Skripsi Lengkap Feb-Manajemen-Firman Haristryanto

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA
KARYAWAN PADA PERUM PERUMNAS REGIONAL VII

MAKASSAR
SKRIPSI
Skripsi Sarjana Lengkap Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Hasanuddin
Makassar
OLEH :
FIRMAN HARISTRYANTO
A 211 08 860
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS
HASANUDDIN
MAKASSAR
2012
ii
iii
iv
ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of compensation of employees in the
Performance Work Perum Perumnas Regional VII period 2006 to 2010. The
samples used were employees Perumnas Regional VII Makassar where the
number of samples determined in this study as many as 47 respondents using
simple random sampling method.
In this study the data used are the primary data and secondary data in the
year 2006 to 2010. The data includes employee income. Analysis technique used
is multiple linear regression and hypothesis testing using the F test, t test, and
coefficient of determination.
The data have been processed using the SPSS program produces the
following regression equation:
Y = -1,439 + 0,857X1 + 0,102X2 + 0,152X3 + 0,250X4 0,286X5
From this study it can be concluded that based on the results of a statistical
test that variable compensation consists of salaries significant effect on work
performance, Benefits Side Dish significant effect on work performance,
Transport Allowance significant effect on work performance, Bonus no
significant effect on work performance, and Incentives no significant effect on job
performance. Of this study were obtained adjusted R value of 0.935, meaning
that 93.5% variable job performance could be explained by the independent
variable compensation consists of salary, allowances Side Dish, Transport
Allowance, Bonus, Incentives, and the remainder is equal to 6.50 % explained by
other variables outside the equation.
Keywords: Compensation, Performance
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Kompensasi terhadap

Prestasi Kerja karyawan pada Perum Perumnas Regional VII periode 2006
2010. Sampel yang digunakan adalah karyawan Perum Perumnas Regional VII
Makassar dimana jumlah sampel yang ditetapkan pada penelitian ini sebanyak 47
responden dengan menggunakan metode simple random sampling.
Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data
sekunder pada tahun 2006 2010. Data tersebut meliputi pendapatan karyawan.
Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda dan uji hipotesis
menggunakan uji F, uji t, serta koefisien determinasi.
Data data yang telah diolah dengan menggunakan program SPSS
menghasilkan persamaan regresi sebagai berikut :
Y = -1,439 + 0,857X1 + 0,102X2 + 0,152X3 + 0,250X4 0,286X5
Dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa berdasarkan hasil uji statistik
bahwa variabel Kompensasi yang terdiri dari Gaji berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja, Tunjangan Lauk Pauk berpengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja, Tunjangan Transport berpengaruh signifikan terhadap prestasi
kerja, Bonus tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, dan Insentif
tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Dari penelitian ini diperoleh
nilai adjusted R sebesar 0,935, hal tersebut berarti bahwa 93,5% variabel prestasi
kerja dapat dijelaskan oleh variabel independennya yaitu kompensasi yang terdiri
dari Gaji, Tunjangan Lauk Pauk, Tunjangan Transport, Bonus, Insentif dan
sisanya yaitu sebesar 6,50% dijelaskan oleh variabel-variabel yang lain di luar
persamaan.
Kata Kunci : Kompensasi, Prestasi kerja
vi
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena
dengan izinnya penyusunan skripsi ini dapat diselesaikan, dimana penulisan ini
merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada Jurusan Manajemen
Universitas Hasanuddin, Makassar.
Penulis meyadari bahwa skirpsi ini masih jauh dari kesempurnaan,
olehnya itu saran dan masukan serta kritik dari pembaca dengan senang hati
penulis harapkan. Namun demikian atas hasil penelitian yang penulis buat dapat
memberikan informasi baru. Dalam proses penyelesaian skripsi ini, penulis
mengalami beberapa kesulitan, namun semua itu dapat diatasi dengan usaha yang
tekun serta bantuan dari berbagai pihak yang terilibat tetapi tidak dapat
disebutkan satu per satu, namun demikian penulis tetap menyampaikan ucapan
terima kasih. Ucapan terima kasih yang setinggi-tingginya penulis sampaikan
kepada :
1. Ibu Prof. Dr.Hj. Mahlia Muis, SE., M.Si dan Ibu Dra. Hj. Nursiah Sallatu, MA
Selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan
pengarahan kepada penulis terhadap pelaksanaan penelitian sampai pada
penulisan dan penyusunan skripsi ini
2. Segenap Dosen dan Staf dalam lingkungan Universitas Hasanuddin khususnya

Fakultas Ekonomi yang telah banyak membantu dan memberikan materi
perkuliahan yang sangat bermanfaat dalam penyelesaian skripsi ini.
3. General Manager Perum Perumnas Regional VII yang telah member izin kepada
penulis untuk melaksanakan studi.
vii
4. Para Pejabat dan Staf Perum Perumnas Regional VII Makassar yang telah
membantu penulis dalam pengambilan data selama melaksanakan peneltian
5. Bapak dan Mama tercinta atas doa, kasih sayang, pengorbanan, motivasi,
bimbingan, nasehat, bekal ilmu hidup, dan segalanya sehingga penulis
dapat melewati segala sesuatu dalam menjalankan hidup.
6. Novaskawani Lisanty sebagai sumber inspirasi dan motivasi selama
melaksanakan studi.
7. Teman-teman seperjuangan Volume (2008)

8. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang telah
berkenan memberikan bantuan kepada penulis.
Akhirnya kepada semua pihak keluarga dan rekan-rekan yang sempat
namanya tidak disebutkan satu persatu dalam lembaran ini, penulis haturkan
banyak terima kasih atas berbagai bantuannya.
Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan imbalan dan pahala yang
berlipat ganda kepada mereka, Amin.
Penulis
FIRMAN HARISTRYANTO
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
HALAMAN PENGESAHAN
ii
ABSTRAK
iii
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
vii
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR/SKEMA
xi
BAB I PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
1.2
Rumusan Masalah
1.3
Tujuan dan Kegunaan
1.3.1 Tujuan Penelitian
1.3.2 Kegunaan Penelitian
Sistematika Penulisan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
1.4
2.1
2.2
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Kompensasi
12
2.2.1 Pengertian Kompensasi
12
2.2.2 Falsafah Kompensasi
13
2.2.3 Tujuan Pemberian Kompensasi
14
2.2.4 Jenis-Jenis Kompensasi
20
2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat

Kompensasi
2.3
21
Prestasi Kerja
22
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
22
ix
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

2.4
28
Hubungan Antara Kompensasi dengan Prestasi Kerja

Karyawan
28
2.5
Penelitian Terdahulu
29
2.6
Kerangka Pemikiran Teoritis
31
2.7
Hipotesis
32
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
33
3.1
Objek Penelitian
33
3.2
Jenis Dan Sumber Data
33
3.3
Metode Pengumpulan Data
34
3.4
Populasi dan Sampel
34
3.5
Metode Analisis
35
3.5.1 Analisis Regresi Berganda
35
3.5.2 Uji F
36
3.5.3 Uji T
37
3.5.4 Uji Koefisien Regresi (R2)
38
Definisi Operasional Variabel
39
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
41
3.6
4.1
Sejarah Singkat Perusahaan
41
4.2
Struktur Organisasi
44
4.2
Pembagian Tugas dan Wewenang
45
BAB V HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
51
5.1
Kebijakan Pemberian Kompensasi
51
5.2
Analisis dan Pembahasan Perkembangan Karyawan
52
5.3
Analisis dan Pembahasan Karakteristik Responden
53
5.4
Analisis Variabel-Variabel Kompensasi ( Gaji, Tunjangan

lauk pauk, Tunjangan Transport, Bonus, Insentif ) dan
dan Perhitungannya
56
5.5
5.6
Analisis dan Pembahasan Indikator Prestasi Kerja dan

Perhitungannya
59
Proses dan Hasil Uji Hipotesis
63
5.6.1 Deskriptif Statistik Sampel Penelitian
63
5.6.2 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
65
5.6.3 Hasil Uji F (ANOVA)
67
5.6.4 Hasil Uji t (Parsial)
69
5.6.5 Hasil Koefisien Determinasi
71
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
73
6.1
Kesimpulan
73
6.2
Saran
73
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
75
xi
DAFTAR TABEL
Tabel
Nama
Hal
Tabel 2.7
29
Tabel 3.6
Operasionalisasi Variabel Penelitian
40
Tabel 5.1
Perkembangan Jumlah Karyawan Perum Perumnas

Regional VII Tahun 2006 2010
54
Tabel 5.2
Jenis Kelamin Responden
55
Tabel 5.3
Umur Responden
56
Tabel 5.4
Pendidikan Responden
57
Tabel 5.5
Daftar Jumlah Kompensasi Karyawan Perum Perumnas

Regional VII Berdasarkan Tahun 2006 - 2010
Tabel 5.6
58
Perkembangan Jumlah Kompensasi ( Gaji, Tunjangan

Lauk Pauk, Tunjangan Transport, Bonus, Insentif ) Karyawan
Perum Perumnas Regional VII Berdasarkan Tahun 2006 - 2010
59
Tabel 5.7
Kuesioner (Skala Likert)
62
Tabel 5.8
Deskriptif Statistic Prestasi Kerja, Gaji, Tunjangan Lauk Pauk,
Tabel 5.9
Tunjangan Transport, Bonus, Insentif
63
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
66
Tabel 5.10 Hasil Perhitungan Uji F
68
Tabel 5.11 Hasil Uji t
69
Tabel 5.12 Hasil Uji Koefisien Determinasi
71
xii
DAFTAR GAMBAR/SKEMA
Gambar 2.6
32
Gambar 4.2
Struktur Organisasi
45
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Membaiknya perekonomian nasional dapat dilihat dari beberapa indikator,
antara lain meningkatnya pendapatan Negara dari ekspor dan pajak,

meningkatnya pendapatan masyarakat dan banyaknya kesempatan kerja yang
ditawarkan oleh perusahaan-perusahaan.
Dalam rangka pemenuhan kebutuhan akan sumber daya manusia atau yang
lebih dikenal dengan SDM maka dibutuhkan seleksi ketat untuk mendapatkan
tenaga kerja yang diingankan.
Persaingan untuk mengisi formasi jabatan yang dibutuhkan sangat selektif.
Tidak setiap warga Negara dapat mengisi suatu kriteria jabatan apabila SDM yang
dimiliki rendah. Sesuai amanat UUD 1945 bahwa setiap warga Negara berhak
untuk mendapat pekerjaan yang layak, tetapi pada kenyataannya banyak terjadi
pengangguran karena SDM yang dibutuhkan tidak sesuai dengan pekerjaan yang
tersedia atau menurunnya produktivitas disebabkan banyak hal dan salah satunya
adalah sistem pemberian kompensasi.
Banyak cara yang dapat ditempuh untuk meningkatkan mutu SDM sehingga
menjadi tenaga kerja yang berkualitas, diantaranya dengan mengadakan
pengembangan diri karyawan maupun dengan pemberian kompensasi yang sesuai
dengan apa yang diharapkan oleh tenaga kerja atau sesuai dengan apa yang telah
disepakati oleh karyawan dan pihak perusahaan. Pemberian kompensasi perlu
ditinjau dari segi waktu, apakah kompensasi yang diberikan masih sesuai dengan
kondisi saat ini.
Kompensasi
yang
diberikan
perusahaan
kepada
karyawan
sering
menimbulkan ketidakadilan, hal ini dapat menimbulkan kegelisahan karena

adanya rasa ketidakadilan tersebut. Jika hal ini tidak mendapat perhatian yang
serius dari pimpinan perusahaan maka akan mengakibatkan turunnya semangat
dan gairah kerja karyawan.
Perum Perumnas Regional VII Makassar memberikan kompensasi untuk
memotivasi karyawan dalam bekerja. Kompensasi yang diberikan oleh Perum
Perumnas Regional VII adalah berupa gaji, tunjangan lauk pauk, dan tunjangan
transport. Dimana pemberian gaji didasarkan atas latar belakang pendidikan dan
masa kerja. Karyawan yang masa kerjanya tinggi secara otomatis akan
mendapatkan gaji lebih besar dibanding karyawan yang masa kerjanya lebih
rendah pada klasifikasi golongan gaji pegawai yang dimaksud.
Manajemen Perum Perumnas Regional VII mengambil langkah untuk
mendorong gairah kerja karyawan yang selama ini dianggap kurang memuaskan.
Selain pemberian gaji tetap, karyawan juga diberikan bonus dan insentif dengan
harapan adanya peningkatan prestasi kerja karyawan.
Perum Perumnas Regional VII adalah perusahaan milik Negara yang
bergerak dalam bidang konstruksi pembangunan rumah sederhana yang
diperuntukkan bagi masyarakat berpenghasilan menengah kebawah. Dalam
rangka menunjang aktivitas operasional serta meningkatkan produktivitas SDM,
perusahaan memberikan kebijakan kompensasi. Untuk mengetahui sejauh mana
pengaruh kompensasi terhadap peningkatan produktivitas karyawan maka
diperlukan adanya evaluasi secara periodik yang dilakukan oleh suatu tim/bagian
yang ada di internal perusahaan.
Berdasarkan uraian tersebut di atas maka penulis memilih judul skripsi :

Pengaruh Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Perum
Perumnas Regional VII Makassar.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas maka yang menjadi
rumusan masalah dari penelitian ini adalah :
1. Apakah ada pengaruh antara kompensasi yang meliputi : gaji,
tunjangan lauk-pauk, tunjangan transport, insentif, bonus dengan
prestasi kerja
2. Variabel manakah yang paling dominan berpengaruh terhadap prestasi
kerja
1.3. Tujuan dan Kegunaan
1.3.1
Tujuan Penelitian :
1. Untuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi yang meliputi : gaji,
tunjangan lauk-pauk, tunjangan transport, insentif, bonus terhadap prestasi
kerja
2. Untuk mengetahui variabel manakah yang memiliki pengaruh secara
dominan terhadap prestasi kerja karyawan
1.3.2
Kegunaan Penelitian :
1. Memberikan dasar bagi penyusunan rencana dan strategi yang baik
dan terarah untuk digunakan sebagai referensi bagi peneliti lain yang
berhubungan dengan
perusahaan
masalah peningkatan prestasi kerja pada
2. Bagi penulis merupakan tambahan khasanah pengetahuan dan

wawasan
yang
sangat
berharga
yang
disinkronkan
dengan
pengetahuan teoritis yang diperoleh dari bangku kuliah, serta sebagai

salah satu syarat guna menyelesaikan pendidikan Strata 1 (S1) pada
Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin.
1.4. Sistematika Penulisan
Untuk kejelasan ketepatan arah pembahasan dalam skripsi ini maka disusun
sistematika sebagai berikut :
BAB I :
PENDAHULUAN
Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan
masalah,
tujuan
dan
manfaat/kegunaan
penelitian,
dan
sistematika penulisan.
BAB II :
TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini menjelaskan tentang landasan teori, definisi dan
penjelasan yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan,
penelitian terdahulu, kerangka pemikiran, dan hipotesis yang
berhubungan dengan
pokok
pembahasan dan penelitian
terdahulu serta menjadi dasar acuan teori yang digunakan dalam

analisa penelitian ini.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini berisi tentang objek penelitian, jenis dan sumber data,
metode pengumpulan data, populasi dan sampel, metode analisis
data, serta definisi operasional.
BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini berisi tentang sejarah berdirinya perusahaan, struktur
organisasi perusahaan, serta uraian tugas.
BAB V :
HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab ini diuraikan tentang deskripsi objek penelitian, hasil
analisis data, serta interpretasi hasil.
BAB VI : PENUTUP
Berisi tentang simpulan dari laporan penelitian yang telah
dilakukan berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, serta
saran bagi pihak-pihak yang berkepentingan terhadap hasil
penelitian maupun bagi penelitian selanjutnya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
2.1.1
Pengertian Mananjemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi,
pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia
(SDM) dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan
perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber
daya manusia dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen
sumber daya manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan
pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya
manusia.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting
dalam suatu perusahaan di samping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena
itu, sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan
efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan
yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia.
Panggabean (2007 : 15) mengemukakan pengertian manajemen sumber
daya manusia adalah :
Suatu proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pemimpin
dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis
pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
6
Menurut Rivai (2008 : 1) mengemukakan bahwa : Manajemen sumber

daya manusia adalah salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segisegi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.
Para manajer dalam mencapai tujuan organisasi yang menjadi tugas
pokoknya tidak mengerjakan sendiri tetapi melalui dan bekerjasama dengan orang
lain. Mereka bisa bawahan atau orang lain di luar perusahaan/unit yang
dipimpinnya.
Orang-orang tersebut perlu dikelola, diatur atau diarahkan dengan sebaikbaiknya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Disamping manusia, juga
sumber-sumber daya lainnya seperti uang, materiil dan peralatan perlu dikelola
dengan baik sehingga pemborosan sumber-sumber yang terbatas tersebut dapat
dihindari, tetapi bagaimanapun manusia merupakan sumber daya lebih
menentukan di banding sumber daya lainnya. oleh karena itu manajemen SDM
perlu memperoleh perhatian yang semestinya dari para manajer.
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) menurut Hasibuan (2001 :10)
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari
hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM yang
sangat dominan ialah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.
Dengan demikian fokus yang dipelajari MSDM hanyalah yang berhubungan
dengan tenaga kerja manusia saja.
Selanjutnya definisi lain yang dikemukakan oleh Dessler (1997:30)
menyatakan bahwa: MSDM adalah kebijakan dan praktek yang dibutuhkan
sesorang untuk menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi
seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan

dan penilaian.
Lalu menurut pendapat Cushway (1996 : 45) MSDM adalah : sebagai
rangkaian strategis, proses, dan aktifitas yang didesain untuk menunjang tujuan
perusahaan dengan cara mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu.
Organisasi/perusahaan harus menyiapkan biaya atau dana untuk memberi
imbalan atas pekerjaan dan jasa-jasa kepada para karyawannya, imbalan tersebut
adalah merupakan penghargaan atau ganjaran agar karyawan lebih maksimal
dalam memberi kontribusi kepada perusahaan/organisasi dalam mencapai tujuan
perusahaan.
Manajemen SDM diperlukan untuk menigkatkan efisiensi dan efektivitas
pendayagunaan SDM. Hal ini merupakan kegiatan penting, karena mengelola
SDM lebih sulit dibandingkan dengan mengelola sumber-sumber daya lainnya.
Peranan SDM sangat menentukan keberhasilan perusahaan dalam mencapai
tujuannya. Sebagaimana dimaklumi bahwa manusia selalu mencari metode untuk
mencapai tujuannya karena manusia cenderung utnuk dapat memenuhi
kebutuhannya.
Dengan menggunakan manajemen SDM sebagai pengganti manajemen
personalia atau kepegawaian baik diberbagai buku teks oleh pakar maupun oleh
para praktisi pada beberapa dekade terakhir ini menunjukkan pengakuan akan
peranan yang penting dari SDM dalam suatu organisasi. Disamping itu juga
membuktikan terdapatnya perhatian yang semakin besar terhadap manusia
sebagai sumber daya dibandingkan pada masa-masa lalu.
Manusia tidak saja dipandang sebagai alat produksi semata yang sama
seperti faktor-faktor produksi lainnya tetapi manusia lenig dipandang sebagai
subyek, pelaku atau mitra kerja dalam suatu organisasi/perusahaan, tidak lagi
dipandang sebagai obyek yang pasif dan tak berdaya, tetapi subyek yang dinamis
dan memiliki kekuatan yang dapat lebih ditingkatkan untuk kepentingan
perusahaan.
Fungsi strategis SDM dapat dilihat baik secara mikro maupun makro.
Secara mikro atau dalam lingkup organisasi SDM merupakan faktor kunci dalam
perusahaan, karena keberhasilan suatu perusahaan untuk tumbuh dan berkembang
sangat tergantung dari kualitas SDMnya. Oleh karena itu peningkatkan
manajemen SDM akan berdampak positif terhadap manajemen lainnya dan pada
gilirannya akan meningkatkan pencapaian tujuan organisasi.
Secara makro atau dalam lingkup yang lebih luas yaitu bangsa atau negara
dapat dilihat peranan yang penting dari SDM tersebut. Dari sejarah pembangunan
di negara-negara membuktikan bahwa negara-negara yang SDAnya terbatas
pembangunannya dapat berhasil dengan baik karena SDMnya berkualitas.
Pengembangan kualitas SDM merupakan kunci keberhasilan pembangunan.
2.1.2
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen
dipandang
sebagai
faktor
pendorong
peningkatan
produktivitas, kinerja, prestasi dan juga mutu pelanan, karena itu unit organisasi
yang menangani manajemen sumber daya manusia harus tidak kalah menariknya
dalam hal system penggajian dan promosi. System penggajian dan promosi yang
efisien hendaknya mampu menginformasikan secara terbuka kepada para
karyawan mengenai apa saja yang menjadi kualifikasi dan penilaian kinerja.
Sistem penggajian dan promosi merupakan bagian integrasi dari pelaksanaan
manajemen sumber daya manusia yang baik.
10
Sulistiyani dan Rosidah dalam bukunya (2008:7) bahwa : Manejemen

sumber daya manusia adalah usaha untuk menggerakkan dan mengelola sumber
daya manusia di dalam organisasi agar mampu berpikir dan bertindak
sebagaimana yang diinginkan oleh organisasi.
Secara umum, fungsi-fungsi sumber daya manusia menurut Panggabean
(2007:15) :
1. Pengadaan
2. Pengembangan
3. Perencanaan dan pengembangan karir
4. Penilaian prestasi
5. Kompensasi
6. Keselamatan dan kesehatan kerja
7. Pemutusan hubungan kerja
Untuk Lebih jelasnya ketujuh fungsi tersebut di atas dapat diuraikan
sebagai berikut :
1. Pengadaan tenaga kerja
Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi
pendahuluan terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja,
penarikan dan seleksi.
2. Pengembangan karyawan
Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan dan
pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan
persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaannya (sekarang atau pada masa mendatang) dengan kualifikasi
yang dimiliki karyawan sekarang.
11
3. Perencanaan dan pengembangan karir

Hal ini terdiri atas pengertian karir, perencanaan karir dan pengembangan
karir. Karir dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian aktivitas kerja
yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan kesinambungan,
keteraturan, dan arti kehidupan bagi seseorang. Perencanaan karir adalah
suatu proses yang memungkinkan seseorang memilih tujuan karir dan
mengenali cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut. Pengembangan
karir adalah suatu pendekatan formal yang diambil dan digunakan
organisasi untuk menjamin agar orang-orang dengan kecakapan dan
pengalaman yang layak yang teesedia ketika dibutuhkan.
4. Penilaian prestasi kerja
Merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi
tentang kinerja karyawan. Informasi ini dapat digunakan sebagai input
dalam melaksanakan hampir semua aktivitas manajemen sumber daya
manusia lainnya, yaitu promosi, kenaikan gaji, pengembangan, dan
pemutusan hubungan kerja.
5. Kompensasi
Segala bentuk penghargaan (outcomes) karyawan atas kontribusi (input)
yang diberikan kepada organisasi. Kompensasi terdiri atas gaji pokok,
insentif, dan kesejahteraan karyawan.
6. Keselamatan dan kesehatan kerja
Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di
tempat kerja. Sedangkan, kesehatan merujuk kepada kebebasan karyawan
dari penyakit secara fisik maupun mental.
12
7. Pemutusan hubungan kerja

Didefenisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan
pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka.
2.2
Kompensasi
2.2.1
Pengertian Kompensasi
Kompensasi bagi suatu perusahaan yang beriorentasi pada profit
merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk dapat memelihara,
mempertahankan dan menarik tenaga kerja untuk kepentingan perusahaan/
organisasi, kompensasi merupakan dorongan bagi karyawan dalam bekerja, juga
dapat menjadi pemicu yang tinggi terhadap disiplin kerja dan moral karyawan.
Dari uraian di atas dapat diartikan bahwa kompensasi adalah imbalan yang
di terima seseorang atas pekerjaan atau jasanya.
Lebih jelas mengenai pengertian kompensasi dikemukakan oleh Gary
Dessler (1997:85) di kemukakan bahwa : kompensasi karyawan mengarah pada
semua bentuk upah atau imbalan yang berlaku bagi mereka dan yang diakibatkan
atas pekerjaan mereka.
Kompensasi yang diberikan pada pegawai/karyawan adalah sebagai wujud
penghargaan atas jasa seseorang
pada perusahaan atau organisasi yang
bersangkutan, sedangkan Malayu S.P Hasibuan (2001:117) mengemukkan bahwa

: Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan oleh perusahaan.
Selanjutnya menurut Susilo Martoyo (1998:125) mengemukakan bahwa :
Suatu kompensasi wujudnya dapat bersifat finansial maupun non finansial yang
13
merupakan wujud penghargaan atas jasa seseorang pada perusahaan atau

organisasi yang bersangkutan.
Sedangkan menurut Husain Umar (2001:216) mengemukan bahwa :
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, kepuasan kerja,
dan motivasi para karyawan adalah melalui kompensasi.
Dari beberapa defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi
merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kepuasan kerja melalui pemberian
balas jasa dalam bentuk finansial sehingga dengan kepuasan yang diperolehnya
dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu masalah kompensasi
merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam rangka mempertahankan
dan meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Melalui pengembangan falsafah kompensasi yang dikembangkan dengan
baik, belum berarti bahwa suatu kompensasi yang efektif sudah terjamin. Akan
tetapi falsafah dapat membantu merumuskan tujuan yang diharapkan dari suatu
sistem kompensasi dan memberikan landasan untuk menetapkan suatu keputusan
dan tindakan kepada para tenaga dari sistem tersebut yang terlibat dalam proses
administrasi setiap saat.
2.2.2
Falsafah Kompensasi
Belum adanya suatu kriteria yang diakui umum tentang apa yang harus
dimasukan dalam falsafah kompensasi perusahaan, menurut Edwar E. Lawyer

yang dikutip Bedjo Siswanto (1989: 123-125), menyatakan bahwa, dalam falsafah
kompensasi terdapat kriteria utama, yaitu :
a. Tujuan sistem kompensasi
Sistem imbalan harus mempunyai tujuan. Sistem imbalan merupakan
biaya utama, dan oleh karena itu harus ada manfaatnya. Manfaat tersebut
14
dapat berkisar dari memberikan motivasi kerja sampai kepada

memperkuat suasana tertentu dalam perusahaan.
b. Kebijakan komunikasi
Hampir setiap perusahaan mempunyai kebijakan komunikasi mengenai
sistem imbalannya. Perlu diberi perhatian cermat pada kebijakan tersebut
karena mempunyai dampak penting pada efektivitas pada sistem
kompensasi.
c. Peranan imbalan berdasarkan prestasi.
Pada badan-badan atau lembaga-lembaga pemerintah, imbalan
berdasarkan prestasi hampir tidak ada, sedangkan dibidang industri sering
dikatakan bahwa hal ini dijalankan. Hal ini penting sekali untuk dijadikan
bagian dari falsafah kompensasi apabila hendak mencapai dampak yang
diinginkan.
d. Mencocokkan sistem kompensasi dengan falsafah manajemen perusahaan.
Sistem kompensasi dapat menguatkan dan mengoperasionalkan falsafah
menyeluruh dalam suatu perusahaan ; misalnya dengan memberi imbalan
kepada prestasi, sistem kompensasi dapat membantu menciptakan iklim
motivasi kerja. Sistem kompensasi besar kemungkinannya akan
memperkuat dan melengkapi falsafah manajemen yang diinginkan apabila
hubungan antar kedua hal tersebut dinyatakan dengan jelas.
2.2.3
Tujuan Pemberian Kompensasi

Lingkungan dan organisasi sangat mempengaruhi bentuk kompensasi
yang diinginkan oleh karyawan serta tersedianya sejumlah dana untuk

kompensasi.
Perusahaan atau organisasi dalam menetapkan sistem kompensasi
bertujuan untuk mengikat serta menahan karyawan-karyawan yang potensial.
Dengan kata lain, sistem kompensasi yang dilaksanakan oleh perusahaan atau
organisasi bertujuan untuk dapat meningkatkan motivasi dan prestasi kerja
karyawan.
Dalam menetapkan kompensasi, perusahaan harus tanggap terhadap
kondisi yang ada serta sesuai dengan lingkungan perusahaan sehingga dapat
15
memotivasi karyawan dan memastikan bahwa kompensasi tersebut harus berlaku

adil terhadap karyawan.
Menurut Bedjo Siswanto (1989:126), menyatakan bahwa :
Sasaran pemberian kompensasi menimbulkan minimal dua dampak yang
positif, yaitu :
1.
Tenaga kerja yang berkemampuan tinggi atau yang telah menambah

kebiasaannya dengan keterampilan baru, dapat menerima tambahan
kebijakan walaupun pangkatnya tidak dinaikkan.
2.
Dengan menaikkan tingkat totalitas kompensasi pada keterampilan dan

kemampuan tenaga kerja, nilai tenaga kerja tersebut bagi perusahaan akan
lebih tersorot ketimbang nilai pekerjaan yang dilakukannya.
Fungsi-fungsi pemberian kompensasi dalam suatu organisasi menurut
Suprihanto yang dikutip oleh Susilo Martoyo (1998:129) adalah sebagai berikut :
a. Pengalokasian
Fungsi menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik
kepada karyawan yang berprestasi akan mendorong para karyawan untuk
bekerja lebih baik dan kearah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif.
Dengan kata lain bahwa adanya kecenderungan para karyawan dapat
bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya tinggi dengan cara
menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien.
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seseorang karyawan
mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga
karyawan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian,
organisasi yang bersangkutan memperoleh manfaat atau keuntungan yang
maksimal.
c. Mendorong pertumbuhan stabilitas dan ekonomi.
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam
organisasi yang bersangkutan seefisien dan seefektif mungkin, maka
diharapkan sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat
membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam
mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara
keseluruhan.
Kompensasi
merupakan
komponen
yang
cukup
penting
untuk
diperhatikan dalam memacu motivasi, menciptakan kegairahan dalam bekerja
16
(work satisfaction) yang akhirnya bermuara pada peningkatan prestasi/kinerja.

Untuk itu menurut Notoadmodjo dalam Tohardi (2002 : 414) ada beberapa tujuan
dari kompensasi yang perlu diperhatikan, yaitu :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Menghargai prestasi kerja

Menjamin Keadilan
Mempertahankan karyawan
Memperoleh karyawan yang bermutu
Pengendalian biaya
Memenuhi peraturan-peraturan
Tujuan kompensasi dapat dijelaskan satu persatu sebagai berikut :

1. Menghargai Prestasi Kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan
organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan. Selanjutnya akan
mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai dengan
yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan, misalnyaproduktivitas
yang tinggi.
2. Menjamin Keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya
keadilan diantara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan
akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan
prestasi kerja.
3. Mempertahankan Karyawan
Dengan system kompensasi yang baik, para karyawan akan lebih betah
bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan
dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.
17
4. Memperoleh Karyawan Yang Bermutu

Dengan system kompensasi yang baik, akan menarik lebih banyak calon
karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih
banyak pula peluang untuk memilih karyawan yang terbaik.
5. Pengendalian Biaya
Dengan system pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi
seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat semakin seringnya
karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan di
tempat lain. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan
seleksi calon karyawan baru.
6. Memenuhi Peraturan-peraturan
Sistem kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah. Suatu
organisasi yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang
baik pula.
Kadang-kadang para manajer memakai program kompensasi sebagaimana
apa adanya. Mereka benar-benar tidak pernah menentukan tujuan program yang
ditawarkan. Organisasi memiliki beberapa tujuan dalam merancang sistem
kompensasi. Tujuan setiap organisasi dalam merancang sebuah sistem
kompensasi haruslah untuk memikat dan mempertahankan karyawan-karyawan
yang terampil dan berprestasi.. selain itu, system kompensasi harus memotivasi
para karyawan dan mematuhi semua peraturan hokum.
Tujuan kompensasi itu akan menunjang operasi yang menguntungkan,
kontuinitas, dan meredam kekacauan.
Sedangkan tujuan pemberian kompensasi menurut Rivai (2008 : 359)
meliputi :
18
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas

Mempertahankan karyawan yang ada
Menjamin keadilan
Penghargaau terhadap perilaku yang diinginkan
Mengendalikan biaya
Mengikuti aturan hukum
Memfasilitasi pengertian
Meningkatkan efisiensi
Untuk lebih jelasnya tujuan pemberian kompensasi tersebut di atas dapat
diuraikan sebagai berikut :

1. Memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas.
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk member daya
tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap
penawaran dan permintaan pasar kerja karenapara pengusaha berkompetisi
untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
2. Mempertahankan karyawan yang ada.
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan
akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
3. Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan
eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa
pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan yang sama
dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran
terhadap pekerja yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar
kerja.
4. Penghargaan terhadap peilaku yang diinginkan.
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dari
bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan,
19
rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman,

tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.
5. Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan
mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa
manajemen kompensasi efektif, bias jadi pekerja dibayar di bawah atau di
atas standar.
6. Mengikuti aturan hukum.
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan factor-faktor legal
yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan
karyawan.
7. Memfasilitasi pengertian.
Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh
spesialis sumber daya manusia, manajer operasi, dan para karyawan.
8. Meningkatkan efisiensi administrasi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat
dikelola dengan efisien, membuat sistem informasisumber daya manusia
optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder
dibandingkan dengan tujuan-tujuan yang lain.
Dalam
upaya memenuhi berbagai tujuan kompensasi di atas, sistem
kompensasi haruslah :
a. Menawarkan imbalan untuk kinerja karyawan sebelumnya.
b. Tetap kompetitif di pasar tenaga kerja.
c. Memelihara kewajaran gaji di antara karyawan.
d. Memotivasi kinerja karyawan di masa mendatang.
20
e. Mempertahankan anggaran.
f. Memikat karyawan baru.
g. Mengurangi putaran karyawan yang tidak perlu.
h. Mempertahankan laba usaha perusahaan.
i. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
j. Menghindari konflik dalam unit kerja.
k. Mengeluarkan pelaksana yang buruk (dengan mendorong putaran mereka
karena ketidakpuasan pada gaji).
l. Memenuhi kebutuhan pribadi karyawan.
2.2.4
Jenis - Jenis Kompensasi

Sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan merupakan salah satu cara
untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu penentuan sistem
kompensasi harus dilakukan dengan baik. Sistem kompensasi dapat dibedakan
menurut jenis-jenisnya. Hadari Nawawi dalam bukunya (2001:316-317) membagi
dalam tiga jenis kompensasi, yaitu :
a. Kompensasi langsung (Direct Compensation)
Kompensasi langsung adalah penghargaan / ganjaran yang disebut gaji
atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang
tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau
gaji tetap yang diterima oleh seorang pekerja dalam bentuk upah
bulanan (salary) atau mingguan atau upah setiap jam (hourly wage).
b. Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation)
Kompensasi
tidak
langsung
adalah
pemberian
bagian
keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah
tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR, tunjangan Hari
Natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung
adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang
luas, sebagai pemberian bagian keuntungan organisasi / perusahaan.
Disamping contoh di atas dalam variasi yang luas itu maka dapat pula
berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti dan lain-lain
21
c. Insentif (Incentive)
Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk
memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya
tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian
dari keuntungan, terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja
secara baik atau yang berprestasi. Misalnya dalam bentuk pemberian
bonus. Disamping itu berarti insentif dapat pula diberikan dalam
bentuk barang.
Sedangkan menurut Rivai (2008:357) kompensasi dapat dibedakan
menjadi :
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi Finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan
kompensasi langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran
karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak
langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup
dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi hiburan, berbagai
macam asuransi jasa seperti, perawatan anak atau kepedulian keagamaan,
dan sebagainya.
b. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi non finansial, yaitu penghargaan non financial seperti pujian,
menghargai diri sendiri dan pengakuan yang dapat mempengaruhi
motivasi kerja karyawan, produktivitas, dan kepuasan.
Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kompensasi
merupakan salah satu unsur pembiayaan (cost) organisasi/perusahaan yang sangat
penting, karena akan mempengaruhi harga dasar produknya, baik berupa barang
maupun jasa yang dipasarkannya.
2.2.5
Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi

Adapun beberapa faktor yang memepengaruhi tingkat kompensasi (gaji)
yang diakses melalui www.google.com ialah sebagai berikut :
1. Pasar tenaga kerja

Dalam bidang ketenagakerjaan juga berlaku hukum permintaan dan
penawaran. Jika permintaan tenaga kerja di pasar melebihi penawarannya
maka harga tenaga kerja (upah/gaji) akan meningkat.
22
Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja melebihi permintaannya seperti

untuk tenaga kerja manual/kasar di indonesia maka tingkat upah/gaji akan
turun (rendah). Dalam hal ini diperlukan adanya intervensi pemerintah.
2. Kemampuan perusahaan
Bagaimanapun tingkat upah/gaji yang akan dibayarkan kepada karyawan
tergantung dari kemampuan perusahaan untuk membayar. Kemampuan
utnuk membayar upah/gaji ini tergantung dari keuntungan yang mampu
diperoleh perusahaan.
3. Pemerintah
Pemerintah dapat mempengaruhi tingkat upah/gaji yang dibayarkan
perusahaan melalui peraturan pemerintah yang dikeluarkannya misalnya
mengenai upah minimum, lembur dan sebagainya.
4. Sistem pengupahan/penggajian berdasarkan prestasi kerja
Terdapat perbedaan pengertian antara upah dan gaji.
Pengertian upah adalah pembayaran yang diperuntukkan bagi tenaga kerja
manual (kasar). Biasanya upah ditentukan berdasarkan waktu/jam. Para
pekerja dibayar berdasarkan jam untuk tiap waktu kerja.
2.3
Prestasi Kerja
2.3.1
Pengertian Prestasi Kerja

Setiap pemimpin harus mengetahui prestasi kerja bawahannya agar ia
dapat mengambil keputusan yang tepat yang menyangkut karyawannya.

Pemimpin perlu memahami adanya faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi
kerja untuk dapat membantu meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Faktorfaktor tersebut perlu dikaji mengapa ada karyawan yang rajin sementara disisi lain
ada karyawan yang malas dan kurang bersemangat. Pemimpin perlu mengetahui
23
prestasi kerja karyawannya agar ia dapat memperlakukan karyawannya secara

adil dalam hal penempatan, promosi, gaji/upah, bonus dan sebagainya.
Dengan memahami prestasi kerja bawahannya, pemimpin
dapat
memberikan tugas yang sesuai dengan kemampuannya sehingga prestasi kerjanya

dapat ditingkatkan.
Bernardin dan Russel (1993:378) memberikan definisi tentang prestasi
kerja sebagai berikut :
performance is defined as the record of outcome produced on a specified job
function or activity during a specified time period (Prestasi kerja didefinisikan
sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan
tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu).
Definisi lain yang dikemukakan oleh M. Manulang (2001:76) adalah
bahwa :Prestasi kerja adalah suatu metode bagi manajemen untuk membuat
suatu analisa yang adil dan jujur tentang nilai karyawan bagi organisasi.
Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan
prestasi kerja yaitu proses melalui evaluasi organisasi atau menilai prestasi kerja
karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian prestasi/kinerja oleh beberapa
pakar yang dikutip oleh Bambang Guritno dan Waridin (2005) yaitu:
1. Menurut Winardi (1992) prestasi merupakan konsep yang bersifat universal
yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi
dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka
kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran
yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar
24
perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang
diinginkan.
2. Menurut Gomes (2000) prestasi merupakan catatan terhadap hasil produksi
dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu
tertentu.
3. Dessler (1997) menyatakan bahwa prestasi adalah pemberian umpan balik
kepada karyawan dengan
tujuan
memotivasi
orang tersebut untuk
menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut

Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan
pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan
tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti
membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah
ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi
umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana
dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.
Sedangkan prestasi karyawan menurut Henry Simamora (2004) adalah
tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang
diberikan. Deskripsi dari prestasi menyangkut tiga komponen penting yaitu:
1. Tujuan
Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya
perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel
2. Ukuran
Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah
mencapai
kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja
untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.
25
3. Penilaian
Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan
kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa
berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan
tujuan yang hendak dicapai.
Adapun indikator prestasi karyawan menurut Bambang Guritno dan
Waridin (2005) adalah sebagai berikut :
1. Mampu meningkatkan target pekerjaan
2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan
4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan
5. Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan
Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil pelaksanaan kerja karyawan
yang dilakukan secara efisien. Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan ada
dua hal yang harus diperhatikan, yaitu motivasi kerja dan kemampuan kerja,
kedua faktor tersebut bersama-sama menetukan prestasi kerja, artinya jika
motivasi kerja tinggi tapi kemampuan kerja rendah maka prestasi kerja akan
rendah, demikian juga sebaliknya kemampuan kerja tinggi tapi motivasi kerja
rendah prestasi kerja juga akan rendah. Sejalan dengan hal tersebut di atas
Heidjrachman (1999:122) mengatakan bahwa : Penilaian prestasi kerja lebih
ditujukan untuk menentukan baik tidaknya seorang karyawan untuk bisa dipakai
sebagai dasar promosi.
Selanjutnya Sukidjo Notoatmodjo (1998:133) mengatakan bahwa :
Penilaian prestasi kerja adalah penting dalam suatu organisasi dalam rangka
pengembangan SDM. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang kegiatan mereka.
26
Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang

sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan
menginginkan dan memerlukan balikan yang berkenan dengan prestasi mereka
dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada
mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan
kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana
peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi
aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler
2000). Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi
pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang
seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal
khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurt Dessler
(2000) ada lima faktor dalam penilaian prestasi yang populer, yaitu:
1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan
keluaran
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi
3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau
perbaikan
4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/
diandalkan dan ketepatan waktu
5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan,
media komunikasi.
Hani Handoko (2002) menyebutkan bahwa penilaian prestasi terdiri dari 3
kriteria, yaitu :
27
1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target dan
ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang
berkaitan dengan pekerjaan.
3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas
pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan
keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas
pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
Prestasi karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama
periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/ sasaran yang
telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan
berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut.
Untuk mendapat masukan guna pengambilan keputusan di bidang SDM,
pemimpin harus menilai prestasi kerja karyawannya, penilaian itu ditujukan guna:
1. Membantu seorang manager untuk mengambil keputusan di bidang
kompensasi
2. Menentukan pendayagunaan seorang karyawan untuk masa yang akan datang.
3. Menentukan kebijakan pelatihan.
4. Peningkatan motivasi karyawan.
Setelah penilaian prestasi kerja dilakukan oleh pemimpin maka pimpinan akan
mendapat manfaat atas penilaian tersebut, antara lain :
1. Perbaikan prestasi kerja.
2. Penentuan kompensasi.
3. Keputusan untuk menempatkan karyawan (Promosi).
28
4. Kebutuhan pelatihan.
5. Perencanaan pengembangan karir.
2.3.2
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja ini mempunyai
tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja, kemampuan
dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan motivasi seorang
pekerja semakin tinggi ketiga faktor diatas, maka makin besarlah prestasi kerja
karyawan bersangkutan. Menurut Mangkunegara (2000:67) faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja adalah:
a. Faktor Kemampuan
b. Faktor Motivasi
Kedua faktor yang mempengaruhi prestasi karja tersebut,dapat dijelaskan
sebagai berikut:
a. Faktor Kemampuan, meliputi kerja sama, keterampilan dan kreativitas,
pengalaman dalam bekerja, tingkat ketelitian dan komunikasi.
b. Faktor Motivasi, meliputi kedisiplinan, pendidikan, dan semangat
kerja dan kepribadian.
2.4
Hubungan Antara Kompensasi dengan Prestasi Kerja Karyawan

Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja,
memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui

kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Secara sederhana kompensasi
merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa kerja mereka.
29
Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial

adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat
memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya.
Namun demikian, tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi yang
diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non
finansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir
mereka.
Menurut Prawiro Sentono, (1999) prestasi karyawan akan baik bila digaji
atau diberi upah sesuai dengan perjanjian.
Oleh karena hubungan antar kedua variabel tersebut maka diajukan:
Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
karyawan.
2.5 Penelitian Terdahulu
Analisis pengujian pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen
telah dilakukan sebelumnya oleh beberapa peneliti. Secara ringkas, penelitianpenelitian diatas dapat dilihat pada Tabel 2.5 berikut ini :
30
Tabel 2.5
No
Peneliti
Judul
Penelitian
Variabel
Metode
Analisis
Hasil Penelitian
Sri Wuryanti
(2008)
Pengaruh
Kompensasi dan
Lingkungan
Kerja
Terhadap Prestasi
Kerja Dengan
Motivasi Sebagai
Mediasi
(Studi
Pada
Satuan Polisi
Pamong Praja
Provinsi Jawa
Tengah)
Kompensasi,
Lingkungan Kerja,
Prestasi Kerja serta
Motivasi
Analisis
Regresi Linier
Berganda
dengan
menggunakan
Metode
Analisis Jalur
atau Path
Analysis
Kompensasi
berpengaruh positif
signifikan terhadap
motivasi; lingkungan
kerja berpengaruh
positif signifikan
terhadap motivasi;
kompensasi
berpengaruh positif
signifikan terhadap
prestasi kerja;
lingkungan kerja
berpengaruh positif
signifikan terhadap
prestasi kerja
Warsidi
(2004)
Pengaruh
Kompensasi dan
Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja
Guru
Kompensasi,
Kepuasan
Kerja
serta Kinerja
Analisis
Regresi Liner
Berganda
Kompensasi
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
guru; kepuasan kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja guru
Astrid Tanjung
Sari
(2008)
Pengaruh Mutasi
Kerja dan
Kompensasi
Terhadap Kinerja
Karyawan PT.
Berkah Surya
Abadi
Perkasa Unit
Semarang
Tengah
Mutasi Kerja,
Kompensasi
serta Kinerja
Analisis
Regresi Linier
Berganda
Pemberian
kompensasi
berpengaruh positif
pada kinerja
karyaawan.
Eka Suryaningsih
Wardani (2009)
Pengaruh
Kompensasi,
Keahlian dan
Motivasi kerja
terhadap Prestasi
Kerja Karyawan
pada PT.
Pembangkitan
Jawa Bali Unit
Pembangkitan
Muara Tawar
Kompensasi,
Keahlian, Motivasi
serta Prestasi Kerja
Analisis
Regresi Linier
Berganda
Kompensasi
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap Prestasi kerja
; keahlian berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja;
motivasi berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja
31
Analisis
Pengaruh
Kompensasi
Finansial
terhadap
Produktivitas
Kerja Karyawan
pada PT. Hasjrat
Abadi di
Makassar
Sumber: dari berbagai skripsi dan jurnal
2.6
Cynthia Dwi
Alyza (2009)
Kompensasi
Financial serta
Produktivitas
Kerja
Regresi Linear
Berganda
Kompensasi Financial
berpengaruh secara
signifikan terhadap
penignkatan
produktivitas kerja

Perusahaan dalam melakukan aktivitasnya tentu membutuhkan karyawan
atau sumber daya manusia. SDM diperlukan untuk menggerakkan roda aktivitas
perusahaan agar dapat mencapai tujuan maupun fungsi perusahaan yang
diinginkan. Dalam proses pengadaan sumber daya manusia untuk dapat
menggerakkan roda perusahaan tersebut disesuaikan dengan tahapan aktivitas.
Dalam waktu tertentu perusahaan menyampaikan informasi kepada masyarakat
akan kebutuhan karyawan melalui proses rekruitmen.
Bagi karyawan yang lulus tes setelah melalui tahapan rekrut akan
ditetapkan sebagai karyawan tetap dengan pemberian kompensasi yang besarnya
disesuaikan dengan tingkat pendidikan. Kompensasi yang diberikan perusahaan
kepada karyawan adalah berupa gaji, tunjangan lauk pauk, tunjangan transport,
insentif dan bonus. Pemberian kompensasi diharapkan dapat
memacu
produktivitas karyawan yang pada akhirnya akan memberikan keuntungan kepada

perusahaann. Produktivitas yang tinggi dapat dijadikan dasar sebagai acuan atau
rekomendasi tingkat pimpinan untuk menetapkan kebijakan selanjutnya.
Untuk memudahkan pemahaman berikut ini digambarkan alur kerangka
pikir sebagai berikut :
32
Gambar 2.6
Perum Perumnas Regional VII
Fungsi SDM
Kompensasi (X)
Tunjangan
Lauk Pauk
Gaji
(X1)
Tunjangan
Transport
(X )
Bonus
Insentif
(X4)
(X5)
Prestasi Kerja Karyawan

Perum Perumnas
Regional VII
Rekomendasi
2.7
Hipotesis
Dari kerangka pemikiran teoritis diatas, maka dapat diambil beberapa
hipotesis sebagai berikut :

1. Diduga bahwa pemberian kompensasi berpengaruh signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan.
2. Diduga pula bahwa kompensasi dalam bentuk gaji yang paling
dominan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan..
33
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1.
Objek Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis akan melakukan penelitian pada perusahaan
Perum Perumnas Regional VII Makassar yang berlokasi di Jl. Letjend Hertasning
Makassar
3.2.
Jenis dan Sumber Data

Jenis Data
5.
Data kualitatif yaitu data yang diperoleh dalam bentuk informasi

baik dalam bentuk lisan maupun tulisan, seperti : metode dan proses
pemberian kompensasi, struktur organisasi.
6.
Data Kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan berupa

angka-angka, seperti : jumlah karyawan, jumlah gaji, tunjangan lauk
pauk, tunjangan transport, insentif, dan bonus yang diberikan yang
berhubungan dengan penulisan ini.
Sumber Data
1. Data Primer adalah data yang bersumber dari obyek penelitian baik
lisan maupun tulisan, misalnya dalam laporan yang ada kaitannya
dengan masalah yang dibahas.
2. Data Sekunder adalah data yang bersumber dari luar obyek penelitian
atau dari instansi yang ada kaitannya dengan masalah penelitian.
34
3.3
Metode pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan dua metode pengumpulan data, yaitu :
1. Studi Pustaka (Library Research)
Penelitian ini dengan mengumpulkan data dan teori yang relevan
terhadap permasalahan yang akan diteliti dengan melakukan studi
pustaka terhadap literatur dan bahan pustaka lainnya seperti artikel,
jurnal, buku dan penelitian terdahulu.
2. Studi lapang (Field Research)
Penelitian ini dilakukan dengan jalan observasi lapang, wawancara
karyawan maupun pimpinan perusahaan, serta kuesioner, sehingga
dapat diperoleh data yang diinginkan.
3.4
Populasi dan Sampel

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa,
hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang yang menjadi pusat
perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian
(Ferdinand, 2006). Sedangkan menurut Sugiyono (2002), populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Dalam penelitan ini yang menjadi populasi adalah seluruh
karyawan tetap/pegawai tetap PERUM PERUMNAS REGIONAL VII sejumlah
88 orang.
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut ( Sugiyono, 2002 ). Sampel diambil berdasarkan random
sampling (probability sampling), dengan teknik simple random sampling.
35
Oleh karena populasi sudah diketahui jumlahnya, maka untuk menentukan

jumlah sampel yang akan diteliti menggunakan rumus :
n=
n=
n=
n = 46,8 47
Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 47 karyawan PERUM
PERUMNAS REGIONAL VII
3.5
Metode Analisis
Selanjutnya dari persamaan regresi berganda dilakukan uji statistik dengan
prosuder pengujiannya sebagai berikut:

3.5.1.
Analisis Regresi Berganda

Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap Prestasi
Kerja/Kinerja, maka digunakan analisis regresi berganda. Dari model

tersebut dapat diketahui berapa besarnya pengaruh variabel independent
terhadap perubahan terhadap variabel dependent.
Bentuk umum persamaan regresi yang digunakan adalah regresi
berganda, (Ronald E. Walpole. 1995) adalah sebagai berikut:
Yi = + b1x1+ b2x2 + b3x3 + b4x4 + b5x5 +
i=1,2,3,4
36
Dimana :
= Konstanta Persamaan Regresi
X1
= Gaji
X2
= Tunjangan Lauk Pauk
X3
= Tunjangan Transport
X4
= Insentif
X5
= Bonus
= Prestasi Kerja
b1 b5
= Koefisien Regresi
= Kesalahan Acak
3.5.2
Uji F
Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh variabel bebas secara
bersama-sama terhadap variabel tidak bebas. Tahapan uji F sebagai berikut:

1).
Merumuskan hipotesis
H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0, tidak ada pengaruh variabel
independent terhadap variabel dependent
H1 : b1 b2 b3 b4 b5 0, minimal ada satu pengaruh dari
variabel independent terhadap variabel dependent.
2).
Menentukan tingkat signifikasi () dengan degree of freedom (df)

dengan rumus n k 1 dengan tujuan untuk menentukan F
dengan rumus :
R2
Fhitung
(k 1)
(1 r )
(n k )
Dimana R2 =
ESS
TSS
tabel
37
Keterangan :
R2
ESS
TSS
1 r2
N
K
3).
= Koefisien Determinasi
= Explained Sum of Squared
= Total Sum of Squared
= Residual Sum of Squared
= Jumlah Observasi
= Jumlah Variabel bebas
Membandingkan hasil Fhitung dengan Ftabel dengan kriteria sebagai

berikut:
Jika F hitung > F tabel berarti H1 diterima.
Jika F hitung F tabel berarti H0 ditolak.
3.5.3
Uji t
Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing
variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun langkah-langkah

yang harus dilakukan dalam uji ini adalah sebagai berikut:
1).
Merumuskan hipotesis
H0 : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0, tidak ada pengaruh variabel
independent terhadap variabel dependent.
H1 : b1 b2 b3 b4 b5 0, minimal ada satu pengaruh dari
implementasi variabel independent terhadap variabel dependent.
2).
Menentukan tingkat signifikasi () dengan degree of freedom (df)

dengan rumus n k 1 dengan tujuan untuk menentukan t tabel.
3).
Menentukan t hitung dengan rumus:

Pyixi
ti =
(1- Ryx)Cii.
(n-k-1)
38
tolak hipotesis apabila t hitung > t(/2;n-k-1).

Dimana:
k = banyaknya variabel eksogenus dalam sub-struktur yang akan
diuji
ti = mengikuti distribusi t-student dengan derajat bebas n k 1
4).
Membandingkan hasil thitung dengan t
tabel
dengan kriteria sebagai
berikut:
Jika thitung > ttabel berarti H1 diterima.
Jika t hitung t tabel berarti H0 diterima.
3.5.4
Uji Koefisien Regresi (R2)

Digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel
bebas dengan variabel terikat atau yaitu proporsi variabel terikat yang dapat
dijelaskan oleh variabel bebas secara bersama-sama. Nilai R2 terletak antara
0 sampai dengan 1 (0 R2 1). Tujuan menghitung koefisien determinasi
adalah untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Perhitungan nilai koefisien deteminasi ini diformulasikan sebagai
berikut:
R2 =
ESS
TSS
R2 = Koefisien determinasi majemuk (multiple coeficient of

determinant), yaitu proporsi variabel terikat yang dapat dijelaskan
oleh variabel bebas secara bersama-sama.
39
ESS =
Explained sum of squares, atau jumlah kuadrat yang
dijelaskan atau variabel nilai variabel terikat yang ditaksir di

sekitar rata-ratanya.
TSS = Total sum of squares, atau total variabel nilai variabel
terikat sebenarnya di sekitar rata-rata sampelnya.
Bila R2 mendekati 1 (100%), maka hasil perhitungan menunjukkan
bahwa makin baik atau makin tepat garis regresi yang diperoleh. Sebaliknya
jika nilai R2 mendekati 0 maka menunjukkan semakin tidak tepatnya garis
regresi untuk mengukur data observasi.
3.6
Definisi Operasional Variabel

Agar penelitian ini dapat dilaksanakan sesuai dengan yang diharapkan,
maka perlu dipahami berbagai unsur-unsur yang menjadi dasar dari suatu
penelitian ilmiah yang termuat dalam operasionalisasi variabel penelitian. Secara
lebih rinci, operasionalisasi variabel penelitian adalah sebagai berikut.
Tabel 3.6
Operasionalisasi Variabel Penelitian
No
Variabel
Gaji
Konsep
Adalah
suatu pembayaran yang jumlahnya tetap dan diberikan secara
periodik kepada bukan karyawan manual/kasar. Gaji ini biasanya

dinyatakan dalam waktu tahunan yang menunjukkan suatu hubungan
kerja yang relatif permanen, meskipun pembayaran biasanya secara
normal dibayarkan tiap bulan. Karyawan yang menerima gaji biasanya
disebut pegawai perusahaan (PP).
40
Tunjangan
Adalah
kebijakan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan
Lauk Pauk
pada hari kerja dalam rangka membantu karyawan agar dapat

digunakan untuk biaya makan pada siang hari di lingkungan
kantor/perusahaan. Tunjangan ini diberikan kepada karyawan yang
datang tepat waktu dan pulang sesuai aturan yang dibayarkan setiap
akhir bulan berdasarkan jumlah kehadiran.
Tunjangan
Adalah kebijakan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan
Transport
pada hari kerja dalam rangka membantu karyawan guna meringankan

biaya transportasi dari tempat tinggal karyawan ke tempat kerja.
Tunjangan ini diberikan kepada karyawan yang datang tepat waktu dan
pulang sesuai aturan yang dibayarkan setiap akhir bulan berdasarkan
jumlah kehadiran.
Insentif
Pembayaran yang diberikan kepada karyawan pada waktu tertentu

untuk meringankan beban karyawan, biasanya diberikan pada saat hari
Raya Keagamaan.
Bonus
Merupakan pembayaran ekstra yang didasarkan atas output yang

dihasilkan oleh karyawan yang besarnya berdasarkan keputusan direksi
Perum Perumnas dan dibagikan kepada seluruh karyawan yang masih
aktif bekerja pada tahun yang bersangkutan bila perusahaan
mendapatkan keuntungan.
Prestasi
Merupakan pemberian umpan balik kepada karyawan dengan tujuan
Kerja
memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja

atau berkinerja lebih tinggi lagi.
Sumber: dikembangkan untuk penelitian.
41
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
4.1
Sejarah Singkat Perusahaan

Perusahan Umum Pembangunan Perumahan Nasional atau disingkat
Perum Perumnas didirikan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 29 tanggal

18 Juli 1974.
Modal dasar perusahaan adalah kekayaan negara yang dipisahkan dari
Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara atau APBN, dimana modal perusahaan
tidak terbagi-bagi atas saham dan besarnya modal perusahaan oleh Menteri
Keuangan sebagai pemilik perusahaan.
Sumber Pendapatan/penghasilan perusahaan diperoleh dari penerimaan
yang berhubungan dengan pengelolaan, pengaturan, penjualan, penyewaan rumah
dan bangunan lainnya beserta tanah dan prasarana lingkungan yang dikuasainya.
Sedangkan secara teknis yang menetapkan kebijakan umum mengenai tujuan dan
usaha perusahaan ditetapkan oleh Menteri Pemukiman dan Prasarana Wilayah.
Perusahaan dipimpin oleh suatu direksi yang terdiri dari seorang direktur
utama dan sebanyak-banyaknya empat direktur sesuai dengan bidang yang
dikelolanya.
Direktur utama bertanggung jawab kepada, dan menerima petunjukpetunjuk dari Menteri Pemukiman dan Wilayah sebagai menteri teknis yang
membawahi perusahaan.
Dalam perkembangan selanjutnya pemerintah melalui Presiden RI, telah
menerbitkan Peraturan Pemerintah Nomor 12 tanggal 25 Oktober 1988, tentang
41
42
Penyempurnaan Operasional Perum Perumnas sebagai landasan hukum yang

dapat digunakan untuk mengelola perusahaan.
Setiap berakhirnya tahun buku, Perum Perumnas diwajibkan untuk
membuat laporan keuangan dan laporan keuangan tersebut diserahkan kepada
Menteri Keuangan, Menteri Pemukiman dan Prasarana Wilayah dan Dewan
Pengawas. Direksi diberi wewenang untuk mengangkat dan menghentikan
karyawan perusahaan sesuai dengan kebutuhan.
Dengan semakin berkembangnya perusahaan dan jangkauan kerja yang
lebih luas, direksi membentuk kanotr-kantor regional. Sesuai dengan Surat
Keputusan Direksi Nomor : Dirut/80/KPTS/10/99 tanggal 30 Juli 1999
dibentuklah kantor-kantor cabang bertanggung jawab untuk menghasilkan
keuntungan dengan menjual produk.
Manager cabang bertanggung jawab kepada general manager kantor
regional. Dalam hirarki yang ada manager cabang tidak bertanggung jawab
kepada direksi. Perum Perumnas Regional VII adalah salah satu cabang kantor
induk untuk wilayah bagian timur yang memiliki cabang meliputi beberapa lokasi
antara lain :
1. Cabang Sulawesi Utara
2. Cabang Gorontalo
3. Cabang Sulawesi Tengah
4. Cabang Sulawesi Tenggara
5. Cabang Sulawesi Selatan I
6. Cabang Sulawesi Selatan II
7. Cabang Sulawesi Selatan III
43
8. Cabang Maluku
9. Cabang Papua
Visi Perusahaan :
Menjadi Pelaku utama dalam penyediaan perumahan dan permukiman di
Indonesia.
1. Pelaku Utama
Mampu menjadi market leader dengan minimum 20% pangsa pasar secara
fisik. Memiliki land bank yang terbesar di Indonesia dengan minimum
20.000 hektar, 20% berada di perkotaan.
2. Perumahan
Perumahan bagi masyarakat berpenghasilan menengah ke bawah mengacu
ketentuan pemerintah.
3. Permukiman
Membangun perumahan dengan skala besar dengan fasilitas penunjang.
Misi Perusahaan :
1. Menyediakan perumahan dan permukiman yang berkualitas (sesuai
dengan ekspektasipelanggan) dan bernilai bagi masyarakat.
2. Memberikan kepuasan pelanggan secara berkesinambungan.
3. Mengembangkan
dan
memberdayakan
profesionalisme
serta
meningkatkan kesejahteraan karyawan.

4. Menerapkan manajemen perusahaan yang efisien dan efektif.
5. Mengoptimalkan sinergi dengan Pemerintah, BUMN dan instansi lain.
44
4.2
Struktur Organisasi
GM REGIONAL
Bagian
Perencanaan &
Produksi P2L
Bagian
Penjualan
Bagian
Keuangan
Sub Bagian
Perencanaan &
Pertahanan
Sub Bagian
Penjualan
Sub Bagian
Produksi & P2l
Sub Bagian KSO &

Humas
Sub Bagian Dana

& BKBL
Sub Bagian PUKK
Sub Bagian
Akuntansi & PUDI
Cabang
Seksi Produksi &

PLPP
Cabang Proyek
Seksi Pertahanan
Sumber : Perum Perumnas Regional VII
CabangSeksi
Penjualan & JNT
S
U
B
S
U
B
S
U
B
B
A
G
B
A
G
B
A
G
K
E
P
E
G
A
W
A
I
A
N
U
M
U
M
&
L
A
T
K
A
P
H
U
K
U
M
Seksi ADM &

Keuangan
45
4.3
Pembagian Tugas dan Wewenang

Adanya struktur organisasi cabang menunjukkan pembagian tugas dan
tanggung jawab yang lebih jelas, dimana setiap bagian mempunyai spesifikasi
kerja yang berbeda.
Setiap bagian pada kantor cabang mempunyai tugas pokok yang tidak
dapat diambil alih kewenangannya oleh bagian lain kecuali jika ditentukan
kemudian. Adapun tugas pokok masing-masing bagian secara umum adalah
sebagai berikut :
1. Tugas Pokok General Manager Regional
a. Memimpin para Manager Bagian di Kantor Regional, Manager cabang
untuk menyusun rencana kerja dan anggaran Kantor Regional.
b. Mengelola sumber daya dan dana dalam lingkungan kantor Regional
untuk melaksanakan kegiatan usaha.
c. Memberikan penugasan, pengendalian, pembinaan dan penilaian kerja
kepada para Manager Bagian Kantor Regional, Manager Cabang.
d. Melaksanakan koordinasi dengan instansi-instansi terkait untuk
mencapai sasaran kegiatan usaha.
2. Tugas Pokok Deputy General Manager Regional
Membantu General Manager dalam menjalankan tugas-tugasnya
apabila General Manager berhalangan. Memimpin penyelenggaraan
kegiatan kantor khususnya dalam hal penyusunan, pelaksanaan dan
pengendalian Rencana kerja dan Anggaran Kantor Regional, pengelolaan
data dan informasi Kantor Regional, Cabang, dan Lokasi. Serta
pengelolaan urusan Umum, Perlengkapan, Kearsipan Kepgawaian,
46
Pembinaan Kemitraan & Bina Lingkungan serta Hukum di Kantor

Regional, Cabang, dan Lokasi.
3. Tugas Pokok Manager Perencanaan, Pertanahan, Produksi & Pengelolaan
Peremejaan Lingkungan
a. Menyelenggarakan kegiatan perencanaan yang meliputi analisa
kelayakan lokasi, analisa pemanfaatan lahan, perencanaan kawasan,
prencanaan teknis dan analisa pengaruh dampak lingkungan.
b. Mengadakan koordinasi teknis dan administrasi dengan Manager
Pemasaran,
Manager
Keuangan
serta
cabang
terkait
untuk
menyelenggarakan perencanaan.
c. Menyusun sasaran, rencana kerja dan anggaran bagian Produksi &
P2L.
d. Memberi tugas, pengendalian, dan penilaian terhadap Asisten Manager
serta mengadakan koordinasi dengan General Manager.
e. Mengendalikan pelaksanaan kegiatan dalam lingkup bagian Produksi
& P2L.
4. Tugas Pokok Asisten Manager Sub Bagian Perencanaan dan Pertanahan
a. Melaksanakan pemilihan lokasi bersama dengan Asisten Manager
Pertanahan dan Asisten Manager Pemasaran.
b. Melaksanakan evaluasi terhadap hasil pemilihan lokasi, menyusun
rencana kawasan, rencana teknis dan amdal melalui sidang lokasi,
melaksanakan pembinaan SDM dalam lingkungan tugas dan tanggung
jawabnya.
47
c. Melaksanakan penyelenggaraan kegiatan penyediaan tanah meliputi

aspek
site
selection
sampai
dengan
mutasi
hak
serta
pengadmisnistrasian dokumen-dokumen teknis yang terkait.

d. Melaksanakan pengamanan fisik tanah.
5. Tugas Pokok Asisten Manager Sub Bagian Produksi dan Pengelolaan
Peremajaan Lingkungan
a. Melaksanakan kegiatan pembangunan rumah beserta sarana dan
prasarananya melalui swakelola dan mitra kerja meliputi aspek
pemberian pekerjaan, pelaksanaan pengawasan dan pengendalian
pelaksanaan.
b. Menyelenggarakan peremajaan lingkungan sejak studi kelayakan
sampai
dengan
pengelolaan,
meliputi
kegiatan
pemeliharaan,
perbaikan, penyempurnaan dan eksploitasi melalui mitra kerja atau

swakelola.
6. Tugas Pokok Manager Pemasaran / Penjualan
a. Menyusun sasaran rencana kerja dan anggaran bagian pemasaran /
penjualan.
b. Melakukan riset pasar, strategi pemasaran, program kehumasan dan
pomosi.
c. Melakukan koordinasi dengan Manager dan General Manager dalam
hal penyelenggaraan kegiatan.
7. Tugas Pokok Asisten Manager Sub Bagian Penjualan & JNT
a. Menyusun rencana kerja dan anggaran Seksi Penjualan dan Jasa Nilai
Tambah beserta perbaikan-perbaikannya.
48
b. Membina dan mengendalikan pemasaran dan penjualan yang

dilakukan oleh kantor cabang maupun kantor-kantor unit.
c. Merekrut, membina dan menugaskan kepada para mitra penjualan
untuk menjual produk perusahaan.
d. Melaksanakan pembinaan SDM dalam lingkup dan tanggung
jawabnya.
e. Menyelenggarakan kegiatan pengelolaan (penerbitan atau pelaporan,
pendistribusian, penyimpanan, pemeliharaan dan pretensian) data dan
informasi mengenai penjualan dan jasa nilai tambah.
8. Tugas Pokok Asisten Manager Sub Bagian Kerja Sama Operasi & Humas
a. Melakukan kerja sama operasi, dan strategi pemasarannya termasuk
cara promosi dan strategi harga dan bagi hasil.
b. Melakukan monitoring pengendalian kerja sama operasi dan kegiatan
Humas
sekaligus
membantu
Manager
Pemasaran
dalam
menyelenggarakan pemasaran.
9. Tugas Pokok Manager Keuangan
a. Menyusun sasaran rencana kerja dan anggaran bagian keuangan.
b. Melakukan kegiatan pengelolaan dana perusaan melalui kegiatan
akuntansi.
c. Melaksanakan pengendalian kegiatan pengelolaan keuangan dikantor
Regional dan kantor Cabang.
49
10. Tugas Pokok Manager Sub Bagian Kepegawaian

a. Menyelenggarakan pengelolaan SDM dikantor Regional, kantor
Cabang.
b. Penyelengaraan
administrasi
kepegawaian
serta
melaksanakan
pembinaan SDM.
11. Tugas Pokok Manager Sub Bagian Umum, Perlengkapan dan Kearsipan
Melaksanakan kegiatan pengarsipan, perlengkapan dan umum dalam
lingkungan kantor Regional dan kantor Cabang.
12. Tugas Pokok manager Sub Bagian Hukum
a. Melaksanakan
pengumpulan
data
dan
masalah-masalah
atau
perselisihan yang dihadapi oleh kantor Regional, kantor Cabang.

b. Penyelenggaraan administrasi yang mencakup produk hukum dalam
kegiatan usaha kantor Regional.
13. Tugas Pokok Manager Sub Bagian Dana
a. Melaksanakan kegiatan pengelolaan dana kantor Regional,membina
dan mengendalikan dana kantor Cabang.
b. Bekerjasama dengan asisten Manager Akutansi membantu Manager
Keuangan dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan keuangan.
14. Tegas Pokok Manager Sub Bagian Akutansi
a. Melaksanakan kegiatan pengelolaan akutansi kantor Regional,
membina dan mengendalikan kegiatan akutansi kantor Cabang.
b. Bekerjasama dengan asisten Manager Dana membantu Manager
Keuangan dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan keuangan.
50
15. Tugas Pokok Manager Sub Bagian Program Usaha Data data dan
Informasi
a. Melaksanakan penyelenggaraan pengumpulan data dan informasi guna
penyusunan dan pengendalian rencana kerja dan anggaran kantor
Regional, kantor Cabang.
b. Melaksanakan penyelenggaraan administrasi kegiatan program usaha
data informasi.
51
BAB V
HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
5.1
Kebijakan Pemberian Kompensasi

Dalam rangka mengembangkan aktivitas usaha penjualan rumah, maka
salah satu upaya yang dilakukan perusahaan adalah dengan melakukan pemberian
kompensasi, yang bertujuan :
1.
Untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan dalam

melakukan pekerjaannya.
2.
Untuk dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.
3.
Untuk dapat mempertahankan karyawan agar tetap bekerja pada Perum

Perumnas Regional VII.
Untuk mewujudkan tujuan dan sasaran dalam perusahaan, maka upaya
yang dilakukan adalah melalui pemberian kompensasi kepada karyawan. Adapun

bentuk pemberian kompensasi yang dikeluarkan oleh perusahaan guna dapat
meningkatkan prestasi kerja dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Gaji
Hak dasar yang diterima oleh seluruh karyawan Perum Perumnas
Regional VII yang dibayarkan setiap bulannya yang menunjukkan suatu
hubungan kerja yang relatif permanen.
2. Tunjangan Lauk Pauk
Jenis tunjangan yang dikeluarkan oleh Perum Perumnas Regional VII
yang dibayarkan setiap bulannya disesuaikan dengan absensi kehadiran.
Tunjangan ini dimaksudkan agar karyawan lebih termotivasi untuk berprestasi
lebih baik lagi.
51
52
3. Tunjangan Transport
Jenis tunjangan yang dikeluarkan oelh Perum Perumnas Regional VII
yang dibayarkan setiap bulannya disesuaikan dengan absensi kehadiran.
Dimaksudkan agar karyawan lebih termotivasi untuk berprestasi lebih baik lagi.
4. Bonus
Bonus yang diberikan oleh Perum Perumnas Regional VII merupakan
bagian dari keuntungan perusahaan yang dibayarkan selama dua kali dalam
setahun
kepada
seluruh
karyawan,
dimaksudkan
agar
karyawan
lebih
meningkatkan kinerjanya sehingga menghasilkan prestasi untuk perusahaan.

5. Insentif
Insentif yang diberikan oleh Perum Perumnas Regional VII merupakan
kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan yang diberikan kepada seluruh
karyawan untuk memotivasi karyawan sehingga dapat meningkatkan prestasi
kerjanya.
5.2
Analisis dan Pembahasan Perkembangan Karyawan

Secara umum karyawan Perum Perumnas Regional VII merupakan
karyawan dengan status Pegawai Perusahaan (PP). Pegawai Perusahaan

dimaksudkan untuk melaksanakan program penjualan, dengan demikian untuk
menyesuaikan kebutuhan tenaga untuk kondisi saat ini perlu inventarisasi dan
penataan kembali. Perum Perumnas perlu menyesuaikan dan membanahi diri
dengan pendelegasian wewenang dan pengaturan penyebaran pegawai.
Pentingnya peranan karyawan dalam menunjang aktivitas perusahaan pada
Perum Perumnas Regional VII, maka perlu dilakukan analisis perkembangan
53
prestasi kerja yang dicapai oleh masing-masing karyawan untuk 5 tahun terakhir
(tahun 2006 s/d tahun 2010).
Perum Perumnas merupakan salah satu perusahaan (BUMN) yang
bergerak di bidang properti dimana perusahaan ini memiliki karyawan sebesar 88
orang. Oleh karena itu dapat disajikan data jumlah karyawan untuk tahun 2006 s/d
tahun 2010 dapat dilihat melalui tabel berikut ini :
Tabel 5.1 Perkembangan Jumlah Karyawan Perum Perumnas Regional VII Tahun 2006 2010
Tahun
Jumlah Karyawan (Orang)
2006
101
2007
98
2008
98
2009
86
2010
88
Jumlah
471
Rata-rata
94
Sumber : Perum Perumnas Regional VII
Berdasarkan data jumlah karyawan maka rata-rata jumlah karyawan

pertahun sebanyak 94 orang.. Memperhatikan data tersebut di atas tampak bahwa
secara bertahap karyawan Perum Perumnas Regional VII mengalami peningkatan
tiap tahunnya. Hal ini disebabkan karena adanya mutasi karyawan dari beberapa
unit kerja yang sudah tidak aktif atau tidak adanya kegiatan pembangunan dan
penjualan rumah sehingga karyawan-karyawan tersebut dimutasi ke Regional VII.
54
5.3
Analisis dan Pembahasan Karakteristik Responden

Penelitian ini mengangkat permasalahan mengenai pengaruh kompensasi
terhadap prestasi kerja karyawan. Responden yang digunakan sebanyak 47

karyawan Perum Perumnas Regional VII Makassar. Para responden yang telah
melakukan pengisian kuesioner kemudian akan diidentifikasi berdasarkan jenis
kelamin, usia, pendidikan, dan gaji. Identifikasi ini dilakukan untuk mengetahui
karakteristik secara umum para responden penelitian.
1. Identifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan identifikasi menurut jenis kelamin akan dilihat jumlah
distribusi karyawan laki-laki dan perempuan yang hasilnya dapat dilihat pada
tabel berikut :
Tabel 5.2 Jenis Kelamin Responden
No
Kategori
Jumlah
Persentase
1.
Laki-laki
34
72.34%
2.
Perempuan
13
27.66%
47
100
Jumlah
Hasil Olahan Data Primer, 2012
Berdasarkan identitas responden, jumlah responden laki-laki terlihat lebih

banyak (%) dibandingkan jumlah responden perempuan (%). Hal ini disebabkan
karena Perum Perumnas Regional VII Makassar bergerak di bidang property
(perumahan) yang lebih mengutamakan karyawan laki-laki dibandingkan
karyawan perempuan untuk menjalankan aktivitas di perusahaan tersebut.
55
2. Identifikasi Berdasarkan Usia

Berdasarkan identifikasi menurut umur akan dilihat umur para responden.
Dalam melakukan identifikasi menurut umur, dapat dibuat klasfikasi seperti pada
tabel berikut ini :
Tabel 5.3 Umur Responden
No
Kategori
Jumlah
Persentase
1.
21 30 tahun
8.52%
2.
31 40 tahun
14.89%
3.
41 50 tahun
28
59.57%
4.
> 50 tahun
17.02%
47
100
Jumlah
Responden dalam penelitian ini sebagian besar berumur 41 sampai 50

tahun (%). Dilihat dari segi umur menggambarkan bahwa karyawan Perum
Perumnas Regional VII Makassar rata-rata memiliki keinginan yang cukup kuat
untuk kerja walaupun sudah bukan lagi pada usia produktif.
3. Identifikasi Berdasarkan Pendidikan

Berdasarkan identifikasi menurut pendidikan akan dilihat jumlah distribusi
responden menurut jenjang pendidikannya, yang hasilnya dapat dilihat pada tabel
berikut :
56
Tabel 5.4 Pendidikan Responden
No
Kategori
Jumlah
Persentase
1.
SD
6.38%
2.
SMP
4.26%
3.
SMA
12.76%
4.
D3
12
25.53%
5.
S1
21
44.68%
6.
S2, S3 (Pascasarjana)
6.38%
47
100
Jumlah
Responden yang mempunyai pendidikan S1 lebih mendominasi dalam penelitian

ini (%). Hal ini menunjukkan tingkat pendidikan yang ditempuh oleh sebagian
besar para karyawannya adalah S1, karena pekerjaan yang dijalani menuntut
pendidikan yang tinggi, disebabkan banyaknya persaingan yang memotivasi
mereka untuk berprestasi lebih baik lagi.
5.4
Analisis Variabel-Variabel Kompensasi ( Gaji, Tunjangan lauk pauk,

Tunjangan Transport, Bonus, Insentif ) dan Perhitungannya
Kompensasi yang diberikan oleh Perum Perumnas Regional VII kepada
karyawannya terdiri atas Basic Salary yang terdiri dari gaji, tunjangan lauk pauk,
tunjangan transport, bonus dan insentif.
Untuk mengetahui perkembangan jumlah kompensasi yang diterima oleh
karyawan Perum Perumnas Regional VII dapat dilihat pada tabel berikut ini :
57
Tabel 5.5 Daftar Jumlah Kompensasi Karyawan Perum Perumnas Regional VII
Berdasarkan Tahun 2006 - 2010
No
Tahun
Jumlah
Karyawan
Gaji
(X1)
Tunjangan Lauk
Pauk (X2)
Tunjangan
Transport (X3)
Bonus
(X4)
Insentif
(X5)
1.
2006
101
4,461,270,558.26
381,780,000.00
381,780,000.00
821,713,457.39
410,856,728.70
2.
2007
98
4,473,928,711.08
370,440,000.00
370,440,000.00
829,566,380.24
414,783,190.12
3.
2008
98
4,807,992,505.62
493,920,000.00
493,920,000.00
846,157,706.96
423,078,853.48
4.
2009
86
4,838,700,073.50
433,440,000.00
433,440,000.00
882,626,683.00
441,313,341.50
5.
2010
88
5,059,549,639.98
443,520,000.00
443,520,000.00
927,224,364.44
463,612,182.22
2,123,100,000.00
2,123,100,000.00
4,307,288,592.03
2,153,644,296.02
Jumlah
23,641,441,488.44
Sumber : Hasil Olahan Data
Berdasarkan data tersebut di atas, untuk lebih jelasnya akan disajikan

perkembangan jumlah kompensasi pada Perum Perumnas Regional VII melalui
tabel berikut ini :
Tabel 5.6 Perkembangan Jumlah Kompensasi ( Gaji, Tunjangan Lauk Pauk, Tunjangan
Transport, Bonus, Insentif ) Karyawan Perum Perumnas Regional VII Berdasarkan Tahun
2006 - 2010
Peningkatan
2006
Kompensasi
(Dalam Rp)
6,457,400,744.35
Rp.
-
%
-
2007
6,459,158,281.44
1,757,537.09
2.72%
2008
7,052,626,241.79
593,467,960.35
9.18%
2009
7,029,520,098.00
( 23,106,143.79)
0.32%
2010
7,337,426,186.64
307,906,088.64
4.38%
880,025,442.29
220,006,360.57
16.60%
4.15%
Tahun
Total
Rata-rata
Sumber : Hasil Olahan Data
58
Data di atas yakni perkembangan kompensasi yang terdiri dari : gaji,

tunjangan lauk pauk, tunjangan transport, bonus dan insentif, khususnya dalam 5
tahun terakhir, tampak bahwa rata-rata perkembangan pemberian kompensasi
mengalami peningkatan sebesar Rp. 220.006.360,57 atau sebesar 4,15% setiap
tahunnya. Hal ini dapat dirincikan bahwa untuk tahun 2007 kompensasi
meningkat sebesar 2,72%, tahun 2008 meningkat sebesar 9,18%. Pada tahun 2008
dapat dilihat persentase peningkatan terbilang paling tinggi diantara tahun-tahun
yang lainnya, hal ini disebabkan pada tahun tersebut terjadi gejala-gejala
perekenomian yang mengakibatkan perlunya penyesuaian kompensasi yang harus
dikeluarkan oleh Perum Perumnas. Gejala tersebut merupakan krisis global,
namun Negara Indonesia bisa dikatakan mampu mengatasi gejala tersebut,
dikarenakan ada kebijakan-kebijakan yang membuat Negara Indonesia bisa
dikatakan tidak terpengaruh dengan krisis global. Dengan demikian Perum
Perumnas Regional VII sebagai salah satu perusahaan BUMN memberikan
kebijakan untuk menaikkan gaji untuk perorang sebesar 2% dari tahun
sebelumnya. Untuk tahun 2009 peningkatan kompensasi sebesar 0,32%,
peningkatan ini cenderung lebih kecil dibandingkan tahun sebelumnya
dikarenakan terjadi pengurangan karyawan yang disebabkan adanya pegawai
yang mutasi maupun pensiun atau berakhir masa kerjanya. Tahun 2010
kompensasi mengalami penigkatan sebesar 4,38%.
59
5.5
Analisis
dan
Pembahasan
Indikator
Prestasi
Kerja
dan
Perhitungannya
Peranan pemberian kompensasi dalam perusahaan berpengaruh terhadap
peningkatan prestasi kerja, sebab tanpa pemberian kompensasi yang layak maka
akan dapat mengakibatkan prestasi kerja karyawan mengalami penurunan.
Dengan demikian maka dapat dikatakan bahwa pemberian kompensasi
berpengaruh penting dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Prestasi kerja merupakan salah satu ukuran terhadap hasil kerja seseorang
dalam suatu organisasi perusahaan dan menjadi salah satu bahan pertimbangan
dalam pelaksanaan promosi. Prestasi kerja seseorang dapat dilihat berdasarkan
kualifikasi yang dimiliki, yaitu kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan
lingkungan kerja (kemampuan adaptasi). Seluruh komponen tersebut merupakan
indicator yang membantu perusahaan dalam mendapatkan tenaga kerja yang baik
dan dibutuhkan sesuai dengan jabatan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Berikut ini adalah indikator prestasi kerja yang menjadi bahan penelitian penulis,
yaitu :
1. Kecakapan
2. Keterampilan
3. Pengalaman
4. Lingkungan Kerja
60
Kuesioner Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Perum Perumnas Regional VII
Identitas Responden
1.
Nama
(boleh tidak diisi)
2.
Umur
. Tahun
3.
Jenis Kelamin
L/P
4.
Status Perkawinan
a. Kawin
b. Belum kawin
c. Janda
d. Duda
5.
Pendidikan tertinggi
a. SD
d. Diploma
b. SMP
e. S-1
c. SMA
f. Pascasarjana (S2, S3)
Indikator Penilaian
SS : 5
: 3
TS
: 2
: 4
STS : 1
Analisa deskripsi terhadap variabel kompensasi dan Prestasi Kerja akan

dilakukan dari hasil pernyataan responden mengenai kompensasi dan Prestasi
Kerja, dimana hasil pernyataan responden dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :
61
Tabel 5.7 Kuesioner (Skala likert)
No
Pertanyaan/Pernyataan
A Variabel X
Indikator X1 (gaji)
1 Struktur gaji sesuai
2 Gaji dapat memenuhi kebutuhan
3 Gaji yang diterima diberikan secara adil
sebagaimana karyawan lain
Indikator X2 (tunjangan lauk pauk)
4 Jumlah tunjangan lauk pauk yang diberikan
sudah sesuai
5 Tunjangan lauk pauk yang diberikan dapat
dirasakan manfaatnya
6 Perhitungan tunjangan lauk pauk mudah
dipahami
Indikator X3 (tunjangan transport)
7 Jumlah tunjangan transport yang diberikan
sudah sesuai
8 Tunjangan transport yang diberikan dapat
dirasakan manfaatnya
9 Tunjangan transport diberikan secara adil
Indikator X4 (bonus)
10 Pemberian bonus tepat waktu
11 Memastikan upaya memperoleh balas jasa
12 Pemberian bonus dapat memenuhi kebutuhan
Indikator X5 (insentif)
13 Pemberian insentif tepat waktu
14 Insentif yang diberikan bernilai guna bagi
karyawan
15 Perhitungan insentif mudah dipahami
B
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Variabel Y
Bekerja sama memberikan kemudahan dalam
bekerja
Keterampilan mempengaruhi prestasi kerja
Karyawan diberikan kesempatan berkreativitas
Pengalaman membantu dalam pekerjaan
Kesesuaian hasil pekerjaan dikaitkan dengan
target
Pimpinan memberikan jaminan terhadap
keamanan kerja
Kedisiplinan memacu prestasi kerja
Jenjang pendidikan skala prioritas dalam
promosi
Promosi memacu prestasi kerja karyawan
Tugas yang diberikan sesuai dengan minat
Sumber : Kuesioner Responden
SS
TS
STS
Jml
15
9
14
20
24
20
5
6
2
6
6
11
1
2
-
47
47
47
24
10
47
17
20
47
20
12
47
21
12
13
47
24
18
47
22
14
47
8
1
8
36
16
28
3
16
7
14
4
47
47
47
7
5
30
36
10
3
47
47
24
14
47
14
22
47
20
7
15
15
22
30
20
18
2
10
10
9
3
2
5
47
47
47
47
12
25
47
8
9
32
21
7
9
47
47
15
5
27
10
2
15
3
17
47
47
62
Pada tabel 5.7 terlihat bahwa sebagian besar responden menyetujui

pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan kompensasi dan prestasi kerja,
artinya bahwa responden sangat mendukung dan menerima bahwa pemberian
kompensasi dapat merangsang prestasi kerja dan memiliki keinginan untuk
breprestasi serta mendukung program kompensasi yang diberikan perusahaan.
63
5.6
Proses dan Hasil Uji Hipotesis
5.6.1 Deskriptif Statistik Sampel Penelitian

Pada bagian ini akan digambarkan atau dideskripsikan dari data masingmasing variabel yang telah diolah menggunakan SPSS versi 19, adapun hasil
olahan data SPSS dalam bentuk deskriptif statistik akan menampilkan
karakteristik sampel yang digunakan didalam penelitian antara lain meliputi:
jumlah sampel (N), rata-rata sampel (mean), minimum dan maksimum serta
standar deviasi () untuk masing-masing variabel, yang disajikan dalam Tabel 5.8
berikut:
Tabel 5.8 Deskriptif Statistic Prestasi Kerja, Gaji, Tunjangan Lauk Pauk, Tunjangan
Transport, Bonus, Insentif
Mean
Std. Deviation
Prestasi Kerja
3.60
.948
47
Gaji
3.51
.930
47
Tunjangan Lauk Pauk
3.17
.985
47
Tunjangan Transport
3.45
.951
47
Bonus
3.32
1.024
47
Insentif
3.28
1.015
47
Sumber: Olahan Data dengan SPSS Ver.16
64
Variables Entered/Removedb
Variables
Model
Variables Entered
Insentif, Tunjangan
Removed
Lauk Pauk, Gaji,
. Enter
Tunjangan
Transport, Bonus
Method
a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Berdasarkan tabel 5.8 dapat diketahui statistic descriptif dari masingmasing variabel. Dari 47 sampel ini variabel Prestasi Kerja (Y) memiliki standar
deviasi sebesar 0,948% masih lebih kecil dibandingkan dengan nilai rata-rata
(mean) sebesar 3.60%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa simpangan data
pada variabel Prestasi Kerja Baik.
Variabel Gaji (X1) diperoleh rata-rata sebesar 3,51% dan standar deviasi sebesar
0.930% masih lebih kecil dibandingkan dengan nilai rata-ratanya. Ini
menunjukkan bahwa data pada variabel X1 baik.
Variabel Tunjangan Lauk Pauk (X2) memiliki standar deviasi sebesar
0,985% masih lebih kecil dibandingkan dengan nilai rata-rata sebesar 3,17%
Variabel Tunjangan Transport (X3) dengan nilai standar deviasi sebesar
0,951% masih lebih kecil dibandingkan nilai rata-rata sebesar 3,45%,
65
Variabel Bonus (X4) dengan nilai standar deviasi sebesar 1,024% masih
lebih kecil dibandingkan nilai rata-rata sebesar 3,32%, menunjukkan bahwa data
pada variabel X4 baik.
Variabel Insentif (X5) dengan nilai standar deviasi sebesar 1,015% masih
lebih kecil dibandingkan nilai rata-rata sebesar 3,28%, menunjukkan bahwa data
pada variabel X5 baik.
Semakin besar nilai standar deviasi maka semakin besar kemungkinan
nilai riil menyimpang dari yang diharapkan (Gujarati, 1995). Dalam kasus seperti
ini, dimana nilai mean masing-masing variabel lebih kecil dari pada standar
deviasinya, biasanya didalam data terdapat outlier (data yang terlalu ekstrim).
Outlier adalah data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda
jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim
(Ghozali, 2006). Data-data outlier tersebut biasanya akan mengakibatkan tidak
normalnya distribusi data.
Berdasarkan hasil uji statistik deskriptif terhadap variabel penelitian

diperoleh standar deviasi yang jauh lebih kecil dari nilai rata rata variabel,
sehingga dapat disimpulkan tidak terdapat data yang outliner.
5.6.2 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda

Persamaan regresi dapat dilihat dari tabel hasil uji coefficients berdasarkan
output SPSS versi 16 terhadap variabel independen yang terdiri dari Gaji,
Tunjangan lauk Pauk, Tunjangan Transport, Bonus, dan Insentif terhadap Prestasi
Kerja ditunjukkan pada tabel berikut:
66
Tabel 5.9
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients
Unstandardized Coefficients
Model
(Constant)
Std. Error
-.149
.185
Gaji
.857
.073
Tunjangan Lauk Pauk
.102
.041
Tunjangan Transport
.152
.073
Bonus
.250
.195
Insentif
-.286
.195
a. Dependent Variabel : Prestasi Kerja

Sumber : Olahan Data dengan SPSS ver.16
Pada tabel coefficients yang diinterpretasikan adalah nilai dalam kolom B,

ba\ris pertama menunjukkan konstanta (a) dan baris selanjutnya menunjukkan
konstanta variabel independen. Dengan melihat Tabel 5.9 diatas, dapat disusun
persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :
Y = -1,439 + 0,857X1 + 0,102X2 + 0,152X3 + 0,250X4 0,286X5.................(1)
Persamaan regresi linear berganda mempunyai konstanta sebesar 1,439. Dari

rumus di atas didapatkan persamaan yang dijelaskan sebagai berikut :
1. Konstanta sebesar 1,439 artinya bahwa jika tidak terdapat pengaruh dari X1,
X2, X3, X4, X5, maka prestasi kerja sebesar nilai konstanta tersebut.
67
2. Besaran konstanta menunjukkan bahwa jika variabel-variabel independen

diasumsikan dalam keadaan tetap, maka variabel dependen Prestasi Kerja (Y)
akan naik sebesar 1,439%.
3. Koefisien regresi X1 sebesar 0,857 berarti bahwa setiap peningkatan nilai
pada gaji maka akan meningkatkan prestasi kerja sebesar 0,857.
pada tunjangan lauk pauk maka akan meningkatkan prestasi kerja
sebesar 0,102.
pada tunjangan transport maka akan meningkatkan prestasi kerja sebesar
0,152.
pada bonus maka akan meningkatkan prestasi kerja sebesar 0,250.
7. Koefisien regresi X5 sebesar -0,286 berarti bahwa setiap penurunan nilai
pada insentif maka akan menurunkan prestasi kerja sebesar 0,286.
5.6.3 Hasil Uji F (ANOVA)

Uji statistik F atau
Analisis Of Variance (ANOVA) pada dasarnya
menunjukkan apakah semua variabel independen yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependennya. Nilai
F dalam tabel ANOVA juga untuk melihat apakah model yang digunakan sudah
tepat atau tidak.
Hasil perhitungan Uji F ini dengan menggunakan SPSS versi 16 dapat
dilihat pada Tabel 5.10 berikut:
68
Tabel 5.10
Hasil Perhitungan Uji F
ANOVAb
Model
Sum of Squares
Regression
Residual
Total
df
Mean Square
38.644
7.729
2.675
41
.065
41.319
46
118.438
a. Predictors: (Constant), Insentif, Tunjangan Lauk Pauk, Gaji, Tunjangan Transport, Bonus
Untuk menguji apakah model yang digunakan tepat dapat dilakukan

dengan cara yaitu membandingkan Sig. pada tabel ANOVA dengan taraf
nyatanya (alfa 0,05%). Jika Sig. > 0,05 maka model ditolak namun jika Sig. <0,05
maka model diterima. Pada tabel uji F di atas nilai sig. < 0,05 maka dapat
disimpulkan model dapat diterima.
Dari hasil analisis regresi dapat diketahui pula bahwa secara bersama-sama
variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel
dependen. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai F hitung yang lebih besar dari nilai F
tabel dan nilai probabilitas 0.00 yang lebih kecil dari 0.05. Model regresi dapat
digunakan untuk memprediksi Prestasi Kerja atau dapat dikatakan bahwa Gaji
(X1), Tunjangan Lauk Pauk (X2), Tunjangan Transport (X3), Bonus (X4), dan
Insentif (X5) secara bersama-sama berpengaruh terhadap Prestasi Kerja (Y).
Sig.
.000
69
5.6.4 Hasil Uji t (Parsial)

Uji t bertujuan untuk menguji pengaruh masing-masing variabel independen (Gaji,
Tunjangan Lauk Pauk, Tunjangan Transport, Bonus, Insentif) terhadap variabel
dependen (Prestasi Kerja). Hasil uji analisis regresi coefficients dengan menggunakan
SPSS versi 16 terlihat pada di bawah ini :
Tabel 5.11 Hasil Uji t
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients
Model
1(Constant)
Std. Error
-.149
.185
Gaji
.857
.073
Tunjangan Lauk Pauk
.102
Tunjangan Transport
Coefficients
Beta
Sig.
-.803
.426
.840
11.702
.000
.041
.106
2.482
.017
.152
.073
.152
2.085
.043
Bonus
.250
.195
.270
1.284
.206
Insentif
-.286
.195
-.306
-1.467
.150
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Pengaruh dari masing-masing variabel Gaji, Tunjangan Lauk Pauk,

Tunjangan Transport, Bonus, Insentif terhadap Prestasi Kerja dapat dilihat dari
arah tanda dan tingkat signifikansi (probabilitas). Berdasarkan tabel koefisien di
atas nilai P (sig) Gaji (X1), Tunjangan Lauk Pauk (X2), Tunjangan Transport (X3)
masing-masing sebesar 0,000, 0,017, dan 0,043 dengan nilai sebesar 0,05
sehingga ketiga variabel tersebut lebih kecil dari 0,05. Maka disimpulkan
bahwa Gaji (X1), Tunjangan Lauk Pauk (X2), Tunjangan Transport (X3)
70
mempunyai hubungan signifikan terhadap Prestasi Kerja (Y), sedangkan

variabel bonus (X4) dan insentif (X5) tidak mempunyai hubungan signifikan
dengan prestasi Kerja (Y) karena signifikan > 0,05.
1. Interpretasi Hasil variabel X1, X2, X3
Variabel Gaji (X1), Tunjangan Lauk Pauk (X2), Tunjangan Transport
(X3) berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja dikarenakan besarnya
pembayaran yang diberikan kepada karyawan untuk setiap tahunnya sudah
dianggarkan dan merupakan kebijakan dasar yang dikeluarkan perusahaan
sesuai keputusan direksi Perum Perumnas. Dengan demikian ketiga variabel
tersebut secara langsung ikut mendorong kinerja dan motivasi dari karyawan
untuk dapat memacu prestasi, sehingga perusahaan akan mendapatkan output
dari hasil kinerja karyawannya. Semakin besar pembayaran (gaji, tunjangan
lauk pauk, tunjangan transport) maka akan meningkatkan prestasi kerja
karyawan. Maka ketiga variabel tersebut berpengaruh secara signifikan
terhadap prestasi kerja.
2. Intrepetasi Hasil variabel X4, X5
Variabel Bonus (X4) dan Insentif (X5) tidak berpengaruh signifikan
terhadap Prestasi Kerja disebabkan karena besarnya pembayaran yang diberikan
kepada karyawan untuk setiap tahunnya disesuaikan dari bagian keuntungan
yang diperoleh perusahaan. Apabila perusahaan mendapatkan keuntungan maka
karyawan akan mendapatkan bagian dari keuntungan perusahaan yaitu sebesar
400% dari gaji untuk bonus dan 200% dari gaji untuk insentif selama setahun.
Namun besarnya keuntungan yang diberikan sangat bergantung pada profit
yang dihasilkan perusahaan tiap tahunnya, apabila perusahaan tidak
71
mendapatkan profit maka untuk pembayaran bonus dan insentif kemungkinan

tidak akan diberikan kepada karyawan pada tahun yang bersangkutan. Hal ini
tidak dapat menunjang untuk peningkatan kinerja karyawan. Dengan begitu
akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Maka untuk variabel bonus dan
insentif tidak berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja.
5.6.5 Hasil Koefisien Determinasi

Kekuatan pengaruh variabel bebas terhadap variasi variabel terikat dapat
diketahui dari besarnya nilai koefisien determinan (R2), yang berada antara nol
dan satu.
Tabel 5.12 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model
R Square
.967
Adjusted R Square
.935
.927
a. Predictors: (Constant), Insentif, Tunjangan Lauk Pauk, Gaji, Tunjangan Transport, Bonus
Tabel 5.12 menunjukkan koefisien korelasi (R) dan koefisien determinasi

(R square). Nilai R menerangkan tingkat hubungan antar variabel-variabel
independen (X) dengan variabel dependen (Y). Dari hasil olehan data diperoleh
nilai koefisien korelasi sebesar 96,7% artinya hubungan antara variabel X (Gaji,
Tunjangan Lauk Pauk, Tunjangan Transport, Bonus dan Insentif) terhadap
variabel Y Prestasi Kerja dalam kategori kuat
R square menjelaskan seberapa besar variasi Y yang disebabkan oleh X,
dari hasil perhitungan diperoleh nilai R2 sebesar 0,935 atau 93,5% artinya 93,5%
72
Prestasi Kerja dipengaruhi oleh variabel bebas Kompensasi yang terdiri dari Gaji,
Tunjangan Lauk Pauk, Tunjangan Transport, Bonus dan Insentif. Sedangkan
sisanya 6,50% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar model. Adjusted R
square merupakan nilai R2 yang disesuaikan sehingga gambarannya lebih
mendekati mutu penjajakan model, dari hasil perhitungan nilai adjusted R square
sebesar 92,7%..
73
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1
KESIMPULAN
Berdasarkan analisis data dan pembahasan hasil penelitian, dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:

1. Dari hasil analisis regresi linear berganda dengan menggunakan program
SPSS ver.16 atas prestasi kerja pada Perum Perumnas Regional VII
Makassar, yang menunjukkan bahwa kompensasi melalui gaji sebesar
0,000, tunjangan lauk pauk sebesar 0,017, tunjangan transport sebesar
0,043 berpengaruh secara signifikan terahadap peningkatan prestasi kerja.
Bonus sebesar 0,206, insentif sebesar 0,150 tidak berpengaruh siginifikan
terhadap peningkatan prestasi kerja.
2. Variabel dominan yang paling berpengaruh dalam prestasi kerja karyawan
yaitu Gaji. Variabel Gaji berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
karena signifikan 0,000.
6.2
SARAN
Berdasarkan hasil analisis pembahasan serta beberapa kesimpulan pada
penelitian ini, adapun saran-saran yang dapat diberikan melalui hasil penelitian ini
agar mendapatkan hasil yang lebih baik, yaitu:
1. Untuk
meningkatkan
prestasi
kerja
karyawan,
perusahaan
harus
menyediakan anggaran untuk biaya kompensasi yang memadai khususnya

gaji, karena gaji paling mendorong karyawan untuk berprestasi lebih baik
lagi.
73
74
2. Perlunya meningkatkan gaji karyawan sesuai dengan kebijakan dan aturan

yang dikeluarkan oleh perusahaan.
3. Penyesuaian tunjangan-tunjangan selain daripada gaji untuk peningkatan
prestasi kerja karyawan.
4. Peningkatan
mutu
SDM
melalui
pelatihan-pelatihan
yang
berkesinambungan.
5. Perhatian manajemen terhadap mutu SDM tidak boleh menurun
6. Bagi peneliti selanjutnya dapat memperpanjang periode amatan dan
disarankan untuk memperluas cakupan penelitian tentang pengaruh
kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan.
75
DAFTAR PUSTAKA
Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia,
edisi pertama, cetakan pertama. Garaha Ilmu. Yogyakarta
Cushway, Barry. 1996. Manajemen Sumber Daya manusia. PT. ElexMedio
Komputindo. Jakarta
Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan oleh Drs.
Benyamin Molan. PT. Prehallindo. Jakarta
Dessler, Gary. 2000. Human Resource Management 8th Edition. New Jersey:
Prentice-Hall, Inc
Ghozali, Imam, 2006, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS,
Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai
Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja.
JRBI, Vol.1 No. 1, pp.63-74
Hani Handoko. 2002. Manajemen personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE.
Yogyakarta
Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara.
Jakarta.
Heidjrachman, Suad Husnan. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE.
Yogyakarta.
Mangkunegara. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta
Manulang, M. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPPE, Yogyakarta.
Martoyo, Susilo. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPPE. Yogyakarta
Mathis, Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya manusia. Salemba Empat.
Jakarta
75
76
Mutiara S. Panggabean. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan

pertama. Ghalia Indonesia. Jakarta
Nawawi, Hadari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang
Kompetitif. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.
Notoadmodjo, Sukidjo. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Rineka
Cipta, Jakarta.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya manusia. SIE YKPN.
Yogyakarta
Siswanto, Bedjo. 1989. Manajemen Tenaga Kerja. Sinar Baru. Bandung.
Suyadi Prawirosentono. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE. Yogyakarta
Tohardi, Ahmad. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama.
Mandar Maju. Bandung
Umar, Husein. 2001. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. PT. SUN.
Jakarta.
Veithzal, Rivai. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Edisi pertama, cetakan kedua. PT. Raja Garfindo Persada. Jakarta
www.google.com

Skripsi Lengkap Feb-Manajemen-Firman Haristryanto

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

You might also like

Skripsi Lengkap Feb-Manajemen-Firman Haristryanto

Uploaded by

Document Information

Original Description:

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Skripsi Lengkap Feb-Manajemen-Firman Haristryanto

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA

KARYAWAN PADA PERUM PERUMNAS REGIONAL VII

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Kompensasi terhadap

2. Segenap Dosen dan Staf dalam lingkungan Universitas Hasanuddin khususnya

7. Teman-teman seperjuangan Volume (2008)

Tujuan dan Kegunaan

1.3.1 Tujuan Penelitian

1.3.2 Kegunaan Penelitian

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1 Pengertian Kompensasi

2.2.2 Falsafah Kompensasi

2.2.3 Tujuan Pemberian Kompensasi

2.2.4 Jenis-Jenis Kompensasi

2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Tingkat

2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja

2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Hubungan Antara Kompensasi dengan Prestasi Kerja

Kerangka Pemikiran Teoritis

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Jenis Dan Sumber Data

Metode Pengumpulan Data

Populasi dan Sampel

3.5.1 Analisis Regresi Berganda

3.5.4 Uji Koefisien Regresi (R2)

Definisi Operasional Variabel

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Sejarah Singkat Perusahaan

Pembagian Tugas dan Wewenang

BAB V HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Kebijakan Pemberian Kompensasi

Analisis dan Pembahasan Perkembangan Karyawan

Analisis dan Pembahasan Karakteristik Responden

Analisis Variabel-Variabel Kompensasi ( Gaji, Tunjangan

Analisis dan Pembahasan Indikator Prestasi Kerja dan

Proses dan Hasil Uji Hipotesis

5.6.1 Deskriptif Statistik Sampel Penelitian

5.6.2 Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda

5.6.3 Hasil Uji F (ANOVA)

5.6.4 Hasil Uji t (Parsial)

5.6.5 Hasil Koefisien Determinasi

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Perkembangan Jumlah Karyawan Perum Perumnas

Jenis Kelamin Responden

Daftar Jumlah Kompensasi Karyawan Perum Perumnas

Perkembangan Jumlah Kompensasi ( Gaji, Tunjangan

Kuesioner (Skala Likert)

Deskriptif Statistic Prestasi Kerja, Gaji, Tunjangan Lauk Pauk,

Tunjangan Transport, Bonus, Insentif

Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Tabel 5.10 Hasil Perhitungan Uji F

Tabel 5.11 Hasil Uji t

Tabel 5.12 Hasil Uji Koefisien Determinasi

Kerangka Pemikiran Teoritis