POLISI GANGGUAN DI TEMPAT KERJA

VERSI 1.0

1
A.

Pengenalan

1.

Perbadanan Insurans Deposit Malaysia (PIDM) komited sepenuhnya bagi

memastikan persekitaran kerja yang selamat, sihat dan tanpa gangguan kepada
semua kakitangan dan percaya setiap kakitangan harus dilayan dengan penuh
hormat dan bermaruah. Sebagai langkah ke arah memastikan tempat kerja yang
selamat dan selesa, PIDM telah membangunkan Polisi Gangguan Di Tempat Kerja
(Polisi), yang bertujuan untuk:

2.

(a)

Membendung gangguan terhadap kakitangan di tempat kerja dan

menyediakan mekanisma efektif bagi menghentikan gangguan seumpama
itu; dan

(b)

Mendidik semua kakitangan untuk menyedari bahawa gangguan di tempat

kerja adalah amalan yang merendahkan martabat yang melibatkan
penghinaan besar ke atas maruah seseorang.

Polisi ini menggariskan:

(a)

pernyataan larangan;

(b)

bentuk-bentuk gangguan;

(c)

prosedur yang terlibat dalam menangani aduan gangguan; dan

(d)

keterangan mengenai penerangan dan tanggungjawab kakitangan, Ketua

Bahagian, Bahagian Sumber Manusia dan Ketua Pegawai Eksekutif.

3.

Anda akan menerima satu salinan Polisi ini apabila anda mula bekerja dengan
PIDM. Sekiranya PIDM harus meminda atau mengubahsuai Polisi ini, versi pindaan
atau yang telah diubah suai akan disediakan kepada anda.

4.

Jika pada bila-bila masa semasa tempoh perkhidmatan anda mempunyai soalan
atau komen mengenai Polisi ini atau pelaksanaannya, anda digalakkan untuk
menghubungi Pengurus Besar Bahagian Sumber Manusia.

B.

Larangan Gangguan

5.

PIDM tidak akan bertoleransi dengan sebarang gangguan terhadap kakitangannya

di tempat kerja. Khususnya, perkara berikut adalah bertentangan dengan Polisi ini
dan oleh itu ia dilarang:
(a)

Mana-mana kakitangan terlibat dengan kelakuan yang dianggap sebagai

gangguan di bawah Seksyen C di bawah, atau menggalakkan kelakuan
seumpama itu oleh orang lain; dan

2
(b)

Sebarang bentuk tindak balas yang ditujukan kepada kakitangan atau pihak
ketiga yang sama ada mengadu mengenai gangguan atau yang terlibat
dalam sebarang penyiasatan berkaitan gangguan. Tindak balas termasuk
pemecatan, diturunkan pangkat, pertukaran secara paksa, sekatan peluang
dalam PIDM atau gangguan akibat daripada aduan atau penglibatan dalam
penyiasatan.

6.

Larangan ini terpakai kepada semua kakitangan sepenuh masa, separuh masa,
percubaan, yang dipinjamkan atau yang berjadual. Polisi gangguan kami akan
dimaklumkan kepada ejen, vendor dan kontraktor PIDM agar mereka dapat
menyedari bahawa gangguan terhadap kakitangan PIDM satu perbuatan yang tidak
boleh diterima.

7.

Pendirian toleransi-sifar PIDM terhadap gangguan di tempat kerja merangkumi

semua aspek pekerjaan:
(a)

Mengganggu orang lain adalah melanggar terma dan syarat pekerjaan;

(b)

Kemajuan kerjaya seseorang kakitangan tidak akan dikompromi akibat

daripada tindakannya yang mengganggu; dan

(c)

Kakitangan tidak sepatutnya berkelakuan mengancam atau bertindak kasar.

8.

Pelanggaran Polisi ini akan dianggap sebagai melakukan salah laku kakitangan dan
boleh dikenakan tindakan disiplin termasuk dipecat. PIDM bertanggungjawab
mengambil tindakan sewajarnya terhadap sebarang gangguan tanpa mengira sama
ada kelakuan yang diadu itu diizinkan atau memang dilarang.

C.

Gangguan di Tempat Kerja

9.

Gangguan bermakna sebarang kelakuan secara lisan, bertulis atau fizikal yang
diketahui atau sepatutnya diketahui sebagai tidak diingini, tidak wajar atau dalam
keadaan lain berkasar dengan seseorang, dan kelakuan tersebut merendahkan
martabat, menghina, mengancam atau menjatuhkan maruahnya. Gangguan
bertujuan atau mempunyai kesan:

10.

(a)

mewujudkan tempat kerja yang ditakuti, bermusuhan dan menghinakan;

(b)

mengganggu pelaksanaan
kakitangan; atau

(c)

mempengaruhi peluang atau pampasan kakitangan.

fungsi-fungsi,

tugas

dan

tanggungjawab

Gangguan mungkin didorong oleh satu daripada alasan-alasan ini: kaum atau etnik,
warna kulit; agama; jantina; tempat asal; keturunan; budaya; usia; ketidakupayaan
mental dan fizikal; orientasi seksual; keluarga, status perkahwinan atau sosial; latar

3
belakang ekonomi atau kewangan; dan pertalian politik. Secara khususnya, Polisi ini
mengenalpasti dan berusaha untuk membendung jenis gangguan seperti berikut:
(a)

Gangguan perkauman
Gangguan dalam keadaan atau persekitaran bekerja yang berdasarkan kaum
bertujuan menyebabkan, atau mempunyai kesan menyebabkan tekanan
fizikal, mental dan emosi di tempat kerja. Ia juga satu bentuk diskriminasi.

(b)

Gangguan seksual
Gangguan sedemikian merujuk kepada kelakuan atau sikap yang bersifat
seksual, dan termasuk perkara seperti meminta balasan seksual oleh
pengurus, pegawai atasan, rakan sekerja atau malahan bukan kakitangan. Ia
lazimnya berlaku dalam dua bentuk seperti berikut:
i.

benda yang diberi sebagai balasan Ini berlaku apabila pengurus,

Ketua Bahagian atau pihak yang mempunyai kuasa memberikan atau
menahan faedah berkaitan kerja sebagai pertukaran untuk balasan
seksual. Lazimnya, orang yang mengganggu meminta balasan
seumpama itu daripada mangsa, sama ada memberi ganjaran atau
menghukum mangsa dengan pelbagai cara.

ii.

suasana permusuhan Ini berlaku apabila mangsa menerima komen,

sindiran, sentuhan atau pelakuan lain bersifat seksual yang tidak
diingini, teruk atau berleluasa secara berulang kali yang mewujudkan
tempat yang ditakuti dan tidak menyenangkan kepada kakitangan
untuk bekerja.

Gangguan seksual sering kali lebih menjurus kepada kuasa berbanding seks
itu sendiri. Ia berlaku dalam situasi di mana terdapat kuasa yang tidak
seimbang antara orang yang terlibat dan merupakan percubaan oleh orang
yang mengganggu untuk menunjukkan kuasanya terhadap mangsa.
(c)

Salah guna kuasa

Salah guna kuasa berlaku apabila seseorang menggunakan kuasa beliau
untuk mengganggu kakitangan atau dalam tugas kakitangan. Ia termasuk
penghinaan, ancaman, ugutan dan paksaan.

11.

Walaupun tidak terperinci, kelakuan atau sikap berikut turut merangkumi ciri-ciri
gangguan:
(a)

Kelakuan atau komen yang menghina (lisan atau bertulis);

(b)

Cacian, ugutan dan serangan secara lisan, bertulis atau fizikal;

(c)

Kata-kata hinaan, cercaan, beri nama julukan atau bahasa;

(d)

Nama gelaran yang tidak boleh diterima, menyakitkan hati atau tidak disukai
atau stereotaip yang negatif;

4
(e)

Lambang, imej, gambar atau bahan yang dipaparkan yang bersifat

perkauman, pornografi atau yang tidak menyenangkan.

(f)

Paksaan, desakan yang tidak disukai, pelawaan atau permintan yang bersifat
seksual;

(g)

Isyarat yang tidak sopan, berahi, lucah atau tidak senonoh;

(h)

Sentuhan tidak disukai atau tidak sepatutnya yang tidak diizinkan seperti
mencium, mencubit, mengusap, meraba, menepuk, menyentuh dan
menggesel seseorang;

(i)

Usikan dan jenaka yang menghina dan tidak menyenangkan;

(j)

Pemulauan atau penyisihan seseorang daripada orang lain;

(k)

Membuli dan menindas, sebagai contoh, kritikan atau penghinaan yang tidak
wajar dan berterusan, pengagihan kerja dan tanggungjawab yang
keterlaluan; dan

(l)

Pertanyaan atau komen tidak wajar mengenai kehidupan seks, agama atau
norma-norma budaya, orientasi seksual, latar belakang keluarga, sumber
pendapatan atau gaya hidup seseorang.

12.

Bagi tujuan Polisi ini, rujukan kepada tempat kerja bermakna mana-mana tempat di
mana aktiviti PIDM dijalankan dan lokasi serta situasi lain, seperti tugasan luar
berkaitan kerja dan perjalanan untuk perniagaan, persidangan berkaitan kerja,
latihan atau perjumpaan sosial, atau lokasi lain di mana kelakuan dilarang itu
mungkin kelak membawa kesan ke atas hubungan, persekitaran dan prestasi kerja.

13.

Mana-mana kakitangan yang terlibat atau menerima kesan akibat daripada

gangguan boleh mengambil pendekatan tidak formal, sekiranya beliau
menimbangkan dengan sewajarnya, dalam menangani masalah itu dengan
membangkitkan perkara tersebut terus dengan orang yang bertanggungjawab
(orang yang dituduh mengganggu). Ada kemungkinan orang yang dituduh
mengganggu itu mungkin tidak menyedari bahawa kelakuannya itu tidak disukai
atau tidak menyenangkan. Kakitangan itu boleh membuat percubaan awal untuk
memaklumkan kepada orang yang dituduh mengganggu bahawa sikap beliau
bertentangan dengan Polisi dan beliau harus berhenti bersikap seperti itu. Sebagai
pilihan lain, kakitangan itu boleh mendapatkan bantuan daripada penyelia kanan
atau Ketua Bahagian dengan segera untuk memberitahu secara tidak formal kepada
orang yang dituduh mengganggu sebagai mewakili beliau.

14.

Sekiranya kakitangan itu tidak berpuas hati dengan pendekatan tidak formal atau
mendapatinya tidak sesuai dengan keadaan atau tidak berjaya, beliau boleh terus
membuat aduan formal di bawah Seksyen D pada bila-bila masa. Tiada apa yang
boleh menghalang kakitangan itu daripada membuat aduan tersebut dengan segera

5
jika beliau merasakan kelakuan tersebut cukup serius untuk mewajarkan
pendekatan seumpama itu.
Aduan rasmi secara bertulis mesti dihantar terus kepada Pengurus Besar Bahagian
Sumber Manusia.
D.

Prosedur Aduan

15.

Seseorang kakitangan yang diganggu atau menyaksikan atau menerima kesan

daripada gangguan orang lain harus melaporkan pelakuan sedemikian kepada
Pengurus Besar bahagian beliau atau kepada Pengurus Besar Bahagian Sumber
Manusia. Jika kakitangan tersebut memerlukan bantuan dalam menentukan sama
ada gangguan telah berlaku, atau sama ada mahu mengambil pendekatan formal
atau tidak formal, beliau harus mendapatkan nasihat daripada Pengurus Besar
Bahagian Sumber Manusia. Jika kakitangan itu tidak selesa untuk mendapatkan
pertolongan daripada Pengurus Besar Bahagian Sumber Manusia ataupun pihak
berkenaan menjadi subjek aduan, kakitangan itu harus melaporkan perkara tersebut
kepada Ketua Pegawai Eksekutif. Aduan tanpa nama tidak akan disiasat.

16.

Tuduhan gangguan akan diberi perhatian serius dan keutamaan untuk keperluan
kerahsiaan akan diberikan. PIDM mensasar untuk menyelesaikan sebarang aduan
secepat mungkin. Tidak boleh dalam keadaan apa juga pun kakitangan yang
membuat tuduhan gangguan diminta memfailkan aduan dengan orang yang
bertanggungjawab bagi tuduhan gangguan itu.

17.

Hak untuk membangkitkan pada bila-bila masa isu gangguan menerusi aduan atau
sebagai saksi dalam penyiasatan perlu dilaksanakan tanpa merasa bimbang dengan
sebarang tindak balas. Seperti yang dinyatakan di atas. PIDM melarang sebarang
bentuk tindak balas terhadap pekerja.

18.

Aduan mengenai perkara-perkara lain perlu dibuat menggunakan prosedur yang

ditetapkan di bawah Prosedur Aduan Kakitangan PIDM.

19.

Penyiasatan
Satu penyiasatan akan dijalankan dengan berhati-hati bagi mengelakkan ia
membawa aib kepada pihak-pihak yang terlibat. Kakitangan dan orang yang dituduh
mengganggu akan ditemu soal secara berasingan, begitu juga mana-mana individu
yang mungkin boleh menyediakan maklumat relevan. Setiap kakitangan diharap
dapat memberikan bekerjasama dalam sebarang penyiasatan jika diminta. Hasil
siasatan akan dimaklumkan kepada kakitangan yang membuat aduan. Jika
kakitangan berkenaan tidak berpuas hati dengan hasil siasatan tersebut, beliau
boleh membuat rayuan kepada Ketua Pegawai Eksekutif secara bertulis dalam
tempoh 14 hari daripada tarikh beliau dimaklumkan secara rasmi hasil siasatan itu.

6
20.

Kerahsiaan
Aduan yang diterima oleh Pengurus Besar Bahagian Sumber Manusia atau orang
lain akan dirahsiakan. Maklumat yang diperoleh daripada siasatan juga akan
dirahsiakan. Semua pihak yang terlibat dalam penyiasatan termasuk mangsa dan
orang yang mengganggu (dituduh atau sebaliknya), hendaklah merahsiakan
maklumat sedemikian.

21.

Tuduhan palsu
Meskipun PIDM menggalakkan kakitangan yang menerima gangguan untuk
melaporkan perkara tersebut, namun sebarang tuduhan palsu, mereka-reka
dakwaan atau aduan kepada orang lain dengan niat yang tidak ikhlas akan
dianggap sebagai salah laku dan tindakan disiplin boleh dikenakan ke atas
kakitangan yang membuat dakwaan, tuduhan atau aduan seumpama itu.

E.

Tindakan Disiplin, Pembayaran Ganti Rugi dan Rayuan

22.

Tindakan disiplin
PIDM menganggap gangguan sebagai salah laku dan Prosedur Disiplin PIDM
hendaklah terpakai. Jika penyiasatan itu mendedahkan bukti yang menyokong
aduan dan ia disokong, orang yang mengganggu akan dikenakan tindakan disiplin
mengikut Prosedur Disiplin. Jenis dan tahap kekerasan tindakan disiplin akan setara
dengan keseriusan gangguan. Oleh itu, tindakan sedemikian termasuk
penggantungan atau pemecatan. Insiden itu juga akan didokumentasi dalam fail
orang yang menganggu.

23.

Pembayaran ganti rugi bagi gangguan yang tidak berasas

Seseorang kakitangan yang dituduh dan didapati tidak bersalah akan diberikan
pembayaran ganti rugi yang dianggap sesuai oleh PIDM bagi sebarang kerugian
kewangan secara langsung dan boleh dianggarkan yang ditanggung oleh beliau.
Sebagai contoh, jika penggantungan sementara tanpa bayaran sementara
menunggu kes diselesaikan dikenakan, bayaran seumpama itu perlu dikembalikan.

F.

Peranan dan Tanggungjawab

24.

Kakitangan
Setiap kakitangan mempunyai hak untuk dilayan dengan adil dan penuh hormat di
tempat kerja. Setiap pekerja juga mempunyai tanggungjawab untuk melayan rakan
sekerja, pengurus dan pihak berkepentingan secara umumnya dengan menghormati
perbezaan antara individu.
Kakitangan digalakkan untuk menyuarakan kebimbangan mereka jika seseorang
berkelakuan agresif, menghina atau menjatuhkan maruah mereka dan memaklum

7
atau membuat aduan kepada penyelia kanan atau Pengurus Besar Bahagian
Sumber Manusia. Kakitangan perlu menyimpan rekod bertulis butir-butir terperinci
insiden gangguan yang didakwa termasuk masa, lokasi dan nama saksi, jika ada.
Kakitangan perlu menghadiri sesi latihan mengenai isu gangguan yang dianjurkan
oleh PIDM.
Semua kakitangan bertanggungjawab untuk memberikan kerjasama dalam manamana penyiasatan terhadap aduan gangguan. Semua maklumat perlu dirahsiakan.
Ia adalah isu yang serius dan privasi perlu dihormati.
25.

Ketua Bahagian
Ketua-Ketua Bahagian juga perlu membiasakan diri dengan Polisi ini dan mereka
harus sentiasa peka dengan sebarang petanda gangguan, seperti perubahan
mendadak prestasi kakitangan, khabar angin atau seseorang kakitangan
menyisihkan dirinya sendiri atau kelihatan terganggu. Jika ada sesuatu yang tak
kena, Ketua-Ketua Bahagian perlu berbincang dengan kakitangan terbabit. Jika ada
yang sedia mendengar biasanya akan dapat membantu kakitangan menceritakan
masalah mereka.
Ketua-Ketua Bahagian bertanggungjawab bagi memastikan tempat kerja bebas
daripada gangguan dan dalam berbuat demikian, mereka perlu mengguna pakai
Polisi ini dengan konsisten.

26.

Bahagian Sumber Manusia

Bahagian Sumber Manusia bertanggungjawab memastikan bahawa Polisi ini dan
prosedurnya yang boleh diguna pakai untuk menangani gangguan difahami oleh
semua kakitangan. Ini termasuk memastikan Polisi ini diguna pakai dengan
konsisten dalam semua aduan gangguan.
Bahagian Sumber Manusia juga bertanggungjawab menjalankan penyiasatan
apabila diminta dan menyemak semula Polisi ini dan prosedurnya agar matlamat
Polisi ini dapat dicapai.

27.

Ketua Pegawai Eksekutif PIDM

Ketua Pegawai Eksekutif bertanggungjawab menerajui kempen menjadikan tempat
kerja bebas daripada gangguan.

G.

Interpretasi dan Semakan

28.

Pengurus Besar Bahagian Sumber Manusia bertanggungjawab bagi interpretasi

rasmi polisi ini.

8
29.

Polisi ini mungkin disemak semula dan dipinda dari masa ke semasa, apabila perlu,
bagi memastikan kedua-duanya relevan dengan kempen mewujudkan tempat kerja
yang selamat dan selesa dan keberkesanannya dalam memastikan gangguan di
tempat kerja boleh dibendung dan ditangani dengan berkesan.

9
SOALAN-SOALAN YANG KERAP DITANYA

Apakah polisi PIDM bagi gangguan di tempat kerja?

PIDM tidak bertoleransi dengan sebarang gangguan terhadap kakitangannya di tempat
kerja. Kami melarang perkara berikut:
(a)

kelakuan yang membabitkan gangguan, atau galakan berbuat perkara sedemikian

oleh orang lain; dan

(b)

sebarang bentuk tindak balas terhadap sesiapa sahaja yang mengadu mengenai
gangguan atau sesiapa sahaja yang terlibat dalam mana-mana penyiasatan
berkaitan.

Larangan ini terpakai kepada semua kakitangan sepenuh masa, separuh masa,
percubaan, yang dipinjamkan atau yang berjadual.

Apakah itu gangguan?

Gangguan termasuk mana-mana kelakuan yang:

anda tahu dan sepatutnya telah tahu

tidak diingini, tidak wajar atau berkasar kepada yang lain
kerana kelakuan itu merendahkan martabat, menghina, mengancam orang tersebut
atau menjatuhkan maruahnya.

Gangguan mewujudkan persekitaran yang ditakuti, bermusuhan atau menghinakan. Ini

akan mengganggu prestasi tugas dan tanggungjawab kakitangan serta mempengaruhi
peluang atau pampasan pekerjaan, dan jelas sekali tidak sejajar dengan Nilai-Nilai
Korporat kami.

Bilakah perlakuan itu mengganggu?

Perkara berikut jelas merupakan gangguan:

tindakan menghina
mencaci
mengancam
mengeluarkan kata-kata, cercaan, isyarat yang menghina dan lucah
mempamerkan lambang, imej, gambar atau bahan kurang sopan seperti pornografi

Perkara berikut juga boleh tergolong dalam definisi gangguan:

sentuhan seksual tanpa keizinan (mencium, mencubit, mengusap, meraba,

menepuk, menyentuh dan menggesel seseorang)

10

usikan atau jenaka yang sengaja menghina atau secara kasar

memberikan nama gelaran yang tidak sepatutnya atau menyebabkan seseorang
dipulau dan tersisih daripada orang lain
pertanyaan atau komen yang tidak wajar mengenai kehidupan seks, agama atau
norma-norma budaya, orientasi seksual, latar belakang keluarga, sumber
pendapatan atau gaya hidup seseorang.

Membuli dan menindas, seperti sering mengkritik atau menghina seseorang dengan tidak
wajar juga dianggap sebagai kelakuan yang tidak diingini dan mengganggu.

Apakah perkara yang bukan gangguan?

Gangguan tidak merujuk kepada komen sekali sekala atau tindakan yang boleh diterima
masyarakat secara semulajadi atau yang tidak menyakitkan hati atau yang dengan niat
ikhlas. Gangguan merupakan kelakuan yang tidak disukai, menghinakan atau tidak sesuai
yang mengganggu keberkesanan kerja.

Apa yang perlu saya lakukan jika saya diganggu?

Anda boleh:

Memberitahu secara terus perkara itu kepada orang yang mengganggu anda dan
meminta beliau berhenti berkelakuan sedemikian. Ada kemungkinan orang yang
dituduh mengganggu itu mungkin tidak menyedari bahawa sikap ini tidak disukai
dan agresif. (Ini merupakan aduan tidak formal)

Meminta penyelia kanan anda atau Ketua Bahagian untuk memaklumkan secara
tidak formal kepada orang yang dituduh mengganggu sebagai mewakili anda. (Ini
merupakan aduan tidak formal).

Melaporkan perkara tu kepada Pengurus Besar bahagian beliau atau kepada

Pengurus Besar Bahagian Sumber Manusia. (Ini akan menjadi aduan formal).

Jika anda tidak selesa dengan mana-mana cara di atas, atau sekiranya pihak-pihak di atas
adalah subjek aduan anda, laporkan perkara tersebut kepada Ketua Pegawai Eksekutif.
Aduan tanpa nama tidak akan disiasat.

Bagaimanakah caranya saya boleh membuat aduan formal?

Aduan formal perlu secara bertulis dan dihantar terus kepada Pengurus Besar Bahagian
Sumber Manusia.

11
Apakah yang berlaku selepas saya membuat aduan?
Penyiasatan akan dijalankan dengan berhati-hati bagi menangani aduan anda dengan
secepat mungkin. Anda dan orang yang dituduh mengganggu akan ditemu soal. Aduan
anda dan sebarang maklumat sedemikian akan dirahsiakan.
Selepas siasatan selesai, hasilnya akan dimaklumkan kepada anda. Sekiranya anda tidak
berpuas hati tentang hasil siasatan tersebut, anda boleh membuat rayuan kepada Ketua
Pegawai Eksekutif secara bertulis dalam tempoh 14 hari selepas dimaklumkan mengenai
hasil siasatan tersebut.
Gangguan adalah salah laku. Seseorang kakitangan yang didapati terlibat atau
menggalakkan gangguan boleh dikenakan tindakan disiplin.

Apakah tanggungjawab saya sebagai kakitangan PIDM?

Anda harus melayan rakan sekerja, pengurus dan pihak berkepentingan secara umum
dengan menghormati perbezaan antara individu. Jika seseorang berkelakuan dalam cara
yang menghina, memalukan atau menjatuhkan maruah, maklumkan atau laporkan aduan
kepada penyelia kanan atau Pengurus Besar Bahagian Sumber Manusia. Akan lebih
membantu jika anda menyimpan rekod bertulis butir-butir terperinci insiden gangguan yang
didakwa, termasuk masa, lokasi dan nama saksi, jika ada. Anda harus memberikan
kerjasama dalam sebarang penyiasatan terhadap aduan gangguan.
Ketua-ketua Bahagian juga perlu peka kepada sebarang tanda gangguan.

Adakah saya dilindungi sekiranya saya membuat aduan, bertindak sebagai saksi
atau menemani pengadu ke perbicaraan?
Ya, anda akan dilindungi. Anda mempunyai hak untuk mengadu, menjadi saksi atau
menemani mangsa tanpa sebarang perasaan takut kepada tindak balas. Bagaimanapun,
membuat dakwaan palsu dianggap sebagai salah laku dan ia melibatkan tindakan disiplin.

Adakah ada orang yang saya boleh minta sokongan?

Sila berbincang dengan Pengurus Besar Bahagian Sumber Manusia jika anda tidak pasti
mengenai pelaksanaan Polisi ini atau sekiranya memerlukan nasihat apa yang perlu
dilakukan sekiranya anda diganggu.