Eerste Indruk

Inhoudsopgave
Woord vooraf..................................................................................................................
1. Probleemstelling........................................................................................................4
1.1.
Centrale onderzoeksvraag..................................................................................4
1.2.
Omschrijving en verantwoording van twee deelvragen...........................................5
2.
Onderzoeksontwerp.................................................................................................6
3.
Bespreking van de resultaten....................................................................................7

3.1.
Deelvraag 1: Wat is de invloed van uiterlijke kenmerken bij een sollicitatiegesprek?.. .7
Lichaamscontouren..................................................................................................7
Kledij....................................................................................................................7
Aantrekkelijkheid en gezichtskenmerken.....................................................................7
Verminkingen en fysieke handicaps............................................................................8
Sociale vaardigheden...............................................................................................9
Eerste indruk counteren.........................................................................................10
De doorslaggevende factor......................................................................................10
Conclusie.............................................................................................................12
3.2.
Deelvraag 2: Wat is de invloed van stereotypen bij een sollicitatiegesprek?.............13
Accenten..............................................................................................................13
Leeftijd................................................................................................................14
Huidskleur en ex-gevangenen.................................................................................15
Geslacht...............................................................................................................17
Parfum.................................................................................................................17
4.
Synthese..............................................................................................................19
4.1.
Algemeen besluit............................................................................................19
4.2.
kritische terugblik...........................................................................................21
5.
Literatuurlijst........................................................................................................22
6.
Bijlagen...............................................................................................................23
6.1.
Lijst van geraadpleegde catalogi, databanken.....................................................23
6.2.
Zoekwoordenlijst voor de literatuurstudie...........................................................23
6.3.
Voorbereiding interview:..................................................................................24
6.4.
Literatuurnotas..............................................................................................25
6.5.
Interviewnotas...............................................................................................57
1. Probleemstelling
1.1. Centrale onderzoeksvraag: Welk is de invloed van de "eerste indruk" en/of fenomenen
van "groepsperceptie" op aanwerving van personeel?
Tegenwoordig is het moeilijk om aan een job te geraken, daarom is het belangrijk dat je een
goede eerste indruk nalaat bij een sollicitatie. Daarbij is het zo dat eens men een eerste indruk
heeft van iemand het zeer moeilijk kan zijn om deze te veranderen. Deze twee fenomenen
samen hebben ervoor gezorgd dat we hebben gekozen voor de onderzoeksvraag "Welk is de
invloed van de "eerste indruk" en/of fenomenen van "groepsperceptie" op aanwerving van
personeel?". Deze vraag zou ons ook kunnen helpen bij toekomstige sollicitatiegesprekken.
Zoals hierboven al is ter sprake gekomen is het belangrijk dat je een goede eerste indruk
achterlaat. Maar waarop kan je dan zoal letten? In een artikel in de Irish Times staan een aantal
tips om van je eerste indruk een goede indruk te maken. Er wordt gezegd dat men zich gepast
moet kleden zodat de interviewer niet het idee krijgt dat je er ofwel uitziet als een boer, ofwel
een te hoge dunk van jezelf hebt. Daarnaast moet je ook letten op je geur, dit geldt voor zowel
overvloedig gebruik van parfum als voor een zweetgeur. Als laatste wordt er ook vermeld dat
men nooit te laat mag komen en al zeker geen smoesjes ervoor mag bedenken, dan gaat de
interviewer denken dat je altijd zo bent en ga je al veel minder kans hebben op de job. (Burns,
2015)
Het is dus zeer moeilijk om een eerste indruk te veranderen. Daarom hebben wij gekozen voor
het tweede artikel van de Telegraaf dat een probleem aankaart dat zich vormt wanneer we te
snel een eerste indruk vormen. Dit in het bijzonder over problemen voor werkgevers bij
sollicitatiegesprekken. Het gaat onder meer over het primacy effect waarbij de eerste
bedenkingen die we krijgen bij een persoon veel zwaarder doorwegen op onze beoordeling over
deze persoon dan alles wat volgt. Het grote probleem voor een werkgever hierbij is dat we te
snel een mening vormen of we iemand aannemen of niet, omdat we teveel benvloed worden
door de eerste indruk die een sollicitant maakt. Maar deze eerste indruk geeft meestal een heel
incompleet of zelfs fout beeld van een persoon. Iemand kan een goede of een slechte dag
hebben en dus een heel ander beeld overbrengen dan de realiteit. Hierdoor is het belangrijk om
als werkgever verder te kijken dan de eerste indruk, en zich niet vast te pinnen op de eerste
goede of slechte eigenschappen, maar om op zoek te gaan naar een dieper en completer beeld.
(XpertHR, 2013)
Ons derde artikel uit The Observer is relevant omdat studenten aan het Lambton College
sollicitanten helpen hun eerste indruk te verbeteren. De mensen die dit nodig hebben zijn vaak
werkloos en hebben vaak geen geld over om zich goed te verzorgen. De toekomstige
sollicitanten krijgen ook een mentale boost door eens goed in de watten gelegd te worden. Het
wordt duidelijk gemaakt dat het voorbereidingsprogramma resultaat bekomt. Zo krijgen de
mensen die deelnemen veel sneller een job dan hun concurrentie.(Morden, 2015)
1.2. Omschrijving en verantwoording van twee deelvragen

Na het lezen van de artikels kwamen we tot de conclusie dat het onderwerp over de eerste
indruk te breed is. Daarom willen wij ons toespitsen op twee deelvragen. De twee deelvragen
zijn "Wat is de invloed van uiterlijke kenmerken bij een sollicitatiegesprek?" en "wat is de
invloed van stereotypen bij een sollicitatiegesprek?". De bedoeling van deze twee vragen is om
het brede onderwerp concreter te maken.
1.2.1. Deelvraag 1: Wat is de invloed van uiterlijke kenmerken bij een sollicitatiegesprek?
Het uiterlijk is n van de eerste factoren waarmee je een eerste indruk maakt op een bepaald
persoon. Daarbij weet iedereen wel hoe belangrijk deze indruk wel niet kan zijn. Een aantal van
deze trucjes zijn bijvoorbeeld dat het beter is om in een kostuum te gaan solliciteren dan in je
alledaagse kleren. Maar er zijn zeer veel kenmerken die een invloed kunnen hebben waarvan
men weinig weet. Zoals de kleur een bepaalde emotie kan opwekken die je kans op aanname bij
een sollicitatiegesprek vergroot.(Brysbaert, 2014)
1.2.2. Deelvraag 2: Wat is de invloed van stereotypen bij een sollicitatiegesprek?
We hebben deze gekozen aan de hand van het onderzoek van Aspeslagh waaruit bleek dat
groepsperceptie vooral gebaseerd is op denken in termen van stereotypen. Dit is als men een
bepaalde groep als homogeen beschouwd en deze ook zo behandeld. Dit leek ons interessant
omwille van de reden dat onze samenleving steeds meer verschillende culturen bevat en
diverser wordt. Mensen die een sollicitatiegesprek afnemen zouden hierdoor echter niet mogen
benvloed worden, aangezien deze enkel een persoon zouden mogen beoordelen aan de hand
van zijn kwaliteiten. Dit was de tweede reden waarom we voor deze deelvraag gekozen hebben.
2.
Onderzoeksontwerp
Sollicitaties zijn een belangrijk gegeven in de zakenwereld. Iedereen die een job wil moet wel
eens op sollicitatiegesprek. Voor dit projectwerk kijken we vooral naar enkele algemene
kenmerken van de sollicitatie, zowel vanuit het oogpunt van de sollicitant, als van de
interviewer. We keken naar eigenschappen die te veranderen zijn, zoals kleding. Maar ook naar
onveranderlijke zaken, onder meer de afkomst, de gezichtscontouren, ect. We gebruiken vooral
engelstalige vakliteratuur omdat de nederlandstalige vrij beperkt is. Ook is het engels meer
geschikt om een mondiaal beeld te krijgen. Voor ons persoonlijk zal solliciteren en eventueel de
zoektocht naar geschikte kandidaten voor een job, deel uitmaken van ons later zakenleven. Het
is dus interessant om meer te weten te komen over hoe je de juiste eerste indruk maakt en
welke uiterlijke kenmerken hiertoe bijdragen.
De zoektocht naar gespecialiseerde vakliteratuur gebeurde via enkele wetenschappelijke
databases (zoals EBESCOhost en Web of Science) te gebruiken zoals aangeleerd in een college.
Deze databases hebben goede zoekfuncties waardoor we met goed gekozen zoektermen onze
bronnen vonden. Er werden literatuurnotas gemaakt van de gevonden bronnen en vergeleken
met elkaar. Zo waren we zeker dat alle bronnen pasten binnen het onderwerp.
Aangezien het doel van ons project was om beide kanten van het sollicitatiegesprek te
belichtten, kozen we ervoor om Wim Mertens en Peter Ruelens te interviewen. Mertens neemt
weleens vaker sollicitatiegesprekken af en Ruelens heeft gedurende zijn loopbaan een zestigtal
sollicitatiegesprekken meegemaakt. De ervaring van beide genterviewden geeft ons een
perspectief in welke vragen gesteld worden en welke antwoorden hierop geformuleerd worden.
Hoe een sollicitant zich voorbereidt om een zo goed mogelijke eerste indruk te geven en de
aspecten waarop de interviewer let bij deze eerste indruk.
3.
Bespreking van de resultaten

3.1. Deelvraag 1: Wat is de invloed van uiterlijke kenmerken bij een sollicitatiegesprek?
Op deze vraag bieden onderzoeken meerdere antwoorden in verschillende aspecten. De invloed
van het uiterlijk is immers groot en van toepassing op deze delen. Meerdere onderzoeken
vonden invloeden van het uiterlijk op de mening die anderen vormen en de beslissingen die
hierdoor volgen bij een sollicitatiegesprek.
Ten eerste vormt het uiterlijk het eerste contact, nog voor er iets gezegd word t. Mensen maken
dus een eerste indruk die afhankelijk is van het uiterlijk. Het uiterlijk zien we niet als n
geheel, daarom delen we onze resultaten op.
Lichaamscontouren
Zo zijn er onderzoeken die enkel kijken naar de kledij en het algemeen voorkomen van het
individu.
Resultaten
bij
bepaalde
onderzoeken
tonen
aan
dat
mensen
op
basis
van
lichaamscontouren al een eerste onderscheid maken. Hoe dikker mensen zijn, hoe negatiever
1
het idee over deze mensen. Onderzoek toont bijvoorbeeld aan dat dit zelfs bij kleine kinderen
optreedt, al op jonge leeftijd worden bij spelletjes mensen die iets minder sportief lijken en
molliger zijn gemeden t.o.v. andere kinderen.(Brysbaert, 2014)
Kledij
Ook naar kledij zijn specifieke onderzoeken gevoerd. De test bestaat uit een persoon die ofwel
meer casual2 ofwel eerder formele kleding draagt. De formele kleding bestond uit een blauw
kostuums vest, wit hemd met lange mouwen, een das en zwarte leren schoenen. Sollicitanten
werden genterviewd door meerdere interviewers. Dit gebeurde face to face en er werden vooral
open vragen gesteld.(Bateman & Mawby, 2004)
Men bekwam als conclusie dat mensen die zich meer formeel kleden sneller een positieve eerste
indruk wordt toegekend dan mensen die zich meer casual kleden. Hierdoor kenden de
interviewers hen meestal een hogere waarde toe, dit tot 1.6-1.75 keer hoger. Dit wordt ook
bevestigd door Wim Mertens. Zo stelt Mertens tijdens ons gesprek op 15 mei 2015 dat wanneer
een het een functievereiste is om een maatpak te dragen, je best ook in maatpak opdaagt op
het interview. Voor andere functies is het volgens hem voldoende om ervoor te zorgen dat men
goed verzorgd voor de dag komt.(Bateman & Mawby, 2004)
Aantrekkelijkheid en gezichtskenmerken
Daarnaast heeft de lichaamsbouw ook een invloed op hoe mensen je gedrag en persoonlijkheid
voorstellen. Mensen die een volgens de gemiddelde mens als mooi of aantrekkelijk worden
aanschouwd, worden ook zonder enig ander bewijs slim, sociaal en sterk in de eerste indruk van
1 Uiterlijke vorm
2 Alledaagse kledij
7
anderen. Mensen die lelijk zijn daarentegen worden eerder met nog andere negatieve
karaktereigenschappen geassocieerd. (Brysbaert, 2014)
Meer specifiek hebben ook de gezichtskenmerken een grote bijdrage in dit proces. Mensen zijn
immers
geneigd
om
connecties
te
leggen
tussen
deze
uiterlijke
kenmerken
en
karaktereigenschappen. Zo blijkt volgens een onderzoek dat een babygezicht een zeer
vriendelijk, eerlijke indruk geeft, maar ook het gevoel dat deze persoon zwak en naef is.
Daartegenover krijgen mensen met een volwassen gezicht een beoordeling als sterk, dominant
en competent individu.(Brysbaert, 2014)
Verminkingen en fysieke handicaps
Ook ander onderzoek wijst uit dat het gezicht zeer doorslaggevend is, afwijkingen hier bleken
zwaarder door te wegen dan andere lichamelijke tekortkomingen. In dit onderzoek kregen
deelnemers een foto van een sollicitatie van een persoon die wel of niet een gezichtsverminking
had in de vorm van wijnvlekken 3. Binnen deze twee groepen werden de deelnemers verder
opgesplitst in degene met nog een fysieke handicap en degene zonder. Dit werd getoond door
het wel of niet aanwezig zijn van een rolstoel in de foto. Deelnemers waren studenten maar ook
professionele jobinterviewers die minimum vijf jaar ervaring hadden. Nadat deelnemers de foto
gezien hadden kreeg men een vragenlijst met 18 vragen, waaronder elf over persoonlijke
kwaliteiten en de overige zeven over de vaardigheden.(Stevenage & McKay, 1999)
Studenten schatten mensen met een gezichtsverminking of fysieke handicap lager in op
persoonlijke kwaliteiten dan mensen zonder misvorming. Verder kon men een onderscheid
maken tussen de studenten hun mening en die van de ervaren jobinterviewers. Bij de ervaren
mensen zag men juist dat mensen met een gezichtsmisvorming een sterkere negatieve reactie
uitlokte dan een fysieke beperking deed. Zo zelfs dat iemand die zowel een fysieke beperking
als een gezichtsverminking had positiever werd ervaren die enkel een gezichtsverminking had.
(Stevenage & McKay, 1999)
Bij de perceptie van de job vaardigheden kwam men tot de conclusie dat iemand die geen
gezichtsverminking heeft merkbaar hoger werd ingeschat dan iemand met wijnvlekken. Maar
de aanwezigheid of afwezigheid van een rolstoel maakte geen verschil uit over de bedenkingen
van hun job vaardigheden. (Stevenage & McKay, 1999)
Studenten namen mensen zonder verminking of fysieke handicap voor 100% aan. Bij mensen
zonder verminking, maar met een fysieke handicap daalde dit al naar 80%. Wanneer de persoon
een verminking zonder fysieke handicap had, werd 55% aangenomen. De minst aangenomen
groep zijn de mensen met zowel een verminking als een fysieke handicap waarvan slechts 11%
werd aangenomen.(Stevenage & McKay, 1999)
Hieruit kunnen we besluiten dat een fysieke beperking minder zwaar doorweegt dan een
gezichtsverminking ook al zijn dit maar wijnvlekken. Wanneer een persoon echter zowel een
3 Roze of paarse vlekken door een afwijking in de haarvaten.

8
gezichtsverminking als een fysieke beperking worden de kansen op de arbeidsmarkt zeer zwaar
gereduceerd.
Dit alles heeft dus een onmiddellijk effect op het beeld dat de interviewer bij een sollicitatie
heeft en dit nog voor er iets besproken is of de persoon zich kan verweren. Maar ook verder in
het interview heeft dit een invloed. Volgens onderzoek bepaalt dit eerste beeld immers de rest
van het interview, de interviewer gaat immers geneigd zijn om zijn reeds gemaakte indruk te
conformeren. De rest van het interview zal dan ook gebruikt worden om vragen te stellen die
deze eerste indruk kunnen bevestigen en versterken.
Sociale vaardigheden
Uit deze onderzoeken valt dus duidelijk af te leiden dat het belangrijk is om de goede sociale
vaardigheden in de verf te zetten, vooral als men lichamelijke afwijkingen heeft. Als men dit niet
doet of slechte sociale vaardigheden bezit zal men hier extra op worden afgerekend. Maar het is
wel mogelijk om trainingen te volgen om de sociale vaardigheden te verbeteren. Er wordt ook
opgemerkt dat mooie mensen het veel makkelijker hebben. Mensen die soliciteren moeten dus
hun uiterste best doen om er zo goed mogelijk uit te zien en een zo goed mogelijke indruk te
maken. Maar kan je dit makkelijk benvloeden?(Edwards, Topolski, Kapp-Simon, Aspinall, &
Patrick, 2011)
Onderzoekers starten hun onderzoek met de wetenschap uit reeds gevoerde onderzoeken dat er
zoiets als indruk management bestaat. Dit wil zeggen dat individuen actief gebruik maken van
technieken of gedragingen om de indruk en dus in het bijzonder de eerste indruk die iemand
over hen maakt te benvloeden. Tot deze technieken behoort het veranderen van verbale en
non-verbale uitdrukkingen, het veranderen van hun gedrag, en voor onze deelvraag interessant,
het aanpassen van het uiterlijk.(Kristof & Stevens, 1994)
Belangrijke effecten beschreven in dit onderzoek voor ons project zijn:
1
Opinie gelijkheid - Het gevoel van gelijkheid lijd tot een aantrekking, werkgevers zoeken
werknemers die bij het bedrijf en het andere personeel passen. Door actief gelijkheid te
creren kan de genterviewde een band van gelijkheid doen ontstaan, en zo de
werknemer het gevoel geven dat hij bij het bedrijf past en dus een goede keuze zou
zijn. Hij kan zo dus zeker zijn kansen vergroten.
Zelfpromotie Dit wordt gebruikt om specifieke eigenschappen in het daglicht te zetten,

mensen verheerlijken hun goede karaktereigenschappen bij deze techniek.
Non verbale signalen Hiertoe behoren lachen en oogcontact, maar ook andere
uiterlijke kenmerken. Er zijn meerdere rapporten die beweren dat dit een positieve
invloed heeft op de uitslag van het interview, maar een onderzoek van Rasmussen dat
in dit onderzoek vernoemt wordt beweert dat het niet het resultaat benvloed, maar de
zwaarte waarmee ander gedrag doorweegt, zowel positief als negatief. Het is dus meer
een zwaar ondersteunende functie.
Op basis van deze informatie beginnen de auteurs hun eigen experiment, hierbij word eerst
gefocust op twee vragen, welke tactieken gebruiken de kandidaten en ten tweede, wat is het
effect daarvan op de evaluatie van het interview en de uitkomst ervan.
De eerste bevinding in de testresultaten was dat zelf promotie de actief belangrijkste techniek is
om het interview te benvloeden, dit word zowel door de genterviewde als door de interviewer
bevestigd in hun rapporteringen. Daarnaast gaat voor beide partijen de hoogste score naar non
verbale signalen. Dit word ook bevestigd in de toepassing van de verschillende technieken, uit
de test blijkt immers dat zelfpromotie veruit de meest gebruikte techniek is, een stuk meer zelfs
als alle andere technieken samen.(Kristof & Stevens, 1994)
Als conclusie stellen de onderzoekers dat vooral zelfpromotie een grote invloed heeft op je
resultaat na een job interview. Het goed toepassen van deze techniek toont een duidelijk
verhoogde kans aan om aangenomen te worden. Ook werd ondervonden dat het non-verbale
signaal dat de sollicitant gebruikt een grote invloed heeft op de evaluatie van de interviewer. Uit
de verzamelde gegevens blijkt zelfs dat deze factoren zwaarder doorwegen dan objectieve
kwalificaties. Een sollicitant kan dus gebruik maken van deze technieken om zijn interview
uitkomst te benvloeden, en het uiterlijk heeft (aangezien dat een belangrijke factor van deze
vernoemde technieken is) dus wel degelijk een invloed.
Eerste indruk counteren
Anderzijds kan ook een interviewer zich wapenen tegen de invloed van een eerste indruk, zo
blijkt uit onderzoek dat ervaring en enige kennis uit een opleiding tot professioneel interviewer
een behoorlijke voorsprong geven om door valse eerste indrukken te kijken. Voor dit onderzoek
bestudeerde men 51 werkgevers en 80 studenten. Deze kregen elk 6 videofragmenten te zien
van een persoon die solliciteert. Na elk fragment moest de deelnemer een hele vragenlijst
invullen over de persoon die ze net geobserveerd hadden. De onderzoekers konden zo afleiden
hoe goed ze deze sollicitanten konden inschatten en wat de valkuilen waren of de dingen waar
extra aandacht aan besteed werd.(Mast, Bangerter, Bulliard, & Aerni, 2011)
Deze test focuste op verschillende punten in dit bedrog, de juistheid van het profiel over de
persoon zelf op verschillende vlakken en het letterlijke detecteren van leugens. Het onderzoek
wees uit dat een ervaren interviewer zeer goed was in het doorzien van leugens, en dit nam toe
in stijgende lijn naarmate de persoon meer ervaring had. Studenten hiertegen die geen ervaring
hadden scoorde duidelijk slechter. Er is dus een duidelijk verband tussen de hoeveelheid
ervaring en de mogelijkheid om leugens te doorzien. Mensen kunnen dus door ervaring op te
doen in dit vak leren om leugenaars tussen de kandidaten uit te pikken, en relevant voor onze
deelvraag, dus ook voorbij fysieke kenmerken te kijken of valse voordoeningen te spotten.
De doorslaggevende factor
Uit al deze informatie samen kunnen we dus afleiden dat de eerste indruk zeer belangrijk is en
een zeer grote factor is bij sollicitatiegesprekken. De laatste twee onderzoeken die we hier
bespreken benadrukken dit nog eens en tonen ons het algemene doorslaggevende beeld van
een eerste indruk.
10
In het eerste onderzoek moesten proefpersonen een leerkracht beoordelen die zogezegd een job
interview ging afleggen, de zogezegde leerkracht was een onderzoeker die meehielp. De
proefpersonen moesten vervolgens een beoordeling geven op het karakter, advies om
aangenomen te worden en advies in verband met hun salaris. Daarna werden de proefpersonen
in paren verdeeld waarbij de ene een job interview met de leerkracht afneemt en waarbij de
andere het interview observeert. Bij de helft van de interviews werd de informatie die ze op
voorhand kregen correct, bij de andere helft was die informatie incorrect. Na de interviews
moesten de proefpersonen opnieuw hun behoordeling en mening geven en vroeg men hoeveel
informatie ze nog wisten over de genterviewde persoon.(Nordstrom, Hall, & Bartels, 1998)
Uit het onderzoek is gebleken dat de mensen die het interview aflegden minder geneigd waren
om hun (eerste) indruk over de persoon te verbeteren dan de mensen die het interview
observeerden. Dit is merkwaardig, aangezien zowel de interviewer als de observeerder dezelfde
informatie hadden gekregen over de genterviewde en zou dus bij beiden even goed in het
geheugen moeten zitten. Ook zag men dat de meer pretentieuze proefpersonen minder snel van
de informatie die ze kregen afweken, ook al was die informatie fout. Ze behielden dus hun fout
beeld over de genterviewde persoon.(Nordstrom et al., 1998)
Een mogelijke verklaring hiervan is dat het cognitieve 4 deel van de hersenen belast wordt
tijdens het interview door de vele vragen die men moest stellen. Een eventuele overbelasting
kan hierbij ontstaan. Hierdoor gaan de hersenen meer en meer terugroepen naar het beeld wat
men oorspronkelijk had over die persoon, namelijk de eerste indruk van wat die persoon is en
hoe die persoon eruitzag. De interviewers gingen op die manier gedeeltelijk het foute beeld dat
ze op voorhand gekregen hadden onthouden. Men wilde ook trachten de informatie die men
kreeg te bevestigen aan de hand van vragen. Dit is een duidelijk voorbeeld van de confirmatiebias.(Nordstrom et al., 1998)
Het laatste onderzoek is hier positiever in, en lijkt aan te geven dat enkel positieve factoren in
rekening worden gebracht, hier moet wel worden opgemerkt worden dat het om getrainde
interviewers ging, dus dat dit zoals vooraf reeds vermeld het resultaat kan benvloeden
aangezien zij voorbij de eerste indruk proberen te kijken. (Dougherty, Turban, & Callender,
1994)
Het onderzoek bestond uit drie interviewers die elk documenten kregen met testscores en het
cv van de kandidaten. Ze moesten een score op 9 geven gebaseerd op de documenten en erna
mochten ze de kandidaten interviewen. Het geluid werd opgenomen en achteraf geanalyseerd.
In totaal werden er 79 interviews geanalyseerd. Er werd gekeken naar hoe de eerste indruk
score correleerde met het beter behandelen van de kandidaten.(Dougherty et al., 1994)
De eerste indruk kan gemaakt worden met het cv, testresultaten of gewoon in persoon.
Onafhankelijk of Interviewers getraind zijn of niet zullen ze het interview makkelijker maken
voor degenen bij wie ze een goed gevoel hebben. Ze gaan dan minder moeilijk doen en
4 bewuste
11
proberen de job meer te verkopen aan de sollicitant. Men verwacht dat het omgekeerde ook
waar is. Dit is echter niet het geval hier. Zo blijkt dat wanneer iemand een slechte eerste indruk
maakt, vooral de getrainde interviewer deze persoon zal behandelen als normaal.(Dougherty et
al., 1994)
Conclusie
We kunnen dus concluderen dat uiterlijke kenmerken, aangezien ze voor een zeer groot deel
mee de eerste indruk bepalen, een zeer grote invloed hebben op een sollicitatiegesprek. Ze
zullen zelfs deels mee de richting van het gesprek dat volgt bepalen. Zelfs al zijn we als
interviewer, of genterviewde bewust van deze eerste indruk. Toch zal deze meespelen in de loop
van de sollicitatie, en de beoordeling nadien.
12
3.2. Deelvraag 2: Wat is de invloed van stereotypen bij een sollicitatiegesprek?

In een samenleving waar de etnische 5 diversiteit blijft groeien komen stereotypen steeds meer
en meer voor. Deze bevatten vaak vooroordelen of een negatief denkbeeld over een bepaalde
groep op basis van ras, leeftijd, geslacht of andere factoren. Hierdoor zijn er onderzoeken
ontstaan waarbij men de invloed van deze stereotypen tijdens een sollicitatiegesprek wou
meten. Meerdere onderzoeken toonden aan dat stereotypen wel degelijk een invloed hadden op
de aanwervingsbeslissingen van een job interviewer.
Accenten
Ten eerste wordt de etniciteit en het daaruit volgende accent van een persoon aangenomen als
een stereotype tijdens het interview.
Het onderzoek vond plaats in Amerika waarbij men de
invloed testte van drie verschillende accenten, het standaard Amerikaanse, Franse en Japanse
accent. De deelnemers werden een CV voorgeschoteld waarop de naam stond met aanvullende
vaardigheden met betrekking op de job. Verder luisterden ze eenmalig naar een opgenomen
interview tussen een vrouw met een standaard Amerikaans accent en de sollicitant met n van
de boven vermelde accenten. Hierna vulden ze een vragenlijst in over de geschiktheid en kans
op aanwerving van de sollicitant. Hiervoor maakten ze gebruik van een schaal van n tot zeven
met n helemaal niet akkoord en zeven helemaal mee eens. De opgenomen interviews kenden
een gelijkaardig choreografie voor de verschillende sollicitanten, ook werd er een link gelegd
tussen de naam op het CV en het overeenkomstige accent (vb frans accent/ Pierre Legrand).
(Hosoda & Stone-Romero, 2010)
Men kwam tot de conclusie dat wanneer de job status hoog was, het accent van de kandidaat
geen merkwaardige invloed had op de geschiktheid van die kandidaat voor zowel de functie met
lage als hoge communicatievereisten. Wanneer de job status laag was daarentegen werden de
Japanse accenten als minder gunstig gezien voor de functie met hoge communicatie vereisten
en werden deze kandidaten in mindere mate aangeworven dan hun Franse en Amerikaanse
tegenhangers. Voor de functie met lage communicatievereisten kon dit niet gezegd worden. Er
kon vervolgens ook vastgesteld worden dat bij hoge communicatievereisten de Japanse
accenten minder geschikt werden bevonden dan alleen de Franse als de job status hoog was en
minder geschikt als de Franse n Amerikaanse accenten als de job status laag was. Verder
konden we nog besluiten dat kandidaten met Japanse accenten meer kans hadden om
ingehuurd
te
worden
dan
kandidaten
met
Franse
accenten
voor
jobs
met
lage
communicatievereisten en een lage job status.(Hosoda & Stone-Romero, 2010)

Opvallend is wel het resultaat dat de kandidaten met Franse accenten even of soms zelfs
gunstiger werden bekeken dan de kandidaten met standaard Amerikaanse accenten. Ook
werden zij verkozen boven de Japanse accenten wanneer de communicatievereisten hoog
waren, terwijl de deelnemers van de steekproef nochtans vonden dat bij even correcte
grammaticale zinnen het Frans accent slechter werd begrepen dan het Japanse. Een reden
waarom de kandidaten met Japanse accenten soms minder gunstig werden bezien als de
anderen kan liggen aan het stereotype van een Japanner. In een onderzoek door Wu (1997 in
5 Van een bepaald volk of ras

13
Hosoda & Stone-Romero, 2010) wordt hij meestal omschreven als een kalm en stil iemand die
goed is in wiskunde, maar leiderschaps- en communicatie vaardigheden mist.(Hosoda & StoneRomero, 2010)
In het algemeen komen de resultaten overeen met een studie van Lippi-Green (1997 in Hosoda
& Stone-Romero, 2010) dat er van uit gaat dat negatieve reacties eerder voorkomen bij
accenten gelinkt zijn aan een niet-blanke huidskleur. Een Frans accent wordt gelijkwaardig
gezien aan het Amerikaanse doordat ze hetzelfde Europees erfgoed heeft. Dit betekent dus dat
voor individus met Aziatische accenten, hun accent een hindernis kan vormen voor bepaalde
jobs met een hoge status en hogere communicatievereisten zoals bijvoorbeeld dokter, advocaat.
Leeftijd
Ten tweede wordt de leeftijd als een stereotiep kenmerk genomen.
De studie wilde
onderzoeken wat de rol is van managers bij de herintreding op de arbeidsmarkt van vroeg
gepensioneerden. Men gaat na hoe stereotypen en ideen zoals de pensioenleeftijd managers
hun beslissingen benvloeden met betrekking tot het aannemen van eerder gepensioneerde
arbeidskrachten.(Karpinska, Henkens, & Schippers, 2013)
In dit onderzoek moesten de managers eerst een enqute invullen waarin gevraagd werd of ze
verschillende karakteristieken eerder linken aan werknemers ouder dan 60 of werknemers
jonger dan 35 jaar. Deze karakteristieken waren onder andere flexibiliteit, sociale vaardigheden,
creativiteit, betrouwbaarheid, bereidheid tot leren Een maand na de enqute vroeg men
diezelfde managers een vignettenstudie 6 in te vullen. Hierin beoordeelden ze fictieve
sollicitanten die onderling varieerden in factoren zoals leeftijd, geslacht, ervaring in gelijkaardige
functie, uitstraling, etc. op hun kans om aangenomen te worden.(Hosoda & Stone-Romero,
2010)
Volgens het onderzoek hebben stereotypen weinig tot geen invloed hebben op de managers
beslissing om een vroeg gepensioneerde aan te werven. Het stereotype van een oud
gepensioneerde omvatte alle eigenschappen die de managers eerder zouden toekennen aan een
werknemer ouder dan 60. Deze stelden de soft skills voor zoals sociale vaardigheden,
betrouwbaarheid, ect. De hard skills zoals fysieke capaciteit en bereidheid tot leren werden
toegewezen aan de werknemers jonger dan 35 jaar. In het bezit zijn van boven vermelde soft of
hard skills benvloedde de managers niet, dit is een aanduiding van het gebrek aan stereotypen.
Er werd ook geen verschil opgemerkt tussen oud gepensioneerden die solliciteerden in de
publieke, industrie of diensten sector. Andere factoren die indifferent waren voor de managers
zijn het geslacht, mannen werden niet makkelijker aangenomen dan vrouwen, ook de
bereidheid om full-time te werken had geen invloed. Vanzelfsprekend is het moeilijker om te
worden aangenomen als 65 jarige dan als 58 jarige wat het onderzoek ook bevestigd, dit wordt
verder ook bevestigd door een ander onderzoek waaruit blijkt dat hoe ouder men is hoe minder
kans men heeft om aangenomen te worden.(Cuddy, Norton, & Fiske, 2005) Ook verbeterden de
kansen tot aanwerving wanneer het bedrijf te maken had met een tijdelijk of structureel tekort
aan arbeidskrachten, het tegenovergestelde gelde dan weer wanneer er nood was om de
6 Studie op basis van hypothetische voorstellingen

14
arbeidskracht te doen krimpen. Leeftijdsnormen zoals op welke leeftijd een persoon niet meer in
staat is om 20 uur per week te werken, kenden een positieve correlatie met oud
gepensioneerden hun kansen op aanwerving. Hoe hoger de leeftijdsnormen van de manager,
hoe groter de kans om aangenomen te worden. Maar de factoren die de managers beslissingen
het meeste benvloedden waren de uitstraling en het menselijk kapitaal van de oud
gepensioneerde. In het algemeen heeft een oud gepensioneerde
aangenomen te worden als deze van 58jarige leeftijd is,
het meeste kans om
pas een maand op pensioen zit,
ervaring heeft in de betreffende positie en er energiek uitziet. Het onderhouden van je

vaardigheden is dus van groot belang als oud gepensioneerde die eventueel terug wil gaan
werken. Iemand zijn vorige ervaring beperkt wel tegelijk zijn mogelijkheden tot enkel die
functies die hij al in zijn verleden heeft bekleedt.(Karpinska et al., 2013)
Huidskleur en ex-gevangenen
Als derde en vierde stereotiep kenmerk bespreken we de huidskleur en ex gevangen. In dit
onderzoek werden vier testpersonen uitgekozen op basis van hun uiterlijk, leeftijd, ras en
manier van gedragen. Deze werden opgesplitst in twee teams met in het ene team twee
personen met een zwarte huidskleur en in het andere twee personen met een blanke huidskleur.
Wekelijks wisselden ze binnen elk team van rol als ex-crimineel. Gedurende een week
voorbereiding drilden ze antwoorden op vragen die tijdens het job interview verwacht werden.
Men trok elke week een willekeurige steekproef van jobs waar geen vorige ervaring voor nodig
is uit bronnen zoals de Milwaukee Journal Sentinel en Jobnet. Uiteraard sloten ze jobs waarvoor
ze wettelijk niet geschikt waren uit zoals jobs in de verzorging, beveiliging en publieke sector. In
het totaal gingen ze bij 350 werkgevers langs. Direct na hun job applicatie vulden ze een
formulier in van 6 bladen, betrekkende het ras, geslacht en beroep van de werkgever.
Vervolgens
vergeleek
de
onderzoeksleider
de
resultaten
op
basis
van
het
aantal
sollicitatiegesprekken waarvoor de teams werden teruggevraagd, deze vraag vond men terug op
de antwoordapparaten van elke individuele testpersoon.(Pager, 2008)
Uit het onderzoek bleek dat het bezitten van een crimineel strafblad beduidend is voor een
kandidaat zijn kansen op aanwerving. Voor de blanke testpersonen ondervond men dat 34 %
van de testpersonen zonder een crimineel strafblad werden teruggevraagd voor een tweede
sollicitatiegesprek, wanneer ze wel in het bezit waren van een strafblad bedroeg dit
percentage 17, slechts de helft van hetgeen zonder strafblad. Wanneer men daarentegen keek
naar de testpersonen met een zwarte huidskleur viel het meteen sterk op dat er wel degelijk
sprake is van discriminatie op basis van huidskleur als het aankomt op solliciteren op de
arbeidsmarkt. Van de testpersonen met een zwarte huidskleur en zonder strafblad werd maar
14% teruggevraagd voor een tweede interview, als ze daarbovenop nog eens in het bezit waren
van een strafblad bedroeg dit percentage maar 5%.(Pager, 2008)
We kunnen hieruit dus besluiten dat in het bezit zijn van een crimineel strafblad een
werkzoekende zijn kans op een job dus doet dalen met de helft als deze blank is en met een
derde als deze zwart is. De aanwezigheid van discriminatie op basis van huidskleur kan men in
deze studie dus niet ontkennen. Het percentage van een zwarte werkzoekende zonder strafblad
15
was 3 percent minder dan dat van een blanke met strafblad, dit impliceert dus dat in de
Verenigde Staten zwart zijn dezelfde gevolgen heeft als een crimineel strafblad bezitten als het
aankomt op succes op de arbeidsmarkt. Verder doken er nog gevallen op van zwarte
testpersonen die bevraagd werden of ze een crimineel verleden hadden alvorens ze aan het
sollicitatiegesprek begonnen, in tegenstelling tot de blanke testpersonen die geen zulke gevallen
hadden ondervonden.
Dit resultaat was trouwens niet uitzonderlijk, verre van zelfs, dit bevestigde alleen maar
voorgaande onderzoeken zoals een van Pager (2007 in Pager, 2008) in Washington D.C. waar
het verschil tussen zwarte en blanke werkzoekenden 24% bedroeg in vergelijking met de 20%
uit de vorige studie. Een nabootsing van het onderzoek in Milwaukee werd uitgevoerd door
Pager, Western en Bonikowski (2007, in Pager 2008) in New York
met zeer gelijkaardige
resultaten. Blanken werden dubbel zo veel teruggevraagd voor een interview als zwarten, 31%
ten opzichte van 15%, ook was het percentage van blanke excriminelen hoger dan dat van
zwarten zonder een crimineel verleden, 17% ten opzichte van 13% (Pager, 2008)
Verder trachtte men nog een verklaring te geven voor deze discriminatie. Men schrijft de
hoofdoorzaak toe aan de rol die de media hierin speelt. Een studie door Richard Entman en
Andrew Rojecki (2000 in Pager, 2008) toonde aan dat er een grote ongelijkheid aanwezig was
tussen de media aandacht die het nieuws gaf aan zwarten en blanken criminelen en de feitelijke
statistiek omtrent deze criminaliteit. Zwarten werden meer dan proportioneel in het nieuws
vertoond en blanken minder dan proportioneel. Ook werd er bij zwarte criminelen eerder een
mugshot (dit is de iconische foto van een crimineel na zijn arrestatie in twee profielen
getrokken) dan een foto van de persoon in kwestie van voor zijn arrestatie. Verder toonden
nieuws omroepers ook dubbel zo vaak een naam op het scherm bij de arrestaties van blanken.
Deze afwezigheid van een naam bij arrestaties van zwarten duidt aan dat de individuele
identiteit van de betrokkene er niet toe doet, dat de beschuldigde deel is van een groep van
criminelen waartussen geen onderscheid bestaat.(Pager, 2008)
Maar niet enkel zwarte mensen worden gediscrimineerd op basis van stereotypen, zo blijkt uit
het experiment van Remedios. In dit onderzoek probeerde men na te gaan of mensen met een
donkerbruine huidskleur, uit een multicultureel gezin, ook gediscrimineerd worden op basis van
hun huidskleur. In hun experiment moesten deelnemers een experiment vervolledigen in
groepjes van vier personen, deze groepen zaten allemaal gescheiden van elkaar aan computer
terminals. In het begin van het experiment werd hun verteld dat ze job interviews moesten
evalueren. Daarna moesten ze een portfolio lezen, en kregen ze er vragen over.(Remedios,
Chasteen, & Oey, 2012)
Het eerste portfolio ging over een job als verkoopmanager waarbij bepaalde kwalificaties vereist
waren en waarbij informatie over het loon en de voordelen van de job besproken werden.
Vervolgens kregen ze het job interview van de eerste kandidaat te zien, waarbij ook informatie
over hun professionele achtergrond en hun uiterlijk zat. De kandidaat had blond haar en een
zachte huid, waardoor de deelnemers oordeelden dat het om een blanke man ging. Uit de
informatie die ze gekregen hadden, konden de deelnemers zien dat deze persoon de nodige
16
kwalificaties en ervaring had om deze job aan te nemen. Maar in plaats van een foto van de
kandidaat bij te voegen, had men een vragenlijst toegevoegd waarin de kandidaat had
aangevinkt dat hij of zij een zwarte huidskleur had een van multiculturele afkomst was. In ander
portfolio werd hetzelfde scenario gebruikt, enkel de vragenlijst op het einde verschilde. Hierbij
had de kandidaat een zwarte, in plaats van een donkerbruine, huidskleur.(Remedios et al.,
2012)
Nadat de deelnemers te weten kwamen welke huidskleur de job kandidaat had, dit dus helemaal
tegen hun verwachting in ging, stelden de onderzoekers vast dat de meningen van de
deelnemers werden herzien. Deelnemers vonden ineens dat de persoon niet meer geschikt was
voor het onderzoek, ondanks ze dat ervoor wel vonden. Men kan dus besluiten dat twee perfect
dezelfde mensen, waarbij de ene blank is en de andere donkerbruin of zwart van huidskleur, niet
dezelfde kansen krijgen in het leven. Wat wel opvalt, is dat als men ging vragen aan de
deelnemers waarom ze vonden dat de kandidaat niet geschikt was, ging men als excuus zeggen
dat zijn interview niet goed ging.(Remedios et al., 2012)
Geslacht
Als zesde stereotiep kenmerk bespreken we het geslacht. In dit onderzoek ging men de
gedragsstijl van job interviewers bestuderen. De job interviewers kregen zowel een audiotape
van de sollicitant als een beschrijving van deze mee. Deze bestonden ofwel uit drie mannen
ofwel uit drie vrouwen die telkens een andere communicatiestijl hadden. Men keek naar de
interactie en communicatiestijl tussen de sollicitant en de interviewer en wat de invloed van het
geslacht hierop had. De interviewers kregen de vraag op basis van enkel de audiotapes de
sollicitanten punten te geven op bepaalde zaken zoals competentie, indruk, sociale vaardigheid,
aantrekkelijkheid en mogelijkheid tot aannemen.(Juodvalkis, Grefe, Hogue, Svyantek, &
DeLamarter, 2003)
Volgens het onderzoek is hier nog duidelijk sprake van stereotypen aangezien mannen nog
steeds meer geselecteerd worden voor jobs die taakgericht zijn zoals jobs als manager of
arbeider. Vrouwen daarentegen worden dan weer meer gezien als een sociaal en emotioneel
individu en worden daardoor meer in de zorgsector geplaatst. Hierdoor worden vrouwen vaak
gezien als minderwaardig betreffende taakgerichtheid en worden ze met een andere bril
bekeken als ze een job als manager vervullen. Verder worden mannen en vrouwen met dezelfde
kwalificaties in het onderzoek anders beoordeeld. Mannen en vrouwen worden volgens hun
stereotypen in bepaalde functies beter of slechter beoordeeld. Mannen worden positiever
beoordeeld dan vrouwen als het ging over een stereotiep mannenberoep en vice versa. Het is
zelfs zo dat hoe lager geschoold men is, hoe meer een man of een vrouw in dat stereotiep hokje
geplaatst wordt.(Juodvalkis et al., 2003)
Parfum
Als zevende stereotiep kenmerk bespreken we dat geur een geslachtsstereotype kan opwekken.
Hiervoor stelden men twee experimenten op. Bij het eerste experiment werden deelnemers
gevraagd zich in de rol van een persooneelsmanager te plaatsen.
Ze moesten een applicant
evalueren. Men gaf de applicatie voor een positie van junior manager. Deze papieren waren
gestandariseerd, ze verschilden enkel in termen van geslachts-stereotype parfum en het
17
geslacht van de applicant. De proefpersonen hun taak was om te beslissen wie ze zouden
aannemen en wie niet. Bovendien moesten ze ook vermelden hoe zeker ze waren van hun
beslissing. Het experiment maakte gebruik van een 3 (parfum: typisch mannelijk tegen typisch
vrouwelijk tegen geen parfum) X 2 (geslacht: vrouw of man) figuur. Studenten (74 studenten
van de Universiteit van Mannheim, Duitsland, hebben deelgenomen in deze studie. Hiervan
waren er 37 meisjes en 37 jongens. De leeftijden wisselden van 17 tot 41 jaar met een
gemiddelde leeftijd van 23.7 jaar. De studenten werden willekeurig gekozen.(Sczesny &
Stahlberg, 2002)
Bij het tweede experiment werden de applicanten gevalueerd door de proefpersonen terwijl
men de respectievelijke parfums droegen bij een gestandariseerd job interview. Bij het creeren
van face-to-face interacties zou de persoon zelf meer moeten opvallen en niet zozeer het
stereotype dat geactiveerd wordt bij het dragen van de geur. Dit onderzoek gebeurde volgens
een 3 X 2 X 2 figuur ( parfum x geslacht applicant x geslacht deelnemer). Voor dit onderoek
namen 116 studenten mee, 59 vrouwen en 57 mannen. Hun leeftijden liepen van 19 tot 41 jaar
met een gemiddelde leeftijd van 22.7 jaar. De studenten kwam opnieuw van de Universiteit van
Mannheim, Duitsland en waren willekeurig gekozen.(Sczesny & Stahlberg, 2002)
Uit deze onderzoeken kunnen we afleiden dat geuren wel zeker een geslachtsstereotype kunnen
opwekken. Zo acht men dat mannen met een typische mannenparfum beter zijn in het
uitvoeren van een leidinggevende job dan zowel mensen die geen parfum dragen als mensen
die een typisch vrouwelijke geur dragen. Daarbij worden documenten van applicanten die met
een vrouwelijk parfum zijn bespoten minder snel aangenomen voor een leidinggevende job dan
documenten die niet bespoten zijn met parfum.
18
4.
Synthese
4.1. Algemeen besluit
Tijdens ons onderzoek hebben we gezocht naar de invloeden van uiterlijke kenmerken en
stereotypen op de eerste indruk bij sollicitaties. We ondervonden dat er veel kleine zaken zijn
die bijdragen tot een goede indruk. In de deelvragen gingen we op zoek naar de invloed van
onder andere gewicht, kledij en gezichtskenmerken. Maar ook de sociale vaardigheden kwamen
aan bod in de 1e deelvraag. Met de 2e deelvraag onderzochten we de invloed van accenten,
leeftijd, geslacht, huidskleur en de invloed van een strafblad.
Het gewicht speelt een significante rol bij een eerste indruk, hoe dikker mensen zijn hoe
negatiever het idee over deze mensen. Dit speelt zelfs al bij kleine kinderen. Ook kledij speelt
een grote rol, zo heeft iemand in formele kleding meer kans om een positieve eerste indruk
achter te
laten dan
mensen die
alledaags
gekleed komen opdagen. Verder zijn de
gezichtskenmerken bepalend over hoe men beoordeeld wordt. Een babygezicht geeft een
vriendelijke en eerlijke indruk, maar ook het gevoel dat deze persoon zwak en naef is.
Daartegenover worden mensen met een volwassen gezicht beordeeld als sterk, dominant en
een competent individu. Wanneer er echter sprake is van een gezichtsverminking en/of fysieke
beperking wordt de laatste als minder erg beoordeeld. De persoon met de beperking maakt
meer kans op een job dan de persoon met de gezichtsverminking. Wanneer iemand echter beide
aandoeningen heeft maakt deze persoon nog amper kans op een job.
Wanneer het aankomt op sociale vaardigheden is het in ieder geval gunstig om deze in de verf
te zetten. Opvallend was dat wanneer er sprake was van lichamelijke afwijkingen, de sociale
vaardigheden van deze persoon een doorslaggevende rol speelden. Als deze goede sociale
vaardigheden bezat, dan maakte deze meer kans op een job, als dit niet het geval was werd de
persoon met de lichamelijke afwijkingen hierop sterker afgerekend. Verder werd het nog
duidelijk dat mooiere mensen het in het algemeen makkelijker hadden.
Zelfpromotie is een nuttige vaardigheid op een job interview. Het goed toepassen van deze
techniek toont een duidelijk verhoogde kans aan om aangenomen te worden. Ook non-verbale
signalen waarvan de sollicitant gebruik maakte gaven aan een grote invloed te hebben op de
evaluatie van de interviewer. Dit zou zelfs zwaarder doorwegen dan objectieve kwalificaties.
We kunnen dus concluderen dat factoren die bepalend zijn voor de eerste indruk, zoals uiterlijke
kenmerken, een dominante invloed hebben op een sollicitatiegesprek. Ze zullen zelfs deels mee
de richting dat het gesprek volgt bepalen. Zelfs wanneer zowel de interviewer als de
genterviewde zich bewust zijn van deze eerste indruk, zal deze toch een rol spelen in de loop
van de sollicitatie en de beoordeling nadien.
In het geval van stereotypes beginnen we met accenten. Als je job status hoog is heeft een
accent weinig invloed indien deze hoge of lage communicatievereisten heeft. Als je job status
laag
was
werden
Japaners
communicatievereisten.
Er
als
kon
minder
gunstig
vervolgens
ook
gezien
voor
vastgesteld
een
functie
worden
dat
met
hoge
bij
hoge
19
communicatievereisten de Japanse accenten minder geschikt werden bevonden dan alleen de

Franse als de job status hoog was en minder geschikt als de Franse n Amerikaanse accenten
als de job status laag was. Verder konden we nog besluiten dat kandidaten met Japanse
accenten meer kans hadden om ingehuurd te worden dan kandidaten met Franse accenten voor
jobs met lage communicatievereisten en een lage job status.
Als tweede op vlak van leeftijd kunnen we besluiten dat stereotypen weinig tot geen invloed
hebben op de managers beslissing om een vroeg gepensioneerde aan te werven. Er werd ook
geen verschil opgemerkt tussen oud gepensioneerden die solliciteerden in de publieke, industrie
of diensten sector. Andere factoren die indifferent waren voor de managers zijn het geslacht,
mannen werden niet makkelijker aangenomen dan vrouwen, ook de bereidheid om full-time te
werken had geen invloed. Ook verbeterden de kansen tot aanwerving wanneer het bedrijf te
maken had met een tijdelijk of structureel tekort aan arbeidskrachten, het tegenovergestelde
gelde dan weer wanneer er nood was om de arbeidskracht te doen krimpen. Leeftijdsnormen
zoals op welke leeftijd een persoon niet meer in staat is om 20 uur per week te werken, kenden
een positieve correlatie met oud gepensioneerden hun kansen op aanwerving. Hoe hoger de
leeftijdsnormen van de manager, hoe groter de kans om aangenomen te worden. Maar de
factoren die de managers beslissingen het meeste benvloedden waren de uitstraling en het
menselijk kapitaal van de oud gepensioneerde.
Inzake huidskleur en een strafblad kunen we concluderen dat in het bezit zijn van een crimineel
strafblad een werkzoekende zijn kans op een job dus doet dalen met de helft als deze blank is
en met een derde als deze zwart is. De aanwezigheid van discriminatie op basis van huidskleur
kan men in deze studie dus niet ontkennen. Het percentage van een zwarte werkzoekende
zonder strafblad was 3 percent minder dan dat van een blanke met strafblad, dit impliceert dus
dat in de Verenigde Staten zwart zijn dezelfde gevolgen heeft als een crimineel strafblad
bezitten als het aankomt op succes op de arbeidsmarkt. Verder doken er nog gevallen op van
zwarte testpersonen die bevraagd werden of ze een crimineel verleden hadden alvorens ze aan
het sollicitatiegesprek begonnen, in tegenstelling tot de blanke testpersonen die geen zulke
gevallen hadden ondervonden.
Als voorlaatste bespreken we het geslacht. Hieruit kunnen we besluiten dat mannen nog steeds
meer geselecteerd worden voor jobs die taakgericht zijn zoals jobs als manager of arbeider.
Vrouwen daarentegen worden dan weer meer gezien als een sociaal en emotioneel individu en
worden daardoor meer in de zorgsector geplaatst. Hierdoor worden vrouwen vaak gezien als
minderwaardig betreffende taakgerichtheid en worden ze met een andere bril bekeken als ze
een job als manager vervullen. Verder worden mannen en vrouwen met dezelfde kwalificaties in
het onderzoek anders beoordeeld. Mannen en vrouwen worden volgens hun stereotypen in
bepaalde functies beter of slechter beoordeeld. Mannen worden positiever beoordeeld dan
vrouwen als het ging over een stereotiep mannenberoep en vice versa. Het is zelfs zo dat hoe
lager geschoold men is, hoe meer een man of een vrouw in dat stereotiep hokje geplaatst
wordt.
20
En
als
laatste
over
geslachtsstereotype
het
kunnen
parfum
kunnen
opwekken.
Zo
we
acht
besluiten
men
dat
dat
geuren
mannen
wel
met
zeker
een
een
typische
mannenparfum beter zijn in het uitvoeren van een leidinggevende job dan zowel mensen die
geen parfum dragen als mensen die een typisch vrouwelijke geur dragen. Daarbij worden
documenten van applicanten die met een vrouwelijk parfum zijn bespoten minder snel
aangenomen voor een leidinggevende job dan documenten die niet bespoten zijn met parfum.
4.2. kritische terugblik
We kunnen met een tevreden blik terugkijken naar dit project. Het hele project verliep niet voor
100 procent perfect, maar dat is vrijwel normaal. Gedurende het hele project verliep de
samenwerking alsmaar beter, aangezien er in het begin wat miscommunicatie optrad. De
communicatie werd met de tijd beter en zo dus ook onze samenwerking.
De literatuurstudie verliep goed, hoewel het zoeken naar goede bronnen die verband hielden
met ons project niet altijd even gemakkelijk was. Aangezien dit geen gemakkelijke opdracht
was, nam het ook veel tijd in beslag. Maar toen we eenmaal al onze literatuur bij elkaar hadden
gezocht, verliep het verwerken ervan redelijk vlot. Het positieve aan onze literatuurstudie is dat
we voldoende informatie gevonden hebben, dit zonder dat we achteraf extra bronnen moesten
bijzoeken.
Er moet ook opgemerkt worden dat we mogelijk interpretatiefouten en vertalingsfouten
gemaakt hebben. Dit mede doordat
alle literatuur in het Engels was en op een hoog niveau
geschreven. Ook stellen we vast dat er zoveel grote en kleine details bijdragen op de eerste
indruk waardoor het moeilijk is om een eenduidige conclussie te trekken inzake ons onderzoek.
21
5.
Literatuurlijst
Bateman, I. J., & Mawby, J. (2004). First impressions count: interviewer appearance and
information effects in stated preference studies. Ecological Economics, 49(1), 47-55.
doi: 10.1016/j.ecolecon.2003.12.006
Brysbaert, M. (2014). Psychologie. Gent: Academia Press.
Cuddy, A. J. C., Norton, M. I., & Fiske, S. T. (2005). This old stereotype: The pervasiveness and
persistence of the elderly stereotype. Journal of Social Issues, 61(2), 267-285. doi:
10.1111/j.1540-4560.2005.00405.x
Dougherty, T. W., Turban, D. B., & Callender, J. C. (1994). Confirming first impressions in the
employment interview - A field-study of interviewer behavior. Journal of Applied
Psychology, 79(5), 659-665. doi: 10.1037//0021-9010.79.5.659
Edwards, T. C., Topolski, T. D., Kapp-Simon, K. A., Aspinall, C. L., & Patrick, D. L. (2011). What
Difference Can a Minute Make? Social Skills and First Impressions of Youth With
Craniofacial Differences. Cleft Palate-Craniofacial Journal, 48(1), 91-97. doi:
10.1597/08-204
Hosoda, M., & Stone-Romero, E. (2010). The effects of foreign accents on employment-related
decisions. Journal of Managerial Psychology, 25(2), 113-132. doi:
10.1108/02683941011019339
Juodvalkis, J. L., Grefe, B. A., Hogue, M., Svyantek, D. J., & DeLamarter, W. (2003). The effects
of job stereotype, applicant gender, and communication style on ratings in screening
interviews. International Journal of Organizational Analysis, 11(1), 67.
Karpinska, K., Henkens, K., & Schippers, J. (2013). Hiring retirees: impact of age norms and
stereotypes. Journal of Managerial Psychology(7-8), 886-906.
Kristof, A. L., & Stevens, C. K. (1994). Applicant impression management tactics: effects on
interviewer evaluations and interview outcomes. Academy of Management Best Papers
Proceedings, 5. doi: 10.5465/AMBPP.1994.10341792
Mast, M. S., Bangerter, A., Bulliard, C., & Aerni, G. (2011). How Accurate are Recruiters' First
Impressions of Applicants in Employment Interviews? International Journal of Selection
& Assessment, 19(2), 11. doi: 10.1111/j.1468-2389.2011.00547.x
Nordstrom, C. R., Hall, R. J., & Bartels, L. K. (1998). First impressions versus good impressions:
The effect of self-regulation on interview evaluations. Journal of Psychology, 132(5),
477.
Pager, D. (2008). Blacklisted: Hiring Discrimination in an Era of Mass Incarceration.
Philadelphia: Univ Pennsylvania Press.
Remedios, J. D., Chasteen, A. L., & Oey, E. (2012). Unskilled Workers: Social Skills
Stereotypes Affect Evaluations of Biracial Job Applicants. Basic & Applied Social
Psychology, 34(3), 204-211. doi: 10.1080/01973533.2012.674451
Sczesny, S., & Stahlberg, D. (2002). The influence of gender-stereotyped perfumes on
leadership attribution. European Journal of Social Psychology, 32(6), 815-828. doi:
10.1002/ejsp.123
Stevenage, S. V., & McKay, Y. (1999). Model applicants: The effect of facial appearance on
recruitment decisions. British Journal of Psychology, 90, 221-234. doi:
10.1348/000712699161369
22
6.
Bijlagen
6.1. Lijst van geraadpleegde catalogi, databanken
1. Web of science,
(http://apps.webofknowledge.com.bib-proxy.uhasselt.be/WOS_GeneralSearch_input.do?
product=WOS&search_mode=GeneralSearch&SID=P2QOs1aVTHGGn9AbKDS&preferencesSaved
)
2. EbscoHost,
(http://web.b.ebscohost.com.bib-proxy.uhasselt.be/ehost/search/advanced?sid=73a8695f-efe14366-b14f-66035e7ed077%40sessionmgr114&vid=5&hid=128)
Via EbscoHost geraadpleegde databases:
Business Source Premier
ERIC
Regional Business News
Library, Information Science & Technology Abstracts
GreenFILE
Legal Source
6.2. Zoekwoordenlijst voor de literatuurstudie
Age stereotypes
Analysis
Appearance
Differences
Discrimination
Decision
Effect
Elderly
Employment
Experience
First Impression
Impressions
Interview
Interviewer
Interviewing
Job applications
Judgment
Management tactics
Personality
Prejudice
Psychology
Racial stereotypes
Recruitment
Selection
Stereotype
23
6.3. Voorbereiding interview:

Vragen voor de jobinterviewer
Houdt u rekening met uw eerste indruk van een persoon tijdens een job interview? Zoja waarom
en waarop let u vooral?
Indien neen, waarom houdt u hier geen rekening mee?
Speelt de eerste indruk volgens u een belangrijke rol tijdens het jobinterview?
Heeft u zelf al eens te maken gehad met de rol van uw eerste indruk tijdens een interview? Zoja
was u zich hiervan bewust en had u hiervoor speciale maatregelen getroffen zoals bijvoorbeeld
een nieuw maatpak?
Wat vind u van het bestaan van adviseurs bij uw eerste indruk?
Spelen stereotypes volgens u ook een rol tijdens het bekijken van jobapplicaties? Zoja met
welke houdt u rekening?/ Zou er volgens u rekening mee gehouden moeten worden?
Let u bij het binnenkomen van de sollicitant op de manier van groeten
Speelt de persoonlijke hygine en het uiterlijk een belangrijke rol, waarom wel/niet?
Als de sollicitant accesoires draagt, hoe draagt dit bij tot uw beoordeling
Vragen voor de sollicitant
In welke mate spelen stereotypen voor u een rol tijdens een job sollicitatie? Probeert u daar op
voorhand rekening mee te houden?
Heeft u al eens last/te maken gehad van vooroordelen tijdens een sollicitatiegesprek?
Hoe probeert u een goede eerste indruk te maken? Waar houdt u rekening mee?
Let u bij het binnenkomen op de manier van groeten
Speelt de persoonlijke hygine en het uiterlijk een belangrijke rol, waarom wel/niet?
Als u accesoires draagt, waarom doet u dit dan en hoe denkt u dat dit helpt?
Lijst van onderwerpen:
handdruk (stevig/lengte/kus voor vrouwen)
persoonlijke hygine (douchen/scheren/parfum)
uiterlijk (kapper/ wel of geen das/ kleur/ gestreken/ hakken/ onthullende kledij)
accessoires (bril/ rugzak/handtas/horloge/juwelen)
24
6.4. Literatuurnotas
Literatuurnota 1
Daenen Steve
REFERENTIE:
Dougherty, T. W., Turban, D. B., & Callender, J. C. (1994). CONFIRMING FIRST IMPRESSIONS IN
THE EMPLOYMENT INTERVIEW - A FIELD-STUDY OF INTERVIEWER BEHAVIOR. Journal of
Applied Psychology, 79(5), 659-665. doi: 10.1037//0021-9010.79.5.659
ZOEKWEG: Via de pagina van Uhasselt ging ik naar bibliotheek. Vervolgens koos ik voor rechts
voor Web of Science bij de snelle links. Als zoekterm gebruikte ik First Impressions. Ik
sorteerde op relevantie. Bij refine results gaf ik een extra zoekterm in, namelijk interview.
FOCUS van het onderzoek/de onderzoeksvraag:
Job interviewers werden getest op hun reacties na de eerste indruk die ze van kandidaten
kregen. Er werd specifiek gekeken of de interviewer gebruik maakte van zelfconfirmatie,
namelijk het beter behandelen van een kandidaat omdat deze een goede eerste indruk gaf.
ONDERZOEKSOPZET/ONDERZOEKSMETHODE:
Drie interviewers kregen documenten met testscores en het cv van de kandidaten. Ze moesten
een score op 9 geven gebasseerd op de documenten. Erna mochten ze de kandidaten
interviewen. Het geluid werd opgenomen en achteraf geanalyseerd. In totaal werden er 79
interviews geanalyseerd. Er werd gekeken naar hoe de eerste indruk score correleerde met het
beter behandelen van de kandidaten.
RESULTATEN:
Deelvraag 1: Wat is de invloed van uiterlijke kenmerken bij een sollicitatiegesprek?
Het lijkt erop dat een goede eerste indruk geven heel belangrijk is.
De eerste indruk kan
gemaakt worden met het cv, testresultaten of gewoon in persoon. Onafhankelijk of Interviewers
getraind zijn of niet zullen ze het interview makkelijker maken voor degenen bij wie ze een goed
gevoel hebben. Ze gaan dan minder moeilijk doen en proberen de job meer te verkopen aan de
sollicitant. Men verwacht dat het omgekeerde ook waar is. Dit is echter niet het geval. Zo blijkt
dat wanneer iemand een slechte eerste indruk maakt de vooral de getrainde interviewer deze
persoon zal behandelen als normaal. Over de ongetrainde interviewer
Er zijn dus enkel
positieve effecten te merken en geen negatieve.
25
Er werden 5 hypotheses getest met het onderzoek, namelijk:

1.
Het positiever behandelen van kandidaten nadat hun cv en test scores goed waren. Er is
2.
een duidelijke correlatie vast te stellen die dit bevestigd.

Bij een goede eerste indruk zal de interviewer de nadruk van het interview verleggen.
Ook deze hypothese blijkt te kloppen. De interviewer zal meer tijd steken in het
3.
verkopen van de job, in plaats van de kandidaat te interviewen.

Er werd gegeken of de eerste indruk invloed had op de duur van het interview. Dit bleek
4.
niet het geval te zijn.

2 van de 3 interviewers uit het onderzoek vroegen minder vragen en gingen niet verder
erop in wanneer er een goede eerste indruk uit het cv onstond. De testresultaten van de
sollicitanten had hier geen invloed op. De 3 e interviewer verschilde met de andere 2.
Deze
5.
stelde
de
beginvragen
onafhankelijk
van
de
goede
of
slechte
indruk.
Hoogstwaarschijnlijk doordat ze dit in de training geleerd heeft.

Wanneer iemand een goede eerste indruk had gemaakt gebruikte deze een possitievere
communicatiestijl. Dit lijkt bevestigd in het onderzoek, al wordt er niet over uitgebreid
waarom dit precies gebeurt.
Persoonlijke bedenkingen:
Het lijkt me sterk dat interviewers enkel zullen reageren op goede eerste indrukken, en al de
rest hetzelfde behandelen. Maar misschien is dit omdat ze hiervoor getraind zijn om geen
mensen de grond in te boren.
Deelvraag 2: Wat is de invloed van stereotypen bij een sollicitatiegesprek?

Er valt af te leiden uit de studie dat de eerste indruk invloed heeft op hoe de interviewer zich zal
gedragen ten opzichte van de sollicitant. Al ging het wel vooral om het stereotype dat wanneer
iemand een goede eerste indruk maakt deze automatisch beter geschikt is voor een job dan
iemand met een mindere eerste indruk
26
Literatuurnota 2
Daenen Steve
REFERENTIE:
Cuddy, A. J. C., Norton, M. I., & Fiske, S. T. (2005). This old stereotype: The pervasiveness and
persistence of the elderly stereotype. Journal of Social Issues, 61(2), 267-285. doi:
10.1111/j.1540-4560.2005.00405.x
ZOEKWEG: Via de pagina van Uhasselt ging ik naar bibliotheek. Vervolgens koos ik rechts voor
Web of Science bij de snelle links. Als zoekterm gebruikte ik stereotype. Ik sorteerde op
relevantie. Bij refine results gaf ik een extra zoekterm in, namelijk elderly.

Men wil weten waarom het stereotype van oude mensen die warm maar incompetent zijn zo
hardnekkig aanwezig is. Ook of dit enkel in amerika zo is, of ook in andere culturen.
55 studenten van Princeton University werden gevraagd om een vragenlijst in te vullen.
Iedereen kreeg de zelfde informatie over een gepensioneerde. Erna kwamen nog 2 bijkomende
opties, in de eerste werd de gepensioneerde zwaar incompetent getoond. De andere optie was
dat de gepenioneerde competenter bleek te zijn. De deelnemers moesten scores geven op 9
over de veronderstelde persoonlijkheidskenmerken van de gepensioneerde.
RESULTATEN:

Het stereotype dat ouderen warmer maar minder competent zijn is hardnekkig, en dit over het
grootste deel van de wereld. Men heeft in het algemeen de neiging om de ouderen te helpen, dit
omdat we medelijden met hun incompetentie hebben. Aan de andere kant worden ouderen vaak
verwaarloosd, zo besteden dokters minder moeite aan oude patinten en geven vaak onbedoeld
verkeerde diagnoses. Oudere mensen worden ook minder snel aangenomen of er wordt druk op
hun gezet om op pensioen te gaan. Dit gebeurt ondanks het feit dat velen wel willen verder
werken. Wanneer een oudere dus op sollicitatiegesprek gaat zijn ze meteen in het nadeel. Hun
capaciteiten moeten al heel indrukwekkend zijn om kans te maken op een job.
Persoonlijke bedenkingen
Zelf hoor ik wel vaak over oudere werknemers die traag en inefficint werken en dat hun hoger
loon de grootste reden zou zijn dat niemand heb nog wil aannemen.
27
Literatuurnota 3
Daenen Steve
REFERENTIE:
Edwards, T. C., Topolski, T. D., Kapp-Simon, K. A., Aspinall, C. L., & Patrick, D. L. (2011). What
Difference Can a Minute Make? Social Skills and First Impressions of Youth with Craniofacial
Differences. Cleft Palate-Craniofacial Journal, 48(1), 91-97. doi: 10.1597/08-204
ZOEKWEG: Via de pagina van Uhasselt ging ik naar bibliotheek. Vervolgens koos ik rechts voor
Web of Science bij de snelle links. Als zoekterm gebruikte ik first impression. Ik sorteerde op
relevantie. Bij refine results gaf ik een extra zoekterm in, namelijk differences.
Vaststellen of de eerste indruk van jongeren met craniofaciale afwijkingen kan veranderd
worden door het aanleren van betere sociale vaardigheden.
Er werden 29 jongeren met en 31 zonder deze afwijking bijeengenomen. Een groep van 40
volwassenen, 46 medische studenten en 29 toekomstige leerkrachten wordt gevraagd om de
jongeren te beoordelen aan de hand van de First Impression Rating Scale. Er werden 1 minuut
lang goede of slechte sociale eigenschappen getoond over de jongeren. Er werd dan gekeken
naar hoe de resultaten verschilden tussen de jongeren met afwijkingen en de normale.
RESULTATEN:
Uit het artikel valt af te leiden dat het belangrijk is om de goede sociale vaardigheden in de verf
te zetten, vooral als men lichamelijke afwijkingen heeft. Als men dit niet doet of slechte sociale
vaardigheden bezit zal men hier extra op worden afgerekend. Maar het is wel mogelijk om
trainingen te volgen om de sociale vaardigheden te verbeteren. Er wordt ook opgemerkt dat
mooie mensen het veel makkelijker hebben.
De studie was beperkt in omvang, de proefpersonen bijna allemaal blank met een behoorlijke
hoge socio-economische positie. Dus mogelijk niet erg representatief.
28
Literatuurnota 4
Dreesen Gerben
REFERENTIE:
Stevenage, S. V., & McKay, Y. (1999). Model applicants: The effect of facial appearance on
recruitment decisions. British Journal of Psychology, 90, 221-234. doi:
10.1348/000712699161369
ZOEKWEG: We hebben via de site van uhasselt. Via de bibliotheek daar gekozen voor edatabanken. Hier hebben we gekozen voor de zoekmachine EbescoHost. Met de zoektermen,
job interview, first impression, facial appearance zijn we tot dit artikel bekomen.
Men wil onderzoeken als mensen die als mooi ervaren worden een streep voor hebben op
mensen die minder mooi zijn tijdens een sollicitatiegesprek. Met focus op mensen die een
gezichtsverminking of fysieke handicap of beide hebben. Er namen 59 studenten ( 33 mannen
en 26 vrouwen met een gemiddelde leeftijd van 19,7 jaar) en 57 professionele ondervragers
( 14 mannen en 43 vrouwen met een gemiddelde leeftijd van 31.2 jaar) mee aan het
onderzoek.
Deelnemers zagen een foto van een jobapplicatie van een applicant die ofwel geen ofwel een
gezichtsverminking had in de vorm van wijnvlekken. Binnen deze twee groepen werden de
deelnemers verder opgesplitst in degene men ook nog een fysieke handicap en degene zonder.
Dit werd getoond door de aanwezigheid van een rolstoel of niet in de foto. Deelnemers waren
studenten maar ook professionele sollicitatie afnemers die minstens meer als 5 jaar ervaring
hebben. Nadat deelnemers de foto gezien hadden kreeg men een vragenlijst met 18 vragen,
waaronder elf waren over persoonlijke kwaliteiten en de overige zeven over de vaardigheden.
RESULTATEN:
Resultaten in verband met DEELVRAAG 1
Mensen die een gezichtsverminking hadden of een fysieke handicap werden lager ingeschat door
studenten op persoonlijke kwaliteiten dan mensen zonder misvorming. Verder kon men een
onderscheid maken tussen de studenten hun mening en die van de ervaren sollicitatie
afnemers. Bij de ervaren mensen zag men juist dat mensen met een gezichtsmisvorming een
sterkere negatieve reactie uitlokte dan een fysieke beperking deed. Zo zelfs dat iemand die
zowel een fysieke beperking als een gezichtsverminking had positiever werd ervaren die enkel
een
gezichtsverminking
had.
Bij de perceptie van de job vaardigheden kwam men tot de conclusie iemand die geen
gezichtsverminking heeft (wijnvlekken) een merkbaar hoger werd ingeschat dan iemand met
29
een wijnvlek. Maar de aanwezigheid of afwezigheid van een rolstoel maakte geen verschil uit
over
de
bedenkingen
van
hun
job
vaardigheden.
Uiteindelijk werden mensen die geen misvorming noch fysieke handicap hadden voor 100%
aangenomen door studenten. Mensen die geen verminking hadden maar wel een rolstoel voor
80% door studenten. Mensen die een verminking hadden maar geen rolstoel werden nog maar
voor 55% aangenomen door studenten. En als laatste mensen met een verminking en een
rolstoel werden nog maar voor 11% aangenomen door studenten.
Hieruit kunnen we besluiten dat een fysieke beperking minder zwaar doorweegt dan een
gezichtsverminking ook al zijn dit maar wijnvlekken.
Persoonlijke
bedenkingen
en
commentaren
(o.m.
verband
met
de
theorie
van
psychologie/groepsdynamica of organisatie en/of met andere literatuur)
Dat mensen met een gezichtsverminking slecht worden ingeschat heeft denk ik met hetzelfde
feit te maken als dat mensen die we mooi vinden sneller een goede en positieve
karaktereigenschap wordt toegewezen maar dit is dan omgekeerd. Mensen die we dus lelijk
vinden kennen we misschien ook eerder een negatieve eigenschap toe. Ten tweede is een
uiterlijk kenmerk dat onze eerste indruk benvloed het gezicht. Aangezien deze wijnvlekken zich
in het gezicht bevinden kan dit ook een afstotend effect hebben. Als laatste reden is de
gelijkenis tussen de interviewer en degene met een gezichtsverminking in hun ogen hierdoor
kleiner waardoor men ook sneller andere en misschien dus ook negatieve attituden en
overtuigingen zal toeschrijven aan deze persoon.
Voor mensen met een rolstoelhandicap geldt denk ik vooral de laatste reden maar aangezien dit
enkel een stoel is, is dit effect minder groot dan bijvoorbeeld dat van de wijnvlek.
30
31
Literatuurnota 5
Dreesen Gerben
REFERENTIE:
Bateman, I. J., & Mawby, J. (2004). First impressions count: interviewer appearance and
information effects in stated preference studies. Ecological Economics, 49(1), 47-55. doi:
10.1016/j.ecolecon.2003.12.006
ZOEKWEG: We hebben via de site van uhasselt. Via de bibliotheek daar gekozen voor edatabanken. Hier hebben we gekozen voor de zoekmachine EbescoHost. Met de zoektermen,
job interview, first impression, appearance.
Een sollicitatiegesprek is en zal altijd een belangrijk element blijven in het leven van mensen
aangezien dit oordeelt over als men al dan niet de job krijgt. Omdat het zo belangrijk is gingen
deze onderzoekers na wat het effect is van uiterlijke kenmerken tijdens zon gesprek.
Men gebruikt resultaten uit vorige studies maar men heeft zelf ook een onderzoek opgesteld. De
test bestaat uit een persoon die ofwel meer casual ofwel eerder formele kleding draagt. Deze
formele kleding bestond uit een blauw kostuums vest, wit hemd met lange mouwen een das en
zwarte leren schoenen. Sollicitanten werden genterviewd door meerdere interviewers. Deze
werden face to face genterviewd en er werden vooral open vragen gesteld. Er nam een
interviewer van 23 jaar mee en in totaal werden 306 bezoekspartijen geinterviewd.
RESULTATEN:
Een sollicitant zal altijd een goede eerste indruk willen halen bij zijn mogelijk nieuwe werkgever.
Hierdoor zal hij zijn uiterste best doen om goed over te komen bij deze persoon. Dit artikel
spreekt over hoe het uiterlijk van deze persoon een invloed heeft op de sollicitatie. Men komt als
uit conclusie dat mensen die zich meer formeel kleden sneller een positieve eerste indruk wordt
toegekend dan mensen die zich meer casual kleden. Hierdoor kenden de interviewers hen
meestal een hogere waarde toe, dit tot 1.6-1.75 keer hoger.
Persoonlijke
bedenkingen
en
commentaren
(o.m.
verband
met
de
theorie
van
psychologie/groepsdynamica of organisatie en/of met andere literatuur)

Ik denk dat men wel kan leren om mensen goed in te schatten. Mensen met veel mensenkennis
en een
hoog EQ zijn hier volgens mij beter in dan anderen. Ik had wel een groter verschil
verwacht tussen een ervaren interviewer en een gewoon persoon. Het kleine verschil is
misschien te wijten aan het feit dat iedereen wel een inschatting maakt van bepaalde personen
en iedereen hier wel meermaals per dag mee bezig is. Daarbij is het ervaren van de eerste
indruk voor iedereen anders. Aangezien dit volgens de impliciete persoonlijkheidstheorie
32
gebeurd, dit is het geheel van geheugenschemas dat we hebben over verbanden tussen
waarneembare persoonseigenschappen en persoonlijkheidstrekken onderling. Deze worden
gebaseerd op je eigen ervaring, observerend leren en aangeboren associaties. Het globale beeld
zal daarom wel vaak juist zijn maar iedereen zal bepaalde details anders interpreteren aan de
hand van bijvoorbeeld zijn eigen ervaringen.
33
Literatuurnota 6
Dreesen Gerben
REFERENTIE:
Sczesny, S., & Stahlberg, D. (2002). The influence of gender-stereotyped perfumes on
leadership attribution. European Journal of Social Psychology, 32(6), 815-828. doi:
10.1002/ejsp.123
ZOEKWEG: Via het internet en de site van de uhasselt zijn we via de bibliotheek gegaan naar edatabanken. Hierlangs heb ik gekozen voor de zoekmachine WebofScience waar ik de
sleutelwoorden, stereotype, influence en job interview heb gebruikt.
Het doel van het onderzoek was om het effect zowel vrouwen- als mannenparfum om een
persoon zijn perceptie te onderzoeken. Ze wouden testen of een typische mannelijke geur
geslachts stereotypen te boven kan brengen zoals bijvoorbeeld dat mannen meer een
leiderstype zijn. Maar de onderzoekers wouden ook testen of een vrouwelijke geur minder
leiderschap zou weerspiegelen. De eerste hypothese luidt dat, apllicanten met een typisch
mannelijk parfum met een hogere graad van zekerheid zouden moeten aangenomen worden
dan vrouwen met een typisch vrouwelijke geur. Dit is om wille van de stereotypen die de geur
activeert. De tweede hypothese is dat applicanten met een mannelijk parfum met een hogere
graad van zekerheid zouden moeten aangenomen worden dan iemand zonder parfum. En
waarbij een applicant met vrouwelijk parfum minder snel wordt aangenomen dan iemand
zonder parfum.
Bij
het
eerste
experiment
werden
deelnemers
gevraagd
zich
in
de
rol
van
een
persooneelsmanager te plaatsen. Ze moesten een applicant evalueren. Men gaf de applicatie

voor een positie van junior manager. Deze papieren waren gestandariseerd, ze verschilden enkel
in termen van geslachts-stereotype parfum en het geslacht van de applicant. De proefpersonen
hun taak was om te beslissen wie ze zouden aannemen en wie niet. Bovendien moesten ze ook
vermelden hoe zeker ze waren van hun beslissing. Het experiment maakte gebruik van een 3
(parfum: typisch mannelijk tegen typisch vrouwelijk tegen geen parfum) X 2 ( geslacht: vrouw
of
man)
figuur.
Studenten
74 studenten van de Universiteit van Mannheim, Duitsland, hebben deelgenomen in deze studie.
Hiervan waren er 37 een meisje en 37 een jongen. De leeftijden wisselden van 17 tot 41 jaar
met een gemiddelde leeftijd van 23.7 jaar. De studenten werden willekeurig gekozen.
Bij het tweede experiment werden de applicanten gevalueerd door de proefpersonen terwijl
men de respectievelijke parfums droegen bij een gestandariseerd job interview. Bij het creeren
van face-to-face interacties zou de persoon zelf meer moeten opvallen en niet zozeer het
stereotype dat geactiveerd wordt bij het dragen van de geur. Dit onderzoek gebeurde volgens
een 3 X 2 X 2 figuur ( parfum x geslacht applicant x geslacht deelnemer). Voor dit onderoek
34
namen 116 studenten mee, 59 vrouwen en 57 mannen. Hun leeftijden liepen van 19 tot 41 jaar
met een gemiddelde leeftijd van 22.7 jaar. De studenten kwam opnieuw van de Universiteit van
Mannheim, Duitsland en waren willekeurig gekozen.
RESULTATEN:
Uit het eerste experiment konden we afleiden dat mannen met een typisch mannelijk parfum
ook werkelijk met een hogere graad van zekerheid werden aangenomen dan vrouwen met een
typisch vrouwelijk parfum. Applicantan waarbij de documenten waren bespoten met een
vrouwelijk parfum werden minder snel aangenomen dan documenten die helemaal niet
bespoten waren. Maar er werd echter weinig verschil gevonden tussen een document met een
mannelijk
parfum
en
een
document
met
geen
parfum
Uit het tweede experiment konden we afleiden dat mannen die een typisch mannenparfum
droegen, sneller werden aangenomen voor een leidende job dan vrouwen met een typisch
vrouwelijk parfum. Zo werden mannen met een mannenparfum ook verkozen boven applicanten
die geen parfum droegen. De vergelijkingen tussen typisch vrouwelijk en geen parfum hadden
geen resultaat.
Uit dit onderzoek kunnen we afleiden dat geuren wel zeker een geslachtsstereotype kunnen
opwekken. Zo acht men dat mannen met een typische mannenparfum beter zijn in het
uitvoeren van een leidinggevende job dan zowel mensen die geen parfum dragen als mensen
die
een
typisch
vrouwelijke
geur
dragen.
Daarbij worden documenten van applicanten die met een vrouwelijk parfum zijn bespoten
minder snel aangenomen voor een leidinggevende job dan documenten die niet bespoten zijn
met parfum.
Persoonlijke
bedenkingen
en
commentaren
(o.m.
verband
met
de
theorie
van
psychologiegroepsdynamica of organisatie en/of met andere literatuur)

Dit heeft misschien te maken met illusoire correlaties. Dit zijn overtuigingen van een sterk
vrevand tussen twee eigenschappen, terwijl er in werkelijkheid slechts een heel klein verband of
helemaal geen verband bestaat. Zoals bijvoorbeeld iemand die een bril draagt slimmer lijkt. Zo
kan het misschien ook zijn voor iemand die een mannelijk parfum draagt dat deze als een meer
leidend figuur wordt beschouwd. Daarbij heeft een stereotype te maken met de impliciete
persoonlijheidstheorie. Deze stelt dat we waarneembare kenmerken van een persoon koppelen
aan kennis die we in ons geheugen opgeslagen hebben over hoe mensen in elkaar zitten. Dus
het kan ook zijn omdat leidende figuren vaak een parfum dragen dat we hierdoor sneller de
connectie naar een leiding gevend persoon maken als men deze geur ruikt.
35
Literatuurnota 7
Leenaers Sven
REFERENTIE:
Kristof, Amy L., Cynthia K., Stevens, (1994). Applicant impression management tactics: effects
on interviewer evaluations and interview outcomes. Academy of Management Best Papers
Proceedings,(5): 127-132.
ZOEKWEG: Na het beslissen van onze hoofd en deelvragen zijn we op basis hiervan op zoek
gegaan naar relevante informatie. IK heb besloten dit via internet te doen. Hiervoor heb ik eerst
een lijst gemaakt met belangrijke zoektermen om bij relevante artikels uit te komen. Ik heb dan
via de UHasselt proxy die we via de internetbrowser (google chrome) op mijn laptop thuis
kunnen bereiken, toegang gekregen tot de online database EbscoHost. Daar kon ik door bij
zoektermen in te geven: First impression, job interview, Effect en Decision een lijst
relevante artikels terugvinden in de database. Na wat scrollen was dit het zesde artikel in de
lijst. Na dit te lezen heb ik beslist het op te nemen bij mijn bronnen.
FOCUS: Bij een job interview of eerste kennismaking in een bedrijf speelt de eerste indruk een
grote rol bij de al dan niet aanwerving voor een job, of het idee dat de werkgever heeft over de
werknemer. Hoewel deze eerste indruk vaak niet helemaal blijkt te kloppen en werknemers die
solliciteren zo vals kunnen spelen door hun eerste indruk te faken. Dit onderzoek richt zich op
de effecten van de eerste indruk en tactieken die interviewers kunnen gebruiken om zo goed
mogelijk hiermee om te kunnen gaan en juiste aanwervingskeuze te maken.
ONDERZOEKSMETHODE: De auteurs van dit artikel voerden een groot onderzoek bij zowel
sollicitanten als interviewers. Hierbij moesten beide partijen een post-interview vragenlijst
invullen, werd het interview zelf opgenomen en volgde er op een later tijdstip een follow-up
vragenlijst. Men zorgde voor een zeer gespreid testpubliek van verschillende leeftijdsgroepen,
geslacht en industrie.
RESULTATEN:
deelvraag 1: Wat is de invloed van uiterlijke kenmerken bij een sollicitatiegesprek?
De onderzoekers starten hun onderzoek met de wetenschap uit reeds gevoerde onderzoeken
dat er zoiets als indruk management bestaat. Dit wil zeggen dat individuen actief gebruik
maken van technieken of gedragingen om de indruk en dus in het bijzonder eerste indruk die
iemand over hen maakt te benvloeden. Tot deze technieken behoort het veranderen van
verbale en non-verbale uitdrukkingen, het veranderen van hun gedrag, en voor onze deelvraag
interessant, het aanpassen van het uiterlijk.
36
Belangrijke effecten beschreven in dit onderzoek voor ons project zijn:

1) Opinie gelijkheid - Het gevoel van gelijkheid lijd tot een aantrekking, werkgevers zoeken
werknemers die bij het bedrijf en het andere personeel passen. Door actief
gelijkheid te creren kan de genterviewde een band van gelijkheid doen ontstaan, en zo de
werknemer het gevoel geven dat hij bij het bedrijf past en dus een goede keuze zou zijn. Hij
kan zo dus zeker zijn kansen vergroten.
2) Zelfpromotie Dit wordt gebruikt om specifieke eigenschappen in het daglicht te zetten,
mensen verheerlijken hun goede karaktereigenschappen bij deze techniek.
3) Non verbale signalen Hiertoe behoren lachen en oogcontact, maar ook andere uiterlijke
kenmerken. Er zijn meerdere rapporten die beweren dat dit een positieve invloed heeft op de
uitslag van het interview, maar een onderzoek van Rasmussen dat in dit onderzoek vernoemt
wordt beweert dat het niet het resultaat benvloed, maar de zwaarte waarmee ander gedrag
doorweegt, zowel positief als negatief. Het is dus meer een zwaar ondersteunende functie.
Op basis van deze informatie beginnen de auteurs hun eigen experiment, hierbij word eerst
gefocust op twee vragen, welke tactieken gebruiken de kandidaten en ten tweede, wat is het
effect daarvan op de evaluatie van het interview en de uitkomst ervan.
De eerste bevinding in de testresultaten was dat zelf promotie de actief belangrijkste techniek is
om het interview te benvloeden, dit word zowel door de genterviewde als door de interviewer
bevestigd in hun rapporteringen. Daarnaast gaat voor beide partijen de hoogste score naar non
verbale signalen. Dit word ook bevestigd in de toepassing van de verschillende technieken, uit
de test blijkt immers dat zelfpromotie veruit de meest gebruikte techniek is, een stuk meer zelfs
als alle andere technieken samen.
Als conclusie stellen de onderzoekers dat vooral zelfpromotie een grote invloed heeft op je
resultaat na een job interview. Het goed toepassen van deze techniek toont een duidelijk
verhoogde kans aan om aangenomen te worden. Ook werd ondervonden dat het non-verbale
signaal dat de sollicitant gebruikt een grote invloed heeft op de evaluatie van de interviewer. Uit
de verzamelde gegevens blijkt zelfs dat deze factoren zwaarder doorwegen dat objectieve
kwalificaties. Een sollicitant kan dus gebruik maken van deze technieken om zijn interview
uitkomst te benvloeden, en het uiterlijk heeft (aangezien dat een belangrijke factor van deze
vernoemde technieken is) dus wel degelijk een invloed.
37
Deelvraag 2: Wat is de invloed van stereotypen bij een sollicitatie gesprek?

Een tweede bevinding in het onderzoek was dat het geslacht van de sollicitant, het type job
waarover het gaat en behaalde schoolscores zeer weinig invloed hebben op de uitkomst van een
job applicatie.
Ik had zeker verwacht dat de invloed van gedragingen een grote rol zou spelen, maar ik had
niet verwacht dat deze groter zou zijn dan de rationele feiten. Mensen zouden dus zeer goed
rekening moeten houden met hun uiterlijk en hun gedragingen. Het juist gebruik van deze
38
technieken bepaalt voor het grootste deel of je word aangenomen of niet. Een tweede leuke
bevinding is dat het toepassen van deze technieken door iedereen evenwaardig kan gebeuren,
want er word geen verschil gemaakt in opleiding of geslacht.
Literatuurnota 8
Leenaers Sven
REFERENTIE:
Mast, Marianne Schmid, Bangerter, Adrian, Bulliard, Cline, Aerni, Galle. (2011). How
Accurate
are
Recruiters'
First
Impressions
of
Applicants
in
Employment
Interviews?
International Journal of Selection & Assessment, 19(11): 198-209.
ZOEKWEG: Na het beslissen van onze hoofd en deelvragen zijn we op basis hiervan op zoek
gegaan naar relevante informatie. IK heb besloten dit via internet te doen. Hiervoor heb ik eerst
een lijst gemaakt met belangrijke zoektermen om bij relevante artikels uit te komen. Ik heb dan
via de UHasselt proxy die we via de internetbrowser (google chrome) op mijn laptop thuis
kunnen bereiken, toegang gekregen tot de online database EbscoHost. Daar kon ik door bij
zoektermen in te geven: First impression, job interview, Effect en recruitment een lijst
relevante artikels terugvinden in de database. Na wat scrollen was dit het negende artikel in de
lijst. Na dit te lezen heb ik beslist het op te nemen bij mijn bronnen.
FOCUS: Een eerste indruk is vaak een belangrijk gegeven bij een job interview, dit onderzoek
gaat na hoe accuraat het evalueren van deze eerste indruk is bij job interviewers en
werkgevers. De studie focust zich op de mogelijkheden van de interviewer om gevaren en
misleiding te doorzien bij interviews en daarbij hoe goed zij een eerste indruk kunnen
inschatten en omgaan met deze informatie.
Onderzoeksmethode: De onderzoekers die dit artikel schreven maakten gebruik van eerder
opgezocht materiaal over het onderwerp, en pasten dit toe om een eigen experiment te voeren
als rode draad in hun onderzoek. Voor dit onderzoek bestudeerden zij 51 werkgevers en 80
studenten. Deze kregen elk 6 videofragmenten te zien van een persoon die solliciteert. Na elk
fragment moest de deelnemer een hele vragenlijst invullen over de persoon die ze net
geobserveerd hadden. De onderzoekers konden zo afleiden hoe goed ze deze sollicitanten
konden inschatten en wat de valkuilen waren of de dingen waar extra aandacht aan besteed
werd.
39
RESULTATEN
De auteurs van dit artikel hebben via een onderzoek het antwoord gezocht op de vraag in welke
mate rekruteringsmedewerkers in staat zijn om een juiste eerste indruk te vormen zonder zich
te laten benvloeden door de genterviewde. Hiervoor maakten zij gebruik van videofragmenten
van job interviews en een groep professionele rekruteerders en een groep leken die geen
ervaring hebben in dit soort zaken (dit in de vorm van studenten).
Het onderzoek stelt dat mensen die een job zoeken, omdat er nu eenmaal criteria zijn die je een
soort score opplakken, en deze score een soort zelfportret reflecteert, sterk gemotiveerd
worden om hun gedrag en uiterlijk te faken en aangezet worden om te liegen om zo aan de
hoge eisen te beantwoorden.
Hierdoor moeten mensen die interviews afnemen in staat zijn om voorbij deze faade te kijken
en proberen in te schatten wat waarheid en wat vals is, om mensen die terecht een job
verdienen deze te geven en mensen die lijken te voldoen, maar in werkelijkheid niet in staat zijn
de job uit te voeren, ontmaskeren.
Deze test focuste op verschillende punten in dit bedrog, de juistheid van het profiel over de
persoon zelf op verschillende vlakken en het letterlijke detecteren van leugens. Het onderzoek
wees uit dat een ervaren interviewer zeer goed was in het doorzien van leugens, en dit nam toe
in stijgende lijn naarmate de persoon meer ervaring had. Studenten hiertegen die geen ervaring
hadden scoorde duidelijk slechter. Er is dus een duidelijk verband tussen de hoeveelheid
ervaring en de mogelijkheid om leugens te doorzien. Mensen kunnen dus door ervaring op te
doen in dit vak leren om leugenaars tussen de kandidaten uit te pikken, en relevant voor onze
deelvraag, dus ook voorbij fysieke kenmerken te kijken of valse voordoeningen te spotten.
deelvraag 2: Wat is de invloed van stereotypen bij een sollicitatie gesprek?
Ook in het detecteren van persoonlijkheid s profielen presteerden opgeleide en ervaren

rekruteerders over het algemeen beter dan de studenten. Toch was er een kleine afwijking op
het gebied van openheid en gewetensvolheid, hier bleken studenten immers de betere. Dit
verklaren de wetenschappers niet aan een tekortkoming van de professionele interviewers,
maar aan de omgeving van de studenten die in hun studentenleven te maken krijgen met
40
examens en zo in hun contact met andere studenten kunnen observeren en leren hoe
gewetensvolheid en uitdrukkingen samengaan in het gewone leven.
Over het algemeen zijn ervaren personen dus in het voordeel om voorbij de eerste indruk te
kijken en de ware aard en mogelijkheden van de persoon voor hun te zien. Voor ons onderzoek
blijkt dus ook dat men kan aanleren en dit in een professionele omgeving het geval is, om
voorbij de eerste indruk naar de ware aard te kijken en toekomstgericht te selecteren.
Ik vond dit onderzoek zeer interessant omdat ze tijdens hun onderzoek ontdekken dat op
sommige vlakken studenten beter blijken te zijn, en dan ondervinden dat dit zou komen omdat
ook zij in hun omgeving ervaring kunnen opdoen in het lezen van mensen.
Anderzijds vind ik het een zeer interessant onderzoek gelet op het feit dat dit aantoont dat we
kunnen leren om voorbij de eerste indruk te kijken en echt een goede keuze te maken. Ook op
het gebied van leugens blijkt ervaring een must. En dat we dit allemaal kunnen leren zien wil
toch zeggen dat we bij bepaalde acties zoals liegen een duidelijk en vast patroon hebben,
gelijkend voor iedereen, dat kan gezien worden door ervaren personen.
41
Literatuurnota 9
Leenaers Sven
REFERENTIE:
Brysbaert Marc, (2014). Psychologie (2e druk). Gent: Academia Press.
ZOEKWEG: Omdat het project behoort tot het vak psychologie leek het ons verstandig om het
handboek van het vak psychologie te bekijken voor nuttig materiaal. Dit deden we via de
inhoudsopgave helemaal achteraan het boek. Hier hebben we gezocht naar de term Eerste
indruk. We zijn daarna naar de voor deze zoekterm opgegeven paginas gegaan om onze
informatie te verzamelen.
FOCUS: De focus van de auteur ligt op het bijbrengen van een basiskennis aan informatie aan
studenten die het vak psychologie volgen. Hij maakt hierbij gebruik van een bundeling van
eerder gevoerde onderzoekswerken. Bij de stukken die wij vonden via de legende specifiek over
de eerste indruk.
ONDERZOEKSMETHODE: Wij hebben verschillende relevante onderzoeken gevonden die
gebundeld zijn in dit boek.
Pagina 362: Een onderzoek naar de invloed van de conformatieneiging op sollicitatiegesprekken.
Hiervoor werden bij verschillende gesprekken gekeken naar het verschil in vragen stellen op
basis van eerste indrukken.
Pagina 396: Bij dit onderzoek moesten studenten voor een bepaalde tijd lopen, na deze
inspanning kregen ze een video te zien van een vrouwelijke medestudente. Deze moesten zij
beoordelen op basis van de eerste indruk die de video op hun maakte. De resultaten werden
beoordeeld op basis van hoelang ze gelopen hadden.
Pagina 502: Onderzoeken naar de invloed van het uiterlijk op het beeld dan andere van je
hebben, en meer specifiek op basis van je lichaamsbouw. Hiervoor combineert men
verschillende onderzoeken. Eaglay et al., 1991, dit onderzoek toont aan dat mensen met een
algemeen aanzien van een mooi uiterlijk een betere eerste indruk maken, zij worden gezien als
socialer, intelligenter en sterker. Het Puhl en Brownell experiment uit 2001 toont dan weer aan
dat overgewicht minder aantrekkelijk is, dit baseren ze op het feit dat kinderen op jonge leeftijd
al dikke kinderen mijden.
Pagina 683-689: algemene onderzoeken en bevindingen over de eerste indruk uit verschillende
bronnen gebundeld.
42
RESULTATEN
Op deze vraag bied de auteur meerdere antwoorden in verschillende delen. De invloed van het
uiterlijk is immers groot, en van toepassing op verschillende delen. Meerdere onderzoeken
vonden invloeden van het uiterlijk op de mening die andere vormen en beslissingen die dus
genomen worden bij een sollicitatiegesprek.
Ten eerste vormt het uiterlijk het eerste contact, nog voor er iets gezegd word en verbale
communicatie gestart wordt, maken personen een eerste indruk op afhankelijk van het uiterlijk.
Dit uiterlijk is ook op te delen in verschillende delen.
Zo zijn er onderzoeken die enkel kijken naar de kledij en het algemeen voorkomen van het
individu. Resultaten bij de onderzoeken van pagina 502 tonen aan dat mensen op basis van
lichaamsbouw al een eerste onderscheid maken. Hoe dikker mensen zijn, hoe negatiever het
idee hierover, ookal heeft dit geen op geiten over deze persoon gebaseerde reden. Onderzoek
toont bijvoorbeeld aan dat dit zelfs bij kleine kinderen optreed, al op jonge leeftijd worden bij
spelletjes mensen die iets minder sportief lijken en molliger zijn gemeden t.o.v. andere
kinderen.
Daarnaast heeft de lichaamsbouw ook een invloed op hoe mensen je gedrag en persoonlijkheid
voorstellen. Mensen die een volgens de gemiddelde mens als mooi of aantrekkelijk worden
aanschouwt, worden ook zonder enig ander bewijs slim, sociaal en sterk in de eerste indruk van
anderen. Mensen die lelijk zijn daarin tegen worden eerder met nog andere negatieve
karaktereigenschappen geassocieerd.
Dit alles heeft dus een onmiddellijk effect op het beeld dat de interviewer bij een sollicitatie
heeft, en dit nog voor er iets besproken is, of de persoon zich kan verweren. Maar ook verder in
het interview heeft dit een invloed. Volgens het onderzoek op pagina 362 bepaald dit eerste
beeld immers de rest van het interview, de interviewer gaat immers geneigd zijn om zijn reeds
gemaakte indruk te conformeren. De rest van het interview zal dan ook gebruikt worden om
vragen te stellen die deze eerste indruk kunnen bevestigen en versterken.
Persoonlijke bedenkingen:
Het boek is zeer samenvattend, en geeft niet de uitgebreide informatie zoals in de andere
specifieke onderzoek artikelen die we verzameld hebben. Het grote voordeel hier is wel dat alles
met elkaar in verband word gebracht, daar we voor details en diepgaande info over elk
onderzoek reeds andere documenten hebben. Dankzij dit boek kunnen we alles beter bundelen.
43
Literatuurnota 10
Mertens Arnout
REFERENTIE: Juodvalkis, J. L., et al. (2003). "The effects of job stereotype, applicant gender,
and communication style on ratings in screening interviews." International Journal of
Organizational Analysis 11(1): 67.
ZOEKWEG: Via de UHasselt website konden we toegang krijgen tot de online bibliotheek en
daarbij klikte we door naar E-bronnen en kwamen vervolgens uit bij de database Ebscohost.
Dan gaven we de zoektermen stereotypes, employment en employee in. Als extra
zoekvoorwaarde kozen we ook voor Academic Journal. Op deze manier kwamen we uit op dit
artikel.
FOCUS: Bij een job interview in een bedrijf speelt de eerste indruk een grote rol of de sollicitant
al dan niet aangenomen wordt. Het idee dat de werkgever krijgt bepaald namelijk of de
kandidaat geschikt is voor de job of niet. In dit onderzoek ging men de gedragsstijl van job
interviewers bestuderen. Men ging kijken naar de interactie en communicatiestijl tussen
sollicitant en interviewer en wat de invloed van het geslacht is daarbij. De interviewers moesten
punten geven op bepaalde zaken zoals competentie, indruk, enz. waarbij ze enkel de audiotapes
te horen kregen.
ONDERZOEKSMETHODE: De onderzoekers bestudeerden job interviewers die audiotapes van
sollicitanten te horen kregen en daarbij een beschrijving kregen. Ze kregen ofwel drie mannen
ofwel drie vrouwen te horen die telkens een andere communicatiestijl hadden. Op basis hiervan
moesten de interviewers de sollicitanten beoordelen op vijf verschillende vlakken: competentie,
sociale vaardigheden, indruk, aantrekkelijkheid en mogelijkheid tot aannemen.
RESULTATEN:
Dit onderzoek verdiepte zich vooral in stereotypes tussen mannen en vrouwen,
communicatiestijlen en job stereotypes. Er is dus geen bruikbare informatie in verband met
deze deelvraag.
Stereotypen bij mannen en vrouwen zijn en blijven er altijd, want naast het diploma en de
eventuele ervaring speelt het geslacht ook een grote rol. Mannen worden gezien als meer
taakgericht en zijn dus beter geschikt voor bepaalde jobs als manager of arbeider, aangezien zij
hiervoor beter geschikt zijn. Vrouwen worden dan weer meer gezien als een sociaal en
emotioneel individu en wordt daardoor meer in de zorgsector geplaatst. Hierdoor worden
44
vrouwen vaak gezien als minderwaardig als het gaat over taakgerichtheid en wordt er met een
andere bril naar hen gekeken als ze een job als manager hebben.
In het onderzoek werd vastgesteld dat de invloed van het geslacht een grote rol speelt als men
het over job interviews heeft. Zo werden in het onderzoek mannen en vrouwen met perfect
dezelfde kwalificaties anders beoordeeld. Mannen en vrouwen werden volgens hun stereotypen
in bepaalde functies beter of slechter beoordeeld. Mannen werden positiever beoordeeld dan
vrouwen als het ging over een stereotiep mannenberoep en vice versa. Het is zelfs zo dat hoe
lager geschoold men is, hoe meer een man of een vrouw in dat stereotiep hokje geplaatst
wordt.
Persoonlijke bedenking:
Langs de ene kant verwachte ik wel dat het geslacht een rol speelde bij job applicaties, maar
niet in die mate. Het feit dat mannen en vrouwen zodanig getypeerd worden met bepaalde
kwaliteiten, maakt het bijzonder moeilijk om bv. als vrouw een leidinggevende rol te bekleden
zonder door mannelijke collegas als minderwaardig beschouwd te worden. Dit alleen maar
omdat men een stereotiep beeld heeft over mannen en vrouwen. We kunnen deze stereotypen
ook linken met de lessen van psychologie, waar we gezien hebben dat we bepaalde
kledingstukken linken met een stereotiep beeld. Zo gaan we bijvoorbeeld een dokter linken met
een doktersjas en een stethoscoop. Omdat we met die stereotype beelden zo bekend zijn, gaan
we ook mensen die voldoen aan ons stereotype beeld meer linken met het beroep.
Bijvoorbeeld: een man in een blauwe politie-outfit gaan wij linken met het beroep politieagent.
45
Literatuurnota 11
Mertens Arnout
REFERENTIE:
Nordstrom, C. R., et al. (1998). "First impressions versus good impressions: The effect of selfregulation on interview evaluations." Journal of Psychology 132(5): 477.
ZOEKWEG: Via de UHasselt website konden we toegang krijgen tot de online bibliotheek en
daarbij klikte we door naar E-bronnen en kwamen vervolgens uit bij de database Ebscohost.
Als zoekopdracht namen we job interview, recruitment en impression.
FOCUS: Deze studie onderzocht de geslachtstereotypes bij jobs, namelijk het steretype beeld
dat wij hebben over mannen- en vrouwenberoepen. Want is het wel zo dat er bepaalde
beroepen zijn waarin mannen beter zijn dan vrouwen? Of waarbij vrouwen als beter gezien
worden dan mannen bij bepaalde jobs?
ONDERZOEKSMETHODE:
Proefpersonen moesten een leerkracht beoordelen die zogezegd een job interview ging
afleggen, de zogezegde leerkracht was een onderzoeker die meehielp. De proefpersonen
moesten vervolgens een beoordeling geven op het karakter, advies om aangenomen te worden
en advies in verband met hun salaris. Daarna werden de proefpersonen in paren verdeeld
waarbij de ene een job interview met de leerkracht afneemt en waarbij de andere het interview
observeert. Bij de helft van de interviews werd de informatie die ze op voorhand kregen correct,
bij de andere helft was die informatie incorrect. Na de interviews moesten de proefpersonen
opnieuw hun behoordeling en mening geven en vroeg men hoeveel informatie ze nog wisten
over de genterviewde persoon.
RESULTATEN:
Uit het onderzoek is gebleken dat de mensen die het interview aflegden minder geneigd waren
om hun (eerste) indruk over de persoon te verbeteren dan de mensen die het interview
observeerden. Dit is merkwaardig, aangezien zowel de interviewer als de observeerder dezelfde
informatie hadden gekregen over de genterviewde en zou dus bij beiden even goed in het
geheugen moeten zitten. Ook zag men dat de meer pretentieuze proefpersonen minder snel van
de informatie die ze kregen afweken, ook al was die informatie fout. Ze behielden dus hun fout
beeld over de genterviewde persoon.
Een mogelijke verklaring hiervan is dat de cognitieve deel van de hersenen belast wordt tijdens
het interview door de vele vragen die men moest stellen. Een eventuele overbelasting kan
46
hierbij ontstaan. Hierdoor gaan de hersenen meer en meer terugroepen naar het beeld wat men
oorspronkelijk had over die persoon, namelijk de eerste indruk van wat die persoon is en hoe
die persoon eruit zag. De interviewers gingen op die manier gedeeltelijk het foute beeld dat ze
op voorhand gekregen hadden onthouden. Men wilde ook trachten de informatie die men kreeg
te bevestigen aan de hand van vragen (confirmatie-bias).
Een les die we hieruit kunnen trekken is dat als we ooit zelf een job interview gaan moeten
afleggen, onze vragen op voorhand op te stellen en ons daar aan gaan houden. Op die manier
gaan we het confirmatie-bias verminderen en gaat ook ons cognitief deel van de hersenen
minder belast geraken. Hierdoor gaan we een algemener en minder vertekend beeld krijgen
over de sollicitant en gaat de eerste indruk over hoe die persoon er uit ziet en wat hij of zij kan
minder doorslaggevend zijn bij onze uiteindelijke beslissing.
Ik vond dit een zeer leerrijk en interessant onderzoek waar we veel van kunnen leren. Het gaf
mij een beeld over wat allemaal een rol kan spelen bij de beoordeling van een persoon zonder
dat we er eigenlijk stil bij staan.
47
Literatuurnota 12
Mertens Arnout
REFERENTIE: Remedios, J. D., et al. (2012). "Unskilled Workers: Social Skills Stereotypes
Affect Evaluations of Biracial Job Applicants." Basic & Applied Social Psychology 34(3): 204-211.
ZOEKWEG: Via de website van de UHasselt kregen we toegang tot de online database genaamd
Ebscohost, hier gaven we de trefwoorden Stereotypes and job applications in. Zo kwamen we
bij dit artikel uit.
FOCUS: Deze onderzoekers vroegen zich af waarom mensen met een donkerbruine huidskleur
hetzelfde loon kregen als mensen met een zwarte huidskleur, ondanks dat ze minder te maken
krijgen met racisme dan zwarte mensen. Op dit moment is het uurloon in de Verenigde Staten
voor een persoon met een zwarte of donkerbruine huidskleur ongeveer $6.30 minder dan een
blanke persoon die hetzelfde doet. Dit is volgens een vorig onderzoek (Fairlie, 2009) vreemd
aangezien mensen met een donkerbruine huidskleur over het algemeen meer aanvaard worden
dan mensen met een zwarte huidskleur en dus meer zouden moeten verdienen.
In dit onderzoek wilde men onderzoeken of mensen met een donkerbruine huidskleur ook te
maken kreeg met de stereotype vooroordelen tijdens hun job interview, zoals zwarte mensen.
ONDERZOEKSMETHODE:
De deelnemers van het onderzoek waren 162 niet-gediplomeerde mensen, deze mensen waren
vooral blanken of Aziaten. Ze werden uitgenodigd om een introductie te krijgen in het vak
psychologie aan de universiteit van Toronto.
De deelnemers moesten een experiment vervolledigen in groepjes van vier personen, deze
groepen zaten allemaal gescheiden van elkaar aan computer terminals. In het begin van het
experiment werd hun verteld dat ze job interviews moesten evalueren. Daarna moesten ze een
portfolio lezen, en kregen ze er vragen over.
Het eerste portfolio ging over een job als verkoopmanager waarbij bepaalde kwalificaties vereist
waren en waarbij informatie over het loon en de voordelen van de job besproken werden.
Vervolgens kregen ze het job interview van de eerste kandidaat te zien, waarbij ook informatie
over hun professionele achtergrond en hun uiterlijk zat. De kandidaat had blond haar en een
zachte huid, waardoor de deelnemers oordeelden dat het om een blanke man ging. Uit deze
informatie konden de deelnemers zien dat deze persoon de nodige kwalificaties en ervaring had
om deze job aan te nemen. Maar in plaats van een foto van de kandidaat als manager er bij te
voegen, had men een vragenlijst toegevoegd waarin de kandidaat had aangevinkt dat hij of zij
een zwarte huidskleur had een van multiculturele afkomst was.
48
In andere portfolio werd hetzelfde scenario gebruikt, enkel de vragenlijst op het einde
verschilde. Hierbij had de kandidaat een zwarte, in plaats van een donkerbruine, huidskleur.
RESULTATEN:
Nadat de deelnemers te weten kwamen dat de kandidaat een donkerbruine/zwarte man of
vrouw van multiculturele afkomst was, herzagen velen hun mening over deze persoon. Ineens
vonden de deelnemers dat deze persoon niet geschikt was voor een job als verkoopmanager,
ook al had deze persoon de nodige ervaring en kwalificaties. Ook zag men dat deelnemers die
een persoon met een donkerbruine huidskleur evalueerden, meer geneigd waren te denken dat
de kandidaat ongeschikt was wegens een slecht interview.
Dit demonstreert dat niet alleen mensen met een zwarte huidskleur, maar ook mensen met een
donkerbruine huidskleur te kampen hebben met vooroordelen waardoor zij benadeeld worden.
Persoonlijk vind ik het erg dat mensen bepaalde kansen niet krijgen enkel omdat ze een andere
huidskleur hebben, zeker omdat we vandaag de dag in een multiculturele maatschappij leven.
Waarom zou iemand met de juiste ervaring en kwalificaties niet in staat zijn om een bepaalde
job uit te oefenen, gewoon omdat hij of zij een donkerbruine of zwarte huidskleur hebben?
Het probleem dat wij hebben is ons beeld (stereotypen) dat we over bepaalde mensen hebben.
En dat beeld is bij zwarte mensen eerder slecht dan goed, waardoor we vaak de neiging gaan
hebben deze persoon af te keuren. Volgens mij gaat dit een blijvend probleem zijn omdat ons
mensbeeld niet echt gaat veranderen. Het zit ook ergens in ons brein geprogrammeerd om
racistisch te zijn en je eigen groep beter te vinden dan de andere.
49
Literatuurnota 13
Ruelens Cderic
REFERENTIE:
Hosoda, M., & Stone-Romero, E. (2010). The effects of foreign accents on employment-related
decisions. Journal of Managerial Psychology, 25(2), 113-132. doi:10.1108/02683941011019339
ZOEKWEG:
Eerst ging ik naar de pagina van Uhasselt, vervolgens klikte ik op bibliotheek linksboven, hierna
klikte ik op meer info bij databanken onder zoek in specifieke informatiebronnen. In de lijst van
databanken duidde ik de letter e aan en kwam zo na wat scrollen uit op een link naar
EBSCOhost. Op deze site selecteerde ik alle databases en drukte op continue. Bij zoekwoorden
gaf ik employment decisions en stereotypes in. Na wat scrollen vond ik als 6e zoekresultaat
mijn bron.
FOCUS:
Men tracht na te gaan wat de invloed is van verschillende accenten en bijhorende stereotypen,
bij het solliciteren voor een job. En of deze invloed van belang toeneemt of afneemt bij
verschillen in job status en communicatievereisten.
SLEUTELWOORDEN:
Accent stereotypen discriminatie aanwerving immigranten
ONDERZOEKSMETHODE:
Aangezien de Verenigde Staten een land gesticht is door immigranten en bestaat uit n van de
meest diverse samenlevingen is het niet eigenaardig om daar een studie te doen naar de
effecten van accenten. De steekproefomvang bestaat uit 286 universiteitsstudenten uit twee
verschillende locaties, namelijk Californi en Kansas. De leeftijden variren van 17 tot 48 jaar
met een gemiddelde van 20,3 en een standaarddeviatie van 4. De deelnemers bestonden uit
evenveel mannen als vrouwen. De steekproef uit Californi was zeer divers qua etniciteit terwijl
de steekproef uit Kansas voornamelijk uit blanken was opgebouwd. De studie maakt gebruik
van een (3 x 2 x 2 x 2) opmaak met als variabelen:
* Accent sollicitant (standaard Amerikaans Engels/ Frans/ Japans)
* Geslacht (man/vrouw)
50
* Job status (hoog/laag)

* Communicatievereisten (hoog/laag)
De deelnemers werden een CV voorgeschoteld waarin de naam en allerlei andere vaardigheden
met betrekking op de job vermeld werden. Verder luisterden ze n keer naar een opgenomen
interview tussen een vrouw met een standaard Amerikaans accent en de sollicitant. Hierna
vulden ze een vragenlijst in aan de hand van een schaal van 1 tot 7 met 1 helemaal niet
akkoord en 7 helemaal mee eens. Deze interviews waren gelijkaardig gechoreografeerd voor de
verschillende sollicitanten, ook werd er een passende naam op de CV gezet afhankelijk van het
accent (vb Frans accent/ Pierre Legrand).
RESULTATEN
IN VERBAND MET DEELVRAAG 2:
Het onderzoek toonde aan dat wanneer de job status hoog was, het accent van de kandidaat
geen merkwaardige invloed had op de geschiktheid van die kandidaat voor zowel de functie met
lage als hoge communicatievereisten. Wanneer de job status laag was daarentegen werden de
Japanse accenten als minder gunstig beschouwd en werden ze minder snel aangeworven dan de
Franse en Amerikaanse accenten voor de functie met hoge communicatie vereisten. Voor de
functie met lage communicatievereisten kon dit niet gezegd worden. Er kon vervolgens ook
vastgesteld worden dat bij hoge communicatievereisten de Japanse accenten minder geschikt
werden bevonden dan alleen de Franse als de job status hoog was en minder geschikt als de
Franse n Amerikaanse accenten als de job status laag was. Wat we verder nog konden
besluiten was dat de kandidaten met Japanse accenten meer kans hadden om ingehuurd te
worden dan de kandidaten met Franse accenten voor jobs met lage communicatievereisten en
een lage job status.
Opvallend is wel dat de kandidaten met Franse accenten even of soms zelfs meer gunstig
werden beschouwd dan de kandidaten met standaard Amerikaanse accenten. Ook werden zij
verkozen boven de Japanse accenten wanneer de communicatievereisten hoog waren, terwijl de
deelnemers van de steekproef nochtans vonden dat bij even correct grammaticale zinnen het
Frans accent slechter werd begrepen dan het Japanse. Een reden waarom de kandidaten met
Japanse accenten soms minder gunstig werden beschouwd als de anderen kan liggen aan het
stereotiep van een Japanner. Hij wordt meestal omschreven als een kalm en stil iemand die
goed is in wiskunde, maar leiderschaps- en communicatie vaardigheden mist (Wu, 1997).
In het algemeen komen de resultaten overeen met een studie van Lippi-Green (1997) dat ervan
uit gaat dat negatieve reacties eerder voorkomen bij accenten die gelinkt zijn aan een nietblanke huidskleur. Een Frans accent wordt gelijkwaardig gezien aan het Amerikaanse doordat ze
hetzelfde Europees erfgoed heeft. Dit betekent dus dat voor individus met Aziatische accenten,
hun accent een hindernis kan vormen voor bepaalde jobs met een hoge status en hogere
communicatievereisten zoals bijvoorbeeld dokter of advocaat.
51
PERSOONLIJKE BEDENKINGEN:
In dit onderzoek kan men het accent definiren als de onafhankelijke variabele, de geschiktheid
en de kans om aangeworven te worden van de kandidaat met het accent zijn de afhankelijke
variabelen. De controlevariabelen zijn hier de bijkomende gegevens op de CV buiten de naam
zelf.
De onderzoekers gaven de deelnemers de instructies de kandidaten niet te beoordelen zoals ze
zelf zouden doen maar zoals ze denken dat anderen dat zouden doen. Met als doel dat de
deelnemers hun meningen zo eerlijk mogelijk zouden delen, aangezien ze zelf niet beschouwd
willen worden als iemand die kandidaten discrimineert op basis van hun accent. Dit kan gelinkt
worden aan het fenomeen conformisme dat we in de lessen psychologie hebben gezien. De
deelnemers van het onderzoek verliezen hun eigen identiteit en gaan als gevolg sollicitanten
beoordelen conform aan de manier waarop deze deelnemers denken dat anderen dat zouden
doen.
Men gebruikte voor elk accent een verschillend persoon, wat wel logisch is aangezien er niet
veel personen bestaan die drie talen vloeiend spreken. Maar dit heeft wel als gevolg dat andere
factoren zoals intonatie en toonhoogte van de stem, de beoordeling van de deelnemers van de
steekproef kunnen benvloeden. Doordat er op de CV ook een naam staat afhankelijk van het
accent, kunnen we niet zeker zijn of die sollicitant positief of negatief beoordeeld werd als
gevolg van zijn buitenlandse naam of accent. Dit zijn beide argumenten die de interne validiteit
van dit onderzoek in twijfel kunnen trekken.
52
Literatuurnota 14
Ruelens Cderic
REFERENTIE:
Karpinska, K., Henkens, K., & Schippers, J. (2013). Hiring retirees: impact of age norms and
stereotypes. Journal of Managerial Psychology(7-8), 886-906.
ZOEKWEG:
databanken duidde ik de letter e aan en kwam zo na wat scrollen uit op een link naar
EBSCOhost. Op deze site selecteerde ik alle databases en drukte op continue. Bij zoekwoorden
gaf ik stereotypes en hiring in. Als 1e zoekresultaat vond ik mijn bron.
FOCUS:
De studie wilt onderzoeken wat de rol is van managers bij de herintreding op de arbeidsmarkt
van vroeg gepensioneerden. Men gaat na hoe stereotypen en ideen zoals de pensioenleeftijd,
managers hun beslissingen benvloeden met betrekking tot het aannemen van eerder
gepensioneerde arbeidskrachten.
SLEUTELWOORDEN:
Stereotypen vroeg gepensioneerden inhuurproces leeftijdsnormen
ONDERZOEKSMETHODE: De studie vond plaats in Nederland waar het pensioenbeleid in recente
jaren een drastische verandering doorging, van aanmoediging tot vroeger pensioen naar
aanmoediging tot langer werken. Het doel op dit moment is mensen aanzetten op de
arbeidsmarkt te blijven tot een leeftijd van 67 jaar. Men maakte gebruik van een combinatie van
twee onderzoeksmethoden, allereerst deelde men de managers een enqute uit en vervolgens
benaderde men diezelfde managers een maand later om een vignettenstudie in te vullen. De
onderzoekers maakten gebruik van data gegenereerd uit het LISS(Langlopende Internet Studies
voor de Sociale wetenschappen) panel, dat uit 5000 huishoudens bestaat en 8000 individus
omvat.
> De steekproefomvang van de eerste studie bedroeg 238 managers (LISS leden) met een
gemiddelde leeftijd van 45,3 jaar en standaarddeviatie van 9,45, verder bestond de
steekproefomvang uit 182 mannen en 56 vrouwen. De deelnemers werden gevraagd of ze
volgende karakteristieken eerder linken aan werknemers ouder dan 60 of werknemers jonger
dan 35 jaar.
53
* Flexibiliteit
* Sociale vaardigheden
* Gengageerd in het bedrijf
* Creativiteit
* Management vaardigheden
* Betrouwbaarheid
* Bereidheid tot leren
* Fysieke capaciteiten
* Vermogen tegen stress
* Nieuwe technologische vaardigheden
> De tweede studie werkt verder met diezelfde steekproefomvang, de karakteristieken waarbij
rekening werd gehouden bij de vignetten waren als volgt:
* tewerkstellingsstaat van het bedrijf (structurele tekorten van/ incidentele tekorten van/ geen
tekorten aan/ nood aan krimping van arbeidskrachten)
* leeftijd (58/62/65)
* geslacht (man/ vrouw)
* ervaring in gelijkaardige functie (ja/nee)
* beschikbaarheid (full-time/ part-time/ vaste uren/ flexibele uren)
* laatst gewerkt (maand geleden/ half jaar geleden/ anderhalf jaar geleden)
* uitstraling (energiek/ niet energiek)
* aanbeveling van (zakenpartner/ collega/ geen)
Het aantal unieke vignetten bedraagt dus (4 x 3 x 2 x 2 x 4 x 3 x 2 x 3) 3456. De deelnemers
werden gevraagd elk 5 vignetten te beoordelen, deze beoordeling gebeurde op basis van een
schaal van 1 tot 11 met 1 als helemaal niet begeerd en 11 als heel begeerd om aangenomen te
worden.
54
RESULTATEN
IN VERBAND MET DEELVRAAG 2:
Merkwaardig is dat stereotypen weinig tot geen invloed hebben op de managers beslissing om
een vroeg gepensioneerde aan te werven. Het stereotype van een oud gepensioneerde omvatte
alle eigenschappen die de managers eerder zouden toekennen aan een werknemer ouder dan
60. Deze stelden de soft skills voor zoals sociale vaardigheden, betrouwbaarheid enz De hard
skills zoals fysieke capaciteit en bereidheid tot leren werden toegewezen aan de werknemers
jonger dan 35 jaar. In het bezit zijn van boven vermelde soft of hard skills benvloedde de
managers beslissing niet. Dit is dus een aanduiding van het gebrek aan invloed van stereotypen.
Er werd ook geen verschil opgemerkt tussen oud gepensioneerden die solliciteerden in de
publieke, industrie of diensten sector. Andere factoren zoals geslacht en beschikbaarheid waren
indifferent voor de managers, mannen werden niet makkelijker aangenomen dan vrouwen en de
bereidheid tot full-time werken had geen invloed.
Vanzelfsprekend is het moeilijker om aangenomen te worden als 65 jarige dan als 58 jarige wat
het onderzoek ook bevestigt. Ook verbeterden de kansen tot aanwerving wanneer het bedrijf te
maken had met een tijdelijk of structureel tekort aan arbeidskrachten, het tegenovergestelde
gold dan weer wanneer er nood was om de arbeidskracht te doen krimpen. Leeftijdsnormen
zoals op welke leeftijd een persoon niet meer in staat is om 20 uur per week te werken kende
een positieve correlatie met de kansen tot aanwerving. Hoe hoger de leeftijdsnormen van de
manager, hoe groter de kans om aangenomen te worden. Maar de factoren die de managers
beslissing het meeste benvloedden waren de uitstraling en het menselijk kapitaal van de oud
gepensioneerde.
In het algemeen heeft een oud gepensioneerde het meeste kans om aangenomen te worden als
deze 58 jaar oud is, pas een maand op pensioen zit, ervaring heeft in de betreffende positie en
er energiek uitziet. Het onderhouden van je vaardigheden is dus van groot belang als een
gepensioneerde bent die eventueel terug zin heeft om te gaan werken. Tegelijkertijd beperkt je
vorige ervaring je ook enkel tot die functie die je vroeger al hebt bekleedt
Ik ben zelf verrast door het gebrek aan invloed van stereotypen, de factoren die de grootste
invloed hebben op de managers beslissingen vind ik ook het meest logische vanuit een
economisch standpunt. Ik was wel verbaasd door het gebrek aan invloed dat een aanbeveling
van een collega heeft ten opzichte van een aanbeveling van een zakenpartner.
Het enige wat een oud gepensioneerde niet kan controleren als hij terug naar werk zoekt is de
leeftijdsnorm die de manager hanteert. Deze moet men intern in de werksfeer aanpassen indien
men het percentage van plus 60 jarigen actief op de arbeidsmarkt wilt opkrikken. De enige
55
kritiek die ik heb op deze studie is dat men hier een hypothetisch aanwerfproces hanteert, dit
kan misschien niet representatief zijn voor de arbeidsmarkt.
56
Literatuurnota 15
Ruelens Cderic
REFERENTIE:
Pager, D. (2008). Blacklisted: Hiring Discrimination in an Era of Mass Incarceration.
Philadelphia: Univ Pennsylvania Press.
ZOEKWEG:
databanken duidde ik de letter w aan en kwam zo uit op een link naar Web of Science. Op
deze site gaf ik bij basic search de zoekwoorden stereotypes en hiring in dezelfde balk met als
optie topic, verder gebruikte ik een tijdspanne van alle jaren en klikte ik op search. Vervolgens
paste ik het document type aan naar book chapter onder refine results en klikte ik op refine.
Als 4e zoekresultaat vond ik mijn bron.
FOCUS:
In welke mate benvloedt de huidskleur van een sollicitant zijn kansen om aangenomen te
worden?
Worden bepaalde rassen benadeeld ten opzichte van anderen op de arbeidsmarkt? Welke rol
speelt het bezitten van een crimineel strafblad bij werkzoekenden?
SLEUTELWOORDEN: Racisme discriminatie crimineel strafblad interview
ONDERZOEKSMETHODE:
Het onderzoek werd uitgevoerd door studenten aan de Universiteit van Milwaukee. Vier
testpersonen werden uitgekozen op basis van hun uiterlijk, leeftijd, ras en manier van
gedragen. Deze werden opgesplitst in twee teams met in n team twee personen met een
zwarte huidskleur en in het ander team twee personen met een blanke huidskleur. Wekelijks
wisselden ze onderling van rol als ex-crimineel binnen elk team. Gedurende een week
voorbereiding drilden ze antwoorden op vragen die tijdens het job interview verwacht werden.
Men trok elke week een willekeurige steekproef van jobs waarvoor geen vorige ervaring vereist
was uit bronnen zoals de Milwaukee Journal Sentinel en Jobnet. Uiteraard sloegen ze jobs in de
verzorging, beveiliging en publieke sector af omdat ze hier volgens de wet niet voor
aangenomen mochten worden. In het totaal gingen ze bij 350 werkgevers langs. Direct na hun
job applicatie vulden ze een formulier in van 6 bladen, betreffende het ras, geslacht en beroep
van de werkgever. Vervolgens vergeleek de onderzoeksleider de resultaten op basis van het
57
aantal sollicitatiegesprekken waarvoor de teams werden teruggevraagd, deze vraag vond men
terug op de antwoordapparaten van elke individuele testpersoon.
RESULTATEN:
IN VERBAND MET DEELVRAAG 2: Het effect van het bezitten van een crimineel strafblad is
beduidend. Voor de blanke testpersonen ondervond men dat 34% van de kandidaten voor de
job zonder een crimineel strafblad werden teruggevraagd voor een tweede sollicitatiegesprek,
wanneer ze wel in bezit waren van een strafblad bedroeg dit percentage slechts 17, de helft van
hetgeen zonder strafblad. Wanneer men daarentegen keek naar de testpersonen met een
zwarte huidskleur viel het meteen sterk op dat er wel degelijk sprake was van discriminatie op
basis van huidskleur als het aankomt op solliciteren voor een job. Van de testpersonen met een
zwarte huidskleur zonder strafblad werd maar 14% teruggeroepen voor een tweede interview,
als ze daarboven nog eens in het bezit waren van een strafblad bedroeg dit percentage maar
5%. We kunnen hieruit dus besluiten dat het bezitten van een crimineel strafblad een
werkzoekende zijn kansen op een job doen dalen met de helft als deze blank is en met een
derde als deze zwart is. De impact van discriminatie op basis van huidskleur kan men in deze
studie niet ontkennen. Het percentage van een zwarte werkzoekende zonder strafblad was 3
percent minder dan hetgeen van een blanke met een strafblad, dit impliceert dus dat in de
Verenigde Staten zwart zijn dezelfde impact heeft als een crimineel strafblad bezitten als het
aankomt op succes op de arbeidsmarkt. Verder nog doken er gevallen op van zwarte
testpersonen die bevraagd werden of ze een een crimineel verleden hadden alvorens ze aan het
sollicitatiegesprek begonnen, in tegenstelling tot de blanke testpersonen die geen zulke gevallen
hadden ondervonden.
Dit resultaat was trouwens niet uitzonderlijk, verre van zelfs, dit bevestigde alleen maar
voorgaande onderzoeken zoals (Pager 2007a) in Washington D.C. waar het verschil tussen
zwarte en blanke werkzoekenden 24% bedroeg in vergelijking met de 20% voor geen excriminelen in voorgaande studie. Een nabootsing van het onderzoek in Milwaukee werd
uitgevoerd in New York met zeer gelijkaardige resultaten. Blanken werden dubbel zo veel
teruggevraagd voor een interview als zwarten, 31% ten opzichte van 15%, ook was het
percentage van blanke excriminelen hoger dan dat van zwarten zonder een crimineel verleden,
17% ten opzichte van 13% (Pager, Western, and Bonikowski 2007).
In hetzelfde hoofdstuk van het boek tracht men nog een verklaring te geven voor deze
discriminatie. Men schrijft de hoofdoorzaak toe aan de rol die de media hierin speelt. Een studie
door Richard Entman en Andrew Rojecki(2000) toonde aan dat er grote ongelijkheid bestond
tussen de media aandacht die het nieuws gaf aan zwarten en blanken in de criminaliteit en de
feitelijke statistiek die hierop betrekking had. Zwarten werden meer dan proportioneel in het
nieuws vertoond en blanken minder dan proportioneel. Ook werd er bij zwarte criminelen eerder
een mugshot (dit is de iconische foto van een crimineel na zijn arrestatie in twee profielen
58
getrokken) getoond dan een foto van de persoon in kwestie van voor zijn arrestatie. Verder
toonden nieuws omroepers ook dubbel zo vaak een naam op het scherm bij de arrestaties van
blanken. Deze afwezigheid van een naam bij arrestaties van zwarten duidt aan dat de
individuele identiteit van de betrokkene er niet toe doet, dat de beschuldigde deel is van een
groep criminelen waartussen geen onderscheid bestaat.
Ik was me niet zo fel bewust van de mate van discriminatie dat er zich afspeelde in de
Verenigde Staten en vraag me af of het er hier even slecht aan toegaat. Als we deze resultaten
nagaan kunnen we eruit besluiten dat zwarte werkzoekenden op zen minst dubbel zo hard
moeten werken als hun blanke tegenhangers om het stigma omtrent hun huidskleur te
overkomen.
Het feit dat ze in de studie alleen maar focussen op het eerst sollicitatiegesprek helpt ons meer
toe te spitsen op de tweede deelvraag aangezien de werkgever tijdens het eerste gesprek bijna
alleen maar kan afgaan op basis van wat hij ziet en zijn eerste indruk. In deze fase hebben de
werkgevers het minste informatie over de individus zelf en hebben ze dus eerder de neiging de
kandidaten te beoordelen aan de hand van stereotypen met betrekking tot het ras en het al dan
niet crimineel verleden van de sollicitant.
59
6.5. Interviewnotas
Interviewnota 1:
Steve Daenen en Arnout Mertens
GENTERVIEWDE: Wim Mertens
RELATIE TUSSEN DE GENTERVIEWDE EN HET PROJECTEAM: Vader van Arnout Mertens
FUNCTIE GENTERVIEWDE: Sectorhoofd binnen het Federaal Voedselagentschap (FAVV) binnen
de sector bedrijven. Merten moet geregeld sollicitatiegesprekken afnemen.
RESULTATEN:
Wim Mertens houdt altijd rekening met de eerste indruk aangezien deze wel belangrijke
informatie over een persoon kan geven. Zo let hij ook op zaken als hoe de persoon overkomt, of
hij iets over het bedrijf weet. De redenen voor de sollicitatie, voorgaande ervaringen en de
opleiding. Het is niet nodig om speciaal een nieuw maatpak te kopen, zolang je goed verzorgd
voor de dag komt. Maar wanneer de functie waarvoor je solliciteert een maatpak vereist, kom je
best wel opdagen in een goed maatpak. Hij merkt op dat een goed verzorgd aantrekkelijk
persoon zeker 20% meer kans maakt om de job te krijgen. Sommige sollicitanten dragen enkele
accessoires zoals een horloge of wat juwelen. Zolang het niet sterk overdreven is kan het
bijdragen aan de goede eerste indruk. Als er echter iemand binnenkomt met een bonte
verzameling aan accessoires zal dit niet de beste eerste indruk achterlaten. Sommige
sollicitanten doen dit met opzet, zodat ze de aandacht een beetje van hunzelf kunnen afleiden.
PERSOONLIJKE BEDENKINGEN
Zoals verwacht speelt bij het sollicitatiegesprek de eerste indruk een belangrijke rol. Mensen die
een slechte eerste indruk maken gaan ook hier minder kans hebben op de job. Volgens meneer
Mertens spelen ook de uiterlijke kenmerken en het bezit van lichamelijke accessoires een rol.
Dit kunnen wij begrijpen aangezien deze personen veel in contact gaan zijn met andere mensen
en het dus belangrijk is voor het bedrijf dat je er goed uit ziet.
Volgens Wim Mertens spelen stereotypes voor bepaalde functies een rol, al is hij niet specifieker.
Voor bandwerk en simpele jobs maakt het echter niet veel uit of men iemand een stereotype
toebedeeld.
Het is jammer dat stereotypes bij sollicitaties een rol spelen, al is er weinig aan te doen. We
vinden het wel een beetje vreemd dat meneer Mertens zegt dat het niet veel uitmaakt of men
iemand een stereotype toebedeeld bij simpelere jobs.
60
Interviewnota 2:
Gerben Dreesen, Sven Leenaers, Cderic Ruelens.

GENTERVIEWDE: Peter Ruelens
RELATIE TUSSEN DE GENTERVIEWDE EN HET PROJECTEAM: De genterviewde is de vader van
Cderic, hij is 51 jaar oud met een West-Europees uiterlijk. We hebben voor hem gekozen
aangezien hij recent van job is veranderd, ook heeft hij gedurende zijn loopbaan ongeveer een
zestigtal jobinterviews afgelegd. Dus is hij de geschikte kandidaat om ons een perspectief te
bieden in de andere zijde van het sollicitatiegesprek.
RESULTATEN
Om een goede eerste indruk te maken geeft de ondervraagde aan op drie hoofdzaken te letten,
namelijk kleding, lichaamstaal en spraak. Ten eerste vraagt hij alvorens het sollicitatiegesprek
wat de dresscode inhoudt om zo zijn kleding te bepalen. Hierdoor voorkomt hij enige
misverstanden zoals bijvoorbeeld in een duur chic kostuum komen opdagen voor een job waar
men voornamelijk met de handen werkt. Verder tracht hij met zijn kleding een indruk na te
laten. Saaie kleuren zoals grijs probeert hij dus te vermijden, tegelijk wilt hij ook niet te
opvallend overkomen als gevolg van zijn kleurkeuze.
Ten tweede controleert hij zijn lichaamstaal, zijn doel is een rustige, ontspannen indruk te
geven. Hij doet dit door op voorhand naar het wc te gaan en een kaftje met allerlei relevant
materiaal mee te nemen om zo zijn handen bezig te houden tijdens het interview, hierdoor
vermijdt hij een zenuwachtige indruk. Ook drinkt hij weleens een tas koffie als deze aangeboden
word, deze helpt hem alert te blijven tijdens het interview.
Ten slotte let hij op zijn spraak door duidelijk te articuleren en op een rustig tempo te praten.
Hij vermeldt zijn naam tweemaal bij het voorstellen zodat deze zeker niet vergeten wordt door
de interviewafleggers. Dialect wordt ten alle tijden vermeden, in algemeen beschaafd
Nederlands praten is dus de norm. Tijdens het gesprek verdeelt hij zijn aandacht respectievelijk
over de vragensteller en de overige aanwezigen bij het sollicitaitegesprek in een 80/20%
verhouding. Een tip die hij gebruikt om meer tijd te verkrijgen tijdens het interview is de vraag
te laten herhalen door de interviewer, hierdoor wint hij enkele seconden om zijn antwoord te
formuleren. Bij het groeten zelf geeft de genterviewde altijd een hand aan zowel mannen als
vrouwen aangezien een kus op de wang als te vriendschappelijk of intiem beschouwd kan
worden.
Zoals we in de lessen psychologie gezien hebben, beschikken bepaalde factoren zoals gestalte
kledij, gezicht,over een grote invloed aangaande de eerste indruk. Sommige van deze factoren
kan men niet aanpassen, anderen kan men wel manipuleren door bijvoorbeeld een gekleed vest
te dragen bij een sollicitatie voor een leidinggevende job.
61

De genterviewde gaf wel aan zich aan te passen aan de hand van de functie die van hem
verwacht werd. Als hij dus voor een eerder leidinggevende functie ging solliciteren droeg hij
sneller een hemd en een vest, verder toonde hij ook zijn leiddinggevende capaciteiten aan de
hand van voorbeelden uit vorige jobs waarin hij een leidinggevende functie werd gegeven.
Dit klinkt wel eerder logisch en kan misschien aan de psychologie gelinkt worden in de vorm van
spiegelgedrag. De genterviewde reflecteert de vaardigheden die de interviewer van hem
verwacht. Hierdoor lijkt hij meer geschikt voor de job en verhoogt hij zijn kansen om
aangeworven te worden.
62

Eerste Indruk

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Eerste Indruk

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Inhoudsopgave

Omschrijving en verantwoording van twee deelvragen...........................................5

Bespreking van de resultaten....................................................................................7

Deelvraag 1: Wat is de invloed van uiterlijke kenmerken bij een sollicitatiegesprek?.. .7

Deelvraag 2: Wat is de invloed van stereotypen bij een sollicitatiegesprek?.............13

Lijst van geraadpleegde catalogi, databanken.....................................................23

Zoekwoordenlijst voor de literatuurstudie...........................................................23

1.2. Omschrijving en verantwoording van twee deelvragen

Bespreking van de resultaten

3 Roze of paarse vlekken door een afwijking in de haarvaten.

Zelfpromotie Dit wordt gebruikt om specifieke eigenschappen in het daglicht te zetten,

3.2. Deelvraag 2: Wat is de invloed van stereotypen bij een sollicitatiegesprek?

Het onderzoek vond plaats in Amerika waarbij men de

communicatievereisten en een lage job status.(Hosoda & Stone-Romero, 2010)

5 Van een bepaald volk of ras

6 Studie op basis van hypothetische voorstellingen

het meeste kans om

pas een maand op pensioen zit,

ervaring heeft in de betreffende positie en er energiek uitziet. Het onderhouden van je

met zeer gelijkaardige

Ze moesten een applicant

gekleed komen opdagen. Verder zijn de

communicatievereisten de Japanse accenten minder geschikt werden bevonden dan alleen de

alle literatuur in het Engels was en op een hoog niveau

Regional Business News

Library, Information Science & Technology Abstracts

6.3. Voorbereiding interview:

De eerste indruk kan

Er zijn dus enkel

positieve effecten te merken en geen negatieve.

Er werden 5 hypotheses getest met het onderzoek, namelijk:

een duidelijke correlatie vast te stellen die dit bevestigd.

verkopen van de job, in plaats van de kandidaat te interviewen.

niet het geval te zijn.

Hoogstwaarschijnlijk doordat ze dit in de training geleerd heeft.

Deelvraag 2: Wat is de invloed van stereotypen bij een sollicitatiegesprek?

FOCUS van het onderzoek/de onderzoeksvraag:

Deelvraag 2: Wat is de invloed van stereotypen bij een sollicitatiegesprek?

psychologie/groepsdynamica of organisatie en/of met andere literatuur)

psychologie/groepsdynamica of organisatie en/of met andere literatuur)

persooneelsmanager te plaatsen. Ze moesten een applicant evalueren. Men gaf de applicatie

psychologiegroepsdynamica of organisatie en/of met andere literatuur)

Belangrijke effecten beschreven in dit onderzoek voor ons project zijn:

Deelvraag 2: Wat is de invloed van stereotypen bij een sollicitatie gesprek?

International Journal of Selection & Assessment, 19(11): 198-209.

deelvraag 1: Wat is de invloed van uiterlijke kenmerken bij een sollicitatiegesprek?

deelvraag 2: Wat is de invloed van stereotypen bij een sollicitatie gesprek?

Ook in het detecteren van persoonlijkheid s profielen presteerden opgeleide en ervaren

* Job status (hoog/laag)

Gerben Dreesen, Sven Leenaers, Cderic Ruelens.

Deelvraag 2: Wat is de invloed van stereotypen bij een sollicitatiegesprek?

You might also like