Table

of Contents
Resolvendo Conflitos com DISC 1.1
Introduo 1.2
Apresento os principais assuntos tratados neste trabalho: 1.2.1
1 - Conflitos na gesto de projetos 1.3
Podemos nos fazer algumas perguntas: 1.3.1
2 Como nasceu o DISC? 1.4
3 - Eficincia Interpessoal 1.5
4 A Teoria DISC 1.6
5 As Quatro Dimenses 1.7
5.1 - Eixo Horizontal 1.7.1
5.2 - Eixo Vertical 1.7.2
6 Os quatro estilos DISC 1.8
6.1 Dominncia 1.8.1
6.2 Influncia 1.8.2
6.3 - eStabilidade 1.8.3
6.4 - Cautela 1.8.4
7 Identificando na conversa o perfil 1.9
8 Todos Somos DISC 1.10
9 Famosos brasileiros e seu perfil DISC 1.11
9.1 Alto D 1.11.1
9.2 Alto I 1.11.2
9.3 Alto S 1.11.3
9.4 Alto C 1.11.4
10. Como ter meu relatrio DISC? 1.12
11 Onde podemos aplicar o DISC? 1.13
10.1 Aplicaes 1.13.1
11 Teste de Perfil Baseado em pesquisa de Gary Smalley 1.14
11.1 Perfil Leo: 1.14.1
11.2 Perfil Macaco: 1.14.2
11.3 Perfil Cachorro: 1.14.3

1
11.4 Perfil Esquilo 1.14.4

2
Resolvendo Conflitos com DISC

Resolvendo Conflitos com DISC

Entendendo os Perfis DISC

Identificando o perfil da sua equipe com DISC

Jaison E. ReiterCoach e Analista comportamental DISC

Entendendo os Perfis DISC

Identificando o perfil da sua equipe com DISC

Jaison Espindola Reiter

1 Edio: Junho de 2016

Todos os direitos reservados. Nenhuma parte deste ebook pode ser reproduzida,
distribuda, transmitida ou armazenada, no todo ou em parte, por qualquer meio, incluindo
grfico, eletrnico ou mecnico, sem a expressa autorizao por escrito do autor, exceto no
caso de breves citaes includas em artigos crticos e resenhas.

Aviso

O contedo abaixo reflete a opinio do autor e no deve ser tomado como orientao ao
leitor, que pode ou no assumir as diretrizes ou seguir as informaes ora elencadas, tudo
por sua conta e risco.

Sempre procure a assessoria de um profissional especializado para orient-lo em sua

tomada de deciso.

3
Introduo

Introduo
Agradeo por voc ter feito o download deste livro. Espero que ele lhe seja de grande valia,
e que lhe d uma noo sobre perfis comportamentais e ajudo na resoluo dos conflitos de
equipe.

4
Apresento os principais assuntos tratados neste trabalho:

Apresento os principais assuntos tratados

neste trabalho:
Willian Moulton Marston, quem foi e qual sua importncia
John G. Geier e Allyn Cutts
As 4 dimenses DISC
Pontos fortes e fracos de cada dimenso
Somos todos DISC

O objetivo deste livro no torna-lo um especialista em DISC, mas fornecer uma noo
para compreender, identificar e trabalhar com pessoas de diferentes perfis.

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1 - Conflitos na gesto de projetos

1 - Conflitos na gesto de projetos

Podemos definir conflitos da seguinte maneira: Divergncia de opinies! Para melhorar
nossos relacionamentos e nossa comunicao, o primeiro passo nos conhecermos e
aceitarmo-nos. O DiSC tem essa proposta, pois apresenta uma metodologia fcil e
universal, gerando uma linguagem comum, adequada e respeitosa, propondo a convivncia
e comunicao harmoniosa entre as pessoas que nos cercam.

6
Podemos nos fazer algumas perguntas:

Podemos nos fazer algumas perguntas:

"Por que as pessoas agem como agem?"
"Por que ele to mando?"
"Por que ele to empolgado?"
"Como ela consegue ser to calma?"
"Para que tanta preciso e cautela?"

Voltada identificao de perfis comportamentais, a ferramenta DiSC baseia-se nas quatro

emoes primrias, ou tendncias comportamentais primrias:

D - Dominncia: como uma pessoa lida com problemas e desafios?

I - Influncia: como uma pessoa lida com pessoas e influencia?
S - Estabilidade: como uma pessoa lida com mudanas, e seu ritmo?
C - Cautela: como uma pessoa lida com regras e procedimentos determinados por
outros?

7
2 Como nasceu o DISC?

2 Como nasceu o DISC?

O DISC fruto dos trabalhos do Dr. William Moulton Marston (9 de Maio de 1893 2 de
Maio de 1947), tambm conhecido por seu pseudnimo, Charles Moulton, foi um psiclogo
americano, terico feminista, inventor, e escritor de quadrinhos, tendo criado a famosa
Mulher Maravilha. Duas mulheres, sua esposa Elizabeth Holloway Marston e Olive Byrne
(que viveu com o casal numa relao polgama) serviram para inspirar e influenciar a
personagem.

A origem dos instrumentos DISC no livro As Emoes das Pessoas Normais, escrito por
William Moulton Marston, publicado originalmente em 1928 e pela primeira vez em
portugus em 2014, o qual trata de 4 dimenses do comportamento. Em sua obra original
so: Dominance, Inducement, Submission e Compliance.

O psiclogo William Moulton Marston e os relatrios da teoria DISC se misturam, uma vez
que os relatrios DISC se baseiam 100% na obra de Marston.

Iniciamos a explicao da origem do instrumento informando que um nasceu aps a data de

falecimento do outro.

Marston morreu em 1947. O primeiro instrumento de que se tem notcia foi criado nos anos
1950 por Walter Clarke. Logo, no h como Marston ter criado algum questionrio ou
instrumento de anlise de perfil comportamental com o nome DISC; isto aconteceu por
outra pessoa, aps o falecimento de Marston.

Importante: Marston o criador dos conceitos, no dos questionrios ou relatrios de

anlise de perfil como conhecemos hoje.

Aps a criao de Walter Clarke, pessoas que trabalhavam com ele seguiram carreira solo,
desenvolvendo seus prprios instrumentos, e deu-se incio propagao de outros
instrumentos, alguns muito bons e outros bem fracos, como acontece em qualquer
segmento da economia.

O nome do instrumento de Walter Clarke, o primeiro a ser desenvolvido, ou o ORIGINAL,

era Activity Vector Analysis.

Posteriormente, houve destaque para os trabalhos de J. P. Cleaver, Leo McManus, John

Geier e Bill J. Bonnstetter (fundador da TTI Success Insights).

Marston apenas escreveu um livro, que inclusive no se tornou popular na poca e at hoje,
por falar de pessoas normais e no doentes.

8
2 Como nasceu o DISC?

Uma vez que Marston fala de pessoas normais, ele pode ser visto como um dos
precursores da Psicologia Positiva, isso em 1928.

9
3 - Eficincia Interpessoal

3 - Eficincia Interpessoal
O sucesso vai muito alm das nossas competncias tcnicas, por exemplo um gerente de
projetos, pode dominar inmeras metodologias, PMI, Scrum e Prince2. importante
compreender que alm de dominar metodologias e processos um bom gestor ou lder de
projetos deve entender de pessoas. Todos os projetos tm seus desafios, porm o maior
deles so as pessoas envolvidas: Cliente, Fornecedor, colaboradores e pessoas
impactadas pelo projeto.

Para tanto, importante termos conhecimento a respeito de ns mesmos e daquelas com

quem iremos interagir. Precisamos compreender os motivadores pessoais, valores e o perfil
comportamental.

Tendo isso em mente, nossa capacidade de interagir de forma eficaz com chefes, colegas,
clientes e subordinados poder nos garantir um maior nvel de felicidade, menor nvel de
estresse e melhores resultados.

Quando passamos a identificar o estilo de comportamento de uma pessoas, as

necessidades dela podem ser sandas em maior grau. A comunicao com essa pessoa fica
mais fcil e flui as negociaes e acordos.

De acordo com o um estudo realizado pelo Instituto de Pesquisa da Universidade de

Stanford, em conjunto com a Universidade de Harvard e Fundao Carnegie, 15 % das
razes pelas quais se conquista, se mantm e se consegue uma promoo em um
emprego esto ligados capacidade e conhecimentos tcnicos. No entanto dos 85%
restantes, esto ligados habilidades para relacionar-se com os outros, alm do grau de
conhecimento sobre o comportamento humano que a pessoa possui.

10
4 A Teoria DISC

4 A Teoria DISC
Como j abordado anteriormente, a teoria DISC nasceu dos trabalhos de Marston, segundo
Marston, possvel identificar quatro tipos bsicos de respostas comportamentais s
emoes, que atualmente conhecemos como:

D Dominncia

I Influncia

S eStabilidade

C Cautela

Porm importante ressaltar que para Marston, nunca se tratou da criao de um modelo
rotulador ou esttico, mas de algo dinmico, em que cada indivduo transita durante sua
vida. Exatamente isso, durante a nossa vida, podemos ter momentos que estamos mais
Dominantes, outros momentos mais Influente e por assim adiante.

Segundo o Allyn Cutts, todo mundo feito de um, ou talvez dois principais estilos
comportamentais que se destacam sobre os outros; ento so combinados com os outros
fatores restantes para definir nosso estilo geral de comportamento.

John Geier, foi um dos primeiros autores que se dedicou a criao de ferramentas de
mensurao das emoes primarias, por isso to citado hoje quando o assunto DISC.

John Geier, (1934 2009) Foi psiclogo americano e tem fundamental importncia para a
continuidade dos estudos de Marston, com os quais teve contato na dcada de 1950.
Voltado ao estudo do comportamento humano, ao qual dedicou mais de 40 anos, John
Geier criou, 1958, o Sistema de Perfil Pessoal DISC, baseando-se nas teorias e estudos de
Willian Marston.

11
5 As Quatro Dimenses

5 As Quatro Dimenses
O modelo baseado em quatro dimenses a partir de dois eixos. Ambos voltados
identificao das tendncias de comportamento e viso que se pode ter do ambiente sua
volta. Os Eixos so: Horizontal e Vertical. Conforme imagem a seguir.

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5.1 - Eixo Horizontal

5.1 - Eixo Horizontal

O Eixo horizontal tem por um extremo uma tendncia os questionamentos, caracterizados
por um comportamento lgico, objetivo , ctico e desafiante, ou seja, um lado voltado aos
fatos e dados. No extremo oposto, a receptividade, caracterizada por um comportamento
mais emptico, focado em pessoas, em relacionamentos e na convivncia com outros.

13
5.2 - Eixo Vertical

5.2 - Eixo Vertical

O Eixo vertical, por sua vez, destaca em um dos seus extremos a Atividade, notada em sua
rapidez, dinamismo, audcia e assero. No outro extremo, um ritmo moderado, uma calma
mais presente, alm de um comportamento mais metdico e cuidadoso, caracterizam a
Reflexo.

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6 Os quatro estilos DISC

6 Os quatro estilos DISC

15
6.1 Dominncia

6.1 Dominncia
Esse perfil tem algumas caractersticas importantes, uma que se destaca o estmulo
Superar os obstculos em busca de resultados. Importante destacar que superar
obstculos, para um perfil D, pode ser, no campo profissional ou pessoal. Do simples fato
de conquistar a pessoa amada ao um projeto quase impossvel.

No so poucas vezes que ao encontrarmos uma pessoa deste perfil temos a impresso de
que essa pessoa seja: raivoso, nervoso, brusco, sem tato, ditatorial, egosta, egocntrico,
agressivo, entre tantas outras palavras de cunho pejorativo.

Na se trata simplesmente disso, mas, pode sim, ser. O desejo de superar desafios, ser
pioneiro e obter grandes realizaes podem tornar um alto D impaciente, brusco, ditatorial e
etc. At mesmo leva-lo sobrecarga de trabalho e metas pouco realistas.

6.1.1 - Ponto de ateno ao perfil D

Buscando evitar estes potenciais problemas, importante que o alto D trabalhe para
identificar-se com o grupo de trabalho, conhecer os limites de seus projetos e posio, que
aprenda com as experincias que vivencia, controle seu ritmo de trabalho, buscando
adequar-se equipe e preciso que cada projeto vai exigir e por fim, desenvolva a
sensibilidade necessria para com as necessidades dos demais membros do seu time.

Outro ponto importante que sob stress, tende o alto D agressividade, egosmo e a
tornar-se por demais exigente. Seu ambiente predileto, desta feita, oferece-lhe desafios,
liberdade, autonomia, pouca rotina, superviso e exigncia por detalhes, alm de dar lhe
substancial poder decisrio.

Um alto D pode ser de grande valor para uma equipe. O alto D tende a ser um lder natural.
Toma a iniciativa das atividades e dedica vrias horas para fazer acontecer. Motivado pela
necessidade por resultados e desafios contnuos, ir sempre buscar maneiras melhores e
mais rpidas de se fazer negcio.

6.1.2 Formas de se comunicar com um D

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6.2 Influncia

6.2 Influncia
Quando tratamos do perfil I Influncia, no podemos associar a manipulao, mas sim de
persuaso. Os altos I apresentam uma genuna preocupao com pessoas. So amigveis,
extrovertidos e estimulantes.

A tendncia comportamental I orientado a pessoas, relacionamentos e interao com

outros. No gratuitamente, evitam conflitos e gostam de conversar o que pode inclin-los ao
gosto pela diverso e alegria no ambiente de trabalho.

No universo de caractersticas do alto I, tambm esto expressividade, iniciativa, alm de

uma viso otimista e certa tendncia a desorganizao.

Rapidez, audcia, dinamismo e assero. Alm disso so extremamente falantes, ativos e

tambm desorganizados e talvez ineficazes no que vale determinao de metas, apesar
da tendncia a correr riscos calculados e/ou modernamente.

Em geral, um alto I pode ser de grande valor para uma equipe. O alto I tende a ser um
motivador natural. Com o seu otimismo e entusiasmo, mantendo a equipe unida e buscando
um objetivo comum. Com seu senso de humor, adiciona diverso e alegria a equipe.

6.2.1 - Ponto de ateno ao perfil I

Entretanto, estas mesmas caractersticas, quando demasiadas ou erroneamente utilizadas,
podem resultar em certa impulsividade descuidada, dificuldades para planejar e manejar o
tempo, alm de, apesar de muito comunicativos, deixar-se focar por demais em si mesmos
e no nos outros, fazendo destes maus ouvintes.

De acordo com as caractersticas citadas acima, possvel que apresentem algumas

dificuldades para manter o foco, podem parecer um tanto egocntricos por quererem falar
muito de si mesmos, assim como temem que no gostem deles.

6.2.2 Formas de se comunicar com um I

Reconhecimento, aqui, bastante importante. No obstante, podem nem sempre atentar
para detalhes importante, dada sua atividade e impulsividade. Mesmo assim, quando suas
foras so bem utilizadas de alguma maneira suas possveis limitaes so controladas ou
refreadas. Altos I so de importncia mpar para as organizaes.

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6.2 Influncia

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6.3 - eStabilidade

6.3 - eStabilidade
Para definir a eStabilidade, Marston utilizou se da palavra Submission, submisso em
ingls. A eStabilidade, ento enquanto tendncia comportamental, articula como principal
caracterstica a colaborao, e cabe neste momento uma breve importante, explicao.
Para ajudar a identificar um alto S, procure na sua equipe aquela pessoa sempre solcita,
sempre disposta a ajudar e ter um agrado para voc.

O alto S tem a tendncia pelo trabalho em equipe, preocupao com pessoas, cooperao
e colaborao, mais do que a persuaso e a atividade.

So pacientes, empticos, orientados por tarefas e pessoas, em geral, fceis de se lidar,

sempre abertos s questes e necessidades alheias. Alm disso, lidam bem com
procedimentos e processos em definidos, preferindo itinerrios claros e estveis a
improvisaes.

Tm como importantes trunfos sua lealdade, alta organizao, perseverana e trabalho em

equipe.

6.3.1 - Ponto de ateno ao perfil S

Entretanto, tendo em vista tambm estas qualidades, podem ter dificuldades para
estabelecer prioridades e hesitar e temer mudanas. Pois, muito estveis e de alguma
maneira mais passivos e reflexivos preferem a estabilidade a incerteza e variao.

Como em qualquer tendncia suas qualidades seno utilizadas de forma correta, podem
levar certa teimosia, dificuldade para lidar com mudanas, demasiada lenincia e uma
tendncia a evitar controvrsias, mesmo quando estas forem necessrias.

6.3.2 Formas de se comunicar com um S

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6.4 - Cautela

6.4 - Cautela
Os altos C podem somar muito valor a uma equipe. O alto C tende a ser um trabalhador
meticuloso. Com sua tendncia ateno aos detalhes, assegurar a qualidade do trabalho
da equipe. Esta pessoa consegue as informaes certas ao grupo e verifica sua veracidade.

Atividade, caracterizada pelo dinamismo, a audcia, a assero e o ritmo situa um ritmo

mais moderado, mais calmo, um comportamento mais metdico e cuidadoso. Porm ao
extremo, tambm chamados de questionadores e receptivo, correspondem, a
respectivamente, a um comportamento lgico, objetivo, ctico e desafiante, de um lado e,
do outro, emptico, voltado s pessoas, aos relacionamentos e convivncia humana.

Seus padres so altos e sua capacidade analista bastante desenvolvida, algo fundamental
em diversas situaes. Entretanto, assim como para cada uma das tendncias DISC, tais
caractersticas podem levar a certo pessimismo, a um criticismo exacerbado, a perda do
norte proposto pela demasiada ateno aos detalhes, s vezes desimportantes.

6.4.1 - Ponto de ateno ao perfil S

Como pessoas paciente, corts, diplomtico, mas s vezes frio e indiferente. Voltado a
procedimentos, fatos e dados concretos, no tem dificuldades diante a regras,
procedimentos e cdigos de conduta.

Consigo mesmo e com os outros, sua crtica pode ser, por vezes, excessiva, levando a
conflitos e ao pessimismo.

6.4.2 Formas de se comunicar com um C

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7 Identificando na conversa o perfil

7 Identificando na conversa o perfil

Atravs de muito treino possvel sim atravs de uma conversa identificar diferentes perfis
ou tendncias a um determinado perfil. Segue algumas caractersticas de cada perfil.

Eixo horizontal Questionador Receptivo

Lgica,
Foco em pessoas,
Eixo objetividade,
empatia, receptividade
vertical ceticismo e
e ser agradvel
desafiante
Ritmo rpido,
assertividade,
Ativo D I
dinamismo e
ousadia
Ritmo moderado,
Reflexivo calma, cuidado e C S
mtodo

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8 Todos Somos DISC

8 Todos Somos DISC

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9 Famosos brasileiros e seu perfil DISC

9 Famosos brasileiros e seu perfil DISC

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9.1 Alto D

9.1 Alto D
Representantes como Ablio Diniz, e Bernardinho

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9.2 Alto I

9.2 Alto I
Representantes como Silvio Santos e Galvo Bueno.

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9.3 Alto S

9.3 Alto S
Representantes como Milton Nascimento e Papa Joo Paulo II

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9.4 Alto C

9.4 Alto C
Como representante a apresentadora, Marlia Gabriela.

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10. Como ter meu relatrio DISC?

10. Como ter meu relatrio DISC?

Para voc obter seu relatrio DISC oficial, necessrio voc buscar uma empresa que
tenha um profissional treinado e certificado na ferramenta. Este profissional ser capaz de
interpretar o seu relatrio, junto com voc criar estratgias para mitigar os pontos fracos e
potencializar os pontos fortes do seu perfil DISC.

Na internet voc vai encontrar algumas variantes gratuitas do DISC, mas novamente
reforo, importante buscar uma empresa e/ou profissional certificado na metodologia.

O DISC composto por uma srie de relatrios, cada qual para uma finalidade e um
determinado custo.

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11 Onde podemos aplicar o DISC?

11 Onde podemos aplicar o DISC?

Utilizado h mais de 38 anos e por mais de 53 milhes de pessoas, o DiSC uma
ferramenta de avaliao comportamental que tem como finalidade aumentar a
compreenso das pessoas em relao ao seu prprio comportamento e de outros.

Baseado nas investigaes do professor William Moulton Marston, o modelo combina as

quatro tendncias bsicas do comportamento, a saber:

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10.1 Aplicaes

10.1 Aplicaes
Cada vez mais preciso produzir mais com menos, e
quase no h espao para erros. Por isso, preciso
contratar as pessoas certas para o trabalho certo.Com o
DiSC, possvel no apenas identificar o perfil de um
SELEO
candidato, mas tambm definir o que se espera dele em
determinada posio e, ainda, elaborar estratgias para
um gerenciamento eficiente de seus funcionrios,
reduzindo o turn over e potencializando os resultados.

Sabe-se que o autoconhecimento fundamental para que

sejam obtidos maiores nveis de sucesso. Atravs do DiSC,
COACHING / possvel conhecer fortalezas, necessidades de
MENTORING desenvolvimento e, de maneira geral, ampliar nossa
percepo acerca de ns mesmos, do que, por que e como
fazemos.
Mais do que conhecer aos outros, a chave do sucesso reside
no autoconhecimento. fundamental que conheamos aquilo
de que gostamos e no gostamos, nossas fortalezas e
DESENV. necessidades de desenvolvimento, nossos desafios e limites.
INDIVIDUAL As informaes fornecidas pelo DiSC nos permite
potencializar nossas foras, compensar e/ou desenvolver
nossas possveis limitaes e, sobretudo, alcanar o mximo
de nosso potencial.
Lderes e gerentes precisam ser capazes de extrair o melhor
desempenho possvel de seus subordinados. Para tal,
preciso que consigam comunicar-se efetivamente com os
DESENVOLVIMENTO mais diferentes tipos de pessoas e consigam extrair o
DE LIDERANA mximo potencial da unicidade de cada um. O DiSC nos
ajuda neste importante desafio, oferecendo informaes
preciosas sobre ns mesmos e os outros e maneiras mais
eficientes de comunicao e gerenciamento.
Com o treinamento tcnico adequado, uma boa equipe
capaz de qualquer coisa. Independentemente da
especialidade, boas equipes articulam as foras de cada um
FORMAO E de seus membros, comunicam-se eficazmente e
DESENVOLVIMENTO compensam, em equipe, os limites de cada um. Aqui, o
DE EQUIPES DiSC ajuda na identificao destas foras, na criao de
maneiras eficientes de comunicao entre os diferentes
membros e suas particularidades -, na reduo de stress e
na preveno e resoluo de conflitos interpessoais.

Cada pessoa nica; e por isso, um mesmo fato pode

significar ou ser percebido de maneiras diferentes por elas.
No que diz respeito comunicao, no diferente. Cada
pessoa pode entender uma frase, um tom de voz ou maneira
PREVENO E de falar de forma particular. Quantas vezes j enfrentamos

30
10.1 Aplicaes

RESOLUO DE reaes inesperadas ou problemas gerados, apesar da

CONFLITOS melhor das intenes? O DiSC ajuda na elaborao de uma
INTERPESSOAIS linguagem comum, eficiente e utilizvel por e para qualquer
pessoa. Alm disso, o DiSC nos ajuda a reconhecer as
nossas fortalezas e qualidades assim como das pessoas a
nossa volta -, impedindo rotulaes e julgamentos e
aumentando assim, o respeito e a eficincia nas interaes.
Cada pessoa em sua particularidade tem fortalezas,
possveis limites e necessidades de desenvolvimento. Mais
APRIMORAMENTO do que isso, cada pessoa possui uma viso particular do
DE mundo, preferncias e gostos. Identificar estas
RELACIONAMENTOS particularidades, criar empatia, desenvolver maneiras
INTERPESSOAIS eficazes de comunicao, gerando relacionamentos
respeitosos, eficientes e duradouros, so algumas das
vantagens que o uso do DiSC pode trazer.

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11 Teste de Perfil Baseado em pesquisa de Gary Smalley

11 Teste de Perfil Baseado em pesquisa

de Gary Smalley
O teste identifica o tipo de sua personalidade dominante e subdominante conforme uma
pontuao calculada pelas respostas do questionrio.

A personalidade dominante indica uma tendncia de comportamento no dia a dia,

inclinaes, pontos fortes e pontos de melhorias da natureza do indivduo. Gary Smalley,
autor da pesquisa original, associa cada personalidade com um animal, o que segundo ele,
fica mais fcil de compreendermos, portanto vamos usar a mesma simbologia.

A seguir no teste de personalidade, voc deve colocar o nmero 1 na que menos te

descreve, o nmero 4 naquela que mais te descreve, ento coloque 2 e 3 nas demais
seguindo a escala. No se preocupe se tiver que fazer escolhas no muito precisas, isso
no vai interferir no resultado. Seja honesto e transparente.

Exemplo: Gosta de autoridade: 4

Some os totais de cada coluna.

Coluna Total
A
B
C
D

Agora pegue a coluna cujo valor foi o mais representativo (mais alto), esse o seu perfil
dominante, compare agora a coluna com o devido animal e veja as caractersticas do seu
perfil.

Coluna Animal
A Leo

B Macaco

C Cachorro
D Esquilo

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11 Teste de Perfil Baseado em pesquisa de Gary Smalley

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11.1 Perfil Leo:

11.1 Perfil Leo:

Disposio Bsica: ritmo acelerado e orientado para tarefas;

Motivao: resultados, desafios, ao, poder e crdito pela realizao;

Administrao de tempo: lees focam no agora, em vez de futuro distante. Odeiam

desperdiar tempo e gostam de ir direto ao ponto;

Estilo de Comunicao: so timos em iniciar a comunicao, mas no so bons ouvintes

(comunicador de uma via);

Tomada de deciso: impulsivo, toma decises rpidas com objetivo ou resultado final em
mente, foca no resultado, precisa de muito poucos fatos para tomar deciso;

Pressionado ou em situao tensas: assume o comando e se torna autocrtico;

Maiores necessidades: precisa ver resultados, vivenciar variedade e enfrentar novos

desafios, precisa resolver problemas e quer respostas diretas;

O que o Leo deseja: liberdade, autoridade, variedade, designaes difceis e

oportunidade de progredir.

34
11.2 Perfil Macaco:

11.2 Perfil Macaco:

Disposio Bsica: ritmo rpido e orientado para pessoas;

Motivao: reconhecimento e aprovao dos outros;

Administrao do tempo: foca no futuro, tem tendncia a apressar a prxima coisa

excitante;

Estilo de Comunicao: entusistico e estimulante, com frequncia, de uma via (fala mais
que ouve), pode inspirar e motivar os outros;

Tomada de deciso: intuitivo e rpido faz muitas ligaes corretas e muitas erradas;

Pressionado ou em situao tensa: o macaco ataca, pode estar mais preocupado com a
popularidade do que com os resultados tangveis alcanados;

Maiores necessidades: atividades, reconhecimentos sociais, atividades que sejam

divertidas, sem detalhes;

O que o macaco deseja: prestgio, relacionamentos amigveis, oportunidades para ajudar e

motivar os outros, a chance de compartilhar idias.

35
11.3 Perfil Cachorro:

11.3 Perfil Cachorro:

Disposio bsica: ritmo lento e orientado para pessoas;

Motivao: bons relacionamentos e apreo dos outros;

Administrao do tempo: foca o presente e devota muito tempo a ajudar os outros;

Estilo de Comunicao: comunicador de duas vias, grande ouvinte, fornece resposta

emptica;

Tomada de deciso: toma decises mais vagarosamente, quer saber opinio de todos
com frequncia, cede a opinio dos outros;

Pressionado ou em situao tensa: cede a opinio, ideia e desejo dos outros com
frequncia. tolerante demais;

Maiores necessidades: segurana, mudana gradual e tempo para se ajustar a ela,

ambiente sem conflito;

O que o cachorro deseja: relacionamentos de qualidade, segurana, ambiente conhecido e

consistente, rea ou especialidade prpria, ambiente relaxado e amigvel, liberdade para
trabalhar em seu ritmo.

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11.4 Perfil Esquilo

11.4 Perfil Esquilo

Disposio bsica: ritmo lento e orientado para tarefa;

Motivao: o desejo de estar certo e manter a qualidade;

Administrao de tempo: tende a trabalhar devagar a fim de ter certeza de que est
sendo preciso;

Estilo de comunicao: bom ouvinte, comunica detalhes, e em geral diplomtico;

Tomada de deciso: evita tomar decises, precisa de muitas informaes antes de tomar
alguma deciso;

Pressionado ou em situao tensa: tenta evitar tenso ou situaes tensas, pode ignorar
prazos finais;

Maiores necessidades: segurana, mudana gradual e tempo para justar-se a ela,

ambiente sem conflito;

O que o Esquilo deseja: tarefas claramente definidas, estabilidade, segurana, baixo risco,
tarefas que exigem preciso e planejamento.

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