Univerzitet u Beogradu

Filozofski fakultet
Odeljenje za sociologiju

Seminarski rad iz predmeta

Osnovi sociologije organizacije

Nain i problemi prouavanja uticaja kulturnih obrazaca

na organizacije: Hofstedeov model

Mentor:
dr Duan Moji

Student:
Milutin Rakovi
SO13/81

Beograd, avgust, 2016.

Uvod
Prilikom prouavanja i objanjavanja pojava i procesa u sferi radnih organizacija,
kulturni determinizam je bio dugo zanemaren. Ipak, od esdesetih godina dvadesetog veka
zastupljena je poveana svest o uticaju kulturnog okruenja na procese i strukture
organizacija (Moji, 2014: 49). Smatram da prouavanje organizacija u kulturnom kontekstu
danas predstavlja krucijalnu stvar za funkcionisanje istih. Imajui u vidu da je dananji svet
sve vie globalizovan, da internacionalne kompanije sve vie funkcioniu u multikulturnoj
sredini, vidimo da jedan nain organizovanja koji je (u ovom sluaju) karakteristian za
zapadne zemlje, ne moe biti efektivno upotrebljen na ostale. Osnovni problem ovog rada
tie se tekoa prouavanja organizacija u internacionalnom kontekstu koristei jednu optu
primenljivu teoriju na sve sluajeve na svetu. Dakle, ako naglasimo da je organizacija
kulturno determinisana (o emu e kasnije biti rei), onda nuno moramo odrediti modele i
naine prouavanja kulturnih uticaja na organizacije. U ovom radu u najpre prikazati znaaj
kulturnih obrazaca i na koji nain oni oblikuju organizacije, a zatim u se baviti
prouavanjima Geerta Hofstedea i njegovim modelom pruavanja kultura.

Kulturni determinizam
Moji navodi miljenje Lammersa i Hiksona koji smatraju da je pitanje Da li su
organizacije kulturno determinisane? isto retoriko (Moji, 2014: 49). Moji navodi tri
naina na koje kulture utiu na funkcionisanje organizacija. Najpre, direktan uticaj na
organizacije imaju politiki i pravni sistem, odnosno norme i vrednosti. Akteri koji imaju
mo da utiu na organizaciju postavljaju standarde kojih se organizacije moraju pridravati
da bi uspeno poslovale. Dakle, organizacija se kulturno oblikuje da bi bila kompatibilna sa
kulturnim kontekstom. S druge strane, prilikom osnivanja organizacija osnivai delaju
shodno svojim pretpostavkama i izborima o tome kako bi organizacija trebalo da izgleda i
funkcionie. Da bismo slikovitije ovo objasnili moemo iskoristiti stav Parsonsa i Etzionija
koji kau da su organizacije socijalne celine koje su konstruisane i rekonstruisane radi
postizanja specijalnih ciljeva. Dakle, sve organizacije su podreene ordeenom cilju, odnosno
kulturi koja je propisala taj cilj. Na kraju, poslednja tvrdnja se tie ponaanja i
organizovanja suprotnog od date (dominantne) kulture. Moji navodi primer elite koja se
ponaa (organizuje) uvek u odnosu na druge, to znai da delanje elita predstavlja reakciju

na odreenu kulturu, to potvruje uticaj kulture na organizovanje i funkcionisanje

organizacija. (Moji, 2014: 49-50).
Nakon toga to smo utvrdili da kultura itekako utie na funkcionisanje organizacija,
sada nam se namee nekoliko pitanja: Na koji nain emo prouavati ovakve organizacije?
Da li moemo uopte napraviti jednu optu teoriju ili model prouavanja? Naravno, ovo sve
moemo spustiti sa teorijskog na praktian nivo: Da li uopte moemo koristiti univerzalne
principe na sve vrste organizacija na svetu? Da li su principi koji se tiu efektivnog, uspenog
menadmena zaista univerzalni principi koje moemo upotrebiti bili gde i pod bilo kojim
okolnostima? (Tropmpenaars i Hampden-Turner, 1998: 2)
Posao menadera na internacionalnom nivou je itekako zahtevan. Menaderi moraju
prilagoditi svoja kulturna shvatanja i razumevanja kulturnom kontekstu u kom obavljaju
poslovne delatnosti. Znanje o kulturi zemlje u kojoj menader radi je praktino isto onoliko
bitno koliko znanje iz menadmenta.
Child smatra da e najvei kulturni uticaj biti na one delove organizacije koji se tiu
autoriteta, ponaanja, participacije, odnosno neformalnog, unutranjeg dela organizacija, dok
je uticaj na formalni, spoljni deo manji. (Moji, 2014: 50). Zbog toga Tropmpenaars i
Hampden-Turner naglaavaju da se prilikom prouavanja ovih pojava ne treba koncentrisati
na spoljne oblike, ve na unutranje delove i traiti znaenja koja pridaju pripadnici jedne
kulture odreenim pojavama, odnosno, u ovom sluaju aspektima menadmenta
(Tropmpenaars i Hampden-Turner, 1998: 3). Dakle, na primer, osnovno pitanje se nee ticati
da li Holandija ima est nivoa hijerarhije kao neka slina firma u Singapuru. Kao to sam i
naglasio, spoljne manifestacije nam nisu toliko bitne, ve je bitno koje znaenje tim nivoima
hijerarhije pridaju Holanani i Singapurci? Na kraju, u osnovi rukovoenja moemo videti
razlike gde na jednoj strani imamo lanac komande, a na drugoj porodinu organizaciju
(Tropmpenaars i Hampden-Turner, 1998: 5).
Znanje o kulturi

postaje centralno mesto za upravljanje internacionalnim

organizacijama, jer ako ispustimo kulturu iz vida organizacija veoma lako moe doiveti
neuspeh. Moemo navesti primer u kom je primena nekompatibilnih principa u jednoj kulturi
dovela do veoma negativnih posledica. Naime, jedna Italijanska firma je primenila savete i
principe menadmenta od jedne vodee menadmentske firme. Ti principi su se ticali
reorganizacije firme, odnosno ukidanja hijerarhije i uspostavljanja jedne vrste koordinatnih
mrea matriks menadmenta. Naravno, ovo je doivelo neuspeh jer je u Italiji zastupljen
princip gazde/poslodavca kao oca. U sluaju koordinatnih mrea, odnosno matriks

menadmenta imamo vie nadreenih osoba, to je nedopustivo za kulturni koncept Italije.

(Tropmpenaars i Hampden-Turner, 1998: 5)

Prouavanja uticaja kulturnih obrazaca na organizacije

Videli smo da je znanje o kulturi itekako bitno kao i njen uticaj i intezitet uticaja na
organizacije. Naravno, ovim pitanjem se bavio odreen broj autora: Hofstede, Trompenaars,
Hall, Schwartz... Jedan od principa prouavanja kulture koji su koristili ovi autori je
uspostavljanje dimenzija kulture na osnovu kojih se stvaraju modeli koji se koriste prilikom
istraivanja. Veoma bitna pretea ovim autorima su autori Kluckhohn i Strodtbeck koji su
sproveli jedno od prvih etnografskih istraivanja vrednosnih orijentacija. Ova dva autora su
razvila teorijski okvir koji ukljuuje pet dimenzija koje opisuju univerzalne vrednosne
orijentacije: shvatanje ljudske prirode, odnos oveka prema prirodi, priroda ljudske
aktivnosti, odnos prema drugim ljudima, vremenska orijentacija i shvatanje prostora. Ove
dimenzije su uticale na ostale autore i na njihove modele prouavanja. Ja u se baviti
modelom Geerta Hofstedea jer je on najvie doprineo razvoju prouavanja kulturnih uticaja
na organizacije (Moji, 2014: 52).
Geert Hofstede
Geert Hofstede je holandski socijalni psiholog koji je sedamdesetih godina
dvadesetog veka izveo jedno od najveih istraivanja koristei dve vrste anketa u kom je
uestvovalo oko 116 000 ispitanika iz 70 zemalja sveta (Pugh i Hickson, 2007: 92). On
shvata kulturu kao kolektivno programiranje uma koje razlikuje lanove jedne grupe ili
kategorije ljudi od druge (Moji, 2014: 52). Takoe pravi poreenje i smatra da ono to je
linost za pojednica, to je kultura za ljudski kolektivitet. Moji iz navedenog zakljuuje da su
vrednosti centralni pojam kod Hofstedeovog modela (Moji, 2014: 54).
Svoje glavno istraivanje je obavio u saradnji sa amerikom internacionalnom
kompanijom IBM. Hofstede je smatrao da je kompanija IBM najpogodnija za istraivanje jer
je imala svoje poslovnice u veini zemalja sveta. Dakle bitni uslovi su se ispunili: ista
kompanija, isti posao i obrazovanje, ali razliite nacionalnosti, odnosno kulture. Anketirano
je veina zaposlenih nezavisno od poloaja unutar kompanije, a takoe su ankete napravljene
na 20 razliitih jezika (Pugh i Hickson, 2007: 92). Tropmpenaars i Hampden-Turner smatraju

da poetna razmiljanja o kulturi i odakle ona potie moemo zasnovati na sledeem stavu:
kultura predstavlja nain na koji grupa ljudi reava probleme i razreava dileme
(Tropmpenaars i Hampden-Turner, 1998: 6). Na ovakvoj pretpostavci je Hofstede izveo
dimenzije kulture i on smatra da te dimenzije predstavljaju osnovne univerzalne probleme sa
kojima se souavaju drutva, ali za koje su reenja razliita (Moji, 2014: 54). Hofstede
najpre uoava etiri dimenzije: 1. distancu moi, 2. individualizam, 3. muke naspram
enskih vrednosti, 4. izbegavanje neizvesnosti. Kasnije dodaje i petu dimenziju
dugorona orijentacija naspram kratkorone.
1. Distanca moi Ona se ogleda u stepenu u kojem manje moni lanovi
organizacija
prihvataju da je mo neravnomerno raspodeljena. Dakle, u ovome
se ogleda nivo nejednakosti meu ljudima koji je prisutan u svim
drutvima (Moji, 2014: 55). U drutvima sa visokom distancom moi,
na primer Francuska i India, biti ef znai ispoljavati mo i odravati
jaz izmeu podreenih i nadreenih. Dakle, u ovom sluaju jasno je
primetna

hijerarhija,

nejednakost

je

prihvaena

od

strane

zaposlenih. U drugom sluaju gde je niska distanca moi, na primer

Austria i Izrael, nivo nejednakosti je na niskom nivou. Nadreeni i
podreeni jedni druge shvataju kao kolege. Oni koji zaista imaju mo
pokuavaju da to prekriju i ne koriste (Pugh i Hickson, 2007: 92).
2. Izbegavanje neizvesnosti predstavlja stepen u kom se pripadnici
neke kulture oseaju ugroenim u novim neizvesnim situacijama. U
kulturama sa jakim intezitetom izbegavanja neizvesnosti, kao to su
Grka i Japan ljudi oseaju potrebu za redom i jasnoom. U ovakvim
situacijama oni se oseaju ugroeno sa poveanim nivoem stresa i
anksioznosti.

kulturama

sa

niskim

intezitetom

izbegavanja

neizvesnosti, kao to su Danska i Hong Kong nesigurnosti sadrane

u ivotu ine da se neizvesnosti lake prihvataju (Pugh i Hickson, 2007:
93). Moji dopunjuje ovu dimenziju i naglaava da na isti nain na koji se drutva
drutva bore sa neizvesnou putem tehnologije, religije i zakona, tako i organizacije
upotrebljavaju tehnologiju, pravila i rituale u iste svrhe (Moji, 2014: 55).
3. Individualizam ova dimenzija se odnosi na stepen u kom kultura podstie
individualizam nasuprot kolektivizmu. U individualistikim kulturama (Britanija,

Sjedinjene Amerike Drave) naglasak je na linoj inicijativi, i postignuu gde svako

ima pravo da iskae svoje miljenje. S druge strane, kolektivistike kulture (Iran,
Peru) karakteriu vrste drutvene veze gde su ljudi lanovi irih porodica ili klanova
(Pugh i Hickson, 2007: 93).
4. Muke naspram enskih vrednosti Muke vrednosti se odnose na drutva u
kojima je podela rodnih uloga jasno izraena. Od mukaraca se oekuje da budu
materijalni, snani i usmereni na uspeh, dok kod kultura gde prevladavaju enske
vrednosti zastupljena je manja grubost, umerenost, preplitanje rodnih uloga i
zainteresovanost za unapreenje kvaliteta ivota.
5. Dugorona orijentacija naspram kratkorone ova dimenzija se odnosi zastupljenost i
intezitet vrlina koje s jedne strane istiu istrajnost i tedljivost, dok s druge istiu se
prolost i sadanjost, odnosno potovanje tradicije (Moji, 2014: 56).
Kao rezultat svojih istraivanja Hofstede je mogao locirati 40 kultura du etiri
dimenzije. Veoma su bitne dve take prilikom interpretiranja rezultata njegovog istravanja.
Prva taka naglaava rasprenost zemalja irom etiri dimenzije, a ne samo u ekstremnim
delovima, to znai da veliki broj kultura nije samo muka kao Italija ili enska kao
vedska, ve postoje i kulture koje su izmeu ova dva ekstrema, blizu centra ili mogu
naginjati ka jednom od ekstrema. Druga taka koja je bitna, naglaava da se poloaj
odreene kulture du dimenzije zasniva na proseku ispitanika odreene zemlje. Dakle, ne
moemo rei da svaki stanovnik jedne zemlje poseduje karakteristike kulture koja je
prohodno opisana jer su zastupljene individualne varijacije. (Pugh i Hickson, 2007: 93).
Kritike Hofstedeovog modela
Hofstedeov model je doiveo veliki broj kritika. Naravno, prvo to se moe zameriti
je da su istraivanja vrena unutar ogranaka jedne kompanije IBM-a. Sledea kritika je
vezana za plan istraivanja. Istraivanje je zamiljeno kao analiza radnih vrednosti, a analiza i
zakljuci o nacionalnim kulturama nisu bile planirane na poetku istraivanja. Takoe, i
kulturne dimenzije su bile na meti kritiara: najpre je dimenzija izbegavanje neizvesnosti
dovedena u pitanje jer Hofstede nije objasnio zato su odabrane tri konkretne stavke iz
upitnika kao indikatori. Najvie kritika je pretrpela dimenzija muko-enske vrednosti.
McSweeny istie da su napravljeni metodoloki propusti. Po njemu bitno je naglasiti da je
istraivanje koje je imalo 117 000 upitnika bilo obavljeno u dva talasa ispitivanja to naravno

moe negativno uticati na istraivanje. Pored toga to je iskoristio mogunost da istraivanje

obavi u 66 zemalja sveta, Hofstede sve svoje zakljuke izvodi na osnovu podataka dobijenih
iz 40 zemalja. Takoe mu se zamera i to to je samo u nekim zemljama imao preko 1000
ispitanika, dok je u ostalim zemljama broj bio znatno manji. Odreen broj kritika je
prepoznao i sam Hofstede: anketiranje nije pogodna tehnika za merenje kulturnih razlika,
nacije nisu dobre jedinice za prouavanje kultura, prouavanje lokalnih ogranaka IBM-a,
podaci iz IBM istraivanja su zastareli, broj dimenzija nije dovoljan da bi mogli da donesemo
opte zakljuke (Moji, 2014: 57-58).

Zakljuak
Iako je pretrpeo kritike, Hofstedeov model i dalje predstavlja najvei doprinos
prouavanja uticaja kulturnih obrazaca na organizacije. Njegovo istraivanje i kritike
istraivanja mogu posluiti kao odlina osnova za dalja prouavanja.
Videli smo da danas kultura postaje centralna determinanta od koje zavisi
funkcionisanje internacionalnih organizacija. Funkcionisanje organizacija direktno zavisi od
znanja o kulturu u kojoj se nalazi organizacija. Meni lino, ova oblast je bila veoma
interesantna jer ovde jasno vidim primenu sociologije, kao i antropologije. Mogu zakljuiti da
organizacione nauke dosta zavise od znanja koje su stvorile sociologija i antropologija. Ipak,
u dananjem kapitalistikom svetu gde praktino multinacionalne kompanije i menadment
predstavljaju bastione kapitalizma ova znanja se koriste zarad to boljeg upravljanja
odnosno to efikasnijeg izvlaenja vika vrednosti. Svoj rad bih zavrio jednim pitanjem: Da
li razvoj upravljanja organizacijama, odnosno menadmenta sa sobom nosi i razvoj i
odravanje kapitalizma?

Literatura:
1. Moji, Duan. 2014. Organizacije i (post)moderno drutvo. Beograd: igoja
tampa.
2. Pugh, Derek S. and Hickson, David J. 2007. Great Writers on Organizations,
The Third Omnibus Edition. Burlington: Ashgate Publishing Company.
3. Trompenaars, Fons. and Hampden-Turner, Charles. 1998. Riding The Waves of
Culture. Santa Rosa: Nicholas Brealey Publishing Limited.