Werkpakket Conflictstijlen

OEFENING CONFLICTHANTERING: STOELEN
Bewerking van Stoelen uit: Oomkes, F; Training als beroep, deel 3; Boom Amsterdam, 1995; p. 441-448.
I NHOUD
Omschrijving .................................................................................................................................................................................................. 2 1. Doelen ............................................................................................................................................................................................. 2 2. Materialen en werkomgeving .................................................................................................................................................. 2 3. Aantal deelnemers en duur ...................................................................................................................................................... 2 4. Uitvoering ....................................................................................................................................................................................... 2 Nabespreking................................................................................................................................................................................................. 3 1. Algemene bespreking observatie tijdens de oefening en koppeling met stage .................................................. 3 Observatietips ................................................................................................................................................................................... 3 Richtvragen ........................................................................................................................................................................................ 3 Conclusie ............................................................................................................................................................................................ 3 Koppeling naar stage ...................................................................................................................................................................... 3 2. Nabespreking met de klemtoon op attitudes in de oefening ....................................................................................... 4 Attitudes ............................................................................................................................................................................................. 4 Vakoverschrijdende eindtermen (VOETen).............................................................................................................................. 5 3. Integratie in een les over conflictstijlen - lesvoorbereiding........................................................................................... 6 Mogelijk lesverloop .......................................................................................................................................................................... 6
Opgave en bespreking - Oefening Stoelen pagina 1 van 6

De naamsvermelding Will's Kracht en alle door Willskracht ontwikkelde materialen zijn in licentie gegeven volgens een Creative Commons Naamsvermelding-Niet-commercieelGelijk delen 2.0 Belgi licentie. U mag alle materialen gebruiken onder de voorwaarden gesteld in de licentie. (http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.0/be/deed.nl). contact via www.willskracht.be
O MSCHRIJVING
Een interessante oefening, eenvoudig en doeltreffend. Zorgt voor actie en blaast leven in een 'ingeslapen' groep. Ook geschikt voor multiculturele groepen.
1. DOELEN
De deelnemers tonen hoe je een conflict kunt hanteren door het in samenwerking te veranderen. Hen zich laten richten op mogelijke verschillen in de interpretatie van instructies. Deelnemers bekend maken met verschillen stijlen van conflicthantering. (Hen bewust maken van culturele verschillen in conflicthantering.)
2. MATERIALEN EN WERKOMGEVING
Kaartjes met instructies. Verdeel de instructies gelijk onder de deelnemers. Een ruimte zonder tafels, maar met een stoel voor elke deelnemer. Zo mogelijk video. Krijt om doelen op de grond te tekenen (indien je buiten werkt).
3. AANTAL DEELNEMERS EN DUUR

Groepen van 15 tot 20 deelnemers werken het beste. Duur van de oefening: ongeveer 40 min. Uitleg 5, oefening 15, nabespreking 20 minuten.
4. UITVOERING
De leerkracht / trainer legt het doel van oefening uit en verdeelt dan exemplaren van drie verschillende instructies in gelijke aantallen (per kleur). De deelnemers mogen hun instructie niet aan andere deelnemers laten zien. Vervolgens geeft de leerkracht / trainer het beginsein. De analyse achteraf richt zich op alle aspecten van niet-agressieve conflicthantering. Men kan zijn instructies niet uitvoeren als men niet samenwerkt mensen met gelijke instructies. En ook de subgroepen kunnen hun instructies niet uitvoeren als ze niet samenwerken. Er zijn verschillende oplossingen mogelijk: o (1) Alle stoelen in een cirkel zetten, tussen de deur en het raam. o (2) De stoelen achtereenvolgens in een cirkel, bij de deur en bij het raam zetten. o (3) Een deel van de instructie negeren door een derde van de stoelen in een cirkel, een derde bij het raam en een derde bij de deur te zetten. o (4) De situatie herbenoemen, door twee flapovervellen midden in de ruimte te o hangen, met op het ene 'raam' en op het andere 'deur' (of doel 1, doel 2 en middencirkel). o (5) De instructies compleet negeren, of een ander creatief antwoord verzinnen.

N ABESPREKING
De bespreking van deze oefening kan op verschillende wijzen worden benaderd. Naast de algemene bespreking kan men, vertrekkende vanuit het gedrag dat de deelnemers / leerlingen vertoonden en de eigen trainingscontext: een link maken naar de stagecontext hoe reageren leerlingen/deelnemers op tegenstrijdige belangen? extra aandacht besteden aan specifieke attitudes die in deze oefening aan bod komen. een les geven over conflictstijlen en het Thomas Kilmann model.
1. ALGEMENE BESPREKING OBSERVATIE TIJDENS DE OEFENING EN KOPPELING MET STAGE

OBSERVATIETIPS
Indien mogelijk gebruik een vaste camera die de hele oefening filmt. Zo kan je later gemakkelijk bepaald gedrag belichten. Spreek op voorhand met de groep af wat je zal doen met de opnames tijdens de bespreking en achteraf. Doe de observaties vanuit het Thomas Kilmann model (zie bundel Conflictstijlen: Thomas Kilmann). Tracht de leerlingen zover te brengen dat ze tijdens de bespreking hun eigen gedrag herkennen en erkennen. Gebruik hiervoor de richtvragen.
-
Doordrukken: vb. ruzie, geduw en getrek, oplopende discussie, eigen gelijk halen, blijven argumenteren, rustig en beheerst bij standpunt blijven, overtuigen, Samenwerken: vb samen met ander team strategie bepalen (bv eerst stoelen in het ene doel, dan allemaal in ander doel enz) Toegeven: meewerken door eigen doelen op te geven, goed in de groep willen liggen, fijn en rustig, maar geen realisator Vermijden: houdt zich op een afstand, stil, gaat conflict uit te weg, zal toegeven of zich aan de kant zetten. Vindt het maar niks.
RICHTVRAGEN
-
Wat waren je ervaringen bij deze opdracht? Hoe voelde jij je? Hoe ging je om met je collegas die iets anders dan jou wilden? Was deze oplossing de enige oplossing? Hoe zou je de opdracht nog kunnen invullen? Denk na bij jezelf wat je het belangrijkste vond: je doel bereiken of de relatie met je collegas? Als je de opdracht nog eens zou doen, wat zou je dan anders doen? Waarom?
CONCLUSIE
-
Wat zegt deze oefening over hoe je met tegengestelde belangen kan omgaan? Welke verschillende manieren (Stijlen) herken jij?
KOPPELING NAAR STAGE

De leerlingen laten stoom af aan de hand van richtvragen en de observaties van de leerkracht en/of medeleerlingen. (Wat vond je van de oefening? Wat viel je op? Hoe voelde je je? Wat deed je?) De leerkracht maakt de koppeling naar de arbeidsmarkt via bijvoorbeeld de stage of wat de leerlingen denken. o Heb je op je stage een conflictsituatie meegemaakt? Hoe heb je daar op gereageerd? o Zou je het anders kunnen aanpakken? o Wat zouden de gevolgen van je gedrag (goed of minder goed) kunnen zijn in een werk- of sollicitatiecontext? Maak de koppeling naar Omgaan met Feedback Gebruik hiervoor eventueel materiaal van http://www.carrieretijger.nl/functioneren/communiceren/mondeling/vaardigheden/feedbackontvangen Maak de koppeling naar conflictstijlen via http://123management.nl/0/030_cultuur/a300_cultuur_13_conflictstijlen.html
2. NABESPREKING MET DE KLEMTOON OP ATTITUDES IN DE OEFENING

Vanuit het project Will's Kracht willen we leerkrachten helpen om doorheen concreet lesmateriaal te werken aan de arbeidsattitudes van hun leerlingen. Daarom hebben we voor alle attitudes die in het project zijn opgenomen, hieronder mogelijk gedrag beschreven, gelinkt aan de oefening. Verder vindt u ook een verwijzing naar de verschillende vakoverschrijdende eindtermen die volgens ons op deze oefening toepasbaar zijn.
ATTITUDES
E NGAGEMENT
Enthousiasme tijdens de oefening. Het spel meespelen, niet aan de kant blijven staan. De opdracht aanvaarden en willen uitoefenen. Emoties durven tonen tijdens de oefening en erover kunnen reflecteren. Het onderscheid kunnen maken tussen spel en werkelijkheid. Als het spel stopt, ook uit het spel stappen. (= te veel engagement). Het doel van het spel willen realiseren. Gemotiveerd zijn om de opdracht aan te pakken en tot een einde te brengen.
C OMMUNICATIE
Non-verbale communicatie tijdens de oefening (gedrag tijdens conflictsituaties, onderhandelingsfases, verkenningsmomenten). Verbale communicatie bij uitdrukking gevoelens (frustratie, overlegmomenten, succesmomenten en mislukkingen). Communicatie met medeleerlingen en het uitoefenen van druk om tot een (gewenste) oplossing te komen. Uitdrukking kunnen geven aan eigen emoties.
F LEXIBILITEIT
S TIPTHEID
Andere oplossingen kunnen (en willen) bedenken. Het eens op een andere manier bekijken. Out of the box thinking. (bijvoorbeeld een afspraak maken met anderen, of de doelen en de middencirkel van plaats veranderen) De eigen mening durven / kunnen loslaten en aansluiten bij een andere mening Omgaan met feedback op eigen gedrag. Past de leerling het eigen gedrag aan? Op welke manier bereik je je doel?
Volgen van afspraken in de oefening. Onderlinge afspraken tussen leerlingen respecteren. Hoe ga je om met het materiaal als je onder druk staat? (respect!)
D OORZETTING
Geef je het op of blijf je bijten? Waar ligt je grens? (en die van anderen!) In discussie gaan met anderen. Eigen idee verdedigen of compromis sluiten (doel bereiken via een andere weg is ook doorzetting!). Omgaan met gevoelens en gedrag van anderen.
W ILLEN LEREN
Feedback willen aanvaarden van anderen op eigen gedrag of eigen oplossing.

Openstaan voor andere oplossingen dan de eigen. Samenwerken.
VAKOVERSCHRIJDENDE EINDTERMEN (VOETEN)

Contexten: socioeconomisch (3), socio-relationele ontwikkeling(6) en politiek-juridische samenleving (5) Voet 1: Communicatief vermogen: o Leerlingen kunnen zichzelf beheerst en volgens de etiquette uitdrukken. o Leerlingen zijn zich bewust van het effect van non-verbaal gedrag. o Leerlingen gaan op een respectvolle manier met feedback om. Voet 2 en 3: Creativiteit o Leerlingen kunnen nieuwe, creatieve oplossingen bedenken op een bestaand probleem. o Leerlingen nemen zelf initiatief om een binnen het onderhandelingsproces nieuwe oplossingen te vinden of bestaande afspraken onder de loep te nemen. Voet 4: Doorzetting o Leerlingen kunnen en willen doorzetten als een opdracht niet meteen succesvol is. o Leerlingen kunnen op een respectvolle manier aan een (eigen) mening vasthouden. Voet 5: Empathie o Leerlingen krijgen inzicht in de opvattingen en emoties van andere leerlingen tijdens het oplossingsproces. Hoe ze ermee omgaan hangt voor een groot stuk af van hun gekozen conflictstijl. Vraag: In hoeverre speelt empathie een rol in de verschillende conflictstijlen? Voet 9: Flexibiliteit o Leerlingen kunnen zich aanpassen en veranderende omstandigheden in het onderhandelingsproces van de oefening. Voet 10: Initiatief o Leerlingen nemen zelf initiatief tot interactie met medeleerlingen of net niet. Voet 18: respect o Leerlingen gaan op een respectvolle manier om met medeleerlingen. o Leerlingen tonen respect voor de ideen en voorstellen van anderen. o Leerlingen hebben respect voor het materiaal (stoelen, kledij andere leerlingen). Voet 21: zelfbeeld o Leerlingen krijgen inzicht in hun eigen gedrag en de gevolgen ervan voor de (tijdelijke) relaties met anderen.

3. INTEGRATIE IN EEN LES OVER CONFLICTSTIJLEN - LESVOORBEREIDING

De oefening Stoelen kan heel goed dienen als ervaringsluik en als inleiding op een les over conflictstijlen. Hiervoor koppel je de oefening aan de theorie over conflicten. Inspiratiemateriaal: Informatiebundel Conflictstijl Thomas Kilmann. Invulbundel Conflictstijlen voor de leerlingen
MOGELIJK LESVERLOOP
R ICHTVRAGEN
Aan de hand van de werkbundel kan de leerkracht de leerlingen begeleiden in hun zoektocht naar verschillende conflictstijlen. Richtvragen kunnen zijn:
-
Hoe heb je bij jezelf gemerkt dat het doel / de relatie / geen van beiden het belangrijkste was voor jou? Hoe heb je dat bij anderen gemerkt? Hoe belangrijk was andere aspect (doel/relatie) dan wat je hebt gekozen (relatie/doel)voor jou? (belangrijk/minder belangrijk). Waarom? Voor onverschillig: waarom, wat vreesde je?
G ROEPSWERK -
Deel de leerlingen nu in gelijkgestemde groepen in. Overleg in groep. Welk gedrag is kenmerkend voor de gekozen stijl van handelen in de oefening?
K LASGESPREK -
Wat is een conflict? Wat is een conflictstijl? (de manier waarop je als betrokkene of begeleider een conflict benadert).
T HOMAS K ILMANN MODEL -
Trainer / leerkracht tekent assenmodel op bord met 4 vakken met op de x as doelgerichtheid en op de y as relatiegerichtheid. Waarom 2 assen? Wat zien de leerlingen verschijnen? (spanningsveld tussen assertiviteit en coperativiteit) Thomas Kilmann model Taak: zoek op Wie was Thomas Kilmann (dit is een fout, het is net de bedoeling dat lln dit ontdekken, het is Kenneth W. Thomas en Ralph H. Kilmann) Leergesprek over conflictstijlen (> zie bundel Thomas Kilmann) Oefening: Vanuit conflict uit eigen leefwereld (bv leerlingen willen geen les en ik wil wel les geven). Hoe reageren we als we vertrekken vanuit de 5 stijlen?
S ITUATIONELE CONFLICTBEGELEIDING -
Leerlingen in groep: wanneer pas je welke stijl toe. Is een conflict altijd slecht? Waarom wel / niet?
H UISWERK -
Lees link over conflictmanagement op 123management. http://123management.nl/0/030_cultuur/a300_cultuur_13_conflictstijlen.html Doe de test over je eigen conflictstijl klopt dit met wat je in de oefening bent uitgekomen. Waarom wel? Waarom niet?

A CHTERGROND : C ONFLICTSTIJLEN T HOMAS K ILMANN

1. HOE GA JE OM MET EEN CONFLICT?
THOMAS- KILMANN
Het wereldwijd populairste model op dit terrein is het conflict mode instrument van Kenneth W. Thomas en Ralph H. Kilmann, beter bekend als het Thomas-Kilmann model. Ze gaan ervan uit dat het omgaan met conflicten (of beter tegenstrijdige belangen), altijd een spanningsveld oplevert tussen twee menselijke neigingen. Aan de ene zijde assertiviteit: de wens om je (eigen) doelen door te drukken, de opdracht te realiseren. Aan de andere kant de coperativiteit wens om de relatie goed te houden, om het proces soepel te laten verlopen. Dit spanningsveld hebben Thomas & Kilmann in een assenmodel geplaatst waarmee ze vijf verschillende manieren karakteriseren om met tegenstrijdige belangen om te gaan: doordrukken, vermijden, samenwerken, toegeven of een compromis sluiten.
DOORDRUKKEN - "My way or the highway" Links bovenin bevindt zich de haai: de meest assertieve persoon, degene die zich niet bekommert om samenwerking of het welbevinden van mensen in zijn omgeving, zolang hij zijn doelen realiseert. Waarmee ook is aangegeven dat bij elk type zowel een positieve als een negatieve connotatie gemaakt kan worden.
VERMIJDEN - "I'll think about it tomorrow" Links onderin bevindt zich degene die noch de doelen realiseert, noch genteresseerd is in de relatie met de ander. De schildpad vermijdt het liefst conflicten, vindt ook dat hij of zij daar meestal niets mee te maken heeft. Voordeel van die afstand is overigens dat deze personen goed in staat zijn om een objectief oordeel over het conflict te geven, ze hebben immers weinig belang bij beide zijden.
SAMENWERKEN - Two heads are better than one Rechts bovenin bevindt zich de uil, degene die probeert zowel de relaties goed te houden, als de doelen te realiseren. Hij heeft een balans gevonden tussen zijn eigen belangen en die van anderen en is door middel van exploreren ook steeds bezig om al die belangen te onderzoeken, in kaart te brengen en te behartigen.
TOEGEVEN - It would be my pleasure Rechts onderin bevindt zich de teddybeer. Deze persoon bekommert zich vooral om de relatie met de ander en is zeer coperatief. Hij wordt dan ook meestal aardig gevonden door zijn omgeving, kan zich goed inleven in anderen en is daarom ook een goede gesprekspartner. Maar zijn doelen realiseert hij niet.
COMPROMIS SLUITEN - Lets make a deal Middenin bevindt zich de kwal: een dier zonder ruggengraat. De kwal is een berekenende onderhandelaar: de tegenpartij kan enkele van zijn punten realiseren als daar maar tegenover staat dat hij zelf ook op een aantal punten zijn zin krijgt.
Achtergrond -Conflictstijlen Thomas Kilmann pagina 1 van 5

2. CONFLICTEN DE THEORIE
WAT IS EEN CONFLICT?
Conflicten horen bij het leven. Aangezien je een groot deel van je leven op je werkplek doorbrengt, is dat de plaats waar de meeste conflicten optreden. Maar het kan evengoed in de klas, met vrienden op caf, thuis met je ouders of in je relatie. Een conflict is een probleem waarin twee of meer mensen een verschil ervaren in mening, manier van doen, stijl, doel, waarde enz. en wanneer die verschillen niet met elkaar te verenigen zijn. In grote lijnen bestaan er 3 soorten conflicten: instrumentele conflicten, belangenconflicten en persoonlijke-relationele conflicten (naar Oomkes F, Training als beroep, deel 3, Boom Amsterdam, 1995). Instrumentele conflicten hebben betrekking op doelstellingen, middelen, procedures en structuren. (vb. welke procedure volgen we in ons bedrijf bij een klacht) Belangenconflicten gaan over de verdeling van schaarse middelen als geld, tijd, mankracht en ruimte of factoren die daarvoor van belang zijn. (begroting 2011) Persoonlijke conflicten gaan over kwesties van identiteit en zelfbeeld. (die, das ne profiteur) Relationele conflicten gaan over relaties, vertrouwensbreuk of gebrek aan respect. (x behandelt mij alsof ik zijn slaaf ben, zie ook fragment Man Bijt Hond)
Vaak is het zo dat verschillende soorten conflicten in elkaar verweven zijn. Een persoonlijk conflict kan best aan de basis liggen van een belangenconflict of andersom. Als manager / begeleider is het een uitdaging om omzichtig alle laagjes van het conflict af te pellen en te onderzoeken.
HOE ONTSTAAT EEN CONFLICT?

Vertrekkende vanuit de definitie die stelt dat de partijen een onverenigbare wens hebben, is de voornaamste factor in de geboorte van een conflict het feit dat de partijen hun interpretatie van de werkelijkheid als de werkelijkheid zelf zien. Zij kunnen of willen zich niet voorstellen dat interpretaties kunnen verschillen. Een tweede factor die het ontstaan in de hand werkt, is het maken van een onderscheid in identiteit tussen partijen of groeperingen (werkgevers-werknemers, blank-zwart, westers-moslim). Dit onderscheid wordt vaak gemaakt en vertaald in wij zij, goed-slecht. Een laatste factor kan worden samengevat als het pitbull-effect. Typisch aan de pitbull is immers dan als hij eenmaal de tanden in zijn tegenstander heeft gezet, loslaten quasi onmogelijk is. Wanneer partijen hun standpunt hebben ingenomen en zich hebben ingegraven, is veranderen geen optie meer. En ook als de tegenstander zich overgeeft, zal de hond niet lossen. Hoe langer het conflict duurt, hoe lastiger het dus wordt om de ingegraven stelling te verlaten. Toegeven wordt synoniem aan gezichtsverlies. Op termijn is dit gedrag niet enkel schadelijk voor de persoon, maar ook voor de hele groep en de werking ervan binnen de bedrijfs- of schoolcontext.
WELKE FASES KENT EEN CONFLICT?

Bij conflicten zijn er doorgaans drie ontwikkelingsstadia: nervositeit, neurose en strijd. In elk van deze stadia kan vaak een serie van opeenvolgende reacties worden waargenomen. Nervositeit: Neurose Gefixeerde beelden terwijl rechtstreekse communicatie afneemt, angst voor gezichtsverlies (eenmaal ingegraven zie pitbulleffect), bedreigingsstrategien (als dan) (worden nog niet echt uitgevoerd) TIP: het conflict is aanzienlijk, maar kan worden opgelost, hier schakel je best iemand neutraal of extern in. Communicatie is in deze fase van levensbelang.
Discussie, debat met gepolariseerde posities, geen woorden maar daden (beloften niet nakomen, ontstaan wantrouwen) TIP: om escalatie te voorkomen moet je de conflictstof aanpakken door het probleem op te lossen of te onderhandelen.
Strijd Ontmenselijking (tegenstanders worden dingen), zenuwoorlog (dreigementen worden uitgevoerd, tegenstanders worden belachelijk gemaakt), eigen positief imago in de verf gezet, geen weg terug (zij moeten verliezen) TIP: Hier helpt enkel een tijdelijke krachtdadige aanpak. Hoewel machtsgebruik eerder conflicten onderdrukt dan oplost. Deze aanpak zou best gecombineerd worden met andere toenaderingspogingen uit eerdere conflictfases (basiscommunicatie, actief luisteren).
Vaak realiseren partijen in een gescaleerd conflict zich dat hun eigen of gemeenschappelijke belangen te zeer geschonden worden, of dat ze hun doelen niet (meer) op een aanvaardbare manier kunnen bereiken. Ze zullen het conflict willen beindigen. Dat kan door: Toedekken (de gevolgen ervan zullen ondergronds doorbroeien) Blijvende verbreking van de relaties Een nieuwe verhouding tussen de betrokkenen, door oplossing van het conflict.
IS EEN CONFLICT ALTIJD SLECHT?

Conflicten hebben verschillende functies. Naast de overbekende destructieve functie (willen winnen) minstens nog een vijftal andere. Constructief: Ik wil mijn doel bereiken. Ventileren: Ik wil mijn gevoelens uiten. Signaleren: Dit probleem moet worden opgelost. Beeldvormen: Ik wil jouw beeld van mij veranderen. Zelfversterking: ik wil mijzelf bewijzen dat ik dit durf.
Conflicten komen bijna altijd voort uit de wens tot verandering of vernieuwing of wijzen ernaar. Alle partijen worden uitgedaagd om hun oplossingsvermogen en communicatieve vaardigheden ten volle aan te spreken en uit te breiden. In dit perspectief worden conflicten een bron van inspiratie, vindingrijkheid en creativiteit. TIP: De moeilijkste en lastige partij waarmee je wordt geconfronteerd bij een conflict ben je zelf. Iemand moet immers de eerste stap zetten Een duurzame oplossing is enkel mogelijk wanneer beide partijen stilstaan bij hun eigen positie, zorgen, belangen.
BENADERING
Conflicten hoeven helemaal niet slecht te zijn, het hangt ervan af hoe je ze benadert. Het grootste geheim van conflicthantering is je positieve invloed te gebruiken om constructief te blijven. Hoewel je anderen niet onder controle hebt, benvloed je ze in hoge mate. Wanneer je de controle overneemt (bv als begeleider), heb je de grootste kans om positieve invloed op anderen uit te oefenen. Enkele dingen die je beter niet doet ze maken het alleen maar erger. Schreeuwen Beschuldigen Verdedigend reageren (ja maar) Je op veronderstelde intenties richten Weglopen van de situatie Sarcastische opmerkingen maken Mensen persoonlijk beledigen Continu over de situatie klagen Ultimatums stellen Je zin proberen door te drukken Naar anderen gaan in plaats van naar de bron

Dingen die kunnen helpen Ga naar de bron: geen enkele uitvinding kan de plaats innemen van een gesprek onder 4 ogen. Blijf beheerst: de moeilijkste persoon die je tegenkomt in communicatie ben jij zelf. Blijf gericht op het onderwerp: recht je op de kwestie, niet op je persoonlijke mening of die van de luisteraar in je gesprekken. Luister actief: achterhaal de werkelijke boodschap (herhaal en toon een beetje empathie). Wees duidelijk en oprecht. Zoek naar oplossingen, bevestig geen problemen. Ga ervan uit dat de ander het goed bedoelt.
3. WELKE STIJL IS NU EFFECTIEF IN WELKE SITUATIES?

Dat hangt van de situatie af. Elke stijl is effectief in bepaalde situaties. Zo moet een leider doordrukken als er veel tijdsdruk is en hij zeker weet dat hij gelijk heeft. Hij kan beter samenwerken om het probleem op te lossen als hij de ander nodig heeft en de belangen even zwaar wegen. Het voorstellen van een compromis is beter als een tijdelijke oplossing helpt en wanneer de belangen niet al te groot zijn. Toegeven kan als stijl effectief zijn als er krediet moet worden opgebouwd voor later en als het resultaat er eigenlijk niet zoveel toe doet. Het conflict vermijden tenslotte, kan het beste zijn indien de ander duidelijk machtiger is en het eigen gelijk niets oplost.
4. WAT IS JOUW CONFLICTSTIJL?

Bij het omgaan met een conflict hanteren we een bepaalde conflicthanteringsstijl (volgens het Thomas-Kilmann model). Niemand zal slechts n rigide conflicthanteringsstijl aanwenden, iedereen gebruikt verschillende stijlen. Sommige stijlen beheers je beter dan ander en daardoor heb je de neiging daarop terug te vallen, hetzij door temperament of ervaring. Anderzijds trachten we naargelang de noden van de situatie te kiezen voor een bepaalde conflicthanteringsstijl. http://www.123test.nl/conflict/ http://www.deredactie.be/cm/vrtnieuws/mediatheek/ookdatnog/1.1160104 -> uitsmijter
5. ANDERE MANAGEMENTSTECHNIEKEN (EN INTERESSANTE ACHTERGROND)

Conflicten hebben te maken met in de eerste plaats mensen en in de tweede plaats communicatie. Mensen omdat een conflict altijd ontstaat tussen twee verschillende partijen, die uiteindelijk moeten samenwerken om tot een gezamenlijke oplossing te komen. Communicatie (positieve) in de tweede plaats omdat dit de sleutel is tot die oplossing. Dit communicatieluik opent op zich weer heel veel deuren naar andere managementvaardigheden. Ik nodig je uit om hier eens naar te googelen en erdoor te grasduinen. Je zult zien dat je heel veel linken kan leggen tussen de verschillende benaderingen. Feedback geven (en krijgen) Talenten ontdekken bij jezelf en anderen (uit je comfortzone komen) Kernkwaliteiten (Offman) Teamrollen Belbin (www.belbin.nl) Actief Luisteren Communicatiestijlen (regisseur, motivator, zorger, analyticus) X en Y persoonlijkheden.
Bronnen Brounstein, M; Communicating Effectively for Dummies; Indianapolis, Indiana; Wiley Publishing, Inc.;2001 Oomkes, F; Training als beroep, deel 3; Boom Amsterdam, 1995; p. 441-448. 123management.nl http://123management.nl/0/030_cultuur/a300_cultuur_13_conflictstijlen.html Evens, M.J.; Cursus Communicatie en Overleg 2011-2012 hoofdstuk 6; CVO-Limlo; 2011.

WERKBUNDEL CONFLICTEN (LEERLINGEN)

OEFENING STOELEN
1. Denk aan wat je voelde en dacht tijdens het uitvoeren van de opdracht. Omschrijf dit met drie woorden. ___________________ ___________________ ___________________ Hoe ging je om met medeleerlingen die iets anders wilden dan jij?
2.
______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 3. Was de oplossing die jullie hebben gevonden de enige oplossing? Waren er volgens jou nog andere mogelijkheden? Omschrijf kort.
______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________
DOEL VERSUS RELATIE

4. Wat vond je het belangrijkste in de oefening? (omcirkel) De opdracht tot een goed einde brengen. De relatie met anderen goed houden. Geen enkele van de twee, het liet me allebei koud.
5.
Waarom heb je bovenstaande keuze gemaakt? Aan welk concreet gedrag heb je dit bij jezelf gemerkt?
______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ___________________________ 6. In de vorige vraag heb je aangegeven wat jij het belangrijkste vond in de oefening (de opdracht of de relatie). Hoe zou je je eigen gevoelens omschrijven in het tegengestelde domein?
Indien je in vraag 1 voor de opdracht was belangrijk (optie a) koos. Hoe belangrijk vond je de relatie met andere klasgenoten? (omcirkel) Toch ook belangrijk Minder belangrijk / niet belangrijk
Indien je in vraag 1 voor de relatie was belangrijk (optie b) koos. Hoe belangrijk vond je het succesvol uitvoeren van de opdracht? (omcirkel) Toch ook belangrijk Minder belangrijk / niet belangrijk
Je koos in vraag 1 voor het laat me allebei koud (optie c). Beschrijf beknopt waarom je deze optie koos. Denk daarbij aan de opdracht en andere factoren die ervoor hebben kunnen zorgen dat jij deze optie koos. ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ___________________________________________________________________
Werkbundel Conflicten correctie pagina 1 van 3

CONFLICTMODEL: ____________________________
7. 8. 9. 10. Benoem hieronder de X-as en de Y-as van het conflictmodel. Kijk terug naar vraag 1 en 3 uit het blokje doel en relatie. Zet jezelf in een van de 5 vakken. Denk terug aan andere conflicten waar je bij betrokken was. Komt deze indeling daarmee overeen? Benoem het conflictmodel. Wie lag er aan de grond van dit model?
CONFLICTSTIJLEN
1. Welke twee kernelementen vind je terug in de definitie van een conflict? Omschrijf ze bondig. ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 2. (Vul aan) In het _______________________ -model vinden we ________ soorten conflictstijlen. Een conflictstijl is de manier waarop je ________________________. Deze types van gedrag zijn bepaald volgens de wijze waarop mensen met een conflict omgaan. In het model vinden we 2 assen die de ____________________ en de __________________ voorstellen. Een bepaalde conflictstijl wordt bepaald door een ______________ van beiden. De ___ conflictstijlen van het model met typisch gedrag zijn:
a. b. c. d. e.
_____________ herken je aan: __________________________________________ _____________ herken je aan: __________________________________________ _____________ herken je aan: __________________________________________ _____________ herken je aan: __________________________________________ _____________ herken je aan: __________________________________________
Elke stijl vertoont _____________ gedrag. Zo zullen mensen die kiezen voor ___________ niet gauw geneigd zijn toe te geven en bovenal hun opdracht of hun gelijk willen halen. Aan de andere kant heb je mensen die het heel belangrijk vinden om de relatie met anderen goed te houden. Zij zullen zich waarschijnlijk situeren in het type____________.

O PDRACHT
1. Lees de link over conflictmanagement op 123management. http://123management.nl/0/030_cultuur/a300_cultuur_13_conflictstijlen.html 2. Doe de test over je eigen conflictstijl (onderaan) 3. Komt dit overeen met het resultaat van de oefening in de klas? Waarom wel? Waarom niet? Geef een bondige verklaring. 4. Print de test af en breng hem mee naar de klas.

Zet alle stoelen in doel 1 Zet alle stoelen in doel 2 Zet alle stoelen in de middencirkel Zet alle stoelen in doel 1 Zet alle stoelen in doel 2 Zet alle stoelen in de middencirkel
Zet alle stoelen in doel 1
Zet alle stoelen in doel 2 Zet alle stoelen in de middencirkel Zet alle stoelen in doel 1 Zet alle stoelen in doel 2 Zet alle stoelen in de middencirkel

Werkpakket Conflictstijlen

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Werkpakket Conflictstijlen

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

OEFENING CONFLICTHANTERING: STOELEN

Opgave en bespreking - Oefening Stoelen pagina 1 van 6

3. AANTAL DEELNEMERS EN DUUR

Opgave en bespreking - Oefening Stoelen pagina 2 van 6

1. ALGEMENE BESPREKING OBSERVATIE TIJDENS DE OEFENING EN KOPPELING MET STAGE

KOPPELING NAAR STAGE

2. NABESPREKING MET DE KLEMTOON OP ATTITUDES IN DE OEFENING

Feedback willen aanvaarden van anderen op eigen gedrag of eigen oplossing.

Openstaan voor andere oplossingen dan de eigen. Samenwerken.

VAKOVERSCHRIJDENDE EINDTERMEN (VOETEN)

Opgave en bespreking - Oefening Stoelen pagina 5 van 6

3. INTEGRATIE IN EEN LES OVER CONFLICTSTIJLEN - LESVOORBEREIDING

T HOMAS K ILMANN MODEL -

Opgave en bespreking - Oefening Stoelen pagina 6 van 6

A CHTERGROND : C ONFLICTSTIJLEN T HOMAS K ILMANN

Achtergrond -Conflictstijlen Thomas Kilmann pagina 1 van 5

HOE ONTSTAAT EEN CONFLICT?

WELKE FASES KENT EEN CONFLICT?

IS EEN CONFLICT ALTIJD SLECHT?

Achtergrond -Conflictstijlen Thomas Kilmann pagina 3 van 5

3. WELKE STIJL IS NU EFFECTIEF IN WELKE SITUATIES?

4. WAT IS JOUW CONFLICTSTIJL?

5. ANDERE MANAGEMENTSTECHNIEKEN (EN INTERESSANTE ACHTERGROND)

Achtergrond -Conflictstijlen Thomas Kilmann pagina 5 van 5

WERKBUNDEL CONFLICTEN (LEERLINGEN)

______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________

DOEL VERSUS RELATIE

Werkbundel Conflicten correctie pagina 1 van 3

Werkbundel Conflicten correctie pagina 2 van 3

Werkbundel Conflicten correctie pagina 3 van 3

Zet alle stoelen in doel 1

You might also like

__