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性別化制度下勞動者生存心態初探

姜貞吟／中央大學通識中心
chenyin@cc.ncu.edu.tw

一、性別、勞動、行動者的交會點

請借問播田的田庄阿伯啊
人塊講繁華都市台北對叼去 阮就是無依偎可憐的女兒
自細漢著來離開父母的身邊 雖然無人替阮安排將來代誌
阮想要來去都市做著女工過日子 也通來安慰自己心內的稀微

請借問路邊的賣煙阿姐啊
人塊講對面彼間工廠是不是貼告是要用人 阮想要來去
我看你猶原不是幸福的女兒 雖然無人替咱安排將來代誌
在世間總是著要自己打算才合理 青春是不通耽誤人生的真義

〈孤女的願望〉詞：葉俊麟，主唱：陳芬蘭

1962 年，葉俊麟先生譜下〈孤女的願望〉
，雖然只是平平實實地敘述一位年

輕農村女性到台北求職的典型經驗，其動人卻是歷久彌新。原因就在於這樣的一

個經驗標誌著一個人的一生在傳統社會進入現代僱傭勞動市場的分水嶺（陳信

行，2002）。當時，大量農村女性從傳統勞動型態，陸續進入座落於都市邊緣的

食品加工廠、電子工廠、紡織廠與加工出口區等新興行業，成為彼時台灣經濟發

展重要的勞動力。至今三、四十年的時間裡，到工廠找工作的熱潮在歷經經濟發

展階段後逐漸退卻，取而代之是湧向訴諸技術、專業導向的科學園區與各樣式的

服務業。在這段主要勞動力供應的軸線上，是由女性勞動者被以「暫時性」
、「補

充性」勞動力形式來打造，形成女性勞動者是替代性勞動力假象。女性勞動者被

1
以暫時性與補充性的虛假形象進入勞動場域，她們的陞遷機會與薪資在歷年統計

與研究中，都被指出是較低於男性勞動者。既然女性勞動者身處工作歧視與性別

歧視的交會點，那「她們為什麼不反抗」1，勞動者實踐是與社會、組織與性別

結構互動的過程，是什麼樣的生存心態／慣習（habitus），讓性別與勞動研究長

期關注的交叉點無法回答。

過去的勞動研究已顯示，從求職開始，到應徵、雇用、乃至於離職，性別勞

動結果的差異性出現在工作生涯中各個階段（Reskin, 2000），例如在雇用階段，

性別化職業或職務隔離就已經出現，職業的分流又會影響女性後來的陞遷機會，

擴大兩性間的薪資差距（Bielby and Baron, 1984&1986）。Acker（1992）指出，

性別化的操作鑲崁在組織日常的運轉過程中。性別意識型態除了區隔兩性在家務

工作的分工，也區隔兩性在勞動職場的分工，女性被視為勞動市場的暫時性與補

充性勞力。這種性別意識型態並沒有因為女性整體勞動參與率的提高、許多女性

的長期投入、或是得以進入男性主導的職業和產業而有所改變。

Acker 提出由於組織內對於理想工人的設計是依照一個假想的「男性身體」

而設計的。依據這個圖像，勞動者既不應該因為生理或是再生產的需要而妨礙工

作，同時也不應有家庭生活或是需要承擔任何家務責任。這種「身體化」想像的

操作是將男性與家庭照顧家務脫鉤。既然再生產及家務負擔被詮釋為不符合「勞

動者」的形像，女性的身體也只是「暫時性的」。工作場所內的身體化安排與去

身體化的對待，其實是一體兩面的。這兩種對待同時運作的結果是，男性勞動者

與工作責任、工作的複雜度和權力的優位關係劃上等號；女性勞動者則被想像只

是暫時性的參與，所從事的（或只能從事的）是不需負太多責任、簡單易學的工

作，處於權力階層的底端也是必然的結果（Acker,1990）。女性在勞動參與過程

1
在此筆者引用Bourwoy(1979, 1992)對勞動過程研究所提出「工人為什麼不反抗」問題意識，向
女性勞動者提問：為什麼不反抗？反抗-不反抗-認同性別化，這三者之間充滿無數可能的行
動，這些可能的行動即可反折出女性勞動者對自己在勞動與生活場域的生存心態。

2
中持續受到排擠、隔離、和低薪待遇，並不是理性、中立的組織運作的產物，而

是一種性別化的過程。

Patricia Roos 及 Barbara Reskin（1984）注意到文化與組織運作之間的關連

性，而提出結構性障礙的出現和維持正是出於人為操作的主張。她們分別從工會

設計、雇主同意、男性勞工獨享的學徒制度等角度，提出這些就已明確限制女性

接受特定職業訓練和進入特定藍領職業的可能性。由於男性網絡的排她性，女性

很難獲得關於新開放的工作獲訓練機會的訊息，至於在組織內雇主或主管用性別

作為職務安排的方式、或是設計機器和工作台時僅考慮到男性的體型等，也都是

女性進入「男性職業」的制度性障礙。

台灣現有關於女性與勞動市場的研究，幾乎都是從組織面或是部門的觀點

（嚴祥鸞 1996&1998、張笠雲 1988&2004），分析市場中性別不平等的現象與成

因，進而再現制度與結構對於女性勞動者就業機會與待遇的負面影響。嚴祥鸞

（1998）曾針對組織內性別歧視進行研究，揭示台灣社會職業性別隔離是透過文

化和習慣建構的，她並研究了新竹科學園區內的女性員工，結果顯示職場中的職

業分配、薪資和陞遷的性別差異性對待的事實（1996）。她也發現了雇主和管理

階層的性別偏好是鞏固職業性別隔離和其他性別差異性對待的主因。進一步，熊

瑞梅及周顏玲（2000）的研究採用了 Acker 觀點，用身體化和去身體化的概念分

析台灣企業組織在不同雇用階段中的操弄，包括招募、陞遷和解僱等。她們指出，

勞動市場的整體性操作明顯是以男性「身體」作為建立工作規範和區分工作類別

的基礎。

張晉芬（2002）進一步提出，去身體化的操作並不是面對著實際的女體才發

生的，而是依靠著想像就可以運作的。女性是否有再生產的行為或是需要負擔家

庭責任，並不重要。她揭示，對女體的想像是維持組織內結構和制度性別化的基

礎，結果則是反映在職業的隔離、敘薪和陞遷機會的性別差異。而所謂的制度是

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已然存在的、正式化的規章和規範，包括人員晉用的途徑、人力安置和運用的既

定作法和程序，結構是指現有的模式或是組成，包括受雇者的性別比例和職業或

職務的安排模式。張晉芬以女性勞工的親身經歷、女性勞工的語言，分別從雇用

機會及職業／職務隔離、薪資的性別歧視、陞遷的性別歧視，呈現出去女體化的

邏輯在組織內的操弄和受雇者本身的看法。上述研究為制度與結構障礙的建立與

持續存在提供機制取向的解釋，但卻忽略了對女性勞動者對性別化行動層面的具

體回應，本研究要嘗試的正是瞭解勞動者在勞動市場中遇到性別化問題的主觀意

識、處理態度與實際活動，也就是他們的生存心態與行動實踐。目的在於釐清勞

動者本身對於性別化操作的認知、內化、或反抗，並以 Pierre Bourdieu 的生存心

態及場域等概念為基礎，試圖同時探究勞動者心態與行動在現有結構下的運作方

式。一方面是希望由此看出勞動者（尤其是女性勞動者）如何看待及詮釋制度化

性別操作對於勞動過程和待遇的影響，另一方面則是回答性別化的操作如何可

能，亦即如何被勞動者所內化，及反抗的痕跡。

本次訪談對象共有 22 人，其中 19 人為女性、3 人為男性。19 位女性中有

18 人曾在新店區域的電子公司工作過，時間長達 25 -35 年不等，另一人從 1978

年進入化纖廠工作至今 30 年。男性 2 人曾在新店區域電子公司工作過；其中一

人在工作九年後因公司裁掉生產線而選擇優退，之後到台汽當工友，十年後又因

優退離開台汽，進入私校當工友。另外一人在新店電子公司工作近 20 年後生產

線關掉而選擇優退，公司將生產線機器低價賣給這群員工，協助他們籌組公司並

成為該公司外包廠商，目前已退休。另外一人為已退休醫院供電工程師。訪談期

間從 2006 年 10 月起至 2008 年 2 月。另外田野參考資料也包括艾琳達在 1978-1979

年在新店區域進行的問卷調查與助理蔣瑛珠的田野筆記、照片等資料。

4
二、研究背景

台灣在戰後，尤其是 1952 年後，全力推動經濟建設，因此，工業部門亟需

大量勞動力的投入，此非男性勞動力所能滿足的，唯有依賴女性勞動力以資彌

補。在 1964～1975 年間，男子勞動參與率則 83.70％降至 77.61％，此當與教育

延長有關；然而婦女勞動參與率則由 34.04％增至 38.58％。這段期間新增的 172

萬勞動人數中，男性只佔 39％，女性占 61％，其中 15～24 歲者占 26％，未婚

者比重又超過已婚者（黃富三 1977：20）。新店地區在 1960 年代之前，一直缺

乏提供大量就業機會的產業，直到 1958 年卡林塑膠公司與 1965 年設立的正大尼

龍與美商台灣通用器材公司（General Instrument），開始吸引不少女性從台灣不

同地方、農村、城市往新店地區移住。2女性從不同的出生地湧向工廠所在地求

職進駐，應為戰後最大的一波島內求職遷移，時間長達三十年，路線則因工廠所

在地而南與北、東與西、農村與都市呈現多層次交錯。到工廠工作或留在原生家

庭之間，也是多重的推拉（push and pull）與往返的過程。

長時間與固定姿勢的生產線流程讓身體極為疲憊，形成工廠勞動力流動頻繁

現象，但若跟留在家裡作比較的話，仍有極高的比例願意留在工廠或加工區。3黃

富三的調查分析農村生活壓力大、工廠工作有獨立收入、擺脫家長束縛、半工半

讀的需要、見世面等是主要原因。有別於傳統的現代性追求與認同，型塑了她們

在工作與家庭的選擇。4出身嘉義縣農村的鄧秀茹在家裡排行老大，有兩個弟弟、

2
1954年裕隆汽車公司就已經在新店鎮大坪林設廠，吸引的員工絕大多數是男性、高職以上畢業。
3
在加工廠工作者，喜歡留廠或留家的比例為34.05％ ：20.98％；台灣北部區域則為62.04％：25.34
％（黃富三1977 ：33）。
4
Lee Ching-Kwan(1998:110)分析在八０年代之後，「打工仔」在中國南方成為新的集體認同，墊
基在兩種矛盾對立的形象上--混合了現代性與追求成功的氛圍，同時又是無情與無止盡的剝
削。朝向現代性的慾望分析，也可見於 Rofel（1999）分析杭州絲織廠三個世代女工對於現代
性之想望的民族誌中。對於 1982 年中國「四個現代化」後成長的女性職工而言， 「青春」、
「商
品化」和「走出去」的慾望互相交織，並形塑了她們的主體性（subjectivity）以及女性的特質
（femininity）（引自趙彥寧 2006：104） 。這些集體的性別意識，其實是國家與女性政治關係的
一個面向，國家提出的現代論述及追求，塑造了不同時期女性的理想形像及內容，女工一方面
受其影響去塑造自己的性別身份，但同時亦顯現著有另類現代性的追求及想像。

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兩個妹妹，從小學開始就經常到田裡協助割草、拔草、曬稻穀、撿甘薯等。她很

喜歡田裡的工作，並不感覺苦，她把這些田事當作是一種遊戲，一邊工作一邊抓

小青蛙、螃蟹，相當快樂。國中畢業後，班上同學都繼續讀高中，秀茹不喜歡唸

書，就跟父母要了旅費跟五位好朋友約好一起到台北玩，本來大家說好只要來玩

幾天就要回嘉義，沒想到一到台北之後，她們全部都想留在台北找工作。看到報

紙上一家塑膠公司招工廣告，五個人一起報考，卻只有秀茹一人考上，從此開始

工廠生活。工廠規律的工作時數與班次，跟在家協助農事時聽從父母親的時間指

揮與安排，反而界現出屬於自己的自由時間：

從鄉下來，是不怕勞累的，最令我高興的是，上輪班的工作，有很多很多時
間和同事到台北市去逛街、買東西，或是在星期假日時，和同學們一起去郊
遊、爬山。

原生家庭就住在公司附近，卻還在德華女子公寓承租宿舍的林麗卿解釋：

我愛玩嘛，出來比較自由，沒有人管妳生活情形，自己管自己；而且我也想
出來住外面，自己可以學習洗衣服，照顧自己；可是後來我衣服還是都拿回
去給媽媽洗，每星期六晚上我都回家去，媽媽一看到我回來就知道我又帶一
大堆髒衣服回去了，哈哈！

以前，女性未能充分受教，若不以「工作」作為離家主因，婚前每一個日子

就只能留在家裡。就讀念建教合作的高中的劉美雲在家只能陪媽媽看電視，相當

無聊：

我不在乎錢有多少，我喜歡工作，在工作時我就感到很快樂。在工廠裡面做
事，我可以認識許多朋友，還可以了解人性，了解人生的目的；我去工廠工
作不是為了賺錢；在家裏沒有事做很難過，我喜歡出來外面交些朋友。

在政府全力發展輕、重工業概念下，當時「種田」並不是一個令人嚮往的工

作，老家在彰化員林的施桂蘭表示：

我在電子公司作了兩年，我姊姊就要我回家去，說我自己一個女孩子跑到台
北這麼遠，而且家裡農事忙，叫我回去幫忙。我回家後一面幫忙種田，一面

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 學習裁縫；在家裡住一年，我待不住了，種田太苦，人又曬得好黑，我就又
跑到台中的遠東百貨公司去當售貨小姐。……在鄉下地方，去田裡工作很容
易被曬黑，黑了就很難看。自從到百貨公司上班工作都沒見到太陽，皮膚白
好多。

也是從中部農村到新店電子公司工作李筱梅說：

我最討厭種田，挑糞臭得要死，住在鄉下十分不好，我才不要回去種田。……
在田裡工作好辛苦，太陽曬得人黑黑的，好醜。

70 年代至 80 年代，男性仍為台灣家庭中繼承田地與接受教育的主要成員，

女性留在家中協助家庭農業經濟屬無酬勞動，到工廠工作卻相對為有酬回饋，獲

得經濟獨立地位。女性外出獨立賺錢不見得可以改善個體在父權社會的位置，卻

可以改變在家庭中的位置，作為與父權討價還價（bargaining with patriarchy）的

實力，例如婚姻自主權、教育權等。施桂蘭抱怨在電子廠工作時，母親總是想盡

理由叫她回家一趟，為的就是幫她安排相親：

氣死我，每次回家就是說媒，相親，煩死人。其實我覺得女孩子 25、6 歲結
婚最適合了，可是我爸媽，還有村子裡的人，就不認為如此；鄉下人都比較
早結婚。我村子裡的女孩很多都在 19、20 歲就結婚，除非外出工作的人才
晚點嫁人，像我 25 歲還沒有嫁人的很少。

李筱梅在 20 歲時，對於母親經常幫她作媒也不太滿意，外出工作可以提供

她婚姻自主的空間：

我不喜歡那麼早結婚，太早結婚十分不自由。我出來外面工作，要自己找個
有錢的人嫁，這樣以後我才不用做得那麼辛苦。

女性勞動者試著跟父母親協商婚姻自主權，但依舊抱持著婚姻是女性最可靠

依歸的觀念，為了協商自主權，她們多數選擇留在外地工作。當時建教合作、念

補校的風氣興盛，工廠在制度上與數個商職學校合作的模式，也讓女性勞動者找

到彌補之前「被偷走」的教育機會，自己賺錢養活自己、供應自己唸書、多餘的

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錢還可匯回家裡補貼父母親的生活形態，成為女性勞動者朝向「現代女性」的文

化想像。尤其跟當時餐飲服務業的服務生「小妹」的社會觀感相比，工廠女工相

對被塑造為乖巧、勤奮、努力向上、耐力十足的良好女性形象，而非拋頭露面的

繁華女性。

三、合理化象徵系統的隔離

「無論女性在社會空間中的地位如何，她們全都通過一種否定性的象徵系統

（coefficient symbolique négatif）與男性分開，這個系統像黑人的皮膚顏色或其

他任何一個受創傷群體的標誌一樣，對她們所成為的和她們所做的一切產生負面

影響，而且是一切有系統的同源差別的根源（Bourdieu 1998：128）」。組織性別

化結構是通過水平面與垂直面的軸線進行，此種否定性的象徵性統是與身體、技

術與學歷相互結合，並且，最後通過「男性必須養家」的概念作為運作的掩飾。

3.1 身體、技術、學歷作為性別分工的掩飾

本研究訪問的勞動者對於工廠生產線的性別分工，絕大多數都不約而同表示

「理所當然」，對於公司按照性別分配職務的感受並不深刻，陳述的原因分為幾

個層面：作為組織運作第一前哨線--生產線作業員雖女性較多，但也有男作業員

的存在，領班多由女性升任，削弱男女不平等的認知。對於男性擔任機器工程師，

則認同男性身體與機器結合的概念，遇有女性陞遷為機器工程師，則視為性別進

步的表徵。至於管理員多由男性擔任的事實，則以該職位需有對等學歷、專業為

由而被歸為一致的。至於上層經理人與總裁則被等同於工作機會與福利提供者，

掌有父權權威形象。

循身體差異作為勞動場域分工的標準，是一種不易被察覺的組織結構性別化

的過程。女性主義學者早已注意到技術是以性別分類為基礎的社會建構

（Collins2002:924）。勞動者經常認為勞動場域的分工與父權體系中的身體分工

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相符，這一部份經常被行動者視為理所當然，例如男性手掌與手指較女性粗大，

無法敏銳地握好細小物件，公司自然而然就會把較細緻的工作分配給女性。在化

纖廠工作的月華解釋身體跟工廠分配工作的關係：

然後在工作上面的話，可能就是說一般比較細的工作都是女的。比如說接那
些絲，他們說男生手都粗粗的，他們都不會接，然後比較細的工作都是女的
來作這些工作。像很簡單的，我們有作一項工作，就是把線拿起來接起來，
然後按給它轉，它有固定的長度設定，它就會停，可是男生就是說他接不起
來，他就覺得手粗粗的，他反正就是作得很不順。例如我們有作固定的一個
切片去顯微鏡看，看它有沒有粗絲細絲，或者是說我們要開三角的，還是說
像花生米形狀的，男生他不會切，他覺得他手，細的工作他手好像沒有辦法。
［主管分配這些工作的時候，不會分工給男孩子？］
不會不會，早就已經界定好。

化纖廠以男性手部較粗糙把接絲等需要較精緻動作分配給女員工，與勞動階

級男性較中產階級男性較常運用外顯的男性氣概鞏固男性主權，進而拒絕碰觸在

傳統觀念上被歸類為女性的技能。5另一方面，也預設要分配給女性在勞動場域

的技能是直接跟經常使用的生活技能互相連結，這些技術並不被視為是在公共領

域獲得或經由特定專業機構修習取得，而是在家庭生活時或天生就會，進而貶低

該項技術的價值（Jane L. Collins 2002:925）。關鍵並非僅在於兩者工作內容的差

異，而是女性分工被給予「去技術化」
（deskilling）的評價，男性的工作則與「技

術」的象徵結合。「技術」是供給工人主張公平薪資的重要槓桿基礎，當女性的

工作技能被視為「天生的」
、「在家習得」時，削弱了協商（negotiation）的空間。

也有其他電子廠同時招收男性跟女性作業員，就會影響員工對組織性別化的

判斷。新店工廠生產線雖主要以女性為主，也同時招收男作業員，但比例不多（「男

作業員很少，他的待遇跟女生一樣」）。6若男作業員表現良好，修機器或管理

員都是陞遷管道，這種陞遷管道跟「專業」或「學歷」結合，成為以性別作為員

5
事實上，理工、生醫領域中精密儀器或顯微鏡操作多為男性。
6
受訪者陳先生曾在1972-1981年，九年期間都擔任作業員，未有升遷。

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工階層區隔的重要掩飾（「像一般我們裡面的管理員就會把他升起來當修機器

的，那就階級不一樣了」、「當然不一樣啊。他們有些是研究所、大學畢業的，

全部都修機器，都要懂，要專業啊，尤其是這種機器精密」）。男性向來被社會

與家庭鼓勵盡可能地擴充教育資本，研究所或大學畢業者，便理所當然進入該教

育程度搭配的職位與職級，教育程度不足的就會被公司積極鼓勵補足教育資本的

差距（「叫他去念建教合作，我們就會鼓勵他要再去修讀夜間部，像念個什麼學

校給他混個文憑」）
。當我更進一步明確地詢問對於只把男生升上去修機器，會不

會感到不公平時，此時他們就回到文化層面來解釋此事（「不會啊，我會覺得男

生應該多拿一點，因為畢竟他要負擔家庭」）
。男性被父權安排為家庭的主要承擔

者，成為女性勞動者同意男性可以領取比較多的薪資，因為對於每一個已婚的女

性勞動者，她們本身就是男性薪資多的隱性受益者。

不少受訪者不約而同表示，組織水平面同等級內的男女性薪水是一致的，並

沒有明顯的不同，若有職務分配差異則是因身體差異而起；垂直面不同等級的薪

資差異則是很合理，主因就是該職位需要更高學歷、更精密技術與專業，這個門

檻男性有足夠能力跨越。從婚前就已在新店電子廠工作28年的永春，現在在半導

體無塵室負責處理晶片，她舉公司把女作業員調升到機械工程部之後，薪水立即

調整為該單位的薪資水準為例，說明公司內部並非依男女性來區分薪資。類似的

陳述在不同受訪者一再重複表述，即便是只在電子廠工作九年，後因關線而遭遣

散的前男作業員陳先生也說他那九年期間的薪資就跟其他線上女作業員一樣。受

訪者月華，從1978年高商畢業之後，就因「父母希望我留在家裡」跟「離家近」

為由，進入離家不遠的化纖廠工作至今。由於她曾有參與工會運動的經驗，所以

她是唯一一位在訪談過程中，可以明確地從性別來區辯組織結構內分工與相對等

的薪資。7

7
由於月華有參與工會資歷，因此續問當時她對於組織性別化的感覺明不明顯時，她回答：有感
覺，但不明顯。一進去這家公司她立即知道男女的底薪是不一樣的，每年加薪時的級距也是不
一樣。但進一步問她是否曾有在工會內部討論會中提出這件事情，她則回答從來沒有。（此部
分將在本文後部討論）

10
 組織性別化之所以可能，並非粗糙地以性別跟職位直接連結，而是經由數條

隱諱的軸線交錯進行，水平面是與技術分離為主，奠下性別區隔的基礎，也因為

訴諸技術，使得多數女工無從察覺；進而到垂直面時，則又訴諸更高階的學歷資

格跟專業，讓原本教育資本低少的女工無從爭辯起。這個組織性別化的操作是跟

組織階層一層又一層地緊密結合，以教育制度、文化觀念作為掩飾，使得男女勞

動者都甘願（consent）公司大多數陞遷男性員工的操作。組織藉由掩飾作為其勢

力基礎的權力關係，同時操作著意義的強制，賦予其合法性；對於勞動者而言，

此一過程卻是柔性和掩飾性跟組織性別文化互動的主體建構過程

（subjectification）。

3.2 寧願在外國公司上班

勞動者除了對組織結構性別化不太在意之外，反倒回過來一再說明他們所任

職的外國公司福利好又多，企圖表達能在這麼好的公司工作，他們甚少想過要離

職。對本土公司穩定度的不信任與懷疑，也可從蔣瑛珠在 1978 年撰寫的手稿中

可略見一二。當時居住在德華女子公寓內的年輕女性，來自台灣各地鄉鎮，她們

有的在附近數家不同的工廠工作，有的正在準備考試，有的則處於轉換東家的待

業狀態。根據田野筆記的記載比對出，有多位女員工經常在工作一兩個月後，就

因該餐廳、小工廠、貿易公司倒閉，而經常處於找工作的狀態。當時台灣經濟正

處於起飛階段，小型工廠與貿易公司不斷湧現、嘗試與失敗，加上有些小工廠跟

小貿易公司成員組成以家族親屬為主，對女工而言，在新工作環境適應上必須同

時承擔資方家屬網絡的互動，相形之下，到一個穩定的、大型的工廠，可以認識

不同人，免於跟不熟悉家族的互動，在心理上相對顯得輕鬆跟無負擔。這些本土

小型工廠、貿易公司、餐廳開開關關不穩定的現象，對勞動者本身對生活與人生

掌握度降低，更加增強工資雖低，但仍願意在外國公司工作的意願。

李雲的父親是從福建來到台灣的軍人，一家住在高雄眷村中，高二時，父親

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因故去世。李雲畢業於高雄某商業學校，畢業後因哥哥在台北工作，也因此上了

台北來找她最想要從事貿易工作。她先是在德華公寓對面的毅志電子工作兩個

月，覺得工作無聊乏味，因而辭掉工作，轉換至一家西餐廳工作，但才做了 18

天又再度辭職，這次離職的主要原因是因為老闆要她洗男廁所，以及其他餐廳小

妹要她負責倒垃圾，這兩件事情讓她覺得很沒面子，就辭職了。過沒多久後，找

到了成衣貿易行的工作，她相當高興，但卻無法適應跟老闆太太相處與磨合，二

個月後再度辭職；

我在貿易公司作得很愉快，那是一家成衣貿易行，我做的工作跟我在學校所
學的又有關，所以我工作得很快樂，可是老闆的太太一直排擠我，說要我把
換到包裝部去工作。我知道她的意思是要辭掉我，我就自己辭掉工作了。

勞動者判斷是否要應徵或要不要續留在組織內，性別差異而起的薪資不同的

情形不見得會是他們考慮的主要原因，組織內部人事關係與氣氛相當程度影響工

作的情緒。相較之下，公司制度面的健全更顯得需要謹慎考量與選擇，永春跟天

賜是一對在新店電子廠工作的夫妻，天賜在工作 18 年之後，因故優退而跟同仁

外組公司，目前已經退休；永春在這家公司工作已滿 28 年。他們就表示新店電

子廠採取美式管理，在運作面有制度與有規章，全面採人性化管理，在比較過了

不同族群、國籍管理的公司後，他們最肯定的還是美國公司：

本土小工廠是最壓榨的，薪水還有時候不發，其次是稍微大一點的外省公
司，比較好一點，也沒有說很好，再來就是日本公司，比其他公司又更講道
理，制度上面比較完整，算加班啊，也算不錯啊，但是日本公司跟美國公司
又差一大截。美國公司最好。8

8
後來，我再度跟永春、天賜確認，所謂的「外省公司」是指哪些公司。原來。語言的意義指涉
是對應於在地生活的經驗，也就是從他們居住區域裡，以及以往找尋工作機會的經歷中，可令人
快速脫口而出的大型企業—新店的裕隆公司所代表的經營權型態。從1954年裕隆汽車公司的設廠
開始，新店地區出現了四個對戰後台灣發展深具意義的大工廠，其中，裕隆汽車是四家公司中用
人管道相對地最封閉、員工流動率最低、保障也最好的。由外省財團在國家扶助下成立的裕隆在
1950年代的第一批員工大部分來自軍隊的汽車部隊維修技工，在1970 年代初以前，報紙分類廣
告鮮少能夠看到裕隆招工的消息（陳信行, 2002）。

12
 公司成立時從美國引入的新式管理，就跟其他本土公司不同，除了「離家近」

這個主因之外，包括「全面的空調」與「廁所比家裡還乾淨」都是當初永春在比

較其他公司之後願意留下來的標準。9永春如數家珍地列舉該公司年假、病假與

不休假獎金與加班費的制度獎勵：工作滿一年就有 7 天、三年就有 10 天休假，

以她的年資現在可以休假一整個月，若這些休假沒被用掉，還可以換算回「酬勞」

回到勞動者身上。年終時，若全年不休息，可以領取「一個月的不休假獎金」與

「年資獎金」
，外送一個不休假的紅包。若年資達 15 年以上，每五年可以領到貨

真價實的「小金牌」 ）等。10老實說，這些休假
（「20 年領一兩、30 年領一兩六」

天數並非這個外國公司獨有的福利，凡是上軌道的組織也都有相關休假規定，但

在組織訴諸「大家庭」、「對工作負責」、「認真」、「老闆都沒休假，你休什麼假」

的企業文化塑造下，多數勞動者自願放棄把休假休完，若是在小型的公司更別論

休假的權利跟領取不休假獎金的可能（「大公司它就遵照政府，小公司就會逃

避」）。生產線將動作標準化、一致化的勞動性質，將個人去技術化，使得勞動

者隨時可被取代，但也正因此，個人在面對「休假」時，可不被「非你不可」的

責任壓力嚇阻。

公司對於身障者的長期錄用，也是受訪者不斷讚賞的優良福利。已經離開新

店電子廠將近 20 年的陳先生，長達九年的工作時間都一直擔任作業員，直到負

責的那條生產線關線，才選擇優退離開。他就一直提到同事裡面有幾位啞巴、跛

腳等身障者，這些身障者在生產線上只要拿個鎳子或拿個筆就可以有薪資養活自

己而不用依賴家裡的經濟供應，但是當初其他的公司並不願意聘用這些身障者。

受訪者秀霞本身就因脊椎側彎而駝背，35 年前，在進入新店電子廠之前，曾找

9
永春說：
「牆壁油漆還會配色，每年都在維護，地上是亮亮的，兩個清潔工晚上打蠟、清掃，
地上都比我們家乾淨。....空氣是這幾年變比較不好，但是他們一直在改進」
。「空氣這幾年變得
比較不好，有跟領班反應說「怎麼這麼熱」，領班說是我更年期到了，我說我早就過了。現在我
不會熱了，現在換另外一個」。
10
永春幾乎每年都用休假出國旅行，一年最多可達兩次以上，足跡踏遍歐、亞、美等洲。至於
小金牌部分，公司會貼心地打造兩面金牌，真金那片讓勞動者收起來珍藏，另一片鍍金則可放在
家中當展飾。

13
過幾個本土的公司跟工廠，卻都慘遭拒絕，直到她看到新店的招工廣告，鼓起勇

氣去面試，幸運地第一次面試就被錄取。後來進入公司不到一年的時間，就被升

上去當領班，外商公司對於身障者一視同仁的態度與作法，讓她相當感動。在工

作七年之後，她申請留職停薪去動了脊椎手術，原本公司規定只能申請一年，但

主管對她十分照顧，幫她申請了兩年。後來，她在醫院內休息了一年半之後，再

度回到工作崗位上。此時，管理員還幫她申請，在每天八小時的工時內，可有兩

小時去公司醫務室休息（「我們公司有醫務室，有床可以睡覺，醫生啊，護士都

有」）。

另外永春的先生天賜還舉出兩個例子表示外國公司是比較人性化，一則是對

工會的態度，由於早年工會幹部都是他們機房選出去的，員工當然支持工會幹

部，外國經理雖然站在工會的對立面，但還是「寬大」地讓他們同事當選上工會

理事長，並且從未對工會有具體的打壓。對於曾有一次公司裁員的問題，用遊覽

車把員工載到崇光女中，而阻止他們再到公司工作，員工也歸因於是台籍人事幹

部從中沒有處理好所致，而非公司制度面的問題。另一則，18 年前他和幾位員

工因為公司裁線受到公司建議優退，公司同時也強調可以不用退休，但必須轉線

上班。他和幾位同事跟公司商量之後，公司決定把八台價值不斐的機器以一台折

舊成幾千塊錢賣給他們，讓他們到外面自立門戶籌組公司，並且允諾把公司的產

品外包給他們的公司。就這樣，他們出來組公司並且成為原公司的外包廠，一年

分紅不少，讓天賜談起此事，就對原公司感激不已（「真的就出來做啊，我們一

個月薪水大概是五萬塊左右，我們分紅到一年可以分到 70 多萬」）。

從外部覓職環境與內部福利制度面看新店電子廠，這群受訪者早已形成「外

商公司是守規矩」的認知，況且多年來並未從身旁員工聽到「不發加班費與獎金」

的案例，他們相當享受「去技術化」下勞動者對應於職務所擁有的自由空間。

14
四、安定的生存心態

4.1 看待社會資本

早期女性勞動者多數出身農家或經濟狀況不算優渥的家庭，此類家庭並不經

常積極鼓勵女性受教。1968 年九年國教施行之後，一般人認為女孩子念到國中

即可，或者再繼續攻念高商職等學校，就已經算是完成教育栽培階段，進入職場

才是生活的真正開始。若用今日教育程度的普遍水準，去看待她們當時對教育的

態度與程度，妥實不太公允。她們對待教育資本的看法，多數在父母親要求下而

放棄繼續高讀。普遍來說，「女孩子讀書沒有用，將來嫁出去就是別人的」的觀

念，支配台灣社會對女性受教相當時間。11Bourdieu 相信，一般情況下，在主體

期望與客觀機會之間存在高度的對應。一個孩子對於教育與職業的企圖與期待是

父母與其他相關群體的教育經驗與文化生活的產物，這是一種結構決定的產物

（David Swart 1997:226）。

多數家庭不願培育女性繼續唸書，是為了協助家庭再生產的功能。施桂蘭的

父親原本要她好好讀書，讓她讀初中，後來父母親因分家取得農地，因種田農事

繁多，桂蘭的哥哥正在當兵，弟弟年紀小，父親就要求桂蘭停學在家照顧弟弟，

他父親說「讀那麼多書沒有用，小學畢業認得字就好了」。這就樣，桂蘭停學照

顧弟弟跟分擔農事。當桂蘭的弟弟念到國中三年級時，桂蘭父親也不要讓他弟弟

繼續唸書，主要的原因就是「家裡的田一定要有人」。父母權威與傳統對農事生

產的態度支配家庭成員是否可以受教的機會。

這些女性當中，有的十分肯定應該繼續受教，但卻侷限於家庭環境與自身能

力而作罷，她們認為國中或高商職通常即為她們所能承載的最高教育程度：林美

玉是建教合作下的作業員，一邊唸書一邊工作的模式讓她得以用自己賺來的錢獨

11
蔣瑛珠田野筆記下的王秀美、陳秀春、林秀華、施桂蘭、林美玉、王蘭、蔡惠貞等都是因為
家中父母或祖父母懷疑女生多受教育的功效，而反對她們繼續唸書。

15
立完成學業。在商校三年成績始終名列前茅，畢業後原本計畫再參加大學或專科

考試，但在擔心考不上之餘，還要考慮即便考上，她也沒有能力再付學費，家裡

實在需要她賺錢。而商校的教育程度並未對她們在職場造成立即性的回饋，當時

台灣各式各樣服務業並未真正發達，報紙上的招工廣告都以「徵女作業員」為主，

若有徵「會計」或「秘書」的工作，都需要大專程度，對於像美玉這樣努力半工

半讀念到高商依舊繼續做作業員，她感到相當失望。

有的人則從找工作的經驗中，否定了受教育的功能。老家住彰化員林的黃美

麗採用半工半讀方式完成商校學歷，原本還計畫要考三專的夜間部，但因新店電

子廠的工作實在是太累了，回到宿舍後根本無法唸書，一段時間後，就放棄了繼

續考試的念頭：

不考了，不想再唸書。反正我也考不上，若沒考上，還得浪費 200 元的報名

費；200 元我就可以吃好幾天了。唉！其實現在多讀書也沒有用，看我商校

畢業還不是和國小畢業的、國中畢業的做同樣的工作；現在的社會，要有好

工作，就得靠人情勢力。以前我在紡織廠工作，國中畢業的經人介紹進去工

作，就當職員，而我這種高商的學生當作業員。多讀書，多浪費錢。

黃美麗激動地抗議動用社會網絡就能找到正式職員工作的模式，對於受教育

能否保障工作感到存疑，唯一肯定的是唸書與「懂」之間的關係（
「不過，多讀

書確實也讓人家多懂些東西」）
。另一位鄧秀茹也是以自己為例，否定讀書對工作

的用處。秀茹老家住嘉義縣農村裡，一向不喜歡唸書，只喜歡田裡工作，抓小青

蛙、玩螃蟹，她感覺這種生活才是快樂的。1972 年國中畢業後，不少同班同學

繼續讀高中，但秀茹不願意再唸書。她跟五位好朋友向父母要了旅費到台北旅

行，預計玩個幾天就要回家，沒想到一到台北，留在台北找工作的念頭湧出，五

人立刻報名應徵一家塑膠公司當作業員，只有她一人面試上，另一人經親戚介紹

到一家商店當店員，同行五人中有兩人因此留在台北工作。

16
 秀茹工作相當勤勞與認真，工作七年中，擔任過作業員、宿舍的助理管理

員，1978 年調升至人事部擔任職員，薪水也從剛入公司的五、六百元一路升到

六千多元。這樣的際遇讓鄧秀茹說：「讀那麼多書沒有用。我還是喜歡玩。妳看

現在讀書讀那麼多的人，還不是無法找到好工作，我覺得知識不算什麼，最重要

的是要認真工作，只要妳能力好，雖然學識比別人低，但是一樣可以做好工作

的」。當時勞動階層對於教育資本積累的看法，確實不若今日被視為改變階級流

動的基本要素，對於勞動階層而言，只要進入職場工作，工作時認真的態度與能

力的培養不一定只能透過教育取得。對她們，補習教育與考試的發達，教育被窄

化為「知識」，而知識又不一定可以在勞動場域立即發揮效益。12

教育資本積累的發揮，是與其他結構面向共同作用的（例如：會計秘書的

工作必須大專畢），且在其往上積累未達到某一轉折點之前，並不一定會讓勞動

者感受資本的價值。身障者秀霞老家住萬華，父母親對女兒受教育採放任制，只

要妳可以考上，那就支持；對於兒子就積極地栽培。當時九年國教並未開始施行，

秀霞必須在小學五、六年級就跟大家一起補習考初中，這讓她感到厭煩（「讀到

最後都好煩喔，不想讀書了啦」），也因此她們家中的女生都只有小學畢業，弟

弟卻是大學畢業。相對於身障在就業市場比低教育程度更容易遭遇歧視，小學畢

業的學歷並未讓她感到不足夠。直到她進公司陞遷到領班時，因為報表全都是英

文，彼時才發現自己原本的教育資本不足以理解工作內涵（「那時候才知道不讀

書…呵呵呵是一個錯誤的觀念」）。後來，在公司鼓勵之下，就在白天工作、晚

上唸書之中完成國中學歷。

女性勞動者欠缺教育資本的狀況，在進入電子廠之後成為無法陞遷的重要阻

礙，亦即遇到教育資本對於組織階級的權力關係的影響。公司規定領班的學歷至

12
田野筆記記載不喜歡唸書的案例不少，如蔡惠貞由於家庭經濟困境無法唸書，後來家庭經濟
改善後，可以讓她妹妹繼續唸書，但是她妹妹反倒不願意唸書，因為她看到家人可以賺錢改善生
活，她也想立即工作，不願唸書。唐秀明本來要繼續讀國中的，但是記錯了註冊日期，等到要去
註冊時，學校都已經開學了，她就乾脆不念了。從小學開始，她就很不喜歡唸書，經常逃學，每
次都背著書包，躲到別地方去玩。

17
少要高中畢業，但在極度缺適用領班情形下，不少女性受訪者以小學或國中程度

就被晉升為領班，之後，再個別進修補足教育程度的不夠。但到了管理員階層，

高中畢業的最低學歷規定，就稍微難以鬆動妥協，到了經理職位，更是明訂大學

畢業才能擔任，這個門檻在當時就是多數女性無法跨越的障礙之一。女性勞動者

面對自身社會資本短缺的務實心態，對內是陞遷的低意願，對外則變成轉換公司

的可能性降低。結婚後才進入新店電子廠，至今已工作超過 30 年的秀芬說：
「高

中畢業的程度，你說去外面找好的工作也不簡單啊」。

工人階級的青年並不期望高教育成就，是因為他們順從在低文化資本的人而

存在的有限的求學成功機會。相反，中上層階級的青年把自己的社會優越性內化

為對於學術成功的期待，並留在學校（David Swart 1997:226）。教育資本的擁有

與鑑定需要一層又一層的考試過關與一級又一級學歷驗證把關，來自家族與父母

親的文化資本的繼承也不豐富，勞動者轉而認知經濟資本的積累，遠比教育資本

跟文化資本的掌握對他們來得親近、實際與穩當（「像我們作兩天休息兩天，我

們就很盼望明天要上班了，又去賺錢了，對不對？如果加班也是就去賺錢，回來

也是幾千塊，就很好。就這樣一下子就要領薪水，就很快樂，有工作就是這樣」）
。

4.2 安定是確保生活未來可能的要素

對於勞動者而言，在社會資本總和不豐裕的條件下，一天一天地累積經濟資

本與確定每天生活安定持續進行，是生活還有未來可能的重要要素。家庭與婚姻

的經營被社會用來評價女性的重要標準，對於已婚女性勞動者，維持住一個家庭

運作相對於工作上的陞遷挑戰來得重要，選擇逃避更多工作壓力是她們在勞動場

域的生存之道。
「壓力不要來」—原在百貨公司當售貨小姐的施桂蘭，在 70 年代

每個月薪水有 4000 元，在工作三年後，轉到電子公司工作，底薪才 2000 元，主

要原因就是在百貨公司的工作壓力太大：

18
 在百貨公司工作，要時時注意有沒有人偷東西，從早上十點工作到晚上十
點，精神負擔很大；丟東西的話要扣薪水；丟少一點是不會扣薪水，但是我
們自己會感到不好意思，覺得對老闆不好交代；吃人家的頭路很不好，你必
須對老闆負責，所以精神壓力很大。

當我詢問已在電子廠 28 年的永春，曾經有沒有想過要要升為領班或者管理

員的想法時，她告訴我這個行業的壓力很大，新產品作不好，東西作不出來，因

為投資很大，老闆就會罵人：

（所以你們的壓力是說把產品做出來就好了？）
我們員工沒有壓力，基層只要把分工的部份做完就沒事了，領班還要接受上
頭的施壓，有人請假、有人不來，會懷疑是不是領班帶人有問題？
（壓力是在領班、管理員？）
我們做完就回家了，過幾天有加班的才來上班，什麼壓力都沒有。領班要比
別人早去開機、備料等等，還要面對下面的人。

Jacques Le Goff( 1977)曾指出社會不同階層的人可能有不同的工作的概念與

評價。「爬得越高，摔得越快」—婉拒陞遷甚至被勞動者視為是勞動場域鬥爭下

自保的好辦法。身障的秀霞在動完脊椎手術返回電子廠之後，曾拒絕陞遷為管理

員：

管理員不好當，要管那麼多人，又要處理那麼多事情……當管理員要高頭馬
大，我這麼小。你到時候萬一，這麼多，經理有經理的人選，主管的人選，
啊我是管理員的人選。那我幹麼啊？對不對。……你做到那個職位，你又要
把上面弄好，要把下面搞好啊，我不想作那個啦……不想負擔那麼大的責任
這樣。以前升上去的管理員都走了，反而我沒升的，我還在作，你爬得越高，
摔得越快。

在電子廠工作已經 35 年的秀霞，對於自己婉拒陞遷感到相當有自信與確

定，一來是以自己受限的資本，避免捲入高階人事網絡的「遊戲」之中，另一方

面，則因為這 35 年來，看了太多因為關線而離職的管理員，反而讓她更加珍惜

現在可以工作的日子。

19
 「安定地過著有尊嚴的日子」—女性受訪者在工作回家後，經常會抱怨工作

很累，反而是她們的先生在訪談過程中反覆地說「我一直勸她不要做了」，什麼

原因讓她們一邊進行日常抵抗（everyday resistance）
，一邊又同時維持生產日常抵

抗的來源？秀芬以「多少存一點養老金」跟永春「安定，我可以認識很多人，自

己比較有尊嚴，自己有收入，我要怎麼用我的錢我並不需要跟小孩要，我可以過

得很有尊嚴的日子，將來我年紀大，退休了我也有一筆自己的錢」來解釋女性勞

動者寧願為自己未來生活築下穩當的經濟資本，也不願放棄疲憊的勞動。身障者

秀霞也曾在工作第十九年度時，一度曾想轉換工作—當時已應徵上景美國中的工

作，有寒暑假可以休息，但同事間的勸說「你都已經作了十九年，剩下五、六年

就可以退休，你幹嘛要走？」、「我想反正在這邊熬個五、六年，就可以退休了，

所以就算了算了」，13結果，秀霞在工作 25 年時辦理一次退休，領完退休金後，

以年資歸零又再度回到原崗位繼續工作。

「離家近」，免去舟車勞頓，是另外一個受訪者強調的要點。新店電子廠的

勞動者早期招工來源可歸為建校生、外地未婚男女、當地已婚女性等，但在多年

「管漏現象」之後，留下者形成「離家近」者多。14但是，「離家近」並不一定

一開始就是勞動者居住跟勞動地點的生活移動特性，而是經過相對比較後的結果

跟後來從生活中發展建構而出。在深坑山上土生土長的阿寶，家中種茶，茶田無

異議由家中男性子嗣繼承，1967 年 19 歲的阿寶同時應徵上了中和的台灣松下電

器與新店電子廠，最後在「離家近」的原因選擇進了新店電子廠，直到 1995 年

退休，每天從深坑下新店單趟通勤半小時。15至於從外地來的異鄉人，則是在進

入工廠幾年後，陸續結了婚，不少人就在新店地區租屋、購屋穩定下來，更加強

13
民國80年9月3日行政院函訂定「行政院所屬各機關學校及公營事業機構進用殘障人員作業要
點」鼓勵不少殘障者應聘。
14
Sophia Huyer以「管漏現象」(leaky pipeline)描述科學領域專業層級越高，女性所佔的比例越低，
如同水管輸送中遇到漏洞，水（女性）送得愈遠，漏出越多。在此，我借用來比喻勞動者在勞動
場域的漏出，本文後段將再進一步探討。
15
阿寶不會騎機車，當時從深坑經北深路、木柵路、木新路，下到新店，每天坐公車通勤將近三
十年。

20
化工作場所與居家生活、接送學區小孩的簡便性（「我四點半一定要接到孩子」、

「騎車十分鐘就到了」、「騎車五分鐘」）。16 另外，秀芬的先生—林先生也說明

離家近跟家庭生活維持的關係：「她在公司上班離家近啊，我以前上班的時候，

我下班回來的時候我就有飯吃啊。那我現在退休了，換我在家煮，我太太回來她

就有飯吃啦。」

行動者通過各種策略維護與獲取生存利益，他們在這樣做的時候不知不覺地

再生產著社會的分層秩序。女性勞動者評估各項現實（社會資本總和、勞動資本—

「超過 35 歲，去外面還能找到什麼工作？」
、生活穩定、累積年資領退休金）時，

個體的總體利益評估的考量是通過自身的生活型態與自身的侷限性出發，確保一

天天接著而來的日子還有未來可能，而不是站在「總體女性」與「總體男性」的

差異點，向無法掌握與確定的將來，去進行生活的賭注與搏鬥。在「家庭好就好、

子女乖就好、有工作做就好、有錢賺就好、日子好過就好、別人的痛苦比我們更

多」的安定氛圍之下，「認份」（pragmatic role acceptance）成為每一次次面臨比

較或認知衝突時，來抒解社會結構下集體命運箝制的最佳信念。

4.3 南港在哪裡

當我在這些受訪者居住點、工作點與我的出發點跟目的點穿梭來往之際，受

訪者經常問我從哪裡來？怎麼來？結束後要往哪裡去？我從萬隆來，坐捷運／開

車（視地點而異）來，結束後要去南港繼續工作。有一次受訪者陳先生繼續追問：

「南港在哪裡？怎麼去？」
，當時我們的訪談在木柵進行，我就比了身後那座山，

山翻過去就到了，南港就在山的後方，可以走高速公路、也可以走深坑翻小山過

去，也可以坐捷運就到了，也有人從六張犁過去。受訪者以茫然的神情，再度跟

我確認：「山翻過去就到了？很遠嗎？要怎麼去？」這一刻，我心中開始出現些

許詫異，因為受訪者五十四年的生命經歷—在大台北出生長大、唸書、工作，生

16
永春、秀芬、春菊、阿寶、月華等都屬於「離家近」。

21
活區域全部都在大台北區，對於交通工具興革後，移動區域已能延伸更遠更廣，

他卻沒有因此充分運用新交通工具，到達更遠的地方，或者更遠的地方對他沒有

可以對應的意義，無法促動他前往。因為陳先生不會騎機車，所以問他下班後跟

週末有沒有坐捷運去別的地方走走？他回答：
「很久以前，坐過一次去淡水而已，

我不喜歡逛街」）
。下了班就回家看電視，週末時也幾乎都在家休息，每天就是搭

公車往返住在中和的家跟工作地點。當陳先生講到他至今依舊單身，跟母親住在

一起，薪水二萬八千元還可以存下一大部分時，我開始理解他所謂的（「這個工

作很好，賺得錢很夠用」）的這個生活脈絡。

另外一次，因為受訪者目前居住在新竹，為了循地址找路方便，就從台北開

車前往。同樣地，當受訪者理解到我的交通方式之後，她們表示「很不容易」，

如果是她們就做不到，尤其是在完全陌生的地區去找到那條要找的路。她們的交

通工具是機車，平面移動距離不遠（「騎車超過20分鐘就很遠了」）。另有一次經

驗是，受訪者阿寶在工作二十八年期間，都從深坑坐公車到新店（「我也不會騎

車，也不會騎摩托車，什麼都不會」），退休後，一開始不知道要做什麼（「就想

說不知道要做什麼」），後來因為公公在南港種竹筍，就到南港幫忙賣一年竹筍

（「從南深路過去，我先生在那邊上班呀，就在那內湖上班，他載我過去，然後

賣完的時候就坐六路的過來」）。賣了一年竹筍之後，在小妹的建議下開始在住

家附近賣麵線（「那個農會門口呀，你去那邊賣麵線，做生意不會」）。訪談中，

她的兒子來到農會旁邊的圖書館唸書，訪談結束後，阿寶匆忙地跑到圖書館內叫

兒子出來幫忙收攤，一起把攤子推回到更往山裡的住家（「他每天都來幫我推，

我自己推不動，剩下的東西他等一下騎車來載」）。

勞動者對於交通工具的掌握是否影響他看待生活、接觸社會與理解世界？他

們因料理生活事務可以接受的移動距離有多遠（例如開車前往大型商場，還是只

在住家附近的超商）？因為工作而移動的距離有多遠？這是否會影響他轉換工作

22
環境的考量？會影響他能找到的工作機會嗎？亦或者，交通工具的選用與學習，

僅能作為反應他們的生存心態而已，並非能作為決定轉換工作的因素？這些謎題

都還留在我心中尚未釐清。

五、管漏內／出／邊緣

管漏現象（leaky pipeline）被用來解釋女性在科學領域中的發展，當水管有

漏洞（障礙）時，水送得越遠漏出越多。女性勞動者在勞動場域也是一場漏出的

競賽，對公司不滿的勞動者，在尚未反抗之前，就已經選擇／被迫漏出。「漏出

者」—20 歲周春梅在新店電子廠工作四年後，因為未親自到廠請病假造成連續

曠職，被管理員開除，她控訴：「裡面空氣對肺不好，雖然有定期檢查，但是那

就像慢性自殺」；另一位只有小學畢業的秀春則抱怨「工作太無聊」、「只是浪費

青春而已」
；已經退休賣麵線的阿寶則說：
「那個時候我曾經喔一條線裡面，我那

個管得一條線裡面有十八個人，我記得我管十八個人，但是進出的人很頻繁，就

是今天來，作兩個小時，作三個小時，下午就不作了」。對勞動狀態不滿的人，

會選擇離開，而不是留下來抵抗。

「管漏內」—受訪者中沒被漏出者，就在工作崗位長達數年以上，幾乎都在

同一家公司任職超過 20 年以上，接近 30 年跟 40 年的也有。由於本研究無法進

入勞動現場觀察工作狀態，只能多次向不同人重複詢問線上工作情形。這群勞動

者對於生產線上每個工作環節已達熟練，「趕工」依舊是常態，但已是合理的趕

工，以永春曾做機械部分為例，工作預定時間 250 小時要完成（「不會估計得那

麼滿」），通常他們分工合作會在預定時間的八成時間內就可完成，完成後即可

在座位坐著休息：

手腳快一點的話可以提前作完，有時候做的快的會幫做的慢的做，我們都分
工合作。就趕快把它趕完，趕完的時間我們就坐在那邊休息，你不能太過份，
跑到外面去。我們這個屬於人性管理。

23
 （你知道這八個小時就會作完的？）

對，但是管理員報上去還是報10個小時。對，人性化就是這樣。

事實上，Burawoy（1979）觀察聯合公司就曾指出，管理員關心穩定的

產量，也瞭解新的速率是「不可能達到的」，作業員會開始「混水摸魚」，同樣

降低了產量水準。工廠管理員不僅鼓勵作業員生產他們的配額，還積極地默許作

業員設下限制產量的行為；也就是說管理階級積極參與這個趕工的遊戲。新店電

子廠的領班跟管理員都知道作業員會比預定的工作時間提早完成，但也不再額外

增加更多工作量，反而允許作業員在原座位休息，這樣的默許機制是多年勞動場

域鬥爭與互動的結果。

作業員年資增多之後，即可能轉變為「勞動貴族」，年資加上加班而來的薪

資可讓生活安定地持續進行著。新店電子廠以往是三班制，前幾年改為做兩天休

兩天，等於一個月工作15天，每次12小時，以永春28年年資，不加班的話，薪資

達三四萬，若是加班到一個月工作20天的話，薪資則可達六七萬（「很好賺，不

要給小孩子知道，有時候領到六七萬。大學生都沒有這麼多喔，我們一個歐巴桑

踩個腳踏車（生產線上）就可以做那麼多」）。因為公司前一陣子被人檢舉加班

過度，現改為僅能加到48小時，這讓永春一直抱怨著「我已經好幾個月沒有什麼

加班了，錢少很多」，連秀霞也說「在我們公司，大家搶著加班」。電子廠近年

雖將生產線逐漸移往中國，台灣廠部分還是持續有招聘新員工，新來的作業員中

還是有高中畢業的教育程度，永春一開始還懷疑這些時髦的年輕人怎麼可能會留

得住：

現在有高中畢業就來的，我就想，她們這麼時髦怎麼都留得住，結果每一個
都做下來了，不走了。你想想外面工作多難找，在我們公司可以做兩天休兩
天，還有兩天可以去玩，兩天到處去玩。薪水底薪再加3500塊津貼、2000
塊的津貼，再加全勤獎，再加上什麼的，全部差不多兩萬多，高中畢業而已
喔，跟大學生薪水一樣。而且什麼都有，過年有4000塊禮卷，中秋節、勞動
節、生日有加給、尾牙、旅遊。

24
 電子廠內在管理上，維持一定的工作輪調，可以有效緩解員工對工作安排的

壓力與不滿，
（「我們有時也會抱怨別人的工作怎麼那麼輕鬆，結果，等到輪調之

後，才發現別人的工作也不好做」）。春菊在新店電子廠已經工作了 30 年，在輪

動後改變態度：
「你看人家作很輕鬆，改天讓你作作看，看輕不輕鬆」
。不止作業

員的工作彼此之間會輪調，連管理員跟經理也會進行輪調，這使得下屬對於上層

管理者在合作時的情緒積累，也可短暫地輪轉與消弭掉。

「管漏邊緣」者，多數可以從「性別」角度去看組織安排與結構，女性勞動

者雖然感受到男女薪資跟陞遷有差距，卻又難以立即或用確定的態度表達出來。

月華不管在工作經歷上或是在工會運動敏感度，都清楚女作業員在工廠的位置

（「我從一進去就知道男女底薪不一樣」），她以「認命」來解釋，她們認的不只

是「勞動階層」的命，還是「性別框架」下的命。想跟頂頭上司爭取，但上司就

已經是男的，難以溝通。在工會裡頭提出嘛？光是就全體員工權益發言時，女性

都常慘遭壓制，何況提出改善女性薪資的建議：

在工會裡頭，女的講話也不被重視啊，他們就說「女的懂什麼東西」，然後
男的就是一副妳們都是顧家裡、都是顧小孩，哪有心思弄這些東西，所以妳
不會比我們懂，所以妳就講話小聲一點，就是不能有開口。比如說我很多朋
友也是搞工運的，所以我對工會事務我當然比較有熱心，也稍微就比其他人
懂一點，那我有時候也會發言，就經常遭受到有壓制，通常我們女孩子提出
意見，都比較不會被採納。

對全體員工一般事務的發言都遭壓制了，遑論進一步提出被壓制者的權益爭

取。工會中男性可能毫無意識到正在以「擅長家務--私領域勞動者不可能會懂公

領域事務」壓制女性的聲音，重新再生產與再鞏固男性霸權，月華連用三次「沒

有」表示從來沒有在工會中被提出討論過：

一般工會裡頭要爭取會員權益都不是這麼容易，都要這麼有心去作，何況是
女性的部分，就被遺忘掉了。所以我個人的話，就是滿建議，工會幹部裡頭
要有女的。

25
 然後好像我們女生長期以來，好像也躲在背後，一般也不喜歡女生拋頭露
面，這是長久以來都這樣。那我們即使有跟先生出去的話，我們也只是陪笑
的份，很少有開口，就很少有獨立的自己，相形之下，就是不太敢發言。不
太敢發言，不太敢講話，那當然也就表達不好。因為就是長期以來在這樣的
環境裡頭，我們也不敢有太大的舉動，就是說我們也不敢據理力爭，即使我
們講話，別人也會用各方面的音量來壓制。

女性的社會化跟對自我的訓練從未強化口語論述能力與行動能力的能動

性，面對組織性別結構與工會男性霸權雙重壓制的氛圍，讓女性找不到恢復話語

能力與行動能力的起始點。「私底下講、私底下抱怨」成為女性勞動者抵抗工會

性別壓制的常態。女性勞動者在廠內並未形成集體意識與運動意識，並也未跟廠

房內集體父權運作發展出對立的意識。集體意識的運作，需要投入很多的時間，

但是下班後的時間，女工們都急著回去帶小孩、料理家務。若太常晚回家，先生

也會反彈：
「你另外一半不支持的話很難搞運動……況且男生也都不喜歡老婆拋

頭露面，覺得你家裡小孩管好一點、家事做好一點」
、「我都已經在忙工會的事情

了，我先生還是會抱怨我都不在家煮飯」。

六、小結

美國不少研究（Schuler1975；Bartol1976；England and McCreary1987a,b）指

出女性在工作場合重視社會關係，男性重視報酬與未來發展性。Schieman Scott

（2006：197）也指出女性傾向會評價「跟同事相處」對她們是比較重要的。在

本研究受訪者家中，永春拿出一本又一本的相簿向我說明，十多年來，她們這群

在電子廠內不同線的員工早已經變成日常生活中一起喝下午茶、泡溫泉、爬郊

山、甚至一起用年假出國度假的好朋友（「我們從年輕一起玩到現在」）時，神情

的喜悅是掩藏不住的。訪談結束後，是星期六的午后，她們已經約好要出發去烏

來泡溫泉。

看著她們愉快的、安定地過日子，我甚至想「女工為什麼不反抗」這個被研

26
究者建構出來的研究課題，會不會是研究者對「客觀存在」的投射，而不是行動

者的主觀認知所需要處理或實踐的問題。當我提及這個社會是男女不平等的社

會，他們卻又回答對，是男女不平等的社會，但只要一對應到自己目前的工作，

就不覺得有那麼不平等，因為他們在每個環節、每個組織結構化都可以提出解

釋，甚至「連粗重的工作都是男生在做」也都成為理由。

女性勞動者一方面感受到在勞動場域的性別不平等，但是另外一方面又相當

認命，這個認命跟傳統的性別觀念結合，「女性本來就是、天生就是」支配著她

們的性別觀，無法轉化成為爭取改變的行動能力。Bourdieu（1977：77、95）觀

察到個體和群體的靈感與實踐，常常對應於其各自習性的型構條件（formative

。行動者對人們在社會世界中的位置的「合理的」或「不合理的」判
conditions）

斷來自習性。習性傾向與再生產與生產習性的條件相適應的行為、知覺以及態

度。習性因而是一種深層的結構性的文化母體（deep-structurine cultureal matrix）

。

Antonio Gramsci （1971：323）很早即發現，更廣大的階級文化是需要被納入考

察的範圍。在《獄中札記》，他強調人民是採取某種未經反思的態度來面對其他

人，這種民眾的「自發性哲學」（spontaneous philosophy）包含語言本身、常識

與良知以及民間宗教。

女性勞動者是否不知道／不清楚／不願意／沒想過／沒被啟發過，將自己勞

動處境放在男性的對立面來進行比較？還是問題其實是被他們懸置（epoché）

了？也擔心這些對話內容，是否是「霍桑效應」（Hawthorne Effect）再現，或是

行動者事後系統化的回溯細節（recollection）美化後的結果。訪談過程中雖然開

始是由我主動提出問題方向，但在聊了一段時間比較熟悉之後，比我年長的受訪

者其實也反過來對我進行「訪談」，他們想要理解我研究到底在做什麼、想做什

麼以及為什麼做這些，甚至連我的薪資跟工作情形也一併問了出來。永春在瞭解

學術勞動型態、成果跟薪資比例之後，她睜大眼睛看著我說：「要不要我幫你介

紹到我們公司？真的比較好賺，我是說真的。」這回，竟是換我睜大眼睛、看著

天花板訝異地想著「我為什麼不要？」這個問題至今我還在思索著。

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