Professional Documents
Culture Documents
Tka Chusni Thamrin 0606055231 PDF
Tka Chusni Thamrin 0606055231 PDF
Tka Chusni Thamrin 0606055231 PDF
PEMETAAN KEBUTUHAN
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA
BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA (BPSDM) HUKUM DAN HAK ASASI
MANUSIA PERIODE TAHUN 2008
Oleh
CHUSNI THAMRIN
0606055231
UNIVERSITY OF INDONESIA
FACULTY OF SOCIAL AND POLITICAL SCIENCES
DEPARTMENT OF ADMINITRATIVE SCIENCE
UNDERGRADUATE EXTENTION PROGRAM
ABSTRACT
CHUSNI THAMRIN (0606055231)
TRAINING NEEDS ANALYSIS ON THE BOARD OF HUMAN RESOURCES
DEVELOPMENT OF LAW AND HUMAN RIGHT PERIOD 2008
xiii pages + 46 pages + 1 table + 2 pictures + 15 bibliographies + enclosures
The problems which being discussed on this paper are how the
application of Training Needs Analysis is and how to know the problems or
barriers which comes up on the Training Needs Analysis ?. The characteristic of
the research is a descriptive and using a Quantitative Approach. The data is
collected from the interview of 3 persons and some references on the training
needs analysis matter.
Some theories which used to support this paper are Human Resources
Development Theory, Education Theory and Training Needs Analysis Theory.
There are 3 main parts in identifying the training needs, namely : The
organization; The managers; The employees.
iii
UNIVERSITAS INDONESIA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI
PROGRAM SARJANA EKSTENSI
: CHUSNI THAMRIN
NPM
: 06 06 055 231
Program Studi
15 Juli 2008
CHUSNI THAMRIN
NPM. 06 06 055 231
iv
UNIVERSITAS INDONESIA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI
PROGRAM SARJANA EKSTENSI
Nama
: CHUSNI THAMRIN
NPM
: 06 06 055 231
Program Studi
Badan
Pengembangan
Sumber
Daya
Disetujui oleh
Ketua Program Sarjana,
Pembimbing,
UNIVERSITAS INDONESIA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI
PROGRAM SARJANA EKSTENSI
: CHUSNI THAMRIN
NPM
: 06 06 055 231
Program Studi
pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan Hak
Asasi Manusia Periode Tahun 2008 telah dipertahankan di hadapan sidang
Penguji Tugas Karya Akhir Program Sarjana Ekstensi Departemen Ilmu
Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia, pada
Jumat tanggal 4 Juli 2008.
Pembimbing,
Penguji Ahli,
Sekretaris Sidang,
vi
vii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT, atas Rahmat, Ridha
serta Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Karya Akhir ini
dengan judul Pemetaan Kebutuhan Pendidikan dan Pelatihan pada Badan
Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan Hak Asasi
Manusia Periode Tahun 2008
Tugas Karya Akhir ini dibuat dalam rangka memenuhi syarat untuk
memperoleh gelar kesarjanaan di Bidang Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Program
Studi Administrasi Negara Universitas Indonesia. Penulis menyadari bahwa
Tugas Karya Akhir ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu penulis
dengan senang hati menerima segala masukan, kritik dan saran yang sifatnya
membangun.
Penyelesaian Tugas Karya Akhir ini tidak terlepas dari bantuan berbagai
pihak. Maka, dalam kesempatan ini penulis ingin menghaturkan terima kasih
kepada yang terhormat :
1.
Prof. DR. Bambang Shergi Laksmono, M.Sc., selaku Dekan Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia;
2.
3.
viii
4.
Dra. Afiati Indri Wardani, M.Si., selaku Ketua Program Studi Administrasi
Negara Departemen Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas
Indonesia,
sekaligus
pembimbing
akademik
yang
telah
6.
7.
Umanto
Eko,
M.Si.,
selaku
sekretaris
sidang,
terima
kasih
atas
bimbingannya;
8.
Eko Kurnianto, M.Si., Dra. Rosmira Seniarsih, serta Trisasi Dwi Handahyni,
SH., yang telah meluangkan waktu untuk wawancara dengan penulis;
9.
Special thanks for Bambang Rantam S., SH., MM. dan Dra. Sri Puguh Budi
Utami, M.Si., yang telah memberikan kesempatan penulis untuk mengikuti
studi ini.
Penulis berharap Tugas Karya Akhir ini dapat bermanfaat bagi Badan
gambaran
pentingnya
Pemetaan
Kebutuhan
Diklat,
untuk
Juli 2008
chusnithamrin
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL
LEMBAR JUDUL ..
ii
ABSTRAK ...
iii
iv
vi
HALAMAN PERSEMBAHAN .
vii
KATA PENGANTAR .
viii
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
xii
DAFTAR GAMBAR ..
xiii
BAB I
BAB II
BAB III
PENDAHULUAN .
1.5.1
Pendekatan Penelitian ..
1.5.2
Jenis Penelitian
1.5.3
10
1.5.4
11
11
13
13
15
2.2.1
15
2.2.2
21
2.2.3
26
33
33
37
40
BAB IV
Diklat ..
42
45
4.1 Kesimpulan ..
45
4.2 Saran ..
46
DAFTAR PUSTAKA
PEDOMAN WAWANCARA
LAMPIRAN TRANSKRIP WAWANCARA
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
xi
DAFTAR TABEL
Hal
Tabel I.1.
xii
DAFTAR GAMBAR
Hal
Gambar II.1. Hierarki Kebutuhan Manusia Menurut Maslow ..
16
27
xiii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Salah
satu
fungsi
Departemen
Hukum
dan
HAM
dalam
perlu ditingkatkan.
dan
meningkatkan
kerjasama
agar
secara
sinergis
dapat
Laporan Tahunan 2007, Biro Perencanaan Departemen Hukum dan HAM, 2007
mengatakan,
alasan
utama
bagi
organisasi
untuk
Penciptaan Tata Pemerintahan yang Bersih dan Berwibawa, Jakarta, Bappenas, 2008.
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Yogyakarta, STIE
YKPN, 1999, hal. 24.
4
yang paling sulit dalam pelatihan adalah mengubah sikap dan tingkah-laku, bila
dibandingkan dengan kemajuan dalam pengetahuan dan keahlian yang biasanya
langsung dapat dicapai dan diukur.5
Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Departemen Hukum dan HAM,
setelah melalui perjuangan yang panjang, akhirnya mengalami transformasi
menjadi Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Hukum dan
HAM. Ditetapkan berdasar Peraturan Presiden RI No. 91 Tahun 2006 tentang
Unit Organisasi dan Tugas Eselon I Kementrian Negara RI, tanggal 2 Nopember
2006. Peningkatan eselonering Pusdiklat Pegawai menjadi sebuah Badan Unit
Eselon I, bukan hanya peningkatan status saja, tetapi transformasi organisasi ini
diiringi dengan kompleksitas dan variasi kerja dalam pengembangan SDM
Aparatur Hukum dan HAM, untuk mewujudkan agenda pembangunan nasional di
Bidang Hukum dan HAM.
Merujuk pada selayang pandang BPSDM Hukum dan HAM Tahun 2008,
sebagai institusi di bidang pengembangan SDM Hukum dan HAM, memiliki peran
strategis untuk memenuhi tuntutan peningkatan kompetensi dan profesionalitas
aparatur Hukum dan HAM. Melalui BPSDM Hukum dan HAM, tugas-tugas
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) maupun pengembangan SDM dilaksanakan,
dikoordinasikan dan dibina serta menjadi strategic partner dibidang Hukum dan
HAM, baik bagi SDM di dalam Departemen Hukum dan HAM sendiri, maupun
SDM di bidang hukum dan HAM secara luas yang berada dalam lingkup
nasional, seperti instansi pemerintah lainnya, lembaga legislatif, dan Lembaga
Swadaya Masyarakat (LSM).6
Diskusi antara Penulis dengan Mantan Kepala Bagian Penyusunan Program dan
Kerjasama, Jakarta, BPSDM Hukum dan HAM, 17 Maret 2008.
Tabel I.1
Jumlah Jenis Pendidikan dan Pelatihan di lingkungan
Departemen Hukum dan HAM RI dari Tahun 2004 s.d 2008
NO
TAHUN
1
2
3
4
5
2004
2005
2006
2007
2008
JUMLAH JENIS
DIKLAT
33
39
55
34
124
KETERANGAN
Terlaksana
Terlaksana
Terlaksana
Terlaksana
Belum terlaksana
pentingnya
memiliki
catatan
pelatihan
yang
baik,
melakukan
1.2
Pokok Permasalahan
Terselenggaranya
kegiatan
Diklat
yang
baik,
mulai
dari
proses
1.2.2
1.3
Tujuan Penelitian
1.3.1
1.3.2
1.4
Signifikansi Penelitian
Manfaat yang akan diperoleh dari penelitian ini adalah :
1.4.1
Secara Akademik
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wacana tentang Analisis
Kebutuhan Pelatihan (Training Needs Analysis) yaitu meliputi kebutuhan
pelatihan dan penilaian sampai seberapa jauh hambatan untuk mencapai
tujuan organisasi dapat dihilangkan melalui pelatihan.10
10
1.4.2
Secara Praktis
Memberi bahan masukan kepada BPSDM Hukum dan HAM tentang
pentingnya pemetaan kebutuhan Diklat, seperti kegiatan lain dalam
organisasi, Diklat harus direncanakan dengan sebaik-baiknya dan
berhubungan dengan strategi organisasi secara keseluruhan, Visi, Misi
dan sasaran akhir organisasi akan menentukan tujuan organisasi secara
menyeluruh.
1.5
Metode Penelitian
1.5.1
Pendekatan Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pendekatan penelitian
kuantitatif, karena secara ontologi penelitian ini menggambarkan suatu
gejala yang real, karena suatu gejala adalah real.11 Dimana penelitian ini
menggambarkan yang diharapkan oleh organisasi Departemen Hukum
dan HAM RI yang akhirnya akan memperoleh manfaat dari hasil-hasil
Diklat yang telah diselenggarakan.
1.5.2
Jenis Penelitian
1.5.2.1 Berdasarkan Tujuan
Dalam penelitian ini dilihat dari sifatnya, penelitian ini merupakan
penelitian deskriptif, karena dilakukan terhadap variabel mandiri,
dengan maksud bahwa hasil penelitian ini akan memberikan
gambaran yang lebih akurat terhadap objek yang akan diteliti.
11
sumber
metode,
teori
dan
gagasan
yang
akan
memperoleh
informasi
langsung
dari
sumbernya.
Bidang
Program
pada
Pusat
Pengembangan
Pusat
Pengembangan
Bidang
Program
pada
10
yang
dilakukan
dengan
cara
membaca
dan
1.6
Sistimatika Penulisan
Sistimatika penulisan yang dilakukan penulis meliputi :
BAB I
PENDAHULUAN
Bab ini berisi penjelasan tentang Latar Belakang Masalah, Pokok
Permasalahan, Tujuan Penelitian, Signifikansi Penelitian, Metode
11
BAB III
BAB IV
12
BAB II
TINJAUAN MENGENAI TEORI YANG AKAN DIGUNAKAN
Tinjauan Pustaka
Penelitian
Pascasarjana
yang
Universitas
dilakukan
Airlangga,
oleh
Wahono
berjudul
Mahasiswa
Program
Mengembangkan
Manusia
13
bahwa
penerapan
manajemen
Diklat
PNS
di
lingkungan
Penerapan
manajemen
Diklat
masih
identik
dengan
Lalu Muhamad Najamudin, Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil
di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah, Thesis, Yogyakarta, UGM, 2004, Tidak
diterbitkan.
14
2.2
Kerangka Teori
yang
dilakukan
oleh
BPSDM
Hukum
dan
HAM
dalam
14
15
Gambar : II.1
Hierarki Kebutuhan Manusia Menurut Maslow
1)
Kebutuhan Fisiologis :
Ketiga kebutuhan fisiologis ini (pangan, sandang dan papan) pada
15
16
2)
manusia ingin bebas dari segala bentuk ancaman. Bagi seorang pegawai atau
karyawan di suatu organisasi atau institusi, rasa aman ini juga harus diterima.
Seorang karyawan harus bebas dari ancaman pemutusan hubungan kerja
misalnya. Karyawan sebagai sumber daya manusia suatu organisasi juga harus
bebas dari segala bentuk ancaman, dan perlakuan yang tidak manusiawi.
Dengan kondisi ini, maka sumber daya dapat berkembang dengan baik, dan hal
ini memerlukan upaya pengembangan sumber daya manusia.
3)
organisasi masyarakat. Oleh sebab itu instansi ini juga dapat merupakan tempat
pemenuhan kebutuhan sosial bagi para karyawannya. Pengorganisasian atau
pengelolaan karyawan yang baik dan merupakan manifestasi pengembangan
sumber daya manusia adalah apabila, instansi atau tempat bekerja tersebut
merupakan suatu tempat yang dapat memenuhi kebutuhan sosial bagi para
karyawannya.
4)
17
Faktor Internal :
1.1)
16
18
1.2)
dengan organisasi lain, tetapi strategi untuk mencapai misi dan tujuan
tersebut berbeda. Oleh sebab itu perlu ada parameter yang jelas atau
diperjelas secara rinci batasan-batasannya. Hal ini diperlukan agar tidak
terjadi deviasi antara yang dikehendaki oleh BPSDM Hukum dan HAM
dengan kondisi SDM yang ada. Kejelasan mengenai batasan setiap
parameter atau requirement juga sangat diperlukan agar strategi pemetaan
kebutuhaan yang dilakukan oleh BPSDM Hukum dan HAM bisa dilakukan
dengan seobyektif mungkin.
1.3)
19
jenis Diklat yang sama. Atau pegawai yang sudah meninggal masih dipanggil
untuk mengikuti Diklat tertentu.
2)
Faktor Eksternal :
Kurangnya
kerjasama
yang
erat
antar
instansi
atau
unit
terkait
Kebijakan Pemerintah
Kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah, baik yang dikeluarkan
20
2.2.2
ketiga
pegawai)
area
yang
adalah
pertama
merupakan
(pelatihan,
kegiatan
pendidikan,
pokok
untuk
17
Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Bahasa Indonesia, edisi
ketujuh, Jakarta, Prenhallindo, 1997, hal. 266
18
Soekidjo Notoatmodjo, Op. Cit., hal 98
21
menggunakan kertas
dan
pensil.
Pusat-pusat
penilaian
juga
memberikan keunggulan dengan membantu menyebutkan karyawankaryawan yang memiliki potensi di organisasi.
19
22
2)
Tes Psikologi
Masalah terbesar dalam tes psikologis terletak pada interpretasi, karena
para manajer, supervisor, dan pekerja yang tidak terlatih biasanya tidak
dapat menginterpretasikan hasil-hasil tes secara akurat. Setelah seorang
professional melaporkan nilai-nilai peserta tes kepada seorang di organisasi,
para manajer yang tidak terlatih mungkin mengartikan sendiri maksud hasilhasil tersebut. Jadi test psikologi hanya pantas digunakan ketika proses
pengujian dan umpan balik diawasi dengan cermat oleh seorang
professional yang memenuhi syarat.
3)
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yang dilakukan dengan baik bisa menjadi sumber informasi
pengembangan. Data kinerja tentang produktifitas, hubungan karyawan,
pengetahuan pekerjaan, dan dimensi-dimensi lain yang relevan dapat
dikumpulkan melalui cara ini.
Menurut Manullang, dalam sesuatu perusahaan dimana ditempatkan
pegawai baru untuk sesuatu jabatan tertentu, atau dimana pegawai lama
ditugaskan memangku jabatan baru, bila diharapkan pegawai tersebut sukses
mengerjakan tugas-tugasnya, perlulah pegawai tersebut dididik atau dilatih
terlebih dahulu.21
Pelatihan harus dikaitkan pada peningkatkan kinerja organisasional. Hal
ini terjadi secara paling efektif ketika pendekatan konsultasi kinerja digunakan.
Konsultasi kinerja (performance consulting) adalah proses dimana seorang
pelatih
(internal
dan
eksternal
terhadap
organisasi)
dan
pelanggan
21
23
2)
3)
4)
5)
Nilai akhir, manfaat, terutama untuk organisasi, tetapi juga untuk individu.
Pertimbangan pokoknya adalah apa yang diperoleh oleh organisasi,
tetapi hal tersebut mungkin sulit untuk diukur. Bagaimana, perencana pelatihan
22
24
tidak boleh puas hanya karena reaksi yang baik dari peserta pelatihan, karena
mungkin, dan ini sering terjadi, seseorang menikmati kursus meskipun tidak
memperoleh apa-apa darinya. Sebaliknya, jika reaksinya tidak mengenakkan, itu
menunjukkan bahwa ada masalah fundamental yang harus segera dibenahi.
Dessler mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut:
Strategi Manajemen Sumber Daya manusia berhubungan dengan
manajemen Sumber Daya dalam peran strategi dan objektifitas
dikarenakan untuk memperbaiki kemampuan bisnis dan
mengembangkan budaya organisasi dan mendukung inovasi serta
fleksibilitas.24
Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan manajemen
sumber daya manusia dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja,
mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan
fleksibilitas.
Menurut Siagian, dalam perjalanan karirnya setiap orang memerlukan
pembinaan yang sistematik. Pembinaan pegawai tidak dapat didekati hanya
dengan cara-cara yang formalistik atau mekanistik, melainkan juga dengan
memperhitungkan faktor-faktor motivasional yang berarti antara lain melakukan
pendekatan-pendekatan yang bersifat psikologis dan sosiologis. Hal-hal yang
penting mendapat perhatian dalam hal pembinaan antara lain : 1) kejelasan
tangga karir yang mungkin dinaiki; 2) gaya kepemimpinan yang demokratik; 3)
manajemen berdasarkan sasaran; 4) reka bangun tugas; 5) memperkaya
kejiwaan; 6) mutu kehidupan karyawan.25
24
th
Gary Dessler, Human Resource Management, International Edition 8 , New Jersey, Ed.
Prentice Hall, Inc., Upper Saddle River, 2000
25
Sondang P. Siagian, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Jakarta, Rineka Cipta, 1995, hal.
219
25
2.2.3
26
26
2)
3)
Tandai dan buat telaahan terhadap sebab-sebab yang paling mungkin dari
masalah yang timbul
4)
5)
2)
3)
4)
5)
27
Gambar II.2
Analisis Kebutuhan Organisasi, Tugas dan Individu
Analisis
kebutuhan
tugas
adalah
analisis
tentang
kompetensi
(kemampuan, pengetahuan dan keahlian) dan perilaku apa yang diperlukan bagi
keberhasilan karyawan dalam menjalankan tanggungjawabnya. Berdasarkan
analisis ini dapat diidentifikasi dalam hal apa karyawan perlu dilatih.
Analisis
kebutuhan
individu
karyawan,
menyangkut
penaksiran
30
28
dianalisis gap antara kemampuan dan keahlian yang dimiliki individu dan
kemampuan dan keahlian yang dituntut suatu jabatan. Dan juga, perlu
diidentifikasi pengetahuan, keahlian, kemampuan spesifik apa yang diperlukan.
Ini terkait dengan desain instruksional yang akan disusun, terutama jika pelatihan
itu dilakukan.
Dalam
melakukan
analisis
kebutuhan
individu
akan
pelatihan,
sebagaimana tertera pada Gambar 2.2, pimpinan perlu menilai faktor-faktor apa
yang mendorong perlunya suatu program pelatihan. Umpan balik dari hasil
penilaian kinerja merupakan salah satu sumber informasi internal tentang apakah
pelatihan bagi individu atau kelompok tertentu diperlukan saat ini.
Penentuan
kebutuhan-kebutuhan
pelatihan
memerlukan
tiga
tipe
analisis31:
1)
Analisis organisasional
Analisis organisasional (organizational analysis) adalah pemeriksaan jenisjenis permasalahan yang dialami organisasi dan dimana permasalahan itu
berada di dalam perusahaan. Analisis organisasional mencoba menjawab
pertanyaan dimana sebaiknya dilakukan titik berat pelatihan di dalam
perusahaan dan faktor-faktor apa yang dapat mempengaruhi pelatihan.
Analisis kebutuhan-kebutuhan organisasional hendaknya terpusat pada
jumlah karyawan dengan beraneka kombinasi keterampilan yang dibutuhkan
pada setiap jenjang dan didalam setiap beraneka kombinasi keterampilan
yang dibutuhkan pada setiap jenjang dan didalam setiap bagian perusahaan
untuk periode waktu tertentu. Spesialis-spesialis sumber daya manusia
hendaknya memeriksa tujuan-tujuan organisasional, persediaan-persediaan
31
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kedua, Yogyakarta, STIE
YKPN, 1999, hal 363 369
29
Analisis operasional
Analisis Operasional (operational analysis) adalah proses menentukan
perilaku-perilaku yang dituntut dari pemegang jabatan dan standar-standar
kinerja yang mesti dipenuhi. Analisis operasional sangat tergantung pada
kemampuan seorang ahli untuk menentukan perilaku-perilaku yang tepat
dan kuantitas serta kualitas perilaku-perilaku tersebut untuk melaksanakan
sebuah pekerjaan.
Analisis operasional agak mirip dengan analisis pekerjaan. Meskipun
demikian, analisis operasional terpusat pada karyawan, bukan pada
pekerjaan. Analisis ini terpusat pada apa yang harus dilakukan seorang
karyawan untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. Nilai dan analisis
operasional adalah bahwa analisis ini tidak hanya menentukan sasaransasaran pelatihan saja, tetapi juga meng-indikasikan apa yang akan menjadi
kriteria untuk menilai efektifitas pelatihan.
3)
Analisis personalia
Analisis personalia (Personnel analysis) mengidentifikasi kesenjangan
antara kebutuhan-kebutuhan kerja dan organisasi yang teridentifikasi
dengan karakteristik-karakteristik dari masing-masing karyawan. Perbedaan
antara kinerja yang diharapkan dengan kinerja sesungguhnya adalah
kebutuhan pelatihan individu. Standar kinerja, yang ditentukan dalam tahap
analisis operasional merupakan kinerja yang diinginkan. Data kinerja
individu, nilai diagnostik karyawan oleh penyelia mereka, catatan-catatan
30
kinerja yang disimpan karyawan dalam formulir harian mereka, survai sikap,
wawancara, atau tes dapat menyodorkan informasi tentang kinerja aktual
terhadapnya setiap karyawan dapat dibandingkan dengan tolok ukur-tolok
ukur kinerja yang dikehendaki. Kesenjangan antara kinerja aktual dan yang
diinginkan dapat diisi oleh pelatihan.
Tugas-tugas dan tanggungjawab pekerjaan serta pengetahuan, keahliankeahlian, dan kemampuan-kemampuan melakukannya merupakan fokus
analisis personalia. Tujuan analisis personalia adalah memeriksa seberapa
baik
karyawan-karyawan
Pelatihan
haruslah
melaksanakan
diperuntukkan
pekerjaan-pekerjaan
kepada
mereka.
orang-orang
yang
daya
organisasional
dan
menciptakan
situasi
yang
tidak
31
dengan
Tugas
Karya
Akhir
ini,
penulis
cenderung
32
Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh, Jilid 1, Jakarta, PT
Indeks, 2003, hal. 285
32
BAB III
ANALISIS PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA
BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA HUKUM DAN HAM
3.1
pokok
BPSDM
Hukum
dan
HAM
adalah
melaksanakan
33
dibutuhkan oleh para pegawainya. Pihak ketiga adalah para pegawai yang
bersangkutan sendiri.
BPSDM Hukum dan HAM dalam mengembangkan dan mengidentifikasi
masalah tentang Diklat adalah, dengan cara meminta informasi dari Unit-unit
Eselon I dan 33 (tiga puluh tiga) Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM di
seluruh Indonesia tentang berbagai kebutuhan terutama Diklat yang diinginkan
serta dilengkapi dengan Pokok-pokok Penyelenggaraan yang berisi tentang
materi diklat, kurikulum, silabi serta berapa hari diklat tersebut akan
dilaksanakan. Selanjutnya Kepala Bidang Program masing-masing Pusat
Pengembangan berkoordinasi dengan Kepala Bagian PPK, serta Instansi terkait
seperti Biro Perencanaan dan Ditjen Anggaran. Hal ini seperti yang disampaikan
34
oleh Kepala Bidang Program pada Pusat Pengembangan Fungsional dan HAM
sambil duduk santai di tangga lobby Asrama Latihan I BPSDM Hukum dan HAM :
. pertama diawal bulan juni, kita minta kepada unit eselon
satu atau kanwil-kanwil eee kebutuhan diklat dia itu apa, kita
minta kepada mereka tentang apa kebutuhan-kebutuhan diklat
mereka. Setelah pengajuan mereka masuk baru kita minta
TOR (Pokok-pokok penyelenggaraan), yang membuat terlebih
dahulu adalah unit eselon I dan Kanwil-kanwil, apabila kurang tajam
baru diperbaiki atau penyempurnaan dilakukan oleh BPSDM Hukum
dan HAM, isi dari TOR tersebut misalnya Materi Diklat apa saja,
kurikulum, serta berapa hari diklat tersebut akan dilaksanakan.
Setelah TOR masuk.. kita kumpulkan dan selanjutnya kita
kerjasama dengan PPK, kemudian dilanjutkan dibuatkan rincian
biayanya dan selanjutnya dikirim ke Biro Perencanaan Departemen
Hukum dan HAM.33
Oleh karena pentingnya kegiatan perencanaan program Diklat, maka
evaluasi terhadap kegiatan perencanaan Diklat agar sesuai dengan kebutuhan
dan kondisi lingkungan juga menjadi sangat penting. Saat ini pelaksanaan
evaluasi terhadap perencanaan belum dilaksanakan dengan baik. Hal ini karena
belum
optimalnya
peran
Bidang
Evaluasi
di
masing-masing
Pusat
33
35
36
3.2
masa yang akan datang, merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan sebagai
salah satu tugas pokok Departemen Hukum dan HAM, yaitu faktor pendukung
dalam pembangunan di bidang Hukum dan HAM. Peran SDM yang kompeten
dan profesional diyakini memiliki peran dan kontribusi untuk mencapai tujuan
organisasi, sehingga SDM dituntut untuk mengikuti perubahan yang ada.
Melaksanakan pengembangan pegawai di Bidang Hukum dan HAM
merupakan tugas utama yang harus dijalankan oleh BPSDM Hukum dan HAM
demi mewujudkan Visi dan Misi organisasi. Sehingga dituntut dapat memenuhi
berbagai
kebutuhan
untuk
mengembangkan
pengetahuan
(knowledge),
keterampilan (skill), dan sikap (attitude) Pegawai Negeri Sipil (PNS), khususnya
di Departemen Hukum dan HAM, agar dapat berperan aktif dalam melaksanakan
tugas-tugas pemerintahan di dalam memajukan Hukum dan HAM.
Saat ini mengawali langkah strategis, BPSDM Hukum dan HAM telah
menetapkan serangkaian langkah kerja, yaitu analisis kinerja, analisis kebutuhan
diklat, analisis sumber daya, perencanaan pengembangan SDM, implementasi,
monitoring dan evaluasi pengembangan SDM. Dalam melakukan langkah
tersebut BPSDM Hukum dan HAM akan mengintensifkan koordinasi dan kerja
sama dengan para user (baik di lingkungan dan di luar Departemen Hukum dan
HAM), agar program benar-benar tepat sasaran dan menghasilkan output,
outcome secara maksimal. Pegawai sebagai hasil dari proses seleksi harus
dikembangkan agar kemampuan mereka dapat mengikuti perkembangan
organisasi.
37
dan
kompetensi
pegawai
yang
dibutuhkan.
Sehingga
dari
38
35
39
3.3
Analisis organisasional
Analisis organisasional (organizational analysis) adalah pemeriksaan
manajemen
SDM.
Sistem
ini
mencakup
pengembangan model
36
BPSDM Hukum dan HAM, Selayang Pandang BPSDM Hukum dan HAM, Jakarta, 2008
40
3.3.2
Analisis operasional
Analisis Operasional (operational analysis) adalah proses menentukan
ini
perhatian
masyarakat
terhadap
persoalan
di
Lembaga
41
mewujudkan SDM Hukum dan HAM menjadi lebih berkualitas, baik dalam
kepemimpinan dan manajemen, bidang teknis maupun bidang fungsional dan
HAM.
3.3.3
Analisis personalia
Analisis personalia (Personnel analysis) mengidentifikasi kesenjangan
pada BPSDM Hukum dan HAM, yaitu dengan mengintensifkan koordinasi serta
42
kerjasama yang erat dengan para user yaitu unit-unit eselon I dan Kanwil yang
tersebar di seluruh Indonesia. Hal ini diharapkan agar program benar-benar
tepat sasaran dan menghasilkan SDM aparatur Hukum dan HAM yang
berkualitas.
Perencanaan kebutuhan Diklat di BPSDM Hukum dan HAM saat ini
belum berjalan optimal. Terbukti masih ada Bidang Program pada Pusat
Pengembangan, yang tidak dilibatkan secara penuh dalam proses perencanaan
terhadap kebutuhan, terutama pada saat penyusunan detil kegiatan dan
anggaran. Sebagai organisasi yang terlibat dan memahami perencanaan setiap
detil rencana kegiatan semestinya harus selalu terlibat didalam perencanaan.
Seperti
yang
Kepala
Bidang
Program
pada
Pusat
Pengembangan
37
43
38
44
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1
Kesimpulan
Atas dasar analisis pada Bab sebelumnya, dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut :
4.1.1
secara
analisis
organisasional,
yaitu
analisis
kebutuhan-
45
BPSDM Hukum dan HAM. Dengan kata lain Diklat yang dihasilkan belum
menyentuh kepada kebutuhan substansi organisasi.
4.2
Saran
Setelah peneliti mengetahui bagaimana pemetaan kebutuhan Diklat yang
dilakukan oleh Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Hukum dan HAM
dan kendala atau hambatan pada saat dilakukan pemetaan, maka peneliti dapat
memberikan saran-saran sebagai berikut :
4.2.1 Diharapkan pemetaan kebutuhan Diklat yang akan dilaksanakan oleh
BPSDM Hukum dan HAM, sesuai dengan visi, misi dan sasaran
Departemen Hukum dan HAM serta dapat memberikan manfaat bagi
organisasi dan pegawainya. Sehingga tidak terjadi lagi ada pegawai yang
melakukan pendekatan kepada pimpinan untuk diikutkan pada Diklat
tertentu.
4.2.2 Melihat potensi yang besar akan SDM dan Unit Pelaksana Teknis (UPT)
yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia, seharusnya BPSDM Hukum
dan HAM dalam menentukan kebutuhan Diklat berdasarkan pada potensi
riil
yaitu,
BPSDM
Hukum
dan
HAM
lebih
proaktif
melakukan
46
DAFTAR PUSTAKA
Buku :
Alwi, Syafrudin, Manajemen Sumber Daya Manusia (Strategi Keunggulan
Kompetitif, edisi pertama, Yogyakarta: FE UGM, 2001
Cushway, Barry, Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya
Manusia), Jakarta: PT. Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia,
2002
Dessler, Gary, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi Bahasa Indonesia, edisi
Ketujuh, Jilid 1, Jakarta: Prenhallindo, 1997
_______, Human Resource Management, International Edition, 8th Ed. New
Jersey: Prentice Hall Inc., Upper Saddle River, 2000
_______, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi Bahasa Indonesia, edisi
Kesepuluh, Jilid 1, Jakarta: PT Indeks, 2003
Fathoni, H. Abdurrahmat, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT.
Rineka Cipta, 2006
Flippo, Edwin B., Manajemen Personalia, Jakarta: Erlangga, 1984
Hamalik, Oemar, Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan (Pendekatan Terpadu)
Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2007
Manullang M., Marihot Manullang, Manajemen Personalia, Edisi 3, Yogyakarta:
Gadjah Mada University Press, 2001
Mathis, Robert L., John H. Jackson, Human Resource Management (Manajemen
Sumber Daya Manusia), Jakarta: Salemba Empat, 2006
Notoatmodjo, Soekidjo, Prof. DR., Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Cetakan ketiga, Jakarta: Rineka Cipta, 2003
Prasetyo, Bambang, Lina M. Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif, Jakarta: PT
Raja Grafindo Persada, 2005
Siagian, Sondang P., Teori Motivasi dan Aplikasinya, Jakarta: Rineka Cipta, 1995
_______, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-15, Jakarta: Bumi
Aksara, 2008
Simamora, Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Yogyakarta:
STIE YKPN, 1999
Peraturan Perundang-undangan :
Peraturan Menteri Hukum dan HAM RI No. M-01.PR.02.10 tahun 2005 tentang
Rencana Strategis Departemen Hukum dan HAM Tahun 2005-2009
Peraturan Menteri Hukum & Hak Asasi Manusia Nomor : M.09.PR.07-10 Tahun
2007 tanggal 20 April 2007 tentang Organisasi dan Tata Kerja
Departemen Hukum dan HAM
Sumber lainnya :
Najamudin, Lalu Muhamad, Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Pegawai
Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah,
Thesis, Yogyakarta: UGM, 2004, Tidak diterbitkan.
Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi: Solusi untuk
Meningkatkan Kinerja Organisasi, http://publik.brawijaya.ac.id/, diunduh :
Kamis, 27 Maret 2008.
Selayang Pandang, BPSDM Hukum dan HAM, 2008
Wahono, Didik, Mengembangkan Manusia Pariwisata Dengan Metode Analisis
Situasional Sebagai Model Kompetensi SDM Di DISPARINKOM
Kabupaten Gresik,Thesis, Surabaya: Universitas Airlangga, 2003, Tidak
diterbitkan.
PEDOMAN WAWANCARA
PEMETAAN KEBUTUHAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA BADAN
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (BPSDM) HUKUM DAN HAK
ASASI MANUSIA PERIODE TAHUN 2008
1. Otoritas
2. Alur Perencanaan Program Diklat
3. Mekanisme Perumusan Program Diklat
4. Kendala atau hambatan pada pemetaan
TRANSKIP WAWANCARA
WAWANCARA DENGAN KEPALA BAGIAN PENYUSUNAN PROGRAM DAN
KERJASAMA
I.
Otoritas
Siapakah yang memiliki otoritas didalam melakukan pemetaan terhadap
kebutuhan Diklat di BPSDM Hukum dan HAM?
Jawab :
ee. untuk kebutuhan diklat, kalau menurut kami.. pemetaan itu adalah
secretariat, karena sekretaris BPSDM itu yang mengetahui kebutuhan
diklat khususnya tapi koordinasi dengan kepala pusat kepala pusat yang
lainnya. Tapi yang pemetaannya itu ada di Sekretaris Badan, ya
kewenangan Sekretaris Badan
Apakah diantara Bidang-bidang Program dimasing-masing Pusat
Pengembangan memiliki otoritas yang berbeda-beda dalam proses
perencanaan pemetaan kebutuhan Diklat?
Jawab :
Iya. Soalnya sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya, jadi setiap
pusat kan, misalnya kapus fungsional berarti dia beda, teknis beda dan
untuk kepemimpinan dan manajemen juga beda, jadi sesuai tugas
pokoknya masing-masing..
II.
TRANSKRIP WAWANCARA
WAWANCARA DENGAN KEPALA BIDANG PROGRAM PADA PUSAT
PENGEMBANGAN KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN.
Mekanisme Perumusan Program Diklat
1.
2.
3.
4.
5.
pemetaan
kebutuhan
materi/jenis
Jawab :
Pertama saya tentunya tidak bekerja sendiri, kita bekerjasama dengan
Bidang Evaluasi dari bidang evaluasi nanti kan kita mendapatkan input
atau masukan memang sebetulnya diharapkan di BPSDM ini bidang
evaluasi itu bisa memberikan masukan tentang Diklat-diklat di daerah ke
bidang program, nah disinilah fungsi bidang evaluasi untuk memantau,
menginventarisir kegiatan-kegiatan diklat, alumni-alumni yang telah ikut
diklat di pusat ini, bagaimana, apakah dia bisa dimanfaatkan di
organisasinya, dan bagaimana dampaknya kepada pekerjaan, nah tentunya
kalau itu masih dirasakan kurang, itulah yang kita jadikan dasar untuk
pemetaan diklat-diklat berikutnya.
TRANSKRIP WAWANCARA
WAWANCARA DENGAN KEPALA BIDANG PROGRAM PADA PUSAT
PENGEMBANGAN FUNGSIONAL DAN HAM.
Mekanisme Perumusan Program Diklat
1.
2.
3.
4.
5.
Nama
: CHUSNI THAMRIN
Alamat Rumah
Telepon Rumah
: 021 4759437
Pekerjaan
Alamat Kantor
: 021 7540125
Handphone
Website
: www.chusnithamrin.info
: chusni_thamrin@yahoo.com
: Ayah
: H. Tukirman
Ibu
Isteri
SD
: SDN Cilacap IV
Cilacap
Lulus Tahun
: 1985
SMP
: SMP Purnama 1
Cilacap
Lulus Tahun
: 1988
SMU
: STMN 1
Cilacap
Lulus Tahun
: 1991
D-3
: DIII APS UI
Jakarta
Lulus Tahun
: 2006
Riwayat Pekerjaan
1. 1991 2006
2. 2006 sekarang
Jakarta,
Juli 2008
chusnithamrin
10