Mobbing w rodowisku pracy.

Charakterystyka zjawiska,
jego konsekwencje, aspekty prawne
i sposoby przeciwdziaania
d 2005
2
Zakad Psychologii Pracy
autorzy:
dr Dorota Merecz
mgr Agnieszka Mocicka
mgr Marcin Drabek
3
SPIS TRECI
WSTP 4
MOBBING SPECYFICZNY RODZAJ PRZEMOCY 5
MOBBING A BULLYING 6
DEFINICJE MOBBINGU 7
ZACHOWANIA WCHODZCE W ZAKRES MOBBINGU 9
KONSEKWENCJE DOWIADCZANIA MOBBINGU 11
SKALA NARAENIA NA MOBBING NA WIECIE 12
SKALA NARAENIA NA MOBBING W POLSCE 17
CZYNNIKI INDYWIDUALNE I ORGANIZACYJNE SPRZYJAJCE
NARAENIU NA MOBBING 22
MOBBING W MIEJSCU PRACY ASPEKTY PRAWNE 25
PROGRAMY PREWENCJI PRZEMOCY W MIEJSCU PRACY 29
PIMIENNICTWO 34
4
WSTP
Mobbing to usystematyzowana forma przemocy psychicznej stosowana wobec
ofiary przez osoby wsppracujce z ni jej kolegw, przeoonych lub podwadnych.
Zjawisko to odnosi si do jakoci relacji interpersonalnych w miejscu pracy, oraz ich wpywu
na funkcjonowanie pracownikw i instytucji, w ktrej s zatrudnieni.
Od wielu lat w naukach zajmujcych si zdrowiem i bezpieczestwem zatrudnionych analizuje
si wystpowanie i nasilenie tzw. psychospoecznych stresorw w miejscu pracy oraz ich wpyw na
zdrowie i efektywno zawodow pracownikw. Jednym z silniejszych stresorw, zaliczanych do tej
grupy, jest naraenie na przemoc podczas wykonywania obowizkw zawodowych. Do lat 80-tych,
w aspekcie przemocy koncentrowano si gwnie na naraeniu pracownikw na przemoc fizyczn,
jako, e jej przejawy oraz skutki s wyranie obserwowalne i mierzalne oraz stosunkowo atwo dajce
si obj formalnymi procedurami. Zauwaono jednak, e o ile przemoc fizyczna wobec pracownikw
jest zjawiskiem do atwym do wykrycia i otwarcie poddajcym si obserwacji i kontroli, o tyle
istnieje inny rodzaj przemocy, ktrego konsekwencje s nie mniej powane za przejawy
znacznie trudniejsze do uchwycenia. Po raz pierwszy na to zjawisko zwrci uwag szwedzki
badacz Heinz Leymann, i zapoyczajc termin z nauk etiologicznych (wprowadzony przez Konrada
Lorenza) okreli je mianem mobbingu. Zachowania mobbingowe w wiecie zwierzt oznaczaj
drczenie jednego osobnika przez zorganizowan grup innych. Przenoszc t obserwacj na wiat
relacji midzyludzkich w miejscu pracy, Leyman okreli mobbingiem dziaania o charakterze
przemocy psychicznej, polegajce na dugotrwaym i usystematyzowanym nkaniu,
drczeniu i/lub terroryzowaniu ofiar/ofiary w miejscu pracy przez osoby bdce wobec
nich w stosunku nadrzdnoci lub przez grup osb (np. wsppracownikw) (Leymann,
1996, 2001).
Mobbing stanowi stosunkowo now paszczyzn zainteresowania w nauce i praktyce
dotyczcej funkcjonowania czowieka w miejscu pracy, w zwizku z czym istnieje wok niego wiele
niejasnoci.
Niniejsze opracowanie suy przyblieniu tego zjawiska i udzieleniu odpowiedzi na podstawowe
pytania na jego temat.
Zawiera informacje wpisujce mobbing w szerszy kontekst przemocy w miejscu pracy,
przegld najwaniejszych definicji tego zjawiska, charakterystyk zachowa wchodzcych w jego
zakres i opis konsekwencji ponoszonych przez ofiary i przedsibiorstwo. Przedstawia rwnie
wyniki bada prowadzonych nad mobbingiem w Polsce i na wiecie, oraz aktualne rozwizania
prawne. Zawiera take wstpne wskazwki dotyczce przeciwdziaania przemocy i mobbingowi
w miejscu pracy oraz minimalizowania ryzyka i konsekwencji z nimi zwizanych.
5
MOBBING SPECYFICZNY RODZAJ PRZEMOCY
Przemoc w miejscu pracy jest okrelana przez Komisj Europejsk, jako "wszystkie te
sytuacje w ktrych pracownik jest obraany, zastraszany lub atakowany
w okolicznociach zwizanych z prac i stanowi to wprost lub porednio zagroenie jego
bezpieczestwa, dobrego samopoczucia i zdrowia" (Wynne i wsp., 1995).
W tej definicji wyranie podkrela si, e w zakres przemocy w miejscu pracy wliczane s nie
tylko dziaania sprawcw polegajce na naruszaniu nietykalnoci cielesnej, ale rwnie te ich dziaania,
ktre godz w integralno psychiczn ofiary (obraanie, zastraszanie).
Wrd aktw przemocy psychicznej na szczegowych listach zachowa agresywnych,
tworzonych przez najwiksze organizacje zajmujce si min. ochron zdrowia pracownikw
(International Labour Organization, British Health and Safety Executive, NIOSH, OSHA, Australian
Institute of Criminology) wymieniane s np.:
- pogrki, zastraszanie
- obraanie sowne (obraliwe uwagi, uywanie wulgaryzmw, przezywanie, szydzenie )
- wrogie zachowanie (krzyki, wrzaski, wygraanie pici, plucie)
- agresj fizyczn wobec przedmiotw i obiektw nalecych do ofiary (uderzanie w biurko,
rzucanie przedmiotami, trzaskanie drzwiami)
- wandalizm i niszczenie wasnoci pracownika lub firmy
- obraliwe i prowokujce gesty
- stwarzanie i rozpowszechnianie plotek oraz nieprawdziwych informacji
- bojkotowanie i ignorowanie obecnoci (powolne wykluczanie ze spoecznoci)
- ostentacyjn cisz w obecnoci ofiary
- ukrywanie istotnych informacji
- biern agresj (grona postawa ciaa, wrogie spojrzenie)
(Chappell, Di Martino, 1999; Perrone, 1999).
S to jednak tylko poszczeglne zachowania, a zauwaono, e w wielu przypadkach wobec ofiar
prezentowany jest cay szereg takich zachowa oraz, e stanowi one zazwyczaj cig zdarze, nie za
jedynie jednorazowy akt.
Ta obserwacja skonia badaczy do przyjrzenia si temu zjawisku i doprowadzia do stworzenia
nowego pojcia, ktre odnosi si rwnoczenie do szerokiego spektrum zachowa agresora jak
i czasu ich trwania. Jak ju wspomniano wczeniej zjawisko to nazwano mobbingiem i w ten
wanie sposb okrela si usystematyzowan form przemocy psychicznej, ktrej
sprawcami s koledzy, przeoeni lub podwadni ofiary.
6
MOBBING A BULLYING
W prawodawstwie polskim usystematyzowana przemoc psychiczna w miejscu pracy jest
okrelana wycznie terminem mobbing. Rwnie w wikszoci publikacji wiatowych zjawiska te
traktowane s jako tosame i nie wprowadza si midzy nimi rozrnienia (Hoel i wsp., 2001). Warto
jednak zapozna si z przyczynami istnienia dwch okrele (mobbing i bullying) i podawanymi przez
niektrych autorw rnicami pomidzy nimi.
Wystpowanie tych dwch nazw jest z jednej strony spowodowane pewn specyfik jzykow
zalen od obszaru geograficzno-kulturowego (w krajach skandynawskich przyjo si okrelenie
mobbing; w USA, Wielkiej Brytanii i Australii bullying), z drugiej za strony wynika
z zaobserwowanych przez badaczy rnic w specyfice dziaa agresywnych w zalenoci od sprawcy
i od rodzaju zachowa jakie prezentuj.
Pierwsze obserwacje dotyczce drczenia psychicznego w miejscu pracy koncentroway si na
grupowych formach nkania ofiary przez wsppracownikw, ktrzy zajmuj
rwnorzdne wobec niej stanowiska subowe, std te zaczto okrela te dziaania jako
mobbing. rdosowem angielskim tego terminu jest sowo mob oznaczajce tum, motoch,
haastr czyli w tym sensie oznacza wiksz grup osobnikw, ktrzy wsplnie dziaajc nkaj sw
ofiar. W kolejnych, pogbionych obserwacjach zauwaono, e czsto drczycielem staje si
pojedyncza osoba, ktra jest wobec ofiary w stosunku nadrzdnoci subowej bd
nadrzdnoci nieformalnej (z racji np. wieku, stau pracy, dowiadczenia, poparcia
wpywowych osb). Tego typu dziaania nazwano bullyingiem, zapoyczajc termin
z dziedziny psychologii dzieci i modziey. Bullying oznacza bowiem patologiczne zachowanie
modziey szkolnej, polegajce na tyranizowaniu sabszych uczniw samo sowo bullying pochodzi
od bully, ktre w jzyku potocznym oznacza tyrana, osika, postrach klasowy. Zatem do
nomenklatury pojciowej opisujcej relacje w miejscu pracy weszy oba okrelenia odnoszce si do
podobnych zachowa lecz prezentowanych przez rne osoby.
Cz autorw zaproponowaa idce jeszcze dalej rozrnienie tych dwch typw przemocy
psychicznej (Davenport i wsp, 1999 za Hoel i wsp., 2001; Palmer, 2000; European Parliament,
doc.2001/2339(INI)). Wedug nich mobbing obejmuje szersze spektrum zachowa ni
bullying. Wynika to z tego, e dziaania sprawcw bullyingu (z racji ich statusu zawodowego)
koncentruj si gwnie na kompetencjach i funkcjonowaniu zawodowym ofiary, natomiast dziaania
sprawcw mobbingu (jako, e posiadaj oni taki sam status co ofiara) uderzaj nie tylko
w jej funkcjonowanie zawodowe, ale i w sfer osobist. Niektrzy autorzy stwierdzaj take,
e bullying moe by form podstawow, na bazie ktrej rozwijaj si zachowania mobbingowe czyli
7
na skutek dawania negatywnego przykadu postpowania przez przeoonych przyzwalajcego na
drczenie okrelonego pracownika, krg sprawcw poszerza si o wsppracownikw ofiary.
Jak ju wspomniano na pocztku, w Polsce zarwno dziaania ze strony grupy osb,
jak i ze strony pojedynczego sprawcy, niezalenie do tego na jakiej sferze
funkcjonowania ofiary si koncentruj, s okrelane jednym terminem mobbing.
DEFINICJE MOBBINGU
Nie istnieje jedna, wsplna dla wszystkich badaczy definicja mobbingu. Pomimo, e oglna
charakterystyka zjawiska jest podobnie postrzegana przez wikszo autorw zajmujcych si tym
zagadnieniem, to na podstawie analizy baz literaturowych, mona zauway, e niemale kady
definiuje je na swj wasny sposb, w zalenoci od tego na jaki aspekt mobbingu zwraca uwag.
I tak istniej definicje opisowe, ujmujce to zjawisko w perspektywie psychologicznej (patrz def.
Leymanna i Hirigoyen), definicje podkrelajce socjologiczny charakter zjawiska (Zapf) i wreszcie
definicje wpisujce je w kontekst zagroe w miejscu pracy (np. def. EASH Europejskiej Agencji
Bezpieczestwa i Zdrowia w Pracy).
Heinz Leymann okreli mobbing jako terror psychiczny w miejscu pracy, ktry
angauje wrogie nastawienie i nieetyczne komunikowanie si (stosowanie w codziennych
kontaktach w ramach stosunku pracy obelg, wyzwisk, pomwie, oszczerstw, krzyku,
itd.) systematycznie podtrzymywane przez jedn, bd klika osb w stosunku do innej, co
w konsekwencji spycha ofiar do pozycji uniemoliwiajcej jej obron. Dziaania te
zdarzaj si czsto (co najmniej raz w tygodniu) i trwaj przez duszy okres czasu (co
najmniej p roku). Z uwagi na czas trwania i czsto, maltretowanie to skutkuje
zaburzeniami w sferze psychiki, zdrowia fizycznego i funkcjonowania spoecznego ofiary.
(Leymann, 1996).
Bjorkvist definiuje mobbing jako powtarzajce si dziaania, majce na celu wyrzdzenie
psychicznego (ale czasami rwnie fizycznego) blu, skierowane wobec jednej osoby bd grupy osb,
ktre z jakiego powodu nie s zdolne do obrony przed nimi (Bjorkvist, 1994).
Zapf okrela mobbing jako ekstremalnie stresujc sytuacj w pracy bdc konsekwencj
dziaa podejmowanych raczej przez grup osb ni jednostk w stosunku do okrelonej osoby (Zapf,
1999) i jako zjawisko o charakterze spoecznym, ktre prowadzi do eskalacji konfliktu, a wraz z jego
intensyfikacj do powikszajcej si nierwnowagi si (Zapf, Gross, 2001).
Europejska Agencja Bezpieczestwa i Zdrowia w Pracy okrela drczenie w miejscu pracy jako
powtarzalne, nieuzasadnione zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, lub grupie
8
pracownikw, ktre stwarza zagroenie jego/ich zdrowia i bezpieczestwa, przy czym
nieuzasadnione zachowania to zachowania, ktre wiadoma i rozsdna osoba, biorc pod uwag
wszystkie okolicznoci, identyfikuje jako spychajce j do roli ofiary, poniajce i naruszajce jej
godno, zachowania te obejmuj dziaania pojedynczych osb lub grupy, jak rwnie system pracy,
ktry moe by wykorzystywany jako narzdzie wiktymizujce pracownika, poniajce i uwaczajce
jego godnoci, za zagroenie zdrowia i bezpieczestwa odnosi si do ryzyka wystpowania
negatywnych konsekwencji dowiadczonej przemocy w postaci zaburze zdrowia psychicznego
(EASH, 2002).
Marie-France Hirigoyen nazywa mobbing molestowaniem moralnym i definiuje je jako
wszystkie niewaciwe postpowanie (gest, sowo, zachowanie, postawa), ktre przez swoj
powtarzalno czy systematyczno narusza godno lub integralno psychiczn bd fizyczn osoby,
naraajc j na utrat zatrudnienia lub pogarszajc atmosfer w pracy i stwierdza, e molestowanie
moralne to przemoc w maych dawkach, ktra jest jednak bardzo destrukcyjna. Kady atak wzity
z osobna jest naprawd czym powanym, o agresji stanowi skumulowany efekt czstych
i powtarzalnych mikrourazw (Hirigoyen, 2003).
Definicja obowizujca w prawodawstwie polskim (art. 94
3
2 Kodeksu Pracy), brzmi
nastpujco: mobbing oznacza dziaania lub zachowania dotyczce pracownika lub
skierowane przeciwko pracownikowi, polegajce na uporczywym i dugotrwaym nkaniu
lub zastraszaniu, wywoujce u niego zanion ocen przydatnoci zawodowej,
powodujce lub majce na celu ponienie lub omieszenie pracownika, izolowanie go lub
wyeliminowanie z zespou wsppracownikw (definicja ta oraz aspekty prawne zwizane
z orzekaniem mobbingu, zostan opisane w kolejnych czciach prezentowanej pracy).
Jak zatem wida mobbing jest definiowany w rny sposb, niemniej jednak co do
podstawowego charakteru tego zjawiska wrd badaczy panuje zgodno: jest to
usystematyzowana forma celowego drczenia psychicznego, polegajca na
prezentowaniu wrogich i nieetycznych zachowa wobec jednego pracownika, bd ich
grupy, powodujca u ofiary/ofiar problemy w funkcjonowaniu osobistym i zawodowym.
Dokadny opis mobbingu przybliaj listy zachowa prezentowanych przez jego sprawcw,
przedstawione poniej.
9
ZACHOWANIA WCHODZCE W ZAKRES MOBBINGU
Cz badaczy opisujc zjawisko drczenia w miejscu pracy koncentruje si przede wszystkim
na zachowaniach godzcych w sfer zwizan z wykonywaniem obowizkw
zawodowych i wrd nich wymienia takie dziaania sprawcw jak:
- zachowania zagraajce statusowi zawodowemu (m.in. pomniejszanie opinii,
publiczne omieszanie, oskaranie o nieefektywn prac)
- izolowanie (izolowanie fizyczne lub spoeczne, utrudnianie dostpu do rodkw
i materiaw, zatajanie wanych informacji)
- umylne doprowadzanie do przecienia prac (silna presja, niewykonalne terminy,
dodatkowe zadania, przeszkadzanie w wykonywaniu pracy)
- destabilizacja zawodowa (przydzielanie nieistotnych zada do realizacji, cige
upominanie, odebranie zada wymagajcych odpowiedzialnoci) (Cowie i wsp., 1999)
Jednake wikszo autorw wskazuje, e dziaania mobbingowe obejmuj swym zakresem nie
tylko funkcjonowanie zawodowe, ale i funkcjonowanie osobiste ofiar. Obserwacj t potwierdzaj
zarwno dane statystyczne, jak i opisy poszczeglnych przypadkw, zatem wydaje si, e dopiero
takie rozumienie mobbingu oddaje jego peny obraz.
Najbardziej wyczerpujc list zachowa mobbingowych przedstawi Heinz Leymann (Leymann,
1996, 2001). Pogrupowa on sposoby stosowane przez sprawcw w pi kategorii, ktre odnosz
si do funkcjonowania osobistego i zawodowego ofiary, oraz mog by prezentowane
zarwno przez jedn osob, jak i ich wiksz grup:
I. Dziaania utrudniajce proces komunikowania si:
- ograniczanie lub utrudnianie ofierze moliwoci wypowiadania si
- cige przerywanie wypowiedzi
- reagowanie na wypowiedzi ofiary krzykiem i wyzwiskami
- cige krytykowanie wykonywanej pracy
- cige krytykowanie ycia osobistego
- nkanie przez telefon
- stosowanie grb ustnych i pisemnych
- prezentowanie ofierze poniajcych i obraliwych gestw
- stosowanie aluzji i zawoalowanej krytyki, brak wypowiedzi wprost wobec ofiary
II. Dziaania wpywajce negatywnie na relacje spoeczne:
- unikanie przez przeoonego kontaktu z ofiar, rozmw z ni
- ograniczenie moliwoci wypowiadania si ofiary
10
- fizyczne i spoeczne izolowanie ofiary (np. umieszczenie jej w osobnym pokoju z zakazem
komunikowania si z innymi osobami; zakazanie pracownikom kontaktowania si
z izolowan osob)
- ostentacyjne ignorowanie i lekcewaenie (traktowanie ofiary jak powietrze)
III. Dziaania naruszajce wizerunek ofiary:
- obmawianie
- rozsiewanie plotek
- omieszanie
- sugerowanie zaburze psychicznych; kierowanie na badania psychiatryczne
- artowanie i przemiewanie ycia prywatnego
- parodiowanie sposobu chodzenia, mwienia, gestw ofiary
- atakowanie pogldw politycznych lub przekona religijnych
- wymiewanie i atakowanie ofiary z uwagi na jej narodowo
- wymiewanie niepenosprawnoci lub kalectwa
- obraanie sowne w postaci wulgarnych przezwisk lub innych upokarzajcych wyrae
- insynuacje o charakterze seksualnym, skadanie propozycji seksualnych, zaloty
IV. Dziaania uderzajce w pozycj zawodow ofiary:
- wymuszanie wykonywania zada naruszajcych godno osobist
- kwestionowanie podejmowanych przez ofiar decyzji
- nie przydzielanie ofierze adnych zada do realizacji
- przydzielanie zada bezsensownych, zbdnych
- przydzielanie zada poniej kwalifikacji i kompetencji
- przydzielanie zada zbyt trudnych, przerastajcych kompetencje i moliwoci ofiary
- cige przydzielanie nowych zada do wykonania (z nierealnym terminem realizacji lub
iloci pracy do wykonania)
- ostentacyjne odbieranie zada przekazanych do realizowania
- wydawanie absurdalnych i sprzecznych polece
V. Dziaania uderzajce w zdrowie ofiary:
- zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, niedostosowanych do moliwoci ofiary i bez
zapewnienia odpowiednich zabezpiecze
- groby uycia siy fizycznej wobec ofiary
- stosowanie przemocy fizycznej o nieznacznym nasileniu
- zncanie si fizyczne
- dziaania o podou seksualnym, wykorzystywanie seksualne
- przyczynianie si do powstawania strat materialnych powodowanych przez ofiar
- wyrzdzanie szkd psychicznych w miejscu pracy lub miejscu zamieszkania ofiary
11
(Leymann, 1996, 2001) (patrz te: Bechowska-Gebhardt, Stalewski, 2004; Kmiecik-Baran, Rybicki,
2004).
W tym miejscu naley podkreli, e jednorazowo bd incydentalnie pojawiajce si
zachowania z wymienionych powyej nie bd jeszcze stanowi mobbingu. By zidentyfikowa dziaania
sprawcy przemocy jako mobbing, powinny by spenione dwa, bardzo istotne warunki: czas trwania
zachowa i czsto ich wystpowania.
O dowiadczaniu przez ofiar mobbingu moemy mwi, gdy drczenie trwa przez duszy
czas wedug powszechnie przyjtych definicji, jako prg czasowy podaje si minimum 6 miesicy
(w niektrych definicjach minimalny czas wystpowania dziaa to 3 miesice) oraz gdy wyej
wymienione zachowania zdarzaj si w tym okresie co najmniej raz w tygodniu (Leymann, 2001).
KONSEKWENCJE DOWIADCZANIA MOBBINGU
Bardzo istotn kwesti poruszan w wikszoci bada s konsekwencje naraenia na wyej
wymienione zjawiska, i to zarwno z perspektywy jednostkowej, spoecznej, jak i ekonomicznej.
Wrd nastpstw przemocy, zwraca si uwag przede wszystkim na te, ktre maj znaczcy wpyw na
zdrowie i produktywno ofiar agresji. Najwaniejsz sfer, na ktrej przemoc odciska pitno jest
psychika ofiary. Kontakt z agresorem jest dla jednostki rdem silnego stresu i wywouje
negatywne konsekwencje w postaci obnienia samopoczucia, zaburze zdrowia
psychicznego oraz zaburze psychosomatycznych. Wrd nastpstw naraenia na przemoc
rozrnia si te ktre pojawiaj si bezporednio po ataku (s to skutki krtkoterminowe) oraz te,
ktrych efekty s bardziej oddalone w czasie (czyli skutki odlege) (Lanza, 1992). Jeli chodzi
o konsekwencje bezporednie to ofiary najczciej skar si na wzmoone odczuwanie zoci, irytacji,
lku, przygnbienia, zniechcenia, bezradnoci, rezygnacji, apatii, moe pojawia si u nich rwnie
poczucie winy i zanione poczucie wasnej wartoci (Lanza, 1992; NWNL, 1993; RNANS, 1996; ICN,
1999). Skutki odlege natomiast to np. zaburzenia koncentracji uwagi, uzalenienia,
zaburzenia lkowe, zesp wypalenia zawodowego, zesp zaburze po stresie urazowym,
depresja reaktywna czy nawet myli i prby samobjcze (Leymann, 1990, 1996; Lanza, 1992;
NWNL, 1993; RNANS, 1996; ICN, 1999; Hoel i wsp., 2001). Ofiary przemocy w pracy skar si
rwnie na szereg dolegliwoci somatycznych takich, jak: ble gowy, powracajce migreny,
choroby wrzodowe, wymioty, bezsenno, zakcenia snu, wzrost napicia miniowego
oraz zaburzenia seksualne (Leymann, 1990, 1996; Lanza, 1992; Bjorkqvist, 1994; RNANS, 1996;
Barling, 1998; ICN, 1999). Pod wpywem naraenia na przemoc w miejscu pracy zakceniu ulega
take ycie spoeczne i zawodowe - zmieniaj si relacje ze wsppracownikami, czciej
12
pojawiaj si konflikty interpersonalne, wystpuje silna ch zmiany lub odejcia z pracy,
zmniejsza si produktywno i pojawia si rutyna w wykonywaniu zada (NWNL, 1993;
RNANS, 1996; Barling, 1998; ICN, 1999; Mayhew, Chappell, 2001; Hoel i wsp., 2001). Ponadto
zmienia si rwnie spostrzeganie i stosunek pracownika do kierownictwa - pojawia si brak
zaufania do kadry kierowniczej spowodowany odczuwaniem maego poziomu bezpieczestwa
w pracy co rzutuje na efektywno pracy, zaangaowanie w wykonywane zadania oraz
przestrzeganie zasad etyki zawodowej (Folkey, 1996; Keashly, 2001). Cz autorw wskazuje
jeszcze dalsze koszty ekonomiczno-spoeczne w postaci zapewnienia poszkodowanym pracownikom
odpowiedniej opieki medycznej oraz zagwarantowania im wiadcze emerytalnych przy wczeniejszym
przechodzeniu na emerytur (Hoel i wsp., 2001).
Wszystkie wyej wymienione zjawiska wi si z coraz wyszymi kosztami ponoszonymi przez
pracodawcw. Sama absencja pracownika spowodowana byciem ofiar przemocy,
w Stanach Zjednoczonych waha si od 3,5 (NWNL, 1993) do 5 dni (BLS, 1994). Dodajc
jeszcze do tego koszty zwikszonej fluktuacji kadr, szkolenia nowych pracownikw, koszty leczenia
oraz koszty procesowe i rekompensaty wypacane poszkodowanym staje si to niebagateln kwot.
Dokonujc szczegowych kalkulacji ekonomicznych Sheehan, oszacowa, e cakowite koszty
mobbingu ponoszone przez australijskich pracodawcw sigaj od 6 do 13 miliardw dolarw
rocznie, za pojedynczy przypadek mobbingu ponosi za sob koszty w wysokoci 16 tys. 977
dolarw (Sheehan i wsp., 2001 za Mayhew, Chappell, 2001). Australijski Instytut Zarzdzania
oszacowa, e koszty bezporednie zwizane z mobbingiem wynosz dla organizacji zatrudniajcej 100
pracownikw 175 tysicy dolarw (za Mayhew, Chappell, 2001).
Zatem wystpowanie w pracy takich zjawisk jak agresja i przemoc, poza tym, e ma bardzo
istotny wpyw na funkcjonowanie psychiczne, spoeczne i zawodowe poszczeglnych pracownikw, to
ksztatuje rwnie sytuacj ekonomiczn caego spoeczestwa.
SKALA NARAENIA NA MOBBING NA WIECIE
UNIA EUROPEJSKA: Badania European Working Conditions Surveys (z lat 1995/96 i 2000)
wskazuj na znaczcy wzrost skali naraenia na przemoc, zastraszanie/bullying
i molestowanie seksualne w miejscu pracy w latach od 1996r. do 2000r. W 1996 przemocy
dowiadczyo 4% kobiet, a w roku 2000 odsetek ten wynis 7% (mczyni odpowiednio 4%
i 5%). Zastraszanych w pracy w 1996 roku byo 8% kobiet i 7% mczyzn, a w 2000r. - 11%
kobiet i 9% mczyzn. Ofiarami molestowania seksualnego w miejscu pracy padaj gwnie
kobiety, zjawisko to w 1996 roku dotyczyo 3 % z nich, a w roku 2000 4%. Molestowanie
seksualne mczyzn w tym przedziale czasu utrzymao si na staym poziomie i wynosio 1%. Zjawisko
13
bullyingu dotykao najczciej pracownikw sektora usug (14% pracownikw sub publicznych, 13%
pracownikw hoteli i restauracji, 12% pracownikw usug innego typu) (Lehto, Parnanen, 2004).
DANIA: W roku 2000 w ramach Danish Work Environment Cohort Study przeprowadzono
badania na reprezentatywnej grupie 12322 osb pracujcych (w tym samozatrudniajcych si)
w wieku 18-69 lat. Analiza wynikw wykazaa, e kobiety (7%) s czciej naraone na bullying
od mczyzn (5%). Za grup najbardziej naraon na tego typu przemoc psychiczn stanowi
nauczycielki szk podstawowych i pielgniarki. Ponadto z bada tych wynika, e 1,8% osb byo
napastowanych seksualnie. Odsetek napastowanych kobiet wynosi 3,2%, mczyzn 0,5%. Grup
wysokiego ryzyka stanowi mode kobiety (18-29 lat), pielgniarki, osoby zajmujce si opiek
domow, edukacj, obsug hoteli/restauracji oraz pracownicy suby zdrowia (Lehto, Parnanen,
2004; Burr, 2003).
Z bada Hogh i Dofradottir dokonanych w 2001 roku wynika, e 2% spord losowo wybranej
grupy 1857 osb dowiadczao zachowa bullyingowych (Di Martino i wsp., 2003).
Wedug badaniach FTF, z tego samego roku, spord grupy 1613 pracownikw lokalnych wadz
miejskich, agencji regionalnych i pedagogw spoecznych 4% byo ofiarami bullyingu (Di Martino
i wsp., 2003).
NORWEGIA: Wedug wynikw bada norweskich, prowadzonych przez Einarsena i Skogstad,
na prbie 7787 osb, 8,6% badanych pracownikw byo ofiar bullyingu w cigu ostatniego
procza. Z grupy tej mona wyszczeglni 4% osb, ktre dowiadczyy takiego zachowania raz lub
dwa razy, 3,4% od czasu do czasu i 1,2% w kadym tygodniu (Dignity at Work, 2001; Einarsen,
Skogstad, 1996).
Inne badania prowadzone w Norwegii ujawniy, e 7 % pracownikw pewnego przedsibiorstwa
spotyka si w kadym tygodniu z jak form agresji psychicznej, za 22 % pracownikw dowiadcza
tej agresji minimum raz na miesic, co prowadzi do powanych konsekwencji w zakresie odczuwanej
satysfakcji z wykonywanej pracy, samopoczucia oraz zdrowia psychicznego (Einasen, Raknes, 1997).
FINLANDIA: Badania nad skal naraenia na bullying mieszkacw Finlandii przeprowadzone
zostay latach 1997-2003 w ramach Finnish Quality of Work Life Survey. W roku 1997 bullyingu
dowiadczyo 8% osb (9% kobiet i 6 % mczyzn). Odsetek ten wzrs w 2003 roku do
poziomu 11% (15% kobiet i 7 % mczyzn). e zjawisko bullyingu wystpuje w ich miejscu pracy
czsto lub czasami odpowiedziao 39% respondentw w 1997r. (44% kobiet i 33% mczyzn)
i 42% w 2003r. (49% kobiet i 34% mczyzn). Najbardziej naraone na bullying byy nastpujce
grupy zawodowe: pracownicy suby zdrowia (17%), opieki spoecznej (15%), nauczyciele (14%),
rolnicy (14%), pracownicy administracyjni (12%) oraz handlowcy (11%). Z analiz wynika ponadto, e
14
1,3% grupy badanej (1,7% kobiet i 0,7% mczyzn) w roku 2000 pado ofiar molestowania
seksualnego. W 2003 odsetek ten wzrs do poziomu 3% (2,5% kobiet i 1,3% mczyzn) (Lehto,
Parnanen, 2004).
Lehto i Sutela analizujc zjawisko przemocy i molestowania w miejscu pracy (w oparciu
o statystyki regularnych przegldw Finnish Working Conditions) wykazay, e 40% pracownikw
potwierdzao wystpowanie w ich miejscu pracy zjawiska przemocy psychicznej, a 17%
owiadczao, e byo jej ofiarami (Lehto, Sutela, 2004).
W innych fiskich badaniach z udziaem 5500 pracownikw szpitali wykazano, e 5%
spord nich byo ofiar bullyingu i czsto byy deprecjonowane, wykluczane z udziau w yciu
spoecznoci a nawet zastraszane (Di Martino i wsp., 2003; Kivimaki i wsp., 2000).
NIEMCY: Federal Institute for Occupational Safety and Health w 2000 roku przeprowadzi
badania dotyczce naraenia na mobbing na grupie 4396 osb zatrudnionych w Niemczech.
W przecigu 2000 roku ofiar mobbingu pado 5,5% pracownikw. 2,7% osb dowiadczao
mobbingu aktualnie (3,5% kobiet, 2% mczyzn), a 11,3% respondentw byo ofiar mobbingu
w przecigu caej kariery zawodowej (12,9% kobiet, 9,6% mczyzn). Analiza wynikw wykazaa, e
sektor pomocy spoecznej by grup najbardziej naraon na tego typu zachowania w miejscu pracy
(Lehto, Parnanen, 2004).
HOLANDIA: Istotne dane na temat zjawiska zastraszania oraz molestowania seksualnego
w miejscu pracy przynosi Przegld Warunkw Pracy osb zatrudnionych w Holandii (The Dutsh
Working Conditions Survey) z lat 2000 i 2002 (TAS: TNO Arbeidssituatie Survey) i 2003 (NEA:
Nationale Enquete Arbeidsonstandingheden). Wyniki analizy tych bada zebrane zostay w tabeli 1.
Badania przeprowadzone w 2001r. przez Hubert i wsp. wykazay, e spord grupy 3011
pracownikw finansowych 1% osb byo ofiarami mobbingu. Za z bada Hubert i van Veldhoven
(2001), dokonanych na mieszanej prbie 66764 pracownikw spord 14 sektorw przemysowych,
wynika, e 2% pracownikw dowiadczyo bullyingu (Di Martino i wsp., 2003).
15
TABELA 1. Skala naraenia na zastraszanie/bullying i molestowanie seksualne w miejscu pracy wedug
The Dutch Working Conditions Survey z lat 2000 i 2002.
Rok 2000 2002 2003 Pe
Grupa badana
Reprezentatywna prba
osb pracujcych
(ok. 4000 osb)
Reprezentatywna prba osb
pracujcych z wyjtkiem
samozatrudn.
(ok. 10000 osb)
mczyni kobiety
Bullying ze strony
klientw
20,5% 22,5% 26,6% 19,9% 25,9%
Bullying ze strony
kolegw
15,2% 13,4% 15,1% 15,3% 11,0%
Molestowanie
seks. ze strony
klientw
4,7% 6,7% 9,0% 3,0% 11,4%
Molestowanie
seks. ze strony
kolegw
2,5% 3,1% 5,3% 1,6% 5,1%
rdo TAS 2000 TAS 2002 NEA 2003 TAS 2000/2002
HISZPANIA: Badaniami prowadzonymi w 2003r. w Hiszpanii (Report Cisneros II) objto grup
2410 osb pracujcych. Analiza wynikw wykazaa, e 16% populacji pada ofiar zachowa
bullyingowych wiele razy w tygodniu. Sektory najbardziej naraone to: administracja publiczna,
szkolnictwo, suba zdrowia, media, obsuga hoteli/restauracji.
W 2000 roku opublikowano badania pt. Sexual harassment in the workplace in Spain
(Molestowanie seksualne w miejscu pracy w Hiszpanii), bdce czci Pandora Project. W ich
ramach przebadano grup liczc 1004 pracownikw w wieku powyej 16 r.. Analiza wykazaa, e
14,5% spord badanej populacji byo seksualnie molestowanych w miejscu pracy (18,3%
kobiet i 8,8% mczyzn) (Lehto, Parnanen, 2004).
W badaniach prowadzonych w 2002 roku przez Pinuel i Zabala na 2410 osobach
(reprezentatywnej prbie oglnej populacji pracujcej i reprezentatywnej prbie z sektora
turystycznego) bullyingu dowiadczyo 16% respondentw (Di Martino i wsp., 2003).
SZWECJA: Szwedzkie badania w ramach Swedish Work Environment Survey przeprowadzono
na grupie ok. 14 tys. zatrudnionych w wieku 16-64 lat. Z ich analizy wynika, e 9% osb byo
16
ofiarami bullyingu oraz, e w okresie od 1995 do 2001 roku zjawisko to si nasilio.
W przypadku kobiet od 7,6% do 9,0%, mczyzn za od 8,2% do 8,9%. W okresie tym nasilio si
rwnie zjawisko seksualnego molestowania w miejscu pracy: z 4,7% w roku 1995 do 6,3% w 2001
ze strony klientw oraz z 1,5% do 2,1% ze strony wsppracownikw (Lehto, Parnanen, 2004).
W badaniach szwedzkich, przeprowadzonych przez Leymana, wykazano, e 3,5% wszystkich
zatrudnionych to ofiary mobbingu, oszacowano rwnie, e 15 % wszystkich samobjstw
w Szwecji byo spowodowanych wystpowaniem tego zjawiska w miejscu pracy (Leymann,
1990).
W innych badaniach Leymanna (1992) rwnie na populacji szwedzkiej, spord
reprezentatywnej grupy osb pracujcych (z wyjtkiem osb samozatrudniajcych si) liczcej 2438
respondentw 4% byo ofiarami bullyingu (Di Martino i wsp., 2003).
Wyniki bada Voss i wsp. z 2001roku prowadzone na 3470 pracownikach poczty, wykazay, e
8% kobiet naraonych byo na zachowania bullyingowe (Di Martino i wsp., 2003).
IRLANDIA: Naraenie na przemoc wewntrzorganizacyjn analizowano w irlandzkich
badaniach The Economics and Social Research Institute (ESRI) w latach 2000/2001 na grupie 5252
osb zatrudnionych na terenie Irlandii. Wykazay one, e rednio 7% respondentw dowiadcza
przemocy psychicznej (bullyingu), 9,5% kobiet i 5,3% mczyzn. Najwikszy odsetek ludzi
naraonych na bullying dotyczy pracownikw administracji publicznej (12,6%), szkolnictwa (12,1%),
suby zdrowia i opieki spoecznej (10,5%), oraz usug finansowych (9,9%) (Dignity at Work, 2001).
ANGLIA: Hoel i Cooper w 2000 przebadali 5228 pracownikw Wielkiej Brytanii. Okazao si, e
10,5% osb byo obiektem bullyingu w cigu ostatniego procza, a 1,4% naraonych
byo na bullying co tydzie lub codziennie (Dignity at Work, 2001).
Analiza dokonanych w roku nastpnym bada Hoel i wsp., na reprezentatywnej grupie
narodowej liczcej 5288 respondentw, wykazaa 11% ofiar bullyingu (Di Martino i wsp., 2003).
Jedne z wikszych bada dotyczcych zjawiska przemocy wrd pracownikw suby zdrowia
realizowane byy przez Quine z udziaem 1100 pracownikw szpitala wrd ktrych byo 396
pielgniarek. Wyniki tych bada wskazuj, e 38% pracownikw suby zdrowia byo ofiarami
bullyingu, a 44% pielgniarek dowiadczyo bullyingu w cigu ostatniego roku swej
pracy. Najczstszymi zachowaniami bullyingowymi byy zachowania powodujce destabilizacj
zawodow (33%), izolujce ofiar (27%), uderzajce w jej godno osobist (22%) i status
zawodowy (19%) oraz wywoujce przecienie prac (19%) (Quine, 1999).
17
AUSTRALIA: Badania prowadzone w Australii przez Working Womens' Centre in Adelaide
wykazay, e 85% spord badanych osb dowiadczyo bullyingu ze strony swych szefw,
a 43,3% ze strony innych wsppracownikw (Bowie, 1998).
Inne badania dotyczce pielgniarek wykazay, e najbardziej dotkliwie odczuwaj one ataki
agresji, szczeglnie agresji psychicznej, ktrych wykonawcami s ich wsppracownicy (Farrell, 1997).
USA: Analiza wynikw bada, prowadzonych przez Northwestern National Life Insurance
Company pozwolia stwierdzi, e 29% spord wszystkich amerykaskich pracownikw pado ofiar
szeroko rozumianej przemocy w cigu jednego roku swej pracy (1992/1993). 3 % spord
pracownikw byo ofiarami powanego ataku fizycznego, 7% miao do czynienia z pogrkami,
a 19 % dowiadczyo nkania w miejscu pracy (NWNL, 1993). Wedug NWNL wikszo aktw
agresji psychicznej nie bya odnotowywana w oficjalnych statystykach: 43 % pogrek i 58 %
incydentw nkania nie byo zgaszane odpowiednim subom przez ofiary (McCann, 1996).
Najbardziej widoczne i drastyczne, a przez to czciej odnotowywane w rnego rodzaju
statystykach, s przejawy i skutki przemocy fizycznej ale znacznie czstsz i przewanie poprzedzajc
atak fizyczny form agresji, jest agresja psychiczna, w postaci obraania sownego, uywania
wulgaryzmw, mwienia podniesionym gosem, stosowania pogrek i szantau oraz w postaci
mobbingu i bullyingu (Barling, 1998). W ostatnich latach obserwuje si coraz wiksze
rozpowszechnienie oraz coraz powaniejsze konsekwencje naraenia na takie wanie formy
przemocy. W badaniach Barlinga a 74-82% spord badanych mczyzn dowiadczyo przemocy
psychicznej, a tylko nieliczni spord nich dowiadczyli ataku fizycznego (Barling, 1998).
SKALA NARAENIA NA MOBBING W POLSCE
Nieliczne dostpne dane na temat wystpowania zjawiska mobbingu na terenie RP pochodz
z bada Zakadu Psychologii Pracy Instytutu Medycyny Pracy z lat 2002 i 2004, Pomorskiego Instytutu
Demokratycznego z 2002 roku i z bada zleconych przez Demokratyczn Uni Kobiet we Wrocawiu
i Dolnolskie Forum Stowarzysze i rodowisk Kobiecych z 2003 roku.
Badania Instytutu Medycyny Pracy prowadzone byy z udziaem dwch grup zawodowych,
wybranych ze wzgldu na szczeglne ryzyko naraenia ich przedstawicieli na przemoc w miejscu pracy
pierwszymi badaniami z 2002 roku objto reprezentatywn grup 1163 pielgniarek z wojewdztwa
mazowieckiego, drugimi (rok 2004) grup 391 pracownikw sektora usug (pracownikw Poczty
Polskiej i pracownikw transportu publicznego; sposb doboru do prby celowy).
Mobbing definiowany by w tych badaniach jako przemoc psychiczna w postaci
drczenia, zastraszania, pogrek, obraania sownego, prezentowanych wobec
18
pracownika przez jego przeoonych, kolegw i/lub podwadnych, w cigu ostatniego
roku pracy, pojawiajcych si w tym okresie co najmniej trzy razy w miesicu.
W badaniach analizowano rwnie zwizek pomidzy dowiadczaniem mobbingu w miejscu pracy
a wystpowaniem u ofiar objaww wypalenia zawodowego, obnionego poziomu satysfakcji
zawodowej, zaburze w sferze zdrowia psychicznego i w sferze zdrowia fizycznego.
Wyniki bada zblione s do danych prezentowanych w publikacjach wiatowych.
Wedug nich ogem 5,6% pracownikw suby zdrowia (personelu pielgniarskiego)
dowiadczyo w cigu ostatniego roku pracy drczenia psychicznego ze strony osb, z ktrymi
wsppracuje. Mobbing ze strony przeoonych dotkn 4,1% badanych, ze strony kolegw
1,1%, ze strony podwadnych 1,6% (procenty te nie sumuj si w podany powyej oglny
wynik, jako, e ofiara moga dowiadcza mobbingu rwnoczenie ze strony szefw, kolegw i/lub
podwadnych).
Wyniki kolejnych bada, wykazay, e naraenie pracownikw sfery usug na mobbing, osiga
nieco wiksz skal drczenia dowiadczyo ogem 7,8% badanych. I tu rwnie najczciej
sprawc mobbingu byli szefowie dowiadczyo takich zachowa 5,1% spord badanych osb,
w dalszej kolejnoci podwadni 4,7% i koledzy ofiar 2,9%.
Analiza zwizkw pomidzy dowiadczaniem mobbingu a problemami w funkcjonowaniu ofiar
wykazaa, e naraenie na ten rodzaj przemocy psychicznej wie si w sposb istotny statystycznie
z wystpowaniem u nich mniejszego poziomu zadowolenia z wykonywanej pracy,
wystpowaniem objaww wypalenia zawodowego (w postaci tendencji do depersonalizowania
innych osb i zwikszonego poczucia wyczerpania emocjonalnego), wystpowaniem
i intensywnoci zaburze zdrowia psychicznego (w postaci tendencji do somatyzowania
problemw psychicznych, wystpowania objaww niepokoju i bezsennoci, objaww depresyjnych
i zakce w codziennym funkcjonowaniu) oraz gorsz samoocen stanu zdrowia fizycznego
i czstszym korzystaniem ze zwolnie lekarskich z pracy.
W tym miejscu warto rwnie przytoczy wyniki szerszych bada dotyczcych naraenia
pracownikw polskich na przemoc zwizan z wykonywan prac, realizowanych w Instytucie
Medycyny Pracy od 2000 roku.
Badania te dostarczaj danych na temat skali owego naraenia w odniesieniu do wymienionych
ju powyej grup zawodowych (pracownikw suby zdrowia i sektora usug) oraz
pracownikw socjalnych, inspektorw Pastwowej Inspekcji Pracy i kontrolerw
Urzdw Skarbowych. W badaniach analizowano naraenie na przemoc fizyczn ze strony
klientw, petentw i pacjentw (s. zdrowia, usugi, pracownicy socjalni, inspektorzy PIP
i kontrolerzy US), przemoc fizyczn ze strony przeoonych, podwadnych i kolegw
(s. zdrowia i usugi) oraz na poszczeglne akty przemocy psychicznej ze strony osb
z zewntrz organizacji (s. zdrowia, usugi, pracownicy socjalni, inspektorzy PIP i kontrolerzy US)
19
i z wewntrz organizacji (s. zdrowia i usugi). Procent osb, ktre dowiadczyy w cigu jednego
roku swej pracy tych form przemocy przedstawiaj tabele 2-4.
Tabela 2. Procent osb, ktre dowiadczyy przemocy ze strony osb z zewntrz organizacji (klientw/
pacjentw/ petentw) w cigu ostatniego roku pracy.
Rok Grupa zawodowa
Przemoc psychiczna
(obraanie sowne,
pogrki, szanta)
Przemoc fizyczna (atak z
uyciem siy fizycznej)
2000
pracownicy socjalni, inspektorzy
PIP, kontrolerzy Urzdw
Skarbowych (248 osb)*
42% - 67% 4%
2002
pielgniarki
(1163 osoby)
34% - 57% 14%
2004
pracownicy transportu miejskiego
(90 osb)
51% - 73% 30%
2004
pracownicy transportu kolejowego
(75 osb)
49% - 80% 12%
2004
pracownicy poczt
(226 osb)
24% - 50% 2%
*(Nowicka, Kolasa, 2001)
Tabela 3. Procent osb, ktre dowiadczyy przemocy ze strony przeoonych w cigu ostatniego roku
pracy.
Przemoc psychiczna
Rok Grupa zawodowa
Pogrki Szanta
Obraanie
sowne
Przemoc fizyczna
2002
pielgniarki
(1163 osoby)
15% 12% 12% 0,3%
2004
pracownicy transportu miejskiego
(90 osb)
45% 36% 17% 13%
2004
pracownicy transportu kolejowego
(75 osb)
15% 8% 4% 1%
2004 pracownicy poczt (226 osb) 19% 12% 8% 0,4%
20
Tabela 4. Procent osb, ktre dowiadczyy przemocy ze strony wsppracownikw w cigu ostatniego
roku pracy.
Przemoc psychiczna
Rok Grupa zawodowa
Pogrki Szanta
Obraanie
sowne
Przemoc fizyczna
2002
pielgniarki
(1163 osoby)
8% 6% 9% 0,3%
2004
pracownicy transportu miejskiego
(90 osb)
41% 23% 36% 14%
2004
pracownicy transportu kolejowego
(75 osb)
14% 7% 12% 2%
2004 pracownicy poczt (226 osb) 7% 4% 11% 0,5%
Prezentowane wyniki wskazuj jednoznacznie, e skala naraenia pracownikw polskich na
pojedyncze akty przemocy psychicznej i na przemoc fizyczn w miejscu pracy jest wysoka.
W porwnaniu z nimi odsetek osb dotknitych mobbingiem moe nie wydawa si alarmujco
wysoki. Jednak taki sposb rozumienia przytaczanych danych wypaczaby rzeczywisty obraz sytuacji,
naley bowiem przede wszystkim zwrci uwag na powan skal zagroenia przemoc
w ogle, traktujc mobbing jako jej szczeglny i w pewnym sensie wyjtkowy przejaw (ktrego
definicja, jak ju wspominano, traktuje przypadki do restrykcyjnie wykluczajc incydentalne
zdarzenia oraz ograniczajc sposoby stosowane przez sprawcw do wskiego spektrum). W tym
wietle, rysuje si do zastraszajcy obraz polskich miejsc pracy, wedle ktrego w adnym
nie udao si cakowicie ochroni pracownikw przed ryzykiem dokonania na nich czynnej
napaci fizycznej (a w sektorze transportu miejskiego jej ofiarami padaj po trzy osoby na kade
dziesi zatrudnionych), co najmniej co drugi pracownik styka si w czasie wykonywania
obowizkw zawodowych z pojedynczymi aktami przemocy psychicznej (w placwkach
suby zdrowia niemale kady) i wreszcie wobec co dziesitej osoby stosowane s praktyki
mobbingowe. Niewtpliwie taka sytuacja jest wysoce niedopuszczalna i wiadczy o istniejcym
jeszcze, w sposobie mylenia pracodawcw i ich mocodawcw, ale rwnie samych pracownikw,
niskim poziomie wiadomoci indywidualnych, spoecznych i ekonomicznych szkd zwizanych
z wystpowaniem przemocy w miejscu pracy i niedostrzeganiu koniecznoci zapobiegania
i przeciwdziaania jej.
21
Badania Pomorskiego Instytutu Demokratycznego z 2002 roku, prowadzono z udziaem 492
przedstawicieli owiaty (nauczycieli, pedagogw i wychowawcw). Ich wyniki wskazuj
na zastraszajco wysok skal tego zjawiska bowiem a 61,5% badanych odpowiedziao, e byo
poddawane mobbingowi duej ni p roku. Przy czym warto podkreli, e w badaniach tych jako
mobbing zaklasyfikowano rwnie wyzysk ekonomiczny oraz wymuszanie decyzji, stwarzanie
fikcyjnych problemw, naciganie, oraz stosowanie tych dziaa nie tylko przez osoby
wsppracujce, ale i wadze pastwowe oraz byych partnerw. Jako konsekwencje
dowiadczania mobbingu badani wymienili: depresj, problemy ze snem, problemy ze zdrowiem
fizycznym, naduywanie alkoholu, zmian pracy, korzystanie ze zwolnie lekarskich z pracy, kopoty
finansowe i konflikty w rodzinie (Kmiecik-Baran, Rybicki, 2004).
Badania Demokratycznej Unii Kobiet we Wrocawiu oraz Dolnolskiego Forum Stowarzysze
i rodowisk Kobiecych z 2002 i 2003 roku, objy grup 243 losowo wybranych osb. Ich wyniki
wykazay, e poszczeglnych rodzajw zachowa wchodzcych w zakres mobbingu (wymienionych
przez Leymanna) dowiadczyo od 6,8 do 47,2 procent badanych, przy czym najczciej dziaania
sprawcw koncentroway si na naruszaniu dobrego wizerunku ofiary w miejscu pracy. Koszty
ponoszone przez ofiary to: koszty finansowe, incydentalne zwolnienia lekarskie z pracy, cige
zwolnienia, mniejsza efektywno pracy, brak motywacji do pracy i popenianie bdw w pracy
(Delikowska, 2004).
W podsumowaniu prezentowanych powyej danych, naley zauway, i ich rezultaty rni si
midzy sob znaczco. Moe to wynika z wystpowania, wymienionych ju w pierwszych czciach
pracy, problemw dotyczcych operacjonalizowania zjawiska oraz co za tym idzie problemw
w wiarygodnym i rzetelnym jego pomiarze.
Prezentowane badania zapewne pocztkuj pogbion analiz skali naraenia pracownikw
polskich na mobbing w miejscu pracy oraz jego konsekwencji odczuwanych zarwno przez ofiary, jak
i przez ca organizacj, w ktrej to zjawisko wystpio.
Niemniej jednak w tym miejscu naley podkreli, e pomimo pewnych rnic dotychczasowe
wyniki wskazuj jednoznacznie, e mobbing dotyka w znaczcym stopniu zatrudnionych, oraz,
e niesie za sob ryzyko wystpowania nie tylko szeregu negatywnych skutkw dla ich
funkcjonowania osobistego, ale i powiksza koszta spoeczne i ekonomiczne ponoszone
przez placwki zatrudniajce, a zatem w dalszej kolejnoci rwnie przez cae pastwo.
22
CZYNNIKI INDYWIDUALNE I ORGANIZACYJNE SPRZYJAJCE NARAENIU
NA MOBBING
Na podstawie dotychczasowych obserwacji nauk zajmujcych si zjawiskiem drczenia
w miejscu pracy naley stwierdzi, e nie istnieje wyrany schemat, ktry pozwalaby na jednoznaczne
okrelenie czy w danej organizacji i wobec okrelonych osb zaistnieje zjawisko mobbingu.
Niemoliwym jest stworzenie szablonowego obrazu pracownika bezwarunkowo skazanego na stanie
si ofiar, obrazu sprawcw bd te osb, ktre takimi sprawcami sta si mog oraz obrazu
rodowiska pracy, ktre bez wtpliwoci stanie si aren dla dziaa mobbingowych.
Na pojawienie si zachowa o charakterze drczenia psychicznego, skada si bowiem szereg
czynnikw, z ktrych cz poddaje si jawnej obserwacji i kontroli, a cz pozostaje utajona i naley
do sfery relacji i zasad funkcjonujcych w organizacji nieformalnie.
Wskazujc czynniki sprzyjajce naraeniu na mobbing, mona wskaza pewne waciwoci
indywidualne pracownikw, ktre mog, lecz nie musz, w odpowiednich warunkach,
prowokowa do prezentowania wobec nich zachowa naruszajcych ich godno osobist.
Waciwociami tymi mog by cechy powszechnie spostrzegane jako pozytywne
i predystynujce osob do odnoszenia sukcesw, takie jak np. przebojowo, ekspansywno,
kreatywno, wysoki poziom zdolnoci, umiejtnoci i wyksztacenia. W specyficznych sytuacjach, np.
wspzawodnictwa o awans, presti czy status w miejscu pracy, cechy te mog stanowi zagroenie
dla niektrych osb, i jeli posiadaj one wadz nad danym pracownikiem i/lub poparcie pozostaych
pracownikw oraz odpowiednie cechy wasne, niejednokrotnie jedynym sposobem likwidowania tego
zagroenia staje si dla nich sprowadzenie do pozycji ofiary osoby bdcej jego przyczyn
i doprowadzenie jej do destabilizacji zawodowej i osobistej (Gaymer, 1999; Wallis, 2001; Hirigoyen,
2003; Bechowska-Gebhardt, Stalewski, 2004).
Istniej rwnie sytuacje, gdy ofiarami staj si osoby, ktre z racji niedostosowania
wymaga do ich umiejtnoci nie radz sobie z realizowaniem naoonych na nie zada,
bd te oglnie wymagania pracodawcw lub innych decyzyjnych osb s zbyt wysokie
w stosunku do moliwoci i rodkw realizacji dostpnych pracownikom. Niemniej jednak
i takie przypadki, w prawidowo funkcjonujcej organizacji pracy, nie powinny stawa si przyczyn
stosowania dziaa mobbingowych, jako, e istniej inne, formalne bd oparte na wzajemnym
porozumieniu metody, ktre z poszanowaniem godnoci pracownika i przestrzeganiem zasad etyki
zawodowej, pozwalaj na efektywne dla obu stron rozwizanie sytuacji (Hirigoyen, 2003; Bechowska-
Gebhardt, Stalewski, 2004).
Kolejnym istotnym czynnikiem, ktry moe sta si przyczyn drczenia pracownika w miejscu
pracy moe by jego specyficzna sytuacja yciowa. Zauwaono bowiem, e czsto ofiarami
przemocy staj si osoby, u ktrych na skutek przeywania trudnego okresu w yciu osobistym
23
pojawia si szczeglna podatno na zranienie i nieumiejtno radzenia sobie z wrogoci ze strony
innych osb. Oczywicie nie jest to warunek przyzwalajcy przeoonym i/lub wsppracownikom na
prezentowanie wobec tak osabionej osoby wrogich i nieetycznych zachowa, jednak gdy kultura
organizacyjna bd te inne czynniki zwizane z organizacj pracy nie funkcjonuj prawidowo,
rwnie w sferze relacji interpersonalnych mog zacz pojawia si specyficzne rodzaje patologii
uwidaczniajce si w postaci poniania, naruszania godnoci i gnbienia takiego pracownika
(Hirigoyen, 2003; Bechowska-Gebhardt, Stalewski, 2004).
Jeszcze innym, nie mniej wanym czynnikiem skazujcym pracownika na bycie ofiar
mobbingu, moe by wykrycie i wykazanie przez niego nieprawidowoci w funkcjonowaniu
przedsibiorstwa lub wrcz oszust finansowych. Niejednokrotnie pracownik, ktry odwaa si
na otwart obron powszechnego prawa i uczciwoci, staje si osob niewygodn dla pracodawcw
lub te innych osb zaangaowanych w przestpczy proceder, a wwczas jednym ze sposobw dziaa
wobec niej moe sta si zastraszanie, szantaowanie, drczenie i ponianie, ktre w zamyle
sprawcw ma doprowadzi do uciszenia i/lub cakowitego wyeliminowania takiej osoby z grona
pracownikw.
W tym zakresie mona by wymieni jeszcze szereg czynnikw osobistych i sytuacyjnych, ktre
powoduj, e pewne osoby staj si ofiarami mobbingu w miejscu pracy, a inne jego sprawcami.
Jednake lista takich potencjalnych czynnikw, moe by aktualnie tylko zbiorem hipotez
i empirycznych obserwacji, jako e na obecnym etapie rozwoju bada tym obszarem patologii relacji
midzyludzkich, mechanizmy dziaania, charakterystyka oraz czynniki sprzyjajce nie s jeszcze
w wystarczajcym stopniu zgbione i w ogromnej mierze odwouj si do opisw przypadkw bd
bada epidemiologicznych, ktre to ograniczaj moliwo wysnuwania naukowo wiarygodnych
wnioskw.
Z danych prezentowanych w badaniach wiatowych i polskich wynika, e nie mona nawet
stworzy statystycznego obrazu ofiary mobbingu i jego sprawcy. Wedug wikszoci doniesie
mobbing dotyka pracownikw niezalenie od pci, dowiadczaj go zarwno kobiety, jak i mczyni
(przy czym niektre doniesienia wskazuj na nieco wikszy odsetek kobiet skarcych si na bycie
ofiar drczenie psychicznego, nie s to jednak rnice istotne statystycznie), rwnie wiek nie jest
czynnikiem rnicujcym podatno pracownikw na stanie si ofiar mobbingu (aczkolwiek nieco
czciej jego ofiarami staj si pracownicy modsi wiekiem), brak jest informacji na temat zwizku
poziomu wyksztacenia z byciem ofiar mobbingu (Leymann, 1996, 2001; Hoel i wsp., 2001;
Delikowska, 2004). Podobna sytuacja dotyczy charakterystyki sprawcw mobbingu nie obserwuje si
istotnych rnic pomidzy pci i wiekiem sprawcw.
Opisane powyej warunki odwoujce si do cech osobistych lub sytuacji ofiary, pomimo, e s
bardzo istotne, nie wydaj si by podstawowymi czynnikami sprzyjajcymi mobbingowi, bowiem
przede wszystkim za jego wystpowanie odpowiedzialne s czynniki organizacyjne, ktre
24
ju z racji swojego zakresu, w sposb zasadniczy determinuj zarwno jako relacji midzyludzkich
w pracy, etyczno norm i regu okrelajcych formalne i nieformalne zasady ycia spoecznego oraz
oglny klimat panujcy w miejscu pracy.
Wystpowaniu mobbingu sprzyjaj organizacje o sztywnym i zhierarchizowanym sposobie
zarzdzania, umoliwiajce sprawowanie wadzy z pozycji siy. W takich instytucjach pracownicy
traktowani s przedmiotowo i nie maj moliwoci wyraania swoich opinii. Niebezpieczestwo
wystpienia mobbingu w pracy moe by spowodowane dezorganizacj przedsibiorstwa. Za
organizacja moe wynika z nieprecyzyjnego opisania poszczeglnych stanowisk pracy (np. braku
okrelenia zakresu obowizkw lub braku jasnoci w kryteriach oceniania wykonywanej pracy),
niestabilnej struktury organizacyjnej lub te niedostatecznej koordynacji w jej dziaaniach (np.
wystpowania nieczytelnych procedur przepywu informacji i podejmowania decyzji lub braku wiedzy
dotyczcej konstruktywnego rozwizywania konfliktw). Taki organizacyjny nieporzdek, co
potwierdzaj wyniki wielu bada, stanowi sprzyjajcy klimat do powstawania mobbingu (Leyman,
1990; Bechowska-Gebhardt, Stalewski, 2004). Za organizacja pracy oraz bdy w zarzdzaniu
mog powodowa dehumanizacj stosunkw midzyludzkich. Dehumanizacja oznacza
instrumentalne traktowanie jednostki, pozbawienie jej tosamoci i moliwoci rozwoju. Takie warunki
wywouj u pracownika uczucie odosobnienia i apatii, frustracj i silny stres, co z kolei sprzyja
wystpowaniu mobbingu w pracy (Hirigoyen, 2003; Bechowska-Gebhardt, Stalewski, 2004).
rdem mobbingu moe by autokratyczny styl zarzdzania. Charakteryzuje si on ma
trosk o pracownikw, stosowaniem lku jako narzdzia sprawowania wadzy oraz rozbudowanym
systemem kontroli nad zespoem. Autokratyczne kierownictwo to takie, ktre nie pozostawia adnej
swobody dziaania, dy do koncentracji wadzy, utrzymywania dominujcej pozycji i egzekwowania
posuszestwa od pracownikw. Taki styl kierowania wyklucza wszelkie partnerskie relacje pomidzy
podwadnym a przeoonym oraz sprzyja ujawnianiu si u pracownika oznak apatii i agresji. Zesp
pod takim kierownictwem nie przejawia adnej inicjatywy wasnej i cechuje si ma spjnoci. Taki
klimat sprzyja stosowaniu przemocy psychicznej wobec pracownika. Jeszcze trudniejszym
do opanowania wydaje si mobbing wynikajcy z nadmiernej koncentracji wadzy o charakterze
nieformalnym. (Stoner, Wankel, 1996; Terelak, 1999; Bechowska-Gebhardt, Stalewski, 2004).
Rwnie liberalny styl zarzdzania moe nie za sob niebezpieczestwo wystpienia mobbingu.
Bowiem cechuje go brak lub niedostateczna ingerencja w dziaania zespou pracownikw, unikanie
podejmowania decyzji, pozostawienie spraw i zada oraz pracownikw samym sobie. Takie
zachowanie moe powodowa chaos organizacyjny i brak spjnoci wrd zespou, czego rezultatem
mog by konflikty midzy pracownikami. (Terelak, 1999; Bechowska-Gebhardt, Stalewski, 2004).
Kolejn cech, charakteryzujc klimat organizacyjny jest atmosfera stosunkw
interpersonalnych. Atmosfera sprzecznych interesw, konfliktw midzyludzkich, walki o formaln
i nieformaln wadz w organizacji moe by podoem wystpowania mobbingu (Bechowska-
25
Gebhardt, Stalewski, 2004). Niebezpiecznym czynnikiem zwizanym z atmosfer w miejscu pracy jest
konformizm zespoowy. Grupa pracownicza, ktra jest nadmiernie skonsolidowana i solidarna moe
wywiera silny nacisk na jednostki nonkonformistyczne. Taka sytuacja moe wystpi zarwno wrd
zespou podwadnych jak i wrd kadry kierowniczej. Jeeli jaka grupa przeoonych stosuje mobbing
wobec pracownikw, to pozostali zaczynaj robi to samo, uznajc bowiem taki styl zarzdzania
ludmi za obowizujcy. W taki sposb wytwarza si organizacyjna kultura mobbingu (Hirigoyen,
2003; Bechowska-Gebhardt, Stalewski, 2004).
Inne zjawiska zwizane z dziaalnoci zakadu jako organizacji, ktre stanowi czynniki
stresogenne, mogce mie wpyw na zachowania mobbingowe to m.in. wprowadzanie takich form
pracy, ktre maj za cel zwikszenie efektywnoci ale pomijaj czynniki psychologiczne
pracownika, stosowanie wynagrodzenia niezalenie od wynikw pracy oraz brak uznania
w postaci pozytywnej gratyfikacji za wykonan prac (Hirigoyen, 2003; Bechowska-Gebhardt,
Stalewski, 2004).
Przemocy psychicznej w pracy czsto winna jest polityka firmy.
Zatem poza zwalczaniem istniejcych ju patologii, naley zwrci uwag na zapobieganie
mobbingowi na poziomie organizacyjnym. Obowizkiem kierownictwa jest stosowanie takich metod
zarzdzania, ktre stworz dobry klimat w miejscu pracy i sprawi, e pracownicy bd czuli si
bezpiecznie i bd zadowoleni z wykonywanej pracy.
MOBBING W MIEJSCU PRACY ASPEKTY PRAWNE
1
AKTY PRAWNE OBOWIZUJCE W POLSCE
Art. 30 Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej:
Przyrodzona i niezbywalna godno czowieka stanowi rdo wolnoci i praw czowieka i obywatela.
Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona jest obowizkiem wadz publicznych
Na podstawie art. 9 Konstytucji, Polska zobowizuje si do przestrzegania prawa
midzynarodowego, ktrego rdem s nie tylko umowy midzynarodowe, ale take zwyczaj
midzynarodowy i oglne zasady prawa. Z tego te wzgldu w Polsce ofiary mobbingu mog
powoywa si na prawodawstwo midzynarodowe, w tym na:

1
Niniejszy rozdzia opracowano na podstawie: Di Martino, Hoel, Cooper: Preventing violence and harassment in the workplace.
Europ. Found. Improv. Living and Working Condition, Dublin, 2003; Jdrejek: Cywilnoprawna odpowiedzialno za stosowanie
mobbingu, LexisNexis, W-wa, 2004; Szewczyk: Molestowanie seksualne i mobbing w miejscu pracy lub w zwizku z prac
nowe wyzwania dla polskiego prawa pracy. Praca i zabezpieczenie spoeczne 6/2002
26
- Midzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych (art. 17 ust.1, ust. 2, )
na mocy, ktrego wszystkim przysuguje prawo do ochrony prawnej przed samowoln
i bezprawn ingerencj w ycie prywatne, rodzinne czy korespondencj, a take przed
zamachami na jego cz i dobre imi, a pastwo ma obowizek zapewnienia poszkodowanym
skutecznego rodka ochrony prawnej.
- Midzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych Spoecznych i Kulturalnych (art. 7)
uznajcy prawo kadego do godziwego zarobku i rwnego wynagrodzenia za prac o rwnej
wartoci bez jakiejkolwiek rnicy, prawo do przestrzegania przepisw bezpieczestwa i higieny
pracy, rwnego dla wszystkich awansu w pracy
- Konwencja o Ochronie Praw Czowieka i Podstawowych Wolnoci z dn. 4.11.1950
ratyfikowana przez RP w styczniu 1993r.
- Konwencja w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet (18.12.1979r)
i Konwencja nr 111 w sprawie dyskryminacji w zakresie zatrudniania i wykonywania
zawodu (25.06.1958r), do ktrej mog odwoywa si kobiety ofiary mobbingu.
KODEKS PRACY
- Art.11
1
KP o brzmieniu: pracodawca jest zobowizany szanowa godno i inne dobra osobiste
pracownika, ktry mona czy poprzez art.300 KP. z przepisami Kodeksu Cywilnego,
okrelajcymi roszczenia osb, ktrych dobra osobiste zostay naruszone
- Art. 15 KP i art. 207 1 KP mogce mie zastosowanie w sytuacji gdy dowiadczanie
mobbingu w miejscu pracy doprowadza do utraty zdrowia
- Art. 94
3
KP o brzmieniu:
1. Pracodawca jest obowizany przeciwdziaa mobbingowi
2. Mobbing oznacza dziaania lub zachowania dotyczce pracownika lub skierowane przeciwko
pracownikowi, polegajce na uporczywym i dugotrwaym nkaniu lub zastraszaniu
pracownika, wywoujce u niego zanion ocen przydatnoci zawodowej, powodujce lub
majce na celu ponienie lub omieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie
z zespou wsppracownikw.
3. Pracownik, u ktrego mobbing wywoa rozstrj zdrowia, moe dochodzi od pracodawcy
odpowiedniej sumy tytuem zadouczynienia pieninego za doznan krzywd.
4. Pracownik, ktry wskutek mobbingu rozwiza umow o prac, ma prawo dochodzi
odszkodowania w wysokoci nie niszej ni minimalne wynagrodzenie za prac, ustalane
na podstawie odrbnych przepisw.
27
PRZYKADY ROZWIZA PRAWNYCH OBOWIZUJCYCH W INNYCH KRAJACH EUROPY
Holandia:
Ustawa dotyczca warunkw pracy z 1994 (The Netherlands Working Conditions Act,
1994) obliguje pracodawcw do ochrony pracownikw przed molestowaniem seksualnym, agresj
psychiczn i przemoc w miejscu pracy. To rozwizanie prawne dotyczy kilku rodzajw niepodanych
zachowa, z ktrymi moe zetkn si pracownik, wrd nich expresis verbis wymieniane s:
molestowanie seksualne, mobbing/bulying, rasizm, agresja zewntrzorganizacyjna (ze strony np.
klientw, pacjentw).
W artykule 4 tej ustawy zobowizuje si pracodawc do prowadzenia dziaa zabezpieczajcych
pracownikw przed molestowaniem, agresj i przemoc w pracy.
Francja:
Rozwizania prawne z 2002 roku uwzgldniajce zarwno w Kodeksie Pracy jak
i Kodeksie Karnym odpowiedzialno za molestowanie seksualne i nkanie moralne
We francuskim Kodeksie Pracy na pracodawc naoony jest obowizek zastosowania wszelkich
dostpnych rodkw w celu zapobiegania nkaniu moralnemu, a take przyznane zostaje ofierze
takiego nkania prawo do rozszerzonej ochrony z moliwoci skorzystania z pomocy niezalenego,
zewntrznego mediatora. W tyme kodeksie zawarte s take stosowne przepisy przyznajce
uprawnienia zwizkom zawodowym do interwencji w przypadku stwierdzenia nkania moralnego.
Sprawcy nkania moralnego w pracy ponosz odpowiedzialno karn do jednego roku pozbawienia
wolnoci oraz grzywny w wysokoci 15.000 Euro (zgodnie z zapisami Kodeksu Pracy i Kodeksu
Karnego).
Belgia:
Przepisy prawne dotyczce ochrony przed przemoc, nkaniem moralnym
i molestowaniem seksualnym w pracy z 2002 r.
W artykule 32 ustawy czytamy, e pracownikowi przysuguje ochrona przed szerokim zakresem
sytuacji odnoszcych si do przemocy w miejscu pracy, a w szczeglnoci przed: przemoc fizyczn,
agresj sown, bullyingiem i mobbingiem oraz molestowaniem seksualnym.
Przepisy belgijskie nawietlaj rwnie obowizki pracodawcy polegajce na realizowaniu dziaa
prewencyjnych redukujcych ryzyko przemocy w miejscu pracy. Dziaania te obejmuj organizacj
fizycznego rodowiska pracy w sposb, ktry utrudnia realizowanie aktw przemocy; zabezpiecza
pomoc i wsparcie dla jej ofiar; dostpno doradcw ds. prewencji; szybkie i bezstronne wyjanianie
przypadkw przemocy w miejscu pracy; rozpowszechnianie informacji i szkole, oraz
odpowiedzialno kadry zarzdzajcej na wszystkich poziomach prewencji stresu.
28
Ofiarom przemocy w miejscu pracy proponowane s rne formy zadouczynienia, co pozostaje
w gestii doradcy ds. prewencji, przeoonego lub kadry zarzdzajcej, inspektorw przemysowych
(factory inspectors) lub stosownych organw sdowych.
Co wicej, pracownikw uprasza si o aktywne uczestnictwo w programach prewencji po to aby sami
powstrzymywali si od stosowania przemocy i potrafili w sposb waciwy korzysta z instrumentw
prawnych.
Dania:
W Danii nie ma restrykcyjnego prawa dotyczcego przemocy w pracy i wynika to przede wszystkim
z dugiej i dobrej tradycji regulacji stosunkw pracy opartej przede wszystkim na umowie spoecznej
ni aktach normatywnych.
Jednak w roku 2001 ciaa takie jak Danish Working Environment Authority, Duska
Konfederacja Pracodawcw i Konfederacj Zwizkw Zawodowych, podpisay porozumienie,
w ktrym stwierdza si, e bullyingowi i nkaniu w pracy powinni si aktywnie przeciwstawia
zarwno pracownicy jak i pracodawcy danego przedsibiorstwa, w oparciu o lokalne umowy.
Prby wprowadzenia przez Duskie Ministerstwo Pracy nadzoru nad psychologicznymi i fizycznymi
aspektami bezpieczestwa pracy, zostay w Danii le przyjte i okrelone jako nieuzasadniona
interwencja w sprawy rynku pracy.
Natomiast popularne s w Danii poradniki czy wytyczne dotyczce ograniczania ryzyka przemocy
w pracy.
W roku 2002 Ministerstwo Zatrudnienia i Pracy wprowadzio do przepisw dotyczcych wykonywania
pracy tzw. 9a, w ktrym stwierdza si, e: praca nie moe stwarza ryzyka zaburze zdrowia
psychicznego i fizycznego z powodu bullyingu/nkania i molestowania seksualnego.
Finlandia:
Ustawa dotyczca bezpieczestwa pracy i zdrowia zaakceptowana przez Parlament
w 2002 r.
Ustawa dotyczy przemocy fizycznej i psychicznej, wczajc grob przemocy, nkanie psychiczne,
molestowanie seksualne i bullying.
Zgodnie z zapisami tej ustawy pracodawca zobowizany jest do monitorowania rodowiska pracy,
sytuacji spoecznoci pracujcej (working community) i bezpieczestwa pracy oraz udzielania
pomocy ofiarom przemocy. Zgodnie z ustaw pracownik nie jest jedynie przedmiotem ochrony, ale
take aktywnym uczestnikiem, ktry musi, wykorzystujc wszelkie dostpne mu rodki, dba o swoje
wasne bezpieczestwo i bezpieczestwo innych pracownikw.
29
Irlandia, Wielka Brytania, Niemcy:
W tych krajach wykorzystuje si istniejce wczeniej akty prawne do ochrony pracownikw przed
mobbingiem i jednoczenie prowadzi zakrojone na szerok skal badania dotyczce wystpowania
mobbingu w ronych sektorach gospodarki i czynnikw sprzyjajcych jego wystpowaniu. W krajach
tych przygotowywane s rwnie procedury ochrony pracownikw przed mobbingiem i pomocy
ofiarom mobbingu. Maj one najczciej status poradnikw i kodw dobrej praktyki w prewencji
szeroko rozumianej przemocy w miejscu pracy. Stosowanie si do tych wytycznych jest dobrowolne
jednak dziaanie lokalnych grup nacisku takich jak zwizki zawodowe, specjalici z zakresu ochrony
zdrowia pracujcych, stosowne instytucje rzdowe, sprawiaj, e zalecenia te nabieraj znaczenia
quasi-prawnego. Sprawne dziaanie tamtejszego sdownictwa i wsparcie dla ofiar mobbingu jakie
oferuj zarwno zwizki zawodowe jak i organizacje pozarzdowe, jest istotnym bodcem do
podpisywania specjalnych umw pomidzy pracodawcami a organizacjami pracowniczymi regulujcych
zasady postpowania wobec stwierdzonych przypadkw mobbingu na poziomie przedsibiorstwa czy
brany. Warto w tym miejscu podkreli, e klimat spoeczny w tych krajach i kultura w relacjach
zawodowych stanowi w wikszoci przypadkw wystarczajcy gwarant dotrzymywania warunkw
podpisywanych zobowiza.
PROGRAMY PREWENCJI PRZEMOCY W MIEJSCU PRACY ZALECENIA
Poniewa problem mobbingu w miejscu pracy jest zagadnieniem stosunkowo nowym, take
metodyka intrewencji antymobbingowej nie stanowi usystematyzowanej dziedziny wiedzy. W wielu
krajach Europy, Stanach Zjednoczonych, Kanadzie i Australii ustanawiane s specjalne
programy badawcze tzw. task force, ktrych celem jest opracowanie optymalnych
sposobw prewencji ograniczajcych ryzyko przemocy w pracy, w tym ryzyko mobbingu.
Wikszo praktykw zajmujcych si tym zagadnieniem, stoi na stanowisku, e kada
interwencja ograniczajca prawdopodobiestwo wystpowania jakichkolwiek form
przemocy w pracy jest jednoczenie interwencj antymobbingow. Takie podejcie wynika
z przesanek definicyjnych. Definicje mobbingu podkrelaj zazwyczaj systematyczno dziaa
podejmowanych wobec ofiary i trwanie ich w czasie, zatem niedopuszczanie do pojedynczych,
ograniczonych czasowo przejaww przemocy wobec pracownika, z definicji ogranicza
prawdopodobiestwo wystpienia mobbingu. Zaoenie to jest podstaw wielu programw prewencji
mobbingu. Warto w tym miejscu podkreli, e realizatorzy tych programw, ze wzgldu na
przytoczone powyej przesanki czciej uywaj terminu przemoc w pracy, jako pojcia zdecydowanie
30
szerszego w stosunku do terminu mobbing, jednak w wikszoci, jeli nie we wszystkich, tego typu
projektach uwzgldniana jest rwnie specyfika mobbingu.
W niniejszy rozdziale skoncentrujemy si na zasadach dobrej praktyki w prewencji
przemocy w pracy, ktre wyznaczaj kierunek i przebieg interwencji.
Podstawow przesank, wspln wszelkim interwencjom, ktrych celem jest ochrona pracujcych
jest przekonanie o koniecznoci wielowymiarowego podejcia do problemu zwalczania zjawisk
i czynnikw szkodliwych dla zdrowia i funkcjonowania czowieka.
W wietle zalece wiatowej Organizacji Zdrowia, programy profilaktyczne powinny obejmowa
trzy zasadnicze rodzaje dziaa:
- Prewencj pierwotn
- Prewencj wtrn
- Prewencj trzeciorzdow.
W kontekcie naraenia na przemoc w pracy dziaania na tych trzech wyej wymienionych poziomach
mog by definiowane w nastpujcy sposb:
Prewencja pierwotna nacelowana jest na eliminacj/ograniczanie agresji poprzez tworzenie
odpowiednich warunkw pracy zapewniajcych wysoki poziom bezpieczestwa zatrudnionym.
W obszarze prewencji pierwotnej mieszcz si zatem wszelkie dziaania organizacyjne, ktre pozwalaj
ograniczy prawdopodobiestwo napaci ze strony osb z zewntrz. Prewencja pierwotna agresji
wewntrzorganizacyjnej polegaaby natomiast na budowaniu odpowiedniej kultury
organizacyjnej wspierajcej wspprac pomidzy pracownikami i ograniczajcej moliwoci
popeniania jakichkolwiek naduy wobec wsppracownikw i pracownikw niszych rang. Dobry
klimat organizacyjny scharakteryzowa mona jako sytuacj, w ktrej pracownicy czuj si
szanowani, doceniani, maj poczucie wsplnoty celw, s zaangaowani w prac i lojalni. Z dobrym
klimatem organizacyjnym wie si przewaga wsppracy nad rywalizacj, wzajemne zaufanie,
odpowiedzialno i gotowo do udzielania pomocy w sytuacjach trudnych. Popraw klimatu
organizacyjnego mona osign poprzez systematyczne szkolenie kadry kierowniczej i personelu
z zakresu radzenia sobie z trudnymi sytuacjami zawodowymi, rozwizywania konfliktw i zasad
efektywnej komunikacji. Du rol do odegrania maj tu sami przeoeni, bowiem to od ich dobrej
woli i determinacji zaley w znacznej mierze jako stosunkw midzyludzkich panujcych w placwce
suby zdrowia.
Poniewa zachowania agresywne maj rwnie swoje rdo w cechach jednostki (to czowiek
decyduje o tym jak si zachowa, co jest dopuszczalne a co nie), w zakres prewencji pierwotnej
agresji w miejscu pracy wchodz rwnie dziaania edukacyjne promujce zasady zachowania
fair-play i konstruktywnego radzenia sobie z problemami wystpujcymi w miejscu pracy,
31
tak aby nie eskalowa spirali agresji i nie doprowadza do systematycznego nkania w pracy
wyczerpujcego znamiona mobbingu
Prewencja wtrna to z kolei wszelkie dziaania, ktre podnosz kompetencje pracownikw
w zakresie radzenia sobie z sytuacjami, ktre mog wyzwala zachowania agresywne, a ktrych
ze wzgldu na specyfik pracy lub pewne obiektywne warunki nie sposb unikn. W ramach
prewencji wtrnej agresji w miejscu pracy mieszcz si rwnie dziaania prowadzce do agodzenia
negatywnych skutkw naraenia na ten specyficzny stresor.
W przypadku mobbingu do dziaa z zakresu prewencji wtrnej naley rwnie tworzenie procedur
monitorowania i dokumentowania zachowa o charakterze mobbingowym oraz skuteczne
wykorzystywanie istniejcych procedur prawnych/organizacyjnych chronicych ofiar przed dalszym
nkaniem.
Prewencja trzeciorzdowa to przede wszystkim dziaania pomocne dla osb, ktre
dowiadczyy agresji/mobbingu w miejscu pracy i z tego tytuu uskaraj si na zy stan zdrowia
psychicznego i somatycznego utrudniajcy funkcjonowanie zawodowe i pozazawodowe (pomoc
medyczna, psychologiczna/psychoterapeutyczna). W zakres prewencji trzeciorzdowej
wchodzi powinna rwnie pomoc prawna dla ofiar agresji w miejscu pracy. Prewencja
trzeciorzdowa to take dziaania zmierzajce do opracowania przejrzystych procedur zgaszania
i rozpatrywania skarg dotyczcych stosowania mobbingu lub innych form przemocy wobec
pracownika.
Zdaniem wielu ekspertw i praktykw zajmujcych si wdraaniem programw prewencyjnych na
terenie miejsca pracy, taki trjstopniowy model dziaa jest rozwizaniem optymalnym
i gwarantujcym najlepsze efekty. Zgodnie z zaleceniami Midzynarodowej Organizacji Pracy
i wiatowej Organizacji Zdrowia programy te, tak jak inne dziaania profilaktyczne, powinny mie
charakter partycypacyjny, a hierarchia celw realizowanych w ramach programu powinna
odzwierciedla potrzeby zatrudnionych.
Europejska Agencja Bezpieczestwa i Zdrowia w Pracy podkrela rol informacji nt.
dobrej praktyki w dziaaniach prewencyjnych ograniczajcych ryzyko wystpienia przemocy na
poziomie przedsibiorstwa. Zgodnie ze standardami UE informacje te powinny zawiera:
- przewodniki opisujce sposb realizacji dziaa prewencyjnych i ich metodologi,
- studia przypadkw, opisujce przebieg rzeczywistej interwencji w rodowisku pracy,
- listy kontrolne i narzdzia do monitoringu efektw wdroenia programu prewencji
przemocy w pracy.
Podkrela si rwnie konieczno prezentowania szerokiego spektrum moliwych dziaa,
na wszystkich poziomach prewencji dotyczcych zwalczania rnych form przemocy w pracy.
32
Najwiksze dowiadczenie w realizacji programw prewencji, w tym programw prewencji
przemocy w pracy, w oparciu o zasady dobrej praktyki maj niewtpliwie kraje skandynawskie, jednak
inicjatywy takie podejmowane s rwnie w wielu innych krajach Europy. W wikszoci krajw
przyjmuje si, e najlepsze efekty daje realizacja takich programw na szczeblu narodowym,
na ktrym wypracowywane zostaj standardy dziaa uwzgldniajce prawn, spoeczn i kulturow
specyfik. Dopiero nastpnych krokiem jest realizacja konkretnych programw na poziomie
przedsibiorstw i instytucji.
Przykadem narodowego programu prewencji pierwotnej przemocy w pracy jest zrealizowany
w Irlandii program pn.: Przygotowanie rekomendacji do prewencji bullyingu w pracy task force on
the prevention of workplace bullying. Program ten zosta ustanowiony i finansowany przez
Ministerstwo Pracy, Handlu i Spraw Konsumenckich, a jego celem bya identyfikacja skali
problemu i bran/sektorw gospodarki w ktrych ryzyko to jest najwiksze (Dignity at Work, 2001).
Na podstawie przeprowadzonych bada opracowano praktyczne programy prewencji bullyingu
rekomendowane do wdroenia na poziomie lokalnym przez odpowiednie agencje rzdowe. Podobne
programy realizowane s take w innych krajach.
W Polsce nie prowadzi si jednak, ani znaczcych projektw badawczych dotyczcych przemocy
w pracy i mobbingu w szczeglnoci, ani te nie ma sprzyjajcego klimatu do wdraania programw
prewencji. Pojedyncze badania o zrnicowanej metodologii realizowane na terenie naszego kraju nie
daj i nie mog dawa precyzyjnych informacji na temat samego zjawiska i metod jego zwalczania.
W wietle posiadanej przez nas wiedzy jedynym programem prewencji przemocy w miejscu pracy
opracowanym i wdroonym do realizacji jest program edukacyjny dla pielgniarek przygotowany dziki
rodkom pozyskanym z Ministerstwa Zdrowia i systematycznie wdraany z rodkw samorzdu
pielgniarskiego w wojewdztwie dzkim. Program ten zosta przygotowany w Instytucie Medycyny
Pracy w odzi.
Biorc pod uwag dowiadczenia Zakadu Psychologii Pracy IMP dotyczce pozyskiwania rodkw
na nowatorsk dziaalno profilaktyczn zmierzajc do ograniczenia szkodliwoci psychospoecznych
warunkw pracy, do ktrych zaliczamy rwnie naraenie na przemoc, naley z przykroci stwierdzi,
e tematyka ta jest w znaczcym stopniu niedoceniana przez pracodawcw i instytucje
powoane do finansowania dziaalnoci badawczej i profilaktycznej.
Za piln koniecznoci zainteresowania si tymi zagadnieniami, poza przedstawionymi
alarmujcymi danymi statystycznymi, przemawiaj jeszcze dwa argumenty. Po pierwsze coraz
wyraniejsza potrzeba spoeczna, wyraajca si w jedyny jak do tej pory, dostpny sposb
w postaci coraz czstszych i coraz bardziej niepokojcych doniesie medialnych na temat przypadkw
naruszania godnoci i praw pracowniczych. Po drugie konieczno dostosowania standardw
funkcjonowania polskich miejsc pracy do standardw panujcych w Unii Europejskiej,
gdzie nie tylko obowizuj opisane ju powyej akty prawne zabezpieczajce interesy pracownikw
33
i pracodawcw, ale i wprowadzane s, pod nadzorem organw sprawujcych wadz, konkretne
programy profilaktyczne zabezpieczajce przed i/lub minimalizujce ryzyko naraenia pracownikw na
przemoc w miejscu pracy (takie jak np. program Ministerstwa Zdrowia Wielkiej Brytanii: NHS Zero
Tolerance Zone. Stopping Violence Against Staff Working in the NHS, tum.: Narodowa Suba
Zdrowia. Zero Tolerancji dla Przemocy. Stop Przemocy Wobec Pracownikw Suby Zdrowia;
www.nhs.uk/zerotolerance).
Wydaje si zatem, e wskazane jest wzmoenie zainteresowania organw
pastwowych tym obszarem problemw, co przyniesie bezporednie korzyci w postaci
poprawy jakoci funkcjonowania pracownikw i przedsibiorstw oraz podniesie ich
poziom bezpieczestwa i zaufania do wadz i organw wykonawczych, a w dalszej
perspektywie wpynie korzystnie na wizerunek Polski jako pastwa, ktre dba o dobro
spoeczestwa i przestrzega wyznaczonych w tej dziedzinie standardw wiatowych.
34
PIMIENNICTWO
1. Barling J.: The prediction, experience and consequences of workplace violence. W: VandenBos
G.R., Bulatao Q.: Violence on the job. APA, Washington D.C., 1998.
2. Bechowska-Gephardt A., Stalewski T.: Mobbing patologia zarzdzania personelem. Wyd. Difin,
Warszawa, 2004.
3. Bjorkqvist K., Osterman K., Hjelt-Back M.: Aggression among university employees. Aggressive
Behavior, 20, 1994.
4. BLS: Violence in the workplace comes under closer serenity. U.S. Department of Labor,
Washington D.C., 1994.
5. Bowie V.: Violence in the workplace. University of Western Sydney, 1998.
6. Burr H.: The Danish Work Environment Cohort Study. Purpose, design, variables, amalyses and
plans. National Institute of Occupational Health, Copenhagen, 2003.
7. Chappell D., Di Martino V.: Violence at work. Asian-Pacific Newsletter on Occupational Health and
Safety, 6, 1, 1999.
8. Cowie H., Bradshaw L., Kaipiainen S., i wsp.: Adult bullying. University of Surrey Roehampton,
1999.
9. Delikowska K.: Raport z bada na temat dziaa mobbingowych w miejscu pracy. WRZOS,
Spoecznik, 7, 2004.
10. Dignity at Work the Challenge of Workplace Bullying. Report of the Task Force on the
Prevention of Workplace Bullying. Health and Safety Authority, Dublin, 2001.
11. Di Martino V., Hoel H, Cooper C.L.: Preventing violence and harassment in the workplace.
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2003.
12. EASH, European Agency for Safety and Health at Work: Bullying at work. Facts, 23, 2002.
13. Einarsen S., Skogstad A.: Bullying at work: epidemiological findings in public and private
organizations. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2),1996.
14. Einasen S., Raknes.: Harassment in the workplace and the victimization of men. Violence Vict, 12
(3), Fall, 1997.
15. European Parliament: On harassment at the workplace. Committee on Employment and Social
Affairs, 2001/2339(INI).
16. Farrell G.A.: Aggression in clinical settings: nurses' views. J Adv Nurs., 25 (3), March, 1997.
17. Frolkey C.A.: Trauma in the workplace. Personnel Journal, Suppl, 75, 11, 1996.
18. Gaymer J.: Assault course. Occupational Health, 51 (2), 1999.
19. Hirigoyen M.F.: Molestowanie w pracy. Wyd. W Drodze, Pozna, 2003.
35
20. Hoel H., Sparks K., Cooper C.L.: The cost of violence/stress at work and the benefits of
a violence/stress-free working environment. ILO, 2001.
21. ICN: Guidelines on coping with violence in the workplace. International Council of Nurses, 1999.
22. Jdrejek G.: Cywilnoprawna odpowiedzialno za stosowanie mobbingu. LexisNexis, Warszawa,
2004.
23. Keashly L.: Interpersonal and systematic aspects of emotional abuse at work: the target
perspective. Violence and Victims, 16 (3), 2001.
24. Kivimakai M., Elovainio M., Vahtera J.: Workplace bullying and sickness absence in hospital staff.
Occupational and Environmental Medicine, 57 (10), 2000.
25. Kmiecik-Baran K., Rybicki J.: Mobbing zagroenie wspczesnego miejsca pracy. Wyd. Pomorski
Instytut Demokratyczny, Gdask, 2004.
26. Lanza M.L.: Nurses as patient assault victims: An update, synthesis and recommendations.
Archives of Psychiatric Nursing, 6, 1992.
27. Lanza M.L.: Violence against nurses in hospitals. W: VandenBos G.R., Bulatao E.Q.: Violence on
the job. American Psychological Association, 1996.
28. Lehto A.M., Sutela H.: Seminar on violence and harassment in the workplace. Summary. European
Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2004.
29. Lehto A.M., Parnanen A.: Violence, Bullying and Harassment in the Workplace. European
Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2004.
30. Leymann H.: Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence Vict, 5 (2), Summer, 1990.
31. Leymann H., Gustafsson A.: Mobbing at work and the development of post-traumatic stress
disorders. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 1996.
32. Leymann H.: The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and
Organizational Psychology, 5 (2), 1996.
33. Leyman H.: The mobbing encyclopaedia. /www.leyman.se/, 2001.
34. Mayhew C., Chappell D.: Internal violence (or bullying) and the health workforce. University of
New South Wales, Working Paper Series, 2001.
35. Nowicka M., Kolasa W.: W obliczu agresywnego petenta - konsekwencje psychologiczne dla
pracownikw. Medycyna Pracy, 1, 2001.
36. NWNL - Northwestern National Life Insurance Company: Fear and violence in the workplace.
Minneapolis (MN), Northwestern National Life, 1993.
36
37. Palmer J.: Victims of the mob. Des Moines Busines Record, 16 (10), 03/06/2000.
38. Perrone S.: Violence in the workplace. Australian Institute of Criminology, 1999.
39. RNANS: Violence in the workplace. Registered Nurses Association of Nova Scotia, 1996.
40. Sheehan M., McCarthy P., Baker M., Henderson M.: A model for assessing the impact and costs of
workplace bullying. Conference on Organizational Symbolism (SCOS), Trinity College, Dublin,
2001.
41. Stoner J.A.F., Wankel Ch.: Kierowanie. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa, 1996
42. Szewczyk H.: Molestowanie seksualne i mobbing w miejscu pracy lub w zwizku z prac nowe
wyzwania dla polskiego prawa pracy. Praca i Zabezpieczenie Spoeczne, 6, 2002.
43. Quine L.: Workplace bullying in NHS community trust: staff questionnaire survey. BMJ, Jan, 1999.
44. Terelak J.F.: Psychologia menedera. Wyd. Difin, Warszawa, 1999.
45. Wallis Consulting: Victorians Attitudes Towards Bullying. Wallis Consulting Group Pty Ltd, 2001.
46. Wynne R., Clarkin N., Cox T., i wsp.: Guidance on the prevention of violence at work. Draft report
for the European Commission, DG-V. 1995.
47. Zapf D.: Organizational, work group related and personal causes of mobbing/bullying at work.
International Journal of Manpower, 20, 1-2, 1999.
48. Zapf D., Gross C.: Conflict escalation and copying with workplace bullying: Areplication and
extension. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10 (4), 2001.