BIDANG KAJIAN KEBIJAKAN DAN INOVAS! ADMINISTRASI NEGARA PUSAT KAJIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, APARATUR II LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA LIK INDONESIA (PKP2A LAN RI) MAKASSAR(PUSAT KAJIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR II - 2015 KATA PENGANTAR Puji Syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, Karena atas rahmat dan karunia-Nya laporan penelitan dengan Judul “Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara dalam Mewujudkan Visi Reformasi Reformasi Birokrasi (Kasus Daerah Kepulauan)” dapat disclesaikan sebegaimana mestinya, Bahwa penelitian ini dilaksanakan sebagai kegiatan rutin Bidang Kajian Kebijakan dan Inovasi Administrasi Negara (KKIAN) Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur Il LAN Makassar Penelitian dilaksanakan sebagai respon dan atau tindak lanjut dari implementasi UU No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN). Dalam UU ASN ditegaskan adanya keharusan bagi ASN untuk memeiliki kompetensi dalam tiga kategori yaitu, Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial dan Kompetensi Sosial Budaya. Namun disadari bahwa Kompetensi tidak cukup dipetakan dalam tiga kategor, tapi juga pada aspek-aspek lainnya, misalnya dengan mengajukan pertanyzan apakah indikator kompetersi akan bersifat seragam pada semua daerah meskipun antara daerah yang satu dengan dacrah lainnya memiliki karakter yang sangat jauh berbeda Menyadari akan hal tersebut_maka dipandang perlu untuk memberi masukan dalam rangka menyempurnakan rancangan peraturan yang dipertukan dalam implementasi UU ASN, Untuk hal tersebut maka LAN melakukan penclitian tentang pengembangan kompetensi_ ASN bebrbasis karakteristik dacrah, dimana PKP2A Il LAN memfokuskan pada penenlitan atau pengkajian tentang pengembangan kompetensi ASN pada daerah kepulauan, Kami berharap hasil penclitian dapat memberi manfeat khususnya pada penguatan fungst ‘manajemen ASN. Kami juga menyampaikan permohonan maaf atas segala kekurangan yang ada di dalamnya, ‘Atas terwujudnya laporan ini kami haturkan terima kasih kepada Kepala LAN RI, Bapak Dr Adi Suryanto, Mi, Deputi Bidang Kajian Kebijakan LAN RI, Ibu Dra Set Hadiati AK, SH, MBA, segenap narasumber, informan dan responden, Peneliti, Pembantu Peneliti serta staff sekretariat, Semoga apa yang telah diberikan bernilai ibadah di sisi Allah SWT TIM Penelit KKIAN,‘PUSAT KAIIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR If ~ 2015 DAFTARISL KATA PENGANTAR..... DAFTAR ISI BABI PENDAHULUAN wnessnsmse A, Latar Belakang..... B. Rumusan Masalah.... 1 cod ©. Tyjuan 4 D. Sasaran. : 4 E, Ruang Lingkup Kajian 4 F, Kerangka Pikir. : 5 BAB II TINJAUAN PUSTAKA. 6 A. Teori tentang Kompetensi. 6 B. Model Kompetensi 8 C. Remunerasi Betbasis Kompetensi 9 \. Keuntungan Remunerasi Berbasis Kompetens 10 2, Kendala Sistem Remunerasi berbasis Kompetenst ul 3, Pelaksanaan Sistem Remunerasi Berbasis Kompetensi a 12 1D. Karakteristik Program Pelatihan Berbasis Kompetensi 14 E, Konsep Pokok Kompetensi..... enw BAB III METODE PENELITIAN... BAB IV PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian di Kabupaten Buton a \. Gambaran Potensi Daerah 21 2, Profil Aparatur Sipil Negara di Kabupaten Buton 23 3, Pengolahan Data dan Analisis Data Kayian 25 B. Hasil Penelitian di Koia Tidore Kepulauan 50 1, Gambaran Potensi Daerah 50 2. Profil Aparatur Sipil Negara di Kota Tidore Kepulausn 52 3. Pengolahan Data dan Anslisis Data Kajian C. Hasil Penelitian di Kabupaten Kepulauan Selayar 80 |. Potensi Daerah 80 2. Profil Aparatur Sipil Negara di Kabupaten Kepulauan Selayar 82 3. Pengolahan Data dan Anelisis Data Kajian 84 BAB V PENUTUP sn. A. SIMPULAN. a B, SARAN DAN REKOMENDAST los DAFTAR PUSTAK. ut TIM Peneliti KKIAN_PUSAT KAIIAN DAN PENDIDIKAN DAM PELATIHAN APARATUR IE -2015 BABI PENDAHULUAN A. Latar Belakang Arus globalisasi membawa pengaruh yang kuat terhadap kondisi sistem politik, ekonomi dan pemerintahan di seluruh dunia, Globalisasi yang ditandai dengan keterbukaan informasi, liberalisasi dan kompetisi ckonomi antar bangsa_memaksa sctiap ynegara untuk meningkatkan secara terus-menerus pelayanan dan kinerja kebijakannya Oleh sebab itu sctiap pemerintahan bekerja keras untuk membangun birokrasi dan aparaturnya gar semakin efisien, akuntabel dan responsif, Menurut Mac Kinsey (2013), tahun 2030 Indonesia zkan menjadi Negara_No. 7 dengan perekoriomian terbesar di dunia, Proyeksinya ini tentunya bukan tanpa kondisi ‘Untuk mencapai posisi tersebut, Indonesia memerlukan daya dukung birokrasi eparatur yang profesional sehingge mampu mendorong days saing nasional. $ jesuai_proyeksi tersebut, pemerintah telah menetapkan kebijakan reformasi birokasi sebagaimana tertuang dalam Peraturan Presiden Nomor 81 tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025. Dalam Grand Design tersebut ditetapkan bahwa reformasi bitokrasi merupakan perubahan secara bertahap dalam rangka mencapai v yaita “mewujudkan pemerintahan elas dunia”. Sebagai proses perubahan organisasi, sumber daya manusia aparatur merupakan faktor yang paling penting, Olch scbab itu dalam rangka mendukung ercepatan reformasi birokrasi, pemerintah menerbitkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN). Tujuan dari penerbitan Undang Undang ASN yang menggantikan UU No. 43 tahun 1999 adalah untuk mewujudkan tata kelola aparatur sipil negara sebagai profesi yang memiliki kewajiban meagelola dan mengembangkan dirinya dan memper-tanggung jawabkan kinerjanya sta menerapkan Prinsip merit dalam pelaksanzan mangjemen aparatur sipil Ne ra Dalam rangka menjalankan perannya sebagai pelayanan publik, perekat kesatuan bangsa dan pelaksana kebijakan publik setiap aparatur sipil Negara berhak mendapatkan pengembangan kompetensi. Lebih fanjut, kompet it meliputi 1 Kompetens: teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional dan pengalaman bekerja secara teknis Kompetenst manajerial yang diukur dari tinekat pendidikan, pelatihan struktural atau ‘manajemen, dan pengalaman kepemimpianan, dan TIM Peneliti KKIANSS ‘PUSAT KAJIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATIVAN APARATUR IT - 2085 3. Kompetensi sosial kultwral yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan. Berdasarkan Kondisi saat ini, berbagai permasalahan kompetensi ASN. masih menjadi kendale utama, yaitu’ Pertama, penyusunan kebijakan pengembangan Kepegawaian saat ini belum didasarkan kepada analisa kebutuhan pendidikan dan pelatihan. Program pendidikan dan pelatihan lebih banyak bersifat fomalitas untuk ‘memenuhi peraturan perundangan, Tidak mengherankan apabila program pendidikan dan Pelatihan yang dianggarkan hanyalah program pelatihan pra jabatan, kepemimpinan, pelatihan wajib untuk jabatan fungsional serta pelatihan teknis untuk memenuhi perintah peraturan perundengan misalnya pendidikan daa pelatitan barang dan jasa, Pendidikan dan pelatihan eknis yang mendukung pelaksanaan tugas sangat kurang mendapatkan perbatian ‘Kedv, pengembangan kompetensi ASN belum mengacu kepada perencanaan Pembangunan baik tingkat nasional maupun daerah (khusus untuk ASN di Daerah), Perencansan pengembangan ASN seharusnya mampu mendukung kebutuhen sumber aye manusia aparatur yang dibutubkan untuk mencapai sasaran saseran tratepis Pembangunan, Namun saat int fungsi perencanaan kebutuhan pengembangan ASN dan Perencanan pembangunan seolah berjalan secara terpisah, Akibatnya, target dalam Perencenaan pembangunan nasional sering tidak dapat dicapai Karena kurangnya dukungan Kompetensi sumber daya manusia aparatur yang bertanggune jawab dalam pelaksanaannya Ketiga, pada tataran organisasional, tidak adanya kaitan antara perencanaan Pembangunan nasional atau daerah menyebabkan tidak jelasnya program pengembangan Kepezawaian dengan rencana strateis yang disusun, Peroncanaan kebutuhan dan Penyusunan program pengembangan kepegawaian dilakukan bukan berdasarkan Kebutuhan untuk mendakung pencapaian rencana strategis tetapi lebih sekedar untuk memenubi peraturan perundangan Keompat, pengembangan kompetensi diartikan secara sempit sebagai pendidikan ddan pelatihan vang dilakukan secara Klasikal, Padahal dilam UU ASN, pengembanzan Kompetensi tersebut da at dilakukan melalui pendidikan, pelatihan baik secara Masikal Mmaupun ton Masikil, seminar, penataran, dan mag. Kelima, peagembangan Kompetensi dilakukan secara terpisah dengan kebijakan pola katir Seharusnya progeam Ti Penelitt KKIAN—_ ‘USAT KAIIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR It - 2015 pengembangan kompetensi dilakukan secara integral dengan pola karir schingga mampu mendukung kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaanya sesuai dengan tanggung. Jjawab jabatan, LAN sebagai salah satu instansi pemerintah yang oleh UU ASN diberiken ‘anggung jawab dalam merencanakan dan mengawasi kebutuhan pendidikan dan pelatihan Pegawai ASN secara rasional dituntut untuk mampu menjawab permasalahen ermasalahan tersebut diatas. Dalam pelaksanaan tanggung jawabnya, LAN diharapkan dapat merumuskan kebutuhan kompetensi ASN yang responsive terhadap kebutuhan pembangunan daerah. Sesuai dengan perintah Konstitusi yang menjamin otonomi daerah seluas Iuas, program pengembangan kompetensi ASN meskipun dilakukan secara rasional diharapkan mampu menjawab permasalahan pembangunan daerah yang berbeda antara wilayah satu dengan wilayah lain, Pola perencanaan pembangunan nasional sebagaimana tertuang dalam RPJMN, Tata Ruang, Master Plan Percepatan Pembangunan Infrastruktur (MP3EI) memberikan acuan yang bermanféat dalam memetakan kebutukan khas daerah sesuai dengan karakteristik sosial budaya dan ckonominya LAN sebagai Lembaga Non Kementerian yang memiliki Kantor regional Pusat Kajian dan Pendidikan Pelatihan Aparatur (PKP2A) di empat Provinsi perlu melakukan identifikasi kebutuhan pengembangan kompetensi ASN secara nasional dan regional Secara nasional, melalui Pusat Kajian Reformasi Administrasi (PKRA), LAN akan merumuskan kebutuban pengembangan kompetensi secara nasional berdasarkan hasil identifikasi isu-isu strategis reformasi birokrasi yang muncul dalam rencana pembangunen jangka panjang, khususnya terkait pengembangan kompetcnsi sosio kultural dan manajerial. Disisi tain, PKP2A akan mengkaji dari perspektif dacrah Setiap Daerah memiliki prioritas dan sasaran pembangunan sesuai dengan permasalahan, tantangan dan Potensi daerah masing masing. PKP2A adalah pada pengembangan kompetensi manajerial dan sosio kultural yang mencerminkan isu-isu strategis regional dalalam pembangunan jangka panjang. Disamping itu PKP2A diharapkan mampu meng, i gambaran secara garis besar kompetens! teknis yang dianggap mampu menjadi leverage bagi pembangunan daerah Idemifikasi kebutuhan pengembangan kompetensi ASN tidak hanya mencakup, substansi kompetensi yang dibutuhkan untuk menjawab isu strategis nasional dan regional ‘etapi juga harus menjelaskan tata kelola penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sera metode lain yang diater dalam ASN. LAN perla merumuskan bagaimana tansist dart pola 3 TIM Peneliti KKIAN‘PUSAT KAJIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR IT - 2015 penyelenggaraan perdidikan dan pelatihan yang ada saat ini kepada model yang baru Koordinasi dengan berbagai instansi terkeit baik pusat maupun daerah perlu dilakukan Untuk memecahkan masalah perubshan tata kelola tersebut. Untuk menjamin pengembangan kompetensi ASN. yang mampu mendukung terwujudaya reformasibirokrasi dan pembangunan nasional pada umumnya make dipertukan kajian dengan tema “Grand Design Pengembangan Kompetensi ASNDalam Mewujudkan Visi Reformasi Birokrasi”, B, Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan diatas, rumusan masalah kepiatan kajian ini, adalah: bagaimana grand design pengembangan kompetensi ASN dalam ‘mewtjudkan visi Reformasi Birokrasi di daerah? ©.Tujuan Tujuan kegiatan kajian ini, sebagai berikut |. Mengidentifikasipeta kebutuhan pengembangan kompetensi ASN khususnya Kompetensi Teknis,Manajerial dan Sosio-kultwal dalam mewujudkan visi reformasi birokrasi: 2. Mengidentifikasi strategi yang efektf dalam pengembangan kompetensi melalui jalur endidikan dan pelatihan baik klasikal maupun non klasikal serta metode lain yang iatur dalam UU ASN untuk mendukung terwujudnya reformasi birokrasi: 3. Merumuskan batan kebijakan bagi LAN dalam menata dan merumuskan strategi Penyelenggeraan pelatihan kepemimpinan dan prajabatan balk yang akan diseler jgarakan di tingkat pusat maupun tingkat regional oleh PKP2A yang mampu merespon isu sirategis nasional dan regional D. Sasaran Sasaran Kegiatan kajian ini adalah teridentifiasinya peta kebutuhan pengembangan Kompetensi AS dalam mewujudkan visi reformasi birokrasi: E, Ruang Ling! p Kajian |. Hdentifikasi Kompetensi gap dalam upaya perbaikan pelayanan dan’ mewujudkan Dirokrasi yang bersih dari KEN s erta akuntabel. 2 dentitikasi regional content kompetenst manajerial dan sosio kultura bagi pimpin tingut dan administratit: 4 TIM Penetiti KKIAN‘PUSAT KAIIAH DAN PENDIDIKAN DAN PELATIMAN APARATUR IT - 2015 3. Identifikasi regional content kompetensi manajerial dan sosio kultural bagi CPNS; 4. Analisa metode pengembangan kompetensi manajerial dan sosio kultural yang efektif dan efisien melalui pendidikan, pelatihan, seminar, dan magang sebagzimana diatur dalam UU ASN, 5. Melakukan konsultasi dengan stakeholder di lingkungan pemerintzh daerah untuk melakukan identifikasi kebutuhan pengembangan regionalcontent kompetensi manajerial dan sosio kultural; 6. Melakukan konsultasi dengan para pemangku kepentingan di lingkungan pemerintah Daerah dalam merumuskan kebutuhan transisi dari pola pengembangan kompetensi saat ini kepada pola baru sesuai ASN. F. Kerangka Pikir Yompstensi “ash = aan a l Kempster ASN yang teal Kompeten renmes | =| TIM Peneliti KKIANEE SE! ‘PUSAT KAJIAN DAN PENDIDIKAM DAN PELATIHAN APARATUR If = 2015 BABII TINJAUAN PUSTAKA. A. Teori tentang Kompeten: Pengertian Kompetensi Kompetensi adalah karakteristik dasar dani seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya, Menurut Trotter dalam Saifuddin (2004) mendefinisikan bahwa seorang yang berkompeten adalah orang yang dengan keterampilannya mengerjakan pekerjaan dengan mudah, cepat, intuitif dan sangat jarang atau tidak pemah membuat kesalahan, Boyatzis dalam Hutapea dan Nurianna Thoha (2008) kompetensi adalah kapasitas yang ada pada seorang yang bisa membuat orang terscbut mampu memenuhi apa yang disyaratkan oleh Pekerjaan dalam suatu organisasi sehingga organisasi tersebut mampu mencapai hasil yang diharapkan Websters Ninth New Collegiate Dictwnary dalam Sti Lastanti (2005) mendefinisikan kompetensi adalah keterampilan dari seorang abli. Di mana abli didefinisikan sebagai seseorang yang memiliki tingkat keterampilan tertemtu atau pengetahuan yang tinggi dalam subyek tertentu yang diperoleh dari pelatihan dan pengalaman Menurut Byars dan Rue (1997) kompetensi didefinisikan sebagai suatu sifat atau karakteristik yang dibutuhkan oleh seorang pemegang jabatan agar dapat melaksanakan jabatan dengan baik, atau juga dapat berarti Karakteristik/ciri-ciri seseorang yang mudah dilihat termasuik pengetahuan, Keablian, dan perilaku yang memungtinkan untuk berkinesja. Pertimbangan Kebutuhan kompetensi mencakup: |. Permintazn masa mendatang berkaitan dengan ren dan tujuan strategis dan operasional organisasi 2, Mengantisipasi kebutuhan pergantian menajemen dan karyawan, 3. Perubahan pads proses dan teknologi dan peralatan organisasi 4 Evaluasi Kompetensi karyawan dalam melaksanakan kegiatan dan proses yang ditetapkan Berdasarsan ure an di atas makna Kompet mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada sescorang dengan perilaku berbay yang dapat diprediksikan pada i Keaduan den tugas pekerjaan, Prediksi stapa vang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari Krieria atau standar yang dig inakan. Analisa kompetensi disustin sebu: besar untuk pengembangan karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutulka mengetaliui efektivas tingkat kinerja yang ciharapkan. Menurut Boulter etal (1996) leve 6 TIM Paneliti KKIAN|PUSAT KAIIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATINAN APARATUR I! - 2015 Kompetensi adalah scbagai berikut: Skill, Knowledge, Self-Concept, Self Image, Trait dan Motive, Skill adalah Kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik misainya seorang programmer komputer. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang khusus (tertentu), misalnya bahasa komputer. Social role adalah sikap dan nilai-nilai lai dari), misalnya: pemimpin, Sel//mage adalah pandangan orang terhadap diri sendiri, merefesikan yang dimiliki seseorang dan ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nila ‘dentitas contoh: melihat diri sendiri sebagai seorang ahli. Trait adalah karakteristik abadi dari seseroang yang membuat orang untuk berperilaku, misalnya: percaya dint sendiri Motivasi adalah suatu dorongan seseorang secara Konstitusi berprilaku, sebab perilaku seperti tersebut Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya dengan program pelatitan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya manusia Sedangkan motif kompetensi dan reait berada pada kepribadian seseorang, schingga cukup sulit dinilai dan dikembangkan Salah setu cara yang paling efektif adalah memilih karakteristiktersebut dalam proses seleksi, Adapun Konsep dint dan soctal role terletak diantara keduanya dan dapat diubah melalui pelatihan, psikotsopi sekalipun memertukan waktu yang lebih lama dan sulit. Antonacopoulou dan Gerald (1996) menyebutkan kompetensi terdiri dari sifat-sifat unik setiap individu yang diekspersikan dalam proses interaksi dengan pihak lain dalam konteks sosial, jadi tidak hanya terbotas peda pengetshuan dan skrl/ yang spesifik atau standar kinerja yang diharapkan dan perilaku yang diperlihatkan Penclitian masalah kompetensi pertama kali dilakukan oleh David Me Clelland (ahli.sikologi dati Universitas Harvard), yang menemukan dan menyatakan bahwa kompetensi itu sebagai Karakteristik-arekteristik Keablian yang mendaseri keberhasilan atau kinerja yang dieapai sescorang, Kompetensi dapat mempredeksikan secara efektif tentang kinerja unggul yang dicapai dalam pekerjaan atau di dalam sit si-situasi yang lain. Sedangkan menurut Cir, D.J & Benjamin, E.R (1998:26) kompetensi dapat diartikan sebagai spesifikasi perilaku-perilaku yang ditunjukkan merek yang memilikt kinerja yang sempurna secara lebih konsisten dan lebih efehu dibandingkan dengen mereka yang memiliki kinerja di bawah ratarata. Bila si Lompetensikompetensi yang dimiliki seorang, maka diharapkan bisa emprediksi Linerja orang tersebut TIM Peneliti KKIAN> ‘PUSAT KAIIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATINAN APARATUR If - 2015 B, Model Kompetensi Pada umumnya di dalam merancang model kompetensi setiap perusahaan hendaknya lebih dahulu meni garis pemisah yang jelas antara apa yang dianggap spesifik dan apa yang diangeap terlalu umum(sehingga cenderung rancu). Perusahaan sebaiknya mengidentifikasi ko mpetensi berdasarkan pada pemahaman tentang apa saja yang dapat menciptakan atau mewujudkan kesempurnaan di dalam perusahaan yang bersangkutan. Menurut Cira, DJ. & Benjamin, ER (1998:23), meskipun terdapat kecenderungan bahwa pada perusahaan- Perusahaan tertentu memiliki komponen-komponen yang sama dalam jen's kompentensinya dengan perusahaan lain tapi tidak satu perusahaan pun yang memiliki hak paten atas hal ita, sehingge berdasarkan pada perilaku yang membentuk kompetensi tersebut (yang merupakan penggerak sesungguhnya dari suatu model kompetensi) seharusnya jenis komptensi pada perusahaan akan berbeda satu dengan yang Iain, Suatu model kompetensi dapat dirancang untuk suatu perusahaan secara keseluruhan, ataupun untuk segmen-segmen tertentu di dalam organisasi atau perusahaan tersebat (seperti misalnya, peran, fungsi atau tugas tertentu), Jenis model kompetensi seperti apa yang akan digunakan oleh perusahaan atau organisasi, sangat bergantung dan ditentukan oleh kebutuhan-kebutuhan serta sasaran-sasaran Perusahaan tersebut Emj t model kompetensi yang paling utama antera lain adalah |. Model Kompetensi Inti, model ini digunakan untuk “mencakup” komptensi-kompetensi yang dibutuhkan di suatu perusehaan secara kescluruhan. Biasanya dikaithan erat dengan isi, visi dan nila suatu organisasi atau perusahaan, Mode! kompetensi ini iaplikasikan untuk semua tingkatan organisasi dan untuk semua gsi Kerjajofyinction), Model ini sangat bermanfiat untuk mengidentifikasikan dan memperjelas perilaku-perilaku yang memiliki kaitan erat dengan nilainilai inti yang dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan Jika suatu perusahaan berkeinginan untuk menanamkan kepada semua Pegawainys tentang arti penting nilai-nila inti perusahaanniya (miselnya, pelayanan Pada konsumen atau kerjasema tim), maka model kompctenasi inti seperti ini adalah model Yang paling tepat diterapkan Model Kompetensi inti ini juga dapat digunakan untuk memperkenalkun perubal rerubahan budaya yang luas vane dapat berkecenderungan untuk herpengaruh terhadap perusahaan secara keseluruhan Misalnya dalam upayanya untuk menciptakan satu visi untuk perusahaannya Tit Peneliti KKIAN——_— USAT KAIIAN DAN PENDIDIKAN DAM PELATIHAN APARATUR IT - 2085 2, Model Kompetensi Fungsional, modcl ini dikembangkan untuk fungsifungsi bisnis yang ada di dalam suatu peruszhaan(keuangan, pemasaran, teknologi informasi/IT, dan sebagainya). Model kompetensi fungsional ini diterapkan untuk semua pegewai yang ada di dalam ruang lingkup fungsi-fungsi tersebut, apapun tingkatan mereka, Model fungsional ini sering kali dibutuhkan pada seat perilaku-perilaku yang diperlukan oleh perusahaan untuk berhasil ternyata berbeda-beda antara perusahaan yang satu dengan perusahan yang lain, Di dalam perusahaan berteknologi tinggi, miselnya kompetensi-kompetensi yang. diperlukan tuntuk bisa beshasil sebagai tenaga penjualan(dimana kecepatan, kepekaan dan fleksibilitas ‘memiliki arti yang sangat penting) sangat berheda-heda dengan kompetensi-kompetersi yang dliperlukun untuk bisa berhasil sebagai seorang insinyur atau ilmuwan (yang sangat ‘membutuhkan reliablitas dan ketelitian terhadap hal-hal detail). Sebagai sebuah model Kompetensi, kelebihan pendekatan fungsional ini adalah bahwa pendekatan ini sangat terfokus artinya pendekatan ini memungkinkan suatu perusahaan untuk sangat teliti dan spesifikt merubah perilaku karyawan terutama terhadap jenis perilaku yang diharapkan. Untuk ‘tu agar bisa membuka jalan bagi terjadinya perubahan prilaku yang lebih cepat. Jika, misalnya, suatu perusahaan m akini bahwa fungsi IT temyata tidak seproduktif seperti yang dibutubkan, atau jika perusahaan tersebut berkeinginan untuk menerapkan sebuah sistem baru, maka perusahaan tersebut dapat menerapan model kompetensi fungsional Model Kompetensi Peran, merupaken model yang diaplikasikan untuk peran-peran tertentu yang dimainkan oleh individu-individy di dalam perusahaan(misalnya sebagai (eknisi, manajer, dan sebagainya), bukan berdasarkan fungsi yang mereka mainkan, Karena ‘model ini bersifat lintas fungsional, maka model kompeter Peran ini sangat bermanfaat di dalam suatu perusahaan yang berbasis pada tim. Pemimpin-pemimpin tim di perusahaan- Perusahaan seperti ini biasanya sangat “dikendalikan’ oleh serangkaian kompetensi tertentu, sedangkan anggola-anggoia timnya “dikendalikan’ olch serangkaian komptensi lain, namun biasanya di antara keduanya sering terjadi tumpang tindth 4 Model Kompetensi Kerja, merupakan model yang paling sempit raing lingkupnya Gibandingkan dengan keempat model yang lain karena model ini hanya diaplikasikan untuk satu tugas atau salu pekerjaan Saja ©. Remunerasi Berbasis Kompetensi Merupaksn sistem penggajian yang didasarsan alas nila total keahlian dan kompetensi yang dimilibi masing-masing tenaga kerja (Lone, 1998:163) Metode int dilaksanaken dengan TIM Peneliti IAN— PUSAT KAIIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR It - 2015 ‘melibatkan kapabilites individulperson-based pay) dan bukan karakteristik pekerjeanjob- ‘based pay). Premis dasar metode ini adalah bahwa tenaga kerja dibayar berdasarkan keahlian, pengetahuan dan kompentensi yang dimiliki masing-masing individu apapun pekerjaannya. Dalam mengembangkan proses untuk mengevalussi dua aspek penting pada remuncrasi berbasis kompetensi (aspek individu karyawan dan tingkat pengetahuannya), diperlukan evaluasi akurat_mengenai keahlian individu yang. sifatnya penting untuk sistem pembayarannya serta evaluasi efektif mengenai skill dan kompetensi individu sifatnya kritis yang bagi kebethasilan sistem RBK tersebut. Sehingga untuk merancang sistem remunerasi berbasis Kompetensi faktor-faktor yang sekiranya diperlukan adalah sebagai berikut ‘4. Memutuskan werhacap sigpa sistem remunerasi berbasis kompetensi diterapkan. b. Merancang skil-blok pengetahuan. . Pemberian Kesempatan Belajar/Pelatihan, 4. Sertifikasi Pencapaian Block Still/Pengetahuan Agar sistem remunerasi berbasis Kompetensi dapat berhasil dengan baik ada dua hal penting yang hendaknya dipergunakan sebagai bahan pertimbangan. Pertama, hampir semua sistem semacam ini _memerlukan perbaikan setelah diimplementasikan, schingga penting diperhatikan bahwa rencana tersebut dalam pelaksaneannya selalu dimonitor, Banyak Perusthaan mendapati bahwa sarana ideal untuk melaksanakan hal tersebut adalah ‘erdapatnya dewan bersama antara karyawan dan pihak manajemen. Kedua, harus adanya penyesuaian antara beragamnya sumber daya manusia serta praktek manajemen dengan sistem RBK tersebut. Karena perubahan salah satu aspek sistem tersebut bisa tergangeu oleh Kecilnya perubahan pada bagian Jain Misalnya, perubahan kriteria Penilaian bagi seorang manajer diangeap akan mengganggu program remunerasi berbasis kon petenst secara keseluruhan karena perubahan tersebut dapat menimbulkan perasaan tidak Jair karyawan lain, 1. Keuntungan Remunerasi Berbasis Kompetensi enurut J.Long( 1998:164-165) terdapat tiga Keuntungan penting dani system remunerast berbasis kompetensi terscbut yang berkaitun dengan pengembangan keablian dan Aesibilitas, vaitu * Menyediaken insentif besar bagi tenaga Kerja untuk mempelajant berbagai keablian sechingea memudahkan pemindahan ten kerja ke pekerjaan yang berbeda-beda 10 TIM Peneliti KKIAN— ‘PUSAT KAJIAN DAN PENDIOIKAM DAN PELATIHAN APARATUR IT - 2015 uu sesuai kebutuhan, Dalam hal ini maka keinginan untuk mengembangkan sumber daya manusia akan tercapai b. Fleksibilitasnya sangat “menguntungkan’ organisasi yang bagian —bagian proses Produksi dan pelayarmannya sering naik-turun, Misalnya, terjadi kekurangan di salah salu bagian dari fokus produksi schingga seorang tenaga Keija yang sedang tidak berfungsi harus pindah ke fungsi dengan aktivitas tinggi Sistem ini juga ‘mempermudah peng-cover-an tenaga kerja yang absen atau sedang cuti © Keuntungan besar dari remunerasi berbasis kompetensi adalah tidak dibutuhkannya Job description sebagai landasan. Ini merupakan keuntungan bedar bagi organisasi yang perubahanays cepat, Dengan melaksanakan RBK pekerjaan yang harus dilakukan tenaga kerja menjadi lebih umum dan sangat bermanfaat dalam pelayanan pelanggan sehingga menyediakan lebih benyak imbalan intrinsik. Schuster dan Zingheim menyatakan bahwa sistem RBK menyiapkan tenaga kerja untuk menangani isu-isu pelanggan ‘anpa memindahkan sari satu meja ke meja lain. Ini lebih efeisien bagi organisasi dan bagi pelanggan itu sendiri © Karena mengunakan workforce(gugus kerja) yang lebih efisien maka perusahaan yang menggurakan RBK seharusnya bisa beroperasi dengan tenaga kerja yang lebih kecil, Schingea bagian yang tidak beyitu penting dapat dikurangi sesusi kebutuhan perusahaan £ Sistem RBK mendukung perilaku yang dibutuhken oleh perusahaan yang berusaha mempraktckkan manajemen highimolvement, Dimana pengetahuan yang menjadi bagian dari sistem ini membuat tenaga kerja bisa secara efektif terlibat dalam Pengambitan keputusan, menbuat penilaian dan bertindak cepat Sistem ini juga membutat individu dan tim lebih mengelola dirinya sendici Kendala Sistem Remunerasi berbasis Kompetensi Dalam proses implementasi suatu sistem kompensasi pasti terdapat berbagai masalah Yang mungkin timbul baik bagi karyawan maupun terhadap perusabaan, Hal tersebut hendaknya diprediksi, age es dalam pel Sanaannya perusahaan selalu waspada terhaday itan- kesulitan yang am mngkin cerjadi, Adapun kendalakendala vang mungkin terjadi antara lain TIM Penelit KKIAN j——_TT... ‘PUSAT KAJIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR IT - 2015 4 Sistem RBK bisa mengakibatkan kerugian bila tenage korjanya dibayar “berlebih’ bila dibandingken dengan jurtah yang dibayarkan perusahaan saingannya dalam pekerjaan yang sama. Hal ini bisa terjadi schingga terdapat sebagian pekerja yang akhimya mencapai bayaran tertinggi/tapping out, karena dengan kechlian maksimal yang dimilikinya seseorang bisa menghasilkan lebih banyak uang daripada yang tidak ©. Senubungan dengan topping out tersebut maka bila seorang karyawan telah mencapai Hingkat gaji tertinggi maka hilenglah insentif untuk terus belajar dan memperbaharut keablian © Sistem ini juga membutuhkan peningkatan biaya pelatihan baik dalam biaya pelatihan itu sendiri maupun kebutuhan untuk meliburkan pekerja pada saat pelatihan bevjalan 4d. Sistem ini tampaknya juga sedikit menyimpang dari peraturan kesetaraan gait yang, Secara umum mengahruskan pekerje dibayar berdasarkan pekerjaen yang dilakukan bukan kapabilitasnya(Barret, 1991), Namun demikian Kkebanyakan peraturan Kesetaraan gaji juga menbuat pengecualian untuk faktor-Faktor tertentu seperti tingkat keahlian dan pengalaman yang relevan selama diberlakukan secara konsisten pada Perusahaan baik terhadap pekerjaan laki-laki maupun perempusn (J-Long, 1998 169) 3. Pelaksanaan Sistem Remunerasi Berbasis Kompetensi Dalam menerapkan sistem remunerasi berbasis kompetensi selalu terlibat di dalamnya pelaksunaan program Competency based Assessmen(CBA) dan Competency based Trammng(CBT) yang merapakan urutan program yang diwajibkan perusahaan terhadap Karyawan dalam rangka mengukur kompetensi tiap individu karyawan pada perusahaan tersebut, dimana pengahuan beragam kompetensi yang dimiliki keryawan diwujudkan dalam setifikasi. Dari herbagai jenis. serti cat yang telah dimiliki karyawan itulah hantinya dapat dipergunekan sebagat dasar dalam menentukan tingkat gaji yang sekiranya layak diperoleh aryawan tersebut 1. Program Competency Based Assessment (CBA)/ Penilaian Berbasis Kompetensi Fahap awal dalam proses implenentasi sistem remunerasi berhasis kompetensi pada Perusahaan adalah dengan dilaksanakannya program assessment paca karyawan 2 TIM Penetti KKIANa ‘PUSAT KAIIAN DAN PENDIDINAN DAN PELATIHAN APARATUR II - 2045 ] Tm a oe Pelaksanaan penilaian kompetensi karyawan terscbut dapat dijelaskan pada tagan berikut; Program penilaian berbasis kompetensi dilaksanakan terlebih dahulu untuk menilai sejaub mana kompetensi yang dimiliki oleh setiap individu karyawan. Proses penilaian Kanaan dilaksanakan dengan bantuan para assessor yang telah dibentuk oleh perusahaan Dari hasil penilaian tersebut dapat diketahui apakah karyawan tersebut telah Kompeten ataupun belum kompeten terhadap bidang kerja yang dia tekuni sekarang tiap karyawan yang kompeten pada jenis keahlian tertentu akan memperoleh sertfikat Yang didalamnya berisi ragam unit standar kompetensi yang telah dikuasai karyawsn tersebut dihargai berupa point. Dari jumlah point yang telah diperoleh itulah dipergunakan untuk menentukan tingkatan gaji yang sekiranya leyak diperolch karyawan bberdasarkan kompetensi yang dia milik. 2. Competency Based Training(CBTY Pelatihan Berbasis Kompetensi ‘Tahap selaryutnya setelah proses assessment pada karyawan perusahaan selesai dilakukan adalah pelaksanaan program pelatihan pada Karyawan Program pelatihan berbasis kompetenst (Competency based TramingiCBT) dilaksarakan bila karyawan yang di-assess ternyata belum kompeten. Karyawan tersebut akan disarankan untuk mengikuti ragam pelatihan gun memenuhi jenis Keahlian yang belum dikuasainya Scielah menempuh pelatiban diharapkan karyawan telah memiliki kompetensi yang sesuai dengan bidang kerja/jabatannya, Pada proses implementasinya CBT diluksanakan sesual dengan standar yang telah ditetapkan IASPD dengan pengembangan metode berdasar keadhan lokasi pelatihan, Sehingge ada dua hal pokok yang mendasari pelaksanaan progeam pelatihan berbasis kompetensi yaitu kompetensi personil dan standar kompetensi itu sendiri, Oleh Karena itu CBT hendaknya dilaksanakan dengan fokusnya pada pengukuran kinerja Persone! sesuai standar kompetensi serta fleksibel terhadap metode dan lokasi, Sehingea di dalamnya harus herlaku hal-hal sebagai berikut & Mengakui berbagai prestasi b. Motivator untuk pengembangan febih lanjut © Meningkatkan kualitas pelavanan / produk 4. Perbaikan dalam kompetensi secara organisasi . Dasar untuk diskusi gahungan, debat dan kerja bersama Menitai semua pembela Peneli KKIANrT PUSAT KAIIAN AN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR II - 2015 D. Karakteristik Program Pelatihan Berbasis Kompetenst 4 Terpusat pada “kompetensi sebagai tujuan utama pedoman belajar yaitu terfokus ids pembelajarannys bukan pada pengajarannya, 5. Memberikan waktu yang cukup kepada setiap peserta untuk menguasai kompetersi standar sebelum melanjutkan ke langkah berikutnya, Membagi setiap tugas belajar ke dalam bagien-bagian terkecil yang bisa dicapei 4. Memberikan instruksi yang relevan hanya untuk tugas yang segera dipelajar. ©. Memberikan setiap peserta pilihan untuk maju cepat atau petan-pelan sesuai dengen kecepatan belajamya untuk memenuhi kebutuhan individu. £ Menginformasitan kepada peserta dengan pasti apa yang harus dipelajari dan sebagus apa mereka harus mempelajarinya untuk mencapai kompetensi &. Memberikan pengerahan diri kepada peserta memalu proses belajar nyata (aktual) 4h. ‘Terpusat pada peserta dengan menghabiskan sebagian besar waktunya untuk terlibat secara aktif dalam belajar yang konstruktif { Memberikan suatu cara kepade peserta untuk memperoleh umpan balik segara ‘mengenai unjuk kerja mereka pada seluruh tahap kritis proses belajar J Melengkapi peserta dengan informasi pada standar prasyarat yang perlu, untuk ‘memaksttralkan hasil belajar yang disusun dalam pedomen belajar tentang hal yang hharus dikuasat E. Konsep Pokok Kompetensi Pada organisasi konsep pokok kompetensi yang harus dimiliki adalah Jadi kompetensi mencakup sikap, persepsi dan emosi serta menekankan pada factor interaksi personal dan sosial, penggunaan kompetensi schagai dasar dari berbagai aspek sumber daya manusia kini semakin menjadi satu srend dalam mewujudkan satu organisasi pendidikan dan pelatihan. Kompetensi membedakan pengewhuan kerja (job knowledge) dalam perilaku tersirat (deriving behaviours) seseorang karyawan di dalam organisasi. Berdasarkan berbagai Kajian yang dilakukan, hampir 70% dari perusahaan swasta menggunakan modal kompetensi Untuk membantu mereka dalam strategis bisnis dan scterusnya memperbaiki kineria Perusahaan Kompetensi pengeiahuan dan keablian relatif mudah untuk dikembangkan, ‘misalnya dengan progeam pelatihan untuk meningkathan tingkat kemampuan sumber daya manusia Peneliti KKIAN‘PUSAT KAIIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATINAN APARATUR 11 - 2015 Sedangkan motif kompetensi dan érai: berada pada kepribadian sesorang, sehingga cukup sulit dinilat dan dikembangkan Salah satu cara yang paling efektif adalah memilih Karakterstik tersebut dalam proses seleksi, Adapun konsep diri dan social role tetletak diantara keduanya dan dapat diubah melalui pelatihan, psikoterapi sckalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan suli, Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompetersi adalah kemampuan dan kemauan untuk melakukan sebuah tugas dengan kinerja yang efektif Kesimpulan ini sesuai dengan yang dikatakan Armstiong (1998), bahwa kompetensi adalah ‘knowledge, skill dan kualitas individu untuk mencapai kesuksesan pekerjaannya Aspek dan Standar Kompetensi Konsep kompetensi meliputi beberapa aspek antara lain: kerangka acuan dasat dimana disini kompetensi dikonstruksi dengan melibatkin pengukuran standar yang diakui indust yang terkaitlalu aspek selarjutnya kompetensi ini sidak hanya diperlihatkan kepada piek lain tapi harus dibuktikan dalam menjalanksn fungsi kerja di mana di sini tiap individe harus menyadari bahwa pengetahuan yang dimilikinya merupakan nilai tambah dalam memperkuat organisasi, Selain itu kompetensi harus merupakan nilai yang merujuk pada sarisfactory perfomance of individval atau kompetensi harus memiliki kaitan erat dengan kemampuan mmelaksanakan tugas yang merefleksikan adanya persyaratan tertentu Standar kompetensi adalah bentuk Ketrampilan dan pengetahuan yang harus dimiliki Seseorang untuk dapat melaksanakan suatu tugas dertentu, atau standar kompetensi adalah Pernyataan-pernyataan mengenai pelaksanaan tugas di tempat kerja yang digambarkan dalam bentuk hasil onypu. Dalam menetapkan standar kompetensi perlu melibatkan bebeapa pihak Seperti pengusaha, serikat pekerja, abli pendidikan, pemerintah serta organisas! profesionel terkait. Mathis dan Jackson (2001) mengemutakan beberapa kompetensi yang harus dipunyai individy, Menurut mereka ads tiga kompetensi yang harus dimiliki seorang praktisi sumber Gaya -manusia yaitu pertama pengetahuan tentang bisnis dan organisasi, lalu kedua Pengetshuan tentang pengaruh dan perubahan menajemen serta pengetahuan dan keahlian Sumber daya manusia yang spesifik, Becher eeu, (2001) menyampaikan suatu studi vane ilakukan oleh University of Michigan Schoo! of Business yang membuatkan kerangka acuan (emptate) kempetensi yang lcih lengkap mengatakan ads fim kompetensi yang dibu‘uhkan yaitu kredhibthitas personal (personal erecihitty), kemampuan mengelola perubahan (aie 10 manage changes), kemampuan mengelola budaya (abla 10 manage culture), mended as TIM Fenelit KKIAN Mo| ‘PUSAT KAJIAN DAM PENDIDIXAN DAW PELATEHAN APARATUR 11 ~ 2015 prakiek sumber daya manusia (delivery of humanrosources practice) dan pengetahuan tentang bisnis (knowledge of the business) Personal credibility mencakup track record kesuksesan individu tersebut, seperti dapat | Kompetensi Kemandirian dalaon Berindak 3 TIM Pentti KKIAN‘PUSAT KAIIAN DAN PERDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR It = 2015 Bahwa organisasi membutuhkan_ ‘manajer yang dapat bertindak mandiri, untuk hal ini Jawaban responden mayoritas menjaweb "sedang" sebagai tuntutan organisasi di daerah, sementara kompetensi kemandirian bertindak dihubungkan dengan Kesenjangan kompetensi juga secara umum dinilai *sedang”. Tuntutan organisasi ‘ethadap Kemandirian bertindak antara jawaban responden ‘tinggi dan ‘rendah’ hanya selisih I responden, begitu juga dengan kesenjangan kompetensi hanya selisih 2 responden, Responden menggap bahwa kemandirian bertindak menunjukkan tidak adanya kesen ingin antara tuntutan organisasi dan kesenjangan kompetensi Kemandirian dalam bertindak dimiliki setiap manajer sehingga responden ‘memberikan jawaban yang datar terhadap kemampuan dalam bertindak j. Ketahanan pribadi Indikator ini berkaitan dengan kemampuan untuk mengendalikan diri pada saat menghadapi masalsh yang sulit,krtik dari orang lain atau pada saat bekerja di bawah tekanan dengan sikap yang positf jawaban responden sebagai berikut : Kesmangonkonosten | Saeammy — Tuntutan Organisasi |! te me sedang 0 10 20 30 wRendah Ketahanan Pribadi Sumber: Diolah dart data Kuesioner Gambar 13 > Kompetensi Ketahanan Pribad Bahwa organisasi membutubkan manajer yang dapat mengendalikan dirt saat ‘menghadapi masalah, oleh responden memberikan jawaban "tinggi sebagai tuntutan orianisasi, Sementara saat ini kesenjangan kompetensi di dacrsh juga dipandang tinggi”. Responden yang memilih jawaban “rendah" untuk tuntutan organisasi ada $ orang, sedangkan untuk kesenjangan kompetensi ada 2 responden Manajer harus memiliki ketahanan pribadh yang dapat digunakan untuk menghadapi ma ‘alah-masalah yang ada didalam organisasi Tidak semua manajer memiliki hemampuan dalam menghadapi masalah yang sulit atau dikritik oleh orang lain ‘Menurut responden kompetensi manajerial sangat dibutuhkan organisa Tit Paneliti KRLAN[PUSAT KAIIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATTHAN APARATUR It - 2015 k. Membangun motivasi bawahan Indikator i berkaitan dengan kemampuan dalam menetapkan sasaran kerja, ‘memberikan arah begi bawahan dan mendorong mereka untuk bekerja dengan baik, responden memberikan jawaban sebagai berikut, ‘esenjangan Kompetensi ag Kesenjangen Fompet 39 18 Rondah ‘untutan Orgarisasi wSedeng Tuntutan Orgaris ° s 1» 15 | — pe Tings Membangun Motifesi Sawahan Sumber : Diolah dart data Kuesioner Gambar 14 : Kompetens: Membangun Moiifasi Bawakan Menurut responden bahwa kemampuan membangun motivasi bawahan sangat dituntut oleh organisasi dengan jawaban "tinggi" 12 responden. Kesenjangan kompetensi yang dimiliki oleh manajer saat ini seimbang antaran “tinggi” dan "“sedang", manajer yang duduk sekarang ini sudah memiliki kompetensi membangun motivasibawahan Kompetensi membangun motivasi bawahan perlu dimiliki oleh setiap manajer organisasi sangat menuntut kepada seorang calon manajer |. Kerjasama/team building Indikator i berkaitan dengan kemampuan menyelesaikan pekerjaan secara bersama- | sama dengan menjadi bagian dari suatu kelompok untuk mencapai tujuan uunivorganisasi responden memberikan jewaban sebagai berikut, 20 0 Tires! | 0 sSedang Tuntutan Organisesi —Kesenjangan ss hendah | Kompetensi | Keriasama/Team Buileing Sumber Drolah dart date Kuessoner 36 Tita Feneliti KKIAN} | | ‘PUSAT KAJIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR II - 2015 v Data di ates menunjukkan bahwa tuntutan organsiasi tethadap kompetensi kerjasama “tinggi” terlihat dimana hanya terdapat satu responden untuk jawaban "rendah", Pada Kenyataanya Kesenjangan kompetensi kerjasama cukup "tinggi", sedangkan satu responden yang memberikan jawaban tidak relevan antara kesenjangan kompetensi yang ada sekarng Kompetensi kerjasama di dalam organisasi dibutuhkan untuk Mencapai tujuan bersama, berbanding lurus dengan kesenjangan kompetensi yang dimiliki oleh manajer yang ada di organisasi. Organisasi memiliki kesulitan dalam memilih calon-calon manajer_ yang ada sekarang, sehingga terlihat kesenjangan kompetensi dan tuntutan organisasi yang "tinggi m. Komunikasi lisan Indikator ini berkaitan dengan kemampuan menyampaikan pendapavide/ informasi secara lisan dengan menggunakan kata/kalimat yang mudah dimengerti responden memberikan jawaban sebagaimana diagram berikut, | i Tuntutan Organisasi Kesenjangan Kompetensi Ting! | Sedang ‘= Rondah Sumber: Dioloh dari data Kuesioner Gambar 16: Kompetensi Komuniasi Lisan Menurut responden bahwa Komunikasi lisan tidak terlalu signifikan antara tuntutan organisasi dan kompetensi yang diharapkan keduannya hanya berselisih satu jawaban “tinggi” dan “sedang", Responden menjawab “rendah untuk Kategori kesenjangan Kompetensi diberikan oleh 4 responden, sedangkan untuk tuntutan organisasi dijawab let 2 responden, Kemampuan lisan umuminya dimiliki oleh setiap manajer dan calon ‘manajer, antara kebutukan organisasi dan kemampuan yang dimiliki oleh sumber daya manusia yang tersedia cukup tersedia (tidak sulit untuk menemukan anajer dengan kemampuan lisan yan ada), TUM Peneliti KKIAN‘PUSAT KAJIAM DAN PENDIDIKAN DAN PELATIKAN APARATUR I - 2015 1, Komunikasi tertulis Indikator ini berkaitan dengan kemampuan menyampaikan Pendapat / ide/informasi sevara jelas dengan mengzunakan tulisan dan tata bahasa dengan baik dan benar Responden memberikan jawaban. Ketenjangan Kompetensi | une = = Tinggi Tuntutan Organiss Bsedane a ow «30 mfendah Komunikas!Tertulis L Sumber» Diolah dart data Kuesioner Gamba 17 : Kompetensi Komuihast Tertulis Data di atas menunjukkan bahia tuntutan organisasi terhadap kompetersi komunitas! tertulis bagi seorang manajer seimbang antara jawaban "tinggi" dan. “rendah’ sedangkan kesenjangan kompetensi tidak terlalu timpang antara “tinggi” dan "sedang’, ada dua responden menggap bahwa Kompetensi tertulis pada kesenjangan Kompetensi tidak relevan, Kompetensi tertulis dipahami responden sebagai | ‘cemampuan yang sudah dipahami oleh seluruh pegawai, bukan hanya manajer atau | calon manajer tetapi pegawai biasa memiliki komunikasi tertulis, 0. Membangun potensi bawah. Indi for ini berkaitan dongan kemampuan dalam mendorong bawahan untuk mengembangkan kompetensi dan kinerjanya jawaban responden sebagai berikut; 307 = - 20 - = Rencah ey m xSedang ob | ‘Tinggi Turtutan ——_Keseniangan bas Organisasl —_-Kempetensi ‘Membangun Potensi Bawahan Stonber : Diolah dai data Kuesioner Gambar 18: Kompetenst Menbangan 3 TI PenelitiKKIAN‘PUSAT KAIIAN DAN PERDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR II - 2015 Kompetensi membangun potensi bawahan menurut tuntutan organisasi berada pada Kategori “sedang" sedangkan manajer yang ada dalam organisasi juga memiliki Kompetensi membangun potensi bawahan sudah cukup baik terlihat dari jawaban antara "tinggi" dan "sedang" dimana sama jumlah responden yang memilih, Pilihan Responden terhadap “rendah" ada 6 orang pada kategori kesenjangan kompetensi wunjukkan bahwa responden menggap bahwa kemampuan manajer yang ada sudah ‘memahami cara membangun kompetensi bawahan, D. Mengeksekusi tuga: Indikator ini berkaitan dengan kemampuan untuk mengimplementasikan rencana dan Kebdijakan yang telah disusun secara efektif dan efisien jawaban responden adslah sebagai berikut; | Keseriangan Kompetens } | Tne | Tuntuten Organtsasi 1 Sedang a Rendsh o 1 0 » MengekselusiTugas Sumber Diolah dart data Kuesioner Gambar 19: Kompetensi Mengekseshusi Tugas Tuntutan organisasi terhadap manajer dalam mengeksekusi tugas dapat disimpulkan responden. Kompetensi manajer dalam mengeksekusi gas menurut tuntutan organisasi tidak ‘erlalu signifikan, Penilaian kesenjangan Kompetensi dalam organisasi ‘enurut responden secara umum memberikan jawaban "sedang", sedangkan kategori Jawaban “rendah” dinilai oleh 6 orang responden. Secara keseluruhan dapat dinilai bahwa responden memberikan jawaban behwa manajer yang ada sekarang sudah berada pada kategori ‘sedang", untuk pilihan kategori "rendah" hanya dipilih oleh 4 memiliki komperensi dalam mengeksekusi tugas. | 4. Berorientasi pada pelayanan, Indikstor ini berkaitan dengan kemampuan melahukan upaya untuk mengetahui memahami, dan mem hi kebutuhan pelanggan dalam setiap aktivitas pekerjaannya, jawaban responden memberikan jawaban sebagai berikut 35 TIM Penetiti KKIAN‘PUSAT KAIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR If - 2015 wRendah mSedang Tine 0 Sa — Tuntutan Orgarisasi Kesenjangan Kompetersi Sumber : Diolah dari data Kuesioner Ganibar 20: Kompetensi Berorientasi pada Pelavonan Menurut responden tuntutan organisasi "tinggi" sedangkan jawaban “rendah’ Jumlahnys 6 orang, antara jawaban “tinggi” dan “rendah” tidak terlalu jauh Perbedaanya Responden memberikan jawaban bahwa tuntutan berorientasi pada pelayanan tidak terlalu ignifikan. Kesenjangan kompetensi pada manajer yang ada "sedang" sehin, @ semua manajer yang ada dapat dikategorikan sudah memiliki kompetensi berorientasi pelayanan, '. Berorientasi pada kualitas Indikator ini berkaitan dengan kemampuan melaksanakan tugas-tugas dengan ‘mempertimbangkan semua aspek pekerjaan secara detil untuk mencapai mutu yang lebih baik, s | 3y BY mRendah | 2 seine | 0 tne! Tintin Kesmonenn Crise) “Nomen crores peta taste Menurut responden bahwa organisasi sangat membutuhkan kompetenst. berorientasi pada Kualitas dapat dilihat dari tingginya kesenjangan kompetensi dengan responden 14 orang mnenjawab ti i. Manajer yang ada sekarang belum memahami denean 40 Tied Peneliti KKIAN,‘PUSAT KAIIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATTHAN APARATUR If - 2015 1 berorientasi pada kualitas, sedangkan tuntutan organisasi menurut responden juga “tinggi” Data 17 kategori kompetensi mangjerial ada diatas dapat diambil kesimpulan sebagai berikut; |. Menurut responden kompetensi berpikirsirategis terbatas pada puncak manajrial Memecahkan permsalahan dengan mempertimbangkan isu-isu strategis tidak dapat dipahami sebagai bagian dari pengambilan keputusan manajer dilevel bawah, Organisasi tidak menuntur semua tingkatan manajer memiliki kemampuan mengidentifikasi_permasalahan kompleks serta mengembangkan rencana dan Uindakan nyatasehingga jawaban responden banyak menjawab "sedang" dibandingkan "tinggi" atau sama sekali “rendal", Responden memberikan Jawaban bahwa kesenjangan dalam organisasi pada kompetensi berpikir strategis dapat diatasi dengan mangjer yang ada sekarang. 2. Jawaban responden menunjukkan bahwa kompetensi integritas "tinggi" dengan selisih 1 point dengan jawaban "rendah”, Organisasi masih sangat membutuhkan manajer yang dapat konsisten dan transparan sesuai dengen nilai -nilai dan norma agama, Manajer yang ada sekarang belum dapat memenuhi kriteria integritas seperti ya 1g diinginkan oleh para responden. Keinginan responden mendapatkan ‘manajer yang berintegras cukup besar melihat dari data interval antara jawaban “tinggi” dan"rendah". Jawaban responden terhadap_kesenjangan_kompetensi interitas yang cukup besar dapat mempengaruhi kinerja organisasi 3. Responden memberikan jawaban tidak signifikan (sedang) terhadap manajemen Perubakan Kesadaran akan pentingnya perubehan beluim dirasakan organisasi, padahal setiap saat para mangjer harus mengatasi hambatan-hambatan dan dituntat tuntuk terus berkinerja lebih baik. Permasalahan organisasi tidak hanya dizasakan pada level mangjer yang paling atas tetapi semua manajer_menghadapi permasalahan tersebut. Meng atasi permasalahan rutin tidak hanya diselesaikan dengan menyelessikan program kerja tetapi bagaimana menghadapi perubahen pada setiap program kerja. Kesenjangan kompetensi yang ada sekarang menurut responden tidak terlalu jauh dengan tuntutan manajemen perubaban, jawaban yang diberikan responden adalah "sedang" TIM Peneliti KKIAN‘PUSAT KAJIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR It - 2015 4. Kepemimpiran dengan visi menurut responden eukup penting karena sctiap Pemimpin melakukan perencanaan untuk mencapai visi. Manajer yang ada sekerang belum memenuhi kompetensi kepemimpinan, begitu juga tuntuten Organisasi terhadap manajer sangat "tinggi". Antara kesenjangan kompetensi dan {untuntan organisasi yang tingei maka organisasi memerlukan instrumen untuk ‘memilih calon manajer dengan kompetensi kepemimpinan dengan visi yang baik 5. Menurut responden organisasi tidak menuntut kompetensi inovasi kepada manajer, sedangkan mansjer yang ada sekarang sudah memiliki kompetensi inovasi, Interpretasi terhadap inovasi belum terlalu populer dikalangan responden, saat membaca defenisi inovasi yang ada dikolom pengisian c. Kompetensi sosial-kultural Responden memberikan jawaban terhadap 6 kompetensi yang ditanyakan, Kompetensi sesio Kultural merupakan kompetensi yang dimiliki oleh manajer dalam memahami Kondisi kena dengan prespekstif lata: belakang kulutral yang dimitiki oleh lingkungan oganisasi 4. Mengelola keragaman lingkungan budaya Indikator ini berkaitan dengan kemampuan memahami dan menyadari adanya Perbedaan budaya dan melihainya sebagai hal yang positif, dalam bentuk implementasi manajemen berja dengan mencegeh diskriminasi dan menerapkan Prinsip inklusifitas sehingga tujuan organisasi akan tercapai secara efektif, \ | Kesenjangan Kompetens! Lo | 2 | nent | wsedang ‘Tuntutan Organisasi ‘eTingsi | 0 ‘Sumber : Diolah dari data Kuesioner Gamibar 22: Kompetensi Mengelola Keragaman Lingkungan Budaya Menurut responden kempetensi "mengelola Keragaman linekungan budaya" pada {untutan organisasi "sedang", atau dipandang belum dibutuhken, Keragaman budaya i tempat kerja tidak dirasakan oleh responden sehingga jawaban yang diberikan tidak Signifikan. Pemahaman terhadap Keragaman budaya menurut responden belumt 2 TIM Peneliti KKIAN,‘PUSAT KAILAM GAN PENDIDIKAN DAM PELATIHAN APARATUR I - 2005: Gpahami oleh para manajer, schingga antarajawaban rendeh sedang dan tinggi hanya selisih satu point, b, Membangun network sosial Indikator ini berkaitan dengan kemampuan membangun interaksi sosiel_ atau hhubungan timbal balik yang menghasilkan suatu proses pengaruh mempenganuhi atau individu, antara kelompok atau antar individu dan kelompok Tuntutan Organisasi —Kesenjangan Kompetensi Sumber: Diolah dari data Kuesioner Gambar 22 : Kompetensi Memtangun Network Sosial Pada data di otas terlihattingkat kesenjangan kompetersi cenderung tinggi diman 13 fesponden memberikan jawaban "Sedang", 7 responden yang menjawab “tinggi” Sementara itu tuntutan pada kompetensi membangun network sesial sudah dimiliki oleh manajer yang ada diorganisasi, Responden memberikan jawaban “sedang" setanyak 13 orang, serts 10 orang yang menilai tinggi Kebutuhan oragnisasi dalam ‘membangun network ¢, Manajemen konflik | ‘ 2 al | 7 my -rendsy Tal | at Cn Pes gona ‘esenjangan | Kompetans Sumber: Diolal dari data Kuesioner Gambar 23: Kompes nst Manajemen Kongtik aa TIM Peneliti KKIAN'PUSAT KATIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATINAN APARATUR IT - 2015 44 Untuk indicator perlunye kompetensi manajsmen konflik, mayortas responden ‘menjawab sebagai tuntutan organsiasi, sedangkan kesenjangan kompetersi untuk ‘kebutuhan manajemen konflik mesih menunjukkan kesenjangan yang tinggi, dimana 14 orang responden berpandangan akan hal ini 4, Empat Sosial Indikator ini berkaitan dengan kemampuan untuk memahemi perbedaan pikian, perasaan, atau masalah berbagai kelompok sosial yang herbeda ‘esenjangan Kompetensi n | * wer Eompeet: ‘Rend see | rouse FD von L os Sumber: Diolak dari daa Kuestoner Gambar 23 : Kompetonss Empati Sosial Responden memberikan jawaban bahwa kesenjangan kompetensi empati sosial tidak signifikan atau hanya berada pada kategori "sedang", pada Kategori tuntutan Ooreanisasi Kompetensi empati juga secara unum diniai berada pada kategor sedang Signitikanst Kompetensi sosiel belum dilihat sebagai hal yang mempangaruhi para manajer dolar meagambil keputusan Responden dalam menanggapi empeti sosial Pada Kategori kesenjanzan kompetensi hanya sampai pada level "sedang”. Manjer yang ada juga belum memiliki Kompetersi empati sosial. Masing-masing responden menjawab tidak relevan untuk Kategori tuntutan organisasi dan” kesenjangan kompetens. ©. Kepekaan Gender Indikator ini berlaitan dengan Kemampuan untuk mengenali dan menyadati Kesenjangan akses, partisipasi, control dan man yang diterima antara laki-laki dan Perempuan dalam tingkungan kerja maupun dalam kehidupan bermasyarakat TIM Peneliti KKian‘PUSAT KAJIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATIMAN APARATUR I! - 2015 Kesenjangan Kompetens mRendah Tuntutan Organisasi singe! Sumber : Diolah dari data Kuesioner Gambar 24: Kompetensi Kepekaan Gender Responden memberikan jawaban bahwa kepekaan gender dalam tuntutan erganisasi “sedang". Isu kesenjangen akses, partsipasi antara laki-laki dan perempuan belum menjadi hal vang penting didalam orpanisasi, Pada kategori kesenjangan kompetensi 253 ‘267 7 | Pengatur We 361 243) & | PengaturTkT Wd 232 290 9 PenataMuda Ta 781 613 10 | PenataMudaTk T I 960 1,063 TT | Penata Tue 317 oa | 12 | PenataTeT Tid 81 346 13° | Pembina TVia 630 643 14 | Pembina TkT IVb 39 65 [1S | Pembina Utamabfuda | Vie 18 2 16 | Pembina 7 UtamaMadya ‘ve : y 17 | Pembina Viana Wie] a TUMLAH 4.406 4509 Sumber : Diolah dari data BRD Kota Tidore Keprlauan Jumlah PNS yang memiliki golongan IV paling banyak diantara pangkat dan golongan, dengan jumlah 1063 ditahun 2014 orang, mendukung jabatan struktural cukup baik. Jika dijumlahkan antara golongan I sempai Fada 956 jumlah pegawai yang di angeap mambu membanta dalam hal peleksansan teknis kegiatan kepegawaian Fabel. 3 Jumlah Jabatan Siruktural 53 TIM Peneliti KKIAN potensi kepegawaian untuk54 1 | Va 2 2 [Iva 162 “| 3 | iVia 737 + |i wf S| ila 47 6 | 1b 2 7 Villa po [sUMLAH ee | ‘Sumber : Diolah dari data BKD Kota Tidore Kepulewan Sebaran jumlah pejabat fungsional tertentu dengan jenis jabatan keahlian berheda terlihat pada Gambar 29, Tenaga pendidik, Gambar 30. Tenaga kesehatan, Gambar 31, Tenaga Perikanan, Pertanian, Kehutanan Pembinaan dan pengembangan Kompetensi tenaga fungsional di alur scndiri di SKPD masing-masing. Belum ada Pengembangan kompetensi yang secara khusus dianggarkan Pemerintah Kota Tidore Kepulauan, masih berbasis penganggaran program di SKPD. ‘Tenaga Pendidil __Tenaga Pendidik Gun 1 Pongawas Sekolah © Pamong Beajar Sumber: Diolah dari data BED Falun 2015 Gambor 29: Tenaga Pendidik Pemerintah Kota Tidore Kepulearan Tenaga pendidik tersebar ke 51 1K, 108 SD/MI, 42 SMP/Mts, 23 SMA/MA, 6 SMK Jumlah teraga pendidik dirasakan masih kurang untuk mendorong kualitas pendidikan di Kota Tidore. Kemampuan sekolah untuk menerima dan meningkatkan minat anak untuk melanjutkan sekolah ke tingka! yang lebih tingai merupakan peran yang harus dijalankan TIM Peneliti KKIAN(PUSAT KAHAN DAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR II - 2015 55 Pranata Laboratorium Kesehatan Penyuluh Kesehatan Masyarakat Perawat Gigi pidernologi Kesehatan Dokter Aaisten Apoteker Administrator Kesetatan Surber iota dar doe BKD Tatan 201 Ganbar 30. Tenaga Keschaten Pema Koa Tor Kepleuen ‘Tenaga Kesehatan dirasakan masih kurang dengan kondisi geografis yang terdiri dari Pulaucpulau. Tenaga medis yang siap memberikan pelayanan kepada masyarakat yang tersebar ke puleu-pulau. Untuk memberikan pelayanan lebih maksimal tenaga Kesehatan atau Dinas Kesehatan mampu. memetakan wilayah sebaran penyakit Penduduk. Program pemetaan peryakit dapat dilakukan dengan meningkatkan jumlah tenaga medis di Kota Tidore Kepulauan, Menurut data Dinas Kesehatan Kota Tidore Kepulauan fasilitas Kesehatan terdiri dasi; 1 Rumah Sakit, 10 Puskesmas (Pusat Keschatan Masyarakat) tersebar ke 8 kecamatan schingea ada 2 yaitu Kecamatan Tidore Utara can Kecamatan Oba dengan fasilitas 2 puskesmas. Fasilites lainnya adalah Posyandu (Pos Pelayanan Terpadu) 149 buah, Pustu (Puskesmas Pembantu) 28 , dan Polindes (Pondok Bersalin Desa) 51. | remanies me] | | | Peremartnian a2 Pergo ot Term M2 | Tenktiromeds 1 | Perv Bbe erak fa 2 Peryuunkerwanan imamaa PenyaunFeiaren mt Penyuluh Pertonion SanmeniamaRninmORmmaReD 53 TIM Peneliti KKIAN'PUSAT KAJIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR IT - 2015 Sumber : Diolah dari data BKD Tahun 2015 Ganibor 31 : Tenaga Perikanan, Pertanian. Kehutonan Pemerintah Kota Tdore Kepulawan Data di atas menunjukkan bahwa dilihat dari dukungan fangsional tertentu maka Kota ‘Tidore masih mengedepankan pembangunan sektor pertanian. Program-program kerja SKPD sedikit banysknya tergembar pada jumlah tenaga fungsional tertentu yang mendukung program kerja teknis SKPD. Tenaga teknis di tingkat fungsional tertentu akan memberikan dukungan, Pemanfeaten tenaga furgsional tertentu. merupakan Jangkah yang beik untuk memperkaya program kenja SKPD teknis Pemetaan terhadap tingkat keahlian dari para tenaga fungsional tertentu menjadi informasi penting sejauh mana dukungan SDM terhadap program Pemerintah Kota Tidore Kepulauan, Berikut ini adalah persentasi jumlh PNS dengan tinokat Pendidikan, yang secara keseluruhan jumish PNS di Kola Tidore Kepolaun sebanyak 4549, 1=50/sm/sma moyo2/o3 | est | 32/5 Sumber > Diolah dari data BKD Tahwon 2015 Gambar 32: Persentass Tingkat Pendidikan PNS Pemerimah Kota Tidore Kepulawan Data di atas menunjukkan bahwa dari segi wkatan pendidikan, fungsional tertentu di Kota Tidore dapat dikategorikan sudah cukup baik dimana terdapat sebesar 60% yang berpendidikan sarjana, Dengan memperkaya kondisi pendidikan PNS akan memberikan informasi penting bagi SKPD. untuk mendapatkan dukungan dari tenoga- tenaga PNS yang lebih profesional 3, Pengolahan Data dan Analisis Data Kajian ngumpulan data menggunakan kuesioner di lokus penelitian, kuesioner disi oleh 25 PNS dengan jabatan yany berbeda-beda, Pengumpulan data kucsioner dilaksan Bappeda dan BKDD Kab Tidore Ada 12 kuesioner vang disebarkan di Bappeda dan 13 Kuesioner vang disebarkan BKDD Kuesioner grand design pengembangan 56 Til Peneliti KKIAN LL(PUSAT FAJIAM DAN PENDIDIKAN DAN PELATIVAN APARATUR If - 2015 s7 Kompetensi ASN untuk mewujudkan visi eformasi birokrasi di dacreh memiliki ada 7 kategori yang ingin dikumpulkan yaitu; |. Karekteristik responden 2. Kompetensi teknis 3. Kompetensi manajerial yang dibutuhian dan kesenjangan dengan standar yang diharapkan (17 kompetensi) 4, Kompetensi sosial-kultural yang dibutuhkan don kesenjangan dengan standar yang diharapkan (6 kompetensi) 5. Tantangan organisasi 6. Pembangunan daerah sesuai kekhasan daerah 7. Data pendukung visi reformasi birokrasi Dalam melakukan pengisian kuesioner untuk kompetensi teknis, responden diberikan ‘ebebasan untuk mengisi kolom Keadaan sekarang atau kolom seharusnya, sehingga unekapan atau pilihan cesponden dalam mengisi kolom tersebut menjadi sangat beragam. Kompetensi manajerial, Kompetens! sosio-cultural, tantangan organisasi, dan data pendukung visi reformasi birokrasi menggunakan ketegori angka 0= tidak relevan, angka I= rendah, angka 2 = sedang, angka 3 = tinggi Kompetensi manajerial dan kompetensi sosio-kultural dilihat dari dua kategori ysitu tingkat felevansi dengan tuntutan organisasi dan tinakst kesenjangan dengan kompetensi yang diarapkan, a. Kompetensi Teknis Berdasarkan kekhasan daerah, Kota Tidore termasuk dacrah pariwisata, pertanian dan Kelautan, sesuat dengan tema ke maritiman. Berdasarakan data wawancara kepale REDD Kota Tidore Kepulauan, terungkap bahwa Kebutuhan pengembangan berdasarkan potensi pertanian, Untuk bal tersebut maka kebutuhan kompetensi yang dibutuhkan adalah kompetensi pemasaran. Namun pengembangan secara khusus akan fungsi ini dapat disimpulkan belum berjatan Menurutnya bahwa kesarjanaan pariwisata saat ini masih minim, Sementara itu ratac rata responden penelitian ini mengharapkan focus pada pengembangan potensi daerah ‘untuk promos keluar daerah, Dan belum ada pengembangan pegawai berdasar potensi pariwisara tersebut, TIM Peneliti KKIAN‘PUSAT KAIIAN DAN PENDIDIKAM DAN PELATIHAN APARATUR 11 - 2015 Hasil pengolahan date menunjukkan bahwa pendidikan pariwisata tidak termasuk spesifikasi pendidikan yang dibutuhkan. Namun pada penilaian tentang kesenjangan Kompetensi untuk kepentingan pariwisata bahari, responden memberi_penilaian Perlunya peningkatan kualitas SDM dan perlu ada pendidikan khusus untuk pengembangan SDM, Dalam pandangan responden mengenai sarjana pariwisata bahwa kualitas dan kuantitas masih kurang schingga perlu ada penamtahaniperekrutan, Pemerintah Kota Tidore belum secara serius untuk membenchi potensi pariwisa ini dapat tergambar dari bbelum adanya perekrutan PNS dari sarjana pariwisata, Kondisi alam Kota Tidore yang slikclilingi lautan, sangat berpeluang untuk dikunjungi wisatawan yang senang dengan suasana pantai yang curam. Terumbu karang yang bagus dapat dinikmati dari atas Perahu. Untuk mengelola potensi wisata perlu didukung dengan jasa perhotelan atau Pemandu wisata yang dapat memberikan penjelasan terkait panorama wisata laut Kota Tidore, Untuk pengembagan wisala Tidore bisa dilihat dari kondisi peografis Tidore yang merupakan daerab kepulauan den pariwisata religi“adat serta wiseta sejarah yang dimiliki oleh Tidore. Pengembangan pegawai pada dinas pertanian diakui oleh BKDD juga belum dilakukan secara spesifik. Menurut kepala BKD belum ada pemetaan potensi pertanian serta belum ada pengembangan pegawat berdssar potensi pertanian tersebut Untuk pengembangen kompetensi keloutan. Diakui masih terbatas, untuk kegistan kediklatan masih berdasarkan pads diklat struktural, Berdeasarkan basil ‘Wawancarvmasukan narastimber, potensi kelautan belum dikelola sevara maksimal, Konstribusi terbadap PAD sangat kecil. Hal ini disebabkan bebarapa hal diantaranya penunjang infrastruktur pemberdayaan sumber duya alam yang masih terbatas Untuk bimbingan teknis itu sendiri yang dilaksanakan oleh SKPD (dinas pariwisata, Dinas Kelauian dan perikanan, dan dinas pertanian) selama ini masih lebih dityjukan Kepada masyarakst. Kendala tain yang dijelaskan oleh kepala BKD adalah bahwa {erdapat masalah dalam memenuhi kebutuhan kompetensi CPNS disebabkan karena Kerumiian pada penerimaan CPNS. Kebutuhann formasi CPNS yang masih dikendalikan oleh pusat, dan saat int arah penerim in CPNS lebih banyak pada bidang esehatan dan pendidikan. Karena itu kebutuhan CPNS sesuai Kekkasan daerai tidak ddopat terpenuh 38 Ti Benet KKIAN,‘PUSAT KAIIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR IT - 2015 Dalam hal pengembangan SDM khusunya pada hal pemberian pendidikan formal, ‘masin banyak berfokus pada bidang kesehatan. Anggaran sebesar 1 miliar rupiah, lebih banyak ditujukan pada diklat strukutural dan penyelesaian pendidikan formal b. Kompetensi Manajerial Kompetensi manajerial berdasarkan kekhasan dacrah diakui olch kepala BKDD seaat ini masih sangat lemah. Kebutuhan akan hal ini sangat tinggi tapi belum bisa terwujud, Saat ini pengembengan kompetensi manajerial lebih banyak pada diklat struktural. Belum ada metode lain yang dikembangkan untuk memenuhi kompetensi ‘manajerial. Penjelasan ini senada dengan hasil pengolahan kuesioner menurut penilaian responden Kebutuhan pengembangan pengembangan berlaku pada semua tingkatan pegawai Kebutuhan pengembangan kompetensi ini meliputi pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku, Khusus bagi CPNS, menurutnya yang paling dibutuhkan adalah kepribadian CPNS. Metode yang dipandang tepat menurutnya dengan pembimbingan den pendalaman pendidikan moral Penjelasan di atas senada dengan hasil pengolahan kuesioner yang kami bagikan kepada responden Pada penilaian kompetensi manajerial ada 17 yang dinila yaitu; 1) Berpikir Strategis, 2) Integritas, 3) Manajemen Perubahan, 4) Kepemimpinan dalam Visi, 5) Inovasi, 6) Pengambilan Keputusen, 7) Kemampuan Pembelajaran, 8) Kemandirian dalam Bertindak, 9) Ketahanan Pribadi, 10) Membangun Motivasi Bawahan, 11) Kerjasama/Team Building, 12) Komuntkasi Lisan, 13) Komunikasi Tertulis, 14) Membangun Potensi Bawahan, 15) Mengeksekusi Tugas, 16) Berorientasi pada Pelayanan, 17) Beriorientasi pada Kualiatas, 17 kompetensi ‘manajerial dinilai dengan dua pernyataan yaitu "Tingkat relevansi dengan tuntutan organisasi” menunjukkan kesesuaian kompetensi dengan kebutuhan organisasi untuk mewujudkan sasaran pemerintatan/pembangunan. dan “tingkat kesenjangan dengan kompetensi yang diharapkan” merupakan kesenjangan kompetensi yang dimiliki oleh pejabat dengan kompetensi yang schiarusnya dimiliki a. Ber ir Strategis Indikator ini berkaitan dengan kemampuan berpikir sccara sistematis dan Komprehensif' mengenai isu-isu strategis yang dikadapi organisasi, dan seberapa 39 Tita Penelit KKIAN‘PUSAT KAJIAN DAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR IE - 2015 Penting kompetensi tersebut dibutuhkan dalam bekerja menurut hasil kuesioner sebagai berikut, Sumber : Diolah dari data Kuesioner Gambar 33 : Kompetensi Berpikir Sirategis Menurut responden yang paling tinggi sebesar 16 (orang) responden menjawab Berpikir Strategis sebagai tuntutan organisasi berada yada kategori, Pada kategori Uingkat kesenjangan Kompetensi 14 orang responden menilai sedang, sementara itu terdapat 7 responden yang memandang bahwa kesenjangan kompetensi sudah masuk Kategori tinggi. Responden berangeapan bahwa untuk berpikir stratepis berada pada level manajeriaatas pada organisasi b. Integritas {ndikator int berkaitan dengan kemampuan bertindak secara konsisten dan transparan dalam segala situasi dan kondisi organisasi. Seberape penting integritas dibutuhkan dalam bekerja menurut hasil survei dapat dilihat sebagai berikut; stand Tuntutan Orgenisasi no ws wSeding ee) ate os ra itartas Sumber: Diolah dart data Kuesioner Gambar 34. Kompetensi hnegritas 50 Tint Peneliti KKIAN,PUSAT KANIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR IT - 2015 6 — Reseponden memberikan jawaban bahwa tuntutan organisasi terhadap integritas ‘cenderung sudah masuk kategori dibutuhken dimana terdapat 10 orang yang memberi Penilaian "sedang" serta 10 orang yang memberi penilaian tinggi sebagai kebutuhan organisasi, Sedangkan Kesenjangan kompetensi secara umum dinilai "sedang" Responden memberikan asumsi kebutuban akan integritas dalam organisesi "sedan, sesuai dengan kondisi organisasi yang memiliki kesenjangan yang cukup. Dalam ‘Organisasi dianggap telah cukup memilih SDM untuk level manajerial yang memiliki kompetensiintegritas. Manajemen Perubahan Indikator ini berkaitan dengan kemampuan mengelola sumber daya untuk menghadapi funtutan perubahan dalam rangka mencapi tujuen organisasi dengan kinerja yang lebih baik, Responden memberikan jawaban sebagai berikut. | Tings msedang sRendah Tuntutan Organisas\ Kesenjangan Kompetens ‘Manajemen Perubahan Sumber: Diolah dari data Kuesioner Gambar 35 : Kompetensi Manajemen Perubahan Responden memberikan tanggapan bahwa mansjemen perubshan dalam organisasi cukup dibutubkan "Tinggi". sedangkan kesenjangan kompetensi dalam organisasi adzlah “sedang” dan cenderung rendah. Data di aias menunjukkan bahwa manajemen Perubahan di Kota Tidore telah diberlakukan sebagai hal yang penting bagi organisesi Pada ker Program/pekerjaan, untuk mengatasi hambatan perlu ada manaiemen perubahan sehingga hambatan tersebut tidak datong berulang yataanya setiap level manajermengalami hambatan —disetiap alan Responden memitih "rendah” untuk tuntutan organisasi dijawab oleh lima responden begitu juga dengan kesenjangan kompetensi dijawab "rendah” oleh salu responden d. Kepemimpinan Dengan Vi TIM Peneli KLAN'PUSAT KAIIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAM APARATUR IT = 2015 Kemampuan mengambil pran sebagai pemimpin dalam menyusun rencana sategis ‘untuk mencepai visi dan tujuan, Responden memberikan jawaban sebagai berikut: | Kesenjangan Kompetensi u | ‘Renda wSedang Tuntutan Organisasi | rue: Kepemimpinan dengan Visi Sumber : Diolak dari data Kuesioner Gambar 36 : Kompetensi Kepemimpinan dengan Visi Responden membenkan jawaban ‘tinggi sebagai tuntuian organisasi untuk Kompetenst Kepemimpinan dengan visi, Hal ini menunjukkan tahwa responden menyadani akan pentingnya Kepemimpinan dengan visi bagi seorang. manajer Sedangkan kesenjangan kompetensi di dalam organisasi menurutresponden "sedan" bahkan terdapat $ orang responden yang memberi penilaian rendah. Hal ini ‘mengindikasikan bahwa Kepemimpinan Dengan Visi sudah menjadi kebutuhan di Kota Tidore . Inovasi Indiketor ini berkoitan dengen kemampuan untuk menghasilkan upaya alternatif dengan cara yang berbeda dan orisinil dalam rangka meningkatkan efektivitas Pencapaian visi dan misi, Responden memberikan pendapat sebagaimana data peda diagram berikut ovasi | 2 us 2 4 Tings! Rendah w Sedeng Sedang ‘= Fendah 9 @ Tegel Tuntutan : onginitast, |Keseofenean = Kompetersi Sumber : iota dary data Kuesioner TIM Peneliti KKIAN ah‘PUSAT KAIIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATTHAN APARATUR If -2015 Gambar 37 : Kompetensi Inovast ‘Tuntutan organisasi terhadan manajer yang inovatif untuk Kota Tidore menurut responden borada pada Kategori tinggi, Sementara itu kesenjangan kompetensi ‘ermasuk dalam Kategori rendah dimana ada sepuluh responden menjawab bahwa Kesenjangan organisasi ini stat ini diangeap sedang, tetapi terdapat 12 responden ‘meneangeap kesenjangan organisasi dinilai rendah, Hal ini menggambarkan banyak Fesponden mengganggap saat ini inovasi sudah menjadi perhatian di Kota Tidore. f. Pengambilan keputusan Indikator ini berkaitan dengan kemampuan uniuk menghasilkan tindakan secara cepat ddan tepat dengan mempertimbangkan dampak serta bertanggung jawab dengan Keputusinaya, Salah satu responden memberikan pendapat bahwa kesenjangan Kompetensi tidak relevan dengan pengambilan Keputusan, lebih lengkaponya dapat dilihat dibawab ini Keenangankonpsters) — it | Rendah Tuntutan Organizes ome ty] tSedone # aTinati ° s » 15 Pengambilan Keputusan Sumber : Diolah dari data Kuestoner Gambar 38 : Kompetenst Pengambilan Keputusian Bahwa mangjer yang baik harus memiliki kompetensi pengambilan keputusan yang cepat dan tepat. Untuk hal ini responden memberikan jawaban baliwa kesenjangan Kompetensi yang ada sekarang “tinggi”, Sejalan deagan hal tersebut responden memberi penilaian bahwa Kompetensi Pengambilan Keputusan merupakan tuntutan Crganisasl, Hal tersebut dapat dilihat pada mayoritas responden yang. memberi isasi tersebut Penilaian tinggi sebagai kebutuhan organisasi Dengan kondisi ore Fesponden membenikan jawaban manajer yang ada belum dapet memenuhi Kompetensi pengembilan keputusan vang sangat dibutuhkan oleh organisasi 4. Kemampuan Pembelajaran 6 TIM PenelitiKRIANIndikator ini berkaitan dengan kemampuan dalam ‘memperbaharui informasi dan Pengelahuan seria menerima feedback terhadap kinerjnya, responden memberikan jawaban sebagai berikut Song i 6 tac | } Tuotitancrgaies secang | ‘ eis dias © i as th KemampuanPenbelaron | Se ————_—____| Sunber : Diolah dari data Kuesioner Gambar 39 : Kompetensi Kemampuan Pembelajaran Responden memberikan jawaban tntutan organisasi terhadap Kemampuan Pembelajaran manajer "tinggi", meskipun begitu ke njangan kompetensi dinilai berada pada Kategori "Sedang”. Hal ini borat bahwa responden meni Pembelajaran” bagi organisasi pemerintah di Kota Tidore sudah bagus ‘. Kemandirian Dalam Bertindak {ndikater ini berkiten dengan kemampuan bokeria secara mandir tanpa supervisi Orang Tein atau kemampuan mengambil langkah-langkah aki tanpa. menun Perintah Untuk hal ini responden memberikan jawaban sebagai berikut, By | Tinga 5 i J Sedang a Tuntutan Organisasi —_Keseniangan wRendah Kompetens Kemandirian dalam Bertindak Sumber: Dialah dart data Kuesioner Gambar 40 : Kompetens: Kemandirian dalam Bertindak TIM Peneliti KKIAN,'PUSAT KAIIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR If - 2015 Data di ats menunjukkan bahwe responden mengganggap organisasi membutuhkan kemandirian dalam bertindak sudah cukup baik i. Ketahanan Pribadi Indikator ini berkaitan dengan kemampuan untuk sebagai herikut; iss | a : Gis alk #* ok v7 Tilton” Wann Sumber: Diofah dar data Kuesioner Gambar 41: Kompewenst Ketahanan Pribadi Jawaban di ai "rendah" untuk tuntutan organisasi ada 4 orang, kompetensi ada 2 responden. ‘memiliki kemampuan dalam orang fain j. Membangun motivasi bawahan TIM Penelti KKIAN les menghadapi masalah yang sulit, kritik dari orang lain atau pada saat bekerja di Ketahanan diri saat menghadapi masalah Untuk hal ini responden yang tinggi" sebanyak 1 orang responden sebagai tuntutan organisa Sedangkan kesenjangan kompetensi pada indikator ini berada pada Kategori “sedat\ Meskipun begitu data ini juga menunjukkan dimana masih hanyak manajer yang ‘masalah-masalah yang ada didalam organisasi, Secara umum tidak se ‘manajer yang dapat bertindak mandiri dimana terdapat orang responden atau 50% yang menilai tuntutan organisasi terhadap hal ini “tinggi”, Sedangkan kompetensi Kemandirian bertindak dihubungkan dengan kesenjangan kompetensi dijawab “rendah", Responden menggangeap bahwa kesenajngan kompetensi tethadap kemandirian dalam bertindak saat ini rendah, hal ini juga berarti bahwa kompetensi ‘mengendalikan diri pada sast bawah ‘ekanan dengan sikap yang positif, jawaban responden tethadap indikator ini adalah sos | a Organisasi mambutuhkan manajer_ yang dapat mengendalikan diri atau memiliki memberikan ada * belum memiliki ketehanan pribadi, Responden yang memilih jawabar sedangkan untuk kesenjangan Manajer harus memiliki ketabanan pribadi yang dapat digunakan untuk menghadapi menghadapi masalah yang sulit atau saat dikntik oleh‘PUSAT KAJIAN DAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR I - 2015 Kemampuan dalam menetapkan sasaran kerja, memberikan arah bagi bawahan dan mendorong mereka untuk bekerja dengan bik, untuk hal ini responden memberikan jawaban sebagai berikut; Kezenjangan Kormpetensi eRendah wSedare, Tiree! Tuntutan Orgaisas | Sumber : Dioluh dart data Kuesioner Gambar 42: Kompetensé Mfembangun Monifast Bawahan Menurut responden bahwa kemampuan membangun motivasi bawahan sangat dituntut oleh organisasi dengan jawaban ‘tinggi sebanyak 19 responden. Kesenjangan kompetensi yang cimiliki oleh manajer saat ini seimbang antaran “tinggi dan “sedang" masing-masing dipilih oleh lima orang responden Hal ini menunjukkan bahwa kompetenst membangun motivasi bawahan saat ini msih sangat dibutuhkan kK, Kerjasama/team Building Indikator ini berkaitan dengan kemampuan menyelesaikan pekerjaan secara bersemt- sama dengan’ menjadi bagian dari suatu kelompok untuk mencapai tujuen unitorganisasi, Jawaban tesponden adalah sebagai berikut: 20 7 Ah — ~ ~ | ast 1» — | 10 i q 2s ‘Tinggi | heed ik o 2b i @Rendah Kompetersi Kerjasama/Team Building Sunther : Diolah eta data Kestoner Gambar 43° Kompetens: Kerjascana Team Building Data di atas menunjukkan bahwa menurut responden kesenjangan kompstenst untuls tndikator Kompetensi dalam Kerjusama via membangun tim adalah rendah atau Tit Penelity KKIAN,_ ‘PUSAT KAIIAN DAN PENDIDIKAN DAN BELATIHAN APARATUR 11 - 2025 dengan kata lain menurut responden saat ini kerjasama sudah baik, Hal yang menarik adalah tuntulan orgensiasi terhadap kompetensi Kerjasama juga ‘mengindikasikan bahwa kompctensi kerjasama didalam organisasi dibutuhkan untuk ‘mencapai tujuan bersama. Komunikasi lisan Indikator ini berkaitan dengan kemampuan menyampaikan pendapavide’ informasi secata lisan dengan menggunakan kata/kalimat yang mudah dimengert.. Responden ‘memberikan jawaban terhadap indikator ini sebagai berikut; Tuntutan Organisasi Kesenjangan Kompetensi | as 2 -———_. | ~ |a0 pape skesenianga | ety ° | a : Kompatansi —t 2 Bim: Tingei Sedang Renda Sumber Diolah dart data Kuesioner Gambar 44 : Kompetenst Komuniasi Lisan Menurut responden bahwa (untutan organisasi untuk Komunikasi isan adalah tinget sedangkan untuk kesenjangan kompetensi organisasi saat ini sebanyak LI responden menilai rendah. Hal int berarti menurut responden komunikasi lisan sudah dianveap baik Komunikasi tertulis Kemampuan menyampaikan pendapatideiinformasi secara jelas.— dengan menggurakan tulisan dan tala bahasa dengan baik dan benar, Responden memberikan jawaban sebagai berikut TIM Peneliti KKIANy ‘PUSAT KAIIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR If - 2015 15 ,—14 — | z é 0 bn a i ee Sumber : Diotah dart data Kuesioner Gambar 45 : Kompetensi Komunikast Tertulis Berbeda dengan komunikasi lisan, Komunikasi tertulis sebagaimana data di atas ‘menunjukkan masih adanya pengakuan akan kesenjangan kompetensi, Karena itu tuntutan organis 1 terhadap kompetensi Komunikasi tertulis bagi seorang manajer oleh responden mendapat jawaban tinggi". Kompetensi tertulis dipahami responden sebagai Kemampuan yang dibutubkan pegawai, bukan hanya manajer atau calon ‘mangjer tetapi semua pegawai harus memiliki kompetensi komunikasi tertulis Membangun Potensi Bawahan Indikator ini berkaitan dengan kemampuan dalam mendorong bewahan untuk ‘mengembangkan Kompetensi dan kinerjanya, Penilaian akan indikator ini adalah sebagai berikut, » | 5 | it Tings | : seSedang | | lal xRendah | TuntutanOrganisasi _ Kesenjangan Kompetensi Membangun Potensi Bawahan Stabe: Diolah dari data Kueswoner Gambar 48 : Kompetensi Mtembangun Potenst Bawabcan Kompetensi memba * potensi bawahan menurut tuntutan organisasi masih sanwat ‘inggi", sedangkan manajer yang ada da jam organisasi juga memiliki kompetensi membangun potensi bawahan sudah cukup baik rlihat dari anyka at fa jawwaban ingzi” dan "sedang” sama jumlab pilihan respon for} Kesenjar a TIM Peneliti KKIAN — :‘PUSAT KAIIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR Tt -2015 69 _ kompetensi, Hal ini menunjukkan bahwa kompctensi membangun potensi bawehan di Kota Tidore dinilai sudah cukup bagus. ‘Mengeksekusi tugas Indikator ini berkaitan dengan kemampuan untuk mengimplementasikan rencana dan Kebijakan yang telah disusun secara efektif dan efisien jawaben responden adalah sebagai berikut, Bo ae sede | Sol sm Rerdah | > Tunttanoraniad Kasnjnean Koroetane Sumber : Diolak dart data Kuestoner Gambar $0 : Kompetenst Mengeksekusi Tugas ‘Tuntutan organisasi terhadap kompetensi manajer dalam mengeksekusi tugas menurut Penilaian tesponden adalah "tinggi", dalam hal ini terdapat’ 17 responden ang memberi penilaian akan hal tersebut, sementara itu jawaban "rendah" dipilih oleh 1 responden.. Kesenjangan kompetensi mengeksekusi tugas dalam organisasi, menurut responden beradz pada kategori “rendah”, hal ini diungkapkan oleh 12 orang Hal ini berartt bahwa Kompetenst dalam mengeksekust tugas secara umum oleh responden dipandang sudah bai. Berorientasi Pada Pelayanan Indikator ini berkaitan dengan Kemampuan melakukan upaya untuk mengetabut memahami, dan memenuhi kebutubsan pelanggan dalam setiap aktivitas pekerjaannya, Jawaban responden akan indikator ini adalah sebagai berikut: Ti Penelity KKIAN‘PUSAT KAJIAN DAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR IT - 2015 Tiree! mSedang ‘mRendah Tuntutan Organisasi Kesenjangan Kompetensi Sumber : Diolah dari data Kuesioner Gambar 47 » Kompetensi Berorientasi pada Pelayanan Kesenjangan Kompetensi pada orientasi pelayanan sebagaimana data di atas menunjukken bahwa saat it menurut responden masih terdapat_kesenjangan Kompeensi, bahken $ orang responden berpandangan Kesenjangannya sangat tingei Menunit responden tuntutan organisasi terhadap kompetens ini adalah "tinggi". Hal ini mengindikasikan bahwa menurut responden tuntutan berorientasi pada pelayantan sangat penting 4. Berorientasi pada kualitas Indikator ini berkaitan dengan kemampusn melaksanakan tugastugas dengan ‘mempertimbangken semua aspek peterjaan secara detil untuk mencapai matw yang ‘ebih baik. Penilatan akan hal ini dapat dilihat pada gambar berikut gp | as jh on 0 7 4% 7 —- - Tiree! } Sy ics _ uSodang ‘= — wRendah | Tuntutan Kesenjongen Orearisasi ——Kempat Berorientas! pads Kualitas Sumber < Diolah dart daa Kuesoner Gambar 48 < Kempetenst Beronemtas: pda Kualitas Menurut responder bahwa organisasi sangat membutuhkan kompetensi berorie asi pada Kuslias. hal ini dapat dilihet dari tingginya pilihan respondten terhadup tuntutan organisist, Satu hal yang menark bahwa dari data tersebut ada indikasi kust bahwa TIM Peneliti KIANT ‘PUSAT KAJIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR II ~ 2015 a he sudah ada Kesadaran yang tinggi terhadap orientasi pada kualitas. Hal ini ditandai dengan mayoritas responden yang menjawab kesenjangan kompetensi saat ini adalah rendah, Data 17 kategoni Kompetersi mangjerial ada diatas dapat diambil kesimpulan sebegai berikut; {+ Menurut responden kompetensi berpikir strategis terbatas pada puncak mangjerial, Mcmecahkan permsalahan dengan mempertimbangkan isu-isu Stratezis tidak dapat dipahami sebagai bagian dari pengambilan keputusan mangjer dilevel bawah, Organisasi tidak menuntut semua tingkatan manajer memiliki Kemampuan mengidentifikasi pemasalahan kompleks serta mengembangkan rencana dan tindakan nyata sehingga jawaban responden banyak menjawab "sedang" dibandingkan “tinggi” atau sama sekali "rendah”. Responden memberikan jawahan bahwa kesenjangan dalam organisasi_ pada Kompetensi berpikir strategis dapat diatasi dengan manajer yang ada sekarang 2. Jawaban responden menunjukkan bahwa kompetensi interitas “tinggi” dengan selisih L point dengan jawaban ‘"rendah". Organisasi masih sangat membutahkan manajer yang dapat konsisten dan transparan sesuai dengan nilai- nilai dan norma agama. Manajer yang ada sekarang belum dapat memenuhi Kriteria integritas seperti yang diinginkan oleh para responden. Keinginan fesponden mendapatkan mangjer yang berintegrasi cukup besar melihat dari data interval antara jawaban "tinggi" dan'rendah’ Jawaban responden terhadap kesenjangan kompetensi interitas yang ip besar dapat mempengaruhi kinerja organisa 3. Responden memberikan jawaban tidak signifikan (sedang) terhadap manajemen Perubshan, Kesadaran akan pentingnya perubahar belum dirasakan organisasi, Padahal setiap saat para manajer harus mengatasi hambatan-hambatan dan dituntut untuk terus berkinerja lebih baik. Permasalahan organisasi tidak hanya semua manajer di setiap level sudah memahami bagaimana menggunakan komunikasi tertulis. Memilih untuk: menggunak: bahasa tertulis dan ‘ulsan pada saat yang tepat untuk memberikan informasi kepada bavwahan merupakan suatu kompetensi yang dimiliki manajer. 8, Membangun potensi bawahan Keconjangen Kompetensi kRendsh sSedang Tuntutan Organisasi Tinggi Sumber : Diolah dari dota Kuesioner Gambar 74: Kompetenst Membangun Powensi Bawah Responden membenkan jawaban kesenjanean kompetensi memba bawahan suda wun potensi dimiliki oleh manaje hal int ditandai dengan penilaian kesenjangan yang menurut responden *rendah” dikemukakan oleh 8 orang menarik, adalah ju Namun hal yang terdapat sebanyak 7 ora @ yang menilat kesenjangan Kompetensinva tinggi. Sementars ite penilaian rsponden tentang tuntutan organisas ‘erhadap Kompetensi membangun potensi bawahan terlihat sangat tingei Artinya TIM Peseliti KKIAN,‘PUSAT KATIA DAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR I1 - 2015 Kompetensi ini sangat dibutuhican di Kab, Selayar, Sccara umum organisasi membutuhkan manajer yang memiliki Kompetensi membangun patensi bawahen, Karena jika mangjer gagal dalam membangun potensi bawahan organisasi tidak akan berkembang, Regenarasi yang terjadi di dalam organisasi tidak akan dapat berjalan sika mangjer tidak mampu membangun kepercayaan diti bawahan bahwa kelak bawahan yang akan mengzanti manajer yang sudah ada sekarang 0. Mengeksekusi tugas | Hl p | Kesenjangen Kompetensi 7 | & Rendah | sey | a ae | e | . os. ee Sumber: Diolah dari daia Kuesioner Gambar 75 : Kompetensi Mengeksekusi Tugas 7ika merujuk deta di ates, maka manajer yang ada didalam organisasi pemerintah di Kab, Selayar dapat dipandang sudah memiliki kempetensi untuk mengeksekusi tugas dengan baik, tetapi sebagaian responden masih meragukan bahwa m wanajer sudah melakukan tugasnya untuk membuat keputusan terkadap setiap persoalan organisasi hal int terthat dari masih adanya responden yang berpandangan bahwa Kesenjangan Kompetenst masih tinggi. Responden memberikan jawaban yang tidak sera Jjauh ‘anlara jawaban “rend” dan “tinggi” hanya selisih lima jawaban, indikasi kerapuan ‘masih ada dibenak responden. Orgenisasisangat membutubkan manajer yang dapat mengeksckusi tugas dengan baik Responden memberikan jawahan "tinggi" tethadap Minmulnorganisasi, Manajer dengan kualiftkasi yang baik, jika_mampu iplementasikan rencana dan Kebijakan yang telah disusun secara efekuif dan cfiseen. Dalam enyateannya sering kali manajer tidek konsisten dengan Perencanaan Yang sudah mercka buat atau mengabaikan tahspan yang sudah disusun bersama dalam mencapai tujuan organisasi p. Berorientasi Pada Pelayanan IM Peneliti KKIAN,o | ‘Sumber: Diolah dari data Kuesioner Gambar 76 : Kompetensi Berorieniasi pada Pelayanan ‘PUSAT KATIAN DAM PENDIOIKAM DAM PELATTHAW APuRATUR XX - 2015 2 Kesenlanzan Kompetensi Rendh ssedang Tuntutan Organissi a aThess | 5 » os | Data di atas menunjukkan bahwa menurut responden Kesenjangan kompetensi pada Kompetensi berorintasi pada pelayanan sudah baik, hal inj terlihat dari banyaknya | ‘esponden yang berpandangan bahwa ketenjangan kompetensi untuk orienasi pada Pelayanan adalah “rendah”, Data ini menunjukkan bahwa manajer yang ada saat ini alam menghadapi masyarskat sudeh mengutamakan pemberian pelayanan kepada Tmasyarakat, Sementara itu tuntutan organisasi terkadap kompetensi berorisnasi pada Pelayanan adalah sangat "tinggi". Artinya organisasi membutubkan manajer yang ‘mampu mematiami bagsimana memberikan pelayanan kepada stiap stakcholder-nya Kesenjangan Kompetens| | akendat | | 4. Berorientasi Pada Kualitas ESeding Tag Sumber : Diolah dori data Kuesioner Gambar 77 : Kompetenst Berorieniasi pada Kualitas Data di atas menunjukkan bahiva menurut responden kebutukan akan kompetensi ada onientast kualitas sangat tinggi. Mayoritas responden berpandangan bahwa intutan organisasi akan orientast pada kualitas adalah tin Meskipun begitt mayoritas responden juga berpandangan bahwa tuntutan organisa adalah sangat tinggi terhadap kualitas Hal ini berarti meskipun seecara umum kompetensi pada oviertasi Kualitas sudah bagus namun kebutuhan ak Kompetensi ini tetap mendapat | | ss | TIM Peneliti KKIAN“¥ ‘PUSAT KAJIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATTHAN APARATUR If ~ 2015 96 Dalam praktek, manajer sering memetingkan tujuan dibadingkan aspek kualitas atau Preses yang dilakukan bawahan. Padahal evaluasi terhadap setiap program aken memberikan gambaran terhadap kuslitas yang akan dicapai pada program selanjutnya Organisast menuntut kepada setiap manajer untuk memperbaiki kualitas program, dengan kualitas progam ‘ersebut akan memberikan penilsin terhadap pekeriaan organisasi secara utuh. Perhatian terhadap kualitas juga menyentuh pada aspek layanan secata umum, karenanya dapat dipahami jika tuntutan akan hal tersebut sangat tinge Dari Kompetensi manajerial yang sudah dipaparkan di atas, dapat diambil sebuah esimpulan bahwa Kompetensi marajerial pada lokus Kabupaten Kepulauan Seleyar adalah sebagai berikut, |, Kompetesi mangjerial bempikir strategis dan integritas responden memberikan Jawab lebih baryak pada jawaban "sedang", manajer yang ada sekarang sudah ‘memiliki kompetensi berpikir strategis dan integritas pada kategori kesenjangan Kompetensi sudgh terpenuhi begitu juga pada Kategori tuntutan organisasi juga "sedang” padahal kedua kompetensi ini sangat dibutuhkan dalam melaksanakan ‘wens-tugas organisasi, Berpikir secara sistematasi dan komprehensif mengenai SSurisu strateyis organisasi merupakan kompetensi dasar yang dimiliki mangjer Jka gagal_ maka organisasi akan berjalan apa adunya, Begitu juga dengan tnfcgntas bagi seorang manajer, konsistensi dan tansparan akan mewarnai kinerja organisasijika manajemya memegang teguh iniegritas 2. Kompetensi manajemen perubahan sangat dibutuhkan oleh organisasi tetapi tangge pan responden terkait kesenjangan Kompetensi justru menjawab baik Organisasi belum dapat memenubi kompetensi manajemen perubahan karena manajer yang ada sekarang baru memenuhi tujuan organisasi. Pesubahan yang harus dilakukan sesuai dengan pendekatan dan cara belum dilaksanakan oleh manajer, Begitu juga dengan kepemimpinan organisast sangat_membutuhkan marajer yang memiliki kepemimpinan dengan visi tetapi kriteria tersebut hatwa slapat di penuhi oleh para manajer sebatas padi penyusunan peren Pemahamran responden terhadap manajer inovasi yang berada diorganisasi sekaramg, baru sebatas pada memfokuskan pada visi organisasi TIM Peneliti KXIAN,is, | 7 (USAT RAILAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATTHAN APARATUR IT - 2015 Gigunakan belum menjadi petimbangan penting bagi manajer untuk ‘mengefektifian dan mengaksimalkan program. 3. Organisasisangat membutuhkan manger yang memiliki kompetensi Pengambilan Keputusan sedangkan manajer yang ada diorganisasi sudah memiliki kompetensi tersebut. Responden memberikan jawatan bahwa tuntutan organisasi tethadap Kompetensi kemampuan pembelajran bertndak sedangkan kesenjangan ompetensi sudah tidak bermasilah Karena manajer yang ada sudah memilii Kompetensi kemampuan pembelajaran. Kompetensi ketahanan pribadi tinggi untuk Kategori tuntutan organisai tetapi pada saat kesenjangan kompetensi sudah Sesuai dengan kompetensi manajer yang ada sekarang * Responden memberikan tangeapan bahwa kompetensi: membangun motivasi bawahan sangat penting sedangkan kesenjangan kompetensi tersebut sudah ‘memenuhi syarat oleh para manajer yang ada. Kempetensi membangun motivasi bawahan belum dimitiki secara maksimal oleh para _mangjer, responden memberikan jawab yang berbeda antare fakia di organisasi dengan keadaan organisisitethadap Kompetensi membangun motivasi bawahan. Pada kompetensi Kerjsama tim responden memberikan javaban yang sama dengan kompetensi Sebelumnya, pada hal kompetensi kerjasama tim sangat dipcrlukan untuk ‘menyelesaikan tugas-lugas organisasi, Sering didapati manajer hanya memilth orang tertentu yang diandalkan dalam menyslesaikan tugas-tugas organisasi Xeterlbatan semua orang dalam organisasi tidak hanya dibangun melalui kegatan formal tetapi dibangun melalui kegiatan informal organisasi Menurut responden bahwa dalam mengeksckusi tugas organisasi harus memilih ba manajer dengan karahter yang baik dalam mengeksekusi tugas. Responden menggap bahwa manajer yang ada sekarang sudah memenuhi kompctensi mengsekusi {ugas, Knteria kompetensi mengeksekusi untuk mengimplementasikan rencana dan kebijakan yang telah disusun secara efektif dan efi Pada kompetensi beronentasi Pada pelayanan organisasisangat_ membutubkan mangjer dengan Kualifikasi Kompetensi pada pelayanan totapi organisasi yang ada sekarang sudah memiliki manajer berkompetensi berorientasi pada pelayanan TIM Peneliti KKIAN,‘PUSAT KAJIAM DAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR II - 2015 ¢ Kompetensi Sosio Kultural Kompetensi sosio kultural merupakan kompetensi yang dimiliki olch mangjer dalam ‘memahami kondisi kerja dengan prespekstiflatar belakang kultural yang dialiki oleh ‘ingkungan organissi, Adapun indicator yang berkitan dengan kompetensi ini adalah sebagai berikut: a. Mengelola Keragaman Lingkungan Budaya Kesenjangan Kompetensi 85 wRendan mSedang Tuntutan Organizes! NS, mings asd ° 5 10 5 ‘Sumber : Diolah dari data Kuesioner Gambar 78 : Kompetensi Mengelola Kergaman Lingkungan Budaya Sebagaimana data di atas, Menurut responden bahwa kompetensi mengeiola Keragaman lingkungen budaya oleh para manajer belum memenuhi kompetensi ‘ersebut. Responden mengsap bahwa manajer yang ada belum memahami adanya Petbedaan budaya didalam organisesi, Pemahaman terhadap Keragaman budaya juga belum menjadi sala satu kebutuhan omganisasi apabila dibandingkan dengan jawaban ‘espondcn terhadap tuntutan organisasi juga tidak terlalu tinggi (sedang). Kezagaman budaya menjadi kompetensi sosial dimiliki manajer saat berkomunikasi terhadap Stakeholder serta dengan staf atau lingkungan kerja yang memitiki budaya. yang berbeda b. lembangun Network Sosial 1 aloe ° 5 0 1s 20 Sumber. Liolah sari data Kuesioner Gambar 79 Konmetens) Membangun Network Sosial oa TIM Peneliti KKIAN‘PUSAT KAIIAN OAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAM APARATUR It - 2015 90 “Menurut responden bahwa kesenjangan kompeteni dalam membangun network sosial di Kab. Selayar seat ini adalah “sedang”. Attinya manajer yang ada pada dasarnya Sudah mampa membangun network sosial di luar dan di dalam organisasi ‘Sedangkan peda tuntulan organisesi juga “Sedang”, artinya menurut responden kebutuhan Kompetensi dalam membangun network sosial bukan suatu bal yang sangat penting dan mendesak. Secara Prinsip kemampuan dalam membangun network sosial bukan hanya bagaimana membangun hubungan dengan SKPD atau Stakeholder yang becbeda tetapi bagaimana mengembil manfaat dari hubungan tersebut Mangjer yang memiliki Kompetensi network yang baik akan meningkatkan kinerja organisasi dan stakeholder akan merasakan kinerja terscbut d. Manajemen Konfik Tuntutan Organisasi ¥ Sumber : Diolah dari data Kuesioner Gambar 80: Kompetentt Manajemen Konflik Kesenjanzan kompetensi mangjemen konflik yang ade ditempat Kerja tidak tinggi “sesang” dan hanya berbeda 1 point lebih rendah dibandingkan dengan jawaban “endah”, hal ini menunjukkan bakwa dimata responsen pegawai atau manajr di Kab Selayar sudan memuliki kemampuan atau kompetensi dalam manajemen Konfik Kebutuhan ‘erhadap kompetenst manajemen konilik tergambar dari jawaban atou Penilatan responden, dimana 10 responden yang menial sebagai tuntuten organisasi Yang agg! dan [4 responden yang menilai dengan Kategori sedang. Data ini berarti bahwa di Kab, Selayardiperlukan upaya pengembangan Kompetensi pada kemampuan dalam Manajemen Konflik TIM Peneliti KKIAN‘PUSAT KAJIAN DAN PENDIDIKAH DAN PELATINAN APARATUR IZ - 2015 100 ™ €. Empati Sosial Kesenjangan Kompetensi hho inkl: Sedane ‘Tuntucan Organisasi B =Tioge Sumber : Diolah dari data Kuesioner Ganbar 81 : Kompetens: Empati Sosial Perbedzan antara jawaban tinggi dan rendah hanya 2 responden pada saat menjawab Kompetensi empati sosal pada kategorituntutan organisasi, Atinya empat sosial saat {nt merupakan satu kebutuhan dalam pengembangan kompetensi ASN. Namun begitu data di atas merunjukkan bahwa secara umum kompetensi empati sosial sudah cukup ‘agus, dimana menurut responden kesenjangan kompetensi akan hal empati sosial tergolong “sedang” dan cenderung rendah, £ Kepekaan Gender er arerish | asecing | Tuntutan Organisas: Tinggi Sumber: Diolah dari data Kuesioner Gambar 82: Kompetensi Kepekaan Gender Responden sebag mana dita di atas memberikan jawaban dimana kompetensi kepekaan gender menurut tuntutan “orgamisasi adalah “tinggi”. Data ini menunjukkan bahwa kebutuhan akan Kompetensi ini masih diperukan Namun begitu sejumlah responden juga berangeapan bahwa kesenjangan kompetensi Kepekaan gender adalah rendah Jika data di atas dicermati dengan baik maka terlihat bahwa perbedsan gender ‘masih dirasakan didalam organisasi pemerintah, sehinuge organisasi menuntut adanya kompetenst kepehaan gender Peneliti KKIAN101 Kecenjangan Kompetersi Tuntutan Orgarisasi Sumber : Diolah dari data Kuestoner Gambar 83 : Konppetensi Kepebaan Difebelitas Salah satu kompetensi yang banyak mendapat perkatian adalah “kepeksan difabet”, tka meryjuk pada data di atas maka terlha: bahwa kebuluhan Kompetensi ini adalah fimesi. Sementara itu kesenjangin kompetensi yang. dimili Jawaban responden adalah “sedang”, hal ini menunjukkan ki manajer berdasarkan bahwa manajer yang ada Glorganisesi saat ini memiliki kompetensi kepekaan difabilitas ‘Namun begitu Kompetensi ini memerlukan perhatian untuk dikembangkan, Berdasarkan 6 kategori kempetensi sosio ~ kultural dapat diambil kesimpulan sebagai berikut |. Keragaman tingkungan budaya pada Pemerintah Kabupaten Selayar menurut responden belum dibutubkan sebagai ebuah kompetensi yang harus dimiliki oleh manajer, Tnteraksi antara PNS dilingkungan Crganisasi_pemerintah tidak beragainan sehingga kompetensi mengelola keragarman lingkungan budaya belum ‘menjadi tuntutan organisasi Responden memberikan jawaban sedang terhsdap Kesenjangan kompetensi dan nian organisast, Seluruh jawaban responden, tidak memberikan infomesi tentang bagaitana seorang mangjer membangun interaksi sosialantara individu dan kelompok sehingge terjalin kerjasama. Interaksi antara individ terjadi secara slamia, tidak membutahkan intervensi dari seorang manajer sebagai sebuah Kompetensi yang harus dimitiki. Membangun interakst sosial dalam organisasi Pemerintah cukup dengan hub n formal organisasi yang dibangua melalui jalur koordinasi TIM Peneiiti KK/AN 47 A. ‘PUSAT KAJIAM DAM PENDIDIKAN DAN PELATTHAN APARATUR II ~ 2015 102 Tim 3. Responden memberikan jawaban bahwa kompetensi manajemen konflik kategori ‘untutan organisasi sedang begitu juga kesenjangan kompetensi yang pada ‘manajer sedang, Kompetensi empatisosial responden memberikan jawaban sedang baik tuntuan organisasi maupun kesenjangan kompetensi. empati sosisl ipahami manjer setngni pemahaman terhadap perbedaan pikiran, perasaan atau ‘masalah kelompok sosial yang berbeda, 4 Kompetensi kepeksan gender menurut responden sudah dimiliki oleh para manajer yang ada tetapi pada saat menerapkan hanya sebatas pada penyediaan ruangan loki-laki dan perempuan sedangkan perkatian partisipasi, control dan manfiat belum di laksarakan, Responden menjawab bahwa kompetensi kepekaan difabetitas belum memperhatikan Keterbatasketerbaiasan masyarakat yang dilayani, dan bagaimana cara memberikan pelayanan yang mudah tethadap masyarakat difabelitas d, Tantangan Mewujudkan Agenda Nawa Cita Tantangan dalam mewujudkan Agenda Nawa Cita Pemerintahan Jokowi pada level Kabupaten secara umum termasuk berat. Panjangnya birokrasi membuat koordinasi Program antare pusat dan daerah menjadi lama, Klentifikasi program pemeriniah uerah yang sesuai dengan agenda nawa cita menjadi cara yang paling efektif dlilakukan untuk mempercepat program pemerintah pusat. Selain identifikasi program, Penguatan program pemerintah duerah dengan agenda mwa cita jokowi dapat dilakukan dengan menggali potensi dacrah dan mempertajam program pemerintah daerah, |. Tantangan Internal Onganisasi Tantangan internal organisasi pemerintah daerah dalam melaksanakan program Pemerintah daerah menurut responden yaitu Kategori yang paling tinggi adalah Pemberantasan praktek korupsi, kolusi dan nepotisme. Budaya KKN dilingkup Organisesi masih sangat sulit untuk diubah, ini yang mempengaruhi organisasi Pemerintah daerah sangat sulit_melakukan perubahan. Kategori yang_ tinggi selanjutnys adalah a). koordinasi dan bisnis prosess (Ketatalaksanaan) yang lebih efisien, b). pemanfaatan (ckrologi imformasi, Koordinasi dengan unit kerja yang lain masth lambat dan tidak saling mendukung Progam kerja yang membutuhkan Koordinasi dengan unit-unit yang tain malah skan menghambat program kerja Peneliti KKIANoa ‘PUSAT KAJIAN OAM PENDIDIKAN DAM PELATIHAN APARATUR It - 2015. ‘erscbut, semakin Kecil unit yang melekukan pekerjaan semakin ‘cepat_melakukan ekerjaan, padahal koordinasi dengan unit yang berbeda akan ‘memperkaya informasi untuk melaksanakan program kerja tersebut Pemanfaatan tcknologi mulai dirasakan oleh organisasi pemerintah dacrah, berkomunikasi dengan jarak yang jou, Atau mengirimm data antara SKPD akan lebih mudah dibandingkan dengan mengirim data dengan mengantar langsung ke SKPD. hersangkutan. Orgenisisi membutuhkan fits tcknologi dalam mengelola deta dan informasi ataupun_mendokumentasikannya Tantangan intemal organisasi secara keseluruhan dapat dilihat pada data di bawah ini Pirtinenas | fenton wu; | ethene HT Pitt | 1 @Rendsh Pemberantasan KKN | iascninsanadenaens | Turtutan Dinarnika Lingkungen 0 ‘Sumber: Diolah dari data Kuesioner Gambar 84 : Tantangan internal Organisast dalam Mewjudkan Agenda Nawa Cita Pade data di atas terihat dimana responden dengan javwaban “sedang” lebih banyak pilin pada Kategori pengambilan keputusan yang cepat dan tepat. Responden ‘merasakan bahwa pengambitan keputusan cepat dan tepet sangat dibutubkan didalam organisasi, dengan memperkuat komunikasi dan koordinasi baik dalam bentuk formal dan informal ekan membaniut mempercepat proses pengambilan ke tusan organisasi Jawaban “sedang” pada kategori tet kedua pilihan respondan adalah a). Kualites Penyusunan reneana strategis, by). Perubahan organisasi sesuai dengan tuntutan inamika Iingkungan, Masih ditastkan adanya ketimpangan antara rencans yang Sudah disusun didalam program kerja dengan output kegiatan yang sudah laksanakan pada pemerinish dierah, Rangkoian penjaringan aspimsi- melalui 103 TIM Peneliti KKIANak. ‘PUSAT RAJIAN DAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR TI - 2015 194 musrembang didaerah belum menjadi penghubung antara keinginan masyarakat dengan program yang dijalankan oleh pemerinah. Keinginan masyarakat belam dapat ‘erealisasi pada program-program pemerinah, organisasi pemerintah deereh belum dapat menyesuaikan dengan Keinginan-keinginan masyarat, Organisesi Pemerintah rah masih Kaku dengan program kerja dengan peraturan-peraturan yang mengatur Sehinggn tidak mudah untuk depat menyerap keinginan masyarskat kedalam program kerja orgenisas. 2. Tantangan Eksternal Organisasi Menurat responden tartangen ckstemal organisai yang paling tingei pada kategori Pemahaman tethadap kebutuhan masyarakat yang beragam, kesadaran masyarakat timtuk menfaatkan jalur-jatur aspirasi semakin besar, Aspirasi’masyarakat yang semakin beregam menuntut kepada setiap organisasi pemerintah untuk bbekerja lebih Sunggul-sungguh, Masyarakat semakin mudah menghritik pemerintah ‘yang. tidak memberikan pelayanan atau salah dalam memberikan pelayanan, Pemerintah dituntut tuntuk dapat memahami keinginan masyarakat dengan bai jie tidak maka pemerintah harus dapat berkomunikasi dengan masyarakat untuk segala jenis pelayanan yang, diberikan, Kategori kedua tertinggi dari jawaban “tinggi” adalah a) Peran sera dan emberdayaan masyarakat, b), Tuntutan masyarakat tentang kualitas pelayanan, ¢), Harmonisasi regulasi dengan sektor lain. Masyarakat semakin dilibatkan didalam Pembangunan dengan memberikan Kucuran dana untuk menjalankan proyek-provek Pemeninlah. Keteribatan masyarakat didalam proyek pemerintah akan menipakan ‘nvestasi yang baik bagi negara Indonesia. Regulasi yang tumpang tindih antara satu SKPD dengan SKPD lain masih dicasakan ditingkat aplikasi, percepatan pemberian ‘zin usaha yang melibatkan antara SKPD teknis dengan SKPD pemroses administeasi dalam Sistem Satu Atap (SINTAP), merupakan salah satu contoh dari banyak proses ‘egulasi yang tidak berjalan dengan baik. Secara lebih lengkap data akan hal ini stapat dlilihat pada diagram borikut TIM Peneliti KKIAN.| Los Tia Pemberdayaan Masyarakat Pelaksaraan Togas Orgarisasi Penegakan Hukum HarmonisasiRegulasi ReguiasiSektoral ‘Membangun Sinergi Tuntutan Masyarakat Pemahaman Kebutuhan Permasalahan Dilspangan Dinamika Lingkungan, Potens! Konfik Sunber : Diolat dart data Kuesioner Gambar 83 : Tantangan Ekstermal Organisasi delam Mewujudkan Agenda Nawa Cita Penilaian responden dengan Kategori tantangan “sedang” pada tantangin ekstemal meliputi; a). Ketidakpastian dinamika lingkungan politi, b) Regulasi sektoral, c) Mengclola potensi konflik dalam masyarakat yang dilayani, d), Konsistensi dan harmonisasi regulasi yang mengatur pelaksanaan tugas o7ganisasi. Kondisi politik menjadi saleh satu pertimbangan dalam mengukur sebuah program pemerintah dacrah, dukungan politik di DPRD sangat penting untuk mendorong program berjalan dengan baik. Kemampuan organisasi dalam mengolola kepentingan masyarakat Penting untuk disalurkan sangat penting untuk mengukur sejauh mana program Pemerintah dapet berjalan dengan baik 3. Agenda Nawa Cita Pemerintah Program pemerintah jokowi dalam agenda nawa cita merupakan program yang besar ilaksanakan seeara nasional. Cakupan nasional bukan hanya melibatkan tingkat Kementerian tctapi sampai kepada KabupetewKota Indonesia. Tantangan yang dikadapi Nawa Cita berada pada pensaplikasian prosi mm ditingkatPemerintah Kabupaten/Kota. Menurut responden agendan nawa cita yang paling sesuai da Program pemerintah Kabupaten Selayar Kepualausn adalah a), Menghadirkan Kembali Negara untuk Melindungi Segenap Bangsa dan Memberikan Rasa Aman pada Seluruh Warga Negara, b). Meningkatkun Kualitas Hidup Manusia Indonesia Harapan masyarakat akan perubahan yang dihadirkan pemerintah Jokowi sampai ke Penaliti KKIAN‘PUSAT KAJIAN DAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR IT - 2015 | Fetes Stem on Paessan 105 ‘Meningkattan Produksi Rakyat Kemandiran Ekonomi = Tinesi ‘Meningkathan Kualites Hidup z mSeding tingkat Kabupaten/Kota, Pemerintah daerah harus dapat bersinergi dengan program Pomeriniah yang dapat memberikan Kehadiran pemeriniah ditengah masyarakat, Pemerintah daerah harus meningkatken program pendidikan, dan keschatan sehingga apat dirasakan secara luas oleh masyerakat untuk mendorong kualitas hidup masyarakat, RestorasiSosial Indonesia RevolusiKarakter Bangsa | wkendah | Indonesia dari Pingziran | | Tata Kelola Pemerintahan Kebadiran Negara —— | o 5 © & mm os Sumber : Diolah dari data Kuesioner Gambar 86 - Agenda Nawa Cita yang sesuat dengan Program Pemerintah Kabupaten Selavar Kepulawan Kategori selanjutnya yang tertinggi pada jawaban ini adalah Memperteguh Kebhineksan dan Memperkuat Restorasi Sosial Indonesia. Nilai-nilai nasionalisme ‘memang sangat dibutuhkan saat ini, membangun kembali kesadaran akan kesatuan Bangsa Indonesia untuk menghadapi tantangan kehidupan bemegara yang semakin bevat Nilat nasionalisme bukan hanya dimiliki oleh penduduk Jekarta tetapiseluruh indonesia, Pemerintah Kabupaten/Kota harus mampumenghadirkan kehidupan Demegara yang tidak dibatasi oleh testorial sajatetapi merupakan kesatuan Republik Indonesia, Pemerintah Kabupaten/Kotaharus mampu meletakkan kebijakaw-kebijakan ‘okal pada satu sisi sedangkan pada sisi lain, identitas kebemegaraan tidak tereabut dant pelaksanaan program Pemerintah Daerah Kuilitas pelayanan tdak dapat diturungkan Karena hanya adanya perbedaan wilayah Kabupaten-Kota, disinilah peran nasionatisme menghadirkan kembali tatanan ba TIM Peneliti KKIAN,aah. 107 TIM Peneliti KKIAN,(PUSAT RAJIAM CAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR IT ~ 2015 BABV PENUTUP SIMPULAN ‘tas Sciclah memperhatikan berbagai temuan di Japangan tim peneliti , kesimpulan sebagai berikut hal-hal sebagai berikut : 1 Kompetensi Teknis, Kompetensi teknis masih perla banyak pembenahan dalam bentuk Pelathan maupun perchrutan ASN. Pengembangan kompetetsi teknis belum didukung

You might also like

• The Subtle Art of Not Giving a F*ck: A Counterintuitive Approach to Living a Good Life

  

  From Everand

  The Subtle Art of Not Giving a F*ck: A Counterintuitive Approach to Living a Good Life

  Mark Manson

  Rating: 4 out of 5 stars

  4/5 (5822)
• The 7 Habits of Highly Effective People

  

  From Everand

  The 7 Habits of Highly Effective People

  Stephen R. Covey

  Rating: 4 out of 5 stars

  4/5 (354)
• The 7 Habits of Highly Effective People Personal Workbook

  

  From Everand

  The 7 Habits of Highly Effective People Personal Workbook

  Stephen R. Covey

  Rating: 4 out of 5 stars

  4/5 (2515)
• • Magazines
  • Podcasts
  • Sheet music
• The Art of War: A New Translation

  

  From Everand

  The Art of War: A New Translation

  Sun Tzu

  Rating: 4 out of 5 stars

  4/5 (3046)
• The Odyssey: (The Stephen Mitchell Translation)

  

  From Everand

  The Odyssey: (The Stephen Mitchell Translation)

  Stephen Mitchell

  Rating: 4 out of 5 stars

  4/5 (7770)
• The Subtle Art of Not Giving a F*ck: A Counterintuitive Approach to Living a Good Life

  

  From Everand

  The Subtle Art of Not Giving a F*ck: A Counterintuitive Approach to Living a Good Life

  Mark Manson

  Rating: 4.5 out of 5 stars

  4.5/5 (20124)
• How to Win Friends and Influence People: Updated For the Next Generation of Leaders

  

  From Everand

  How to Win Friends and Influence People: Updated For the Next Generation of Leaders

  Dale Carnegie

  Rating: 4 out of 5 stars

  4/5 (2340)
• The Handmaid's Tale

  

  From Everand

  The Handmaid's Tale

  Margaret Atwood

  Rating: 4 out of 5 stars

  4/5 (13285)
• Pride and Prejudice: Bestsellers and famous Books

  

  From Everand

  Pride and Prejudice: Bestsellers and famous Books

  Jane Austen

  Rating: 4.5 out of 5 stars

  4.5/5 (20479)
• Never Split the Difference: Negotiating As If Your Life Depended On It

  

  From Everand

  Never Split the Difference: Negotiating As If Your Life Depended On It

  Chris Voss

  Rating: 4.5 out of 5 stars

  4.5/5 (3323)
• Wuthering Heights Complete Text with Extras

  

  From Everand

  Wuthering Heights Complete Text with Extras

  Emily Brontë

  Rating: 4 out of 5 stars

  4/5 (9991)
• Art of War: The Definitive Interpretation of Sun Tzu's Classic Book of Strategy

  

  From Everand

  Art of War: The Definitive Interpretation of Sun Tzu's Classic Book of Strategy

  Stephen F. Kaufman

  Rating: 4 out of 5 stars

  4/5 (3321)
• Oscar Wilde: The Unrepentant Years

  

  From Everand

  Oscar Wilde: The Unrepentant Years

  Nicholas Frankel

  Rating: 4 out of 5 stars

  4/5 (10370)
• Anna Karenina: Bestsellers and famous Books

  

  From Everand

  Anna Karenina: Bestsellers and famous Books

  Leo Tolstoy

  Rating: 4 out of 5 stars

  4/5 (7503)
• The Picture of Dorian Gray (The Original 1890 Uncensored Edition + The Expanded and Revised 1891 Edition)

  

  From Everand

  The Picture of Dorian Gray (The Original 1890 Uncensored Edition + The Expanded and Revised 1891 Edition)

  Oscar Wilde

  Rating: 4 out of 5 stars

  4/5 (9054)
• The Hobbit

  

  From Everand

  The Hobbit

  J. R. R. Tolkien

  Rating: 4.5 out of 5 stars

  4.5/5 (25895)
• Freakonomics Rev Ed

  

  From Everand

  Freakonomics Rev Ed

  Steven D. Levitt

  Rating: 4 out of 5 stars

  4/5 (7881)
• Habit 1 Be Proactive: The Habit of Choice

  

  From Everand

  Habit 1 Be Proactive: The Habit of Choice

  Stephen R. Covey

  Rating: 4 out of 5 stars

  4/5 (2560)
• Wuthering Heights (Seasons Edition -- Winter)

  

  From Everand

  Wuthering Heights (Seasons Edition -- Winter)

  Emily Brontë

  Rating: 4 out of 5 stars

  4/5 (9975)
• Habit 3 Put First Things First: The Habit of Integrity and Execution

  

  From Everand

  Habit 3 Put First Things First: The Habit of Integrity and Execution

  Stephen R. Covey

  Rating: 4 out of 5 stars

  4/5 (2509)
• How To Win Friends And Influence People

  

  From Everand

  How To Win Friends And Influence People

  Dale Carnegie

  Rating: 4.5 out of 5 stars

  4.5/5 (6710)
• American Gods: The Tenth Anniversary Edition

  

  From Everand

  American Gods: The Tenth Anniversary Edition

  Neil Gaiman

  Rating: 4 out of 5 stars

  4/5 (12961)
• The Iliad: A New Translation by Caroline Alexander

  

  From Everand

  The Iliad: A New Translation by Caroline Alexander

  Homer

  Rating: 4 out of 5 stars

  4/5 (5734)
• Habit 6 Synergize: The Habit of Creative Cooperation

  

  From Everand

  Habit 6 Synergize: The Habit of Creative Cooperation

  Stephen R. Covey

  Rating: 4 out of 5 stars

  4/5 (2499)
• The 7 Habits of Highly Effective People

  

  From Everand

  The 7 Habits of Highly Effective People

  Stephen R. Covey

  Rating: 4 out of 5 stars

  4/5 (2572)
• The Picture of Dorian Gray: Classic Tales Edition

  

  From Everand

  The Picture of Dorian Gray: Classic Tales Edition

  Oscar Wilde

  Rating: 4 out of 5 stars

  4/5 (9767)
• Stardust

  

  From Everand

  Stardust

  Neil Gaiman

  Rating: 4 out of 5 stars

  4/5 (8168)
• Life of Pi: A Novel

  

  From Everand

  Life of Pi: A Novel

  Yann Martel

  Rating: 4 out of 5 stars

  4/5 (13495)
• Frankenstein: A Guide to Reading and Reflecting

  

  From Everand

  Frankenstein: A Guide to Reading and Reflecting

  Karen Swallow Prior

  Rating: 4 out of 5 stars

  4/5 (8977)