S E M I N AR S K I R AD

Predmet: Poslovna filozofija, psihologija i etika

Tema: Mo i autoritet u organizaciji kao etiki problem

SADRAJ

UVOD.................................................................................................. str.2

Mo i ispoljavanje moi......................................................................str.3
Korienje ispoljavanje moi ........................................................ str.5
Vrste i izvori moi.......................... ....................................................str.7
Klasini izvori i tipovi moi................................................................str.9
Ostali izvori i vrste moi u organizaciji ...................................... str.10

Autoritet.............................................. ..............................................str.11
Temelji zvaninog autoriteta: dva gledita.................................... str.11
Vrste autoriteta u organizaciji........................................................ str.13
Komandni autoritet.................................................................. str.13
Savetodavni/kadrovski autoritet ............................................ str.13
Funkcijski autoritet.................................................................. str.14

ZAKLJUAK.................................................................................. str.14

LITERATURA................................................................................. str.18

http://www.besplatniseminarskiradovi.com

1
 UVOD

Rec mo ima vise znaenja. Tako u latinskom jeziku re potentia znai

mo ili sila, a potestas vlada, vlast, U francuskom jeziku re puissance znai
mo, snaga, jaina, autoritet itd. A u nemackom re macht je re gotikog porekla i
oznaava vlast, mo, oblast, dravu, silu Mo ima sledeca znaenja: filozofsko,
psiholoko, lingvistiko, teoloko, antropoloko, socioloko, pravno. Ono to
interesuje filozofiju kada je re o moi jeste njena sutina. Prema filozofskom
shvatanju izdvajaju se tri odreenja moi: mo kao puka mo, mo kao nadmo i mo
kao mogunost.

Mo kao puka mo neutralna je u odnosu na oveka i predstavlja mo

opstanka, pokretanja i razvoja. Mo kao nadmo ispoljava se u nainu vladanja,
zapovedanja, upravljanja, prisvajanja, a podrazumeva i hijerarhiju i zavisnost. Mo
kao mogunost pre svega se odnosi na ovekove stvaralake potencijale, jer je
stvaralatvo samo po sebi mo.

Za socioloko shvatanje najbitnija su dva znaenja moi: mo pojedinca u

odnosu na drutvene grupe i drutvo i mo drutvenih grupa u drutvu. Ali neto to je
najbitnije za svakog sociologa jeste kakve posledice po drutvo izaziva mo
drutvenih grupa i mo pojedinca. Tomas Hobs je prvi obradio pojam moi i po
njegovom misljenju mo coveka ine sredstva koje on trenutno koristi radi
proizvodnje dobara. Za njega je mo originalna ili instrumentalna. Za Hobsa najvea
ljudska mo je mo drave ili mo najveeg broja ljudi. ovekovu prirodnu mo ine
njegove duhovne i telesne vrline. Kljuni i sredinji pojmovi politike su mo, autoritet
i vlast, iako se oni razlikuju u mnogim funkcijama, elementima i svojstvima. Autoritet
nepostoji bez moi, a mo moe da poseduje autoritet, ali i ne mora. Za mo je
karakteristino nametanje volje uprkos otporu, a za vlast izvravanje zapovesti. Mo
se demonstrira, a vlast se postupno i relativno dugo uvruje.
Mo je sposobnost da se utie na druge ljude, da se menja stav ili
ponaanje pojedinaca ili grupa. to je vea sposobnost da bi se ostvarile vlastite elje i
da bi se zahvaljujui tome ostvario odreeni cilj, to je mo vea. Upravo zbog toga
re mo ima zdravorazumsko znaenje da se ne mora posebno definisati i pojasniti.
Skoro sve definicije moi ne daju odgovor na mnoga zanimljiva pitanja kao to su:

- Kako se vlastita volja namee drugima i kako ti drugi pristaju da im ona bude
nametnuta?
- ta je to neto to navodi neku osobu ili mnoge osobe da se odreknu svojih
elja i vlastitih interesa i prihvate elje i interese drugih: da li je to pretnja da e, ako
se ne pokore, biti fiziki kanjeni, ili pak, biti materijalno nagraeni, ili moda mo
uveravanja, sposobnost nagovaranja, ili neka druga sila?
- ta je to to daje nekim ljudima pravo da upravljaju postupcima drugih ljudi,
bez obzira da li se radi o krupnim ili malim, nevanim stvarima?
- Koje su razlike izmeu linosti koje poseduju mo i onih koji podleu njihovom
autoritetu i koji ih sluaju?
- Zato neki ljudi dozvoljavaju da se njima upravlja, da im se nareuje?

2
 Mo i ispoljavanje moi

Mo je ugraena u temeljima mnogih naunih disciplina koje se bave

prouavanjem ivota i rada ljudi i njihovim meuodnosima. Ona je predmet
izuavanja npr: rukovoenja, sociologije, istorije, religije, psihologije i dr.
Mo duboko proima sve aspekte ivota i rada oveka. Svaka linost kao
pojedinac svojim akcijama i odlukama utie na druge svojom moi, ili je pod njenim
uticajem.
Mo je bazina komponenta svake ljudske organizacije, ali i ire. Celokupan
ivot i poslovanje savremene kompanije je igra moi, uticaja i autoriteta. Menader ili
rukovodilac koji ne uveava koliinu svoje moi, mora da je smanjuje ukoliko mo
drugih iz njegovog radnog i ivotnog okruenja i organizacije raste.
Simboli i izvori moi su promenljive varijable, a neumoljivi zakoni moi utiu
na karijere menadera i zaposlenih. Menaderi i rukovodioci razvljaju sopstveni stil
moi zasnovan na linim osobinama, karakteru i eljama (ambicijama).
Instikt za moi je ogromna pokretaka snaga kod ljudi. Gde god sam otkrio
ivot otkrio sam i elju za moi (Nie). Veina ljudi ne eli da prizna da tei moi i
da je poseduje. Oni koji je poseduju smiljaju bezbroj naina da je prikriju i umanje.
Uobiajeni ivotni stil je da se oni pojedinci koji poseduju mo ponaaju kao
da je uopte nemaju. Jer, priznanje moi podrazumeva i odgovornost za njeno
korienje i ispoljavanje. U ivotu je mnogo sigurnije glumiti nemo i na osnovu toga
formirati svoje ponaanje u raznim situacijama u sopstvenom okruenju (preduzee,
porodica, drutvena organizacija i dr.)
Mo podrazumeva odredjeni status i ponaanje u organizaciji. Mo tei da
kvari, a potpuna mo kvari potpuno (Ekton). Opte je medjutim, uverenje je da je
mo u organizacijama potrebna i nuna, da je slabost ono to kvari pojedince, a
nemo upropaava do kraja.
irenje i jaanje moi vodi ka potpunoj dominaciji od strane posednika moi.
S druge strane, ne teiti moi i poveanju sopstvene moi, znai ograniiti svoje
kapacitete, snagu i sopstvenu svest.

Postoje razliite definicije mo, od kojih izdvajamo sledee:

1. sposobnost da vodimo rauna o sopstvenim eljama (M.Korda)

2. verovatnoa da akter u drutvenim odnosima bude u poziciji da iznese svoje
sopstveno miljenje, uprkos otporima (M.Weber)
3. sposobnost ili kapacitet uticaja na ljude ili procese, najee putem kontrole
resursa (White I Bednar)
4. sposobnost osobe A da utie na ponaanje osobe B, tako da se ona ponaa
onako kako se inae ne bi ponaala (Robbins)
5. mogunost, potencijal da se na druge utie u slubi dobra ili zla..(Blaine Lee)

U svakom sluaju mo oznaava sposobnosti pojedinaca da u medjusobnim

odnosima, utiu na ponaanje drugih ljudi u okviru grupa, timova ili irih
organizacija.
Sa stanovita organizacije i organizacionog ponaanja mo se moe definisati
kao sposobnost pojedinaca (menadera ili drugih zaposlenih) u organizaciji da
utiu jedni na druge u medjusobnim odnosima i interakcijama.

3
 Mo ukljuuje uticaj na ponaanje i promenu ponaanja pojedinaca ili radnih
grupa na kojima se ispoljava mo i vri uticaj.
Osnovne determinante svake vrste moi su:
elje, mogunosti i ambicije pojedinaca,
uticaj na druge i na okruenje (saradnike, lanove porodice, iru sredinu i sl.).

Karakteristika svake moi je uticaj na ponaanje i ophodjenje drugih ljudi iz

blieg ili ire ivotne i radne sredine ili okruenja..
U savremenim organizacijama rad i delovanje oveka u nekoj organizaciji,
instituciji ili drutvu, ne predstavlja samo njegovu puku potrebu, niti se on iscrpljuje
iskljuivo u procesima obavljanja radnih ili profesionalnih zadataka. Rad, ponaanje i
delovanje oveka u organizaciji postaju sredstvo, odnosno nain kojim on menja i
usavrava sebe kao linost i subjekta u organizaciji i svom irem ivotnom okruenju.
Razlozi i motivi za rad, karijeru i usavravanje oveka u savremenim uslovima su
brojni i viestruki.
Oni se mogu klasifikovati na sledei nain:
1. navika
2. zadovoljstvo
3. novac
4. mo

Navika je uobiajeni i esto znaajan inilac ovekovog motiva za rad.

Istraivanja pokazuju da veina ljudi tei uobiajenoj, poznatoj i postojanoj koloteini
u svom ivotu i radu. Sve drugo zahteva mnogo vie njegovih zalaganja, napora,
mate, inventivnosti i sl. Prihvatanje i odravanje ponavaljajue radne rutine unosi
smisao i red u ivote ljudi, koji bi u suprotnom bili haotini ili nepodnoljivi. Rad je
navika koju je teko pobediti
Za manji broj ljudi i zaposlenih rad predstavlja zadovoljstvo, kao to su
vrhunski profesionalci, umetnici, zanatlije, sportisti i sl. Retki su pojedinci koji posle
radnog vremena, vraajui se sa posla kau kako su proveli divan i uspean dan.
Veina pri tome, iskazuje umor, oaj ili napetost, kao da je radni dan ogromna rtva
koju podnosi zbog drugih (porodica, firma, saradnici i kolege na poslu i sl.).
Najei razlozi za rad oveka lee u tenji za vlau nad drugim ljudima koju
im rad omoguava i prua. Ljudi koji su zainteresovani za mo i tee ka poveavanju
sopstvene moi, poznaju naine kako se to moe i treba ostvariti. Moni pojedinci
najee mnogo rade, imaju ciljeve koji prevazilaze puko preivljavanje, sticanje
novca ili popunjavanje slobodnog vremena.
Samo linost koja razume i osea ta je mo, moe da izvue maksimum
koristi i uinaka iz sopstvenog i kolektivnog rada, bez obzira da li je taj rad
kvalitetno obavljen i kako je ocenjen.
elja za novcem, odnosno odgovarajuim nivoom linog i drutvenog
standarda, je najee na prvom mestu kao motiv ovekovog rada. U savremenim
uslovima poveanja drutvenog bogatstva i visokog ivotnog standarada ovaj motiv
sve vie gubi na znaaju. Istraivanja pokazuju da je mali broj ljudi koji oekuju i
veruju da e postati stvarno bogati i da je to u njihovim radnim i ivotnim uslovima
mogue.
U okviru organizacije u kojoj ovek radi i deluje su uglavnom odredjene i
limitirane granice materijalnih ambicija pojedinaca, odnosno zaposlenih.

4
 Veinu odraslih i zrelih ljudi na rad pokree elja za moi i ispoljavanjem
moi nad drugima. U savremenom drutvu i organizaciji, novac ne predstavlja cilj
sam po sebi. Pravi clij veine zaposlenih je da obezbede to vie raznovrsnih linih
prednosti, pozicija i beneficija koje e im omoguiti da relativno mirno i lagodno
provedu svoj radni i ivotni vek.
U svakoj dananjoj uspenoj kompaniji postoji igra moi, kao deo tradicije
ili imida te kompanije. Ona podrazumeva unapredjenja, titule, nagrade, poviice i sl,
ali i kazne i strah od sankcija, gubitka pozicija, privilegija, radnog mesta i sl.1
Mo i simboli moi uvek manje kotaju kompaniju od davanja poviica,
naroito kada su u pitanju dobro plaeni menaderi i profesionalni strunjaci. Ono to
u praksi i ivotu stvarno motivie i poveava uinak menadera i zaposlenih je
napredovanje i oseaj sigurnosti menadera i zaposlenih. Najee je u interesu
kompanije da ohrabruje prirodnu elju zaposlenih za isticanjem i moi, uz simboline
nagrade, odnosno poveanje njihovih zarada.

Korienje ispoljavanje moi

Jedan od kljunih principa organizacije je da se ovek kao menader,
rukovodilac, ekspert i sl.- meri i ocenjuje po tome na koji nain ispoljava i koristi
svoju mo nad drugim ljudima. Znaajna komponenta moi je i uticaj na druge
pojedince, u okviru grupe, tima, organizacije ili ire. Taj uticaj podrazumeva i
promenu ponaanja ljudi, kao posledicu ispoljavanja ili posedovanja moi pojedinaca.
Veina ljudi nije u stanju da shvati koliko je lako i jednostavno uticati na
druge ljude. Smatra se da pojedinci u sebi imaju mnogo vie snage i moi da utiu na
druge nego to su toga svesni.2
Postoje brojni naini i putevi da se mo iskoristi za postizanje unapred
odredjenih ciljeva. Mo se najbolje koristi tiho, bez privlaenja posebne panje
(Malkolm). Pojedinci sa velikom koliinom moi obino rade tiho, nevidljivo i
strpljivo, iza scene, izbegavajui preterani i nepotrebni, a ponekad bilo kakav
publicitet.
Moni pojedinci obino ostvaruju svoje ciljeve i ambicije tako to im "bude
ponueno ono to oni zapravo ele i oekuju - umesto da to izriito trae. Pri tome
izbegavaju konflikte i konfrontacije sa svojim okruenjem kad god je to mogue.
Konflikti i konfrontacije mogu da usporavaju njihovu karijeru, kao i napredak i
progres njihove kompanije.

U praksi funkcionisanja organizacije, mo je poluga za ostvarivanje

odreenih ciljeva, kako organizacije tako i pojedinaca. Mo je sredstvo da se
odredjene stvari urade (mo je orue za rad). U organizaciji uvek mora da postoji
neko ko e svojim inicijativama, delovanjem i aktivnou omoguiti da se neophodne
aktivnosti i poslovi obave. To su obino pojedinci, menaderi i voe koji imaju mo
da planirane poslove organizuju i obave.

1
Veina ljudi ele mo. Mnogi smatraju da je tajna i izvor moi u snazi, lukavom pregovaranju i
ucenama. Mnogi se oslanjaju na strah i prisilu. Istinska mo koja traje nema izvor u prevarama i
brojnim taktikama, uterivanju straha i ucenama. Tajna moi je u neemu to nam je svima blisko i
dobro poznato. U potovanju, estitosti, asti. ast je mo Blaine Lee: Mo principa, str. 22.
2
Mo je nemogue nekome dati jer bi tada onaj koji je prima dugovao onome ko je daje. Ona mora da
se osvoji, uzme, otme. Jer, ukoliko ne moe da se upotrebi protiv opozicije, onda to i nije mo i onaj ko
je poseduje, nee je oseati kao stvarnu M.Korda Mo, str.22.

5
 Mo se obino ostvaruje u odnosima neformalnog odnosa i autoriteta, a
vezana je za pojedinane linosti, grupe ili timove.

Korienje moi podrazumeva da se iz ljudi, kolega na poslu, saradnika ili

podreenih - izvue ono najbolje i najkvalitetnije to mogu svojim radom i
aktivnostima da prue. Kada saradnici cene, potuju i priznaju odredjenu linost, ona
je nad njima stekla neprekidan i dugotrajni uticaj. Konstruktivno korienje moi se u
praksi vrlo retko dogaa. Mo se najee zasniva na strahu podrenih saradnika,
njihovoj nemogunosti i nemoi da vam se suprotstave.
Mo nosi i ukljuuje odgovornost, odnosno ispoljavanje odgovornosti nosioca
i posednika moi. U tom smislu odgovornost predstavlja deo ireg sistema i procesa
ostvarivanja moi u organizaciji.
Pojedinci nose i poseduju odredjenu koliinu moi. Ona je resurs koji ovek
jednostavno ima u posedu i kao takva mo predstavlja oruje u rukama nosioca moi.
Sama po sebi, mo ne predstavlja pozitivnu ni negativnu, dobru niti lou osobinu ili
karakteristiku. Pojedinac moe da naui da je koristi i upotrebljava, da pomou nje
bude znaajniji, bogatiji i sreniji, ali i korisniji sebi, organizaciji u kojoj radi i
sredini u kojoj ivi.
Mo moe da se koristi i kao orude pojedinanog ega preko koga se
ostvaruju pojedinani lini ciljevi, elje i ambicije. Nije mudro shvatati i koristiti
raspoloivu mo kao kompenzaciju za blio koje druge line motive i aspiracije
oveka. Uspena upotreba moi ini pojedince da se oseaju sigurnim, bez obzira na
to kakvo je stvarno stanje njihovog mentalnog i fizikog zdravalja.
Mo i korienje moi imaju svoju cenu i posledice. Oni se najee
odraavaju na radnom kapacitetu i zdravlju ljudi. Postoji miljenje da mo koju
pojedinac ima i koristi, u kojoj uiva - izaziva i patnju u tom oveku. Teorija i praksa
organizacije upuuju na proces samouenja u korienju i ispoljavanju moi. ovek
kao pojedinac moe sebe da naui kako da koristi mo koju poseduje. Osnova
njegove moi lei u sposobnosti da se kao linost nosi i bori sa raznovrsnim
zahtevima ivota i sredine u kojoj ivi i radi. Uenjem se raspoznaju znakovi prave
istinske moi, kao i naini borbe, metode i mehanizmi za konkretizovanje,
ispoljavanje i jaanje line moi.
U tom, individualnom procesu moi i njenog ispoljavanja, bitno je da
pojedinac bude onakav kakav zapravo jeste i eli da bude, a ne onakav kakav drugi
ele da on bude.3 Svaka akcija organizacije kojoj pojedinac pripada ini da on bude u
veoj ili manjoj meri ono to je bio pre toga.
Ostvarivanje i ispoljavanje moi u organizaciji podrazumeva odreene
pretpostavke i uslove vezane za korienje moi, kao i prihvatanje nametnute i
ispoljene moi. Nosilac moi kao linost raspolae odreenim karakteristikama i
linim osobinama koje odgovaraju odreenoj vrsti moi, shodno izvorima moi.
S druge strane, saradnici (zaposleni, lanovi grupe ili tima) nad kojima se
ispoljava konkretna mo, takoe poseduju osobine relevantne za prihvatanje i
primenu moi. Prihvatanje odreene vrste moi je uslovljeno razliitim motivima: ili
oekivanim nagradama (pohvale, unapreenja i sl.), ili strahom od kazni (smanjivanje
plate, gubitak radnog mesta i sl.)

3
Ono to svi elimo je oseaj vanosti ... ubedjenje svakog od nas da neto znaimo, da moemo da
utiemo na druge i da moemo da raunamo na priznanje naih blinjih

6
 Poeljna mo je ona koja spontano izaziva lojalnost i privrenost saradnika i
blinjih, a koja prevazilazi prostor i vreme. Ako se zasniva na poverenju i potovanju
mo traje dugo i posle onoga ko je poseduje. Takva vrsta moi pokree i motivie sve
one ljude i pojedince koji su pod njenim uticajem.
Kada se identifikuju i shvate uzroci, izvori i nosioci moi, potrebno je
poznavati i nauiti redosled poteza za razliite uloge u procesu ispoljavanja i
korienja moi.
Menader kao nosilac moi, pre donoenja neke odluke treba da zna koji e biti
uslovi njene kompenzacije, linosti i mogue reakcije ljudi i saradnika - uesnika u
odluivanju, protivnike i pristalice odgovarajue odluke i sl. On tano mora da
poznaje redosled aktivnoti i poteza koje treba uraditi u datoj organizaciji i konkretnoj
situaciji.
Uesnici u igri moi koriste razliite metode, meu kojima su osnovne igre
snage i igre slabosti. U radnoj karijeri i ivotu, nita ne pomae oveku toliko kao
saznanje o njegovoj sopstvenoj slabosti, ali i slabostima drugih. U toj igri moi i
nemoi esto blagi pobedjuju jakog, a slab pobedjuje snanog.
Svaki pojedinac i zaposleni u organizaciji ima sopstveni pristup i stav prema
moi jer je kroz uticaj drugih, na sebi iskusio mnoge njene vidove i posledice. Kao to
se mogu sticati, jaati i razvijati, mo i uticaj se mogu smanjivati, gubiti i izgubiti.
Zavisno od situacije i snage linosti, pojedinac na druge ljude moe uticati
autoritetom, snagom, au, pravednou ili zastraivanjem.
Bez obzira na status ili poloaj pojedinca u organizaciji njegova mogunost i
sposobnost uticaja na druge (kolege, saradnike, podreene) je rezultat onoga to on
radi, kao i onoga to on kao linost zapravo vredi i predstavlja. U tom kontinuelnom
procesu se menjaju i evoluiraju nosioci moi i oni na koje se mo odnosi i koji trpe i
nose njene posledice.

Vrste i izvori moi

Za mo i korienje moi su potrebni odredjeni resursi i uslovi kojima
organizacija raspolae. Medju njima su: informacija, znanje, line osobine,
atraktivnost, unutranji odnosi, organizaciona kultura i sl.
U literaturi postoje razliite kiasifikacije moi. Navodimo neke od njih.

B.Lee kiasifikuje sledee vrste moi:

1. mo koristi
2. mo prinude
3. mo principa

J.Frendh i B.Raven istiu pet vrsta moi:

1. mo nagradjivanja
2. mo prisile
3. legitimna mo
4. referentna mo
5. ekspertska mo

Osnova za mo koristi je u linosti pojedinca, njegovom profeslonalnom

znanju, korektnosti i estitosti. Zasnovana je na svesti da e pojedinac svojim radom,
ponaanjem i delovanjem, u meusobnim interakcijama ostvariti neku korist i

7
satisfakciju za ono to prua i daje. Veina meuodnosa odraslih ljudi se zasniva na
ovom pristupu moi koristi. Taj pristup je u praksi racionalan, jednostavan i najee
efikasan. I nosilac moi i subject (linost) na koga se mo odnosi, u meuodnosu,
odnosno transakciji dobijaju uglavnom ono to ele i to se moe ostvariti.
Mo koristi se zasniva na individualnosti, slobodi i nezavisnosti aktera,
odnosno nosilaca moi i lica na kojima se mo ispoljava. Nezavisnost pojedinaca i
uesnika je znak raspoznavanja moi koristi.
Mo prinude se zasniva na odnosu zavisnosti, ispoljavanja snage i poslunosti
(kolega, saradnika, podreenih i sl.). Izvori i temelji ove moi nalaze se u mogunosti
prinude i kanjavanja drugih ljudi. Strah od kazni i sankcija u vidu smanjivanja
prihoda, gubitka posla, radnog mesta ili steene pozicije snaan je motivator
postojanja, ispoljavanja i reprodukovanja ove vrste moi.
Mo principa se zasniva na uvaavanju, potovanju i poverenju medju ljudima.
Ova vrsta moi dovodi do trajnog i odrivog uticaja koji potie iz najdubljih vrednosti
i aspiracija oveka. Kao to je strah izvorite moi prinude, a pravednost izvorite
moi koristi, tako potovanje, ast, ak i ljubav, ine osnovu moi zasnovane na
principu4

Vi

Izbor

Bespomo
Moan
an

Mo Mo koristi Mo
prinude principa

Sumnja Strah Potenje ast

Neuzvraanje Privremenost Funkcionalnos Odrivost

Iracionalnost Reakcija t Preduzimljivo
Nepokretnost Kontrola Reakcija st
Uticaj Uticaj

4
B. Lee: Isto, str. 135.

8
Slika. Proces moi principa

Mo zasnovana na principu ima svoje korene u uvaavanju i potovanju

oveka. Potovanje znai ceniti i uvaavati druge ljude i ljude oko sebe i imati u njih
poverenje.
Mo zasnovana na principu vodi ka samokontroli, etikom ponaanju i aktivnom
ivotu.

Klasini izvori i tipovi moi

Mo se zasniva na raspoloivosti i korienju nekih od resursa preduzea:

informacija, kapital, znanje, pozicija, atraktivnost i sl.

U klasine izvore i tipove moi spadaju:

1. Mo nagraivanja
Ova vrsta moi je snaan motivator u organizaciji. Nagrauju se pojedinci ili grupe
ukoliko kvalitetno obavljaju zadatke i ispunjavaju elje i planove menadera i
nadreenih rukovodilaca. Mo nagraivanja se zasniva na oekivanjima saradnika da
e dobiti pohvale, priznanja, novane nagrade, poveanje zarada i sl. ukoliko
ispunjavaju elje i naloge. Ova vrsta moi se zasniva na sposobnostima odreenih
linosti da nagradjuju druge.

2. Mo poloaja ili legitimna mo proistie iz formalne uloge i pozicije u

organizacionoj strukturi preduzea. Taj poloaj daje legitimno pravo menaderu ili
rukovodiocu da ostvaruje uticaj, nagrauje, kanjava i kontrolie svoje saradnike u
organizaciji. Kada imate odreeni formalni poloaj ili funkciju, na osnovu toga
zahtevate od saradnika i podreenih odreene akcije ili ponaanje. Mnogi neiskusni
menaderi i rukovodioci precenjuju svoju mo poloaja, dok je iskusni menaderi ne
koriste u punoj meri.

3. Referentna mo
Ova vrsta moi zasniva se na odreenim linim karakteristikama i osobinama
pojedinca, koga drugi zaposleni oponaaju i na koga se ugledaju. Takve linosti su, po
pravlu, atraktivne, omiljene i cenjene. Uivaju simpatije, naklonost i puno poverenje
sredine u kojoj rade i ive. Lice koje poseduje referentnu mo slui kao uzor i model
ponaanja. U literaturi i praksi postoji i tzv. negativni referentni uticaj, kada se
zaposleni u organizaciji, lanovi grupe ili tima ponaaju suprotno od ponaanja osobe
koja poseduje referentnu mo i uticaj.

4. Ekspertska mo zasnovana je na znanju i posebnim vetinama. Znanje i vetine

pojedinaca i strunjaka navode druge pojedince da ih cene i potuju. Ekspertsku mo
poseduju specijalisti iz razliitih oblasti poslovanja preduzea, a ova mo se uveava
sa primenom novih tehnologija i naunih metoda. Mo na osnovu znanja i vetina
ispoljava samo kada je to u organizaciji potrebno.

9
5. Mo prisile, odnosno prinude potie iz sposobnosti i mogunosti kanjavanja.
Ovom vrstom moi moe se menjati ponaanje zaposlenih i saradnika samo kada kod
pojedinca postoji strah od posledica. Mo prisile se primenjuje kada zaposleni i
saradnici ne potuju naloge, pravila ili norme ponaanja i rada. Poto se ova vrsta
moi u praksi moe zloupotrebljavati od strane nosilaca moi, to ona nlje popularna
meu zaposlenima u privrednoj praksi.

Ostali izvori i vrste moi u organizaciji

Harizmatska mo se zasniva na linim karakteristikama, privlanosti i armu
pojedinca. To je kombinacija linih karakteristika koju samo retki pojedinci u
organizaciji poseduju i ispoljavaju. Ona se ponekad iskazuje kao prirodno vodjstvo
pojedinca na osnovu osobina koje imponuju i privlae druge ljude i sledbenike. arm
pojedinca skoro da ima magnetsku mo za neke ljude, a poseduju ga samo
harizmatike linosti.

Informaciona mo se stie raspolaganjem informacijama koje drugi pojedinci

ne poseduju ili im nisu dostupne. Ova mo se zasniva na znanju i posedovanju
informacija koje imaju visoku potencijalnu vrednost za druge ljude u organizaciji.
Informaciona mo se naroito ispoljava u uslovima i sredinama kada informacije nisu
dostupne irem krugu zaposlenih, pa oni koji ih poseduju ili su im na raspolaganju,
imaju na osnovu toga veliku koliinu moi.

Mo okolnosti proistie iz specifinih situacija, kada pojedinci na osnovu tih

situacija i okolnosti stiu i demonstriraju odredjene uloge i mo. To su obino krizne
situacije koje prati strah ili zabrinutost ljudi za svoju i kolektivnu budunost. Uticaj i
mo pojedinaca, kao posledica takvih situacija i okolnosti moe da se proiri i nastavi
i u normalnim uslovima, kada je stanje normalizovano i kada je kriza prola.

Mo resursa proistie iz pristupa znaajnim resursima u preduzeu. Pojedinci

ne moraju raspolagati tim resursima, koje drugi znaajno vrednuju, ali mogu biti vrlo
moni time to imaju pristup tim resursima i znaju kako da ih koriste.

Instrumentalna mo predstavlja mo pojedinca koji ima sposobnost da zavri

neki posao, pokrene druge ljude na akciju ili preduzme akciju kada dodje do zastoja
ili tekoa u funkcionisanju organizacije ili obavljanju posla. Na osnovu sposobnosti
da se pokrene akcija i ljudi na akciju stie se instrumentalna mo u organizaciji.

Mo ocene se zasniva na sposobnosti informacija ili korektivnog zapaanja o

kvalitetu uinjenog napora, obavljenog posla ili ostvarenog rezultata. Ta ocena moe
da bude pokretaka poluga za lanove kolektiva i da im omogui da poboljaju
sopstveni i kolektivni rad, postanu produktivniji i efektivniji i ostvare vee rezultate.

Mo veze zasniva se na poznavanju monih i uticajnih pojedinaca ili grupa,

kontaktima i vezama sa tim pojedincima. Mo veze postoji dok veza postoji i
odrava se sa nekim ko je moan. Mo pojedinca koji tu vezu poseduje prolzilazi iz
kontakata i bliskosti sa uticajnim linostima.

10
 Postojanje i ispoljavanje razliitih vrsta moi dovodi do toga da se u svakoj
organizaciji formira odredjena struktura i raspored moi. Oni pokazuju i izraavaju
zastupljenost i odnose izmedju pojedinih vrsta moi u preduzeu ili nekoj drugoj
organizaciji.
U strukturi i rasporedu moi, razliita je koliina i distribucija moi u
pojedinim delovima organizacije. Menaderi treba da kontroliu strukturu i raspored
moi, kako bi se u tom pogledu u preduzeu uspostavila odredjena ravnotea i
odgovarajua organizaciona klima i ponaanje.

Raspored formalne, legitimne moi se vri u procesu oblikovanja, odnosno

dizajniranja organizacije, istovremeno sa uspostavijanjem linija kontrole i autoriteta.
Pozicije koje pojedinci ostvaruju u organizacionoj strukturi odredjuju i njihovu mo,
po vertikalnoj i horizontalnolj liniji organizacije.

Autoritet
Autoritet je vrsta moi. Tanije reeno, zvanian autoritet je ravan legitimnoj
moi. Meutim, ovaj termin se koristi uglavnom u njegovom irem znaenju kada
govorimo o drugim vrstama moi. Kada se za nekoga kae da je autoritet za
odreenu oblast, podrazumeva se da je to lice veoma dobro upueno u predmet i da za
to poseduje strunu mo. Informacija da su osumnjienu osobu privela lica od
autoriteta govori da je re o ljudima koji imaju ovlaenja zvaninih vlasti da
odravaju javni red. Ukoliko se dokae krivica privedene osobe, sudija ima autoritet
ili mo kanjavanja (izrie presudu).
Zvanini autoritet je tip moi koji se vezuje za strukturu i menadment
organizacije. Temelji se na prihvatanju legitimnog prava menadera da ima uticaj. Za
pojedince ili grupe koji pokuavaju da utiu smatra se da na to imaju pravo, ali do
izvesnih granica. Ovo pravo proistie iz zvaninog poloaja koji imaju u organizaciji.
Osnovanost zvaninog autoriteta je tema koja uvek postoji u amerikom drutvu. Ovu
vrstu autoriteta treba preispitivati u svetlu negativnih dogaaja koji bi mogli da
proisteknu iz njene zloupotrebe.

Temelji zvaninog autoriteta: dva gledita

Odakle ti pravo da mi govori ta treba da radim? dobro poznato,
nedvosmisleno pitanje koje govori da e veina ljudi pre nego to prihvati neki nalog
eleti da se uveri da je osoba koja ga izdaje ovlaena za to. Kako menaderi stiu
pravo da diktiraju kojim e se aktivnostima baviti njihovi radnici? Postoje dva
uporedna gledita o temeljima zvaninog autoriteta u organizacijama: klasian prilaz i
prilaz prihvatanja.
Klasian prilaz autoritetu je da autoritet potie sa veoma visokog nivoa, a
potom se zvaninim putem prenosi nanie s jednog nivoa na sledei. Na vrhu
hijerarhije mogu da budu Bog, drava (koju predstavljaju kralj, diktator ili predsednik

11
koga je izabrao narod) ili kolektivna volja naroda. 5Vojska vekovima poiva na ovom
klasinom prilazu.
Prema klasinom prilazu, zvanini autoritet u amerikim organizacijama ima
menadment. Njemu su data prava da legalno izdaje naloge, a radnici su u obavezi da
ih izvravaju. U stvari, ova obaveza se samovoljno prihvata. lanovi amerikog
drutva svojim pristankom da uvaavaju odredbe Statuta prihvataju pravo
posedovanja privatne imovine, a samim tim i postojanje vlasnika preduzea.
Pristupanjem i opstankom u nekoj organizaciji, radnici u SAD prihvataju autoritet
vlasnika i njihovih zastupnika tj.menadera i zato su u obavezi da se pridravaju
legalnih naloga.
Treba znati da je u veini drava SAD na snazi zvanina doktrina obiajnog
prava poznata kao zaposlenost po volji, kojom se podrava klasini prilaz autoritetu.
Zaposlenost po volji se temelji na stogodinjij praksi razgranienja izmeu gazde
tj.vlasnika i menadera preduzea i sluga tj. radnika. Zaposlenost proistekla
prihvatanjem posla u kompaniji u kojoj niste vlasnik podrazumeva se da je nastala
po volji.

Prilaz prihvatanja.Ovim prilazom se temelji zvaninog autoriteta posmatraju

iz druge perspektive. Prilaz prihvatanja uvaava da autoritet vie proistie od lica
izloenog uticaju nego od posednika moi. Ovaj prilaz polazi od predpostavke da se
svi zvanini propisi ili naredbe ne realizuju ba uvek. Neke naredbe e primalac
naloga prihvatiti, ali zato neke nee. Kljuni momenat je da je primalac taj koji
odluuje da lie pristati na realizaciju naloga ili nee. Na primer, supervizor juri du
linije montae i razgoropaeno nareuje radnicima da radebolje. Radnici se
najverovatnije nee baviti pitanjem da li ona na to ima pravo, ali e zbog uvreenosti
ili indiferentnosti jednostavno ignorisati nalog supervizora i nee ga ispuniti. Autoritet
koji stoji iza naloga nije postiga cilj poto radnici nisu prihvatili poruku supervizora.
Ovaj prilaz ne sme da sugerie da su neposlunost i haos standard za
organizacije. Veliki deo zvaninog autoriteta automatski prihvataju lanovi
organizacije. ester I. Bernard (Chester I. Barnard), veliki protivnik prilaza
prihvatanja, definie uslove pod kojim lice prihvata uticaj vlasti:
Lice e prihvatiti neku naredbu kao zvaninu i izvrnu samo ako se etiri uslova
istovremeno podudare:
1. ako je naredba jasna i lice moe da je razume
2. ako u momentu kada donosi odluku veruje da naredbe nije u suprotnosti sa
svrhom organizacije
3. ako prilikom odluivanja smatrada ne ugroava njegove line interese
4. ako je mentalno i fiziki sposoban da je ispuni.6

Bernard smatra da su organizacije sazdane od sloenih odnosa a izmeu dve

jednako kompleksne linosti. Bernard i Herbert Sajmon (Herbert Simon) su
zvaninom autoritetu pridodali i prilaz prihvatanja, ali su pri tom dali prizvuk
transakcije, ukazujui na to da lice prihvatanjem naloga nalogodavcu priznaje
autoritet u prihvatljivim granicama.

5
Max Weber, The Tree Types of Managerial Rule, Berkeley Journal of Sociology 4, (1953; orig.pub.
1925): 1-11; i Cxril O Donnell, The Source of Managerial Authority, Political Science Quarterly 67,
br.4 (decembar 1952): 573-88.
6
Chester T. Barnard, The Functions of the Executive, 30th Anniversay ed. (Cambridge, Mass.:Harvard
University Press, 1968), str.: 65.

12
 Vrste autoriteta u organizaciji
U velikom broju organizacija menaderi autoritet dele na: komandni,
savetodavni i autoritet po funkciji. 7Ove vrste autoriteta se razlukuju po vrsti moi na
kojoj se temelje.

KOMANDNI AUTORITET

Menaderi iji se autoritet temelji na komandnoj liniji su direktno zadueni za

realizaciji organizacionih ciljeva. Komandni autoritet se direktno nadovezuje na
utvreni lanac komandovanja, poinje s upravnim odborom i protee se du svi nivoa
hijerarhije do take gde se obavlja osnovna delatnost organizacije. Komandni autoritet
se zasniva u najveoj meri na legitimnoj moi.
Poto se realizacija organizacionih ciljeva vezuje za aktivnosti koje se
obavljaju na svakom nivou linije komandovanja, to e se aktivnosti po liniji
razlikovati od jedne do druge organizacije. Na primer, menaderi u proizvodnoj
kompaniji mogu da ogranie aktivnosti po liniji komandovanja samo na proizvodnju i
trgovinu; menaderi u robnoj kui gde je kupovina vaan faktor uvode odeljenje
nabavke i odeljenje prodaje u linijske aktivnosti.

SAVETODAVNI/KADROVSKI AUTORITET

Savetodavni autoritet pripada onim pojedincima ili grupama u organizaciji

koji menaderima pruaju odreene usluge ili savete. Konceptom kadrova obuhvaeni
su svi elementi organizacije koji ne pripadaju komandnoj liniji. Savetodavni kadar je
uvek kroz istoriju bio na raspolaganju licima koja donose odluke, od careva, diktatora
do skuptina.8
Savetodavni kadar menaderima prua strunu pomo i raznovrsne savete.
Kadrovski autoritet se temelji na strunoj moi. Savetodavni kadar komandnim
menaderima daje savete na osnovu istraivanja i analiza koje obavlja i razvija
mogunosti delovanja. Moe da pomogne pri implementaciji politike, nadzora i
kontrole, daje savete u pogledu pravnih i finansijskih pitanja, kao i u dizajniranju i
funkcionisanjusistema za obradu podataka.9
Tokom vremena menaderi sprovode ekspanzijuorganizacija pa se uloga
savetodavnog kadra sve vie pribliava aktivnostima po liniji komande poto njihova
interakcija postaje od prevashodnog znaaja.10 Na primer, partneri u advokatskim
7
Gerald G. Fisch, Line Staff Is Obsolete, Harvard Business Renew 39, br.5 (septembar oktobar
1961): 67-79: and Vivian Nossiter, A New Apporach Toward Resolving the Line and Staff Dilemma,
Academy of Management Review 4, br.1 (januar 1979): 103-6.
8
Alferd Kieser Advisory Staffs for Rulers: Can They Increase Rationality of Decisions?
Neobjavljeni rad proitan na seminaru Improvent of Top-Level Decision-Making (Unapreenje
procesa odluivanja na najviem nivou) u Institutu za napredne studije u Berlinu, februar 1983.
9
Za raspravu o nainu na koji kadrovi mogu da podre linijske menadere, vidi Louis A. Allen, The
Line-Staff Relationship, Menagement Record 17, br.9 (septembar 1955): 346-349 i dalje.
10
Za raspravu o razliitim nainima na koje se razliite aktivnosti kadrova mogu integrisati u
organizacionu strukturu, vidi Harold Stieglitz,On Concepts of Corporate Structure: Economic

13
firmama dovode savetodavni kadar koji zaduuje poslovnom stranom firme.
Prisustvo ovih strunjaka prua slobodu pravnicima da se posvete pravnoj strani
poslovanja, to predstavlja njihovu komandnu aktivnost.

FUNKCIJSKI AUTORITET

Uloga savetodavnog kadra da prua savete i usluge komandnim

menaderima podrazumeva da ovaj kadar nema samostalnost i zvanian autoritet. U
praksi, savetodavna odeljenja, naruito ona koja se bave revizijama, mogu, u
granicama svoje funkcije, da imaju zvanini autoritet i nad lanovima organizacije s
komandnim autoritetom. Pravo da kontrolie aktivnost drugih odeljenja koja su po
svojoj prirodi vezana za specifinu vrstu kadrovske odgovornosti naziva se funkcijski
autoritet.
Funkcijski autoritet je svojstven svim organizacijama. Potreban je za
realizaciju velikog broja organizacionih aktivnosti kako u pogledu njihovog
nivelisanja, tako i nesputane primene strunosti potrebne za realizaciju. Ova vrsta
autoriteta se temelji i na legitimnoj i strunoj moi. Ako se setimo matrine
organizacije i situacije u kojoj se odgovara dvojici efova, uoiemo da je sposobnost
za rukovoenje odnosima u sferi funkcionalnih aktivnosti i za prevazilaenje
problema koji se mogi javiti identina onoj koja setrai za matrinu organizaciju.
Iako je funkcijski autoritet svakodnevan u modernim organizacijama, ne
sprovodi se lako u praksi. Sluaj Laure Kozol u fabrici General Electric u Linu,
Masausets, za proizvodnju motora na mlazni pogon za male avione je dobar primer
za ovu tvrdnju.11 Na poloaju inenjera konsultanta Laura Kozol je po tradicionalnoj
emi vezana za savetodavni/kadrovski autoritet. Kada je postala deo kadra fabrike,
primetila je da inenjeri projektuju motore (kadrovski autoritet) bez konsultacija s
radnicima koji proizvode delove (komandni autoritet). Delimino zbog oseanja da je
ovakav nain obavljanja posla sputava, a i zbog situacije nastale zbog downsizinga
fabrike, kada su eliminisani odreeni slojevi menadera, Laura Kozol je uspostavila
proces stalne saradnje izmadju menadera i radnika u proizvodnji.12 Njen rad s
proizvodnim radnicima daje joj funkcijski autoritet.

ZAKLJUAK

Biti linost, sto se u obinom govoru opisuje kao sposobnost voenja drugih,
znai posedovati stanovite fizike i duhovne kvalitete, odreene govorne sposobnosti,
moralnu sigurnost i vrstinu ili neko drugo obeleje kojim se stice mogunost
prisvajanja jednog ili vie instrumenata moi. U primitivnim drutvima to se postizalo
upotrebom nadmone fizike snage. U dananje doba linost kao izvor moi u prvom
redu je povezana sa sposobnou uveravanja ili sa sposobnou pobuivanja ili
potsticanja verovanja.

Posedovanje imovine uveliko pomae delovanju linosti i obrnuto, a organizacija

im poveava snagu i delotvornost. Snaga linosti izvorno se vezuje za mo
Determinants of Organization, Conference Board Review. Februar 1974. str. 148-150.
11
Peter T. Kilborn, An American Workplace, After the Deluge, The New York Times, 5 septembar
1993, sect. 3. str.1, 4.
12
Ibid., str.4.

14
kanjavanja, jer se ranije pokornost drugih ostvarivala upotrebom fizike snage. Ta
veza ni danas nije isezla, naruito je vana kod dece. Svakoj skupini klinaca gotovo
je prirodno iskazivanje potovanja fiziki najsnanijih deaka. Veza izmeu fizike
snage i snage linosti i dalje e uticati na stavove. Mitoloke ili istorijske voe kao to
su: Heraklo, Petar Veliki, Aleksandar Makedonski navodno su deo vlastite moi
dugovali svojoj velikoj snazi ili nadprosenoj visini. O njima se govorilo kao o
ljudima koji samom pojavom ulivaju strahopotovanje. Meutim Napoleon koji je bio
mali rastom uspeo je dosta da postigne. Ali u svim modernim drustvima zadralo se
uvaavanje visokih i fiziki i poznatih osoba, to znai da postoji stanovita tendencija
da im se podinjava. Najslavniji posednici line moi su svakako bili: Mojsije,
Aristotel, Platon, Isus, Muhamed, Gandi koji nisu imali telesnu snagu, ali su imali
neke druge kvalitete koji su im doneli mo da milione i stotine miliona ljudi trajno
potine svojoj volji.

Danas vanu ulogu u stvaranju linosti mogu igrati nadprosene intelektualne

sposobnosti, preciznost u donoenju odluka, otrina duha, arm, smisao za humor,
samouverenost. U sticanju poverenja drugih i njihovom potinjavanju vanu ulogu
igra neograniena sigurnost u ispravnost vlastitih verovanja, a to ne mora biti
povezano sa inteligencijom. Ponekad dolazi do preuveliavanja uloge linosti. Pa
tako, funkcionerima korporacija, televizijskim voditeljima ili politiarima nita nije
tako ugodno kao verovanje da su jedinstveno odabranim vrlinama izabrani da vode
druge ljude. Sve zbog toga to poseduju inteligenciju ili nadprosenu retoriku
sposobnost. Jo jedan uzrok preuveliavanja uloge linosti kao izvora moi je tzv.
uinak laskanja. Pojedinac koji raspolae sredstvima privlai druge ljude koji bi sa
njim hteli da podele taj uticaj. Ne bi bilo dobro da se takvoj osobi objasni kako mo
poseduje zahvaljujuci novcu, bogatstvu, pa tako oni koji ele da ostvare svoje ciljeve
uz pomo tih linosti nikada otvoreno nee rei toj linosti da njoj mo ne pripada,
vec e laskati da bi postigli to sto ele.

Takoe treba spomenuti moderni fenomen sintetike linosti ija vanost nipoto
nije mala. lanovi kabineta, drugi dravni funkcioneri i predsednici korporacija ivi
su primeri sintetike linosti. Linost vie nego organizacija privlai novinske i
televizijske reportere i komentatore i sve one koji se bave fenomenom moi. Kada se
takva linost rastavi od organizacije poinje da se raspada a njena individua nestaje
iza nje u bezazlenoj anonimnosti. Danas najvei deo drutvenih napora sastoji se u
pokuajima da se uhvati veza sa onima za koje se predpostavlja da su moni.
Naravno da to odgovara onima na koje je panja usmerena.

Politiki rituali ( sastanci, skupovi, mase, aplauzi ) navode na pogreno poimanje

linosti kao izvora moi. Tako da politiari kad se obraaju masama podeavaju svoju
misao i svoju re prema onome to znaju da masa veruje. Aplauz koji sledi uzima se
kao pokazatelj njegovog uticaja, njegove moi. Njegova mo slina je moi nekog
voe. Voa je onaj pojedinac koji je sposoban da svojim ciljevima potinjava druge.
Meutim postoji vie znaenja reci voa. U svakodnevnom govoru voa je esto
pojedinac kojem polazi za rukom da uveri masu i volju mase poistoveti sa vlastitim
interesima i ciljevima. Politiara ija se glavna vetina sastoji u poistoveivanju sa
masom nazivaju demagogom, a politiara koji ima sposobnost uveravanja,
nareivanja i zapovedanja nazivaju voom. Karakteristika demagoga je da ugaa
gomili. Samozvani voa koji poseduje odgovarajue osobine i vrline otkriva volju
birakog tela poistoveuje se sa njom. On govori svojim pristalicama ono to im

15
njihovo verovanje kazuje da valja verovati ili to im je u interesu. Osoba koja
poseduje pravu mo je ona osoba kojoj polazi za rukom da potinjava pojedince ija
je mo slaba, a taj pojedinac se prikljuuje verovanjima mase koja je pod uticajem
mone osobe. Svako ko predstavlja linost nastoji da iza njega stoji dobra
organizacija. Pojedinac koji poseduje mo tezi da je poveca kupovanjem i
potcinjavanjem drugih.

Posedovanje imovine otvara pristup najeem obliku upotrebe moi. Poslodavac

novcem potstie radnike da ostvaruju njegove ciljeve. Dok je god vlasnitvo u
privatnim rukama, niko drugi ne moe posedovati mo. Istraivanje neistog
iskoriavanja novca vodi nas do zloupotrebe novca, tj. zloupotrebe vlasnitva
(korumpiranje zakonodavaca ili dravnih funkcionera ). U poslednje vreme vanost
novca se smanjuje u odnosu na vanost organizacije. U prolosti novac je imao mo
kojom se postizalo potinjavanje drugih; privatno vlasnitvo nad zemljom davalo je
svojim nosiocima pravo da kanjavaju robove, sluge i kmetove. Danas bogatstvo
otvara pristup upotrebi uveravanja, dananji bogata vie ne kupuje glasove na
izborima, on kupuje televizijske reklame i veruje da e na taj nain ostvariti
potinjavanje. Poslednjih godina XIX veka bogatstvo je imalo takav znaaj da je
donosilo mo svom vlasniku. Sve to bi tada bogata rekao ili verovao drugi su
prihvatali i u to verovali kao u neto to se podrazumeva.

U prvim industrijskim zajednicama ( americki kompanijski grad ) potinjavanje

ciljevima poslodavca kupovalo se u situaciji u kojoj nije postojala alternativa ili je ona
bila neugodna. Kupovanja politiara dovodila su do sukoba sa razvojom drutvene
etike. Svaki previe oigledno korumpiran kongresmen ili guverner gubio bi
potovanje u javnosti. U razdoblju najveeg procvata kompenzacijske moi za njenu
delotvornost bio je potreban donator, i tada se poveavaju mogunosti zapoljavanja.
Nadoknade koje su se isplaivale nezaposlenima, razne socijalne beneficije,
postojkanje mirovnih fondova smanjivale su uticaj bogatstva kao izvora moi.
Slabljenje moi koje proizilazi iz vlasnitva i slabljenje moi koje proizilazi iz linosti
tumai se kao uspon organizacije. Organizacija kao veliki administrativni aparat sve
vie izbacuje vlasnitvo i linost iz arista moi u velikim modernim poslovnim
preduzeima. U prolosti korienje bogatstva radi nagraivanja, odnosno kupovanja
vernosti smatralo se jednom od rutinskih metoda amerike politike. Danas bogatstvo
vie nije presudan izvor moi, ali se ne moe rei da je postao nevaan izvor moi.

Organizacija je najvaniji izvor moi u modernim drutvima. Bogatsvo i linost ne

bi bili toliko delotvorni da ih ne podrava organizacija. Po definiciji organizacija je
stanovit broj osoba ili grupa ujedinjenih radi postizanja nekog cilja ili obavljanja
nekog posla ili zadatka. U svakodnevnoj upotrebi organizacija pokriva irok spektar
udruivanja i stupnjeva tome relevantnog unutranjeg i spoljanjeg potinjavanja. Na
primer, vojska i organizacija, jer ima jaku unutrasnju strukturu zato sto svakog
pojedinca stavlja na odgovarajue mesto i daje mu odreenu mo, a od svojih
pripadnika zahteva veliku poslunost. Potinjavanje i poslunost postie od onih
kojima inponira, koje plai ili okupira. Korporacija je takoe organizacija jer namee
visok stupanj unutranjeg potinjavanja, a spoljanje potinjavanje korporacija
ostvaruje kupovanjem upravo tih roba ili usluga, a subjekti potinjavanja su kupci. U
interesima korporacije je da postigne potinjavanje drave u domenu mogunosti.
Vlast je takoe organizacija. Ona namee unutranje potinjavanje svojim lanovima
radi ostvarivanja najrazliitijih spoljanjih ciljeva. Na vojnom sektoru unutranje pa

16
ak i spoljanje potinjavanje lanova organizacije je potpuno i sveobuhvatno; a
nedisciplina se ne podnosi.

Pojedinac se potinjava ciljevima organizacije, i iz tog unutranjeg korienja moi

proizilazi sposobnost organizacije da namee svoju volju prema spoljanosti ( jedna
sposobnost proizilazi iz druge ). Dobar primer za to su sindikati. lanovi sindikata,
bez obzira na svoje pojedinacne sklonosti, privatne elje i planove, prihvataju one
ciljeve koje im zadaje sindikalna organizacija a koji se odnose na nadnice i razne
benificije. Od unutranjeg potinjavanja zavisi spoljanja mo sindikata, tj. njegova
sposobnost da postigne potinjavanje poslodavca. Da bi sindikat ostvario neki svoj
cilj ( trajk ) od velike vanosti je unutranja disciplina.

Delotvornost moderne korpracije u oblasti proizvodnje i prodaje njenih proizvoda

zavisi od kvaliteta unutranje organizacije, tj. o obimu potinjavanja njenih slubenika
interesima i ciljevima korporacije. Po hijerarhijskoj lestvici gledajui na gore
nijednom visokom funkcioneru korporacije ne moe pasti na pamet da, na primer,
izjavi da cigarete koje proizvodi njegova kompanija izazivaju rak, ili da su njeni
automobili tehniki nesigurni. Malo je ljudi koji lako prihvataju potinjavanje neke
organizacije, sa tako malo svesti o vlastitom potinjavanju, kao sto to rade funkcioneri
moderne korporacije. Korporacijska verovanja i korporacijske potrebe postoje zato da
bi se prihvatile.

Odnos izmeu spoljanjeg i unutranjeg ispoljavanja moi u jednoj organizaciji

mogu se videti u radu i ponaanju dravne birokratije, organizovanog sporta,
organizovanog kriminala, Nita ne moe u takvoj meri slabiti spoljanju mo neke
organizacije kao to je to nedisciplina ili neslaganje unutar same organizacije. Ekipni
rad, bitan je za postizanje uspeha. To isto vazi i za organizovani kriminal. Nijedna
banda kriminalaca ne dozvoljava svojim lanovima da otvoreno ili potajno sarauju
sa policijom. Svako krenje unutranje discipline izaziva snanu kaznu.

Organizacija kojoj su dostupni linost i finansijski izvori, i koja ima sposobnost

voe, poveava mo zahvaljujuci takvoj povezanosti. Najbolji primer kombinovanja
izvora moi i nametanja moci je totalitarna vlast. U totalitarnom rezimu koriste se svi
instrumenti i izvori moi u samoj vlasti i protiv celokupnog naroda. Unutranji izvor
moi u nacistickoj Nemakoj, inili su Hitlerova linost, finansijski resursi Treeg
Rajha i inzvaredno delotvorna birokratija. Dravna vlast je izuzetno snana
organizacija koja ima veliku mo zahvaljujui vezi sa vlasnitvom i sa linou, a
dostupni su joj svi instrumenti prisile. U svim civilizovanim drutvima korienje
takve moi u stanovitoj meri se ograniava samo zato to se na nju gleda sa
strepnjom, a esto i sa strahom.

Mo, kada je njen izvor organizacija nije ni jednostavna ni lako objanjiva

pojava. Mnogo se nevidljivog krije iza cestog spominjanja snanih ili monih
organizacija. Dok sjedne strane pojedinci i organizacije nastoje proiriti svoju mo,
sdruge strane oni koji ce biti potinjeni nastoje se odupreti i pruiti otpor takvom
potinjavanju. Upravo taj otpor koji se prua predstavlja glavno sredstvo u
obuzdavanju moi.

17
 LITERATURA

1. Chester T. Barnard, The Functions of the Executive, 30th Anniversay ed.

(Cambridge, Mass.:Harvard University Press, 1968)
2. Max Weber, The Tree Types of Managerial Rule, Berkeley Journal of
Sociology 4, (1953; orig.pub. 1925): 1-11; i Cxril O Donnell, The Source of
Managerial Authority, Political Science Quarterly 67, br.4 (decembar 1952)
3. Gerald G. Fisch, Line Staff Is Obsolete, Harvard Business Renew 39,
br.5 (septembar oktobar 1961): 67-79: and Vivian Nossiter, A New Apporach
Toward Resolving the Line and Staff Dilemma, Academy of Management Review 4,
br.1 (januar 1979)
4. Alferd Kieser Advisory Staffs for Rulers: Can They Increase Rationality of
Decisions? Neobjavljeni rad proitan na seminaru Improvent of Top-Level
Decision-Making (Unapreenje procesa odluivanja na najviem nivou) u Institutu
za napredne studije u Berlinu, februar 1983.
5. Louis A. Allen, The Line-Staff Relationship, Menagement Record 17, br.9
(septembar 1955)
6. Harold Stieglitz,On Concepts of Corporate Structure: Economic
Determinants of Organization, Conference Board Review. Februar 1974
7. Peter T. Kilborn, An American Workplace, After the Deluge, The New
York Times, 5 septembar 1993, sect. 3.
8. Ibid
9. Blaine Lee: Mo principa.
10. M.Korda: Mo.
11. Dejms A.F. Stoner, R. Edvard Friman, Daniel R. Gilbert, Jr.,
Menadment, Beograd, 1997.
12. John Kenneth Galbraith, Anatomija moi, Zagreb, 1983.
13. Cedomir Cupic: Enciklopedija politike kulture, Savremena
administracija, Beograd, 1993.

http://www.besplatniseminarskiradovi.com

18