek kztti munkamegoszts rendszere, egy egysges gondolkods, kultra s a kohzi, amely nmi isteni segtsggel lehetv tette a np fennmaradst s ers llamm szervezdst szmos megprbltats ellenre is. Utalhatnnk Hammurabi, Konfcius, vagy Platn renk hagyott , mig rvnyes rsos dokumentumaira, hogy csak a legkiemelkedbbeket emltsem a jogi s vezetselmleti alapvetsek kzl. A trtnelmi kor nagymret csodit mr nem spontn kivlasztds, hanem a szervezett llam, a trsadalmi szint munkamegoszts hvhatta csak letre. A CIVILIZCI nem egyszemlyes trsasjtk, s nem egyenl az egytt l emberek (kultrjnak) egyszer szmtani sszegvel, megjelenik valami sajtos tbblet, ami olyan produktumokat hoz ltre, amelyre nem lenne kpes az elszigetelt egy, meg egy. A trsadalmi munkamegoszts sajtos paradoxona az, hogy br minden egyed pontosan kijellt jtktrrel, feladattal, hatalommal, ktelezettsgekkel van felruhzva (vagyis elklnl ), egyttes munkjuk olyan rtktbbletet hoz ltre, amely integrlt szervezeti produktumknt rtelmezhet csak. Valami sajtos munkakultra teremtdik, s gigszi mretekben mkdik a gpezet. A fizikai munka zme ktsgtelenl a rabszolgkra hrult, de mai fogalmaink szerint is az llamszervezet, a kzigazgats, a jogrend, az oktats, stb. magas szint szellemi munkaknt jelenik meg. Mai tudsunk szerint is komoly irnyti vezeti, pnzgyi, munkaszervezsi, logisztikai, humn erforrsgazdlkodsi, menedzseri kihvst jelentene a Bbel tornya, az egyiptomi piramisok felptse, a millis zsiai vrosok kiptse s letnek megszervezse, a birodalmak mkdtetse, vagy a tbbtzezres ltszm hadseregek fenntartsa, mozgatsa. Ezek a monumentlis mretek olyan tapasztalatok felhalmozst tettk lehetv, melyek ksei korok szmra is pldartkek. Nyilvn komoly szerepe volt az egynek felkszltsgnek, kpessgeinek, alkalmassgnak a klnfle szakmk mvelsben. 10

Az indin kultra csodlatos emlkei mig izgatjk a kutatk fantzijt. A kzpkor is szolgl szmunkra nhny tanulsggal. A fldbirtok jobbgyrendszer fejldsi rugit a kirlyi llam pnzszivattyja, az egyhzi birtokok gazdasgi-kulturlis rtkmegrz s rtkteremt tevkenysge mellett az urbanizci s modernizci jelentette, noha a modernizci Eurpban a Lajttl nyugatra s keletre eltr mdon s fziseltoldssal valsult meg. Az eltr fejldsi t mg napjaink gazdasgi fejldsben is rezteti hatst, a globalizci vilgmret sodrsa is csak relatve hossz id elteltvel kpes kompenzlni a kialakult arnytalansgokat. A sttnek mondott kzpkorban sem lehetett brkibl kirly, vagy egyhzi vezet. Erre a feladatra szletsktl fogva ksztettk fel a potencilis jellteket. A trsadalmi fejlds, melynek rsze az emberi erforrsok hasznostsa is, egy civilizcis folyamat keretben zajlik teht, melynek jellemzi: Periodikus Esetenknt a fejldsi cscsokat mlypontok , visszaessek szaktjk meg A novumok terjedse idben s trben folyamatos Humanizcis jelleget lt A modern vegyes gazdasgot a szellemi javak uraljk, a tuds hatalomm vlik, a kpzs felrtkeldik. A ksbbi fejldsi llomsokat, a gyakorlat soksznsgt, illetve a vltozsok fbb dimenziit a terjedelemre val tekintettel csak vzlatosan jelzem. 2.2 A szemlyzeti menedzsment trtnelmi fejldse a piacgazdasgban: Kezdetek: Anglia: mesteremberek chekbe tmrlnek Munkaszervezetek rdekvdelmi szervezetek Ipari forradalom specializld munkaszerve zetek kiszolglsa ( Torrington - Hall : a szemlyzeti funkci hozzvetleges eurpai fejldst a klnbz peridusokban rvnyesl nkp tpusok szerint rjk le. ) 1. A trsadalmi reformer: (Robert Owen, F. Engels, Ch.Dickens munki ) A szemlyzetis a munkavllalk rdekeit igyekszik rvnyesteni. 2. Jtkonysggyakorl: gondoskod hivatalnokok, titkrok. A nagylelk munkltat keresztnyi knyrletessge, jtkonysga. ( pl. Lever Brothers szappanvllalkozs XIX. sz. msodik fele. UNILEVER (ma is mkd cg ) 11 nagyzemi termels

Paternalizmus, jlti gondoskods 3. Az embersges brokrata: munkakrlmnyek javtsa Kzppontban: - a munkaer ellts s a kpzs (tradicionlis szemlyzeti funkcik ) - konfliktuskezels ( 1920-as vektl) - elssorban adminisztratv funkcik + szocilis munks (Taylor, Fayol hatsa, emberi viszonyok tannak hatsa ) Drucker: ember s munkakr illesztse ( tancsads, kivlaszts, kpzs, mdszer-s eszkztervezs, trgyalsos rdekegyeztets. 4. A konszenzusteremt trgyal: a II. vh. utn keresleti munkaerpiac

Szakszervezetek ersdse trgyalsok, alkuk Termelkenysg fokozsnak ignye Szemlyzeti szakemberek iskolarendszer kpzse megjelenik Szemlyzeti tancsad cgek ltrejtte 5. A szervezeti ember: A szervezeti mkds hatkonysga kerl eltrbe. ( 1960-as vek msodik fele ) menedzsment mkdse a kzppontban szervezeti programok, projektek, vezetk kpzse, vezetk fejlesztse, jogkrk alloklsa zleti sikerek 6. A munkaer elemz: Cl: az emberi vagyon rtknek meghatrozsa Munkaer tervezs szmtgpes tmogatssal A mai szemlyzeti munkban mind a 6 szerepkr jelen van. 2.22. Egyedi fejldsi utak s hatsuk Nyugat- Eurpban : Svdorszg: (Kerstin Hesselgrein 1921.-ben megalaptotta az Ipari s zleti let Szocilis Munksainak Szervezett. Ksbb Svd Szemlyzeti Menedzserek Intzetv alakult, 1930-ban kzel 1000 tagja volt. Kzppontban az egszsg s biztonsg krdskre , valamint a szocilis jlt. 12

40-es vek: svd modell : a munkltatkat s a szemlyzetiseket szlesebb kr felelssggel ruhzta fel. Megllapodsok szlettek 10 vre szlan , melyek elveket rgztettek (pl. 1938-1948 ) - helyi megllapodsok a munkstancsokkal - kormnyzati munkaer-politika, llami tulajdon job-center hlzat, oktatsi rendszer - szemlyzeti osztlyok ltesltek a nagyobb vllalatoknl, majd a kzszolglati szektorban - szemlyzeti s oktatsi menedzserek megjelense ( pszicholgusok, szocilis munksok, mszakiak, szakszervezetisek, nyugdjas katonai hivatalnokok krbl toborzdtak.) A 70-es vek Eurpja: j munkagyi trvnyek, rszletesen leszablyoztk a munka vilgt. (Pl. az elbocsts lehetsges okait.) A szemlyzeti menedzserek kztt magatartstudomnyi, zleti s jogi vgzettsgek is megjelentek. Egyetemi szint szakemberkpzs a 80-as vek elejtl: emberi erforrs szakrt szakkpzs. A szolgltatsi szektor arnynak nvekedsvel j szolgltatsi stratgik kidolgozsa, fontoss vlnak az gyflkapcsolatok s a minsg krdse. Felrtkeldik a szervezeti kultrval, a motivcival, a szervezetfejlesztssel trtn foglalkozs. Szervezetek decentralizcija valsul meg. 3 kiemelt szerepkr a humn szektorban: stratgiai szerep, tancsad szerep, bels szolgltat szerepkr. Vizsglatok pl. Price Waterhouse ltal tmogatott projekt,melyet a Cranfield Business School szakrti vgeztek, megllaptotta: Azok az eurpai vllalatok voltak sikeresek, ahol az emberi erforrs menedzsmentet a menedzsment stratgiailag integrns rsznek tekintettk, s ahol a szemlyzeti menedzserek szemlyes kompetencijt a felsvezeti team tbbi tagja is elismerte. EU egysgestsi trekvsek a munka vilgnak szablyozsra. 2.23 A trtnelmi fejlds fzisai Amerikban: Norbert Elbert : a szemlyzeti funkcik tartalmt, mdszereit illeten ngyfle felfogs: 1. XX. szzad elejig : lland vezeti felgyelet s a dolgozi fenyegetettsg a legjobb hatkonysgot biztost kt tnyez. Az emberek teljestkpessgt egyformnak tekintettk. gy azonos brt kapott mindenki. Ha valaki nem teljest, elbocstjk. 2. Tudomnyos vezets: (Scientific Management ) XX.szzad els fele, Taylor, Gilberth, Gantt. Magatartstudomnyi mdszerek alkalmazsa, a brezs sztnz szerepe. 13

A szemlyzetis feladatkre: toborzs, kivlaszts, oktats, egszsg, biztonsg, id-s mozdulattanulmnyok , munkakrelemzs, sztnz brezsi programok, gondoskod jlti programok. 3. 1930-40, Emberi viszonyok elvei (Hawthorne), ksrletek (Mayo, Roethlisberger ): szociolgiai s pszicholgiai tnyezk hatst vizsgltk a teljestmnyre vonatkozan ( rzelmek, csoportkapcsolatok, vezeti stlus, elgedettsg ) Magatartstudomnyi mdszerek, technikk kidolgozsa. Cl: - vezetk s beosztottak kztti kapcsolatok javtsa - Kommunikcis utak kiptse - Tancsad programok (mindhrom a szemlyzetis feladata ) 1935: Wagner trvny: szervezkedsi jogot biztostott a dolgozk szmra Kollektv alku Inkbb szemlyzeti programok, mint szakszervezet 4. 1970-esvektl: Cl: szervezeti hatkonysg nvelse Alkalmazottak szksgleteinek kielgtse egyttesen. Megegyezses rdekharmonizci. Konfliktusok megelzse. Szervezeti siker Az embert, mint rz erforrst kezeli. Norbert F. Elbert: - az alkalmazottak olyan befektetsek, amelyek hatkonyan vezetve s fejlesztve hossz tv elnyket biztostanak, kifizetdnek a szervezetnek a magasabb termelkenysg, a jobb teljestmny formjban. - Olyan elvek, eljrsmdok, programok szksgesek, melyek az alkalmazottak gazdasgi s rzelmi ignyeit egyarnt kielgtik. - A munkafeltteleket oly mdon kell alaktani, amelyek az alkalmazottakat arra sztnzik, hogy fejlesszk s maximlisan kihasznljk, alkalmazzk szakrtelmket. - A szemlyzeti programokat s gyakorlatot gy kell kialaktani s alkalmazni, hogy az mindig egyenslyt tartson fenn a szervezet s az alkalmazottak ignyei s kvetelmnyei kztt. A szemlyzeti menedzsment integrldik a szervezeti menedzsmentbe, jellemzen akci-, egyn- s jvorientlt.

14

2.3 A szemlyzeti menedzsment dominns modelljei Driver s Coffey munkssga nyomn:(tartalmukat a megnevezs szerinti prioritsok jellemzik) 1. irodai modell 2. jogi modell 3. pnzgyi modell 4. menedzser modell 5. humn modell 6. magatartstudomnyi modell Tysson szerint: 1. hivatalnok modell 2. rdekegyeztets menedzsere modell 3. szervezetptsz modell D. Farnham szerint: 1. paternalista gondoskods modellje 2. professzionlis szemlyzeti modell 3. emberi erforrs menedzsment modell

JELLEMZK
Kivlasztott jellemzk orientcija Filozfija hangslya ideolgija szerepe stratgija kapcsolata a vezetkkel f tevkenysge A munkaer sttusza A munkaervel kttt szerzds A szakszervezet szerepe A szakszervezeti struktra A vltozs A piaci pozci A munkaer irnti attitd A vonalbeli vezet szemlyzeti szerepe A paternalista A professzionlis gondoskods modellje szemlyzeti menedzsment modell A szemlyzeti funkcit gyakorl szakember gondoskods foglalkoztats humanista munkaerkontroll az ember A trgyals paternalista kollektivista szemlymenedzsment rendszer- menedzsment vltozatos konformista innovtor adminisztratv tancsad szemlyzeti kapcsolatok szemlyzet szocilis marginlis adhocratikus lass vdett kltsgcskkent implicit Ipari /munkagyi kapcsolatok Ms terletek jellemzi munkavllal jogi szembenll brokratikus mrskelt stabil kltsghatkony korltozott Az emberi erforrs menedzsment modell menedzseri klcsnssg a fejleszts individualista erforrs-menedzsment menedzsment devins innovtor alkalmazotti kapcsolatok szakember pszicholgiai egyttmkd organikus folyamatos versenyz integratv explicit

15

A felhasznlt tartalmi s mdszertani elemek szerint megklnbztethet (David Guest szerint) - emberkzpont modell - paternalista-jlti modell - termels centrikus modell - professzionlis modell. 2.4 Jvbeli prioritsok, jelenbeli erssgek: A szemlygyi szakma fejldse nem ncl, mindig a gazdasgban s a trsadalomban bekvetkezett vltozsok, mint kihvsok, s mint megfogalmazott elvrsok indukljk az j utak keresst. Angliai felmrs (l993) szerint a jvbeli sikerhez szksges kulcsfontossg szemlyzeti funkcik: 1. A vltozsok kzepette kialaktani s fenntartani az alkalmazotti elktelezettsget 2. A szervezeten belli hatkony kommunikcit fejleszteni 3. Kifejleszteni a szervezet egsznek cljait szolgl szemlyzeti stratgit A vlaszadk 83 %-a szerint: A szemlyzeti appartus f clkitzsei : kpess tenni a menedzsmentet arra, hogy az alkalmazottaktl olyan egyni s csoportos hozzjrulst szerezzenek, ami a szervezet rvid-s hossz tv cljainak elrst biztostja Vltozs a szemlyzeti funkciban: Amilyen volt Szemlyzeti specialista Elklnl szemlyzeti politika A sttus quo fenntartsa A szemlyzeti rendszerek adminisztrcija Tradicionlis szemlyzeti eljrsok Amilyen lesz zleti teamtag Integrlt hozzjruls A vltozs sztnzje A vonalbeli vezetk megerstse Teljes kr minsgorientci

2.5 Hazai trtneti sajtossgok, jellemzk: 1880. llami hivatali rendszerre vonatkoz pnzgyi szolglati s minstsi szablyzat , mely a II. vh. vgig rvnyben volt. A szakhivatalnoki kar kpestsi, kivlasztsi s minstsi rendszert tartalmazta. 1945 . utn: szocialista kderpolitika (politikai szempontok uraljk a szakmt )
Vezetk kivlasztsnak f szempontja a szrmazs s a politikai elktelezettsg. Tervgazdlkods, extenzv termelsi bvls : a vezets f feladata a vgrehajts. 1950. Tancsrendszer ltrejtte. Munkskderek kpzse. A szemlyzeti munka misztikus, politikai nyomoz jelleg, brkratizmus. 1954: a politikai vezets 53 /-a a kzponti vezetsgben 30 v alatti.- bizalmatlansg a rgi humn s mszaki rtelmisggel szemben. Szakmai tuds hinya a vezetknl, sok az alkalmatlan vezet. Kontraszelekci, szubjektivizmus, elvtelensg, intrika, bizalmatlansg gyakori vezetcsere.

16

1957.-tl prthatrozatok, jogszablyok ( Pl.1957 vi 1050-es korm.hat. az osztlyidegenek kiszortsrl, minisztertancsi hatrozatok 1957, 1968,1974,1987. Brgazdlkodst az Orszgos Tervhivatal szablyozta egyenlsdi, fizikai munkt fizettk meg. ) 1968 : j gazdasgi mechanizmus marad a kzponti szemlyzeti irnyts ( pl. brszablyozs )
1001/1968 (I.5.) Korm.hat a szemlyzeti munkrl: bizonyos vezeti munkakrket kpestshez kt. extenzv szakaszrl ttrs az intenzv gazdasgi fejldsi szakaszra llami szocilis politika

Vezeti 3- as kvetelmny megfogalmazsa ( szakmai, vezeti, politikai alkalmassg )

(Mr 1963.-ban az MSZMP egyik hatrozata, majd 1964.-ben ennek egyik tovbbfejlesztett vltozata megfogalmazta a hrmas kvetelmnyt, de a gyakorlatban nem trtnt jelents vltozs. Hatrozott idej vezeti megbzsok elrsa, de nem hajtottk vgre ) Nk, fiatalok bevonsa a vezetsbe (erltetett menet ) A hatrozat elrta a szemlyzeti appartusok ltrehozst s fejlesztst, zemmretekhez ktve meghatrozta nagysgt. Szorgalmazta a szemlyzeti, munkagyi, szocilis-jlti feladatok integrlst szemlyzeti igazgati rendszerbe. A vezetk kpzst eltrbe helyezte, ltrehoztk az Orszgos Vezetkpz Kzpontot. A munkagyi s szocilpolitikai tevkenysgeket viszont nem szablyoztk hatrozatokkal, rendeletekkel is elvtve.)

1980-as vek: tulajdonreform, differencilds a gazdasgi letben

sokszn gyakorlat

vllalati tancsok liberalizci brokratikus elemek megkrdjelezse Minstsi rendszer megvltozsa Kzponti elrsok megsznse Politikai jelleg htrbe szorulsa

1980. A Minisztertancs Titkrsg Szemlyzeti Fosztlya elindtja a Szemlyzeti munka krdsei c. sorozatot. 1982. Minisztertancsi hatrozat: vllalatvezeti posztokra szorgalmazta a plyzatok kirst A szemlyzetisek presztzse alacsony, mert kpzetlenek (1977-ben csak 23 % rendelkezett felsfok llami iskolai vgzettsggel, a prtiskolai vgzettsg is annak szmtott ! ) s gyakran cserldnek. Szakmai vgzettsgk hinyos, elssorban politikai vgzettsget vrtak el tlk. A szemlyzetisek brezse elmarad a hasonl szint vezetktl. Tevkenysgk nemritkn csak adminisztratv. MSZMP XII. Kongresszus: Fejldsnk s elreltsunk egyik fontos tnyezje az emberi erk, kpessgek szleskr kibontakoztatsa, eredmnyes sszefogsa, az emberekben rejl kpessgek s tapasztalatok felhasznlsa. 1983: A szemlyzeti munka f kvetelmnyei: szakmai sznvonal s tudomnyos megalapozottsg, politikum s demokratizmus, a szemlyzeti munka rugalmassga s hatkonysgnak fokozsa. Az elklnlt munkagyi, szocilpolitikai, szemlyzeti appartusok sszevonsa sok helyen megtrtnt. 1988.vi IV. trvny (a gazdasgi trsasgokrl ) mr nem tette lehetv a szemlyzeti munka kzponti (llami ) szablyozst.

A korszersts felttelei s jellemzi: - a szervezet els szm vezetjnek hozzllsa, szemllete, ignyszintje, felkszltsge 17

a szemlygyi tevkenysg integrcija a szemlygyi szakkpzs rendszere

OKJ tanfolyamok - llami felsfok kpzs

szemlygyi tancsad cgek jelenlte civil szemlygyi szakmai szervezetek ltrejtte jogi szablyozs vltozsai ( fknt a deregulci utn )

114/1990 (XII.5.) Korm.r. s az 1/1991. (I.16.) MM rendelet a szemlygyi szakkpzsrl: 1991.-ben elkezddtt a szemlygyi szakkpzs kzps felsfok tanfolyamokon kzponti kvetelmnyrendszerrel, oktatsi programmal, tematikval, vizsgaszablyzattal, ellenrz s vizsgakrdsekkel. 1990. Felsfok llami humn szervez kpzs a pcsi JPTE-n, majd a MKKE-en, ksbb tbb helyen is. Nyugatrl tkeberamls: hozzk a nyugati szemlyzeti mdszereket, illetve kultrt. Fejvadsz s szemlyzeti szolgltat cgek ltrejtte Magatartstudomnyi szervezetfejleszts Brezs, sztnzs arnyai megvltoztak Outplacement tevkenysg Frontemberek kpzse Idgazdlkods Civil szakmai szervezdsek (kamark, egyesletek) Orszgos rdekegyeztet mechanizmus tripartit rendszer Szemlygyi szaklapok, folyiratok elindtsa (pl. Humnpolitikai Szemle )

2.6. sszefoglalva: A szemlyzeti, emberi erforrs - gazdlkodsi tevkenysg piaci tnyezv vlik, gy a szellemi potencillal is gazdlkodni kell, azaz hatkonyan kell hasznostani. Ezrt: -megfelel szervezeti megoldsok kellenek -rdekharmonizci kell a vezetk s beosztottak kztt -gondolkodsvlts, kultravlts szksges -mozgstani kell az emberek energijt, ehhez motivci kell. -megfelel motivcis hatsokra az emberek az energijukat a cg cljainak rdekben pozitvan hasznljk fel. (Woodcock s Francis elmlete a pozitv, a negatv s a korltozott emberfajtkrl) szemlyzeti szakappartusra van szksg, amely a tudomnyos igny mdszereket a gyakorlatba kpes tltetni. Stratgikus emberi erforrs menedzsment kell, amely kpes az ltalnos krnyezet, a kzvetlen krnyezet hatsait a szervezet hasznra fordtani, illetve a kihvsokra pozitv vlaszt adni. Az emberi erforrs-gazdlkodsnak integrldnia kell a vllalati menedzsment kultrjba. a szemlyzeti munka fejldsnek hrom elmleti szakasza klnbztethet meg: a munkaer igazgats (adminisztratv szerepkr ) (XX.sz. elejig: munks nseglyzk, szakszervezetek, biztostk, polk, szocilis munksok, munksmvelds megjelense) munkaer tervezs ( munkaer-szksglet arnyainak biztostsa ) 18

( 1930-60-as vekig: magatartstudomnyi kutatsok eltrbe kerlse, szakszervezeti mozgalom fellendlse megllapodsok, pl. svd modell: a szemlyzetiseket egyre nagyobb felelssggel ruhzzk fel, szemlyzeti osztlyok ltrejtte, termelsszervezsi, vezetstudomnyi kutatsok) stratgiai szemlyzeti vezets, melynek clja a piaci pozcik erstse (60-as vektl: gazdasg tstrukturldsa, globalizci, ipari vitk, sztrjkok j jogi megoldsok, emberi erforrs szakrtk felsfok kpzse, komoly szemlyzeti appartusok ltrejtte, multinacionlis cgek szervezetek decentralizcija, j szerepek, feladatok a szemlyzeti appartusokban.) a szellemi potencilnak piaci rtke van stratgia megvalstshoz illeszked sztnzsi rendszer tervezett szemlyzetfejlesztsi intzkedsek

2.7. Gyakorlat Vlasszanak ki tetszlegesen egy trtnelmi kort, s egy kzismert nagyszabs alkotst, vagy esemnyt. A team ltszmnak megfelelen hatrozzk meg a vllalkozs kulcsembereit s osszk ki a szerepeket. Pr perces felkszlsi id utn az adott gazdasgi trsadalmi - technikai viszonyok ismeretben s annak megfelelen modellezzk, illetve jtsszk el a folyamatot ! rtkeljk s foglaljk ssze a szerepjtk tanulsgait ! 2.8. Ellenrz krdsek: Gondolkodjanak el az albbi krdseken ! Hunyadi Mtys sikereiben mekkora szerepe volt a humnpolitiknak ? A trtnelmi egyhzak mirt voltak kpesek meghatroz gazdasgi s politikai hatalom megszerzsre ? Miben rejlik a maffik ereje ? Mirt volt kpes az USA a Fld egyik vezet hatalmv vlni ? Az Eurpai Uni mirt tzte ki clul a tke szabad ramlsa mellett a munkaer szabad ramlsnak megvalstst ? Mirt lltjk a trsadalomkutatk, hogy a fejlds s a mobilits szorosan sszefgg fogalmak ? Mirt vltozott meg Magyarorszgon 1968. utn a szemlyzeti munka tartalma ? A szemlygyi munka fejldse sorn mirt fogalmazdott meg ilyen sokfle modell s mirt ilyen sokszn az emberi erforrs-gazdlkods tartalom- s formavilga ?

19

2.9. Ajnlott irodalom: LONDON, Jack: A vaspata. Kozmosz, Bp.1976.280 p. IACOCCA, Lee: Egy menedzser lete. Gondolat, Bp.1988.448 p. Tardos Katalin: Humnpolitikai innovcik a kilencvenes vekben. Humnpolitikai Szemle, XI. vf. 9. sz. HSZOSZ-Mont Kft.Bp. 2000. 3-19 p.

20

3.

Szervezeti stratgia s a humnstratgiai alrendszer kapcsolata

Normlis krlmnyek kztt egy egyn, csoport, vagy szervezet stratgija a kihvsokra adott pozitv vlaszok ksrlete. Sikere azon mlik, hogy a szervezet mennyire tudja sszehangolni cljait lehetsgeivel, jl sfrkodik e erforrsaival s eszkzeivel, kpes e helyzetrl relis kpet alkotni. A stratgia ltalban a szervezet viszonyulst fogalmazza meg kls kapcsolataihoz ( - piac, vevk, vevi ignyek, partnerek, konkurensek, profit, hatalom, szkebb s tgabb fldrajzi krnyezet, mkdsre hat trsadalmi folyamatok, infrastruktra, stb ) sajt jvjhez, fejldshez ( jvkp ) bels mkdshez, erforrsaihoz, eszkzrendszerhez (- szervezethez, mszaki feltteleihez, dolgozihoz, stb ) A munkaszervezet egy nyitott rendszer teht, a stratgia feladata meghatrozni e rendszer zavartalan mkdsnek cljait, jellegt magra a hardverre, a szoftverre s a humnverre vonatkozan is. E rendszernek vannak alrendszerei, melyek optimlis esetben egymssal sszhangban mkdnek. Egy vllalat, vagy intzmny esetben ilyen alrendszer a pnzgyi alrendszer, a termelsi alrendszer, a technolgiai alrendszer, az informcis alrendszer, a logisztikai alrendszer, a minsggyi alrendszer, stb., s a humn alrendszer is. A szervezet / rendszer / brmely pontjn bekvetkez vltozs teht jabb vltoztatsokat generl ms alrendszerekben. Miutn a kimenet oldalon a termk, illetve szolgltats ( profit ) kzvetti a klvilg rtktlett, a rendszer mkdsnek vezrlsekor, szablyozsakor, illetve befolysolsakor ezek az informcik szksgszeren prioritst kell kapjanak a dntsek kialaktsnak s meghozatalnak folyamatban. Egy adott idpontban a gyrtmny vagy piackpes, vagy versenykpess tehet, vagy menthetetlen. Az okok ltalban jl definilhatak ( piaci jelzsek, minsg, konstrukcis okok, eszttikai kvnalmak , termelsszervezsi-technolgiai indttatsak, tervezsi szakszertlensgbl addnak, gazdlkodsi problmk, logisztikai nehzsgek, marketing hinyossgok, stb.) Az okcsoportokat termkenknt meg kell vizsglni, ennek eredmnyeknt a stratgit mdostani szksges. A stratgibl le lehet bontani a clszer taktikai megfontolsokat, majd meg lehet jellni a feladatokat, mdszereket s a tennivalk felelseit, hatridejt is. Azaz a szervezet mkdst a vltozsokhoz kell igaztani. Amennyiben az eredmny azt mutatja, hogy a termk versenykpes, akkor szintentart, vagy fejleszt stratgit kell folytatni, ha gazdasgosan nem gyrthat, akkor lept stratgia meghirdetse a megfelel megolds. Egy szervezeten bell klnfle termkek s szolgltatsok lteznek egyidejleg. Az eltr piaci helyzet ( letciklus ) termkek ms-ms gondozst, azaz stratgit kvnhatnak meg. Az id mlsval a korbban versenykpes termk is menthetetlen kategriba csszhat. Ezrt a szervezetnek folyamatosan vizsglnia kell termkeinek s szolgltatsainak helyzett. A globalizci, az informcis s technolgiai robbans hatsra a folyamatok egyre gyorsul tempban zajlanak, a piaci verseny fokozdik. Napjainkban mr a pillanatnyi 21

egyensly sem egy statikus llapot, csak dinamikus egyensly ltezik olykor olykor. Ltkrds, hogy a piaci kihvsokra a szervezetek rugalmasan reagljanak s reakciidejket a minimlisra redukljk. A stratgiai tervezs teht egy lland, folyamatos s aktv vltoztatsi tevkenysg, amely a szervezet letkpessgnek megrzst s optimlis mkdtetst szolglja. rtelemszeren a stratgiaalkots a fels vezets kompetencija. 3.1. A stratgiai vezets alapjai:

A stratgia fogalma: A stratgit egy olyan jvkpnek, vzinak tekintjk, amiv a szervezet vlni szeretne. A vllalati stratgia az a dntsi rendszer, amely meghatrozza a szervezet kldetst, klnbz cljait. Magban foglalja a clok megvalstshoz szksges politikkat s terveket, krlhatrolja a vllalat mkdsi krt. Fontos rsze a clkijells. A vezets fels szintjn fogalmazzk meg. A cg ltalnos stratgijn tl tartalmazza a szakterleti s zletgi stratgit is. A stratgia a siker, az eredmnyes mkds alapfelttele.

Kls kvetelmnyek

Stratgiai vltozatok Kivitelezett stratgia

Bels lehetsge k

Kivlasztot t stratgia

Trekvsek, clok

Szelekcis kritriumo k

A j stratgia nem minden. A siker kulcsa az ember, aki megdolgozik rte. Iacocca: Vgs soron minden gazdasgi tevkenysg hrom szba srthet: ember, termk s profit. Az els az ember. Ha nincs j csapatunk, a msik kettvel se megynk sokra . 3.11 A stratgiai gondolkods fejldse

22

(A stratgia hadszati tudomnyokbl ered, grg sz, jelentse: 1.hadszat,hadjratok vezetsnek tudomnya , 2. az ilyen hadmveletek sorn alkalmazott eljrs, 3. szervezett, nem fegyveres kzdelem tervezsnek s irnytsnak tudomnya.)

A kvetkez fbb (fejldsi )korszakok klnbztethetk meg: 1. pnzgyi tervezs s irnyts ( nyeresg ) 2. hossz tv tervezs ( Igor Ansoff ) 3. Stratgiatervezs (Boston Consultong Group SBU mdszere ) A stratgiai tervezs olyan folyamat, melynek sorn a szervezet azonost, kirtkel s dnt azokrl a fbb stratgikrl ( programokrl s projektekrl ), amelyeket vgre kell hajtania ahhoz, hogy a jvkpben jelzett , a jvben szksges llapotot el lehessen rni. Ez magban foglalja ezen kvl az azonostott programok, vagy projektek becslt kltsgeinek s megvalstsuk fbb fzisainak meghatrozst egy adott idszakra (pl. 5 vre ) . + akciterv hatridkkel s felelskkel. 3.12 Stratgiai menedzsment: Alapkrds: mi mdon lehetne a stratgiai tervezst a vezets integrns rszv tenni ? ( Ne klnljn el a cg egyb folyamataitl ) A stratgiai vezets a stratgiai gondolkods ezidig legfejlettebb s legtfogbb mdja. Az egsz szervezetre, mind az operatv, mind a funkcionlis egysgekre kiterjeszti a stratgiai szemlletmdot. A szervezeti kultra kzvettsvel minden egyn rszre vilgoss vlik sajt helye, feladata a szervezetben. A stratgiai menedzsment nem gygyszer, vannak gyengi: - hasonl a katonai stratgihoz, ellenfeleink gyengit akarjuk kihasznlni. - Olyan akcik megtervezse, bevezetse s utlagos rtkelse a cl, amelyek a szervezet cljainak elrst szolgljk. Szintjei: makro-, mezo, mikroszint pl - vllalati szint - divizi szint - funkcionlis szint -. csoport - egyni szint Vllalati stratgik 5 alaptpusa: vdekez, elretekint, kockzatmrskl, reagl, hibrid 3.13. A stratgia megvalstsa: ( implementls ) Alapfelttel: - egyrtelmen, vilgosan megfogalmazott clok. - a szervezet tagjai a cg stratgiai tervt megfelelen ismerik. - azt a cg menedzsmentje egyhanglag tmogatja - a szervezet bels kultrja be tudja fogadni - a krnyezeti hatsokra rugalmasan lehessen mdostani 23

Irnyultsga lehet: - stabilizl stratgia - nvekedsi str. ( keres, vagy fejleszt stratgia) - lept str. (elbocst ) 3.2. Emberi erforrs stratgia kihvsai: A globlis vilggazdasg rendre j kihvsokat fogalmaz meg, alkalmazkodniuk kell ezekhez. A kihvsokra adott vlaszok trendje: Vezetk Orientcija Emberi erforrs gazdlkods (tudsmenedzsment) Minsg Stratgia marketing Termels a cgeknek

1950 3.21.

1960

1970 1980-90 2000

Id

Az emberi erforrs stratgia jellemzi:

Az EES a funkcionlis stratgik egyike. Clja az zleti clokhoz szksges kpzettsg s sszettel munkaerigny s hatkony alkalmazshoz a krlmnyek meghatrozsa. A humn stratgia az emberi erforrssal kapcsolatos hossz tv clok integrlt rendszere, amely az zleti stratgiban foglaltak megvalstst szolglja. A cg kldetsbl vezethet le ( kvnatos magatarts az gyfelekkel, piaccal szemben ) Az emberkzpont szervezetfejlesztssel foglalkoz szakirodalom az emberi erforrs menedzsment legjabb irnyzataknt a stratgiai emberi erforrs menedzsmentet jelli meg ( SHRM ). Clok meghatrozsa: - Milyen gazdlkodsi clokat kvnunk az emberi erforrs gazdlkods terletn elrni ? - Milyen tuds, szemlyisgjegyek, magatarts - jellemzk szksgesek a vllalati stratgiban megfogalmazottak biztostsa cljbl? - Mit kvnunk a dolgozk szmra biztostani ? - Most hol tartunk a clokhoz kpest ? - Most hogyan jrulunk hozz a tervezett clok elrshez ? 24

(SWOT analzis, vagy GYELV elemzs: erssgek, gyengesgek, lehetsgek, veszlyek meghatrozsa ) - Hov kvnunk eljutni ? Prioritsok, orientcik - Ehhez milyen programokat kell vgrehajtani ? Mit kell tenni ? (Stratgiai akciterv) Cl + feladat + felttel + tevkenysg kronolgija A humnpolitika a humnstratgiai clok megvalstsa rdekben a humnmenedzsment jvbeli tevkenysgnek a szakterlet funkciira lebontott rszletes cljait s mikntjt hatrozza meg, azaz megfelel az emberi erforrsgazdlkods taktikai szintjnek. A humnpolitikai tervezs az operatv tevkenysg meghatroz elfelttele. 3.21. ttekints a szemlyzeti / emberi erforrs menedzsmentrl

3.211. A vllalati erforrsok 4M modellje : ( egyes szakrk szerint a modell mr rszben elavult, az Emberi erforrsok tnyezt tovbbi fontos sszetevkre bontjk fel, illetve kiegsztik a humnmenedzsment funkcikkal.) M1 Pnz
(money) Vezets Management M2 Emberi erforrsok (Man)

M3 gyrtsi mdszerek Manufacturing

M4
Piac (Market)

3.212. A humnstratgit meghatroz fbb kls krnyezeti elemek: - A trsadalmi gazdasgi krnyezet: - npessg, gazdasgi fejlettsg - foglalkoztatsi struktra - gazdasgi helyzet (trendek, inflci, stb . ) - munkaer piaci helyzet munkanlklisg - az zleti let globalizldsa - a vltozs, mint kihvs - kulturlis s fizikai adottsgok - kormnyzati elvrsok, jogrendszer - oktats s szakkpzs rendszere - rdekvdelem ( szakszervezetek, zemi tancsok) 25

trtnelmi httr

3.213 A humnstratgit meghatroz bels krnyezeti felttelek: - A szervezet jellemzi: - szervezeti stratgiai s operatv clok - pnzgyi kondci s flexibilits - alkalmazott technolgia - szervezeti struktra, kultra - A munka, a munkakr jellemzi - Az alkalmazottak jellemzi egynek jellemzi (egyni stratgik, csoportclok cgclok kztti sszhang mrtke ) - a vezetsi stlus s gyakorlat - a munkacsoportok jellemzi 3.22. A szemlyzeti / emberi erforrs menedzsment funkcii:
A humnmenedzsment funkcik nem elszigetelten rvnyeslnek, hanem egymssal rendszerbe kapcsolva fejtik ki igazn hatsukat. A humn rendszer, amely a munkaszervezet egyik alrendszereknt foghat fel, nem spontn alakul ki, hanem tervszer, tudatos rendszerpt tevkenysg eredmnye. A rendszerkipts folyamata termszetesen nem egy varzsts, mely egyetlen pillanat alatt a semmibl teremti meg a cgstratgihoz illeszked optimlis, adekvt s hatkony szisztmt, hanem idben elhzd, lland feed - back-et, karbantartst s fejlesztst jelent. A funkcik letre hvsa nem egyformn srgs s fontos feladat, azok a klnbz munkaszervezeteknl eltr fejlettsgek s mretek, a prioritsok is msok. Az albb felsorolt funkcik tulajdonkppen minden szervezetnl rvnyeslnek a szervezet mrettl fggetlenl - akr definiljk ket professzionlis kvetelmnyek mentn, akr nem. rvnyeslsk mrtkt, jellegt, stlust a szervezet ignyei hatrozzk meg., s a menedzsment feladata felels dntst hozni ezekben a krdsekben. A kvetkezkben felsorolt funkcik egymsra plst, sszefggsrendszert, mkdsi mechanizmust a jegyzet tbbi fejezetben trgyaljuk rszletesen. Az albbi felsorols logikai sorrendet is jelent, amennyiben az egymst megelz funkcik egyidejleg a ksbben emltett funkcik mkdsnek felttelrendszerl szolglnak. A jl megtervezett s felptett rendszer funkcii egyms pozitv hatst erstik, a szakszertlenl, tgondolatlanul kialaktott funkci mkdse viszont rontja, szlssges esetben annullja a tbbi funkci profitra gyakorolt ldsos hatst. Minden funkci megnevezse mg kpzeljenek funkcionlis stratgiai s taktikai clokat, tevkenysgcsoportokat, feladatokat s mdszereket, gondolatban fzzk fel a szervezetben zajl folyamatokra, osszk le munkakrkre (emberekre ), majd prbljk megbecslni hatsukat a kimeneti oldalon megjelen termk tulajdonsgaira s a profitra.

emberi erforrs stratgia vltozsmenedzsels, kultravlts emberi erforrs tervezs szervezetfejleszts munkakrtervezs munkakr-rtkels teljestmnyrtkels sztnzsmenedzsment munkaer ellts, toborzs s kivlaszts, lepts emberi erforrs fejleszts munkagyi kapcsolatok szemlyzeti informcis rendszer nemzetkzi emberi erforrs-menedzsels 26

Kls krnyezeti felttelek

bels krnyezeti felttelek

Emberi erforrs menedzsment funkcii Clok (Az emberi erforrs hatkonysga a szervezet hatkonysga )

Az emberi erforrs specilis tulajdonsgai: - nem fogy az alkalmazs sorn - nem raktrozhat - innovatv dntseket hoz, nem tulajdona a vllalatnak - egyedi, ms szervezetektl eltr sajtossgai vannak. 3.23 A szemlyzeti / emberi erforrs menedzsment cljai: A szervezeti hatkonysg biztostsa - magas teljestmny - minsgi termk - a kvnatos szakrtelemmel s gyakorlattal rendelkez alkalmazottak megfelel szmban val foglalkoztatsa - kontrolllt munkaerkltsg, fluktuci s hinyzs - versenykpes brszint - megfelel munkafelttelek, amelyek biztostjk az alkalmazottaknak a munkakri elgedettsg s az nrtkels lehetsgt - megfelels a trvnyeknek s jogszablyoknak a munkakrlmnyek s az egyni munkavllali jogok biztostsval Az emberierforrs-menedzsment a menedzsment azon funkcija, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvet erforrsval foglalkozik, amelynek clja, hogy biztostsa az alkalmazottak munkaerejnek leghatkonyabb felhasznlst a szervezeti s az egyni clok megvalstsa rdekben. Alapfeladata a munkavllalk s a munkakrk kztti sszhang megteremtse. A szervezeti hatkonysg mrhetsge: mutatkkal - teljestmny - jogszersg, megelgedettsg - hinyzs - fluktuci - panaszszm 27

- balesetszm - sztrjkok szma, stb. Feladatok: Segteni a szervezetet a cljai elrsben Hatkonyan alkalmazni a munkaer szaktudst s kpessgeit Jl kpzett, jl motivlt alkalmazottakat biztostani a szervezet szmra A lehet legnagyobb mrtkben biztostani az alkalmazottak elgedettsgt, nmegvalstst Kzvetteni a szemlyzeti elveket, politikt minden alkalmazott fel. Segteni az etikus elvek s gyakorlati magatarts fenntartst Oly mdon menedzselni a vltozst, hogy az az egynek, a csoportok, a cg s a tgabb kzssg szmra klcsnsen elnys legyen. A munkalet minsgt oly mdon fenntartani s fejleszteni, hogy az kvnatoss tegye a szervezeten belli alkalmazotti ltet. 3.24. Ki menedzseli az emberi erforrsokat ? EEM idhorizontjai: hossz, kzp, rvid tv Szintjei: stratgiai, taktikai, operatv tevkenysgek szintje Szervezeti szintek: - a szervezet operatv vezeti - szemlyzeti specialistk, menedzserek, szemlyzeti appartus ( 100 alkalmazottra jut szemlyzeti szakemberllomny tlagosan 0,6 f ) Minl nagyobb a szervezet ltszma, annl ersebb a specilis tagozds, annl nagyobb szemlyzeti szakappartusra van szksg, melyen bell a munkamegoszts egyre strukturltabb. A szemlyzeti szervezet tipikus szerepei: - szemlyzeti politika, szablyok, eljrsmdok kialaktsa - kommunikcis rendszer kialaktsa s fejlesztse - tancsads az operatv vezetk szmra - szemlyzeti szolgltatsok - kontroll Az operatv vezetk s a szakappartus klcsns kapcsolata: - munkamegoszts, dntsi hatskrk allokcija (konfliktusok veszlye ) - emberi erforrs programok, technikk, eljrsok kzs alkalmazsa - emberi erforrs rendszer s programok egyttes tervezse, alaktsa, vgrehajtsa - klcsns informcicsere, oktats, rotci. 3.25. Jellegzetes szemlygyi szervezeti formk: A klnbz munkaszervezetek eltr stratgiai cljai, szervezeti s mkdsi mechanizmusai , mretei, humnstratgii a humn erforrs-gazdlkodsi szakterleten is sokfle szervezeti formt, megoldst eredmnyeztek. Ha rtekintnk egy cg szervezeti hierarchijnak rajzra, azonnal megllapthatjuk, hogy az egyes szakterletek milyen sllyal jrulnak hozz a cg sikereihez. A szakterlet 28

elhelyezse s mrete elrulja, hogy a cgvezets milyen fontossgot tulajdont az adott tevkenysgnek. Amennyiben a rajzon azt ltjuk, hogy a humn igazgat a menedzsmentben kapott helyet, a vezets nyilvn felismerte a tevkenysg stratgiai fontossg szerept a cg letben. Ha a szervezeti sma perifrijn kapcsolt munkakrben jelenik meg gyintzi szinten a szemlygy, akkor viszont nyilvn nem tulajdontanak klnsebb fontossgot e szakmnak. A magasabb szervezeti szint utal bizonyos jogkrk, hatskrk megltre, vagy hinyra. Azonnal kitnik az is, hogy integrlt szervezetben zajlik a munkagy, brgy, humn szervezi munka s a szocilis gyek intzse, vagy egymstl elszigetelten. Nyilvn fgg a szemlyzeti appartus mrete magtl, a cgmrettl. A humn szervezet nll megjelense felttelezi a szervezeten belli munkamegoszts egy bizonyos fejlettsgi szintjt is. A humn appartus mrete, tevkenysgnek tartalma, formja , stlusa s jellege ersen determinlt a cg els szm vezetjnek ( menedzsmentjnek ) felkszltsge, elvrsai ltal. Integrlt szemlygyi szervezetrl beszlnk, ha a cg szervezetben a br-munkagyi, trsadalombiztostsi, szemlygyi, szocilis s PR munka egy szervezeti egysgen bell valsul meg, vagy elklnlten, de azonos irnyts alatt ( pl szemlygyi igazgati rendszer, ahol fosztlyok, osztlyok, csoportok vgzik e feladatokat). Ennek ellentte az elklnlt, vagy hagyomnyos szemlyzeti, munkagyi szervezeti megolds, mely lehet tbb egyszemlyes, vagy tbb szemlybl ll tbb csoport. A szemlygyi munka gyakran kapcsoldik igazgatsi, vagy gazdlkodsi feladatokhoz. A szemlygyi irnyts megjelenhet trzskari szinten is, ekkor az irnyts a funkcionlis szervezeti formhoz hasonlan a szolglati t betartsval, igazgatsi eszkzkkel, szablyozssal valsul meg. Divizionlis, vagy mtrix szervezeteknl a szemlygyi munka bels szolgltats jelleget lt, ahol a humn appartus kltsgcentrumknt mkdik. Nagyobb mret szervezetek esetben gyakori, hogy bizonyos humn szolgltatsok professzionlis elvgzsre bels humn szolgltat, rtkel, vagy fejlesztsi kzpontok jnnek ltre. Gmbszervezeteknl a centrum ltja el a humn szablyozsi feladatokat. Projekt irnytsnl humnerforrs gazdlkodsi clok megvalstsra is szervezdnek hoszabb - rvidebb let alkalmi teamek. Fontos emltst tennnk arrl a hatsrl, mellyel az integrlt informatikai rendszerek ( vezeti informcis, controlling s vezrl rendszerek ) terjedsvel szmtsba kell vennnk. E rendszerek humn moduljai csak akkor adaptlhatk a szervezetre, ha magt a szervezet folyamatait alaktjuk a rendszer kvetelmnyeihez, alkalmass tve a szervezetet az informatikai rendszer befogadsra. Sokan gy tlik meg, hogy egy ilyen rendszer megvsrlsa feleslegess teszi a humn szakemberek munkjt, de ez tves felfogs. A gyors vltozsok, mint kihvsok az informatikai rendszereket sem kmlik, szmtalan elnykkel szemben ll rugalmatlansguk. E rendszerek folyamatos fejlesztse nem nlklzheti a szakrti munkt, kritiktlan hasznlatuk pedig a humnwerben slyos krokat okozhat. A rendszer kivlasztst, testreszabst, ellenrzst s fejlesztst csak szakemberre szabad bzni! Kisebb szervezetknl gyakori, hogy a rendszer kiptst, vagy egyes humn feladatok elvgzst kls vllalkozra, vagy tancsad cgre bzzk (pl. oktats, munkaerkeress, sztnzsi rendszer tervezse, stb.) 29

Elfordulhat, hogy a felsorolt szervezeti formk s megoldsok egy-egy cgnl egyidejleg fellelhetk. A szervezeti forma megvlasztst s lettartamt minden esetben maga az elvgzend feladat hatrozza meg. 4. sszefoglals:

Az erforrsok krforgsa:

Kls krnyezeti hatsok s erforrsok

Cg (anyagi + emberi + erklcsi erforrsok felhasznlsa )

Termk, szolgltats (profit, haszon + vagy eljellel ) = j rtk= = a siker mrtke = az rdekrvnyests fokval

Az j rtkek egy rsznek visszaforgatsa a cg erforrsaiba Az j rtk egy rsznek trsadalmi elsajttsa (= trsadalmi hasznossg ) visszahats a krnyezetre a trsadalmi hasznossg arnyban

30

A cgstratgia clrendszer-feladatrendszer szervezet szervezeti mkds siker sszefggsrendszere:

31

Kls krnyezet i hatsok

Clrendszer
Cgstratgia s a szakstratgik egyttese Pl.humnstratgi a Rszletesen lebontott clok, funkcik , azaz taktikk s politikk (pl humnpolitika )

A cg bels mkdsi felttelrend -szere

A clokhoz rendelt feladatok rendszere (projektek

Feladatrendszer

mdszerek

A feladatok elvgzsre hivatott szervezet felptse, fejlesztse s sszehangolt mkdse.

Szervezeti rendszer

Termk, szolgltats , haszon/ /vesztesg

32

A stratgia a hadszatbl klcsnztt jellegzetes cgvezetsi szisztma, a cget, mint egysges egszet rendszerszemllettel kzelti meg. A stratgia egyrszt viszonyrendszer, a szervezet viszonyt fejezi ki a kls s bels mkdsi felttelekhez, a termkhez, a cg jvjhez. Msrszt a klnbz idtvra szl clok rendszert jelenti. Bvebb rtelemben a stratgia fogalmba belertjk a cgpolitikt, a feladatrendszert, a stratgia megvalstst clz projekteket, terveket, mdszereket is. A szervezet ltalnos stratgija mellett megklnbztetnk szakstratgikat, szakpolitikkat, melyek az ltalnos stratgiai rendszer alrendszereknt foghatk fel, annak alrendelten s egymssal sszhangban fejtik ki hatsukat. (Pl. minsgstratgiaminsgpolitika , humnstratgia humnpolitika, stb.) A szakterletek cljaibl meghatrozhatk a funkcik. A humn erforrs-gazdlkodsi funkcik esetben rviden a munkaer vonzst, hatkony foglalkoztatst, megtartst, motivlst s fejlesztst rtjk e fogalomkrbe, rszletesen pedig a kvetkezket: humn stratgiai tervezs, szervezeti kultra, munkaer-tervezs, szervezetfejleszts, munkakrelemzs s tervezs, munkakr-rtkels, munkaerbiztosts, szemlyzetfejleszts, teljestmnyrtkels, sztnzs, munkagyi kapcsolatok, szemlygyi informcis rendszer, nemzetkzi emberi erforrs menedzsels. A stratgiai tervezs a menedzsment feladata. A humnmenedzsmentben sajtos munkamegoszts rvnyesl a cg menedzsmentje, a humn appartus s az operatv vezetk kztt, de tulajdonkppen a szereposztsban s az egyttmkdsben minden alkalmazott rintett, mivel rsztvevje a folyamatoknak. A humn szervezet mrete, elhelyezkedse a szervezeti hierarchiban, a szemlygyi munka tartalma, a felhasznlt mdszerek a cgvezets ignyszintje, illetve a szervezet elvrsai ltal determinltak. 3.4. Gyakorlat:

Kpzeljk el, hogy cgnket piaci nehzsgek miatt rtkesti a tulajdonos. A cg profiljt a team tetszlegesen vlasztja meg. A sztorit klcsnzhetjk a napi hrekbl ( mindig trtnnek gyans gyletek, melyek lnken foglalkoztatjk a kzvlemnyt.) A szitucis jtkban nem kell felttlenl ragaszkodnunk a valsgos esemnyekhez, a csoport tagjainak fantzija szabadon szrnyalhat. A team tagjaibl a kvetkez szerepekre krnk fel egyneket, vagy pr fs kiscsoportokat : jelenlegi menedzsment, ( j menedzsment) , tulajdonos, sajt, szakszervezet, zemi tancs, loklis hatalom (nkormnyzat ) , szakminisztrium, esetleg politikai prtok kpviseli, tancsadk. A jtkvezet feladata krvonalazni a helyzetet, majd felkrni a szereplket, hogy formlis vagy informlis rdekeiknek / s kapcsolataiknak ! / megfelelen alaktsk ki stratgijukat (pr perc ). Kezddhet a trtnet eljtszsa. Minden eszkz s mdszer megengedett, legyen letszag a jtk ! A jtkvezet modertorknt vesz rszt a jtkban. A jtk vgn a team tagjai kzsen rvid rtkelst vgeznek a tanulsgok levonsval. 3.5. Ellenrz krdsek s feladatok: Hatrozza meg a stratgia fogalmt ! 33

3.6.

Hatrozza meg a humnstratgia fogalmt! Kell(ene ) e orszg, illetve nemzetgazdasgi szinten humnstratgit alkotni ? Milyen veszlyeket rejt a stratgiai gondolkods hinya , illetve milyen elnykkel jrna jelenlte orszgos szinten az emberi erforrs gazdlkodsban ? Van e haznknak humnstratgija ? Van e sszefggs egy orszg humnstratgija, a munkaszervezet stratgija s az egyn stratgija kztt ? Mi a klnbsg a humnstratgia s a humnpolitika fogalma kztt ? Hogyan pl be a termkbe a humn szakappartus munkjnak haszna ? Sorolja fel a humnmenedzsment funkciit ! Mondjon pldt arra, amikor a humn funkcik erstik egyms hatst s mondjon olyan pldt is, amikor gyengtik, vagy kioltjk egymst ! Milyen kvetkeztetsek vonhatk le a humn erforrs-gazdlkodsra vonatkozan a szervezeti felpts sma puszta megtekintse utn ? Ajnlott irodalom:

NEMESKRTHY Istvn: Mi magyarok. Bp., Dovin Mvszeti Kft, 1989.1-496 p. ( SUBN VARGA Judit: ): Vllalati s humn erforrs menedzsment a ktezres krnyezetben . Humnpolitikai Szemle 2000/7-8.sz. Bp., Mont Humn Menedzser Iroda Kft. 118-132 p. Diverzifiklt vllalatok szemlyzeti stratgii. ( Ism. Kovcs Gczi Judit) X. vf.1.sz. Bp., Mont Humn Menedzser Iroda Kft., 1999. 78-83 p.

4. Szervezetfejleszts: 34

A munkaszervezet kialaktsa tulajdonkppen az erforrsok clszer rendszerbe lltst jelenti a cgstratginak megfelelen, amikor a feladatok strukturlt halmazhoz hozzrendeljk az anyagi erforrsok lehetsg szerint optimlis mennyisgt a szksges formban, valamint a humn erforrsok kongruencia (= megfelels) elven definilt egysgeit. A hozzrendels gy trtnik meg, hogy a szksges tevkenysgeket szmba veszzk, valamilyen rendez elv szerint csoportostjuk s szervezeti egysgeket ( funkcikat ) hatrozunk meg. Majd a tevkenysgeket feladatokra, feladategysgekre bontjuk, a feladategysgeket mveletekk, majd munkakrkk alaktjuk, a munkakrkbl a munkakri sajtossgok szerint kvetelmnyeket hatrozunk meg, a kvetelmnyek ismeretben pedig kivlasztjuk az alkalmas embereket . Az gy kialaktott rendszer elemeit sszekapcsoljuk, szablyozsi s vezrlsi eszkzkkel folyamatokat indtunk be, melyek a kvnt clok elrst lehetv teszik. A ltrehozott rendszer a kls s bels hatsok lland vltozsa miatt folytonos mozgsban van. A munkaszervezet megtervezsnek s kialaktsnak mdja, sznvonala eredenden meghatrozza a rendszer teljestmnyt, mkdsnek hatkonysgt. Ezrt a szervezet letkpessge szempontjbl nem kzmbs, hogy a rendszer karbantartsa, fejlesztse megtrtnik e, hogyan s milyen eszkzkkel, a cgvezets megfelel figyelmet fordt e a szervezet tkletestsre, ezt a munkt elvgz emberek mennyire felkszltek s trzik e felelssgket tevkenysgk vgzse kzben ? A szervezs a vezets rsze. Mivel az anyagi erforrsok hasznostst is emberek vgzik, az erklcsi erforrsok hordozi is a munkaszervezet tagjai, a szervezetfejlesztst indokolt a humnerforrs gazdlkods rsznek, meghatroz funkcijnak tekintennk. Napjainkban mr nem krds, hogy a szervezetek nemcsak a munkaszervezetek mkdtetst csak rendszerszemlleti megkzeltssel lehet sikeresen megoldani, az ltalnos rendszerelmleti trvnyszersgek a munkaszervezetekre is rvnyesek. St, az elmlt kt vtized szervezet- s szervezselmleti kutatsai mr meg is haladtk ezeket a nzeteket (paradigmavlts ) s felvetettk a tbbdimenzis, trszemllet vezets szksgessgt is, hiszen egy-egy rendszer rsze egy nagyobb, az egy mg nagyobb, stb rendszernek, illetve a rendszeren bell tbb alrendszer is meghatrozhat, radsul egy-egy rendszer tbb nagyobb rendszer metszspontjban is elhelyezkedhet gy, hogy egyidejleg mindegyiknek alrendszere is. A rendszer fogalma egymssal sszefgg, egymssal klcsnhatsban ll elemek egysgeknt rhat krl. A rendszeren bell tallhat, egymssal sszefgg elemeket a rendszer bels (intern) struktrjnak nevezik. A rendszer kls (extern) struktrjt a rendszernek a krnyezethez fzd kapcsolatai alkotjk. A rendszerelmletben a rendszerek az input (bevitel, rfordts), a throughput (tvitel, folyamat) s output (kibocsts, eredmny, hozam ) szablyai szerint mkdnek, ahol az input a krnyez rendszerben keletkezik, az output pedig visszahat erre a rendszerre. A throughput jellemzi magt a rendszert. Fontos rsze ennek a mkdsnek a feedback, vagyis a krnyezet visszajelzse, vagy visszacsatolsa a rendszer outputjra, vagyis a rendszer ltal kibocstott eredmnyre. Klnbsget kell tenni az elrni kvnt s a tnyleges, valsgos output kztt. Ha lnyeges eltrs (diszkrepancia ) jn ltre a tnyleges s az elrni kvnt output kztt, a krnyezet nyomst fog gyakorolni a rendszerre annak rdekben, hogy a rendszer a 35

megfelel, kvnt eredmnyt hozza ltre. Ez megnyilvnulhat pl. a throughput, de akr az input folyamatban eszkzlt vltoztatsokban. A rendszer megkzeltsben a kvnatos output ltrehozsra irnyul trekvs fontos felttele a rendszer tllsnek s ezltal annak, hogy a rendszer a krnyezet tmogatst lvezze. A problmk akkor realizldnak, amikor az elgedetlensg a fennll helyzettel szemben olyan mreteket lt, hogy szksgess vlik valamilyen beavatkozs a helyzet megvltoztatsra. (Stratgiai tervezs ! ) A fennll s az elrni kvnt helyzet kztti diszkrepancia feloldsnak rtkt az eltrs megszntetshez s az elrni kvnt helyzet megvalstshoz szksges kltsg s tevkenysg mrtke fejezi ki. Vessnk egy pillantst csoportostsra: a rendszerek klnbz tpusainak egy lehetsges

A rszek s az egsz kapcsolatt tekintve a rendszerek lehetnek sszegzett ( szummatv, homogn), vagy egyetemes (totlis, heterogn) rendszerek A krnyezettel val kapcsolat szerint nylt rszben nylt zrt rendszerek A bels szervezettsg fokt tekintve: technikai biolgiai trsadalmi rendszerek ltrejttk krlmnyei szerint: termszetes mestersges A bels szablyozottsg foka alapjn szablyozatlan szablyozott mechanikusan reagl - nszablyoz - ntanul rendszerek. A tipolgia szempontjbl az egyes rendszerek klnbz tulajdonsgaik alapjn egyidejleg klnfle rendszercsoportba sorolhatk, gy a munkaszervezetek tekintetben is megllapthat, hogy szinte minden rendszertpus sajtossgait magukon hordozzk egszket, vagy rszeiket illeten. A szervezetfejleszts folyamatban a szervezstudomny eredmnyeit adaptlhatjuk. A szervezstudomny a folyamatkpzs, az ennek megfelel szervezetpts, a szervezetek mkdtetsnek s fejlesztsnek trvnyszersgeit vizsglja. Az informcis, informatikai, tudomnyos technikai robbans kort ljk, ezrt a szervezstudomny jelents rszben pt a trstudomnyokra, gy elssorban a 36

magatartstudomnyi ( szociolgia, pszicholgia, vezetselmlet ), a kzgazdasgtudomnyi, kibernetikai, informatikai eredmnyeket integrlja s szles krben alkalmazza mdszereiket. De magn viseli az orvostudomnyok, a politolgia s bizonyos mszaki tudomnyok nvjegyt is, amennyiben a rendszert felpt elemek tulajdonsgai ezt szksgess teszik. 4.2. A szervezetek jellemzi, a szervezetfejleszts fogalma: A munkaszervezet teht rendszerknt mkdik. Fejlesztshez szmba kell vennnk a szervezetek elemeit, jellemzit. A munkaszervezet rendszerelemei: Input: krnyezeti impulzusok Throughput: Formlis struktra, szervezeti felpts Informlis struktra Szervezetben idben s trben zajl folyamatok,( technolgia, kommunikci, kapcsolatrendszerek, stb ) Szervezeti kultra (Folyamatszablyozsi, vezrlsi s koordincis eszkzk felhasznlsnak mdja ) Cgvagyon (rendelkezsre ll erforrsok) -munkaer ( fizikai s szellemi potencil) -ingatlanok -ingsgok, gpi berendezsek -forgeszkzk -fogyeszkzk -erklcsi tke -munkakrnyezet Output: Termk, vagy szolgltats A munkaszervezetek jellemzi: Munkamegosztson alapul (feladatok alloklsa: az lmunka s a trgyiasult, ms nven holtmunka optimlis leosztsa, ahol az lmunka a humn erforrsok felhasznlst jelenti, a holtmunka pedig a humn erforrsegysgekhez kapcsolt anyagi erforrsokban testesl meg. ) Hatskr s jogkr eloszts ( a feladatok hatkony elvgzshez szksges mdon) Koordincis mdszerek, eszkzk biztostjk a rendszerelemek clirnyos mkdsnek idbeni s trbeni sszhangjt (harmnia diszharmnia arnya) Szablyozottsg foka Mret 37

Dinamika statika viszonya Centralizci decentralizci foka Funkci diszfunkci arny Humanizltsg foka, illetve dehumanizci letkpessg, versenykpessg Szervezet minsge A szervezet szksgletei s a szksglet-kielgts mdja ( erforrsok biztostsa, biztonsg, kapcsolatok, informcik, kldets teljeslsnek foka, stb.) Szervezeti kultra

Szervezetek kialaktsra, fejlesztsre vonatkoz legfontosabb irnyzatok: A szervezselmlet a vezetstudomny szerves rszeknt fejldtt s jutott el mai szintjre. Klasszikus irnyzatok ( Tudomnyos management : Az un. Klasszikus irnyzat jellemzi rviden a kvetkezk: A formlis szervezetet, a funkcikat s a struktrt tekintik alapvetnek, mely szemlytelen. A szervezetek mkdsnek alapvet vonsa az sszer s racionlis mkds. A racionlis megoldsokat normatvkban kell megfogalmazni, szervezeti szablyzatokat kell kszteni. Szigor dokumentcis szablyok. A szervezs s vezets cljt a munka specializcijnak ( munkamegoszts) s koordincijnak fejlesztsben ltjk. A szakmai tuds az alkalmazottak alkalmassgnak megtlsben elsdleges. Taylor, F.W. ( 1856-1915, USA) : kzppontban a teljestmny, illetve annak nvelse ll. Irnytsi elmletnek lnyege: tudomny a hagyomnyos kszsgek helyett, harmnia az ellenttek helyett, egyttmkds az egyni munka helyett, maximlis termelkenysg a korltozott termelkenysg helyett, minden egyes munks fejlesztse az ltala elrhet maximlis termelkenysgre s maximlis jltre. Mdszer: Munkafolyamatok tanulmnyozsa mveletelemzssel, a mveletekhez kell kivlasztani a legmegfelelbb embert, a szervezetet a mveletekre kell pteni. Ngy alapelv, ngy vezetsi feladat: munkatrsak kivlasztsa, munkatrsak betantsa, egyttmkds a munkatrsakkal , munkamegoszts s felelssg-megoszts a vezet s beosztott kztt. Fayol, H. ( 1841-1925 , francia): kzppontban az igazgats, az irnytsi folyamat s a formlis szervezeti hierarchia ll. Az irnytsban t elemet klnbztetett meg: tervezs, szervezs, rendelkezs, koordinls, ellenrzs. A hierarchiban szigor als flrendeltsgnek kell rvnyeslnie, ez biztostja a vezets egysgessgt. Egy vezet 5-6 ft tud megfelelen ellenrizni. Eltr kvetelmnyeket llt a vezets klnbz szintjeivel szemben. Differencilt vezetkpz rendszert mkdtetett. Fontos a hatskr s felelssg sszhangja, a vezets egysge, a szervezeti rend, az ntevkenysg s a szervezeti egysg biztostsa. 38

(Max Weber 1864-1920, nmet): brokratikus vezetsi modell Egyebek mellett szervezetszociolgiai munkssga fontos szmunkra. Vezettipolgijban az uralom forrsa s a hatalomgyakorls mdja szerint megklnbzteti a patriarchlis, vagy tradicionlis, a karizmatikus s a brokratikus vezetsi formkat .Az utbbit tartja a legfejlettebbnek, ahol szablyozsi eszkzkkel trtnik a szervezet mkdtetse. Brokratikus vezetsi modelljnek jellemzi: szablyozott munkamegoszts-hatskrk parancsadsi jogkrk, hivatali hierarchia-szolglati t, pontos dokumentci rzsszemlyzetnl a szakmaisg elve-szakkpzettsgi elrsok, szemlytelen teljestmnymrs, hivatali szablyok szigor alkalmazsa, autonm hivatalnokok rgztett javadalmazs s karrierplya, mechanikus s formalizlt jelleg. Neoklasszikus vezetselmleti irnyzat: ms nven Emberi viszonyok tana, vagy Magatartstudomnyi irnyzat. Az embert s a csoportmunkt , a meggyzs mdszert helyezi eltrbe. A felnttek szocilis vilga a munkatevkenysg krl szervezdik. Az elismers, a biztonsg s az odatartozs szksglete fontosabb a munkahelyi lgkr s a munka termelkenysgnek meghatrozsban, mint a fizikai munkakrlmnyek, s ezek az ember munkjnak hatkonysgban kondicionl szerepet kapnak. A munkahelyi informlis csoportok ers szocilis kontrollt gyakorolnak az egynek fltt. Mindezek miatt a csoportos egyttmkdst tervezni, szervezni, befolysolni kell, mert ez a szervezeti hatkonysg kzponti dimenzija. Mayo, E. (1880-1949. USA), Roethlisberger, F.J.(USA ): 1927-1932 kztt ksrletekkel bizonytottk, hogy a termelkenysgre szellemi s rzelmi tnyezk is hatnak. A szervezetben gy megjelennek a hatalmi-, az rdek-, s az rzelmi viszonyok is. Ltrejnnek informlis csoportok., amelyek a szervezet mkdsre nha ers hatst kpesek gyakorolni, s trekvseik ellenttesek lehetnek a formlis vezets cljaival. A konfliktusok jelentsgt a szervezetben nem szabad lebecslni. (ebben az idszakban az USA-ban megersdtt a szakszervezeti mozgalom) Mc. Gregor, D. : motivcis elmletet dolgoz ki, az emberek vagy X, vagy Y tpusak. Az X tpus emberek nlltlanok, lustk, kzmbsek. Az Y tpus alkalmazott nll, felelssgteljes munkra kpes, aktv s dntskpes. Lewin, K. : ertr analzis : Kiscsoport- kutatsokat vgzett. Az egyni magatartst meghatrozza a csoportban elfoglalt hely, a csoportcl s egyni cl viszonya. Hajterk s fkezerk mozgatjk a szervezetet. Lickert: az j trendek a technolgiai fejlds, az informcirobbans, a fokozott innovcis szksgletek s a nvekv szellemi potencil rugalmas s kreatv szervezeteket ignyelnek. A szervezet, mint szemlyisg magatartsa sszefgg az alkalmazottak magatartsval. A szervezeti magatartsnak fejldsi ve van, amely szakaszokra bonthat, az egyes szakaszok eltr vonsokat mutatnak, ms ms struktrt ignyelnek. Lickert 6 fejldsi stcit definilt. Emprikus iskola: A gyakorlati tapasztalatokat rszestik elnyben az absztrakt elmletekkel szemben . A vezetst mvszetnek tekintik. Praktikus tancsokat fogalmaznak meg. Ennek az 39

elmletnek ksznhetjk a szitucielmletet, mely lehetv teszi, hogy szervezsi smkat , mintkat kzvettsnk a felhasznl vezetk fel. Petersen s Plowman: A vezets annyira az adott szervezethez ktdik, hogy nincs is rtelme ltalnossgban beszlni rla. A vezets hat tpust klnbztetik meg: kormnyzati vezetst, llamigazgatst, a katonai vezetst, a trsasgok s klubok vezetst, a gazdasgi vezetst s az llami tulajdonban lv vllalatok vezetst. Drucker, P.: a vezet olyan karmester, aki a zenekar sszhangjt figyeli, de szreveszi a hamisan jtsz zenszt. De nemcsak veznyel, hanem egyben rja is a partitrt. A menedzsernek nem kell szakembernek lennie, hanem az irnytshoz s a vezetshez kell rtenie. Szocilis rendszerek iskolja: Kt ltalnos jellemzje: a szociolgiai megkzelts s a rendszerelmlet eredmnyeinek felhasznlsa. A vezetett szervezetre mindig trsadalmi rendszerknt kell tekinteni., melynek alrendszerei kisebb-nagyobb embercsoportok. A vizsglat kzppontjban e csoportok kztti formlis s informlis kapcsolatok llnak. Barnard, Ch.I. (1887-1861. USA ): Minden szervezet egy nagyobb rendszer alrendszere. A szervezetek hatkonysga a bennk dolgoz emberek motivltsgtl fgg. Ezek kzl legfontosabb az sztnzs s az adok kapok egyensly. gy a vezets f feladata a ksztets. Argyris, Ch.: a szervezet rszrl tmasztott kvetelmnyek s a normlis szemlyisg kztt konfliktus van. .Ezrt van szksg a motivcira. March s Simon: a rendszer totlis cljt a rendszer rszei eltr mdon rtelmezik, emiatt a clok differencildnak. A clvltozatok a folyamatok divergencijt okozhatjk. Msrszt dntseket nemcsak vezetk hoznak, hanem a szervezet minden tagja dntshoznak tekinthet. Ezrt a motivci eszkzeivel klnbzsgek kompenzlsra kell trekedni pl participcival ( a dolgozkat be kell vonni az ket rint krdsek eldntsbe ), gy az identifikci a totlis clok irnyba mozdul el s javul. Szociotechnikai rendszerek irnyzata: pt a Szocilis rendszerek iskoljnak megllaptsaira, azokat tovbbfejleszti, kiegszti a technolgiai dimenzi vizsglatval. Az j technolgik bevezetse ellenllst vlt ki, szksg van a trsadalmi s technolgiai szerkezetek sszehangolsra, klnben az j technolgik elnyeit, pozitv hatst a szervezet ellenllsa legyengti. Teht a technolgiai s szocilis rendszereket egyttesen kell kezelni szociotechnikai szervezetek ltrehozsval. A munkakrelemzs, munkakrtervezs, mint mdszer jelenik meg. j iskola , vagy dntsmdszertani irnyzat: Gvisinyi szerint ez hrom irnyzatot lel fel, az opercikutatsi, a dntselmleti s az konometriai irnyzatot. jmachiavellista irnyzat: Gramsci, Antonio (1891-1937, olasz ): a vezets politikatudomny s mvszet. Cl a vezetk felksztse a hatkony vezetsre. A kis ellenlls, racionlis vonalak megkeresse a feladat, melynek mentn a vezetettek ellenllsa minimlisra 40

cskkenthet. A vezetk s vezetettek krtt szakadk van, klcsns bizalmatlansg. Ezrt a flrevezets klcsns. A vezetsi vlsg, az sszhang hinya s a vezetettek alkalmatlansga lland veszlyt jelent a szervezetben. A marxista szervezs- s vezetselmlet: (hatott a polgri elmletekre is ) Marx a vezetsnek ketts funkcijt klnbztette meg, a technikai s a trsadalmi oldalt. Jellemz szervezsi elvek: a totlis szemllet, a komplexits s a tudomnyos ignyessg, a rugalmassg, a rendszeressg s folyamatossg. A vezetsi tevkenysget (hatalomgyakorls mdjt) s az elosztsi viszonyokat alapveten a termelsi eszkzk tulajdonosi viszonyai hatrozzk meg. A politika elsbbsgnek elve rvnyesl minden krlmnyek kztt. A vezets lenini elvei: demokratikus centralizmus, objektivits-konkrtsg, a dnt lncszem elve, az anyagi s erklcsi sztnzk sszehangolt alkalmazsa, a vezetk politikai elktelezettsge. Szemben ll a polgri konvergencia elmlettel, mely azt hirdette, hogy a szocialista s tks gazdasgi s trsadalmi rendszerek a technikai fejlds s a tkekoncentrci kvetkeztben kzeltenek egymshoz, s a tvoli jvben sszeolvadnak. Kontingenciaelmleti irnyzat: A szervezetek kialaktsnl prioritst kell kapnia a kritikus krnyezeti hatsoknak. A szervezeti felpts formit a krlmnyeknek megfelelen kell kialaktani A trszemllet vezetselmlet kialakulsa : ( Kovcs Attila ) A trszemllet vezetselmlet a teleplsek ltalnos s rszletes rendezsi terve kidolgoznak folyamatban szletett meg, majd a msodik lkst a technolgiai gpsorok teleptse jelentette. Zalai Bla 1984.-ben azt lltotta, hogy minden, ami elgondolhat, szerkezett tekintve befejezetlen rendszer, mely alapelvvel, kls s bels formval, a formaelv(ek) intenzitsval s extenzitsval rendelkezik. A forma thatja az anyagot, a rendszert a formaelv hozza ltre, rszeit az rvnyesl rendezelv szintetizlja. A szintzis eredmnyekppen az egsznek ms a jelentse, mint a rszek sszessgnek. Felhasznljk az ltalnos rendszerelmlet ( Bertalanffy s Lszl Ervin ) s az ltalnos evolcielmlet (Csnyi Vilmos ) megllaptsait. Rendszerfzisokat hatroztak meg a rendszerstruktrl paramteres, funkcionlis s replikatv informcik dominancija alapjn, a 0 rendszerfzist, az autogenetikus s az autopoietikus rendszerfzist. A rendszerek kt alapkategrijt hatroztk meg, a szervezetet s a szerkezetet. Megklnbztettk a rendszerek mkdsnek alaptrvnyeit s strukturlis trvnyeit. Megalkottk a hrmas krkre pl modelleket, gy lehetv vlt az irnyts tartalmi s formai elemeinek s filozfiai, ismeretelmleti sszefggseinek kapcsolatrendszert ugyanazon modell segtsgvel kezelni. jrartelmezik a rendezettsg s az organizci fogalmt. Elmletkbe integrljk az anyag-energia-informci klcsnhats modelljt is, s felrajzoljk az tg, ht plus csillagtest modellt, mint a gazdasgi, trsadalmi folyamatok globlis modelljt. Felhasznljk a Minkovszki fle tr-trid id elmletet. Ltrejn a kt s hromdimenzis (rendszerevolcis ) rendszert felvlt kvaterni, azaz ngydimenzis rendszermodell. Az elmlet gyakorlati hasznostsnl a rendszerelemeket egy kocka lapjaira helyezik fel s matematikai mdszerek segtsgvel 41

brzoljk a rendszerelemek kztti sszefggseket. Az irnyts s vezets e kapcsolatok mentn valsul meg. 4.2. A munkaszervezetek tipikus alapformcii: A szervezet gazdasgi s trsadalmi szksgleteken alapul meghatrozott clok megvalstsra ltrehozott, jogi nllsggal felruhzott, folyamatos s tarts emberi egyttmkdst ignyl s megvalst rendszer, mely az erforrsok felhasznlsa s talaktsa sorn azokat rszben, vagy egszben elpazarolja, vagy j rtket hoz ltre. A szervezetben folyamatok zajlanak trben s idben. A szervezet rendeltetstl fggen e folyamatok befogadsra sajtos struktrt hoz ltre. A struktra feltrja a szervezet kisebb egysgeinek illeszkedst egymshoz, megmutatja az egsz s a rszek egyms kztti viszonyt, kapcsoldsuk tartalmt s jellegt. Amennyiben a folyamat vltozik, megvltoztatja magt a struktrt is. Teht a folyamatok megvltoztatsnak szksgessge kvnja meg a szervezeti (szerkezeti ) vltoztatsokat. A szervezetet felptse (struktrja ) s mkdsnek szablyai ( dinamika ) egyttesen jellemzik. Mivel a vilgon nincs kt egyforma szervezeti cl, a hasonl clok megvalstsa is eltr krnyezetben zajlik ms ms kondcikkal , tovbb a szervezetek letre hvst klnbz szemlyisg, belltottsg s felkszltsg, emberek vgzik eltr motivcikkal, kijelenthetjk: nincs kt egyforma szervezet, nem ltezik kt azonos struktra s szervezeti mkds. Mgis szksg van valamifle csoportostsra, mely a hasonlsgokat egy csokorba gyjti, a klnbsgek mentn pedig megklnbzteti a szervezeteket. A kvetkez felsorolsban teht tpusok idealizlt formjt jellemezzk. A valsgban e szervezsi tpusok egymssal keverten, szmtalan variciban fordulnak el attl fggen, hogy a kompetens szemlyek egy szervezet menedzsmentjben melyik megolds, illetve melyik varici adaptcijt tekintik clravezetnek. Lineris (vonalas) szervezeti felpts: Jellemzje, hogy utastst, informcit csak egy felettes szervtl kaphat minden szervezeti egysg. Egyrtelm hatskrk, jogkrk s felelssgi krk allokcija valsul meg. Kiss rugalmatlan s az informcik torzulsnak a veszlye is nagy a szolglati t sok lpcsjn keresztl, valamint htrnya mg viszonylagos lasssga. Lncszervezetek: input Szerv. egys. 1. Szerv. egys. 2. Szerv .egys. 3. Szerv. egys. X.

output

42

Az brn lthat, hogy az ilyen szervezet mkdsnek elsdleges jellemzje az informcik s a folyamatok vonalas ramlsa oda, s visszacsatols a kiindul ponthoz. Az egyes szervezeti egysgek tevkenysge a sorban ket megelz szervezeti egysgtl fgg, arra pl. gy mkdik pl. egy futszalag jelleg munkt vgz csoport, vagy egy nll mesteremberekbl szervezdtt szvetsg, vagy ilyenek a mozgalmak.. Tbbszint lineris szervezeti forma:

igazgat

igazgathelyettes Oszt.vez.1.

Ig.h.

igazgathelyettes

Oszt.vez.3. Oszt.vez.2. Oszt.vez.4.

Oszt.vez. 5.

Csoport 3.

Csoport 1.

Csoport 2.

Az organigramon lthat, hogy a szervezetben az informcik s utastsok a szolglati t betartsval ramlanak. Mind horizontlis, mind vertiklis irnyban bvthet, amennyiben a feladatok mennyisge bvl. Problms a vgrehajts als szintjn dolgoz szervezeti egysgek kztti koordinci s a visszacsatols. Akkor alkalmazhat, ha a klnbz szervezeti egysgek hasonl tevkenysget vgeznek. Ilyenek pl. az gynki rtkestsi hlzatok. A trzskari szervezeti felpts : A lineris szervezeti forma kiegszl a trzskarral. A trzsek a vezetnek alrendelten dolgoznak. Feladatuk az, hogy a vezett tmogassk dntseiben. A dntsek elksztsben maximlis szakmai ignyessggel vesznek rszt, dntsi alternatvkat 43

dolgoznak ki, tancsadi szerepet tltenek be, illetve indirekt mdon a vezetn keresztl s annak kontrollja alatt rvnyesl szakmai irnyti hatsuk. Utastsi jogkrrel nem rendelkeznek. A lineris szervezet elnyeit kiegsztik a szakszersggel, egyidejleg kikszblik a lineris forma htrnyait. A trzskari szervezeti forma a fegyveres testleteknl alakult ki, ahol egyidejleg kvetelmny a szolglati t betartsa, s a parancsok egyrtelmsge, mikzben a szakszersg szempontja is rvnyesl.

Vezet

Trzskar

Trzs 1.

Trzs 2.

Trzs X.

Kzpvezet 1.

Kzpvezet 2.

Kzpvezet X.

Vgrehajt egysg 1.

Vgrehajt egysg 3.

Vgrehajt egysg X.

Vgrehajt egysg 2.

Vgrehajt egysg 4.

Trzskar kapcsolhat a kzpvezeti szintek mell is. A funkcionlis szervezeti forma: A funkcionlis szervezeti felpts rnzsre nagyon hasonl a tbbszint lineris szervezeti formra, azonban a funkcionlis felpts mint az a nevben is benne foglaltatik a feladatok, hatskrk, jogkrk felosztst a szakmai specializcinak megfelelen oldja meg, azaz egy-egy szervezeti egysg egy-egy szakterlet elltsrt felel. A szakterleti vonalak mentn elhelyezked egysgek a szakterleten bell a lineris forma jellemzit mutatjk. Azonban ennl a formnl kln vlik az operatv 44

vezeti munka az irnyti tevkenysgtl s a szakmai irnytst a szakterletek vezeti direkt mdon is rvnyesthetik a tbbi szakterleti vonal felett. gy is fogalmazhatnnk, hogy a lineris s trzskari szervezeti forma egymsra vettdik, de amg a trzskarnak kzvetlenl nem ll mdjban irnyti tevkenysget gyakorolni a tbbi szervezeti egysg felett, a funkcionlis szakmai egysg ezt megteheti s az irnytott kteles befogadni az gy rkez hatsokat. Teht a funkcionlis szervezeti forma kikszbli a trzskari forma lasssgt, direkt mdon ramolhatnak gyorsan s kzvetlenl az informcik, viszont a szolglati t pontos ttekinthetsge csorbt szenved, a dntsi jogkrk s hatskrk egymsra cssznak, a vezeti kontroll lazul, s ez konfliktusokat eredmnyezhet az rintett vezetk kztt.

igazgat

Termelsi igh.

Mszaki igh.

Gazdasgi igh.

Term.elkk k. Termegys.

Fejleszt. Technol.

P.-contr. rtkests

Logisztika

Gyrte.g .

Divizionlis szervezeti forma: A szervezet kialaktsnak f szempontja az egy.-egy termk ltrehozsra szakosodott zletgak elklntse gazdlkodsi, mkdsi s szervezeti szempontbl. A f rendez elvek: piac, termk, kltsg, terleti elv. Egy-egy zletg a szervezeten bell egy-egy divizi. A divizik egymssal is szerzdses zleti kapcsolatban llnak, egyms kztti szolgltatsaikat kialkudott elszmol ron szmlzzk. A divizik eltr mrtkben nllak, nagyrszt sajt maguk biztostjk mkdsi feltteleiket, nll dntseket hoznak. A cg irnytst s stratgiai fontossg funkciit ( pnzgy, controlling, humn 45

erforrs gazdlkods, minsgirnyts, stb ) kzponti divizi vgzi, illetve vgezheti ( kltsgkzpont , invesztmen kzpont ), amelynek kltsgeit a tbbi divizira osztjk szt. Az egsz cget rint dntsek is itt szletnek. Az irnytsi s operatv vezetsi funkci elklnl. A termkek ellltst nyeresgkzpontok , azaz termel divizik vgzik. Bizonyos egyb szolgltatsokat, pl. telephelyfenntarts , kltsgkzpontok nyjtjk a tbbi divizinak. Tulajdonkppen minden divizi lehet nyeresgcenter, vagy kltsgcenter, vagy invesztmen center, vagy ezek klnbz varicija tevkenysge tartalmtl s eredmnytl fggen. Az egyes divizik kls partner fel is szolgltathatnak, nvelve ezzel hatkonysgukat, illetve a cg eredmnyt. A controlling rendszer pontosan s naprakszen lekpezi a kltsgeket, megmutatja, hogy a cg eredmnyeihez az egyes divizik milyen mrtkben jrulnak hozz, illetve mennyire terhelik a tbbi divizionlis egysget. A divizivezetk kzvetlenl a cg els szm vezetjnek vannak alrendelve.

Irnyt divizi vezet Termels tervezs Pnzgy, controlling Humn ef. Gazdlk. Minsggy

Divizi 1

Divizi 2

Divizi 3

Projektirnytson alapul szervezet: A projektirnytson alapul szervezeti struktrt s mkdst akkor alkalmazzk, amikor egy-egy fontos cl elrst viszonylag jl meghatrozhat hosszabb-rvidebb idtartam alatt kell megvalstani, a feladat elvgzshez klnbz szaktuds, nllan dolgoz emberek szoros egyttmkdsre van szksg, s a szakmai teamek rsztvevi egyidejleg ms projektek rsztvevi is. A csoport tagjai egyttmkdnek, de a csoporton bell nincs szoros al-flrendeltsgi viszony, kivve a projektvezett, de neki is inkbb koordincis szerepe van a csoport tagjai kztt, s tartja a kapcsolatot a megbzkkal, vagyis els az egyenlk kztt. Ezt a formt lehet jl alkalmazni pl kutatsfejlesztsi feladatoknl, vagy beruhzsok kivitelezse esetn. A projektforma ritkn jelenik meg nllan, ltalban ms szervezeti formk kiegsztje. Pl nagyobb 46

beruhzsi projekt esetben a projektnek rsze lehet egy funkcionlis, vagy zletgi formula, s a projekten bell is szksg lehet valamilyen hierarchia kialaktsra. Csoporttag Csoporttag

Projektveztte vezet teamtag Csoporttag

Csoporttag Csoporttag

Mtrixszervezetek: A mtrixszervezetek esetben egyenrang fontossg a funkcionlis s az zletgi irnyts s vezets, s gyakran kiegszl projektdimenzikkal is. tfedsek vannak az informciramlsban, a hatskrkben s jogkrkben. Egy-egy szervezeti egysg tbb irnybl is kaphat irnyt, vagy operatv vezeti impulzust. A szervezeti egysgek egymsnak klcsnsen alrendeltjei lehetnek bizonyos gyekben, ugyanakkor alapveten egyenrangaknak is tekinthetk. Ezrt gyakoriak a konfliktusok, viszont a szervezet nagyon rugalmasan tud reaglni a vltoz krnyezet kihvsaira. Igazbl ezt a szervezeti mkdst csak trben lehetne szemlltetni.

47

Felsszint vezet

funkcionlis vezet Szerv.egys. 1 2 3 1 2 3 x termkigazgat x

alkalmazott Az brn a bestttett kockk a kt szervezeti egysg kztti kapcsolatot jellik. Ezek a kapcsolatok lehetnek tartsan, vagy aktulisan fl, illetve alrendelt, vagy mellrendelt viszonyok, akr egyidejleg is. Gmbszervezetek: A kis cgek kzvetlen ellenrzsi sajtossgait tvzi a mtrix szervezetek elnyeivel. A rgi, rugalmatlan piramis alak hierarchit felvltja egy olyan rugalmas gmbszer struktra, amely az erforrsokat nigazgat csoportok mell rendeli, a csoportokat pedig egy kzs, intellektulis igazgatst megvalst mag kr szervezi. A kzponti

48

magot egy forgathat gmbknt kpzeljk el, amely krl forognak az nigazgat csoportok gmbcski naprendszernk bolygihoz hasonlan, kzttk pedig lland informcicsere zajlik. Az idelis gmbszer szervezet erforrsai korltlanul forgathatk. Ha valamilyen cl megvalstsa kerl tertkre, akkor a gmb forogni kezd, biztostja a kezdemnyezk szmra a vllalat teljes erforrs vlasztkhoz val hozzfrst. Brhol rinti az impulzus a gmbt, az rintkezsi ponton jelentkeznek a vgrehajtsra alkalmas szemlyek, s a legalkalmasabb tveszi a folyamatot, innentl kezdve a felels a vgrehajtsrt. Minden adott idpillanatban a gmb erforrsainak nagy rsze munkban van a gmbn bell futtatott programokkal., s egyidejleg folyik az informcicsere a gmb felletn jabb s jabb programok beindtsa kapcsn. Amint valamelyik szervezeti egysg jabb kihvssal kerl szembe, a gmb azonnal forogni kezd, s biztostja a megfelel erforrs-csomagot a vgrehajtshoz. A modern gmbszervezetben az informcik integrlt informatikai rendszereken cikznak szinte idvesztesg nlkl. F szervez elv a humn befektetsek koncepcija. A gmbszervezet egysgei klcsnsen fggnek egymstl, kizrjk a versenyt egymssal szemben, rugalmasak s zleti szempontbl fggetlenek, hlzati demokrcia rvnyesl, a szablysrtket kizrjk maguk kzl, alvllalkozi szerzdsekben llapodnak meg egymssal, brmikor fogadnak j belp szervezeti egysgeket, akr jogilag nll kis cgeket is kls, vagy bels szvetsg tagjaknt, s brmikor ki is lehet lpni tvozsi szndk esetn. A gmbstruktrt sikerrel alkalmazzk rugalmassguk s hatkonysguk miatt a vilgot tfog nagy multinacionlis cgek, mint pl. a NOKIA, s a MOTOROLA. 4.3. Vltozsmenedzsment s a szervezet:

49

Amikor a szervezet kls s bels mkdsi feltteleiben kedvez, vagy kedveztlen vltozsok jnnek ltre a folytonos mozgs kvetkeztben, a cg knytelen ezekhez a vltozsokhoz alkalmazkodni, ez az alkalmazkods elszr a clok megvltoztatsban nyilvnul meg, majd a mdostott stratgiai clok az egsz clrendszer, feladatrendszer, struktra vltozsait idzik el. Ez a fajta alkalmazkodsi mechanizmus jellemzen a szervezeti kultra eszkzrendszervel megy vgbe, sikernek fokmrje pedig a kimeneti oldalon bekvetkez pozitv, vagy negatv vltozs . A kimeneti oldalon ltrejtt vltozs jellemzi a szervezet letkpessgt s versenykpessgt, a vltozs bekvetkezsnek gyorsasga pedig a szervezet rugalmassgt. Az egsz vltozst a menedzsment irnytja s szervezi. gy a menedzsment felkszltsge, motivcija, felelssge alapveten meghatrozza a cg minsgt. A szervezeti kultra elemeit a kvetkez fejezetben rszletesen trgyaljuk. 4.4. A Szervezeti s Mkdsi Szablyzat : Az SZMSZ egyrszt egy szablyozsi eszkz, msrszt egy olyan dokumentum, amely a szervezeti felpts s szervezeti mkds legfontosabb szablyait rgzti, s alapvet jellemzit foglalja ssze. Kiterjed az egsz szervezetre. Jellemzi a szervezeti egysgek kztti tevkenysg-, hatskr s felelssg-megosztst. Szerkezetileg fejezetekre oszlik. Az egyes fejezetek tartalmilag leggyakrabban az albbi tagozdst kvetik: I. fejezet: a szervezet azonost adatai : a szervezet neve (anyanyelven s idegen nyelveken ) , felgyeleti szerve ( tulajdonosi grnium ) , alaptsi krlmnyei, elrhetsge ( kzpont s telephelyek cme, telefon s fax szma, e- mail szma, adszm, statisztikai szmjel, Tb azonostk, stb.), tevkenysgi kre TEOR szerint, nagyobb szervezeti egysgeinek megnevezse, stb. II. fejezet : a cg kiemelt munkakreinek (pl. egyszemlyi felels vezetjnek ) hatskre s jogkre (ktelezettsgek vllalsnak engedlyezett mrtke ) , felsszint irnyt szervnek jellemzse , deleglt jogkrk felsorolsa, a delegls szablyai. Kpviseleti jogok gyakorlsnak mdja ( alrs, blyegzhasznlat, cginformcik nyilvnossgra hozsa, munkltati jogkrk gyakorlsa, utalvnyozsi jogkrk gyakorlsa, helyettestsi rend , stb. III. fejezet: Funkcijegyzk ( a szervezeti egysgek felsorolsa kiegsztve funkciik felsorolsval ) A szervezeti egysgek egyms kztti kapcsolattartsnak mdja. IV. fejezet: Kommunikcis hlzat rendszeresen mkdtetett elemei (rtekezletek, informcik ramlsnak gyakorisga s mdja ) V. fejezet : Klnbz vezeti szintek ltalnos ktelezettsgei, jogai, hatskre, valamint az alkalmazottak ltalnos ktelezettsgei, jogai VI. fejezet: zradk, hitelests, rvnyessg Mellkletek: szervezeti felpts sma (organigram) folyamatbrk 50

munkarend, nyitvatartsi rend egyb szablyzatok: munkavdelmi, tzvdelmi, titokvdelmi, TK, bizonylatkezelsi, iparjogvdelmi, pnzkezelsi, leltrozsi, selejtezsi, iratkezelsi ,minsggyi, vevszolglati, raktrkezelsi, rendszeti, stb. szablyzatok, kziknyvek. Az SZMSZ jvhagysakor az zemi Tancs s a Szakszervezeti jogok rvnyeslst biztostani kell, az SZMSZ-t gy kell elhelyezni, hogy minden dolgoz szmra hozzfrhet legyen napraksz llapotban. 4.5. A tanul szervezet: A mai piacgazdasgi krlmnyek kztt a versenyben minden szervezet ltrdeke, hogy idben hozzjusson a mkdst befolysol informcikhoz, s a megszerzett ( pnzgyi, piaci, technolgiai, jogi, tudomnyos, stb ) informcikat a szervezet a lehet legrvidebb idn bell termelerv alaktsa s hatkonyan hasznostsa. Ezrt mr nem elegend a passzv befogad magatarts az informciszerzsben, hanem szksg van a szervezeten bell egy olyan mechanizmus kialaktsra, amely aktv keresssel, milli antennval clirnyosan monitorozza az tert, a bejv hreket szri, vlogatja, s azonnal a szervezet megfelel pontjra juttatja el, ahol az ismeret hasznostsa megtrtnik, azaz bepl a mkdsi folyamatokba. Szksg van tovbb egy nfejleszt szervezeti hierarchira, a szervezetben olyan automatizmusokra, amelyek biztostjk az informci akadlytalan rszvtelt a vltozsi , vltoztatsi akcikban. Nyilvn a tanul szervezet kvetelmnyrendszerben a szervezet tanulsi tevkenysgnek ki kell egszlnie az alkalmazottak aktv tanulsi kpzsi szoksaival, s a szemlyzetfejlesztsi mdszerek s lehetsgek szles spektrumt be kell vonni a szervezetfejlesztsbe, azaz a szemlyzet- s szervezetfejleszts e megkzeltsben ugyanannak a folyamatnak, a tudsmenedzsmentnek egy- egy dimenzijt jelenti, ahol e dimenzik egymssal sszhangban, integrltan vesznek rszt a humn potencil erstsben, amely vgs soron gy lesz kpes a szksges vltoztatsok sorn folytonos megjulsra. A vltozsok szksgszeren a szervezeti kultra termszetes elemeiv vlnak. A tudsmenedzsment mdszer s eszkzrendszernek alkalmazsa pedig a szervezet napi gyakorlatv vlik s mkdsnek egyik f rendezelvv lp el. 4.6. A szervezetfejleszts kapcsolata egyb humnmenedzsment funkcikkal: A szervezetfejleszts alapjul a stratgiai tervezs szolgl. A szervezetfejlesztssel termszetszerleg szorosan sszefgg a munkaertervezs s az arra pl munkaerbiztosts. A szervezet tll ( vltozsi ) kpessgt a szervezeti kultra biztostja, e funkcik egyms nlkl nem is rtelmezhetk. A szervezetfejleszts s a szemlyzetfejleszts a vltozsok sorn prhuzamos, egymssal klcsnhatsban lv folyamatok. A tervszer szervezeti vltozsokat a munkakrk szintjn vgrehajtott beavatkozsok ( munkakrelemzs, tervezs ) biztostjk, melyek az alkalmazottak sztnzse s motivlsa nlkl nem valsulhatnnak meg. Az sztnzs pedig a munkakrk rtkelse s a teljestmnyrtkels nlkl nem lehet hatkony. A szervezeti mkds a munkagyi kapcsolatok keretben zajlik.

51

4.7. sszefoglals: A szervezetfejleszts az a funkci, amikor a szervezetet alkalmass tesszk a cgstratgibl lebontott clrendszer alapjn kitztt feladatok elvgzsre, vgs soron a cgstratgia megvalstsra. A szervezet elemzst, ptst, fejlesztst tudatosan, tudomnyos ignyessggel, clszeren s rendszerszemllettel kell megkzelteni s elvgezni. A szervezetben zajl folyamatok, illetve a szervezeti rendszer elemeinek megvltoztatsa tovbbi vltozsokat idz el a szervezetben, s befolysolja a kimeneti oldalon az eredmnyt is. A szervezetfejlesztsi munka irnytsa a cgmenedzsment feladata. A szervezeti forma megvlasztsa s a mkds megtervezse a kitztt feladatoktl fgg . A szervezeti forma lehet vonalas (lineris) azon bell lncszervezet, vagy tbbszint ( horizontlis vertiklis ), lehet funkcionlis, trzskari, divizionlis, projekt, vagy mtrix szervezet, napjainkban megjelentek a trszemllet vezetsi formk s a gmbszervezetek is. A szervezeti formk szmtalan varicija ltezik. A szervezeteken bell elklnl(het)nek szervezeti egysgek, osztlyok, csoportok, melyeket munkakrkre oszthatunk fel. A szervezet mkdst meghatrozzk a szervezeti egysgek kztti formlis s informlis kapcsolatok, rdekek. A mai valsgban a szervezetek kialaktst jelentsen befolysoljk az informatikai rendszerek ltal nyjtott elnyk. A szervezet szervezsi tevkenysg eredmnye, a szervezs a vezets rsze s elvlaszthatatlan ms egyb irnytsi s operatv vezetsi tevkenysgektl. A szervezeteket klnbz dimenzik mentn jellemezhetjk ( mret, centralizltsg, rugalmassg, versenykpessg, dinamika, szervezeti kultra, stb. ) A szervezet szksgszer vltoztatsnak mdja a szervezeti kultra fggvnye. 4.8. Gyakorlat: A csoport tagjai vlasszanak ki tetszlegesen egy ltez, mkd szervezetet, amelyet mindannyian jl ismernek, akr a fiskolt, vagy ms cg szervezeti felpts brja alapjn elemezzk az adott szervezet mkdst. A csoportot (ltszmtl fggen) osszk fel tovbbi csoportokra gy, hogy legalbb 3-4 csoport legyen. A csoportok vlasszanak szvivt. A csoportok 5-10 perc nll gondolkodssal fogalmazzanak meg mdostsi ignyeket, szervezsi alapelveket, melyeknek mentn alaktsanak ki javaslatokat szervezeti mkdsi vltoztatsokra. Ezt kveten a szvivk rvid indoklssal ismertessk a tbbi csoport fel is javaslataikat. A javaslatokat tkztessk, beszlgets keretben rtkeljk ket s hozzanak dntseket a vltoztatsi javaslatok bevezetsrl, vagy elvetsrl. A rendelkezsre ll id fggvnyben folytassk a gondolkodst a vltozsok bevezetsnek feltteleirl, milyen felttelek adottak, milyen felttelek tovbbi biztostsa szksges, illetve becsljk meg a vltoztatsok vrhat elnyeit s htrnyait, kltsgeit s vgs eredmnyt. 4.9. Ellenrz krdsek: Beszljen a szervezs s vezets viszonyrl ! Milyen szempontok alapjn vlasztjk ki a szervezeti formt ? Milyen szervezeti felpts formkat ismer ? Mi jellemzi az egyes szervezeti formcikat ? 52

Mi az SZMSZ ? Sorolja fel a szervezet elemeit ! Milyen szerepe van a menedzsmentnek a cg hatkony mkdtetsben ? Hogyan fgg ssze a szervezeti kultra a szervezeti vltozsokkal ? Mi olvashat le egy szervezeti diagrammrl ? Hogyan befolysolja az informatika fejldse a szervezetfejlesztst ? A szervezetfejleszts mely egyb humnmenedzsment funkcikkal fgg ssze s hogyan ? Mi jellemzi a tanul szervezet -et ?

4.10. Ajnlott irodalom : MILES, R.E., SNOW, Ch.,C. : The new network firm : a sphecial structure built on a human investment philosophy. Spring.1995. Organizational Dynamics. 5-17 p. Ism. Varga Zoltn. Humnpolitikai Szemle 1996/2. Bp. HMOSZ-Mont . 66-75 p. BAKACSY-BOKOR-CSSZR-GELEI-KOVTS-TAKCS: erforrsmenedzsment . KJK KERSZV 2000. Stratgiai emberi

53

5. Szervezeti kultra-, vltozsmenedzsels 5.1. A kultra s a szervezeti kultra fogalma, elemei A kultra komplex jelensg, ltalnos rtelmezsben az emberisg ltal felhalmozott anyagi s szellemi javak sszessgt jelenti . A fogalom bvebb jelentsbe belertjk e javak ellltsnak, forgalmnak s elsajttsnak mdjt, azaz az emberek kulturlis javakhoz fzd viszonyt is, e viszony absztrakt s konkrt megjelensi formival egytt. Amikor kultrrl beszlnk, akkor meghatrozott terleti s trtnelmi kzssgben l, vagy valaha lt emberek kzs tapasztalatainak, tudsnak, mveltsgnek, hiedelmeinek, norminak, rtkeinek, szoksainak, letmdjnak, elfogadott magatartsforminak, kommunikcis mdszereinek, munkakultrjnak, mvszetnek, tudomnyos eredmnyeinek, dokumentcis rendszereinek s intzmnyrendszernek sszessgre gondolunk. A kultra tartalmilag, fldrajzilag, etnikailag nem egysges. Klnbz nemzetek, etnikumok, csoportok, egynek sok hasonlsg mellett marknsan eltr kulturlis sajtossgok rendszert is kiptettk, azaz szubkultrkat hoztak ltre. E szubkultrk az emberisg kultrjnak rszeknt felbecslhetetlen rtket jelentenek, mikzben a kulturlis sajtossgokhoz val ragaszkods e szubkultrk eltr rdekeinek tkzsekor komoly konfliktusforrsokat, veszlyeket is hordoz. A kultra elemei kommunikci tjn terjednek A szubkultrk folytonosan hatnak egymsra, megsemmistik, vagy tveszik egyms rtkeit, integrldnak, asszimilldnak, fejldnek, hanyatlanak. .A kultrt utnzssal, oktatssal, nevelssel hagyomnyozzk utdaikra az emberek nemzedkrl nemzedkre, Kodly Zoltn szavaival lve a kultra holt kincs a lda fenekn, ha azt jabb s jabb nemzedkek el nem sajttjk, meg nem szerzik maguknak. A civilizci a kultrnak az a rsze, amely az adott kor anyagi s szellemi kultrjnak egy fejlettebb szinten megvalsult fokt jelenti s jellemzi. A kultra fogalmt viszont a fejletlenebb szintek produktumaira is kiterjesztjk. 5.11 A kultra szintjei: Alapvet feltevsek, ( premisszk) : ezek lthatatlan, nem tudatos felfogsok (rzsek, hitek) az ember s termszet viszonyrl, az id s tr fogalmrl, az emberek kztti viszonyrl. rtkek, ideolgik: a tudatossg magasabb szintjt jelent eszmk, clok, elrsi eszkzk, ernyek, bnk, vtkek, preferlt magatartsformk, erklcs, etika. Javak, kpzdmnyek: nyelv, technolgia, mvszet, rtegzds, sttusrendszer, nemek szablyai, csald, stb. .A szervezeti kultra a gazdasgi tevkenysghez ktdik, egy szervezet ltal tudatosan vlasztott kldets, jvkp, produktum, kulturlis elemek, rtkek, normk, jogi s etikai szablyok, szervezeti forma s mkds, kommunikcis gyakorlat, imzs, hatalmiirnytsi- vezetsi - szervezsi kultra s stlus, kls krnyezettel kialaktott viszony, 54

bels kapcsolatrendszer, rdekharmonizci, munkahelyi lgkr rendszerelven sszekapcsolt s mkdtetett komplexumt jelenti, melynek legfbb clja a szervezeti stratgiai clok megvalsulsnak szolglata a kihvsokra adott lehet legjobb vlaszreakcik megadsval, a legkisebb kltsgekkel, a lehet legrvidebb idn bell. A szervezeti kultrnak nap, mint nap meg kell kzdenie a szervezetben dolgoz egynek , csoportok behozott kultrjnak s a szervezet kulturlis krnyezetnek begyrz , a szervezeti kultrtl idegen (eltr) elemeivel. Tmogatnia kell a szervezet cljait tmogat, befogadsra mlt hatsokat, tiszteletben kell tartania a kultrhoz fzd szemlyisgi jogokat ( konszenzus ), viszont ki kell iktatnia az rt, demoralizl, a szervezeti kultrt veszlyeztet, nem kvnatos jvevny elemeket. Mivel ez a kzdelem tbbnyire konfliktusok formjban jelenik meg, ennek mdszereirl a konfliktuskezelssel foglalkoz fejezetben szlunk. A szervezeti kultra teht llandan fejldik, sszefgg a vltozsokkal. Ezrt a szervezeti kultrt gy is meghatrozhatjuk, mint a szervezet ( kls s bels mkdsi feltteleiben folyamatosan bekvetkez vltozsok ltal induklt ) kihvsokra adott vlaszreakcijnak mikntjt, stlust, mdjt. A szervezethez tartoz egynek egyidejleg sok ms kzssghez is ktdnek lazbb szorosabb szlakkal ( pl. amatr mvszeti csoportok, csald, barti kzssgek, vallsi csoportosulsok, politikai mozgalmak, prtok, stb ), ezek a szervezettl fggetlen idegen csoportok szintn kialaktjk sajt kultrjukat, melyekkel a rsztvevk tbb kevsb azonosulnak. E bonyolult kapcsoldsi rendszeren keresztl indirekt mdon e szubkultrk is ktsgtelenl hatnak s rszt vesznek a szervezeti kultra formlsban. 5.12 Az egyni s szervezeti szint vltozsok: A vltozsok a szervezetben mindennapos jelensgek. Hatkrk szerint lehetnek 1. individulis (egyni, szemlyi ) szint vltozsok (szemlyek, szerepek, feladatok ) 2. szervezeti szint vltozsok - feladatok megvltozsa - struktrk megvltozsa - rendszerek megvltozsa ( A szervezetet egynek alkotjk, ezrt a szervezeti vltozsok egyni szint vltozsokat is elidznek s fordtva, j informcik, j emberek felvethetik a szervezet megvltoztatsnak szksgessgt..) A szervezeti szint vltozsok lehetnek: 1. elkerlhetetlenek 2. tervszer vltozsok ( pl. 5 P modell az emberi erf.menedzs.-ben - Philosophy, Pilicies, programmes, Practices, Processes = filozfia, politikk, programok, alkalmazsok, folyamatok ) A tervszer szervezeti szint vltozsoknl : 1. Meg kell hatrozni beavatkozsi mdszert s stratgit, 2. A nagymret, sszetett rendszerek vltoztatsnak krdseit elemezni kell, 55

3. 4. 5. 6. 7.

a vltozs mrtknek felbecslst el kell vgezni, kudarc elkerlst clz mdszerek alkalmazsra ki kell trni, a vltozsok elmleti kidolgozst el kell vgezni, a vltoztatsok foganatostsrl gondoskodni kell, lnyeges elem az ellenrzs, visszacsatols.

A tervezett szervezeti vltozs - tevkenysgek sorozatt jelenti - jl megszerkesztett folyamat, melyben vltoznak - az egynek - a csoportok - a szervezeti struktrk s folyamatok. Mc Kinsey fle 7 S modell szerint a szervezet hatkonysgt befolysol tnyezk: - kemny tnyezk /3S/: stratgia, struktra, rendszer ( system ) - puha tnyezk /4S/: kpessgek (skills) alkalmazottak (staff ),a stlus, kzs rtkek (shared values ) 5.13. A szervezeti kultravlts: A szervezeti kultra fogalmt teht akknt hatroztuk meg, mint a szervezet tagjai ltal elfogadott szablyok, rtkek, hiedelmek, elvrsok sszessgt. Magban foglalja: - viselkedsi szablyokat, rintkezsi szoksokat, nyelvhasznlatot, tipikus szitucikat - a munkaszervezetben rvnyesl normkat - a szervezeti tagok ltal vallott dominns rtkeket - szervezet filozfijt, ahogy az a cgpolitikt kzvetti az alkalmazottak s a fogyasztk irnyba (imzs, PR munka ) - mindazokat a jtkszablyokat, melyeket egy j alkalmazottnak meg kell tanulnia ahhoz, hogy elfogadott tagjv vljk a szervezetnek. - rzelmeket s a klmt ( munkahelyi lgkrt ), ahogyan azt azok kzvettik a fogyasztk s a klvilg fel, akik a szervezet tagjai kzl kapcsolatba kerlnek velk. - Problma - megoldsi technikkat. Amg ezeket az alapvetseket rvnyesnek tartjk, addig jratantjk a szervezetben, mivel a gondolkods, a felfogs, a viselkeds s rzs helyes mdjt kpviselik. A szervezeti kultravlts a kvnatos mdon csak akkor jn ltre, ha a vltoztatsi szksgleteket nemcsak a clok szintjn fogalmazzuk meg, hanem a szervezeti kultra elemeinek szintjn is vgrehajtjuk a szksges mdostsokat. Minden szervezeti kultraformci valjban vlaszt jelent meg arra, hogy 1. Hogyan viszonyul a szervezet a kls vltozsokhoz 2. hogyan valstja meg bels integrciit.

56

Integrci: pl kt partnercg (szervezeti egysg) sszeolvadsa egyestskor viszonylag zkkenmentesen zajlik le. Nincs dominns partner, tisztelik egyms jogait, egyttesen alaktjk a vltozsokat. Asszimilci : sszeolvads sorn az egyik szervezet kultrja dominns, a msik alkalmazkodik. Szeparci: pl egyests utn tovbb l a kt vllalat ( szubkultra) kultrja nllan. Strukturlis vltoztats nlkl mkdnek tovbb. Dekulturizci: Az egyik cg rerlteti a sajt kultrjt a megvsrolt cgre. A vltozsok jellemz ( tipikus ) esetei: 1. technolgiavlts 2. tudsgyarapods 3. vltozsok a munkaerben (pl munkanlklisg negatv hatsai ) 4. vltozsok az let minsgben ( j rtkek jelennek meg ) 5.131. A vltozsokkal szembeni ellenlls felismerse s lekzdse: Egyni okok szervezeti okok

Hellsiegel, Slocum, Woodman tanknyve szerint 6 egyni eredet ok: 1. ragaszkods a szoksokhoz 2. fggsg msoktl ( komfortzna megsrtse ) 3. flrerts s bizalomhiny 4. gazdasgi jelleg okok 5. flelem az jtl, az ismeretlentl 6. klnbz rtkels, rtelmezs. A vltozsokhoz val viszony fzisai: 1. bnultsg ( bizonytalansg az okokat illeten ) 2. tagads 3. depresszi 4. elfogads 5. kiprbls 6. tudatossg 7. bepts

57

7.bepts Az aktivits 2.tagads 3.depresszi 1.Bnultsg 4.elfogads Id A vltozssal szembeni ellenlls szervezeti eredet okai: 1. 2. 3. 4. 5. hatalmi pozci s a befolys fenyegetettsge a vltozs ltal a szervezeti struktra konzervl ereje erforrskorltok ( verseny vesztesek is ) korbbi befektetsek (hinya) hatsai szervezeten belli megllapodsok, egyezsgek 5.kiprbls 6.tudatossg

A vltozssal szembeni ellenlls lekzdsre szolgl mdszerek: - kpzs s kommunikci - rszvtel s bevons a dntsekbe (participci) - segtsgnyjts, tmogats, kompenzci - trgyals s megegyezs - manipulci s kooptci. 5.132 A szervezeti vltozsok megvalstsnak folyamata: Vltoztatsi stratgik s mdszerek: facilitatv (kedvezmnyekkel, jutalmakkal segti el a vltozsokat ) tnevel ( rtkrend, gondolkods megvltoztatsa, j szoksok kialaktsa ) meggyz ( rvekkel fogadtatja el a vltozsok szksgessgt ) hatalmi (utastsok, knyszer, manipulci eszkzvel vltoztat ) A vltoztatsok temezse: Big bang : rvid id alatt, totlisan teljes fronton tmadva vltoztatja meg az egsz rgi rendszert 58

Pilot study : ms nven prbajtk, a szervezet egy elhatrolt, kis terletn ksrletezi ki a vltoztatsokat, a hibkat korriglja, majd a tapasztalatok alapjn dnt az egsz szervezetre trtn kiterjesztsrl Prhuzamos futtats: Stafta-szeren a rgi s j rendszer egy ideig egyidejleg mkdik, a vltoztats fokozatos. Mdszerek: A kultravlts lebonyoltsra szmos mdszert kidolgoztak, ezek kzl a kvetkezkben kt modellt ismertetnk rviden: Kurt Lewin: ertr analzis mdszere : a vltozsoknl vannak hajterk s fkezerk - A rendszer mindaddig egyenslyban van, mg a hajterk s fkezerk egyenslyban vannak - Mihelyt a hajterk nagyobbak s ersebbek a fkezerknl, megindul a vltozs. A hajterk s fkezerk viszonya a menedzsment tudatos beavatkozsnak eredmnyeknt vltozik: ersdnek a hajterk s / vagy gyenglnek a fkezerk. Lpsek: - a vltozs szksgessgnek felismerse a vltozst szolgl clok fellltsa relevns vltozatok elemzse az alkalmas vltoztatsi stratgia kivlasztsa a vltoztats bevezetsnek tervezse gyakorlati bevezets rtkels s nyomonkvets

59

A szervezetfejlesztsi OD modell: Az OD tervezett lpsek sorozatbl ll folyamat, amely interdiszciplinrisan alkalmazza a humn s ms jelleg ( pl. technikai ,pnzgyi ) megkzeltseket. Ez a megkzelts a tervszer szervezeti vltozsok kezelsre klnsen alkalmas, ha: - A szervezeti clok megvalstsa veszlybe kerl - nem megfelel vezetsi struktra miatt - motivcis rendszer hinyossgai miatt - a szemlyes, vagy rossz vezetsi stlus miatt. - Erteljes adaptcis knyszer jelenik meg a szervezetben a krnyezeti vltozsok hatsra - A szervezetben j technolgikat , vagy j munkamdszereket kell alkalmazni - A szervezet j egysgekkel bvl, melyeket integrlni kell a vezetsi struktrba. Az OD folyamata: 1. sszetkzs a krnyezeti vltozsokkal, problmkkal, lehetsgekkel 7. A vltozsok rtkelse s megerstse 6. Vltoztatsi s fejlesztsi tevkenysgek 5.A vltozsok pontos cljainak azonostsa 2. A szervezetet azonostsa r hatsok

3.Kpzs a szervezetet rt hatsok megrtsnek biztostsra 4.A vltozsban val rdekeltsg biztostsa

A rsztvevk (rintettek ) szksgleteinek felismerse

60

Pugh OD mtrix: Diagnzis s a vltozsok bevezetsnek mdszerei Szint Szervezeti szint Viselkeds Mi trtnik most ?
ltalban rossz morl, feszltsg, aggodalom, gyan, a krnyezeti vltozsokra adand vlaszkptelensg, a vltozsokrl val tudoms hinya Visszacsatols a szervezet tanulmnyozsa rvn ) Az alegysgek kztti hatkony egyttmkds hinya, konfliktusok, tlzott verseny, korltozott hbor, az eltr prioritsok tkztetsnek meghisulsa, feloldatlan konfliktusok. Csoportkzi szembests, a szerepek megvitatsa Nem megfelel munkakapcsolatok, lgkr, rszvtel, a clok gyenge megrtse s elfogadsa, rossz vezeti stlus, a vezet irnti bizalom s elismers hinya, a vezet s egyenrang munkatrsai, illetve felettesei konfliktusa Konzultcik, csoportpts Egyni ignyek kielgtsnek kudarca, a vltozstl val vonakods, csekly lehetsg a tanulsra s a szemlyisg fejldsre Tancsads, szerepelemzs, karriertervezs

Struktra Milyen a kvnt rendszer?

A rendszer cljai rosszul definiltak, vagy nem megfelelek s flrerthetek, a szervezeti struktra rossz, nem megfelel krnyezeti megfigyel mechanizmusok Struktravlts Kzs perspektva hinya, nehz elrni az alegysgek jobb ttelt, a kvnt klcsnhats hinya A felelssg jra meghatrozsa, fggelmi viszonyok megvltoztatsa, az egyttmkds s kapcsolattarts javtsa

Kontextus Mi a krnyezet ?
Fldrajzi elhelyezkeds, piaci erk, munkaerpiac , termszeti felttelek, alapvet technolgia A stratgia, elhelyezkeds, fizikai felttelek, kultra megvltoztats OD rvn

Csoportkzi szint

Az alegysgek eltr rtkrendszere, letstlusa, nagy fizikai tvolsg. A pszicholgiai s fizikai tvolsgok cskkentse , szerepcsere, a kapcsoldsok s az ellenttes szocilis viszonyulsok megvltoztatsa Elgtelen erforrsok, a csoportsszettel nem ersti a kohzit, nem megfelel fizikai felttelek, ssze nem ill szemlyisgek Technolgia, az elhelyezkeds s a csoport sszettelnek vltozsa Egynek s munkakrk rossz prostsa, rossz kivlaszts s elmenetel, a nem megfelel kpzs, felkszts, elismers, jutalmazs Szemlyi vltozsok, a kivlaszts s elmenetel javtsa, jobb kpzs s oktats, az elismers s jutalmazs sszhangba

Csoportszint

A clok s kvetelmnyek rosszul definiltak, a csoportbeli szerepek nem vilgosak, vagy nem megfelelek, a vezet tlterhelt, rossz beszmoltats. A munkakapcsolatok jratervezse (szociotechnikai rendszerek ), autonm munkacsoportok Munkakr rossz meghatrozsa, tl knny, vagy tl nehz feladatok A munkakr mdostsa, jratervezse, gazdagtsa, clok ltali vezets

Egyni szint

61

hozsa clokkal.

5.2. A szervezeti kultrrl kialaktott elmletek: Harrison elmlete szerint a szervezeti kultra hatalomkultrra, szerepkultrra, teljestmnykultrra s tmogats kultrra oszthat fel. Charles Handy szerint a szervezeti kultrnak ngy rsze, illetve alaptpusa van, melyek egyidejleg klnbz arnyban vannak jelen a cgkultrban: 1. Szerepkultra 2. Feladatkultra 3. Hatalomkultra 4. Szemlykultra Az adott cg szervezeti kultra karaktert a dominns elemek hatrozzk meg ( mely elemek vannak tlslyban ). A Handy - fle kultrafeloszts a gyakorlatban nagyon hasznos lehet, a cgkultra tervezsnl, jratervezsnl a slyponti elemek meghatrozst , majd a szablyozsi folyamat kialaktst megknnyti. Hofstede szerint a kultrt ngy dimenzi mentn jellemezhetjk, ezek a hatalmi tvolsg, a bizonytalansg kezelse, individualits- kollektivizmus, illetve a frfias-nies rtkek dominancija. Mc. Gregor X-Y elmlett mr emltettk, szerinte az emberek munkaerknt eredenden hasznlhatak, vagy lustk. A japn Z elmlet gyakorlati szempontbl szintn kevsb hasznlhat ( a nyugati s a keleti mdszerek sszebkthetk ). A szakirodalomban szmtalan kultraelmlettel tallkozhatunk, ezek kzs jellemzje, hogy a kultra elemei kzl nhnynak klns jelentsget tulajdontanak a tbbi rovsra, vagy valamilyen szisztma szerint csoportostjk ket. A gyakorlatban azonban az elmletek tanulmnyozsa kevs lehet, inkbb tapasztalt tancsad cg felkrst lehet javasolni a krltekint , gondos s konkrt elemz tervez kivitelez, a szervezeti kultra tkletestst clz rendszerpt munka kontrolllshoz. 5.21 A hatalom s a befolysols alapfogalmai: A vltoztatsokhoz hatalom szksges. (Max Weber az uralom tpusairl- karizmatikus, tradicionlis, racionlis, brokratikus ) Hatalom = kpessg msok viselkedsnek megvltoztatsra, egy szemly akaratnak rvnyestsre. Ktplus hatalom: hatalmat gyakorl s elfogadk. Befolysols: = ugyancsak msok viselkedsnek megvltoztatsra irnyul, de mg a hatalom bizonyos vilgos forrsokra tmaszkodik, a befolysols specilis taktikn alapul. Hatskr, autorits: legitim jog msok befolysolsra Manipulci: msok viselkedst nem tisztessges eszkzkkel befolysolja valamilyen (loklis) rdek szolglatban. Reakcik a befolysolsra: alkalmazkods, behdols, engedelmessg. A befolysols egyni elfogadsnak okai: Kelman szerint 3 ok: - szksgletek extrinsic (kls ) motvum 62

- azonosuls a vezetvel (jutalomrt ) - clok internalizlsa ( egybeesse )- bels elgedettsgre pt ( intrinsic ) French s Raven szerint a szemlyes hatalom forrsai: - jutalmazson alapul hatalom - knyszertsen alapul hatalom formlis termszet - legitim hatalom - szemlyisgjegyeken alapul hatalom - szakrti hatalom informlis termszet Szervezeti hatalom fajti: Etzioni szerint: - koerszv, vagy knyszert hatalom (elidegent ) - utilitrinus ( rtket knl ) hatalom ( szmtson alapul ) - normatv hatalom ( morlis alap ) Politika= azon tevkenysgek egyttese, amely a hatalom, vagy ms erforrsok megszerzsre , kiterjesztsre s felhasznlsra irnyul azrt, hogy valaki sajt elkpzelseit valsthassa meg egy bizonytalan helyzetben. A politika a hatalom s befolys felhasznlst jelenti. Politikai viselkedsmintk: - megnyer viselkeds - koalcik s hlzatok ltrehozsa - j benyoms keltse - informcik biztostsa Visszatetsz politikai viselkedsmintk: - ne tarts foglyokat !( ellenfltl szabadulj meg ) - oszd meg s uralkodj ! - rivlisok kizrsa Hibs politikai taktikk ( bntets kiltsban ) - szolglati t megkerlse - szlssges agresszivits - fels vezets krsnek visszautastsa - fnk lejratsa Politikai magatarts alaktsa: - pldamutats - munkafeladatok vilgos megfogalmazsa - klikkek, szvetsgek mkdsnek megakadlyozsa - felek szembestse Machiavellizmus: politikai hatkonysg erklcsi krdsek mellzsvel - Manipulatv interperszonlis taktikk alkalmazsa ( cselekvseid okt ne kzld, az emberek csak knyszer hatsa alatt dolgoznak jl, stb ) Machiavellista nzeteket vall emberek a Mach skla ( Cristie s Geis tesztje) segtsgvel kiszrhetk . Etika: (Cavanagh, Moberg s Velasqes szerint a politikai magatarts akkor etikus, ha tiszteli minden rintett jogait s killja a trvnyessg prbjt.

63

5.3. Konfliktusok termszete s kezelsi formi: A vltozsok konfliktusokkal jrnak (melyek lehetnek pozitv s negatv hatsak ).A konfliktusok nagyon sokfle formban jelenhetnek meg, s nemcsak a felsznen, hanem hosszabb rvidebb ideig lthatatlanul is jelen lehetnek. A Magyar rtelmez Kzisztr szerint a konfliktus nagy kzssgek les ellenttbl fakad slyos bonyodalom, vagy sszetkzs ( hbors konfliktus ). A konfliktus perpatvart, sszetzst jelent (csaldi ), vagy bels vlsgot (lelkiismeret i ), ellenttes erk sszecsapst ( drmai ). A konfliktus mindig vltozsi, vltoztatsi szksgletekhez ktdik, egyenslyi llapot felborulsnak ksr jelensge. Ms megfogalmazs szerint rzelmileg, indulatilag terhelt klnbzsg. Leggyakrabban rdekek tkzse. Alnsky, S.D. szerint A konfliktus a szabad s a nylt trsadalom elengedhetetlen alkotja, lnyege, a magja. Ha a demokratikus letformt zenei hangzatokkal kellene rzkeltetni, a f tma a disszonancia harmnija lenne. Gordon szerint a konfliktusok hat szintje klnbztethet meg: A konfliktusok szintjei: Szervezetek kztti Szervezeten belli Csoportok kztti Csoporton belli(csald) Szemlyek kztti Egynen belli (szerepkonfl.) E gondolatmenetet kvetve az brt kiegszthetnnk tovbbi szintekkel: teleplsek kztti, rtegek kztti, nemzeti etnikai, nemzetkzi, kultrk kztti konfliktusokkal. A kezeletlen konfliktusok egyik fontos jellemzje, hogy fokozatosan exkalldnak, elmlylnek, s a felszn alatt tovbb dolgoznak. A legvratlanabb szitucikban robbanhatnak ki, gy mkdnek a szervezetben, mint a taposaknk. Egy szervezetben mindig vannak kezeletlen konfliktusok, melyek robbansuk esetn iszonyatos krokat tudnak okozni. Ezrt a vezetknek bizonyos rutint kell szereznik annak eldntsben, hogy mely feszltsg az., amelyik a vltozsok sodrsban valsznleg elveszti energijt, s melyik az, amelyiket jobb megelzni, vagy azonnal kezelni a ksbbi slyos kellemetlensgek elkerlse rdekben. ltalban kijelenthet, hogy a valdi konfliktus okai nmaguktl nem sznnek meg, legfeljebb lappangv szeldtik a feszltsget.

64

A konfliktusok elmlylsnek fokozatai: harc Szoc.szablyok felrgsa Szbeli bombzs fenyegets Rgi megoldatlan problmk szemlyisgproblmk Nem megfelel kommunikci J, vagy rossz krdse Verseny, rivalizci Klnbz clok s vlemnyek Eltr rdekek A konfliktusok tpusai: Szemlyes (intrapszichs) konfliktusok ( pl. lelkiismereti konfliktus ) rtk konfliktusok ( pl. vallsi, politikai, kulturlis konfliktusok) rdek alap konfliktusok rendezelv Konfliktus alapja rdek konfliktus esetben -pnz, jlt -befolys hatalom teljestmny / siker -forrsszkssg -harc -menekls -kzvetts -kompromisszum -konszenzus rtk konfliktus esetben Helyes-helytelen J rossz Kivnatos nem kvnatos stb - egzisztencilis - tolerns - normatv

Megoldsi mdok

A konfliktusok felosztsa ezen kvl sokfle mdon trtnhet, a szervezetben keletkez konfliktusok pldul tartalmilag jl kthetk a Hardy fle szervezeti kultra felosztshoz, gy beszlhetnk a szerepkultra konfliktusairl, a feladatkultra konfliktusairl, lteznek a hatalomkultra konfliktusai s a szemlykultra konfliktusai. A konfliktusok csoportosthatk pldul az rdek szksglet struktra szintjei szerint is, ekkor Maslow szksglethierarchijra (piramisra ) gondolhatunk., amikor a konfliktus alapjul a szksgletek kielgtsnek akadlyoz tnyezi szolglnak. Konfliktusok forrsai lehetnek a flrertsek, eltletek, tvhitek s a negatv rzelmek , mint a gyllet, fjdalom, bnat, dh, irigysg, srtdttsg, a flelem , az aggds, 65

illetve a fusztrci. Tudnunk kell, hogy az rzelmek ms trvnyszersgek szerint mkdnek, mint a rci, ezrt az ilyen konfliktusok kezelse komoly szakmai felkszltsget ignyel. Minden konfliktusnak van valamilyen oka, elfordul olyan is, hogy az igazi ok s a ltszat eltr. Ezrt mindig igyekezznk a konfliktusok valdi okt feltrni, mert a sikeres konfliktuskezels mindig az, amely a kivlt okot kzmbsti. Konfliktusok kezelsre irnyul egyb stratgik: Konfliktusok mindig voltak, vannak s lesznek, utlagos megszntetsk alapos krltekintst kvn meg s sok energit kt le. Ezrt clszer a megelzsre koncentrlni, illetve a konfliktusok okainak felszmolsra figyelni. Amennyiben mr ltrejttek a feszltsgek, csak a konfliktuskezels lehet a megnyugtat megolds. A konfliktusok exkalldsnak meglltsa , majd intenzitsuk fokozatos cskkentse nagyon fontos a szervezetben. A konfliktuskezelsben sajnos nem lehetsges, hogy egy csapsra kiiktassuk a feszltsget, a cskkentsben egyszerre mindig csak egy szinttel tudunk elre haladni. Nylt harc esetn pldul elszr csak a szocilis egyttlsi szablyok tiszteletnek helyrelltsa lehetsges, ezt kveten tudunk visszalpni a szbeli bombzs megszntetsre, majd ksbb a fenyegetsek elhagysra, a rgi megoldatlan problmk kitrgyalsra, s gy tovbb. Teht komoly konfliktus esetben nem elegend, ha a felek egyms nyakba borulnak s szent gretet tesznek a soha tbb kezdet szveggel. Amennyiben a konfliktust kivlt okok tovbbra is fennllnak, szmtani lehet arra, hogy a harc jra s jra fellngol a felek kztt. Mentlis s racionlis kontroll kell a megoldshoz. Csak a valdi megolds oldja fel a konfliktust, az elhallgats elmlyti. Meghallgats, prblni segteni rzkenysg, emptia, msok rdekeinek elfogadsa Srgets a konfliktusok cskkentsre (kezdemnyezs ) Engedmnyek Racionalitsra val apellls Hankiss Elemr: Trsadalmi csapdk c. munkjban a tipikus helyzetekre keres megoldsi alternatvkat : - Dominns stratgia ( a legrosszabb alternatva ellen biztostja be magt ) - Kooperatv stratgik ( egyttmkds ll a kzppontban ) - Dezertl stratgik ( a kzlegelk pldjn keresztl mutatja be, amikor a kzsbl etiktlanul tbbet markolnak egyesek, s ez a plda ragads. ) - hinyz hs csapdja ( mirt ppen n ? ) 66

- szaladok a pnzem utn csapda ( pl. a fegyverkezsi verseny ) Hankiss Elemr az elhrtsi lehetsgek s nehzsgek kapcsn bizonyos felttelek megltt is szksgesnek tartja a sikeres konfliktuskezelshez, ilyen pl. az informci elgsges mennyisge, klcsns bizalom, azonos helyzetmegtls, racionlis gondolkods kpessge, bizonyos szemlyisgtnyezk meglte, azonos rtk- s rdekrendszer, informcik visszacsatolsa, krrendezsi szndk, stb. A konfliktusok kezelst koalcik alkotsval, szablyozssal (prevencival), koopercival tartja lehetsgesnek, a hinyznk ltrejttnek megelzsre pedig az optimalizls mdszert ajnlja. Ms megkzeltsben a versengs s az alkalmazkods arnya szerint a konfliktusok megoldsban az albbi (klasszikus) kezelsi mdok lehetsgesek: ( Thomas- fle modell ) Verseng stratgia (erviszonyok kihasznlsa) 100 %

Egyttmkd stratgia

Versengs

kompromisszum

O pontban: elkerl stratgia

kooperci

Alkalmazkod stratgia

Az brn lthat, hogy a verseng felek nyer-veszt pozcit cloztak meg, a dominns elem a versengs ( y= maximum) az alkalmazkods (X=0 ) teljes mellzsvel. Mindkt fl azt hiszi, hogy csak lehet a nyertes, az ellensg pedig a vesztes. Termszetesen ez nem gy fog alakulni, felemsztik egyms energiit a verseng felek, ez a nyertesnek is sokba kerl. Az elkerl stratgit kvet fl nem tesz semmit (Y=0, X=0), abban remnykedik, hogy a problma magtl megolddik, sem nyerni, sem veszteni nem akar, hagyjk t bkn 67

az ellenfelek ! Azt hiszi elg, ha sem bnt senkit. Az ilyen embert ltalban leradrozzk a plyrl az ellenfelek, kivve, ha az ellenfl is gy gondolkodik.. Mi viszont tudjuk, hogy az ilyen egybeess nagyon nagyon ritka. A lesipusks is ltszlag ebbe a kategriba tartozik, de ez csak a ltszat. ugyanis kivrja, mg ellenfeleit kifrasztja ms, s csak a szmra legkedvezbb idben s szituciban jtszik, de akkor viszont nyersre. A maximlis alkalmazkods stratgijt kvet ember nem versenyez ( Y=0, X= +). Ki tudja mire szmt, hiszen teljesen feladja llsait s nknt az thenger al fekszik. Igaz, hogy nincs harc, de teljes megadsval semmilyen eredmnyt nem fog elrni, maximum passzv tll lesz, br bizonyos esetekben ez is jobb a semminl, hiszen eslyt kap j jtkra. A kompromisszumot kt felek mindketten engednek eredeti cljaikbl, cserben energiikat ms problma megoldsra irnythatjk t. Ebben a trsasjtkban direkt mdon senki sem nyer, igaz, a vesztesg is elviselhet. Az egyttmkdk a klcsns elnyket keresik, tiszteletben tartjk egyms rdekeit, de a versenyben nem trekszenek az ellenfl energiinak felrlsre s megsemmistsre. Nyer-nyer pozcira jtszanak, azaz asszertv stratgit kvetnek mindketten, s harc helyett sszefogva sokszorozzk meg erejket. A szakirodalomban gyakorta tallkozhatnak a hrtsi stratgik lersval. Az szlelsi hrts a struccpolitikt folytat emberekre jellemz. ( Trtnt valami ? szre sem vettem ! ) A kognitv hrtst gyakorl ember fl, ha a problmval tallkozik. Az ellenfl eltt nyusziv vlik, s gy tesz, mintha nem is ltezne. Asszertivitsi (nrvnyest ) stratgia : Ennek a problma-megoldsi mdnak egy kicsit nagyobb teret szentelnk, mert ez tnik az egszsges lelklet, sikerorientlt ember jellemz konfliktuskezelsi mdszernek., klnsen tisztessges piacgazdasgi krlmnyek kztt. Az asszertv ember gyztes - gyztes clt kvet. E viselkeds mgtt egyarnt jelen van a pozitv gondolati s emocionlis httr s belltds ( attitd). Az tmeneti, tanult magatartsi mintkat s a tarts, rtkteremt gondolati belltdst egyarnt felismerhetjk az ilyen ember megnyilvnulsaiban. A pozitv gondolkods nbizalommal prosul, ami nelfogadsra pl. Az ilyen ember tisztban van rtkeivel, gyengesgeivel, nem lszerny, ernyei segtsgvel kvn rvnyeslni, s nem msok krra akar elnykhz jutni. Cltudatos, aktv s lendletes. Tudja, felvllalja s elmondja, amit akar. Az ilyen emberrel j egytt dolgozni, mert megbzhat, kiszmthat, egyenes s korrekt. A sikerrt hajland megdolgozni. Trsasga kellemes, tekintlyt teljestmnynek ksznheti. A nem asszertv ember viszont passzv s indirekt, kisebbrendsgi rzs jellemzi, ezrt gyakran ldozatt vlik. Az nrvnyest viselkedst sokan sszetvesztik msik ellenttprjval, az agresszv viselkeds- s problma-megoldsi stratgival . Az agresszv ember is lehet aktv, de lehet passzv is, gyakran szinte, mg gyakrabban szinttlen, vagyis sokrt. Nem idegen tle a gny, a cinizmus s az irigysg. Mindig ellenllst vlt ki, az irnyba megnyilvnul ellenlls lehet passzv, vagy aktv, szmra az mindegy: legyzi, aki tjban ll, ledorongolja. Kizrlag nyer pozcira jtszik, hogy milyen ron nyer, szmra az nem rdekes. Viselkedsnek kvetkezmnye a vlasz-agresszi. Tekintlynek alapja a flelemkelts, ehhez viszont hatalomra van szksge, melyet ugyanilyen agresszv mdszerekkel szerez meg. Trsasga rossz rzseket kelt, 68

kizrlag azok viselik el, akik fggnek tle. A pszicholgusok szerint az agresszi alapja tulajdonkppen kisebbrendsgi rzs, melyet az agresszv ember hatalommal, erszakkal kompenzl. Az agresszv partnert ezrt az asszertv magatartssal lehet legeredmnyesebben leszerelni. A szervezetek szmra gy a konfliktusok kezelse, mint a teljestmnyek szempontjbl az asszertv munkatrsak foglalkoztatsa tnik elnysnek. A konfliktuskezelsben gyakran emlegetnek hatkony s kevsb hatkony eljrsokat: felletes (tzolt) mdszerek : knyszer, halogats, brskods, megvsrls, koalcik alkotsa. (ezeknl hinyzik a mly bels ksztets, motivci a valdi megolds megtallsra, a szereplk egy rsze lesipusks . Dominns rendez elv az er alkalmazsa. ) kzepesen hatkony stratgik: sztvlaszts, felettes bevonsa, kzvetts a felek kztt, nylt verseny ( mg itt is sok a kros mellkhats, hiszen a konfliktust kivlt okok tovbbra is jelen vannak. ) leghatkonyabbnak tlt eljrsok : munkakapcsolatok tszervezse, kzs clok megtallsa, integratv alku.
Bizonyos menedzseriskolk azt tantjk, hogy a konfliktusok nem felttlenl rossz dolgok, olyan konfliktusokat kell generlnia a vezetknek, amelyek az alkalmazottakat kimozdtjk knyelmi znjukbl s versengsre sarkalljk ket. A konfliktusoknak van egy optimlis szintje a szervezetben, amely mg nem okoz koszt, de a mestersgesen generlt kihvsok az alkalmazottak teljestmnyt nvelik. Szerintk j, ha jelen van bizonyos fenyegetettsg a munkaszervezetben, mert a dolgozk fltik egzisztencijukat s munkafegyelmk ezltal javul. Egyesek mg tovbb merszkednek, szerintk a konfliktusokat ellenkonfliktusok kal kell sztrobbantani. (Oszd meg s uralkodj !) Ms elmletek ezt az okfejts ers kritikval illetik nem alaptalanul, hiszen konfliktusbl gy is tl sok van, szaportsuk letveszlyes ! Br ktsgtelen, hogy a konfliktusok a vltoztatsi szksgletek megjelenti, ilyenformn pozitvnak kell megtlnnk jelenltket, mert a fejldshez megadjk a kezd lkst.

A konfliktuskezelsi stratgik megvlasztsnak egyik kockzati tnyezje az is, hogy konfliktuskezelsi stratginknak valamilyen mdon sszeegyeztethetnek kell lennie az ellenfl mdszereivel ( klnben elbeszlnek egyms mellett a felek, az akcik clt tvesztenek ). Egy mindenron nyersre jtsz ellenfllel szemben az alkalmazkod, vagy elkerl stratgia csak idnyersre j, a harcban csak vesztesek lehetnk. A stratgia megvlasztsakor a vrhat nyeresg s vesztesg arnya a mrlegels trgya, vagyis az, hogy mennyi ldozatot vagyunk hajlandk hozni a nyer pozci elrsrt. Bonyolult, sokszerepls konfliktusok esetben pedig a kezelsi folyamat egyes szakaszaiban, illetve egy-egy szerepl esetben ms - ms kezelsi stratgit kell vlasztanunk az adott helyzetnek megfelelen, vagyis kombinlnunk kell a konfliktuskezelsi eljrsokat. Vannak emberek, akik imdjk a megmrettetseket s folyton folyvst mlt ellenfelekre vadsznak. Amennyiben a vetlkeds tisztessges eszkzkkel folyik, nincs okunk tiltani a nemes harcot. Azonban ez a fajta viszony knnyen tcsaphat rivalizlsba s nylt harcba, ami mr ktsg kvl nem magngy, mert kros a szervezetre. 5.31. A munkaszervezetek szempontjbl fontos tanulsgok: A vltozsmenedzsment konfliktuskezelst is jelent, hiszen szoksok megvltoztatsra irnyul s rdekeket, rzelmeket srthet, korbbi rtkrendet 69

tmad, vagy szubkultrkkal kerl ellenttbe.. Ezrt a vltoztatsi folyamatban komoly ellenllssal (fkezerkkel ) kell szmolni. Ez az ellenlls participcival jelents rszben cskkenthet. A vezetk ne becsljk le a kls- s bels konfliktusok rombol hatst., azaz ne hanyagoljk el konfliktuskezelsi feladataikat. Mint az elzekben lttuk, a kezeletlen konfliktusok nll letet lnek, tereblyesednek s sztfesztik a szervezeti kereteket. A formlis s informlis struktra kztti feszltsgek a szervezet ltt veszlyeztetik. Nem mindegy, hogy a konfliktusok a szervezeti hierarchia mely szintjn jelennek meg s hol llandsulnak. Minl magasabb szinten folyik a versengs, annl inkbb kihat a szervezet egszre ( pl. vezetk kztti rivalizls ). A konfliktusok fontossgi sorrendjben nincsenek kis s nagy konfliktusok, a kicsikbl lesznek a nagyok. Radsul a konfliktusok kros hatsa a szervezetben sszegzdik, mert a konfliktus energik harca. Akr vektorokkal is brzolhatjuk. A fenyeget problmk azonostsa s feloldsa a konfliktusok exkalldsa miatt srget feladat, mert mrgezik a munkahelyi lgkrt s rontjk a teljestmnyeket. Teht ne legyenek elhzd konfliktusok. A konfliktusok a szervezeti rdekstruktra s a szervezeti kultra elemeihez ktdnek, a megoldsi lehetsgek is e metszspontokban ragadhatk meg.

5.32. A munkahelyi konfliktusok tartalma: Szerepkultra konfliktusai: Feszltsgforrsok: a szerepek eltr rtelmezse, eltr szemlyisgstruktrk s habitus hatsa, eltr tpusok, nismeret hinyossgai, mentlis kultra eltr szintje, csaldbl s ms kzssgekbl hozott rtkrendi elemek, szoksok, hiedelmek, vallsi s politikai meggyzds, mveltsgi szint, magatarts-viselkeds, mdik s egyb manipulcis hatsok, eltletek, jellembeli hinyossgok, a szerepelvrsok pontos megfogalmazsnak hinya, stb. Megoldsi technikk: nismereti trningek, munkahelyi szerepre felkszt kpzsek, szablyok s normk egyrtelm megfogalmazsa, kvetelmnyek definilsa, kompetencik fejlesztse, munkakri lersok, sztnzs-szankcionls, pldakpek. Feladatkultra konfliktusai: Feszltsgforrsok: Konkrt munkakrhz ktd elvrsok relisak e ? Alkalmassg krdse (kongruencia), felkszltsgbeli klnbzsgek, konszenzus hinya a helyeshelytelen rtelmezsrl, bizonyos kompetencik hinya (pl. rendszerszemllet, kreativits, csapatban dolgozs kpessge, stb ) , kommunikcis zavarok. Megoldsi technikk: A tevkenysghez ktd egyrtelm szablyozs, bels PR, feladatok megoldsi mdszereinek oktatsa, dokumentci rendje pl. minsgbiztosts, eljrsok lersa pl humnpolitikai kziknyv, a szablyszer munkavgzs ellenrzse, sztnzs-szankcionls, kompetencia fejleszt kpzs. 70

 Hatalomkultra konfliktusai: Feszltsgforrsok: uralom tpusa, vezetsi stlus, jogkrk s hatskrk deleglsnak mrtke s mdja. Vezeti kompetencikban meglv hinyossgok, rosszul preferlt konfliktuskezelsi mdok, rossz pldakpek, egysges szemllet hinya, helytelen vezet kivlaszts, inkorrekt teljestmnymrs s sztnzs, informlis rdekek tlslya, hatalommal val visszals, zaklats, lobbyk, korrupci. Munkabkvel kapcsolatos konfliktusok ( teljestmny visszatarts, sztrjk, rombols. Csoportok kialaktsnak ( munkaer biztosts kivlaszts ) hibi. Megoldsi technikk: Vezetkpzs, vezeti munkakrknl korrekt munkakr-rtkels s objektv teljestmnyrtkels, jogok s ktelezettsgek ttekinthet deleglsa, pldamutats, etikai kdex, szemlyzetfejlesztsi technikk. Kollektv Szerzds. Szankcionls. Szemlykultra konfliktusai: Feszltsgforrsok: Magatarts-viselkeds, mveltsg, jellem, mentlhygine, megjelens, tisztasg, nrtkels s minsts ellentte, hinyos kvetelmnyrendszer. Protokoll megsrtse. Srelmek. Szoksok. Egzisztencia, kor, rtegproblmk. Nemek kztti konfliktusok. Egyni s cgrdek tkzse. Megoldsi technikk: Kpzs (trningek), szablyozs, kinyilatkoztatsok az elvrsokat illeten. Strukturlis tnyezkbl ered konfliktusok Feszltsgforrsok: sszettel, igazgats, szablyozs, szervezeti struktra nem megfelel llapota Megoldsi mdok: Folyamatos szervezet-elemzs s fejleszts, munkakr elemzs tervezs, bels jogszablyok (SZMSZ s mellkletei, vezeti utastsok, szerzdsek pl. Kollektv Szerzds ), kziknyvek, TQM Kommunikcis zavarokbl ered konfliktusok Feszltsgforrsok: Elgtelen informciramls, rossz allokci, torzulsok, rmhrek . Megoldsi mdok: Tudatos informcis rendszerpts, tanul szervezet, tudsmenedzsment. Trvnyessg, etika Feszltsgforrsok: Szablyok s normk kvetkezmnyek nlkli megsrtse, hibs konfliktuskezelsi stratgik, a szervezeti kultrtl idegen s kros elemek jelenlte, informlis clok, rdekharmonizci hinya. Megoldsi mdok: Jogvitk, rdekvitk, egyeztetsi eljrsok, kzvett eljrsok, dntbrskods. rdekegyeztets, participci, sztnzsmenedzsment ( szankcionls ). Etikai kdex, magatartsfejleszts. Munkakrnyezet 71

Feszltsgforrsok: A fizikai krnyezet ignytelensge ( tisztasg, eszttikum, szndinamika, knyelem ) , kros hatsai a biztonsg szempontjbl ( munkavdelem: testi psg veszlyeztetse, h, hang, zaj, sebessg, fizikai s szellemi ignybevtel, magassg-mlysg, foglalkozsi rtalmak, stb. ) zemegszsggy sznvonala . Munkaeszkzk, munka- s vdruhzat. Munkahelyi lgkr ( szellemi, rzelmi hangulati ), munkacsoportok kialaktsa, csoportok kztti feszltsgek. Munka monotonsga. Megoldsi mdok: Tzvdelmi s munkavdelmi szablyozs, szocilis juttatsok az sztnzsmenedzsmentben, cgfilozfia megfogalmazsa s kzzttele, bels PR a cg ltal preferlt rtkekrl, csapatpts. 5.33. Stressz, stresszmenedzsment .A konfliktusok gyakori ksr jelensge a stressz. Hosszan tart kritikus helyzetekben - gy pl. konfliktushelyzetben is az egynben feszltsg halmozdik fel, melyben negatv rzelmek dominlnak. Elssorban a szorongs, az aggds, s a flelem tlslya jellemz, mely rzelmek forrsa az a tudat, hogy a renk rakott terhek tl nagyok. Esetleg nem ll rendelkezsre elegend id egy feladat elvgzsre, vagy bizonytalanok vagyunk teljestmnynk kls megtlsben, egyidejleg tbb problms feladat is ll elttnk, stb. E negatv rzelmek az alkot energit emsztik fel, ezrt fradtsgot, rossz kzrzetet, a koncentrl kpessg zavarait, cskken teljestmnyt, nemegyszer balesetet idznek el. Mikzben utlagosan igazoljk a negatv prekoncepcit. A kudarc elrzete tovbb rombolja megtpzott nbizalmunkat, s jabb sikertelensgeket programoz agyunkba, elindtva ezzel egy rdgi spirlt, amely sok esetben slyos neurzishoz s a munkakpessg cskkenshez, majd elvesztshez vezet, fizikailag is teljesen kimertve s megbetegtve az emberi szervezetet. A stressz a vltozsok felgyorsulsval egyre fenyegetbb problmt jelent a trsadalom mkdsben, elssorban az aktv korosztlyokat veszlyezteti. Kros kvetkezmnyei slyosan megterhelik az emberi kzssgek normlis mkdst , s komoly anyagi megprbltatsokat is jelentenek , melyek egyrszt a teljestmnyek cskkensben, msrszt az aktv korak inaktvv vlsban, harmadrszt a beteg emberek gygytsi kltsgeinek nvekedsben rhetk tetten. A stressz okainak s hatsainak kutatsa ezrt az elmlt vtizedekben kzponti krdss vlt. Selye Jnos, a stresszkutats mig legkiemelkedbb, magyar szrmazs kutatja a stresszreakci hrom fzist klntette el : a riaszts, az ellenlls s a kifrads egymst kvet stciit, mely folyamatok kzponti krdse vgig a harc, vagy a megfutamods kztti vlasztsi lehetsg. A riaszts szakaszban megjelenik a veszlyrzet, a flelem, vagy a harag, a szervezet pedig mozgstja erforrsait a kzdelemre. Az ellenlls fzisban a meneklsi tvonalak feltrkpezse zajlik, pl megjelennek a betegsgek. A kifrads a szervezet erforrsainak fellsi szakasza, hiszen a stressz legyzse nem sikerlt, oka nem sznt meg ( mintha pkhl foglyaiv vltunk volna ). A helyzetet slyosbtja, hogy 72

letkben egyszerre nemcsak egy stresszt elidz ok jelenik meg, hanem egyidejleg tbb is , gy a stressz kros hatsai halmozdnak. A ma embernek teht szksge van olyan tudsra, amely szmol a stressz jelensgvel s a stressz kezelsre, kros hatsainak cskkentsre knl megoldsokat. Valamint olyan mentlis technikkra, amelyek a mindennapok gyakorlatv vlva lehetv teszik a krtkony impulzusok kiiktatst, kzmbstst, ltrejttk megelzst. Olyanokra, melyek a kivlt okok azonostsval megnyugtat s vgleges megoldsok lehetsgt knljk , kpess teszik az embereket arra, hogy mintegy fellrl kezeljk a problmkat s megsproljk az ellenllsi s kifradsi peridust. Teht mind magnemberknt, mind csoport(ok) tagjaiknt, mind vezetknt trekednnk kell a stresszszitucik kzben tartsra, tudatos befolysolsra hatkony kezelsi stratgik alkalmazsra, azaz menedzselsre. A cl teht az okok legyzse. Ivancevich s Matteson a munkahelyi stressz legjellemzbb kivlt okait az albbiak szerint csoportostotta: - szemlyisgbeli s magnleti okok - szervezeti okok - munkakrnyezet - szerepkonfliktus, szerepbizonytalansg, szerephalmozs - tbbmszakos munkavgzs ( bioritmus felborulsa ) (lsd mg a munkahelyi konfliktusok tartalma c. fejezet korbbi pontjait ) Munkahelyi stresszreakcik: - fiziolgiai problmk, betegsgek - alkohol- s drogfogyaszts - hinyzs, elvndorls - pszichs betegsgek, depresszi, agresszi, rdektelensg A munkahelyi stresszmenedzsment eszkzei: - harc, elkerls ( elfuts) s egyb konfliktuskezelsi stratgik - sport szervezeti kultra tmogat, rtkorientl kinyilatkozsok (bizonytalansgrzet cskkentse ) - munkakr talakts - relaxcis technikk - idgazdlkods - vllalati egszsggyi s rekrecis programok (wellnes) 5.4. Kommunikcis alapfogalmak: Mi a kommunikci? ( emlkeztet ) Kommunikci nlkl nem ltezhetnek sem gazdasgi, sem trsadalmi kapcsolatok. A kommunikci tfog rtelemben biolgiai, fizikai, kmiai jelzsek ads vtele. ( Az ember ltal kimunklt rendszert humnkommunikcinak nevezzk. A tevkenysg lnyege: tjkoztats, visszacsatols, az informci cserje. A kommunikci emberek kztti zenetek szablyozott rendje, a megrts cserje (csak abbl a hrbl lesz zenet, amit megrtettek ). Dinamikus, ktirny folyamat, felttelezi az ad s vev kzs tudst (kontextust) s szndkossgt. 73

Alapelemei: felad (kdol ) zenet (jel, zajok) csatorna- vev (dekdol, megfejt ). A folyamat Harold Lasswell szerint tbbfle szempontbl vizsglhat s minsthet : Who says what in wich channel to whon whit what effect ? ( Ki , mit mond, milyen eszkz kzvettsvel, kinek s milyen hatssal ? ) A kommunikci tbbcsatorns jelleg, gazdag eszkztra van. A kommunikci egyfajta felosztsa: - Verblis csatorna: a beszd. Jelrendszere a nyelv. Ezt a kommunikci sorn ltalban 20-40 %-ban hasznljuk. Egyes kutatsok szerint az sszes tadott informcinak mindssze 7 %-a (!) kapcsoldik a szavakhoz, fogalmakhoz. A tbbi ms csatornkon megy t. Ezeknek egy rsze mg kzvetlenl ktdik a beszdhez (hanger, hanglejts, hangszn ), msrszk azonban teljesen fggetlen tle. A hangkpz szerveinkkel ellltott voklis jelzsek megknnytik ( vagy megneheztik ) a megrtst. A hanggal val tudatos jtknak funkcija van, szolglnia kell a vilgos kzlst, a jobb dekdolst. - Nonverblis csatorna : a szavak nlkli kommunikci. A kzlst ksr jelek nagymrtkben kiegsztik a beszdet. rtkes informcik hordozi. ltalban nem tudatosan mkdtetett csatorna. A nem verblis eszkzknek nll szerepk is lehet. Nemcsak ksrik a beszdet, hanem helyettesthetik is azt. ( St ellent is mondhatnak egymsnak ). Leggyakoribb megjelensi formi: - Mimika ( arcjtk ): az rzelmek tkre. Nyomatkot ad szavainknak. (mbr sz nlkl is lehet valami fontosat kzlni, pl. fintorral.) - Tekintet: nehezen vlaszthat el a mimiktl, mgis ms. A legtbb rzelmi jel a szembl olvashat ki ( a szemmozgs, annak irnya, a pupilla nagysga rulkod lehet ) A trsas rintkezsben fontos szerepe van. A beszlgetpartnerek idnknt egyms szembe nznek ( ltalban a beszlgets 25-71 %-ban ). Kellemetlen, ha a partnernk kerli a tekintetnket ( de zavar lehet az is, ha a szemvel llandan rajtunk csng. Hallgats kzben az emberek kzel ktszer olyan gyakran nznek partnerkre, mint beszd kzben. A szemkontaktus sorn jelzst kapunk, ennek forrsa az arckifejezs lehet. - Gesztusok (testbeszd) : a fej, kezek, karok, lbak mozdulatainak informcis rtkk van (kezdve a kzfogstl ). A perifris jelzsek mozgsainak kontrollja gyengbb, mint a figyelmnk kzppontjban ll arckifejezs, vagy tekintet. Tudnunk kell, hogy mozgsainkban a bels llapotunk nyilvnul meg. - Krnyezet: ez is kommunikcis jelzs, zenet. A minket krlvev mili rulkodik. Fontossga abban rejlik, hogy az els benyomsok nagy jelentsggel brnak egy kezdd kontaktusnl. - Egyebek: Hazugsgksr gesztusok Gyereknl: szja el kapja a kezt Felnttnl ugyanaz, archoz nyls, az orr megrintse, nyakvakars, nyakkend hzogatsa, tekintet balra le, stb ) - tkrtarts: a testtarts fontos jelzse, a partner gesztusainak , tartsnak kvetse, msolsa. Ez a jindulat, az egyetrts, a szimptia jele. - Szemlyes tr = proxemika : az embereknek egy sajt szemlyes trignyk van. Elssorban a vdelmet szolglja. 74

Znk ( E.T. Hall ) - Intim zna (15-45 cm ) ide csak az rzelmileg kzelllk juthatnak be - Szemlyes zna ( 46 cm-1,2 m ) ltalban a hivatalos sszejveteleken ilyen tvolsgra helyezkednk el ( ismersk kztt ) - Trsadalmi zna: (1,2 m 3,6 m ) ilyen messze szeretnk lenni az idegenektl. A hivatalos beszlgetseknl ez a tvolsgtarts a legmegfelelbb - Nyilvnos zna ( 3, 6 m felett ) nagy ltszm csoport ( hallgatsg) s a beszl /elad/ kztti idelis tvolsg A tmegkommunikci a kommunikci sajtos formja, tfog trsadalmi folyamatok eleme. (Egy ad /tbb/ csatorna tbb vev ). Napjainkban szerepe risi, vilgmretekben a tmegek befolysolsnak s manipullsnak eszkzv vlt. Kommunikcis szerkezetek: (Szecsk Tams nyomn ) A partnerek kztti kapcsolatok jellege A szablyok ktelez ereje Intzmnyes Szemlyes kommunikci tmegkommunikci

Nem intzmnyes

Szemlyes intzmnyes pl. munkartekezlet Szemlyes nem intzmnyes pl. barti levl

Pl. tvnzs, rdizs, sajttermkek Nem intzmnyes tmegkommunikci pl. folklr, rmhrek

Az interakcik kre, melyre a kommunikci vonatkozik Technikai ( ember-termszet interakcik) Nem technikai ( szksgletek, trsadalmi viszonyok jratermelse )

75

A trsadalom ltalnos kommunikcis szerkezete

Kommunikcira specializlt szervezetek

Kommunikcis szituci

A kommunikci szerkezeti jellege A szituci elemei Bels szerkezet

Makro-

Intzmnyeslt kommunikci

Nagysgrend

Idbelisg

mozgkonysg

Mikro-

Visszatkrzdsi forma mindennapi eszttikai tudomnyos

szint Makro-

A trsadalmi kommunikci funkcii szerkezet funkci szinkron statikus integrcis (kzs rtkek, normk ltrehozsa) dinamikus antagonizl ( a trsadalmi szerkezet ellentteinek kifejezse, lezse) diakron statikus konszolidl (j egyenslyi llapot ltestse ) dinamikus revolcis (rombol - megjt szerep ) szinkron statikus alkalmazkodsi ( csoporthoz tartozs erstse ) dinamikus devicis (csoporton belli feszltsgek kifejezse ) 76

Mikro -

dinamikus

szinkron

diakron

statikus

diakron

statikus

folyamatossgi ( viszonylagos stabilits beptse a csoportszerkezetbe ) dinamikus szakaszossgi ( identitsvltozsok elsegtse )

A munkahelyi kommunikci sajtos vonsokat mutat gy a kommunikcis csatorna elemeit, mint a kommunikcis folyamat tartalmi s formai vonatkozsait illeten. A munkahelyi szervezetben az emberi viszonyok f rendez elve a fggelmi hatalmi kapcsolat, mely alapveten meghatrozza a kommunikci jellegt, formjt, tartalmt, idbeni lefutst s a szervezeti kultra rszeknt funkcionl jel- s szimblumrendszert. A munkahelyi stratgiai cloknak legmegfelelbb informciszerzsi, -vlogatsi s tovbbtsi, majd visszacsatolsi struktra a munkaszervezet kultrjnak alrendszereknt mkdik, behlzza az egsz szervezetet. A versenykpessg egyik legfontosabb elfelttele a kommunikci, amennyiben az informcik idbeni s pontos ( zaj- s torzulsmentes ) eljuttatsa a szervezet mkd dekdol egysgeihez napjainkban ltkrdss vlt. A szervezet mkdshez ugyanis a szksges informci impulzusok forgalmt a kommunikcis alrendszer biztostja. A munkahelyi kommunikci struktrjban kiemelked szerepet kapnak: a PR munka, a bels jogszablyok, szablyzatok, utastsok, szerzdsek, erklcsi normk, kinyilatkoztatsok, hirdetmnyek, kziknyvek, dokumentcis rendszer, rtekezletek, munkakapcsolatok s a korszer informcitovbbt elektronikus berendezsek, irodatechnikai eszkzk ( telefon, fax, szmtgp, msolgpek, hangosbemond s egyb jelzrendszerek ). 5.5 A sikerorientlt vezetsi szemllet s stlus: A munkaszervezetek eredmnyessgnek meghatroz dimenzija a hatalomkultrhoz szorosan ktd vezeti gondolkodsmd. A stratgiai menedzsment mkdse felttelezi a szervezeti hierarchia klnbz szintjein munklkod vezetk egysges viszonyulst a cg stratgijhoz, melynek alapja a folyamatos szemlletformls, a gondolati azonosuls nemcsak a cg cljait illeten, hanem a hatalomgyakorls mdjt s stlust tekintve is. Br kt egyforma munkaszervezet nincsen, a vezets- s szervezselmleti kutatsok igyekeznek azonostani s lerni azokat az ltalnos, klns s specilis trvnyszersgeket, amelyek az irnyts s vezets gyakorlatban szles krben rvnyeslnek. A klnbz vezetselmleti iskolk megalkottk a maguk sajtos tipolgijt a vezetsi stlusok jellemzsvel is. Ezekrl az albbiakban adunk ttekintst a teljessg ignye nlkl , s azzal a megjegyzssel, hogy a valsgban ezek nem tiszta formban, hanem egymssal keveredve, egyidejleg szmos variciban lteznek a vezeti munkban: Szemlyisgjegy elmlet, ms nven tulajdonsgelmleti megkzelts (Stogdill) E tan kveti a sikeres vezet idejt gy festik meg, hogy bizonyos pozitv szemlyisgjegyekkel s kpessgekkel ruhzzk fel. Ilyenek pl. az intelligencia, ktelessgtudat, pontossg, alapossg, krltekints, kitarts, nfegyelem, 77

hatrozottsg, ignyessg, btorsg, igazsgossg, j szervezkszsg, univerzlis ltsmd, elrelts, emptia, j kapcsolatteremt s konszenzusteremt kpessg, kivl verblis adottsgok, stb.) Azt valljk, hogy a vezeti munkban az egynt jellemz pszicholgiai, fizikai s szocilis tnyezk a hatkonysg szempontjbl fontosabbak, mint a szervezetben elfoglalt hely ( szerep ). Ezrt az alkalmassg megtlse a vezetk kivlasztsban az tlagosnl jobb szemlyisgjegyek, tulajdonsgok, kpessgek, motvumok s fizikai jellemzk alapjn lehetsges. Szerintk a j vezet szletik, hiszen a vezets mvszet. Az elmlet hinyossga, hogy nem ismerte fel a vezeti kompetencik fejlesztsnek lehetsgt s szksgessgt. Magatartstudomnyi megkzelts: (Lewin, White, Lippett) Ez az elmlet a vezeti viselkedsre koncentrl, vizsglata trgya a vezeti magatarts s az alkalmazotti teljestmny egymsra hatsa. Nekik ksznhetjk a vezetsi stlus elmlet megalkotst. Szerintk a vezeti magatartst az alkalmazott mdszerek s jellemzik mentn csoportba, tpusokba lehet sorolni. Ebbl az eszkztrbl mindig a cg sajtossgainak, illetve a szitucinak megfelelen a vezet kivlaszthatja a legclszerbbnek tn eljrsokat. A vezetsi stlus alaptpusai az autokratikus (parancsuralmi ), a demokratikus (tancskoz) s a laissez-faire ( tzolt, szabad kezet ad, magra hagy ). stlus autokratikus Jellemz hatsfok mdszerek nhatalm dnt- j sek, utastsok. Szankcik kiltsba helyezse. Egyeduralom , hatalom s tekintly dominancija Dolgozi reakci Az utastsok gondolkods nlkli vgrehajtsa. Alkal-mazotti nlltlansg. Vasfegyelem, flelem Tartsan j teljestmny s aktivits, kreativits, a munka rm s siker forrsa A hangadk veszik t a hatalmat. A lgsok krkvetkezmnyek Diktatra. A vezet tvol-ltben az aktivits cskken. Innovci, krea-tivits nincs.

demokratikus

Tancskozs,meg- kivl gyzs, participci, pozitv sztnzs, nntessgre, beltsra pt Minimlis irnyts vltoz s koordinci. A feladatok liberlis nagyvonalsggal

J munkahelyi lgkr. A dolgozk tmogatjk a vezett. Ers lojalits a cg irnt. Egyenletes minsgi sznvonal. kapkods, prhuzamossgok, hatkonysgcskkens, a csoportok sztesse. 78

Laissez-faire

trtn megfogalmazsa, a munkatrsak nagyfok szabadsga.

ben npszersg.

A klnbz vezetsi stlusok kzl a dntst elnyeiknek s htrnyaiknak mrlegelse utn mindig az adott szitucinak megfelelen hozza meg a vezet. Vannak olyan helyzetek, ahol csak az autokratikus eszkzk alkalmazsa lehet a megolds, pl. fegyveres testleteknl, ahol klnsen fontos az utastsok egyrtelmsge s pontossga. A laissez-faire stlusnak is megvan a maga ltjogosultsga pl. nagyszabs egyedi tervek ksztsnl, vagy egyb magas kvalifikcit ignyl munkknl, ahol az alkoti szabadsg elemi felttele a feladat sikeres elvgzsnek. Az Ohio State University vezetsi stlus modellje : a vezeti munkban a feladatcentrikussg s beosztottcentrikussg egymshoz val viszonya a legfontosabb. A kutats e kt dimenzi kztti optimlis arnyt keresve arra a megllaptsra jutott, , hogy egyidejleg mindkt sszetevre maximlisan koncentrl vezet kezben van a tarts siker kulcsa. Blake s Mouton tovbb vizsgldott ebben az irnyban. Trningprogramjaikon t alapvet vezetsi stlus sajtossgait oktattk, melyeket a termels (feladatcentrikussg) s emberkzpontsg (beosztottcentrikussg) dimenzii mentn brzoltak egy 9x9 egysgbl ll koordinta rendszerben ( vezeti mtrix ): emberkzpontsg 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
1.9. klubstlus vezets 9.9 teamvezets

5.5 szervezeti ember

1.1 A beavatkozst elkerl vezets

9.1 tekintlyelv vezets

1 2 3 Termelskzpontsg

Az brrl leolvashat, hogy:

79

1.1 A beavatkozst kerl vezetsi stlus gyakorlatilag azonos a laissez-faire, laissezpasse stlussal, minimlis figyelmet szentel mind a munkavgzs befolysolsra, mind a szervezeti tagsg fenntartsra. 9.1. Tekintlyelv vezetsi stlusnl a munkavgzs hatkonysgt a munkafelttelek kialaktsval rik el, a humn tnyezk szerepe elhanyagolhat. 1.9 Klubstlus vezetsi stlusnl az emberekre, a kellemes munkahelyi lgkrre sszpontosul a figyelem. 9.9. A Teamvezets jellemzje az rdek- s clharmonizci, ahol mind az sztnzsre, mind a munkafelttelekre ers energit koncentrlnak. Cl az ers lojalits elrse a cg irnt, ami az eredmnyessg zloga. Az egyni siker a csoportteljestmny fggvnye. 5.5. Szervezeti ember stlus vezetsi szemllet ( arany kzpt ) Egyensly, nyugalom, konszenzus mind a humn, mind az anyagi erforrsok menedzselsben. Lnyeg, hogy ne legyenek szeszlyes vltozsok, melyek zavarokat okozhatnnak a rendszerben. A vezets feladata e zavarok megelzse. Kontingencia (fggsgi ) elmlet szerinti megkzelts: A magatartstudomnyi stluselmletek nem kellkppen szmoltak a beosztottakkal, mint a vezetst befolysol tnyezkkel. A kontingencia elmlet a vezetsi stlus elemzshez szorosan kapcsolja a feladat, a munkacsoport s a vezet csoporton belli helyzetnek rtkelst, mint a vezetsre hat elemeket. Megfogalmaztk az optimlis illeszkeds elmlett, melyben a vezet szemlyisgvonsainak viszonylag lland stlusjegyeit az egyb vltoz elemek ( krnyezet, feladat, beosztottak ) egyttese teszi teljess, azaz a vltoz elemeket, mint feltteleket kell rtelmezni. Ha nincs illeszkeds a tnyezk kztt, akkor vltoztatni kell mindaddig, mg az illeszkeds ltrejn. E folyamatban tmogat a vezet stlusa, ha tmogatja a beosztottak csoportkapcsolatainak javtst minden rendelkezsre ll eszkzzel, nagykvet szerepet vllal, amennyiben kpviseli az ltala vezetett csoportot s pldakpl is szolgl a beosztottak szmra. Alkot a vezet stlusa, ha nem sablonok alkalmazsval vezet, hanem az nmegvalstst s a kreativitst tekinti kzponti rtknek A csoport a munkavgzs sorn alkot, folytonosan jrateremt, j rtkeket hoz ltre nagyfok pszichikai szabadsg mellett. Fiedler elmlete szerint a csoportteljestmny a vezetsi helyzet s a vezetsi stlus egyttes eredmnye, a szitucit alkot tnyezk szmos kombincija ltezhet . Megklnbztetett feladatorientlt s kapcsolatorientlt stlust . A minstshez un. attitd tesztet dolgozott ki, melyet a legkevsb kedvelt munkatrssal tltettek ki. Hersey-Blanchard szitucis modelljben kzponti kategriv vlik a beosztottak pszicholgiai rettsge s munkatapasztalata. A modellnek azt a megllaptst ksznhetjk, hogy a beosztottak rettsgnek javulsval eredmnyesebbek a kapcsolatorientlt vezetsi stlusok. A beavatkoz impulzusok erssge, mennyisge s szksgessge fordtottan arnyos a beosztottak rettsgnek emelkedsvel. A kapcsolatorientlt s feladatorientlt dimenzik vizsglata alapjn ngyfle vezetsi stlust klntettek el, ezek kztt nincsenek les hatrvonalak: 80

Elr a vezetsi stlus, amikor a vezet eszkztrban a pontos utastsok adsa dominl. Bevon a vezetsi stlus, ha a dntsekbe bevonja a beosztottakat, a vgrehajtsban pedig tmogatja ket. Magyarz a stlus , ha a vezet az utastsokkal val beosztotti azonosulst magyarzatokkal ri el. Delegl stlus a jellemz, ha a vezet a kellkppen felkszlt s intelligens beosztottaknak a vgrehajtsban nagy szabadsgot biztost. Vroom-Yetton modelljben a dntsi helyzet ll a kzppontban. A dnts minsgi kvetelmnyei s a beosztottak elfogadsi kszsgnek viszonya alapjn t dntshozatali stlust klnbztetnek meg:, melyek egy skln brzolhatk . A skla egyik szls rtke a vezet maximlisan nhatalm dntse , a msik szls rtk pedig a teljes kr participci. Autokratikus I. A vezet dnt a hozzfrhet informcik alapjn. Autokratikus II. A vezet a beosztottaktl jv informcikat is figyelembe veszi. Konzultatv I. A vezet megosztja problmit, a beosztottak javaslatait figyelembe veszi a dntsben. Konzultatv II. A vezet a problmt a csoport el viszi, megvitats utn nllan dnt. Konzultatv III A vezet a csoporttal egytt dnt.

Evans-House t cl elmlete szerint a vezeti hatkonysgot alapveten az sztnzs ( motivci ) hatrozza meg, azaz a clelrs mennyire fggvnye a jutalmazsnak. A vezetsi stlusokat aszerint lehet elklnteni, hogy a vezetk mennyire mutatjk meg a beosztottaknak cl elrshez vezet utat ( mit s hogyan kell tennik.) E vizsglati szempont mentn ngyfle vezetsi stlust klntettek el: az elr , a tmogat, a bevon s az eredmnyorientlt vezets i stlust. Elr tmogat bevon Pontos utast- Bartsgos viszony a Az informcik sok, szigor ellen- beosztottakkal megosztsa s rzs konzultci a beosztottakkal eredmnyorientlt Clokat tz ki, kvetelmnyeket llt, jutalmaz s bzik a beosztottakban.

A teljessg ignye nlkl bemutatott stlustanok nem szolglnak minden helyzetben egyedl dvzt receptekkel, viszont megmutattk, hogy a vezetsi stlust mennyifle krlmny, szerepl, filozfia s sajtossg befolysolja. Minl krltekintbben s felkszltebben dntenek a vezetk az alkalmazott mdszerekrl, annl kevesebb konfliktust visznek be maguk is a folyamatokba, gy grdlkenyebben s eredmnyesebben tudjk vezeti feladataikat megoldani. Egy biztos: a vezetsi stlus is a szervezeti kultra rsze, s mint ilyen nem fggetlen a szervezetben zajl vltozsoktl. Napjaink uralkod trendjei szerint a vezeti munkban egyarnt fontos a cgen belli egysges menedzseri (rendszer-)szemllet, a vezet szemlyisgnek s a konkrt szituciknak leginkbb megfelel eljrsok megvlasztsa. Ennek a dinamikus egyenslynak egyik legfontosabb ktanyagt 81

ppen a vltozsok miatt a vezeti fejleszthetk.

kompetencik adjk , melyek kpzssel

5.6. Etika, mint a szervezeti kultra egyik fontos rendezelve: A cgek rtknek meghatrozsakor a szervezet erklcsi erforrsait szorzszmokkal fejezik ki, hiszen piacgazdasgi krlmnyek kztt a gazdasgi letben az zleti kapcsolatok kiszmthatsga a biztonsgot jelenti. Ezrt a partnerek megvlasztsban nemegyszer a referencia, vagyis a cg j hre, megbzhatsga jtszik fszerepet. Nem ktsges teht, hogy az etika ( moralits ) fontos kockzati tnyezv vlt, melynek pnzben is kifejezhet rtke van. Erklcsi trvnyeinket (etiknkat) s ezeken keresztl viselkedsnket (moralitsunkat ) kultrnk hatrozza meg. Az etika egymssal sszefgg vlekedsekbl ll nzetrendszer, a moralits pedig amit ezekbl megvalstunk. A krnyezethez val emberi viszony egyik legfontosabb oldala az, hogy erklcsi minsget tulajdontunk magunk s msok tetteinek, vagyis rtkek mentn minstjk s rendezzk emberi kapcsolatainkat. Az erklcs ( Magyar rtelmez Kzisztr szerint) valaki, valami magatartst irnyt, annak megtlst elsegt, trsadalmilag helyesnek tekintett szablyok sszessge, illetve ezek megvalsulsa. Amennyiben a klvilghoz fzd viszonyainkat tudatunk segtsgvel azonostjuk, s alaktjuk, az errl vallott nzeteink - kztk etikai meggyzdsnk is a helyes s helytelen dolgok megtlsrl tudatunk rszei, ilyenformn moralitsunk a klvilghoz fzd kapcsolatainkban az egyik legfbb rendezelvnek tekinthet. Mivel a kultra llandan vltoz szubkultrk egymsra hatsban formldik, erklcsi trvnyeink viszonylagos llandsguk mellett is folytonosan mdosulnak. Az erklcsi szablyok nagyobb rszt az oktats- nevels folyamatban sajttjuk el, majd tapasztalataink megerstik, vagy elvetik ezek rvnyessgt. A tanult jtkszablyok nagy rsze a trtnelem folyamn lassan vltozik, st kultrkrnknt is szinte azonos. Csaknem minden trsadalmi formci pozitv rtknek tekinti pldul a becsletet, tisztessget, hsget, bartsgot, igazmondst, hsget, tiszteletet, szeretetet, s eltli a trsas viszonyokban kros emberi indtkokat s megnyilvnulsokat, gy az erszakot, a hazugsgot, csalst, gylletet, hltlansgot, hitszegst. Ezek ltalnos emberi rtktletnek, normnak tekinthetk, gy az ltalnos etika fogalomkrbe tartoznak . A hosszan tart s ltalnos alapeszmnyek, idelok s normk idvel kodifikldnak, azaz beplnek a jogrendbe, s rvnyeslsket intzmnyestett hatalmi eszkzk is biztostjk. Az alkalmazott etika az ltalnos etika normi mellett indtkokat, rzletet s szocilis szempontokat is figyelembe vve nyjt gyakorlati irnyelveket a vltoz krlmnyek kztt. Egyik ga pl. a gazdasgetika (zleti etika). A jogi szablyozson tlmutat erklcsi normarendszerben a szubjektv elemek tlslya a jellemz, hiszen ezek a minsgek egyni dntsekben jelennek meg. A dntsekben pedig mindig meghatroz mdon van jelen az egyn szemlyisge , trsadalmi helyzete (rdeke) s kultrja (ltsmdja ). Ezrt az ember magatartsa egyttal erklcsisgt is tkrzi akr a magnszfrban, akr a munkahelyi (zleti ) letben nyilvnul meg. 82

A vallsok erklcsi parancsai mellett az etikval foglalkoz gondolkodk szmos elmletet alaktottak ki , mikzben megprbltak a trsadalom szmra elfogadhat etikai rendszert kidolgozni.

A fbb etikai rendszerek jellemzse s problmik Az etikai rendszer Az etikai felfogs lnyege Problmk Az erklcsi normk egy rk A trvnynek rk jog
trvnyben jelennek meg. Ezt az rk trvnyt a vallsok tteles tanai ( a Biblia pldul) tartalmazzk, s erklcs- vagy humanista filozfusok rtelmezik. ltalnos vlemny: minden embernek az rtelmezssel sszhangban kell cselekednie. Mindenkinek gy kell cselekednie, hogy a legnagyobb hasznot hozza minden ember szmra ( az erklcsi normkat egy cselekedet , vagy dnts eredmnyre alkalmazza ).

tbbfle rtelmezse van (lehet). A vlasztshoz csak az emberi sszersg szolglhat alapul (nincs abszolt elv, vagy rtk a vlasztshoz). Az erklcstelen cselekedet indokolhat, ha annak rvn a tbbsg elnyhz jut, mg akkor is, ha a kisebbsgre elviselhetetlen terhet r. A kltsg haszon egyensly biztostshoz tovbbi rtk (vagy elv ) szksges ( amit a rendszer nem ad meg). Az erklcstelen cselekedet indokolhat ncsalsra vagy nmaga tlrtkelsre hajlamos szemly rszrl. A klnbz akaratok kztt nem lehet igazsgot tenni, ehhez tovbbi rtk, vagy elv szksges. Az igazsgossg rtknek elsdlegessge annak az elvnek az elfogadstl fgg, hogy az elnyk mltnyos elosztsa biztostsa a trsadalmi egyttmkdst. A szabadsg rtknek elsdlegessge annak az elvnek az elfogadstl fgg, hogy a piaci csere rendszere biztostja a trsadalom termelkenysgt.

Utilitarista elmlet

Univerzalista elmlet

Mindenkinek gy kell cselekednie, hogy biztostsa azt, hogy azonos felttelek mellett msok is hasonlan cselekedjenek. ( Az erklcsi rendszert egy cselekedet, vagy dnts indtkaira alkalmazza .) Az erklcsi rendszert az igazsgossg elsdlegessgre alapozza. Mindenkinek gy kell cselekednie, hogy a javak elosztsnak igazsgosabb egyenslyt biztostsk, mert ez az egyni nbecslst segti, ami alapveten fontos a trsadalmi egyttmkds szempontjbl. Mindenkinek gy kell cselekednie, hogy a legnagyobb vlasztsi szabadsgot biztostsa, mert ez segti a javak piaci cserjt, ami alapveten fontos a trsadalom termelkenysge szempontjbl. Az erklcsi rendszer a szabadsg elsdlegessgn alapszik.

Oszt igazsgossg

Szemlyes szabadsg

83

Mindegyik rendszernek vannak hvei s ellenzi. A klnbz etikai rendszerek kzs vonsa az, hogy egy kzssg tagjai felelssggel tartoznak a kzssg ms tagjai irnt, s hogy bizonyos erklcsi normk szksgesek az egyttmkdshez. A szervezeti etika feladata a cgkultrban az rtkek s preferencik konszenzusnak ltrehozsa, azaz a szervezethez tartoz embereknek kzs rtkrend megteremtsre van szksgk a sikeres egyttmkdshez. A vllalati filozfia s a szervezet etikja szorosan sszefgg mind a jvkp kialaktsnak folyamatban, mind a kzs rtkrend elemeinek definilsban. Egyezsgre kell jutnia minden rintett flnek a siker rtelmezsben, a dntshozatalban hasznlatos gondolkodsmdban, a helyesnek tlt magatartsformkban, a kommunikci tartalmt s formit illeten, a munkavgzs folyamn alkalmazott kvnatos eljrsok tekintetben, a vlemnyklnbsgek kezelsnek mdjban, a hatalomgyakorlsban, az sztnzsi clokban, a kvetelmnytmaszts tartalmban s eszkzeiben, a kooperciban, a lojalits s identits krdsben, az rdekharmonizciban, s mg szmos fontos krdsben. Dr. Bartha Tams s Tth Tihamr szerint: A dntshozk s dntselfogadk kztti konszenzusteremtst a legnehezebb definilni s mrni. Ez jelenti a legnagyobb kihvst a szervezetnek, ha meg akarja honostani az etikt, mint a stratgiai tervezs kzs rtkhorizontjt. ( Egy cg stratgija olyan, mint etikja ! ) A szervezeti etika hrom dntshozi szinten rvnyesl: az rtkek meghatrozsnak, az eljrsok kidolgozsnak s a konkrt cselekvsrl szl dntsek szintjn. A szervezeti etika hrom szervezeti szintje pedig a konszenzusteremtsben: az egyn, a csoport s a dntshozk szintje. Azoknl a szervezeteknl, ahol nincsenek hagyomnyosan elfogadott kzs rtkek, a vltozsok sorn jelentkez konfliktus- s stresszhelyzetekben zavarok jelentkeznek. (Hiszen mindenkinek sajt , msoktl eltr elfeltevse van, amely dntseit megalapozza.) Ezrt a szereplk azonos elfeltevst a helyes magatartsmdokrl ( azaz az zleti etikrl ) pozitv rendez ernek kell felfognunk. A cgkultra s azon bell a vllalati rtkrendszer megteremtsben s rvnyestsben kulcsszerepe van a dntshoz vezetk aktivitsnak, hatalomkultrjnak, illetve vezetsi stlusnak. Erklcssen viselkedni a munkahelyen azt jelenti teht, hogy a szereplk betartjk a tulajdonosok, az alkalmazottak s az gyfelek zleti s kulturlis cljait. Azok az alkalmazottak, akik nem gy cselekszenek, nem hitelesek, -s zleti rtelemben- nem etikusak. Szervezeti szinten az etika intzmnyestsnek hrom formja alakult ki: az etikai kdex, az etikai tancs s az etikai mrlegbeszmol. Az etikai kdex dokumentlja azokat az rtkeket, amelyeket a cg irnyadnak tart, amelyre a cgstratgia pl, s amelyeket kls kapcsolataiban s bels mkdsnek megvalstsban kvet . Alapelveket s normkat fogalmaz meg pl. a fogyasztkkal, a tulajdonosokkal s a befektetkkel, az alkalmazottakkal, a szlltkkal, a kormnyzattal, a versenytrsakkal, a helyi kzssggel, a termszeti krnyezettel trtn kapcsolattartsra vonatkozan. Foglalkozik a titokvdelemmel, a cg imzsval (reklmtevkenysgvel ), a kzleti szerepls krdskrvel. Eljrsi 84

szablyokat tartalmaz az etikai szablyokat megsrt alkalmazottakkal szembeni fellpshez, illetve az rtatlanul meghurcoltak irnti elgttel megadsval kapcsolatban. Az etikai tancs vlasztott szerv, amelynek feladata az etikai problmk kivizsglsa. Az etikai mrlegbeszmol idszakonknt elemzi a cg etikai llapott, az etikai kdex rvnyeslsnek hatsfokt, a cg emberi viszonyrendszert, a felmerlt etikai problmk mennyisgt, tartalmt s megoldsi mdjt, szmba veszi a tennivalkat. Jelentsge a cg kultrjnak fejlesztsben s a konfliktusok szmnak cskkentsben lehet. 5.7. Multikultra A globalizcival s vilgmret politikai vltozsokkal, az elektronikus tvkzlsi technika s az informatika robbansszer trhdtsval, valamint a mobilits felersdsvel egyidejleg nemcsak az anyagi, hanem a szellemi kulturlis javak nemzetkzi mret forgalma is megvalsul. E vltozsok teht a kultra vilgt sem hagyjk rintetlenl, a kultra olvaszttgelyben egyes szubkultrk viharos gyorsasggal fejldnek, magukba szippantva s integrlva a vilg szellemi adomnyait, msok fltkenyen vjk sajt rtkeiket megsemmislstl val flelmkben, megint msok bksen megfrnek ms kultrkkal, s sajnos szmos tragikus konfliktus is jelen van Fldnkn, melyek kultrk tkzsbl nyerik agresszv energijukat. A vilgmret rendszerek s struktrk ha tetszik, ha nem, ltrehozzk sajt kulturlis egysgket, mg akkor is, ha ezek az integrcis trekvsek ldozatokat is szednek. Ezeket az etnikumokat, orszgokat, nemzeteket, fldrszeket tfog kulturlis rendszereket, illetve ezek j minsget ltrehoz sszekapcsoldst nevezzk multikultrnak. Eltletekbl tpllkoz flelem s ellenlls ksri pl. az eurpai egysg ltrehozsra irnyul trekvseket is, pedig a folyamat bks eszkzkkel folyik, s sok-sok elnyt knl a csatlakozknak. A trtnelem mr sokszor bebizonytotta, hogy a kls kapcsolataikat amputl, bezrkz rendszerek fennmaradsra minimlis az esly, mivel nagyobb rendszerek rszeknt rendszeridegenn vlva egyszeren felrldnek. A multikultrhoz val viszonyunkat olyan konfliktusknt kell felfognunk, ahol nyer nyer pozcit kell clul kitznnk. Mivel a kultra egyrtelmen ruv vlt, a kulturlis javak terjedsnek mestersges hatrokat nem szabhatunk. Erinket teht arra kell sszpontostanunk, hogy sajt rtkeinket megrizve s fejlesztve azokat szmunkra elnys cserekapcsolatokban gymlcsztessk, a szubkultrnkat veszlyeztet hatsokat kiszrjk s kompenzljuk ( pl. a kultra clrendszernek, intzmnyrendszernek s knlatnak fejlesztsvel, belertve ebbe az oktatsi nevelsi szemlyzetfejlesztsi tevkenysg j stratgiit is ) . A multikultra szmos ma mg kiaknzatlan lehetsget knl ms szubkultrkkal val egyttmkdsre, vgs soron nemzeti kultrnk megjtsra is. Teht a helyes viszonyuls a nyitottsg s az asszertv stratgia. A multikultra s a szubkultrk nem egymst kizr, hanem egymst felttelez s erst kpzdmnyek. A novumok idbeli s trbeli terjedse mr a kzpkorban is fontos volt, amikor a 85

szegny ember legkisebb gyerekt szerencst prblni kldtk messzi tjakra. A vilgot jrt , sokat tapasztalt embert mindig nagy tisztelet vezte, mint innovtort. Ha ms stratgit kvetnk, a multikultra hatatlanul elnyel minket, a felnvekv nemzedkek pr v alatt tragikusan elbutulnak, kommersz kulturlis termkeken csngve alkalmatlann vlnak arra, hogy sikeres cgek sikeres, elgedett s j rtkeket teremt alkalmazottaiv vljanak . A nemzeti gg s a kulturlis ignytelensg destestvrek. A multinacionlis vllalatok direkt mdon terjesztik cgkultrjukat, mikzben behlzzk a vilgot s vevk minden termelerv nemesthet szellemi produktumra.. Az Amerikai Egyeslt llamokat az agyelszvs tette vilghatalomm. A trtnelem, a rendszerszemllet, a pozitv gondolkods s a megfelel clkitzs kijelli a helyes cselekvsi irnyokat (s mdszereket) a figyelmes s rt tkeres szmra. 5.8. A szervezeti kultra kapcsolata egyb humnerforrs-gazdlkodsi funkcikkal: A szervezeti kultra meghatrozza a cgminsget, ilyenformn a szervezetben zajl sszes folyamatot ( gy a humn alrendszert is ) thatva s azokkal klcsnhatsban fejldik. Meghatroz eleme a stratgiai tervezsnek ppgy, mint a szervezetfejlesztsnek, vagy a munkaer-tervezsnek s a munkaer-elltsnak. A munkakrk kialaktsa s rtkelse a szervezeti kultra kontrollja alatt zajlik, hasonlan a teljestmnykvetelmnyek tmasztshoz s rtkelshez. Az sztnzsmenedzsment a cgkultra rtk- s rdekstruktrjhoz nivelll. A munkagyi kapcsolatok jellege hven tkrzi a vezetsi kultrt s a konfliktuskezelsi filozfit. A szervezeti kultrt, mint a vltozsmenedzsment szntert a humnerforrsokat alkot vezetk s alkalmazottak igaztjk a kls s bels krnyezeti hatsok kvetelmnyeihez, biztostva ezzel a hatkony mkdshez szksges sszhangot s kohzit a folyamat elemei kztt. 5.9. sszefoglals: Schein szerint a szervezeti kultra egyfajta filozfia, normarendszer, amely altmasztja a szervezet politikjt, a szervezeten belli szablyokat, a munkahelyi klmt, st mg a fizikai elrendezsre is hatssal van. A kultra a szervezet puha tnyezje. Hiedelmekre, kzs rtkekre, elfogadott magatartsi szablyokra pl . Tartalmazza az alaptk akaratt, a cg misszijt, a szervezet szocilis struktrjt, normkat s rtkeket, hagyomnyokat, szimblumokat, valamint az intzmnyestett mkds sajtos rendjt. A szervezet vltozsi knyszerekhez val viszonyt a kultra hatrozza meg, a szervezeti kultra a vltozsmenedzsment szntere A vltozsok egyidejleg kultravltst is jelentenek. A szervezeti kultra maga is llandan vltozik, tvesz kls kultraelemeket s maga is ltrehoz j rtkeket. A cgkultra a hatalomkultra, szerepkultra, feladatkultra s szemlykultra szintzise. A cgkultra alrendszereinek kell tekintennk az elbbieken tlmutat kpzdmnyeket: a cg kommunikcis (PR) rendszert, a konfliktuskezelsi filozfit s gyakorlatot, valamint a cg etikjt is. A szervezeti kultrrl szmos elmlet szletett, a szakirodalom nem egysges a szervezeti kultra definilsban. 86

Kt egyforma szervezeti kultra nem ltezik. Ha napjaink aktulis trendjei szerint kellene definilni a cgkultrt, akkor gy rhatnnk le, mint a szervezet olyan alrendszert (Opus Magnum-t), amely kristlyszerkezethez hasonl, lnyege azonosthat a cg minsgvel (misszi, filozfia, stratgia ). E kristly elemei (normk, rtkek, szimblumok, stb. ) a kristlyrcs metszspontjaiban helyezkednek el, a kristlyszerkezet (a kommunikcis alrendszer) kls nyoms hatsra lland vltozsi impulzusokat kzvett ( piezzo jelensg, szikrkat szr = PR s reklm ) , a vltozsok pedig az etika kontrollja alatt mennek vgbe. A kristly anyagt maga a cg emberi erforrsa alkotja a maga bonyolult mdjn. A kristly csiszolhat, alaktssal egyre csillogbb, vonzbb s rtkesebb tehet. A cgek kztti alapvet klnbsget az ltaluk birtokolt blcsek kvnek rtke mutatja meg. A cgkultra teht, mint rendez rtelem hatja t az egsz szervezet mkdst. 5.10. Gyakorlat: (kt lehetsg a sok kzl ) 1. lehetsg: A gyakorlat folyamn a csoport egyttesen kszti el egy szabadon vlasztott cg ( lehet fiktv cg is ) etikai kdexnek vzlatt. A gyakorlatvezet tanr irnytja a gyakorlatot. 2. sz. lehetsg: konfliktuskezelsi szerepjtk eljtszsa s feldolgozsa. A gyakorlatvezet tanr modertorknt vesz rszt a jtkban. Alapszituci: Az egyik funkcionlis egysg tartsan tlterhelt, ezrt rendszeresen tlmunkra ktelezik a beosztottakat. A munkavgzs szoros egyttmkdst kvetel meg a csoport tagjaitl. A munkaid - nyilvntart rendszer meghibsodsa miatt az egsz havi nyilvntarts megsemmislt. A tlmunkt jogszablyellenes mdon teljestmnyprmium formjban djazzk, a prmium elosztsa viszont a munkahelyi munkavgzs arnyban trtnt volna meg. A kis ltszm csoportbl 2 f is olyan krssel fordult a munkahelyi vezethz, hogy srgs s halaszthatatlan csaldi problmi miatt mentestse t a htvgi munkavgzs all. Amennyiben a htvgi mszak nem teljesti a feladatot, a cg lecsszik egy fontos tenderrl, ami megmenthetn a cget a csdtl. A csoport vezetje nem szmthat kls segtsgre, a problmt a csoporton bell kell megoldani. Vratlanul munkagyi ellenrzst kapnak, amely azzal zrul, hogy a Felgyelsg megtiltja a korbbi rendkvli munkavgzsi gyakorlatot, s szankcikat helyez kiltsba. A csoport egyik tagja, aki a vezet helyre szeretne lpni, mr nyilvnosan brlja a csoportvezett s a csoportot ellene hangolja. 5.11. Ellenrz krdsek s feladatok: Fogalmazza meg sajt szavaival a szervezeti kultra lnyegt ! Sorolja fel a cgkultra szintjeit ! Hogyan fgg ssze a cgkultra s a vltozsmenedzsment ? Milyen erk fkezik a kultravltst ? Vzolja fel a kultravlts folyamatt ! Milyen kultraelmleteket ismer ? Hatrozza meg a hatalom fogalmt ! rtelmezze a manipulci fogalmt ! Milyen konfliktustpusokat ismer ? 87

Milyen konfliktuskezelsi stratgikat ismer ? Beszljen a stresszrl ! Hogyan pten fel egy cg kommunikcis rendszert ? Jellemezze az n szmra legszimpatikusabb 2 vezetsi stlust ! Mirt ezeket vlasztotta ? Mirt ntt meg napjainkban az zleti etika jelentsge ? Mit takar a multikultra fogalma ? Jellemezze a fiskola szervezeti kultrjt ! n szerint hogyan fgg ssze az intzmnyhez eljuttatott felvteli krelmek szma a fiskola kultrjval ? n szerint Magyarorszg kultrjrt mit tehetne az aktulis kormny ? s mit tehetnnek a lakosok ?

5.12. Ajnlott irodalom: Dr. BARTHA Tams TTH Tihamr : Vllalati kultra zleti etika. Szkratsz Klgazd.Akadmia,(bp.) ,2000. 58 p. CSERNYNSZKY Mikls: Munkahelyi konfliktusaink a XX. Szzad Humnpolitikai Szemle XI. vf./7-8 sz. HSZOSZ-Mont Kft. Bp.2000.58-76 p. vgn.

GSI Mariann: Mirtek s hogyanok a vllalati kultra fejlesztsnek tmakrbl. III. rsz. Humnpolitikai Szemle VIII.vf./12.szm. HSZOSZ-Mont Kft. Bp.1997.3-14 p. HANKISS Elemr: Trsadalmi csapdk Diagnzisok. Gyorsul id.Magvet, Bp. (1985).445 p. Dr.KLEIN Sndor: A hatkony vezetk ht szoksa. Humnpolitikai Szemle VI.vf.5.sz. HSZOSZ-Mont Kft. Bp. 1995. 19-24 p. Dr.KLEIN Sndor: A vezet, mint vilgpolgr. Humnpolitikai Szemle, XI.vf.6.sz. HSZOSZ-Mont Kft. Bp.2000. 3-7 p. PARKINSON, C.N.: Parkinson trvnye vagy az rvnyesls Iskolja. Minerva, Bp. 1990.171 p. SALAMONN Dr. HUSZTY Anna: Nvekedsi stratgik II. . CEO Magazin II. vf. 2001/5. Mell.2-7 p. VILGI Rudolf: Szervezeti kultra, mint potencilis erforrs. Humnpolitikai Szemle,X. vf. 5, 6 sz. HSZOSZ-Mont Kft. Bp.1999.

88

6 . Munkakrelemzs, munkakrtervezs: A hatkonysg krdst vgs soron a szervezeten belli munkamegoszts dnti el, mgpedig a munkakrk szintjn. Knny beltni, hogy a prhuzamos, vagy felesleges tevkenysgek az eredmny cskkensnek irnyba hatnak. Nem kzmbs az sem, hogy az egymsra pl tevkenysgek valban biztostjk e a folyamatok zavartalansgt /tartalmilag, formailag, minsgileg, mennyisgileg, idbeni kapcsoldsuk megvalsulhat e, stb / , vagy sem. Ezeket a krdseket teht a munkakrk szintjn alaposan t kell gondolni, azaz a munkakrket elreltan meg kell tervezni. A munkakrtervezst egy fontos folyamat elzi meg, a munkakrelemzs, amely alapeleme szinte valamennyi emberi erforrs-gazdlkodsi tevkenysgnek. A munkakrelemzs olyan informcikkal szolgl, melyek alapjn elkszthet a munkakri specifikci s a munkakri lers. Erre pthet a munkakr - rtkels, mely a megfelel sztnzsi rendszer kialaktsnak egyik pillrl szolgl. 6.1. A munkakrelemzs , ms nven munkakrfelmrs A munkakrfelmrs, ms nven munkakrelemzs egy tudatos, tervszer tevkenysg, melynek clja a munkakrk tartalmnak s felptsnek megismerse, a feladatok kapcsolatrendszernek optimalizlsa, mgpedig rendszerszemllettel. Eredmnyekppen a munkakrk mlysgkben s teljes kren definilhatk . A munkakrelemzs alapjn elkszthetk a munkakri specifikcik s a munkakri lersok, vagyis lehetv vlik a munkakrk megtervezse s a vltoztatsi szksgletek jelentkezsekor a munkakrk ttervezse . A munkakrelemzs alapjn meghatrozhat pl. az adott munkakr elltshoz szksges kpzettsgek kre. Ilyen rtelemben a toborzsi terv kiindulpontja is. Segtsgvel megllapthatk a kpzettsgi deficitek, gy a szemlyzetfejlesztsi terv is erre pl, de a teljestmnykvetelmnyek meghatrozsakor sem nlklzhet , mint munkakri kvetelmnyleltr. A munkakr a szervezeti munkamegoszts olyan feladatelemekbl, feladatokbl, tevkenysgekbl s tevkenysgcsoportokbl szervezd , nll s viszonylag tarts jellemzkkel (munkakri specifikci s munkakri lers) definilhat egysge, mely a 89

szervezeti hierarchiban ms munkakrkkel sszekapcsoldva lehetv teszi tbb ember egyttes munkavgzst keretbe foglal szervezeti egysgek kialaktst, azaz a szervezet ptkvl szolgl. 6.11. A munkakrfelmrs szempontjai s kvetelmnyei: Teljeskrsg ( folyamatjegyzk, folyamatbra gyjtemny) A folyamatelemek, azaz a feladatok egysges rszletessg megfogalmazsa ( folyamatblokkok kialaktsa ) a szervezeten belli s kvli informcis kapcsolatok felmrse ( berkez s kimen dokumentumok szmbavtele ) a munkavgzsi okok ( elrendels) figyelembe vtele ( indokolt e ? ) az egyes feladatok elvgzshez a szksges s elgsges hatskrk, valamint jogkrk deleglsa megtrtnt e ? vizsglni kell azokat a javaslatokat, amelyeik a folyamatok egyszersdst, gazdasgossgt, hatkonysgt javtjk ( munkakrt elltk javaslatai ) 6.12. a munkakrelemzs mdszertana: Fgg: a szervezet mrettl, a kltsgkerettl, a cltl, a rendelkezsre ll idtl, stb. Folyamata : bizottsgi ttekints ( szakrtk minden terletrl ) informci gyjts - egyni krdvek kitltetse, majd csoportostsa ( tevkenysg lersra vonatkoz krdsek, output elemzs, input elemzs, munkavgzsi okok rszletezse, javaslatok jegyzke, munkatrsak felsorolsa ) - feladatjegyzkek, funkcijegyzkek, mennyisgi adatok - interjk ( Szksges e a feladat? Felelssgre vons alkalmazhatsga, kapott utastsok szksgessge, hinyz utastsok, kapott informcik kre, minsge, idszersge, hinyz informcik, helyettests, javaslatok megbeszlse ) - rsbeli felmrs (szksges kapcsolatok meglte a munkakrk kztt, felesleges s prhuzamosan vgzett feladatok, dntsi hatskrk rvnyeslse, megfelel szint e a munkavgzs, megfelel szinten trtn dnts, ellenrzsi folyamat, munkavgzs eredmnynek mrse - adatgyjts: httrvizsglat ms szervezetektl kapott informcik etalon munkakrk - megfigyels: (pl. mintavteles munkanapfelvtel ) konkrtan munkakr-csaldok kialaktsa, rendszerezs elemzsi mdszer kivlasztsa ( ki /kik/, mikor / milyen idszakonknt /, hogyan / milyen technikval s eszkzkkel / vgzi /k/ el az elemzst munkafolyamat megfigyelse adatok rendszeres frisstse

90

Vgeredmnynek objektivitsa nagyban fgg az elemzst vgz bizottsg felkszltsgtl, kritikai kpessgtl, az elemzs cljnak ( mire fogjk felhasznlni ?) meghatrozstl. Munkakr-elemzsi problmk: alkalmazottak flelmeinek lekzdse ( bevonsuk a folyamatba ) az adatgyjtsi folyamatban rsztvevk felkszletlensgnek feloldsa A munkakrelemzs a munkakrre sszpontost s nem a szemlyre ! 6.13. Munkakri specifikci: A munkakri specifikci, vagy ms nven munkakri profil a munkakrelemzs eredmnye, a munkakrre vonatkoz legfontosabb tartalmi s formai szempontok dokumentuma. Clja a munkakr jellemzse, illetve az, hogy alapot szolgltasson a munkakri lersok elksztshez s a munkakri kvetelmnyek megllaptshoz. Szkebb rtelemben a szemlyspecifikci azt a minimumkpzettsget ( kompetencit ) hatrozza meg, melyre a jelentkeznek szksge van ahhoz, hogy egyltaln szmtsba vegyk az lls betltsekor. Kpzettsg = kszsgek + ismeretek + kpessgek
=Brmely, az alkalmazottl elvrt szellemi, vagy fizikai tevkenysg elvgzshez szksges fiziolgiai s pszichikus feltteleket jelenti. =Egy adott terlethez tartoz informcianyag, melyre a munka elvgzsekor szksg van. =Munkavgzskor megfigyelhet, alkalmazott ismeretek

A munkakr-specifikci vzolja a munka elvgzshez szksges - tapasztalatot, gyakorlati idt, vgzettsget, kpestst, engedlyt, vagy specilis vgzettsget. (Ismeret s szakrtelem) - kapcsolatokat s kommunikcis sajtossgokat - problma-megoldsi eljrsokat ( tnymegllapts, elemzs, eredetisg, kreativits, stb ) - autonmit - vezet szerepet - jogi, erklcsi, pnzgyi s egyb felelssget - a szervezet eredmnyessgre gyakorolt ( + s - ) hatst. A munkakri jellemzk hatrozzk meg a munkakr rdekessgt, fontossgt (presztzs, motivci ) s teszik lehetv azt, hogy kihvsokat jelentsen a dolgozk szmra. A kihvsok sikerlmnyeket tesznek lehetv, amelyek nvelik az alkalmazottak teljestmnyt s munkakedvt. A magas nmegvalstsi szint pedig a felelssgrzetet s a cg irnti lojalitst javtja. 6.2. Munkakrtervezs: A munkakrtervezs s a munkakrk ttervezse a munkakrk olyan strukturlst jelenti, amely sorn az optimlis teljestmny s az elgedettsg elrsre egyidejleg treksznk. 91

A munkakrtervezs a munkakri specifikcira pl. Az egyes feladatok munkakrkk llnak ssze ( modulok integrlsa ). A munkakrk megvltoztatsra, mdostsra, vagy jjptsre a vltozsok miatt, vagy a munkakrk vonzbb, sznesebb ttele cljbl kerlhet sor. Indokolhatjk a fizikai krlmnyek is a munkakrk megvltoztatst, amennyiben az emberek teljestmnyre hatnak s befolysoljk a kifradst. 6.21. A munkakrk talaktsnak tipikus irnyai s mdszerei: A munkakrk kialaktsa s talaktsa sorn a hatalomkultra rtkrendi elemei rvnyeslnek. Specializci: fokozott munkamegoszts a cgmretek ( feladatok nvekedsvel ) egyidejleg. ( Htrny: monotnia, rutinjelleg. ) Munkakrk rotcija: a dolgozkat mozgatjk a munkakrk kztt az unalom feloldsra. ( elny: univerzlis alkalmazottak ) Munkakr bvtse: a specializci ellentte, az alkalmazott minl tbb feladatot (munkakrt) lsson el. Munkakr gazdagts: cl a szemlyes elgedettsg hosszabb tvon tartalmilag: - vltozatos feladatok adsval - azonosthat feladatok adsval - autonmia adsval - felelssg adsval - visszajelzsi kvetelmnnyel elny: fontossgrzetet alakt ki a beosztottban (jobb motivci ). autonm munkacsoportok kialaktsa alternatv munkaid rendszerek telekommunikcis munkavgzsi rendszerek munkakrmegoszts: pl.1 munkakrt 2 rszmunkaids kztt osztanak fel, a 2 f tbb munkt kpes elvgezni, mint 1 f, azonos brrt. Tovbbi elny: egyikk tvozsa esetn a folytonossg biztosthat. 6.22 Munkakri lers: a munkakrtervezs vgeredmnye. ( A kivlaszts, a munkakr-rtkels s a teljestmnyrtkels alapjul is szolgl ) A vezet s az alkalmazott szmra kzvetlen informcikat tartalmaz a munkakrre, illetve a munkavgzsre vonatkozan. Vltozatos formkban fordul el. A munkakri lers nvre szl munkajogi dokumentum. Amennyiben a munkltati jogkrket (megosztva) tbb vezet gyakorolja a munkakrt betlt szemly felett, akkor mindegyik vezetnek al kell rnia. A munkakri lers a munkakrt betlt szemly elfogad nyilatkozatval ( alrsval ) s a pontos dtum feltntetsvel vlik rvnyess. ltalban a munkaszerzds mellklete, ritkbban annak szerves rsze. A munkakri lers alapvet elemei: - azonostk : a munkakr neve, helye a szervezetben, kzvetlen felettes, munkakri s fizetsi sttus. - Munkakr cljnak lersa ( funkcija a szervezetben ) - Ktelezettsgek, munkakri feladatok - Felelssgi kr rszletezse, jogkr , hatskr - F kihvsok 92

Ignyelt vgzettsg s gyakorlat Egyebek ( munkaid-beoszts, teljestmnykvetelmnyek, teljestmnyrtkels mdszere, magatartsi, ltzkdsi normk, stb. ) - Zradk Rszletesebben: a munkakri lersok elksztsekor, vagy sajt munkakri lersuk kontrolljnl hasznt vehetik az albbiaknak: Eldntend szempontok: Amennyiben rszletekbe men felsorolssal kszl a munkakri lers : - elny: pontosan krlrhat, szmon krhet . - htrny: gyakori mdostsi szksglet. Amennyiben ltalnos szint, vagy sszefoglal jelleg a munkakri lers ( gyakori hivatkozssal az SZMSZ-re s egyb szablyokra): - Elny: ritkn addik mdostsi szksglet - Htrny: kevsb pontosan krlhatrolt feladatok, szmonkrsnl szubjektv elemek, vitk elfordulhatnak. A gyakorlatban e kt lehetsg varinsaival tallkozunk. Tartalom: az azonost fejezet tartalmazhatja: Nv, munkahely / szervezeti egysg, munkakr megnevezse, kzvetlen felettes beosztsa, tvollt esetn helyettese, munkakr rtkels pontszma, besorols kdja, rvnyessg idtartama. Munkakr betltsnek kvetelmnyei ( e fejezet nemegyszer a munkakri specifikci beemelse ) kztt felsorolhat: Megkvetelt llami iskolai vgzettsg, szakkpzettsg, szakmai tapasztalat idtartama s szakterlete, elrt nyelvismeret, informatikai tuds, egyb kompetencik s kpessgek ( pl. trgyalkpes verblis kszsg, egyb kommunikcis kpessgek, kell hatrozottsg, kompromisszumkszsg, vezeti kpessgek, jrtassg a magatartstudomnyokban, szervezsi kompetencik, alkalmazkods, vezeti kvalitsok, stb. ) megfelel llkpessg, s egszsgi llapot, klssgekre vonatkoz elvrsok. A munkakr funkcii ( ltezsnek clja ) a szervezet mkdsben: tervezs, koordinci, irnyts, szakmai felgyelet, operatv vezets, eredmnyes s hatkony mkdtets, ellenrzsi funkci, vgrehajts 1-1 mondatos jellemzse. Tevkenysgi krk, feladatok felsorolsa ( rszletesen ) Stratgiai elemz innovcis s fejleszt feladatok, gazdlkods, mkdsi felttelek biztostsra irnyul feladatok, zemeltets, szervezs, sztnzs, szakrti tevkenysg, hatskrn bell jogainak rendeltetsszer gyakorlsa, minsggyi feladatok, humnpolitikai ktelezettsgek s nkpzs. gyintzi feladatok, vgrehajtsi teendk, dokumentcis feladatok. Kapcsolatrendszer: Fggelem, bels szervezeti kapcsolatok ( al-, fl-, mellrendelt kapcsolatok )- clszer a mindenkori szervezeti s mkdsi felpts smra hivatkozni. Kls szervekkel kapcsolattarts: a kpviseleti jog jellemzshez clszer beiktatni. Jogi hivatkozsok: 93

Az ltalnos trvnyessgi kvetelmnyeken tl fel lehet sorolni nhny specilis jogszablyt, amely a cg mkdst szablyozza. A bels jogi szablyozsnl a vezeti utastsok, a SZMSZ s mellkletei ( 1-1 szakterlet gyviteli utastsai ), valamint a Kollektv Szerzds megemltse lehet fontos. Hatskr A munkakr terleti, szervezeti, szakterleti kiterjedse. Alrendelt szervezeti egysgek rszletezse csak akkor, ha a kapcsolatrendszereknl nem volt rszletezve, vagy az SZMSZ nem egyrtelm. Felelssgi kr: Vagy szakterletenknti felsorols, vagy fajtnknt kiegsztve szakterleti hivatkozssal. ( anyagi felelssg mrtke, erklcsi, trvnyessgi, jogi felelssg, (emberi ) erforrsok hatkony felhasznlsa, kockzatvllals mrtke, titokvdelem, minsggy, biztonsg. Jogkrk - Kpviseleti / tjkoztatsi / alrsi / kiadmnyozsi - Munkltati / utastsi, irnytsi, operatv vezeti, ellenrzsi, munkaviszony ltestse, megszntetse, felments, felmonds, megbzs, javadalmazs, fegyelmi - Javaslattteli, kezdemnyezsi - Gazdlkodsi, utalvnyozsi, engedlyezsi, ( trgyi eszkzkkel, pnz s rtkpapr, emberi erforrsokkal /br, ltszm, stb ) - Vlemnyezsi - Egyetrtsi / vt - Dntsi - Intzkedsi - Informci szerzsi, jelentsi, beszmoltatsi - Helyettestsi, - nkpzshez val jog - Stb Javadalmazsra vonatkoz szablyozs ( teljestmnykvetelmnyek, brezs)

Egyebek: Pl. bizottsgokban val rszvtel, oktats, magatartsra ltzkdsi elrsok, munkarend, helyettests, stb. 6.3. A munkakrelemzs s humnmenedzsment funkcikkal: munkakrtervezs

vonatkoz kapcsolata

elvrsok, egyb

A munkakrk felmrse s tervezse, illetve ttervezse szoros sszefggsben ll a szervezetfejlesztssel, hiszen a szervezet munkakrkbl pl fel. A stratgiavlts teht megkveteli a vltozsokhoz, azaz az j feladatrendszerhez legjobban illeszked szervezeti megoldsok ( munkamegoszts ) megtallst , egszen a hatkonysgot eldnt munkakri szintig. A vltoztatsok stlusa, jellege s gyorsasga a szervezeti kultra rtkrendjtl, etikjtl, kommunikcis s szablyozsi mechanizmustl fgg. 94

A munkakr-elemzs s -tervezs elvgzse, azaz a munkakri lersok elksztse az alapja a munkakr-rtkelsnek. A munkakri lersokban foglalt munkakri kvetelmnyeket a teljestmnyrtkelsi rendszer kialaktsakor is hasznostjuk. Az sztnzsi rendszer nem mkdne hatkonyan, ha nem venn figyelembe a munkakri jellemzket, hiszen a motivcis tevkenysg kzppontjban a munkakri feladatok lehet legeredmnyesebb elvgeztetse ll. A megfelel alkalmazottak szakszer kivlasztsa nem volna lehetsges munkakri lersok nlkl. A szemlyzetfejlesztst megalapoz informcik dnt hnyadt a munkakri kvetelmnyek s a munkakrt betlt szemlyek kompetencii kztti klnbsgek azonostsval nyerjk. A munkagyi kapcsolatok sorn a munkakrhz ktd rdek s szerep a prbeszd , valamint a megllapodsok kzponti eleme. A szemlygyi informcis rendszer pedig a munkakrk segtsgvel azonost. 6.4. sszefoglals: A szervezetben zajl munkafolyamatokat szervezeti egysgek ktelkben vgzik az alkalmazottak. A munkakrk a szervezet fontos ptkvei, melyek egymssal sszekapcsoldva biztostjk a munkavgzs folyamatossgt, szervezeti egysgek alkotst. Ilyen rtelemben a munkakrk a szervezet viszonylag tarts, nll jellemzkkel definilhat legkisebb, egyszemlyes egysgei. A szervezeti hatkonysg nagyban fgg a szervezeten belli munkamegoszts sajtossgaitl, attl, hogy a munkakrk kialaktsa milyen cloknak alrendelten , milyen tartalmi s formai szempontok kialaktsval trtnik meg. Ezrt a munkakrk megtervezse, s a vltoztatsi szksgleteknek megfelel ( s idvesztesg nlkli) talaktsa (napraksz llapota ) a szervezet letkpessgnek s versenykpessgnek kzponti krdsv vlt. A munkakrtervezs a munkakrelemzsre pl. A munkakrelemzs clja a munkakri sajtossgok s kvetelmnyfajtk pontos felmrse s a kvetelmnyek dokumentlsa a munkakri specifikcik elksztsvel. A munkakrelemzs folyamatban a clkijellst kveten megtrtnik magnak, az elemz tevkenysgnek a megtervezse, vagyis a felmrend munkakrk kijellse, a tevkenysget elvgz munkatrsak megbzsa ( kls szakrt felkrse, vezetk, humnpolitikai appartus ), a felmrs kltsgkeretnek s a tevkenysg mdszertani krdseinek tisztzsa. A prbamunkakrk elemzsnek elvgzse utn a tapasztalatok szmbavtelt ( ellenrzst ) a szksges vltoztatsok foganatostsa kveti. Az gy finomtott munkakr-elemzsi szisztma segtsgvel vgl megtrtnik a szervezet sszes munkakrnek felmrse, s a felmrs eredmnynek dokumentlsa, azaz a munkakri specifikciknak az elksztse. A folytonos szervezeti vltozsok miatt a munkakrelemzst idszakonknt meg kell ismtelni, s a munkakri specifikcit szksg szerint mdostani kell. A munkakr-felmrst elvgezhetik bizottsgok, vagy maguk a vezetk, termszetesen az rintett alkalmazottak bevonsval, egynileg, vagy csoportosan. A munkakrelemzs mdszerei leggyakrabban klnbz krdvek, amelyeket megfigyelssel, munkanap fnykpezssel, nfnykpezssel, interjkkal , etalon munkakrk kijellsvel, feladatleltr ksztssel, funkcielemzssel, szablyzatok, statisztikk s egyb bels 95

dokumentumok elemzsvel kombinlnak. A munkakrelemzshez kapcsold alkalmazotti ellenllst participcival cskkenthetjk. A munkakri profil tartalmazza az adott munkakr betltshez szksges szakismeret, iskolai vgzettsg, kpessgek, egyb kpzettsgek s kompetencik minimlis szintjnek sszefoglal felsorolst, valamint kitrhet a munkakri funkcik , feladatblokkok, a munkakri kapcsolatrendszer, a hatskri s jogkri krdsek sszefoglalsra s egyb, a munkakr jellemzse szempontjbl fontos krlmnyre is . A munkakri lers szervezsi s vezetsi segdeszkz, mely a munkakri specifikci alapjn kszl el, nvre szl munkagyi dokumentum. A munkakri lers a munkaszerzdshez szorosan kapcsoldik, nemegyszer annak szerves rsze, ezrt gy tekinthetjk, mint a munkltati jogkrt gyakorl vezet s az alkalmazott kztti megllapodst . A munkakri lers lehet rszletes, vagy ltalnos szint, a konszenzust alkot szereplk akarattl fggen. Mivel a munkakri lers gyakorlatilag a cgen belli jogszablyokhoz szorosan illeszkedik ( tulajdonkppen annak egy konkrt munkakrre vonatkoz, szerzds jelleg formtumban dokumentlt rsze ) , a cg mkdsnek bels szablyozottsga is eldnti a rszletezettsg krdst. Ahol a folyamatok mindenre kiterjeden szablyozottak, ott a munkakri lersok szintjn elegend hivatkozni az rintett bels dokumentumra (SZMSZ, vezeti utastsok, kziknyvek, megllapodsok, stb. ). Ahol pedig a szablyok hinyosak, ott clszer a munkakri lersban kitrni minden lnyeges krdsre egyrszt a jogvitk megelzse, msrszt a munkakri kvetelmnyek teljeslse rdekben. Ezrt a munkakri lersoknak egyrtelmnek s egysgesnek kell lennik. A munkakri lers tartalmazza a munkakri azonost fejezetet (nv, besorols, FEOR szm, szervezeti egysg megnevezse, munkakr megnevezse, fggelmi rendszerben elfoglalt hely felettesek, beosztottak, mellrendelt kapcsolatok, helyettests, stb) , a kpzettsgre s kompetencikra vonatkoz minimumkvetelmnyeket, a munkakr funkcijt s cljt, a feladatokat s tevkenysgeket. A munkakri lers fontos rsze a hatskrre , felelssgi krre s jogkrre vonatkoz rsz, kitrhet a teljestmnymrsre s sztnzsre, jogi hivatkozsokra, s egyb fontos krlmnyekre, majd zradkkal s alrsokkal vlik rvnyess. A munkakri lers kiadsval a munkakr megtervezse gyakorlatilag lezrtnak tekinthet, a munkakrk szksges vltoztatsnak, mdostsnak, azaz ttervezsnek pedig a mdostott munkakri lers kiadsa s elfogadsa a vgeredmnye. A munkakrk vltoztatsnak leggyakrabban elfordul mdszerei a kvetkezk: specializci, rotci, munkakrbvts, munkakr-gazdagts, autonm munkacsoportok kialaktsa, alternatv munkaid rendszerek bevezetse, telekommunikcis munkavgzsi formk bevezetse s a munkakrmegoszts. A munkakrk ignyes felmrsnek s tervezsnek eredmnyeit direkt, vagy kzvetett mdon csaknem minden humnerforrs gazdlkodsi funkci rvnyestsnl hasznostjuk. A szervezetfejlesztssel s a szemlyzetfejlesztssel sszefggsben a munkakrk a minsgbiztostsi rendszer kiptsben s mkdtetsben is kzponti szerepet lveznek. 6.5. Gyakorlat:

96

A csoport kzs munkval ksztsen el egy olyan munkakrre vonatkoz munkakri lerst, amelyet a csoport minden tagja egyarnt jl ismer. A kivlasztott munkakr pl. lehet a gyakorlatvezet tanr munkakri lersa, vagy azon munkakrk valamelyike, amelyre az adott kpzs felkszti a hallgatkat. 6.6. Ellenrz krdsek: Alkossa meg sajt szavaival a munkakr defincijt ! Milyen krdsekre ad vlaszt a munkakrelemzs ? Milyen munkakr-felmrsi mdszereket ismer ? Mit jelent a munkakri specifikci kifejezs? Mire hasznlhat a munkakri profil ? Hogyan tervezn meg a munkakrtervezs folyamatt ? Mit jelent a munkakri lers kifejezs ? Milyen munkakr tervezsi s munkakr- mdostsi mdszereket ismer ? A munkakr talaktsi mdszereknek milyen tipikus esetekben van ltjogosultsga? ( Melyiket mikor alkalmazn ? A munkakrelemzs s tervezs hogyan hasznosul egyb humnerforrs gazdlkodsi tevkenysgek sorn ? Milyen kvetkezmnyekkel jrna, ha a munkakrfelmrst s munkakrtervezst nem vgeznk el ( vagy nem kell alapossggal vgeznk ) egy szervezetben ?

6.7. Ajnlott irodalom: HINGYI JUHSZ ORBN: Munkakri lersok ksztsnek kziknyve. NOVORG REFA Hungria, (Bp.1995,) 262 p.

97

7. Munkakr-rtkels A munkakr-rtkels az emberi erforrs gazdlkodsi tevkenysg olyan funkcija, amelynek segtsgvel a stratgiai clok tkrben megllapthat a munkakrk szervezeten belli fontossgi sorrendje. . 7.1. A munkakr-rtkels lnyege s ltjogosultsga. A munkakr-rtkels alapja a munkakrfelmrs s -elemzs, azaz a munkakri profil s a munkakri lers. (Angol: job evaluation, nmet: Stellenbewertung.) A munkakr-rtkels egy folyamat, mely sorn egzakt mrszm kialaktsval megllapthat, hogy egy munkakrnek az adott szervezeten bell mekkora a relatv slya, illetve az eredmnyekre gyakorolt hatsa ( fontossga) . racionlis alapot szolgltat a munkakrre vonatkoz hatkony javadalmazsi motivcis rendszer kialaktshoz., mivel relatv rtket llapt meg. Tudomnyos jellegnek tekinthet, amennyiben mdszerei tudomnyosak, vagyis - sklkat s fogalmakat hasznl - elre, clszeren s tudatosan megtervezett a folyamat is, a felhasznlt eljrsok s a mdszerek is. A sikeres s j munkakr rtkelshez nem elegend a munkakri profil , illetve a munkakri lers elksztse, szksges a krnyezet elemzse is, elssorban a szervezeti krnyezet sajtossgainak figyelembe vtele.

98

Az alkalmazott mdszer j megvlasztsa szempontjbl kiemelt jelentsge van menedzsment mkdsi mechanizmusnak . - Mire hasznlhat teht a munkakr rtkels ? - Motivcis (fizetsi ) rendszer tervezshez - Informcik szerzshez a szervezet llapotrl s mkdsrl

A munkakrk tisztzshoz Szervezetelemzshez Vezets-s karrierfejlesztshez A kialakult munkakri struktra megvltoztatshoz Szervezeti kultra talaktshoz Stratgiai clokhoz legjobban illeszked szervezeti struktra kialaktshoz Megfelel differencilshoz: mltnyos, jl szabvnyosthat s ismtelhet brezsi besorolsi rendszer kialaktshoz

7.2. A munkakr - rtkels folyamatnak lpsei: A munkakrk rtkelse munkaignyes tevkenysg, ezrt a ksbbi vitk elkerlse rdekben a felhasznlhat kltsgkeret meghatrozsa ( kltsghaszon elemzse) elengedhetetlen. A j munkakr-rtkelsi szisztma kltsgei ugyanis hosszabb tvon trlnek meg. A munkakr-rtkelst elssorban a nagyobb ltszm szervezetekben rdemes idszakonknt elvgezni, mert a javadalmazsi kltsgek hatkonyabb felhasznlsban rejl elnyk itt halmozottan jelentkeznek. Vagy gy, hogy abszolt rtelemben tesz lehetv kltsgmegtakartst, vagy gy, hogy azonos kltsgszint mellett jobb teljestmny regisztrlhat. Teht a fajlagos kltsgekben mindenkppen kimutathat a munkakr rtkels pozitv eredmnye. A munkakr rtkels kltsgessge miatt clszer elszr a mdszert egy kisebb mintn kiprblni, vagyis a folyamat kvetkez lpse az etalon, vagy mintamunkakrk kivlasztsa, az sszehasonlts elvgzse, majd a tapasztalatok birtokban a kivlasztott mdszerek mdostsa, finomtsa.. A prbartkels clja, hogy az egsz szervezetre vonatkozan tisztzza az sszehasonlts alapelveit, meghatrozza a szintek specilis vonsait s eltrseit, s a szintekhez illeszked relatv slyok s besorolsok meghatrozsa s hitelestse megtrtnhessen. A prbartkels utn kvetkezhet az egsz szervezetre kiterjed munkakr-rtkelsi folyamat megtervezse. Az els lps az rtkel bizottsgok fellltsa ( melynek tagjai rendelkeznek az egsz szervezetre vonatkoz ttekintssel. Ez a szempont a bizottsg kontroll szerepe miatt fontos, hiszen a mdostsi szksgletek megtlse is az feladatuk). rtkelsi mdszer megvlasztsa az rtkels kiterjesztse az sszes munkakrre a rendszer folyamatos kontrollja, mdostsa. 7.21. Mdszertpusok - globlis mdszerek (egsz munkakr rtkelsre irnyul, nem vizsglja az alkotelemeket ) 99

analitikus mdszerek (a munkakrket szmos tnyez, vagy kritrium alapjn rtkeli.) Top-down eljrs: a szervezet fels szintjrl indulva fokozatosan jutunk el az als szintekig. Minden szinten ms- ms rtkel bizottsg vgzi el az rtkelsi feladatot. Ltezik centralizlt decentralizlt munkakr rtkels Illetve kzpontilag standardizlt mdszerek decentralizlt alkalmazsa Decentralizlt mdszer ltjogosultsga igazolhat - nagy rtkel szervezetnl - korltozott erforrsok az rtkelsben esetn - a munkakr - rtkelshez kapcsold egyb clok msodlagosak ( pl. besorols, szervezetelemzs ) Ms csoportosts szerint: - a munkakrket egymssal hasonltjuk ssze egy sor elre definilt sklaelemhez kpest, eszerint rtkeljk.

Tblzatba foglalva a munkakr rtkels mdszerei: sszehasonlts alapja Ms munkakr Skla Egsz munkakr (globlis) Rangsorols Osztlyozs Tnyezk (analitikus) Tnyez sszehasonlt mdszer Pontozsos mdszer

Egyszer sszehasonlts, rangsorols : egyszer mdszer, amelynl skla alkalmazsa nlkl rangsoroljuk a munkakrket, kicsi, egyszer szervezeteknl alkalmazhat, vagy ott clszer, ahol a munkakrk nagyon hasonlak. Pros sszehasonlts: 2 munkakrt hasonltunk ssze, ezt ismteljk, majd sorba rendezzk. Htrnya: 50 munkakrnl 1225 sszehasonlts kell 100 4950 200 19900 Pl: rtkel tbla: Munkakrk M1 M2 M3 M4 M1 x 0 1 0 M2 1 x 0 1 M3 0 1 x 0 M4 1 0 1 x Mx 0 0 0 0 sszesen 2 1 2 1 Besorols 2 1 2 1 100

Mx

1= ha fontosabb a vzszintes 0=ha fontosabb a msik (fggleges) Munkakr osztlyozs mdszere: a mdszer elre meghatrozott osztlyozsi (besorolsi) smn alapszik. Ezzel vetik ssze egyenknt a munkakrket ( pl a 6/1992.sz.MM.rend. is ilyen ). Ott rdemes alkalmazni, ahol nincs szksg finom differencilsra. Japn plda: Besorols Meghatrozs 1. nagy tuds alkalmazottak, akik mindennapos zleti gyakorlatban munkjukat Shukan
meg tudjk tervezni s dntst tudnak hozni, 2. alkalmazottak, akik elmunksi szinten vgzik munkjukat, egyb munkk, amelyek magas szint tudst ignyelnek, vagy olyan munka, amely az elmunksi szintnek felel meg. 1. Olyan alkalmazottak, akik mindennapos zleti munkjukban jelents tapasztalattal, tudssal s tlkpessggel rendelkeznek. 2. alkalmazottak, akik munkjukat csoportvezeti szinten ltjk el, illetve munkjuk magas szint tudst ignyel, vagy a munka jellege hasonl a csoportvezeti munkhoz 1. alkalmazottak, akikben lehetsg rejlik, hogy kivl dolgozk legyenek, illetve olyan kpessggel rendelkeznek, hogy a vezet irnytsa mellett el tudjk ltni munkjukat. 2.lehetsg szerint gyakorlott alkalmazottak, akik a vezetk vagy magasabb rang vezetk irnytsa alatt dolgoznak s tanto szint munksok betantst el tudjk ltni. Alkalmazottak, akik a vezetk, vagy magasabb rang vezetk irnytsa alatt, bizonyos irnyelvek alapjn ltjk el munkjukat.

Shuji

Shumu

Tanto

Munkakr- csald osztlyozs: egyes munkakri csaldokon bell tbb fokozatot llaptunk meg, gy finomabb osztlyozsi rendszert kapunk. A munkakr csald kifejezs azt jelenti, hogy a valamilyen szempontbl hasonl munkakrkbl ( pl. azonos szakterlethez tartoznak, vagy hasonl munkakri kvetelmnyeik vannak, stb .) csoportot (csaldot) alkotunk. Elszr a munkakr csaldokat hasonltjuk ssze, majd a munkakri csaldokon bell szinteket alkotunk. Tnyez sszehasonlt mdszer: az rtkels sorn elszr a munkakr relatv slyt befolysol tnyezket definiljk. Minden tnyezhz kln rtkelsi sklt rendelnek, ehhez kpest rtkelik a munkakrket s hatrozzk meg a munkakrk rangsort. Pl. rtkelt tnyezk Besorolsi szintek 1 2 3 4 5 6
1 2 3 Tuds kpessgek Felelssg dnts komplexits kapcsolat s 50 50 40 30 30 100 100 80 60 60 150 150 120 90 90 200 200 160 120 120 250 250 200 150 150 300 300 240 180 180

4 5

101

Pontozsos mdszer: pl Hay Guide Chart mdszer (1943-)- analitikus rtkelsi mdszer, mely bonyolult, nagy ltszm szervezeteknl alkalmazhat, ahol finom differencils szksges. Ktfle rtkelsi eljrst tvz. - adott munkakr profilja meghatrozhat - konkrt szmrtkkel fejezhet ki az adott profilhoz tartoz rtk - 3 elemhez tartoz 8 tnyezt lehet vele meghatrozni tartozik hozz elemenknt 10-15 rtkelsi fokozatot tartalmaz tblzat. gy pontos relatv slyarnyok meghatrozst eredmnyezi. ( cgek sszehasonltsra is alkalmas ) - f ernye, hogy az rtkels sorn minden munkakrhz pontos kvetelmnyprofil kszl, ehhez kapcsoldik a konkrt kvetelmnyprofil jellemzinek pontokban kifejezett rtkelse. Kdolhat, minden munkakrhz pontszm tartozik. Fizikai munkakrkhz egy negyedik profil is kapcsoldik, a munkakrlmnyekbl add nehzsgi, illetve rizik tnyezk mrsre. A munkakrprofil jellemz elemei: 1. Tuds (kd: KA) - szaktuds - menedzsment kpessgek - emberi problmk kezelse 2. Problmamegolds ( kd: PS ) - kerete - mdja 3. Felelssg (kdja AU ) - szabadsgfoka - mrtke - befolysols mdja 7.22. A munkakr- rtkels kvetelmnyei s szempontjai: Tisztzni kell a stratgiai s szervezet - talaktsi krdseket, illetve meg kell hatrozni az rtkels cljt az zleti tevkenysg szksgleteinek tkrben. (Pl. j brezsi rendszer kialaktsa). Mint mr emltettk, fontos annak tisztzsa, hogy milyen kltsgekkel jr a folyamat ? (Kltsg/haszon arny pl. kls szakrtk bevonsa. Haszonnal kel jrnia ! ) Csak akkor lesz relis a vgeredmny, ha a munkakrk rtkelse sorn teljes kren azonos clokat kvetnk, azonos szempontokkal s azonos mrtkkel dolgozunk. Tervszer eltrs lehet viszont munkakrnknt a tnyezk ( pl. kompetencik fontossgnak ) slyozsban. Az rdekegyeztetsi folyamatba hogyan illeszkedik ? Vltozatai: 1. Az rdekkpviseleti szervek rszt vesznek az rtkels egsz folyamatban s arra pl brezsi megllapodsokban ( participci ). 2. Az rtkelst a vezets irnytja, vagy bevonja az rdekkpviseleti. szerveket, vagy nem. 3. Kizrlag a menedzsment hatskrbe tartozik (ekkor is tancsos a tjkoztats az alkalmazottak fel ! ) 102

Elfogadtats: A munkakr - rtkels rendszernek sok kritikja lehet, erre is fel kell kszlni. A folyamat klnbz szakaszainak lezrsakor clszer vitra, illetve kontrollra sort kerteni (dolgozk bevonsval). Az rtkels fellvizsglatba ne vonjunk be olyan fggetlen szemlyt, aki az elksztsben nem vett rszt ! 7.23. A munkakr- rtkels s a munkakri lers kapcsolata Hagyomnyos mdon a munkakri rtkelshez szksges informcikat a munkakri lersban rgztjk. A szmtgpes munkakr rtkels esetben az informcikat krdv tartalmazza. Gyakorlati krdsek: dnteni kell arrl, hogy milyen llapotnak megfelelen kell lerni a munkakrt. ltalban az elemzs idpontja a mrvad, viszont clszer figyelembe venni a prognosztizlhat vltozsokat s a kvnatos jvbeni llapotot is, pl. munkakrbvtst. A munkakri lers a munkakr - rtkels mellett hasznlhat pl . - teljestmnyrtkelshez, ha tartalmaz elvrsokat arra vonatkozan. - trningre, tovbbkpzsre, ha kompetencikat is felsorol ( pl. jvbeni elvrsokat ) - kivlasztsra, ha rgzt elvrsokat a munkakr betltjre vonatkozan Az analitikus munkakr rtkels szempontjbl a munkakri lersnak tartalmaznia kell : 1. Cl (1-1 mondat terjedelemben) : mirt lteslt a munkakr ? A szervezeti clokbl re es rszclokat, milyen feladatok elvgzse jellemz kizrlagosan erre a munkakrre, mi az, ami megklnbzteti ms munkakrktl ? Mi trtnne, ha nem ltezne? 2. Fontosabb felelssgek: elvrt eredmnyek, outputok szveges lersa, mennyisgi elvrsok, szervezetben elfoglalt hely 7.24. A munkakr - rtkels alkalmazsa: Standardok mintamunkakrk: kis ltszm szervezetben nem szksges mintn kiprblni az rtkelst, illetve nem szksges az elkszt fzis. Ahol mr mintamunkakrkn trtnt korbbi elemzs, szintn nem alkalmazzk a mintavteles eljrst. Nagy rugalmassgot ignyl munkakrknl, vagy nagyon nagy ltszm szervezeteknl az elzetes mintavtel szintn felesleges. A mintavteles elemzsi eljrs clja: megfelel viszonytsi alapok kialaktsa ltalban a munkakrk 10-30 %-t vonjk be gyakorlott szemlynek kell vgeznie a mintartkelst 103

ha szmtgpes eljrst terveznk, a mintartkelst akkor is j manulisan kiprblni gondosan, krltekinten kell eljrni, bels szakrtk mellett klsk bevonsa is indokolt lehet csak a mintartkels ellenrzse s kontrollja utn szabad a teljes kr rtkelst elvgezni. Clszer, ha szervezeti szintenknt, illetve hasonl alkalmazotti csoportonknt kln rtkel bizottsg munklkodik.

7.25 Szmtgppel segtett munkakr- rtkels: = Computer Aided Job Evaluation / CAJE / 1980-as vek kzeptl terjedt el. Kt jellegzetes md: 1. A szoftver az rtkels lebonyoltst s adminisztrlst segti csak 2. Az rtkelst is a szmtgp vgzi (Az integrlt vllalatirnytsi rendszerek csaknem mindegyike tartalmaz a humn modulon bell munkakr-rtkelsi blokkot.) Egyik legismertebb md: Hay Xpert eljrs A gyakorlatban manulis rtkelssel alapozzk meg a szmtgpes rtkelsi algoritmust, ill. fejlesztik ki az rtkelsi krdvet. Kitltje a munkakr betltje, vagy fnke. Tesztels A krdv elksztse: - munkakri jellemzk meghatrozsa alapozza meg - informcik az rtkels sorn korrekci Lteznek ltalnos krdvek, melyeket a szervezetre igaztanak. A szoftver funkcii: - krdves modul - adatbzis modul - rtkelsi modul - fizetsi sztnzsi modul A szmtgpes munkakr rtkels elnyei: - nvelhet segtsgvel az rtkel munka hatkonysga s az rtkels decentralizltsga - cskkenti a rendszer karbantartsra fordtott idt Kritikk: - pontossgt vitatjk - az rintettek nem rtik, hogy hogyan mkdik feloldsa: tjkoztatssal A rendszer karbantartsa: 104

mikor? - ha a jelents vltozsok talaktjk a felelssgi struktrt. - ha a rendszeres tvilgts eredmnyeknt szksgess vlik ( krlmnyek, tapasztalatok ) - ha kls hatsok okozzk a vltozsokat - ha bels folyamatok vltoznak - ha rendszeres idkznknt szksges fellvizsglat 7.3 Munkakr- rtkels s besorols: A munkakr rtkels vgeredmnye egy lista, mely a munkakrket pontrtkek alapjn ( sorrendjben ) rangsorolja. Dnts krdse, hogy meghatrozott pontrtkek alapjn csoportba soroljuk e ket, vagy sem. Igen, mert: - adminisztratv oka van - kommunikci knnytse a cl - egyni, vagy csoportviszonyok feltrkpezse a cl - munkakr meghatrozshoz kell - munkakrk csoportostsnak ignye merl fel - szervezet ltal meghatrozott hagyomnyok megkvetelik. Besorolst sokfle mdon kszthetnk: - ha al flrendeltsgi viszonyokat akarunk jellemezni, elegend 5 fokozat - analitikus elemzs alapjn sokkal tbb szint alkalmazhat Haszna: objektv, szemlyektl fggetlen besorolsi rendszer, a munkakri csoportokhoz brsvokat rendelhetnk, gy korrekt brezsi viszonyokat alakthatunk ki. 7.4. A munkakr-rtkels kapcsolata egyb humnmenedzsment funkcikkal: A munkakr-rtkels a humnstratgia-humnpolitika (clrendszer) funkcikfeladatrendszer logikai sorrendben kzvetlenl a munkakrelemzs s munkakrtervezs funkcira pl. A munkakr - rtkels rtkelsi szempontjainak megvlasztsa s slyozsa a stratgiai tervezssel, a szervezetfejlesztssel s a szervezeti kultrval van szoros sszefggsben. A munkakr-rtkels teszi lehetv a teljestmnyrtkelsi rendszer professzionlis kialaktst a munkakri kvetelmnyek slyozott arnynak segtsgvel, majd e kt funkci alapozza meg az alkalmazott motivcis eszkzkkel egytt a hatkony javadalmazst, vagyis az sztnzsi rendszert. A szemlyzeti marketingtevkenysg sorn a munkakri presztzs s sttusz a munkaer-biztosts egyik kzponti kategrija. A szemlyzetfejleszts teszi lehetv azt, hogy az egyes munkakrk valban rtkkn funkcionljanak, vagyis a munkakrket betlt szemlyek kompetensek legyenek. Amennyiben ez az egyensly tartsan megbomlik, a munkakrk alul-, vagy 105

fellrtkeltt vlnak, s ennek folyomnyaknt a rendszer mkdsben zavarok jelentkeznek. A munkagyi kapcsolatokban valjban munkakri jellemzk rtkei cserldnek, az alku sikere s minsge azon mlik, hogy az rtkek-et illeten van e konszenzus ? A munkakr-rtkels eredmnyeire alapozott javadalmazsrl, teljestmnyrtkelsi rendszerrl foly alku korrektebb, gyorsabb s lnyegesen kevesebb konfliktussal jr. 7.5. sszefoglals: A munkakr-rtkels elvgzsnek szksgessge leggyakrabban akkor merl fel, ha korrekt ( hatkony s igazsgos ) javadalmazsi sztnzsi rendszer bevezetst tervezzk, s ezt nem szubjektv s szemlyhez kttt szempontok szerint szeretnnk kialaktani, hanem a munkakrk fontossgi rangsorra kvnjuk felpteni. E f cl mellett a munkakr-rtkels eredmnyt szmos ms tevkenysgben is hasznosthatjuk ( pl. informcik szerzse a szervezetrl, szervezetfejleszts, stb ). A munkakr-rtkels vgeredmnye egy lista, mely pontrtkek sorrendjben, azaz egzakt mdon, mrszmok segtsgvel tartalmazza a munkakrk felsorolst. gy a szervezetben elfoglalt helykben, kvetelmnyeikben, tartalmukban, kapcsolatrendszerkben, jellegkben, jellemzikben teljesen eltr munkakrk is sszemrhetv vlnak egymssal. A brbesorolsi rendszer kialaktsa a munkakr rtkelsi lista segtsgvel leegyszersdik. Nincs ms teend, mint vonalakkal elvlasztani az ltalunk kijellt pontrtk tartomnyokat a hozzjuk rendelt munkakrk megnevezsvel egytt ( a listt gy megvonalazva svokat alaktunk ki ). A svokat nagyobb egysgekbe vonva besorolsi osztlyokat nyernk, s kszen is van a javadalmazshoz hasznlhat besorolsi struktra. A munkakr-rtkelst a munkakrelemzs s munkakrtervezs alapozza meg . Amennyiben e tevkenysgek sorn ignyes, szakszer s clszer munkakri specifikcik s munkakri lersok kszltek, a munkakri jellemzkbl kivlogatott rtkelsi tnyezk mentn gyorsan s knnyen elvgezhet a munkakr rtkels. Az rtkelsi tnyezk kivlogatsa s slyozsa a munkakr-rtkels cljtl fgg, ez ltalban a szervezet eredmnyessgt meghatroz mdon befolysol munkakri jellemzket s krlmnyeket leli fel. Minl tbb tnyezt vesznk figyelembe a munkakrk sszehasonltsnl, annl finomabb s pontosabb arnyokat kapunk a pontrtk-struktrban. ( A tl sok tnyez viszont tlbonyolthatja, torzthatja az rtkarnyokat, illetve bizonyos tnyezket halmozottan tartalmazhat.) A tnyezk kivlasztsa fgg a szervezeti kultra rtkrendi elemeitl is. A mennyisgi szempontok mellett pldul egyre fontosabb a minsgi kvetelmny, vagy a versenykpessg szempontjbl napjainkban egyre fontosabb szerepet jtsz kompetencik kre. Az rtkelst ltalban a kvetkez tnyezcsoportok (munkakri minimumkvetelmnyek ) segtsgvel vgzik el: szksges ismeretek (ltalnos, szakmai, nyelvi, informatikai, vezeti ismeretek s szakmai tapasztalat) irnytsi kompetencik ( tervezs, irnyts, ellenrzs, csapatpts) 106

dntsi s felelssgvllalsi kompetencik kapcsolatpts kvetelmnyei (konfliktuskezels, emptia, egyttmkds, kommunikci kpessge ) A munka tartalmbl add kvetelmnyek (problmarzkenysg, rendszerszemllet, koncepcialkotsi kpessg, pontossg, minsg, nllsg, megbzhatsg, fegyelmezettsg, fellps, stb)) Innovci ( problmamegolds, kreativits, nyitottsg. Attitd, motivci ( befolys, eredmnyessg, kpzs, ismeretszerzs ) Munkakrlmnyek trse ( fizikai, pszichikai ) A munkakr-rtkels megtervezsnek s lebonyoltsnak legfontosabb lpsei a kvetkezk: a folyamat megtervezse, etalon munkakrk kivlasztsa, prbartkels elvgzse, az rtkelst vgz szemlyek kivlasztsa s megbzsa, az rtkelsi szisztma kivlasztsa ( a prbartkels tapasztalatainak alapjn az rtkelsi rendszer, azaz a clok, szempontok, kvetelmnyek, eljrsok vglegestse ), a munkakr-rtkels elvgzse az egsz szervezetre kiterjeden, vgl a folyamatok s eredmnyek ellenrzse s hitelestse. A munkakr-rtkels mdszereinek megvlasztst a szervezet mrete s a vrhat kltsgek, valamint a becslt haszon arnya s eljele is befolysolja. A munkakr-rtkels leggyakrabban hasznlt mdszerei kztt elfordulnak globlis s analitikus mdszerek, top.-down, centralizlt s decentralizlt eljrsok, kivlasztott tnyezk alapjn trtn sszehasonlt szisztmk, valamint osztlyoz sklk segtsgvel trtn rtkel mdozatok. Az rtkels trtnhet manulisan, esetleg rszben, vagy egszben szmtgppel . A munkakr-rtkelssel szembeni flelmeket s ellenllst participcival kzmbsthetjk. A szervezetben llandan jelen lv vltozsok miatt a munkakr-rtkelsi rendszer karbantartsi ignye azt jelenti, hogy a munkakrk fontossgi sorrendjt idrl idre fell kell vizsglni, nha szksg lehet az rtkelsi tnyezk megvltoztatsra is (j rtkek megjelense a szervezetben, vagy bizonyos kompetencik felrtkeldse estn). Ugyanis a szervezet reakciidejnek nvekedse s a hatkonysg (haszon) alakulsa kztt fordtott arnyossg ismerhet fel. 7.6. Gyakorlat: A csoport kzsen tervezze meg egy olyan szervezet munkakr-rtkelsi szisztmjt, ahol mintegy 300 munkakr tallhat. A munkakr-rtkelsi rendszer megtervezsnl igyekezzenek az egsz folyamatot ttekinteni, a clkijellstl a karbantartsig. 7.7. Ellenrz krdsek: Mire hasznlhat a munkakr-rtkels ? Fogalmazza meg a munkakr-rtkels cljt s lnyegt ! Sorolja fel a munkakr-rtkelsi folyamat lpseit ! Kik vesznek rszt a munkakr-rtkelsben ? Milyen munkakr-rtkelsi mdszereket s eljrsokat ismer ? Milyen tnyezktl fgg a munkakr-rtkelsi szisztma kialaktsa ? 107

7.8. Ajnlott irodalom: Dr. Nemeskri Gyula : 10 krds a munkakri rtkelsi rendszerek kidolgozshoz s alkalmazshoz. Humnpolitikai Szemle 1998. 9-10. sz. MONT Humn Menedzser Iroda, Bp. 1998. Dr.Nemeskri Gyula-Dr Fruttus Levente: A munkaelemzs mdszertana. Ergofit Kft., Bp.,1998.

8. Emberi erforrsok tervezse Emberi erforrsok nlkl a szervezetek nem lennnek kpesek j rtkek ltrehozsra. Egyrszt az emberi erforrsok kltsgei igen magasak, msrszt az emberi erforrsok minsge megjelenik a termkben, ezrt nem kzmbs, hogy magnak a humn alrendszernek a minsge s mkdsnek jellemzi ( kztk pl.a hatkonysg ) hogyan alakulnak. Az emberi munkaernek egybknt is van egy bizonyos fok autonmija. Ebbl kvetkezik, hogy nagyon kicsi a valsznsge a magra hagyott szervezet clszer mkdsnek. Spontn folyamatok helyett teht tervszersgnek kell rvnyeslnie a munkaszervezetekben. 8.1. A humnerforrs-tervezs lnyege: Az emberi erforrs tervezse biztostja a kapcsolatot a szervezeti felttelek, a bels jellemzk, a befolysol kls krlmnyek s a szemlyzeti funkcik kztt, valamint az egyes szemlyzeti tevkenysgek kztt. Az emberi erforrsok tervezst legltalnosabban a vltoz kls s bels felttelek elemzsn alapul olyan folyamatknt definilhatjuk, amellyel a menedzsment meghatrozza, hogy hogyan kellene elmozdulnia a jelenlegibl a kvnatos emberi erforrs pozciba. Az emberi erforrs tervezs nem azonos a munkaer tervezssel, sem a klnbz szemlyzeti tevkenysgek szmra ksztend egyedi tervek sszessgvel. 108

Az emberi erforrs tervezs sszefogja a teljes emberi erforrs rendszert, mert clja olyan integrlt emberi erforrs politika s program-egyttes kifejlesztse, ami a humnpolitikai s a szervezeti clok elrst egyarnt biztostja. elemzs s akcitervezs

8.2. Az emberi erforrs tervezs fzisai:

8.21. Elemzs: a jelenlegi emberi erforrs kondcik megtlse - jelenlegi szemlyzeti tevkenysgek felmrse (erssgek, gyengesgek) - a munkt vgz alkalmazottak s a munkk ,munkakrk jellemzinek elemzse / egyni jellemzk +kszsgek + gyakorlat + ignyek + rdekek + elvgzend feladatok + ignyelt szakkpzettsg + ellenszolgltatsok ) - az alkalmazottak s a teljestend munka kongruencija (megfelelse egymshoz kpest) A jvbeli kondcik, esemnyek megtlse : (kls s bels krnyezet vizsglata + zleti terv elemzs ) - Kls krnyezet: jogszablyok, rdekvd szervezetek, munkaerpiac - bels krnyezet: fels vezets rtkei, clelrssel szembeni problmk feltrkpezse - zleti terv elemzs: stratgiai dntsek, tervek, operatv zleti terv - emberi erforrs terv klcsnhatsa ( illeszkeds, megvalsthatsg) rtelmezs, fellvizsglat Az emberi erforrs clok meghatrozsa: ( termelkenysg megerstse, munkaerkltsg kontrollja, trvnyessgi kvetelmnyeknek megfelels, alkalmazottak munkamagatartsnak befolysolsa. ) - A clok alkalmazotti s szervezeti hatkonysggal is definilhatak Kt alapfunkci: - szemlyzeti tevkenysgeket a cl fel terelik - standardknt szolglnak a szemlygyi eredmnyek megtlshez. 8.22. Akcitervezs: Az akcitervezs vlasztsi folyamat , melyben a dntsek rszben analitikus, rszben politikai alapon szletnek. Folyamata: - akciterv varinsok kidolgozsa rtkelse - dnts az egyik akciterv varins elfogadsrl. A varinsok kivlasztsnak szempontjai : pl. - valsznsthet hasznok, elnyk - elre ltott kltsgek - technikai megvalsthatsg - lehetsges kvetkezmnyek ( pozitv, negatv ) ms szemlyzeti akcikat, illetve ms szervezeti egysgeket illeten.

109

A vlaszts a tevkenysgek olyan integrns egyttese ( varins ) mellett trtnik, amelyet a leghatkonyabbnak tlnek a humnpolitikai clok elrshez. Az elkszlt akcitervek klnbz idtvra szlhatnak. Fontos a visszacsatols az eredetei clokhoz a megvalsts folyamn, menet kzben is felmerlhetnek vltoztatsi ignyek. Ezrt fontos jelentsge van a folyamatok kzbeni rtkelsnek ( beszmolk ). 8.23. Munkaer - tervezs : ( formlis, informlis ) Az emberi erforrs terv egyik fontos eleme (pl. ltszmterv, brgazdlkodsi terv, utnptlsi tervek, stb.) a munkaer-tervezs. Clja: A szksges munkaer biztostsa a szervezet szmra. Az emberi erforrs hatkony s gazdasgos felhasznlsa Elgedettebb s jobban kpzett alkalmazottak.

8.231. A munkaer- tervezs folyamata : F cl : a megfelel szm s sszettel munkaer biztostsa a megfelel munkakrbe, a kell idre. Folyamata: - a munkaerigny elrejelzse - a munkaer - knlat elrejelzse - akcitervek az eltrsek megszntetsre A munkaerigny elrejelzse: Top-down megkzelts: a szervezet elre jelzi a teljes ltszmignyt ( fellrl hatrozza meg). Bottom-up megkzelts: a szervezeti egysgek ltal jelzett ltszmigny sszeadsval ( alulrl ) Illetve a kt kzeltsi md kombincii. Az alkalmazottak irnti jvbeni kereslet rszben a termkek, szolgltatsok irnti kereslet becslsn, rszben a szervezet pnzgyi teljestmnycljain s termelkenysgtnyezin nyugszik. Nem hagyhatk figyelmen kvl a munkaer-piaci trendek sem. A bels, munkaer-szksgletet befolysol felttelek kzl a munkafeladat, a munkafolyamat, a munkaeszkz, az alkalmazottak s a krnyezet jellemzit kell a vltozsok tkrben ttekintennk. A ltszmigny meghatrozs techniki ( objektv s szubjektv mdszerek kombincii ) Objektv mdszerek: - statisztikai adatokon, elemzseken alapul mdszerek ( trendelemzs, arnyelemezs, korrelcielemzs ) - Munkatanulmny ( pl. normk ) Szubjektv mdszerek: - szakrti becsls, megtls - Delphi mdszer ( kivlasztott csoport anonim s fggetlen vlemnynek tkztetse, ill. tlagolsa ) 110

A munkaer-szksglet meghatrozsnak mdszertra nagyon gazdag, a szakirodalom sokfle csoportostsukat ismeri, me egy msik felsorols: Determinisztikus mdszerek: lehet analitikus, vagy sszegz. A munkafeladatok, a teljestmny s a munkaid szmtsn alapul. - Mutatszmmdszer (statisztikai tapasztalati adatok felhasznlsval ) - Munkahelymdszer ( szksges munkahelyi jelenlt szmbavtelvel) - Munkakriterv-mdszer (engedlyezett, illetve elrt sttusz ) Sztochasztikus mdszerek: (ltszmszksglet s ms vltozk sszefggsei pl.munkamennyisg-alapjn ) - Regresszianalzis - Korrelcianalzis - Exponencilis smts konometriai mdszerek Szimulcis mdszerek Becslsi mdszerek: egyszer s szakrti becsls Munkakrkpzsi mdszer : feladatelemzs, feladatszintzis Teljestmnynormk ( globlis s analitikus megkzeltsek ) Ltszmnormk Nemfizikai munkknl indirekt ( globlis adat sszehasonlts, kulcstnyezk sszehasonltsa, elemz teljestmny-sszehasonlts ) s direkt mdszerek. A munkaer- knlat elrejelzse: A knlatelemzs a kls s a bels knlatot egyarnt szmtsba veszi. Bels knlat felmrse: - emberi erforrs leltr ( ltszm + szakkpzettsg) ; szakrtelem leltr, menedzsmentleltr - fluktucielemzs ( kategrinknt, okonknt ) - nyugdjazs - felmonds - elbocsts - kilps kzs megegyezssel - bels mozgsok elemzse ( ellptets, visszaminsts, thelyezs) Kls munkaer - knlat felmrse: - a vonzskrzetben trtn felszmolsok, zembezrsok, vllalkozs indtsok - tmegkzlekedsi vltozsok - helyi munkanlklisgi rta - helyi oktatsi rendszer kibocstsi szmai - mltbeli tapasztalat a hinyszakmkrl - munkajogi szablyok A knlatelemzs techniki: A bels knlat elemzs alapja egy jelenlegi llapotot tkrz leltr ( manulis, vagy szmtgpes ) amibl kiindulva a vltozsok ez esetben is vagy megtlsen alapul, vagy statisztikai mdszerekkel jelezhetk elre. Szemlyzeti leltr : 111

a dolgozk nevn kvl specilis kpzettsgeiket, szemlyi adatokat, munkakri jellemzket, munkagyi adatokat, kpzsi adatokat , stb. tartalmaz. Utnptlsi bra, utdlsi krtya: A szervezeti sma szerinti munkakrkre koncentrlva ( kulcspozcikra ) tartalmazza a potencilis utdok adatait, ellpsi lehetsgeit. A kpzsi terv alapjul is szolgl. ( szemlyzetfejlesztsi tervezs ) Az tmeneti valsznsg mtrix, Markov analzis: A bels munkaermozgs megjelentsre szolgl , a trtneti adatokbl kiindulva szmtja a helyben maradsra, elrelptetsre, visszaminstsre vonatkoz statisztikai valsznsget, illetve a kilpk vrhat arnyt a vizsglt idszakra vonatkoztatva. Tblzatos forma, munkakrkre koncentrl. 8.232. Akcitervek az eltrsek megszntetsre: A munkaerigny s knlat elemzse, elrejelzse , ezek sszevetse utn kerlhet sor az sszehangolsra szolgl akcik megtervezsre. A munkaerigny elrejelzse a munkaer knlat elrejelzse sszehasonlts

Az sszehangols akcitervei Az sszehangols akcitervei

Felesleg - ltszmstop - termszetes fogys - nyugdjazs (sztnzs) - tkpzs - munkaid cskkents - elbocstsok tmeges ltszmlepts - ellptetsek - tlra - rszmunkaid

nincs eltrs

hiny - felvtel, toborzs - visszahvs - tkpzs - alvllalkozi szerzdsek - termelkenysg fokozs

Akcik egyezsg esetn: Elfordulhat ,hogy sszessgben nincs eltrs, de rszleteiben igen. ( Szemlyzetfejleszts, racionalizls.) Ltszmhiny akcitervei: 112

kismret hiny esetn tlrztats kpzettsgi deficit esetn ellptets + kpzs, alacsonyabb szinten lehet ptolni a hinyt. Munkaer hatkonyabb kihasznlsa Bels rotci utn specialistk felvtele Realitst vesztett clkitzsek elvetse, ill. mdostsa

Ltszmfelesleg akcitervei: fontos a kltsgek figyelse s mrlegelse, a gondos elkszts, jogi kvetelmnyek betartsa - elbocsts - ltszmlepts, ideiglenes lepts - nkntes tvozst sztnz programok - termszetes fogys - munkaer kiklcsnzse, vagy munka keresse a feleslegess vlt alkalmazottak szmra Ltszmleptsen azt a ltszmcskkentsi megoldst kell rtennk, amikor a munkahely, illetve munkaviszony megszntetsnek a munkltat ltali felmondsra jogos gazdasgi indok alapjn - kerl sor. Leptsi terv: a lepts terletnek kivlasztsa ( fkuszlt, vagy tertett ) a lepts idbeni temezse ( egylpcss, vagy tbblpcss egy idpont, vagy folyamatosan idintervallumon bell folyamatosan, vagy szakaszosan , csoportosan ) a leptendk kivlasztsi elvei a leptendk kijellse, felksztse a leptst vgzk kivlasztsa, felksztse a lepts hatsa a marad alkalmazottakra rdekvdelmi szervezet(ek) jogainak tiszteletben tartsa A tervezs jelentsge a vezets stabilitsa szempontjbl igen fontos ! 8.3. A humnerforrs-tervezs kapcsolata ms emberi erforrs-gazdlkodsi funkcikkal: Az emberi erforrsok tervezse, mint tevkenysg thatja az sszes funkcit s tevkenysget, amely a humn alrendszerben zajlik. A humnerforrs-tervezs szolgltatja a szervezet egysges s egymssal sszefgg humnerforrsgazdlkodsi tervrendszert, belertve a stratgiai terveket, a szervezetfejleszts terveit, a munkakrterveket, a munkaer-terveket, a munkakr-rtkelsi rendszerterveket, a teljestmnyrtkelsi rendszertervezst, 113

az sztnzsi tervrendszert, a szemlygyi nyilvntartsi rendszertervet, a szemlyzetfejlesztsi (oktatsi-kpzsi- s karrierterveket), a munkaer-ellts ltszm, br-s folyamatterveit, a szervezeti kultra dokumentcis s rendszerterveit is, valamint az nll projektek strukturlis s folyamatterveit.

E funkci biztostja a humn alrendszer mkdsben a racionlis tervszersg ,a clszersg, a szakszersg, a kongruencia, a hatkonysg s az idbelisg kvetelmnyeinek rvnyeslst. 8.4. sszefoglals Az emberi erforrsok tervezse a humnerforrs-gazdlkodsnak az a funkcija, mely biztostja a humn alrendszer mkdsben a kapcsolatot a szervezeti felttelek, a bels jellemzk, a befolysol kls krlmnyek s a szemlyzeti funkcik kztt, valamint az egyes szemlyzeti tevkenysgek kztt. A jelenlegi llapot s a kvnatos jvbeni llapot kztti klnbsgek azonostsa utn a tervezs kzppontjban e deficitek megszntetse ll a clkijells, valamint a folyamattervezs szintjn, s a mdszertani krdsekre adott optimlis vlaszok technikai szintjn is. A tervezs kvetelmnyei kzl a legfontosabbak: a rendszerszemllet, a racionalits, az idbelisg, a hatkonysg, a kongruencia , a szakszersg s a flexibilits. Az egsz szervezetet tfog, az emberi erforrsok tervezst megvalst folyamatot kt fzisra bonthatjuk, az elemzsre s az akcitervezsre. Az elemzsen bell kerl sor a jelenlegi emberi erforrs kondcik megtlsre a jvbeni kondcik s esemnyek megtlsre az emberi erforrs clok meghatrozsra. Az akcitervezs felleli a varinsok elksztst, rtkelst az optimlis varici kivlasztst s ellenrzst. Az egyik legfontosabb humnpolitikai terv a munkaerterv. Ide tartoznak pl. a mennyisgi s minsgi ltszmtervek, toborzsi s leptsi tervek. A munkaer-tervezs clja a megfelel szm s sszettel munkaer biztostsa a megfelel munkakrbe, a kell idre. A munkaer-tervezs a munkaerigny ( zleti terv alap ) elrejelzsnek, valamint a vrhat munkaer-knlatnak a megllaptsbl s sszehasonltsbl indul ki, kzppontjban olyan akcitervek elksztse ll, melyek az gy megllaptott klnbsgek hatridre trtn megszntetst clozzk. E folyamat sorn mind az adatgyjtsre, mind a tervezsre, mind a megvalstsra vonatkozan szmtalan mdszer kzl vlaszthatjuk ki a megfelelt, illetve a clravezet mdszerkombincit.

114

A munkaerterv elksztsnl a realits azt kvnja meg, hogy a menedzsment szmoljon a kies munkaidelemekkel is, gy a fizetett s nem fizetett tvolltek, az llsidk, a tlmunkk s a munkaintenzits hullmzsaibl add eltrsek tapasztalati adataival is. A piacgazdasg kiplsvel a helyes ltszm belltsnak szerepe az 1990-es vekben felrtkeldtt , s az egyik legfontosabb versenytnyezv vlt. Az emberi erforrsok tervezse a tbbi humnerforrs-gazdlkodsi funkcitl elvlaszthatatlan, hiszen felleli az sszes szemlygyi tervezsi folyamatot, s biztostja kzttk a szinkronitst. 8.5. Gyakorlat A gyakorlat elejn a gyakorlatvezet ismerteti a rsztvevkkel a menedzsment legfontosabb kzptv cljait s felvzolja egy valsgos, vagy kitallt szervezet jellemzit. A gyakorlat sorn a rsztvevk kztt fel kell osztani az sszes humnerforrs gazdlkodsi funkcit, gy 1-1 szemly, vagy 1-1 kisebb csoport 1-1 funkci rendszergazdjv vlik. A rendszergazdk szmba veszik -lehetleg teljes krensajt terletk tervezsi feladatait s ezekrl cmszavas listt fektetnek fel (10-15 perc alatt ). A gyakorlatvezet koordintorknt ( kvzi humn igazgatknt ) mkdik, s a kvetkez pr percben sszegzi a listkat. A csoport kzsen ksrletet tesz a humnpolitikai tervek sszekapcsolsra, azaz rangsorol. A kiemelt tervezsi feladatokbl kzsen akci, vagy projekt terveket gyrnak ssze gy, hogy idrendi sorrendet s felelsket is megjellnek. Amennyiben mg marad id, mdszertani tletbrze kvetkezik, egy-egy projektnl a folyamattervet mdszertani tmutatsokkal is kiegsztik. 8.6. Ellenrz krdsek: Mi a klnbsg a humn erforrsok tervezse s a munkaer-tervezs kztt ? Mirt vlt szksgess az emberi erforrsok rendszerszemllet tervezsi tevkenysgnek folyamatos jelenlte a humn alrendszerben ? Ismertesse az emberi erforrs-tervezs lpseit ! Milyen munkaer szksglet meghatrozsi mdszereket ismer ? Mit tud a munkaer-tervezs akciterveirl ? Sorolja fel a ltszmtbblet megoldsnak lehetsges mdszereit ! Ismertesse a ltszmhiny megoldsnak lehetsges mdszereit ! n szerint kinek kell irnytania s kinek ( kiknek) kell vgeznie a humn rendszer tervezsi feladatait ? 8.7. Ajnlott irodalom: Munkagyi Szemle vfolyamai

115

9. Munkaer - ellts /Toborzs s kivlaszts, lepts. / A legegyszerbb szervezetek sem nlklzhetik a megfelel szm s sszettel munkaer megszerzst, kivlasztst s a feleslegess vlt humn erforrsok leptst clz tevkenysget. A munkaer-elltsi folyamatot a humnerforrs-tervezs elzi meg, azon bell is direkt mdon a munkaer-tervezsnek van meghatroz szerepe a munkaer-biztostsban. 9.1. A munkaer-biztosts jelentsge: A munkaszervezetek mkdsi felttelei kzl az egyik legfontosabb tnyez a kivl minsg munkaer, mely kzvetlenl hat a versenykpessgre. A versenykpessg javulsa pedig a profit emelkedsben hasznosul, gy a munkaer-biztosts a cg eredmnyessgt kzvetlenl s jelentsen befolysolja. A munkaer-ellts teht a cg sikereiben meghatroz jelentsg. A szervezetek munkaervel val elltsa az a folyamat, amely egyrszt biztostja a szervezet szmra a szakkpzettsggel rendelkez munkaert, msrszt meghatrozza ezek alkalmazsi idpontjt, helyt s kltsgt. 116

Kulcsfontossg terlet, melynek menedzselse az emberi erforrssal foglalkoz osztly vezetjnek, valamint a legfelsbb szint vezetsnek a feladata. A munkaer biztosts alapja a munkaer-tervezs. Amint egy munkakr megresedik, rdemes megvizsglni, hogy a munkakrk ttervezsvel, tszervezsvel , bvtsvel, vagy gazdagtsval az adott munkakri feladatok a meglv kapacitsok jobb kihasznlsval elvgezhetk e ? j munkaer beszerzst csak akkor hatrozzuk el ha ezeket az alternatvkat valamilyen okbl elvetjk. 9.2. Munkaer toborzsa: Munkaer toborzsra akkor kerl sor, ha egy, vagy tbb munkakr megresedik valamilyen okbl, vagy a feladatok mennyisge s jellege oly mrtkben vltozik meg, hogy azok elvgzsre a meglv humn erforrsok nem elegendek, s ezrt j munkakrket alaktunk ki. Ekkor merl fel j munkatrsak felvtele, vagy a meglvk minsgi cserje. Ez utbbi esetben a toborzs s lepts prhuzamosan is bonyoldhat. Munkaer-toborzs krbe tartoznak mindazok a tevkenysgek, melyek a megfelel szm szakkpzett jelentkez megszerzsre irnyulnak. Folyamata: - munkavllalk rdekldsnek felkeltse - kivlaszts - alkalmazsra szl megllapods - beilleszts Tbb tnyeztl fgg: - helyi munkaerpiac ( tlknlat esetn egyszerbb, munkaerhiny esetn sszetett programok alkalmazsa szksges.) - brszintek - a munkaer tjkozottsga a munkaerpiacrl - munkakrlmnyek, munkakri jellemzk - cgkultra - alkalmazott toborzsi technikk - stb.
Piacgazdasgban a munkanlklisg, mint a munkaerpiac egyik meghatroz kategrija, alapveten meghatrozza a cgek toborzsi stratgijt. A helyi munkaerpiac llapota s sajtossgai egy orszgon bell is jelents eltrseket mutatnak. Nincs homogn munkanlklisg, klnbz fajtit ms-ms mdon lehet kezelni. Ezrt most rviden ttekintjk a munkanlklisg leggyakrabban elfordul fajtit:: A munkanlklisg lehet nkntes munkanlklisg Knyszer munkanlklisg Nylt (manifesztlt) munkanlklisg: regisztrlt, elhelyezkedni nem tudk vannak. A munkakpes kor npessg egy rsze nem tud dolgozni. Ltens (lappang ) munkanlklisg: pl. a szocializmusban a kapun belli munkanlklisg. Rejtve van, de mindenki rzi a jelenltt. Globlis munkanlklisg : a munkaerpiacon knlati tlsly van.

117

Strukturlis munkanlklisg: a munkaerpiacon kereslet s knlat globlisan megegyezik, de sszettelben eltr egymstl Srldsos munkanlklisg: a mozg gazdasgban egyszerre van jelen a munkahelyek megsznse s keletkezse. Foglalkoztatspolitikai krds, hogy mennyi ideig van ton a munkaer, amg ismtelten elhelyezkedik. Cl ennek az idnek s tnak a lervidtse. Marginlis munkanlklisg: a trsadalom bizonyos rtegei kiszorulnak a munkaerpiacrl a rteghez tartozs alapjn ( etnikumok, bejrk, szakkpzetlenek, rokkantak, idsebbek, stb.) Szezonlis munkanlklisg: az gazatok nem egyenletes terhelse miatt a munkaer kereslet ciklikusan vltozik (pl mezgazdasg, idegenforgalom, stb.) Szektorlis munkanlklisg : a struktravlts idszakban egy-egy gazat nehz helyzetbe kerl (pl.recesszi idejn) Technolgiai munkanlklisg: technolgiai, mszaki korszersts kvetkeztben jn ltre (pl. automatizlskor az lmunka kivltsa okn ). A munkanlklisg lehet tmeneti, tarts, vagy vgleges. A foglalkoztatsi helyzet egyenslyhoz s javtshoz mindig fontos politikai s gazdasgi rdek fzdik, ezrt llami szint koordinci valsul meg. Ennek keretben orszgos szint rdekegyeztets mkdik a jogszablyok elksztsben, az llam jogszablyokat alkot a foglalkoztatsi viszonyok szablyozsra s munkaerpiaci intzmnyrendszert mkdtet.

A toborzsi folyamat lpsei: - a munkakri specifikcik ttekintse ( iskolai vgzettsg, szksges tapasztalat, specilis kpessgek, jogostvnyok, kompetencik ) - a toborzs forrsai s mdszerei kztti vlaszts - kls forrsok ( munkaerpiac ) j tletek, ms szemlletmd) - bels forrsok ( ellptets, thelyezs, jra alkalmazs, visszahvs) Gyors s motivl hats, id s kltsg megtakarts, biztonsgosabb ) Bels toborzsnl alkalmazott mdszerek: - munkakr meghirdetse a dolgozk krben - emberi erforrs informcis rendszer ( szakrtelem leltr ) - karriertervek, utdlsi tervek vgrehajtsa Kls toborzsnl alkalmazott mdszerek: - szemlyi ajnlsok - kzvetlen jelentkezs ( bestls ) - alkalmazotti kzvetts - egyetemi megkeress - fejvadszok ignybevtele - hirdetsek, plyzatok kirsa (mdia, internet ) - munkaer klcsnzs, munkaer lzing Az llshirdets megtervezsnek kulcskrdsei: - mit akar elrni a szervezet a hirdetsekkel ? - kikhez szeretn eljuttatni a hirdetst ? - mit tartalmazzon a hirdets ? - hol s hogyan hirdessen a szervezet ? 9.3. A munkaer kivlasztsa: Megalapozza: - munkakrelemzs

munkakri specifikci 118

munkakrtervezs teljestmnyrtkels brpolitika felvteli politika munkasikeressg kritriumainak kidolgozsa, ill. elrejelzse befutott jelentkezsek ttekintse - kezdeti szrs : jelentkezsi lap, alkalmassgi tesztek, interjk, httrvizsglat, nletrajzok - vezeti interj - orvosi vizsglatok - munkaminta vtelezs ( kiprbls ) - dnts

Az interjkrl: Cl: - lls irnti rdeklds felmrse ( motivcik ) - alkalmassg felmrse - jelentkez informlsa Az interj lehet : ngyszemkzti vagy bizottsg eltti strukturlt vagy strukturlatlan Az interjnl szabad : - nyitott krdseket feltenni - munkval kapcsolatos krdseket feltenni - reagl, vagy informcit kvet krdst feltenni - kezdetn a feszltsget oldani - olyan krdseket feltenni, amirl nem szvesen beszl a jelentkez - pozitv krdseket feltenni - sszefoglal, kontrolll krdseket feltenni ( az interjt a krdeznek kell irnytania ) Kerlni kell: - zrt krdsek feltevst - szemlyes, intim krdsek feltevst - tlsgosan tg krdsek feltevst - vgig beszlni nem szabad, az alanyt kell beszltetni - vlemnykifejez krdseket kerlni kell - egyszerre tbb krdst ne tegynk fel ! Interj rtkel lap alkalmazsa ( tartalmazza a kvetelmnyeket, hogyan bizonytotta alkalmassgt a jelentkez, a feltrt kpessgek fontossgnak pontszmt, a jelentkez rangsorolst ) A dntsrl a jelentkezket rtesteni kell ( clszer 2-3 jelltet versenyben tartani a munkaszerzds megktse eltt arra az esetre, ha a gyztes visszalpne ) ! Az j munkatrs beilleszkedst jelentsen segti s lervidti a testre szabott , irnytott s elre megtervezett beillesztsi program . 119

A szemlyisg megismersnek fontossga, lehetsge, korltai Az szlels ( percepci ) olyan folyamat, amelyben egy szemly kivlasztja, rendezi s rtelmezi a krnyezetbl szrmaz informcikat, esetnkben egy msik szemly megismerse rdekben. Az rzkels a krnyezetbl rkez jelzsekre adott idegi vlasz, azaz az informcik regisztrlsa. A percepci folyamata komplex s aktv, a megismers els foka.
Az rzkels s az szlels egymsra pl trtnsek, ahol az elbbi az alacsonyabb rend, szenzoros folyamatokat jelenti, az utbbi az szlel szemly tovbbi gondolkodsi tevkenysgt ignyli ( szelektv figyelmi szrs, korbbi tapasztalatok nyomn kialakul elvrsok, kategorizls ) a megfigyelt jelensg jelentsnek meghatrozsban.

Mivel a vezets emberek kztti interakcikon alapul, a msik ember viselkedsnek megismerse s megrtse alapveten fontos a menedzseri tevkenysgben. ( arcjtk, nonverblis jelek ) Winnings szerint kt kzeltsmd lehetsges a magatarts elre jelzsre val trekvsben: - impresszikra pl mdszer (az informciknak intuitv, szubjektv kombincija) - mechanisztikus, statisztikai kzelts , matematikai mdszerek, stb szlelsi hibk: Sztereotpik s eltletek, holdudvar hats (halo effektus ), projekci, rzkelsi torzts, tudatalatti befolysols, szelektv rzkels. A szemlyisg. A szemlyisgjegyek vizsglatnak mdszere: A szemlyisg az ember viszonylag lland tulajdonsgainak sszessge. Alakulsban szerepe van az rkletes tnyezknek, a krnyezeti hatsoknak s az tlt szituciknak. Vizsglati mdszerek: - skls rtkels ( tulajdonsgok osztlyozsa ) - helyzetgyakorlatok megfigyelse - szemlyisgleltr ( Igaz/hamis megllaptsok a szemlyre vonatkozan ) - projektv, kivettses technikk (kpmagyarzatok, alakzatok elemzse ) - Sztori, trtnet elbeszl tesztek adott kphez trtnetet kell kitallnia - Mondat - kiegsztses tesztek standardizlt rtkel rendszerekkel A szervezeti magatarts szempontjbl legfontosabb szemlyisgjegyek: Kls bels irnytottsg, tekintlytisztelet, a kognitv stlus (a szemly az informcikat dominnsan milyen mdon szerzi: . rzkels, intuci, rzsek, gondolkods ), az erklcsi rettsg (munkamorl, alkalmazkods, engedelmessg, stb ) , a kreativits, motivci, machiavellizmus, gondolkodsi komplexits. A kivlasztsnl alkalmazott tesztek msik nagy csoportja a kompetencik vizsglatt clozza. Tesztek alkalmazsnak akkor van rtelme, ha a jellt valamilyen tulajdonsgt, vagy kpessgt clirnyosan vizsgljuk meg, azaz a konkrt munkakri kvetelmnyeknek val megfelels megllaptsa a vizsglat clja. A tesztek nagyon j segdeszkzknt szolglnak a kivlasztsban, amennyiben altmasztjk, igazoljk, orientljk a dntst, vagy fejlesztsi irnyok kijellsre 120

hasznljuk ket. Ugyanakkor a szakemberek felhvjk a figyelmet a tesztels veszlyeire. Akrmennyire hiteles a teszt, dntst alapozni kizrlag a tesztek eredmnyeire nem szabad ! A tesztek kirtkelse, az egyni eltrsek minstse szakember feladata ! 9.4 A lepts: A vltozsokhoz igazodni kell, nemcsak ltszmbvtst, de leptst is szksgess tehetnek. A leptsrl szletett dnts utni teendk: - a dnts kzlse az rintettekkel - tjkoztats a lepts tervezett lefolytatsrl, feltteleirl, az elbocstsra tervezettekrl trtn gondoskodsrl, juttatsokrl. Ekzben: - rdekvdelem bevonsa a dnts idszakban - a lepts cljnak s indokainak azonostsa - leptsi temterv elksztse, megllapods az rdekvdelemmel - a maradk tjkoztatsa a dnts kvetkezmnyeirl, ket rint vltozsokrl Fontos a trvnyessg biztostsa, mert jogszablysrts esetn rvnytelenek az intzkedsek ! Az rvnytelensg kvetkezmnyeknt szmolni kell a munkagyi perek valsznsgvel s azok kvetkezmnyeivel. Klnsen a csoportos ltszmlepts veszlyes ilyen szempontbl ( pl. a jogszably ltal elrt hatridk betartsa ). A csoportos ltszmlepts szablyai foglalkoztatspolitikai okokbl szigorbbak a rendes felmonds elrsainl, az erre vonatkoz jogi szablyozst a versenyszfrban a Munka Trvnyknyvben tallhatjk, kzszfrban a Kztisztviselk Jogllsra, illetve a Kzalkalmazottak Jogllsra vonatkoz Trvnyek tartalmazzk. ltalban a Kollektv Szerzds is rgzt kiegszt rendelkezseket a helyi viszonyokra szabott megllapodsokrl a leptsekre vonatkozan. Az emberi erforrs kapacitsok cskkentsnek formi: - termszetes fogys ( kilps, elhallozs ) - rendes felmonds, rendkvli felmonds, kzs megegyezs - nyugdjazs - thelyezs ( kzszfrban ) - munkaid - cskkents, rszmunkaid is ide tartozhat, mint tmeneti megolds - csoportos ltszmlepts Outplacement: a cg segti a leptett dolgozk jra elhelyezkedst ( tancsads, tkpzs, munkahely keress, vllalkozv vls, informls, stb ) Amennyiben a leptst tmeneti gazdasgi nehzsgek indokoljk, a leptsek elkerlse rdekben rdemes ttekinteni a Foglalkoztatsi Trvny ( Foglalkoztatsi Kzpontok ) ltal felknlt megoldsi mdokat is. 9.5. Gyakorlati tancsok a felvteli munkhoz: A felvteli munka lpsei 121

1. Munkakri kvetelmnyek megllaptsa 2. Plyzat sszelltsa 3. A berkezett plyzatok rtkelse 4. rtests ( behvsrl, elutastsrl ) 5. Felvteli elbeszlgets 6. Referencik, informcik beszerzse 7. A munkahely megismertetse 8. rtkels ( dnts elksztse, dnts ) 9. rtests a dntsrl 10. Munkaszerzds 11. Beilleszts. A felvteli munkrl ltalban: - a humnszervezi (szemlygyi ) munka egyik legfontosabb, sarkalatos pontja. - A sikerrt kemnyen meg kell dolgozni, ismerni kell azokat a praktikkat, amelyek elvezetnek odig. - El kell sajttani azt az ismeretanyagot, amellyel szlelni, rteni, rtelmezni tudjuk msok viselkedst - A jellttel magunkat, a mi szempontjainkat is meg kell rtetni. - A felvteli munka sokoldal feladat, ( egy , kizrlagos , j megolds nem ltezik ! ) - Clja: a jelltek kzl a legmegfelelbb szemly kivlasztsa. A hivatalos beszlgets fbb jellemzi: A trsas kapcsolat kialaktsnak fontos tnyezje. A hivatalos trsalgs nem egyenl a mindennapi beszlgetssel Az interakcihoz felttlenl szksges a helyes nismeret, emberismeret, kommunikcis kszsg, kpessg s gyakorlat, kultrlt viselkeds, egymsra figyels, msok tisztelete. Ha kt ember tallkozik, az ltaluk tanstott viselkeds dnten a szemlyes tulajdonsgaiktl fgg. A kt szemly felmri egymst. Szinte biztosra vehet, hogy a trsas aktus kezdeti szakaszban a viszony rendkvl ingatag, egyenslyi helyzet nem alakul ki, s az apr zavarok is felnagytva jelentkeznek. Az emberek gyakran knytelenek mdostani a megszokott ( s gyakorolt ) viselkedsket azrt, hogy alkalmazkodjanak a msik flhez. A beszlgets sorn elfordulhat olyan helyzet is ( tbbnyire a kezdeti szakaszban), hogy harc folyik a dominns pozcirt. A beszlgetst mindig a krdez flnek kell irnytania. A felelssg t terheli, hisz a kudarcrt is ( dnten ) a felels ! 1. lps: A munkakri kvetelmnyek megllaptsa: A sikeres bevlsnak sok sszetevje van, a sikertelensghez elg egy rossz is ! 122

Ez a felvteli munka kzpontja. Innen indulunk ki , s llandan ide trnk vissza. Alapja a munkakri lers ( ha ilyen nincs, vagy j munkakrt hozunk ltre, akkor els feladat ennek elksztse ). A munkakr eredmnyes betltsnek elfelttelei: - szakmai alkalmassg - a munkltat s a munkavllal vrakozsainak megegyezse - a munkavllal rdekeltsge, motivltsga - a kvetelmnyeknek megfelel szemlyes tulajdonsgok meglte. Kvetelmnyek: - kpzettsg ( iskolai, tanfolyami vgzettsg ) - kpessg, kszsg ( pl. vezeti, kommunikcis, stb. ) - gyakorlat ( lehetleg a meghirdetett szakterleten, vagy hasonl munkakrben ) - elvrt szemlyi tulajdonsgok, szemlyisgjegyek ( nllsg, csoportmunka, konfliktustr kpessg, vagy ppen konfliktus megold tulajdonsg, alkalmazkods, stb. ) Egyb elvrsok s kompetencik: - nyelvtuds - szmtgpes ismeret - alkotni vgys, tletgazdagsg - vezetknl a megnyers - a jellt sztr legyen, vagy igsl ? - a plyz illeszkedjk a kpbe - az lls utazssal jr ? - klfldn is kell e dolgozni, egy sor egyb specilis elvrst tmaszt ! - meg tud e birkzni a helyi kihvsokkal ? - stb, stb. 2. lps A plyzat sszelltsa ( kzzttele ) A plyzat nem egyszer llshirdets ! ltalnos kvetelmnyek: - vonznak, beszdesnek kell lennie - minden lnyeges informcit tartalmaznia kell ( ha a jelentkezk krt szkteni akarjuk, akkor tbb specilis elvrst is szerepeltessnk ! ) - a plyzat legyen vilgos s hatrozott - a plyzat legyen jellemz a cgre, a vllalat kultrjt, imzst is kzvettse ! Konkrt kvetelmnyek, az informcik kre: Vllalat tevkenysgi krnek rvid bemutatsa A munkakr megnevezse 123

A munkakrt betlt feladatai Alkalmazs felttelei A plyzat mit tartalmazzon ? Egyebek: - a berkezs, elbrls idpontja - a cmet, ahov a jelentkezst vrjuk - ki ad felvilgostst ? - mikorra dl el a felvtel sorsa? - Alkalmazs kezdetnek idpontja - A hirdet fenntartja magnak a jogot, hogy elgtelen ajnlatok esetn se hirdessen eredmnyt - Brezs ( megllapods, vagy KSZ szerint, de konkrtan is meg lehet jellni ) 3. lps : A berkezett plyzatok rtkelse J, ha egy felvtellel ( ggyel ) mindig azonos szemly foglalkozik. A megmrets alapja : az 1.lpsben megfogalmazottak. Els feladat az alkalmatlanok kiszrse Az llva maradtak minstse, sorrendisg megllaptsa Vigyzat! Ebben a stdiumban messzemen kvetkeztetseket levonni mg nem szabad! 4 .lps: rtestsek megkldse Elutasts: lehet azonnal. Clszerbb dnts utnra hagyni. Behvs: telefonon (gyorsabb), rsban (elnysebb ) ltalnos ajnls: az elutasts legyen kmletes. Idpont egyeztetsnl a jelentkez krst is tartsuk tiszteletben ! (Jelzsrtk gesztus ) 5.lps: A felvteli elbeszlgets Clja: minl tbb vals ismeret birtokba jutni. ltalnos ajnlsok: - A kikrdezs nem egyszer beszlgets, de nem is kihallgats ( hisz ktoldal informcicsere zajlik )! - Fontos esemny mindkt flnek. - A plyz egyenrang partner ( is vlaszt )! - Az eredmnyes beszlgets elfelttele az alkot lgkr biztostsa. - Belsnk fkuszban beszlgetpartnernk ll ( testestl, lelkestl ). - A felvteli elbeszlgets az rdekharmonizci kezdeti szakasza is egyben ! Veszlyes tvhitek: - a plyzat alapjn mr dnteni lehet, - a kikrdezs sdi mdszer, tesztek mindenek felett, - a felvteli interj kizrlagossgnak hangslyozsa, - a kikrdezs komoly sznjtk, 124

- a szemlygyes 10 percen bell dnt. A kikrdezs buktati: - a kikrdez alkalmatlansga, - felkszletlensg, mint hibaforrs ( a jelentkezk zme kikpzett !), - a viselkeds trtkelse, - minden krdsre pontos vlaszt vrunk, - szubjektv elemek tlslya, - nem a beszd az egyetlen dolog, amely egy emberrl h kpet ad ( beszddel tbbet kzlnk, mint amit kimondunk ! Nem gy beszlnk, ahogy gondolkodunk ! Az rsunk a harmadik dimenzi. A testbeszd hitelesti, vagy mdosthatja a kzls tartalmt ! - Sok srtett ( lelkileg, idegileg srlt ) lehet a jelentkezk kztt. - A hangulati elemek eltrthetik , deformlhatjk a relis rtkelst. - Nem minden folyamat zajlik le a mi logiknk szerint ( msok megrtse fontos dolog a szemlykzi kapcsolatokban ) ! - Gondot okozhat az is, ha a beszd s a nma informcik ellentmondsaira nem figyelnk fel. - Elfogultsg - Rossz kivlaszts, mint vgeredmny. A sznhely: - zlses berendezs kedvez hats - zavar krlmnyek kizrsa - knyelmes elhelyezkeds biztostsa - lsrend - j megfigyels lehetsgnek megteremtse - taln ide tartozik a megknls (provokatv cl is lehet, pl. kros szenvedlyek felmrse ) . A beszlgets menetnek megtervezse: - idtartamt nem lehet pontosan megtervezni ( lehetleg 1 rnl kevesebb ne legyen ) - ha tbb szemlyt hvunk be azon a napon, akkor beosztssal a felesleges vrakozstl megkmlhetjk a jelltet. Dnts krdse, hogy diszkrten vjuk e a jellteket az egymssal trtn tallkozstl, vagy nylt versenyt rendeznk. A kikrdezs felosztsa: - bevezet rsz ( 20 % ) - cl a feszltsg oldsa - ltalnos jelleg beszlgets, trsalkods - a cg bemutatsa - a plyzat szbeli kiegsztse - a korbbi sikereikrl krjnk rvid beszmolt ( lehet pl.sport is ) - maga a beszlgets ( 70 % ) - irnytott forma: lnyege: sszelltott krds-csomaggal llunk el. Az interj ksztje krdez, a jellt vlaszol. Elnyei: idtakarkos, a vlaszads zrt mederben tarthat, a kapott vlaszok jl sszehasonlthatak. Htrnyok: merev, feszltsgekkel teltett, szkszav 125

vlaszoknl sok informci elvsz, a felvilgosts egyirny, pedig a plyz is sok mindenre kvncsi lenne ! ktetlen forma: lnyege egy kiads trsalgs ltrejtte. Elnyei: feszltsgmenetes, az informciramls ktirny, sokat tudunk meg egymsrl, egymstl. Htrnyok: sok szubjektv elemet tartalmaz, tg teret biztost a szerepjtknak, j beszdkszsg egyn jogtalan elnyhz jut a tbbi plyzval szemben, a beszlgets eredmnyessgt nagyban befolysolja a partnerek hangulati llapota, emberismerete, magatartsa , (pl. passzivitsa ), stb. vegyes forma: elnyk: a kt elbbi mdszer elnyeit tvzi, rugalmas, lehetsget biztost a szitucihoz ill vltoztatsokra, a trsalgst egy-egy j krdssel a kvnt irnyba vissza lehet zkkenteni, ha a beszlgets akadozik, kzbevetett krdsekkel biztosthat a folyamatossg, nyitott krsekre informciban gazdag vlaszok vrhatk. Htrnyok: ksz recept nincs, mindenkinek r kell reznie arra, hogy ez a forma kzel ll e szemlyisghez, vagy sem. Ha az interjt irnyt szemlygyes mr az elejn tved, akkor nagy a valsznsge a hibs vgeredmnynek. Beszlgets alatti teendk: - Jegyzetels: e nlkl az informciknak csak tredke (25 %-a ) lesz maradand, ami kevs a dntshez. Sok jegyzetels zavarhatja a trsalgst. Osztlyoz lap hasznlata segtsgnkre lehet. - Hallgats: az aktv hallgats a kikrdezs szerves rsze ( nem knos csend ! ) Clja, hogy engedjk kibontakozni a jelltet. Kzbeszlsokkal nem zavarjuk meg. Ez figyelmnk jele, a plyzra is j hatssal van.

Befejez rsz: (10 % ): - a hallottak rvid sszefoglalsa - egyes megllaptsok pontostsa - clozgassunk arra minden ktelezettsg nlkl, hogy a jellt milyen hatssal volt rnk - krdezzk meg, hogy informldsnak van e akadlya? - Vgl hatrozott vlaszt vrunk arra is, hogy a plyz alveti e magt szemlyisgvizsglatnak, tesztnek ( ha a plyzati kirsban kittelknt nem szerepelt ). 6. lps: referencik, informcik beszerzse s rtelmezse Minl tbb helyen rdekldnk, annl bvebb a mertsi alap. Helyes, ha a plyz krsnek, javaslatnak is eleget tesznk. A kapott minstsekre vigyzzunk, tlrtkelni nem szabad. Ajnllevl is lehet hasznos informciforrs. A teszteredmnyek sokoldal, objektv segtsget nyjtanak, felhasznlsuk dnt lehet ( pl. grafolgia ) rtkels: a kapott informcik s a kvetelmnyek sszevetse. 7. lps: A munkahely megismertetse 126

A jobb jellteknek (1-2 f) mutassuk meg a leend munkahelyt, munkakrlmnyeket , mutassuk be a munkatrsakat, a fnkt. Ez klcsns ismerkedst biztost, sok szabad , de lnyeges informci cserlhet gazdt. Belps napjn mr ismersk kz megy az j munkatrs, az els munkanap nem lesz gytrelmes lmny. 8. lps: az rtkels, dntselkszts, dnts Az rsos s szbeli informcikat sszegezni kell. A jelltek kztt sorrendisget kell fellltani. Javaslatunkhoz fzznk 1-2mondatos rtkelst, minstst. A ksz anyagot adjuk t a dntsre jogosult szemlynek ( bizottsgnak ). A dntsnl legynk jelen ( konkrt krds felmerlsekor vlaszolhatunk ). A dntsre jogosult szemly harmadik szrknt a dnts eltt a legeslyesebb jelltekkel elbeszlget A dnts megszletik 9. lps: rtests a dntsrl A nem nyert plyzkkal kzljk a vgeredmnyt ( ezt nemcsak a tisztessg kvnja gy. Ez is lehet minst jelzs. A nyert plyzt ( most mr , mint leend munkatrsunkat ) hvjuk be. Tallkozskor mg egyszer pontostani kell megllapodsunk fbb pontjait. A munkaszerzds elkszlte utn gondoskodunk a beillesztsi program elksztsrl, a felvteli munka a sikeres beilleszkedssel fejezdik be. Amennyiben az j munkatrs nem tapad meg, a felvteli munka sem tekinthet sikeresnek ( kltsgek , idvesztesg ! ).

Teht a munkaszerzds utn marad - a betants - s a nagy krds, a bevls ( a mi munknk is rtkeldik ! ) A beillesztsi terv kronolgiai sorrendben tartalmazza az els munkanaptl kezdve azokat a feladatokat, szervezeti egysgeket, gondoskod kollgkat (mint felelsket), amelyeket (akiket) az j kollga sorra ltogat annak rdekben, hogy a munkakri feladatok elltshoz szksges informcikat megszerezze, s azokat nllan is alkalmazni tudja. A beillesztsi folyamat hossza, tartalma munkakrnknt eltr lehet a feladatok bonyolultsgnak fggvnyben. A beillesztsi terv keretben ltalban megtrtnik a cg szervezeti s Mkdsi Szablyzatnak, s mellkleteinek, a vezeti utastsoknak, a Kollektv Szerzdsnek, a minsgbiztostsi, krnyezetirnytsi, humnpolitikai kziknyveinek stb megismertetse, a szksges egszsgvdelmi, munkavdelmi, tzvdelmi, minsggyi s specilis oktatsi feladatoknak a teljestse, a szemlyes kapcsolatok megalapozsa s a munkakri feladatok elszr felgyelet 127

melletti, majd nll elvgzse, begyakorlsa. A beillesztsi folyamat ltalban a prbaid alatt lezajlik, s vezeti, valamint nrtkelssel zrul. 9.6. A munkaer-ellts kapcsolata ms humnerforrs-gazdlkodsi funkcikkal: A munkaer-biztostst ugyangy a cgstratginak alrendelt humnstratgia clrendszere hatrozza meg, mint egyb szemlygyi funkcikat. A munkaer-elltst logikailag megelzi a szervezetfejleszts, a munkakor-elemzs s tervezs, direkt mdon pedig e funkci a humnerforrs-tervezsre, azon bell a munkaer-tervezsre pl. A munkaer toborzsnak sikeressgt nagyban befolysoljk a teljestmnyrtkels s az sztnzsmenedzsment lnyeges informcii. A munkaer vonzsban s megtartsban a szervezeti kultra a fszerepl. A munkaer biztostshoz kzvetlenl kapcsoldik a szemlyzeti marketing, a karriertervezs s a humn controlling. A szemlyzetfejlesztsi clok meghatrozsnl a munkaer-elltsban felhalmozdott informcik kiindulsi alapknt szolglnak (pl. hinyz, vagy nem megfelel szint kpzettsg ). A munkagyi kapcsolatok kt kzponti krdse s meghatroz tnyezje a munkajog s a toborzsi-leptsi politika. A szemlyzeti informcis rendszer szemlyekre szl alapadatai a felvteli munka sorn kerlnek be a cg adatbzisba. 9.7. sszefoglals: A munkaer-ellts a munkaer-tervezsre pl humnerforrs gazdlkodsi funkci, melynek clja a szervezet szmra szksges mennyisg s sszettel munkaer biztostsa a kell idre. A munkaer-biztosts rszletes clrendszert a cgek toborzsi politikjnak s leptsi politikjnak tanulmnyozsval ismerhetjk meg. A munkaer-ellts egymst kvet szakaszai : a toborzs, a kivlaszts s a lepts. A toborzs trtnhet kls, vagy bels forrsbl . Kls forrsbl ( munkaerpiacrl ) trtnik a munkaer-szksglet beszerzse, ha a bestlk, a szemlyes ajnls alapjn ltkrbe kerltek, az llshirdetsekre s plyzati kirsokra jelentkezettek, internetes kzvetts tjn jelentkezk, vagy internetes adatbzisbl kivlasztottak, fejvadszok s munkakzvett cgek tjn klcsnzttek, vagy ajnlottak, felsoktatsi llsbrzken rdekldk, vagy tanulmnyi szerzdses kapcsolatban llk kzl vlasztja ki a cg az alkalmasnak grkez munkavllalkat, s velk munkaszerzdst kt . Sok vllalat veszi ignybe az llami Munkagyi Kzpontok (jelenlegi nevn Foglalkoztatsi Kzpontok) segtsgt is. Bels forrsbl szerzi be munkaer-szksglett a cg, ha bels tszervezssel, tirnytssal, helyettestssel, rendkvli munkavgzssel (tlrval), munkakr-bvtssel, vagy munkakr-gazdagtssal, esetleg ellptetssel elgti ki az lmunka irnti ignyt. Ciklikus jelleg foglalkoztatsnl gyakran lnek a cgek a visszahvs mdszervel, amikor a munkaviszony megsznse utn hosszabb-rvidebb id elteltvel jra alkalmazzk rgi, bevlt dolgozikat. A vllalkozv vlt rgi dolgozk nem munkaviszonyban trtn alkalmazsa is sokszor megtrtnik, br ez mr egy msfajta jogviszony, a vllalkoz partnerek mr nem tekinthetk a cg humn erforrsai krbe tartozknak. Egy-egy toborzsi folyamatban egyidejleg tbb forrsbl s tbbfle mdszer kombincijval is trtnhet a munkaer biztostsa. 128

A toborzs (akr kls, akr bels forrsbl) a leggyakrabban llshirdetsek, plyzatok kirsval trtnik. A plyzatnak szigorbb szablyai vannak, pl. csak az olyan plyzk krbl lehet vlasztani, akik megfelelnek a plyzati kvetelmnyeknek, s plyzatukat benyjtjk (s hatridn bell nyjtjk be). A sikeres llshirdets, vagy plyzat csak azokat a potencilis munkavllalkat szltja meg s vonzza a cghez, akik alkalmasak az lls betltsre, s tvol tartja azokat, akik nem rendelkeznek a megfelel kondcikkal. Tovbb a mdiban megjelentetett hirdetsek kltsge nem elhanyagolhat, a felsorolt okoknl fogva ezrt a hirdets szvegt nagyon krltekinten kell megfogalmazni. Ugyanilyen fontos, hogy a plyzat szvegt olyan mdiban helyezzk el, amelyet a megclzott kr rendszeresen figyelemmel ksr. A hirdets legyen informatv, jellemezze a cget, legyen pontos s fknt figyelemfelkelt. A legfontosabb informcik: cg neve, mkdsi kre, az lls megnevezse, amennyiben hatrozott idre szl az alkalmazs, akkor az idtartam megjellse, a munkakr betltsnek kvetelmnyei, a legfontosabb feladatok, a plyzat benyjtshoz szksges dokumentumok felsorolsa (nletrajz, bizonytvnyok, referencik), benyjtsi hatrid s cm , esetleg jelige, tovbbi informcik beszerzshez kit s milyen mdon lehet elrni, eredmnyhirdets dtuma s mdja, javadalmazs, stb. A toborzst a kivlaszts kveti, melynek sorn a jelentkezk krt szktjk, majd a legalkalmasabbnak tlt jellttel munkaszerzdst ktnk. A kivlaszts a munkakri specifikcira alapozott munkakri kvetelmnyrendszer szerint trtnik. A kivlaszts sorn tbbszrs szrst vgznk. Az els szrskor a benyjtott rsbeli dokumentumok alapjn kiiktatjuk a folyamatbl azokat a jelentkezket, akik a munkakri kvetelmnyeknek biztosan nem felelnek meg valamilyen hinyossg miatt. A msodik ( finomabb ) szrst a felvteli interj eredmnyeire, a referencikra, prbamunkra, vagy /s tesztelsre alapozzuk. Ekkor a jelentkezk kztt rangsort alaktunk ki. A felvteli interjt vgezheti egy megbzott szemly ( humnpolitikai munkatrs, vagy vezet ) ,vagy bizottsg. A felvteli interj sikert megalapozhatjuk a beszlgets megtervezsvel, illetve elre kialaktott krdssorral. A jelentkezkkel beszlgethetnk egynileg, vagy csoportosan. Ebben a szakaszban rszletes s rdemi informcicsere zajlik. A beszlgetshez olyan krnyezetet clszer vlasztani, ahol nincsenek zavar krlmnyek, s amely elsegti a feszltsgektl mentes, szinte lgkr megteremtst, hiszen e szakaszban mr az rdekek klcsns felmrse s illesztse is megtrtnik. A harmadik szr a vezeti interj, ekkor mr csak a legjobb (nhny) jellt ll versenyben egymssal. E szakaszban az alku elkszletei is megtrtnnek, s a folyamat a rszletkrdsek tisztzsa utn gyakorlatilag dntssel zrul. A dntshez nemritkn rvid trelmi idt krnek a felek. Klcsns elktelezettsg kinyilvntsa utn a munkaszerzds megktse kvetkezik. Nha elfordul, hogy mg ebben a stdiumban is van bizonytalansg valamelyik fl rszrl, s nem jn ltre az egyezsg. Ekkor a rangsor szerinti kvetkez jellttel folytatdik az egyezkeds. Az elutastott jelltek kmletes s tiszteletteljes kirtestse is fontos feladat, mert a cg j hre ennek elmaradst megsnyli. Elfordulhat az is, hogy egy ksbbi idpontban megresed llsra szmtsba lehet venni azokat is, akiket egyszer mr eltancsoltunk.

129

A felvteli eljrs akkor tekinthet sikeresnek, ha az j dolgoz beilleszkedse is megtrtnt. Ennek rdekben beillesztsi tervet ksztnk, melynek kvetkezetes vgrehajtsa a felvteli folyamat szerves rsze. A munkaer leptsre is sor kerlhet, nemegyszer a toborzssal egyidejleg. A lepts szmos munkajogi s etikai krdst vet fel. A problmk tisztzsa utn az egyni, vagy csoportos leptsre vonatkoz dnts vgrehajtsa kvetkezik. A ltszm cskkense ltrejhet termszetes fogyssal ( nkntes tvozs, nyugdjazs, tarts betegllomny, fizets nlkli szabadsg, elhallozs ), vagy tervszeren ( ltszmstop, hatrozott idej munkaszerzds lejrta, rendkvli felmonds, rendes felmonds, csoportos lepts ) . A lepts lehet, egyoldal, vagy klcsns szndkra alapozott (pl. munkaviszony megsznse kzs megegyezssel). A csoportos leptsre leptsi tervet kell kszteni a munkavllali rdekvdelmi szervezet bevonsval. Jelents ltszm csoportos leptse esetn, amennyiben arra tmeneti nehzsgek miatt kerl sor, rdemes mrlegelni a Foglalkoztatsi Kzpont ltal ignybe vehet llami tmogatsi formkat, valamint a munkaer kiklcsnzsre, knyszerszabadsgolsra, rszmunkaids foglalkoztatsra knlkoz lehetsgeket a munkajogi elrsok keretn bell, hiszen ezek mind az anyagi termszet problmkra, mind a munkajogi kapcsolatokra nzvst megoldst jelenthetnek. Elkerlhetetlen ltszmcskkents esetn a konfliktusokat enyhti a cg outplacement tevkenysge. A munkaer-biztosts minden egyb humnerforrs-gazdlkodsi funkcival kapcsolatban ll, kzvetlenl a munkaer-tervezsre pl, megalapozza a szemlyzetfejlesztst, felhasznlja a stratgiai tervezs, a szervezetfejleszts, a munkakr-elemzs s tervezs eredmnyeit. Szorosan kapcsoldik a teljestmnyrtkelshez s az sztnzsi rendszerhez, informcit szolgltat a munkagyi kapcsolatokhoz , a szemlygyi marketinghez s a szemlyzeti informcis rendszerhez. 9.8. Gyakorlat: A csoport tagjai vlasztsuk szerint szerepjtk keretben modellezzenek egy toborzsi-kivlasztsi, vagy egy csoportos leptsi esemnyt ! A gyakorlatvezet tanr modertorknt befolysolja az esemnyeket. A szereplk: munkagyi jogokat gyakorl vezet, humnszervez, kzpvezet, plyzk. Az esemnyjtk tanulsgait a csoport kzsen elemzi. A csoport kzsen elkszti egy tetszlegesen kivlasztott lls plyzati kirst. 9.9. Ellenrz krdsek : Fogalmazza meg a munkaer-ellts jelentsgt a szervezet mkdsben ! Ismertesse a munkaer-biztosts fogalmi meghatrozst ! Sorolja fel a munkaer-ellts szakaszait ! Ismertesse a toborzsi politika lnyegt ! Ismertesse a toborzs folyamatt ! Milyen kls s bels toborzsi forrsokat ismer ? 130

Milyen toborzsi mdszereket ismer ? Szerkesszen meg egy plyzati kirsi hirdetmnyt ! Melyek a kivlasztsi folyamat szakaszai s e szakaszok jellemzi? Melyek a kivlaszts leggyakrabban hasznlt mdszerei? Mit kell tudni a beillesztsi programrl ? Sorolja fel a lepts formit ! Milyen jogi elrsokat kell figyelembe venni a csoportos leptsnl ? Milyen kltsgeket kell szmtsba venni a csoportos ltszmleptsnl ? A munkaer-biztosts milyen kapcsolatban ll egyb humnerforrsgazdlkodsi funkcikkal ?

9.10. Ajnlott irodalom: SOMOS Andrs: Szemlygyi tancsadk Magyarorszgon. Humnpolitikai Szemle XI.vf.7-8 sz. HSZOSZ-Mont Kft, Bp.2000. 5-11 p. ZSIGMOND Csaba-SZP Zsfia: Munkaerpiaci technikk.EKTF Lceum Kiad, Eger, 1998.141 p. ismeretek, llskeressi

10. A teljestmnymenedzsment: A szervezetek letben az alkalmazotti teljestmny befolysolsa kzponti krds, hiszen a szervezet misszijnak sikere kzvetlenl ettl fgg. Ezrt szinte minden szervezet felels vezetit foglalkoztatja az a krds, hogy hogyan biztosthat az optimlis teljestmny elrse, az egyni teljestmnyek miknt hatnak a cg sszteljestmnyre, a teljestmnyek egymshoz val viszonya hogyan alakul s milyen mdszerekkel alakthat, lehetsges e az sztnzsi rendszerben egy igazsgos, a teljestmnyekkel arnyos juttatsi szisztmt kialaktani. Ms szavakkal a teljestmnymenedzsment alapkrdsei a kvetkezk: mi a teljestmnyrtkels clja, mit mrnk, hogyan mrnk, ki vgzi a mrst s milyen mdszerekkel, hogyan trlnek meg a teljestmny-rtkels kltsgei, s milyen hatst gyakorol a 131

teljestmnyek rtkelse ms szemlygyi tevkenysgekre, illetve az egsz szervezet mkdsre? 10.1. A teljestmny-rtkels clja s funkcii: A teljestmny-rtkels cljnak meghatrozsa alapveten a szervezeti kultra rtk.s normarendszertl fgg, hiszen ms teljestmnyelemeket preferl egy nonprofit (pl. karitatv ) szervezet, s egszen mst rtenek a j teljestmny fogalma alatt egy piacra koncentrlt, profitorientlt rutermel, szolgltat, vagy ruforgalmaz cgnl. Ami minden szervezet esetben megegyezik, a jnak minstett teljestmny kzvetlenl, vagy kzvetve a cg stratgijnak megvalsulst segti el. A teljestmny fogalmhoz ktd rtkek teht nemcsak a fizikailag is mrhet mennyisgi eredmnyek krt lelik fel, hanem j szellemi rtkek ltrehozst is jelentik. gy pldul a minsg fontos teljestmnyclknt jelenhet meg, vagy sok ms egyb mellett utalhatunk a szemlyzetfejlesztsi tevkenysg teljestmnye rvn keletkez j szellemi potencil rtknvel hatsra is. A teljestmnymrs lehetv teszi tartalmilag egymstl jelentsen klnbz munkakrk, illetve a munkakrket betlt szemlyek, kollektvk eredmnyeinek szmszer kifejezst s sszehasonltst. Mivel a teljestmnymrs s rtkels folyamatosan trtnik, a klnbz idpontokban ( idszakokban) regisztrlt rtkek arra nzve is informcikat szolgltatnak, hogy a teljestmny egyenletes, vagy egyenetlen, tartsan tlag alatt marad, vagy tlagon felli, illetve az egyenetlensgek mrtke, kilengse mennyire szeszlyes, az ingadozsokat sszefggsbe lehet e hozni valamilyen bels, vagy kls vltozval, biolgiai, trsadalmi, gazdasgi, vagy mszaki okokkal. A teljestmnymenedzsment egyik f feladata ppen az, hogy a teljestmnyek alakulst megbzhat mdon legyen kpes elre jelezni, illetve a nemkvnatos hatsok kiiktatsval biztostsa a teljestmnyek tervszer alakulsnak felttelrendszert. A teljestmnymenedzsment rendszerszemlletet s teljes krsget kvetel meg. A mennyisgi rtkek meghatrozsa s mrse krl kevesebb vita fordul el, mint az erklcsi s szellemi rtkek figyelembe vtele kapcsn. Komoly dilemmt jelent pl. a kompetencik rtknek meghatrozsa s az iddimenzik kezelse. rdekek srlhetnek a prioritsok meghatrozsban, vagy a kritriumok slyozsnl. Mindezekre a krdsekre lehetsges a korrekt megoldsok megtallsa, de szerencssebb, ha az erre irnyul dntsek mr a rendszer megtervezsnek idszakban megszletnek. 10.11. A teljestmny-rtkels clja: Clok: A teljestmny-menedzsment ltal kitztt clok valjban az emberi erforrs fejlesztsre irnyulnak ( ilyen rtelemben a teljestmny-rtkels, az ltala kifejtett hatsok miatt a szemlyzetfejleszts egyik mdszernek tekinthet) Jelentheti, mint megvalstand clt: - a kpzsi ignyek kielgtsnek rendszerezett rtkelst (egyni ignyek) - az egyni erfeszts sztnzst s jutalmazst - az alkalmazott helyzetnek s fejldsnek nyomon kvetst - adatszolgltatst a munkaer-tervezs cljra - ellptetshez, karriertervekhez informcik adst 132

munkakri lersok fellvizsglathoz megfelel teljestmnykvetelmnyek szolgltatst kommunikcit a klcsns elvrsokrl, az rdekharmonizci megknnytsre visszacsatolst humnstratgiai, humnpolitikai clokhoz orientci irnyainak kijellst a preferlt rtkek irnyba.

Clok csoportostsa msknt: Kompenzci, adminisztratv clok, dnts elkszts segtse Bels munkaermozgshoz ktd clok Toborzsi, kivlasztsi programok s a foglalkoztatsi rtkelsre irnyul clok. Fejlesztsi clok: o teljestmny visszajelzse o jvbeni elvrsok o kpzs

gyakorlat

10.12. A teljestmny-rtkelsi rendszer cltl fgg funkcii a kvetkezk lehetnek: mrs, helyesbts, korrekci, szablyozs, ellenrzs - figyelem, sztnzs - elismers (visszajelzs a dolgoznak ) , de mindenkppen a fejleszts alapjul szolglnak. Rossz pontossg rtkels hatsa: fenti funkcikat gyengti. Minstsi rendszerek alkalmazsa a teljestmnyrtkelsben: a fejlesztsi funkcit ersti.

10.2 A teljestmny-rtkelst befolysol tnyezk: A teljestmny-rtkels akkor hatkony, ha a humn rendszer alrendszereknt fogjuk fel, s mkdst, elemeit sszhangba hozzuk vele. Ilyen megkzeltsben a teljestmny - rtkels fgg: A humn rendszer tbbi alrendszernek mkdstl, Kzvetlenl a szervezeti rtk- s normarendtl (tartalom) A teljestmny-rtkels cljtl s rvnyesteni kvnt funkciitl A minst magatartsmdjtl 133

A minstett magatartsmdjtl A minsts mdszereitl (pl. a vezeti tevkenysgben minstsnek.)

milyen

szerepe,

ill.

funkcija

van

10.3. A teljestmny-rtkels tartalma: Mit rtkeljnk? - egyni - csoportos teljestmnyeket ( Teljestmny = eredmnyessg = hatkonysg + gazdasgossg ) Objektv mrszmok, ennek hinyban + szubjektv elemek Clelrs mrtke Kltsg/haszon

A Teljestmnymrs eredmnyessgt javtja a szervezeti problmk minimalizlsa (pl. hinyzs, kss, baleset megelzs, stb ) A kielgt teljestmny tbbfle dolog kombincija ! = zenet a dolgozk fel, hogy milyen irnyba igyekezzenek . rossz zenet: diszfunkcik. Munkakrhz kapcsold tulajdonsgok mrst s rtkelst jelenti Munkakrhz kapcsold eredmnyek, kimenetek mrst s rtkelst jelenti Munkakrhz kapcsold magatartsok, tevkenysgek mrst s rtkelst jelenti.

Kritriumvlasztsi dilemmk (mit , mirt mrjnk s rtkeljnk ? ) -szemlyisg versus eredmny -magatarts / erfeszts fejleszts fizetsemels

o tbbtnyezs kombincik (munka minsge, mennyisge, munkakri tuds, jelenlt, kezdemnyezs, egyttmkds, megbzhatsg, vezets irnti igny, kompetencik, magatartsmdok, stb ) 134

o melyik szintet mrje ? ( Hogyan jrul hozz a szervezeti clokhoz pl. szervezeti egysg szinten klnbz munkavllali csoportok tevkenysge eltr mdon befolysolja a szervezeti clok rvnyeslst !) o prioritsok, slyarnyok meghatrozsa 10.4. A teljestmny-rtkels mdszerei: A teljestmnyrtkels viszonyrendszer, mely lehet - formlis (objektivitsra trekv) - informlis ( szubjektv ) Formlis rtkels: szisztematikus rendszer - alkalmazotti teljestmny mrst clozza - mit rtkeljnk ? (rtkrendi elemek rangsorolsa ) - ki rtkeljen? (bizottsg, vezet, rtkelsi center, nrtkels) - melyik eljrst alkalmazzuk? hogyan ismertessk az rtkelsi eredmnyeket ? lehetsget ad - munkatartalom - terhels - jvbeni clok fellvizsglatra. munkakr rtkelsen alapulhat. A teljestmnyrtkels folyamatos, illetve rendszeres, a javadalmazs egyik alappillre ( SSZHANG ! ) Egsz szemlyi llomnyt rinti . Kombincik: minsts rsban + rtkels szban + nrtkels ( Minsts: vezeti munkakrknl hasznlatos, szveges rtkelsi forma .) A teljestmny-rtkels akkor lesz igazsgos, ha a szubjektv elemeket minimalizljuk, s egysges rtkrendet alkalmazunk mindenkire, szemlytl fggetlenl, azaz a munkakri kvetelmnyek llnak az rtkels kzppontjban, s nem a szemly. Hogyan rtkeljnk ? Osztlyoz, rtkel sklk ( egyszer, mechanikus sklk, szmszersthet s sszemrhet adatok ) Munkanormk Jelents (essz) finom szveges rtkels, de nehezen sszemrhet Kritikus esetek mdszere (megfigyelsek, feljegyzsek ) Magatartsformkkal jellemzett osztlyoz skla (munkakrre koncentrl, vrhat magatartsformk) Magatarts megfigyel skla (MMS, az elz mdszer tovbbfejlesztett vltozata) Clkzpontos vezets (MBO ) :mltbeli teljestmny rtkelse helyett jvbeni teljestmnyre koncentrl + nrtkels A vezet s a beosztott egytt tervezi meg a clokat s az rtkelsi kritriumokat. 135

Mc Gregor, Drucker, Odione elkpzelsei alapjn kifejlesztett mdszer Tbb szemlyt egyidejleg rtkel mdszerek - rangsorols (pros sszehasonlts ) - knyszertett sztoszts (klnbz teljestmnykategrikba rendezi a beosztottakat. gyfelek visszajelzsei alapjn trtn rtkels rtkel kzpontok fellltsval trtn rtkels. Mindegyik rtkel mdszernl teljestmny-rtkel lapok hasznlata clszer. A mdszerek sszehasonltsa ( kivlasztsi szempontok): - hasznossg a cl fggvnyben - praktikussg, kltsgigny, elfogadhatsg - a rendszer rvnyessge mentn trtnik meg. 10.5. A teljestmny-rtkelsi rendszer bevezetse s alkalmazsa: Tervezsi paramterek meghatrozsakor eldntend krdsek: - mit rtkeljnk - milyen mdszerrel - ki rtkeljen s kit - milyen gyakran - hogyan beszljk meg az rtkelsi eredmnyeket ( pozitv hangnem ! ) Bevezetsi s alkalmazsi terv Hibaforrsok: - rendszer hinyos tervezsbl s mkdsbl add gondok - rtkel szemlyben rejl gondok (szlssgek, ill. kzepessg, kzelmlt esemnyei hatnak, haloeffektus, szubjektv elemek ) - TQM irnybl rkez kritika Rendszerjellemzk + emberi tnyezk rtkelse dolgozi elfogadtats folyamatnak buktati ( participcival kivdhet ). -

Hatkony program: hibaforrsok kikszblse munkakrelemzsen kell alapulnia kpzsi programokkal sszhangban kell lennie elktelezettsg s elfogads minden szinten alapkvetelmny - haszonnal kell jrnia a munkaad s a munkavllal rszrl - egyszer, ttekinthet, jl kezelhet legyen a rendszer A teljestmny-rtkels sohasem legyen destruktv, mert klnben hajterket kzmbst, vagyis az rtkelt szemlynek reznie kell, hogy teljestmnye nemcsak a cg rdekeit szolglja, hanem egyni cljai elrshez is kzelebb kerl. A hinyossgok 136

kzlse ne legyen srt, vagy megalz. Az rtkel rendszerhez kpest mutatkoz gyengesgeket gy kell az ( egybknt alkalmasnak minstett ) rintett tudomsra hozni, mint egyni fejlesztsi clt, amelynek elrse esetn ( vagyis a hinyossgok felszmolsa utn ) pozitv irny elmozdulsra szmthat. 10.6. A teljestmnymenedzsment kapcsolata egyb humnerforrs-gazdlkodsi funkcikkal: A teljestmnyek menedzselse nem ncl, mindig kzvetlenl a stratgiai s zleti clok hatkony megvalstst szolglja. A teljestmnymenedzsment a szervezeti munkamegosztssal, azaz a szervezeti hierarchival prhuzamos struktrt kvet, s azzal klcsnhatsban vltozik. A teljestmny - kvetelmnyek allokcija sorn gyakorlatilag a munkakri feladategysgekhez ktd hasznos, j rtkek megragadsa s kzppontba lltsa trtnik meg. A teljestmny-menedzsment teht pt a munkakr-elemzsi, -tervezsi s -rtkelsi eredmnyekre. A humnerforrsok tervezsnl a teljestmny-kvetelmnyek alapvet informcikkal szolglnak a munkaer-szksglet mennyisgi s minsgi meghatrozshoz. Toborzsnl s kivlasztsnl a f szempont az, hogy a jellt kpes e a kvnt teljestmny nyjtsra s felvllalja e az elvrsok teljestst. A hinyos, egyenetlen, vagy cskkent teljestmny nemegyszer olyan okokra vezethet vissza, melyek szemlyzetfejlesztssel orvosolhatk. A teljestmnymenedzsment az sztnzsmenedzsment egyik pillrnek tekinthet, mint azt a ksbbiekben ltni fogjuk. A szervezeti kultra meghatrozza azt, hogy a szervezet milyen rtkeket helyez a kzppontba, s a teljestmnykvetelmnyekben ezek az rtkek hogyan jelennek meg. A korrekt munkagyi kapcsolatok alapja az rintettek kztti konszenzus a teljestmny-kvetelmnyeket s a teljestmnyek elismerst illeten. A szemlyzeti informcis rendszer dokumentcija s a humn controlling teszi lehetv a merben eltr tevkenysgek szmszer sszemrhetsgt mind egyni, mind szervezeti egysgek szintjn, illetve idszakonknt. A karriertervezs s pts kvetelmnyei kzl taln a legfontosabb az, hogy az adott idszakra elvrt teljestmny miknt alakul. 10.7 sszefoglals: A teljestmnymenedzsment a munkaszervezetek HR rendszernek egyik legfontosabb funkcija, amennyiben a szervezet eredmnyessgt kzvetlenl befolysolja. A teljestmnykvetelmnyek meghatrozsa, a teljestmnyek befolysolsa, mrse s dokumentlsa, cljait s mdszereit illeten szervezetenknt eltr vonsokat mutat. A teljestmnyrtkels nem ncl, a szervezet stratgiai cljainak megvalsulst szolglja, hatkonysga fgg a tbbi humnerforrs-gazdlkodsi funkci mkdstl is. A teljestmnyrtkels funkcija a szervezet mkdsben lehet mrs, helyesbts, korrekci, szablyozs, ellenrzs - figyelem, sztnzs - elismers (visszajelzs a dolgoznak 137

Azt, hogy egy szervezet mit tekint hasznos teljestmnynek (mennyisgi, minsgi s funkcionlis rtelemben), a szervezeti kultra rtk- s normarendszere hatrozza meg. A teljestmnyrtkelsi rendszer bevezetsnek clja a szervezet oldalrl: a szervezet eredmnyessgnek biztostsa mltbeli teljestmnyek ttekintse a jelenlegi teljestmny javtsa teljestmny-elvrsok megfogalmazsa s kitzse szemlyzetfejlesztsi clok megalapozsa korrekt sztnzsi rendszer megalapozsa informcik begyjtse a szervezetrl A teljestmnyek mrse a munkakri feladatelemekhez ktdik. Mrhetjk az eredmnyessget, hatkonysgot s gazdasgossgot , azaz a munkakrhz kapcsold eredmnyeket, kimeneteket, munkakrhz kapcsold tulajdonsgokat munkakrhz kapcsold magatartsformkat, tevkenysgeket. A teljestmnymrs klnbz iddimenzikban regisztrlhat llapotokat igyekszik megragadni, irnyulhat mltbeli, jelen idbeni, vagy jvbeni teljestmnyek mrsre, illetve prognosztizlsra, vagy sszehasonltsra. A teljestmnyek mrse lehet egyni, csoportos, szervezeti egysg szint, vagy szervezeti szint, illetve ezek kombincija. A teljestmnyrtkelsi rendszer tervezse a clok meghatrozsa utn a kritriumvlasztsi vitk eldntsvel folytatdik ( szemlyisg vagy eredmny, magatarts, vagy erfeszts, illetve a vlasztott kritriumok slyozsa ). A teljestmny-rtkels tbbszerepls tevkenysg, melyben sajtos munkamegoszts rvnyesl a vezetk, a humn szakemberek ( tancsadk ) s az rintett alkalmazottak kztt. A teljestmny-rtkels lehet formlis, vagy informlis, szbeli vagy rsbeli. A teljestmny-rtkels mdszerei: Osztlyoz, rtkel sklk, munkanormk, jelents (essz) , kritikus esetek mdszere (megfigyelsek, feljegyzsek ), magatartsformkkal jellemzett osztlyoz skla, magatarts megfigyel skla, clkzpontos vezets (MBO ) Tbb szemlyt egyidejleg rtkel mdszerek: rangsorols (pros sszehasonlts ) knyszertett sztoszts, gyfelek visszajelzsei alapjn trtn rtkels, rtkel kzpontok fellltsval trtn rtkels. Mindegyik rtkel mdszernl teljestmny-rtkel lapok hasznlata clszer. A teljestmnyrtkelsi rendszert az alkalmazottak knnyebben elfogadjk, ha az tmogatja szemlyes karriercljaik elrst, igazsgos javadalmazsi rendszer alapjt kpezi, tovbb rszt vehetnek a rendszer megtervezsben.(participci ). 10.8. Gyakorlat: Cl: egy fizikailag nehezen mrhet munkakri teljestmny rtkelsi szisztmjnak megtervezse ( pl. fejlesztmrnk).

138

A hallgatk alkossanak 3 csoportot. 10 perc felkszlsi id utn a csoportok szvivi ismertessk azt a listt, amely a kivlasztott munkakr ltaluk meghatrozott munkakri kvetelmnyeit tartalmazza. A gyakorlatvezet tanr a tblra felrja a listkat. jabb 5 perc ll rendelkezsre a kritriumok fontossgi sorrendjnek kialaktsra (pl. 1-10-ig pontozssal.). A vgleges sorrend a 3 csoport ltal adott pontrtkek tlaga alapjn alakul ki. ( 15 mrsi kritriumnl ne maradjon tbb a rendszerben ). A kvetkez lps a kritriumok slyarnyainak meghatrozsa. Ennek kzs megbeszlsre 10 perc ll rendelkezsre. A maradk id a mrsi mdszerek kivlasztsval telik el, a hallgatk hzi feladat gyannt fejezik be a feladatot a kiprbls s a szksges korrekcik elvgzsnek megtervezsvel, vagy akr vgezhetnek prbartkelst is valdi terepen. Ennek eredmnyt ( tapasztalatait ) a kvetkez gyakorlati rn sszegezhetik, termszetesen az rtkeltek nevnek elhallgatsa mellett. 10.9. Ellenrz krdsek: Mirt van szksg a teljestmnyek mrsre, befolysolsra s rtkelsre ? Mit rtnk teljestmnymenedzsment kifejezs alatt ? Hogyan fgg ssze a teljestmny-rtkels a tbbi humnerforrs-gazdlkodsi tevkenysggel ? Teljestmny-rtkelskor mit mrnk ? Milyen kritriumvlasztsi problmk merlhetnek fel? Mit rtnk slyozs on ? Milyen teljestmny-rtkelsi mdszereket ismer ? Mi az a teljestmny-rtkel lap ? Hogyan hasznostjuk a teljestmny-rtkels eredmnyeit ? Hogyan trlnek meg a teljestmnymenedzsment kltsgei ? Hogyan knnythetjk meg a teljestmny-rtkelsi szisztma elfogadst az rtkeltek krben ? 10.10. Ajnlott irodalom: REZNEK Gyrgy: rtkeljnk, vagy ne rtkeljnk ? II. rsz. Humnpolitikai Szemle X. vf. 1.sz. HSZOSZ-Mont Kft, Bp. 1999. 3-13 p. Dr. NEMESKRY Gyula: 10 krds a munka- s magatarts Humnpolitikai Szemle X. vf. 6,10 sz. HSZOSZ-Mont Kft, Bp. 1999. rtkelsrl.

139