Kennisportfolio HRM

Fombrun-model
Auteur: Jasper Verheijden

Personeelsstroombeleid
Auteur: Japser Verheijden
1. Vanuit de organisatie
a. Lifelong employmeny
b. Up-or-out-system
c. In-and-out-system
d. Mixed-system
2. Vanuit het individu (loopbaan)
3. Vanuit de maatschappij

Employability
Auteur: Jasper Verheijden
Het gaat om het ontwikkelen van talent en het zorg dragen voor een brede en
blijvende inzetbaarheid. Blijvende inzetbaarheid is echter alleen te garanderen
als medewerkers steeds opnieuw de kans krijgen om hun ervaring te verbreden
nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en regelmatig van functie te wisselen.

Theorie van Herzberg

Auteur: Herzberg
Herzberg verfijnde de behoefte piramide van Maslow met
motivatie/hyginconcept
1. Motivatoren of satifiers; dragen in sterke mate bij aan de tevredenheid van
de medewerker in het werk en daarmee aan motivatie, inzet en
arbeidsprestatie. Deze komen overeen met drie bovenste lagen in de
piramide van Maslow; sociale acceptatie, waarderingsbehoeften en
zelfrealisatie.
2. Hyginische factoren of dissatisfiers; zijn factoren die demotiveren als er
niet door het bedrijf aan wordt voldaan, maar die slechts weinig bijdragen
aan de motivatie wanneer er wel aan wordt voldaan.

Empowerment
Auteur: Jasper Verheijden
Het inzetten van medewerkers in meer opzichten dan alleen het verrichten van
een voorgeschreven handeling. Medewerkers kunnen meer verantwoordelijkheid
dragen en ook meer bevoegdheid hanteren voor de beheersing, controle en
verbetering van hun eigen activiteiten.

Michigan model
Auteur: Michigan`

Competentie
Auteur: Jasper Verheijden
De combinatie van kennis, vaardigheden, persoonskenmerken en motivatie die
iemand nodig heeft om succesvol te kunnen zijn.

Horizontale en verticale integratie

Auteur: Jasper Verheijden
Horizontale integratie: competentie wordt gebruikt in verschillende fasen
van het personeelsbeleid.
Verticale integratie: competentie wordt gemplementeerd in de hele
organisatie (missie-kernwaarden-visie-operationele doelen/resultaten-
strategie-competenties van de medewerkers)

Competentiemanagement
Auteur: Jasper Verheijden
Richt zich op de ontwikkeling van de medewerkers in de organisatie. Er wordt
gekeken naar de vakinhoudelijke kennis en ervaring die iemand nodig heeft om
een functie goed te kunnen uitoefenen. Deze staan in lijn met de
kerncompetenties van de organisatie.

Performance management
Auteur: Jasper Verheijden
Performance management is een methode om op systematische wijze de
prestatie van de medewerkers te bepalen, te beoordelen en te belonen. Het
draait hierbij om een jaarlijkse cyclus van:
1. Plannen
2. Functioneren
3. Beoordelen
4. Belonen

Functioneringsgesprek
Auteur: Jasper Verheijden
Vindt plaats tussen de leidinggevende en de medewerker. Het doel is het
verbeteren van het functioneren van de medewerker. Het gesprek heeft een
informeel karakter, is toekomstgericht en tweezijdig.
Beoordelingsgesprek
Auteur: Jasper Verheijden
(vaak) eenzijdig, de beoordelaar vertelt de beoordeelde wat het resultaat van de
beoordeling is. Er wordt vooral naar het functioneren in het verleden gekeken.

Vitaliteits- en gezondheidsbeleid
Auteur: Jasper Verheijden
1. Arbeidsomstandigheden (ARBO)
2. Ziekteverzuim en voorkoming ervan
3. Terugkeer naar het werk na ziekte

Jod-Demand-Control-model
Auteur: Karasek

Het nieuwe werken

Auteur: Jasper Verheijden

Verschil tussen het nieuwe en oude werken

Vier principes:
1. Tijd- en plaatsonafhankelijk werken
 2. Sturen van medewerkers op resultaat
3. Vrij toegang tot en gebruik van kennis, ervaringen en ideen
4. Flexibele arbeidsrelaties

Voordelen het nieuwe werken

Verhogen van de opbrengsten
1. Hogere tevredenheid en betrokkenheid
2. Verhogen productiviteit
3. Verbeterde samenwerking
4. Beter benutten van kennis
5. Versterken innovatiekracht
6. Aantrekkelijker werkgeversimago
7. Verhogen klanttevredenheid
8. MVO en duurzame inzetbaarheid
Verlagen van de kosten
1. Besparing op huisvestiging/facilities
2. Besparen op reis- en verblijfkosten
3. Besparen door minder mensen
4. Besparing op ICT
5. Besparing op ziekteverzuim
6. Besparing op ongewenst verloop

Nadelen het nieuwe werken

1. Extra druk en compensatiedrang
2. Vraag veel discipline
3. Minder sociale contacten
4. Meer nadruk resultaten
5. Risico lichamelijke klachten

De gevolgen voor medewerkers

1. ICT-vaardigheden
2. Solist en teamplayer
3. Medewerker is ondernemer in eigen organisatie
4. Leren om resultaatgericht te werken
5. Communiceren
6. Concentreren en zelfsturend

Uitstroom
Auteur: Jasper Verheijden

Nadelen van uitstroom

1. Kosten; daling in productiviteit, overnemen door anderen, zoeken
vervangers
2. Verlies van kennis en ervaring; vertrekker gaat naar concurrent, verdwijnen
van unieke kennis
3. Traditionele opvatting over arbeidsrelatie; lifetime employment
4. Gevoelig onderwerp; aanspreken op gedrag, dossieropbouw,
vakorganisaties
Voordelen van uitstroom
1. Voor de organisatie; ruimte om te sturen, impuls aan vernieuwing en
innovatie, interne doorstroom, kosten drukken
2. Voor het individu; betere baan, nieuwe leermogelijkheden, nieuwe
uitdagingen
3. Voor achterblijvers; doorstroommogelijkheden, leermogelijkheden,
afnemende spanningen

Financile consequenties
1. Doorbetaling salaris gedurende opzegtermijn
2. Kosten verbonden aan outplacement
3. Uitbetalen niet opgenomen vakantiedagen
4. Ontslaguitkering
5. Tegemoetkoming in gederfde pensioenrechten
6. Kosten van inhuur advocaat

Redenen van uitstroom

1. Vrijwillig
2. Pensioen
3. Ziekte of arbeidsongeschiktheid
4. Onvrijwillig

Gedwongen uitstroom kan individueel of collectief gebeuren.

Vrijwillige uitstroom kan gewenst of ongewenst zijn voor een bedrijf.

Collectief ontslag
1. Afspiegelingsbeginsel
2. Transitievergoeding
3. Sociaal plan