NOVA PERSPEKTIVA DINAMIKE INTELEKTUALNOG

KAPITALA U ORGANIZACIJAMA
SEMINARSKI RAD IZ PREDMETA
UPRAVLJANJE ZNANJEM

Profesor: dr Zorica Uzelac

Asistenti: Mirkovi Milan i eli ore

Studenti:
Radmila Simeunovi 3279
Biljana Gmitrovi

Novi Sad, 2013.

NOVA PERSPEKTIVA DINAMIKE INTELEKTUALNOG KAPITALA U

ORGANIZACIJAMA
Radmila Simeunovic
email:rsimeunovic90@gmail.com
Biljana Gmitrovi
email:biljana@
ZNANJE I ORGANIZACIJA
Znanje je fluidna meavina oblikovanog iskustva, vrednosti, povezanih
informacija i ekspertnih miljenja koja osiguravanju okvir za ocenjivanje i ukluivanje i
sticanje novih iskustava i informacija.
Pojam ogranizacijskog uenja oznaava nain na koji oranizacija ui, menja se, i
prilagoava okolini. Strunjaci za organizacijski razvoj ukazuju na uenje iz iskustva, uz
korienje povratne informacije dobijene iz ranijeg uenja, i dosadanjeg iskustva.
POJAM INTELEKTUALNOG KAPITALA
Znanje kao glavna karakteristika intelektualnog kapitala predstavlja izazov za
menadzerske, direktorske i akademske krugove sa pitanjem kako da mere i vrednuju
nemerljivo, tj. Kako da identifikuju i zmere znanje i procene vrednost nevidljive imovine.
I pored toga to je mnogo reeno i napisano o znaaju znanja za razvoj ekonomije
drutva u savremenom svetu, u praksi jo uvek postoji veliki raskorak izmeu onog to se
proklamira i ini.
Koncept intelektualnog kapitala je nejasan koncept, ima mnogo razliitih
definicija i teorija koje su razvijene do sad o toj tematici. Iako predstavlja znaajan i
moan koncept, teko ga je shvatiti i izmeriti, pre svega zbog njegove neopipljive prirode.
Intelektualni kapital je znanje zaposlenih, koje oni pretvaraju u vrednosti na
trzitu. Znanje, vetine, sposobnosti zaposlenih, od istrazivakog tima pa sve do
manualnih radnika, koji su razvili hiljadu razliitih naina za poboljanje efikasnosti
preduzea. Intelektualni kapital je kolaboracija, zajedniko uenje preduzea i njegovih
klijenata, koje stvara vrstu sponu izmeu njih i koje osigurava njihovu dugorono
uspenu poslovnu saradnju.

Osim znanja zaposenih, teorija intelektualnog kapitala temeljena je na

strukturnom i kapitalu klijenata, kao osnovnim oblicima kapitala u organizaciji:
Ljudski kapital definisan je kao znanje, iskustvo sposbnosti, krativnost i
inovativnost pojedinaca. Pametni pojedinci sami po sebi nisu dovoljni za
uspeh organizacije. Da bi se iskoristila znanja pojedinca potrebna je jednako
inteligentna organizacija koja e iz svakog pojedinca izvui najbolje i voditi ih
ka odreenom cilju (upravljanje znanjem).
Strukturni kapital predstavlja ono to u preduzeu ostane nakon to
zaposleni odu kui. Strukturni kapital stvoren je radom ljudskog kapitala u
prolosti i njega ine patenti, koncepti, modeli, mreze, sastavi i organizaciona
kultura.
Kapital klijenata ukljuuje odnose sa kupcima i dobavljaima, imena
brendova, trgovakih znakova, kao i reputaciju ili sliku koju klijenti imaju o
preduzeu.

Slika 1: Podela intelektualnog kapitala

UPRAVLJANJE ZNANJEM U ORGANIZACIJI
Osnovni cilj upravljanja znanjem je izgradnja i korienje intelektualnog kapitala
na efikasan i unosan nain.

Uspostavljnje nekog drutva kao drutva znanja podrazumeva i poseban nain

upravljanja znanjem, tj.poseban nain donoenja politikih, stratekih, i taktikih odluka.
Ovo je od velike vaznosti za sektore obrazovanja, nauke, inovacija i informatikog
drutva, imajui u vidu da se oni, po samoj prirodi stvari, bave znanjem, tj. da obuhvataju
proizvodnju, diseminaciju i upotrebu znaja u cilju drutvenog i ekonomskog razvoja. Da
bi jedno drutvo zaista postalo drutvo znanja, neophodno je da upravljanje znanjem bude
efikasno, efektivno, fleksibilno, tranparento i koherento.
Upravljanje intelektualnim kapitalom su meusobno povezane aktivnosti
menadzmenta organizacije, usmerene na povezivanje I integrisanje razliitih komponenti
intelektualnog kapitala, odnosno ljudskog i strukturnog kapitala, multipliciranje njihove
interakcije i korienja u stvaranju vrednosti. Time se podstie poboljanje sposobnosti
preduzea za kreiranje i dobijanje vrednosti, boljom upotrebom i maksimiziranjem
intelektualnog kapitala preduzea.
Uspeno upravljanje intelektualnim kapitalom ima za organizaciju brojne efekte:

Ubrzanje uenja.
Skraivanje vremena primene ideja.
Smanjivanje trokova.
Ulaganja boljim povezivanjem i korienjem intelektualnog kapitala.
Poveanje dodatne vrednosti.
Stvaranje novih vrednosti posredstvom nove povezanosti i kombinacija
komponenti intelektualnog kapitala.
ZNANJE I ORGANIZACIONA KULTURA
Postoje dva tipa znanja unutar organizacije koji mogu biti nazvani implicitno i
eksplicitno znanje. Nonaka i Takui (1995) prave jasnu razliku izmeu ova dva tipa
znanja. Oni utvruju da eksplicitno znanje odgovara intelektualnim artefaktima (knjige,
dokumenti, teorije, modeli, simulacije i njihova interpretacija, matematiki izrazi, tabele,
grafikoni, baze podataka Itd.) Sastoji se iz svih nivoa znanja (ukljuujui informacione
podatke) koja mogu biti stavljena u vizuelnu prezentaciju, rei ili brojeve. S druge strane
implicitno znanje podrazumeva znanje koje postoji u ljudskim glavama kao to je:
mudrost, razumevanje, institucionalno znanje, organizacione nauke, i bazina orijentacija.
Takoe ukljuuje lino znanje zasnovano na linom iskustvu u obliku pravila, vrednosti,
preferencija, intuicije (Baker I Badamshiva 2002) i nesvesno znanje koje posedujemo.
Prikriveno znanje, navike i kulturu koju ne poznajemo u sebi samima. Na polju

menadzmenta znanja, koncept prikrivenog znanja podrazumeva znanje koje je poznato

kao individualno i kome je teko da komunicira sa ostatkom organizacije.
Glavni izvori implicitnog znanja i eksplicitnog znanja mogu biti klasifikovani kao
u tabeli 1. Implicitno znanje generalno podrazmeva iskustvo, mudrost, vetine, vrednosti,
uvernja i mentalne modele, dok eksplicitno znanje podrazumeva knjige, izvetaje,
dokumenta, baze podataka.

Tip znanja

Izvor znanja

Implicitno znanje

Iskustvo, strunost, mudrost, intuicija,

vetina, kultura, vrednost, razumevanje,
verovanje, mentalni modeli itd.

Eksplicitno znanje

Izvetaji, knjige, dokumenta, tabele,

grafikoni, modeli, baze podataka itd.

Tabela 1: Dva tipa i izvora znanja

U ispoljavanju implicitnog znanja koje postoji u glavama, pojedinci bi trebali biti
ohrabreni da se okupljaju u formalnim i neformalnim okruzenjima na radnom mestu.
Kancelarije i sale za sastanke mogu da se koriste u formalne svrhe. Neformalna mesta,
van radnog mesta, kao to su mesta gde se veera, mogu pozitivno uticati na aktivnosti
kreiranja i delenja znanja. Tokom pauza ljudi priaju o problemima, novim idejama i
sugestijama i mogu da kreiraju novo znanje delei njihovo imlicitno znanje tokom
neformalnih sastanaka. S obzirom da proces kreiranja znanja nije linearan, znanje se
kreira u spiralnom kontekstu koje integrie suprotne koncepte kao to su red i haos,
delimino i celo, um i telo, imlicitno i eksplicitno. Zbog ove haotine prirode kreiranja
znanja, prostorno ureenje je veoma vazno za aranziranje haotinog radnog prostora. U
ovom obliku aktivnosti kreiranja znanja mogu biti potpomognuti kvalitetnim razgovorom
izmeu strunjaka i ovo moze biti korisnije nego druge tehnoloke alatke za kreiranje i
delenje znanja.
Interesovanje za organizacionu kulturu u organizaconoj teoriji postaknuto je
saznanjem o izrazenom socijalnom karaktru organizacija i njegovom uticaju na uspenost
u poslovanju. Ova saznanja nam omoguavaju da lake identifikujemo organizacionu
stvarnost i upravnjamo socijalnim sistemima. Mogunost upravljanja proizlazi iz
injenice da kultura meze da se menja. Menadzeri treba da poznaju domete i ogranienja
kulture i da upravljaju slozenim procesom njene promene. Menadzment znanja zahteva
upravo takav proces promene kulturnog ambijenta organizacije u kojem e znanje
predstavljati odgovarajuu vrednost i biti osnovni kriterijum u svim procesima
upravljanja ponaanjem i razvojem zaposlenih. U tom procesu je neophodno

sagledavanje i prilagoavanje prakse upravljanja ljudskim resursima i stvaranje

odgovarajue kulture u organizaciji.
Menadzeri, naroito top menadzeri, stvaraju klimu u preduzeu. Njihove
vrednosti utiu na usmerenost preduzea. Iako se izraz vrednost razliito koristi, nju
mozemo definisati kao prilino tajno uverenje ta je ispravno a ta nije, uverenje koje
usmerava akcije i ponaanje zaposlenih pri postizanju ciljeva organizacije. Moze se rei
da vrednosti stvaraju ideologiju koja prozima svakodnevno donoenje odluka.
Menjanje kulture moze da traje dugo, ak 5 do 10 godina. Menjanje organizacione
kulture zahteva menjanje vrednosti, simbola, mitova I ponaanja. Potrebno je prvo da se
razume stara kultura, prepoznati zeljenu potkulturu u organizaciji I nagraditi one koji je
sprovode u zivot.

DINAMIKA INTELEKTUALNOG KAPITALA U OGRANIZACIJAMA

Svakodnevno, kroz organizaciono iskustvo znanje se predstvalja kao neprekidan
proces transformacije kroz individualne i organizacione nivoe. Andriessen je pokazao
(2006) da se kao dinamika metafora esto koristi termin znanje kao proces i znanje
kao akcija. Na osnovu ove perspektive znanje se predstavlja kao izlaz u toku interakcije
izmeu organizacionih lanova, a fokus je na organizacionim sposobnostima da se
iskoriste, razvijaju, menjaju nematerijalna sredstva za stvarne vrednosti.
Perspektiva dinamike strukture organizaciojskog intelektualnog kapitala ima tri
nova pristupa:
Predstavljanje organizacije kao postojanje mnotva sila
Integriui koncept na organizacionom nivou koji razvija i utie na
potencijal intelektualnog kapitala.
Struktura intelektualnog kapitala organizacije na osnovu tri nezavistna
elementa: znanje, inteligencija, i kulturne vrednosti.
Intelektualni kapital se moze objasniti i kao svi nemonetarni i nefiziki resursi
koji su u potpunosti ili delimino pod kontrolom organizacije, i doprinose u stvaranju
vrednosti te organizacije.

Strukturiranje intelektualnog kapitala jedan je od pionira izuavanja

intelektualnog kapitala. Karl Erik Sveibi (1997) klasifikuje nevidljivu imovinu
organizacije na tri komponente:
Radnik nadleznosti.
Unutranja struktura.
Eksterna struktura.
Takoe Sveibi smatra da je organizaciona struktura deo interne strukture.
Zapravo, unutranja struktura zajedno sa zaposlenima predstavlja sve ono to se
smatra pod organizacijom. Dok sa druge strane, spoljna struktura obuhvata odnose sa
potroaima i dobavljaima. Ova klasifikacija je doneta na osnovu stanovita da
svaku organizaciju karakterie interna zivotna sredina, spoljna sredina i interfejs
izmeu njih..

Slika 2: Uticaji na celokupno znanje organizacije

Aktivnosti organizacijonog uenja obuhvataju procese kreiranja, prisvajanja,
transfera i mobilizovanja znanja u njegovom omoguavaju da se prliagodi promenljivom
okruzenju. Kljuni aspekt organizacionog uenja je uspostavljanje interakcija izmeu
pojedinaca.
Transfer znanja zahteva da ono bude dostupno svima, kada i gde im je potrebno.
Obuhvata nain da se pronae sadrzaj zahteva mreznu i komunikacionu infrastrukturu.
Takoe je vazno da je znanje prezentovano na nain da ga korisnici mogu razumeti. Mora
zadovoljiti potrebe korisnika kako bi bilo prihvaeno i internalizovano.
Organizaciono uenje je socijalni proces, koji ukljuuje interakciju mnogih
pojedinaca, dovodei do odluka koje su zasnovane na dobroj informisanosti.

ZAKLJUAK
U cilju ohrabrivanja i delenja znanja u na znanju baziranim organizacijama,
neophodno je kreiranje podrzavajue organizacione kulture za dobijanje vaznog
imlicitnog znanja. U organizacijama gde ljudi proizvode vrednosti putem znanja,
interaktivno okruznje podrzano od strane top menadzmenta je nezamenljivo. Posebno u
fazi socijalizacije i izrazavanja implicitnog znanja bazirano na interakciji izmeu
pojedinaca. Ova intenzivna mogunost interakcije bi trebala biti postavljena u svakom
delu organizacije i formalne i neformalne. Vazna stvar u ovome je podrka top
menadzment svim tipovima odnosa i komunikacije. Takoe socijalna dimenzija ima
znaajan uticaj za process razumevanja u organizaciji. Kada je distanciranost smanjena,
broj socijalnih kontakata raste.
Upravljanje ljudskim kapitalom i resursima je jako dobro poznato s teoretske
strane. U praksi, teko je prikazati vrednost i upravljanje ljudskim kapitalom. Uprvaljanje
znanjem gradi se na idejama ljudsim resursima i daje jasni pregled ljudskog kapitala
organizacije svojim korisnicima dok razvija alate i tehnike za koricenje tog znanja.
Kako znanje predstavlja najvazniji capital preduzea potrebno je razviti efikasan
system upravljanja tim kapitalom, jer to dovodi do znaajnih uteda, vee produktivnosti,
kvalitetnijeg obavljanja poslovnih aktivnosti I stvaranja konkurentske prednosti. Ukoliko
u preduzeu samo postoji taj capital, ali ne I system upravljanja njime, on e biti korien
neefektivno.
Upravljanje znanjem kao kljunim nematerijalnim resursom za ostvarivanje
konkurentske prednosti preduzea nuzno mora da postane svakodnevna praksta
preduzea, odnosno da postane deo njihove poslovne politike. Najuspenija svetska
preduzea svoju uspenost, inovativnost I sposobnost prilagoavanja promenama u
okuzenju najveim delom pripisuju upravo svojoj sposobnosti da kvalitetno upravljaju
potencijalima koje poseduju njihovi zaposleni.

LITERATURA
1. Albijani, M. (2011) Intelektualni kapital: uticaj na konkurentnost i ekonomski
rast. Beograd:Glasnik
2. Beli, I.; urii, M.; Pavlovi, A. Z. (2011)
Beograd:Planeta print

Intelektualni kapital.

3. abrilo, S. (2008) Istrazivanje indikatora za merenje intelektualnog kapitala u

organizacijama:doktorska disertacija.
4. Bratianu, C. (2011) A new perspective of the intellectual capital dynamics in
organizations. Academz of Economic Studies, Romania.
5. Centre for Education Policy. Upravljanje znanjem. Preuzeto 01.02.2013.
http://www.cep.edu.rs/upravljanje-znanjem
6. Intelektualni capital. Preuzeto 01.02.2013.
http://www.gmbusiness.biz/index.php/arhiva/21-30/gm_30/3381.html
7. Free
Management
Library.
(2011)
http://managementhelp.org/org_thry/culture.html

Preuzeto

8. Wikipedija. Organizacijsko uenje. Preuzeto 01.02.2013.

http://hr.wikipedia.org/wiki/Organizacijsko_uenje
9. Wikipedija. Tacit Knowledge. Preuzeto 01.02.2013.
http://en.wikipedia.org/wiki/Tacit_knowledge
10. Wikipedija. Upravljanje znanjem. Preuzeto 01.02.2013.
http://hr.wikipedia.org/wiki/Upravljanje_znanjem

01.02.2013.