Munka- s szervezetpszicholgia

/tananyag/

Ksztette: Bodnr va, Kovcs Zoltn, Sass Judit

A tananyag a TMOP-4.1.2/A/2-10/1-2010-0003 "Kpzs- s tartalomfejleszts a

Budapesti Corvinus Egyetemen" cm projekt keretben kszlt.

Budapest, 2011

Tartalomjegyzk
Szervezetpszicholgia ................................................................................................................... 8
I. A munka- s szervezetpszicholgia trtnetnek vzlata.......................................................... 9
A pszichotechnika.................................................................................................................... 10
Az emberi kapcsolatok (human relations) irnyzat ............................................................. 12
A mszaki pszicholgia s a szervezetpszicholgia kibontakozsa......................................... 13
A munkapszicholgia mint technika ....................................................................................... 14
Szervezeti formk fejldse s a pszicholgia ........................................................................ 16
A munka- s szervezetpszicholgia alapkrdsei ................................................................... 18
Szervezetek defincii s funkcii ........................................................................................ 18
A szervezeti struktrk kialaktsa...................................................................................... 19
A szervezet tpusai............................................................................................................... 21
A munka- s szervezetpszicholgia alapfeladatai............................................................... 22
A szervezet rszei kztti integrci ................................................................................... 27
Ellenrz krdsek .................................................................................................................. 29
Felhasznlt irodalom ............................................................................................................... 30
Ajnlott irodalom ................................................................................................................ 30
II. A vezets elmletei.................................................................................................................. 31
A racionlis-gazdasgi emberkpen alapul vezetsi stratgia.......................................... 31
A trsas igny emberkpen alapul vezetsi stratgia......................................................... 32
Az nmegvalst emberkpen alapul vezetsi stratgia .................................................... 34
A komplex emberkpen alapul vezetsi stratgia ................................................................ 35
A vezet feladatai ................................................................................................................... 37
A vezetssel kapcsolatos pszicholgiai megkzeltsek ..................................................... 37
A vezetsi stlus vizsglata ...................................................................................................... 38
Lewin vezetselmlete ........................................................................................................ 39
Csoportfunkcik s vezetsi szerepek .................................................................................... 44

A vezets kontingencia-megkzeltsei .................................................................................. 46

FIEDLER vezetsi kontingencia modellje................................................................................. 46
HERSEY s BLANCHARD vezetsi kontingencia modellje........................................................ 50
A vezets inspirl, motivl oldalt hangslyoz megkzeltsek ....................................... 54
Felhasznlt irodalom:.............................................................................................................. 54
Ajnlott irodalom: ............................................................................................................... 55
III. A szervezeti szocializci........................................................................................................ 56
A pszicholgiai szerzds ........................................................................................................ 56
Mit vrnak egymstl a felek? A ltrejv pszicholgiai szerzds tpusai........................ 58
A szervezeti szocializci......................................................................................................... 60
Mirt van szksg szocializcira?...................................................................................... 60
A szocializci szakaszai...................................................................................................... 61
A szervezeti szocializci folyamata s tartalma................................................................ 63
A szemly s szervezet illeszkedsnek jelentsgt hangslyoz elmletek....................... 67
Schneider Vonzs-Vlaszts-Lemorzsolds elmlete ........................................................ 68
A szervezeti Kulturlis Profil modell a szemly s szervezet sszeillsrl ......................... 70
Egy tovbbi illeszkedsi megkzelts: Sheldon s Elliot n-konkordancia modellje .......... 72
A szervezeti elktelezettsg.................................................................................................... 76
Krdsek:................................................................................................................................. 78
Felhasznlt irodalom:.............................................................................................................. 79
IV. Karriermenedzsment.............................................................................................................. 81
A karrier fogalmnak klnbz rtelmezsei, elmletei ...................................................... 81
A karrier meghatroz tnyezi.............................................................................................. 82
A karrier minsge s tpusai .............................................................................................. 83
Karrierszakaszok elmletei...................................................................................................... 86
Hall elmlete ....................................................................................................................... 86
Belcourt modellje ................................................................................................................ 88

Pintr karrierperidusai ...................................................................................................... 88

Super plyafejldsi elmlete ............................................................................................. 89
A karriermenedzsment rtelmezse....................................................................................... 92
A karriermenedzsment trtneti fejldse.......................................................................... 92
A karriermenedzsment clja................................................................................................ 93
A karriermenedzsment lehetsges clcsoportja.................................................................. 93
A karriermenedzsment rendszer vrhat hasznai............................................................... 94
A karriermenedzsment alkalmazsnak felttelei.............................................................. 95
Az egyni karriergondozs rendszere ..................................................................................... 95
Plyavlasztsi preferencik, szemlyisgtpusok .................................................................. 96
A karrierclok meghatrozsa ................................................................................................ 99
Szervezeti karriergondozs ................................................................................................... 100
A szervezeti karriergondozs folyamata ........................................................................... 101
A karrierfejleszts eszkztra ............................................................................................... 102
A karriermenedzsment rendszerek tpusai ........................................................................... 103
Felhasznlt irodalom ............................................................................................................. 105
V. A munka motivcis elmletei .............................................................................................. 107
A racionlis-gazdasgi emberkp.......................................................................................... 108
A racionlis-gazdasgi emberkphez illeszked motivcis elmlet: a MEGERSTS
ELMLET ................................................................................................................................ 110
A racionlis-gazdasgi emberkp rvnyessgnek nhny bizonytka............................. 111
A trsas igny emberkp..................................................................................................... 112
A trsas igny emberkphez illeszked motivcis elmlet: a MLTNYOSSG ELMLET 114
A trsas igny emberfelfogs rvnyessgnek nhny bizonytka................................. 115
Az nmegvalst emberkp ................................................................................................ 118
Az nmegvalst emberkphez illeszked motivcis elmlet: a SZKSGLETHIERARCHIA
ELMLET ................................................................................................................................ 119
Az nmegvalst emberkp rvnyessgnek nhny bizonytka ................................... 123

A komplex emberkp ............................................................................................................ 126

A komplex emberkp rvnyessgnek nhny bizonytka ............................................... 127
sszefoglals. Az autorits, a pszicholgiai szerzds tvlatai............................................. 128
Ellenrz krdsek ................................................................................................................ 130
Felhasznlt irodalom:............................................................................................................ 130
Ajnlott irodalom: ............................................................................................................. 130
VI. Teljestmnyrtkels .......................................................................................................... 131
A teljestmnyrtkels, mint az emberi erforrs-menedzsment rsze ............................ 133
A teljestmnyrtkels fogalma, trtnete......................................................................... 135
A j rtkelsi rendszer ..................................................................................................... 136
A teljestmnyrtkelssel kapcsolatos alapelvek s elvrsok ........................................... 139
A fejleszt szndk elve..................................................................................................... 139
A sokoldalsg elve ........................................................................................................... 139
A mltnyossg elve.......................................................................................................... 139
Az elmleti megalapozottsg elve .................................................................................... 140
A kivitelezhetsg elve ...................................................................................................... 140
A teljestmnyrtkels lehetsges kritriumai s cljai...................................................... 141
A teljestmnyrtkels fajti ............................................................................................... 143
A teljestmnyrtkels fajti ............................................................................................... 143
A teljestmnyrtkels kiptsnek folyamata.................................................................. 145
A teljestmnyrtkels kategrii, terletei, szempontjai.................................................. 147
A teljestmnyrtkelsi rendszer mkdtetse sorn felmerl standard problmk...... 147
Teljestmnyrtkelsi mdszerek, technikk ...................................................................... 150
Kvalitatv mdszerek (elssorban fejleszt rtkels)....................................................... 150
Kvantitatv mdszerek (elssorban minst rtkels) ................................................... 150
Felhasznlt irodalom ............................................................................................................. 154
VII. Trsas kapcsolatok s csoportfolyamatok .......................................................................... 157

A csoportok tpusai ............................................................................................................... 157

Egysgeslsi s differencildsi tendencik a csoportban ............................................... 159
A csoport struktrja - szociometria..................................................................................... 161
Csoportlgkr s vezets. Csoportdinamika......................................................................... 168
Trsas befolys - csoportos tletalkots - csoportdnts.................................................... 169
Muzafer Sherif: a konvergencia hats .............................................................................. 172
Solomon Asch : a csoportnyoms...................................................................................... 173
Csoportpolarizci............................................................................................................. 177
Csoportgondolkods ......................................................................................................... 180
A tekintly trsadalmi befolysa - Milgram engedelmeskedsi ksrlete......................... 183
Ellenrz krdsek ................................................................................................................ 186
Felhasznlt irodalom ............................................................................................................. 187
Ajnlott irodalom .............................................................................................................. 187
VIII. A szervezeti kultra fogalma s modelljei.......................................................................... 189
Mi a szervezeti kultra? ........................................................................................................ 189
A szervezeti kultra funkcii ................................................................................................. 190
A szervezeti kultra mint rtkrendszer............................................................................... 191
Schein kultramodellje ...................................................................................................... 191
rtktrkpek - A szervezeti kultra profil ........................................................................ 194
Szervezeti szubkultrk......................................................................................................... 198
Kultratipolgik................................................................................................................... 200
Handy modellje ................................................................................................................. 200
A szervezeti kultra verseng rtkek modellje............................................................. 202
Szoros kontroll........................................................................................................................... 204
Szervezeti kultra s a vezets ............................................................................................. 207
A szervezeti klma.................................................................................................................. 209
Krdsek:............................................................................................................................... 210

Felhasznlt irodalom:............................................................................................................ 211

IX. Szervezetfejleszts................................................................................................................ 212
A szervezet ............................................................................................................................ 212
Hogyan is mkdnek a szervezetek? .................................................................................... 214
Rendszerszemllet a szervezetfejlesztsben ........................................................................ 215
Mikor s mirt van szksg a szervezet fejlesztsre?......................................................... 216
Mit rtnk szervezetfejleszts alatt? .................................................................................... 217
Mi tartozik a szervezetfejlesztsi tevkenysghez?.............................................................. 218
A szervezetfejleszts folyamata............................................................................................ 219
Modellek a szervezetfejlesztsben ....................................................................................... 223
Felhasznlt irodalom ............................................................................................................. 227

Szervezetpszicholgia

I. A munka- s szervezetpszicholgia trtnetnek vzlata

A pszicholgia a XIX. szzad msodik felig a filozfia, a szpirodalom ddelgetett
gyermeke volt. Ekkor azonban nllsodott s hagyomnyosan 1879-re (a Wilhelm M.
WUNDT (1832-1920) ltal alaptott lipcsei ksrleti pszicholgiai laboratrium
megszletsnek vre) teszik a modern pszicholgia megszletsnek idpontjt. A
szletsi ven termszetesen lehet vitatkozni. Tny azonban, hogy a modern
pszicholgia - az, amelyikrl ebben a ktetben is sz van - cljaiban, mdszereiben s
jellegben egyarnt lesen klnbztt mltbli eldjtl. A vltozs leglnyegesebb
vonsa, hogy a pszicholgia a kifejezs legszigorbb rtelmben ksrleti tudomnny
vlt. Mindenekeltt megltszott ez abbl, hogy milyen krdseket vetett fel. Ezek a
krdsek pontosan krlhatrolhatk, tapasztalati ton vizsglhatk voltak: pl. mekkora
idre van szksg, hogy egy kls inger mozgsos reakcit eredmnyezzen? Az ingerek
nagysgban, erssgben mekkora eltrsre van szksg, hogy az rzkels szmra
megklnbztethetk legyenek stb.

Wilhelm WUNDT (1832-1920)

A modern szakirodalomban gyakran nevezik a Wundt eltti korszak pszicholgusait
karosszki pszicholgusoknak, utalva arra, hogy karosszkben, - elssorban
nmegfigyels rvn - igyekeztek a pszichs jelensgek trvnyszersgeit feltrni. A
modern pszicholgitl mi sem volt idegenebb - mr szletse pillanatban is - mint a
karosszki szemllds. Mr a korai kutatk is gy reztk, hogy tallkozjuk van a
gyakorlattal. Ez egyltaln nem volt illzi. A szzadfordul tudomnyos, technikai
haladsa s trsadalmi krlmnyei egsz sereg krdsben vrtak segtsget a fiatal
9

tudomnytl. Nagy problmk jelentkeztek a nevelsben, az orvostudomnyban,

reklmban, a trsas kapcsolatokban stb.. Egyltaln nem meglep, hogy mr igen korn
tallunk nyomokat, amelyek a pszicholginak a munka vilga fel fordulsra utalnak.

A pszichotechnika

A munkapszicholgia kialakulsra klnsen srgeten hatott a

tudomnyos
kivltkppen

vllalatvezets
F.

W.

Taylor

(Scientific
s

Management),

legkivlbb

kvetinek

tevkenysge. Taylor munkssgnak jelentsgt ma mr senki

sem vitatja. Igaz, sokan hangslyozzk a taylorizmus ktarcsgt:
egyrszt a munksok gtlstalan kihasznlsnak eszkzt ltjk

F. W. Taylor (1856 -1915)

benne, msrszt kiemelik a taylori szemlletmd forradalmi

jelentsgt a technika fejldsben. Mr maga Taylor is elismerte, hogy letmvnek

lnyege nem az alkalmazott mdszerekben, hanem a megvltozott szemlletmdban
keresend. Ennek a szemlletmdnak legfontosabb eleme az volt, hogy felfedezte a
termels alapvet determinnsai kztt a mszaki s gazdasgi mellett az emberi
tnyez jelentsgt is. Taylor nem egyszeren csak hangslyozta az ember szerepnek
jelentsgt a termelsben, hanem e tnyez szakszer kezelst srgette. Egyrtelmen
leszgezte, hogy az emberi munka helyes megtervezse, a megfelel szemlyek
kivlogatsa stb. specilis ismereteket ignyel.
Az ipari szakemberek egy rsze komolyan felfigyelt az emberi tnyezvel kapcsolatos
problmkra s megjelent a tudomnyos vizsglatok ignye.
Ezeknek az ignyeknek kvnt megfelelni a pszichotechnikai iskola.
Megalaptja

Hugo

Mnsterberg

volt,

egy

Nmetorszgbl

Amerikba teleplt pszicholgus. Lnyegben t tekinthetjk a

munkapszicholgia els valdi teoretikusnak, knyvt (The
psychology of industrial efficiency 1913, magyarul: Az ipari
H. Mnsterberg(1863 -1916)

hatkonysg pszicholgija) pedig az els valdi ipari

pszicholgiai szakmunknak. Mnsterberg jelentsgt nem egyszeren abban kell

10

keresnnk, hogy szisztematikusan kifejtette az ipar s a pszicholgia egymshoz

kzeltsnek elvi alapjait, valamint, hogy szles kr konkrt hozzjrulst is nyjtott a
kutatsokhoz, hanem mindenekeltt abban, hogy kidolgozta azt a tudomnyos
koncepcit, amely pszichotechnika nven a munkapszicholgia trtnetnek els
fzisban a kutats s az alkalmazs uralkod szemlletv vlt.
A pszichotechnika mersz clt tztt ki maga el: valamifle technika kifejlesztst a
pszicholgiai ismeretek felhasznlsval. A pszichotechnikusok lnyegben azt a
felfogst kpviseltk, hogy a pszicholgiai ismeretek ppen gy lehetnek egy sajtsgos
technika alapjai, mint azok, amelyeket a fizikbl, vagy a kmibl nyernk.
Mnsterberg

kezdemnyezse

nagy

hatst

gyakorolt

szmos

pszicholgus

munkssgra. Kivl kutatk, mint Moede, Giese vagy Lippman, kifejlesztettk a

pszichotechnika gazdag, rszletes inventrt. Kutatsaik hrom nagy krdskr kr
szervezdtek:
1. Amennyiben bizonythat, hogy az egynek munkavgzse kztt lnyeges
eltrs van attl fggen, hogy egy adott munkatevkenysg elvgzsnek
kvetelmnyei mennyiben vannak sszhangban az egyn tulajdonsgjegyeivel hogyan tudjuk feltrni ennek az sszhangnak a jelenltt, illetve hinyt? A
krds

az

alkalmassg

elbrlsnak,

szemlyzet

kivlasztsnak

problematikjba torkollik
2. Mivel ltalban tbbfle mozgs eredmnyezheti ugyanazt a cselekvst, hogyan
hatrozhatjuk meg azt a mozgst, amelyik az adott cselekvst legeredmnyesebb
formjban (leggyorsabban, legkevesebb hibval, legbiztonsgosabban stb.)
valstja meg? A krds a munka-tevkenysg racionalizlsra irnyul.
3. Bizonythat-e, hogy a trgyi krnyezet (pl. a zaj, megvilgts stb.) s a
munkavgzs lettani feltteleinek vltozsai befolysoljk a teljestmny
alakulst? Ha igen, milyen mrtkben? Hogyan alakthatk ezek a tnyezk a
megfelel teljestmny elrse rdekben?
Kutatsaik sorn a pszichotechnikusok sok j vizsglati mdszert, tesztet dolgoztak ki a
legklnbzbb kszsgek, kpessgek feltrsa rdekben. Ezek kzl sok - kisebbnagyobb vltoztatsokkal - a legtbb pszicholgiai laboratriumban ma is hasznlatos.

11

Ezen tlmenen arra is gondot fordtottak, hogy kialaktsk az alkalmassg, a bevls

krdseinek elmleti alapvetseit is.
Nem kell kln hangslyoznunk, hogy a pszichotechnikai iskola megszletsnek s
kivirgzsnak kiemelked pozitv jelentsge volt. Bizonytotta a pszicholgiai
ismeretek rendszeres alkalmazsnak lehetsgt s fontossgt, kidolgozta az alapvet
elemi eljrsok legnagyobb rszt. Mindamellett jelents elmleti hinyossgokban is
szenvedett. Az alkalmassg s-vizsglatok htterben egy meglehetsen tlegyszerstett
emberkp hzdott meg, amely nem vette - vagy legalbbis, nem kellkppen vette
tekintetbe a szemlyisg sszetettsgt, a munkavgzs rzelmi komponenseit, szocilis
s szemlleti determinnsait. A pszichotechnikai elmletalkots atomisztikus, (trgyt
izolltan kzelti meg), statikus (nem veszi figyelembe a fejlds, a klcsnhatsok
dinamizmust), a pszichotechnikai gyakorlat pedig fknt receptforml jelleg.

Az emberi kapcsolatok (human relations) irnyzat

A pszichotechnikai szemlletet s gyakorlatot kezdetektl tbb

kritika rte s a 3o-as vek vgtl kezdve egyrtelmen
tlhaladott vlt. Ktsgtelenl azok a vizsglatok mrtk r a
legnagyobb csapst, amelyek az ipari termels pszichikus
problmit

munkahelyi

szervezet

trsadalom

sszefggseibe gyazottan kezdtk elemezni. Az ilyen tpus

vizsglatok kztt klns jelentsg helyet foglal el az Elton

E. Mayo (1880-1949)

MAYO ltal vezetett kutatssorozat, amelyet Hawthornevizsglat

nven

tart

szmon

pszicholgia,

valamint

szervezs-

trsadalomtudomnyok trtnete. A Mayo-fle kutatsok legfontosabb megllaptsa az

volt, hogy a pszichotechnika evidencii a valsghoz kpest mrtktelenl
leegyszerstett mechanizmusok felttelezsn alapulnak. Az emberek munkahelyi
viselkedsnek

determinnsai

bonyolult

sszefggsekben,

trsas

struktrkba

gyazottan mkdnek. Az egyni kpessgek, a racionalizlt munkafolyamatok, a

kedvez trgyi munkafelttelek, a j kereseti lehetsgek egymagukban mg korntsem
szablyozzk a munkahelyi viselkedst, nem biztostjk a kvnt teljestmnyszintek
12

elrst. A munksok viselkedsre minden addig felttelezettnl nagyobb hatssal

vannak a szemlyi, trsadalmi kapcsolataik (mind az zemen bell, mind az zemen
kvl), kulturlis normatvik, mindazok a tnyezk, amelyek szemlletkkel, affektv
viszonyulsaikkal kapcsolatosak. A Mayo-fle vizsglatok egy jabb iskola, az emberi
kapcsolatok" (human relations) iskoljnak alapjait raktk le.
Lthatjuk, hogy tulajdonkppen Mayot s kvetit is a technika megteremtsnek
gondolata foglalkoztatja. A pszichotechnikt rt kritika lnyege nem a technikt, hanem
szkre szabottsgt s egysksgt tmadja. Az emberi kapcsolatok" technikai
kszlete olyan terletekkel gazdagodik, mint a kiscsoport-kutats, a munkahelyi
sztnzs, a vllalattal szembeni attitdk stb. Innen merti j eszkzeit s egyben
kutatsa j trgyait.
E vizsglatok jelentsgt a korszer munka- s szervezetpszicholgia kialaktsban
nem tagadhatjuk, azonban szlnunk kell rla, hogy a human relations irnyzatot
szmos brlat rte s a brlatok egy rsze vitathatatlanul megalapozott volt. gy tbben
rmutattak, hogy a human relations gyakorlata nem egy esetben tervszer szocilis
manipulcival volt azonosthat. Herzberg pldul azt hangslyozta, hogy az emberi
kapcsolatokkal folytatott opercik nem ptolhatjk a munkamotivcinak azt a fajtjt,
amely az egyn feladat- s felelssgvllalsbl ered. Mindamellett ktsgtelen, hogy
az a gazdag, ksrleteken s rendszeres megfigyelseken alapul pszicholgiai
ismeretanyag, amelyet a human relations kutatinak ksznhetnk, egyrszt
megalapoz jelentsg a korszer munkapszicholgiban, msrszt komolyan
hozzjrult, hogy a tudomnyos kutatsban j utak nyljanak meg s j koncepcik
szlessenek. Ezenkvl kzelebb hozta a pszicholgiai, szociolgiai gondolkodsmdot
az ipari szakemberekhez.

A mszaki pszicholgia s a szervezetpszicholgia kibontakozsa

A II. vilghbor hozta taln a legtbbet a termels, az ipar s a szervezetek

problematikja fel orientld pszicholgia fejldsben. Ez a korszak eredmnyezte
az alkalmass-vizsglatok igen gyors tem fejldst, a vezetsllektani kutatsok
nagymrv kiteljesedst stb. Nem egszen hagyomnyok nlkl, de mai arculatban,
13

ebben az idszakban jelentkezik a mszaki pszicholgia, amely a modern

munkapszicholginak egyik bzisv fejldtt. Mindaz, amit a hbor sorn a
katonasgnl a harci replgpeken, hadihajkon s a hadzemekben kikutattak
volumenben s jelentsgben messze tlszrnyalta a bkeidk tudomnyos
produktumt s megteremtette a munkapszicholgia napjainkra jellemz arculatt.
A munkapszicholgiai gyakorlat fejldst a vilghbor utn rendkvli mdon
segtette el - st sok tekintetben forradalmastotta - az elrehalads, amely nhny ms
tudomnygban rvnyeslt. Mindenekeltt a kibernetikra, az informcielmletre, a
bionikra s a rendszerelmletre gondolunk. Ezeknek a tudomnyoknak a felhasznlsa
egyszerre jelentett szemlleti sorsfordult a kutatsokban, s praktikus segtsget a
kutatsok vgrehajtsban. Lehetv vlt a szervezetek bonyolult felptsnek minden
eddiginl sokoldalbb s szlesebb kr ttekintse, az ember s gp viszonynak
kibernetikai rendszerszemlleti megkzeltse, modellezsi eljrsok bevezetse stb.
Tbbek kztt ennek is ksznhet, hogy a pszicholgiai kutatsok szoros kapcsolatba
kerlhettek s kooperlni tudtak a mszaki s a trsadalomtudomnyok hasonl irny
vizsglataival. Ltrejhettek olyan integrlt tudomnyterletek, mint az ember s a gp
egyttmkdst vizsgl ergonmia (pszicholgia, fiziolgia, kibernetika, mszaki
tudomnyok

stb.),

vezets

szervezetek

krdseivel

foglalkoz

szervezetpszicholgia stb.

A munkapszicholgia mint technika

A pszichotechnikusok alapkoncepcija teht - a mr ismertetett fenntartsokkal mindmig rvnyesnek tekinthet.

Vajon mi indokolja

egy ilyen technika

kifejlesztsnek szksgessgt? Mire irnyul ez a technika?

Ha visszamegynk az alapokig, akkor erre a krdsre azt a vlaszt kell adnunk, hogy ezt
a technikt lnyegben a fejlds harmnijnak megteremtse teszi szksgess s a
harmnia megteremtsre irnyul.
Ez a harmnia kornt sincs meg, nmagtl semmikppen sem jn ltre, ignye get
valsgos szksgletekbl fakad. Ha megvizsgljuk a mszaki tudomnyok fejldst

14

az utbbi kt vszzadban, azt tapasztaljuk, hogy a feltrt ismeretanyag az id

fggvnyben exponencilis grbt, vagyis egy lland, igen ers felgyorsulst mutat.
Ha megvizsgljuk ugyanakkor azoknak a tudomnyoknak a fejldst, amelyek az
emberrel, klnskppen az ember pszichikumval, kpessgeivel, viselkedsvel,
kultrjval foglalkoznak, egyelre inkbb egyenes mentn haladnak talljuk ket. A
tudomnyok e kt tpusnak fejlettsgi szintje kztt ma mg elg nagy a klnbsg. Ha
ez pusztn csak verseny krdse volna, nem lenne baj. De a mszaki tudomnyok
fejlettsgi szintje meghatrozza az emberi letteret, a krnyezetet, amelyhez
alkalmazkodnunk kell. Ha az emberi alkalmazkodssal foglalkoz tudomnyok
lemaradnak, ltrejn az a klns ellentmonds, hogy egy magasan mestersges
krnyezethez, mlyen termszetes eszkzkkel kell alkalmazkodnunk. Termszetesen
ez mr ma is nehezen megoldhat feladat, a jvben pedig egyre nehezebb vlik.
Ugyanakkor az alkalmazkods sztns megszervezse nem sok remnnyel
kecsegtet.
Amikor az snkknt tisztelt majomszer lny lemszott a frl s megkezdte
plyafutst a szilrd talajon, vmillikra volt szksge, hogy az j krnyezeti
felttelekbl

add

feladatoknak

teljes

mrtkben

meg

tudjon

felelni.

Leszrmazottjnak mindssze nhny hnapnyi idt adunk, hogy felkszljn a

holdbeli letvitelre, s egyetlen percig sem ksztjk el arra, hogy hat-ht kilomter
magassgban repljn a fld felett.
Annl is inkbb hangslyoznunk kell ezt, mert nem csupn arrl van sz, hogy
szmolnunk kell a mszaki fejlds nyomn keletkez emberi problmkkal, hanem
fordtva, a mszaki fejlesztsnek is figyelemmel kell ksrnie bizonyos pszicholgiai
tmutatsokat. Mszki lehetsgeink egyre inkbb olyanok, hogy tbb-kevsb
tetszsnk szerint hatrozhatjuk meg, hogy a kzeljv termelsi folyamatban mit
bzzunk a gpre s mit bzzunk az emberre. Erre a krdsre azonban nem knny
vlaszolni, a mszaki ismeretek egymagukban semmikppen sem elgsgesek hozz. A
problma sokkal nagyobb horderej, mint els pillanatban ltszik. gy is
megfogalmazhatjuk, hogy mg a mltban a mszaki fejleszts irnyt a rendelkezsre
ll lehetsgek tbb-kevsb egyrtelmen megszabtk, addig a jelenlegi bzis a
mszaki halads tbb klnbz alternatvjt teszi lehetv. Azaz, dntennk kell
arrl, hogy milyen irnyba fejlesszk tovbb a mszaki civilizcit. A dnts
termszetesen sok mindentl fgg. De azrt semmikppen se mondhatjuk tlzsnak
15

vagy elfogultsgnak, ha azt lltjuk: a legfbb szempont az, hogy az ember

termszetnek melyik alternatva felel meg legjobban.
Szmtsba kell vennnk azt is, hogy a mszaki fejlds slyos tehertteleket s
rtalmakat is hordoz magban. Ezekrl mostanban sok sz esik. Ritkbban beszlnek
azonban arrl, hogy a negatvumok nagy rsze pszichikus skon rezteti hatst.
Kikszblsk nagyon is kzenfekvv teszi a pszicholgiai technika szksgessgt.
A mszaki fejlds nyjtotta lehetsgek kiterjesztettk az egyni cselekvs
hatsugart". Az egyn cselekvsnek hatsfoka egszen a legutbbi nhny
vszzadig az esetek tbbsgben nem sokkal haladta tl a szervezet ltal nyjtott
kzvetlen biolgiai lehetsgeket. A nyl rptnek hossza nagymrtkben fggtt a
harcos testi erejtl, az egymssal beszl felek maximlis trbeli tvolsga hangkpz
szerveik kapacitstl. Ma - amikor interkontinentlis raktkat indthatunk tnak
klnsebb fradtsg nlkl s Budapestrl tsuttoghatunk Rio de Janeirba - ez a
helyzet alapjaiban vltozott meg . Ezek a vltozsok a termels terletn az
automatizls elterjedse kvetkeztben mind hatalmasabbak lesznek. Ez rendkvli
kvetelmnyeket tmaszt a munkt vgz, a dntst hoz emberekkel szemben. Ha egy
bizonyos automatarendszer 1000 ember munkjt kpes elltni, akkor kezeljnek
egyetlen hibja annyit tesz, mintha rgebben 1000 munks egy idben hibzott volna.
Egy szmtgp nem hibzik annyiszor, mint egy ember, de egy ember nem tud akkora
hibkat elkvetni, mint egy szmtgp.
Vagy pldul: a mszaki fejlds gyorsabb, mint ismereteink bvlse. Az iskolai
oktats tempja nem tudja nyomon kvetni ezt a fejldst. A technolgik egyre
gyorsabban vltoznak. Egyre kevesebb idnk van a dolgozk tkpzsre.
Tudatlansgunk kvetkeztben egyre tbb lehetsget hagyunk kihasznlatlanul stb. A
hagyomnyos tantsi, tanulsi mdszerek nem kpesek lpst tartani a vilg
vltozsaival. Nyilvnval, hogy klnleges hatkonysg oktatsi technikkat kell
kidolgoznunk, ha nem akarjuk, hogy a fejlds kicssszon a kezeink kzl.

Szervezeti formk fejldse s a pszicholgia

16

Nem csupn a mszaki felttelek fejldsi tempjnak lland felgyorsulsa okoz

alkalmazkodsi nehzsgeket. Hasonl nehzsgek keletkeznek a munkahelyi
szervezetek mindinkbb felgyorsul mutciiban is. A szervezetek rendkvl gyorsan
nvekednek, specializldnak, illetve differencildnak, mind heterognabb csoportokat
foglalnak magukba stb. Az j s j helyzetekbl nem csupn az alkalmazkods
intellektulis problmi szrmaznak, hanem a helyzetbl fakad slyos emocionlis
terhelsek is.
A munkahelyi szervezetek komplexitsa folytonosan s rohamosan n. Mindinkbb
belthatatlanokk vlnak, illetve mind tbb lehetsget nyjtanak tves tletek
kialaktsra. Cskken a dntsek megbzhatsgnak valsznsge, mind jelentsebb
- s nehezebb - vlik a kooperci, a vezeti dntsek mind tvolabbi s mind
nehezebben korriglhat konzekvencikkal jrnak. j technikkra van teht megint
csak szksg, amelyek nvelik a szervezet emberi tnyezjrl nyert informcik
biztonsgt, fokozzk a szervezet tagjai jvbeni viselkedsnek prognosztizlsi
lehetsgeit,

tmutatssal

szolglnak

hatkonyabb

kooperci kialaktsra

vonatkozan stb. Ilyen technikk kialaktsa szakszer, pszicholgiai ismeretek

felttelezse nlkl elkpzelhetetlen.
Az

automatizls

szmtgpes

irnyts

korban

minden

eddiginl

sszehasonlthatatlanul nagyobb szksg van a szervezet s a mszaki bzis

funkcionlsi mdjnak teljes konszonancijra. A konzervatv zemszervezsi
gyakorlat ezt gy prblja elrni, hogy nveli a szervezet centralitst, rszletekbe
menen s igen szigoran meghatrozza a szervezet egyes pontjainak mkdsi
szablyait. Ma mr tnyknt llapthat meg, hogy ez az elkpzels kudarcra van tlve
- ppen a pszichikus tnyezkre visszavezethet okok kvetkeztben. A harmonikus
szervezetek kialaktsa teht szintn nem nlklzheti a pszicholgiai vonatkozs
technikk alkalmazst.
Ms irnybl jv - de el nem hanyagolhat - krdsfelvets: mi lesz az egynnel a
modern munkahelyi szervezetben? Ha ismerjk az zemi neurzisok problematikjt,
azt a jelensg egyttest, amelyet szervezetek elidegenedsnek" szoktak nevezni, akkor
erre a krdsre csak gy adhatunk optimista vlaszt, ha felttelezzk, hogy a
munkahelyi szervezetek jvbeni politikjban s mindennapos gyakorlatban kzponti

17

szerepet foglal majd el egy megfelelen fejlett pszicholgia ismeretanyagnak s

szemlletmdjnak szem eltt tartsa.
A kzeljv nhny pldaknt felidzett gondja mgtt egy olyan kiterjedt s bonyolult
problmahttr fedezhet fel, amelyik a maga teljes egszben rezteti, s mindinkbb
reztetni fogja jelenltt a modern szervezetek vezetsben. Egyszeren, nehz
megrteni, hogyan vethet fel: a szervezeteknek milyen gyakorlati haszna szrmazik az
ilyen irny kutatsokbl, illetve az ilyen technikk alkalmazsbl? Sokkal inkbb azt
kellene krdezni: hogyan kpzelhet el a jvben hatkony s gazdasgos
vllalatvezets, ha pldul nem rendelkeznk bsges s megbzhat informcikkal az
emberi tnyezvel kapcsolatos krdsekrl (belertve a klnbz intzkedsek
nyomban kialakul helyzetek megbzhat elrejelzst)? Vagy nem rendelkeznk
minden eddiginl sokszorosan hatkonyabb kpzsi, oktatsi eljrsokkal, az optimlis
tervezshez s a szervezeti struktra kialaktshoz szksges pszicholgiai elvekkel,
hatkony sztnzsi eljrsokkal? - hogy csak nhnyat emltsnk a fontosabbak kzl.

A munka- s szervezetpszicholgia alapkrdsei

A munka- s szervezetpszicholgia rdekldsi irnyainak kijellse eltt tisztznunk

kell a szervezet pszicholgiai fogalmt.

Mi a szervezet, mit rtnk alatta? Milyen problmkat rejt, ezek kzl fknt melyek
rdeklik a pszicholgust?

Szervezetek defincii s funkcii

letnk jrszt valamennyien klnfle szervezetekben - iskolkban, klubokban,
vllalatnl, hivatalban, krhzban, politikai prt s egyhz ktelkben - tltjk.
Mgsem knny pontosan meghatrozni, hogy mi a szervezet. Kiindulsknt utalnunk
kell szociolgusok s politolgusok nhny - jl ismert - defincis javaslatra.
A szinergia
18

Kzismert, hogy a szervezet alapeszmje abbl a tnybl fakad, hogy az egyn

nmagban kptelen valamennyi ignyt, kvnsgt teljesteni. Sajt szksgleteinek
kielgtse rdekben - elgtelen kpessgei, ereje, ideje vagy ppen kitartsa miatt - r
van utalva msok segtsgre. Ha tbb ember koordinlja erfesztseit, akkor gy
talljk majd, hogy egytt tbbet tehetnek, mint nmagban brmelyikk.
A koordinci
A szervezetfogalom megalapozsban teht lnyeges gondolat az erfesztsek
sszehangolsa a klcsns segtsgnyjts cljbl. Ahhoz azonban, hogy ez a
koordinlt tevkenysg hasznos legyen jl definilt clokra, a kitztt clokat illeten
megllapodsra van szksg.
A szervezetkoncepci msik fontos alapeszmje teht a koordinlt tevkenysg tjn
megvalstott kzs clok s tervek.

A szervezeti struktrk kialaktsa

Amint azt valamennyien jl tudjuk, a szervezeteken bell kisebb alegysgek lteznek.

Ezekbe az alegysgekbe kisebb embercsoportok tartoznak, amelyek bizonyos
rtelemben szintn szervezetek: termelsi s rtkestsi osztlyok, a vllalaton belli
rdekcsoportok.
Egyes elmletek szerint ez a differencilds a munkamegoszts alapeszmjbl
kvetkezik.

koordinci

klcsnsen

elfogadott

clok

racionlis

megvalstsnak fogalma mellett ez a gondolat azt jelenti, hogy a clok gy rhetk el

a legkedvezbben, ha a klnbz emberek klnfle teendket vgeznek. Az
elvgzend feladatokat a ms-ms funkcik kztt felosztva, sikerlt az emberi
trsulsoknak cljaik optimlis elrst biztostaniuk. Elnys, ha ez a munkamegoszts
veleszletett tehetsgre vagy gyessgre pl, de ez nem szksgszer, mivel az
emberek sokfle teendre oktathatk.
A munkamegoszts s a koordinci krhez szorosan kapcsoldik a tekintlyi
hierarchia szksgessge. Nyilvnval, hogy sok klnbz egyn s szervezet
koordincija nem lehetsges a klnfle egysgek szablyozsa, irnytsa,
19

korltozsa, egyszval a vezets valamilyen eszkze nlkl. A koordinci alapelve azt

jelenti, hogy minden egyes szervezeti egysget alrendelnek valamely tekintlynek a
kzs feladat vgrehajtsa rdekben. Ha minden egysg a sajt rdekei szerint
tevkenykedne, s figyelmen kvl hagyn a tbbiek munkjt, akkor a koordinci meghatrozsunk alapjn -sszeomlana. A tekintlyi elv azonban nem jelenti azt, hogy
az autorits gyakorlsnak
Felttlenl kvlrl kell trtnnie. A koordinci biztosthat nkntes fegyelmezett
tevkenysggel, mint ahogy pldul kt gyermek egy mrleghintt mkdtet. A
koordincit biztost autorits jellege gy a teljes nirnytstl a teljes autokrciig
terjedhet, hozztve, hogy az autorits valamilyen formja a szervezetfogalom
lnyegbevg eleme.
Amint azt mindennapos tapasztalatainkbl tudjuk, a legtbb szervezetnl, amellyel
kapcsolatba kerlnk, a hatalmat rendszerint rangra, hivatali beosztsra pl komplex
hierarchia testesti meg. Minden egyes beosztshoz egy felelssgi krt kell
hozzrendelni
(amely a munkamegosztsbl addik), s elvileg az autoritsnak kell biztostani azt,
hogy a re kirtt feladat megvalsuljon. gy a koordinci egy sajtos ki-mirt-felels
terv meghatrozsa tjn valsul meg. A tervet tbbnyire, de nem szksgszeren, a
legfbb tekintlyi szerv kszti a munka legelnysebb beosztsnak s koordinlsnak
sszer kritriumai alapjn, a kvnt cl szem eltt tartsval.
A fentieket figyelembe vve, a szervezetek defincija az albbiak szerint fogalmazhat
meg:
A szervezet tbb szemly tevkenysgnek sszer koordincija valamely kzs,
kinyilvntott szndk vagy cl megvalstsra a munkamegoszts s a tevkenysgi
krk megosztsa, a tekintly s a felelssg hierarchija alapjn.
A definci fontos kittele, amelyrl eddig nem esett sz, hogy a koordinci trgya a
tevkenysg s nem az emberek. Egy adott szemlynek csupn bizonyos tevkenysge
lnyeges egy meghatrozott cl elrsre. Ugyanaz a szemly tartozhat tbb klnbz
szervezethez, mivel ezek mindegyikben csak bizonyos tevkenysgre van szksg. A
szervezet rszrl teht elegend pontosan krlrni a cl rdekben elvrt
tevkenysget vagy szerepet. Hogy pontosan melyik szemly jtssza a szerepet, az
20

teljesen kzmbs a szervezet fogalma szempontjbl, noha nyilvn nem kzmbs

krds a szervezet tnyleges mkdse szempontjbl.
Mivel a szervezetet alapjban vve szerepmintk s azok koordinlsra szolgl tervek
alkotjk, lte az egyes szemlyektl fggetlen, fennmaradhat tagsgnak 100 szzalkos
cserje esetn is. Elvileg a szervezet csak akkor vltozik, ha tekintlyi cscsszervei
megvltoztatjk a tervet vagy jradefiniljk a szerepeket.

A szervezet tpusai

A szervezetet, ahogyan azt az elzekben meghatroztuk, a szociolgusok formlis

szervezetnek nevezik azrt, hogy megklnbztessk kt msik tpustl, a trsadalmi
szervezettl s az informlis szervezettl.
A trsadalmi szervezetek olyan koordincis mintk, amelyek spontn mdon
burkoltan, az emberi interakcik krn kvl, anlkl keletkeznek, hogy beletartoznnak
valamilyen kinyilvntott, kzs clokrt ltestett koordinciba. Bartok egy csoportja
nagymrtkben koordinlhatja tevkenysgt s lehet nem kinyilvntott cljuk, pldul
jl szrakozni, anlkl, hogy formlis szervezetet alkotnnak. Ha gy hatroznnak,
hogy kinyilvntjk cljaikat s formlisan egyetrtenek a koordinci bizonyos mintit
illeten azrt, hogy biztostsk j szrakozsukat, tovbb elfogadnnak bizonyos
hierarchit a megfelel koordinci biztostsra, akkor formlis szervezett vlnnak.
A trsadalomban szmos mintt tallunk trsadalmi szervezetekre, ilyen pldul a
csald.

Ezeket meg kell klnbztetnnk a formlis szervezetektl (zleti

vllalkozsok, iskolk, krhzak, egyhzak, egyeslsek, brtnk stb.).

Az informlis szervezet megnevezs azokra a koordincis sajtsgokra utal, amelyek a
formlis szervezet tagjai krben keletkeznek, de a szervezeti rend nem kvnja meg
ezeket a kapcsolatokat. A szervezeti terv csak bizonyos tevkenysget illet
koordincit kvetel meg. Tbb okbl azonban a kzremkd szemlyek ritkn tudjk
tevkenysgket az elrt szerepekre korltozni. Futszalagon dolgoz kt munksrl
felttelezzk, hogy kiadott feladataikat elltjk majd, jllehet emellett beszlgetni
kvnnak egymssal, egytt ebdelnek, esetleg panaszkodnak egymsnak a munkra, a
21

fnkre, ily mdon ltestenek kapcsolatokat a formlisan megkvnt szerepen

tlmenen. Minden formlis szervezetnl van tendencia ilyen kapcsolatokra.

A munka- s szervezetpszicholgia alapfeladatai

Amennyiben

elfogadjuk

szervezet

elzekben

idzett

meghatrozst,

krvonalazdnak azok a pszicholgiai problmk, amelyek megoldsra a munka- s

szervezetpszicholginak

kell

vllalkoznia.

Ezeket

nevezzk

munka-

szervezetpszicholgia alapkrdseinek. Ezek a kvetkezk:

munkaer-gazdlkods (toborzs. kivlaszts, oktats)

a munkaerforrs hasznostsa (pszicholgiai szerzds)

a szervezet rszei kztti integrci (szervezetfejleszts)

Nyilvn ezeken kvl is lteznek olyan szervezeti jelensgek, amelyeknek szintn

vannak pszicholgiai vonatkozsai (pl. szervezeti kultra, munkahelyi lgkr stb.). m
ezek kzvetlenl vagy kzvetetten kapcsoldnak az albb rszletesebben ismertetend
alapkrdsek valamelyikhez.

Toborzs, kivlaszts, oktats s munkaer-gazdlkods

A szervezetek az emberi tevkenysg tervezsn alapulnak, de mkdsket csak akkor
kezdhetik el, ha a specilis szerepek betltshez, a teendk elltshoz szksges
szemlyekkel rendelkeznek. Az els s taln egyik legslyosabb pszicholgiai krdse
egy szervezetnek: a munkavllalk toborzsa, kivlasztsa, oktatsa s beosztsa a
szerepek leghatkonyabb betltsre.
A f krds rszekre bonthat.
Elszr: a toborzs, a kivlaszts, az oktats, a munka megtervezse a legkedvezbb
munkateljestmny biztostsa nem jelenti automatikusan azt, hogy az egyni ignyek
(amelyeket a dolgozk a szervezethez magukkal hoztak s teljestsket a szervezeti
22

tagsggal sszefggsben vrjk), valban a vrakozsnak megfelelen teljeslnek.

Ilyenformn a munka- s szervezetpszicholgia egyik legslyosabb dilemmja abbl
addik, hogy a szervezet hatkonysgt biztost gyakorlati munka esetleg
kielgtetlenl hagy valamilyen egyni ignyt. Ily mdon az egyn elidegenltt,
bizonytalann, keserv vlhat, ha a szervezet elmulasztja a biztonsgra, az
nbecslsre irnyul minimlis ignyeinek teljestst.
Milyen szervezeti politika vagy trsadalmi gyakorlat szolglja az emberi ignyek s a
szervezeti kvetelmnyek sszhangjnak lehetsgt? Ha az ignyek s kvetelmnyek
alapveten sszeegyeztethetetlenek, akkor a pszicholgusnak keresni kell, hogy milyen
ms szervezetek ltezhetnek vagy lteslhetnek a jvben az egyn-szervezet teremtette
konfliktus feloldsra.
Msodszor: a munkaer elosztsa s tnyleges hasznostsa alapjban kt klnbz
stratgia szerint folytathat, s e stratgik eltr megfontolsra plnek. Az egyik,
amely lnyegben a szemlyzeti pszicholgival azonosthat, a hangslyt az egyn
kivlasztsra s munkakri betantsra helyezi. Ez a szemllet a munkt tekinti az
lland, mg a kivlaszthat, tanthat egynt a vltoz tnyeznek. A teljes
munkaerforrsokbl megksrlik kivlasztani azokat a szemlyeket, akik mr kszek a
szervezeti kvnalmak teljestsre, vagy akiket a legkevsb kell kpezni az
alkalmassghoz.
A msik megkzelts, amelyet mrnki pszicholgia nven azonosthatunk, a munka s
a fizikai krnyezet ttervezsvel az egyn kpessgeihez igaztja a munkafeltteleket.
Itt a szemly az lland, a munka pedig a vltoz. Idelis esetben a munkt gy
tervezik, hogy elltsra brki alkalmas legyen. Mindkt felfogs alkalmazhat s
alkalmaztk azokat a mltban is.
A munkbl kiindul alkalmassg-kivlaszts szemllet, illetve a munka ttervezsre
pl mrnki pszicholgiai szemllet kztt gy kell egyenslyt teremteni, hogy az
lehetleg nvelje a szervezet rendelkezsre ll emberi kpessgeket.

A munkaerforrs hasznostsa - autorits, befolys s a pszicholgiai szerzds

23

A toborzst s a munkaer-gazdlkodst elsrend krdsnek tekintettk. m

ugyanilyen fontos problmja a szervezetnek emberei motivlsa a magas szint
munkateljests rdekben. A hagyomnyoknak megfelelen a feladat megoldst a
munksok motivciinak s ignyeinek katalogizlsval kezdtk, majd ezeket a
szervezet ltal biztostott sztnzkhz, jutalmakhoz viszonytottk. A tanulmnyok
vgeredmnyben tisztztk, hogy a krdskr sszetett, s mint valamifle
pszicholgiai szerzds jobban megrthetk.
A pszicholgiai szerzds fogalom arra utal, hogy egynnek s szervezetnek egyarnt
klcsns elvrsai vannak egymssal szemben. Az elvrsok nemcsak az elvgzend
munkval s az rte fizetend brrel kapcsolatosak, ide rthet a szervezet-egyn
viszonylatban a jogok, kivltsgok, ktelezettsgek teljes rendszere. Az egyn
elvrhatja pldul, hogy bizonyos szm szolglati v utn ne tegyk ki, a vllalat
rszrl elvrs lehet, hogy a munks ne rontsa a vllalat hrnevt, kzbecslst, vagy
ne ruljon el vllalati titkokat a konkurensnek. Ezeket nem szoks rsos
megllapodsba foglalni, e nlkl is hathatsan befolysoljk a munkavllal-szervezet
kapcsolat magatartsformit.
A szervezet rszrl a pszicholgiai szerzdsbe az autorits fogalmt is belertik.
Eszerint az elhatrozs a szervezethez val csatlakozsra egyben ktelezettsget jelent a
szervezet tekintlyi rendszernek elismershez is. Amint az elbb mr utaltunk r, a
szervezetek klnfle funkciikat valamilyen tekintlyi hierarchia tjn koordinljk
(ld. 6.1.5. alfejezet). Bizonyos definilt hatskrn bell az egynnek msok utastsait
kszsgesen vgre kell hajtani, vagy valamely rott utasts, szably szerint kell
tnykednie (sajt elgondolsait akr meggyzdse ellenre is korltozva). Az autorits
nem azonos a nyers ervel. Az utbbi azt jelenten, hogy pusztn a fizetsg s az
erszak alkalmazsval (akarata ellenre is) knyszerthet valaki cselekvsre. Az
autorits fogalmba ezzel szemben beletartozik az alrendelt hajlandsga az
engedelmessgre, mert egyetrt azzal, vagyis elismeri a tekintllyel felruhzott szemly
vagy a trvny jogt az utastsra.
Ahhoz, hogy ez az egyetrts hathats legyen egy csoportnl vagy szervezetnl, az
autorits jogossgt illeten kzmegegyezsen kell alapulnia. Vagyis egy szably csak
akkor nyeri el egyetrtsnket, ha azt trvnyesnek tartjuk, ha joggal kormnyoz. Egy
24

szervezet csak akkor ruhzhatja fel jelents tekintllyel pl. a mvezetjt, ha a

munksok elismerik azt a rendszert, amelynek rvn valaki mvezetv vlhat. A
rendszerrel val egyetrts teszi lehetv a munks szmra, hogy elviseljen egy esetleg
rossz mvezett, elfogadja annak utastsait.
A munks rszrl a pszicholgia szerzds annak felismersvel jn ltre, hogy kpes
kellen befolysolni a szervezetet vagy sajt pillanatnyi helyzett s ezzel biztostani
tudja, hogy ne hasznljk ki. Az a vlemnye, hogy kpes helyzetnek befolysolsra,
rszben a tekintlyi rendszerrel val egyetrts eredmnye: elfogadja a rendszert, amely
az embereket tekintlyi pozciba emeli. Msrszt gy rzi, kpes az autorits kzvetlen
befolysolsra, kpes sajt helyzett a szervezetben megvltoztatni. A befolysols
mdja - amely a munks rszrl lehet egyedi akci vagy fellphet mint szakszervezeti
tag - kevsb lnyeges, mint mly meggyzdse, hogy van ereje a kzbelpsre, ha a
pszicholgiai egyezsget vlemnye szerint nem tartjk be. A szervezet teht az
egyezsggel kapcsolatos szempontjait tekintlyi appartusa tjn, a munkavllal pedig
alulrl jv befolysknt rvnyesti.
Az autorits s befolys modellje, amely egy adott helyzetre jellemz, rszben a
tekintlyi rendszerrel val egyetrts alapjtl fgg. Trsadalomtl s szervezettl
fggen vltozhat az alap, amelybl kiindulva az autorits jogossgt elfogadjuk.
Elszr a szociolgus Max Weber mutatta ki, hogy a legitimits hrom f tmasza:

a hagyomny

a racionlis-jogi elvek

s a karizma

A hagyomny, mint a trvnyessg alapja azt jelenti, hogy az alrendelt tekintlyt

tulajdont a vezetnek abban a meggyzdsben, hogy annak pozcija mindenkor
elfogadsra tallt. Legtisztbb pldja ennek a monarchia, amely vgs soron az
uralkod csald isteni eredetbe s jogaiba, valamint a legidsebb figyermek
trnrklsi jogba vetett hiten alapul. A hatalom alacsonyabb szintjei annyiban
elfogadottak, amennyiben a kirly hatalmat ruhzott t ezekre. Ami az egsz rendszert
jogoss teszi: a monarchia eszmjt tszv hit s hagyomnyok sszessge. Sajt
trsadalmunkban ennek szervezeti hasonmsa az volna, ha elfogadnnk a tulajdonos
25

finak vezrigazgati hatalmi pozcijt annak ellenre, hogy vezeti kpessgei a

munksok vlemnye szerint krdsesek. Noha trsadalmunkban ritkn tallkozunk
ilyen jelleg hatalmi rendszerrel, ez mg ma is elfogadott a kevsb fejlett orszgok
politikai s zleti intzmnyeiben.

Max WEBER (1864-1920)

A racionlis-jogi elvek, mint az autorits alapeszmi mindinkbb uralkodv vlnak
trsadalmunkban. Ezekre pl a demokrcia gondolata, de alapjt kpezik az
elzekben vzolt formlis szervezeteknek is. Az elkpzels szerint leglis autorits
vagy hatalom sszer alapon adhat valakinek formlis trvnyekben, szerzdsekben
s informlis szablyokban elrt felttelekben. Az sszer alap azt jelenti, hogy a
tekintlyi pozcival felruhzand szemlynek bizonytania kell kpessgeit s
trekvseit a pozci kvetelmnyeinek betltsre.
A politikai szfrban ezek az elvek a tisztsgviselk vlasztsi rendszerben jutnak
kifejezsre. Ez lnyegben a jelltek kpessgeinek, motivciinak s elz
tevkenysgeinek sszer mrlegelst jelenti. A szervezetek szfrjban ugyanezen
elvek az rdemekre - vagyis a tehetsgre s az elrt eredmnyekre - alapozott
ellptetsben mutatkoznak meg, tovbb abban az elgondolsban, hogy az autorits
vgeredmnyben abbl szrmazik, hogy a szemly kpes valamit jobban elvgezni,
mint beosztottjai (egyszval hozzrtsbl). Amiben a fnk szakrt, az lehet teljesen
eltr attl, amiben alrendeltjei szakrtk, egy kutat laboratrium igazgatjnak
pldul tz vegysz beosztottja lehet. A vegyszek azon az alapon fogadhatjk el
fnkk tekintlyi pozcijt, hogy az jobb menedzser, mint a vegyszek brmelyike
lenne az helyben, tovbb az igazgat trvnyes ton jutott fnki beosztsba.
26

A karizma is az autorits alapeszmje, amikor is az ers, szemlyi varzzsal

(kisugrzssal) rendelkez egynisg kpes kvetit magval ragadnia. Politikai s
vallsi mozgalmak gyakran fejldnek egy-egy karizmatikus vezregynisg mellett.
Ilyenekre van plda a szervezetek letben is. gy nha olyan vezetket is kvetnek,
akiknek esetleg a szaktudsa hinyos, s pozcijhoz sem racionlis-jogi ton jutott.
Ezt a fejtegetst a hatalomrl s annak alapjairl azrt iktattuk kzbe, hogy
hangslyozzuk: a szervezet kptelen a mkdsre, ha tagjai rszrl nincs egyetrts a
mkd tekintlyi rendszerrel. Ez az egyetrts a szervezet s egyn kztti
pszicholgiai szerzds fenntartsn ll vagy bukik. Ha a szervezet elmulasztja a
munkavllal vrakozsainak teljestst s ugyanakkor nem kpes mint tagot tartsan
megktni, akkor az elbb-utbb tvozik. Clszer teht a motivci s a szervezeti
sztnzk vagy jutalmak krdst egy komplex alkunak tekinteni a szervezet s a tag
kztt, idertve a belpst, munkaintenzitst, a kreativitst, a lojalitst s elktelezettsg
rzst, a gondoskodssal kapcsolatos vrakozst, az azonosulst valamely szervezeti
szerepkrrel stb.
sszefoglalva: a msodik munka- s szervezetpszicholgiai alapkrds a szervezet s
tagjai kztti pszicholgia szerzds termszetbl s annak hatsbl addik. Az ebbl
szrmaz vitatott krdsek: az autorits jellege, a rendszer befolysolsnak lehetsgei,
a munkavllalk s vezetk motivcis s vrakozsi modelljei, a vezets rszrl
kialaktand sztnz rendszer, a vezetsi formk, amelyek egyrszt lojalitst,
elktelezettsget, msrszt elidegenedst, visszatetszst vlthatnak ki.

A szervezet rszei kztti integrci

Amint mr az elzekben rmutattunk, a munkamegoszts lnyeges aspektusa a

szervezetnek. Munkamegosztst eredmnyez, ha adott cl rdekben a klnfle anyagi
eszkzket, utakat specializljk. Az eszkzk mindegyike egy-egy feladattal megbzott
csoport cljv vlik. Ez az alszervezet azutn jabb eszkzkre tmaszt ignyt,
amelyek tovbbi alszervezeteknl vlnak cll. Nzznk meg egy - a hadsereggel
27

kapcsolatos - pldt. Hbor esetn a legfelsbb hatalmi szerv a gyzelem rdekben

(vgs cl) bizonyos mennyisg tzert, elltst, szlltst kvetel meg a vgs cl
magvalstshoz. Az eszkzk a hadmveleti tevkenysg sorn egy alszervezet cljait
szolgljk, amely egyben felels is a clok megvalsulsrt. gy a gyalogsg s a
tzrsg cljnak tekinti, hogy bizonyos nagysg tzert produkljon. A szllt
egysg feladata hogy jrmvekrl s utak ptsrl gondoskodjon. A hadtpszolglat
lszert, lelmet biztost, s egyb szksgleteket elgt ki. Brmely egysg hatrozhat
gy, hogy a kedvezbb feladatteljests rdekben tovbb bontja feladatt s tovbbi
eszkzk alkalmazst jelli meg a teljests feltteleknt.
A teljes szervezet ilyenformn cl-eszkz lncokbl felptett rendszernek tekinthet,
amelyben a magasabb szint szervezeti rszleg eszkzei az alacsonyabb szint rszleg
cljaiv lesznek. A szervezet f terve gyakran csak az alkalmazand eszkzk els
szintjt specifiklja, ezzel bizonyos mozgsszabadsgot ad a kvetkez, alsbb
szintnek, hogy a vgcl t illet rsznek optimlis megvalstsa rdekben sajt
alrendelt szervezetet fejleszthessen ki. Ez a helyzet magban hordozza annak
lehetsgt - valjban a valsznsgt - , hogy a szervezet klnbz rszei
tevkenysgk sorn nem tudnak egyezsgre jutni, keresztezik egyms gykrt, vagy
versengeni kezdenek valamely szks tartalk (pl. a j munkavllalk vagy a
kltsgelirnyzat) krdsben. Pldnkban a hadtpnak az az elhatrozsa, hogy
sajt teherautikat hasznljk lszerszlltsra, mert specilis kocsikra van szksgk,
konfliktust idzhet el a szlltszolglatnak azzal az elgondolsval, hogy minden
szllteszkzrl maga gondoskodik. Vagy rosszabb esetben, a szlltk ltal ptett
utakon esetleg nem tudnak kzlekedni a ms egysgek ksztette specilis jrmvek.
Ezek a pldk a hatskri tfeds vagy az ellentmondsos mkds esteit mutatjk. A
szksen rendelkezsre ll tartalkokrt folytatott versengst pldzn, ha a
szlltegysg ragaszkodna legjobb mrnkeihez annak ellenre, hogy ms egysgeknek
szksgk van ezek klnleges szaktudsra. Minl nagyobb a szervezet s a
teljestend feladat, annl tbb lehetsg addik integrcis hinyossgokra. Ebbl
kvetkezik, hogy a szervezetek egyik get krdse a klnfle rszek kztti
integrci az sszhatkonysg biztostsra.
De mirt pszicholgiai krds ez? Mirt kell ezt a szervezetpszicholgia - s nem a
szervezstudomny - keretei kztt szemllni? Mirt ne biztosthatnnk az integrcit
28

egyszeren egy gondosabban kimunklt ltalnos szervezeti tervvel, amely a funkcik

elosztst gy vgzi, hogy kikszbli az tfedst s a kros versengst?
E krdsekre adott vlaszok mind az informlis szervezet fogalomkrbe tartoznak. Br
mint rmutattunk, a szervezeti szerepkrk az egyes szemlyek rszrl csak korltozott
tnykedst kvnnak - az egynt egszben kell szmtsba venni. Az egyn magval
hozza munkahelyre magatartsformit, hajlamait, vlemnyt; ezeket nem lehet elre
ltni, a szervezet tervben egyrtelmen figyelembe venni. Munkja sorn
kapcsolatokat pt ki munkatrsaival, informlis egyezsgek, koordincis formk
lteslnek a szervezet ltal formlisan krlrtakon tlmenen. Elfordul, hogy ilyen
informlis folyamatok ppen a formlis folyamatok s szablyok hinyossgaival
szemben alakulnak ki, kiegsztve azt.
A hajlamok, a magatartsformk s az informlis folyamatok sokasgban az egyn
nvekv lojalitsa tkrzdik az alegysg irnt, amelyhez tartozik. Amint azonostja
magt ezzel a szervezetrsszel, nbecslse kezd annak teljestmnyhez ktdni s
egyre nehezebb lesz szmra ms egysgek vagy az egsz szervezet problmit
megrteni, azokkal egytt rezni. Mindinkbb sajt egysgrt dolgozik majd, s
kznyss vagy ppen ellensgess vlhat a tbbivel szemben. A formlis szervezet a
csoportok kztti versengs jutalmazsval, a csapat- szellem sztnzsvel gyakran
btortja is az ilyen fejlemnyeket. Az integrci hinyt tkrz csoportkzi zavarok
nagy rsze - pszicholgiai tnyezk termkeknt - a lert mdon alakul ki. Ezek a
tnyezk a szervezeten belli informlis szablyok kiplst segtik, s befolysoljk,
megmstjk a formlisakat. Kedvezbb integrci rdekben egyrszt a formlis
szervezet racionlis ttervezse jhet szmtsba, msrszt pszicholgiai rhatssal kell
javtani a szervezet alcsoportjai kztti kommunikcit s klcsns megrtst a
szervezeti clkitzsek hatkonyabb megvalstsra. (Ezt biztosthatja pl. a
szervezetfejleszts).

Ellenrz krdsek
1. Melyek voltak a pszichotechnika fbb vizsglati terletei?
2. Milyen j megkzeltst ajnlott az emberi kapcsolatok irnyzat a szervezeti
magatarts megrtshez?
29

3. Milyen stratgik alapjn valsthat meg a munkaer toborzsa?

4. Mi a pszicholgiai szerzds lnyege?
5. Melyek az autorits legitimitsnak forrsai?

Felhasznlt irodalom
Englander T.: zempszicholgia. Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad, Budapest, 1974.
9-33.o.
Schein, E.H.:Szervezsllektan. Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad, Budapest, 1978.
15-29.o.

Ajnlott irodalom

Bakacsi Gy. (1996): Szervezeti magatarts s vezets. Kzgazdasgi s Jogi

Knyvkiad, Budapest.
Guiot, J.,M. (1984): Szervezetek s magatartsuk. Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad,
Budapest.
Klein S. (2001): Vezets- s szervezetpszicholgia, SHL Hungary, Budapest.
Klein S. (2003): Munkapszicholgia. EDGE 2000 Kiad, Budapest.

30

II. A vezets elmletei

A racionlis-gazdasgi emberkpen alapul vezetsi stratgia

Az elfeltevsek jellege, amelyeket a vezet tmaszt alkalmazottai termszetvel
kapcsolatban, egyben meghatrozza vezetsi stratgijt s a szervezet, valamint a
munkavllal kztti pszicholgiai szerzds koncepcijt.
A racionlis-gazdasgi emberkpen alapul vezeti elfeltevs lnyege: a szervezet
gazdasgi jutalmazssal megvsrolja a munkavllal szolglatait s engedelmessgt.
Ugyanakkor a szervezet ktelezettsget vllal arra, hogy tekintlyi s ellenrzsi
rendszere segtsgvel megvdi magt s a munkavllalt az emberi termszetbl add
irracionlis sajtsgokkal szemben. A tekintly lnyegben kijellt hivatalokon s
pozcikon alapul, s a munkavllaltl elvrjk az engedelmessget brmely tekintlyi
pozciban lev szemllyel szemben, tekintet nlkl annak szaktudsra vagy
szemlyisgre.
Az elsdleges hangsly a hatkony feladatteljestsen van. A vezets felelssge az
alkalmazottak morljrt, rzelmeirt msodlagos. Az ebbl kibontakoz vezetsi
tevkenysg ngy f funkciban ragadhat meg: 1. tervezs, 2. szervezs, 3. motivls,
4. ellenrzs.
Ha alacsony a termelkenysg vagy alacsony a morl, akkor a megoldst vagy a
munkahelyek s a szervezeti kapcsolatok jratervezsben kell keresni, vagy meg kell
vltoztatni az sztnzsi, illetve ellenrzsi rendszert, hogy megfelel motivltsgot s
termelsi szintet biztostsanak. Vagyis az ilyen alapelvek szerint mkd szervezet
sszhatkonysgnak javtsa rdekben elssorban magval a szervezettel trdik (Ki
kinek ad jelentst, ki milyen feladatkrt lt el, megfelelen tervezettek-e a munkakrk
stb.). Msodszor, fell fogja vizsglni sztnzsi mdszereit (azt a rendszert, amellyel
megksrli a teljestmnyeket motivlni s jutalmazni). Ha a termelkenysg alacsony, a
vllalat

megprblkozhat

valamilyen

egyni

prmiumrendszerrel,

amely

kiemelkeden teljestket jutalmazza, vagy sztnzi a versenyt a munksok kztt,

jutalmazva az lenjrkat. Harmadszor, a szervezetnek fll kell vizsglnia ellenrzsi
struktrjt. Kell nyomst gyakorolnak-e a vezetk a beosztottakra a termels
31

rdekben, alkalmas-e a rendszer arra, hogy a gyengn teljestket, a lgsokat kellen

azonostsa s megbntesse? Vannak-e alkalmas informcigyjt mechanizmusok, s
kpes-e a vezets ezek rvn felfedni, hogy a szervezet mely rszt terheli mulaszts.
A felelssg terhe a szervezeti teljestmnyrt teljes egszben a vezets vllaira
nehezedik. A vezets a munkavllalktl csak annyit vrhat, amennyit az sztnz s
ellenrzsi rendszerek lehetv tesznek, illetve btortanak. Ennl fogva, ha a
munkavllal nem felel meg a vele szemben tmasztott elfeltevseknek, valszntlen,
hogy msfajta magatartsra mdja lenne. Ebbl kvetkezik, hogy a legnagyobb veszly
az ilyen elfeltevsek alapjn mkd szervezet szmra, hogy pontosan ilyenn vlik.
Ha a munkavllaltl azt vrjk, hogy legyen kznys, ellensges, akit csak gazdasgi
sztnzkkel vagy hasonl eszkzkkel lehet ksztetni, akkor ezzel a vezetsi stratgia
szinte rhangolja a dolgozkat arra, hogy ilyen mdon viselkedjenek.

A trsas igny emberkpen alapul vezetsi stratgia

Ez az emberfelfogs a racionlis-gazdasgi emberkpbl kiindul vezetsi stratgihoz
kpest jelentsen eltr kvetkezmnyekkel jr.
1. Mshov helyezdik a vezet figyelmnek fkusza: nem az elvgzend feladatra
korltozza csupn a figyelmt, hanem tbb figyelmet szentel a hatskrben
dolgozk ignyeinek.
2. Ahelyett, hogy alrendeltjei motivlsval s ellenrzsvel trdne, azok
rzelmeivel foglalkozik, klns tekintettel a csoportba val beilleszkedsre, s
a szervezettel val azonosulsra.
3. A munkacsoportokat realitsknt fogadja el, az egyni sztnzk helyett
csoportos sztnzkben gondolkodik.
4. A vezet szerepe elsrangan nem a tervezs, a szervezs, a motivls, s az
ellenrzs, sokkal inkbb kzvettknt tevkenykedik a beosztottak s a fels
vezets kztt. Meghallgatja s megrti alrendeltjei ignyeit s rzseit,
mltnyossgot s egyttrzst tanst kvnsgaikkal szemben.

32

Ezen elfeltevsek rtelmben a munkt illet kezdemnyezs (a motivci forrsa) a

vezetrl ttoldik a beosztottra . A vezet a munka ltrehozja, motivtora s
szablyozja helyett a munka elsegtje, vagyis a tmogat szerept tlti be.
Az autorits, valamint a pszicholgiai szerzds jellege, amely ezen kvetelmnyekbl
s

vezetsi

stratgikbl

addik,

ersen

eltr

hagyomnyos

szervezeti

kvetelmnyektl. Taln a legfontosabb, hogy a vezet nem pusztn a gazdasgi

termszet szksgletek ltezst ismeri el. A vezet autoritsa nagyrszt mg itt is arra
pl, hogy hivatali posztot tlt be, de semmikppen sem kizrlag hatalmi alapon
gyakorolja azt. Tekintlye inkbb azt jelenti, hogy pontosan megszabja a csoport
szmra a kvetend clokat, de utna a rszletkrdsek megoldst a csoportra bzza.
Miutn a vezet elismeri a munkahellyel kapcsolatos trsadalmi ignyeket, megnyitja az
utat az alkalmazott s a szervezet kztt egy olyan pszicholgiai egyezsghez,
amelyben mindkt fl tbbet vrhat a msiktl. Ha a munkavllal egyes fontos rzelmi
ignyeit kielgtheti a szervezet tevkenysgben val rszvtel sorn, akkor ezzel
bizonyos fokig morlisan bekapcsoldik a szervezet letbe, s gy a szervezet is
nagyobb mrtkben szmthat hsgre, elktelezettsgre s a szervezeti clokkal val
azonosulsra.
Mayo - s utna msok is - felismertk, hogy amennyiben a szervezet a dolgozk
szmra olyan helyzetet teremt, amelyben azok a frusztrci, a fenyegets s az
elidegeneds lgkrben knytelenek lni, akkor a ltrejtt csoportok normi
ellenttesek lesznek a vezets cljaival. Az alkalmazottaknak ily mdon elgtik ki
trsas ignyeiket, de ennek a vezets adja meg az rt.
Ha a vezets kpes hasznostani a csoportban rejl erket, kpes a csoportnormkat a
szervezet szolglatba lltani, akkor felmrhetetlen motivci- s energiatartalkok
vlnak hozzfrhetv. Vagyis ha a vezets nem kpes kielgteni a dolgozk trsas
ignyeit, akkor azok a formlis szervezettl elidegenednek, az informlis szervezettel
azonban morlis kapcsolatba kerlnek. Ha viszont a vezets kpes a trsas ignyeket
teljesteni, akkor megnyerheti a dolgozk morlis rdekeltsgt a formlis szervezet s
annak cljai szmra.

33

Az nmegvalst emberkpen alapul vezetsi stratgia

Ha a vezet e feltevsekkel l, akkor olyan stratgit alakt ki, amely hasonl a trsas
igny ember elmletbl szrmazott stratgihoz, kiegsztve azt nhny sajtossggal.
Az egyik ilyen sajtsg: kevesebbet kell trdnie azzal, hogy a munkavllalval
szemben figyelmes legyen, annl tbbet kell foglalkozni azzal, hogy annak kpessgeit
prbra tegye, rtelmes munkt biztostson szmra. A hangsly nem azon van, vajon a
dolgoz kielgtheti-e trsas ignyeit. A vgeredmny azon mlik majd, hogy
tartalmasnak rzi-e munkjt, amely ez esetben a bszkesg s nbecsls rzst
nyjtja a szmra.
Az ilyen vezet gyakran kerl abba a szerepkrbe, hogy azt prblja feltrni, milyen
feladat tenn igazn prbra egy-egy beosztottjnak kpessgeit. A vezet itt a
folyamatoknak inkbb kataliztora, elmozdtja, mint motivtora, ellenre. A
legjellemzbb taln az, hogy bizonyos rtelemben megbzv vlik: annyi felelssget
ruhz alrendeltjeire, amennyit rzse szerint azok elbrnak.
A legfontosabbak azok a kvetkezmnyek, amelyek az autoritsra s a pszicholgiai
szerzdsre vonatkoznak. Mindenekeltt az autorits immr nem a hivatalos
sttuszokhoz ktdik, sokkal inkbb magban a feladatban lt testet. A vezet a feladat
kvetelmnyeinek csupn kzvettje. Ha a dolgoz vllalja a prbt, trekszik az
autonmira s kpes nevelni nmagt, akkor a feladat kielgt teljestsnek is nmaga
lesz az ellenre. A motivci bzisa egszben eltoldik, tbb nem kvlrl hat,
hanem belsv vlik.
Mind a klasszikus (gazdasgi-racionlis), mind a trsas igny emberkpben a
pszicholgiai szerzds kvlrl hat jutalmak (gazdasgi vagy trsas jutalmak), s a
munkateljests cserjt felttelezi. Az nmegvalst emberkpben a pszicholgiai
szerzds a teljestmny s a szakmai fejlds, kreativits cserjt felttelezi. Ez inkbb
morlis, mint kalkulatv rdekeltsggel jr egytt, ilyenformn jelentkeny potencilt
szabadt fel a szervezeti clok rdekben val elktelezettsgre, s alkotert
34

sszpontost a clok megvalstsra. A dolgoz ily mdon lnyegesen nagyobb

hatskrre tesz szert, hiszen munkja vgzsben bizonyos fok autonmit lvez. A
vezetnek teht az a szervezet a megfelel, amely ezen felttelezsekre pti mkdst:
sokkal szlesebb kr hatalommegosztst alkalmaz, vagyis abba az irnyba tendl, amit
egyes szerzk hatalmi kiegyenltdsnek neveznek.

A komplex emberkpen alapul vezetsi stratgia

A komplex emberfelfogs szerint a sikeres vezetnek j diagnosztnak, oknyomoz
kpessgekkel rendelkez szemlynek kell lennie. Mivel beosztottjai kpessgei s
indtkai vltozatosak, kell rzkenysggel s diagnosztikai kszsggel kell
rendelkeznie, hogy rzkelhesse s mrlegelhesse e klnbsgeket.
Msodszor, ahelyett, hogy ezt a vltozatossgot, mint zavar tnyezt legszvesebben
mellzn, a diagnosztikai feltrs sorn el kell sajttani a klnbsgek rtkelst.
Vgl szemlyes tulajdonsgait illeten rugalmassggal s azzal a kpessggel kell
rendelkezni, hogy mdostani tudja sajt magatartst.
Fontos felismerni, hogy ezek a kvetelmnyek nincsenek ellentmondsban az
elzekben idzett stratgik egyikvel sem. Nem azt akarjuk mondani, hogy a
gazdasgi-racionlis emberfelfogs szellemben - a szervezet hagyomnyos elveihez
val ragaszkods vagy a trsas igny emberfelfogs dolgoz-centrikus szemllete, az
alrendeltek tevkenysgnek megknnytse hiba lenne. Mondanivalnk lnyege, hogy
e szemlleti nzpontok brmelyike bizonyulhat rossznak egyes szitucikban vagy egy
adott munkavllalkkal szemben. A tlegyszerstsben vagy a tlltalnostsban van
a tveds. A tapasztalati tnyezk alapjn mindinkbb nyilvnvalv vlik, hogy a
tudomnyos s rendszerszint elmlet az, amelyre a vezet elssorban szmthat. Ez
megkvnja a vezettl, hogy alkalmazza a beosztottak differencilt rtkelst s ebbl
kiindulva lltsa fel a diagnzist. Ha gy jr el, akkor a helyzet adta kvetelmnyeknek
megfelelen alaktja ki a szksges beavatkozst. Lehet a vezet ersen direktv egyik
esetben, egyik dolgozval szemben s lehet hatrozottan nem direktv ms esetben, ms
dolgozval szemben. Alkalmazhat pusztn mszaki ismrveket valamely munkafeladat
35

tervezse sorn, de t is engedheti a tervezsi munkt teljes egszben a beosztottaknak

egy msik feladatcsoport esetben. Ms szval, rugalmasnak, felkszltnek kell lennie
arra, hogy a pszicholgiai szerzdsek szles skljt elfogadja.

36

A vezet feladatai
A vezets interperszonlis folyamat, befolysol s befolysolt trsas kontextusban zajlik, s
egyfajta hatkonysgi rtkelssel jr helyzet. A vezeti szerephez kapcsoldan a vezets
funkciiknt az albb kategrikat szoktk megjellni:

A tervezs, a jvre vonatkoz teendket illet dntshozatal, amely gy vlik

hatkonny, ha a vezet ezeket a clokat kzvetti azok fel, akiknek a hozzjrulsa
szksges az elrskhz.

A szervezs azon folyamat, amelynek sorn a vezet az emberek szmra ltrehozza

a feladatkrk struktrjt a vllalkozson bell.

A motivls magban foglalja az emberek olyan irny befolysolst, amelynek

eredmnyeknt nszntukbl erfesztseket tesznek a szervezet kzs cljainak
elrsrt.

A szemlyzeti munka, a szervezet emberi erforrsainak kezelsre irnyul. Pldul,

a munkavllalk toborzsa, kivlasztsa, kikpzse s tovbbkpzse.

Az ellenrzs hrom f elembl ll: kvetelmnyek meghatrozsa, teljestmny

mrse s az eltrsek korrekcija.

A koordincit nhnyan elklnl funkcinak tekintik, amelynek clja a

szervezet tevkenysgnek sszehangolsa annak rdekben, hogy a lehet
leghatkonyabban mkdjn s a rendelkezsre ll erforrsokat legjobban tudja
kihasznlni.

A vezetssel kapcsolatos pszicholgiai megkzeltsek

A fenti funkcionlis megkzelts mellett a pszicholgiai megkzelts clja azon

tnyezk feltrsa, melyek kulcsszerepet jtszanak a vezeti feladatok hatkony
elltsban. azonostst is.
A vezeti hatkonysg magyarzatt keres elmleti megkzeltsek kapcsn
azonosthatak a fent bemutatott vezeti emberkpek. A f megkzeltsi irnyk rvid
kifejtst kveten nhny elmlet kiemelt bemutatsra is sor kerl.

37

A tulajdonsg vagy szemlyisgvonsok elmlet krlbell a negyvenes vekig

uralta a vezetselmleteket, de napjainkban is trtnnek ksrletek univerzlis vezeti
szemlyisgjellemzk feltrsra. Az elmletek a vezeti hatkonysgot meghatroz
szemlyisgvonsok, jellemzk azonostst, illetve az ennek megfeleltethet szemly
kivlasztst tekintik kulcstnyeznek. Ezen megkzelts eredmnyeit ttekintskben
nem rszletezzk, csak illusztrcikppen jelezzk, hogy olyan tulajdonsgokat
emelnek ki ezek a megkzeltsek, mint az intelligencia, kezdemnyezkszsg,
nbizalom vagy a karizma. Ezen tulajdonsgok azonban, ahogy a megkzelts
kritikusai is jelzik, nem biztostjk azt, hogy valaki j vezet legyen, ezt szmos ms
szituatv tnyez is befolysolhatja.
A hangsly a vezeti viselkedsmintk, stlus vizsglatra kerlt t a hatvanas
vek vgig. A vezeti viselkedsmintkon bell Lewin a dntshozatali folyamatokra,
mg a szemlyisgkzpont megkzeltsek a feladat-, illetve kapcsolat- (ms
elnevezsben szemlyre) orientlt oldalra helyezik a hangslyt a vezets vizsglatnl.
(lsd Michigan s Ohio Egyetem vezetsi megkzeltsei.)
A kontingencia elmletek az adott szervezeti, kulturlis helyzet vezeti
magatartst meghatroz szerept hangslyoztk. A korbbi vezetsi gondolkods "az
egyetlen ltez legjobb tjval" szemben, az elmletek hvei kiemelik, hogy helyzettl
fggen szmos "legjobb tja" lehet a vezetsnek. Oda kerljn, azt vgezze a vezet,
amihez rt, amiben j. Ez a gondolkods a nyolcvanas vekig uralkodott. Az irnyzat
kapcsn Fiedler, valamint Hersey s Blanchard elmleteit mutatjuk be rszletesen.
Az "j vezet" elmletek kzppontjba a szervezeti stratgia s hatkonysg
szempontjbl inspirl vezet motivcis szerepe kerlt. Itt nem a megfelel helyre
helyezve, hanem a feladatnak megfelelen kpezve rhet el a vezeti hatkonysg.
Napjaink "szerepmegoszt" megkzeltsben a vezeti cl msok nirnyt
kpessgnek kifejlesztse, felttelezve, hogy a vezeti viselkeds fggetlenthet a
formlis pozcitl.

A vezetsi stlus vizsglata

38

Lewin vezetselmlete

csoportdinamikai

iskola

kutati

mskpp

gondolkodtak

vezetsrl,

mint

tulajdonsgelmlet hvei. Kiindulpontjuk az volt, hogy a vezets csak a csoportban

rtelmezhet, a vezets csoportfunkci, gy a csoporttl elszaktva (tulajdonsg egyttesknt)
nem is vizsglhat. Nem ltezik ltalban j vezet, csupn egy adott kzegben hatkony
vezet. A mindennapi tapasztalat is azt igazolja, hogy lehet valaki egy adott helyzetben sikeres
vezet, m tkerlvn egy msik csoportban megbukhat.

A csoportdinamikai iskola a vezetst szerepviselkedsnek tekinti, amelynek sikere attl

fgg, hogy mennyire felel meg a csoporttagok (beosztottak) szerepelvrsainak. Vgs
soron a sikeres vezets kulcsa egy klcsns tanulsi folyamat: a vezetnek
folyamatosan figyelemmel kell lenni s rugalmasan alkalmazkodni kell a
szerepelvrsokhoz, a csoport tagjainak pedig a vezetvel szemben tmasztott
ignyeit az adott vezet szemlyisghez kell igaztaniuk.
A csoportdinamikai iskola szemlleti keretben Lewin 1938-ban kezdemnyezte az els
ksrleti igazolst Lippitt s White amerikai pszicholgusokkal.
A ksrleti alapfeltevs szerint a vezeti stlus sajtos trsas lgkrt alakt ki, amely
jelentkenyen befolysolja a csoport teljestmnyt s a csoporttagok viselkedst.
Lewin s munkatrsai hrom prhuzamos csoportban hrom vezeti stlus
(szerepviselkeds) hatst vizsgltk. A hrom stlus:
1. az autokratikus vezeti magatarts
2. a demokratikus vezeti magatarts
3. s alaissez faire (rhagysos) vezeti magatarts
A fenti hrom vezetsi stlus hrom eltr szerepviselkeds, amelyre a ksrletet
megelzen megtantottk a ksrlet rsztvevit. A megfelel lgkrt - ennek nyomn az gy kikpzett vezetk alaktottk ki az elrt ksrleti forgatknyv szerint.

A vakfegyelem elvt kvet autokratikus lgkrben:

39

1. minden fontos krdsben a vezet intzkedett,

2. a kivitelezst, a tevkenysg egyes lpseit a vezet diktlta egyenknt. Az
ezutn kvetkez tevkenysg-egysgek mindig bizonytalanok, homlyosak
voltak,
3. a vezet rendszerint kijellte minden csoporttag munkafeladatt s
munkatrsait,
4. a vezet az egyes tagok munkjnak dicsretben s brlatban szemlyes" s
szubjektv volt, de az aktv csoporttevkenysgben csak akkor vett rszt, ha
valamit megmutatott. A vezet viselkedse inkbb bartsgos vagy szemlytelen,
mintsem nyltan ellensges volt.

A beltson alapul demokratikus lgkrben:

1. fontos krdsekben a csoport vita utn dnttt. Ezt a vezet btortotta s
segtette,
2. az els megbeszlsi szakaszban kialaktottk a tevkenysg perspektvjt. A
csoport

clkitzshez

vezet

fbb

szakaszait

vzlatosan

meghatroztk. Ha technikai tancsra volt szksg, a vezet kt vagy hrom

eljrsi alternatvt javasolt, a csoport ezek kzl vlaszthatott,
3. a csoport tagjai szabadon vlaszthattk meg, hogy kikkel dolgozzanak. A
feladatok megosztsrl a csoport hatrozott.
4. a vezet dicsretben s brlatban objektv" vagy relis" volt s igyekezett
szablyos csoporttagknt beilleszkedni a csoportba anlkl, hogy tlzottan
nagy rszt vllalt volna a feladat megoldsban.

A szabadossgon alapul laissez faire lgkrben:

1. a csoportos vagy egyni dnts teljes szabadsga volt jellemz a vezet
rszvtele nlkl,
2. a vezet elltta a csoportot klnfle nyersanyagokkal, egyben kzlte, hogy
krsre tovbbi tjkoztatst is nyjt (csak krsre!). A megbeszlsekben,
vitkban egybknt ltalban nem vesz rszt,
3. a vezet teljesen kimaradt a feladatok megoldsbl,
4. a

vezet

igen

ritkn,

csupn

kln

krsre

szlt

hozz

a
40

csoporttevkenysghez. Nem trekedett befolysolni a csoporttrtnseket,

igyekezett ezekbl kimaradni.

A tbbszr megismtelt ksrlet dnt eredmnye, hogy az eltr vezeti magatartsok

eltr csoportviselkedst vltanak ki.

Az autokratikus lgkrben a vezet nknyes magatartsa ktfle, egymstl

szlssgesen klnbz csoportviselkedst vlthat ki: fokozott agresszit vagy aptit
(teljes behdolst). Az agresszvan reagl autokratikusan vezetett csoport kiemelked
teljestmnyekre is kpes, m a kiszolgltatottsg feszltsgben irracionlis indulatok
robbannak ki, a tagok knnyen fordulnak egyms ellen s vezetjk ellen. Az
autokratikus vezetsre aptival reagl csoportban ritkn kerlt sor agresszira, de
ritkbb volt az egyttmkds is. A csoport tagjai keveset beszlgettek, a kapcsoldsok
prosak voltak, nem jrultak hozz sem a csoport egybehangoldshoz, sem a nagyobb
teljestmnyhez.

A beltson alapul demokratikus lgkrben a csoport tagjai egyenletesebben

teljestenek, trgyilagosabban tlnek, jobban megbecslik vezetiket.

A laissez faire, rhagysos vezets mellett a tagok kevesebbet dolgoznak, egyttes

erfesztsre ritkbban kpesek, de az indulatok szabadabb levezetse folytn mgis
jobban rzik magukat, mint azok, akik autokratikus lgkrben lnek.
Az albbi tblzat sszegzi a vezeti stlusok jellemzit:
AUTOKRATIKUS

DEMOKRATIKUS

nknyes, engedelmessget A
kvetel vezet.
A vezet nem tr vitt,

vezet

kezdemnyez,

LAISSEZ-FAIRE

csak Sem elrt, sem megbeszlt

beltsra feladat nincs.

apelll.

lpsrl-lpsre diktlja a Megbeszls

Munkaterv
jellemz

nincs:

azt

41

mveletek.
A

nkntes

munkt

kiosztja,

rendszertelenl

utast,

kijell, nem krdez.

Hangvtele

a csinl mindenki, amit akar.

vezet csak alternatvkat

llt.

szemlyesked

tagok osztjk be a munkt.

lehet: A

nknyesen dicsr, bntet.

vezet

hierarchikus

kommunikcis utak.

technikai

segtsget ad.

Munkaterv, vgeredmny a Hangvtele

tagok szmra nem ismert.

Ha krdezik a vezett,
vlaszol.

Kzs munkaterv kszl, a

utast,

Merev,

rszvtel,

rtkelse

Nem rtkeli a munkt,

nem brl.
Hangvtel: kznys

trgyilagos,
objektv,

figyelembe veszi a csoport

vlemnyt.

Ha a csoportok teljestmnyt szmszeren mrjk - a tisztn munkra fordtott idt

hasznlva mrtkl -, a legjobb teljestmnyt az autokratikusan vezetett, helyzetbe
beletrd engedelmes csoport adta (74%). A demokratikusan vezetett beltsos lgkr
csoport, tovbb az agresszira hajl autokratikusan vezetett csoport teljestmnye
egyforma volt (50-52%). Ezek az adatok azokra az esetekre vonatkoznak, amikor a
vezet bent tartzkodott a teremben. Amikor kiment, s a csoportot magra hagyta azzal
az utastssal, hogy folytassk a munkt, a demokratikus lgkrben a munka teme
nagyjbl vltozatlan maradt (46%), az autokratikusan vezetett csoportokban viszont
felre, harmadra cskkent a teljestmny (74-rl 29-re, 52-rl 26ra).

Mg fontosabb azonban a ksrletnek az a tapasztalata, amely a kzssg tagjainak

egymshoz val viszonyra vonatkozik. A klnbz lgkrkben ersen klnbzik
egymstl

az

elgedetlensget,

trelmetlensget,

ellensgeskedst

kifejez

cselekvseknek, a dhs kirobbansoknak, vagyis az agresszv megnyilvnulsoknak a

szma. Abban a vakfegyelmet kvn csoportban, amelyben a vezet nknyessgre
renitencival reagltak, harmincszor annyi ellensgeskeds fordult el, mint a beltsos
csoportban.
42

Az emberek ltalban ignylik az ntevkeny, az egyttes dntst lehetv tev

kzssgi letet. Ezt a beltson alapul lgkrben biztostjk nekik, gy a
tevkenysgk egyenletesebb, jobban megbecslik egymst, s nyugodtabb a csoportlet.
Az engedelmessget kvetel lgkrben viszont a dresszra akadlyozza ket nll
trsas tevkenysgkben, a frusztrci rombol indulatokat kelt bennk, megrontja
egymshoz val viszonyukat, s eltorzult kzssgi reakcikat hoz ltre.

Ilyen jelensg a bnbakkpzs. Elfordult a ksrlet sorn, hogy egy autokratikusan

vezetett csoportban a csoport ngy tagja egysgesen foglalt llst az tdik ellen.
Minden hibrt t okoltk, minden felelssget r hrtottak, szemrehnysokkal
illettk, szidtk, ldztk. Az ellensgeskeds trgyilag indokolatlan volt, de olyan
kvetkezetes, hogy a bnbakknt kezelt szemly minden esetben megprblt
kimaradni a csoportbl. A bnbak elleni tmads utn a csoport tbbi tagja kztt
tmenetileg bartsgos lgkr alakult ki. Ez is valsznsti, hogy a bnbakkpzs
indulat levezets: a dresszra lgkrben a csoporttagok akadlyozva vannak, az gy
keletkezett frusztrcis feszltsg tevdik t a vezet helyett a bnbakra.
A hrom vezetsi stlus mellett kialakul csoportlgkr jellemzit sszegzi a tblzat.
AUTOKRATIKUS

DEMOKRATIKUS

LAISSEZ-FAIRE

Gyakori agresszi

nkntes fegyelem

Labilis csoportszerkezet

Indulat-levezet

Magas motivci

Bizonytalan clok

tletes, j teljestmny

Kedvetlensg,

bnbakkpzs
Gyenge kohzi
Vezeti nyoms
cskkensvel szthzs

Magas kohzi

agresszi,

rossz kzrzet, de indulatok

levezethetk

Elgedettsg
Nyugodt lgkr

Csak magas dependenciaignynl kielgt

43

Lewin s munkatrsai az els ksrletet 10 ves gyerekek rszvtelvel, szakkri

foglalkozs (kzmves

szakkr) keretben

vgeztk.

ksrletet tbbszr

megismteltk, m a kapott eredmnyek nemigen vltoztak.

Csoportfunkcik s vezetsi szerepek

A csoportdinamikai iskola szemlleti keretben Lewintl eltr vezetsi szereptipolgik is szlettek. Ezek kzl a legnagyobb hats Bales s Siater tipolgija,
amely kisebb-nagyobb mdosts rn tbb vezetsi modellbe beplt. Bales s
Slater laboratriumi csoportokban mutatta ki az n. feladatorientlt s az n.
szemlyorientlt vezeti szerep megjelenst. A ktfle szerep eltr szerepelvrsoknak
igyekszik megfelelni. Az eltr szerepelvrsok eltr csoportfunkcikhoz ktdnek.
Kt csoportfunkci szinte minden formlis s informlis csoportban fellelhet: 1. a
csoportcl (valamely tevkenysg rvn trtn) elrse, 2. a csoport fennmaradsnak,
lgkrnek, jlltnek biztostsa. E ktfle igny ktfle vezeti szerepviselkedst hv
letre:

1. A feladatraorientlt vezeti szerepet, amelyet olyan egynek vllalnak fel a

csoportban, akik szmra a csoportcl elrse a fontos (akr szemlyes
konfliktusok rn is). Ez nem azt jelenti, hogy ez a vezet nem reflektl a
csoporton belli emberi kapcsolatokra, lgkrre. m ez utbbinl fontosabb
szmra a csoportcl elrse. (Gondoljunk arra, hogy egy kirndul csoportban is
ltalban ms viszi a trkpet, s ms a forralt bort. Aki a trkpet viszi, az a
feladatraorientlt vezet).
2. A szemlyreorientlt vezeti szerepet olyan egynek vllalnak fel a csoportban,
akik szmra a csoportlgkr, a szemlyes ignyek kielgtse a fontosabb, mint
a csoportcl elrse. ( viszi a forralt bort). Az ilyen vezet csak olyan
csoportcllal azonosul, amelynek elrse nem okoz szemlykzi konfliktusokat.
Extrm esetben a csoportclokat a szemlyes clok al rendeli.

44

Sok szerz e ktfle szerepviselkeds htterben eltr szemlyes attitdket felttelez.

Ezt a felttelezst a mindennapi tapasztalatok is altmasztjk. Ha felidzzk
ismerseink viselkedst, attitdjt, valban megjelenik a klnbsg: vannak
gybuzgak, akiknek mindig valamely gy szolglata a fontos, s vannak olyanok,
akik mindent megtesznek a j hangulatrt, a konfliktusok elsimtsrt (ez a
szereposzts legtbbszr egy adott csaldon bell is megjelenik.). Ez nem a j s a
rossz dichotmija. Mindegyiket lehet jl is s rosszul is csinlni. m rdekes, hogy a
csoport ignye ltalban megtallja az adott attitddel rendelkez szemlyt.

Az attitd intenzitsval kapcsolatban azonban megoszlanak az llspontok. A

szakirodalomban kt tudomnyos iskola llspontja verseng egymssal:

1. A Michigani Egyetem kutati dolgozkzpont (=szemlyreorientlt) s

termelskzpont (=feladatraorientlt) vezeti attitdrl beszlnek, s azt
felttelezik, hogy ez a szemlyisgbe mlyen belegyazd centrlis attitd (mrmr szemlyisgjegy). Ezen llspont szerint ez az irnyultsg viszonylag hamar
kialakul, s nehezen vltoztathat. Ez nem azt jelenti, hogy a dolgozkzpont
vezet nem tud (idlegesen) termelskzpont lenni s fordtva, m a szemlyes
attitddel ellenttes viselkeds megerltet az egyn szmra. (Ha tartsan erre
knyszerl, pszichoszomatikus tneteket produkl).
2. Az Ohio State University kutati gondoskod (=szemlyreorientlt) s
strukturl (=feladatraorientlt) vezeti attitdrl beszlnek, s azt felttelezik,
hogy ezek kevss centrlis attitdk, sokkal inkbb viselkedsi mdok,
amelyeket az egyn szabadon varilhat az adott vezetsi helyzet ignyei
szerint.

Mindkt felfogs mellett s ellen felsorakoztathatak rvek. A vita ma sem dlt el. Egy
krdsben azonban mindkt iskola kpviseli egyetrtenek: egyik vezetsi attitd,
vezeti magatarts sem jobb a msiknl.

45

A vezets kontingencia-megkzeltsei

Mindkt fent bemutatott iskola szaktott azzal az elavult gyakorlattal, amely a vezets
egyetlen ltez legjobb tjt" keresse. A krlmnyektl, a vezetsi helyzettl
fggen szmos legjobb tja" lehet a vezetsnek. Ez az llspont tkletesen megfelel
a vezets legkorszerbb megkzeltsnek, az n. KONTINGENCIA MODELLNEK1. E
modelleket HA-AKKOR modelleknek is hvjk. Az elmlt vtizedekben szmos
kontingencia modell szletett. Ezekben kzs vons az, hogy a vezetsi helyzet s a
vezeti magatarts (stlus) kztti illeszkeds kvetelmnyt fogalmazzk meg. (HA
...ilyen vagy olyan ...a vezetsi helyzet, AKKOR milyen attitddel rendelkez, milyen
stlust kpvisel vezet sikert vrhatjuk?) A kontingencia modellek azonban abban
klnbznek

egymstl,

hogy

vezetsi

helyzet

eltr

jellemzit

tartjk

meghatroznak a vezeti sikeressg szempontjbl.

Az albbiakban - a sok kzl - kt vezetsi kontingencia modellt mutatunk be. Az elst

F.E. FIEDLER (1980) dolgozta ki, a msodikat pedig P. HERSEY s K. BLANCHARD
(1982) szerzpros.

FIEDLER vezetsi kontingencia modellje

Fiedler szerint a vezetsi helyzet albbi hrom jellemzje befolysolja a vezeti

szerepviselkedst:
1. A vezet s a tagok kztti kapcsolat: kedvelik-e a beosztottak a vezett,
lojlisak-e s bznak-e a vezetben a csoporttagok. Ha igen, akkor a kapcsolat
jnak minsthet, s a vezet nem knyszerl a hivatalbl rruhzott tekintlyre
hagyatkozni. Ha a kapcsolat rossz, a vezet pszicholgiai hatalma gyenge,
korltozott vlik a vezet befolysa a beosztottak viselkedsre.
2. A feladat strukturltsgi foka. A munkacsoport eltt ll feladat strukturltsga

A kontingencia sztrszerinti jelentse: rintkezs, sszekttets, illetve esetlegessg, lehetsg

46

vagy

strukturlatlansga

vezetsi

helyzet

legmeghatrozbb

eleme.

Strukturltnak nevezzk a feladatot, ha az jl programozhat, rszelemekre

bonthat, s menet kzben is jl ellenrizhet. Az ilyen feladatok elvgzse
kreativitst nem ignyel, hiszen a problmamegolds egy jl azonosthat
algoritmus szerint trtnik (pl. szalagszer termels). A strukturlatlan feladat
megoldsnak menete tbbfle programot kvethet, a feladatot tbbflekppen
is lehet jl elvgezni. Az ilyen tevkenysg kreativitst ignyel. A csoportmunka
ellenrzse s minstse e jellemzkbl addan a vezet szmra nehzsget
jelent (pl. versrs).
3. A vezet pozcijbl fakad hatalma. A vezetsi helyzetek eltrek lehetnek
aszerint, hogy a felettesek deleglnak-e formlis hatalmat ( a tagok felgyeletre,
kivlasztsra, jutalmazsra s bntetsre ) az adott vezet szmra. Ersnek
nevezzk a hatalmat, ha a vezet nllan lhet a munkahelyi motivci formlis
eszkzeivel. Ellenkez esetben a vezet hatalma gyenge. (Pl. a kzalkalmazotti
szfrban a vezetk formlis hatalma gyengbb, mint a versenyszfrban).

A fenti hrom helyzeti jellemz pozitv vagy negatv megjelensnek kombincii

alapjn a 2. brn bemutatott nyolc vezetsi helyzetet azonosthatunk. (fontos kiemelni,
hogy Fiedler az egyes helyzeti dimenzikat nem egy folytonos skln rtelmezte,
hanem - dichotm mdon - pozitv vagy negatv osztlyba sorolta a megjelensi
formkat).

47

Vezet beosztott
kapcsolat

Rossz

Rossz

Rossz

Rossz

Feladat
strukturltsga

Strukt.

Strukt.

Nem
Strukt.

Nem
Strukt.

Strukt.

Strukt.

Nem
Strukt.

Nem
Strukt.

A vezet hatalmi
helyzete

Ers

Gyenge

Ers

Gyenge

Ers

Gyenge

Ers

Gyenge

2.bra: A vezetsi helyzetek jellemzi Fiedler modelljben. (Forrs: Fiedler, F.E.:A

hatkony vezets szemlyisgtnyezi s helyzeti meghatrozi. In: Pataki Ferenc (szerk):
Csoportllektan. Gondolat Kiad, Budapest, 1980. 624.old.)

A hrom tnyez egyttesen a vezet szmra egyrtelmen kedveztl az

egyrtelmen kedveztlenig nyolcfle klnbz szitucit mutat be. Az els helyzet
(vezet tag kapcsolatok jk, a feladatok strukturltak, a vezet formlis hatalma ers)
sok vezet lma. Ebben a helyzetben a vezet befolysa knnyen rvnyesl, a csoport
eltt ll feladatok jellege sem nehezti a vezet irnyt, ellenrz munkjt. E helyzet
kedvezsge nagyon is szembetl, ha sszevetjk a msik vglettel, a nyolcadik
helyzettel (a vezet-beosztott viszony rossz, a feladat strukturlatlan, a formlis hatalom
48

gyenge). Ebben a helyzetben a vezet mozgstere nagyon is korltozott: nem lhet a

formlis s informlis hatalom eszkzvel, s a csoport eltt ll feladat
strukturlatlansga is akadlyozza t a vezeti feladatok elltsban. A 2. brn
bemutatott nyolc helyzet az elstl kiindulva egyre kedveztlenebb a vezet szmra. A
kontingencia modellek alapvet krdse az, hogy a klnbz helyzetekhez milyen
vezet illik, milyen vezeti szerepviselkeds biztostja a megfelel teljestmnyt s
a vezeti sikert. Fiedler egy tizent ven keresztl vgzett kutatsi programban 1600
csoport bevonsval tbb mint 35 vizsglatot vgzett, amelynek adatai a 3. brn
bemutatott sszefggst igazoltk.

Szemlyreorientlt
Feladatorientlt vezet

magas
VEZETI
alacsony

Kedvez

kzepes

nehz

A HELYZET NEHZSGE
3. bra: A vezetsi helyzet s a vezeti stlus sszefggsei Fiedler modelljben
(Forrs: Forgas, J.P.: A trsas rintkezs pszicholgija Gondolat knyvkiad, Budapest,
1989.)

A feladatra-orientlt vezetnek az a helyzet a megfelel, ha a csoport lojlis hozz s a

feladat vilgos, ilyenkor egyrtelm utastsokat vrnak el a vezettl. Ha ilyen
felttelek mellett a vezet nem elgg cltudatos, akkor megbukik a csoport eltt. Ez a
tpus vezet teht jl illeszkedik az els hrom vezetsi helyzethez. A vizsglati adatok
azonban egyrtelmen igazoljk, hogy csak az ilyen tpus vezet viheti sikerre a 7. s a
8 helyzetben a csoportokat. Ha a vezet npszertlen, s a feladat strukturlatlan, a
vezetnek a feladatra kell koncentrlnia, rtelmetlen arra vrnia, hogy javuljon a
49

kapcsolat. (Fiedler kifejezetten vja a szemlyre-orientlt vezetket ettl a helyzettl.

k ugyanis idejk nagy rszt - ilyen helyzetben is - hajlamosak arra ldozni, hogy
megnyerjk a tbbiek rokonszenvt. Azt hangslyozza, hogy clszer inkbb a feladatra
koncentrlni, mivel ez rvidebb idtvon is sikert hozhat.)

A szemlyre-orientlt vezetnek a 4., 5. s 6. helyzet a megfelel. A 4 helyzetben a

feladat strukturlatlan s a vezet npszer. Ez utbbi biztostja a vezet befolyst,
ezrt a npszersget meg kell tartani. Az 5. s 6. helyzetben a vezet kapcsolata a
beosztottakkal nem kielgt, m a feladat jellege megengedi, hogy a vezet ennek
javtsn munklkodjk. (Az 5. helyzetben mg a formlis hatalommal is operlhat).

Fiedler vezetsre vonatkoz megfontolsait az albbiak szerint sszegezhetjk:

1. A csoport eredmnyessge attl fgg, hogy a csoport sajtos helyzetben a
vezet stlusa helynval-e vagy sem. A legtbb ember alkalmas a vezetsre
bizonyos helyzetekben, mg ms helyzetekben vezetsre alkalmatlan lehet.
2. A leghatkonyabbnak grkez vezeti stlus tpust az hatrozza meg, hogy a
csoport helyzete mennyire teszi lehetv a vezet szmra, hogy a csoport
tagjaira befolyst gyakoroljon.
3. A vezet eredmnyessge nemcsak a vezetsi stlustl, hanem a csoport
helyzettl is fgg. ltalban teht a kvetkez vlasztssal llunk szemben: vagy
gy vlasztjuk a vezett, hogy megfeleljen a vezetsi helyzet ltal tmasztott
kvetelmnyeknek, vagy pedig a csoport helyzetn mdostunk, hogy az
megfeleljen a vezet sajtossgai ltal tmasztott kvetelmnyeknek. (Ne
feledjk: Fiedler a michigani kutatk szemlletvel azonosult: a feladat-orientlt
s a szemly-orientlt attitdprt a szemlyisgben mlyen begyazott, nehezen
vltoz - illetve vltoztathat - vezeti stlusnak tekintette.)

HERSEY s BLANCHARD vezetsi kontingencia modellje

50

Hersey s Blanchard modellje tbb vonatkozsban klnbzik Fiedler modelljtl. Ezek

kzl kettt emelnk ki:
1. A szerzpros Fiedlerrel szemben azt hangslyozza, hogy a vezet megtanthat
arra, hogy a viselkedst a vezetsi helyzet kvetelmnyeihez igaztsa. Ennek
htterben az ll, hogy Herseyk az ohioi iskola llspontjval rtenek egyet: a
szemlyre-orientlt s a feladatraorientlt attitdk intenzitst alacsonynak
tlik. Ezen attitdk olyan vezeti stlusokat alapoznak meg, amelyekben
akr mindkt irnyultsg - jllehet, eltr arnyokban - egyttesen is
megjelenhet.
2. A modell a vezetsi helyzet legfontosabb jellemzjnek azt tekinti, hogy a
beosztottak kztt milyen arnyban vannak az rett szemlyisgek. A szerzk
szemlyisg rettsgnek a kvetkez hrom kritriumt veszik tekintetbe: a
kpessget, a motivcit s a felelssgvllalst. Egy beosztott akkor tekinthet
rett szemlyisgnek, ha kpes arra, hogy magas s elrhet clokat tzzn maga
el s rendelkezik a szksges tudssal, gyakorlattal s szakismerettel, ha
motivlt arra, hogy a kitztt clok elrse rdekben cselekedjen (bels
motivci), s hajland sajt cselekedeteirt felelssget vllalni.

A szerzk az rett s retlen szemlyek csoportbeli arnya alapjn ngy vezetsi

helyzetet klntettek el:

1: A beosztottak tlnyom tbbsge retlen szemlyisg: sem nem kpesek sem

nem hajlandak felelssget vllalni, mert sem kpessgeik, sem motivltsguk
nem teszi ezt lehetv.
2: A beosztottak krben most mr csak enyhe tbbsgben vannak az retlen
szemlyisgek: a beosztottak hajlandak lennnek, de nem kpesek elvgezni a
szksges feladatokat. Kellen motivltak ugyan, de pillanatnyilag hinyoznak
a megfelel kpessgeik.
3: A beosztottak krben enyhe tbbsgben vannak az rett szemlyisgek. A
beosztottak jelents rsze azonban kpes lenne ugyan r, de nem hajland
megtenni azt, amit a vezet kvn tle.
51

4: A beosztottak dnt tbbsge rett szemlyisg: kpesek s hajlandak is a

csoportcl rdekben tevkenykedni, s felelssget vllalni.

A szerzk a vezetsi helyzetek s az adekvt vezeti stlusok megfelel illeszkedst a

4. brn mutatjk be.

magas
Participating

Selling

Kapcsol
atorient
ci
Delegating

alacsony

magas

Feladat orientci
4

magas

Telling

Beosztottak
rettsge

alacsony

4.bra: Hersey s Blanchard vezetsi kontngencia modelje (Forrs: Hersey,P.Blanchard, K.: Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources.
(4th ed.), Prentice-Hall Inc., Englewood Cliffs, N1., 152.old.alapjn

52

Vezeti viselkeds
magas

2. irnyt,
tmogat,
lehetsget
ad
tisztzsra

r s

ztv
ev

ela

3.Egytt
dntenek,
tleteket
megoszt,
facilitl

leg

4. Dnts,
megvalsts
felelssgt
tadja

alacsony

tl

de

d ik

tmogat
Kapcsolatorientlt

1.irnyt, utast,
kijell s szigor
teljestmnyelle
nrzs

magas

direktv
Feladat-orientlt

Beosztottak kszsge
magas
4.Kpes s
hajland
vagy
motivlt

kzepes
3.Kpes, de
nem hajland
vagy
bizonytalan

2.Nem
kpes, de
hajland
s motivlt

alacsony
1.Nem kpes
s nem
hajland vagy
bizonytalan

A modell szerint az 1 helyzetben a beosztottak egyrtelm s hatrozott irnytsra

van szksg. Mivel a beosztottak tbbsge retlen szemlyisg, a vezetnek
autokratikus mdon kell kijellni a feladatokat, s egyrtelmen meg kell hatrozni azt,
hogy ki mikor, hol s mit tegyen. A beosztottak motivlatlansga miatt kls
motivcis eszkzket kell ignybe venni. Ez a vezeti szerepviselkeds az ersen
feladatorientlt vezetk szmra termszetes. Egy szemlyreorientlt vezett nagyon
megviseln ez a helyzet, hiszen szmra az oldottabb lgkr, az egyni ignyek
kielgtse nagyon fontos.

Az E2 helyzetben a vezet mr puhbb sztnz eljrsokhoz folyamodhat. A

kpessgek alacsony szintje miatt mg ebben a helyzetben is fontos a vezeti tmogats
s pldamutats. Ezt a feladatot az ersen szemlyreorientlt s egyttal ersen
feladatraorientlt vezet tudja jl megoldani.

Az E3 helyzetben a legfbb gond a motivci hinya. A beosztottak tbbsge rett

szemlyisg, de az retlenek mg mindig - viszonylag nagy arnya miatt a vezet
tmogat s irnyt szerepre szksg van. A vezetnek teht folyamatosan jelen kell
lenni ahhoz, hogy a tagok a szervezeti clok elrse rdekben tevkenykedjenek.
53

Az 4 helyzetben a vezetnek nem kell kzvetlenl irnytania. Tekintettel arra, hogy a

beosztottak dnt tbbsge rett szemlyisg, blcsen teszi a vezet, ha megosztja a
feladatokat. Az ilyen helyzetben a vezet csak koordinl szerepet tlt be, ily mdon
teht indifferens, hogy feladatraorientlt vagy szemlyreorientlt attitddel rendelkezik.

A vezets inspirl, motivl oldalt hangslyoz megkzeltsek

megkzeltsen

bell

az

zletkt

talakt

vezeti

magatarts

megklnbztetsre kerlt sor. Mindkt magatarts hatkony lehet a beosztotti

motivciban,

ha

vezets

illeszkeden

alkalmazza

azt.

Az

zletkt

(tranzakcionlis) vezetsnl az sztnzs alapja az egyni motivci. A vezet clja az

egyn szmra motivl ervel rendelkez szksgletek, ignyek feltrsa s kielgtse
gy, hogy a szervezeti s egyni clok egyarnt elrhetek legyenek. A kapcsolat
tranzakci jelleg, gazdasgi csere trtnik a felek kztt.
Az talakt (transzforml) vezet ezzel szemben inspirlva, a beosztottaknak a
szervezeti clokra vonatkozan vzit adva vezet. Magas teljestmnyelvrst
kommunikl s szerepmodellknt maga is bemutatja a vrt viselkedst. Ezen
megkzelts nem zrja ki a tulajdonsg-elmletekben hangslyozott karizma
jelentsgt a vezetnl. Az talakt vezet szmra fontos a szksgletek felismerse
mellett azok kialaktsa is, magasabb szint ignyek tmasztsa. Trekszik beosztottjai
intellektulis stimullsra (tmogatja az naktualizcit), igyekszik a teljes
szemlyisgre hatni s egynre szabott. trdst valst meg. Emellett az talakt
vezet hangslyozza a csoportclok elfogadst is. sszegezve, a vezet lelkest,
kihvst s eszkzket is ad a beosztottaknak az egyni s szervezeti clok elrst
lehetv tve.

Felhasznlt irodalom:

54

Kovcs Zoltn: A munka mint motivci (In: Balogh L., Bugn A., Kovcs Z., Tth L.
/szerk./:Fejezetek az alkalmazott llektan krbl. Debrecen, 1996., 95-110.o.)
Schein, E. H.: Szervezsllektan. Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad, Budapest, 1978.,
30-56.o.

Ajnlott irodalom:
Bakacsi Gyula (1996): Szervezeti magatarts s vezets. Kzgazdasgi s Jogi
Knyvkiad, Budapest.
Guiot, J.,M. (vszm): Szervezetek s magatartsuk. Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad,
Budapest.
Klein Sndor (2001): Vezets- s szervezetpszicholgia. SHL Hungary, Budapest.
Klein Sndor (2003): Munkapszicholgia . EDGE 2000 Kiad, Budapest.

55

III. A szervezeti szocializci

A szervezetek szmra fontos, hogy olyan dolgozkat alkalmazzanak, akik illeszkednek a
szervezethez. Az illeszkeds jelentsge tbb szempontbl is felmerl. Fontos a munkakr
betltshez szksges kszsgek, kpessgek meglte, a megfelel viselkeds s az is, hogy a
dolgoz szmra fontosak legyenek azok az rtkek, amelyek a szervezetben is rtknek
szmtanak.

A pszicholgiai szerzds

Mikor belp valaki egy szervezetbe, akkor bizonyos elvrsok, rtkek jellemzik,
amelyek alapjn munkahelyet vlaszt, eldnti, hogy meddig s mekkora erfesztssel
hajland ott dolgozni, hogyan viszonyul a szervezethez s munkatrsaihoz. Ugyanakkor
a szervezetet is jellemzik rtkek, elvrsok, amelyek pldul a szervezeti kultrban,
munkakrlmnyekben, sztnzsi rendszerben, kommunikci, vezets milyensgben
rhetk tetten.

Feladat:
Az albbi krdsekkel milyen mrtkig rt egyet? Fejezze ki egyetrtse mrtkt egy
tfok skln, ahol
1- egyltaln nem rtek egyet
5- nagymrtkben egyetrtek
Mennyire rzi gy, hogy az albbiakat meg kell tennie a szervezetben?

nknt vgrehajtok feladatokat, amelyek nem tartoznak bele a munkakri

lersomba

megbzhatan vgzem a feladatomat

akr tlrzom is, hogy elvgezzem a munkahelyi feladatomat

betartom a szervezeti szablyokat, elrsokat

56

Mennyire rzi gy, hogy a szervezetnek az albbiakat meg kell tennie nrt?

Mltnyosan bnnak velem

Visszajelzst adnak a teljestmnyemrl

Viszonylag biztos a munkahelyem

Vonz juttatsokat adnak

A fenti feladatban szerel egyes sszetevk s ezek egyenslya a dolgoz s szervezete

kzti elvrsok sszhangjt tkrzi.
A belp egyn s a szervezeti rtkek sszeillse a ltrejv gynevezett pszicholgiai
szerzds alapja. Ebben fejezdnek ki azok a klcsns elvrsok, hogy mit ad s mit
vr egymstl a szervezet s a szemly. Ez egy virtulis szerzds, amely nem rsos,
ugyanakkor br a szerzds mindkt felet elktelez jellegvel.

A pszicholgiai szerzds teht a munkavllal s szervezete kzti klcsns (el-)

ktelezettsggel kapcsolatos elvrsokat, greteket tartalmazza, hiedelmeket mindkt
fl rszrl arra vonatkozan, hogy mit ll jogukban vrni egymstl s cserbe mit
ktelesek adni. (Levinson s mtsai, 1962; Morrison, 1997) Nem hivatalos jogok,
eljogok, feladatok s ktelezettsgek ezek, amelyek hatnak a viselkedsre.

Milyen tovbbi elvrsai lehetnek a dolgoznak?

biztonsgos s higinikus munkafelttelek biztostsa

minden sszer erfesztst tegyen meg a szervezet az lls biztostsra

tegyen ksrletet, hogy kihvst jelent, kielgt legyen a munka, s az

elidegent aspektusokat cskkentse.

a szemlyzeti elvei s eljrsai legyenek mltnyosak

engedjen beleszlst azokba a dntsekbe, melyek a dolgozkat rintik

tegye lehetv a szemlyes fejldst s karrierptst

tisztelje tagjait

mutasson megrtst, figyelmet az emberek szemlyes problmi esetn.

57

Ha jl megnzzk, akkor a maslowi szksgletpiramis minden szintje megjelenik az

elvrsokban.
Milyen tovbbi elvrsok jelenhetnek meg a szervezet rszrl?

fogadjk el a belpk a szervezet elvrsait

dolgozzanak szorgalmasan, hogy a szervezeti clokat elrjk

ne ljenek vissza a menedzsment jindulatval

mutassanak lojalitst

ne ljenek vissza a bizalommal

Lthat az eltrs. Az egyn elvrsai a szervezet szocilis felelssgrzetre

vonatkoznak, mg a szervezet az elktelezettsg kifejezst ignyelheti igen vltozatos
formban.
Valszntlen, hogy mindkt fl vrakozsa teljesen kielgtett legyen, gy folyamatos
az egyenslyozs, nylt vagy rejtett alkudozs a nem felttlen tudatosan megfogalmazott
ignyek felett.

Mit vrnak egymstl a felek? A ltrejv pszicholgiai szerzds tpusai

A pszicholgiai szerzdssel kapcsolatban a kezdeti elvrs-hangslyrl mra az

gretekkel s ktelezettsgekkel kapcsolatos vlekedsekre kerlt t a hangsly. (Pl. A
fnkm meggrte, hogy ha tlrzom, msnap ksbb jhetek be.) A pszicholgiai
szerzds nem hivatalosan lefektetett, lert megegyezs a szervezet s dolgozja kztt,
azonban meghatroz a szervezetben mutatott magatarts szempontjbl. Az egyn ltal
szubjektve szlelt, de a felek kztti csert, azaz kapcsolati szintet rint: Mit vrnak el
a felek egymstl hozzjrulsukrt cserbe.

58

Amit a szervezet ajnl

Amit a dolgoz ajnl

Fizets

Erfeszts

Kpzs

Kpessgek

Tisztelet

Rugalmassg

(Forrs: General example of psychological contract exchange In Understanding

Psychological Contracts at Work Conway N., Briner R.B., Oxford University Press,
2005, 30.o.)

Rousseau s munkatrsai (1993) kt szlssges szerzdstpusa megvilgtja a

pszicholgiai szerzds jelentsgt s lehetsges hatsait:
A tranzakcionlis szerzds pontos lerst ad a jogokrl s ktelezettsgekrl, ennek
kvetkeztben

szmon

krhet,

egyrtelmek

megfogalmazott

elvrsok,

szablyozsok. Ebbl kvetkeznek korltai is az ilyen tpus pszicholgiai

szerzdsnek, konkrtan nem emltett helyzetekben nem ad tmutatst s csak
korltozott bevondst, elktelezdst tesz lehetv.
Ez pldul az albbi dolgozi szlelsben fejezdik ki: gy rzi, brmikor otthagyhatja
a szervezetet, csak az elrt feladatokat vgzi el, csak azt teszi meg, amirt megfizetik.
A kapcsolati szerzds ezzel szemben szleskr, nem konkrt helyzetekre vonatkozik,
hanem ltalnos viszonyulst fejez ki, szubjektven definilt fogalmakkal. Ennek
ksznheten

hossz

tv

elktelezdst von

maga

utn,

flexibilis,

kpes

alkalmazkodni a krlmnyek kvnalmaihoz, vltozsaihoz. Az egyttmkds alapjai

nem a szmon krhet javak, hanem trsas- rzelmi elemek: klcsns lojalits,
tmogats, bizalmon s szintesg. Termszetesen ezen megkzeltsnek is lehet
kiegyenslyozott s szlssges megnyilvnulsa.

59

Kiegyenslyozott dolgoz-szervezet kapcsolatban a dolgoz rszrl az albbiak

tapasztalhatak:

Ha

krlmnyek

azt

kvnjk

hajland

magasabb

teljestmnykvetelmnyeket elfogadni, azokra kedvezen vlaszol. Keresi azokat az

nfejlesztsi lehetsgeket, amikkel rtkesebb dolgozja lehet szervezetnek.
Ugyanakkor tjkozdik a szervezeten kvli elhelyezkedsi lehetsgekrl is, vllal
olyan feladatokat, amelyek megknnytik a mshol trtn munkba llst.
Szlssges esetben a kapcsolati szerzdsnl a dolgoz szemlyes elktelezettsget
rez a szervezet fel, hajland szemlyes ldozatokat hozni, hossz tv, hatrozatlan,
folyamatos alkalmazsban gondolkodik, nem keres ms lehetsgeket.

A szerzdskts szempontjbl ki kell emelnnk a szervezettel kapcsolatos els

tapasztalatok jelentsgt, mivel az sszeills, vagy annak hinya meghatroz, els
benyoms jelleg tuds az elgedettsg, elktelezds, hozzjruls szempontjbl
mindkt fl, az j belp s a fogad szervezet rszrl.

A szervezeti szocializci
A szocializci ltalnos megkzeltsben olyan interakcis folyamat, amely sorn a
klnbz trsas rendszerekbe belp szemly megtanulja gy mdostani
viselkedst, hogy megfeleljen az adott trsas rendszer elvrsainak. (Buda, 1984) A
szocializci teht a trsas normk megtanulst, gyakorlst jelenti egy adott
csoportban. Olyan tanulsi folyamat, amely sorn elsajttja a szemly, hogy egy adott
krnyezetben hogyan viselkedjen. A megszerzett tulajdonsgok, kpessgek s tuds
eredmnyekpp a trsas rendszer tagja kpess vlik a hatkony cselekvsre s kialakult
sttusza fenntartsra az adott krnyezetben.
A szervezeti szocializci az a folyamat, amely sorn a szemly a szervezeti szerephez
s a szervezetben val rszvtelhez szksge trsas tudst, rtkeket, kpessgeket s
elvrt viselkedst elsajttja.

Mirt van szksg szocializcira?

60

Minden szervezetben szksg van rendre, kiszmthatsgra. Ennek kialaktshoz a

szervezet klnbz eljrsokat alkalmaz. Az j tagok bevonsa sokszor szisztematikus
eszkzkkel trtnik. Megtanulja a belp, hogy hogyan legyen egy csoport tagja,
hogyan kommunikljon, hogy lehet intzni a dolgokat. A hatkony szervezeti mkds
lnyeges rsze a kiszmthatsg. Ha sok a ktrtelmsg, akkor a szervezetben a
munka helyett a szerepek, kapcsolatok, politizls viszi el az energit, nem egy nyelvet
beszlnek, kommunikcis zavarok, bizalomhiny alakulhat ki.
A szocializci clja teht olyan attitd-, szoks- s rtkalap ltrehozsa, ami elsegti
az egyttmkdst, integritst, kommunikcit.

A szocializci szakaszai

A szocializci nem egyszeri esemny, hanem folyamatosan zajlik. Megklnbztetnk

elzetes s aktulis szocializcit.
Feldman (1976, 1988) a szocializci hromszakaszos modelljben elklnti az
elzetes szocializcit, amely a munkba llsig tart idszakot jelli. Ebben a
szakaszban a csaldi s iskolai szocializci sorn a szemly tudatos s nem felttlenl
tudatos formban ismereteket szerez nmagrl, a foglalkozsokrl, a munkavllali
ltrl, a munkaerpiaci helyzetrl. Emellett a vlasztott plyhoz kapcsold kpzs s
a szemlyes munkatapasztalatok nyomn is alakulnak kszsgei, szemlyisge,
ismeretei. Mindez relis elvrsok kialaktshoz vezethet a foglalkozs s a munkahely
vonatkozsban, majd a szervezetbe val belpssel zrul.
Az alkalmazkods szakasza a munkba llssal kezddik, ahol megtrtnik a beavats
a munkba, a szemly kialaktja munkahelyi kapcsolatait, megtrtnik a klnbz
szerepek - a pozciihoz ktd elvrsok - tisztzsa, s teljestmnye nmaga s
szervezet ltali rtkelsnek sszehangolsa. Az elzetes s a foglalkozsi
szocializci eredmnye a szervezeti szocializci.
A folyamat harmadik szakasza a szerepalakts, a szervezeti letelepeds. Ebben a
szakaszban tovbbi feladat szemly szmra a magnlet s szervezeti let

61

sszehangolsa, valamint a szervezeti lthez kapcsoldan a munkahelyi konfliktusok

kezelse is.
Schein (1978) a szervezetbe trtn belpssel kezdden az albbi szakaszokra osztja
a fenti folyamatot:
A belps szakaszban a szemly megbzhat, relevns informcit keres a szervezetrl,
amelynek rsze a szervezet s egyn rszrl megfogalmazott elvrsok vizsglata,
sszehangolsa,

valamint

ezen

elzetes

informcibzison

alapulva

munkakrvlaszts. A szocializci idszaknak rsze a szervezeti realits elfogadsa, a

szervezeti normk s egyni szksgletek sszehangolsa. Az j belp igyekszik
kezelni a helyzetet, megkzdeni a vltozssal, a szervezeti ltezssel, ami jelenthet
szmra tlzott szablyozottsgot, vagy nagyfok bizonytalansgot is, s egytt jr a
nyjtott teljestmny szervezet rszrl trtn rtkelsvel. A folyamat a klcsns
alkalmazkods rvn zrulhat sikeresen: a szervezet rszrl a belp fel mutatott
elfogads, az j dolgoznl a szervezet s a munka irnti elktelezds fejezi ki ennek
megvalsulst.

sszefoglalva, a felnttkori szocializciban kiemelt jelentsg a szervezetbe trtn

belpssel kezdd szervezeti szocializci. A folyamat ktirny: a szemly s a
szervezet is alkalmazkodik egymshoz. A szervezetbe belp egyn rszrl a feladatok
elltshoz s a szerep betltshez ismeretei, tudsa, kszsgei fejlesztsre van
szksg, alkalmazkodnia kell a szervezeti eljrsokhoz. Egyes megkzeltsek szerint a
folyamat annl sikeresebb, minl nagyobb az illeszkeds a szervezet s a szemly
kztt.
A szocializci teht egy folyamat, amely a belps eltt indul s a szervezethez trtn
alkalmazkods sorn elrehalad a tallkozstl a szerephez val alkalmazkodson t.
Rsze a tanuls s a vltozs mind a szemly, mind a szervezet oldalrl.
A szemly megismeri a szervezetet, a csoport mkdst, munkakrt s nmagt is. A
tanuls kvetkezmnykpp vltozhatnak az attitdk, az rtkek, az nkp s a
viselkeds. A folyamat mindezek eredmnyeknt tbb-dimenzis: a megfelel
szerepviselkeds elsajttsa, a munkhoz kapcsold kszsgek s kpessgek
fejldse, valamint a munkahelyi csoport normihoz, rtkeihez trtn igazods.
62

A szervezeti szocializci folyamata s tartalma

Van Maanen (1977) szocializcival kapcsolatos elmlete szerint is a szervezetbe val

belps olyan vltozs, ami bizonytalansggal, feszltsggel, szorongst eredmnyez a
szemlynl. Az j belp feltevsekkel rkezik a szervezetbe s tlve az
informcihinyt erfesztseket tesz az egyensly visszalltsra. Ennek lehetsges
tja az ismeretlen ismerss ttele s az rtelemkeress.
A szervezet is tmogatja ezt az informcikeresst: informcit ad a kvnatos s nem
kvnatos viselkedsekrl, az elvrt kpessgekrl s a szervezeti rtkekrl, normkrl.
A belp is aktv ebben a folyamatban: nyitott az informcira munkakre, szerepe s a
szervezet vonatkozsban.
A szemly informcit, tmutatst keres az j szerepre vonatkozan. Ezen a tanulsi
folyamatban a munkatrsakkal kialakul kapcsolat, trsas tmasz kiemelt fontossg.
Ebben a folyamatban a szervezeti szocializcis eljrsok is szerepet kapnak. Ezen
eljrsok kedvezen befolysolhatjk a szervezet hatkonysgt.
A szocializcis folyamatnak kt f oldalt klnthetjk el, a tanulsi folyamat mdjt
s tartalmt.
A szervezeti szocializcis eljrsok arra vonatkoznak, hogy hogyan trtnik ez
a tanuls.
A szervezeti szocializci terletei a szervezetre vonatkoz tuds sszetevit
foglaljk magukba.

Hogyan szerzi ismereteit a dolgoz a szervezetrl?

Van Maanen a szervezeti szocializci kapcsn azokat a folyamatokat elemzi, amelyek
sorn a belp rtelmezi a szervezeti folyamatokat, elssorban a szervezeti szereplk
magatartst, viszonyulsait, reakciit, s az ezekhez val alkalmazkods sorn
azonostja sajt helyt s lehetsgeit, jvjt a szervezeti keretekben. Ebben a
szakaszban az egyni s szervezeti rtkek, normk, politikai viszonyok feltrkpezse,
63

egyeztetse, s amennyiben a szemly szmra ezek elfogadhatk, akkor az ezekkel

val azonosuls trtnhet meg. Ez lehetv teszi a szemly szmra, hogy hosszabb
tvon gondolkodjon kapcsolatrl a szervezettel s szakmailag rtelmes clokat
tzhessen ki, amelyekrt hajland erfesztseket tenni, motivltan dolgozni.
A szervezeti szocializci kapcsn ht lehetsges stratgit, illetve kapcsold taktikt
azonost a szerz, amelyek dimenzikon helyezhetek el:
Formlis informlis stratgik, attl fggen, hogy a belp tanulsa milyen
krnyezetben

zajlik.

Elbbire

plda

lehet

munkahelyen

trtn

kszsgfejleszts, hogy az adott feladatot kpes legyen vgrehajtani a szemly,

mg utbbinl a munkahelyi pozciban alkalmazza a szemly a szablyokat,
hogy az adott szerepet betlthesse.
Egyni s kollektv stratgik, attl fggen, hogy a szocializciban egyedl,
vagy csoport rszeknt vesz-e rszt a szemly.
Szekvencilis s nem szekvencilis stratgik, attl fggen, hogy lpsekbl
vagy egy egysgbl ll-e a folyamat. Elbbire j plda a munkakrk kzti
rotci, vagy a fokozatosan nvelt felelssg, amit elfogadst jelz beavatsi
szertartsok is ksrhetnek, mg utbbinl csak egy lpsbl ll a folyamat,
pldul a prbaid utni meghosszabbtsbl.

Rgztett s vltoz stratgik az egyes lpsekhez szksges idre

vonatkoznak. Elbbinl a szocializcis folyamatban az tovbblpshez
szksges id, utbbinl az egsz folyamat hossza kerl eltrbe. Mindez a
folyamathoz kapcsold szorongs s stressz hosszra, szintjre van hatssal,
ami a belp felett gyakorolt kontroll eszkze is.

Sorozatos vagy sztvl stratgik, attl fggen, hogy elrhet-e a belp

szmra egy olyan szervezeti tag, aki tmutatst ad a megfelel viselkedsrl,
vagy hinyzik ez a modell a folyamatbl, azaz sajt utat kell a belpnek
keresnie. Elbbi stagnlshoz, utbbi kockzatos zavarokhoz vezethet.
Felavat s megfoszt stratgik, attl fggen, hogy a belp identitshoz
hogyan viszonyul a szervezet. Elbbinl a szervezet elfogadja a meglv
szemlyisgjellemzk hasznossgt, hasznlhatsgt, igyekszik knnyv s a
lehet legknyelmesebb tenni az tlpst. Utbbinl tagadja ezt s meg akarja
fosztani identitstl az j dolgozt. Szlssges esetben a megfoszts valban

64

megtrtnik, uniformist hznak r, tiszta lappal indtva a szervezet ltal

megkvnt jellemzket kvnjk ltrehozni.
Versenysorozat s kzdelem stratgik, ahol az adott feladatra trtn
kivlaszts alapja az egyni kpessgek, httr s ambci. Elbbinl a
szocializcis folyamat brmely pontjn a meg nem felels kizrst eredmnyez
a tovbbi versenybl, mg utbbinl nyitott a folyamat egsze a szemly
szmra s a teljes folyamatban mutatott kpessgektl fgg a megtlse.

Antalovits hrom terletet klnt el a szocializcit tmogat programok

vonatkozsban.
Az elzetes szocializcihoz kapcsoldan a plyatancsads s a szervezetbe
val belps idszakhoz kapcsold toborzsi s kivlasztsi folyamatok
jelentsge emelhet ki. A megfelel plya- s nismeret az egyni elvrsok
tudatostsban nyjthat segtsget, mg a szervezeti ignyek tisztzsn alapul
kivlasztsi folyamat s az ehhez kapcsold jelentkezk szmra nyjtott
informcik alapul szolglnak az alkalmas dolgozk kivlasztshoz. A
plyaismeret alaktsnak gyakorlati formi lehetnek az egyes szakmkat
bemutat honlapok, vagy az elterjedben lv job shadowing (munkahelyi
megfigyels) mdszere, ahol az adott foglalkozsra kszl tanul elzetes
szempontok alapjn megfigyeli, tanulja az adott munkakrt rnykknt
kvetve a dolgozt, de nem vgzi konkrt munkt. gy megismeri a
tevkenysgeket, a munkavgzs krnyezett, szablyait s termszetesen a
munkahelyi trsas viszonyokat.
A szervezetbe trtn belpst kveten formlis beilleszkedsi s kpzsi
programok segthetik el az j dolgozk hatkony mkdst a szervezetben.
Mindez megvalsulhat pldul szervezeten belli s kvli trningek tjn,
amelyek a szemlyes, trsas s mdszertani kszsgek s szakmai ismeretek
fejlesztst teszik lehetv. Emellett a mentorls, szponzorls segtsgvel is
trtnhet a folyamat, amely vezeti vagy munkatrsi formlis vagy informlis
tancsads, tmogats formjban realizldhat, valamint olyan szocilis s
rekrecis aktivitsokkal, amelyek a szervezeti viszonyok s kapcsolatok
feltrkpezshez, kialaktshoz nyjtanak terepet.
65

Mit tanul meg a dolgoz a szocializci sorn?

A szervezeti szocializci sorn az albbi f tartalmi elemeket sajttja el a dolgoz:
hogyan tudja megfelelen elltni, vgrehajtani a feladatt, mi a szerepe a szervezetben
betlttt pozcijhoz kapcsoldan, milyen rtkek fontosak a szervezetben (azaz a
szervezeti kultra tvtele is megtrtnik), tovbb hogyan tud beilleszkedni az adott
trsas kzegbe.
Chao s munkatrsai (1994) rszletesen elemzik a szervezeti szocializci terleteit
1. Az egyni munkakrk s szerepek az arra vonatkoz tudst tartalmazzk, hogy
mit s hogyan kell elvgeznie a szemlynek az adott munkakrben. Az elsajtts
megvalsulhat formlis ton, gyakran a HR osztly feladata, hogy instrukcit,
tmutatst,

magyarzatot

adjon

munkakrrl

(kszsgigny,

teljestmnymenedzsment, fizetsi struktra), emellett a betants, trning a

megfelel/ elvrt vgrehajts tjt mutatja meg. Akkor hatkony a folyamat, ha jl
dokumentlt, nyilvnval, szmon krhet ez a munkakri lers s a
kvetelmnyek.

vgrehajts

mdja

gyakran

munkatrsak,

vezet

tancsadsbl, a betantsbl ismerhet meg. Termszetesen szervezet-specifikus a

folyamat. Van olyan szervezet, ahol brmikor, brkitl krdezhet a belp, mg egy
bizalmas,

tudsignyes

munkakrnl,

elvrt

az

nll

megolds

egy

problmahelyzetnl.
2. A szervezeti clok s rtkek hivatalos s nem hivatalos formban jelenhetnek meg
s kerlhetnek tadsra. A hivatalos szablyokat a szervezeti misszi, etikai kdex
rja le, ami megtanulhat, be nem tartsa szankcionlhat. Emellett nem hivatalos
rtkek is jellemzik a szervezetet, amelyek tadsa pldamutatssal vagy a
viselkedsre vonatkoz trsas visszajelzssel trtnhet. Pldul a dolgoz lthatja
msoktl, hogy az adott szervezetben milyen a vezet-beosztott kapcsolata, milyen
hatalmi tvolsgot tartanak a klnbz pozciba tartozk.
3. Az trsas tuds is lnyeges eleme a szervezeti szocializcinak. Egyrszt fontos
informci a szemly szmra, hogy kikkel dolgozik egytt, milyen a kztk lv
kapcsolat, milyenek az adott csoport normi, rtkei, milyenek az informlis
kapcsolatok (pldul kihez, mivel lehet s rdemes fordulni; megbzhatak,
66

lelkiismeretesek-e egymssal a dolgozk). A tuds megszerzse sokszor nem is

tudatos s vltozhat, hogy milyen terleten kitl szerzi meg a tudst az j tag,
ugyanakkor ez olyan ismeret, amit nem krdjeleznk meg. Szintn fontos lehet a
formlis kapcsolatok, struktra ismerete egy szervezetben, milyenek a kapcsolatok:
pldul ki kit krhet szmon, mirt felels egy adott pozcit betlt szemly, kinek
kivel kell egyttmkdnie a feladatvgzs sorn.
4. A szervezetben hasznlt nyelv megismerse, megtanulsa is lnyeges eleme a
szocializcinak. ltalban van egy a szakmhoz ktd technikai nyelvezet,
amelynek elsajttsa mr az elzetes, kpzsi szocializciban megkezddik, s az
adott szervezetben folytatdik. Szintn a szervezeti nyelvhasznlat sajtossga az
elfogadott szleng vagy zsargon, amit mindenkppen ismerni kell a dolgoznak
ahhoz, hogy a szervezeti mindennapi rintkezs rsztvevjv vlhasson. A sajtos
szervezeti nyelvezet hasznlata a szervezettel kapcsolatos lojalitst jelez, mg ennek
be nem tartsa elutastst eredmnyezhet.
5. A szervezeti politika megismerse is idt ignyel, a hatalmi struktra s kapcsolatok
elsajttst jelenti, amelynek szintn lehet formlis s informlis szintjre. A
formlis szintek kzti eligazods a munkakrk hierarchiaszintjeinek megismerst
jelenti, az informlis hatalom megismerse ismtld akcik megfigyelsvel vagy
a munkatrsaktl nyert informcival trul fel a belp szmra. gy ismerhet fel
pldul, hogy kinek van vals befolysa a dntseknl, pldul ki kap ellptetst.
6. A szervezet trtnete a szervezeti kultra kzzel foghat rsze, lthat jelekben
szoksokban, mtoszokban, ritulkban, a szervezet mkdsrl szl sztorikban
fejezdik ki. Ez a tuds egyrszt ismtld megfigyelssel, rszvtellel, msrszt
normkban fejezdik ki (pl. ltzet, irodk megjelense). Sokszor nem is tudatosul,
hogy milyen rtkeket jelent meg mindez a szervezet vonatkozsban, mgis
tveszik, betartjk a tagok.

A szemly s szervezet illeszkedsnek jelentsgt hangslyoz elmletek

67

Egyes megkzeltsek szerint, minl nagyobb a szemly s a szervezet illeszkedse,

annl nagyobb a valsznsge, hogy a dolgoz kedvezbb munkval kapcsolatos
attitdt, jobb teljestmnyt s alacsonyabb munkahelyi stresszt l t.
Az albbi bra sszegzi az illeszkedsi modellek ltal kiemelt tnyezket.

szksgletek
clok
rtkek
preferencik

Vgyak

SZEMLY

Kpessgek

adottsgok
vgzettsg
tapasztalat

munkajellemzk

foglalkozs
munkakr
munkaszervezet

EREDMNYEK
Munkval val elgedettsg
Pszicholgiai s testi egszsg
Motivci
Teljestmny
Hinyzs
Fluktuci
Plyamdosts

MUNKA

Kvetelmnyek

munkaterhels
teljestmny
kvetelmny
aktv rszvtel

bra: Szemly-Munka megfelels modell

Forrs:
A Szemly - Szervezet illeszkeds (Person-Organization Fit) modellek kzl Schneider
(1991) Vonzs-Vlaszts-Lemorzsolds elmlete a szemly a helyzet s a viselkeds
klcsns egymsra hatst, mg OReally, Chatman s Caldwell (1991), Judge s
Cable (1996) vizsglatai a szemlyisg s a krnyezeti jellemzk sszeillst,
hasonlsgt emelik ki.

Schneider Vonzs-Vlaszts-Lemorzsolds elmlete

Schneider (1987) feltevse szerint nem a kls krnyezet, a szervezetben alkalmazott

technolgia vagy struktra, hanem az emberek hatrozzk meg, hogy milyen lesz a

68

szervezet. A vonzs- vlaszts lemorzsolds folyamatnak ksznheten az id

elrehaladtval egyre homognebb -

hasonl szemlyisggel, rdekldssel,

rtkekkel jellemezhet tagok vannak jelen egy szervezetben. A kivlogatdsi ciklus

hrom szakaszbl ll:
Vonzs: Az emberek szemlyisgktl, kpessgeiktl, rdekldsktl fggen
klnbz plyk, foglalkozsok fel vonzdnak (Lsd pldul Holland plyavlasztsi
elmlett), gy ennek megfelelen szemlyisgknek, abbl szrmaz egyni cljaik
megvalsulst lehetv tev krnyezetet, szervezeteket keresnek. A folyamat
eredmnyekpp a hasonl szemlyisg emberek hasonl szervezetekhez vonzdnak,
gy ugyanazon szervezetben hasonl emberek lesznek.
Kivlaszts: A folyamat msik oldaln a szervezetek is keresik az adott krnyezethez s
munkakrkhz illeszked j belpket a kivlasztsi folyamat sorn. Br a
munkakrk vonatkozsban ez eltr kompetencikat jelent, ugyanakkor a
szemlyisg kapcsn lehetnek bizonyos kzs szemlyisgjellemz elvrsok. A
szervezet tagjai teht olyan j tagokat keresnek s engednek be a szervezetbe, akik
hozzjuk hasonlak.
Lemorzsolds: Abban az esetben indulhat el a lemorzsolds, ha a belp nem
illeszkedik megfelelen a szervezethez pldul a szemly nem tudja a szervezeti
rtkeket elfogadni, vagy gy rzi, nem tud munkatrsai kz beilleszkedni, illetve a
szervezet tbb tagja is elutasthatja az j tagot, mivel tlk nagyon eltr attitdt,
viselkedst mutat. Ebben az esetben mindkt fl rszrl megjelenhet az elgedetlensg,
valszn, hogy a szemly elhagyja s szervezetet. A folyamat eredmnye, hogy azok
maradnak, akik jl illeszkednek a tbbiekhez, gy egyre homognebb vlik a
szervezetben maradk csoportja.
A folyamat elnye, hogy a hasonl tagok jobban megrtik egymst, hatkonyabban
tudnak egyttmkdni. Ha a szervezeti s szemlyes rtkpreferencik illeszkedse
magas, kevsb valszn, hogy a tagok elhagyjk a szervezetet. Ugyanakkor
neheztheti a szervezeti vltoztatsok bevezetst, az alkalmazkodst, ha a
vltoztatshoz szksges jellemzk hinyoznak a szervezeti tagoknl.

69

A szervezeti Kulturlis Profil modell a szemly s szervezet sszeillsrl

OReally, Chatman s Caldwell szervezeti kultra profilja 7 rtkdimenzi mentn

jellemzi a szervezetet.

Szervezeti kultra profil

Az innovci,
kockzatvllal
viselkeds btortsnak
mrtke.

Rszletekre
fordtott
figyelem
Innovci s
Kockzatvllals

A szerveveti dntsek,
akcik mennyire
hangslyozzk a
meglv llapot
fenntartst

Dolgozktl elvrt precizits a

rszletek kapcsn, az elemzsnl,
a figyelemnl

Teljestmnyorientci

Szervezeti
kultra
Stabilits

A dolgozk mennyire
versengk s
agresszvek a
kooperci helyett

Agresszivits

Csoportorientci

Fkusz az eredmnyen
nem az elrs mdjn

Humnorientci

A vezeti dntsnl
mennyire figyelembe
vett a tagokra
gyakorolt hats

A munka az egynek
helyett milyen mrtkig a
csoportra szabott

Mennyire illeszkedik az n szemlyisge s szervezetnek kultrja?

Feladat:
1. Jellemezze szervezett a fenti szervezeti kultraprofil dimenzikon!
2. Helyezze el nmagt az albb ismertetett Nagy tk szemlyisgdimenzikon!
A Nagy tk szemlyisgdimenzii
Extraverzi- introverzi dimenzi arra vonatkozik, hogy a szocilis s anyagi vilgot
milyen energiaszinttel kzelti meg a szemly. Az extravertlt vgponthoz kzelebb
azok helyezkednek el, akik trsasgkeresk, aktvak, rdekldst, bartsgossgot
mutatnak. Motivltak arra, hogy a trsas helyzetekben dominnsak legyenek, munkjuk
sorn alkalmazkodak, ambicizusak, szorgalmasak, mg az introvertlt vgponthoz
kzelebb elhelyezkedk inkbb nyugodtak, visszafogottak, szgyenlsek, szvesebben
dolgoznak egyedl.
70

Az rzelmi labilits- stabilits szemlyisgdimenzinl a stabilits vgponthoz

kzelebb ll szemly nyugodt, ellazult, kiegyenslyozott, mg az rzelmi labilits
vgponthoz kzelebb ll szemly idegesebb, szorong, feszltebb, hajlamos a
szomorsgra, depresszira.
Bartsgossg-ellensgessg dimenzi esetn a bartsgossg vgponthoz kzelebb
azok helyezkednek el, akik kzssgi irnyultsgak, keresik msokkal a kapcsolatot,
hajlamosak az egyttrzsre, altruizmusra, a csoporthoz alkalmazkodnak, szolidaritst
s bizalmat mutatnak.
A lelkiismeretessg dimenzin magas rtket mutatknl magas a teljestmnyvgy s a
szocilis

megfelelsigny.

Feladataikat

megtervezik,

megszervezik,

mieltt

cselekednnek, gondolkodnak, kitartak, norma- s szablykvetek. Kompetencia,

rendszeretet, ktelessgtudat, felelssg, alapossg jellemzi ket.
Tapasztalati nyitottsg dimenzi arra vonatkozik, hogy a szemly mentlis s
intellektulis lete mennyire szles, mly, eredeti s komplex. A tapasztalati nyitottsg
magasabb szintjnl a szemly inkbb kpes a ktrtelmsg tolerlsra, nagy
mennyisg informci felvtelre, kpes koncentrlni, fkuszlni, illetve egy idben
tbb rzst, gondolatot s hatst megtapasztalni. Motivlt az ismeretlen s sszetett
helyzetek, informcik megismersre, keressre.

A Nagy tk szemlyisgdimenzik s a szervezeti kultra-preferencia kapcsolatt

vizsglva az albbi terleteken tallt Judge s Cable (1996, 1997) egytt jrst:
-

Az extraverzi egytt jrst mutat a szervezeti kultra agresszi s

csoportorientci preferencijval.

A szervezeti tagoknl tapasztalhat nyitottsg sszefgg a szervezeti

innovcival s rszlet-orientcival.

A bartsgossg magasabb szintje kapcsolatban van a szervezeti preferencival a

humnorientci/ tmogats s a csoport-orientci terleteken.

A vizsglatok a szemlyisg s a szervezeti kultra kongruencijra vonatkozan teht

altmasztjk azt a felttelezst, hogy az adott szervezet annl vonzbb a szemly
szmra minl inkbb illeszkedik ahhoz szemlysge.
71

Semmer s Schallberger (1991) Szemly-Munkakr megfelelsi modellje a fenti

megkzeltssel szemben a plyavlasztsi s kivlasztsi folyamatok klcsnhatst
felttelezi a munkavllali szerepnl. Abban az esetben, ha a szemly alkalmazkodik az
elfogadott szerephez, igazodsrl, ha a szerep nem vezet elismershez, akkor lehetsges
tknt szereptvoltsrl, -tagadsrl beszlhetnk. A klcsns alkalmazkodsnl
egyfajta sszecsiszoldsrl (job moulding) beszlhetnk. Ebben az esetben a szemly
kpes gy alaktani (egyniv tenni) a munkjt, hogy az szmra sikerhez vezessen,
illetve kpes olyan kszsgeket elsajttani, hogy a lehet leghatkonyabban vgezze a
feladatt, kontrollal br a munkavgzse felett. Mindennek elzetes felttele, hogy olyan
szemlyeket vlasszanak ki egy adott munkakrhz, akik a megfelel kszsgekkel,
kpessgekkel rendelkeznek, mg a megfelel szocializci biztostja a szemlyisg,
kszsgek fejldst a munkatapasztalatok ltal.

Egy tovbbi illeszkedsi megkzelts: Sheldon s Elliot n-konkordancia modellje

Sheldon s Elliot (1999) modellje a szemly-szervezet illeszkeds szempontjbl a Van

Maanen ltal is hangslyozott motivcis tnyezk jelentsgt emeli ki. A szerzk az
egyni cl vlasztsnak szerept a szemly-szervezet sszeills szempontjbl
vizsgljk, s rmutatnak, hogy a pszicholgiai jltre s stresszre mindez milyen hatst
gyakorolhat. A modell a motivci ndetermincis elmletn alapul, amely szerint a
feladatvgzssel kapcsolatos vrakozst, az aktulis motivcis tendencit a
szitucival kapcsolatosan szlelt kontroll befolysolja. Elklntik az amotivcit
(motivlatlan llpot), az extrinzik (kls) s az intrinzik (bels) motivcit, amelyek a
teljestmny kapcsn eltr kvetkezmnyekkel jrnak. Az amotivci esetn a szemly
nem hajland az aktivitsra. Ennek tbb oka lehet: nem rtkes szmra a tevkenysg,
nem rzi kompetensnek magt vagy gy tli meg, hogy a cselekvs nem vezet a kvnt
kimenethez.
Az intrinzik motivci esetn az aktivits maga vezet elgedettsghez, ugyanakkor a
trsas s krnyezeti tnyezk befolysol hatsa is rvnyesl. A kompetencit erst
trsas-kontextulis

esemnyek

(a

hatkonysgtmogat

visszajelzs,

jutalom,

kommunikci, optimlis kihvs) fokozzk az intrinzik motivcit, amennyiben

72

autonmia-rzssel trsulnak, azaz gy rzi a szemly, hogy ltala meghatrozott a

viselkeds (self-determinlt), kontrollt gyakorol felette.
A motivlatlansg s az intrinzik motivci kztt az extrinzik motivci llapotrl
beszlhetnk. Ilyenkor az aktivits, teljestmny instrumentlis, clja valamilyen
elklnthet kimenet, haszon elrse, nem maga az aktivits lvezete vezeti a
viselkedst.
Az elmlet szerint a viselkedst vezet clok vlasztsnak, az autonmia mrtktl
fggen, ngy lehetsges oka, szintje van. Beszlhetnk kls, bevettett, azonosuls
rvn trtn s integrlt szablyozsrl.

Deci s Ryan (2000) az albbi brval szemlltette az egyes szinteket s azok

egymsra plst.

bra: Az emberi motivci osztlyozsa az ndetermincis elmlet alapjn

Forrs: Deci s Ryan (2000), 237.o..

73

o A kls szablyozsnl a viselkeds kvlrl kontrolllt, jutalmat kap ltala a

szemly, vagy elkerli a bntetst.
o A bevettett szablyozsnl tvett a kls szablyozs, de nem tekintett teljesen
sajtnak az n rtkelsben a msik szemly rtkelse jelents szerepet
jtszik. A viselkeds irnytja a bntudat vagy a szorongs elkerlse, vagy az
nerst bszkesgrzs elrse.
o Az azonosuls ltal szablyozott kls motivci mr nagyobb autonmit
takar. A szemly tudatosan rtkeli a viselkeds cljt vagy a szablyozst, s
br kls szemly kzvetti szmra az adott tevkenysg rtkessgt, a
szemly a fontossg alapjn elfogadja s magv teszi a clt.
o Az integrlt szablyozsnl a szablyozssal val azonosuls mellett a szemly
teljes mrtkben sajtjnak tekinti a clt. gy a feladatvgzs, annak fontossga
az nrl alkotott kp rszv vlik. Mindez az aktivits kapcsn az autonmia
rzshez vezet. Eben az esetben mr a tevkenysg maga jelent rmforrst,
elgedettsghez vezet, gy intrinzik motivcirl beszlhetnk.
A kategrik kztt alapvet klnbsg az oksg helyben van, vagyis melyik
tekinthet kls s melyik bels hatson alapul motivcinak. Msrszrl az
autonmia mrtke is egyre nvekszik, mg a motivlatlan llapotbl eljutunk az
intrinzik motivciig.
A vizsglatok szerint az tlt autonmia mrtke nveli az aktivitsokkal kapcsolatos
rdekldst, azok rtkelst s a kifejtett erfesztst, elktelezettsget. Az intrinzik
motivltsg rdekldssel, nagyobb lvezettel jr egytt a tevkenysg sorn.

Az egyni clok vlasztsa kapcsn az n-konkordancia modell abbl indul ki, hogy a
kitztt cljainkat nem mindig rjk el, s azok elrsekor sem mindig lnk t
elgedettsget. Ennek tbb oka is van. Az el nem rt vagy boldogsgot nem okoz clok
nem a valdi rtkeket s rdekldst tkrzik, s ha ki is tzzk a megfelel clt,
hosszan tart erfesztsre van szksg, hogy elrjk azt. A clkitzs s elrse teht
az egyn szksgleteivel fgg ssze, nem kls hats eredmnye.
A clkitzs indtkai kzl a valdi rtkektl s szksgletektl legtvolabb esk a
kvlrl jv clok. Ezek a kls szablyozson alapulnak, knyszer (jutalom vagy
bntets tjn) vagy a bevetts ltal (szorongs vagy bntudat keltse rvn)
74

szablyozottak, az egyn szmra valdi kielglst nem hoznak a cl elrsvel. Ezek

a clok nem bellrl fakadnak, nincsenek sszhangban a szemly bels rtkeivel, gy
az akadlyok knnyen cskkenthetik az rdekkben tett erfesztseket.
Azokat a clokat tekinthetjk az nnel sszhangban lvnek, amelyek az azonosuls
ltal szablyozottak vagy az intrinzik motivcin alapulnak (integrlt szablyozson
alapul s intrinzik clok). Ezek a szemly szksgleteinek, rdekeinek s rtkeinek
hatkonyabb

kielgtst

teszik

lehetv,

ennek

megfelelen

tmogatjk

az

erfesztsek fenntartst.
A fentiekbl kvetkezen kapcsolhatak ssze a szemlyes s a szervezeti clok. Ha az
egyn s a szervezeti rtkei sszhangban vannak s a vezet kpes olyan szemlyes
clok kitzst elsegteni, amelyekkel a dolgoz azonosulni tud, s amelyek
megvalstshoz fokozott erfesztsre kpes, ekkor a szemlyes siker a szervezeti
clelrst s hatkonysgot is elsegti.
A vizsglatok arra is rmutattak, hogy az nnel sszhangban lv clok kvetse
sszefgg a dolgozk jltvel. Amennyiben a kitztt clok nem felelnek meg a
szemly valdi szksgleteinek, rtkeinek, a szemly kevsb rzi azok elrst
kielgtnek, nem li t az elrehalads rzst, ami a szubjektv jlt szlelse
szempontjbl is negatv hatssal van.

A fent bemutatott klnbz szemly s szervezet illeszkedst hangslyoz modellek

rmutatnak, hogy a megfelels sszefgg az elgedettsggel, elktelezettsggel, testi s
lelki jlttel, valamint a kilpsi hajlandsggal. Az albbiakban a szervezeti
elktelezettsggel kapcsolatos fbb sszefggseket tekintjk t.

75

A szervezeti elktelezettsg

A szervezeti elktelezettsg egyfajta rzelmi ktds, azonosuls, bevonds a

szervezettel kapcsolatban. Kt formja, szintje klnthet el: az rzelmi s folytatsi
elktelezettsg.
Utbbi alatt a szervezeti tagsg fenntartsnak vgyt rtjk, amely alacsonyabb,
instrumentlis szint kapcsoldst takar, ahol szervezet elhagysnak felttelezett
kltsgt s hasznt mrlegeli a szemly, s ebbl ered a maradsi vgy. Az rzelmi
elktelezettsg esetn az egynnl megjelenik a szervezeti clokkal val azonosuls,
ktds s a szervezet rdekben tett fokozott erfeszts, befektets kszsge is.
(McShane, von Glinow, 2005)
Allan s Mayer (1990) a klnbz pszicholgiai llapotok alapjn hatrozza meg az
elktelezettsg formit. Az els az affektv ktds, ami rzelmi sk kapcsoldst
jelent. Magban foglalja az erfesztst, amit az egyn a szervezetrt tesz, s a
szervezeti rtkek, clok elfogadsnak mrtkt, sajt clokkal val sszhangot. A
folytatsi elktelezettsg, az szlelt kltsgektl fgg: a szemly lt-e vlasztsi
lehetsget (pl. msik munkahelyet), illetve mekkora szemlyes kltsget szlel. A
harmadik a normatv szint, ami a morlis ktelessgtudat rzsn alapszik. A fentiek
mellett elklntik a normatv elktelezettsget, ahol a pszicholgiai szerzdshez
kapcsold szervezettel kapcsolatos ktelezettsgek szlelsnek eredmnye a szervezet
irnti elktelezds.
Viselkedses szinten a szervezeti elktelezettsg a tagoknl a szervezet ltal vallott
rtkekkel val azonosulsban, a szervezeti tagsg fenntartsnak vgyban s a
szervezeti clok elrse rdekben tett erfesztsben nyilvnul meg. Mindez
alacsonyabb a fluktucihoz, hinyzshoz, motivltabb munkavgzshez, elrt
szerepen tli erfesztsekhez vezet.
Az elktelezettsg kiptse ennek megfelelen rdeke a szervezetnek. A szakirodalom
ttekintse nyomn, az albbi szervezeti tnyezket emelhetk ki, amelyek
valsznstik a magasabb szervezeti elktelezettsget a tagok rszrl:
-A mltnyos vezeti bnsmd s a szervezeti megelgedettsg.

76

-A munkahely biztonsga, a tarts foglalkoztatottsg.

-A szervezeti folyamatok tltsa, megrtse, ezek tagok fel trtn kommunikcija.
- A dolgozk bevonsa a szervezeti dntsekbe.
- Bizalom a munkatrsakban.

77

Krdsek:
1. Mit rtnk pszicholgiai szerzds alatt?
2. A pszicholgiai szerzds egyes tpusai milyen kvetkezmnyekkel brnak az
egyn s szervezet kapcsolata szempontjbl?
3. Milyen szakaszokra oszthat a szervezeti szocializci?
4. Mit jelent a szemly s szervezet illeszkedsnek fogalma?
5. A szemly s szervezet illeszkeds elmletek milyen sszeillsi feltteleket
emelnek ki?
6. Hogyan valsul meg a szervezet rszrl az j belpk szocializcija, milyen
dimenzikon azonosthatak ezek a folyamatok?
7. A szervezeti szocializci sorn mit sajtt el az j belp?
8. Milyen konkrt mdszerekkel, programokkal segthet el az j belpk
eredmnyes szocializcija?
9. Mit rtnk szervezeti elktelezds alatt?
10. Az elktelezds milyen tpusait klnti el a szakirodalom?

78

Felhasznlt irodalom:
Aguilera R.V. Dencker, J.C., Yalabik, Z.Y.

(2006) Institutions and organizational

socialization: Integrating employees in cross_border mergers and acquisitions In:

Emerging Research Frontiers in International Business Studies (Eds. Griffith, D.A.;
Cavusgil,

S.T.;

Hult,

T.M.;

Lewin,

A.Y.)

http://www.business.uiuc.edu/Working_Papers/papers/060112.pdf)
Allen, N.J. & Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective,
continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational
Psychology 63.
Antalovits M. Munkakri- s munkahelyi szocializci
http://www.erg.bme.hu/szakkepzes/3felev/mszocfre.pdf
Baker, H.E. (1988) Strategies of Organizational Socialization: An empirical test of Van
Maanens typology of people processing tactics, PhD Thesis, University of Florida.
http://www.archive.org/stream/strategiesoforga00bake#page/16/mode/2up
Chao, G.T., OLeary-Kelly, A.M., Wolf, S., Klein, H.J., & Gardner, P.D. 1994.
Organizational Socialization: its content and consequences. Journal of Applied
Psychology, 79 (5): 730-743.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The what and why of goal pursuits: Human needs and
the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 4, 227268.

Feldman D. (1976)A contingebcy Theory of socialization. Administrative Science

Quaterly, 21. 433-452.
General example of psychological contract exchange In Understanding Psychological
Contracts at Work Conway N., Briner R.B., Oxford University Press, 2005, 30.o.)
Kiss Cs. (2010) A szervezeti elktelezettsg elmletei. Munkagyi Szemle, 2. sz., 14-23.
Maanen V. J. (ed.) (1977) Organization careers: Some new perspectives. John Wiley
and Sons
McShane,S. von Glinow M. (2005) Organizational Behaviour 3rd ed. McGraw-Hill
Mowday, R. T. , Steers, R. M., Porter, L.W. (1977) The measurement of organizational
commitment Journal of vocational behavior, 14, 223 - 247.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., & Bommer, W. H. (1996). Transformational leader
behaviors and substitutes for leadership as determinants of employee satisfaction,
79

commitment, trust, and organizational citizenship behaviors. Journal of Management,

22, 259-298
Rousseau, D.M., & Parks, J.M. (1993). The contracts of individuals and organizations. In L.
L. Cummings and B.M. Staw (Eds), Research in Organizational Behavior, 15, 1-47.
Greenwich, CT: JAI Press. Schein E. (1978) Career Dynamics: matching individual and

organiztional needs. Readings, Massachusets: Addison-Wesley

Schneider, B and Smith, D.B (2004) Personality and organizations, Lawrence Earlbaum
Associates, Inc., Publisher, Mahwah
Schneider, B. (1987). The people make the place. Personnel Psychology, 40, 437-453.
Semmer, N., Schallberger, U. (1996) Selection, socialization and mutual adaptation:
Resolving Discrepancies between people and work. Appplaid Psychology: An
international review, 1996, 45 (3), 263-288.
Sheldon, K. M. , Elliot, A. J. (1999). Goal Striving, Need Satisfaction, and Longitudinal
Well-Being: The Self-Concordance Model. Journal of Personality and Social
Psychology, 3. sz., 482-497. old.
Sheldon, K. M., & Elliot, A. J. (1999). Goal striving, need-satisfaction, and longitudinal
well-being: The self-concordance model. Journal of Personality and Social Psychology,
76, 482497.Tekleab, A.G.,Taylor, M.S. (2003) Aren't there two parties in an
employment relationship? Antecedents and consequences of organizationemployee
agreement on contract obligations and violations, Journal of Organizational Behavior
Vol 24 (5), 585-608.

80

IV. Karriermenedzsment
A karriergondozs az elmlt vek egyik legfontosabb HR funkciv ntte ki magt. A
szervezet versenykpessgnek megrzse rdekben sokszor kell cskkenteni a
ltszmot, felszmolni a kevsb fontos funkcikat. Mindezek kvetkeztben a karrier
fogalma egyre inkbb trtkeldni ltszik.

A karrier fogalmnak klnbz rtelmezsei, elmletei

A karrier a hagyomnyos felfogsban lineris fejldst, felfel trst jelent a

hierarchiban hosszabb tvon gondolkodva. A karriernek ez a hagyomnyos modellje
azonban mr nem igazn felel meg napjaink kihvsainak. Ma mr a karrier nemlineris
s kiszmthatatlan, ennek oka a piaci krnyezet vltozsban keresend, hiszen a
szervezetek egyre laposabb, rugalmasabb vlnak, az egyni karrier utak pedig
vltoznak.
A korai elmletek gy definiljk a karriert s a sikert, mint egy bizonyos idszak alatta
elrt elmenetel nvekv fizetssel s sztvlasztjk a karriert befolysol objektv s
szubjektv elemeket.
Hall(1987) az objektv elemekre helyezve a hangslyt, a karriert gyakorlati
tapasztalatok idbeni sorozataknt definilja.
Greenhaus gy tekinti a karriert, mint az letplya munkatapasztalatainak sszessge
illetve ezen tapasztalatoknak az egyni interpretlsa.
Sullivan hatrtalan karrierknt rtelmezi a hagyomnyostl eltr, innovatv
karrierutakat, melyet olyan sajtos elemekkel rendelkeznek, mint a tudshalmaz,
hordozhat kompetencia, felelssgteljes munkavgzs, folyamatos fejldni akars az
egyni karrier menedzselsrt.

Hall a karrierfelfogsokat ngy csoportba sorolta:

81

1.Karrier mint szakma: olyan foglalkozs, amelyben az egyn nem a magas pozci
miatt lesz sikeres, hanem mert a trsadalom elismeri.
2. Karrier mint elmenetel: A szervezeti hierarchiban trtn elrehalads , mely
egyre nagyobb felelssggel jr egytt.
3. Karrier mint szakmai tapasztalatok sszegzse: az egyn szubjektv megtlse sajt
letplyjnak szakaszait illeten.
4. Karrier mint elrt pozcik sszegzse: az egyn egyre magasabb pozciba jut
tapasztalatainak s kpessgeinek ksznheten.

Lteznek olyan elmletek, amelyek a prhuzamos karrier fontossgt hangslyozzk a

szervezetek cskken elmeneteli lehetsgei miatt. (Whymark, 1999)
Egyre npszerbben a karrier olyan alternatv felfogsai, amelyek az albbi fogalmakat
helyezik eltrbe, mint a munkakrbvtst, a munkakr-gazdagtst, vagy a
szakmakzi keresztfunkcionlis karriert.
Koncz Katalin munkahelyi karriernek nevezi az egy adott szervezeten belli realizlt
karriert, mely a munkahelyi letplya minsge. Az egyni letplya teht munkahelyi
letplyk sorozataknt foghat fel.

A karrier meghatroz tnyezi

A karrier alakulst hrom tnyez hatrozza meg. Az els a szemlyes kpessgek,

kszsgek, adottsgok s a csaldi erforrsok kre. A msodik befolysol tnyez a
trsadalmi s gazdasgi krnyezet, mely lehetsgeket s korltokat is jelent. A
harmadik tnyezcsoport a szndkok s trekvsek, melyek tartalmazzk az egyn
ltal elrni kvnt clokat, jvbeni vgyakat s elkpzelseket, melyek a mindennapi
cselekvst vezrlik.

82

A karrier minsge s tpusai

Az emberek igyekeznek olyan karriert befutni, amely megfelel az adott kor trsadalmi
elvrsainak s megbecslst ad. Ugyanakkor az egyn letplyja sorn elfordulhat
fejld, stagnl s visszafejld karrier is.

Koncz (2004) szerint a sikeres munkahelyi letplya javul munkafeltteleket, nagyobb

munkakri felelssget, komplexebb feladatokat illetve magasabb sttuszt s anyagi
erklcsi elismerst jelent. Ez megvalsulhat felfel trtn vertiklis, de lehet
horizontlis elmozduls is. Ez utbbi csak akkor jelent tnyleges elre lpst, ha az j
pozci magasabb presztzzsel, jvedelemmel, sttusszal jr.

Stagnl karrier ez egy olyan llapot amikor az egyn vagy egyni vagy szervezeti okok
miatt kptelen tovbblpni a szervezeten bell. Bardwick 3 tpust klnbztet meg:
Szerkezeti holtpontrl akkor beszlnk, ha a szervezet nem tud megfelel elmenetelt
biztostani az egyn szmra. Ez elbb utbb a szervezet elhagyst jelenti.
Tartalmi holtpontrl akkor beszlnk, ha az egyn mr olyan mrtkig begyakorolta
munkakrt, hogy az a szmra mr unalmass, rdektelenn vlik, ennek
eredmnyekkppen megsznik a munkavllal bels s kls motivcija is, gy a
kigs s stressz tnetei jelentkeznek.
letstlusbeli holtpont olyan krzishelyzet az ember letben, amikor a teljes
sikertelensg mutatkozik az egyn letnek egy kiemelkeden fontos terletn, lehet ez
akr munka, akr csald, vagy sport is.

A lefel irnyul karrier sikertelensg llapotaknt jellemezhetjk, azaz az egynt

valamilyen oknl fogva egy alacsonyabb presztzs munkakrbe helyezik t, ennek
eredmnye pedig ltalban a szervezet elhagysa.

83

Hall az albbi karrierutakat klnbzteti meg:

Tradicionlis

Korai felfuts

Helyt keres

Akcis

Amerikai lom

Lassan r

Multikarrier

Konzervatv

Tradicionlis karrierrl beszlnk, ha az egyn tanulmnyai befejeztvel vlaszt egy

szakmt, melyben elhelyezkedik s folyamatosan felfel halad a rangltrn.
Korai felfuts karrier esetn az egyn az elhelyezkedst kveten rvid id alatt jut
magasabb pozciba.
Helyt keres karrier azt jelenti, hogy a munkavllal letplyja sorn sikeres,
sikertelen s stagnl szakaszok vltogatjk egymst.
Akcis karrierrl akkor beszlnk, ha egy vllalat hirtelen elrejutsi lehetsget knl
egy alkalmazottnak, aki ezt ki is hasznlja.
Amerikai lom karriertpusrl akkor beszlnk, ha a szerencse segti a munkavllalt
hirtelen magas pozcihoz, a lassan r karrier pedig ppen ennek az ellenkezje.
Multikarrierrl beszlhetnk, ha az letplyban folyamatosan vltogatjk egymst a
kemny megmrettetsek, kihvsok s a regenerlds szakaszai, mely az addiginl
kevsb megerltet munkt jelent.
Konzervatv tpus karriernl az egyn lassan lpked egyre feljebb a vllalati
hierarchiban, de az elrelpse biztostott.

Egy msik megkzeltsben Kanter (1989) tartalom szerint tipizlva a karriert hrom
tpust r le:

84

Brokratikus karrier: ersen hierarchizlt szervezeti struktra s logikus elrejuts

jellemzi.
A szakmai karrier alapja a kpessgek s a tuds, amely olyan sttuszhoz segti a
szemlyt, amelyet a trsadalom is elismer.
Vllalkozi karrier kapcsn azt emeli ki, hogy a szemly j rtket s j szervezeti
kapacitst teremt.

Sullivan a bels munkartkek szintje s a kompetencik transzferlhatsgnak

dimenzii mentn ngy tpust r le. A bels munkartkek szintje azt jelenti, hogy a
munkavllal

mennyire

motivlt

kitztt

karriercljai

megvalstsra.

kompetencik transzferlhatsga azt jelenti, hogy az egyn ltal birtokolt tudshalmaz

mennyire hasznosthat ms terleteken.
Ez alapjn beszlnk tmeneti, nalkot, nirnyt s hagyomnyos karrierrl.
A

hagyomnyos

karrier

vllalatspecifikus

kompetencikkal

rendelkez

munkavllalra jellemz, hiszen k kpesek azonosulni a vllalattal s lojlisak azzal.

Szmukra fontos a szervezeti hierarchiban trtn elmenetel s mltnyos
kompenzci.
Az nalkot karrierre transzferlhat kompetecik s teljestmnyorientci jellemz,
azaz az ilyen szemly sokat mozog a szervezetek kztt szakmai kihvst keresve,
inkbb horizontlis karriermozgs jellemzi.
Az nirnyt karrier vllalatspecifikus, nem transzferlhat kompetencikkal
jellemz munkavllalt jelenti. A szemly ers szakmai identifikcival jellemezhet,
emellett fontos szmra a teljestmny s a biztonsg.
Az tmeneti karriertpus az idszakos munkavllalkra jellemz, akik vllalatrl
vllalatra vndorolnak teljesen transzferlhat ismeretekkel, kls motivcijuk
kiemelked s ennek hatsra cselekszenek.

85

Kompetencik
transzferlhatsga

tmeneti karrier

nalkot karrier

Hagyomnyos karrier

nirnyt karrier

Bels munkartk szintje

Karrierszakaszok elmletei

Szmos letplya-elmletet ismernk, ezek kzl mutatnk be most nhnyat.

Hall elmlete

Hall ngy karrier stdiumot azonost: a felfedezs, a megersts, a fenntarts s a

hanyatls szakaszait.
A felfedezs stdiuma az nvizsglat s a szakmai tkeress. 15-24 ves korunk
kztt mindannyian hesek vagyunk a sikerre, s kszen llunk kszsgeink
fejlesztsre. A felfedezs szakasza ltalban az iskolai kpzssel kezddik s a kezd
munkakrrel folytatdik. Ez teht az iskolbl a munkba trtn, s az llskeress
86

fel elmozdul folyamat, melyben meghatroz szerepe lehet a plyavlasztsi

tancsadsnak, vagy az llsbrzk llsbemutatsainak. Ebben az idszakban fontos,
hogy relis kpet alkossunk kpessgeinkrl s tehetsgnkrl, felfedezzk sajt
rtkeinket, motivciinkat s ambcinkat annak rdekben, hogy megfelel karriert
vlasszunk.
A megersts stdiuma a 25 s 44 v kztti idszakra jellemz. Legtbbszr ekkor
trtnik a megfelel karrier megtallsa, ebben a szakaszban, llandan sszemrjk
kpessgeinket s ambciinkat a korbban meghozott plyavlasztsi dntssel, s
szksg esetn korrigljuk azt. Legtbbszr egy prbaidszakkal kezddik, ez alatt
klnbz munkakrket tlthetnk be. A prbaidszak utn a teljests s az
elmenetel, vagyis egy stabilizcis szakasz kvetkezik. Megllapodunk a plyn, s
egyre nllbbak lesznk. Kialaktjuk szakmai identitsunkat, kiptjk kapcsolatainkat
kollginkkal. A munkakri vltsok egyre ltalnosabb vlnak e szakasz folyamn:
gyakori a szervezeten belli rotci, j terletek megismerse. Mivel ebben a
szakaszban gyakori a kollgkkal val rivalizls s a versengs, klnbz eredet
kudarcokkal kell szembenznnk, st a munkahely s a csald kzti konfliktusok sem
ritkk. Ez cscsosodhat ki az gynevezett karrier-kzp-idszaki vlsgban,
mely sorn sokan arra brednek r, hogy soha nem fogjk lmaikat megvalstani.
Ugyanekkor azt is eldntik, hogy a munka s a karrier egymshoz viszonytva mennyire
fontosak az letkben, a jvben hov tegyk a nagyobb hangslyt.
A fenntarts 45-64 v kztti szakasza tbb mintt kvethet. Vannak, akik egyszeren
meg akarjk hosszabbtani a megersts szakaszt a teljestmny lland nvelsvel, a
sajt szakterletkn val fokozott helytllssal. De ez az idszak lehet a stagnls vagy
a korai hanyatls stdiuma is. A szakmai lett e szakaszban ltalban cskken a
kollgkkal val rivalizls s sokan a szervezet fiatalabb tagjainak mentoraiknt,
tancsadiknt, tantiknt lpnek fel. Gyakori az letclok s a hossz tv
karriertervek ismtelt tgondolsa, s a munkval, csalddal s kzssggel kapcsolatos
gondolkods jjszervezse is.
A hanyatls stdiumban - mely a 65 v feletti idszakra jellemz, s rendszerint a
teljes munkaidej foglalkoztats vgt jelenti - szembeslnk a nyugdjazssal vagy a
karrier befejezsnek ms alternatvjval. Nmelyek pozitvan alkalmazkodnak a
knlkoz lehetsgekhez, pldul gy, hogy msokat segtenek, a fiatalok mentoraknt
87

lpnek fel. Msok kevsb pozitvan: kzmbss vlnak, esetleg feladjk. Kedvez
esetben elmozduls figyelhet meg a hatalmi szereptl a tmogat, tancsad, tmutat
szerep irnyba. Sokan rszt vesznek az utnptls azonostsban s fejlesztsben,
ezzel is kielgtve azt az rzelmi ignyket, hogy sajt munkjukat mintaknt
szerepeltessk msok szmra. Azonban mindenkiben krvonalazdik a visszavonuls
terve, s egyre jobban bevondnak a klnbz szervezeten kvli tevkenysgekbe.
Belcourt modellje

Belcourt az egyni letplyt 5 szakaszra osztja.

A munkra val felkszls szakaszban (0-25 v) az egyn megszerzi a szksges
kpessgeket a ksbbi szakmjhoz. Ezt kveti a szervezeti belps (18-25v) a
munkahely vlasztsnak idszaka, azaz a szmunkra legmegfelelbb munkahely,
munkakr kivlasztsa. A kvetkez szakasz a kezdeti karrier szakasza (25-40v),
amikor az egyn elsajttja a vlasztott szervezet normit, vgbemegy a szervezeti
szocializci folyamata. A kzpkarrier sorn (40-55v) a munkavllal jrartelmezi a
korbbi szakaszokat, megersti s trtkeli a cljait. Majd vgl ksi karrierrl (55
vtl- nyugdjig) beszl, amikor a megszerzett tuds tovbbadsa fel helyezdik a
hangsly.
Pintr karrierperidusai

Pintr Zsolt (2001) ht karrierperidust klnbztet meg:

Alapvet karrierdntsek (16-18v): Ebben az idszakban fkuszldik az

egyn rdekldse a tanulmnyai kapcsn s dntst kell hoznia a jvjt, a
tovbbtanulst illeten

A karrier elksztse (18-24 v): Ha az egyn az elz szakaszban a

tovbbtanulst vlasztotta ekkor kell megszereznie a szakmhoz szksges
elmleti alapokat s itt dl el, hogy milyen szakterleten fog ksbb dolgozni.
A korai alkalmazotti, illetve vllalkozi karrier esetn itt kell meghozni a
tovbbkpzsre vagy esetleges plyamdostsra, ill. tevkenysgvltsra
vonatkoz dntseket. Fontos lenne, hogy az egyn a tovbbtanuls ideje alatt is

88

igyekezzen elkszteni a szakmai gyakorlatot, kapcsolatokat pteni s

megalapozni a munkba lls idszakt is.

Kezdeti karrier (24-30v): az els munkahely kivlasztsnak s a

beilleszkedsnek az idszaka. Ugyanekkor problmt jelenthet, hogy ebben az
idszakban a fiskola/egyetemi vek alatt megszokott letstlust egy teljesen
ms htkznapi ktelezettsgekkel s elvrsokkal teli lettel kell felcserlni.

A karrier ptse- a kibontakozs (30-35.letv): a kibontakozs idszaka az,

amikor elszr kap a munkavllal igazi nll feladatot vagy vezeti beosztst.

A cscs (35-45 v): ez az letplya legaktvabb szakasza, amelyben az egyn

tapasztalatai mr kellkppen szleskrek s mlyek, ugyanakkor mg elg
dinamikus, hogy jabb kihvsokkal nzzen szemben. Az ember ltalban ekkor
vlik sikeress szakmai terletn. Az utols idszak, amikor mg knnyen lehet
vltani s j kihvsok elbe menni.

A megrzs-megtarts szakasza (45-55.v): az letplya azon szakasza, amikor

mr kevsb mer az ember munkahelyet vltani, hiszen elrt mr ez olyan
pozcit az adott szervezetnl, ahonnan akr knyelmesen nyugdjba is mehet.
ltalban itt mr folyamatosan arra trekednek, hogy a jelenlegi helyzetket
stabilizljk a szervezetnl.

Nyugdj eltt (55-65.v): Felkszls a visszavonulsra, ez mindenkinl

mshogyan zajlik, van aki kszl r, van akit egyszeren meglepetsszeren r.

Super plyafejldsi elmlete

89

Super a plyafejlds elmletben az egyes letplyaszakaszok meghatrozst

sszekapcsolja a szemlyisgfejldssel. Az letplya legfontosabb csompontjait t
tevkenysghez kti, melyeket plyafejldsi feladatoknak nevez. Az els feladat a
szakmai preferencia kikristlyosodsa, mely 14-18 ves korban trtnik, amikor a
fiatalok kialaktjk elgondolsaikat a ksbbi plyjukkal kapcsolatosan. A msodik
feladat a szakma kivlasztsa s a hozz kapcsold tanulmnyok megkezdse (18-21
ves kor). A harmadik idszakban (21-24 ves kor) megy vgbe a szakmai preferencik
megvalstsa, az egyn befejezi a szakmai kpzst, munkba ll. A negyedik feladat a
stabilizci, ez a 23-35 ves korra esik, melynek keretben az egyn megtallja a
munkatevkenysgek kztt azt, ahol kihasznlhatja kpessgeit, tudst. Az tdik
feladata konszolidci, mely sorn az egyn kiteljesedik a munkjban. Megvalsthatja
a cljait, megszerzi a kpessgeinek megfelel sttuszt, rangot. Az t feladatot kveti 45
ves kortl a fenntarts, 65 ves kortl pedig a hanyatls stdiuma, amit a szellemi s
fizikai aktivits cskkense jellemez.

Az egyni letplya fejldsi szakaszait s a kpzsi szksgleteket, s emberi erforrs

tevkenysgeket rendszerezi Langer Katalin 2001-ben.
90

Szakaszok

Kpzsi szksgletek

Prblkozs

Klnbz munkakri tevkenysgek

nmegvalsts

Megszilrdts, elrejuts

Megfelels a munkakri kihvsoknak

Kpessg
mozogni

3-5venknt

terletre

A kreativits s az innovcis kszsg

fejlesztse
A kompetencia fejlesztse a specilis
terleteken
Kzps karrierszakaszok

Technikai naprakszsg
Kpessgfejleszts msok kpzsben val
rszvtelre
Megfelels a vltoz munkakr ltal
megkvnt ignyeknek s szksgleteknek
A ltkr szlestse a szervezeten bell

Ksi karrierszakaszok

Terv a nyugdjba menetelre

A hatalmi pozcibl a
szerepbe val elmozduls

tancsad

Kpessg a sikeressg azonostsra

Tevkenysg
megkezdse
kereteken kvl

szervezeti

Forrs: Langer Katalin: Karriertervezs, telosz Kiad, Budapest, 2001. 29.o.

Az egyni letplya elejn nem knny megjsolni, hogy milyen karrier vr a
plyakezdre.

karriermenedzsment

eszkzeivel,

kidolgozott

rendszervel,

mdszereivel azonban az letplya tervezhetv vlik, hiszen segtsgvel az egynek

nmaguk befolysolhatjk karrierjk alakulst.

91

A karriermenedzsment rtelmezse

A sikeres szervezet szmra fontos, hogy meghatroz munkakreiben olyan

alkalmazottakat foglalkoztasson, akik magas sznvonalon kpesek, hatkonyan
elvgezni a feladataikat. A legtbb szervezet trekszik is arra, hogy a munkatrsaikba
fektetett erfesztsek eredmnyeit hasznostsk a szervezet hatkonyabb mkdtetse
rdekben. Ha ezt a munkavllali oldalrl is megvizsgljuk azt talljuk, hogy az
alkalmazottaknak is rdekk, hogy tisztban legyenek az elmeneteli lehetsgeikkel,
s

karriermenedzsment

segtsgvel

tovbbfejlesszk

karrierjket.

karriermenedzsment clja teht, hogy a szervezet hatkony mkdse rdekben

felksztse, s alkalmass tegye a munkatrsakat a fontosabb munkakrk betltsre,
elre tervezett szemlyzet-fejlesztsi programmal. A szervezetek ezt akkor rhetik el, ha
a munkatrsak kpessgeinek s ambcijuknak megfelel munkakrket s fejldsi
lehetsgeket biztostanak, amelynek segtsgvel megvalsthatjk karriercljaikat,
elkpzelseiket. (Nemeskri, 1999)

A karriermenedzsment trtneti fejldse

A karriermenedzsment kialaktsnak gondolata elszr a 60-as vekben merlt fel,

funkcija sokat vltozott az elmlt vtizedekben. A 80-as vekben a vilgpiaci verseny
ersdsnek ksznheten inkbb a szervezeti clok kerltek eltrbe. A
karrierfejleszts alapja a szervezeti clok kvetse lett, teht az ezekkel azonosulni
kpes munkaer szmra nyltak meg a karrierlehetsgek. A 90-es vekben megrett a
karriermenedzsment ktoldal kzeltsnek gondolata, melynek rtelmben az egyni
s szervezeti clok sszehangolsa.
Amint ltjuk teht kezdetben a szervezeti s egyni ignyek lltak a kzppontjban,
majd ezek sszehangolsnak szksgessgt ismertk fel. A szervezetek fokozatosan
ismertk fel, hogy az rtkes munkaer motivlsa, megtartsa ltfontossg a
szervezeti siker szempontjbl.
Az elmlt vekben a karriergondozs a szemlygyi tevkenysg egyik legfontosabb
funkcijv ntte ki magt. A karrier fogalma trtkeldni ltszik. Napjainkban a
92

kilezett piaci verseny kvetkeztben a vllalatok knytelenek cskkenteni a ltszmot,

felszmolnia nem kulcsfontossg funkcikat, a versenykpessg megtartsa rdekben.
Ennek eredmnyekppen azonban megsznben van a hossztv foglalkoztatsa, a
karriervlts ltalnos jelensgg vlt a munkaerpiacon. A munkltat alkalmazott
kapcsolat ersen talakult, melyet az elmlt vtizedekben ers lojalits, ktds
jellemzett. A kapcsolat radiklisan lervidlt, melyek alapmotvuma a kzs rdek
kielgts, s kzremkds egyms cljainak megvalstsban.

A karriermenedzsment clja

Hovnszki (2004) szerint a szervezeti karriermenedzsment hrmas clt tz ki maga el:

Tehetsggondozsi feladatok elltsa, ennek folyomnyaknt a szervezet meghatroz
munkakreiben olyan munkatrsak dolgoznak, akik feladataikat a legmagasabb szakmai
sznvonalon kpesek elvgezni. Ehhez tartozik a kpzsi rendszer kialaktsa.
A msodik clkitzs a vllalat alkalmazottainak megtartsa, az elre lpsre ksz
munkavllalk karrierignyeinek tmogatsa, kielgtse azzal a cllal, hogy a
befektetett erfesztsek eredmnyeit a szervezet kamatoztathassa.
A harmadik clkitzs a vllalaton belli eslyegyenlsg, a htrnyos helyzetek
felzrkztatsa.

A karriermenedzsment lehetsges clcsoportja

A karriermenedzsment nem vezetkpzst jelent, a legtbb elmletalkot s gyakorlati

szakember egyetrt abban, hogy minl szlesebb krben kell biztostani a rszvtelt,
melyet azonban felttelekhez rdemes ktni. Alapvet elvrs, hogy az egyn
rendelkezzen hatrozott elkpzelsekkel, clokkal jvjt illeten, legyen ambicizus s
kezdemnyez, amit fejezzen is ki, s az elre juts rdekben vllaljon akr mg
tbbletfeladatokat is. (Nemeskri, 1996)

93

A karriermenedzsment rendszer vrhat hasznai

A karriermenedzsment rendszer alkalmazsnak eredmnyei szmos formban

jelentkezhetnek a vllalatok mkdsben s alkalmazottak teljestmnyben. Ezeket az
eredmnyeket Leibowitz (1986) alapjn mutatjuk be az albbi tblzatban:

Vezetk

Alkalmazottak

Szervezet

Tancsads
Az alkalmazotti
Nvekv kpessg
karrierdntsekhez
kpessgek jobb
az egyni karrier
kihasznlsa
menedzselsre
Munkagazdagts s
nvekv
Nvekv lojalits
Az rtkes
munkahelyi
munkatrsak jobb
Informciramls a
elgedettsg
megtartsa
szervezet minden
szintjn
Jobb kommunikci
Jobb
alkalmazottak s
kommunikci
Jobb kommunikci
vezetk kzt
vezetk s
a szervezet egszn
alkalmazottak kzt
bell
Relisabb elvrsok
s clkitzsek
Relisabb
Az rtkes
szemlyzeti- s
munkatrsak jobb
Jobb teljestmnyfejlesztsi terv
visszacsatols
megtartsa
Eredmnyes
Informcik a
Jobb szervezeti
teljestmnyrtkel
vllaltrl s a
image
si megbeszlsek
jvbeni trendekrl
szemlyzetfejlesztk
nt
A szervezet jobb
Nvekv
megrtse
felelssgvllals az
A szemlyzeti
egyni karrier
rendszer nvekv
J hrnv
menedzselsben
hatkonysga
szemlyzetfejleszt
knt
Egyrtelm
szervezeti clok
Motivlt
alkalmazottak j
felelssgek
vllalsra
Tehetsgleltr
specilis
projektekhez
Egyni szervezeti
clok
sszehangolsa
Zandy B. Leibowitz: Designing Career Development Systems (1986.) 7.o.

94

A karriermenedzsment alkalmazsnak felttelei

A karriermenedzsment sikeres mkdtetse szmos felttelhez kttt, melyekkel a

vllalatoknak szembe kell nznik. A sikeres mkdtetshez elengedhetetlen, hogy a
szervezet ismerje a munkatrsak kpessgeit, teljestmnyt, ambciit, kik a
fejlesztsre rdemesek. Ehhez lenni kell kidolgozott stratginak, s a vezetknek el
kell fogadni az t, hogy az emberi erforrsba val befektets csak hosszabb tvon trl
meg. A sikeres karriertervezs rendszeres teljestmnyrtkelst is felttelez, annak
rdekben, hogy rlelhessenek a leggretesebb munkatrsakra, akik alkalmasak a
kulcspozcik betltsre.
Az eredmnyes mkds kritriuma, hogy a kialaktott rendszer illeszkedjen a
humnpolitikai tervekhez, a megfogalmazott stratgihoz, a szervezet kultrjhoz
egyarnt.
s vgezetl ki kell emelni, hogy fontos a szervezet kommunikcija, azaz hogy
ismertek legyenek a munkakrk kvetelmnyei, a fejldsi s karrierlehetsgek.

Az egyni karriergondozs rendszere

Az egyni karriermenedzsment lnyege, hogy az egynek maguk irnytjk

karrierjket mind az letplyjukban, mind a szervezetben. Az egyn letplyjnak

minsgt ngy tnyez befolysolja:

Karrieraspircik

Motivci

Karriereslyek

Megvalsts folyamata

Az egyni karriergondozs sszetett, szmos elembl pl fel. Beszlhetnk

clkitzsrl, tervezsrl, vgrehajtsrl, rtkelsrl. Ezek rendszerbe plst mutatja
a kvetkez bra.

95

Karrierterv

Krnyezet

Karrieraspircik

Trsadalom

MIT
HOL

Karrierclok
Foglalkozsi
letplya

letplya szakasz

nismeret
SWOT

rtkels
Munkahelyi letplyk

Koncz Katalin: egyni karrieraspircik s egyni karriertervezs, Munkagyi Szemle

2003.3.szm 24.o.

Plyavlasztsi preferencik, szemlyisgtpusok

Az egyni karrier alakulst szmos tnyez hatrozza meg. Az egyik legfontosabb

kzlk a karrierorientci, melyet leginkbb a trsadalmi krnyezet, a szemlyisg, az
iskolzottsg, a szlk trsadalmi sttusza, klnbz demogrfiai ismrvek, valamint
szletsi s lakhely is meghatroz. Emellett a motivci, az egyni s szervezeti
jellemzk is meghatrozak.
Kt fontosabb plyavlasztsi elmletet mutatnk be a tmhoz kapcsoldan.

Az egyik Holland rdeklds adottsgok elmlete, aki azt mondja, hogy az egyni
szemlyisge nagymrtkben befolysolja, hogyan viszonyul a szemly egy-egy

96

foglalkozshoz, hiszen mindenkit eltr mdon rdekelnek az egyes tevkenysgi

formk.
Holland olyan modellt alkotott, amelynek segtsgvek knnyen megtallhat a szemly
foglakozsi orientcija s szemlyisgi irnyultsga. Hat szemlyisgtpust azonostott,
melyeket egy hatszg alakban brzolt. A tvolsgokkal rzkeltette az egyes tpusok
kztti hasonlsgokat, az egymssal ellenttes szemlyisgjegyek egymssal szemben
helyezkednek el.
Realista

Hagyomnyos

zleti

Kutat

Mvszi

Trsadalmi

A realista tpus gyakorlatias, praktikus, kedveli a fizikai tevkenysget (ptsz,

informatikus, szerel).
A kutat tpust a tudomnyok rdeklik, a logikus gondolkods. Kedveli az elmleteket,
a kreatv problmamegold feladatokat, az elemzst. (fizikus, kzgazdsz, sebsz,
kmikus)
A mvsz tpusak ambicizusak, szabadok, kreatvak. Nem kedvelik a strukturlt
dolgokat, a korltozst. (r, klt, zeneszerz)

97

A trsasgi szemlyisgtpus szeret egyttdolgozni msokkal, szvesen foglalkozik

emberekkel, bartsgos, empatikus. (tanr, tancsad, szocilis munks)
A vllalkozk knnyen teremtenek kapcsolatot, szeret irnytani, gyakran vezeti
pozcira trekednek. Magabiztosak, energikusak szvesen ksrleteznek a kockzat- s
felelssgvllals motivlja ket.
A hagyomnyos szemlyisgtpus biztonsgra, strukturltsgra trekszik, nem akar
mindenron vezet pozciba kerlni, jobban kedveli, ha irnytjk.(knyvel,
brszmfejt, statisztikus)

A msik elmlet Schein karrierhorgony elmlete. Az elmletnek alapja, hogy az egyn

karrierfejlesztse

egy

folyamatos

nfelfedezs,

melybl kialakul foglalkozsi

nkoncepcija, mindezek bzisa az nismeret, amelynek fejldsvel kialakulnak a

karrierhorgonyok.
Karrierhorgonyok azok a kpessgek, kszsgek s felttelek, melyek hasznostst s
gyakorlst az egyn nem akarja feladni, amelyek kr a karrier-elkpzelse
csoportosul, ez az nmagukrl alkotott kp, melyet a karriernk kr ptnk, amely
irnytja s egyben korltozza a karrierrel kapcsolatos dntseinket. (Langer, 2001,
41.o)
Schein 8 tpust hatroz meg. Rmutat az elmletben arra, hogy a klnbz
karrierhorgonyokkal

rendelkez

egynek

ms

tnyezk

tartanak

fontosnak

munkjukban, eltrek a preferenciik a munkval, a fizetssel s az elismerssel

kapcsolatosan.
me, a nyolc tpus:

letstlus milyen munkahely knlja azt az letvitelt, amely a legjobban megfelel

elkpzelseinek (lehet munkamnis, lehet olyan, aki 8.00-tl 16.30-ig dolgozik,
mg a mondat befejezse is vrhat holnap reggelig, a toll kiesik a kezbl az
ramutat kattansval), de jelenti a megengedhet fogyasztsi szintet, a sttusz
szimblumok vgyott mennyisgt s minsgt.

szakmai kompetencik ezek folyamatos karbantartsnak ignye, hogy a

vltoz kvetelmnyekkel lpst tarthasson, vagy ezek fejlesztse, ms
98

terletekre bvtse, a pozcionlis elrejuts vagy csak a tbb tuds

megszerzse rdekben.

prbattel

jabb s jabb tuds megszerzsvel jabb s jabb szakmai,

szervezeti tapasztalatok megszerzse magrt a tapasztalsrt. A ktds addig

rdekes, amg jat tud knlni a szervezet.

vllalkozs a legfontosabb az innovci, az j bevezetse, a siker megteremtse

jra s jra akr nagy ldozatok rn is.

fggetlensg

msoktl

kevss

fgg

munkaszervezs

lehetsge,

dntshozatali igny, a szakmai feladatok megoldsban az nllsg rzete, a

szabadsg illzija.

biztonsg, kiszmthatsg visszajelzs a teljestsrl, az eredmnyek

minstse, hogy tudhassa, megfelel-e vagy sem az elvrsoknak, mit kell
vltoztatnia csakgy, mint annak a tudata, hogy jvje garantlt, biztostott, akr
magnak kell arrl dntenie, akr a szervezet gondoskodik rla.

vezetv vls annak az ignye, hogy msok munkjt szervezhesse, dntseket

hozhasson, felelssget vllalhasson, hogy bzhassanak benne, szmtsanak r,
msokrl gondoskodhasson.

szolglat olyan clrt lehet dolgozni, ami a trsadalmat, a krnyezetet, stb. vdi,
javtja, elhivatottsg valamely j gy mellett.

Schein kutatsai (1990) alapjn ezen a karrierhorgonyok valamelyike illetve nhnyuk

kombincija mindenkire jellemz. ltalban egy kzponti horgony van, s erre pl r
nhny msik.

A karrierclok meghatrozsa

Az egyn letplyja kor szerint szakaszokra bonthat, minden szakasznak megvannak

a tulajdonsgai. Mindezeket figyelembe vve szabad a karrierclokat sszelltani. A
munkahelyi teljestmnyclokkal szemben tmasztott SMART kritriumrendszert a
karrierclokra is ki lehet terjeszteni. A karrierclokkal 5 kritriumot lehet
megfogalmazni.

99

Specific: legyen konkrt, s egynre szabott, rszletezett

Measurable: legyen mrhet

Attainable: legyen relis s elrhet

Relevant: legyen lnyeges s meghatroz

Time frame: legyen hatridhz kttt (Latham, 1996)

Az egyni karrierclok megfogalmazst szmos mdszerrel tmogatjuk, alkalmazhat

naplrs, kpessg, kszsgmr tesztek, SWOT elemzs vagy az elrni kvnt
letstlus felvzolsa is.

Az

eddigieket

sszefoglalva

azt

mondhatjuk,

hogy

minden

egyn

szemlyisgkpessgnek s az ltala vallott rtkeknek megfelelen vlaszt szakmt.

Az letplya sorn szksges karriergondozsi feladatok igen eltrek kehetnek, ezrt
fontos a folyamatos teljestmnyrtkels s visszacsatols, mely alapjul szolglhat az
egyni fejlesztsi terv kialaktsnak.

Szervezeti karriergondozs

Ahogyan azt emltettem, a karriermenedzsment ktoldal folyamatknt rhat le, mivel

legfontosabb

funkcija,

hogy

sszhangot

teremtsen

felmerl

szervezeti

erforrsignyek s a munkavllalk egyni preferencii, karrieraspircii kztt. A

kvetkezkben ennek megvalsulst a karriermenedzsment szervezeti megvalsulst
vizsglom.
A

szervezeti karriergondozs tmogatja

a munkavllalk szervezeten

belli

elmenetelnek tervezst, fontos feladata, hogy minden kritikus pozciban a

legmegfelelbb alkalmazottak foglaljanak helyet, ezltal lehetv tve a magas
sznvonal, hatkony munkavgzst.

100

A szervezeti karriergondozs folyamata

A folyamat kiindulpontja a szervezeti stratgibl s kultrbl levezetett konkrt

vllalati

clkitzsek,

melyek

meghatrozzk

szervezet

jvbeni

emberi

erforrsokhoz kapcsold ignyeit. Meg kell hatrozni azt a munkaer szksgletet s

ehhez kapcsoldan eldnteni, hogy azokat kls vagy bels erforrsbl valstjuk-e
meg.

Szervezeti
filozfia

Szervezeti
stratgia

Szervezeti fejlesztsi
ignyek

Kritikus
vltozsok

Ketts
karriersvny

Munkakrk
sszehangolsa
Feladatok

Humn
stratgia

Kls forrs

Egyni
karrierutak

Munkaer
szksglet
Karriergondozsi
stratgia

Bels forrs

rtkels

Koncz Katalin: A szervezeti karriermenedzsment clja s folyamata? Munkagyi

Szemle, 2004.1.28.o.

A szervezet versenykpessge szempontjbl kiemelked fontossg, hogy az emberi

erforrs ramls mely alapmodelljt, milyen stratgit kvnnak kvetni.
Bakacsi s trsai ngy alapstratgit klnbztetnek meg:
Az lethosszig tart alkalmazs modelljt ltalban a kzigazgatsi intzmnyek HR
ramlsi rendszereknt alkalmazzk. A lnyege, hogy a szervezet s a munkavllal

101

tarts viszony kialaktsra trekszik, minden alkalmazottat a hierarchia als szintjre

vesznek fel s a megfelel lojalits s teljestmny esetn lethosszig tart alkalmazs
trtnik, a munkavllal nem bocsjthat el csak a teljestmny radiklis cskkense
esetn.
Fel vagy ki modell a jogi irodkra jellemz. A munkavllalt itt is a legals szintre
veszik fel, szinte mindenki vgigjrja a kijellt rangltrt, aki kptelen feljebb lpni, az
elhagyja a szervezetet.
A rugalmas be vagy ki modellben az alkalmazottak felvtele brmely hierarchikus
szintre trtnhet, egyenl eslyekkel indulhatnak a bels s kls jelentkezk. A kilps
vagy elbocsts oka lehet a gyenge teljestmny, de a kedveztlen gazdasgi
krlmnyek is egyarnt. A modellt dinamikusan vltoz ipargak szervezetei.
A vllalatok fenti hrom modelljt tiszta formjukban ritkn alkalmazzk, sokkal
gyakoribb ezek valamilyen kombincija azaz a vegyes modell.

Sok vllalatnl

egyszerre hasznljk a felsvezetknl az lethosszig tart modellt, az alacsonyabb

munkavllalknl a be vagy ki modellt.
A karriergondozs stratgia megvlasztsa mellett arrl is dntenie kell a szervezetnek,
hogy milyen fejlesztsek szksgesek a jelenlegi pozcikban.

A karrierfejleszts eszkztra

A legtbb szervezet coaching, tancsads, mentoring eszkzkkel sztnzi fejldsre a

munkavllalit. A karriertancsads azt a clt tzi ki, hogy segtse az egynt abban,
hogy relisan tudja nmagt s a lehetsgeit rtkelni. A folyamat sorn elemzik a
mltbeli let s munkatapasztalatokat a lehetsgeket, veszlyeket, erssgeket s
gyengesgeket.
A mentoring olyan fejlesztsi eljrs, amely a munkavllal fejldst segti el
sszehangolva a szervezeti s az egyni clkitzseket. A mentor egy tapasztalt vezet,
aki segti a munkavllal egyni fejldst, beavatja a szervezeti szoksokba, segt a
beilleszkeds folyamatban.

102

A coaching folyamatos egyttmkdst jelent egy vezet vagy trner s a munkavllal

kztt, amelynek clja, hogy javtsk az egyn teljestmnyt, fejlesszk kszsgeit. A
trning sorn j kpessgeket, technikkat sajttanak el. A coaching, akkor j, ha
folyamatosan motivlja a munkatrsakat a jobb teljestmnyre.

A karriermenedzsment rendszerek tpusai

A karriermenedzsment rendszerek kztt hrom tpust klnbztethetnk meg azok

misszija s szemllete alapjn, gy tehetsgfejleszt, gondoz s sztnz rendszereket
klnbztethetnk meg.
A tehetsgfejleszt rendszerek inkbb a karrier hagyomnyos felfogst rszestik
elnyben vagyis a munkahelyi elmenetelnek tekintik azt. A rendszer mkdtetsnek
lnyege teht, hogy kivl alkalmazottak dolgozzanak a fontos munkakrkben, az
erfesztseket csak nhny emberre sszpontostja.
A gondoz tpus rendszerek szerint a karrier az egyni letplya sorn felhalmozott
tapasztalatok sszessge. A koncepci szerint meg kell klnbztetni ersen, kzepesen
vagy kevss karrierorientlt munkatrsakat. A rendszer a vllalat jelenlegi helyzetre
sszpontost, annak stabilizlsra trekszik. A lehet legszlesebb alkalmazotti krre
fkuszl, hogy a legszlesebb kr lvezze a rendszer elnyeit.
Az sztnz rendszerek karrierfelfogsa megegyezik a gondoz tpus rendszerekvel,
de ennek a tpusnak a misszija a tehetsggondozs. Az elsdleges cl a szervezet
versenykpessgnek biztostsa tovbbkpzsek s fejlesztsi programok rvn. Az
sszes munkavllalra kiterjesztik a karriermenedzselsi feladatokat, de inkbb a
munkatrsak rdekeit s szksgleteit tartja elsdlegesnek a szervezetivel szemben.

Ahogyan lthattuk a szakirodalom megosztott azzal kapcsolatban, hogy a vllalatok

letben a szervezeti vagy az egyni karriermenedzsmentnek kell-e hangslyosabb
szerepet biztostani. A dntst a piaci viszonyok, azon bell is a munkaer-kereslet
alapjn kell meghatrozni. Azaz a munkaer-felesleg esetn az egyni ignyeknek kell a

103

szervezeti ignyekhez alkalmazkodni, ellenkez esetben az egyni szksgleteknek van

prioritsuk. (Koncz, 2004)
Hovnszki szmos kritikt fogalmaz meg az elbiekkel szemben s azt mondja, hogy a
kt dimenzi kztt egyrtelm rangsort kell fellltani, s az egyiknek a konfliktusok
elkerlse rdekben egyrtelm prioritst kell biztostani. Azt mondja, hogy inkbb a
szervezeti kultrt s a munkavgzs jellegt kell figyelembe venni.
Az idelis megolds valahol a kett kztti tmenetben rejlik. Azaz termszetesen a
karriergondozsi rendszert a szervezet alapvet jellemzibl kiindulva kell felpteni,
de semmikppen nem hagyhatk figyelmen kvl a piaci viszonyok, melyekhez
idnknt szksges hozzigaztani a szervezetben mkd rendszert.

104

Felhasznlt irodalom
Bakacsi Gy., Bokor A., Csszr Cs., Gelei A., Kovts K., Takcs S.(2000): Stratgiai
emberi erforrs menedzsment, KJK:KERSZV Jogi s zleti Kiad KFt., Budapest
D. T: Hall(1976): Careers in organizations, Pacific Plaisades, California
E.H. Schein (1993): Career Anchors: Discovering your real values, Pfeiffer and Co.,
London
Hovnszki A.(2004): A karriermenedzsment bevezetsnek egyes krdseirl,
Munkagyi Szemle, 2004. 9-10szm, 12-18 o s 18-22 o.
Karoliny M., Farkas F., Por Gy., Lszl Gy.(2004): Emberi erforrs menedzsment
kziknyv, KJK_KERSZV Jogi s zleti Kiad Kft., Budapest
K. Whymark (1999): Whose career is it anyway?Options for Career Management in
Flatter Organisation Structures, Career Development International, 1999.2.szm 1-5 o.
Koncz K.(2004): A szervezeti karriermenedzsment clja s folyamata, Munkagyi
Szemle, 2004.1-2szm 25-32 oldal
Koncz K.(2003): Egyni karrieraspircik s egyni karriertervezs, Munkagyi
Szemle, 2003. 3-4 szm 21-26. oldal
Koncz K.(2002): letplya s munkahelyi karriermenedzsment, Vezetstudomny,
2002.4.szm 2-14 oldal
Koncz K. (1998): Karriergondozs s emberi erforrs menedzsment, Munkagyi
Szemle, 1998. mjus, 29-34 oldal
Koncz K.(2004) Karriermenedzsment, Aula Kiad, Budapest
Koncz K.( 2003): Karrierorientlt emberi erforrs menedzsment. Karriermenedzsment
egyetemi jegyzet, Budapest, 2003.
Langer K.(2001): Karriertervezs, Telosz Kiad, Budapest
Nemeskri Gy.(1996): Egy karriertervezsi rendszer vzlata, Ipargazdasg, 1996. 12.szm 3-8oldal

105

Nemeskri Gy. (1999): Karriertervezs mtosz s valsg, Munkagyi Szemle, 1999.

5.szm 10-13oldal
Pintr Zs. (2001): Hogyan csinljunk karriert?, Horton International Worldwide Inv,
Chicago IL, USA,
R.M. Kanter (1989): Careers and the wealth of nations: macro.perspective ont he
structure and implications of career forms, In: M.B.Arthur-Douglas T. Hall-Barbara S
Lawrence: Handook of career theory, Cambridge University Press
S.E. Sullivan, W.a. Carden-David F. Martin: careers int he next millenium . directions
for future research, Human Resource Management Review, 1998.2.szm 165-185.oldal
S.E. Sullivan(1999): The changing nature of Careers: A review and research Agenda,
journal of management, 1999.3.szm. 457-484 oldal.
Szatmrin Balogh Mria(1999): Mi a karriertancsads? Munkagyi Szemle, 1999.
2.szm 16-17 oldal
Zandy B. Leibowitz-Caela Farren-Beverly L Kaye(1986): Designig Career development
Systems. Jossey-Bass Publishers, san Fracisco,

106

V. A munka motivcis elmletei

A munka a cselekvs sajtos formja. Filozfiai, szpirodalmi mvekben gyakran
tallkozhatunk klnbz spekulcikkal arra vonatkozlag, hogy vajon a munka
termszetes tartozka-e az emberi letnek, vagy knyszer, szksges rossz. Hogy az
ember alaptermszettl idegen robotot kell-e benne ltnunk, vagy termszetes
rmforrst. Ismeretes, hogy a klasszikus kori felfogs szerint az aranykor totlisan
boldog, idillikus llapota egyben a teljes munktlansg, henyls letnt korszaka is volt,
mg msok - ksbbi korok gondolkodi - ppen az emberi munkban, az alkot
tevkenysgben vltk megtallni az let rtelmt.
A trtnelmi krdsre a munkapszicholgia tbbfle vlaszt is knl. Az albbiakban
ezeket az n. motivcis elmleteket tekintjk t. Mint ltni fogjuk, klnbz
megkzeltsmdok lteznek, amelyek nemcsak a kiindulpontok s a szemlleti
keretek tekintetben trnek el egymstl, hanem abban is, hogy a munkatevkenysg
ms-ms aspektusait emelik ki.
Az elbb emltett megkzeltsmdok azonban leginkbb abban klnbznek
egymstl, hogy eltr elfeltevseik vannak a munkt vgz ember termszetrl.
Minden vezetnek elfeltevsei vannak alkalmazottaival kapcsolatban. Ezek az
elfeltevsek elssorban arra vonatkoznak, hogy mit jelent a munka az alkalmazott
szmra, hogy mit vr el egy egyn a munkahelytl s a vezettl, hogy milyen
tnyezk sarkalljk az egynt a munkahelyi clok elrsre.
Msrszrl pedig a beosztott aszerint lesz elgedett, hogy teljesltek-e az adott
munkahelyen azok a vrakozsai, amelyeket ( a korbban elemzett pszicholgiai
szerzds rszeknt) sajt magban megfogalmazott.
Akr tudatban vagyunk elfeltevsnknek akr nem, az olyan elmletknt hat, amely
kzrejtszik dntseinkben, meghatrozza magatartsunkat a vezetinkkel, egyenrang
munkatrsainkkal s beosztottjainkkal szemben. Egy vezet hatkonysga azon mlik,
milyen mrtkben egyeztethetk ssze elfeltevsei a tapasztalati valsggal.
Trtnetileg a munkt vgz emberrel kapcsolatos elfeltevseink nagyjbl az emberi
termszetrl vallott filozfiai nzeteket tkrzik, s a kor adott szervezeti s politikai
107

rendszernek igazolsra szolgltak. Az elfeltevsek ngy csoportjt klnbztethetjk

meg (megkzelten a trtneti megjelensk sorrendjben):
1. a racionlis-gazdasgi ember,
2. a trsas igny ember,
3. az nmegvalst ember,
4. a komplex ember.
Mint ltni fogjuk, mindegyikhez hozzilleszthet egy jl ismert munkamotivcis
elmlet.

A racionlis-gazdasgi emberkp
Azok az elfeltevsek, amelyek a racionlis-gazdasgi emberrel kapcsolatos tantsok
alapjt kpezik, eredetileg a hedonizmus filozfijbl nttek ki. E filozfia szerint az
ember gy mrlegeli tetteit, hogy azok maximlis mrtkben szolgljk majd a sajt
rdekeit, s tgabban a jlltt.. Adam Smith gazdasgtudomnyi tantsai erre a
felttelezsre ptve olyan elmlethez vezettek, amely szerint a szervezetek, a
fogyasztk, a vsrlk kztti piaci kapcsolatokat magukra kell hagyni; az elklnlt
nrdekkeress a piaci viszonyokat kellen szablyozni fogja.

Adam SMITH (1723-1790)

Ami ebbl az ltalnos gondolatsorbl a munkavllalkra vonatkoztatva levezethet,
azt a kvetkezkben foglaljuk ssze:

108

1. Az embert elssorban gazdasgi sztnzk motivljk, gy aszerint fog

tevkenykedni, hogy a legnagyobb gazdasgi elnyt biztostsa a maga szmra.
2. Miutn a gazdasgi sztnzk a szervezet ellenrzse alatt llnak, az alkalmazott
lnyegben passzv tnyez, amelyet a szervezet manipullhat, motivlhat s
ellenrizhet.
3. Az ember rzelmei lnyegben irracionlisak, ezrt meg kell akadlyozni, hogy
azok szerephez jussanak a munkahelyen.
4. A szervezeteket oly mdon lehet s kell is tervezni, hogy ezzel semlegestsk,
illetve szablyozzuk az emberi rzelmeket, s a kiszmthatatlan emberi
sajtossgokat.
Ezekbl az elfeltevsekbl nhny tovbbi kvetkezik. Ezeket D. McGregor
fogalmazta

meg,

kiegszt

elfeltevseket

X-elmletnek

nevezte

el

(megklnbztetsl az Y - elmlettl, amelyet a ksbbiekben trgyalunk.). Az Xelmlet az albbi ttelekkel bvti a racionlis-gazdasgi emberre vonatkoz
elfeltevst:
1. Az ember eredenden lusta, ezrt kls sztnzkkel kell munkra ksztetni.
2. Az ember termszetes cljai ellenttben llnak a szervezet cljaival, ezrt a
szervezeti clok rdekben tett erfesztseit kls sztnzkkel kell biztostani.
3. Irracionlis rzelmei miatt az ember lnyegben kptelen az nfegyelemre, az
nuralomra.
4. sszessgkben az emberek megkzeltleg kt csoportba sorolhatk: azokra,
akik megfelelnek a krvonalazott elfeltevseknek, valamint azokra, akik
nmotivcival, nuralommal rendelkeznek s kevsb rabjai rzelmeiknek.
Ennek az utbbi csoportnak kell vllalnia az sszes tbbirt a vezets
felelssgt.
Vgeredmnyben teht a racionlis-gazdasgi emberrel kapcsolatos elfeltevsek az
embereket kt csoportba soroljk: a megbzhatatlan, anyagias, szmt tmegre s a
megbzhat, szleskren motivlt, morlis elitre, amelynek szerveznie s vezetnie kell
a tmeget. Amint ltni fogjuk, a f problma ezen elmlettel kapcsolatban, hogy
egyetlen szemlyre sem illik r, annl inkbb ltalnost, egyszerst. Az embereket
egyszer feketnek, mskor fehrnek brzolja.

109

A racionlis-gazdasgi emberkphez illeszked motivcis elmlet: a

MEGERSTS ELMLET
A megersts elmlet egyike a legrgibb motivcis elmleteknek. Az elmlet alapjt
az n. operns kondicionls kpezi, s gykerei B. F. Skinner llatksrleteihez
nylnak vissza. Az elmlet fontos vltozi: az inger, a vlasz s a jutalom.

Burrhus F.SKINNER (1904-1977)

Az inger lehet brmilyen vltoz, vagy krlmny, ami viselkedsi reakcit vlt ki.
Szervezeti krnyezetben a vlasz (reakci) valamilyen mrtk munkateljestmny (p1.
termelsnvels, hinyzs, baleset).
A jutalom minden, ami a dolgoz szmra rtk, s a dolgoz viselkedse vltja ki,
hiszen a jutalommal az adott viselkedst akarjuk megersteni.
A kutatk a legnagyobb figyelmet a reakci - jutatom sszefggseire fordtottk.
llatksrletek eredmnyei alapjn ngy tpust klntettek el:
1. fix intervallum: az alany meghatrozott idkznknt kap jutalmat pldul
rnknt. Az rabrben dolgozkat gy tekinthetjk, mint akiket fix intervallum
alapjn jutalmaznak.
2. lland teljestmny arny: az alany meghatrozott szm reakci alapjn kap
jutalmat. Egy ingatlangynk pldul minden eladott ingatlan utn kaphat egy
bizonyos szzalkot, vagyis meghatrozott mrtk alapjn kap jutalmat.

110

3. vltoz intervallum: az alany bizonyos idkznknt kap jutalmat, de ez az

intervallum nem lland (pl. bizonyos nnepek alkalmval osztanak jutalmat).
4. vltoz teljestmny arny: a jutalom a viselkeds fggvnye, de a mrtke
vltoz. Ha pldul az ingatlangynk egyszer minden zletkts utn, mskor
csak kt-hrom zletkts utn kap jutalmat, akkor vltoz mrtk jutalomrl
beszlnk.
A megersts elmlet hvei hisznek abban, hogy a fenti mdszerekkel befolysolhat
az alanyok motivcija. Szmos szerz foglalkozott a megersts elmlet elnyeivel s
az ezzel jr felelssggel. Abban mindenki egyetrt, hogy ez az elmlet a motivls
irnytst a vezetsre ruhzza, hiszen csak k kpesek szablyozni a dolgozk
energiarfordtst a megerstsi programok vltoztatsval. Igaz, az emberek nagy
rsze inkbb maga szereti irnytani az lett, nem pedig hagyni, hogy egy szervezet
manipullja. A viselkeds-kontrollal jr felelssg krdse igen knyes tma, mert
bizonyos erklcsi szempontokat is figyelembe kell venni - a dolgozk jltvel
(boldogulsval) kapcsolatban. Amikor egy dolgoz kimerlsig hajtja magt - pl. a
sajt rossz munkaszervezse miatt akkor maga felels a trtntekrt. Ha viszont a
dolgozt tlfesztett munkra knyszertik (manipulci), akkor a szervezet felels a
kvetkezmnyekrt. A viselkedsre kihat erklcsi felelssg problmja az elmletnek
nem kzponti krdse, de az elmlet gyakorlati alkalmazsnl fontoss vlik.

A racionlis-gazdasgi emberkp rvnyessgnek nhny bizonytka.

Ezen emberkp legnyilvnvalbb bizonytkait mindennapos tapasztalatainkban ppgy
megtalljuk, mint a szervezetek trtnetben.
Az alkalmazottal kapcsolatos elfeltevsek s az abbl kvetkez vezetsi elvek a
legklnbzbb szitucikban hatnak. Pldul jra s jra igazolja nmagt a
futszalag, mint a hatkony termelst szolgl mdszer. A pnz s a szemlyi
sztnzk az emberi erfesztsek sikeres motivtorainak bizonyultak sokfajta
szervezetnl. Az a tny, hogy a munkavllal rzelmi ignyeit a munkahely nem
elgtette ki, csekly jelentsg, mivel igen gyakran maga sem vrta ezek kielgtst.
111

Szleitl mr megtanulta, milyen az let a szervezeteken bell s magatartst ehhez

mrten alaktotta.
Mgis a racionlis-gazdasgi emberkpre alapozott vezetsi stratgik sikere ellenre
voltak szmos ellenrv is megfogalmazhat vele szemben.. Ha a fizets az egyetlen
dolog, amit a munks a szervezettl vrhatott, akkor abbl minl tbbet kvnt. Amint
az ipari trsadalom letsznvonala emelkedett, a munkavllalk mdostottk a fizetsek
s az eljogok biztostsval kapcsolatos vrakozsaikat. A nagy ipari szervezetek
kezdetben knnyszerrel kizskmnyolhattk munksaikat; a kizskmnyols azonban
vgl is a szakszervezetek kifejldshez vezetett, ami azt jelentette, hogy a munksok
kezbe hathatsabb fegyver kerlt a vezets befolysolsra, ha vrakozsaik nem
teljeslnek.
A munkk komplexebbekk vltak, a szervezetek kztti versengs elkeseredettebb lett,
s ez azt jelentette, hogy a vezetsnek nvekv mrtkben tmaszkodnia kellett
munksai vlemnyre, alkotkszsgre, hsgre. Ahogy a szervezet egyre tbbet
vrt dolgozitl, gy azok is fellvizsgltk a szervezettel szemben tmasztott
kvetelmnyeiket.

Ha

szervezetek

egyre

tbbet

vrnak,

munkavllal

hasonlkppen mind tbbet vr. Ez azt jelenti, hogy amint a szervezetek egyre
komplexebb vlnak s egyre inkbb fgg helyzetbe kerlnek sajt emberi forrsaikkal
szemben, gy a pszicholgiai szerzds jellege is vltozni fog.
Ugyanakkor a munkapszicholgusok s a munkaszociolgusok gondosabban kezdtk
tanulmnyozni, hogy valjban milyen motivcis s magatartsi minti vannak a
szervezeti tagoknak. Egyes tanulmnyok, pl. a Hawthorne-tanulmny kimunklsa
sorn nyilvnvalv vlt, hogy a munksok szmos indtkot, ignyt, vrakozst hoznak
magukkal, amelyek nem egyeztethetk ssze a racionlis-gazdasgi emberre vonatkoz
elfeltevsekkel, azonban befolysoljk munkjuk minsgt s mennyisgt, tovbb a
szervezethez fzd kapcsolataikat. Ezek a tanulmnyok egy msik elfeltevscsoporthoz vezettek, amelyet trsas igny embernek neveztek el.

A trsas igny emberkp

112

Tbb tanulmnyt is idzhetnk, amelyek a trsadalmi indtkok fontossgra mutatott r

a szervezetek letben. Az n. Hawthorne-tanulmnyok drmai hatst kivltva hvtk
fel a figyelmet arra a tnyre, hogy a munkatevkenysg megtervezsekor az az igny,
hogy azt a munkatrsak elfogadjk s kedveljk, egyenl fontossg, vagy mg
fontosabb, mint a vezets ltal felajnlott gazdasgi sztnzk. E kutatsok ezenkvl
kimutattk: az ember majd minden olyan ksrletnek ellenll, amely esetleg tlzott
versenyhelyzetet teremtene a munkatrsak kztt.
Elton Mayo szmra a Hawthorne-tanulmnyok s azt kveten a munksokkal
folytatott interjk adatai meggyz bizonytkot szolgltattak arra, hogy a technolgiai
fejlds megfosztotta rtelmtl a munkt, s kielgtetlenl hagyta az alkalmazott
alapvet trsadalmi ignyeit. Az interjk sorn oly sok munks panaszolta az
elidegeneds rzett s az azonosuls rzetnek elvesztst, hogy Mayo vgl is olyan
elfeltevst fogalmazott meg az emberi termszetrl, amely teljesen eltr a racionlisgazdasgi emberre vonatkoz elfeltevsektl.

George Elton MAYO (1880-1949)

A trsas igny emberkp legfontosabb ttelei a kvetkezk:
1. Az embert alapveten trsadalmi

ignyei motivljk, s a

szmra

kulcsfontossg azonosuls rzett csak a trsas kapcsolatok tudjk biztostani.

2. Az ipari forradalom s a munka racionalizlsa folyamn a munka nmagban
rtelmt vesztette; ezt az rtelmet a munkahely trsas kapcsolataiban kell
keresni.
3. Az ember sokkal fogkonyabb a vele egyenrangak csoportjnak trsadalmi
befolysra, mint a vezets sztnz s szablyoz eszkzeire.

113

4. Az ember a vezets irnt olyan mrtkben fogkony, amennyire a feljebbval

kpes alrendeltjnek trsas ignyeit s elismers irnti ignyeit kielgteni.

A trsas igny emberkphez

MLTNYOSSG ELMLET

illeszked

motivcis

elmlet:

1965-ben Adams kidolgozott egy munkamotivci elmletet, amit az sszehasonlts

elvre alapozott. Ennek rtelmben az egyn munkhoz val hozzllsa a msokkal
val sszehasonlts eredmnynek fggvnye. Az elmlet megfigyelseken alapszik.
Ezek szerint az egyn motivcijt az t krlvev tbbi ember motivcija
befolysolja. Adams szerint a motivci nem biolgiai, hanem trsadalmi eredet.
A mltnyossg elmlet alapfogalmai a kvetkezk:
1. Az EGYN (Person), aki sszehasonltja magt msokkal.
2. A MSIK (Other), akivel az Egyn sszehasonltja magt.
3. A RFORDTS (Input) - az sszes aktvum, amit az Egyn befektet a
munkjba. Ezek lehetnek az egyn kpzettsge, intelligencija, szakmai
hozzrtse, gyakorlata, gyessge, szorgalma stb. A rfordts teht az
egynnek (sajt maga ltal megllaptott) minden olyan rtkes s hasznos
tulajdonsga illetve tudsa, amit munkjhoz felhasznl.
4. Az EREDMNY (Outcomes) - minden, amit az egyn a munkjrt a
szervezettl kap. Ilyen pldul a fizets, a nyugdj, a j munkakrlmnyek stb.
Az eredmny teht a munkaviszonybl ered elnyk sszessgt jelenti.
Ugyancsak maga az egyn llaptja meg, hogy mit tekint eredmnynek.
Az elmlet szerint az Egyn arnyba lltja sajt Rfordtst a megszerzett
Eredmnnyel, s ezt sszehasonltja a Msikval. Adams felttelezi, hogy az emberek
mennyisgileg is ki tudjk fejezni ezt az arnyt. Pldul, az Egyn - mondjuk - 50
egysgnek rtkeli a Rfordtst, s ugyancsak 50 egysgnek rtkeli az Eredmnyt is.
Az gy kapott arnyszm 50/50. m rtkeli a msik rfordtst is, s ennek
eredmnyt is, amelynek arnyszma - mondjuk szintn 50/50. Mivel a trtek rtke

114

egyenl, az egyn mltnyosnak rzi a helyzetet. Ez akkor is gy lenne, ha a Msik 100

egysgnyi Eredmnyt kapna, de a Rfordtsa is 100 egysget tenne ki.
Mi trtnik azonban akkor, ha az egyn arnynak rtke eltr a msiktl? Pldul az
egyn 50/50, a msik pedig 50/75. Ez azt jelenti, hogy azonos rfordts mellett a
msik eredmnye nagyobb. Ez az egyn szmra mltnytalansgot jelent: igazsgtalan,
hogy a msik tbbet kap, mivel mindkettjk rfordtsa azonos.
Adams szerint a mltnytalansg rzse feszltsget kelt, s az egyn arra fog trekedni,
hogy ezt a feszltsget cskkentse. Minl nagyobb az egyenltlensg az egyn s a
msik kztt, annl nagyobb a trekvs arra, hogy a feszltsg cskkenjen. Ezrt
Adams szerint az emberi motivci gykere az a feszltsgrzet, amit a mltnytalansg
szlelse kelt. A motivcihoz teht az egyenltlensg rzete szksges, hiszen ha az
egyn gy rzi, hogy kzte s a msik kztt teljes az egyenlsg, nem vlik motivltt.
Adams szerint kt oka lehet a mltnytalansg rzetnek:
1. Alulfizetettsg (underpayment): ez azt jelenti, hogy az egyn gy rzi,
kevesebbet kap, mint a msik, pedig mindkettjk rfordtsa azonos. Pl.: egyn
50/50, a msik pedig 50/75.
2.

Tlfizetettsg (overpayment) esetn az egyn gy rzi, hogy tbbet kap, mint a

msik, pedig mindkettejk rfordtsa egyforma. Pl.: egyn 50/75, a msik
50/50.

Adams szerint az emberek mdostanak motivcis szintjkn az egyenlsg

visszalltsa rdekben. Az egyenltlensg okozta feszltsg cskkentsre val
trekvs a munkba val tbb vagy kevesebb energia befektetsben nyilvnulna meg,
ami a rfordts egyik formja. A szerz gy vli, hogy a dolgozknak jr br feladata
lenne a klnbsg kompenzlsa.

A trsas igny emberfelfogs rvnyessgnek nhny bizonytka

115

Szmos bizonytk addik klnfle munkacsoportok megfigyelsre alapozott

kutatsokbl, amelyeket klnfle szervezeti elrendezsek mellett vgeztek. Zaleznik s
munkatrsai pldul egy kzepes mret gyripari konszern mintegy 50 dolgozt
foglalkoztat osztlyn a kvetkezket tapasztaltk:
1. sem a munksok teljestmnye, sem elgedettsge nem volt sszefggsben az
egyn szmra biztostott fizetssel s munkakri sttussal, sokkal inkbb a
csoporttagsggal,
2. az lland csoporttagok egyre erteljesebben azonosultak a - vezets elvrsait
is tkrz - csoportnormkkal,
3. a devinsak s a csoportban izollt helyzetben lev csoporttagok mindinkbb
elgedetlenn vltak s megsrtettk a csoportnormkat,
4. azok a devinsak s izolltak, akik csoporttagsgra aspirltak s azonosultak a
csoporttal, a csoportnormk feletti teljestmny szint fel tendltak,
5. azok a devinsak s izolltak, akik nem aspirltak csoporttagsgra, a
csoportnorma alatti teljestmny fel tendltak.
A futszalaggal s tmegtermelssel foglalkoz tanulmnyok kvetkezetesen
kimutattk, ha a dolgoz trsas kapcsolatait megbontjk, lehetetlenn teszik a zavartalan
beszlgetst szomszdjval, ha nincs mdja a sajt ignyeinek megfelel trsas
kapcsolatok kialaktsra, akkor ez az elgedetlensg forrsv vlhat. Ahol viszont a
munkt oly mdon terveztk t, hogy ezzel megknnytsk a csoportmunkt s a trsas
interakcit, ott ennek nyomn mind a teljestmny, mind pedig a morl javult.
Egy fontos vizsglat- sorozatban Whyte s munkatrsai megvizsgltk: vajon a pnz
valban elsdleges motivtora-e a teljestmnynek? A kutatcsoport az albbi fontos
megllaptsokhoz jutott el:
1. A megfigyelt dolgozk krben, az elsdlegesen a pnz ltal motivltak arnya
igen alacsony, mintegy 10%.
2. Egy sztnzsi terv (akr egyni, akr csoportos) akkor is hatsos lehet, ha anyagi
elnnyel nem jr. A dolgoz ugyanis arra a felismersre juthat, hogy a termelsi
clok teljestse egy bizonyos fajta jtk, amelyben nyerni vagy veszteni lehet,
a dolgoz j munkt vgez, mert a jtk rm. De a dolgozk azrt is
116

trekedhetnek magasabb teljestmnyre, hogy fenntartsk j kapcsolataikat

vezetikkel s minimlisra cskkentsk a termels rdekben rjuk nehezed
nyomst. Mindemellett lnk munkatempban dolgozni kevsb unalmas s
fraszt, mint akadoz vagy lass temben. Ezek a tnyezk nem mind a trsas
igny ember elmlete mellett szlnak, de vilgosan mutatjk a racionlisgazdasgi ember elmletnek elgtelensgt.
A Michigan-i Egyetem Trsadalomtudomnyi Intzetben elvgzett kutatsok
eredmnyei is a trsas igny emberfelfogs rvnyessgt igazoljk. Meggyzen
bizonytottk, hogy a szervezetek nem tekinthetk egyszeren csak a szemlyek
halmaznak, amelyeket legfeljebb a szervezeti sma strukturl, sokkal inkbb egy
egymsba

kapcsold

egymstl

klcsnsen

fgg

csoportok

kztti

kapcsolathlknt kell ket rtelmezni. gy a vezrigazgat s kzvetlen alrendeltjei

kpezik a cscson lv csoportot. Ezek az alrendeltek egyenrang csoportot alkotnak:
a cscsvezets csoportjt. Az igazgat- helyettesek mindegyike olyan csoport cscsn
helyezkedik el, amely rajta kvl a kzvetlen alrendeltjeibl ll. Ez utbbiaknak ismt
megvan a sajt egyenrang csoportjuk. Ha meg akarjuk rteni a szervezeti
alkalmazottak indtkait, akkor ilyen szempontok szerint kell szemllnnk a klnfle
csoportokhoz tartoz tagsgot. Likert sszektnek nevezte azt a szemlyt, aki egyszerre
tbb csoporthoz tartozik: ilyen pl. az igazgathelyettes, aki rsze a cscsvezetsnek, de
egyben vezetje sajt osztlynak is. Az elnevezst az indokolja, hogy az sszekt
teremt kapcsolatot a klnfle csoportok kztt, kulcsszerepet tlt be a szervezet
letben, mivel a tjkoztats s intzkeds csatorni rajta keresztl vezetnek egyik
csoporttl a msikhoz.
sszefoglalva. Tbb kutats tmogatja azt a feltevst, hogy a szervezetek letben nagy
szerepe van a trsas motivcinak. A szervezet tagjai egyrszt kpesek arra, hogy
morlisan rdekeltek legyenek a szervezetben, amelyhez tartoznak, de ugyanakkor
trekszenek is erre. Ha ez ltalnossgban igaznak bizonyul sokfajta szervezetnl, akkor
fokozatosan meggyengl az utilitrius szervezetek kezdeti koncepcija, amely a
pszicholgiai egyezsget pusztn gazdasgi jutalmazsra s racionlis alkura ptette. A
tudomnyos felismersek azonban va intenek a tlltalnoststl. Noha a racionlisgazdasgi ember modellje nyilvn nem egszen ltalnos, nem vrhatunk egyrtelm
bizonytkot a trsas igny ember univerzlis voltra sem.
117

Az nmegvalst emberkp
Az emberi magatarts tanulmnyozs sorn szmos kutat jutott a Mayoval azonos
kvetkeztetsre. Eszerint a szervezeti let - klnsen az iparban - megfosztotta
rtelmtl a munkt. Sokan azonban arra a kvetkeztetsre jutottak, hogy az rtelemnek
ez a hinya nem annyira a dolgoz trsas ignyeire vonatkozik, mint inkbb arra a
lnyeges szksgletre, hogy tgondolt, rtelmes mdon hasznostsa kpessgeit s
ismereteit. A modern iparban a legtbb munka annyira specializlt s elszigetelt, hogy a
dolgoz szmra nem nyjt lehetsget kpessgeinek kiteljesedsre s a pszichikus
fejldsre.
Arra sincs lehetsge a dolgoznak, hogy felismerje az sszefggst sajt tevkenysge
s a szervezet kldetse kztt. Mindezen felismersek egy j emberfelfogst alapoztak
meg: az nmegvalst emberfelfogst.
Az nmegvalst emberkppel kapcsolatos elfeltevsek a kvetkezkben foglalhatk
ssze:
1. Az ember indtkai hierarchikusan elrendezhet osztlyokba sorolhatk,
amelyeket a kvetkezkppen llthatunk sorrendbe: 1. az letben marads, az
psg s biztonsg alapvet ignye, 2. trsas s affiliatv2 igny, 3. az nmagval
val elgedettsg s nbecsls ignye, 4. autonmia s fggetlensg irnti
igny s 5. az nmegvalsts ignye (az ember sajt erforrsainak teljes
hasznostst rtve alatta). Ahogy az alacsonyabb szint szksgletek kielgtst
nyernek, gy aktualizldnak a magasabb szint indtkok. Ha ms irny
ignyei tbb-kevsb kielgltek, mg a legtehetsgtelenebb dolgoz is
trekszik bizonyos nmegvalstsra, vagyis hogy munkjnak jelentsget
tulajdontson.
2. A dolgoz tovbbfejldsre trekszik munkja sorn s kpes is arra, hogy
tovbbfejldjn. Ez azt jelenti, hogy bizonyos mrtk autonmira s

Affilici = belps valamely kzssgbe, csatlakozs hozz

118

fggetlensgre,

tarts

perspektvra,

specilis

kpessgek,

ismeretek

elsajttsra s nagyobb rugalmassgra van szksge a krlmnyekhez val

alkalmazkods sorn.
3. Az ember elsdlegesen nmagt motivl, nkontrollra kpes szemlyisg; a
kls sztnzk s szablyozk valsznleg fenyegeten hatnak szemlyre s
cskkentik a tovbbfejldsre irnyul trekvst.
4. Nincs alapvet ellentt az nmegvalstsra trekvs s a hatkonyabb
szervezeti teljests kztt. A dolgoz hajland nknt egyesteni a sajt s a
szervezeti cljait, ha erre alkalmat adnak.
Az albbiakban ltni fogjuk, hogy ez az emberfelfogs elssorban Maslow motivcis
elmletn nyugszik.

Az nmegvalst emberkphez illeszked

SZKSGLETHIERARCHIA ELMLET

motivcis

elmlet:

A szksglethierarchia elmletet Abraham Maslow fejlesztette ki, aki a szksgletek t

csoportjt klntette el:
1. lettani szksgletek: a legalapvetbb szksgletek, melyek kielgtse
szksges az letben maradshoz (a tllshez). Ezek kz tartozik a lgzs, vz,
tel stb.
2. Biztonsgi szksgletek: fenyegets-, veszly- s nlklzsmentes let. Ezek az
nfenntarts szksgletei. Manapsg a legtbb biztonsgi szksgletnk
kielgtett, br elfordul, hogy az emberek katasztrft lnek t (p1. hurrikn,
hbor stb.).
3. Szocilis szksgletek: magukba foglaljk a valahov tartozs, a trsasg, a
bartsg utni vgyat. Vannak, akik szerint a szerelem is ide tartozik. Ezek a
szksgletek az egyn msokkal val harmonikus egyttltre utalnak.
4. nrzeti (nbecslsi) szksgletek: ide tartozik az nbizalom, elismers, a
megbecsls

az

egyenrangsg

tiszteletben

tartsa.

Ezeknek

a
119

szksgleteknek a kielgtse a megfelels rzst keltik, kielgtetlensgk az

alsbbrendsg s tehetetlensg rzst keltik.
5. nmegvalst szksgletek: Az nmegvalsts nem ms, mint a teljessgre
val trekvs. Valjban egy idelis n-kpnek val megfelels ignye.

Abraham MASLOW (1908 1970)

Az elmlet msodik rsze a szksgletek kztti sszefggsekkel foglalkozik. Maslow
szerint a szksgletek hierarchikusan plnek fel. Az alapot az lettani szksgletek
jelentik, melyek kielgtse mindennl fontosabb s folyamatosan valsul meg. Erre
pl a tbbi szksglet, mg vgl legfell az nmegvalsts szksglet tallhat. Ezt
mutatja a sz.. bra.

A szksgletek hierarchikus elrendezdse

120

Az alapszksgletek csoportjt az lettani s biztonsgi, a magasabb rendekt pedig a

szocilis, az nrzeti s nmegvalst szksgletek alkotjk. Maslow a szksgletek
hierarchikus elrendezdsvel kapcsolatban a kvetkezket lltja:
1. A kielgtetlen szksgetek meghatrozzk s befolysoljk a viselkedst.
2. Az

egyn

mdszeresen elgti

ki

szksgleteit,

az

alapszksgletektl

lpcszetesen haladva a magasabb rendek fel.

3. Az alapszksgletek megelzik a magasabb rend szksgleteket.
Az els ttel alapvet. Miutn egy szksgletet kielgtnk, az nem motivlja tbb a
viselkedst. Az hes ember telt keres. Ha az hsg megsznik, az hsg nem motivlja
tbb.
A msodik ttel a megvalstsban val haladssal foglalkozik. Ez azt jelenti, hogy az
egyn sorrendben elgti ki a szksgleteit, egyiket a msik utn. Maslow szerint
mindnyjan a szksgletek kielgtsvel tltjk az letnket, hiszen nagyon kevs
ember van, aki valaha elrte a teljessget. Maslow azt is kijelenti, hogy az
nmegvalst szksglet soha sincs teljesen kielgtve.
A harmadik ttel arra helyezi a hangslyt, hogy az letben maradshoz szksges
alapszksgletek kielgtse nlkl nem lp fel a tbbi szksglet.
Az elmlet sokflekppen vonatkoztathat a munkavgzsre. Abban az esetben, ha a
fizets alacsony s a biztonsgrzs gyenge, akkor a dolgozk csak a munka azon
aspektusaira sszpontostanak, amelyek az alapszksgletek kielgtshez vezetnek.
Ha ezek javulnak, n a fontossga a vezetkkel s az egymssal val kapcsolatoknak.
Ezek vlnak a viselkeds motivl tnyeziv. Vgl pedig egy j munkakrnyezetben
a vezetk feladata cskken, a munka valdi jellege bukkan fel jra -- de itt nem mint az
alapszksgletek, hanem az nbecslsi s nmegvalstsi szksgletek kielgtsre
szolgl eszkzknt.
gy tnik, hogy a dolgozk egyre tbbet s tbbet akarnak. Egy szervezet soha nem tud
eleget adni az egynnek, annak fejldse szempontjbl. Az nmegvalstsi
szksgletek termszetbl addan az egyn mindig tbbre vgyik. Ezrt ez a
szksglet a motivci lland forrsa.
121

Egy kvetkez motivcis elmlet, Alderfer n. ERG elmlete bizonyos fokig

korriglja a Maslow elmlett. Ez hrom fontos szksglettpust tartalmaz:
1. egzisztencilis szksgletek: ezek anyagi jellegek, s krnyezeti tnyezk ltal
elgthetk ki - mint pl. tel, vz stb.,
2. kapcsolattartsi szksgletek: ez a klnfle emberi kapcsolatok irnti
szksgleteket jelenti (munkatrsak, vezetk, csald, bartok stb.),
3. fejldsi szksgletek: azt a vgyat jelenti, hogy sajt szemlyisgnket
kifejlesszk.

Clayton P. ALDERFER (1940- )

Alderfer teht - szemben Maslow t szksglet-csoportjval - csupn hrom csoportot
javasol. Az egyes csoportok megfeleltethetsgt a sz. bra mutatja be.

Maslow
szksglethierarchia
elmlete

Alderfer ERG
elmlete

nmegvalstsi
fejldsi
nbecslsi
trsas

kapcsolattartsi

Biztonsgi
interperszonlis
fizikai

egzisztencilis

fiziolgiai

A szksgletek csoportjai Maslow s Alderfer szerint.

122

Maslow szerint az ember csak felfel mozoghat a szksglet lpcsn (progresszv

kielgts). Alderfer megengedi az elre-htra mozgst a kontinuumon. A fejldsi s a
kapcsolattartsi szksgletek kielgtsnek irnyba trtn mozgst Alderfer is
progresszvnek tartja. A visszafel trtn mozgs gy jelentkezik, mint a frusztrcis
regresszi. Alderfer szerint, ha valaki frusztrlva van, amikor magasabb rend
szksgleteit akarja kielgteni, akkor visszatr a konkrt szksgletek kielgtshez.

Egzisztencilis
szksgletek
legkonkrtabb

Kapcsolattartsi szksgletek
Konkrtsgi kontinuum

Fejldsi
szksgletek
Legkevsb konkrt

A szksgletek csoportjai a konkrtsgi kontinuum mentn

A kt elmlet a szksgletek kielgtsben is klnbzik. Ez a kielgtetlen
szksgletek motivl sajtossgaiban mutatkozik meg. Maslow szerint minl kevsb
elglnek ki pl. a trsadalmi szksgletek, annl jobban vgyunk a kielgtsre.
Alderfer azt mondja, minl kevsb elgtettek ki pldul a kapcsolattartsi
szksgletek, annl inkbb vgyunk az egzisztencilis szksgletek kielgtsre.
Ugyanez vonatkozik a fejldsi szksgletre is. Ha nem elgthet ki, ptoljuk a
kapcsolattartsi szksglettel. Ismt a frusztrcis regresszi jelenik meg, amely
lehetv teszi, hogy az ember konkrt szksgletek kielgtsre trekedjen, ha az
absztrakt szksgletei nincsenek kielgtve.

Az nmegvalst emberkp rvnyessgnek nhny bizonytka

Mayo eredeti interji a Hawthorne-zemek s az ltala tanulmnyozott ms vllalatok
dolgozival valjban ugyanannyi bizonytkt szolgltattk a dolgoz tartalmas munka
irnti ignynek, mint trsas kapcsolatok utni trekvseinek. Argyris klnfle
gyripari szervezetekkel kapcsolatos kutatsaiban jra s jra gy tallta, ha a
tlsgosan szk s jelentktelen munka korltozza a dolgozt, akkor a vezetst

123

kijtszva, trsaival csoportba tmrlve a dolgoz fogja tevkenysgt tartalmass

tenni. Bmulatra mlt tallkonysgot tapasztaltak a termelsben dolgoz munksok
megfigyelse sorn. j meg j trfkat eszeltek ki vagy ppen komplex tervet
ksztettek, amelynek rvn elkerlhettk a munkt, illetve hogy munkjukat
elviselhetbb tegyk. Ennek az aktivitsnak rdekes sajtsga, hogy gyakran jelentsen
nagyobb energiarfordtst felttelez, mint amennyit a vezets ltal megszabott
kvetelmnyek teljestse ignyelne.
Nincs nyilvnval bizonytkunk arra, hogy manapsg milyen tartalmat s prbattelt
vr munkjtl az alacsonyabb sttusz munkavllal vagy a kevsb kpzett szemly.
Lehetsges, hogy a szervezet igen sok tagja szmra kielgt egy lnyegben
kalkulatv-utilitrius egyezsg, amelynek alapelve: a j pnzrt, j munkt (v.. kis
pnz kis foci, nagy pnz, nagy foci). Ebben az esetben a dolgoz pnzrt dolgozik, s a
munkahelyn kvl keres tartalmat s prbattelt. Ha a szervezet berheti a dolgoz
ilyen mrtk kzremkdsvel, akkor nincs problma. Szmos kutat, klnsen
Argyris, azonban amellett rvel, hogy ez valjban pazarls az emberi erforrsokkal.
Ha a szervezet kpes a munkt rtelmesebb tenni, akkor ezzel hathatsabb
kzremkdsre brhatja a dolgozt s gy jelentkenyen nvelheti a teljestmnyt.
.
Az nmegvalst ember modellje mg hatrozottabb vlik, ha vezetk, diploms
munkavllalk s ltalban magas kpzettsg szemlyek csoportjainak motivciit
vizsgljuk. Egy knyvelk s mrnkk krben vgzett kutatsban pldul, Herzberg
s munkatrsai nyilvnval bizonytkokat talltak e tnyezk fontossgra. A kutatk
arra krtk vlaszadikat, rjk le, mi trtnt akkor, amikor klnsen j vagy
klnsen rossz volt a kzrzetk munkjukkal kapcsolatban. A klnbz vlaszokat
ezutn csoportokba rendeztk.
Herzberg s munkatrsai azt talltk, hogy az alkalmazottak lland jelleggel azokat a
tnyezket tntettk fel j munkahelyi kzrzetet keltnek, vagyis azok bizonyultak
igazi motivtoroknak, melyek szakmai fejldskkel, hozzrtsk megbecslsvel
voltak kapcsolatosak. Ezeket nevezte Herzberg MOTIVTOR TNYEZKNEK. Ami
ezekben a dolgozkban j kzrzetet, megelgedettsget keltett, az nyilvnval
sszefggsben van az nmegvalstssal. Ami ezzel szemben rossz kzrzetet,
elgedetlensget keltett bennk, azok elssorban a munkakrlmnyekkel voltak
124

kapcsolatosak (pl. nem kielgt fizets, hinyos munkafelttelek, elgtelen munkahelyi

biztonsgrzet, gyenge vezets stb.). Herzberg ezeket HIGINS TNYEZKNEK
nevezte. Ha ezek egy bizonyos, minimlis feltteleket biztost szintet nem rtek el,
akkor az rintett szemly elgedetlenn vlt. Ezek a tnyezk kedvez esetben sem
tudtak pozitv motivcit vagy j kzrzetet, megelgedettsget elidzni. Ilyen
lelkillapot csak az igazi szakmai fejldst felttelez, az egynt prbra tev feladat
vltott ki.
Herzberg teht elklntette a megelgedettsg irnyba hat motivtor tnyezket s az
elgedetlensget kivlt higins tnyezket. A megelgedettsg s az elgedetlensg
lmnyhez vezet munkahelyi tnyezk is jl elklnlnek. (Az elzt a pszichs
fejlds s az nbecsls nvekedsnek lehetsge, az utbbit a j fizikai s trsas
krnyezet, a megfelel vezets stb. vlthatja ki.) Fontos hangslyozni, hogy - a
fentiekbl addan a megelgedettsg nem az elgedetlensg ellentte: az egyik
nvekedse nem idzi el a msik cskkenst, s fordtva. Ezrt nevezik Herzberg
munkahelyi motivcis elmlett ktfaktoros elmletnek. Herzberg s Maslow
motivcis elmletnek kapcsolata nyilvnval, hiszen higins tnyezk htterben az
alacsonyabb rend, mg a motivtor tnyezk htterben a magasabb rend
(nmegvalstsi) szksgletek llnak.
sszefoglalva. Az nmegvalst emberre alapozott felttelezsek a hangslyt az
nllsgra, a prbattelre s az nmegvalsts magasabb rend ignyre helyezik. E
feltevsek szerint ilyen igny minden emberben l s aktivizldik, amint az
alacsonyabb rend biztonsgi s trsas ignyek kielglst nyertek. Nyilvnval
bizonytk van arra, hogy ezek az ignyek a szervezeti tagsg magasabb szintjein.
vezetk, a vezets mellett mkd rtelmisgi alkalmazottak - fontosak. Nem tisztzott,
hogy ezek az ignyek mennyire jellemzek az alacsonyabb sttusz munkavllalkra,
noha sok olyan problma, amelyet trsas ignyek meghisulsa pldjaknt emltettek,
knnyen rtelmezhet gy, mint a munka tartalmatlansgval, a prbattel hinyval
egytt jr jelensg. A prbattelt vagy az nmegvalstst a munkahelykn aktvan
nem keres dolgozk esetben ez az igny hinyzik vagy nincs lehetsgk annak
kifejezsre. Ez utbbi akkor fordulhat el, amikor az alacsonyabb rend ignyek mg
kielgtetlenek, vagy a szervezet dolgozi a pszicholgiai szerzds rszeknt nem
vrjk el azt, hogy munkjuknak rtelme legyen.
125

A komplex emberkp
A szervezs- s vezetselmletben tendencia mutatkozott az emberkp egyszerstse s
ltalnostsa irnyban. Mint korbban lttuk, az empirikus kutatsok rendszeresen
talltak nhny rvet az egyszer, ltalnostott fogalomkr mellett, de csak nhnyat.
Kvetkezskppen a szervezetekrl s a vezetsi stratgikrl alkotott modelljeink az
vtizedek ta tart kutatsok eredmnyeknt ttekinthetetlenl bonyolultt s
ellentmondsoss vltak. Az ember sokkal sszetettebb annl, semhogy egyszeren
racionlis-gazdasgi, trsas igny vagy nmegvalst jelzvel jellemezhetnnk.
Nemcsak nmagn bell sszetett egynisg, hanem amellett klnbznek egymstl
sajt komplexitsuk mintzatban is.
Milyen felttelezsek igazoljk ezt a komplexitst?
1. Az ember nemcsak sszetett, de egyben rendkvl vltozatos is. Szmos indtka
van, amelyek fontossgi rangsorba rendezhetek. Ez a rangsor azonban nem
lland, idtl s helyzettl fggen vltozik. Ezenkvl az indtkok
klcsnhatsban vannak egymssal, s komplex motivcis mintkk egyeslnek
(pl. mivel a pnz megknnytheti az nmegvalstst, nmely ember szmra a
gazdasgi erfesztsek egyenrtkek az nmegvalstssal).
2. Az ember szervezeti tapasztalatai alapjn j indtkok elsajttsra kpes, s gy
motivcis mintzata - s a rszrl elfogadhat pszicholgiai szerzds szervezeti tapasztalatainak a fggvnye.
3. Az ember indtkai klnbz szervezetekben vagy ugyanazon szervezet
klnbz rszeiben eltrek lehetnek. Amennyiben az egyn a formlis
szervezettl elidegenedett, a trsas vagy az nmegvalsts irnti ignyeit
kielgtheti pl. a szakszervezetben vagy az informlis csoportokban.
4. Az

ember

szervezetben

sokfajta

indtk

alapjn

vlhat

rdekeltt.

Vgeredmnyben a dolgoz elgedettsge s a szervezet vgs hatkonysga csak

rszben fgg az egyn motivcijnak jellegtl. A teljestend feladat jellege, az
egyn kpessgei s munkatapasztalatai, tovbb a szervezetben mkd tbbi
alkalmazott tulajdonsgainak egymsra hatsaknt alakul ki egy bizonyos
126

munkaminta s kzrzet. Pldul a magasan kpzett, de gyengn motivlt dolgoz

ugyanolyan hatkony s elgedett lehet, mint egy alacsony kpzettsg, de ersen
motivlt szemly.
5. Az, hogy ember a sokfle, eltr vezeti stratgik kzl melyikre reagl, sajt
motivciitl, kpessgeitl fgg. Ms szval nincs egyetlen helyes vezeti
stratgia, amely mindenkor minden emberrel szemben hasznlhat lenne.

A komplex emberkp rvnyessgnek nhny bizonytka

Bizonyos rtelemben az elzekben emltett valamennyi kutats altmasztja az e
fejezetben rszletezett felttelezseket, mgis hasznos ttekinteni s idzni nhny
tovbbi vizsglatot, amely rvilgt az emberi komplexitsra, az emberi egynisg
klnbsgeire. Pldul mind Whyte, mind Zaleznik a korbban idzett tanulmnyaikban
kimutattk, hogy a normt tlteljestk motivcis mintja s httere eltr a norma alatt
teljestk motivcis mintjtl. Mindkt tpus devins volt, de mg az egyik csoport
kznysnek mutatkozott a csoportszankcikkal szemben, addig a msik csoport
aspirlt a tagsgra s rzkenyen reaglt a szankcikra. Ezek a tnyek is az eltr
szemlyi s trsadalmi httrrel magyarzhatk.
A vltoz vezeti motivcival kapcsolatban a legnagyobb hats kutatsi programot
McClelland s munkatrsai kezdemnyeztk. Alapfeltevsk az volt, hogy a motvumok
a felnttkorban is vltoztathatk, tovbb ilyen vltozsok - vezetk szmra ksztett
oktatsi program segtsgvel - elidzhetk.

David McCLELLAND (1917-1998)

127

McClelland hrom alapvet motvumot azonostott: a teljestmny, a hatalom s az

affilici irnti ignyt. E motvumok mindegyike megjelenik minden szemlyben, m
intenzitsuk szitucirl szitucira vltozik. Mindemellett mindenkire jellemz
valamifle dominns irnyultsg valamelyik - a teljestmnnyel, a hatalommal vagy az
affilicival kapcsolatos - motvum irnyba.
Klnbz foglalkozsokkal kapcsolatos kutatsok rmutatnak, hogy a vezetk,
sszehasonltva pl. a tantkkal vagy az gyvdekkel, az tlagosnl ersebben tendlnak
a teljestmnymotivci fel s az tlagosnl kevsb az affiliatv motivci fel. Teht
amint az vrhat volt, a vezetk elssorban a sikeres feladat vgrehajtsban rdekeltek.
Ezzel szemben vratlan felismers, hogy nem elsdlegesen rdekeltek a hatalmi
motivciban: a hatalom irnti ignyk alacsonyabb, mint pl. a tantknl.
.
A komplex emberfelfogs tudomnyos igazolsra pldaknt idzhetjk azokat a
tanulmnyokat is, amelyek szerzi gy talltk, hogy nem egyszer az sszefggs a
szervezeti sztnzk (jutalmak), a munkavllal elgedettsge s a tnyleges
munkateljestmny vagy termelkenysg kztt.

sszefoglals. Az autorits, a pszicholgiai szerzds tvlatai

E fejezetben a hangsly a motivcin volt. m a motivci termszetesen nem az
egyetlen

meghatrozja

hatkony

teljestsnek.

Az

egyn

kpessgei,

munkabeoszts jellege, az eszkz- s anyagellts, magnak a munkafeladatnak a

termszete, a vezets arra irnyul kpessgei, hogy sokak erfesztseit koordinlja mindez egytt jelenti a szervezeti hatkonysgot. A motivci s annak alapos feltrsa
azrt kerlt elemzsnk kzppontjba, mert ezen a tren tbb a mtosz s a
fogalomzavar, mint brhol msutt.
A gyakorlat emberei gyakran nehezen tudnak ellenllni a ksrtsnek, hogy a megfigyelt
szervezeti magatartsbl kvetkeztessenek az indtkokra. Ugyanakkor igen knyelmes
a szervezeti krlmnyeket adott felttelknt elfogadni s a magatartsvltozsokat
klnfle indtkok vltozsaknt magyarzni. gy a j beosztottrl felttelezhet, hogy
magas a teljestmnyignye, mg a gyenge vagy az elidegenedett dolgoznak
128

felteheten hinyoznak az ambcii. Bizonyos esetekben ez a feltevs helyesbtsre

szorulna. Helyesebb lenne gy elkpzelni a dolgot, hogy a j dolgoznak olyan fnke
van, aki a kpessgeit prbra teszi, a gyengnek pedig olyan a fnke, aki
rszletfeladatokkal, lnyegben jelentktelen megbzsokkal ltja el t. A motivcis
potencil a kt esetben lnyegben azonos lehet.
Tbb vizsglat eredmnyei azoknak a vezeti stratgiknak az rvnyessgt igazoltk,
amelyeknek markns jellemzje, hogy a dntsek elksztsbe a munkavllalt is
bevonjk. Ajnlatos teht dnts elkszts feladatnak a megosztsa, a munkavllal
befolysnak fokozott rvnyestse s a hatalmi kiegyenltds.
Ezek a stratgik termszetesen nem alkalmazhatk mindig s minden alkalmazott
esetben. Meg kell azonban ksrelni alkalmazsukat, mieltt arra a konklzira
jutnnk, hogy a szervezet emberi ertartalkainak kiaknzsa remnytelen s a szemlyi
llomnyt kivlasztsi mdszerekkel jobb alkalmazottakra kell cserlni.
Hangslyoznunk kell jra a pszicholgiai szerzdsek jelentsgt. Az, hogy az egyn
hatkonyan dolgozik-e, elktelezettsget, lojalitst s lelkesedst tanst-e a szervezet s
annak clkitzsei irnt, tovbb munkja nyomn kielglst nyer-e, mindez
tlnyomrszt kt feltteltl fgg:
1. Milyen mrtkben egyeztethetk ssze a munkavllal vrakozsai a szervezet
rszrl tmasztott elvrsokkal,
2. Milyen cserefolyamatokat tartalmaz a pszicholgiai szerzds (pl. pnzt a
munkban eltlttt idrt; trsadalmi ignyek kielgtst s biztonsgot a
munkrt s hsgrt; lehetsget az nmegvalstsra s a prbattelt kvn
munkra - cserbe a magas termelkenysgrt, minsgi munkrt s a
szervezeti clok szolglatban kifejtett kreatv trekvsekrt stb.). Ezen kvl
csere trgyt kpezhetik a felsoroltak klnfle kombincii is.
Vgl, az egyn s a szervezet kztti kapcsolat interaktv: klcsns rhats s
klcsns alku sorn bontakozik ki a megllapods egy mkd pszicholgiai
szerzdsben. Csak az egyn motivciit, vagy csak a szervezeti feltteleket s
gyakorlatot kiemelve nem rthetjk meg a llektani dinamikt. A kett komplex
129

egymsra hatsa rvnyesl s olyan tudomnyos hipotzisek kidolgozst ignyli,

amelyek az egymstl klcsnsen fgg jelensgekre is magyarzatot tudnak adni.

Ellenrz krdsek
1. Melyek a racionlis-gazdasgi emberfelfogs leglnyegesebb jegyei?
2. Melyek a megersts elmlet leglnyegesebb ttelei?
3. Melyek a trsas igny emberfelfogs leglnyegesebb jegyei?
4. Melyek a mltnyossg elmlet leglnyegesebb ttelei?
5. Melyek az nmegvalst emberfelfogs leglnyegesebb jegyei?
6. Melyek a szksglethierarchia elmlet leglnyegesebb ttelei?
7. Miben klnbzik Maslow s Alderfer motivcis elmlete?
8. Mi a Herzberg-fle munkamotivcis elmlet lnyege?
9. Mi indokolja a komplex emberfelfogst?
10. Melyek a komplex emberfelfogson alapul vezetsi stratgia legfbb
jellemzi?

Felhasznlt irodalom:
Kovcs Zoltn: A munka mint motivci (In: Balogh L., Bugn A., Kovcs Z., Tth L.
/szerk./:Fejezetek az alkalmazott llektan krbl. Debrecen, 1996., 95-110.o.)
Schein, E. H.: Szervezsllektan. Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad, Budapest, 1978.,
30-56.o.
Ajnlott irodalom:
Bakacsi Gyula (1996): Szervezeti magatarts s vezets. Kzgazdasgi s Jogi
Knyvkiad, Budapest.
Guiot, J.,M.: Szervezetek s magatartsuk. Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad,
Budapest.
Klein Sndor (2001): Vezets- s szervezetpszicholgia. SHL Hungary, Budapest.
Klein Sndor (2003): Munkapszicholgia . EDGE 2000 Kiad, Budapest.

130

VI. Teljestmnyrtkels
A XXI. szzadban a szervezetek igen komoly kihvsok rik. Fontos tisztn ltni ezeket
a kihvsokat, s fontos tudni, hogyan kell alaktani a szervezet mkdst, hogy
letkpes maradjon, s mkdse hatkony legyen. Nem mindegy, hogy az egyes
intzmnyek passzv alkalmazkodssal csupn kvetni prbljk a trtnseket, vagy
alkalmazkodnak, s a vrhat vltozsokat mrlegelve, ezekre felkszlve
vgrehajtjk a hatkony mkdshez szksges vltozsokat. Az intzmnyek
mkdsben az elz vszzadban megjelen, egyik legkevsb megfoghat j elem a
minsgbiztosts volt. A program amellett, hogy a mkds szablyainak
tgondolsra ksztette az intzmnyeket j elemeket is bevezetett:

A legtbb intzmnyben teljesen j funkciknt jelent meg a minsggyi vezeti

feladatkr. Igaz, eddig is mkdtek minsgfejlesztsi teamek, voltak team
vezetk, most azonban msrl van sz. A minsgirnytsi programok hatsra az
intzmnyek tbbsgben olyan minsggyi vezeti feladatkr szletett, amelyik
folyamatos feladatelltst jelent, s szervezetileg az intzmnyvezetshez vagy a
kibvtett intzmnyvezetshez kapcsoldik.
A minsgfejlesztsi rendszerek a PDCA3 logikra alapozva ptik ki a folyamatos
fejleszts technikjt. Ennek megfelelen j elemknt jelenik meg a
helyzetfelmrs, a partneri igny- s elgedettsgvizsglat, az intzmnyi
nrtkels, a szervezeti klma, kultra mrse, az intzkedsi terv ksztse, a
projektvezets, a folyamatos tervezs, ellenrzs s hibajavts.
A minsgirnyts logikja elvrja a szervezetektl a folyamatszablyozs
kpessgt, illetve a szablyozott mkdst.

Szzadunkban, a technika rohamos fejldse mellett a kulcs a minsget termel

ember, legyen az vezet vagy brmely ms munkatrs. Ezrt a szemlyek munkjnak
rtkelse nem megkerlhet feladat. A hangslyt a humnerre, a humnervel val
foglalkozsra, fejlesztsre kell helyezni.
Felmerlhet a krds: Vajon mirt fontos a teljestmny rtkelse? A krdsre
adhat vlaszok a kvetkezkppen foglalhatk ssze:

Az alkalmazottak kltsge az egyik legnagyobb kltsg.

Ms erforrsok teljestmnyt is rtkeljk.

A teljestmnyrtkels ms dntseket is megalapoz.

Alkalmas a motivci ptsre s lerombolsra is.

Plan Do Check Act / Tervezs Megvalsts rtkels s ellenrzs Szksges korrekcik

elvgzse, beavatkozs

131

Ebben a fejezetben a teljessg ignye nlkl, a teljestmnyrtkels elmleti s

gyakorlati oldalnak megvilgtsa a cl.

132

A teljestmnyrtkels, mint az emberi erforrs-menedzsment rsze

Brmely iskola szmra a teljestmnyrtkels vezeti eszkz - az egyik
legjelentsebb erforrs az emberek menedzselshez. Kapcsoldik a humnerforrs
menedzselsnek valamennyi tevkenysghez, s ez a vezet legfontosabb eszkze
annak biztostsra, hogy az ltala irnytott intzmny clkitzsei az ott dolgozk
sszehangolt tevkenysgn keresztl megvalsuljanak. Ha a teljestmnyrtkelst
megfelelen alkalmazzk, akkor segti a tervezst, az eredmnyek elrst, a fejlesztst,
valamint annak biztostst, hogy az intzmnyben most s a jvben is a rendelkezsre
lljanak azok az emberek, akik rvn a stratgia s a clkitzsek megvalsthatak.

A vezet szmra a teljestmnymenedzsels teht eszkz, az alkalmazott szmra

pedig lehetsg, helyzete feltrsra s tisztzsra. Mint szervezeti eszkz a
teljestmnyrtkels clja a munkavllalk menedzselse az adott munkakrben,
aminek a httert a munkakri lers adja. A munkakrt meghatrozza a szervezet
struktrja, amit pedig az SzMSz szablyoz. A struktra kapcsoldik maghoz az
intzmnyhez, egyben annak stratgijhoz, cljaihoz. A szervezet kizrlag abban az
esetben rheti el cljait, ha munkatrsai kellkppen motivltak s pontosan tudjk,
hogy mit tartogat a jv szmukra. A szervezeti hierarchiban a vezet al tartoz
munkatrsak alaptevkenysgnek rtkelse munkakri lersban rgztett feladata
kell(ene) legyen minden vezetnek.

A teljestmnyrtkels egy szervezetben nmagban nehezen rtelmezhet, ez az

emberi erforrs-menedzsment rsze.

Az emberi erforrs-menedzsment (EEM) legfontosabb elemei:

Munkakrelemzs, munkaer-tervezs

A munkatrsak kivlasztsa, felvtele az intzmnybe

Betantsi rend

sztnzsi rendszer

Teljestmnyrtkelsi rendszer

Karriertervezs

Tovbbkpzs

133

Kivezets a munka vilgbl (nyugdj eltt)

Az EEM elemek elg szoros kapcsolatban llnak egymssal. A j munkaer-tervezs

sorn a vezet felmri, hogy milyen kompetencikkal (tuds-szakok; kszsgek,
kpessgek; attitd) rendelkez munkatrsra van szksg a szervezetben a szervezeti
clok megvalstshoz, a feladatok elltshoz. A kvetkez lpsben ki kell tudnia
vlasztania a jelentkezk kzl a legalkalmasabb embert; majd az j kollga mell egy
mentort rendelve gondoskodni arrl, hogy a szervezetbe illeszkedse, a magatartsi
szablyok elsajttsa a lehet legjobban sikerljn. Ha mindez jl mkdik, akkor a
teljestmnyrtkels konfliktusok nlkl, mindenki ltal elfogadottan, s mindenki
megelgedettsgre fog mkdni. Msrszt, ha a teljestmnyrtkelsi rendszer jl
mkdik, akkor a karriertervezs bepl az EEM rendszerbe, s a tovbbkpzsi program
tulajdonkppen sszellthat a teljestmnyrtkels, valamint a szervezet szksgletei
alapjn.

134

A teljestmnyrtkels fogalma, trtnete

Igaz, a teljestmnyrtkelsre irnyul intenzv figyelem csupn az utbbi 30-40 vre
tehet, a szakirodalmi jelzsek alapjn, m a formlis rtkels klnbz fajti, mr a
III. szzadi Knban megjelentek a hivatalnokok minstse kapcsn.
Az 1800-as vektl megjelentek a teljestmny mrsn alapul rendszerek a
hadseregben, az iparban, st az Egyeslt llamokban a szvetsgi kztisztviselk
krben is. A szzad vge fel mr Magyarorszgon is bevezettk az els llamilag
szablyozott minstsi rendszert.
A XX. sz. elejn Taylor volt az, aki szorgalmazta a teljestmnynormk mentn halad
rtkelst. Ez npszersgnek ksznheten gyorsan el is terjedt a szervezetekben. Az
50-es vekre jellemz teljestmnyrtkelsi rendszerek a szemlyisgjellemzk
minstst tartottk a legfontosabbnak. Miutn az ilyen fajta rendszert is egyre tbb
kritika rte, s egyre hangslyosabb vlt az rtkels objektivitsnak a biztostsa,
ezrt a 70-es vektl a kitztt clok elrsnek, s a 80-as vektl a
magatartsjellemzknek az rtkelsre helyezdtt a hangsly (Murphy, Cleveland,
1995). A teljestmnyrtkels adminisztratv dntshozatali jellege (fizetsemels,
elbocsts meghatrozsa) hosszabb ideig fennmaradt mg, mra azonban eltrbe
kerlt a menedzsment s szervezet fejlesztsre, alkalmazottak kpzsre irnyul,
valamint a szemlyzeti rendszer rtkelsre s fejlesztsre szolgl, kutatsi cl
alkalmazsok is. (Bakacsi, Takcs, 2000)
Magyarorszgon az llami szfrban mkdtt teljestmnyrtkels, mely
tulajdonkppen kimerlt a szemlykzpont jutalmazsi rendszerben, mely nem a
teljestmnyen, hanem a szemlyes kapcsolatokon alapult s a vezethz val lojalitst
jutalmaztk. (Hunyadi 2002)
1956-ban az Munka Trvnyknyvben mr megjelentek minstsi alapelvek is, ennek
ellenre az alkalmazottak a teljestmnykre vonatkozan nem kaptak egyrtelm
visszajelzst,s ez a dolgozk nrtkelsnek romlst s nbizalmnak cskkenst is
eredmnyezte (Bakacsi, 1994). A fenti jellemzk hossz tvon meghatrozzk a
vezetk s beosztottak magatartst, s hatsuk taln mg ma is rezhet egyes
szervezetekben. A hazai gyakorlat a rendszervltst kvet idszakban, a piac
talakulsnak s szemlletvltsnak ksznheten formldott, s a formlis
teljestmnyrtkels ma mr a szakmai tevkenysg sznvonalnak f mutatja.
Vizsglatok szerint napjainkban szakemberek a humn erforrs menedzsment terletei
kzl a teljestmnyrtkelst tartjk a legfontosabbnak s elrejelzsek szerint
hasznlata s jelentsge a jvben csak mg inkbb nni fog.

135

Minden embernek ignye van arra, hogy rtkeljk teljestmnyt. Az rtkels jl

kialakult rendszere azonban nemcsak az egyn, hanem a szervezet szmra is komoly
elnykkel jr, hiszen az a dolgoz, aki magasan motivlt, rmet tall a munkjban,
s mg a szervezet cljaival is kpes azonosulni, az j minsg munkt fog vgezni,
ami szmra rm s elismers, a szervezet szmra pedig eredmny. Ha a munkt a
motivci oldalrl kzeltjk, akkor gy is fogalmazhatunk, hogy a
teljestmnyrtkels clja, hogy a szervezet minl tbb dolgozja szmra jelentsen a
munka rmet, nmegvalstst.

A j rtkelsi rendszer

lehetv teszi a dolgozk szmra, hogy mrni tudjk teljestmnyket;

biztostja a teljestmny elismerst;

felkszti a munkatrsat a szakmai ellpsre;

lehetsget nyjt a szemlyes kibontakozsra;

megszabadt a feszltsgektl,

hozzjrul a dolgozk s a vezet kztti kapcsolat ptshez.

Ahhoz azonban, hogy az rtkels betltse e funkcikat, nagyon fontos, hogy a

munkavllal megrtse s elfogadja annak funkcijt. Amely nem a dolgozk egyfajta
minstse, klnsen nem clja a hinyossgok miatti megszgyents. Sokkal inkbb
egyfajta fejleszt szerepet kell betltenie. Ahhoz kell hozzjrulnia, hogy az egyn
minl eredmnyesebben tudja elltni feladatt a szervezeten bell.
A teljestmnyrtkelsrl gondolkodva felvetdik a krds: tulajdonkppen mit is
rtnk teljestmny alatt. Meg lehet fogalmazni akkor, hogy mit rtnk
teljestmnyrtkels alatt? Ht elg nehezen. A teljessg ignye nlkl mgis lljon itt
nhny definciszer megfogalmazs:
A teljestmnyrtkels sorn a vezetk minstik a beosztottak munkjnak
eredmnyt. Alapja a teljestmny megfigyelse s sszevetse a clokkal, tervekkel,
elvrsokkal, szoksokkal, normkkal. (Klein Sndor)
A teljestmnyrtkelsnek lehet motivl hatsa, ha segt megrtetni s elfogadtatni a
beosztottakkal az elvrt teljestmnyszintet. Igen lnyeges kvetkezmny a rszrehajl
vezeti magatarts elkerlse: az objektv teljestmnyrtkels elejt veheti a
mltnytalansgrzs kialakulsnak. (Bakacsi Gyula)
A teljestmnyrtkels a szervezetben dolgoz valamennyi munkatrs adott idszakra
vonatkoz teljestmnynek felmrse s megtlse. Kommunikcis csatorna a
munkatrsak s a szervezet kztt, segtve annak tisztnltst, hogy mit vrnak el
egymstl. A szervezet szintjn kell meghatrozni, majd ebbl kell lebontani, hogy
136

ehhez a klnbz szervezeti egysgek, csoportok s egynek mivel jrulnak hozz a

clok megvalstshoz. (Cseh Gyrgyi)
A legclravezetbb taln az lenne, ha a teljestmnyt, mint a lehet legtgabban, az
elltand feladatok komplex rendszern elrt eredmnyknt rtelmeznnk. A szervezet
sikeressge az, ami alapjn az egynek hozzjrulsa rtkeldik.
A szervezeti siker definilsa azonban korntsem egyszer vllalkozs. Egy szervezeti
eredmnyessggel foglalkoz kutats sorn 16 ltalnosan ismert s hasznlt szervezeti
sikerkritriumot sikerlt sszegyjteni.
1.

Termelkenysg:
mennyisge

2.

Hatkonysg: a teljestmny valamilyen egysge s a teljestmny rdekben

felmerl kltsgek sszehasonltsi arnya

3.

Minsg: a szervezet f termkeinek s szolgltatsainak minsge

4.

Nvekeds: az albbi vltozkban bekvetkez nvekeds teme: teljes

ltszm, termelsi kapacits, eszkzllomny, nyeresg, piacrszeseds,
innovcik szma

5.

Munkamorl: csoportjellemz, mely magba foglalja a tbblet-erfesztsre

val hajlandsgot, a kzs clrendszert, az elktelezettsg s csoporthoz
tartozs rtst.

6.

Kohzi: olyan csoporthelyzet, ahol a csoporttagok kedvelik egymst, jl

egytt tudnak dolgozni, nyitottan s szintn kommuniklnak, s nllan
koordinljk tevkenysgket.

7.

Rugalmassg/alkalmazkodkpessg: a szervezet kpessge mkdsi

folyamatainak megvltoztatsra a krnyezeti vltozsok fggvnyben.

8.

Tervezs s clkitzs: a szervezet milyen mrtkben kpes sajt jvbeni

lpseinek szisztematikus tervezsre s egyni szint clkitzsek
megfogalmazsra.

9.

Informcimenedzsment s kommunikci: a szervezet hatkony

mkdshez szksges informci elemzsnek s sztosztsnak teljessge,
hatkonysga s pontossga.

10.

Kszenlt: annak a valsznsgre vonatkoz ltalnos megtls, hogy a

szervezet kpes valamilyen jvbeni lps vgrehajtsra, ha vratlanul egy
j lehetsg addik.

11.

Erforrsokhoz val hozzfrs: annak mrtke, hogy a szervezet mennyire

sikeresen tartja a kapcsolatot krnyezetvel a szks s rtkes
erforrsokhoz val hozzfrs rdekben (anyagi s emberi egyarnt fontos).

szervezet

termkeinek

szolgltatsainak

137

12.

Kls tmogatottsg: lojalits, bizalom s tmogats olyan kls csoportok

rszrl, mint a fogyasztk, szlltk, tulajdonosok, lobbyszervezetek s a
szlesebb nyilvnossg

13.

Stabilits: a struktrk, funkcik s erforrsok megtartsnak kpessge,

klnskppen a jelentsebb megrzkdtatsokkal jr idszakokban.

14.

Az emberi erforrsok rtke: a szervezetben dolgoz emberek

kpessgeinek, tudsnak rtke a szervezet szmra.

15.

Kpzsi s fejlesztsi hangsly: annak mrtke, hogy egy szervezet mennyi

erforrst fordt alkalmazottainak kpzsre s fejlesztsre.

16.

Ellenrzs: a szervezet jvbeni magatartst befolysol vezeti ellenrzs

mrtke s eloszlsa a szervezeten bell.

138

A teljestmnyrtkelssel kapcsolatos alapelvek s elvrsok4

A fejleszt szndk elve

Mivel alapvet clja az egyni s intzmnyi szint munka minsgnek javtsa:

legyen alkalmas a sikeres teljestmny s az eredmnyes munka kimutatsra;

legyen alkalmas a problematikus terletek azonostsra s a teljestmny javtsra

irnyul clok kijellsre;

egyrtelmen mutassa ki a klnbz terleteken elrt j s a gyenge teljestmnyek

kztti klnbsget;

legyen alkalmas az egyni teljestmny vltozsnak kimutatsra;

segtse az alkalmazottak s a vezets kztti informcicsert, segtsen az

vezetsnek abban, hogy jobban megismerje az alkalmazottak vlemnyt.

A sokoldalsg elve
Mivel egy-egy munkakrhz kapcsold tevkenysg rendkvl sszetett s munka
minsgnek szmos klnbz aspektusa van:

tegye egyrtelmv, hogy az adott kzssg milyen aspektusok vizsglatval s

milyen kritriumrendszer alapjn tli meg alkalmazottainak teljestmnyt;

vegye figyelembe a munkakrhz kapcsold tevkenysgeket;

A mltnyossg elve
Mivel nagyon knyes krdsrl van sz:

az alkalmazottak a helyi krlmnyek figyelembevtelvel mdostsa, majd

hagyja jv az rtkelsi rendszert;

kezeljen minden egynre vonatkoz adatot bizalmasan, teljes mrtkben zrja ki

a megszgyents/megszgyenls lehetsgt;

trekedjen objektivitsra;

Kirly Zsolt: A kzpiskolai tanri teljestmny rtkelse (2004) nyomn.

139

csak olyan terleteket vizsgljon, amelyekrl megfelel adatok llnak

rendelkezsre;

a lehet legegyszerbb s legegyrtelmbb legyen;

minden rszletben tlthat legyen;

lehetsg szerint minl jobban vonja be az rintettet az rtkelsi folyamatba;

az rintett szmra minden rla felvett adat hozzfrhet legyen;

adjon lehetsget az rtkeltnek, hogy kifejthesse a vlemnyt a rla gyjttt

adatokkal kapcsolatosan;

segtsen a fejlds lehetsges tjainak megtallsban, de az ezzel kapcsolatos

egyni dntsek meghozatalt bzza az rtkelt tanrra;

ne keltsen rdekellenttet s ellensgeskedst az intzmny tagjai kztt.

Az elmleti megalapozottsg elve

A rendszer csak olyan elemeket tartalmaz:

amelyeket a nemzetkzi irodalom bevlt, ltalnosan elfogadott elemnek tekint;

amelyekre a nemzetkzi irodalomban ltalnosan elfogadott, a gyakorlatban bevlt

mreszkzk llnak rendelkezsre.

A kivitelezhetsg elve
Mivel sem id, sem pnz, sem pedig korltlan energia nem ll rendelkezsre:

legyen a lehet legkevsb pnz-, id- s munkaignyes;

ne legyen szksg kls szakemberek bevonsra.

140

A teljestmnyrtkels lehetsges kritriumai s cljai

A

teljestmnyrtkels

sorn

kiemelt

szervezeti

rtkekhez,

clokhoz

teljestmnykritriumok kthetk. Ki kell vlasztani azokat a szervezeti rtkeket,

clokat, amelyek rvnyestse a napi gyakorlatban meg kell, hogy jelenjen valamennyi
munkavllal munkjban. Ezekhez kell meghatroznunk az elvrhat tulajdonsgokat,
eredmnyeket, tevkenysg-egytteseket, azaz kritriumokat.

A teljestmnykritriumok lehetnek:

a munkakrhz kapcsold tulajdonsgok, kpessgek: pl. nyitottsg az j

szakmai kihvsokra, innovativits;

a munkakrhz kapcsold eredmnyek, kimenetek, teljestmny

a munkakrhz kapcsold magatartsok, tevkenysgek: pl. szakmai

egyttmkds, bels szakmai kpzsekben val rszvtel.

A munkakrhz
kapcsold
tulajdonsgok,
kpessgek

A munkakrhz

A munkakrhz

kapcsold

kapcsold

eredmnyek,

magatartsok

kimenetek,

2. bra A teljestmnyrtkels lehetsges kritriumai

A hromfle dimenzival a munkakri teljestmny tnyleges terlete csak

megkzelthet, de sohasem rhet el pontosan. Minl tbb dimenzival s
kritriummal rtkelnk, annl rvnyesebb lesz az rtktletnk.

141

A teljestmnykritriumok teljeslsnek kvetse:

A teljestmny-kritriumokhoz adatok, mutatszmok, megfigyelsi szempontok

meghatrozsa.

Az adatgyjts mdszere lehet: szmlls, megfigyels, felmrs, vlemnyezsen

alapul essz, magatartsformkon alapul rtkel lap, clkitzsen alapul adott
krdsek alapjn strukturlt lers, sikerkritriumok megfogalmazsval teszt
formj eszkz, stb.

A teljestmnyrtkels alapvet clja a munkavllalk teljestmnynek

megerstsvel, javtsval, a szksges kpessgek s kszsgek, tuds s tapasztalat
fejlesztsvel az egyn s a szervezet clkitzseinek elrse, cljai sszhangjnak
megteremtse.

Tg rtelemben:

Szervezeti magatarts rtkelse;

Munkavgzshez szksges kpessgek rtkelse;

A munka eredmnynek, a teljestmnynek az rtkelse.

Rszletesebben:

Egyni kpzsi ignyek rendszerezett rtkelse;

Egyni erfeszts sztnzse;

A munkatrsak ers s gyenge pontjainak megismerse;

A munkavgzshez szksges forrsok feltrsa s javtsa;

A munkatrs szervezeten belli helynek tisztzsa;

Informcik szolgltatsa a munkatrsak adottsgairl a munkaer-tervezs

szmra;

A munkakri lersok s a munkaclok rendszeres ttekintse s fellvizsglata.

142

A teljestmnyrtkels fajti
Eredmnyalap, megtl rtkels: Az eredmnyalap rtkels az rtkelt szemly
egy adott idszak alatti teljestmnynek elbrlst jelenti. Vagyis a becslsi folyamat
az rtkels megtl funkcijhoz kapcsoldik. A brlat az rtkelt szemly
teljestmnynek a korbban meghatrozott clkitzsekkel, vagy a munkakri
kvetelmnyekben meghatrozott egyb operatv ismrvekkel trtn sszehasonltst
kveten trtnik.

Fejleszt rtkels: A felbecslsek, rtkelsek msik f clja a fejldsre gyakorolt

hats, a fejlesztsi cl rtkels. Ebben az sszefggsben a felbecslseknek az a
rendeltetsk, hogy elmozdtsk a teljestmny javtst. Kzvetlenl segtsget
nyjthatnak a munkavllalknak a szemlyes fejlesztsi terletek felismersben,
megllaptsban. A mdszer f clja annak megllaptsa, hogy az rintettnek mely
irny ismereteit, kszsgeit, attitdjeit, azaz kompetenciit kell fejleszteni.

A teljestmnyrtkels fajti

sszehasonlts
szempontja

Minstsi cl rtkels

Fejlesztsi cl rtkels

Cl

Teljestmnynvels
jutalmazssal,
elmarasztalssal

Teljestmnynvels tanulssal

Idorientci

A mltra koncentrl

A jvre koncentrl

Felhasznls tpusa

Egynek
sszehasonltst
clok

kztti Az egynnek szl informci

szolgl

Visszajelzs
a
teljestmnyrl

Dnts a fizetsrl

Erssgek s gyengesgek
beazonostsa

Egyni
teljestmny
elismerse
szervezeti

Egyni kpzsi szksgletek
szinten
felmrse

A rossz teljestmny

Motivcifejleszts
beazonostsa

Ellptets,

Karriertervezs

143

cmadomnyozs

nfejleszts tmogatsa

Jutalmazs

Prbaid
utni
megtarts/elbocsts

Ltszmleptsnl
elbocstandk
meghatrozsa

az

Mdszer

Rangsorols, osztlyozs

Fejlesztsi clok kijellse, az

egynnel
kttt
kzs
megllapods
a
clok
elrsnek mdszereire

Felettes

Brl, megtl

Tancsot
ad,
megllapodst kt

Beosztott

Hallgat, reagl, vdekezik

Aktv rszt-vev

megbeszl,

(Bakacsi-Bokor-Csszr-Gelei-Kovts-Takcs, 1999) s (Gykr, 2001) nyomn.

Az intzmnyek szmra lert teljestmnyrtkelsi rendszer nem zrja ki sem az egyik,

sem a msik clt. Az intzmny dntse, hogy mire helyezi a hangslyt. Amennyiben a
teljestmny elismersre rendelkezsre llnak plusz anyagi forrsok, akkor a minst
cl rtkelst clszer alkalmazni; ha nem lesznek plusz anyagi forrsok, akkor a
fejleszt cl rtkelst. Amennyiben sor kerl a teljestmnyalap brezs
bevezetsre az intzmnyben akkor megn a minstsi cl rtkels fontossga.

144

A teljestmnyrtkels kiptsnek folyamata

A teljestmnyrtkelsi rendszer kidolgozst az intzmnyben az albbi lpssor
mentn lehet elvgezni:
1. A teljestmnyrtkelssel kapcsolatos elvrsok
megfogalmazsa.

2. A rendszert kidolgoz munkacsoport fellltsa.

3. Intzmnyi tapasztalatok sszegyjtse; jogszablyi

peremfelttelek ttekintse.

4. A teljestmnyrtkels terleteinek s szempontjainak

meghatrozsa.

5. Az intzmnyi minsgirnytsi program cljainak

ttekintse, hierarchizlsa a teljestmnyrtkels
szempontjbl.

6. Szempontok slyozsa.

7. Az egyes teljestmnyrtkelsi terletek, szempontok

meghatrozsa,
magyarzata;
elvrsok
megfogalmazsa.

8. Az rtkelsi indiktorok meghatrozsa.

9. Az rtkelsi informcik forrsainak ttekintse.

145

10. Az rtkels folyamatnak meghatrozsa.

11. Az rtkels sorn keletkezett dokumentumok

kezelsnek rgztse az Adat- s iratkezelsi
szablyzatban.

A teljestmnyrtkelsi rendszer legitimcija.

(Nemeskri-Fruttus, 2001)

146

A teljestmnyrtkels kategrii, terletei, szempontjai

Az alkalmazottak akkor teljestenek jl, ha eredmnyesek. Ez utbbi legalbb kt fontos
elembl tevdik ssze, s magba foglalja a hatkonysgot s a gazdasgossgot is. A
teljestmny megtlshez kvnatos, hogy pontos mrszmaink legyenek a
hatkonysgrl s a gazdasgossgrl egyarnt.
Sok munkakr van azonban, ahol
nincsenek j mrszmai mindezeknek. Ez nem jelenti azt, hogy nem prblhatjuk meg
mrni ezeket, csupn azt, hogy hinyoznak az objektv adatok. (ezen prbl meg
segteni a kompetencia alap rtkels.)
Hrom kategria van, amivel a munkakri teljestmny terlete megkzelthet, melyek
az albbiak:

Munkakrhz kapcsolhat tulajdonsgok.

Munkakrhz kapcsold eredmnyek, kimenetek.

Munkakrhz kapcsold magatartsok, tevkenysgek.

A teljestmny elemzsi vizsglati szintjeinek, egysgeinek meghatrozsakor a

kvetkezk kzl vlaszthatunk:

Az egyni tulajdonsgok, szemlyisgjellemzk, amik befolysoljk a

munkamagatartst: attitdk, kszsgek, kpessgek.

Egyni magatarts, tevkenysg (azok a lpsek pldul, amelyeket egy

tancsad kvet a projekt vezetse kapcsn).

Az egyni feladat eredmnyei kimenetek (pldul az alkalmazott ltal elksztett

munkaegysgek szma, a munkaellts minsge).

A szervezeti egysgszint eredmnyek, kimenetek ( pldul a szervezeti egysg

gazdasgossga, termelsi szint, forgalmi rtk).

Szervezeti szint eredmnyek, kimenetek (profit, piaci rszeseds, a befektets

hozadka).

A teljestmnyrtkelsi rendszer mkdtetse sorn felmerl standard

problmk
Bakacsi (2000) fontos szablynak tartja, hogy bevezetskor inkbb egy mkdkpes,
tovbb finomthat rendszert hozzunk ltre, semmint egy idelisra trekedjnk, mert
147

esetleg azt a felsbb szintek nyomsa miatt az alsbb szintek brokratikus nyomsknt
tlhetik meg.

Bevezetssel, elfogadtatssal kapcsolatos nehzsgek

A TR sikerben jelents szerepet jtszhat a szervezet tevkenysgnek jellege. Ez
ugyanis meghatrozza, milyen mrtkben knyszerl a szervezet arra, hogy a piaci
verseny rsztvevje legyen, azaz, hogy milyen mrtkben fgg a szervezet
fennmaradsa a dolgozk teljestmnytl. Olyan szervezetekben, ahol nem rezhet
kzvetlenl a piacrl rkez nyoms a teljestmny fokozsra (mint pl. a kzszfrban
mkd szervezeteknl), nehezebben valsthat meg a teljestmny-centrikus
szemllet s munkavgzs. Ha a szervezet lte nem fgg a dolgozk teljestmnytl,
nincs ttje a minsgi munkavgzsnek, gy nehezebb ennek jelentsgt, slyt
elfogadtatni a szervezet vezetivel, munkatrsaival.5
Kritriumrendszer kialaktsa
A teljestmnyrtkels eszkztra a lehetsges teljestmnykritriumok szempontjbl
szinte kimerthetetlen. Kidolgozsakor nlklzhetetlen a vezetk bevonsa, a dolgozi
rszvtel, az aktv kommunikci s a megfelel tjkoztats. Ennek hinyban fontos
szempontok s dimenzik elsikkadhatnak, mely a teljes krsg kvetelmnyt
veszlyeztetheti.
A lehet legobjektvebb rtkelst kell, hogy biztostsa a kzsen kidolgozott
szempontsor, azzal a fontos kittellel, hogy mindenkire nzve rtelmezhet legyen, s
foglalja magba a szervezeti, egyedi sajtossgokat.
A kritriumokra vonatkoz alapkvetelmnyek, melyek sajnos nem minden TR-ben
rhetk maradktalanul tetten:
 Eredmnyeket befolysol tnyezk tkrzse
 Stratgiai clok megvalstsnak tmogatsa
 Legfontosabb tevkenysgek, funkcik,munkakrk tfogsa
 Bels sszehasonlthatsg biztostsa
 Egyrtelmsg
 Irnymutats a fejldsre
 Mutatszmokhoz val hozzrendelhetsg

GERKN KRASZ KATALIN. Siker vagy kudarc: a teljestmnyrtkelst befolysol tnyezk in:Humnpolitikai szemle
2007/6 51-55 p.

148

Fenntarts s modifikci
A j teljestmnyrtkelsi rendszerben termszetesen vannak lland elemek s
kritriumok, ezeket a lefektetett alapelvek is megkvetelik. Emellett vannak olyan
vltozk, amelyek vrl vre jragondolst ignyelnek. Csak gy lehet biztostani a
stratgia illetve egyes folyamatok trvnyszer vltozsaihoz val alkalmazkodst. A
TR teht nem egyszeri s rk dokumentum, soha nem lehet ksz s befejezett. Az
aktulis helyzethez val folyamatos alkalmass ttele komoly feladat, s egyben
hatkony mkdsnek motorja is.
Visszacsatols
Az rtkelsi rendszereket ltalban tbb megalapozott kritika ri.
A vezetk ltalban nem kedvelik az rtkelsi tevkenysget, ami a kzoktatsi
intzmnyekben is jl tetten rhet. Ennek eredje az, hogy mg nincsenek birtokban
azoknak az informciknak, hogy az rtkels miknt illeszkedik bele az emberi
erforrs-gazdlkods egy bizonyos tfog modelljbe.
A problma mg arra is visszavezethet, hogy a vezetk azrt idegenkednek negatv,
elmarasztal, esetleg javt szndk visszajelzst adni, mert nem kapnak megfelel
felksztst, kpzst; azzal rvelnek, hogy a napi munka sorn gyis jelt adjk
nemtetszsknek vagy elismersknek.

Az rtkels szinterei s kritikus pontjai:

 A felettes kezben sszpontosul ltalban, de nem felttlenl ismeri a beosztott
mindennapi munkjt
 Egyenrang munkatrs: sok informcival rendelkezik ugyan, de egyben
versenytrs is
 nrtkels: ltalban elfogult s torzt
 Vezet rtkelse beosztott ltal: akkor nem fenyeget, ha hierarchia nem magas

A vezet az rtkelsi aktus sorn egyidejleg nem tltheti be a teljestmnyrtkels

ktfajta szerepkrt. m a megtl s fejleszt rtkels funkcijnak tudatos
elklntse mg nem jellemz a kzoktatsi intzmnyekben.
A vezet, s akik rszt vesznek a rendszer kidolgozsban, ltalban mg nem
rendelkeznek megfelel ismeretekkel arrl, hogy a teljestmnyrtkels mi mdon

149

illeszthet be a szervezetben dolgoz emberek viselkedsnek tudatos befolysolst

clz eszkzrendszerbe.

Teljestmnyrtkelsi mdszerek, technikk

Az egyneket rtkel technikknak alapveten kt fajtjt klnbztetjk meg:
Kvalitatv mdszerek (elssorban fejleszt rtkels)
 Ktetlen formj jelents (essz): A teljestmnyrtkels essz
mdszere azt kvnja az rtkeltl, hogy fogalmazza meg rsban az
rtkeltek ers s gyenge pontjait. Alkalmazsakor a szervezet elrhatja,
hogy minden rtkel trjen ki bizonyos kritriumokra, vagy teljes
mrtkben rbzhatja a terletek s szempontok kivlasztst. A
strukturlatlan essz alkalmazsnak egyik problmja, hogy kevs
lehetsget ad az alkalmazottak sszehasonltsra, ezrt inkbb
fejlesztsi clra hasznlhatk. A msik korltja az rtkelk rsbeli
kifejezkszsge lehet.
 Kritikus esetek mdszere: A mdszer hasznlatakor az rtkeltl azt
vrjk, hogy a megfigyelsi idszak alatt gyjtse s jegyezze le az
rtkeltek munkamagatartsnak kiemelkeden j, illetve nagyon rossz
(kritikus) eseteit. Amikor az rtkel visszajelzst ad az eset
elfordulsakor, illetve az idszak vgn kevsb vdolhat
elfogultsggal, mint a szubjektv, tulajdonsgalap rtkelskor. A
mdszer msik fontos elnye, hogy munkakr-specifikus s sok konkrt
magatartsmintval altmasztott. Htrnyai kztt emlthetjk, hogy
idignyes lehet a lejegyzs, s hogy sszehasonltsra nemigen
hasznlhat. Nem szmszersthet, emiatt adminisztratv dntsek
megalapozsra nmagban kevsb alkalmas.

Kvantitatv mdszerek (elssorban minst rtkels)

 Osztlyoz vagy rtkel sklk: E vlemnyezsen alapul szubjektv
mdszer a teljestmny fontosnak tlt elemeit gymint a munka
mennyisge, minsge, a tudsszint, egyttmkds, lojalits,
kezdemnyezs, jelenlt soroljk fel. Az egyes dimenzik, kritriumok
lehetnek tmren definiltak vagy definilatlanok. A teljestmnyszintek
fokozatai klnbz formban jelenhetnek meg az rtkellapokon. A
mdszer negatvuma fleg a vlasztott kritriumok azonos
rtelmezhetsgnek, definilsnak nehzsgeibl fakad. Emiatt a
megfigyels s az tletalkots is elfogult lehet. Pozitvumknt emlthet,
150

hogy nem tl idignyesek, se kifejlesztsk, se alkalmazsuk. Knnyen

hasznlhatk az rtkeltek sszehasonltsra az egyes tnyezrtkek
gyors szmszer sszesthetsge miatt.

Utastsok: rja azt a szmot a meghatrozott kritrium melletti vonalra, amelyik a legjobban tkrzi a
tanr teljestmnyrl alkotott benyomst.
4 = kivl
3 = j
2 = kielgt
1 = nem kielgt

1. TANTSI TELJESTMNY S AZ OSZTLYTERMI MUNKA SZERVEZSE

1. Tantsi technikk

___________

2. Osztlytermi szervezs

___________

3. Oktatson kvli feladatok

___________

4. ratervek s clok

___________

5. Az osztlyterem lgkre

___________

6. A dikok tudsa

___________

7. A dikok figyelmnek mrtke

___________

8. Tisztelet

___________

9. Zajszint az osztlyban

___________

3. bra Plda a grafikus rangsklra

 BARS (magatartsformkkal jellemzett osztlyoz skla): Ez a

viszonylag j mdszer azltal cskkenti a szoksos osztlyoz sklk
problmit, hogy a kritikus esetek mdszervel kombinlja azt. gy,
151

hogy az j osztlyoz skla fokozatait az rtkelt munkakr

magatartselemeivel definilja. A mdszer ltalban 6-10 egyedileg
maghatrozott teljestmnydimenzit tartalmaz, ezek mindegyikhez 5-6
kritikus eset, magatarts-jellemz tartozik, pontszmmal. E mdszer
elnye, hogy mivel a sklkat kzvetlenl a vizsglt munkakrre
igaztjuk, sokkal preczebb, mint a tradicionlis skla. A kifejlesztse
azonban meglehetsen id- s kltsgignyes.

(Dimenzi) A tananyag tanulsra fordtott id

(tervezett id s kihasznlt id)

Minden dik aktvan foglalkozik a tananyaggal

7
s a feladatokkal a tantsi egysg egsz ideje alatt. 



Az utastsok vilgosak. A dikok

tudjk, mit kell csinlni. A tananyag
bemutatsa s a tanulsi tevkenysgek
vltakoznak.


6




A tevkenysgek kztti tmenetek

folyamatosak.
A
tervezett
id
kzppontjban a tananyag feldolgozsa
ll.



5


A dikok dolgoznak, de nem figyelnek a feladatra.

4





Nap mint nap ugyanazt a tananyag

bemutatsi mdszert hasznlja a tanr a
tanra teljes idtartamban. Sok id
kell a munka elkezdshez, s az egyik
feladatrl a msikra val ttrshez.


3




A tanr kvetkezetlennek tnik a

tananyag bemutatsban, a feladatok
kijellsben
s
az
utastsok
megadsban.

152

2




A tervezett id betartsa csak foltokban

valsul meg. Az ra felt szervezssel,
elkszletekkel tltik. A tanr s a
dik nem a tananyaggal foglalkoznak.


A legtbb dik nem dolgozik.

1



A dikok nem csinlnak semmit a

tananyaggal kapcsolatban. Az clok s
az utastsok nem vilgosak.

4. bra Plda a viselkeds alap rtkel sklra (BARS)

 BOS (magatarts megfigyel skla): Ez a skla pt a kritikus esetek

technikjra gy, hogy lerja azokat a magatartsokat, amelyek a
munkakr legfontosabb elemeit kpezik. Ennl a mdszernl a
munkakrt betlt ltal mutatott magatartsforma azonostsa helyett az
rtkelnek azt kell megjellnie, milyen gyakran figyelhette meg az adott
magatartselemet a vizsglt idszakban. A mdszer f korltja a
kifejleszts nagy id- s kltsgignye.

1. A tanr a tananyag ismerett bizonytja azltal, hogy rdekes, rthet s rtelmes mdon mutatja be azt.

szinte soha

01234

majdnem mindig

2. A tanr a tantst kzvetlen s hossz-tv clok kitzse ltal tervezi s szervezi.

szinte soha

01234

majdnem mindig

3. A tanr gy irnytja a dikok viselkedst, hogy az hasznos legyen a tanuls szempontjbl. Ezt
vilgos, rthet s vgrehajthat szablyok s rutinok alkalmazsval ri el.

szinte soha

01234

majdnem mindig

153

5. bra Plda a viselkeds megfigyelsi sklra (BOS)

 MbO (clkzpont vezets): Az MbO lnyege, hogy a szervezet

cljaihoz igazodva a munkavllal olyan sajt, egyni clokat fogalmaz
meg, amelyek teljestsvel, elrsvel hozzjrul a szervezeti clok
megvalstshoz. Az erre a vezetsi mdszerre szervezett rtkelsi
rendszer mkdsnek felttele az, hogy a szervezet vente
megfogalmazza cljait. Kvetelmny, hogy a clok konkrtak legyenek,
s definiljanak a clokhoz illeszked, azok elrsnek megtlst
lehetv tev teljestsi kritriumokat. Ezeket a clokat s
termszetesen a kritriumokat minden munkavllalnak ismernie kell.
E mdszer alkalmazsa sorn a vezet s beosztottja kzsen hatrozzk
meg elre azokat a clokat, amelyeket az adott vben el kell rnie az
rtkeltnek. Maga a technika sztnzi, st elvrja, hogy a clokat
mrhet formban hatrozzk meg. Az MbO megkzelts tbb mint egy
rtkel program, ez egy menedzseri filozfia. Mdszer, amelynek
segtsgvel a vezet s a munkatrs egytt tervez, szervez, kontrolll,
kommunikl s vitzik. Az MbO bizonyos helyzetekben igen hatkony,
de ennek alkalmazsa is tkzhet nehzsgekbe, addhatnak problmk.
A vezetnek vizsglnia kell a clokat, kltsgeket, a vrhat pozitv
kvetkezmnyeket, a sajt s a szervezeti preferencikat, mieltt
elutastja, vagy kivlasztja ezt a programot.

Egy tanr az iskolai clokhoz igazodva a kvetkez clok teljestst vllalhatja (a teljessg ignye
nlkl):

1.

A tanvben legalbb 10 tanul egyni fejlesztst vgzi fejlesztsi terv alapjn.

2.

Az osztlyban a tanuli hinyzst 7% al cskkenti.

3.

Elvgez egy kooperatv technikk 30 rs akkreditlt tovbbkpzst, hogy fejlessze

mdszertani kultrjt.

6. bra Plda a clkzpont vezetsre (MbO)

Felhasznlt irodalom
Bakacsi Gyula: Szervezeti magatarts s vezets. Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad,
Budapest, 1996.

154

Bakacsi Bokor Csszr Gelei Kovts Takcs: Stratgiai emberi erforrsmenedzsment. Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad, Budapest, 1999.
Barlai Rbertn: Teljestmnyrtkels. Pedaggusok s vezetk munkjnak
rtkelse. Mszaki Knyvkiad, Budapest, 2007.
Br,

Serfz

(2003):

Szervezetek

kultra.

In.

Hunyadi,

Szkely:

Gazdasgpszicholgia Osiris Kiad, Budapest

Cseh Gyrgyi Kristf Lajosn Tth Lszl: Teljestmnyrtkels a szakkpz
intzmnyekben. NSZI, Budapest, 2006.
Farkas Ferenc Karoliny Mrtonn Por Jzsef: Szemlyzeti/emberi erforrsmenedzsment. Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad, Budapest, 2000.
Gerkn Krasz Katalin: A szervezeti teljestmnyrtkels eredmnyes mkdsnek
rtkelsi kritriumai
Gerkn Krasz Katalin: Hogyan lehet igazsgos a teljestmnyrtkels? In: Munkagyi
Szemle 52. vf. 2.sz. pp.43-49
Gerkn Krasz Katalin: Siker vagy kudarc: A teljestmnyrtkelst befolysol
tnyezk In: Humnpolitikai Szemle 18.vf. 6.sz. pp 51-57
Gykr Irn: Humnerforrs-menedzsment. Mszaki Knyvkiad Magyar Minsg
Trsasg, Budapest, 2001.
Karoliny Mrtonn: A teljestmnyrtkels a HR munka koronagymntja In:
Munkagyi Szemle 49.vf. 7-8
Kirly Zsolt: A kzpiskolai tanri teljestmny vizsglata Egy lehetsges rtkelsi
rendszer tervezete. Pedagguskpzs, 2004/2.
Klein Sndor: Vezets- s szervezetpszicholgia. Edge 2000 Kiad, Budapest, 2002.
Majoros Anna Dr. (szerk.): A pedaggusok teljestmnyrtkelsnek szempontjai s az
rtkels rendje. FPI, Budapest, 2007.
Majoros Anna Dr. (szerk.): Oktatsi vezetk teljestmnyrtkelse, s javaslatok a
vezeti plyzatok ksztshez. FPI, Budapest, 2007.

155

Murakzy

Balzs

Horn

Dniel:

Teljestmnyalap

sztnzrendszerek

kzoktatsban. OKI, Budapest, 2005.

Nemeskri Gyula Fruttus Istvn Levente: Az emberi erforrs fejlesztsnek
mdszertana. Ergofit Kft., Budapest, 2001.
Tth Tiborn Dr.: Minsgmenedzsment az iskolban. Mszaki Knyvkiad, Budapest,
2000.

156

VII. Trsas kapcsolatok s csoportfolyamatok

Ha a ma mr unalomig emlegetett kpzeletbeli Mars-lak a maga friss szemvel egy
pillantst vethetne a Fld lakira, valsznleg mly benyomst tenne r, hogy az
idnek milyen nagy rszt tltik csoportos tevkenysggel. szrevenn, hogy a
legtbb ember arnylag kicsiny csoportokban van egytt. ...Megllaptan, hogy a
vilgon a munka zmt gy vgzik az emberek, hogy tevkenysgk a szoros klcsns
fggs keretei kztt folyik, viszonylag lland trsulsokon bell" (D. Cartwright- A.
Zander, 1980.33.old.)
A fenti megllapts az evidencik krbe sorolhat. Ennek tkrben azonban nagyonis
meglep, hogy a csoport milyen ksn (csak a XX. szzad elejn) kerlt a
tudomnyos kutatk rdekldsnek fkuszba. Mivel magyarzhat ez a kslekeds?
Cartwright a tudomny immanens fejldsben tallja meg az okokat. Kzismert, hogy
a csoportkutatsban leginkbb rdekelt szociolgia s pszicholgia csak a XIX. szzad
vgre vlt nll tudomnny, s a szzadfordul idejre formldtak meg a fbb
kutatsi terletek. Ily mdon mind a szociolgia mind pedig a pszicholgia a XX.
szzad els harmadban alapozta meg a csoportelmlett.
Pataki Ferenc mindemellett a trsadalmi-trtneti tnyezk szerept is hangslyozza. A
polgri trsadalmat megelzen - a feudalizmus viszonyai kztt - korltozott volt a
szemlyisg trs- s csoportvlasztsi autonmija. Az egyn kis szm s
meglehetsen merev csoport tagjaknt ltezett. Ennek kvetkezmnye a csoportok
tpusgazdagsgnak s funkciinak ksi kibontakozsa. Csak a polgri trsadalom
kibontakozsa tette lehetv az egyn szmra a - szabad, egyni vlasztson alapul tbb csoportban viselt tagsgot.

A csoportok tpusai
A csoportnak, mint szocilpszicholgiai kpzdmnynek a jelentsgt Cooley trta
fel elsknt a XX. szzad els veiben. Nhny megllaptsa lnyegben ma is a
csoportelmlet elfogadott alapjait kpezi. Nevhez fzdik a csoportok egyik els,
mig is elfogadott osztlyozsa. Kt csoporttpust klnbztetett meg:
1. az elsdleges csoportok
2. a msodlagos csoportok
157

A kt tpus megklnbztetsnek alapja a csoporttagok kapcsolatnak jellege. Az

elsdleges vagy face-to-face6 csoportok tagjai szemlyesen ismerik egymst, s intenzv
klcsnhatsban vannak egymssal. Ilyen csoport pldul a csald, a barti kr, a
kzvetlen munkatrsak csoportja. Ezek a csoportok tbb szempontbl is elsdlegesek.
Ezek azok az els csoportok, amelyekben az egyn kipti szoksait, irnyultsgait,
attitdjeit. Ezek kpezik a szocilis n s az erklcsi rzk kialakulsnak alapjt, s
ezek nyjtjk a trsadalmi egyttmkdsrl s egyttrzsrl szl alapvet tantst.
Msodlagos csoportoknak nevezzk a formlis, tisztn racionlis kapcsolatokat
megvalst csoportokat, amelyek valamely trsadalmilag elrt cl rdekben jttek
ltre. Ilyen csoportok pldul az intzmnyes szervezetek, tudomnyos trsasgok,
foglalkozsi rdekszvetsgek stb. A msodlagos csoportok ltalban nagyobbak az
elsdlegeseknl. Ez mr egymagban is akadlyozza, hogy keretein bell az elsdleges
csoportokihoz hasonl viszonylatok alakuljanak ki . Br termszetesen les szakadkot
nem tallhatunk a kt kpzdmny kztt, s az tmenetek gazdag formi is
lehetsgesek. Mindemellett a kzttk fennll kontraszt valsgos s jl rzkelhet
karaktervonsokon alapul. A msodlagos csoportot formlis cl rdekben
szerveztk meg, felptse tbb-kevsb racionlis, tagjai nem felttlenl llnak intim
kapcsolatban egymssal. Az elsdleges csoportnak is van valamifle specilis gyakorlati
clja, m ltrejttben az egyni rzelmek, az egyttrzsnek kiemelt szerepe van.
Az egyni let vgig csoportokon, csoportok sorozatn t zajlik, s ezek mg az
egyedllt pillanatban sem hatstalanok. Minden csoport alakt, strukturl valamit a
szemlyisgen. A legfogkonyabb emberi letperidusban, a koragyermekkorban a
csald veti meg a trsadalomba val belenvs, a szocializci alapjait. Ksbb a
szemlyisg mr szimultn tbb csoport befolysa alatt ll, ezeknek hatsai kztt
vlogat, tovbbi fejldst mr az elz strukturldsok nyomn szerzett ntrvnyei
szerint is irnytja. A csoportok forml ereje rszben szankcikon, rszben pedig
pszicholgiai jutalmazsokon keresztl rvnyesl. Az egyn az t krlvev csoportok
egyikhez (vagy esetleg ezek kzl tbbhz is) klns rzelmi intenzitssal
viszonyul, ebben a csoportban a tagokkal val kapcsolat fontos a szmra, ennek a
csoportnak a normihoz klnsen ragaszkodik, rtkeit s ideljait magnak vallja.
Az ilyen csoportok rtkei s normi plnek be aztn a legnagyobb valsznsggel a

face-to-face = szemtl szembe

158

szemlyisgbe. Egyes szerzk az ilyen csoportokat vonatkoztatsi csoportnak nevezik.

Fontos megjegyeznnk, hogy idelis esetben a vonatkoztatsi csoport egyttal
elsdleges csoport is az egyn szmra (csoporttagsggal, s intenzv szemlyes
kapcsolatokkal), m elfordulhat az is, hogy ezek az egyn szmra csupn outgroupok7, amelyeknek jelen pillanatban nem tagjai, m ers a vgy bennk a csoporttagsgra.
Ha viselkedst, vlemnyt e kls vonatkoztatsi csoporthoz igaztjk, fokozdik az
elgedetlensg a sajt (tagsgi) csoporttal szemben. (A megtalkodott karrierista is
felfel kacsintgat - eltvolodva sajt csoportjtl.)

Egysgeslsi s differencildsi tendencik a csoportban

Mint lthat, a csoport ltrejtte a tagjain bell lejtszd azonosulsi folyamattal

jellemezhet. Azonosulnak a csoport szoksaival, vlemnyvel, irnyultsgaival,
attitdjeivel. De ezt el is vrja a csoport. Azt lehet mondani, hogy a csoporttagsg
felttele a csoportnormkhoz val igazods. Cooley az azonosuls nyomn fellp mirzst a csald esetben demonstrlta. Ugyanez azonban jl bemutathat munkahelyi
csoportok esetben is. (Miller s Form idzik annak a munksnak az esett, aki
vilgosszrke sapkban jtt be dolgozni, ahelyett az cska szvetbl kszlt sapka
helyett, amelyet abban a mhelyben szoktak a munksok hordani. Els nap a munksok
megkrdeztk,

hogy

fnknek

rzi-e

magt.

Msodik

nap

mr

erlyesebb

megnyilvnulsokra is sor kerlt. Harmadik nap az illet munks szintn olyan fejfedt
viselt, mint a tbbi. Az egyneknek a csoport elvrsa szerint kell viselkednik.)
A csoportban azonban nemcsak az egysgeslsi tendencik ersdnek fel. A
csoport ugyanis szinte kialakulsnak pillanatban elkezd hierarchizldni. Vagyis
az

egysgesls

mellett

felersdnek

differencildsi

folyamatok.

hierarchinak azokat a pontjait, amelyek az egyes tagok elhelyezkedst mutatjk,

nevezzk sttuszoknak. Az egyn sttusza azon alapul, hogy milyen mrtkben
jrul hozz a csoport cljaihoz. Mivel a csoport tbbfle cl megvalstsra
trekedhet, sokfajta sttuszlehetsg akad. Egy munkahelyi csoportban egyarnt
fontos a megfelel teljestmny elrse s a j lgkr fenntartsa. gy egy

Outgroup = kls csoport

159

csoporttag sttusza fgghet attl, hogy milyen a munkateljestmnye, de attl is,

hogy mennyire szvlyes, vagy milyen fejlett a humorrzke.
A

sttuszok

kls

jelekben,

sttuszszimblumokban,

rangjelzsekben

is

kifejezdnek. Ezek nemcsak a fegyveres testleteknl, hanem a civil szervezetekben

is szigoran meghatrozottak, s kevsb demokratikusak. Vegyk pldul a
szolglati aut tpust vagy akr az rasztal vagy az irodahelyisg nagysgt. A
szervezetek vezeti mindenkor kzdenek sttuszhelyzetk ezen kifejezdsnek
fenntartsrt, nem azrt, mintha ezeknek a dolgoknak nmagukban szmukra
valamifle fontossga volna, hanem mert ltaluk sajt szocilis jelentsgket
hirdetik.
A sttuszoknak ktfle tpust klnbztetik meg:
1. az intrinsic (vagy funkcionlis) sttusz
2. a derivlt (vagy nem funkcionlis) sttusz
Az intrinsic sttuszt informlis jelleg, szemlyes kpessgek, tulajdonsgok rvn
nyerik el az egynek. A derivlt sttusz formlis jelleg, a hivatalos pozcit fejezi
ki. Br a ktfle sttusz sok esetben sszefondik, nem felttlenl llnak
kapcsolatban egymssal. De nem is az a dnt, hogy egy sttusz intrinsic-e vagy
derivlt. A legfontosabb krds az, hogy az alkalmazottak tbbsge elfogadja-e, vagy
sem.
A sttusz fogalmhoz szorosan kapcsoldik a szerep. Tulajdonkppen az egyes
sttuszokkal egyttjr sajtsgos viselkedsi formt fejez ki. A kutatsok ugyanis
azt bizonytjk, hogy bizonyos trsadalmi s kulturlis helyzetekhez kollektv
viselkedsmintk trsulnak, amelyeknek megvalstsra a sttuszt betltknek
tbb-kevsb ktelez mdon kell trekednik.
A szerep teht egy viselkeds idel, amelyet a klnbz kultrk egy adott sttusz
szmra meghatroznak. A szerepeknek hrom tpust klntjk el: a z n.
biolgiai alap szerepeket, a trsadalmi szerepeket, s az n. csoport szerepeket.
Azok a szerepmintk, amelyek biolgiai funkcik kr csoportosulnak, minden
trsadalomban

megtallhatak,

formjukban

klnbznek

egymstl.

Jellegzetes szerepet kell betltenik pl. a klnbz nemeknek, vagy a klnbz

160

letkoroknak. Minden kultrban jellemz mdon meghatrozott (m kultrnknt

nagyonis eltr) pldul a ntl a kisgyerektl, az aptl, a testvrtl, vagy ppen az
regektl stb. elvrand viselkeds.
De vannak nem biolgiai jelleg, kizrlag trsadalmi helyzet ltal meghatrozott
szerepek is. Ilyenek a foglalkozsi szerepek (orvos, tanr, fnk stb.) vagy pldul a
bart, a szomszd szerepe. Ezen szerepek betltit aszerint rtkeljk, hogy mennyire
felelnek meg az ltalunk elfogadott szerepelvrsoknak. Az orvos lehet brmennyire is
kivl szakember, ha nem gy viselkedik, ahogy ezt egy orvostl elvrjuk.

A pozitv mellett vannak negatv, pejoratv jelleg szerepek is (a vagny, a bnz, a

prostitult, stb.) Vigyznunk kell, hogy a szerepeket ne azonostsuk a sznszek ltal
eljtszott szerepekkel. A szocilpszicholgiai rtelemben vett szerep az egyn szmra
kzvetlen tlst jelent s sohasem megjtszst. Az emberek a szerep ltal adott
kvetelmnyeket, a szerepelvrsokat termszetesnek rzik, s mindent megtesznek
betartsuk rdekben. A csoport normatvk a szerep idelokban nyerik el vgs
kifejezdsket.

A csoport struktrja - szociometria

Az eddig elmondottakbl kiderl, hogy a csoportok sajtsgos hierarchikus struktrval
rendelkeznek, ugyanakkor megtallhatjuk bennk a horizontlis tagoldst is.
A csoportllektan egyik klasszikusa, Moreno dolgozta ki azt a mdszert, amely
szociometria nven vlt ismertt, s amely az informlis csoportstruktrk feltrst
szolglja.

Jacob Lvy MORENO (1892-1974)

161

Jacob Lvy Moreno Bukarestben szletett, munkssgnak helysznei Bcs s Amerika.

A XX. szzad els vtizedeiben, Bcsben egyetemi tanulmnyokat folytatott, majd
pedig itt kezdte meg terpis tevkenysgt. Ebben az idszakban, Bcsben igen lnk
rdeklds ksri a Sigmund Freud (1856-1939) ltal kifejlesztett pszichoterpis
mdszert, a pszichoanalzist.
A pszichoanalzis egy klnleges terpis eljrs a neurzisok, az alkalmazkodsi
zavarok kezelsre, mely kzvetlen beavatkozs nlkl, a beteg hossz idn
(tbbnyire veken) t trtn beszltetsvel s az emlkekrl val beszls kzben
felmerl konfliktusok kzs rtelmezsvel prblja feloldani az alkalmazkodsi
zavarokat, a gygyt kapcsolat tlfttt rzelmi lgkrben megksrli jra kialaktani
az rmkszsget s a hajlkony alkalmazkodst. (Plh,1992. 172.old.)

Moreno az analitikus terpitl eltr szemllet eljrst fejlesztett ki. Abbl

indult ki, hogy a pszichikus vilg interperszonlis, vagyis az emberi szemlyisg a
msokkal lejtszd interakcikban nyilvnul meg, ezek rvn ismerhet meg. Az
alkalmazkodsi zavarok is interperszonlis jellegek. Ebbl kvetkezen a lelki
mkds megismersnek, az esetleges traumatikus lmnyek elhvsnak is a legjobb
mdja a dialgus. A szzadeln Bcsbe megalaktotta teht az n. Rgtnzsek
Sznhzt, aholis a nzk sajt akaratukbl maguk jtszottk el korbbi lmnyeiket,
ezekbl a trtnsekbl vlt szndarab, amelyben a trsak spontn mdon alaktottk a
cselekmnyt. A szerepjtk sorn a rsztvevk olyan felismersekhez jutottak el,
amelyek j megvilgtsba helyeztk a darab kiindulpontjul szolgl esemnyt.
Morenot tbbek kztt azrt nevezzk a szocilpszicholgia egyik alapt atyjnak,
mert a terpis gyakorlatban elsknt hasznlta fel az n. a trsas tnyezt, s ennek
nyomn egy - a Freudtl eltr - j pszichoterpis eljrst dolgozott ki: a
pszichodrmt.
m tmnk szempontjbl Moreno munkssgnak a msodik szakasza a lnyeges.
1925-ben Amerikba kltzik, ahol a korbban idzett Cooley ltal kezdemnyezett
kiscsoport kutatst tanulmnyozta. 1932-ben a Hudson Lenynevel Intzettl
kapott kutatsi megbzst: Mit lehetne tenni a megszaporodott intzeti szksek
ellen?

162

A Hudson Intzet zrt intzet volt, ahol a lnyok brtnszer krlmnyek kztt
ltek. Mindezt szem eltt tartva meglep volt Moreno javaslata: a szobatrsak
megvlasztst a lnyokra kell bzni. Interjk sorozatt vgezte el annak rdekben,
hogy feltrja a lnyok kztti szimptiaviszonyokat, s olyan szobabeosztst javasolt,
amely biztostotta azt, hogy a szobkban egymst kedvel szemlyek kerltek.
Moreno azt felttelezte, hogy a trsvlaszts spontn aktusa szemlyess, kzsen
tltt teszi az intzmny formlis szemlytelen vilgt, vagyis elviselhetbb
vlik a zrt let. A tnyek Morenot igazoltk. Az tszervezs nyomn ntt az
elgedettsg, cskkent a szksek szma.
A Hudson vizsglat tapasztalatai nyomn fejlesztette ki Moreno a szociometriai
mdszert. A szociometria elnevezs nagyon is beszdes. Arra utal, hogy a mrst, a
mrtket (metrum) a trsadalmi lnyre (socius) alkalmazzuk abbl a clbl, hogy
statisztikai mdszerekkel feltrjuk egy adott csoportban a spontn, rzelmi
klcsnkapcsolatokat. A feltr vizsglatban most mr krdveket alkalmazott,
amelyek lehetv tettk a statisztikai elemzst.
A szociometria, mint diagnosztikus mdszer, a rokonszenvi vlasztsos eljrson
alapul. Megkrdeztk egy-egy munkahelyi csoport, sportcsapat, katonai alakulat,
iskolai osztly stb. tagjait, hogy a tbbiek kzl kivel van egytt legszvesebben. A
krdst ltalban tbb paramtermentn is feltettk az rdekelteknek: kikkel
dolgozik egytt a legszvesebben, kivel beszlget a legszvesebben, kivel jtszik a
legszvesebben stb. A kapott adatok feldolgozsa gy trtnik, hogy egy hlt
ksztnk, amelynek vzszintes s fggleges tengelye a rsztvevk neveivel van
megjellve, A vzszintes tengely jelentheti a vlasztottakat, a fggleges tengely a
vlasztkat. Ezek utn az elksztett hlban megjelljk, hogy ki kit vlaszt s
milyen szempont alapjn trtnt a vlaszts. Az gy kapott tblzat alapjn a
vizsglatot vgzk eltt kialakul a megkrdezett egynek kztti kapcsolatok kpe,
feltrulnak a vlasztsok srsdsi pontjai (a legtbbet vlasztott szemlyek),
vagyis az egyes szemlyek interperszonlis jelentsge.
A tblzat alapjn a vizsglat eredmnyeinek grafikus brzolst is elkszthetjk.
Ezt nevezzk szociogramnak. ltalnos mdszere a kvetkez: kis krkkel, vagy
ngyzetekkel jelljk a rsztvev szemlyeket s kis nylban vgzd vonallal
ktjk ssze azokat, akik valamilyen szempont alapjn klcsnsen vlasztottk
163

egymst. (Csak a klcsns vlasztsokat vesszk figyelembe!) Az albbi bra a

Nemzeti Bajnoksg I. Osztlyban jtsz futballcsapat (n=19) szociogramjt mutatja
be.
16
9

15

17

14

10

12

19

5
4

13

11

18

Egy futballcsapat szociogramja (Forrs: Mrei Ferenc: Kzssgek rejtett hlzata .

Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad, Budapest, 1971. 202.old.)
Milyen kzssgnek mutatkozik ez a csapat? Nem igazn jnak. Mint lthat a
csapatban

nagyon

sok

peremhelyzetben

lev

magnyos

szemly

(9.,8.,16.,1.,17.,14.,4.). A jtkosok 36%-nak teht nincs klcsnkapcsolata. Kt

egymstl elszigetelt zrt alakzat vetlkedik egymssal, mikzben a lncszer alakzat
hrom szemly kapcsolatt (15.,6.,10.) jelenti meg. Ez nem zrt alakzat - ily mdon
lazbb, srlkenyebb alcsoportnak minsthet (hiszen a 10. s a 15. szemly csak
a 6. szemlyen keresztl kapcsoldik egymshoz. A szociometriai hlzatot
kommunikcis
kommunikciban

hlzatknt
a

is

szmunkra

tekinthetjk

(pletyka

szimpatikus

csatorna),

egyneket

hiszen

preferljuk,

a
az

antipatikusakkal nem szvesen llunk szba. Mint lthat ennl a csapatnl nem
ltezik a csoportot tszel kommunikcis hlzat, amely a vlemnyeket spontn
mdon, gyorsan tovbbtan. Kzvlemny teht nem alakul ki. A rivalizls- a
kzssg rszvtele nlkl - klikk-harcc sorvad. Valsznleg ez is szerepet jtszott
abban, hogy a vizsglat vben a csapat a megszokott sznvonal alatt teljestett.
Az elzekbl kiderlt, hogy Moreno egy magas diagnosztikus rtkkel br
mdszert fejlesztett ki, amely rnyalt kpet ad a csoporton belli rzelmi
viszonyokrl, s ennek nyomn a csoport struktrjrl. Mindemellett Moreno
mvnek jelentsge ketts. rtkelsben ezt a kettssget kell szem eltt tartani.
A mdszer kialaktsa mellett, Moreno megteremtette az gynevezett szociometriai
164

iskolt, amely a mdszer alkalmazsn tl, az emberi trsadalom s trtnelem

szociometrikus szemllett vllalja.
A szociometriai iskola trsadalomszemlletnek lnyege, hogy az egsz emberi
trsadalmat kizrlag a kis csoportok halmaznak fogja fel s kizrlag a kis
csoportokon bell vgrehajthat, illetve vgrehajtand rendezsi feladatoktl vrja
a trsadalmi problmk megoldst. Szociometriai forradalom-rl beszl.
Termszetesen itt nincs helynk s lehetsgnk, hogy e problmakr ilyen
vonatkozsait rszletesen kifejtsk. Felttlenl hangslyoznunk kell azonban, hogy a
mai kutatk ezt az llspontot teljes egszben elfogadhatatlannak tartjk. A
szociometriai mdszer azonban, mint diagnosztikus eljrs ma is szles krben
hasznlatos s elfogadott technika.
Moreno

mdszert

vilghr

magyar

pszicholgus,

Mrei

Ferenc

tovbbfejlesztette, s kidolgozta az n. tbb szempont szociometrit. Ez is

krdves eljrs, a krdv (szavazlap) azonban sok krdst tartalmaz: klnbz
vltozataiban tztl negyvenig terjed a krdsek szma. A rokonszenvi s az
ellenszenvi vlasztst kvn krdsek mellett vannak olyanok is - s ez a lnyeges
eltrs Moreno technikjtl -, amelyekre a kzssgi rtermettsg mrlegelsvel
kell felelni, tovbb olyanok, amelyeknek megvlaszolshoz valamilyen egyni
tulajdonsg vagy kszsg, esetleg a szakmai hozzrts szempontjbl kell elbrlni
az adott csoport tagjait. A szociometriai krdv teht az albbi ngy
krdscsoportot tartalmazza:

MREI Ferenc (1909-1986)

rokonszenvet felttelez krdsek (kinek mondan el a titkt, kivel jnne

165

ssze szvesen hivatalon kvl, kivel bartkozna szvesen stb.)

kzssgi funkcikra vonatkoz krdsek (vezet, br, kpviselet magasabb

szervek eltt stb.), egyni tulajdonsgokra, kpessgekre, kszsgekre,
adottsgokra vonatkoz krdsek (mveltsg, kzgyessg, sport stb.)

kzssgi helyzetre, npszersgre, az rvnyeslsre vonatkoz krdsek.

A kritriumok vltozatossga kitgtja a szociogram alkalmazsi krt. A kzssgi

funkcikra irnyul krdsekbl mindenkppen kvetkeztethetnk a formlis keretben
meglv kapcsolatokra is, szerencss esetben azonban a kpessgekre, a
npszersgre vonatkozan is kaphatunk a spontn csoportosulsokon tlmenen az
intzmnyes kzssgre jellemz adatokat.
A rokonszenvi s az n. funkcikra vonatkoz krdsek sztvlasztsa azrt is indokolt,
mert ezek kzssgi jelentsge nem egyforma. Annak, hogy ki kit vlaszt bartjnak, ki
kivel osztja meg titkait vagy kivel szeretne egy flkben lenni egy utazskor, tvolrl
sincs olyan trsadalmi kvetkezmnye - trsas implikcija - mint annak a vlasztsnak,
hogy ki legyen az elads rendezje, konfliktusok esetn - a br, vagy ki kpviselje a
csoportot a hatsg eltt.
A rokonszenvi vlasztsok megengedik, st megkvnjk a szubjektv llsfoglalst. A
kzssg egyenslyhoz hozz tartozik, hogy tagjai szubjektv vlasztssal tudjk s
merjk megvlasztani szemlyes kapcsolataikat (bartjukat, legkedvesebb kollegjukat,
beszlgettrsaikat stb.).
A funkcikra vonatkoz vlasztsok viszont a kzhangulathoz igazod, objektvebb
belltottsgot kvnnak. Kibillenten a kzssget egyenslybl, s srten az rdekeit,
ha a vezetnek, a bkebrnak, a csoport kpviseljnek a megvlasztsban a
tagokat nem a rtermettsg s a trsas hatkonysg mrlegelse vezreln, hanem ha
elsdlegesen szubjektv, rokonszenvi motvumok alapjn dntennek.
Egy

kzssg

szociometriai

vlasztsai

akkor

adekvtak,

ha

szemlyes

viszonylatokban elssorban a szubjektv motvumok irnytjk a vlasztsokat, de a

funkcik betltst illeten a kialakult kzvlemnyhez, teht a kzssgi normkhoz
igazodnak. Az tletek szrdsa mutatja meg, hogy a ktfle vlasztsban (a
szemlyesben s a funkcikra vonatkozkban) milyen fokban rvnyesltek a
szubjektv motvumok, s milyen fokban befolysoltk a dntst a csoportnormk.

166

A harmonikus, rett csoport egyik szociometriai jellemzje az, hogy tagjai szemlyes
gyekben

fknt

szubjektven,

funkcikra

vonatkozan

viszont

inkbb

csoportnormkhoz igazodva vlasztanak. Ez oly mdon jut kifejezsre, hogy a

rokonszenvi vlasztsokban nagy a szrds, a funkcikat rint vlasztsokban viszont
kicsi. A vlasztsok szrdsa alapjn kvetkeztethetnk az adott csoport rettsgre.
Mrei szerint a csoport rettsgnek mutatja egy viszonyszm: bal oldalra a
rokonszenvi, jobb oldalra a funkcikra vonatkoz vlasztsok tlagos szrdsa kerl.
Ennek alapjn a csoportokat rettsg szempontjbl az albbi ngy tpusba lehet
sorolni.
1. A szemlyes oldal szrdsa kicsi, a funkci oldal szrdsa viszonylag nagy. Ez
arra mutat, hogy a trsas alakzatban a szemlyes kapcsoldsokat a kzvlemny
szablyozza. A kzssgi szerepeknek, a funkcikra val alkalmassgnak a
tekintetben azonban nem alakult ki kzvlemny. Az alakzat tagjai akkor
igazodnak a kzs llsponthoz, amikor szubjektvek lehetnnek, amikor
rbzhatnk magukat rzelmeikre, s akkor vlasztanak szubjektven, egynien, a
szemlyes indtkoktl vezrelve, amikor kzs llspontot kellene kialaktaniuk
(mivel kzssgi szerepre val alkalmassgot hatroznak meg). A vlaszts
inadekvt, a trsas alakzat dntsi tendencija paradox.
Ez a paradox vlaszts az olyan retlen (infantilis) csoportokat jellemzi,
amelyekben a kzssgi szerepeknek nem tulajdontanak jelentsget, az egyni
kapcsolatokban pedig mindenki igyekszik a vezet llspontjhoz igazodni. A
szemlyes krdsekben nem azrt kisebb a szrds, mert kzvlemny alakult
ki, hanem azrt, mert a vezetnek a felttelezett vlemnyhez szeretnk tartani
magukat. Ezt a magyarzatot valsznsti a tpus gyakorisga kisiskolsoknl.
2. Mindkt oldal szrdsa kicsi. Kzvlemny nem alakult ki. A trsas alakzat
tagjait rokonszenvi vlasztsaikban s a kzssget rint krdsekben ppen
olyan kevsb irnytja a csoportnorma, mint a vezetvel val azonosuls tjn
tvett kzs vlemny. Az tletek szubjektvek, rzelemtl vezreltek. A nagy
szrds azt jelzi, hogy az tletek nincsenek egybehangolva, ezrt nem
alakulhattak ki kzssgi szerepek. Az alakzat retlen a szerepszer
tagoldsra, trsas lgkre, klmja anarchisztikus. Ez a tpus a csoportfejlds
kezdeti szakaszban mkd csoportokra jellemz.
167

3. A kt oldal szrdsa egyformn magas. A rokonszenvi vlasztsokban kevesebb

a szubjektv elem. Az alakzat tagjai a szemlyes trsas kapcsolatokban is a
kzvlemnyhez

igazodnak,

ppen

gy,

mint

kzssgi

szerepek

kijellsben. A ktdsekben is tleti sablon rvnyesl. A tagok gy

viselkednek, mint akiknek a vlasztsa el van rva. A trsas lgkrt a
konformizmus jellemzi- a vlt vagy tnyleges elrshoz igazod rzelem a
trskapcsolatokban. Amennyiben a szemlyes oldal s a funkcioldal vlasztsai
egyarnt ugyanazon szemly, vagy szemlyek krl srsdnek, a csoportot
sztrvezrls csoportnak nevezzk.
4. A szemlyes oldal szrdsa viszonylag nagy, a funkcioldal kicsi. A trsas
alakzat tagjai a kzssgi funkcik betltsekor kialakult mrchez igazodnak.
Van szocilis kzvlemny, a szemlyes kapcsolatok viszont csaknem fggetlenek
a csoportnormtl. A kzssgi vlasztsok objektvek, az egyniek szubjektvek.
Az adekvt vlasztsoknak ez a lgkre kedvez a trskapcsolatoknak. Ezt a tpust
nevezhetjk az idelis rett csoportnak.

Csoportlgkr s vezets. Csoportdinamika

A csoportdinamikai vizsglatok a csoportlgkr s csoportmorl, a csoportteljestmny
s a vezets klcsnhatsra fkuszlnak. A csoportdinamikai iskola megteremtje
Kurt Lewin (1890-1947) aki 1930-ig a berlini egyetem tanra, majd ezt kveten az
Egyeslt llamokban dolgozott.

Csoportllektani kutatsaiban kvette azt a

hagyomnyt, amelyet Moreno munkssga alapozott meg, m eldeinl marknsabban

hangslyozta, hogy a csoportos tevkenysg sorn kt azonos rang, de klnbz
minsg jelensggel llunk szemben. E kt jelensgvilg: az EGYN s a CSOPORT.
A kett kztti sszefggs nem statikus, hanem DINAMIKUS: az egyn ltnek tere a
tbbi csoporttag, m fggsge nem egyirny, is hat a csoportra. A kt jelensgvilg
teht

nem

elvlaszthat

egymstl,

csoportjelensgeket

ezek

dinamikus

klcsnhatsban tudjuk rtelmezni.

Lewin megkzeltsnek jszersgt jl demonstrlja az, ahogy a vezetsrl
gondolkodott. Szaktott a XX. szzad elejn szles krben elfogadott llsponttal,
amely a vezeti hatkonysg kulcst a vezet szemlyisgvonsaiban felttelezte. E
felfogs szerint az vlik sikeres vezetv, aki rendelkezik a vezetshez nlklzhetetlen
168

tulajdonsgokkal (pl. intelligencia, hatrozottsg, problmamegold kpessg, emptia,

nbizalom stb.). A vezetselmletnek ezt az irnyzatt (amelyet egybknt
tulajdonsgelmletnek is neveznek) mr a 20-as 30-as vekben igen sok kritika illette.
Erre elssorban az adott alkalmat, hogy a kutatk kptelenek voltak egy olyan
tulajdonsglistt sszelltani, amelyet ltalnosan rvnyesnek tekinthetnnk.
(Egyesek mg ma is lmodoznak errl). A vezetssel kapcsolatos elmleteke a vezets
fejezetben talljk meg.

Trsas befolys - csoportos tletalkots - csoportdnts

Tgabb felfogsban a trsas befolys tanulmnyozsa egybeesik magval a

szocilpszicholgival, mivel az egsz diszciplna azzal foglalkozik, hogy a trsas
tnyezk miknt befolysoljk a viselkedst. A trsas befolys fogalmnak azonban
ltalban szkebb a jelentse. A trsas befolys azt jelenti, hogy egy egynnek az
tlete, nzetei s attitdjei megvltoznak annak kvetkeztben, hogy ms egynek
tleteivel, nzeteivel s attitdjeivel tallkozik. Mindannyian tltk mr, hogy egyszer
csak azt vettk szre, hogy ers ksztets van bennnk arra, hogy vlemnynket msok
(a szmunkra fontos szemlyek) vlemnyhez igaztsuk. Nha fontos megbeszlseken
knosnak rezzk, hogy kinyilvntsuk az ellenvlemnynket (nem szeretnk kilgni a
sorbl). Mindezek a trsas befolys eredmnyei.
A trsas befolys jelensge nagyon is meghatroz a szervezetek vilgban. Erre
legelszr Elton MAYO (1880-1949) amerikai kutat hvta fel a figyelmet egy 1927 s
1938 kztt elvgzett kutatssorozat eredmnyeire alapozva.

Elton Mayo(1880-1949)

169

Mayo s munkatrsai ezt a ma mr klasszikusknt emlegetett - kutatssorozatot a

chicagi Western Electric Company Hawthorne mveiben vgezte, a vllalat vezetinek
megrendelsre. Az els megbzs egy - akkor szokvnyos - rutinszer vizsglat
elvgzsre vonatkozott: arra krtk a kutatcsoportot, hogy hatrozzk meg az egyik
nagy szerelcsarnok megvilgtsnak optimlis szintjt. A munkakrnyezeti tnyezk s
a teljestmny sszefggse mr akkor is kzismert volt, a vezetk a teljestmny
nvekedst vrtk a kutats eredmnytl. (ld. A Munka s szervezetpszicholgia
trtnetnek vzlata c. fejezet 2. pontjt)
A kutats a kvetkez forgatknyv szerint zajlott. A kutatcsoport krsre az zemben
kialaktottak egy kisebb termet, amelyben mrheten vltoztathat volt a megvilgts
intenzitsa. A szerelcsarnokbl nhny 4-5 fs brigdot ide thelyeztek (a gpekkel
egytt), akik a megszokott tevkenysgket ezen az j helysznen vgeztk. A
teljestmnyk a legyrtott darabszm alapjn mrhet volt (telefonkzpont kapcsolkat
huzaloztak). A vizsglat elejn a ksrleti teremben belltottk a szerelcsarnok szoksos
megvilgtsnak szintjt, majd nhny hetes intervallumokban fokozatosan emeltk a
megvilgts intenzitsnak szintjt. Mindekzben mrtk a teljestmnyt. A beavatkozs
a szoksos eredmnyhez vezetett: a javul megvilgts nvekv teljestmnnyel jrt
egytt. E tendencinak egyszer csak vge szakadt: a megvilgts most mr kprzst
okozott, s ez negatvan befolysolta a teljestmnyt. Nyilvnval teht, hogy az elz
megvilgtsi szint tekinthet optimlisnak. A kutatcsoport teht a megbzsnak eleget
tett. A vllalat vezeti azonban engedlyeztk, hogy a kutatk - szemlyes rdekldsk
alapjn - a kutatsi jelents leadsa utn, kontroll vizsglatot vgezzenek: az elz
kutatsi szakaszhoz hasonl temben elkezdtk rontani a megvilgtsi szintet, s mrtk
a teljestmnyt. A kutatk arra voltak kvncsiak, hogy a megvilgts s a teljestmny
sszefggse szimmetrikus-e: a krlmnyek rosszabbodsval egyre inkbb romlik-e a
teljestmny? A kontrollvizsglat nem vrt eredmnyhez vezetett: a megvilgts
intenzitsnak cskkense nem eredmnyezte a teljestmny cskkenst, vagyis a
kedvez krlmnyek megsznse utn sem esett vissza a termels a korbbi szintre.
A Hawthorne vizsglat adatainak elemzse, valamint a dolgozk krben ksbb felvett
interjk alapjn a kutatk magyarzatot kaptak a kontroll vizsglat nem vrt eredmnyre.
Kiderlt, hogy fokozatosan egy kedvezbb munkaattitd alakult ki a ksrletben rsztvev
munksok krben. Mivel a ksrleti termet egy megfigyel s nem egy felgyel
gondjaira bztk, az alkalmazottak szabadabban reztk magukat. Hozzjrult ehhez, hogy
170

szabadon megbeszltk velk a dolgokat, ami bizalmat bresztett bennk a vllalat irnt.
Ennek kvetkeztben gyakoribbak lettek az alkalmazottak kzti megbeszlsek,
bartsgosabbak a szocilis kapcsolatok, a trsas tevkenysgek a munkn kvl is
folytatdtak. A ksrlet rsztvevi sttusznvekedsknt ltk meg, hogy egy ksrlet
rszeseiv vltak (kiemeltk ket), gy - nagyobb erfesztssel - meg akartak felelni a
magasabb sttuszhoz kapcsold vlt elvrsnak.
A kutatcsoport egy ksbb elvgzett vizsglatban jl megragadhat volt az n.
informlis norma kialakulsa is. Ezt a vizsglatot egy olyan rszlegben vgeztk, ahol
nemrgen egy j brezsi rendszert, az n. csoportos darabbrt vezettek be. Ez valjban
egy csoportos teljestmnybr, amelynek keretben nem az egynek, hanem az egytt
dolgoz brigdok kaptk meg a teljestmnyarnyos brt, amelyet a brigd tagjai sajt
beltsuk szerint osztottk szt egyms kztt. A vllalat vezetsge azt vrta ettl az j
rendszertl, hogy sztnzleg hat a teljestmnyre. Valban ntt a teljestmny, m
korntsem a vrt mrtkben. Radsul egy id utn kialakult egy viszonylag lland
teljestmnyszint, amely htrl htre azonos jvedelmet biztostott a csoportnak.
Mindekzben fokozott egyttmkds volt tapasztalhat a csoportban: a munksok
kisegtettk egymst, ha egyiknek rossz napja volt, a msik ptolta a munkjt. Vagyis
kialakult egy hallgatlagos egyetrts az erfeszts kvnatos szintjben, amely htrl
htre hasonl tlagos csoportteljestmnyt eredmnyezett. Mindekzben kialakult egy
viszonylag egysges normarendszer a munkahelyi viselkedsre vonatkozan. Ilyenfajta
normk jttek a felsznre:
1. Nehogy tl sokat trdj a munkval, klnben strber leszel.
2. Nehogy tl keveset trdj a munkval, klnben lgs leszel.
3. Nehogy olyasmirl beszlj a fnknek, ami csoporttagot rintene, ha ezt teszed,
spicli leszel.
4. Ne nyzsgj tl sokat, az emberk leszel.
A fenti rvid lersbl is kiderl, hogy Mayo s munkatrsai mr els vizsglatukban is
ltvnyosan hvtk fel a figyelmet a trsas tnyezk munkahelyi viselkedst - kztk a
teljestmnyt - befolysol szerepre. A mg hossz vekig foly vizsglatok egy jabb
tudomnyos irnyzat, az emberi kapcsolatok (human relations) irnyzat alapjait raktk
le. Ebben a szemlleti keretben igen sok gyakorlati haszonnal jr kutatsi eredmny
szletett a XX. szzad msodik harmadban.
171

Mayo

kutatsok

eredmnyei

megtermkenytleg

hatottak

ksrleti

csoportkutatsokra is. A terepvizsglatok sorn feltrt csoportjelensgeket neves kutatk

laboratriumi krlmnyek kztt is elemeztk. E kutatsok alapvet clkitzse az volt,
hogy a csoportban megjelen egysgeslsi tendencia htterben meghzd
pszicholgiai tnyezket feltrjk. Ezek kzl Muzafer SHERIF (1935) s Solomon
ASCH (1951) klasszikus ksrleteit mutatjuk be.

Muzafer SHERIF (1906-1988)

Solomon ASCH (1907-1996)

Muzafer Sherif: a konvergencia hats

A trsas befolyssal kapcsolatos klasszikus ksrletben Muzafer Sherif a ksrleti

szemlyeket egy teljesen elstttett szobban helyezte el. Krlbell t mteres
tvolsgbl egyetlen s kicsiny ll fnypontot mutattak nekik. Ez a kivettett ll
fnypont, tjkozdsi pont hjn bizonyos amplitdval rezegni ltszik. Ez valjban egy
a szlelsi illzi, amelyet a szakirodalom autokinetikus hatsknt ismer. Sherif megkrte
ksrleti alanyait, hogy becsljk meg a fny elmozdulsnak mrtkt, nyilvnvalan
anlkl, hogy tjkoztatta volna ket az autokinetikus hats lnyegrl.
A ksrleti szemlyek fele els szz tlett egyedl hozta. Hrom kvetkez napon
hrom tovbbi vizsglatsorozatban vettek rszt, ezttal azonban kettes vagy hrmas
csoportokban. A ksrleti szemlyek msik fele esetben az eljrst megfordtottk. k
elszr vettek rszt a hrom csoportlsen, s ezutn dolgoztak egyedl.

172

Azok a ksrleti szemlyek, akik elszr egyedl hoztk tleteiket, nagyon hamar
kialaktottak egy szabvnyos becslst (egy szemlyes normt), s az tleteik e krl
ingadoztak. Ez a szemlyes norma stabil volt, de nagy klnbsgeket mutatott egynrl
egynre. A ksrlet csoportszakaszban, amikor is klnbz szemlyes normkkal
rendelkez emberek csoportban hoztak tletet, a csoporttagok tletei egy tbb-kevsb
kzs llspont fel kzeledtek ez volt a CSOPORTNORMA. A fordtott eljrs sorn
ez a csoportnorma alakult ki az els lsen, majd azutn fnnmaradt a ksbbi magnyos
lseken is.
Ez a hres ksrlet azt mutatja meg, hogy amikor strukturlatlan s ktrtelm ingerrel
tallkozunk, kialaktunk valamilyen stabil bels vonatkoztatsi keretet, amelyhez kpest
az ingert megtljk. Amint azonban msok eltr tleteivel szembeslnk, hamar
fladjuk ezt a vonatkoztatsi keretet, hogy a msokihoz igaztsuk. A msok jelenltben
kialakult vonatkoztatsi keret azonban tovbbra is hatssal van az egyn tleteire akkor
is, amikor a hats forrsa mr nincs jelen. Persze lehet azt is mondani, hogy az eredmny
nem is annyira meglep.
Vgl is normlis, st j alkalmazkodsi kszsget sejtet dolog, hogy az emberek
hagyjk magukat befolysolni msok tleteitl, amikor a megtlt inger ktrtelm,
vagyis bizonytalanok a sajt tletkben. De vajon akkor is konform mdon
alkalmazkodnnak-e msok tleteihez, amikor azok nyilvnvalan helytelenek, amikor
msok tletei tkletesen ellentmondanak annak, amit rzkszerveink s a fizikai valsg
mond neknk? Vajon tovbbra is a trsas valsg gyzedelmeskedik-e, vagy inkbb a
sajt szemnknek hisznk?

Solomon Asch : a csoportnyoms

Az imnt felvetett krds szolglt kiindulpontul egy sor hres konformits-ksrlethez,

amelyet Solomon Asch vgzett az 50-es vek elejn. Els vizsglatban Asch ht
egyetemi hallgatt krt meg arra, hogy vegyenek rszt egy n. vizulis diszkrimincis
ksrletben. Feladatuk meglehetsen egyszer volt: a ksrleti szobban a vettvszonra
egy diakpet vettett ki, amelyen csupn egy meghatrozott hosszsg vonal volt. Utna
18-szor, sorozatban egy msik diakp is megjelent, amely hrom vonalat brzolt (a
173

sztenderd vonal kpe a sorozat alatt mindvgig lthat volt). A ksrleti szemlyeknek azt
kellett eldntenik, hogy az adott hrom vonal kzl melyik egyenl hosszsg
sztenderdvonallal. Az egyik sszehasonltand vonal minden egyes prbn csakugyan
egyenl hosszsg volt a mintaknt szolgl vonallal, mg a msik kett klnbztt
(lsd az 5. brt). Nmely prbkban mindkett hosszabb vagy rvidebb volt,
nmelyikben pedig az egyik hosszabb, a msik rvidebb. A prbk abban a tekintetben is
eltrtek, hogy a helytelen vonalak milyen mrtkben klnbztek a mintaknt szolgl
vonalti. Mindent egybevetve a feladat nyilvnvalan nagyon knny volt. Ezt az a tny
is mutatja, hogy egy kontrollvizsglat sorn, a 37 ksrleti szemlybl ll
kontrollcsoportbl 35-en olyanok, akik egymagukban vgeztk el a feladatot, egyszer sem
hibztak (egy szemly egyszer, egy pedig ktszer hibzott). Teht ha az sszes ksrleti
szemlyt s az sszes prbt tekintjk, akkor a kontrollhelyzetben elhanyagolhat (0,7
szzalkos) volt a hibk arnya. ppen ezrt a ksrleti helyzetbe sajtos nehezt
tnyezt iktattak be: beptett ksrleti szemlyeket alkalmaztak, akiket megelzen arra
krtek, hogy hangoztassanak hamis vlemnyt.

Plda az Asch ksrlet ingerhelyzetre

A ksrleti helyzetben a ksrleti szemlyeket flkrvben ltettek le, s arra krtk ket,
hogy fennhangon mondjk meg tletket abban a sorrendben, ahogyan lnek, az egyes
pozcitl a hetesig. A valsgban csupn egyetlen igazi (naiv) ksrleti szemly volt,
aki a hatodik helyen lt. Az sszes tbbi a ksrletvezet beptett embere volt, s minden
egyes prba sorn egyhangan egy elre meghatrozott vlaszt adtak. Hat semleges
prbban (az els kt prbban, valamint ngy tovbbiban a htralvk prbk kzl) a
beptett emberek helyes vlaszt adtak. A tbbi 12 kritikus prbban egyhangan
egyetrtettek valamelyik vonal hossznak helytelen megbecslsben. A semleges
174

prbkat, klnsen az els kettt, azrt vettk bele a vizsglatba, hogy elkerljk a
naiv ksrleti szemly gyanakvst. R kell mutatni arra, hogy az egsz ksrlet
folyamn mind a ksrletvezet, mind a beptett emberek szemlytelenl s formlisan
viselkedtek, semmifle meglepetst vagy negatv reakcit nem mutattak a kapott
vlaszokra. Tulajdonkppen, ahogy vrhattuk is, csupn a naiv ksrleti szemlyek
mutattk a nem semleges viselkeds legklnbzbb jeleit.
A ksrleti eredmnyek arra utalnak, hogy a hamis vlaszt hangoztat egyhang tbbsg
markns hatst gyakorol a naiv ksrleti szemlyre. A kontrollhelyzettel sszehasonltva
ugyanis a ksrleti szemlyek a csoporthelyzetben tlagosan kzel 37 szzalknyi hibt
kvettek el. Nem minden ksrleti szemly kvetett el ennyi hibt, m megfontoland,
hogy Asch 123 ksrleti szemlye kzl csupn kb. 25 szzalk nem hibzott egyszer sem
(a kontrollhelyzet 95 szzalkhoz viszonytva), s egy msik 28 szzalk tbb hibt
csinlt (a 12 lehetsges vlaszbl), a fennmarad ksrleti szemlyek pedig 1-7 hibt
ejtettek. Mdszertani szempontbl fontos vilgosan klnbsget tennnk a hibk
szzalka s a befolysolt ksrleti szemlyek szzalka kztt. Nha a tanknyvek is
sszekeverik a kt adatot: azt lltjk, hogy a 37 szzalknyi hiba 37 szzalk befolysolt
ksrleti szemlyt jelent. A fenti megklnbztets az rtelmezs szempontjbl is fontos,
mivel nmagban a hibaszzalk csupn tkletlen kpet ad a kifejtett befolys
mrtkrl (nem mond semmit e befolys megoszlsrl).
Lnyegben hasonl eredmnyeket kaptak szmos ms alkalommal is, ms ksrleti
szemlyeket s ms feladathelyzetet alkalmazva. Msok az eredeti Asch vizsglatot
ismteltk meg: a nyolcvanas vekben, Belgiumban s Hollandiban vgzett ksrletek
lnyegben az eredetiekkel egybecseng eredmnyeket hoztak. (1994-ig 133 angol
nyelv kzlemnyben ismteltk meg Asch klasszikus ksrlett. vente tbb mint hrom
j vizsglat szletett 40 ven keresztl. A rsztvevk az esetek 29%-ban konform vlaszt
adtak. Fiske S.T.(2006): Trsas alapmotvumok. Osiris, Budapest. 644.o.)
sszessgben a konform viselkeds pszicholgiai htterrl az albbi llspont
fogalmazdik meg a szakirodalomban:
1. Amikor az embereknek msok jelenltben kell valamilyen vlemnyt
mondaniuk, akkor kt dologra gyelnek: helyesen akarnak tlni, s j benyomst
akarnak tenni a tbbiekre.

175

2. Annak meghatrozsra, hogy mi a helyes, az embereknek kt informciforrs

ll a rendelkezskre: amit az rzkszerveik s a fizikai valsg jelez, s amit
msok mondanak.
3. Az emberek letk folyamn meg tanultk becslni mindkt informciforrs
rtkt. Szmos alkalommal tapasztaltk meg annak adaptv rtkt, ha tleteiket
s viselkedsket sajt valsgkpkre alapozzk. Msrszt nagyon sok minden
abbl, amit a valsgrl megtudtak, msoktl kapott informcikon alapul. m a
msok tleteire pl tapasztalatok is nagyon gyakran adaptvnak bizonyulnak.
4. A konformits helyzet szembelltja a fent megnevezett kt informciforrst s
az el a konfliktus el lltja az egynt, hogy vlasszon a kt - elvben - megbzhat
informciforrs kzl.
5. Ha az egyn konform, akkor azt mondjuk, hogy az informcis befolys al
kerlt: azrt adja be a derekt, mert a tbbiek tletben jobban bzik, mint a
sajtjban.
6. Van azonban egy msik ok is, ami arra kszteti az embert, hogy engedjen a
csoport nyomsnak. Mivel szmos ignynk kielgtsben msoktl fggnk,
fontos, hogy a lehet legjobban kedveljenek bennnket. Amennyiben
vrakozsaink szerint a nzeteltrs oda vezethet, hogy nem fognak kedvelni
minket, akkor ez normatv okbl indt bennnket arra, hogy konform mdon
alkalmazkodjunk msok tleteihez.
7. Az a fajta konformits, amelyet a kedveltsg irnti vgy mozgat, a normatv
befolysnak tulajdonthat.
8. Teht az informcis s a normatv befolys az a kt f mechanizmus, amelyen
keresztl a csoport kifejti hatst tagjaira.
Az eddig trgyalt kutatsi eredmnyek altmasztani ltszanak azt a kznapi felttelezst,
amelyet

kollektv

blcsessg

paradigmnak

neveznek.

Eszerint

csoportok

megfontoltabb, blcsebb tletet hoznak, a szlssges egyni llspontok a trsas

befolys rvn az tlagos fel mdosulnak, a tl vatosak pedig a felbtorodnak (v..
konvergencia hats). A XX. szzad harmadik harmadban azonban olyan kutatsi
eredmnyek szlettek, amelyek a kollektv blcsessg paradigma korltaira hvtk fel a
figyelmet. Az albbiakban kt olyan csoportjelensget mutatunk be (a csoportpolarizc
s a csoportgondolkods), amelyek arra hvjk fel a figyelmet, hogy - bizonyos felttelek
fennllsa esetn a csoportok kevsb megfontoltabbak, mint az egynek.
176

Csoportpolarizci

J.A.F. Stoner a hatvanas vekben tbb kutatst vgzett a csoportok kockzatvllalsra

vonatkozan. Kiindul hipotzise az volt, hogy (a kollektv blcsessg paradigmnak
megfelelen) a csoportok a kockzatvllalsban is megfontoltabbak lesznek, mint az
egynek.
A kutatshoz Kogan s Wallach n. vlasztsi dilemma krdvt hasznlta fel. A krdv
a kockzatvllalsi hajlandsgot mri. 12 vlasztsi helyzet mutat be, amelyeknek
szerkezete azonos: mindegyik 2 vlasztsi alternatvt tartalmaz: az egyik vlasztsi
lehetsg nagy valsznsggel sikeres, de alacsony az rtke, a msik pedig, amely
sokkal vonzbb, de valsznleg kevsb sikeres. A ksrleti szemlynek, aki a fszerepl
kpzeletbeli tancsadja, meg kell adnia a siker valsznsgnek azt a minimumt,
amely mellett mg javasoln az utbbi, kockzatos vltozatot.
Feladat:
Stoner kutatsnak egyik dilemmja rviden a kvetkez volt: Kpzelje el, hogy n egy
futballcsapat edzje. Csapata jelen pillanatban dnt mrkzst jtszik. Mg tz perc van htra a
mrkzs idejbl. Az eredmny most dntetlen. A dntetlen megrzsre buzdtsa-e a csapatot,
vagy pedig a kockzatos msik alternatvt preferlja? A sikernek milyen valsznsge mellett
buzdtan tmadsra a csapatot?

Stoner ksrletben a ksrleti szemlyek elszr kln-kln tltttk ki a krdvet

(elzetes egyni dnts) azutn a ksrletvezetk a vlaszadkat 5 fs csoportokba
rendeztk, s arra krtk a csoportokat, hogy minden egyes ttelt jra vitassanak meg
egyms kztt s prbljanak egyetrtsre jutni (csoportdnts), vgl a csoportdnts
utn jra egynileg kaptk meg a vizsglati szemlyek a krdvet. A ksrletvezetk azt
krtk tlk, hogy gondoljk t jlag a javaslataikat s becsljk jra a valsznsgeket
(utlagos egyni dnts).
A ksrleti eredmnyek a kiindul hipotzissel ellenttes tendencia megjelensre utaltak:
a csoportdnts valamint az utlagos egyni dntsek tlaga nagyobb kockzatvllalsi
hajlandsgot jelentettek meg, mint az elzetes egyni tletek tlaga. (A csoportok s
utlag az egynek gy dntttek, hogy kisebb siker-valsznsg mellett is vllalni kell a

177

vonz alternatvt). A tendencit a kutatk a KOCKZATOS DNTS FEL

TOLDS (risky shift) jelensgnek neveztk el.
De mirt is a szlssg irnyban toldnak el a dntsek a vlasztsi dilemmk
esetben? Mirt nem az tlag fel tendlnak a vlaszok (v.. kollektv blcsessg)? Vajon
a dilemmk szemantikai tartalma, esetleg a tartalom valamely ms vonatkozsa okolhat
a kockzateltolds jelensgnek megjelensrt? Serge Mocovici, francia kutat amellett
rvelt, hogy az eltolds minden olyan dntsi problma esetn vrhat, amely a
csoporttagok szmra nagy jelentsggel br, amely nagyfok elktelezdst, s ers
rzelmeket vlt ki a dntshozkban. Ebbl az kvetkezik, hogy minden olyan esetben,
ha a dntsi problma a dntshozk szemlyes attitdjeibe gyazdik - szlssgesebb
tletekre szmthatunk. A jelensgre teht nemcsak kockzatvllalst magba foglal
dntseknl

szmthatunk,

ezrt

Moscovici

ltalnosabban

CSOPORTPOLARIZCIS HATS-rl beszl. E magyarz hipotzis rvnyessgt

Moscovici ksrleti eredmnyekkel tmasztotta al.

Serge Moscovici (1925- )

Ksrleteiben az eredeti ksrleti elrendezst alkalmazta (elzetes egyni dnts csoportdnts - utlagos egyni dnts). A dntsi problma azonban lnyegesen eltrt
attl, mint amelyeket a vlasztsi dilemma krdv tartalmazott. A ksrleti szemlyeknek
(francia dikok) attitd krdvet kellett kitltenik de Gaulle elnkre vonatkozan (egy
msik ksrleti helyzetben pedig az szak-amerikaiakkal kapcsolatban). Ahogyan
ltalban az attitd krdveknl megszokott, a jelen esetben is azt kellett a krdven
rgzteni, hogy mennyire rtenek egyet olyan tletekkel, mint pldul: De Gaulle tl
reg ahhoz, hogy sikerrel vgezze nehz politikai munkjt (vagy az amerikai
gazdasgi segtsget mindig arra hasznljk, hogy politikai nyomst fejtsenek ki). E kt
ksrleti helyzet mellett Moscovici bevezetett egy harmadikat is. E harmadik helyzetben a
szemlyek ugyanazon ttelekre vlaszoltak, mint az elsben vagy a msodikban,
csakhogy ebben a helyzetben mr nem kellett a ttelek tartalmval kapcsolatos
178

egyetrtsket kifejeznik. Egy n. Thurstone-tpus tlskln pusztn azt kellett egy 7

fokozat skln jeleznik, hogy a ttelek tartalma nmagban vve kedvez vagy
kedveztlen de Gaulle-ra nzve (vagy pedig a msodik helyzetben: az amerikaiakra
nzve).
Az els kt helyzetben az egyetrts mrtkt kellett egy 7 fokozat skln megjelenteni,
e harmadik helyzetben azonban a fokozatok ms rtkelst fejeztek ki: az els fokozat pl.
azt jelezte, hogy a ttel nagyon kedveztlen volt, de Gaulle-ra, a hetedik pedig, hogy
teljessggel kedvez volt r nzve. Ily mdon igyekezett Moscovici kivonni a helyzetbl
a szemlyes viszonyulsmdot, az rzelmileg is tsznezett elktelezettsget.
Az els kt ksrleti helyzetben Moscovici a korbbi ksrletek eredmnyeivel sszeill
vlaszokat kapott: vlemnyeltoldst regisztrlt, mgpedig a szlssg irnyba. A vita
eredmnyeknt a ksrleti szemlyek szlssgesebb attitdket nyilvntottak: a de
Gaulle irnti attitd, amely enyhn pozitv volt a vita eltt, pozitvabb vlt a csoportvita
utn; ez a vltozs fnnmaradt az utlagos egyni dntseken is. Az amerikaiak irnti
attitd hasonl polarizcis mintt mutatott, csak ppen negatv irnyban; az eredeti
enyhn negatv attitd a vita utn negatvabb vlt. A 3. helyzetben a csoportdnts s az
utlagos egyni dntsek nem mutattak Ilyen ers eltoldst. Az eredmnyek teht
altmasztjk a szemlyek elktelezettsgnek hatsra vonatkoz hipotzist: a
polarizci ersebb, ha a szemlyek sajt attitdjeiket vitatjk meg (1. s 2. helyzet), mint
amikor olyan tletrl van sz, mely kevss ktelezi el ket (3. helyzet).
sszegezve a csoportpolarizcira vonatkoz ksrleti eredmnyeket, az albbiakat kell
kiemelnnk:
1. A dntsek brmilyen problmra is vonatkozzanak, abban a pillanatban
polarizldnak, ha valamilyen jelentsgk van, ha elktelezik az egyneket.
2. Az elktelezettsg fgg a dnts trgyhoz val viszonyuls rzelmi
intenzitstl, a dnts trgyhoz kapcsold rtkektl.
3. A csoportpolarizci fgg az elktelezettsg csoporton belli megoszlstl is:
minl eltrbbek a csoportot alkot egynek kiindul llspontjai, a csoportos
dnts eredmnye annl polarizltabb lesz.
4. Minl intenzvebb az elktelezettsg, annl nagyobb mrtk lesz a polarizci
(ezt mr inkbb extremizcinak kellene nevezni).

179

Csoportgondolkods

Mivel a valsgban gyakori, hogy olyan csoportok hoznak dntst, amelyeknek tagjai
rzelmileg

elktelezettek,

hasonlkppen

gondolkodnak

(tancsad

testletek,

bizottsgok, eskdtszkek, kormnyok), a csoport-polarizcira vonatkoz kutatsoknak

messzire hat kvetkezmnyei vannak. A szban forg folyamatok csakugyan
vezethetnek olyan csoportokhoz, amelyek helytelen, hibs, st a legrosszabb esetben
katasztroflis dntseket hoznak.
Irving Janis, a Yale Egyetem professzora l972-ben megjelentetett egy knyvet , amely A
csoportgondolkods ldozatai cmet viselte (Janis, I.L.: Victims of Groupthink: A
Psychological Study of Foreign-policy Decisions and Fiascoes. Boston, Houghton
Mifflin, 1972). Ebben - a ma mr klasszikus mben - politikai s katonai dntseket
elemzett, amelyek drmai mdon illusztrljk azt a vgtelen ostobasgot, amelyet ezek a
csoportok voltak kpesek produklni, annak ellenre, hogy tagjaik rendkvl intelligens"
emberek voltak. Taln a legismertebb plda az 1961-es disznblbeli invzi. Kennedy
elnk s tancsadinak egy kis csoportja gy hatrozott, hogy egy viszonylag kis kubai
emigrns csoportot kldenek a kubai tengerpart megszllsra az amerikai lgier
tmogatsval. Minden rosszul alakult, s napokon bell a megszllkat megltk vagy
foglyul ejtettk. Csoportknt hogyan is lehettek Kennedy s tancsadi ennyire ostobk,
amint azt ksbb egybknt maguk is bevallottk?!

Irving JANIS (1918 1990)

180

Janis alapos elemzsnek vetette al az sszes rendelkezsre ll dokumentumot, s

utlagos interjkat is ksztett. Ezek alapjn azt bizonytotta, hogy a dntst hoz csoport
a csoportpolarizci szlssges formjnak esett ldozatul. Ezt a szlssges formt
CSOPORTGONDOLKODS-nak nevezte el. Csoportgondolkodsrl akkor beszlnk,
amikor hasonl gondolkods emberek nagyon sszetart csoportjnak dntsi
folyamatn annyira eluralkodik az egyetrtsre trekvs, hogy annak a valsg helyes
megtlse ltja krt. Janis feltevse szerint ezt a folyamatot a kvetkez felttelek
erstik: a dntst hoz csoportban nagy a kohzi; el vannak szigetelve alternatv
informci-forrsoktl; s a csoport vezetje egyrtelmen egy bizonyos megoldsra
hajlik. Ezen elfelttelek meglte esetn olyan csoportvita alakul ki, amelyet that a
csoportgondolkods szelleme.
A csoportgondolkods teht egy szimptma (tnetegyttes), amelynek Janis az albbi 8
tnett azonostotta:
1. A legtbb, vagy az sszes tag ltal osztott sebezhetetlensg illzija, amely tlz
optimizmussal jr s vgletesen nagy kockzatok vllalsra btort (magyar azt
mondan: mi vagyunk a Janik).
2. A racionalizlsra tett kollektv erfeszts, abbl a clbl, hogy cskkentse az
olyan figyelmeztetsek jelentsgt, amelyek esetleg rbrhatjk a tagokat arra,
hogy mg egyszer tgondoljk elfeltevseiket, mieltt jra rbzzk magukat a
mltbeli dntseik megszokott smira. (Ilyenkor gy szoktunk dnteni,
hogy).
3. A csoport bels moralitsba vetett felttlen hit arra kszteti a tagokat, hogy
figyelmen kvl hagyjk dntseik etikai vagy morlis kvetkezmnyeit.
4. A rivlisok es ellenfelek sztereotip megtlse, miszerint tlsgosan gonoszak
ahhoz, hogy a trgyalsra irnyul szinte prblkozsaikat komolyan lehessen
venni, vagy tl gyengk s butk ahhoz, hogy brmilyen kockzatos ksrletnek
ellenlljanak.
5. Nylt csoportnyoms azokra a csoporttagokra, akik a csoport preferlt
vlemnyvel ellenttes vlemnyt prblnak megfogalmazni. A csoport megtorol
minden olyan vlemnyt, amely ellenttes azzal, ami minden lojlis csoporttagtl
elvrhat. (Fellps az n. fekete brnyokkal szemben.)

181

6. A nyltan hangoztatott csoport konszenzustl eltrk ncenzrja, amely minden

egyes tag azon hajlandsgt tkrzi, hogy nmaga szmra minimalizlja
ktsgeinek s ellenrveinek fontossgt. (Ne szlj szm, nem fj fejem).
7. Az egyntetsg illzija a tbbsg vlemnyhez konform tletek tekintetben
(ami rszben a devinsak ncenzrjbl ered, s az a hibs hiedelem slyosbt,
hogy a hallgats beleegyezs).
8. Az njellt gondolatrendrk felbukkansa, akik a csoportot megvdik azoktl a
kellemetlen informciktl, amelyek sztzznk a csoport dntseinek
hatkonysgrl s moralitsrl elfogadott nelglt vlekedseket.
Az ilyen eljrs vgs kimenetele egy olyan dnts, amelyet mindenki tmogat, m
egyltaln nem kielgt. Ennek htterben az ll, hogy a csoportban akadlyozva voltak
az eredmnyes dntst megalapoz, az sszer s kiegyenslyozott informci-keres s
informci-feldolgoz folyamatok. Janis gy fogalmaz, hogy a csapatszellem oltrn
felldoztk

dntsi

hatkonysgot.

(Nem

gyzzk

hangslyozni,

hogy

csoportgondolkods tnetei elssorban az n. j csoportokban ersdnek fel,

olyanokban, ahol nagy az sszetarts, a csoportkohzi, s a csoport szmra nagyon
fontos az, hogy ezt a j csapatszellemet fenntartsk.)
Mit tehetnk annak rdekben, hogy ne vljunk a csoportgondolkods ldozataiv?
Tehet-e valamit a vezet ennek rdekben? Hogyan kellene a vezetnek viselkednie?
Elnys lenne-e, ha a csoportban az rdg gyvdje is jelen lenne? Milyen elnyk
szrmazhatnnak abbl, ha a csoporttagok egymstl fggetlenl s egynileg lernk
szemlyes gondolataikat s rveiket?
Janis az albbi 6 pontban foglalta ssze a vezetk szmra a csoportgondolkods
tneteinek semlegestsre vonatkoz javaslatait. Ezeket fknt olyan dntshoz
csoportokban szksges alkalmazni, amelyekben nagy jelentsg, az intzmnyi
politikt meghatroz dntsek szletnek.
1. A vezetnek, amikor a csoport szmra a dntshozatal szksgessgt kijelli,
ahelyett, hogy preferencikat s kezdeti vrakozsokat fogalmazna meg,
prtatlannak kell lennie.
2. Kezdetben a dntst hoz csoport minden egyes tagjt a kritikus rtkel
szerepvel kell felruhzni, ezzel buzdtva a csoportot arra, hogy az ellen
vetsekhez s a ktsgek felvetshez kedvez lgkrt alaktson ki.
182

3. Minden olyan lsen, amelyen az intzmnyi politika alternatvinak elemzst

vgzik el a csoportban, egy vagy tbb tagnak fel kell vllalnia az rdg gyvdje
szerept.
4. Azon peridus alatt, amikor az intzmnypolitika alternatvinak rszletes
elemzse folyik, elnys, ha az egyes alternatvkat elklnlt kiscsoportokban
vizsgljk meg.
5. Amennyiben a dntsi problma a rivlis szervezetekkel vagy egyb ms kls
csoportokkal val kapcsolatot is rinti - kln lsszakon kell foglalkozni a tlk
rkez informcikkal, a velk szemben javasolt viselkeds forgatknyvvel.
6. Miutn kialakult a konszenzus a vlasztand alternatvt illeten, a csoportnak
egy msodik esly tallkozt rdemes tartani, amelyen azt vrjk a tagoktl,
hogy gondoljk jra vgig az egsz dntsi problmt, fejtsk ki a fennmarad
ktsgeiket. A vgs dnts csak ezt kveten szlessen meg.
A tekintly trsadalmi befolysa - Milgram engedelmeskedsi ksrlete

Az elzekben bemutatott klnbz trsas befolysolsi jelensgeknek tbb kzs

tulajdonsguk van. Ezek kzl a legfontosabb az, hogy a befolys forrsnak s
clpontjnak a tipikus esetekben egyenrang sttusuk van; a befolysol forrs ltal
kifejtett nyoms inkbb burkolt, mint nylt; s a forrs nem tesz ksrletet arra, hogy
kzvetlenl ellenrizze vagy szankcionlja a befolys clpontjnak az ellenllst. Asch
ksrleteiben pldul az sszes ksrleti szemly egyetemi hallgat volt, a tbbsg csupn
nagyon burkoltan fejtett ki nyomst (pusztn azltal, hogy olyan vlemnyt hangoztatott,
ami eltrt a ksrleti szemlytl), s a ksrleti szemly vlaszai soha nem vezettek
semmifle explicit negatv reakcira a tbbsg rszrl.
Ettl egszen eltr befolysolsi helyzetet teremt az, amikor a befolys forrsnak magas
a sttusa, nyltan parancsot ad a szemlynek, hogy olyan magatartst tanstson, amelyet
az magtl nem tenne, st amivel szemben ers ellenrzsei vannak. Tovbb a befolys
forrsa folyamatosan figyelemmel ksri, hogy az illet csakugyan vgrehajtja-e az adott
utastsokat. Pontosan ilyen helyzetet teremtett hres s egyszersmind hrhedt
vizsglatsorozatban Stanley Milgram az engedelmeskedssel kapcsolatban.

183

Stanley Milgram (19331984)

jsghirdets tjn Milgram nknteseket toborzott, hogy ngy dollr fizetsgrt vegyenek rszt
egy tanulsi s emlkezeti vizsglatban. A ksrlet rsztvevi hsz s tven v kzttiek voltak, s
szinte minden foglalkozsi g jelen volt. A ksrleti szemly, amikor a laboratriumba rkezett,
megismerkedett a ksrletvezetvel, valjban egy harminc krli biolgiai tanrral, s egy msik
ksrleti szemllyel, aki valjban a ksrletvezet beptett embere volt. A ksrletvezet
elmagyarzta, hogy a vizsglat a bntetsnek a tanulsra kifejtett hatsval foglalkozik, s hogy a
ksrleti szemlyek egyike lesz a tanr, a msik a tanul. Sorsot hztak, s a valdi ksrleti
szemly lett a tanr. A tanrt (a valdi ksrleti szemlyt) s a tanult (a beptett szemlyt) egyegy szomszdos szobba ksrtk, ahol a tanult egy szkhez szjaztk s elektrdokat rgztettek a
csukljra, mivel az alkalmazott bntets elektromos ramts volt. A ksrletvezet elmondta,
hogy az ramtsek rendkvl fjdalmasak lehetnek, de nem okoznak tarts krosodst.
Ezutn a tanrt bevezettk sajt szobjba, ahol megkapta az eligaztst. A tanulsi feladat pros
asszocicis tanuls volt; valahnyszor a tanul helytelen vlaszt adott, a tanrnak ramtssel
kellett bntetnie, ami 15 voltnl kezddtt, s az ramts erssge 15 volttal emelkedett minden
jabb hibnl. E clbl a tanrnak egy ramtsgenertort kellett hasznlnia, amelyen 30
nyomgomb volt, mindegyiknl feltntetve a megfelel ramerssg (15 volttl 450 voltig).
A ksrleti szemlynek tbb flirat jelezte egyrtelmen az egymst kvet ramtsi szintek
jelentst: a cmkk az enyhe ramtstl (60 voltig) a kzepes ramtsen (120 voltig) s az ers
ramtsen (180 voltig) keresztl vezettek, majd folytatdtak a nagyon ers ramtssel (240
voltig), az intenzv ramtssel (300 voltig), a rendkvl intenzv ramtssel (360 voltig) s a
vigyzat: slyos ramts-sel (420 voltig). Az utols kt ramtsszintnl XXX jel llt. Az
ramtsgenertor tbb tovbbi tulajdonsga is hatrozottan valsgosnak tnt. Tovbb az
ramtsek valsgos voltnak demonstrlsa cljbl maga a tanr is kapott egy 45 voltos
mintaramtst.

184

Ezutn elkezddhetett a tanulsi feladat. A beptett szemlyt (a tanult) a ksrletvezet

elzetesen arra krte, hogy sokszor hibzzon, s ezltal knyszertse a valdi ksrleti szemlyt,
hogy egyre ersebb ramtseket adjon. Ha ez utbbi, a tanr habozott vagy megtagadta az
ramtst, a ksrletvezet ngatta, hogy folytassa. E ngatsnak ngy fokozata volt:
1. Krem, folytassa!
2. A ksrlethez szksg van arra, hogy folytassa!
3. Rendkvl lnyeges, hogy folytassa!
4. ,,Nincs ms vlasztsa, folytatnia kell!
A ksrlet akkor rt vget, amikor a ksrletvezet noszogatsa ellenre a ksrleti szemly
megtagadta a folytatst, vagy ha hrom ramtst adott a legmagasabb intenzitsbl.
Mieltt az eredmnyeket bemutatnnk, hozz kell tennnk, hogy a ksrleti szemly nem csupn a
ksrletvezet nylt befolysnak volt kitve; a tanul egyre fokozd nylt knyrgsvel is
szembekerlt. Mg a ksrleti szemly eleinte csak kisebb horkantsokat hallott az ldozat rszrl
(75 volttl 105 voltig), 120 voltnl az ldozat elkezdett kiablni, ahogy az ramtsek
fjdalmasabbakk vltak. Ahogy tovbb haladtak a sorozatban, ktsgbeesett vltsbe kezdett:
azt ordtotta, hogy engedjk ki, nem brja mr tovbb a fjdalmat. Egy adott ponttl kezdve
megtagadta a vlaszadst, de a ksrleti szemlynek tovbbra is ramtst kellett adnia, mivel a
nem vlasz is helytelen vlasznak minslt.

Milgram ksrleti szemlyeinek szembe kellett nznik a tekintlytl szrmaz nyoms,

az ldozattl szrmaz nyoms s sajt bels njk nyomsa konfliktusval. Miknt
reagltak vajon ebben a helyzetben? Milgram maga is meglepdtt, mikor azt tapasztalta,
hogy ksrleti szemlyeinek 62,5 szzalka folytatta az ramtsek adst egszen a
legmagasabb szintig. Az tlagos legmagasabb ramts szint 368 volt lett.
A tudomny embernek (vagyis a ksrlet vezetjnek) tekintlye elegend volt, hogy
legyzze azokat a bels erket (lelkiismeret) s a kls hatsokat (az ldozat kiltsai),
amelyek engedetlensgre indthattk volna. Milgram ksrleti szemlyei taln gonosz"
emberek voltak? Minden bizonytk ez ellen szl. Elszr is, a ksrleti szemlyek
magatartsa a ksrlet folyamn egyrtelmen bizonytja a slyos konfliktust, amelyet
tltek. Rendkvl feszltek s idegesek voltak, verejtkeztek, ajkukba haraptak s
sszeszortottk az klket. Tovbb egy kontrollhelyzet, amelyben a ksrleti szemlyek
maguk vlaszthattk ki, hogy milyen ramts szintet tartanak megfelelnek, azt mutatta,

185

hogy 40 emberbl csak kett lpte tl a 150 voltos szintet, 28 pedig sohasem ment tl 75
volton.
Vilgos, hogy Milgram ksrleti szemlyei nem voltak szadistk. Nyilvnvalan a
szitucis tnyezk erejnl fogva viselkedtek gy, ahogy viselkedtek. Alapksrletnek
vltozataiban Milgram arra volt kvncsi, hogy ezeknek a szitucis tnyezknek
mekkora a hatsuk.
Az eredmnyt befolysol szitucis tnyez lehet az ldozat (a tanul) fizikai
(rzelmi) kzelsge. ppen ezrt, a klnbz ksrleti vltozatokban ezt ngy klnbz
ksrleti elrendezssel manipullta. Az els helyzetben az ldozat erteljesen verte a
kzfalat a tanr szobjnl, a msodik helyzetben hallani lehetett, ahogy sr s kiltozik
(ahogy erre korbban mr utaltunk). Kt tovbbi helyzetben a ksrletvezet s az ldozat
azonos szobban volt. Ezek egyikben a ksrleti szemly nemcsak hallotta, hanem ltta is
az ldozatot. Az utols helyzetben a ksrleti szemlynek magnak kellett az ldozat kezt
az ramtst ad lemezen tartani. A maximlis engedelmeskeds a ksrleti alanyok
magas 65 szzalktl az alacsony (?) 30 szzalkig terjedt.
Sokan hajlanak arra, hogy az engedelmeskeds klnbz szintjeinek htterben eltr
szemlyisgprofilokat felttelezzenek. Milgram elemzse erre is kitrt, m az adatok azt
bizonytjk, hogy a szemlyisgtnyezk nem okoznak nagy klnbsget. Elemzsei
csupn csekly eltrseket talltak frfiak s nk kztt, a klnbz szakmkban
dolgoz emberek kztt, vagy azok kztt, akik a szemlyisg krdveken eltr
eredmnyt mutattak.
A ksrlet megnzhet az albbi oldalon:
http://www.experiment-resources.com/stanley-milgram-experiment.html

Ellenrz krdsek
1. Mi a klnbsg az elsdleges s a msodlagos csoportok kztt?
2. Mi az eredmnye a csoportban az n. differencildsi folyamatoknak?
3. Mit vizsgl a szociometria?
4. Mi az n. tbbszempontos szociometria lnyege?
5. Melyek a csoport rettsgnek szintjei?
6. Milyen magatarts jellemz a Lewin-fle vezetsi stlusokra?
7. Mi a klnbsg a szemlyreorientlt s a feladatraorientlt vezeti attitd kztt?
186

8. Melyek a Fiedler-fle vezetsi kontingencia -modell dimenzii?

9. Melyek a Hersey-Blanchard vezetsi kontingenci-modell f vltozi?
10. Melyek a Mayo-fle kutatsok fbb eredmnyei?
11. Mi az n. kontingencia hats lnyege?
12. Mi a pszicholgiai httere a konform viselkedsnek?
13. Mit neveznk csoportpolarizcinak? Milyen felttelek mellett szmthatunk
megjelensre?
14. Melyek a csoportgondolkods tnetei?
15. Melyek Milgram ksrletnek legfbb tansgai?

Felhasznlt irodalom
Bakacsi Gy. (1996): Szervezeti magatarts s vezets. Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad,
Budapest, 183-200. o.
Englander T. (1974): Pszicholgus a munkahelyen. In: zempszicholgia Vlogatott
tanulmnyok. Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad, Budapest,9-33. o.
Englander T, Kovcs Z. (1996): A munkahely szervezsnek s vezetsnek
pszicholgiai problmi. In: Fejezetek az alkalmazott llektan krbl (Szerk.: Balogh L.,
Bugn A., Kovcs Z., Tth L.). KLTE, Debrecen, 76-94.o.
Hewstone, M.- Stroebe, W. Codol, J.P. Stephenson, G. M. (2003):
Szocilpszicholgia eurrpai szemszgbl. KJK-KERSZV, Budapest, 380-409.o.
Janis, I.J. (1991): A vlemnyek egyntetsgre val trekvs rtalmas hatsainak
ellenslyozsa a politikt alakt csoportokban. In: Ppai Z., Nagy P. (szerk.):
Dntselmleti szveggyjtemny, Aula Kiad, Budapest, 111-121.o.
Lewin, K. (1972): A mezelmlet a trsadalomtudomnyban. Gondolat, Budapest, 5-39.o.
Mrei F.- V.Bint . (1972): Gyermekllektan. Gondolat, Budapest, 221-232.o.
Pataki, F.(1980) (szerk.): Csoportllektan. Gondolat Knyvkiad, Budapest, 539-568.o.

Ajnlott irodalom
Aronson, E. (1997): A trsas lny. Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad, Budapest.

187

Csepeli Gy. (1997): Szocilpszicholgia, Osiris Kiad, Budapest.

Forgcs J. (2006): A trsas rintkezs pszicholgija. Kairosz, Budapest.
Mrei F. (1989): Trs s csoport. Tanulmnyok a genetikus szocilpszicholgia krbl.
Akadmiai Kiad, Budapest.
Mrei F. (1996): A kzssgek rejtett hlzata. Osiris Kiad, Budapest.

188

VIII. A szervezeti kultra fogalma s modelljei

Mi a szervezeti kultra?
A szervezeti kultra kapcsn sokfle megkzeltssel tallkozhatunk. Jl pldzza
ezeket az albbi meghatrozs felsorols:

A szervezet nem lthat, de meghatroz rsze: olyan, mint a halnak a vz

A szervezet szemlyisge

A szervezeti tapasztalat lekpezdse

A szervezet tagjai ltal osztott tuds

A vllalati kultra nem is olyan rgen, a nyolcvanas vek elejn kerlt a szervezet s vezets
elmletvel s gyakorlatval foglalkozk rdekldsnek kzppontjba, rvid id alatt
slger tmv vlt. Tbb tnyez is hozzjrult ehhez a npszersghez szervezetekkel
foglalkoz szakembereknl:

A japn vllalatok sikere felhvta a figyelmet az eltr kulturlis adottsgokbl fakad

elnykre, valamint a vllalati mkds trtnelmi s kulturlis begyazottsgra.

Az j, tuds-intenzv technolgik megjelense s a globalizld s lesed nemzetkzi

verseny egyre nagyobb hangslyt helyezett az emberi tnyezre mint a versenyelny egy
lehetsges forrsra.

A szervezetelmletben formalizldott s iskolv szervezdtt az addig szrvnyos

elszigeteltsgben mkd szimbolista kutatk kre, akik ltalban a humntudomnyok
ms terleteirl, gy az antropolgibl, szociolgibl rkeztek.

A szervezettudomnyon bell mdszertani vita alakult ki: a hagyomnyos kvantitatv,

pozitivista megkzeltssel szemben, egyre tbben srgettk a kvalitatv, hosszabb id
orientltsg mdszerek prhuzamos, vagy akr nll alkalmazst.

A szervezeti kultra alatt a szervezetben megjelen rtkek, attitdk, szoksok,

hiedelmek, vlekedsek sszefgg rendszert rtjk, amelynek kzvetve s kzvetetten
tapasztalhat rszei vannak. A szervezeti kultra hat a szervezeti tagok viselkedsre,
attitdjre, mivel alaktja a szervezet atmoszfrjt, azt, hogy hogyan bnik tagjaival, cljaival,
189

krnyezetvel, s ezltal hogyan befolysolja a szervezet eredmnyessgt, vltozsokhoz val

alkalmazkodkpessgt. Schein - a szervezetekkel foglalkoz tudomnyok egyik meghatroz
alakja - a vezetst, kulturlis feladatknt rtelmezi, azaz szerinte a vezetnek nincs vlasztsa
abban, hogy foglalkozik-e a kultrval, mivel minden tette azon keresztl jelenik meg.

A szervezeti kultra funkcii

A hagyomnyos megkzelts felfogsa szerint a kultra funkcija az emberi viselkeds

programozsa, befolysolsa. Pldul Hofstede definciknt nem is ad meg tbbet, szerinte a
kultra az ember legltalnosabb mentlis programozottsga. Ennek a mentlis szoftvernek a
funkcionlis megkzelts szerint kt fontos feladata van:

A szervezet bels integrcijnak elsegtse, ami ngy ton valsulhat meg:

a) Elklnt, lehatrol szerepet tlt be azltal, hogy a szervezeti kultra
megklnbzteti a szervezetet ms szervezetektl. Az egyik legnpszerbb
megkzelts szerint, a kultra funkcija szerint ragaszt, vagy kovsz, ami
sszetartja a szervezetet. A kultra teht lehetv teszi, hogy a szervezet tagjai,
kzsen, koordinltan egy meghatrozott cl rdekben tevkenykedjenek.
b) Szerepet jtszik a szervezet tagok identitsnak meghatrozsban.
c) Elsegti, hogy a szervezet tagjai nrdekeiken tl elktelezdjenek bizonyos
szervezeti cloknak.
d) A szervezeti kultra kontrolllja, szablyozza a szervezet tagjainak viselkedst.

A szervezetek kls alkalmazkodst is tmogatja a szervezeti kultra. A kzs emlkezet,

s a tanuls rvn kialakulnak s megrzdnek olyan rutinok a szervezetben, amelyek
kpess teszik arra, hogy ne kelljen folyamatosan jra feltallni a helyes vlaszokat,
magatarts mintkat.

Egy harmadik megkzelts a kultra bizonytalansgcskkent, rtelemad mkdst

emeli ki, azaz a szervezeti kultra segtsget ad a tagoknak ahhoz, hogy a trtnseket,
helyzeteket kzsen rtelmezzk, jelentssel ruhzzk fel.

190

A szervezeti kultra mint rtkrendszer

Az emberi cselekvs meghatroz rszt kpezik az rtkek Az rtkek nagy befolyssal brnak
arra, hogy adott szitucikban milyen viselkedsmintt vlasztunk. A vallott rtkeket a
kultra kzponti elemeinek tekinti szmos szerz. Ezen elmletek szerint a kzssg ltal
vallott s az ettl gyakran elklnl, viselkedsben megnyilvnul kvetett rtkek
hierarchiba rendezhetek, rtkdimenzikba tmrthetek. Ezen rtktrkpek, vagy -listk
segtsgvel jellemezhetk s sszehasonlthatk az egyes szervezeti kultrk.

Schein kultramodellje

Nem vletlen, hogy a kultrt jghegyhez hasonltjk, amelynek vannak a vzszint

feletti, megfigyelhet s a vz alatt rejtzkd, lthatatlan megjelensi formi. Schein (1985)
szervezeti kultramodellje a nem tudatosult, rzsek, attitdk, rtkek, hiedelmek
formjban megjelen elfeltevsekbl indul ki. Erre rplnek a trgyiasult kulturlis jegyek,
a ceremnik, szertartsok, trtnetek, szimblumok, amelyek meslnek a kultrrl. Az
utbbihoz tartozik mindaz, ami a kultra elsajttst, alkalmazottak ltali tvtelt lehetv
teszi. A szintek mrsre s rtelmezsre azonban nem alakult ki egysges megkzelts s
mdszertan.

Schein (1985) a kultra hrom rtegt klnbzteti meg:

Lthat megjelens
artefaktumok:
ceremnik, trtnetek,
sztorik, nyelv, zsargon,
szimblumok, ltzet,
kls megjelens

Tudatossg
lthatsg

Vallott, explicit
rtkek:
rtkek, attitdk,
feltevsek,
hiedelmek

Kvetett rtkek:
nem tudatosult
elfeltevsek

191

A kultra lthat jelei (artefaktumok) kz tartoznak az anyagi folyamatok termkei, a

technolgia, az ptszet, de olyan trsadalmi kpzdmnyek is, mint a nyelv, a mvszet, az
emberi kapcsolatokat szablyoz rendszerek, mint pldul a nemek szerepe, a sttusszintek, az
letkor szerepe s tisztelete. A szervezeti kultra ilyen megragadhat jellemzi kz tartoznak
a szervezetben rendszeresen ismtld ceremnik, szertartsok, a szervezeten bell terjed
trtnetek, sztorik, a hasznlt nyelvezet, szakzsargon, a lthat viselkedsmintk, a szervezet
szimblumai, az ltzkds s a munkahely kls kinzete. Ezek a jelensgek a felsznen
mutatkoznak meg, s egy kls szemll szmra nem adnak magyarzatot az adott kultra
lnyegnek megismershez, a mlyebb sszefggsek feltrshoz. Nagyon lnyegesek
azonban ezek a megragadhat jellemzk, hiszen a szervezeti tagok ezeken keresztl sajttjk
el a kultrt, ezek megfigyelsvel alaktjk ki viselkedsmintikat.

Mi a kultra lthat jeleinek funkcija?

Feladat: Ksse ssze az artefaktumokat s azok lehetsges funkcijt?
ARTEFAKTUMOK

FUNKCIK

1. trtnetek, sztorik

a. alaprtk

ersts,

kzssgi

rzs,

(elbeszlsek

jelents

esemnyekrl/ szemlyekrl)

azonosuls,

tanuls

jutalmazsa
b. kifejezi

2. ceremnik, ritulk
(ismtld szervezeti aktivitsok)

mi

fontos,

egyenlsg,
elfogadhat/elvrt
viselkeds
c. megtanulsa a szervezeti

3. nyelv, zsargon
(sajtos
elnevezsek,

terminolgia,
melyeket

azonosuls tja, annak

igazolja

szervezet tagjai rtenek)

4. szimblumok,
kls megjelens

ltzet,

d. magyarz,

legitiml,

megjelent

rtket,

pldt, eljrsokat

192

(Megolds: 1- d, 2- a, 3- c, 4- b)

rtkek, ideolgik szintje (vallott rtkek) Az erklcs s etika kereteiben megjelen fogalmak
tartoznak ide, mint az eszmk, a clok s a clelrs eszkzei. Ez a szint hatrozza meg a clok
elrsnek a mdjt, meghatrozza, hogy adott csoportban mi szmt ernynek s mi az, ami
eltlend. Ezen rtkek elsajttsa mr gyermekkorban megkezddik s folyamatosan
trtnik, ismeretk s hasznlatuk rszben tudatos, rszben sztns.

A kultra mlyrtegei (kvetett rtkek). A kultra legmlyebb szintje az alapvet

elfeltevseket,

premisszkat

rejti

magban.

Ezen

szinten

olyan

sztns

megnyilvnulsokrl van sz, amelyeket a nehz megismerni, tudatostani, megrteni. Ilyen

alapkrdsek az emberi termszetrl, az ember s a termszet viszonyrl, az ember s ember
kzti viszonyrl vallott felfogsok. Ezeknek a rejtett elfeltevseknek nagyon gyakran nem is
vagyunk tudatban, annyira kzenfekv szmunkra, hogy tnyknt, adottsgknt fogadjuk el
ket. Ezekben a mlyen lv felfogsokban, elfeltevsekben gykerezik az adott kultra, ezek
adjk meg lnyegi vonsait.

193

rtktrkpek - A szervezeti kultra profil

Feladat: Gondoljon a sajt szervezetre s helyezze azt el az albbi, a szervezeti kultrt
kifejez dimenzikon a kt vgponthoz kpest! (Tegyen egy "X" jelet a vonalak egyikre
annak megfelelen, hogy a jelzk kzl melyik s mennyire jellemz, az n vlemnye
szerint, a szervezetre. Minl inkbb jellemznek tart egy lltst, annl kzelebb tegye az
adott oldalhoz az X-et.)
elvrt a kzs szervezeti rtkekkel val azonosuls

a szakmai rtkekkel val azonosulst tartjk fontosnak

a kzsen kijellt cljainkrt egytt vllalunk

felelssget

a vezets tmogatja az egyni felelssgvllalst

a vezets kerli azokat a dntseket, amelyek

megzavarhatjk a tagok szemlyes kapcsolatait

a dntseknl a vezets nincs tekintettel a tagok

szemlyes kapcsolataira

tmogatott az egyni llsfoglals

ers a kzponti koordinci

elvrt a szervezet tagjaitl, hogy maradktalanul

betartsk a szablyokat

a szervezet
viselkedst

a feladatok megoldsnl a kitaposott svnyeken

haladnak

a feladatok megoldsnl btran keresik a jratlan

utakat

az egynek megtlsben szemlyes tnyezk

jelents szerepet kapnak

az egynek megtlsnek alapja a teljestmny

a konfliktusokat az let szksgszer velejrjnak

tekintik

a konfliktusokat kerlend rossznak tlik

az eredmnyessg megtlsben fontosnak tartjk

az odavezet utat, a befektetett energit

csak az eredmnyt tartjk fontosnak

tagjai

nem

kontrollljk

194

egyms

minden krlmnyek kztt vdelmezi a szervezet

bels vilgt

a szervezeten kvli vilg vltozsaira val odafigyelst

fontosnak tartja

a fbb teendket rvidtvra fogalmazzk meg

a fbb teendket hossztvra fogalmazzk meg

Rvid-/
Hossz tv
Idi orientci

Szervezeti/
Szakmai
azonosuls

Egyn-/
Csoportorientci

Humn/
Feladat
orientci

Nylt/
Zrt
rendszer

Szervezeti
kultra

Cl-/
Eszkzorientci

Bels
fggs/
fggetlensg

KockzatVllals/
-kerls

Konfliktus
kezels/
-kerls
TeljestmnyOrientci/
fggetlensg

Ers/
Gyenge
kontroll

bra A szervezeti kultra 11 rtkdimenzija Bakacsi (1993) alapjn

Napjaink

kutatsait

ttekintve

Robbins

(1993)

rtkkategria

mentn

tartja

sszehasonlthatnak a szervezeti kultrkat, amit Bakacsi (1996) kiegsztett s az albbi, a

szervezeti kultrk ptkvl szolgl kulcsdimenzikat sorolja fel:
195

1. Munkakrrel vagy a szervezettel val azonosuls: Mr a

szervezeti

szocializcival, identifikcival kapcsolatos vizsglatok szerint is az identifikci

kt f irnya klnthet el. Amennyiben a szervezet, a szervezeti egysg a szemly
referencija, akkor szervezeti azonosulsrl beszlhetnk, mg ha az azonos
foglalkozsakat tekinti referencinak a szemly, akkor szakmai identifikcirl van
sz. (KATZ, KAHN, 1978) A dimenzi kt vgpontjn ROBBINS (1993) szerint
teht a szervezettel mint egsszel val azonosuls, illetve a munkacsoporttal vagy
munkakrrel, -terlettel val azonosuls jelenik meg.
2. Egyn- vagy csoportkzpontsg a vezet-beosztott kapcsolatban az egyni,
illetve csoportclok viszonyt jellemzi. Amennyiben az egyni oldal kap hangslyt,
akkor az egyni szabadsg, fggetlensg, felelssg tmogatottsga jellemz, mg
csoportkzpontsg esetn a vezets a csoportclokra helyezi a hangslyt.
3. Kapcsolat- vagy feladatorientci szintn a vezets s a beosztottak viszonyt
jellemzi. A hagyomnyos felosztsnak megfelelen a vezets lehet vilgos
kommunikcit

megvalst,

beosztottakat

tmogat,

segt,

mg

feladatorientcinl tekintheti elsdlegesnek a feladatok elvgzst.

4. A bels fggs- fggetlensg dimenzija az integrci szintjre utal. Bels fggs esetn a
szervezeti egysgek koordinlt mkdse btortott, mg fggetlensgnl az nllsgon
van a hangsly.
5. Ers - gyenge kontroll a szablyozs, a beosztottak ellenrzsnek, kzvetlen
felgyeletnek mrtkre utal.
6. Kockzatvllals

kockzatkerls

szervezet

bizonytalansggal

kapcsolatos

tolerancijra utal. A kockzatvllals klnbz formkban kaphat tmogatst egy

szervezetben, lehet ez agresszv, kockzatkeres, vagy jt mkds is.
7. A teljestmnyorientci a jutalmazsi rendszert jellemzi. Vgpontjain a jutalmazs
teljestmnykritriumokhoz ktse, illetve a teljestmnytl fggetlen, ms elvek, pldul
szeniorits, lojalits, protekci rvnyeslse jelennek meg.
8. A konfliktustrs s -kerls dimenzi a vezetst, illetve a szervezetet abbl a
szempontbl jellemzi, hogy mennyire btortott a nylt kritika, a konfliktusok vllalsa.
9.

A cl - eszkzorientci szintn a vezetst jellemzi, abbl a szempontbl, hogy a

szervezeti eredmnyek, vagy a clelrs folyamata kap-e hangslyt.

10. A nylt vagy zrt rendszer dimenziban a szervezet kls vltozsokra val
reaglkszsge, illetve ennek hinya jelenik meg.
196

11. A rvid vagy hossz tv idi orientciban a szervezet jvtervezsnek tvlata nyilvnul
meg.

197

Szervezeti szubkultrk

Schein s a szervezeti szocializcival, identifikcival kapcsolatos vizsglatok szerint az egyes

szakmakultrk hatsa nem hagyhat figyelmen kvl. Hrom sajtos csoportot klnt el,
amelybl kett szakmakultrnak is tekinthet. A hrom kultra eltr rtkorientcival
jellemezhet, ami kialakulst tekintve a szakmai szocializcival is sszefggsbe hozhat.

Melsok a cg kldetsnek teljesti, vgrehajti, azok a vonalbeli

szakemberek, kzpvezetk tartoznak ide, akik a termket, szolgltatst
ellltjk.

Elvrjk

tlk,

hogy

kitnen,

hatkonyan,

innovatvan

dolgozzanak. Ehhez mind a humn, mind a technikai kszsgek fejlesztse

hozzjrulhat, ami a vltozsi, trning programokon keresztl meg is clzott.

Mrnkk mr egysges szakmakultrnak tekinthet, br a fogalom tgan

kezelt, hisz a szervezet tevkenysghez szksges kulcstechnolgia kialakti,
mkdteti tartoznak ide. Ez informci technolgitl a pnzgyi rendszerekig
brmilyen technolgit takarhat. A csoport clja egyszeren, elegnsan
mkdtethet megoldsok kialaktsa, ami gyakran a humn tnyezk
figyelmen kvl hagysval, illetve ezen ignorci preferencijval trtnik.
Ezrt elnyben rszestik az emberek nlkli, automatikus, megbzhat gpeket,
rendszereket, melyek knnyen kezelhetek, kontrolllhatak.

A fenti kt csoport szemlleti eltrsbl kvetkezen a melsok szkeptikusan,

flelemmel fogadjk a msik fl preferlt technikai megoldsait, mivel az a sajt
feleslegessg-rzetkhz is vezethet.

Vezrek nem tulajdonosokat, alaptkat, hanem a mindennapi mkdsrt

felels szemlyeket takarja, akik felels pnzgyi dntseket hoznak, irnytjk
a cget, amihez szablyok, eljrsok, jutalmazsi s kontroll rendszerek
szksgesek. Ez a humn oldalon a trsas kapcsolatok helyett az alkalmazott
szemlletre helyezi a hangslyt. Pozcijuk izollt, dntseiket beosztottjaiktl
kapott, gyakran nem megfelel informcibzison hozzk, nluk lnyegess a
kltsg s pnzgyi tnyezk vlnak.

Schein szerint a hrom csoport elklnlse egyfajta beptett konfliktusforrsnak

tekinthet, s gy kezelend jelensg. Az adaptcira kpes egszsges szervezetnl
198

csak ezen elklnls, eltr orientci szem eltt tartsval vizsglhatjuk a szervezeti
tanuls feltteleit, akadlyait.
Az egszsges szervezet ismrve az adaptcis, rugalmas megkzdsre val kpessget,
ami a szervezeti tanuls, ttanuls felttele. A dominns szervezeti kultra mellett,
ltalban nagyobb szervezetben megjelen szubkultrk akr a szervezet tllst
biztost potencilt hordozhatnak kultravltst ignyl helyzetekben. Mg a dominns
kultra a szervezeti tagok tbbsge ltal osztott alapvet rtkek ltal meghatrozott,
addig a szubkultrk kiegszt rtkeket hordoznak, melyek az adott csoportnl
megjelen sajtos, egyedi helyzethez vagy tapasztalathoz kthetk, gy gyakran
(funkcionlis, vagy sajtos szakmai htter) rszlegeknl, vagy fldrajzilag szeparlt
egysgeknl alakulhatnak ki.
A szubkultrk viszonya a dominns kultrhoz lehet erst, fokoz vagy
ambivalensen elfogadva elklnl, illetve lteznek ellenkultrk, melyek az rtkek, a
hatalmi struktra vagy az elvrt viselkeds-, interakci-mintk elutastsval a szervezet
sikere ellen dolgoznak. Az utbbiak megjelense stresszteli, frusztrcival jellemezhet
idszakhoz kthet.
Deal s Kennedy ers-gyenge kultra modellje szerint az uralkod s szubkultrk
viszonya befolysolja a stabilitst s az alkalmazkodkpessget. Az ers, uralkod
kultra kiszmthatsgot ad, szablyozza a szervezeti folyamatokat, de megneheztheti
az alkalmazkodst, mg a szubkultrk tmogatsa, tolerlsa a vltozsok idejn
knnyti meg a szervezet szmra az alkalmazkodst, hiszen alternatvkat knl a
szervezetnek bellrl.

199

Kultratipolgik
Handy modellje

Handy tpustana nem ragadja ki gazdasgi krnyezetbl a tpusokat. rtelmezsben a

vllalati kultra a szervezetbe mlyen begyazd hitek s meggyzdsek rendszere, amelyek
mentn vlaszt kaphatunk arra, milyen mdon szervezzk a munkt, hogyan gyakorolhat a
hatalom, mi a jutalmazs hatkony mdja, mennyi engedelmessg s kezdemnyezs idelis a
beosztottaktl stb. A vllalati kultra ngy f tpust klnti el.

Hatalomkultra.

Hatalom/ erkultra (kisvllalatok, bankok)

Leginkbb a kismret vllalkoz szervezetekre jellemz kultra tpus. A szervezet felptsre

az jellemz, hogy az er s a hatalom egy pontban koncentrldik. A vllalat sikere elssorban
a vllalat kzppontjban lv szemly kpessgeitl fgg. Kiemelt szerepet jtszik ebben a
kultrban az emptia, a tolerancia. A megtls eredmny-centrikus, az egyn szerepe
elbbre val a bizottsgoknl. A dntsek inkbb a szemlyek befolysolsval, a kevsb
formlis eljrsok tjn szletnek. Az er tpus szervezeti kultrval jellemezhet vllalatok
gyorsan tudnak reaglni a krnyezeti vltozsokra, kszek a kockzatvllalsra. A szervezet
szmra a nvekeds jelenthet problmt. Grafikus megjelentsben pkhlhoz hasonltott
a modell, ahol a vezet helyezkedik el a kzppontban.

200

Szerep kultra (brokratikus szervezetek)

A szerep tpus szervezeti kultra leginkbb a racionlis, hierarchikusan felptett brokratikus

szervezetekre jellemz. Struktrja egy grg templomhoz, oszlopcsarnokhoz hasonlthat.
Pillrei a jl felkszlt funkcionlis egysgek, amelyeket zr timpanonknt a legfels
vezets kt ssze s koordinl. A funkcionlis egysgek szablyozsa hatskri listk, eljrsi s
mkdsi lersok tjn trtnik. A pontosan krlhatrolt s definilt szerepek gyakran
fontosabbak lehetnek, mint az egynek. A szerephez trtnik a megfelel szemly kivlasztsa,
tbbletteljestmnyt nem vrnak el, st nem is nzik j szemmel. Az er forrsa a
hierarchiban elfoglalt pozci. Az ilyen szervezet stabil, lassan vltoz, vagy jl befolysolhat
krnyezetben tud hatkonyan mkdni. Gyors s kiszmthatatlan krnyezeti vltozsokra
nem kpes gyorsan s adekvtan reaglni.

Feladat kultra

Az ilyen kultra tpus a mtrix-szervezetekre jellemz. A feladatokra orientl, ami hls

szerkezet kialakulst eredmnyezi. F trekvse a megfelel ember kivlasztsa a soron

201

kvetkez feladathoz. Kzponti eleme a kultrnak a team-munka, az eredmny-centrikus

rtkels. Fontos rtk a szervezettel val azonosuls, amely az egyni rdekek httrbe
szortst kvnja meg. A befolys alapja a szakrti tuds. Vltozkony krnyezet, nagyfok
piacrzkenysg esetn lehet eredmnyes leginkbb a feladat tpus szervezeti kultra. A
team-szervezst a forrs- s szakemberhiny nehezti meg.

Grafikus megjelentsben ez a

mtrix ahol a projektnek megfelelen szervezhetek meg a kapcsolatok.

Szemlyisg kultra (klaszter)

A kultra kzponti kategrija az egynisg. A szervezet struktrja is ennek megfelelen

alakul ki, az egyni clkitzsek megvalstsra tevdik a hangsly. Az egynek szabadon
trsulnak elkpzelseik megvalstsa rdekben, amihez a szksges erforrsokat a
szervezet igyekszik elteremteni. A szervezetet egynisgek laza trsulsai alkotjk. Az ilyen
tpus szervezeti kultrnak csak abban az esetben van ltjogosultsga, ha nincsenek
meghatrozott kzs clok. Leginkbb magasan kpzett szakemberek hoznak ltre ilyen tpus
szervezeteket (pl. tancsad irodk, gyvdi kzssgek). Grafikus megjelentse a halmaz
fggetlen pontokkal.

A szervezeti kultra verseng rtkek modellje

Quinn s Rohrbaugh (1983) modelljt ppen a szervezetet jellemz, hatkonysgot

meghatroz rtkek vizsglatt clz korbbi kutatsok alapproblmja ihlette, azaz a
vizsglatonknt vltoz rtklistk nehz ttekinthetsge. A kutatsokban kiemelt rtkek
faktoranalzissel trtn csoportostsa helyett, a szervezeti szakrtk hatkonysggal
kapcsolatos elkpzelseit vizsgltk. Multidimenzionlis sklzs segtsgvel lertak egy
ltalnosnak tallt hromdimenzis elmleti keretet a hatkony szervezetre vonatkozan:

202

1. A szervezet fkusza lehet bels, szemlyorientlt s/ vagy kls, szervezetorientlt.

2. A szervezeti struktra vonatkozsban lehet preferlt a stabilits, ami kontroll ltal
megvalsul s/ vagy elnyben rszesthetik a rugalmassgot, vltozst.
3. A vgyott szervezeti clok kapcsn fkuszlhat a szervezet a clelrs folyamatra, az
eszkzkre s/ vagy lehet eredmny-, clorientlt.
Az els kt dimenzi a szervezeti hatkonysggal kapcsolatos ngy alapmodellt rja le, mg a
harmadik dimenzi ezeken bell jellemzi a cl-eszkz dilemma kimeneteit.
A dimenzik vgpontjait jellemezve az s/vagy ktszavakat vlasztottuk, mivel a kapcsold
elmlet szerint, a lert ngy modell nem klcsnsen kizrak, hanem egy szervezetet jellemz
kritrium-arnyknt rjk le az egyes modellek rvnyeslsnek, elnyben rszestsnek
pillanatnyi helyzett.
QUINN ngynegyedes mtrixt egy olyasfle kultra-trkpknt is felfoghatjuk, ahol egy-egy
szervezetelmleti irnyzat (lthatatlan) filozfijnak koordintit is kzhez kapjuk,
amelyeknek kzs eleme a hatkonysg, a kimenet minsgnek fontossga.

TMOGAT

INNOVCIRIENTLT

cl: emberi erforrs

(egyn, csoport)
rtkelt, fejlesztend

cl: nvekeds, forrs

s kls tmogats
elrse
eszkz: adaptci,
cselekvkszsg

Kifel sszpontost

Befel sszpontost

Rugalmassg

eszkz: kohzi, morl

203

cl: termelkenysg,
cl: stabilits, kontroll

gazdasgossg

eszkz :informci-

eszkz: tervezs, clok

menedzsment,

megfogalmazsa

kommunikci

CLORIENTLT
SZABLY-ORIENTLT

Szoros kontroll
bra. Quinn szervezeti kultra modellje

Quinn teht a kvetkez ngy modellt klntette el.

A clorientlt kultrban a racionlis tervezs dominl, a cl-teljestmny viszonyra

koncentrl vezets kzponti szerep, mg a szervezeti tagok csak korltozott
mrtkben juthatnak hozz az informcikhoz. Ebben a kultrban a vezet kt
elsdleges szerepe:
o

Direktor, akinek feladata az elvrsok megfogalmazsa, a tervezs s a

racionlis clkitzs.

Producertl azt vrjk, hogy a feladatra sszpontostson, s a tagokat

teljestmnyk nvelsre motivlja a kitztt clok megvalstsa rdekben.

Ezzel szemben a tmogat kultra jellemzi a klcsns bizalom s felelssg, a

rszvtel, az egyttmkd, kooperatv magatarts, j csoportszellem, ers
csoportkohzi, az egyni fejlds, nkiteljeseds megvalstsa, informlis s
dnten szbeli kommunikci s a szervezet irnti elktelezettsg. A vezet
lehetsges szerepei:
o

Facilittor, aki elsegti az sszetartozst, a csapatmunka ptst, segt

elrendezni a szemlyes konfliktusokat, mikzben a folyamatokra sszpontost.

Mentor vagy tancsad, aki az emberek fejlesztsvel foglalkozik, segti a

tagok kpessgeinek, kszsgeinek fejlesztst, trninglehetsgeket biztost,
segt megtervezni az alkalmazottak egyni fejldst.

204

A szablyorientlt kultrt a formlis, hierarchikus szervezeti megoldsok jellemzik,

kzponti rtke a stabilits s az eddig elrt eredmnyek megrzse. A formlis
informcis s (fleg rsos) kommunikcis rendszerek ers kontrollt s tiszta
szablyokat grnek a beosztottaknak. A vezetknek kt fontos szerepe van:
o

Megfigyels: a vezetktl elvrjk, hogy tudjk, mi trtnik a szervezeten

bell, amihez elengedhetetlen az ellenrzsi funkci elltsa, valamint az,
hogy a beszmolk, elemzsek az kezkben fussanak ssze.

Koordinci: a vezet, koordintor fenntartja a szervezet struktrjt, s

biztostja a mkdst.

Az innovci-orientlt kultrban igen ers a ksztets, hogy a kls krnyezet

vltozsait nyomon kvessk, s azokra jl reagljanak. Ehhez kreativitsra,
versenyszellemre, szabad informciramlsra s folyamatos tanulsra van szksgk
a szervezeti tagoknak. E kultra vezet rtke a nvekeds s a fejlds, ppen ezrt a
vezets a lehetsgek folyamatos megragadsra koncentrl. A vezet szerepei:
o

Innovtorknt azt vrjk tle, hogy felismerje s elmozdtsa a szksges

vltozsokat, a krnyezethez val alkalmazkodst, legyen kreatv s intuitv.

Brkerknt meg kell szereznie a kls erforrsokat. Fontos a megjelens s a

j hrnv, hiszen tartja a kapcsolatot a krnyezettel.

A modell tovbbi kidolgozsa sorn Quinn azonostotta a hatkonysgi kritriumok tlslynak

lehetsges kimeneteit. Szerinte nemcsak a tisztzatlan vagy ellentmondsos rtkek, hanem az
is hatkonysg gtl lehet, ha valamely rtkkifejez kritrium egyoldalan tlrtkelt.

205

Feleltlen
Country Club

Tmogat

rugalmas

Eszkz: kohzi, morl

Eredmny: emberi erforrs fejlesztse
Vezets: Facilittor, Mentor

Lrms anarchia

Innovci-orientlt
nyitott rendszer

Eszkz: rugalmassg, cselekvkpessg

Eredmny: nvekeds, forrstervezs
Vezets: Innovtor, Brker

bels
fkusz

kls
fkusz

Eszkz: informcimenedzsment,
kommunikci
Eredmny: stabilits, kontroll
Vezets: Megfigyel,
Nyomonkvet, Koordinl

Szablyorientlt
Fagyos brokrcia

Eszkz: tervezs, clok

Eredmny: termelkenysg,
gazdasgossg
Vezets: Irnyt, Tervez

Racionlis cl modell
szoros
kontroll

Munksnyz zem

Ha a kontroll rigiditss, a rugalmassg kossz vlik, s a tlzott bels fkusz aptit,

rdektelensget eredmnyez, az egyoldal kifel orientltsg pedig tmad ellensgessgbe
torkollik, akkor mr nem beszlhetnk eredmnyessgrl. Nem hatkony, negatv kultrk
jhetnek ltre. A clorientlt helyett Zsarnoki Munksnyz szervezetben tallhatja magt
az ember, ahol csak a profit, hatkonysg s az ezt erltet fnk szava szmt, aki
kritiktlanul, dogmatikusan szablyoz, kihasznlja, kimerti a cl rdekben az embereket. Mg
a tmogat kultrbl Feleltlen Country Club vlik, ahol a tlzott engedkenysg
kontrolllatlan individualizmust, parttalan megbeszlseket eredmnyez, az elvgzend
feladattal senki nem trdik. A szablyorientltsg egyoldal Fagyos Brokrcihoz
vezethet, ahol lebnul a szervezet a merev, kontrolll, nagyknyv szerinti eljrsok,
dokumentls, mrs llektelen erltetstl. Vgl az innovci orientltsg hangslyozsa
Lrms, Viharos Anarchiba torkollhat, ha a versenyelnyre koncentrlva, elvtelen
opportunizmussal, tgondolatlan, retlen ksrletezgetssel, a folyamatossgot s ellenrzst
figyelmen kvl hagyva mkdik a szervezet.

206

Szervezeti kultra s a vezets

A vezets s a kultra kapcsolatt gy jellemezte Schein, hogy a klnbsg menedzser s

vezet kztt az, hogy mg a vezet alaktja a szervezet kultrjt, addig a menedzser benne l.
A vezetnek kzponti szerepe van a kultra meghatrozsnl, az alapt ltal lefektetett
rtkalapok gyakran tllik a szemlyt, siker esetn beplnek a szervezet rtkrendjbe, erre
tmaszkodnak vlsg, problma idejn. A vezet a pldaadssal, a jutalmazssal, a tagok
kivlasztsval, strukturlis s stratgiai dntseivel s a fizikai tr elrendezsvel is lehet
hatssal a kultrra.
A vezet viselkedse modellrtken kzvetti az alapvet rtkeket, pldul az, hogy
btortott-e a kockzatvllals, mennyire tisztelik a hagyomnyokat, fogkonyak-e az j
tletekre. A vezeti magatarts negatv rtelemben is igen erteljes hats lehet, kpes
alsni a kultrt, s rtkrendet.
A kulturlis vezets elemei s szervezeti kultra kvetkezmnyei:
Kulturlis kvetkezmnyek

A kulturlis vezets elemei

innovci

fenntarts

Magbiztossg

Bizalom a csoportban

Dominns szemlyisg

Segt

Ers meggyzds

Ers meggyzds

Evanglista

Kataliztor

Drmai kifejez

Befolyssal br

szlelt szituci

vlsg

Nincs vlsg csak kezelend

problma

Vzi s misszi

Radiklis eszmk

Konzervatv eszmk

A vezet klnleges kpessgeire

van szksg a vlsgkezelshez

A vezet az rvnyes
rtkrendet reprezentlja, amely
a mltban sikeres volt.

Szemlyes jellemzk

Ismtld sikerek a
vlsgmenedzselsben

A siker folytatsa

207

Kvetend pldakp

A kvetend pldakp

A siker s hozzrts benyomst

kelti

A siker s hozzrts
benyomst kelti

Ideolgiit hangoztatja

Ideolgiit hangoztatja

Kifejezi az elvrsait s bizalmt a

kvetiben

Kifejezi az elvrsait s bizalmt

a kvetiben

motivl

motivl

j struktrk s stratgik vagy

gykeres vltozsok azokban

jj alaktja s megersti a
ltez struktrkat s
stratgikat vagy fokozatosan
vltoztatja azokat

j kulturlis ideolgikat s
rzkeket kzvett

Megersti s nnepelteti a
ltez kulturlis ideolgikat s
rtkeket

Hagyomnyok alkalmazsa

j hagyomnyokat teremt

Folytatja a ltez tradcikat

llandsg

A vltozs intzmnyesl

Lthat a folyamatossg

Alkalmazotti elktelezettsg
teljestmny

Vezeti viselkeds

Vezeti akcik

Kulturlis
alkalmazsa

formk

208

A szervezeti klma

Meg kell klnbztetnnk a szervezeti klmt a szervezeti kultrtl. A szervezeti klma

/lgkr/ a szervezetet krlvev, arra hat atmoszfra, ami a morl szintjben, a tagok kzti
gondoskods,

jakarat,

sszetartozs-rzs

erejben

nyilvnul

meg.

Hat

munkakapcsolatokra, teljestmnyre. Alapja: a tagok szervezet bels krnyezetre vonatkoz

szlelse. A szervezet clja olyan klma ltrehozsa, ahol motivltan, hatkonyan hajlandak
dolgozni az emberek.
A szervezeti kultra elfogadsnak mrtke hat a klmra a tagsg szlelt jutalmaz rtke
ltal. Az egszsges szervezeti klma jellemzi az albbiak:

A szemlyes s szervezeti clok integrltak.

A szocio-technikai rendszer kvetelmnyeinek megfelel a szervezeti struktra.

Demokratikus, participcin alapul mkds.

Mltnyos, igazsgos bnsmd jellemz. Mltnyos a jutalmazsi rendszer, elismers.

Klcsns a bizalom, tmogats.

A konfliktusokat nyltan kezelik, konfrontldnak.

Az emberek munkval kapcsolatos szksgleteit, elvrsait elfogadjk, az egyni

klnbsgek tolerltak.

Munkahelyi, munkakri jellemzk minsgvel trdnek, a szemlyes fejlds

lehetsges.

A tagok azonosulnak a szervezettel, lojlisak.

209

Krdsek:

Mi a szervezeti kultra?

Melyek a szervezeti kultra funkcii?

Mit jelent a szervezeti kultra mint rtkrendszer megkzelts?

Melyek Schein kultramodelljnek rszei, milyen ezek kapcsolata, tudatossgi

szintje?

Milyen tnyezket emel ki a szervezeti kultra profil?

Mit lehet a szervezeti szubkultrk funkcija?

Mutassa be Handy modelljt!

Milyen dimenzikban vizsglja a szervezeti kultrt Quinn s Rohrbaugh

Verseng rtkek modellje?

Milyen szerepet tlt be a vezets a szervezeti kultra alaktsban?

210

Felhasznlt irodalom:

Bakacsi, GY: (1996) Szervezeti magatarts s vezets. Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad,

Budapest.
Br, B., Serfz, M. (2003) Szervezetek s kultra In: Gazdasgpszicholgia (szerk.: Hunyadi,
Gy., Szkely, M.) Osiris, Budapest. 481-540.
Kovcs, Z.; Perjs, I.; Sass, J. (2005) Iskolk szervezeti kultrja Magyar Pszicholgiai Szemle,
2005, LX, 1., 51-64.
Quinn, R. E. (1991) Mastering competing values: An integrated approach to management In
KOLB, D. A., RUBIN, I. M., OSLAND, J. S. (eds.) The organizational behavior reader. Prentice-Hall
International Editions.
Quinn, R. E., Rohrbaugh, J. (1983) A spatial model of effectiveness criteria: Towards a
competing values approach to organizational analysis, Management Science, 29 (3), 363-377.
Robbins, S.O. (1993): Organizational behavior, Prentice-Hall International, Inc.
Schein, E. (1985) Organizational culture and leadership.: A dynamic view. Josey-Bass, San
Francisco, CA.

211

IX. Szervezetfejleszts
A mai ember lete, munkja alapveten a szervezeti trben, szervezetekkel val
kapcsolatban zajlik. S a szervezet sokfle emberi, pszicholgiai, szociolgia, trsadalmi
stb. jelensg szntere. Ezrt tartom fontosnak, hogy tisztban legynk a szervezeti
folyamatok mkdsvel, s annak fejlesztsi lehetsgeivel.

A szervezet
A

szervezettel

mint

fogalommal

nagyon

gyakran

tallkozunk

vezetsi

szakirodalomban, valamint a kznyelvben is. A mai ember egsz letben

szervezetekkel tallkozik, szervezetekben szletik, tanul, keresi jvedelmt, valamint a
nlklzhetetlen dolgokat is szervezetektl szerzi be.
Szervezet a knyvtr, az iskola, a krhz, a gyr, amerre tekintnk a vilgban,
mindenhol szervezeteket ltunk. De tulajdonkppen mit is rtnk szervezeten? A
szervezeteket, mint komplex szocilis rendszert (Gyulay, [1994] 16.o) nehz
megragadni. Egy- egy szervezetrl nagyon kaotikus kpet tudunk kialaktani a bennk
zajl, sokszor egymsnak ellentmond esemnyek miatt.
Meghatrozst az is nehezti, hogy a szervezetek igen sokflk: a csaldtl az informlis
munkacsoportokon t az olyan formlis rendszerekig, mint amilyen egy multinacionlis
vllalat.
Chester [1938] elmlete alapjn a szervezet kt vagy tbb ember szndkosan
sszehangolt tevkenysgnek rendszere. (Klein, [2009] 370.o)
Nagy Jzsef [1974] szerint: A szervezet gy definilhat, mint egy-legalbbis rszbennszablyoz rendszer, amelynek legfbb sajtossga, hogy elemei kztt ott talljuk az
embert, aki eszkzeivel egytt alkotja azt a szervezett egysget, amelybl a szervezett
rend kialakthat. Egy huzalokbl, telefonkszlkekbl s kapcsolkzpontokbl ll
rendszer nem tekinthet szervezetnek, de azz vlik, ha megjelennek benne azok az
emberek, akik ezt a kommunikcis rendszert mkdtetik (Klein, [2009] 370. o).
Htkznapi rtelemben, a legegyszerbben gy hatrozhatjuk meg a szervezet fogalmt,
mint emberek s eszkzk rendszert. Az emberek kztt kialakult valamelyest
szemlytelen kapcsolatokra tmaszkod nagyobb csoportknt rtelmezhetjk a
212

szervezetet, amelyet konkrt cl elrse rdekben alaktanak ki. A szervezet

struktrval rendelkezik, melyen keresztl, keretek kz szortja tagjainak mkdst,
valamint az elvgezend feladatokat pontosan felosztjk egyms kztt, melynek
mentn a szervezeten bell kialakul egy hierarchikus viszony. (Andorka, [1997])
Egy msik elmlet alapjn a szervezeteket megkzelthetjk zrt s nylt rendszerknt
is.
Zrt

rendszerek

azok,

melyek

mindennapi

tevkenysgk

sorn

nincsenek

klcsnhatsban a krnyezettkkel, mg a nylt rendszerek nemcsak energia, hanem

anyag mentn is rintkeznek a kls vilggal.
Az l szervezeteket olyan nylt rendszernek tekintjk, amely annak ellenre, hogy a
felvett anyag s energia llandan vltozik, maga a szervezet vltozatlan marad.
A szervezetek, mint sajtos nylt rendszerek a kvetkez hrom jellemz mentn
foghatk meg: (Hegeds, [1976])
1. Cltudatossg: minimum kt olyan elemet kell tartalmazniuk, melyek kzs cllal
rendelkeznek. Ebben az esetben clnak tekintjk azt az eredmnyt, amelyet el kvnnak
rni. S a cltudatossgknt meg a cl elrse rdekben tett tudatos cselekvst kell
rteni. Az elrend clokat idbeli elrse szempontjbl hrom nagyobb csoportba
oszthatjuk. A kzvetlen clok elrse egy adott idszakot hatroz meg, mg a tvlati
clokat csak hosszabb intervallumon bell lehet megvalstani. Ezzel ellenttben az
idelokat meghatrozhat vges idtartam keretein bell csak megkzelteni lehet.
2. Elemeik kztt funkcionlis munkamegoszts van: a szervezet egyes alrendszerei
ms-ms funkcit ltnak el, valamint felttelezhet, hogy a funkcionlisan elklnlt
alrendszerek

kztt

kommunikci

van.

Ez

elengedhetetlen

az

eredmnyes

egyttmkds megvalstsrt.
3. Legalbb egy rszhalmaz funkcija a vezets: Ennek a funkcinak a lnyege a tbbi
rszhalmaz, s ezen keresztl az egsz rendszer tevkenysgnek sszefogsa,
meghatrozsa.

213

Hogyan is mkdnek a szervezetek?

A szervezet mindennapi lett alapveten t tnyez hatrozza meg, s befolysolja. Ez
az t tnyez a kvetkez: (Johnson s munkatrsai, [1971])
1. Tartalom: A vllalat tartalmi sszetevi sorolandk ide, a dolgoz emberek, a gpek,
berendezsek, pletek, tovbb ide tartoznak a termelsi technikai sznvonalak, melyek
a tbbi elemre is hatssal vannak.
2. Struktra: Ez egy kapcsolati rendszer, amely a szervezet klnbz funkciit s
tevkenysgt leli fel. A struktra azt az alapvet vzat jelenti, amelyhez az egyes
rszek, egysgek kapcsoldnak, s amelynek mentn vgzik feladatukat. A struktra
segtsgvel krvonalazdik a feladat vgrehajtshoz szksges fizikai s szellemi
munka arnynak megoszlsa.
3. A kommunikcis rendszer: Ez a rendszer biztostja a szervezet szmra azt, hogy a
szksges informci a megfelel idben s helyen elrhet legyen.
4. Ellenrzs: A szervezet fennmaradsnak elengedhetetlen felttele, hogy mkdsi
panelei kz be legyen ptve az ellenrzs funkcija, amely idszakonknt
megvizsglja, hogy a szervezet egsze illetve annak rszei feladatuk vgzse kzben
mennyire szolgljk a kitztt clokat, esetlegesen egy megadott hatron bell
mennyire trtek el ezektl a cloktl.
5. A dntshozatal: Brmennyire is kivl egy szervezet szemlyzete s felszerelse,
struktrja, kommunikcis s ellenrzsi rendszere, munkja mgis eredmnytelenn
vlik, ha a nem megfelelen mkd dntshozatali folyamatok kvetkeztben
erforrsait nem hatkonyan alkalmazza.
A szervezeteken bell kialakult strukturltsg mentn megklnbztetnk formlis s
informlis szervezeteket. A formalizlt szervezet annak a tere, hogy mikzben az
emberek

az

ltaluk

elfogadott

cl

megvalstsa

rdekben

mindennapi

tevkenysgket, feladataikat vgzik, legyen lehetsgk kapcsolatok teremtsre

egyms kztt. (Pfiffner s Sherwood [1960]) A formlis szervezet keretein bell a
kzponti hangsly a szerepekre, a munka sszehangolsra helyezdik, ppen ezrt ha a
szervezetben a szereplk kicserldnek, attl mg a szervezet mkdse zavartalanul
folytatdhat tovbb. Az ilyen tpus szervezeteket az egynek koalcijaknt is
definilhatjuk, melyben szmos rszkoalci figyelhet meg.
214

A formlis szervezet tagjai kztti interakcinak, s a dolgozk egyni szksgleteinek

ksznheten nmagtl alakul ki egy informlis szervezet. Az informlis szervezet
jellemzi:

Flexibilis, laza szervezet

A kapcsolatok nincsenek pontosan meghatrozva

A tagok eltr mdon ktelezdtek el a szervezet irnt

A formlis szervezeten bell elhelyezked informlis szervezetben eltr normk s

csoportok alakulnak ki, gy ennek is megvannak a funkcii:

Az emberek azon ignyt elgti ki, mely a tartozom valahova rzst jelkpezi,
vagyis a tagok szocilis szksgleteit

Gyors rdekes s hasznos informciramlst biztost

Motivl erknt hat

Stabil s biztonsgos rzst breszt

Az informlis normk ltal, befolysolja a viselkedst

Felhasznlhat szokatlan, vratlan helyzetekben szksges gyors reaglsra

(Gray-Starke,[1998])

Rendszerszemllet a szervezetfejlesztsben

A kztudatban l szervezetrl alkotott metafork kitn lehetsge egy komplex

jelensg egy-egy rsznek megrtshez, azonban a jelensg egszt akkor vagyunk
kpesek megltni, ha a klnll kpeket vlogatva egyidejleg jelentjk meg. Abban
az esetben, ha struktrt keresnk, azt is fogunk tallni, ha kultrt, akkor azt. Albert
Einstein mondta egyszer, az, hogy mit rzkel a tuds a krnyezetbl, attl fgg, hogy
milyen elmletnek a szemvegn keresztl vizsgldik (Klein, [2009]).
Mind a vezetk, mind a szervezetben dolgozk, valamint a szervezettel kapcsolatba
kerl

tancsadk

is

rendelkeznek

egy

elkpzelssel

szervezetekrl.

szervezetfejlesztnek, tancsadnak rendszer szemllettel kell vizsgldnia. Az adekvt

215

nzpont elmaradsnak kvetkeztben szinte elhrthatatlan a szervezeti vilg

trtnseinek leegyszerstse, vagy egyes esetekben a flrertse (Gazdag,[2003]).
S mivel a szervezetfejleszt feltevsei, attribcii keretek kz szortjk tevkenysgt,
elengedhetetlen a szervezet rtelmezse.
A rendszer sz jelentsge abban mutatkozik meg, hogy a szervezetek sszetett s
dinamikus trsadalmi testletek, amelyek mind bels, mind kls rtelemben klcsns
egymsrautaltsgokkal jellemezhetek.
Teht a rendszerelmlet azon az elmleten alapszik, hogy a szervezet az egymssal
klcsnhatsban s fggsben val rszek egysges s irnytott rendszere (Jonathan s
trsai, [2000]).
ppen ezrt fontos, hogy rendszerknt kell tekintennk nmagunkra, az gyfelnk
szemlyre, a vezeti csoportra, az egyes osztlyokra, a szervezet egszre, vagy akr
kt, egymssal bizalmas viszonyban lv kulcsszemlyre is.
A szervezetfejleszts, mint folyamat, nem irnyulhat kizrlag a szervezetet alkot
egyedekre, a rsztvevk fejlesztsre, hiszen a kzttk ltrejtt kapcsolat, az egymsra
gyakorolt hatsok szmbavtele ppen annyira fontos. Ha megvizsglunk egy
szervezetet, akkor szre kell vennnk, hogy a munkatrsak kztti viszony, a vezetk s
a beosztottak kztti ktelkek, valamint az emberek s a folyamatok kztti
kapcsolatok, s az sszefggsek a folyamatok kztt egyttesen teremtik meg az
sszhangot.

Mikor s mirt van szksg a szervezet fejlesztsre?

A krlttnk lv vilg nem lesz egyszerbb attl, hogy egyszernek gondoljuk. A
benne lv termszetes komplexits felismerse, s az ezzel egyttmkd, egytt l
formk, folyamatok megtallsa segtsget nyjthat szmunkra cljaink elrsre.
Napjainkban a szervezetek kls krnyezetk kihvsainak kvetkeztben olyan
helyzetekkel kell szembenznik, melyre szervezeti tulajdonsgaikat, sajtossgaikat
figyelembe vve mskppen kell reaglniuk, mint eddig, viszonylag stabil, kiszmthat
krnyezetben.
Szmtalan olyan helyzet alakulhat ki, amelynek kezelse tlmutat a mindenkori
menedzsment kvalitsn, s eredmnyesen csak kls szakrtk bevonsval llthat
216

helyre. A piacon ersd verseny hatsra, valamint a piacok nemzetkziv vlsnak

ksznheten a szervezetek folyamatosan megprbltatsokon mennek keresztl
(Gyulay, [1994])

Mit rtnk szervezetfejleszts alatt?

A szakma felkapottsgnak eredmnyeknt sokan mondjk, hogy szervezetfejlesztknt

dolgoznak. Olyanok is, akik inkbb oktatssal, vagy egyszeren csak trninggel
foglalkoznak,

de

megmagyarzhatatlan

oknl

fogva

azt

mondjk,

hogy

szervezetfejlesztk. S vannak olyanok, akik valban klienseik hatkonysgnak,

letkpessgnek, mkdsnek fejlesztst helyezik a kzppontba.
A msodik tevkenysg komplex felfogsnak ksznheten sokkal kzelebb ll a
szervezetfejleszts komponenshez, mgis szvesebben nevezik magukat csak
trnereknek.
Akkor kik is teht a szervezetfejlesztk? (Kalmr, [2003]) Beckhard [1974] jl tagolt
meghatrozsa alapjn, az ltalnos elterjedt meghatrozs a kvetkez: A
szervezetfejleszts az egsz szervezetet tfog, fellrl irnytott, tervezett beavatkozs a
szervezeti folyamatokba-fokozott hatkonysg s a szervezet egszsges mkdse
rdekben. (Kalmr,
[2003],172. oldal)
rtelmezzk a fenti definci elemeit kln-kln:
1. Tervszer trekvs: A szervezetfejlesztsi folyamathoz tartozik a szervezet
llapott felmr rendszerezett diagnzis, a fejlesztsi stratginak terve, valamint a
megvalstshoz ignyelt erforrsok mozgstsnak tervezete.
2. Az egsz rendszert felleli: A program clja mindig a rendszer egszt rint
vltozs.
3. Fellrl szervezett trekvs: a legmagasabb vezet s a legfelsbb vezets tagjai
ltalban irnytjk s segtik a folyamatot, melyben maguk is aktvan rszt vesznek,
ppen ezrt a hatkony szervezetfejleszts a hatalmi struktra hallgatlagos
jvhagysnl tbbet kvn.
217

4. Clja a szervezet hatkonysgnak s letkpessgnek nvelse: a szervezet

megjtsa szksges vltozsokat elindt, ltrehoz, azokat szembest folyamat azon
clbl, hogy a szervezeteknek lehetsgk nyljon letkpess vlni, s, hogy azok is
maradjanak. Teht alkalmazkodni tudjanak az j krnyezethez, s meg tudjk oldani a
felmerl problmkat, s tapasztalataikon keresztl tanuljanak. (Klein, [2009])
Egy fejlesztsi folyamatot vgig vihetnk technokrata mdon, erbl, figyelmen kvl
hagyva a folyamatban rsztvev embereket, de akkor ebben az esetben nem
beszlhetnk szervezetfejlesztsrl.
Tovbb jelents szrevtel, hogy a szervezetfejlesztnek, a tancsads folyamatnak,
a konkrt problma megoldsn tl, a szervezet problmamegold kpessgnek
fejldshez is hozz kell jrulnia(Gyulay, [1994], 16. oldal).

Mi tartozik a szervezetfejlesztsi tevkenysghez?

Ez a szakma is rendkvl szles palettval rendelkezik, a rvidebb-hosszabb trning

tpusokon t a komplex projektekig. A szervezetfejlesztshez kapcsold feladatokat,
tevkenysgeket hrom csoportba lehet osztani:
1. Szakmai szemlleti alap szervezetfejlesztsi tevkenysg, melyen bell a
tevkenysg trgyai lehetnek egy szervezetben:

A racionlis javtsa vagy az irracionlis trtnsek megrtse

A motivcik nvelse, motivcifejleszts

Viselkedstanuls

Szerepek szocializcija, szerepkonfliktusok kezelse, szereptisztzs

Kommunikci javtsa

Csoport, csapat egyttmkdsnek fejlesztse

Vezetk tmogatsa

218

Szemlyisgfejleszts, a kudarc s konfliktus kezelse, a perspektvtlansg

elkerlse

Meghatrozott mkdsi folyamtok javtsa

2. A szervezetfejlesztsi folyamat kzppontjban klnbz szervezeti tnyez is

llhat. gy irnyulhat egynre, csoportra, az egsz szervezetre, illetve viselkedsre, vagy
a szervezetben vgzett tevkenysgre.
3. Mg a komplex projekt esetben az egyn, a csoport s a szervezet egymsra val
hatsait rvnyest kapcsolat-s mkdsfejlesztst tekintjk. (Gazdag, [2003])

A szervezetfejleszts folyamata

A szervezetek fejlesztse komplex s strukturlt folyamatnak tekinthet, melynek

megtervezse s megvalstsa sorn figyelembe kell venni a szervezet helyzett, annak
bels sajtossgait s krnyezett.
A legtbb szervezetfejleszts folyamn hasonl mdszereket alkalmaznak, vagyis a
civil szervezetfejleszts eszkztra ltalnosnak tekinthet. Viszont az eszkztrbl a
hasznostott mdszerek kivlasztsa, s arnynak kiptse, valamint az alkalmazs
sorrendjnek fellltsa mr a szervezetekre szabottan trtnik.
Egy-egy fejlesztsi projektet nhny fbl felpl gynevezett fejleszti csoport
vezrli, amely kifejezetten erre a clra valsult meg kls szervezetfejlesztkbl,
valamint a fejlesztett szervezet kpviselibl.
A non-profit szervezetek fejlesztsnek ltalnosan az ll a kzppontjban, hogy a
fejlesztett szervezet minsgi s/vagy mennyisgi szempontbl jobban tudja elltni a
trsadalmi kldetsben, vagy misszijban megfogalmazottakat. Ezrt a folyamat
megtervezse mentn konkrt minsgi s/vagy mennyisgi (kvalitatv s/vagy
kvantitatv) clokat kell megfogalmazni.
Mik lehetnek ezek a clok?
Minsgi

szempontbl

konkrt

fejlesztsi

clokat

lehet

kitzni,

pldul

klienskzpontsg, a munkatrsak kztti kohzi s koherencia, a kliensbevons s a

219

hatkonysg tern. Mennyisgi vonulatban olyan clokat hatrozhatunk meg, mint

pldul tbb kliens szolglata, tbb forrs bevonsa, vagy az eredmnyessg nvelse.
A non-profit szervezetfejleszts ngy, szigoran egymsra pl fejlesztsi lpcsben
trtnik:
I. Diagnzis ksztse (szervezeti tvilgts)
II. Fejlesztsi terv kidolgozsa
III. Fejlesztsi terv vgrehajtsa (beavatkozs)
IV. Nyomon kvets (eredmnyek mrse, rtkelse, utlagos beavatkozsok)
A fejlesztsi lpcsk kivitelezse mentn aprbb lpseket tudunk meghatrozni. A
lpsekhez kapcsoldnak a konkrt tevkenysgek, amelyeket a fejleszt csoport,
valamint annak tagjai hajtanak vgre.
A tovbbiakban az elmleti ttekintsem a visszajelzs szakaszig terjed, ugyanis az
akcitervezs s az intervencik olyan szakrtelmet ignyelnek, melyeket a
szervezetfejlesztk is csak vek tapasztalatai utn tudnak kialaktani.
Ezen lpsek szervezetektl fggen, a megllaptott helyzetkp ltal meghatrozott
mederben zajlik. Minden szervezet esetben ms s ms eszkzket kell alkalmazni.
1. Kapcsolatfelvtel, belps a szervezetbe
E lps clja egy elzetes kp kialaktsa a szervezeti problmkrl, illetve fejlesztsi
lehetsgekrl. Fontos, a szervezetfejleszt feladatai kz tartozik a klcsns
rdeklds felkeltse, valamint egy egyttmkd, nylt, bizalmon s tiszteleten alapul
lgkr kialaktsa az gyfllel.

220

Tovbbi
lpsek

kapcsolatf
elvtel

rtkels

szerzds
kts

Adatgyjt
s

stabilizl
s

diagnzis

intervenci
k

akciterve
zs

visszajelz
s

2. bra Szervezetfejleszts folyamata

A kialaktst kveten meg kell hatrozni az egyttmkds alapelveit, milyen rtkek,

szerepek, s elvrsok mentn haladjon a fejlesztsi folyamat. A kapcsolatfelvtel, s a
szerzdskts a tovbbi fzisokban is jelents szerepet foglal el. Ebben a szakaszban
lnyeges, hogy a fejlesztk tisztzzk a ki a kliens krdskrt, valjban kik tartoznak
ebbe a krbe. Ennek mindvgig a tancsadi fkuszban kell llnia. Majd egy elzetes
diagnzis elvgzse a kvetkez lps, mely kiindulpontknt szolgl a folyamat
megtervezshez. Figyelembe kell venni, hogy ez a felsznen jelentkez problma csak
tnet, s mgtte mlyebb problmk, okok hzdnak meg.

2. Szerzdskts
A szerzdskts minsgt tekintve lehet formlis vagy informlis, de mindkettnek
az a clja, hogy j dnts szlessen az gyfl s a fejleszt kztt arrl, hogy a
fejlesztsi folyamat miknt fog vgbemenni. Ez keretet biztost, nem tartalmazza a
ksbbi feladatok rszletes ismertetst. A f dilemmt mindig az okozza, hogy vajon
mire szerzdnk, magra a folyamatra, az eredmnyre? Minden szervezet ms s ms,
ppen ezrt ennek a szerzdsnek nem ltezik egy sablon formtuma.

221

3. Adatgyjts
A tevkenysg kzppontjban az rvnyes, megbzhat s hasznos informcik
gyjtse ll. Ki kell hangslyozni, hogy mr az adatgyjts is beavatkozsnak minsl a
szervezet rendszerbe, gy mr itt is el kell kszteni a vltozssal kapcsolatos
vrakozsok felbresztst, valamint az elktelezettsg megteremtst.

4. Szervezeti diagnzis
A szervezetfejlesztk szkincsbe az orvosls tudomnybl kerlt t a diagnzis
kifejezs, ugyanis ez azt a fzist jelenti az orvoslsnak, amikor felismerik, s
megllaptjk a betegsget. Ez a szervezetfejlesztsben sincs msknt, vagyis a
folyamat a szervezet betegsgeinek felismerst s meghatrozst jelenti. Egy
egyszer diagnzis fellltshoz elegend egy irodai beszlgetst meghallgatni:

A problma abban rejlik, hogy nem aszerint cseleksznk, amit megbeszlnk

Az a baj, hogy az emberek nem ltogatjk a rendezvnyeinket

A legfbb konfliktus forrsa az, hogy az emberek nincsenek tisztban

feladatukkal

Ezeket a mondatokat, azonban a szervezetfejlesztsben tneteknek tekintjk, amelyek a

szervezetben zajl folyamatok zavart jelzik. Ha tovbb hallgatnnk a beszlgetst j
esetben hasonl mondatokat, figyelnnk meg:

Vlemnyem szerint ez azrt van, mert nem tervezzk meg a dolgokat

Szerintem az az oka, hogy nem vgeztk el megfelelen az ignyfelmrst

Szerintem a megolds kulcsa lehet egy rendszeres j kommunikcis rendszer

kialaktsa

Ezek a mondatok mr az okokat fejtegetik, s prbljk meghatrozni a felsznen

jelentkez problmk valdi okait. gy a tnetek mindig arrl szlnak, amik ppen a
trtnsek, cselekvsek szintjn zajlanak a szervezet folyamataiban, s amit a szervezet
tagjai problmaknt szlelnek. Fontos jellemzje, hogy ismtld, idrl idre jra

222

jelentkez szituci a szervezet letben. Az okok azonban a szervezetet meghatroz

rendszerek s azok llapotra, valamint azok egymskzti viszonyra vonatkoznak.
Az ilyen beszlgetsek betlthetik a szervezeti diagnzis szerept, azonban a
szervezetfejlesztsi folyamatban ennl mlyebb vizsglatra van lehetsg.
A szervezeti diagnzis elsdleges feladata az gyfl-rendszer mkdsnek
megrtsre s rtkelsre val trekvs. Majd a megrtst a problmk, valamint a
tovbbfejlesztsi terletek azonostsa kveti. Az azonosts fontos momentuma a
fkuszpontok megtallsa.
Azaz a lnyegi, jellemzen a felszn alatt meghzd, problma felismerse, amire a
tovbbiakban a fejleszti beavatkozs kzppontjba helyezdik. A diagnzis fellltsa
folyamn szem eltt kell tartani a rendszerszemlletet, valamint a fkuszkeres s tall
kzeltst. Az els lps a diagnzis megllaptsa irnyba a rendszerezett s
rendszerszemllet informci a szervezet jelenbeli mkdsrl. Az informcik
begyjtsre szles paletta ll a rendelkezsnkre, interjk, megfigyelsek, krdvek s
szervezeti dokumentumok. Majd az sszegyjttt informcik elemzse sorn a
problmk s/vagy fejlesztend terletek beazonostsa kvetkezik.
Az adatelemzs alatt nagyon fontos a felszni s a mlyebb vonulatok sztvlasztsa.
Majd az gy nyert eredmnyeket el kell kszteni a visszajelzsre, s fel kell mrnie a
szervezetfejlesztknek a vrhat tmogats, vagy egyes esetekben akr az ellenlls
mrtkt is.

Modellek a szervezetfejlesztsben

A diagnosztikai modellek egyfajta lencseknt jelennek meg, amely belevilgt,

sszerendezi s mlyti a szervezet megrtst. Ez a lencse nem a szervezet s a
tancsad kztt helyezkedik el, egyszeren segti a fejlesztt a j ltsban, ugyanis
azt lttatja meg ami fontos szerepet tlt be a szervezet mkdsben. (Gelei Andrs
[2008, 2009] elads sorozata, Budapesti Corvinus Egyetem)
A szervezetfejlesztssel foglalkoz cgek klnbz diagnosztikai modelleket
dolgoztak ki. Ide sorolhatak:
223

az ertr - elemzs (Kurt Lewin),

a szervezeti szerepanalzis,

a munkavgzsi rendszer modellje,

jghegy modell,

7 S modell (Mc Kinsey).

Ezek a modellek a szervezetfejlesztt segtik a szervezet pontos s mly megrtse

rdekben.
A modellek kzl a Mc Kinsey 7 S modelljt emelem ki, s elemezem rszletesen.
Mc Kinsey 7 S modellje egy univerzlis szervezet diagnosztikai eszkz, melynek az
elnevezs az angol kifejezsek kezdbetibl szrmazik. A modell megalkotsval
olyan rendszert ad a szervezetfejleszt kezbe, mely j lehetsget biztost egy
szervezet mkdsnek vizsglatra. A szervezet nmaga szmra is kpet tud festeni
folyamatairl, melynek segtsgvel meg tudja fogalmazni jvkpt, majd a jelen s az
elkpzelt jv sszehasonltsa segtsgvel meg tudja hatrozni, hogy mely terleten
szeretne fejlesztseket alkalmazni. A mdszer elsdleges clja a bels szervezeti kp
feltrsa, s a jvkp brzolsa, vagyis a mdszer a szervezet bels vizsglata esetn
alkalmazhat.
A mdszer akkor minsthet hatkonynak, ha a szervezet mkdsrl strukturlt
mdon teljes kr kpet szeretnnk kapni. Majd a kp ltal megtervezhetv vlik a
jelenbl a jvbe vezet t a clok, feladatok, mrfldkvek kijellsvel. Ahhoz, hogy
vilgoss vljon az egyes S-ek tartalma, felttlen szksges a fogalmak tisztzsa.

224

Mc. Kinsey 7 s modell http://www.transess.com/images/7S-McKinsey-model.jpg

Stratgia (Strategy): Ebbe a szervezet jvkpe, kldetse, cljai s cljai
megvalstshoz ltfontossg stratgiai akcik tartoznak.
Szervezeti struktra (Structure): Itt a szervezetek formlis felptsnek elemei
sorolandk:
Rendszerek (Systems): Ebben a szakaszban a folyamatok rendszere s annak lersa
trtnik. Folyamat a szervezetekben megfogalmazott clkitzsek a hozzjuk vezet
tevkenysgekkel rhetk el. Azok a feladatok, amik egyms tmogatst ignylik,
folyamatt alakthatak, melyek magukba foglaljk a vltozsok elrst biztost
llapotvltozsokat.
Stlus (Style): A vezets folyamata sorn a vezet a szervezet embereinek magatartst
valamilyen cl megvalstsa vgett befolysolja. A munkatrsak irnytsa a
menedzsment egyik funkcijnak tekinthet, amely a szervezet tagjaira sszpontost,
motivcijuk s teljestkpessgk fenntartsa s nvelse rdekben. A hatkony
vezetsi stlus lehetsget ad az egyn, a csoport valamint a szervezet cljainak
sszehangolsra, s ennek segtsgvel a clok mindenki ltal val elsajttsra.
rdemes megfigyelni, hogy a menedzseri munka milyen mdon hat a rendszerre, annak
beosztottjaira. A vezetsi stlusra szmos tnyez gyakorol hatst: a vezet
szemlyisge, a szervezet tagjainak elvrsai, cljai, szksgletei, a krnyezeti s
szitucis tnyezk.
Szemlyzet (Staff): A szervezetben munklkod emberek, s a velk val foglalkozs
vizsglatnak kre tartozik ide. Ez nem ms, mint az emberi erforrs menedzsment
225

azon funkcija, amelynek lnyege, hogy kidolgozza a munkatrsak erforrsainak

leghatkonyabb felhasznlst a szervezeti s egyni clok elrse rdekben.
Kszsgek (Skills): Azok a kpessgek, tuds, adottsgok, amelyeket a szervezet
hasznostani tud.
Kzs rtkek (Shared Values): A kldets mentn olyan kzs rtkek fogalmazhatak
meg, melyet a szervezet tagjai egyarnt elfogadnak, vagyis t kell hatnia a szervezeti
kultrt. A szervezet hatkonysgnak elemzse sorn fontos a vallott s kvetett
rtkek sszemrse, melybl ismtelten informcikat nyerhetnk a szervezetre
vonatkozan.
A vgleges diagnzis fellltsa eltt nagyon fontos, hogy rendelkezznk egy tgabb
tfog kppel a szervezetrl, hiszen csak azutn tudjuk kivlasztani a fkusz terleteket.
A megllaptsaink sorn vegyk figyelembe a klnbz rendszerszinteket s a kztk
ltrejtt kapcsolati rendszert. (egyn-csoport-szervezet) A szervezetfejlesztnek a
diagnzis elksztst megelzen rtelmeznie kell a szervezetnek a kls krnyezethez
val viszonyt is, valamint a szervezeten bell kialakult alrendszerek kztti
illeszkedst is.
Visszajelzs
A visszajelzs sorn a szervezetfejleszts folyamathoz tartozik a diagnzis alkalmval
megismert helyzetkp ismertetse a vizsglat kzpontjban lv szervezettel. A konkrt
cselekvs a felismert diagnzis felhasznlsval val tkr tartst jelenti a szervezet
szmra. A visszajelz anyag elksztsekor szem eltt kell tartani azt a
szervezetfejleszti szemlletmdot, miszerint a tancsad nem halat ad, hanem
halszni tant, vagyis a sajt folyamataikra kell felhvni a figyelmet, illetve azt
bemutatni, nem, pedig az idelis llapotot kell lefesteni. (Gelei, [2008, 2009] elads
sorozata, Budapesti Corvinus Egyetem)

226

Felhasznlt irodalom
Dr. Slyi Ilona [1984]: Szervezetfejleszts a gyakorlatban - A szervezetfejleszts
folyamata, mdszerei, techniki
Ers Ilona- Bernd C. Leygraf [2003]: Racionlis s varzslat a szervezetben-nhny sz
a gestalt alap tancsadsrl, Alkalmazott pszicholgia V. vfolyam 3-4 szm 93-108.
Gray, J. L.-Starke, F. A. [1998]: Organizational Beahvior? Concepts and Applications
Gazdag Mikls [2003]: Szervezet, szervezetfejleszts, mdszerek, Alkalmazott
pszicholgia V. vfolyam 3-4 szm
Gyulay Tibor [1994]: A szervezetfejleszts magatartstudomnyi megkzeltse,
Ipargazdasg 10. szm 16-21. oldal
Hegeds Tibor [1976]: Szervezselmleti alapismeretek. Veszprmi Vegyipari Egyetem
Vegyipari Szervezmrnki Szak jegyzete
Jonathan Bowyer - Arthur Murphy - Paola Bortini - Rosa Gallego Garcia [2000]:
Szervezetmenedzsment
Jonson,A.R.-Kast,F.E.-Rosenzwig,J.E. [1971]: In: Kindler Jzsef-Kiss Istvn (szerk.):
Rendszerelmlet. Vlogatott tanulmnyok. Kzgazadasgi s Jogi Knyvkiad
Kalmr Pter[2003]: A szervezetfejleszts trtnete Magyarorszgon-tapasztalatok s
kihvsok, Alkalmazott pszicholgia V. vfolyam 3-4 szm 171-179 oldal
Klein Sndor[2009]: Vezets s szervezet pszicholgia
Kolb, D. A.[ 1984]: Experiential Learning. Prentice Hall, Englewood Cliffs
Nagy Jzsef [1994]: A vllalati rendszerszervezs elmlete. Statisztikai Kiad Vllalat
Pfiffner,J.M.-Sherwood, F.P.[1960]: Administrative Organization. Prentice-Hall Inc.,
Englewood, Fliffs, N. J.

227

228