MATURSKI RAD

Tema:Psihologija u profesionalnoj selekciji

SADRAJ
1.UVOD ..........................................................................................2

2.KLASINI METOD SELEKCIJE..............................................3

3.PREDIKCIJE POMOU VIESTRUKE REGRESIJE..............5

4.DINAMIKI MODEL SELEKCIJE..........................................7

4.1Ekonomska opravdanost profesionalne selekcije.....................7

5.PROCJENJIVANJE USPJENOSTI.........................................9

6.DEFINISANJE KVITACIJA U PROCJENJIVANJU RADNE USPJENOSTI.........10

7.METODE PROCJENJIVANJA RADNE USPJENOSTI...........12

7.1.Skale procjenjivanja ...........................................................12
7.2.Rangiranje i klasifikovanje pojedinaca.....................................13

8.PROCJENJIVANJE PREMA KONKRETNOM PONAANJU........14

9.ZAKLJUAK.....................................................................16

1.UVOD
U uvodnom dijelu u objasniti ta je to profesionalna selekcija,otkad se koristi i u kojim poljima
se danas koristi. Profesionalna selekcija je struni postupak odabira kandidata za odreeno radno
mjesto ili posao u kojem se odabiru kandidati koji najbolje udovoljavaju utvrenim zahtjevima
tog radnog mjesta ili posla.
Profesionalna selekcija je u poetku bila koritena prvenstveno u funkciji raspodjele
kadrova,odnosno bila je izraena kroz razliite principe koje su zastupali Maks Veber I Henri
Fajol,poetkom 1900-te godine. Njihovi principi su definisali pravila i procedure kojima su
precizno odreene dunosti i postupci kojih su se radnici neki fabrika morali strogo
pridravati.Prvi put,u novijoj historiji,ovi principi su bili upotrebljeni u tvornici automobila
Fiat,gdje su kroz krute metode upravljanja kadrovima,vlasnici tvornice htjeli veu zaradu i
produktivnost radnika.Ova metoda se uspostavila kao neuspjena i diskriminirajua,pa se ona
morala mijenjati i usavravati. Dananja profesionalna selekcija sastoji se od niza
razgovora,testova opeg znanja,psihikih i fizikih priprema, itd.
Danas se profesinalna selekcija koristi u poljima gdje obini ovjek,odnosno nestruna osoba ne
moe na osnovu svog iskustva ili licnog znanja uspjeno odabrati kandidate za odreeni
posao,npr:prijem kandidata u policiju,vojsku,neke dravne slube i sl.

2.KLASINI METOD SELEKCIJE

Standardni metod oblikovanja profesionalne selekcije obuhvata odreene faze i segmente koji
ine cjelinu. Samo pod uslovom da su sve te faze i segmenti, na odgovarajui nain zastupljeni,
postupak profesionalne selekcije se moe smatrati psihometrijski projektovanim, odnosno,
nauno zasnovanim.
Poetna faza razvijanja postupka profesionalne selekcije kandidata za zapoljavanje je analiza
radnog mjesta koje treba popuniti. U toj analizi, za postupak selekcije, najvanije je utvrivanje
zadataka koje treba izvravati, i utvrivanje radnikovih karakteristika, u pogledu znanja,vjetina,
sposobnosti, itd. Iz zadataka proizlaze kriterijumi uspjenosti na radnom mestu. Ukoliko su
zadaci sloeniji i raznovrsniji, utoliko su i kriterijumi uspjenosti brojniji i raznorodniji. ak i na
najjednostavnijim radnim mjestima u industrijskoj proizvodnji postoji izvjesna disparatnost
izmeu kriterijuma uspjenosti u pogledu ostvarenog kvantiteta i kvaliteta rada. Radnici koji
najbre rade, tj. Proizvode najvie u jedinici vremena, time poveavaju ekonominost, odnosno
smanjuju trokove proizvodnje. Oni,meutim, obino imaju procentualno najvie karta, to
poveava trokove po jedinici proizvoda. Izlaz iz ovakvog dvojstva kriterijuma moe biti
pretvaranje mjerila kvantiteta kao i mjerila kvaliteta ujednoznane finansijske pokazatelje, koji
se lako mogu objediniti ujedan kriterijum. Kada ni to nije mogue (na sloenijim radnim
mjestima),onda se meu vie kriterijuma bira samo jedan koji se ini najhitnijim za uspjenost u
cjelini. Kada utvrdimo jedinstveni kriterijum uspjenosti, onda je pred nama faza utvrivanja
jednog ili vie preliminarnih prediktora uspjenosti.
.Faza utvrivanja jednog ili vie preliminarnih prediktora uspjenost- Preliminarne prediktore ili
testove znanja, vjetina, sposobnosti i drugih odlika potrebnih za uspean rad, utvrujemo na
osnovu, analizom datog radnog mjesta specifikovanih, radnikovih karakteristika, ali I uzimanjem
u obzir kriterijuma uspenosti za koji smo se opredjelili u prethodnoj fazi. Kada raspolaemo
kriterijumom i listom preliminarnih prediktora, onda je na redu validacija tj. utvrivanje
validnosti tih prediktora.
Validacija- U tu svrhu je potrebno najprije za bar stotinjak ve uposlenih radnika utvrditi njihove
skorove u odabranom kriterijumu i u svakom od preliminarnih prediktora.
3

Dobijeni skorovi slue, u postupku validacije, za izraunavanje korelacija svakog preliminarnog

prediktora sa kriterijumom. Validnost pojedinanog prediktora je dokazana ako je odgovarajui
koeficijenat korelacije (r), ili parcijalne korelacije u multivarijatnom postupku, statistiki
znaajan. da bi se iskljuio uticaj nekih nekontrolisanih sluajnih inilaca,validacija se po pravilu
ponavlja. Taj ponovni postupak se zove unakrsna validacija ili kros
validacija.Meutim,validacijom I unakrsnom validacijom,nisu rijeeni svi problem
selekcije.Psiholozi u svrhu rjeavanja ovog problema koriste selekcioni metod viestrukog
odsjecanja. Sutina ovog metodaje da u svakom prediktoru odredimo neki minimalni rezultat, pa
da onda odbacujemo kandidate koji u jednom ili vie prediktora nisu postigli taj minimum.
Takvim postupkom se obezbjeduje da se meu odabranima ne nae neko ko ima izrazite
kontraindikacije za obavljanje poslova na datom radnom mjestu.Sve faze projektovanja
profesionalne selekcije moemo vidjeti na slici 1.

3.PREDIKCIJA POMOU VIESTRUKE REGRESIJE

Metod kojim se uzimaju u obzir razliitosti prognostikih vrijednosti pojedinih prediktora, a koji
doputa i kontrolisanje latentnih pondera naziva se viestruka regresija. Primjena ovog metoda je
bila veoma ograniena do pojave osobnih raunara, 80-tih godina, mada je on bio koriten ve u
klasinim validacionim istraivanjima, koja je vodio Gilford(1940-1945) razvijajui postupak
selekcije pilota u II svjetskom ratu. Danas je koritenje ovog metoda dostupno gotovo svakom
psihologu praktiaru. Postupak objedinjavanja veeg broja skorova prediktorskih varijabli,
zasnovan je na njihovoj viestrukoj korelaciji i viestrukoj regresiji u odnosu na kriterijumsku
varijablu. Ako su prethodnim validacionim istraivanjem utvrena statistiki znaajna viestruka
korelacija liste potencijalnih prediktorskih varijabli sa kriterijumom, i ako je na osnovu statistiki
znaajnih parcijalnih korelacija iz te liste izdvojeno, tj. potvreno vie prediktora, onda smo
istovremeno dobili i elemente za objedinjavanje prediktorskih skorova u konkretnim sluajevima
selekcije. Ti elementi su b-ponderi, ili "b" koeficijenti parcijalne regresije i konstanta
"a",koeficijenat koji se javljaju u listingu regresione analize. Njih moemo, pri konkretnom
prognostikom postupku,uvrstiti u regresionu jednainu:
Y= (b1 xXl) + (b2xXi) +...+ (bnxXn ) + a, kojoj je Y= predvieni skor u kriterijumskoj
varijabli,bn=ponderi razliitih prediktora, Xj=skorovi u razliitim prediktorima,a "a" intercept.
Prognozirani uinak (Y) mjeren recimo, procentom izvrenja norme na radnom mestu, kao
jedinstveni rezultat svakog pojedinca, ovdje moe biti upotrebljen za poredjenje razliitih
kandidata,odnosno za odabiranje najboljeg, ili najboljih. Sumativnim objedinjavanjem
standardizovanih skorova,meutim nije izbjegnuto zanemarivanje razlika u prognostikoj
vrijednosti, tj. validnosti, pojedinanih prediktora. Ako je recimo za uspjenost na radnom mjestu
npr.dizaliara bitnije shvatanje mehanikih odnosa nego spretnost ake, prostim sabiranjem
skorova na testovima ovih dvaju sposobnosi, neopravdano bismo umanjili uticaj one bitnije.
Uporeivanje vrijednosti viestrukog odsjecanja i viestruke regresije u proceduri profesionalne
selekcije, pokazuje da je prednost prvog metoda u tome to on uspj eno rijeava problem
kontraindikacija,dok je prednost drugoga mogunost kompenziranja loijih rezultata u nekim
prediktorima boljim rezultatima u ostalim prediktorima. Upraksi se, zbog toga, praktikuje
5

kombinovanje ovih dvaju metoda, takoto se najpre obavi viestruko odsecanje u onim
prediktorima koji moguimati karakter kontraindikacija, a zatim se nastavi sa selekcijom
preostalih kandidata na osnovu koeficijenata iz odgovarajue regresione jednaine.

4.DINAMIKI

MODEL SELEKCIJE

Primjena viestrukog odsjecanja, kao i primj ena viestruke regresije, u profesionalnoj selekciji,
pokazuje da svaki pojedinani prediktor moe imati promjenjivu validnost, zavisno od toga kako
se i sa kojim drugim prediktorima kombinuje. Moe se, dakle, dogoditi da nai instrumenti u
momentu i uslovima sprovoenja validacione studije pokau visoku prognostiku vrijednost, pa
da je kasnije u toku primjene izgube. Moe se pojaviti i veza izmeu prediktora i kriterijuma,
koja je prividna, jer proizlazi iz uticaja neke latentne kriterijumske varijable.Takode je mogue
da se u validacionoj studiji ne pokae latentna prognostika vrih ednost nekih instrumenata, jer je
relacija izmeu prediktora i kriterijuma maskirana nekim varijablama iz konteksta ili situacionim
varijablama. Da bi se i u ovakvim sluajevima, ipak,obezbjedila dobra predikcija, potrebno je u
uslovima u kojima e se odvijati stvarna selekcija, napraviti analizu validnosti sa dodatnim
ciljemda se otkriju i uzmu u obzir moderator varijable. Najjednostavniji primjer uticaja
moderator varijable na predikciju, odnosi se na uslovljenost broja nesrea u vonji polom vozaa
(Supek,1968).Prema podacima za preko 13000 amerikihvozaa, meu mukarcima je bilo vie
onih koji su imali bar jednu saobraajnu nesreu (52%) ,nego onih bez ijedne nesree. Meu
enama vozaima je, naprotiv, bilo vie onih bez ijedne nesree (68%) nego onih sa bar jednom
ili vie nesrea. Moglo bi se zakljuiti da su ene paljiviji vozai, pa da je, dakle, pol jedan od
prediktora uspjenosti vozaa. Kada je, meutim kao moderator varijabla, u analizu ukljuen broj
preenih kilometara, pokazalo se da mukarci imaju vie nesrea samo zato to su za sobom
imali u prosjeku vie preenih kilometara, a sa brojem preenih kilometara se uveava
vjerovatnoa udesa. Tako se pol vozaa pokazao kao prividni prediktor vozake uspjenosti.
Danet(1966) je predloio pristup koji predstavlja dopunu klasinom modelu, preporuujui da se
koritenjem moderatora varijabli,postupak selekcije podijeli u vie razliitih postupaka za
razliite skupine kandidata, ili za razliite situacije. Time se u ovim segmentima postupka
selekcije postie vea validnost predikcije.
4.1. Ekonomska opravdanost profesionalne selekcije
-je uslovljena njenom efikasnosnou u psihometrijskom smislu, ali presudno zavisi od
odgovarajuih finansijskih efekata. Ako poveanje uspjenosti na radnim
7

mjestima, ostvareno primenom profesionalne selekcije, donosi vie novca nego to je uloeno u
njenu pripremu i sprovoenje, onda je selekcija ekonomski opravdana. Postoje sloeni analitiki
postupci zai zraunavanje ekonomske opravdanosti profesionalne selekcije, ali se oni koriste,
naravno, samo kad je u pitanju tipizirana selekcija za veliki broj istovrsnih poslova u itavoj
privredi neke zemlje, ili u okvirimavelikih organizacijskih sistema kao to su vojska, saobraaj ili
neka industrijska grana. U jednom takvom sluaju istraivana je ekonomska opravdanost primj
ene testa programerskih sposobnosi(the Programmer Aptitude Test: PAT) u selekciji programera
koji su se zapoljavali u federalnoj upravi i u nacionalnoj privredi SAD. Zakljuak je bio da je
primjena PAT-a, kroz poveanje produktivnosti, donijela stotine miliona dolara, to je znatno
vie od linih oekivanja psihologa(Schmidt, Hunter,McKenzie ,Muldrow, 1979).

5.PROCJENJIVANJE USPJENOSTI
Najznaajnija vrsta mjerenja organizacijskog ponaanja je mjerenje I procenjivanje radne
uspjenosti. Razliiti oblici ponaanja lanova organizacija se uglavnom mjere i procjenjuju
obzirom na njihovu organizacijsku funkcionalnost,odnosno, disfunkcionalnost. U mnogim
organizacijama je uobiajeno da se mjeri i prati, recimo, apsentizam u formi kanjenja na
posao,izostajanja sa posla ili povremenih naputanja posla.
Svrha mjerenja, procenjivanja ili praenja radne uspjenosti, je prvenstveno njihova upotreba pri
plaanju,nagraivanju i unapreivanju lanova organizacije, kao i pri validaciji instrumenata, tj.
prediktora, u profesionalnoj selekciji. Osim toga,praenje radne uspjenosti koristi se za provjeru
vrijednosti pojedinih vrsta profesionalnog treninga, novih metoda rada, nove organizacije ili
modifikovanja organizacijskih uloga, kao i novih motivacionih mjera ili novih metoda
rukovoenja (Schmidt, F. L., Hunter, J. E., McKenzie,R. C. & Muldrow, T. W.,1979).
Poznavanje uspjenosti nosioca neke organizacijske uloge se moe odvijati u vie aspekata i vie
nivoa. Vanost nekih zadataka i dunosti se moe periodino mijenjati, a u novim situacijama se
mogu javljati novi zadaci umjesto starih koji nestaju.Npr:prodava u nekoj trgovini moe svojom
upornou iz dana u dan ostvarivati natprosjean pazar, ali istovremeno e svojom nametljivou
postepeno odbijati stalne muterije, i par mjeseci kasnije dovesti do trajnog opadanja prometa.

6.DEFINISANJE KVITACIJA U PROCJENJIVANJU RADNE USPJENOSTI

Sloenost i promjenljivost sadraja rada pojedinca uorganizaciji, uslovljavaju sloenost
definisanja kriterijuma projcenjivanja uspjenosti. Ona se ogleda u opredjeljivanju za vie
kriterijuma ili za jedinstveni kriterijum, u poboljavanju prekrivanja teorijskih i stvarnih
kriterijuma, u smanjivanju kontaminacije kriterijuma i u poboljavanju relijabilnosti
kriterijuma... Ukoliko elimo da procjenjivanjem uspjenosti obuhvatimo cj elinu kruga i uloga
odreenog pojedinca u organizaciji,opredjeliemo se za vie kriterijuma, a ukoliko nam je
vanijaj ednoznanost procenjivanja uspenosti opredeliemo se za jedan najznaajniji, bitan
kriterijum. Uoba sluaja, najprije se odabiru kriterijumi, koji mogu biti vrsti tj.objektivno
mjerljivi, i meki zasnovani na subjektivnim procjenama odgovarajuih arbitara ("hard" and
"soft" performance criteria, Smith,1976).
Uobiajeni vrsti kriterijumi su, npr.kod proizvodnih radnika, prosean broj proizvedenih
komada dnevno, broj pogreno obraenih komada u jedinici vremena, ili recimo, mjeseni
procenat ostvarenja norme.
Meki kriterijumi se koriste uglavnom pri procjenjivanju uspjenosti u onim vrstama rada u
kojima izlazni rezultati nisu prikladni za objektivno mjerenje, ili kad bi kvantifikovanjem
rezultata bili favorizovani neki manje bitni aspekti date organizacijske uloge.Npr. Rezultati rada,
nekog uitelja, mogu se kvantifikovati brojem odranih asova, brojem susreta sa uenicima u
vannastavnim aktivnostima, ili testiranjem znanja njegovih uenika, ali kvalitet njegovog
obrazovnog i naroito vaspitnog djelovanja izmie objektivnom mjerenju. Zbog toga se angauju
prosvjetni inspektori koji procjenjuju radnu uspjenost nastavnika, koristei razne vrste "mekih"
kriterijuma (Smith,1976). Vaan aspekt definisanja kriterijuma uspjenosti je i diskrepanca
stvarnog i teorijskog kriterijuma(Spector,1996).
Stvarni kriterijum uspjenosti je ono to zaista mjerimo odreenom tehnikom procjenjivanja
uinka, odnosno, radne uspjenosti.To je operacionalizacija, ili indikator, varijable koju smo
odabrali kao teorijski kriterijum uspjenosti u odreenom poslu, odnosno izvravanjuodreene
vrste zadataka..
10

Teorijskim kriterijumom prvenstveno definiemo ta za nas predstavlja uspjeno obavljanje posla,

ili dobro obavljanje zadataka, bez podrobnijeg ulaenja u nain mjerenja tako definisane
uspjenosti.Npr. teorijski kriterijum radne uspjenosti uitelja u jednoj koli odabrali "prenoenje
znanja acima",stvarni kriterijumi mogu biti procjene koje uitelji dobijaju u tom pogledu poslije
godinje inspekcije, ili recimo, skorovi koje su njihoviuenici postigli na odgovarajuim
testovima znanja. Cjelina uloge, dakle, nije obuhvaena ili"pokrivena" ni teorijskim, a jo manje
stvarnim kriterijumom. Relativnom nepodudarnou cjeline uloge,teorijskog kriterijuma i
stvarnog kriterijuma, uslovljene su relevantnost i kontaminacija.
Ako procenjivanje radne uspjenosti narnjeravamo da koristimo u postupku rasporeivanja ili
unapreivanja kadrova, ili moda u planiranju i razvoju karijera perspektivnih strunjaka, onda
se opredjeljujemo za kompleksne kriterijume relevantne za celinu uloge.Ako je svrha procj
enjivanja dobijanje povratnih informacija u procesu osposobljavanja pojedinaca za specifine
zadatke na random mjestu, opredjeljivaemo se za specifine kriterijume relevantne za
odgovarajui ui segment kruga tih pojedinaca,to moemo vidjeti na primjeeru(slika 2.).

11
7.METODE PROCJENJIVANJA RADNE USPJENOSTI
Ukoliko se radna uspjenost ne utvruje direktno merenjem koliina ili broja proizvedenog,
odnosno obraenog, materijala ili komada u jedinici vremena, onda koristimo razliite metode i
tehnike procjenjivanja. Viekriterijumski pristup, naravno, doputa kombinovanje postupaka
objektivnog mjerenja i metoda subjektivnog procjenjivanja. Objektivna mjerenja radne
uspjenosti su, obino, sasvim jednostavni postupci, prilino uhodani uglavnom u proizvodnim
organizacijama. Psiholozi se zato ne bave nainom mjerenja ve samo koriste njihove rezultate,
u svojim analizama i istraivanjima. Oni ponekad na slian nain koriste i rezultate jednostavnih
postupaka subjektivnog procjenjvanja radne uspjenosti, koje su zatekli u nekoj organizaciji, ali
kad god je mogue, nastoje da uvedu profesionalno adekvatnije metode.
7.1.SKALE PROCJENJIVANJA
Procjenjivanje radne uspjenosti u jugoslovenskim radnim organizacijama, koje je inae dugo
bilo zakonska obaveza, najee se svodilo na primjenu jednodimenzionalne trostepene skale:
nedovoljnouspjean - prosjeno uspjean - natprosjeno uspjean. Velika mana ove krajnje
jednostavne skale je neodreenost kriterijuma uspjenosti, koja doputa da ih razliiti
procjenjivai proizvoljno biraju, ili podrazumjevaju. Nedostatak ove skale je, takode, njena mala
diskriminativnost, jer samo tri kategorije razvrstavanja nisu dovoljne za izraavanje veeg broja
realnih i uoljivih nivoa uspjenosti. U organizacijskoj praksi se koristi vie postupaka za
prevazilaenje ovih mana krajnje jednostavnih skala procjene. Tim postupcima su razvijene
razliite, znatno kvalitetnije,sloene skale procjenjivanja radne uspjenosti. Neodreenost
kriterijuma je u ovim skalama ublaena ili prevaziena uvoenjem viedimenzija
procjenjivanja.Primjer viedimenzionalnog rjeenja vidimo u listi kriterijuma jedne sloene skale
procjenjivanja uposlenih(Schultz, D. P. , Schultz,S. E.,1990):
- poznavanje posla,

-inicijativa

-kvantitet rada,

-saradnja

- kvalitet rada,

-prosuivanje

12
Ublaavanje druge mane jednostavnih skala, tj. poveavanje diskriminativnosti procjene, postie
se uvoenjem veeg broja stupnjeva procjenjivanja i njihovim grafikim, numerikim ili
verbalnim rzgraniavanjem. Ovi postupci se koriste i posebno i kombinovano. U navedenom
primjeru, svaka subskala moe biti data kao kombinacija grafike, numerike i verbalne forme
(slika 3.)

7.2.RANGIRANJE I KLASIFIKOVANJE POJEDINACA

Ukoliko je u nekim poslovima teko definisati apsolutna mjerila uinka ili dostignua, i ako nam
ona nisu neophodna, onda se moemo ograniiti na utvrivanje poloaja svakog pojedinca u
odnosu na ostale, po odgovarajuim dimenzijama radnog ponaanja. Tada dakle, ne
procenjujemo koliine,brzinu ili kvalitet rada odreenih pojedinaca, ve ko meu njima radi vie
a ko manje, ko bre a ko sporije, ko bolje a ko loije,i sl. Za procjenjivanje relativnog poloaja
pojedinaca u pogledu uspjenosti u nekom poslu, koriste se tehnike jednostavnog rangiranja,
rangiranja poreenjem u parovima i grupnog rangiranja.
Jednostavno rangiranje je najprikladnije kada se procjenjuje uspjenost pojedinaca u okviru iste
radne grupe i kada njihov broj nije suvie veliki, orijentaciono do 20 osoba.

13
Rangiranje poreenjem u parovima- u ovoj tehnici, obino se najprije pripreme kartice sa
imenima osoba koje se procjenjuju,i takozvana matrica preferencije u formi dvoulazne tabele u
ijim su kolonama kao i u redovima istim redosljedom ispisana ta ista imena.Zatim se izdvoji
kartica bilo kog pojedinca, pa se sa njim kao etalonom uporeuju pojedinano svi ostali. Kad se
to obavi, iz daljeg postupka se iskljui kartica pojedinca koji je sluio kao poetni etalon, zatim
se kao novi etalon izdvoji kartica nekog drugog za drugi krug poredenja, i tako redom dok sve
kartice ne prou kroz poziciju etalona. Na taj nain,naprave se uporeivanja svakog sa svakim.
Grupno rangiranje-Ova jednostavna tehnika je ustvari razvrstavanje svih procjenjivanih
pojedinaca u najee pet kategorija po datom kriterijumu uspjenosti, ali tako da je broj
sluajeva za svaku kategoriju unapred odreen, u skladu sa normalnom raspodjelom.
Procjenjiva je duan da u svaku kategoriju svrsta odgovarajui broj procjenjivanih pojedinaca.

14
8.PROCJENJIVANJE PREMA KONKRETNOM PONAANJU
Problemi eksplicitnosti vrednovanja i uoptenosti kriterijuma su izbjegnuti u tehnikama
procjenjivanja koje su usmjerene na modalitete konkretnog radnog ponaanja. Jedna od njih je
tehnika kritinih dogaaja, u kojoj se pojedinac procjenjuje po tome da li je uinio neto to
spada u karakteristino poeljno ili u karakteristino nepoeljno ponaanje u odreenoj vrsti
posla. Za procjenjivanje uspjenosti ovom tehnikom koristi se instrument sastavljen od opisa
veeg broja kritinih dogaaja kojima je pripisano dgovarajui ponder. Izbor i opisivanje
kritinih dogaaja obavljaju poznavaoci datog posla, a zatim grupa arbitara procjenjuje svaki od
opisanih kritinih dogaaja, u pogledu njegovog doprinosa efektivnosti u obavljanju tog posla.
Samo procjenjivanje radne uspjenosti, kad je instrument gotov, vri se sumiranjem pondera onih
kritinih dogaaja koji se javljaju u ponaanju procjenjivanog pojedinca.
Procjenjivanje listama oznaavanja, ili ek listama, je tehnika ijom se primjenom u najveoj
mjeri uvaavaju neloginost generalizovanja pojedinih dimenzija radne uspjenosti, kao i tekoe
sa uoptenim kriterijumima. U svim varijantama ove tehnike procjenjivau stoji na raspolaganju
vei broj tvrdnji kojima se opisuju razliiti mogui postupci ili ponaanja na radnom mjestu
procjenjivanih osoba.Procjenjiva, pri tom, odgovarajuim oznaavanjem navedenih tvrdnji
iskazuje kakva ponaanja ispoljava procjenjivani pojedinac, odnosno kakva se ponaanja od
njega mogu oekivati.
Procenjivanje listom oznaavanja po slobodnom izboru-u ovom postupku se, naime,
procjenjivau daje nekoliko desetina tvrdnji, i trai da oznai one meu njima koje dobro opisuju
ponaanje procjenjivane osobe. One tvrdnje koje ne odgovaraju stvarnom ponaanju te osobe,
ostaju neoznaene. Izabrane tvrdnje kojima je opisano poeljno ponaanje donose po jedan
pozitivan poen, a izabrana, tj. oznaena, nepoeljna ponaanja, po jedan negativan poen. Zbir
poena predstavlja kvantifikaciju procjene radne uspjenosti u cjelini. Kao ilustracija liste
oznaavanja slobodnim izborom, moe posluiti uzorak ajtema za procenjivanje radne uspenosti
projekt menadera(slika 4.).

14

Procjenjivanje listama oznaavanja prisilnim izborom-tvrdnje su u ovoj tehnici grupisane u

blokove posebnim postupkom na osnovu dvaju indeksa, koji se prethodno raunaju za svaku od
njih (McCormick, Ilgen,1985).
Indeks preferencije pokazuje ustvari poeljnost vkonkretnog ponaanja koje je opisano datom
tvrdnjom. On se utvruje kao srednja vrijednost vie ocjena koje razliiti arbitri daju svakoj
tvrdnji u pogledu njegove socijalne prihvatljivosti tj.svrsi shodnosti na radnom mjestu.
Indeks diskriminativnosti je mjera razlikovanja uspjenih i neuspjenih radnika po tome koliko
im jes vojstveno ponaanje opisano datom tvrdnjom. Za njegovo utvrivanjef ormira se uzorak
sastavljen od izrazito dobrih i izrazito loih, tj.uspjenih i neuspjenih radnika. Zatim se nekom,
recimo petostepenom numerikom, skalom procjenjuje u kojoj mjeri data tvrdnja vai za svakog
od njih.Sutina formiranja blokova tvrdnji je da u isti blok mogu ui samo tvrdnje iste
poeljnosti, tj. priblino istih koeficijenata preferencije, kao i jednak broj diskriminativnih i ne
diskriminativnih tvrdniji. Na taj nain se bitno redukuje vrijednosna eksplicitnost postupka
procjenjivanja radne uspjenosti.

15

"Prisilni izbor" u ovoj tehnici znai da procjenjiva unutar svakog bloka mora oznaiti jednu
tvrdnju koja najbolje opisuje stvarno ponaanje procjenjivane osobe. Mana ove tehnike je to
njeno razvijanje tj. pripremanje instrumenata specifinih za razliita radna mjesta, dosta traje i
kota. Postoji, meutim, postupak koji su razvili Gudeil i Bark (1975.) i koji omoguava
pripremanje i primjenu ovih blokova za znatno iri krug poslova. Njihova varijanta ponaanjima
uvrenih skala se zasniva na upotrebi 10 optijih dimenzija i isto toliko skala "uvrenih"
orijentacionim primjerima ponaanja koja se javljaju na raznovrsnim poslovima. Pri definisanju
tih dimenzija ovi autori su se drali principa da svaka od njih bude "dovoljno iroka da bi bila
vrijedna procjenjivanja, ali ne toliko iroka da bi bila besmislena" , "da bude dostupna
posmatranju","da bude primjenjiva na pojedince" i "da bude relevantna za veliki broj poslova".
Skale mjeanih standarda napravili su Blenc i Gizeli(1972). Ona je namjenjena za procjenjivanje
radne uspjenosti izvrilaca na specifinom poslu, a definisana je veim brojem opisa ponaanja,
grupisanim u skupinama od po tri tvrdnje. One reprezentuju dobru, osrednju i slabu uspjenost,
ali su pojedinane tvrdnje izmjeane, tj. sluajno rasporeene po skupinama, tako da
procjenjivai ne mogu tano da odrede nivo poeljnosti odgovarajueg ponaanja.Ova tehnika
moe ukljuivati standard optih osobina kao stila radnog ponaanja, posebnih osobina
relevantnih za uspjenost, ili radnih ponaanja u okviru raznih dimenzija dunosti na radnom
mjestu.
Skale posmatranja ponaanja su jo jedna vrsta procjenjivanja radne uspjenosti koja void
porijeklo od tehnike kritinih dogaaja u kojima se radna uspjenost procjenjuje na osnovu
uestalosti, odreenim tvrdnjama opisanih kljunih ponaanja u datom poslu (Latham, Wexley,
1977.). Dakle, za razliku od ponaanjima uvrenih skala, ovdje se kritini, ili kljuni, dogaaji
prethodno ne skaliraju, ve se samoprocenjivanjem kvantifikuje njihova uestalost,kao u
primjeru(slika 5.).

16

17
9.ZAKLJUAK
Na kraju svog maturskog rada elim istaknuti da se psihologija koristi u mnogim sferama
ivota kao to su obrazovanje,medicina,svakodnevni poslovi koji zahtijevaju logiko,ali I
psiholoko miljenje pa tako i u profesionalnoj selekciji. Profesionalna selekcija je struni
postupak odabira kandidata za odreeno radno mjesto ili posao u kojem se odabiru
kandidati koji najbolje udovoljavaju utvrenim zahtjevima tog radnog mjesta ili
posla.Prilikom odabira koriste se neke metode kao to su klasini metod u kojem
koristimo razliite faze da bi to uspjenije obavili dati posao,metod viestruke regresije
koji se pomou skorova i prediktora slui da bi se dolo do to preciznijih informacija o
samim kandidatima za odreeni posao,dinamiki model selekcije I mnogi drugi.
Moj stav o samoj psihologiji,koju moemo smatrati jednom od nauka koja je u posljednje
vrijeme postigla znaajne rezultate u svim poljima svog istraivanja,je taj da ukoliko se
ona ne bi svakodnevno razvijala,svi nai psiholoki mentalni problemi bi uzrokovali
katastrofane posljedice.Konkretno,psihologija u profesionalnoj selekciji ima velik
znaaj,poevi od samih metoda koje koristi,naina na koji ih koristi,rezultatima njihove
primjene.Bez psihologije u samom procesu selekcije selekciji bi se pojavljivali problemi
koji bi kasnije uzrokovali nesagledive posljedice za samog radnika,a ponajvie za
poslodavca.

18
LITERATURA
1)KNJIGA
Branislav uki,Psihologija rada,2003
2)INTERNET
www.psihologija.hr
selekcija.hr