SADRAJ

1 UVOD..................................................................................................................................2
2 VOENJE KAO TEMELJNA UPRAVLJAKA FUNKCIJA...........................................3
2.1 Definicije voenja........................................................................................................3
2.2 Modeli vodstva.............................................................................................................5
2.3 Motivacija.....................................................................................................................6
2.4 Ljudski faktor...............................................................................................................7
3 KLJUNE OSOBINE USPJENOG LIDERA................................................................10
3.1 Sposobnosti lidera......................................................................................................10
3.2 Kljune osobine lidera................................................................................................11
4 ZAKLJUAK....................................................................................................................17
LITERATURA..........................................................................................................................18
POPIS ILUSTRACIJA.............................................................................................................19

1
1 UVOD

Predmet ovog seminarskog rada je istraiti, analizirati i utvrditi relevantne teorijske

znaajke i modele voenja, te kljune osobine uspjenog lidera. Definirati pojmove voenja i
lidera, te dati karakteristike uspjenog lidera.

Problematika koja se u seminarskom radu prouava vezana je za uspjeno voenje

poduzea koje je u dananjim vremenima nestabilnog gospodarstva izrazito teko, kao to i
voenje poduzea predstavlja izazov za svakog lidera.

Objekt istraivanja je voenje i lideri kao kljune osobe koje upravljaju voenjem.

Ciljevi i svrha ovog seminarskog rada je da se primjenom odreenih znanstveno

istraivakih metoda da pregled i definicije voenja, te da se opisnom metodom opiu
karakteristike koje definiraju uspjenog lidera.

Seminarski rad strukturiran je u ukupno etiri poglavlja, od ega su prvo i posljednje,

uvod i zakljuak.

Strukturu rada ini uvod gdje je definiran predmet istraivanja, svrha i ciljevi
istraivanja, te je predoena sama struktura seminarskog rada.

Drugo poglavlje govori openito o voenju, odnosno o osnovnim karakteristikama i

vrstama, tj. modelima voenja. Govori o motivaciji kao faktoru uspjenog voenja i ljudskom
faktoru koji je presudan za voenje.

U treem poglavlju predoene su kljune sposobnosti koje mora posjedovati lider, te

koje osobine mora posjedovati.

Zakljuak kao etvrto poglavlje zatvara cjelinu ovog seminarskog rada i prikazuje
sintezu istraivanja iz prethodno navedenih poglavlja.

Na samom kraju rada nalazi se popis literature (bibliografskih jedinica) koritenih

prilikom izrade seminarskog rada, te popis tabela, slika i shema.

2
2 VOENJE KAO TEMELJNA UPRAVLJAKA FUNKCIJA

Upravljanje i voenje se, vrlo esto, smatraju istom stvari. Iako je istina da su najuinkovitiji
menaderi gotovo uvijek i uspjene voe, pa je stoga, voenje osnovna upravljaka funkcija, a
upravljanje je mnogo vie od samog voenja.

2.1 Definicije voenja

Ako se voenje promatra kao proces, onda ga moemo definirati kao upotrebu utjecaja bez
prisile, odnosno, upotreba motivacije za ponaanje ljudi u ostvarenju bez prisile. Ako se
promatra kao osobina, onda se definirati kao skup individualnih karakteristika i osobina
ovjeka za voenje. Voenje moemo definirati i kao sposobnost i proces voenja radnika da
bi se oni vie mobilizirali u ostvarenju radnih zadataka i ciljeva poslovanja. Sutina voenja je
stavljanje voe na elo grupe, odjeljenja, sektora ili ukupnog poduzea kako bi svojim
primjerom vukao i poticao radnike da se vie zalau i budu aktivniji u ostvarenju ciljeva
poslovanja.

Voenje (leading) je jedna od funkcija menadmenta, a moe se rei da je voenje najvanija

funkcija menadmenta.1 Vodstvo (leadership) je vjetina donoenja i provedbe odluka, kao i
znanost uspostavljanja procesa i struktura koje vode do osobnog i organizacijskog uspjeha.2

Voenje se moe definirati i kao menaderska funkcija koja podrazumijeva utjecaje na ljude
kako bi oni pridonijeli organizacijskim i skupnim ciljevima, a najee se odnosi na
meuljudske aspekte upravljanja.3 Ono moe oznaavati i fazu menadmenta u kojoj je
potrebno da se svi akteri procesa rada usmjere prema eljenom cilju.4 Pojam voenja se u

1 Sikavcica, P., Bahtijarevi-iber, F.: Menadment: teorija menadmenta i veliko empirijsko

istraivanje i Hrvatskoj, Mashmedia, Zagreb, 2004., str. 25

2 Bebek, B.: Integrativno vodstvo leadership, Sinergija, 2005., 15

3 Weihrich, H., Koontz, H.: Menedment, Mate, 1998., str. 721

4 Buble, M.: Osnove menadmenta, Sinergija, 2006., str. 14

3
literaturi definira na razliite naine i sa razliitim pristupima, ali svi oni u sutini naglaavaju
da je voenje proces utjecaja koji pomae grupi pojedinaca da ostvare svoj zajedniki cilj.
Radi jasnijeg razumijevanja, bitno je naglasiti razliku izmeu pojmova upravljanja i voenja,
jer upravljanje prije svega (pojednostavljeno reeno) eli osigurati da organizacija funkcionira
stabilno i uredno, te je zbog toga upravljanje fokusirano na strukturu organizacije, dok sa
druge strane voenje podrazumijeva proces koji obuhvaa rad sa ljudima i postizanje ciljeva,
a primarna mu je funkcija da inicira konstruktivne promjene u organizaciji, zbog ega se
veina autora slae da je voenje fokusirano na ideje.5

Radna okolina i etika klima poduzea kao i drutvena odgovornost izrazito je vana za
poslovanje poduzea, te se nastoji da poduzee ne doe u stanje defenzive, ve se poduzimaju
adekvatne mjere kao to su voenje pomou primjera etiki kodeks, etike strukture, etiki
treninzi i etike vrue linije, te podupirui whistle-blowers.6

Funkcije upravljanja su procesne naravi. Sastoji se od neprekidnog planiranja, organiziranja,

donoenja odluka, delegiranja i kontrole izvravanja zadatka te analiziranja rezultata i
izvjetavanja. Prije svega podrazumijeva brzu, dinaminu, svrsishodnu, uinkovitu,
ekonomski korisnu i zakonitu kombinatoriku ulaznih informacija, raspoloivih resursa,
oekivanja i interesa. 7

Upravljanje kao proces predstavlja prelazak iz jednog u drugo stanje, ali stanje vieg stupnja
razvitka nije uvijek zadano i nepromjenjivo.8 Vodstvo je proces utjecaja na aktivnosti
pojedinca ili grupe u njihovu nastojanju da postignu ciljeve u odreenoj situaciji. Usko
shvaeno, vodstvo je sposobnost da se utjee na druge, da ih se potakne da posegnu za
izazovnim ciljevima. 9

5 Strukan,E., Sefi, S.: Lidersko upravljanje ljudskim potencijalima u funkciji organizacijske

efikasnosti kolskog menadmenta, Business Consultant, Vol. 7, No. 42., 2015., str. 81

6Buble, M.: op.cit., str.79.

7Barbi, Jaka et. al.: Korporativno upravljanje, CROMA, Zagreb, 2008., str. 19.

8Tintor, Janko: Poslovna analiza, upravljanje poduzeem i tranzicija: INTUS-BIT, Zagreb, 2008.,
str.6

4
 Upravljanje je usmjereno prema unutra, u aritu su rizici raunovodstva i plaanja,
financijsko-ekonomski rizici. Svaka se funkcija i podruje analizira odvojeno. 10

Tablica 1: Kljune varijable vodstva

Voa Ciljevi
Sposobnosti Ciljevi grupe
Motivacija Ciljevi poduzea
Mo
Sljedbenici Okolina
Osobine Interna okolina
Znanje i vjetine Eksterna okolina
Motivacija
Izvor: Buble, M.: Osnove menadmenta: Sinergija, Zagreb, 2006., str.79.

2.2 Modeli vodstva

Modeli vodstva definiraju stilove koji su karakteristini za razliite stilove voenja, odnosno
upravljanja poduzeem.

Modeli vodstva:
- Modeli osobina
- Bihevioralni modeli
- Kontingencijski modeli

Modeli osobina je najstariji model vodstva. Njegov je razvoj proao kroz 3 faze:11

9 Chapman E., O'Neil S.: Vodstvo-osnovni koraci koje svaki menader treba znati, Mate d.o.o.;
Zagreb, 2011., str. 4.

10 krti M., Miki M.: Poduzetnitvo, Sinergija, Zagreb, 2011., str.198.

11 Buble, M.: op. cit. str.312

5
- Teorija velikih ljudi
- Rani profil osobina
- Suvremeni profil osobina

Bihevioralni modeli:
- Autoritativni
- Demokratski
- Laissez-faire

Kontingencijski modeli:
- Fiedlerov situacijski model vodstva
- Teorija put cilj
- Vroom-Yettonov model odluivanja
- Hersey-Blanchardov model vodstva

Tablica 2: Tri klasina stila vodstva

Autoritativni Demokratski Laissez-faire

Delegira veliki dio Uskrauje
Dri svoje ovlasti i
Ovlasti ovlasti dok zadrava odgovornost i odrie
odgovornosti
konanu odgovornost se ovlasti
Rasporeuje ljude na Rad se rasporeuje na lanovi sami biraju
Raspored
jasno definirane temelju participacije u zadatke i rade ono to
ljudi
zadatke donoenju odluka najbolje mogu
Tok
komunikacij Odozdo prema dole Dvosmjeran tok Horizontalan tok
e
Doputa
Pritisci su brzi, uredni i samopokretanje prema
Primarna Podizanje osobnih
daju oekivane vlastitom vienju
prednost obveza participacijom
performanse neovisno o utjecaju
voe
Grupa moe biti
Primarni Pristup tendira guenju Demokratski proces
noena besciljno u
nedostaci individualne inicijative troenja vremena
odsustvu voe

6
 Izvor: Buble, M.: Osnove menadmenta: Sinergija, Zagreb, 2006., str.315.

2.3 Motivacija

Voenje se vezuje uz motivaciju, a motivacija za ljudske potrebe. Motivacija je skup

djelovanja, akcija, aktivnosti koje ljudi poduzimaju da bi se ponaali na odreeni nain
(uiniti da ljudi rade ono to elimo). Potreba se objanjava kao unutranje fiziko ili psihiko
stanje neravnotee, odnosno nedostatka neega. Motivacija kao odreeni poticaj ljudi na neku
aktivnost ima veoma iroko i sloeno znaenje i veoma raznovrsnu primjenu. U upravljanju
poduzeem motivacija ima specifino znaenje, jer se njome omoguava poeljno ponaanje
ljudi radi postizanja ciljeva organizacije i zadovoljavanja njihovih potreba. Na taj nain se
integriraju ciljevi organizacije i motivi ljudi koji su u njoj zaposleni.

Polazei od ope postavke o menadmentu kao o vjetini voenja poslova uz pomo ljudi,
moe se izvui zakljuak da je motivacija radnika na vee zalaganje jedan od bitnih zadataka
menadera. Openito menaderi smatraju da su tri kljuna faktora motivacije:12
plaa
duina radnog vremena
radni uvjeti (temperatura, buka, istoa)

U organizaciji vladaju razliiti interesi ljudi koji se na nju povezuju. Uspjenost djelovanja
organizacije zavisi od usklaenosti interesa pojedinih uesnika. Proces poticanja ovjekove
aktivnosti, usmjeravanje njegove djelatnosti na odreeno djelovanje sa ciljem, smislom itd. I
korekciju tih djelatnosti za postizanje odreenih ciljeva nazivamo motivacija. Motiv je dakle
sve ono to izvana ili unutar ovjeka potie na njegovu akciju ili djelovanje. Srodni izrazi za
motive mogu biti: impulsi, inicijative, interesi, razlozi, sklonosti, nadraaji, ljubav, pobude,
stimulansi za akciju i sl. Sutina motiva je dakle motivacijska djelatnost.

2.4 Ljudski faktor

Ljudi su jedini faktori u poduzeu koji razmilja i pokree ostale stvari. Zato su ljudi najbitniji
faktor svakog poduzea. Funkcijom voenja, menaderi pomau ljudima da uvide da mogu
zadovoljiti svoje vlastite potrebe i koristiti svoje potencijale uz istovremeni doprinos ciljevima
12 Ibid. str.312

7
poduzea. U ljudskom faktoru lei temeljni problem uspjenog ili neuspjenog rada. Ljudski
faktor u poslovanju poduzea se iskazuje kroz zaposlene, odnosno radnike. Njihove
karakteristike se mogu pratiti kroz individualnu osobnost i ponaanje skupine.

Za rukovoenje radnicima potrebno je shvatiti da svaki ovjek ima svoje individualne

osobnosti koje se izraavaju kroz razliitosti karaktera, odgovornosti prema poslu, razliite
ambicije, elje i sklonosti, kao i razliitu elji prema radu, razliito znanje, razliite ope
sklonosti i razliite umne i fizike sposobnosti. Radnik je kao osoba vrlo sloena individua
koju treba motivirati da uspjeno radi i surauje sa grupom na izvravanju svojih radnih
zadataka. Menaderi trebaju poznavati osobnosti svakog svog radnika kako bi mu mogao
pomoi, shvatiti ga i od njega izvlaiti maksimum zalaganja i njegovog znanja. Radnik
dolaskom na posao sa sobom donosi i sve svoje privatne probleme. Menader ne moe rijeiti
sve ljudske probleme, ali ih moe razumjeti i pravilnim postupkom uskladiti uz potivanje da
posao i radni zadaci imaju prioritet u odnosu na individualne osobnosti i individualne
probleme.

Rad svih ljudi u poduzeu obino se obavlja u skupinama ili grupama koje su predviene
organizacijskom shemom poduzea. Svaki pripadnik skupine ima odreenu ulogu, odnosno
radni zadatak. Smatra se da veliina jedne skupine koja se moe uspjeno voditi i kontrolirati
treba iznositi izmeu 5-7 radnika ili vii menader treba da rukovodi i kontrolira 5-7 niih
menadera.

Menader mora obavljati svoje menaderske funkcije, traiti miljenje podinjenih,

sukobljavati interese i miljenja i uspjeno ih sinkronizirati kako razliitosti ne bi dole u
sukobe i konflikte. Menaderi trebaju stvarati takve radne skupine koje e svoje individualne
ciljeve podrediti ciljevima skupine, odnosno ukupnog poduzea.

Svi navedeni elementi funkcije voenja obuhvaaju ljudsku stranu organizacije. To

podrazumijeva vodstvo, motivaciju, komunikaciju i ponaanje. Ciljeve organizacije utvruju
menaderi, a ostvaruju ih radnici, obavljajui odgovarajue poslove na osnovu podjele rada i
uspostavljanje organizacione strukture poduzea. Ovakvo kombiniranje elemenata voenja
omoguuje donoenje planova u kojima se utvruju ciljevi organizacije. Poticanje radnika na
zalaganje da se ostvare planirani zadaci, odnosno ciljevi organizacije osigurava se autoritetom
menadera.

8
Voenje podrazumijeva iniciranje, koordinaciju i kontrolu obavljanja poslova, kao i
motiviranje odgovarajueg ponaanja radnika.

Funkcija voenja definira se kao aktivnost menadera usmjerena na efikasno ostvarivanje

ciljeva organizacije kroz meusobno vodstvo, motivaciju, komunikaciju i suradnju radnika u
obavljanju planiranih zadataka. Vodei poduzee, menaderi utjeu na radnike da efikasnije
rade i da to vie doprinose uspjehu organizacije kao cjeline. Iz ovako definirane funkcije
voenja, mogu se uoiti elementi ove aktivnosti, i to:
vodstvo (autoritet i stil menadera),
motivacija radnika na zalaganje na poslu,
komuniciranje izmeu uesnika u poslovanju,
ponaanje pojedinaca, timova i grupa (suradnja)

Voenje nije nita drugo nego motiviranje. Voenje je sposobnost utjecanja, poticanja i
usmjeravanja drugih da bi postigli postavljene ciljeve. Voenje se pojavljuje onog trenutka
kada netko utjee na nekog drugog, odnosno kada lanovi grupe izaberu vou i podreuju se
njegovom voenju i ispunjavanju njegovih uputa.

9
3 KLJUNE OSOBINE USPJENOG LIDERA

ivimo u vremenu velikih poslovnih izazova koji testiraju i preispituju kvalitetu naeg
poslovanja, trine orijentacije, stilova upravljanja, sposobnosti prilagoavanja i svih drugih
segmenata koji ine ivot i rad neke tvrtke. Prolo je vrijeme herojskih lidera onih koji
uu u prostoriju i svima oduzmu dah svojom karizmom. Posao dananjih lidera je napraviti
prostor za druge ljude gdje oni mogu slobodno generirati nove ideje i drugaije poglede;
prostor gdje naizgled odvojeni odjeli i djelatnici postaju zajednika pokretaka snaga, prostor
gdje ljudi mogu biti uinkovitiji, agilniji i spremniji odgovoriti na sloene izazove koje donosi
izrazito dinamino okruenje dananjice.

3.1 Sposobnosti lidera

Voa se definira kao osoba koja utjee na ostale lanove grupe, odnosno osoba koja pokree u
socijalnim situacijama, planira i organizira akciju i tako postupajui izaziva suradnju ostalih.13

Shema 1: Sposobnosti vodstva

ovlatenj
e

intuicija vizija
SPOSOBNO
ST
VODSTVA

podudara
samorazumij
nje evaje
vrijednosti

Izvor: Buble, M.: Osnove menadmenta, Sinergija, Zagreb, 2006., str.79.

13 Buble, M.: op. cit., str.79.

10
 Svaki uspjean lider mora imati ovlatenje da svoju mo podijeli s drugima, viziju, svjesnost
vlastitih prednosti, podudaranje vrijednosti i intuiciju u anticipiranju promjena.

Osnovni zahtjevi i zadaci voe su:

- psiholoki zahtjevi
- socijalni zahtjevi
- struni zahtjevi

3.2 Kljune osobine lidera

Neki rukovoditelji su prirodni voe i u odnosima sa zaposlenicima obino spontano uine

ono to je najbolje.14

Prva ideja je da lider nastaje prema unutra (radi na sebi), izgraujui svoju osobnost i
postiui unutarnji sklad. Voa ui kako teiti harmoniji izmeu onog u to vjeruje, emu se
nada, to zna, moe i eli postii u odnosu na sebe, svoj stav i cjelokupnu okolinu.

Slika 1: Rad na sebi

Izvor: Sria, V., Biblija modernog voe, Znanje, 2004., str. 26

Druga je ideja modela da voa djeluje prema van (radi na svojem timu), objanjavajui stanje
i perspektive sustava koji vodi, usmjeravajui i motivirajui suradnike na realizaciju
zajedniki dogovorenih i osvijetenih ciljeva.15

14 Tudor, G. et al.: Voenje i motiviranje ljudi, M.E.P. d.o.o., Zagreb, 2010., str. 291

11
 Slika 2: Rad sa svojim timom

Izvor: Sria, V., Biblija modernog voe, Znanje, 2004., str. 26

Postoji nekoliko kljunih osobina lidera:

- Lider je veliki mislilac
- Lider je majstor promjene
- Lider preuzima rizike
- Lider je graditelj tima
- Lider donosi odluke
- Lider je osjetljiv
- Lider ima visoke moralne standarde
- Lider ima mo
- Lider uinkovito komunicira
- Lider je inovator

Lider je veliki mislilac. Bez velikog razmiljanja nema velikih rezultata. Upravo je
razmiljanje ono to ovjeanstvo vue naprijed, a ljudski um i misao nemaju granica
stvaralatva i djelovanja. Mislioci vide okolinu u veem i boljem izdanju od trenutnog, vide
potencijal i trae priliku, pronalaze odgovore prije nego su drugi uope postavili pitanje.
Veliko produktivno razmiljanje proizlazi iz aktivne i slobodne mate, a takvi kreativni ljudi
otvoreni su prema novim idejama, ne osuuju ih niti odbijaju prije nego to ih pretresu sa svih
strana i zamisle sve scenarije koji mogu proizai iz njih.

15 Sria, V.: Biblija modernog voe, Znanje, 2004., str. 16

12
Lider je majstor promjene. Moderna znanost i tehnologija, mogunosti brze komunikacije i
izmjene informacija razlozi su da u dananje vrijeme brzina promjena eksponencijalno raste.
Stvari koje smo juer koristili danas su zastarjele, znanja koja smo juer imali danas vie nisu
dovoljna. Moramo se prilagoditi ili emo izumrijeti. U poslovnom svijetu to znai da e
neke stare proizvode zamijeniti novi, da stare stilove upravljanja treba osvjeiti jer su postali
neuinkoviti, sustavi besmisleni, a dosadanji odnosi izgubili znaaj. Lideri kreiraju promjene
kao rezultate vizija i ideja, kako vlastitih tako i ljudi koji ih slijede. I iako ne znaju kako e se
ljudi promijeniti ili reagirati na promjene, mogu utjecati na njihovu otvorenost i senzibilitet.
Oni komuniciraju sa svojim ljudima o svojim idejama uvjereni, kada se one ostvare, da e
poslovanje postati lake, jednostavnije, efikasnije, ugodnije i slino. irenjem ideja, stalnim
preispitivanjem mogunosti, potiu kreativnost i irenje horizonata ljudi koji ih okruuju i na
taj nain ostvaruju promjene.

Lider preuzima rizike. Ne bi imalo smisla imati veliku viziju i dobre ideje kada ne bi imali
hrabrosti preuzeti odreene rizike kako bi ih ostvarili. Bez rizika veina se velikih ideja ne bi
nikada ostvarilo u formi konkretnih rezultata. Rizik je sastavni dio puta pretvaranja kreativne
ideje u konkretnu stvarnost. Iako je rizik potencijalna opasnost od tete, neuspjeha i sl., vrlo
esto je i ogledalo straha i nepovjerenja u oima prijatelja i suradnika. Stoga je iznimno vano
imati snanu vjeru u zacrtane ciljeve, ideje i u to to se radi kako kritiziranje ili ismijavanje ne
bi imalo uinak zadravanja i usporavanja realizacije ideje.

Lider je graditelj tima. Jedna od najljepih strana vodstva je doprinositi rastu drugih i gledati
ih kako dostiu svoj potencijal. Kada budete gledali kako se susreu s novim situacijama,
rjeavaju probleme, grade svoje vjetine i postiu ciljeve, shvatit ete da radite neto veliko i
vrijedno. Lideri esto progledaju i shvate da puno ljudi samo eka da ih se pita, da su
motivirani i spremni krenuti u poslovne pobjede.16 Stoga, privlaite prave ljude, motivirajte ih,
trenirajte i izgraujte ih jer time dobivate najveu ansu da put kojim ste krenuli dovede do
velikih rezultata.

Lider donosi odluke. Sve dok nema odluke da se krene u realizaciju, sve ideje ostaju samo na
dobrom potencijalu, bez akcije. tovie, neodlunost troi vrijeme, energiju, trud i novac.

16 Ibid., str. 34.

13
Veliki lideri znaju da je loa odluka bolja nego nikakva. I neodluivanje je zapravo odluka, sa
svim pogrenim razlozima ili loim posljedicama. Koliko god ponekad bilo te- ko donijeti
odluku, ukoliko netko eli biti kvalitetan lider, izabrao je upravo donositi odluke jer se iz njih
raaju akcija i rezultati.

Lider je osjetljiv. U kojoj god ulozi da se lider nalazi, bit e uinkovitiji ugradi li u svoj stil
upravljanja dozu senzibiliteta kako za poslovna pravila tako i za ljude koji ga okruuju.
Ukoliko razumije i kvalitetno upravlja onime to je ljudima vano, potie uinkovitost
organizacije. Ukoliko ljudi vide povezanost osobnih ciljeva i ciljeva tvrtke, bit e motivirani
da predano rade na ostvarenju tih ciljeva. Osjetljivost podrazumijeva da se pravi zadaci
dodijele pravim ljudima, da se okupe najbolji timovi iji e lanovi biti ispunjeni
zadovoljstvom jer su motivirani da daju sve od sebe za izvrsne rezultate. Dok su prijanji
lideri poticali ljude da rade ono to bi njima podizalo status i takvim krivim ciljem
onemoguavali da njihovi rezultati budu odrivi na dui rok, moderni lideri rade s ljudima i
svi zajedno postiu vrhunske rezultate.

Lider ima visoke moralne standarde. Nain na koji netko radi i ponaa se primjenjujui
moralna naela zovemo ne- ijom etikom. Da bi ivjeli prema svojim etikim naelima,
moramo znati koja su to naela. ivot i poslovanje su bri nego ikad, a pobjeivanje,
napredovanje, zaraivanje itd. Su postali glavne mjere uspjeha te se esto ne biraju sredstva
da bi se postigli ciljevi. Na taj je nain etinost esto kompromitirana i pred ovjeka su
stavljeni veliki izazovi; hoe li djelovati u skladu sa svojim naelima ili nee birati sredstva da
bi doao do cilja. Veliki lideri, svjesni da, izmeu ostaloga, uspjesi ostvareni neetinim
nainom nisu odrivi na dulji rok, ostaju pri svojim moralnim principima i istovremeno
ostvaruju velike ciljeve i postiu velike uspjehe koje su na prvi pogled moda tee ostvarili
nego da su ili lakim putem, ali koji su onda utoliko vie stabilniji, odriviji i dugoroniji.

Lider ima mo. On s njom osnauje druge da ulau vie energije i efikasnosti u svoje timove,
radne zadatke i u odnose s kolegama. Ljudi e vjerovati jedni drugima i biti motivirani za
rezultate ukoliko vide da njihov lider u njih ima puno povjerenje. Vie e razmiljati, imati
samostalnijih inicijativa i poduzimati nove akcije, a vrlo vjerojatno e se neki i sami poeti
razvijati u lidere svojih timova.17 Mudri lideri dijele s drugima svoju mo i daju im ovlasti te

17 Ibid., str. 39.

14
na taj nain poveavaju uinkovitost, lojalnost i potovanje. Oni koji ude za moi i dre ju za
sebe postaju diktatori, autoritativni i na kraju otueni. U kritinim situacijama u kojima treba
reagirati hitno, mo ima presudnu rije, jer treba reagirati ispravno, brzo, bez pregovaranja i
kompromisa. No najvea vrijednost moi nije u rjeavanju takvih kritinih situacija, nego
njenom dijeljenju kako bi se dodatno poveala uinkovitost te na taj nain kreirala podrka
ljudima koji postaju odgovorniji i motiviraniji u onome to rade.

Lider uinkovito komunicira. Kada u organizaciji postoje problemi, oni su vrlo esto rezultat
injenice da lider nije posvetio dovoljno panje da ih uje dok nije prekasno. Dobri
komunikatori imaju dvije karakteristike koje za njih rade: vjetinu komunikacije (koja je
rezultat njihovih osobina) i stava da ele biti mudri, otvoreni i komunicirati. Kao to ne biste
znali to se dogaa kada ne biste mogli vidjeti, tako ete bit izvan svega ukoliko ne sluate.
Sluanjem se ui to se dogaa i kako ljudi to doivljavaju.

Lider je inovator. Inovacija ono to razlikuje lidera i sljedbenika. Lideri rade iskorake u svom
poslovnom okruenju, briljiraju u tome to rade i time nadahnjuju i pridobivaju druge da idu
njihovim smjerom. Veliki lideri ne slijede pravila i preporuke koje nude brojne knjige nego
svojim svjeim i inovativnim idejama, iskustvom i prilagodljivou kre nove putove.

15
4 ZAKLJUAK

Vodstvo nije samo upravljanje. Upravljanje podrazumijeva rad s ljudima i timovima kako bi
se postigli organizacijski ciljevi, a vodstvo bi bilo sposobnost utjecaja na ljudsko ponaanje,
neovisno o ciljevima. Lider je prvi koji izmeu svih slui drugima.

Ako se voenje promatra kao proces, onda ga moemo definirati kao upotrebu utjecaja bez
prisile, odnosno, upotreba motivacije za ponaanje ljudi u ostvarenju bez prisile. Ako se
promatra kao osobina, onda se definirati kao skup individualnih karakteristika i osobina
ovjeka za voenje. Voenje moemo definirati i kao sposobnost i proces voenja radnika da
bi se oni vie mobilizirali u ostvarenju radnih zadataka i ciljeva poslovanja. Sutina voenja je
stavljanje voe na elo grupe, odjeljenja, sektora ili ukupnog poduzea kako bi svojim
primjerom vukao i poticao radnike da se vie zalau i budu aktivniji u ostvarenju ciljeva
poslovanja.

Da bi neka osoba bila lider, postoje dvije ideje, a to su ideja da lider nastaje prema unutra, koji
se manifestira kao radi na sebi, izgraujui svoju osobnost i postiui unutarnji sklad. Voa
ui kako teiti harmoniji izmeu onog u to vjeruje, emu se nada, to zna, moe i eli postii
u odnosu na sebe, svoj stav i cjelokupnu okolinu.

Druga je ideja modela da voa djeluje prema van, odnosno da radi na svojem timu,
objanjavajui stanje i perspektive sustava koji vodi, usmjeravajui i motivirajui suradnike
na realizaciju zajedniki dogovorenih i osvijetenih ciljeva.

Postoji nekoliko kljunih osobina lidera, to su da lider mora biti veliki mislilac, majstor
promjene, preuzima rizike, lider je graditelj tima, donosi odluke, osjetljiv je, ima visoke
moralne standarde i mo, uinkovito komunicira i lider je inovator.

Dobar lider moe biti onaj iji ljudi znaju i osjeaju da voa brine o njima, da im je uvijek na
usluzi i da znaju da mogu raunati na njega. Lider ima mogunost vidjeti da se ljudi i itava
okolina poboljava, postaje kvalitetnija i snanija od drugih. To ih pokree i djeluje kao
glavna pokretaka sila. Ima nebrojeno puno vjetina koje mogu doprinositi neijem uspjehu.
.

16
 LITERATURA

KNJIGE:
1. Barbi, Jaka et. al.: Korporativno upravljanje, CROMA, Zagreb, 2008.
2. Bebek, B.: Integrativno vodstvo leadership, Sinergija, 2005.
3. Buble, M.: Osnove menadmenta, Sinergija, 2006.
4. Chapman E., O'Neil S.: Vodstvo-osnovni koraci koje svaki menader treba znati,
Mate d.o.o.; Zagreb, 2011.
5. Sikavcica, P., Bahtijarevi-iber, F.: Menadment: teorija menadmenta i veliko
empirijsko istraivanje i Hrvatskoj, Mashmedia, Zagreb, 2004.
6. Sria, V.: Biblija modernog voe, Znanje, 2004.
7. krti M., Miki M.: Poduzetnitvo, Sinergija, Zagreb, 2011.
8. Tintor, Janko: Poslovna analiza, upravljanje poduzeem i tranzicija: INTUS-BIT,
Zagreb, 2008.
9. Tudor, G. et al.: Voenje i motiviranje ljudi, M.E.P. d.o.o., Zagreb, 2010.
10. Weihrich, H., Koontz, H.: Menedment, Mate, 1998.

ASOPISI:
1. Strukan,E., Sefi, S.: Lidersko upravljanje ljudskim potencijalima u funkciji
organizacijske efikasnosti kolskog Menadmenta, Business Consultant, Vol. 7, No.
42., 2015., str. 76-88

17
 POPIS ILUSTRACIJA

POPIS TABLICA

Tablica 1: Kljune varijable vodstva5

Tablica 2: Tri klasina stila vodstva................................................................................. 6

POPIS SLIKA

Slika 1: Rad na sebi................................................................................................... 11

Slika 2: Rad sa svojim timom....................................................................................... 12

POPIS SHEMA

Shema 1: Sposobnosti vodstva...................................................................................... 10

18