Szervezesi Es Vezetesi Alapismeretek

SZERVEZSI S VEZETSI
ALAPISMERETEK
DIGITALIS TANANYAG
SZERZ:
Dr. Juhsz Gbor
2012
kszlt
Dr. Juhsz Gbor
Szervezsi s Vezetsi Alapismeretek

tmutat s Fogalomtr
cm
tanknyve (ISBN 978 963 642 159 5)

alapjn.
Minden jog fenntartva.
A digitlis tananyag verzi a TMOP 5.4.4.-09/2-C-2009-

0008 azonost szm, Reflektv szocilis kpzsi rendszer a
21. szzadban cm plyzati projekt keretben kerlt
kialaktsra.
Pcsi Tudomnyegyetem Blcsszettudomnyi Kar Szocilis

Munka s Szocilpolitika Tanszk. Pcs, 2012.
1
TARTALOM
ELSZ
1. BEVEZETS
1.1. Trtneti adalkok a vezetselmlet fejldsnek
tanulmnyozshoz
1.2. sszefoglals
1.3. Krdsek, feladatok
2. SZERVEZETELMLETEK
2.1. A klasszikus elmlet
2.1.1. Weber brokratikus modellje
2.1.2. Taylor tudomnyos vezetsi modellje
2.1.3. Fayol vezetsi koncepcija
2.2. A klasszikus iskola kritikja
2.3. Az emberi kapcsolatokat eltrbe helyez (human
relations) szervezetelmlet
2.4. A szervezeti magatartstudomny kialakulsa
2.5. A munkavllali rszvtelen (participcin) alapul
szervezet fbb ismrvei
2.6. A dntshozatalon alapul elmlet
2.7. Strukturalista elmletek
2.7.1. Rendszerelmlet
2
2.7.2. Kontingencia-elmlet
2.8. sszefoglals
3. SZERVEZETI ALAPTPUSOK
3.1. Szervezeti formk s jellegzetessgeik
3.2. A lineris szervezet
3.3. A funkcionlis szervezet
3.4. A divizionlis szervezet
3.5. A mtrix-szervezet
3.6. A hibrid szervezet
3.7. sszefoglals
4. A SZERVEZETEK, MINT MKD RENDSZEREK

4.1. Manifeszt s ltens funkcik a szervezetben
4.2. Formlis s informlis szervezetek
4.3. A szervezetek, mint nylt rendszerek
4.4. Szervezeti alrendszerek
4.5. A szervezeti mkds alapelvei
4.6. sszefoglals
3
5. VEZETSI FUNKCIK, VEZETSI STLUS
5.1. A tervezs
5.2. A szervezs
5.3. A szemlyes vezets funkcija
5.3.1. Vezetsi stlus
5.3.2. Berne szemlyisg modellje
5.3.3. Vezetsi stlusok Weihrich alapjn
5.4. A koordinci
5.5. Az ellenrzs
5.6. sszefoglals
6. CSOPORTOK A SZERVEZETEKBEN
6.1. Csoportok ltrehozsa s vezetse
6.2. Funkcik s szerepek a csoportban
6.3. A csoport irnyts irnti szksglete s a
csoportnormk
6.4. A csoport felptst s mkdst befolysol tovbbi
tnyezk
6.4.1. A sttusz
6.4.2. A csoporthats
6.4.3. A konformits
6.4.4. Engedelmessg
6.4.5. Azonosuls
4
6.4.6. Internalizci
6.5. A csoporthatkonysg
6.6. sszefoglals
7. SZERVEZETI KULTRA
7.1. A szervezetek is kultrk
7.2. A szervezeti kultra alkotelemei
7.2.1. A ritul
7.2.2. A szervezeti ideolgia
7.2.3. A szimblumok
7.2.4. A mtosz
7.3. A szervezeti kultra kialakulst befolysol tnyezk
7.4. A szervezeti kultra fbb jellemzi
7.5. A szervezeti kultra alaptpusai
7.6. Kultrakzi (cross cultural) hatsok - a klnbz
kultrk egyttlsnek esetei
7.7. sszefoglals
8. SZERVEZETI VLTOZSOK VEZETSE

8.1. Az egyni s a szervezeti szint vltozsok
8.2. A tervszer szervezeti vltozsok
8.3. A vltozssal szembeni ellenlls felismerse s
lekzdse
5
8.4. A szervezeti vltozsok megvalstsnak folyamata
8.5. sszefoglals
9. VEZETSI KONCEPCIK S DNTSTMOGAT

RENDSZEREK
9.1. Stratgiai menedzsment
9.2. Innovci menedzsment
9.3. Projektmenedzsment
9.3.1. A projekt s a projektmenedzsment szakaszai
9.3.2. A projektmenedzsment mdszerei: a
kockzatelemzs s a hltervezs
9.4. Controlling
9.4.1. A controlling szerepe s alkalmazsnak
jelentsge
9.4.2. A controlling koncepcija s feladatai
9.4.3. Controlling s menedzsment
9.4.4. A controlling szervezet s a controller
9.4.5. A controlling gyakorlati eszkztra,
legfontosabb mdszerei
9.5. sszefoglals
10. MENEDZSMENT MODELLEK

10.1. A vezetsi folyamat fzisaihoz kapcsold modellek
6
10.1.1. Management by Objectives (MbO): a
clokhoz igazod vezets
10.1.2. Management by Exception (MbE): a
kivtelesnek minsl helyzetek vezetse
10.1.3. Management by Delegation (MbD):
feladatok s dntsek truhzsa ltal val
vezets
10.1.4. Management by Systems (MbS): a
rendszerorientlt vezets
10.2. jszer vezetsi megfontolsok
10.3. Az akcikutats s a tapasztalati tanuls
10.4. A szociotechnikai elmlet s a szervezet, mint
kzssgi konstrukci
10.5. sszefoglals
11. MENEDZSMENT FOGALOMTR
12. FELHASZNLT S AJNLOTT IRODALMAK
13. MELLKLETEK
13.1. brk jegyzke
13.2. Tblzatok jegyzke
7
ELSZ
Ma mr a vezets-szervezs tmakrvel foglalkoz

tantrgyak, kurzusok csaknem minden, a felsoktatsban
szerepl szakon szerves rszt kpezik a tantervnek. Nem
mindegy azonban, hogy a vezeti munkra trtn elzetes
felkszts hogyan, milyen mdon megy vgbe, s miknt
hasznosul a ksbbiekben az tadott tudsanyag. Mindenesetre
nlklzhetetlen, hogy az egyetemi s fiskolai hallgatk
legalbb alapszinten tjkozottak legyenek a szervezetek,
projektek, munkacsoportok vezetsvel, szervezsvel,
koordincijval s ellenrzsvel kapcsolatos elmleti s
gyakorlati krdsekrl. Tanulmnyaik befejeztvel, klnbz
szervezetek keretei kztt, differencilt munkakrket
betltve vezeti szerepet is felvllalhatnak, amelyek elltsa
sorn szksgk lesz menedzsment ismeretek s szervezsi-
vezetsi kszsgek alkalmazsra.
A digitlis tananyag a korbban nyomtatsban
napvilgot ltott, azonos cm tanknyv csaknem megegyez
tartalommal br vltozata. gy ebben az oktatsi segdletben
is megtallhatk a hazai s a nemzetkzi szakirodalomban
fellelhet irodalmakbl sszevlogatott azon alapvet tudsok,
informcik, amely a legfontosabb fogdzpontokat
biztostjk a vezetsi s szervezsi ismeretek alapjaival
ismerked hallgatk szmra. gy ebben az esetben sem
trekedtem arra, hogy az egyes tmakrkbe srtett
mondanivalt tgabb szvegkrnyezetbe gyazva, rszletesen
kibontsam, hanem tisztn a lnyegi momentumok kiemelsre
fkuszltam.
A tananyag s a hozz kapcsold tantrgyak clja,
hogy a szervezsi s vezetsi ismeretek tadsa mellett
fejlessze a hallgat kritikai-reflektv gondolkodsra val
8
kpessgt, problmamegold kszsgeit. A reflektv tanuls
modelljnek segtsgl hvsval a kpzs rsztvevje kerl az
ismerettadsi folyamat kzppontjba azltal, hogy
szemlyesen s aktvan vesz rszt a sajt tanulsi
programjnak kialaktsban, majd megvalstsban. Mindez
azonban csak abban az esetben jhet ltre, ha egyfell az
oktatsi intzmny s maga az oktat a hagyomnyos
gyakorlathoz kpest tbb lehetsget biztost a hallgatknak az
ltaluk megtervezett elrehaladsi md s tem kivitelezsre,
amelyet egyfajta mentori szerepvllalssal tmogatnak.
Msfell pedig a hallgatnak is rendelkeznie kell azokkal a
reflektv kompetencikkal, amelyeknek rvn kpess vlhat a
kpzs s a tananyag ilyen mdon trtn abszolvlsra. Az
oktatknak teht kpess kell vlniuk a hallgatk tanulsi
folyamatnak professzionlis mdon trtn tmogatsra a
megfelel tanulsi krnyezet, felttelek biztostsval, mg a
hallgatknak pedig el kell sajttaniuk azokat a
kompetencikat, amelyek rvn nllan alakthatjk a sajt
tanulsi mdszereiket. Az emltett kulcskompetencik
kifejlesztse ltal a kpzsben lvk kpess vlnak az
lethosszig tart tanuls elvrsainak teljestsre is, valamint
kzvetett mdon tmogatst szereznek sajt karriertervezsk
biztosabb alapokra trtn helyezshez.
A reflektv tanuls mdszertani elemei kzl clszer
a pros s kiscsoportos feladatmegoldsokat, a team-munkt,
az integratv ltsmdot eltrbe helyezni a rsztvevk kztt
annak rdekben, hogy kritikai-reflektv gondolkodsban
jrtas szakembereket sikerljn kikpezni. A megfelel
autonmival, emptival, intellektussal, integrlt tudssal s
kell alzattal, nyltsggal, de szernysggel rendelkez
szemlyek lehetnek kpesek ti. arra, hogy vezeti beosztsban
a sz szoros rtelemben lni tudjanak a pozcijukkal, s
ellen tudjanak llni azoknak a hatsoknak, befolysol
tnyezknek, amelyek a hatalommal visszalk tborba
tasztjk ket.
9
Az egyes fejezetek vgn tallhat ellenrz krdsek s
feladatok lehetsget adnak arra, hogy team munkban vagy
egyni felkszls keretei kztt az egyes tananyag-rszek
bvebb kifejtsre kerlhessenek, s a hallgatk ltal
megszerzett tuds-elemek, momentumok megfelel mdon
kerljenek prezentlsra. A prezentcik kzs, nagycsoportos
kirtkelse, megbeszlse segti a tudstads folyamatt,
valamint megfelel lehetsget biztost a kritikai-reflektv
magatarts kialaktsra, illetve begyakorlsra. A kapcsold
mdszertani elemek kztt jelentsgteljes lehet a hallgatk
sajt rszvtelen alapul, mkd vllalkozsok, vllalatok,
civil s kltsgvetsi szervezetek keretben vgzett gyakorlata
vagy kutat munkja. A gyakorlatban megszerzett
informcik, felvett adatok reflektv technikk ltal vgzett
analzise s megteremtett szintzise hozzjrul az elmleti
tuds s a gyakorlati ismeretek, jrtassgok egyni s
csoportos keretek kztt trtn sszekapcsolshoz. Az
irnytott csoport beszlgetsek pedig nagymrtkben
elsegthetik a kritikai diskurzus s szemlletmd kialakulst.
Pcs, 2012-05-30
Dr. Juhsz Gbor

szerz
10
1. BEVEZETS
A bevezetsben megksrlem dihjban felvzolni a

vezetselmleti gondolkods fontosabb, meghatroz
llomsait s kpviselit dnten Bakacsi Gyula, Balaton
Kroly, Dobk Mikls, Mris Antal (szerk., 1991.) s
munkatrsaik Vezets-szervezs I.-II. -, valamint Dobk
Mikls Szervezeti formk s vezets (2004) cmmel
megjelent tanknyve alapjn.
1.1. Trtneti adalkok a vezetselmlet fejldsnek

tanulmnyozshoz
Tulajdonkppen mr vezredek ta beszlhetnk szervezsi s

vezetsi krdsekrl, szervezeti problmkrl,
megoldsmdokrl. A korai trtnelmi kultrk, npek,
nemzetek, birodalmak dntshozi egyarnt szembe kellett,
hogy nzzenek a kzssgek, trsadalmak mindennapjainak
szervezst, koordinlst, ellenrzst, az elltst, az
igazgatst, a trvnykezst s a vgrehajtst, valamint a
hadakozst rint alapvet szervezsi krdsekkel.
A ksbbi vszzadokban egyre szervezettebb keretek
kztt - fleg az egyhzi, a katonai s az udvari let klnbz
terletein vltak egyre fontosabb a vezetsi s szervezsi
ismeretek s megoldsmdok. A lineris jelleg szervezeti
tpus kezdemnyei pl. mr a korai vszzadoktl
megtallhatk voltak az emltett intzmnyek krben.
zleti, vllalkozsi, vllalati keretek kztt a XIX.
szzadtl ntt meg a terlet jelentsge. A gp-, ill.
11
fegyvergyrts, a textilipar fejldse, az emltett ipargakban
alkalmazott j technikai, mszaki megoldsok az zemekben
foly tevkenysgek differencilt keretek kztt val
szervezst ignyeltk. Az egyre sszetettebb, bonyolultabb
gyrtsi mdszerek s az ezekhez trsul munkaszervezsi
mdok clorientlt, fegyelmezett vezetsi-szervezsi metdust
ignyeltek.
A XIX. s XX. szzad forduljn a szervezssel s
vezetssel, irnytssal foglalkoz klnbz tanok
rendszerezett keretek kztt trtn kimunklsra kerlt sor.
Az ismeretalkot folyamat kpviseli kztt talljuk a vllalati
tevkenysgek racionalizlsa, a munka-s idtanulmnyok
elveinek kialaktsa, valamint a brezsi s sztnzsi
rendszerek kidolgozsa tern elismertsget szerzett F. W.
Taylort. Kveti J. Gillespie, E. Thompson, Gilberth vagy
Gantt - jelents mrtkben hozzjrultak a Taylor ltal
kezdemnyezett, tudomnyos keretek kztt megfogalmazott
menedzsment ismeretek tovbbfejlesztsben.
Ugyancsak jelents szerepet jtszott a modern
vezetstudomny tnak indtsban a francia H. Fayol, aki a
rendszerkoncepcit hasznlta fel alapul vezetsi-szervezsi
tziseinek megfogalmazshoz.
A klasszikus iskola alakjai kztt vlt ismertt a nmet M.
Weber neve is, aki a szervezet-, ill. gazdasgszociolgia
alapjait megteremtve jrult hozz az 1950-es vektl indul
szervezetelmleti kutatsok kiteljesedshez.
A kt vilghbor kzti idszakban az 1924 s 1932
kztt lefolytatott hawthorne-i ksrletek szolgltak alapul a
human relations irnyzat elterjedshez. Mayo,
Roethlisberger s Dickson munkssga nyomn egyre
nagyobb jelentsget szereztek a szervezetpszicholgiai-s
szociolgiai szempontok a modern menedzsment
gondolkodst meghatroz tnyezk kztt. A csoport-
12
kutatsok s a trsadalmi rendszerelmlet kidolgozsnak
eredmnyei egyre inkbb httrbe szortottk a taylori
felfogst.
Az 1960-as vekig az amerikai menedzsment tanok
uraltk szinte kizrlagosan a fejlett orszgok vezetsi-
szervezsi gyakorlatt. E. Dale, P.F. Drucker, C. ODonnel s
kortrsaik munkssga nyomn kristlyosodtak ki a
szervezetek ltal alkalmazott business orientlt, modern
management byvezetsi elvek.
Az 1970-es vektl j keretek kztt kerltek
megfogalmazsra az emberkzpont, magatartstudomnyi s
rendszerszemllet vezetsi tzisek Simon, March, Cyert,
Herzberg s Mintzberg nyomn.
Ugyancsak jelents hatst gyakoroltak a terlet fejldsre
a dntskzpont megkzeltsek, az opercikutats s a
trsult matematikai mdszerek, valamint a szmtgpek egyre
kiterjedtebb alkalmazsa.
Magyarorszgon az 1950-es vektl trtntek ksrletek a
vezetsi s szervezsi krdsek j keretek kztt trtn
megfogalmazsra elssorban Erdei Ferenc
kezdemnyezsre.
1964-ben jtt ltre az MTA Szervezstudomnyi
Bizottsga, amely mlt pozcit s lehetsget teremtett a
menedzsment gondolkods hazai fejldsnek. Az 1970-es
vektl ltalnosan elfogadott vlt Magyarorszgon is a
rendszerelmlet alkalmazsa a vezetsi s szervezsi
krdsekben.
Az 1970-es vektl mind nagyobb szerepet jtszott a
kulturlis tnyezkkel val szmvets, a trsadalmi-trtneti
ltsmd, ill. a szervezetek s krnyezetk kapcsolatt
eltrbe helyez megkzelts, amelyek a menedzsment
problmk szlesebb vetletek kztt val megfogalmazst, a
szemlletmd tovbbi kibvlst eredmnyeztk.
13
1.2. sszefoglals
A korai vszzadoktl kezdve fokozatosan egyre

szervezettebb keretek kztt - fleg az egyhzi, a katonai s az
udvari let klnbz terletein vltak egyre fontosabb a
vezetsi s szervezsi krdseket rint ismeretek s
megoldsmdok.
A XIX. szzadtl, fleg a gp-s fegyvergyrts, valamint
a textilipar tern alkalmazott j technikai, mszaki
megoldsok s munkaszervezsi mdok fokozottan
clorientlt, fegyelmezett vezetsi-szervezsi hozzllst
ignyeltek.
A XIX. s XX. szzad forduljn Taylor s kveti
ksrletet tettek a szervezsi s vezetsi ismeretek tudomnyos
keretek kztt trtn megfogalmazsra.
A kt vilghbor kzti idszakban a human relations
irnyzatot kpvisel Mayo, Roethlisberger s Dickson
munkssga nyomn egyre nagyobb jelentsget szereztek a
szervezetpszicholgiai-s szociolgiai szempontok a modern
menedzsment gondolkodst meghatroz tnyezk kztt.
Az 1960-as veket meghatroz amerikai management
by vezetsi elvek utn az 1970-es vektl j keretek kztt
kerltek megfogalmazsra az emberkzpont,
magatartstudomnyi s rendszerszemllet vezetsi tzisek
Simon, March, Cyert, Herzberg s Mintzberg nyomn.
Az 1970-es vektl megntt a kulturlis tnyezk szerepe,
valamint a trsadalmi-trtneti ltsmd, ill. a szervezetek s
krnyezetk kapcsolatt eltrbe helyez megkzelts
jelentsge.
14
1.3.1. Vlaszoljon rviden az albbi krdsekre!
a.) Melyik idszakban kerlt sor a szervezssel s vezetssel,

irnytssal foglalkoz klnbz tanok rendszerezett keretek
kztt trtn kimunklsra? Kik voltak az ismeretalkot
folyamat kpviseli?
b.) Melyik vezetselmleti irnyzat keretei kztt kerlt
jelentsebb hangsly a szervezetpszicholgiai-s szociolgiai
szempontokra a modern menedzsment gondolkodst
meghatroz tnyezk kztt?
c.) Az 1970-es vektl melyik elmlet vlt ltalnosan
elfogadott Magyarorszgon is a vezetsi s szervezsi
krdsek tern?
1.3.2. Rendezze sorba szmokkal jellve trtnelmi id

szerint a kvetkez trtnseket!
Az sszetettebb, bonyolultabb vl gyrtsi mdszerek s

munkaszervezsi mdok clorientlt, fegyelmezett vezetsi-
szervezsi metdust ignyeltek.
Megntt a kulturlis tnyezk, a trsadalmi-trtneti

ltsmd, ill. a szervezetek s krnyezetk kapcsolatt
eltrbe helyez megkzeltsmd jelentsge.
15
Simon, March, Cyert, Herzberg s Mintzberg nyomn j
keretek kztt kerltek felvetsre az emberkzpont, a
magatartstudomnyi s a rendszerszemllet vezetsi elvek.
Taylor s kveti ksrletet tettek a szervezsi s vezetsi

ismeretek tudomnyos keretek kztt trtn
megfogalmazsra.
Elssorban az egyhzi, a katonai s az udvari

intzmnyekben vltak fontoss a vezetsi s szervezsi
ismeretek s megoldsmdok.
M. Weber a szervezet-, ill. gazdasgszociolgia alapjait

megteremtve jrult hozz a szervezetelmleti kutatsok
kiteljesedshez.
ltalnosan elfogadott vlt Magyarorszgon is a

rendszerelmlet alkalmazsa a vezetsi s szervezsi
krdsekben.
Egyre nagyobb jelentsgre tettek szert a

szervezetpszicholgiai-s szociolgiai szempontok a modern
menedzsment gondolkodst meghatroz tnyezk kztt.
1.3.3. Helyezze az albb felsorolt elmletalkotkat a tblzat

megfelel oszlopaiba!
a.) Drucker, b.) Taylor, c.) Gillespie, d.) Cyert, e.) Thompson,
f.) Mayo, g.) Gantt, h.) Fayol, i.) Weber, j.) Dickson,
k.)Roethlisberger, l.) Simon, m.) Dale, n.) Mintzberg, o.)
ODonnel, p.) Herzberg, r.) March, s.) Gilberth.
16
Emberkz-
pont,
magatarts-
Klasszikus Human Management tudomnyi s
vezetselm- relations byvezetsi rendszer-
leti iskola irnyzat elvek szemllet
vezetsi tzisek
az 1970-es
vektl
17
2. SZERVEZETELMLETEK
A msodik fejezetben Bakacsi Gyula, Balaton Kroly, Dobk

Mikls, Mris Antal s munkatrsaik Vezets-szervezs I.-
II.. cmmel megjelent tanknyve, valamint Barakonyi Kroly
s Peter Lorange 1993-as, Stratgiai management cm
kzs munkja nyomn rviden s vzlatosan bemutatsra
kerlnek az alapvet szervezetelmletek. A klasszikus elmlet
keretein bell emltst teszek Max Weber brokratikus
alapmodelljrl, Taylor tudomnyos vezetsi alapokon ll-,
valamint Fayol vllalati szint koncepcijrl. A klasszikus
iskolt illet kritikai szrevtelek utn Mayo emberkzpont
szervezetelmleti tana kerl a fkuszba, majd a szervezeti
magatartstudomnyi megkzelts rvid felvezetsre kerl
sor. A munkavllalk bevonsn, rszvteln nyugv
szervezeti koncepci lnyegi sajtossgainak kiemelse
mellett foglalkozunk a dntshozatalon alapul elmleti
megfontolsokkal. A strukturalista elmletekhez tartoz
rendszer koncepci s a Kontingencia-elmlet lnyegi
vonsainak bemutatsval zrjuk a sort.
2.1. A klasszikus elmlet
2.1.1. Weber brokratikus modellje
Max Weber a nmet klasszikus iskola kvetjeknt, valamint a

szociolgia tudomnynak meghatroz alakjaknt vlt
ismertt.
18
Gazdasg-ill. szervezetszociolgiai alapvetseivel Weber
jelents mrtkben hozzjrult a vezetsi s szervezsi
ismeretek bvlshez.
Brokratikus szervezeti modellje szablyozott hierarchin
alapul. Ennek a modellnek a fbb sajtossgait a kvetkezk
jelentik.
- Kzponti szervez elve a funkcik szerinti
munkamegoszts.
- A feladatokat, jogokat s ktelessgeket illeten
vilgos szablyok adnak tmutatst a beosztottak s a
vezetk fel.
- A szablyok a kvetend eljrsok s mdszerek
lerst tartalmazzk.
- Az elmenetel alapja a hierarchikus modellben a
minsgi munka, a szakmai felelssg vllalsa.
Weber szerint a brokratikus szervezet teremt megfelel

feltteleket a racionlis alkot tevkenysgekhez, a brokrcia
pedig elsszm lettemnyese a fegyelmezettsgen s
megbzhatsgon alapul, stabilitst biztost formciknak,
amilyen az llamszervezet is kell, hogy legyen. Weber
ugyancsak a brokrciban ltta a gazdasgos s hatkony
problmamegolds, valamint a klnbz gyek intzsnek a
kulcst is.
Elmleti okfejtseiben megalkotta a racionlis szervezet
ideltpust.
A Weber ltal racionlisnak tekintett szervezeti ideltpus
fbb ismrvei az albbiak:
19
- munkamegoszts,
- szablyozottsg,
- hierarchia,
- aktaszersg (rsbelisg),
- szakmai hozzrts (hivatstudat),
- szemlytelensg,
- trgyilagossg.
2.1.2. Taylor tudomnyos vezetsi modellje
Taylor a vezetst, mint komplex tevkenysgrendszert

tudomnyos alapokra helyez trekvse a kvetkez fbb
momentumokat foglalta magban.
- Az egyni munka elemeinek tudomnyos
megalapozst;
- Az egyes dolgozk tudomnyos alapon trtn
kivlasztst, valamint kpzst, tovbbkpzst.
- Taylor tovbb fontosnak tartotta a felelssg helyes
megosztst a munks s a vezet kztt.
Taylor igyekezett az zemi munkaszervezst s irnytst

tudomnyos alapokra helyezni.
Fbb trekvsei kz tartozott a fentieken tl a fizikai s
szellemi munka sztvlasztsnak ksrlete, a
teljestmnyalap brezs s sztnzs rendszereinek
kidolgozsa, az eszkzk s az alkalmazott mdszerek,
technolgik egysgestse, szabvnyostsa is.
20
2.1.3. Fayol vezetsi koncepcija
Fayol vezetsi-szervezsi elvei ugyancsak a

munkamegosztson alapul magas fok specializcibl
indultak ki. Tovbbfejlesztve Taylor koncepcijt, Fayol
elmletben a fbb elmleti meggondolsok s
jellegzetessgek a kvetkezk.
- Fayol vllalati szintre terjesztette ki Taylor zemi
felttelek kztt megvalsul elveit, s ezeket
igyekezett mindenfajta szervezetre ltalnostani;
- Koncepcijban az azonos clra irnyul
tevkenysgek egy vezet al tartoznak;
- Az egyes vezetknl a hatskr s a felelssg
adagolsa egyenslyban van.
Fayol egyetrtett Taylorral bizonyos terletek esetben

funkcionlis (specialista) vezetk alkalmazsban, azonban
nem fogadta el az egyszemlyi vezets elvnek Taylor ltal
trtn tagadst.
Az egyszemlyi vezets elvnek lnyege pedig a
kvetkez lnyegi momentumokban ragadhat meg Fayol
szerint: egy meghatrozott cselekvsre, feladatra vonatkozan
a beosztott csak egy vezettl kaphat utastst.
Fayol rszletesen foglalkozott a vllalaton belli
munkamegoszts htterben rejl szervezsi krdsekkel is.
Fayol a kvetkez tevkenysgeket klntette el, amelyek
szerinte minden vllalat keretei kztt megtallhatk (1. sz.
bra):
21
- mszaki tevkenysgek (pl. termels, megmunkls,
feldolgozs);
- kereskedelmi tevkenysgek (pl. beszerzs,
rtkests);
- pnzgyi s szmviteli tevkenysgek;
- biztonsgi tevkenysgek (amelyek javak s
szemlyek vdelmre irnyulnak);
- vezetsi tevkenysgek (ezek Fayolnl vilgosan
elklnlnek a tbbi, elzleg emltett fbb
tevkenysgektl).
Az emltett tevkenysgek egymstl elklnthet

tevkenysgcsoportokat alkotnak, amelyek meghatrozott
munkakrket, azon bell pedig differencilt feladatokat
foglalnak magukban.
1. sz. bra: Alapvet vllalati tevkenysgek Fayolnl
Mszaki
tevkenysgek
P.-gyi s sz.-i Vezetsi Kereskedelmi

tevkenysgek tevkenysgek tevkenysgek
Biztonsgi
tevkenysgek
Forrs: sajt bra
22
Fayol szerint a vezets az elbb felsorolt tevkenysgekre
irnyul, komplex szisztmt takar, amit az albbi fbb
funkcikkal jellemezhetnk:
- tervezs,
- szervezs,
- irnyts,
- koordinls s egyben
- ellenrzs is.
Az sszetett tevkenysgrendszer rszleteiben a kvetkez

feladatok vgzsben teljesedik ki (1. sz. tblzat):
1. sz. tblzat: Vezetsi funkcik s feladatok
Vezetsi funkcik Vezetsi feladatok

A jv kutatsa s a cselekvs rszletes
(1) Tervezs
programtervnek meghatrozsa.
(2) Szervezs A vllalat szervezetnek kialaktsa.
A feladatok vgrehajtatsa
(3) Kzvetlen irnyts
rendelkezsekkel, utastsokkal.
A munkk s a kivitelezskre irnyul
(4) Koordinls erfesztsek sszefogsa s
sszehangolsa.
A kiadott szablyok s utastsok
(5) Ellenrzs
betartsnak felgyelete.
Forrs: Bakacsi, Balaton, Dobk, Mris s munkatrsaik,

1991. nyomn
23
Fayol szerint a sikeres vllalati mkds titka az, hogy a
vezetnek kpesnek kell lennie egyszeren alkalmazhat
vezetsi elveket meghatroznia s a gyakorlatban alkalmaznia.
A Fayol ltal kidolgozott 14 vezetsi elv a kvetkez:
- munkamegoszts,
- tekintly-felelssg,
- fegyelem,
- az egyszemlyi vezets,
- az irnyts egysge,
- a rszrdek alrendelse az ltalnos rdeknek,
- a dolgozk brezse,
- a centralizci,
- a hierarchia,
- a rend,
- a mltnyossg,
- a munkaer-llomny stabilitsa,
- a kezdemnyezs s
- a dolgozk egysge.
Fayol alapjn azt a tanulsgot vonhatjuk le, hogy a vezetnek

szitucirl szitucira haladva rtkelnie s mrlegelnie
szksges, hogy az adott elveket milyen mrtkben s hogyan
prblja rvnyesteni munkja sorn. A f a hatrozottsg s
a kvetkezetessg, valamint a dntsi felelssg vllalsa,
amelyek rvn kialakul a vezet szemlyes meggyzdst,
tapasztalatszersgt reprezentl egyni vezeti stlus.
24
2.2. A klasszikus iskola kritikja
A klasszikus iskola lltsaival szemben szmos kritika

fogalmazdott meg, amelyek ltalnossgban a kvetkez
lnyegi vonsokat emelik ki.
A klasszikus iskola az t rt kritikai megfogalmazsok
szerint
- nem fordt kell figyelmet a krnyezetre;
- nem szmol, vagy nem vals slynak megfelelen
kalkull az emberi tnyez szerepvel;
- nem veszi figyelembe az emberi, a szocilis
szempontokat, mivel a munksokat mechanikus
szemlletmd ltal vezrelt kezels-, megtls-s
sztnzsmd rvn tartja szmon;
- kizrlagosan vezeti szerepknt deklarlja a
szervezeti s mkdsi problmkon trtn
gondolkodst s dntshozatalt, a munksoknak csak
vgrehajt szerepet szn;
- jelents teljestmny-visszatartshoz vezethet tovbb
a klasszikus iskola elveinek gyakorlatban val
kvetse, amelynek htterben a brokratikus
szablyozs rvn kialakul feszltsgek llnak.
A klasszikus iskolt rt kritikai hozzlls j szempontok,

elvek meghonosodst jelentette a vezets gyakorlatban. A
kvetkezkben ezekbl mutatunk be nhnyat a teljessg
ignye nlkl.
25
2.3. Az emberi kapcsolatokat eltrbe helyez (human
relations) szervezetelmlet
Az emberi kapcsolatokat kzppontba llt vezetsi irnyzat

kialakulsa egy tudomnyos ksrlethez kapcsoldik, amelyet
egy amerikai nagyvllalat hawthorne-i zemben vgeztek
1927 s 1932 kztt. A ksrlet megllaptsai szerint a
fiziolgiai tnyezk mellett a pszicholgiai faktorok egyarnt
befolyssal brnak a vllalati /zemi eredmnyek alakulsra.
A ksrletekbe bekapcsoldtak a Harvard Business School
munkatrsai is: E. Mayo, F. Roethlisberger s T. N. Whitehead
is, akik azt a kvetkeztetst vontk le az t ven t tart
ksrletsorozat eredmnyeibl, hogy a nvekv teljestmny
nem a munkakrlmnyek megvltozsra, hanem a trsas
kapcsolatokban, a motivciban s a felgyelet mdjban
trtnt vltozsokra vezethet vissza.
A human relations koncepci lnyegi vonsait az
albbiak szerint foglalhatjuk ssze.
- Kzppontjban az egyn s annak munkavgz
kpessge ll;
- Az emberi kapcsolatokra pt;
- Jelents szerepet tulajdont az egyn motivcijnak,
szksgleteinek, rtkrendjnek, a kommunikci
jellegnek s minsgnek, az informlis csoportok
viselkedsnek;
- Clja az egyn fokozottabb rszvtele a folyamatok
alaktsban, ennek htterben trekszik az egyni s a
szervezeti clok sszhangjnak megteremtsre;
26
- Egyarnt szmba veszi a fiziolgiai, az ergonmiai, a
pszicholgiai, a csoportllektani, valamint a
szociolgiai szablyszersgeket.
Mayo foglalkozott a dolgozk teljestmnyt befolysol

tnyezkkel. Megllaptsai szerint a munksok egyni s
csoportteljestmnye, a termelkenysg szintje fgg a
dolgozk szellemi s rzelmi kondciitl, de teljestseik az
erklcsi-etikai normkkal ugyancsak sszefggsbe hozhatk.
Az emberi kapcsolatokat kzpontba helyez irnyzat
legtisztbb formjt az n. participativ vezetsi modellt
megvalst szervezetek adjk. Az eredeti klasszikus elmlet
tekintlyelv, hierarchikus szervezeti modellje s a participatv
vezetsi modell kztt tmeneti formaknt
megklnbztethetjk a jakarat tekintlyelv s a
konzultatv elven mkd szervezeteket.
2.4. A szervezeti magatartstudomny kialakulsa
A fknt a nagyvllalatok krben elterjedt s

professzionalizldott szemlyzeti menedzsment
tevkenysgek rvn vetdtt fel az igny mr a XX. szzad
elejtl, hogy a szervezetekkel s a szervezetekben dolgoz
emberekkel pszicholgiai, magatartstudomnyi szempontbl
is foglalkozni kell.
Az 1930-as s 40-es vekben kzzelfoghat, a szervezetek
keretei kztt is alkalmazhat eredmnyek szlettek az emberi
viselkedsmdok megrtse, a csoportdinamika s az
interperszonlis kapcsolatok tern.
27
A II. vilghbort kveten pedig mr konkrt keretek
kztt hatrozdott meg egy j szervezeti tudomnyg, amit
szervezeti magatartstudomnyknt ismerhetnk meg
(Organizational Behaviour OB).
Az j diszciplina clja az egyni-, a csoportos-s a
szervezeti magatarts vizsglata, lersa s rtelmezse a
szervezeti lt feltrkpezse s a szervezeti mkds
hatkonysgnak javtsa rdekben. Az irnyzat jelents
kpviseli kztt tartjuk szmon K. Lewint, C. Barnard s H.
Simont.
A human relations irnyzatbl kifejld vezetstudomnyi
teria eredmnyeivel a csoportjelensgeket taglal
fejezetnkben mg rszletesen foglalkozunk.
2.5. A munkavllali rszvtelen (participcin) alapul

szervezet fbb ismrvei
A dolgozk dntsi folyamatokba trtn bevonst

alkalmaz vezetsi modell legfbb jellegzetessgeit az
albbiakban foglalhatjuk ssze:
- A vezets alapja a klcsns bizalom, amely
meggyzsen, a problmk folyamatos s nylt
megvitatsn alapul a vezetk s a beosztottak kztt.
- Ez a megkzelts a beosztottak bevonsa rvn
tovbbi motivcit igyekszik kialaktani a
dolgozkban, amely a szervezeti clok elrse
irnyba hat attitdk kialaktst eredmnyezheti.
- Ugyancsak a clok kztt szerepel a minl teljesebb s
torztsmentes kommunikci kialaktsa a
szervezeten bell. Ebben a visszacsatolsoknak
rendkvl fontos szerepk van.
28
- Ez a dntsi gyakorlat tg teret hagy a szervezeti
konfliktusok feloldsra irnyul egyeztetseknek, a
nzetek tkztetsnek s integrlsnak.
- A dntsi folyamat decentralizlsra, csoportos
jelleg tevkenysgg val tformlsra trekszik.
- Szlesebb lehetsget biztost az egyni mdszerek
alkalmazsnak, ti. elfogadja azt a tnyszersget,
amely szerint a legjobb mdszer kivlasztsa s
alkalmazsnak hatkonysga egyni, szemlyes
adottsgoktl is fgg.
- pt a csoportok bevonsn s aktivizlsn keresztl
trtn clmegvalstsra.
A participci jelentsgt nveli, hogy a felsoroltak mellett

teret enged az egyni s csoportos nellenrzsnek,
nszablyozsnak, a problmk helyi kezelsnek s
megoldsnak. Mindezek htterben az a megfontols ll,
amely szerint a felelssgrzet s az nllsg fokozza az
egyni s csoportos teljestkpessget, a hatkonysgot s a
motivcit.
2.6. A dntshozatalon alapul elmlet
A March, Cyert s Simon nevvel fmjelzett dntselmleti

megkzeltsben j dimenzit kapnak a folyamatok
kialaktsra, a kommunikci, a kpzs, a bels lgkr, a
hatskr s a felelssg szablyozsra, a megelgedettsg, az
azonosuls megteremtsre irnyul trekvsek. Az emltettek
munkssga rvn kerlt a szervezetalakts szempontjai kz
a dntselmleti aspektus.
29
Az elmlet a szervezeti dntseket a korltozott
racionalitssal br szereplk dntsi magatartsbl, valamint
a szervezeti felttelekbl vezeti le. Vizsgldsainak
kzppontjban az egyni dntshozatal mikntje, valamint a
szervezetek ltal az egyni dntshozatal befolysolsnak
mdjai llnak.
Barnard arra a krdsre kereste a vlaszt, hogy hogyan
lehet megteremteni a szervezeten bell az n. szervezeti
szemlyisget? Azaz hogyan tudja a vezet gy sztnzni a
dolgozkat, hogy az egyni s a szervezeti clok
konzisztencija alakulhasson ki.
Ez alapveten ktfle megoldst jelenthet az alkalmazott
vezeti hozzlls szempontjbl: vagy knyszert
eszkzkkel sztklik a beosztottakat a clok
megvalstsra vagy pedig olyan szervezeti lgkr
kialaktsra trekednek a dntshozk, amelyben a dolgozk
nmaguktl is clkvet magatartst vesznek fel, maguknak
rezve az elttk ll feladatokat.
Az j dntshozatali dimenzi lnyegi vonsai a
kvetkezk:
- Kreatv, tmogat krnyezetet biztost a szervezet
jvbeli sorst befolysol dntsek kialaktsa
rdekben.
- A szervezet egysgei s az egynek, mint dntshozk
jelennek meg.
- A dntsek kzppontba val kerlsvel nagyobb
hangslyt kap:
a dntshozatali folyamat,
az ezt krlvev kommunikcis hl,
az informcifeldolgozsi folyamat,
a konfliktusmentes lgkr kialaktsa, valamint
30
a koordinci.
A dntselmleti megkzelts olyan stratgik

kivlasztsra s tudatos alkalmazsra trekszik, amelyek
elkerlik vagy cskkentik a krnyezeti bizonytalansgot.
A koncepci a problmk megoldsra a modellezs
mdszert alkalmazza, tovbbi jelents vonsaknt
jegyezhetjk meg, hogy tudatosan pt a szervezet ntanul
kpessgre.
2.7. Strukturalista elmletek
2.7.1. A rendszerelmlet
Rendszeren ltalban olyan egszet rtnk, amely egymssal

s az egsszel klcsnhatsban ll rszekbl pl fel. A
Bertalanffy s Boulding ltal a rendszerek mkdsvel
kapcsolatban kifejtett nzetek sszekapcsoldtak a kibernetika
s az opercikutats tern elrt j eredmnyekkel.
A vezetstudomny nagy hangslyt helyez a
kommunikcis rendszerekre s a szervezeti struktrkra, a
homeosztzis s a nvekeds elveire Boulding szerint.
A rendszerelmlet alkalmazsnak szmos vltozata
alakult ki, amelyek kztt alapvetk az albbi fogalmakkal
jellemezhet tevkenysgrendszerek:
- Rendszertechnikn (systems engineering) valamely
sszetett, bonyolult rendszer tervezst s kialaktst
rtjk.
31
- A rendszerszervezs pedig azt a folyamatot takarja,
amelynek clja azon eljrsok s struktra
kimunklsa, amelyek a rendszertechnikai
tevkenysgek tervezsre, irnytsra s
ellenrzsre szolglnak.
2.7.2. Kontingencia-elmlet
Az 1960-as vekben elterjedt elmlet a kls krnyezeti

hatsokat lltja a kzppontba.
A kontingencia kifejezst feltteles kapcsolat-nak
fordtva hasznlhatjuk, utalva ezzel az irnyzat azon
trekvsre, hogy a felttelekbl (a szitucibl) igyekszik
levezetni a megfelel megoldst.
A koncepci felfogsa szerint a legjobban megtervezett,
tudatosan felptett szervezet is csak esetleges lehet a
krnyez felttelekkel szemben.
A felttelezs htterben a kvetkez sajtossgok
fedezhetk fel.
- Az elmlet a kls fggetlen vltozkra vezeti vissza
a vllalat teljestmnynek alakulst.
- Az emltett kls felttelrendszer rszrl elssorban
az alkalmazott technikai mdszereket emeli ki, mint
amelyeken keresztl leginkbb rvnyesl a krnyezet
befolysa: a krnyezet hatrozza meg az eladhat (s
ezt megelzen gyrtand) mennyisget, ez pedig
determinlja az alkalmazsra kerl technolgit.
- A mszaki-technikai tnyezket a koncepci az
eredmnyessget biztost szervezeti struktrt
meghatroz faktorokknt emlegeti.
32
- A vllalati felttelek kztt alkalmazott technikai
mdszerek klnbz gyrtsi rendszerekben ltenek
testet.
A kontingencia-elmlet szerint teht elssorban a krnyezeti

vltozktl fgg, hogy melyik vllalati szervezet hogyan llja
meg a helyt. Ennek alapjn pl. a brokratikus szervezetek
lland vagy lassan vltoz krnyezetben kpesek jobb
eredmnyt felmutatni megjelentett sajtossgaik alapjn, mint
ms, eltr tpus szervezetek.
A szervezeti bels krnyezetre helyezve a hangslyt, az
elmlet a munkaert megtestest emberi tnyezre fkuszl, s
azt lltja, hogy a szemlyzeti/ emberi erforrsokra
elsdlegesen pt szervezetek sikeresebbnek mutatkoznak a
tbbihez kpest.
2.8. sszefoglals
A klasszikus irnyzaton bell Max Weber brokratikus

szervezeti modellje szablyozott hierarchin alapul, amelynek
kzponti szervez elve a funkcik szerinti munkamegoszts.
Taylor szintn a klasszikus irnyzathoz tartoz - vezetsi
modellje az egyni munka elemeinek, valamint az egyes
dolgozk kivlasztsnak, kpzsnek, tovbbkpzsnek
tudomnyos alapokra val helyezsn alapul.
A Mayo nevvel fmjelzett human relations koncepci
kzppontjban az egyn s munkavgz kpessge ll. Az
elmlet az emberi kapcsolatokra pt, amelyhez tartozan
jelents szerepet tulajdont az egyn motivcijnak,
szksgleteinek, rtkrendjnek, a kommunikci jellegnek
s minsgnek, az informlis csoportok viselkedsnek.
33
A szervezeti magatartstudomnyi diszciplina clja az
egyni-, a csoportos-s a szervezeti magatarts vizsglata,
lersa s rtelmezse a szervezeti lt feltrkpezse s a
szervezeti mkds hatkonysgnak javtsa rdekben.
Az emberi kapcsolatokra irnyul irnyzat legtisztbb
formjt az n. participativ vezetsi modellt megvalst
szervezetek adjk. Ezek esetben a vezets alapja a klcsns
bizalom, amely meggyzsen alapul a vezetk s a beosztottak
kztt. Ez a megkzelts a beosztottak bevonsn keresztl
olyan motivcit igyekszik kialaktani a dolgozkban, amely a
szervezeti clok elrse irnyba hat.
A March, Cyert s Simon ltal jegyzett dntselmleti
megkzeltsben a szervezet egysgei s az egynek, mint
dntshozk jelennek meg. A szervezet jvbeli sorst
befolysol dntsek kialaktsa rdekben kreatv, tmogat
krnyezet biztostsra van szksg, ennek megteremtsben
jelents szerepet jtszik a konfliktusmentes lgkr kialaktsa,
valamint a koordinci biztostsa.
A rendszerelmlet alkalmazsnak szmos vltozata
alakult ki a vezetstudomnyon bell. Rendszertechnikn
(systems engineering) valamely sszetett, bonyolult rendszer
tervezst s kialaktst rtjk.
A rendszerszervezs pedig azt a folyamatot takarja,
amelynek clja azon eljrsok s struktra kimunklsa,
amelyek a rendszertechnikai tevkenysgek tervezsre,
irnytsra s ellenrzsre szolglnak.
A kontingencia-elmlet szerint a krnyezeti felttelektl
fgg, hogy melyik vllalati szervezet hogyan llja meg a
helyt.
34
2.9.1. Egsztse ki a mondatokat az albb felsorolt

lehetsgek kivlasztsval!
1.) A dntselmleti koncepci a problmk megoldsra a

...mdszert alkalmazza.
a.) kpzs, tovbbkpzs
b.) modellezs
c.) dolgozk dntsi folyamatokba val bevonsnak
2.) A human relations koncepci egyarnt szmba veszi a
a.) kls krnyezeti tnyezket

b.) fiziolgiai, az ergonmiai, a pszicholgiai, a
csoportllektani, valamint a szociolgiai
szablyszersgeket
c.) a szervezet felptsbl add tnyszersgeket.
3.) A klasszikus iskola nem szmol, vagy nem vals slynak

megfelelen kalkull ..
a.) a krnyezeti hattnyezkkel
b.) az emberi tnyez szerepvel
c.) a technikai sajtossgokkal.
35
2.9.2. llaptsa meg az albbi kijelentsek igaz (i) vagy hamis
(h) voltt s jellje azt a megfelel ngyzetben!
a.) A dntselmleti koncepci tudatosan pt a szervezet

ntanul kpessgre. i h
b.) A participativ vezetst tmogat szervezet sajtossgai
kztt emlthet, hogy igyekszik a dntsi folyamatot
centralizlni. i h
c.) Az emberi kapcsolatokra irnyul irnyzat legtisztbb
formjt a hierarchikus brokratikus vezetsi modellt
megvalst szervezetek adjk. i h
d.) Taylor szerint a munksok egyni s csoportteljestmnye,
a termelkenysg szintje fgg a dolgozk szellemi s rzelmi
kondciitl. i h
e.) A kontingencia-elmlet szerint a brokratikus szervezetek
lland vagy lassan vltoz krnyezetben kpesek jobb
eredmnyt felmutatni, mint ms, eltr tpus szervezetek.
i h
2.9.2. Helyezze el az albbi kijelentseket a tblzat

megfelel oszlopba!
a.) Az elmlet a kls krnyezeti hatsokat lltja a

kzppontba.
b.) Kzponti szervez elve a funkcik szerinti
munkamegoszts.
36
c.) Olyan stratgik kivlasztsra s tudatos alkalmazsra
trekszik, amelyek rvn elkerlhet vagy cskkenthet a
krnyezeti bizonytalansg.
d.) Kreatv, tmogat krnyezetet biztost a szervezet jvbeli
sorst befolysol dntsek kialaktsa rdekben.
e.) Ez a dntsi gyakorlat tg teret nyit a konfliktusok
feloldsra irnyul egyeztetsnek, a nzetek tkztetsnek
s integrlsnak
f.) Egyarnt szmba veszi a fiziolgiai, az ergonmiai, a
pszicholgiai, a csoportllektani, valamint a szociolgiai
szablyszersgeket.
Weber Taylor Mayo Partici- Dnts- Kontin-

brok- tudo- Human patv elmleti gencia-
ratikus mnyos relationsk vezetsi megk- elmlet
modell-je vezetsi oncep- modell zelts
koncepcija
cija
37
3. SZERVEZETI ALAPTPUSOK
A harmadik fejezetben az elzekben mr emltett szerzk

tmutatsait tovbbra is kvetve a fbb szervezeti alaptpusok
a lineris, a funkcionlis, a divizionlis s a mtrix szervezet
meghatroz sajtossgait mutatom be. Ugyancsak utalst
teszek a klasszikus formk tvzeteknt, a gyakorlatban
elterjedt hibrid jelleg szervezetet s a jv vllalati szervezeti
felptst megjelent momentumokra.
3.1. Szervezeti formk s jellegzetessgeik
- A munkamegoszts s annak szablyozsa;

- A hatskri megoszts;
- A koordincis szablyozottsg;
- A szervezeti sma (konfigurci).
A szervezeteken belli munkamegoszts egyben a szervezetek

tagolsnak az alapja is. Meghatrozott munkamegosztsi
elvek szerint klnlnek el az egyes szervezeti egysgek. Az
elsdleges munkamegosztst hrom elv szerint lehet
szablyozni: funkci, trgy (elssorban termk vagy
termkcsoport), ill. rgi szerint.
Azon szervezeteket, amelyek esetben adott elv (funkci,
trgy vagy rgi) ltal trtnik az elsdleges munkamegoszts,
egydimenzis szervezeteknek nevezzk.
38
Egydimenzis szervezet pl. a funkcionlis szervezet, ahol a
munkamegoszts funkci szerint alakul.
Kt vagy tbbdimenzis szervezetek esetben az emltett
munkamegosztsi elveket egymssal prhuzamosan
alkalmazzk. Pldaknt emlthet a mtrix szervezet, ahol a
funkcionlis s a trgyi elv munkamegosztst egyszerre
alaktjk ki.
Egyvonalas szervezeteknek hvjuk azokat a formcikat,
amelyeknl az alrendelt szervezeti egysgek vagy szemlyek
csak egy meghatrozott felsbb pozcit betlt (felettes)
egysgtl vagy szemlytl kaphatnak utastst.
A tbbvonalas szervezetek esetben az alrendelt egysgek
vagy szemlyek kt vagy akr tbb szervezetei egysg vagy
szemly rszrl szrmaz utastsokat egyarnt kaphatnak.
3.2. A lineris szervezet
A lineris szervezet tipikus pldja az egyvonalas jelleg

szervezetnek. Ezen bell a beosztottak egy, ugyanazon
felettestl kapott utastsok szerint jrhatnak el. Az utastsok
s a feladatok teljestsrl vagy pl. a problmkrl szl
visszajelzsek ugyanazon szolglati ton keresztl ramlanak.
(2. sz. bra)
A lineris forma elnye az, hogy viszonylag knnyen,
egyszeren s gyorsan ttekinthet. A szervezet tvilgtsa
sorn a felesleges tevkenysgek, funkcik knnyedn
kivlaszthatk, ami az esetleges szervezet-talakts,
szervezetfejleszts szempontjbl jelents knnyebbsget
eredmnyez. A felesleges funkcik megszntetse, talaktsa
ltalban kltsgmegtakartshoz vezet.
39
2. sz. bra: A lineris szervezet
Forrs: Bakacsi, Balaton, Dobk, Mris, 1991. nyomn
A lineris szervezeti forma htrnya abban foghat meg, hogy

ez a szervezdsi forma ltalban nem bizonyul elg
rugalmasnak. Mint hierarchikus jelleg formci ti. azzal a
negatvnak mondhat sajtossggal br, hogy a szervezeti
kommunikci ramlst biztost szolglati t csak
hosszadalmas s krlmnyes visszajelzsi mdnak teremt
lehetsget.
3.3. A funkcionlis szervezet
A vllalati mkds egyik legegyszerbb smja a

funkcionlis szervezet. (3. sz. bra).
40
3. sz. bra: A funkcionlis szervezet
Igazgat
Gazdasgi Termelsi Mszaki

igazgat-h. igazgat-h. igazgat-h.
Beszerzs Technolgia
rtkests Munkavdelem
Szmvitel Minsg-
ellenrzs
zem zem zem
Ez a szervezds a vllalatot olyan rendszerknt fogja fel,

amely inputok bizonyos halmazt (anyagok, pnz, informci,
termkek, szolgltatsok, pnz stb.) klnbz funkcik
keretben csoportostja s alaktja t (transzformlja)
meghatrozott outputokk (termkek, szolgltatsok,
informci, pnz) valamilyen konkrt cl elrse rdekben.
41
A szoksos vllalati funkcik a kvetkezk lehetnek:
- tervezs,
- pnzgyek,
- anyaggazdlkods,
- logisztika,
- marketing,
- termelsirnyts,
- kutats-fejleszts (K+F),
- kontrolling,
- munkaer-gazdlkods stb.
Ezek a funkcik azon tevkenysgi terleteket jelentik,

amelyek kzremkdnek a vllalaton bell az emltett inputok
outputokk trtn talaktsban. Az emltett funkcikat a
vezets hangolja ssze, integrlja kzs rendszerbe, amelyben
meghatrozott szervezeti keretek kztt, adott egysgek, adott
tevkenysgeket ltnak el, amelyek folyamat-jelleggel
kapcsoldnak egymshoz.
3.4. A divizionlis szervezet
A divizionlis szervezet esetben az elrendezs az outputok

szerint megy vgbe: ez leggyakrabban az egyes szervezeti
elemek termkek szerinti elhatroldst jelenti. (4. sz. bra).
A termkek alapjn val strukturldson kvl
megklnbztethetnk: fogyaszti csoportok, fontosabb
42
piacok, fldrajzi krzetek alapjn vagy stratgiai programok,
projektek stb. szerinti strukturldst.
4. sz. bra: A divizionlis szervezet
Vllalatvezets
Trzs-
kar
Kp- Kp-i Kp-i Kp-i Terve-
i K+F beszer- pnzgy zs
HR zs
A termkcsop. B termkcsop. C termkcsop.

divizi divizi divizi
Fejleszts Termels rtkests
Az egyes szervezettpusok klnbz mrtkben s

szempontbl elgtik ki a stratgiai vezets rdekeit.
Az eltr szervezettpusok stratgiai vezetsi elveknek s
mdszereknek val megfelelsge szempontjbl azt
mondhatjuk, hogy a divizionlis szervezet a funkcionlishoz
kpest jobban megfelel a stratgiai menedzsment
sajtossgainak a kvetkez momentumok miatt:
43
- egyfell a divzi vezetje fogkonyabb a stratgiai
vltozsok elfogadsa s lebonyoltsa irnt,
- msrszt felfogsban a krnyezethez val
alkalmazkods, az adaptci kzponti helyet foglal el.
A vllalati keretek kztt vgzett tevkenysgek

komplexitsnak nvekedse meghatroz szerepet jtszott a
divizionlis szervezetek kialakulsban. Napjainkban a
krnyezeti vltozsok felgyorsulsa is ebbe az talakulsi
irnyba mutat: a dinamikusan vltoz kls krnyezet
vltozsaibl fakad kihvsokra a decentralizlt szervezet
rugalmasabban kpes vlaszt adni, azaz reakciideje
kedvezbb.
3.5. A mtrix-szervezet
A mtrix szervezeti forma legegyszerbb formjban az input-

output orientcis smt alkalmazza.
Itt minden egysg, s minden szakember felett kt fnk
ll (5. sz. bra):
- az egyik az input oldalt kpvisel funkcionlis vezet,
mg
- a msik az output oldal szerint szakosodott vezet.
A funkcionlis vezetk a kltsgkzpontok szemllett

kpviselik, mg az outputokat ellenrz vezetk a
nyeresgcentrumok rdekeit tartjk szem eltt.
44
5. sz. bra: A mtrix-szervezet
Vllalatvezetsg
1. Funkci 2. Funkci 3. Funkci

vezetje vezetje vezetje
1. termkigazgat
2. termkigazgat
3. termkigazgat
4. termkigazgat
Forrs: Barakonyi Lorange, 1993. nyomn
Minden vllalati tevkenysghez specilis kltsgek tartoznak

(pl. szlltsi vagy fuvarozsi kltsgek merlnek fel az
ruszllts sorn), amelyeket figyelembe kell venni a
kltsggazdlkods folyamatban. A kltsgek klnbz
szempontok szerint csoportosthatk.
Nyeresgtermel tevkenysgrl akkor beszlnk, amikor
a rfordtsok rtkt meghalad tbblet elrsnek clja
vezrli a dntshozkat.
A mtrixszervezet ltrehozsnak indokai kztt
szerepelnek az albbi rvek.
45
- A vllalati tevkenysg nem vizsglhat pusztn
vertiklis sszefggseiben: a bevezetsre kerl j
nzpontok (pl. egy jabb termkcsoport vagy feladat
stb.) kzben tartsa egymssal szoros kapcsolatban
ll tevkenysgek jobb sszehangolst ignyli;
- A kritikus erforrsok megosztsa s kzs hasznlata
miatt a vezetk kztt klcsns fggsg alakul ki.
Az eredetileg egyszerre kt kzpontbl trtn
irnyts bizonyos id elteltvel visszarendezdik az
egy fnk rendszerbe. Ennek htterben az ll, hogy
a szervezetben a mkds sorn zavar keletkezik a
tnyleges hatskr krdsben. Az egy idben kt
klnbz oldalrl rkez utastsok vitkat
vlthatnak ki, amelyek sorn vgl megkrdjelezdik
valamelyik centrum hatskri illetkessge.
Ugyancsak differencil szempontknt merl fel az a specilis

igny, amely szerint a mtrixszervezet bevezetsnl klns
gondot kell fordtani az emberi tnyezre.
Az ember sajtsgos szervezeti erforrs, alkalmazsnak
hatkonysga nagyban befolysolja a szervezet sikeressgt,
eredmnyessgt. Az egyes erforrsok sszehangolst a
vezets biztostja.
- Egyfell rendkvl fontos szempont, hogy
kommunikatv s egyttmkdni kpes vezetk
kerljenek kivlasztsra, akik az informciramls
hatkonysgnak elmozdtsval kpesek
dinamizlni a szervezeti mkdst;
- Msfell kulcsfontossg intzkedseket ignyel
ugyancsak a mtrixszervezet ignyeinek megfelel
vezetst tmogat rendszerek (tervezs,
46
megfigyelrendszer, rtkel-rendszer, szemlyzeti
munka stb.) talaktsa.
3.6. A hibrid szervezet
A helyi vagy gazati sajtossgok miatt egy adott vllalat

szervezeti smjban kisebb-nagyobb eltrseket
tapasztalhatunk. Ennek megfelelen a valsgban a hibrid
jelleg szervezeti formk a leginkbb elterjedtek. Az optimlis
vezetsi-szervezsi gyakorlat azt felttelezi, hogy a
funkcionlis s a divizionlis alapformk azon kombincijt
clszer kialaktani, amely a legjobb vlaszt kpes szolgltatni
a vltoz krnyezet folyamatos kihvsaira.
A vllalati szervezeti vltozsokat kutatva P. Drucker
elemzse kimutatta, hogy az elmlt vtizedekben a
szervezeteken bell a vezetsi szintek szma a felre, a
vezetk szma pedig a harmadra cskkent. Ennek a
trtnsnek a htterben pl. az a tnyszersg keresend,
amely szerint a hagyomnyos fizikai s irodai munkt
mindinkbb kiszortja az n. tuds alap vllalkozs.
Drucker ezt a tendencit kivettette a jv vllalati
szervezeteire, amelyek a kvetkez fbb jellegzetessgekkel
rendelkezhetnek.
- Az innovcis s vllalkozsi kszsg a tudst, az
informcit helyezi a kzpontba az jtpus
szervezetek esetben.
- Az informci alap szervezetek vllalati
kzpontjaiban csak nhny fbb funkci marad (jogi
kpviselet, PR, munkagy).
47
- A tuds s a felelssg az als operatv szinten
koncentrldik, ahol a szakemberek, a specialistk
dntsi kompetencival is rendelkeznek.
- A fels szintrl jv utastsok helybe a beosztottak,
a fogyasztk, a vllalati irnytsi kzpontok kztt
megvalstott tbbirny, folyamatos visszacsatols
(feed-back) lp.
3.7. sszefoglals
A lineris szervezet olyan egyvonalas szervezet, amelyen bell

a beosztottak egy, ugyanazon felettestl kapott utastsok
szerint jrhatnak el. Az utastsok s a visszajelzsek
ugyanazon szolglati ton keresztl ramlanak.
A funkcionlis szervezet inputok bizonyos halmazt
(anyagok, pnz, informci, termkek, szolgltatsok, pnz
stb.) csoportostja s alaktja t (transzformlja) meghatrozott
outputokk (termkek, szolgltatsok, informci, pnz)
valamilyen cl elrse rdekben.
A leggyakrabban a termkek szerinti elhatroldst jelent
outputok szerinti elrendezdst reprezentl divizionlis
szervezetek kialakulsban a vllalati tevkenysg
komplexitsnak nvekedse volt a dnt ok.
A legegyszerbb formjban input-output orientcit
alkalmaz mtrix szervezet esetben minden egysg, s
minden szakember felett ll egy, az input oldalt, azaz a
kltsgkzpontok szemllett kpvisel funkcionlis vezet,
valamint egy, az output szerint szakosodott, a
nyeresgcentrumot kpvisel vezet.
A gyakorlatban clszer kialaktani a funkcionlis s
divizionlis alapformk azon kombincijt ad hibrid
48
szervezetet, amely a legjobb vlaszt adja a krnyezeti
kihvsokra.
A jv az informci (tuds) alap szervezetek, ahol az
innovcis s a vllalkozsi kszsg, valamint a felelssg
hordozi az als szintet kpvisel szakemberek, a specialistk.
3.8.1. Vlaszoljon az albbi krdsekre!
a.) Soroljon fel nhny szoksos vllalati funkcit!

b.) A termkek alapjn val strukturldson kvl milyen
tovbbi elrendezdseket tud meghatrozni a divizionlis
szervezet esetben?
c.) A mtrixszervezet bevezetsnl milyen szempontok miatt
szksges klns gondot fordtani az emberi tnyezre?
d.) Az emltettek kzl melyik szervezeti forma a leginkbb
elterjedt a gyakorlatban?
e.) P. Drucker a jv vllalatrl szl vzijban milyen
lnyegi trtnseket vett elre a szervezetek talakulsval
kapcsolatban?
3.8.2. Adja meg a helyes megoldst a vlaszknt felsorolt

lehetsgek kzl!
1.) A mtrixszervezet esetben a vezetk kztt a klcsns

fggsg rvn alakul ki.
a.) a hatalmi struktra
49
b.) a kritikus erforrsok megosztsa s kzs
hasznlata
c.) a szemlyes kapcsolatok
2.) A divizionlis szervezetek kialakulsban ...volt

a dnt ok.
a.) a kltsghatkonysg elvrsainak val megfelels
b.) a vltoz kls krnyezeti felttelekbl add
kihvsok fokozdsa
c.) a vllalati tevkenysg komplexitsnak
nvekedse
3.) A hibrid szervezeti forma leggyakrabban a

..alapformk kombincija.
a.) mtrix s a funkcionlis
b.) funkcionlis s divizionlis
c.) mtrix s a divizionlis
3.8.3. Rajzolja fel a mtrix szervezet organogramjt

(szervezeti brjt)!
50
4. A SZERVEZETEK, MINT MKD RENDSZEREK
A szervezetek rendszerszer mkdsnek bemutatshoz

elssorban Csepeli Gyrgy 2003-ban megjelent, A
szervezked ember cm munkjra tmaszkodtam. A
rendszerszersg tekintetben fontos a szervezet s
krnyezetnek viszonya, klcsns egymsra hatsuk
kiemelse. Ugyancsak szmottev a bels krnyezetet
felttelez, a funkcikat, a folyamatokat, az alrendszereket,
valamint a formlis s informlis dimenzikat, ill. a felptst
s mkdsmdot jelent momentumok brzolsa.
4.1. Manifeszt s ltens funkcik a szervezetekben
Merton nyomn Csepeli gondolatmenett kvetve - a

szervezet ltal tudatosan elltott funkcikat manifeszt
funkciknak nevezzk. Amennyiben egy szervezet vizsglata
sorn arra a megllaptsra jutunk, hogy ezek a funkcik
hinyoznak vagy mkdtetsk nem vagy csak nagyobb
hinyossgok mellett valsul meg, megkrdjelezdik a
szervezet ltjogosultsga.
A szervezetek a manifeszt funkcik mellett ltens
funkcikat is magukban foglalnak. Ezek mintegy
httrelemekknt gyakorolnak hatst a szervezet
mkdsre.
A ltens funkcik azokbl a tovbbi clokbl, rdekekbl,
motivcikbl s cselekvsekbl gykereznek, amelyek nem
vagy csak kisebb mrtkben kerlnek nyilvnossgra, de
szervesen hozztartoznak a manifeszt funkcik elltst vgz
51
egynek ltal, klnbz trsadalmi keretek kztt gyakorolt,
ill. betlttt szerepekhez.
A szervezetek az ket r kls krnyezeti hatsok miatt
folyamatosan bels talakulsra, vltozsokra knyszerlnek
alkalmazkodkpessgk rvn a fennmarads biztostsa
rdekben. Az emltett ltens funkcikkal ppen gy tisztban
kell lennie minden szervezetnek, mint a vilgosan deklarlt,
racionlisan megfogalmazott manifeszt funkcikkal. Ha ez az
elvrs nem megfelelen teljesl, s a ltens funkcik
mibenlte homlyba vsz, a szervezeti vltozs folyamata
komoly akadlyokba tkzhet.
A szervezetek a felsznen lv manifeszt funkcik
elltsval reprezentljk ltjogosultsgukat, szervezeti s
trsadalmi-gazdasgi rtelemben vett hasznossgukat.
Rendeltetsszer mkdsk zloga, hogy minl inkbb
kzzelfoghatv tegyk ezeket a hasznokat sajt tagjaik s a
trsadalom szmra a manifeszt funkcik fkuszba helyezsn
keresztl. Ha ez rendben megy, akkor funkcionlisan a
szervezet jl mkdik.
Abban az esetben azonban, amikor nem rendeltetsszer
mkds nyomaira bukkanunk, diszfunkcirl beszlhetnk a
szervezet esetben. A diszfunkcionlis mkds a bels s a
kls krnyezettel val kapcsolat rovsra mehet azltal, hogy
romlik a szervezet ltal deklarlt manifeszt funkci s
megkrdjelezdhet a szervezet vagy vezetinek, bizonyos
kpviselinek szervezeti ltjogosultsga is egyben.
4.2. Formlis s informlis szervezetek
A szervezetek egyarnt rendelkeznek formlis s informlis

arculattal, ill. a szervezettsg mrtke alapjn
megklnbztethetnk formlis vagy informlis szervezeteket.
52
A formlis szervezetekben a manifeszt funkcik
dominlnak. Az egyrtelmen meghatrozott clok elrst a
szervezeten belli munkamegoszts, valamint a felelssgek
s hatskrk hierarchija biztostja. Ezek mentn jl
krlhatrolhat szerepek alakulnak ki, amelyek
munkakrkbe, felelssgi-, ill. kompetencia terletekbe
gyazdnak, s nagyrszt mentesek betltik szubjektv
tulajdonsgaitl. Azaz az adott munkakrhz meghatrozott
tuds s tapasztalat a dnt abban a tekintetben, hogy a
szervezet kire bzza annak elltst, hogy ki s milyen
formlis szerepet tlt be a szervezeten bell.
A formlis szervezetek legfbb jellegzetessgei kz
tartoznak a szervezeti felptst, struktrt megjelent
organogram s a szervezeti mkdst ler klnbz
szablyzatok, dokumentumok, mint pl. a szervezeti s
mkdsi szablyzat (SZMSZ) vagy az egyes munkakrkre
vonatkoz munkakri lersok. Mindezek a tervszer,
racionlis mkdsmd biztostst igyekeznek altmasztani,
kiszrve ezzel az ad hoc jelleg, a rgtnzsen alapul,
nagyobb mkdsi kockzattal jr, a vletlenszersget s a
bizonytalansgot nvel tnyezket.
Az informlis szervezetekben nincsenek lesen elklnl
szerepek, ill. szerepkrk, mivel azok folyamatosan vltoznak,
alakulnak betltik rvn. Az egyes szereplk kzt ltez
klnbz minsg kapcsolatok, szemlykzi viszonyok
nagymrtkben thatjk s befolysoljk a szervezeti
informlis szfrt, amit sokkal inkbb a spontaneits s a
vletlenszersg ural, mint a formlis dimenzi esetben (2.
sz. tblzat).
53
2. sz. tblzat: A formlis s az informlis szfra jellemzi
Formlis Informlis
tudatossg spontaneits
sszersg rzelmessg
merevsg rugalmassg
elrs konszenzus
lasssg gyorsasg
engedelmessg sszetartozs
szablyok tisztelete egyms tisztelete
Forrs: Csepeli, 2003. nyomn
Az informlis szervezds klns jelentsggel br a

szervezetre s tagjaira nzve. Alapvet sajtossgait a
kvetkez megllaptsokkal tehetjk kzzelfoghatv.
- Az informlis szfra biztost lehetsget a szervezeti
tagok trsas szksgleteinek kielgtsre, ahol a
szemlyes presztzs elnyersre is alkalom knlkozik.
- A formlisan szervezett informciramls mellett az
informlis dimenzi egy ptllagos utat nyit egy
gyorsabb s sokszor hatkonyabb informcicsere
szmra.
- Az informlis szfra kln rtkrendet teremt,
amelynek rvn j cselekvsi motivcik alakulnak ki.
Ezek az sztnzs szempontjbl kiemelt fontossggal
esnek a latba.
54
- A szervezet stabilitst formlisan rgztett s
informlisan rgzlt normk egyarnt biztosthatjk.
Az informlis dimenzi mkdse sorn kialakul,
differencilt jelleg normarendszer nagyban
hozzjrul a szervezeti stabilitshoz.
- Az informlis szfra sajtos, nylt kommunikcis
szisztmt kpvisel, ami rugalmassga s gyors
reakcikszsge folytn kpes ellenslyozni a formlis
mkdsre jellemz merevsget, nehzkessget,
lasssgot s rugalmatlansgot.
A valsgban a formlis s az informlis dimenzi egymst

kiegsztve, vltoz arnyban szerepel az egyes
szervezetekben
4.3. A szervezetek, mint nylt rendszerek
Emltettk mr, hogy a szervezetek egyarnt jellemezhetk

kls s bels krnyezetkkel. Minden szervezet folyamatos
klcsnhatsban ll a krnyezetvel.
A kls krnyezet rszrl a szervezetet sorozatosan
klnbz hatsok rik, amelyekre a szervezetnek megfelel
vlaszt szksges adni. A szervezetek nylt rendszernek
tekinthetk ebben az rtelemben. A szervezetek az ket r
kls hatsokat sajtsgos funkcijuknak megfelelen
igyekeznek talaktani klnbz tevkenysgek vgzse
rvn. Ezltal k maguk is hatsokat induklnak a
krnyezetkre.
A szervezetek a krnyezetkbl klnbz erforrsokat
vesznek fel, amelyeket clracionlisan meghatrozott
tevkenysgek sorn felhasznlnak, talaktanak. gy pl. a
55
gazdasgi szervezetek emberi erforrst, azaz munkaert
vesznek fel ltalban a helyi munkaerpiacrl, vagy bels
forrsbl, pl. thelyezssel elgtik ki munkaer-
szksgletket.
A termelsi folyamat biztostshoz klnbz
alapanyagokat vsrolnak, amelyeket eszkzkkel, gpekkel,
berendezsekkel meghatrozott technolgiai folyamatok sorn
talaktanak. Informcikat ugyancsak bevonnak a krnyezet
rszrl, amelyek a tervezsi s dntsi folyamatokban
nlklzhetetlenek. A gazdasgi szervezetek mkdsk sorn
klnbz javakat (termkeket s szolgltatsokat) lltanak
el, amelyeket a krnyezetk szmra az rtkests sorn
felknlnak.
A szervezeteket r folyamatos krnyezeti hatsok lland
vltozsban tartjk a szervezeteket, ami egyfajta dinamizmust
jelent. Ehhez a dinamikhoz a szervezeteknek bels
krnyezetk, mkdsmdjuk talaktsval kell
alkalmazkodniuk, s megoldaniuk az elttk ll krdseket s
problmkat, megfelel vlaszt adva a sorozatos kihvsokra
(6. sz. bra).
A vezetknek s a beosztottaknak egyarnt el kell
fogadniuk azt a tnyt, hogy a szervezeti mkds
folyamatosan vltoz krnyezetet jelent, amelyhez kln-
kln, de egytt is alkalmazkodniuk kell.
Fontos, hogy a vezetk s a beosztottak egyarnt
megrtsk a vltozsokra val reagls szksgessgt s
ezltal megnyerhetk legyenek a klnbz vltozsok
kezelse rdekben eszkzlt szervezetfejlesztsi intervencik
szmra, mint azonos clok megvalstsa rdekben
egyttmkd partnerek.
56
6. sz. bra: Szervezet s krnyezetnek klcsnhatsa
Befel irnyul A szervezet

hatsok kls krnyezete
Kifel irnyul
hatsok
Befel irnyul
A szervezet hatsok
bels krnyezete
Forrs: sajt bra
4.4. Szervezeti alrendszerek
A szervezetek klnbz alrendszerekre bonthatk, amelyek

bizonyos fbb funkcik, ill. erforrsok mentn hatrolhatk
el egymstl. Az alrendszerek egyttesen vesznek rszt a
szervezeti folyamatokban, egymst kiegsztve jrulnak hozz
klnbz produktumok ltrehozshoz, ill. a szervezet
sikeressghez, eredmnyessghez s talpon maradshoz.
A fbb alrendszerek a szervezetben ltalnosan a
kvetkezk lehetnek Csepeli nyomn:
- Technikai alrendszer: ezen bell a szervezet
mkdst biztost technikai-mszaki
57
felttelrendszert rtjk. Pl. a szervezet ltal
alkalmazott informatikai rendszer.
- Formlis alrendszer: a szervezeti mkdst biztost,
formlisan meghatrozott, a szervezet tagjai ltal
elltott, ill. betlttt szerepek, feladatok sszessge.
- Informlis alrendszer: a szervezetben cselekv
szemlyek viselkedsre hat, a szereplk rzelmeit,
indulatait s belltdsait befolysol informlis
szfra.
Klnbz szerzk eltr struktrban jelentik meg a

szervezeti alrendszereket.
Ezek kztt ltalban mindenhol megjelenik a mkdst
biztost technikai, mszaki alrendszer, a szervezeti tagok ltal
kpviselt, elssorban informlis jellegzetessgeket mutat
trsas/ szocilis alrendszer, a formlis dimenzit meghatroz,
a munkamegosztst s a szervezeti felptst magban foglal
szervezeti sma.
Az alrendszerek elklnthetk egymstl a szervezetben
betlttt funkcijuk szerint is, mint ahogy azt Katz s Kahn
(idzi Csepeli) felsorolsbl nyomon kvethetjk.
- 1. alrendszer: a termels, amely folyamatokba
szervezve meghatrozott javak ellltst biztostja.
- 2. alrendszer: az ellts, amely a termelshez
szksges feltteleket biztostja a krnyezetbl felvett
erforrsok rvn.
- 3. alrendszer: a mkdtets, amelynek elsdleges
zloga a megfelelen kpzett, jl motivlt munkaer,
gy ez az alrendszer az emberi erforrs-gazdlkodsi
szisztmt jelenti meg a szervezet keretein bell
58
(teljestmnyrtkels s sztnzs, emberi erforrs-
fejleszts stb.).
- 4. alrendszer: a szervezet alkalmazkodkpessge,
amely biztostja a szervezet reakcikszsgt a
krnyezet rszrl rkez hatsokkal szemben, s
amely a vltozsmenedzsels fogalomkrbe tartoz
intzkedseket foglalja magban.
- 5. alrendszer: a vezets, amely a termelsi
folyamatokhoz szksges optimlis erforrs-
allokcit, valamint az egyes alrendszerek sszhangjt
biztostja vezetsi funkcik (szervezs, vezets,
irnyts, koordinci, ellenrzs) elltsa rvn.
4.5. A szervezeti mkds alapelvei
A szervezeti mkds szempontjbl nlklzhetetlen, hogy a

kvzi azonos rdekek mentn szervezdk kzsen elfogadott
clokat tzzenek ki maguk el, amelyeket szervezeti keretek
kztt kvnnak egyttesen elrni. A clmeghatrozsnak
vilgosnak, kzrthetnek kell lennie, hiszen ez is szerepet
jtszik a tagok clokkal val azonosulsnak elmlylsben.
A clmeghatrozs szerepet jtszik a tevkenysgek, a
szervezet llalt vllalt feladatok definilsban is, valamint a
megfelel szervezeti s mkdsi forma megvlasztsban.
Ugyanezek a clok lehetsget biztostanak arra, hogy a
mkds klnbz peridusaiban ellenrizni lehessen,
mennyiben tesz, tett eleget a szervezet az elzetesen deklarlt
cloknak a konkrtan kivitelezett feladatok tkrben, azok
eredmnyeit, hatsait vizsglva. A clrendszer stratgiai s
operatv clokat egyarnt magban foglal.
59
A szervezeti mkds a clok mellett clracionlis,
tervszeren meghatrozott tevkenysgek sort jelenti,
amelyek folyamatba illeszkedve, egymst kiegszt jelleggel
irnyulnak klnbz produktumok ellltsra.
A tevkenysgek megfelel szervezeti keretek kztt
folynak, komplex vezetsi-szervezsi, irnytsi funkci rvn
trtn tmogats ignybevtelvel.
Mindezek alapjn a szervezeti mkds alapelvei Csepeli
nyomn a kvetkezk lehetnek:
- Megfelel szervezeti keretek biztostsa (a clokhoz
igazod szervezeti forma megvlasztsa, valamint a
tevkenysgek folytatshoz szksges infrastruktra
kiptse);
- A szervezeti cselekvs elemeinek sszehangolsa:
clmeghatrozs, erforrsok biztostsa, tervezs,
szervezs, irnyts s ellenrzs funkciinak
alkalmazsa, a folyamatos, zemszer mkds
biztostsa.
- Az irnyt funkci elklntse.
4.6. sszefoglals
A szervezet ltal tudatosan elltott funkcikat manifeszt

funkciknak nevezzk. Ezek hinyban megkrdjelezdik a
szervezet ltjogosultsga.
A ltens funkcik nem, vagy csak kisebb mrtkben
kerlnek nyilvnossgra, de hozztartoznak a manifeszt
funkcik elltst vgz szervezeti tagok ltal, klnbz
trsadalmi keretek kztt gyakorolt, ill. betlttt szerepekhez.
60
A szervezet diszfunkcionlis mkdse a bels s a kls
krnyezettel val kapcsolat rovsra mehet, ami ltal romlik a
szervezet ltal deklarlt manifeszt funkci.
A szervezettsg mrtke alapjn megklnbztethetnk
formlis vagy informlis szervezeteket.
A formlis szervezetekben a manifeszt funkcik
dominlnak.
A formlis szervezdsek a tervszer, racionlis
mkdsmd biztostst igyekeznek altmasztani. Az
informlis szfra biztost lehetsget a szervezeti tagok trsas/
szocilis szksgleteinek kielgtsre.
A szervezetek folyamatos klcsnhatsban llnak a
krnyezetkkel. A kls krnyezet rszrl a szervezetet
folyamatosan klnbz hatsok rik, amelyekre a
szervezetnek megfelel vlaszt szksges adni.
A szervezetek az ket r kls hatsokat sajtsgos
funkcijuknak megfelelen igyekeznek talaktani klnbz
tevkenysgek vgzse rvn. Ezltal k maguk is hatsokat
induklnak a krnyezetkre.
A szervezetek klnbz alrendszerekre bonthatk fbb
funkcik, ill. erforrsok mentn. Az alrendszerek egyttesen
vesznek rszt a szervezeti folyamatokban, egymst
kiegsztve.
A szervezeti mkds alapelvei kztt talljuk a megfelel
szervezeti keretek biztostst, a szervezeti cselekvs
elemeinek sszehangolsra irnyul intzkedseket, valamint
az elklntett irnyt funkci alkalmazst.
61
a.) Definilja a manifeszt s a ltens funkcik kzti klnbsg

lnyeges momentumait!
b.) Hatrozza meg a formlis s az informlis szervezdsek
sajtsgos jellemzit!
c.) Hatrozza meg a szervezet, mint nylt rendszer
mkdsnek alapvet jellegzetessgeit!
4.7.2. Egsztse ki az albbi mondatokat!
a.) Abban az esetben, amikor nem rendeltetsszer mkds

nyomaira bukkanunk, beszlhetnk a
szervezet esetben.
b.) A szervezeteket r folyamatos krnyezeti hatsok lland
tartjk a szervezeteket, ami egyfajta
dinamizmust jelent.
c.) A clmeghatrozs szerepet jtszik a tevkenysgek, a
szervezet llalt vllalt feladatok definilsban is, valamint a
. megvlasztsban.
4.7.3. Katz s Kahn alapjn tegye az albbi tblzatban az

egyes alrendszereket jellemz meghatrozsokat a helykre!
62
a.) amelynek elsdleges zloga a megfelelen kpzett, jl
motivlt munkaer.
b.) amely biztostja a szervezet reakcikszsgt a
krnyezet rszrl rkez hatsokkal szemben.
c.) amely folyamatokba szervezve meghatrozott javak
ellltst biztostja.
d.) amely a termelsi folyamatokhoz szksges optimlis
erforrs-allokcit, valamint az egyes alrendszerek
sszhangjt biztostja.
e.) amely a termelshez szksges feltteleket biztostja a
krnyezetbl felvett erforrsok rvn.
Alrendszerek
Termels Ellts Mkdtets Alkalmazkods Vezets
63
5. VEZETSI FUNKCIK, VEZETSI STLUS
A fbb vezetsi funkcikat trgyal fejezetben a tervezs, a

vezets, a szervezs, az ellenrzs s a koordinci, valamint
az ezek httert ad, ill. kiegszt elmleti megkzeltsek
dnts-s szemlyisgkzpont elmletek, a szemlyes
vezets koncepcija, Berne s Weicrich modelljei az n-
llapotokrl s a vezetsi stlusrl kerlnek bemutatsra
Barakonyi s Lorange (1993) tmutatsai alapjn dihjban
sszefoglalva. Farkas Ferenc, Por Jzsef s Karoliny
Mrtonn Szemlyzeti/ emberi erforrs menedzsment
(1999) cm tanknyve alapjn felvillantjuk a tervezs s a
szervezeti mkds htterben meghzd bels krnyezet
jellegzetessgeit is.
5.1. A tervezs
A tervezs Fayol szerint elreltsnak nevezett tevkenysg,

amelynek eredmnyeknt megszletnek a szervezet cljai s
az azok elrshez vezet klnbz utak. Kiindulsknt
fontos szmba venni, hogy a szervezeti erforrsok hogyan
llthatk csatasorba a clok elrse rdekben (erforrs
analzis). Clszer meghatrozni a clhoz vezet
tevkenysgek sort annak a koncepcinak a jegyben, amely
szerint a tervezs egymsbl kvetkez fzisokat tartalmaz
folyamatknt foghat fel.
A tervezs folyamata a kvetkez szakaszokra bonthat
fel:
64
1. A clok (ltalnos s rszletes clok) megvlasztsa,
majd azok rszegysgek szintjre val lebontsa s
pontos megfogalmazsa.
2. A clok ismeretben a kiindulsi helyzet rszletes
elemzse, feltrsa s lersa, a tnyleges s a kvnatos
llapot kzti klnbsg megllaptsa s rtelmezse.
3. A deklarlt clok elrst segt, illetve htrltat
tnyezk, erhatsok szmbavtele (ertr analzis), a
vrhat problmaforrsok lehetsg szerinti elrejelzse.
4. Annak a tevkenysgsornak a tbbszempont (mszaki,
pnzgyi, jogi stb.) figyelembevtele s megtervezse
(fzisokra, mrfldkvekre val bontsa), amelynek
megvalstsval el akarjuk rni a kvnt clokat.
5. A tervek, ill. clok megvalstsnak folyamata
ellenrzsi rendszerek mkdtetsvel.
A tervezs folyamatban egyszerre kt alapvet szinten

stratgiai s operatv folyik a munka. Ennek megfelelen
beszlhetnk stratgiai s operatv tervekrl.
A stratgiai tervek szorosan kapcsoldnak a szervezet
ltezshez, kldetshez, valamint ltalnos, tfog cljainak
megvalstshoz.
Az operatv tervek a stratgiai clok lebontsbl
keletkez rszclok elrst segtik el s ltalban konkrt
szervezeti egysgekhez, tovbbi szintekhez tartoznak.
A klnbz szervezeti szintek klnbz tartalm s
idtvra szl elreltst cloznak meg.
Az zleti terv sszekt szerepet jtszik a hosszabb tvra
szl vllalati stratgiai terv s az ves operatv terv kztt.
65
A tervezs sorn szmba veszik mind a kls-, mind pedig
a bels krnyezet rszrl vrhat hatsokat okoz tnyezket,
valamint a szervezet szmra rendelkezsre ll erforrsokat.
A folytonosan vltoz kls felttelrendszerhez kpest a
szervezeteknek llandan alkalmazkodsi knyszerrel kell
szembeslnik, ami bels krnyezetk, cljaik,
mkdsmdjuk folyamatos ellenrzst s talaktst
ignyli.
Elsdlegesen teht azt a tnyt kell figyelembe venni, hogy
a bels s kls krnyezeti tnyezk folyamatosan
befolysoljk a szervezetek mkdst.
A szervezet bels krnyezetnek vizsglatnl ltalban a
kvetkez momentumok kerlnek tvilgtsra:
- a szervezet stratgiai s operatv cljainak
konzisztencija;
- a stratgiai s operatv clok illeszkedse a kls s
bels felttelrendszerhez kpest;
- a pnzgyi kondcik;
- az alkalmazott technikai/ mszaki infrastruktra
minsge;
- a szervezeti struktra s kultra fejlettsge, szerepe a
clok megvalstst illeten.
5.2. A szervezs
A szervezst olyan struktrafejleszt tevkenysgknt

felttelezzk, amely valamilyen cl hatkony s eredmnyes
elrse, megvalstsa rdekben konkrt erforrsokat s
tevkenysgeket rendel egymshoz s hangol ssze
66
optimlisan. Ez a funkci irnyulhat a szervezetben zajl
folyamatokra, feladatokra s a szervezet felptsre is.
Tbbirny, komplex funkcirl van teht sz, amely
egyszerre irnyul teht
- a szervezeti folyamatok sszehangolsra
(folyamatszervezs);
- a szervezeti struktrk kialaktsra s
megvltoztatsra (szervezet-tervezs);
- a munkavgzs rendjnek megteremtsre
(munkaszervezs), ill.
- munkakrk ltrehozsra.
7. sz. bra: A szervezeti erforrsok 5 M modellje
Manufacturing
Technikai / mszaki
infrastruktra
Market Piac
Man Munkaer Management - (ignyek,
Vezets szksgletek,
clcsoportok)
Money - Pnztke
Forrs: Farkas - Por - Karoliny, 1999. nyomn
67
A kvetkezkben azokkal a szervezeti erforrsokkal
foglalkozunk, amelyeket a szervezsi funkci gyakorlsa sorn
a vezets feladata optimlisan sszehangolni.
A szervezeti erforrsok vizsglatnak kiindulsi
lehetsgt adja az n. 5-M modell Farkas F., Por J. s
Karoliny M-n. nyomn (7. sz. bra).
A szervezetek vezetst vgz menedzsment amely
maga is az egyik, az t tnyez kzl -, ltalban teht az
albbi ngy tovbbi alapvet tnyez optimlis kombincijt
kvnja megteremteni.
- A szervezet pnzgyi kondciitl, eszkzeitl fgg a
klnbz terleteket rint fejlesztsek financilis
httere, valamint a szervezet fizetkpessge (pl.
brek s jrulkaik, mkdsi kltsgek, kiadsok
fedezete stb.).
- Az alkalmazott technika, mszaki eszkzk,
technolgia sznvonala befolyssal br a munkavgzs
hatkonysgra, a teljestsek minsgre, a
szervezetben alkalmazott munkakrk jellegre s
munkaer kpzettsgi sznvonalra.
- A piac meghatrozza az ellltsra kerl termkek
s szolgltatsok volument, minsgt, ellltsuk
intenzitst. Magban foglalja a clcsoportokrl, a
fogyaszti szoksokrl szerzett informcikat stb.
- Az alkalmazott munkaer pedig azzal a sajtsggal
br, hogy egyedl kpes a tbbi szervezeti
erforrs kzl - az emltett tnyezk dinamizlsra,
mkdtetsre a szervezeti clok elrse rdekben.
- Az emltett erforrsok megfelel allokcijt a
menedzsment biztostja. A menedzsment idelis
esetben egy multiprofesszionlis teamet felttelez,
68
amelyben minden erforrst egy-egy szakmaterlet
tapasztalat kpviselje irnyt.
5.3. A szemlyes vezets funkcija
A stratgiai s operatv clok, a tervek s konkrt feladatok

ismeretben a trben s idben egymshoz rendelt
erforrsokat mozgsba kell hozni. Ennek mkdtetje az
emberi erforrs. Az alkalmazott munkaer irnytsa,
motivlsa szemlyes kapcsolatot felttelez a vezet s a
beosztottjai kztt.
A vezets teht nem elssorban kognitv tanuls tjn
elsajtthat tuds, hanem a vezetnek szemlyisgben is
alkalmasnak kell lennie arra, hogy a beosztottjaival val
megfelel kapcsolat rvn rvnyesthesse vezeti cljait,
szndkait.
Az emberi erforrsok felrtkeldsvel e vezetsi
funkci jelentsge felrtkeldtt, s abban a lnyegi
megfogalmazsban lt testet, amit a kvetkezkppen
fejezhetnk ki: a szervezeti clok olyan mdon val
kzvettse az alkalmazottak fel, amely egyben megteremti a
dolgozk magas szint elktelezettsgt s szavatolja az
ugyancsak magas teljestmnyszint elrst is.
A vezets teht szemlyes megfelelst, rtermettsget s
klcsns felelssgvllalst felttelez, amelynek alapjn a
szemlyes vezets fbb elemei a kvetkezk:
- hatkony szemlykzi kommunikci,
- megfelel vezetsi stlus megvlasztsa s
alkalmazsa,
- a szemlyzeti menedzsment eszkztrnak gyakorlsa,
amelyen bell klnsen fontos
69
- a beosztottak motivlsnak, sztnzsnek mdja.
A hatkony kommunikci a vezeti munka

kulcsfontossg eleme. Mintzberg vizsgldsai rvn
kimutatta, hogy a vezetk munkjuk dnt hnyadt
lnyegben informcik kzlsvel, illetve fogadsval,
rendszerezsvel tltik.
A beosztottak, alkalmazottak motivlsnak,
sztnzsnek (anyagi s erklcsi jelleg sztnzk) tbbfle
eszkze, mdja ismeretes, ezekkel a szemlyzeti / emberi
erforrs menedzsment tudomnya foglalkozik.
5.3.1. Vezetsi stlus
Ugyancsak szmottev tnyez az alkalmazott vezetsi stlus

vezet s beosztottjai kzti viszonylatban val megfelelsge.
A vezetsi stlus szorosan sszefgg a motivcival.
Az alkalmazott vezetsi stlust a kvetkez tnyezk
befolysolhatjk:
- a vezet szemlyisge,
- a csoporttagok szemlyisge,
- a csoportszituci,
- a szervezeti clok,
- a tagok szksgletei s
- a kulturlis kzeg.
70
A vezetsi stlus lersnak ktfle megkzeltse lehetsges a
vonatkoz szakirodalom szerint. Ezek a kvetkez
elmletekben ltenek testet:
- a dntshozatal mdjn s
- a vezet szemlyisgn alapul elmletekben.
A dntskzpont elmletek a vezetsi stlusokat a

dntshozatal mdja szerint tipologizljk. A
szemlyisgkzpont elmleteknl a tipologizls ismrvei a
vezet szemlyisgjegyei.
5.3.2. Berne szemlyisg modellje
Ez a modell Eric Berne pszicholgustl szrmazik, s a

szemlyisg hrom n-llapotra bontsn alapul. Ezek az n-
llapotok befolyssal brnak a vezet szemlyisgn keresztl
az ltala reprezentlt viselkedsre, dntsekre, kihatnak a
beosztottakkal fenntartott kapcsolatok jellegre, minsgre.
Az n-llapotok ltalnos jellemzi:
- minden emberben megtallhatk,
- egy-egy n-llapot adott helyzetben, szituciban, de
akr tartsabban is uralhatja a tbbit,
- egybknt szitucinknt vltakozhatnak.
Az n-llapotok Berne modelljben a kvetkezk:
71
- Szl n-llapot: ennek alapjn az egyn gy
cselekszik, ahogyan azt szleitl ltta, ahogyan k azt
elvrjk tle.
- Felntt n-llapot: ebben az egyn jzan, trgyilagos,
vals tnyeken alapul mrlegelst folytat s ezek
alapjn dnt, cselekszik, reagl.
- Gyermek n-llapot: ez egyfell jelenti a szl fel
alkalmazkod, engedelmesked, gymoltsra szorul,
msfell pedig a felszabadult, naiv, letvidm, intuitv
s alkotkpes szemlyisgjegyeket egyarnt.
5.3.3. Vezetsi stlusok Weihrich alapjn
Weihrich Berne modellje alapjn klnbz vezetsi stlusokat

hatrozott meg s klntett el egymstl, amelyek az emltett
n-llapotokhoz kapcsoldnak. Ezek a kvetkezk:
- az autokratikus s paternalista stlus a vezet
dominns szl n-llapotra enged kvetkeztetni;
- a konzultatv stlusban felfedezhetk a szl-s a
felntt n-llapot jegyei is;
- a rszvteli vezeti stlus a felntt n dominancijra
utal;
- a demokratikus vezet esetben emellett a gyermek n-
llapot is tetten rhet;
- a megenged, szabad kezet ad vezeti stlus mgtt a
gyermeki nt sejthetjk.
Adott vezetsi stlus gyakorlatban trtn alkalmazsa

htterben teht konkrt n-llapot(ok) hatsai fedezhetk fel.
72
Ezeket a hatsokat vezetsi kszsgfejleszt trningek
keretben clszer azonostani s a vezetk (vagy leend
vezetk) tudomsra hozni.
5.4. A koordinci
A koordinci az egyes szervezeti egysgek cljainak s

tevkenysgeinek sszehangolst jelenti a szervezeti clok
hatkony megvalstsa rdekben.
Szkebb rtelemben koordincinak nevezzk azt
- a vezeti tevkenysget, amely
- vltozatlan clok, tervek, valamint
- szervezeti s folyamatstruktra mellett
- klnbz eszkzkkel s mdszerekkel
- megoldsi mdokat (mozgsformkat) tall
- a felmerl problmkra.
Dobk Mikls Szervezeti formk s koordinci (1992)

cm munkjban arra hvja fel a figyelmet, hogy az egyes
vezetsi irnyzatok, iskolk klnbz figyelmet szenteltek az
egyes vezetsi funkciknak.
Mg a klasszikus iskola elssorban a szervezsre s a
vezetsre helyezte a hangslyt, addig az emberkzpont
irnyzat a kzvetlen irnytsi funkci (directing) mellett tette
le a voksot.
A piaci versenybl add vezeti szksgszersgeket
leginkbb kielgt, a kls s bels felttelrendszer
(krnyezet) folyamatos elemzshez kapcsold funkci
73
azonban a koordinci, amely az utbbi idszakban eltrbe
kerlt a vezeti gondolkodsban.
Korunk jellemz trendjei, tendencii globalizci,
multinacionalizlds, transznacionalizlds, diverzifikci,
heterogn krnyezeti hatsok mind-mind a koordinci
funkcijnak elsdlegessgt emelik ki.
A koordinci leginkbb hasznavehet a rugalmasan
alkalmazkod, de stabil mkdst felttelez szervezeti
mkds biztostsa rdekben a fokozottan differencildott
krnyezeti felttelek kzepette. Mindezek rvn a koordinci
stratgiai funkciv vlt az elmlt idszakban.
A koordinci fogalma eredeti jelentst tekintve
klnbz rszek egyms mell rendelst, sszehangolst
jelenti.
A szervezeti egysgek kls s bels krnyezeti
vltozsokbl add, a munkamegosztsbl s a hatskrk
sztvlasztsbl szrmaz differencildsa a kvetkez
szksgszersget vonja maga utn. Az egyes szervezeti
rszek, egysgek kzs clok elrse rdekben val
sszefogsa, sszehangolsa, j rendszerbe trtn szervezse
vlik szksgess, amely elssorban a koordinci funkcija
rvn valsthat meg.
A koordincis szksglet annl ersebben jelentkezik,
minl inkbb jellemz a szervezeti egysgek elklnltsge,
kln llsa.
5.5. Az ellenrzs
Az ellenrzsi funkci clja a visszacsatols. A vezet ezen

funkci gyakorlsa kzben meggyzdik arrl, hogy a
74
szervezet s tagjai valban gy tevkenykednek-e, hogy a
kitztt clokat elrjk.
Ennek a folyamatnak a keretben a dntshoz
folyamatosan sszeveti a clokat s az eredmnyeket, s a kett
kzti nem kvnatos eltrs alapjn beavatkozik a szervezeti
folyamatok megfelel pontjn. Az ellenrzs teht a clok s a
tnyleges mkds, ill. az abbl fakad eredmnyek kzti
klnbsgek felmrsre s kompenzlsra irnyul vezeti
tevkenysg.
Az Anthony nyomn kontrollnak titullt folyamat a
kvetkez elemekbl pl fel:
- standardok elzetes megllaptsa;
- teljestmnyek, teljestsek mrse s azok
- standardokkal val sszehasonltsa;
- a tnylegesen mrt s megllaptott rtkek, valamint
a standardokban meghatrozottak eltrse esetn
trtn beavatkozsok.
Fentiek alapjn lthat, hogy tulajdonkppen egy szablyozsi

krrl van sz, azaz az ellenrzs ezek szerint egy szablyoz
jelleg irnytsi funkcinak tudhat be.
5.6. sszefoglals
A tervezs olyan tbb szakaszra bonthat tevkenysg,

az azok elrshez vezet klnbz utak. Alapveten
stratgiai s operatv szint terveket klnbztethetnk meg.
75
Az zleti terv a kt elbb emltett tervezsi szint s
tevkenysg kzti thidal jelleg dokumentum.
A tervezs sorn mind a kls-, mind pedig a bels
krnyezet rszrl vrhat hatsokat okoz tnyezket,
valamint a szervezet szmra rendelkezsre ll erforrsokat
egyarnt szmba veszik.
A szervezs olyan struktrafejleszt tevkenysg, amely
valamilyen cl hatkony s eredmnyes elrse, megvalstsa
rdekben konkrt erforrsokat s tevkenysgeket rendel
egymshoz s hangol ssze optimlisan. Ez a funkci
irnyulhat a szervezetben zajl folyamatokra, feladatokra s a
szervezet felptsre is.
A szervezetek vezetst vgz menedzsment a pnzgyi
eszkzk, a technikai, mszaki eszkzk, a piac s az
alkalmazott munkaer mint szervezeti erforrsok -
optimlis kombincijt kvnja megteremteni.
A szemlyes vezets funkcija az emberi erforrsok
felrtkeldsvel rtkeldtt fel, s a szervezeti clok
alkalmazottak fel val olyan kzvettsre irnyul, amely a
dolgozk magas szint elktelezettsge mellett egyben
megteremti s szavatolja az ugyancsak magas
teljestmnyszint elrst is.
Az alkalmazott vezetsi stlust a vezet szemlyisge, a
csoporttagok szemlyisge, a csoportszituci, a szervezeti
clok, a tagok szksgletei s a kulturlis kzeg egyarnt
befolysoljk.
Eric Berne modellje a szemlyisg hrom n-llapotra
bontsn alapul, amelyek befolyssal brnak a vezet
szemlyisgn keresztl az ltala reprezentlt viselkedsre,
dntsekre, kihatnak a beosztottakkal fenntartott kapcsolatok
jellegre, minsgre.
76
Weihrich Berne modellje alapjn az n-llapotokhoz
kapcsold klnbz vezetsi stlusokat hatrozott meg s
klntett el egymstl.
A koordinci, mint vezetsi funkci az egyes szervezeti
egysgek cljainak s tevkenysgeinek sszehangolst
jelenti a szervezeti clok hatkony megvalstsa rdekben.
Az ellenrzs a clok s a tnyleges szervezeti mkds,
ill. az abbl fakad eredmnyek kzti klnbsgek
felmrsre s kompenzlsra irnyul, folyamatknt
rvnyesl vezeti tevkenysg.
A kontrollnak nevezhet folyamat magban foglalja a
standardok elzetes megllaptst, a teljestmnyek mrst
s azok standardokkal val sszehasonltst, valamint az
elzetesen mrt s ksbb megllaptott rtkek, ill. a
standardokban meghatrozottak eltrse esetn trtn
beavatkozsokat.
5.7.1. Vlaszoljon az albbi krdsekre!
a.) Mi biztostja a koordinci stratgiai jellegt, jelentsgt?

b.) Hatrozza meg az ellenrzsi folyamat elemeit!
c.) Milyen jellegzetessgek alapjn tesz klnbsget a
stratgiai s az operatv szint tervek kztt?
d.) Melyek az alapvet szervezeti erforrsok?
e.) Sorolja fel a szemlyes vezets fbb elemeit!
77
5.7.2. Helyezze az albbi megfogalmazsokhoz tartoz
betket a tblzat megfelel oszlopaiba!
Megenged,
Autokratikus Konzultatv Rszvteli
Demokratikus szabad kezet
s paternalista vezetsi vezeti
vezetsi stlus ad vezetsi
vezetsi stlus stlus stlus
stlus
a.) esetben a gyermek n-llapot is tetten rhet,

b.) felfedezhetk benne a szl-s a felntt n-llapot jegyei
is,
c.) a vezet dominns szl n-llapotra enged kvetkeztetni,
d.) htterben a gyermeki nt sejthetjk,
e.) a felntt n dominancijra utal.
5.7.3. Helyezze az albbi megfogalmazsokhoz tartoz

betket a tblzat megfelel oszlopaiba!
a.) Ebben az llapotban az egyn jzan, trgyilagos, vals

tnyeken alapul mrlegelst folytat s ezek alapjn dnt,
cselekszik, reagl.
b.) Ez az llapot egyfell jelenti a szl fel alkalmazkod,
engedelmesked, gymoltsra szorul, msfell pedig a
78
felszabadult, naiv, letvidm, intuitv s alkotkpes
szemlyisgjegyeket egyarnt.
c.) Ezen llapot alapjn az egyn gy cselekszik, ahogyan azt
szleitl ltta, ahogyan k azt elvrjk tle.
Szl n-llapot Felntt n-llapot Gyermek n-llapot
5.7.4. Helyezze a megfelelnek tlt kiegsztshez tartoz

betjelet a mondatban kipontozott helyre!
a.) A dntskzpont elmletek a vezetsi stlusokat

tipologizljk.
a.) az n-llapotok alapjn
b.) a dntshozatal mdja szerint
c.) a bels szervezeti felttelekbl add elvrsoknak
megfelelve
d.) a vezet szemlyisgt magyarz pszicholgiai
aspektusok alapjn
e.) a szervezet kls krnyezett megjelent s
azokbl fakad elvrsokhoz alkalmazkodva
b.) A szemlyisgkzpont elmleteknl a tipologizls

ismrvei .
a.) az egynek jellemzi
79
b.) a csoportok jellemzi
c.) a vezet szemlyisgjegyei
d.) a szervezet jellemzi
e.) a kls krnyezeti jellemzk
5.7.5. Vlassza ki az albbi felsorolsbl a helyesnek tlt

megfogalmazsokat!
A szervezet bels krnyezetnek vizsglatnl ltalban a

kvetkez momentumok kerlnek tvilgtsra:
a.) jellemz globalizcis trendek, tendencik;
b.) a mdia ltal gyakorolt kommunikcis hatsok;
c.) a stratgiai s operatv cljok konzisztencija;
d.) a piaci versenybl add vltoztatsi szksgletek;
e.) a stratgiai s operatv clok illeszkedse a kls s
bels krnyezethez viszonytva;
f.) a pnzgyi kondcik;
g.) a helyi munkaerpiac ltal knlt felttelek,
lehetsgek;
h.) az alkalmazott technikai, mszaki eszkzk,
infrastruktra minsge;
i.) a szervezeti struktra s kultra hozzjrulsa a
szervezeti clok megvalstshoz;
j.) a vllalat piaci pozcija;
k.) a vllalati folyamatok sszehangoltsga;
l.) a vezetk rtermettsge;
80
m.) a szervezet formja;
n.) a szervezet trsadalmi begyazottsga.
5.7.6. Vlassza ki az albbi felsorolsbl az alkalmazott

vezetsi stlust befolysol tnyezket!
a) a szervezet nagysga;
b) a vezet szemlyisge;
c) az alkalmazott munkaer ltszma;
d) a szervezeti clok;
e) a szervezet versenypiaci pozcija;
f) a szervezet kls krnyezete;
g) a csoporttagok szemlyisge;
h) a szervezeti tevkenysgek, profil;
i) a tagok szksgletei;
j) a tulajdonosok elvrsai;
k) a bels szervezeti tnyezk;
l) a csoportszituci;
m) az alkalmazottak nzetei;
n) a szervezeti stratgia;
o) az alkalmazott technika sznvonala;
p) a kulturlis kzeg.
81
6. CSOPORTOK A SZERVEZETEKBEN
A hatodik fejezetben szt ejtnk a szervezetekben ltrejv

csoportok szereprl, jelentsgrl, a csoportstruktrt
befolysol faktorokrl s azokrl a csoportdinamikai
szablyszersgekrl, amelyek az egyes szervezetek esetben
az emberi tnyez rvn kzvetlen mdon vesznek rszt a
munkahelyi lgkr formlsban, mint szocilpszicholgiai
tnyezk. A fejezet vgn ismertetjk a csoporthatkonysg
sszetevit.
A szervezet, mint rendszer a szervezetet alkot egynek
sszessgt jelenti. A szervezet tagjai klnbz formlis s
informlis csoportokban vgzik teendiket. Az ember trsas
lnyknt spontn mdon is prba, kisebb-nagyobb
csoportokba, kzssgekbe rendezdik. Az elmlt vtizedek
trgykrben vgzett kutatsai igazoltk, hogy a trsas
ksztetsek, magatartsok, cselekvsek s az ezeknek keretet
ad csoport-keretek a szervezeti hatkonysg zlogai kztt
emlthetk.
A csoport szervezsi s vezetsi szempontbl - kt vagy
tbb, egymssal rendszeres, folyamatos kapcsolatban ll
szemly kzs cl rdekben val egyttmkdsnek kereteit
alkot, nll jelentssel s jelentsggel, hatssal is br
kzeg. A kisebb csoportok 3-6 fs formcikban-, a
nagyobbak pedig 8-16 fs kzssgekben lthetnek testet.
Ennl nagyobb ltszm esetn mr nem beszlhetnk
csoportrl, mivel nehzkess vlik a folyamatos, tbbirny
interakci fenntartsa.
82
6.1. Csoportok ltrehozsa s vezetse
Kztudott, hogy a 16-20 ft meghalad kzssgek esetben

mr nem beszlhetnk csoport-mretrl. Ekkora ltszm
azonban mr megfelel kiindulsi felttelknt szolgl formlis
szervezet ltrehozshoz, amely kpes megoldst hozni arra a
problmra, hogy a szervezetet alkot egynek nem
rintkeznek egymssal folyamatosan.
A szervezetekben ltrejv csoportok kt alapvet
szksgletet elgtenek ki. Egyrszt megfelel keretet
biztostanak az emberek egyttmkdsn alapul trsas
tevkenysgeknek, gy a klnbz folyamatokba szervezett
munkavgzsnek is. Msrszt a csoport-keretek kztt a tagok
szocilis szksgletei is kielgtsre kerlnek.
A vezetnek azzal a tnnyel kell szembeslnie, hogy a
szervezetekben ltez formlis s informlis csoportok szabta
hatrok s lehetsgek kztt kell, hogy rvnyre juttassa
vezeti kpessgeit, ill. vgrehajtassa az adott feladatokat.
Mindezekbl kvetkezen a vezet feladatai kztt
emlthetk a kvetkezk:
- a munkavgz csoportok feladatok vgrehajtsa
kzben val tmogatsa (informcigyjts, cl-s
konkrt feladat-meghatrozs, kezdemnyezs,
strukturls, feladatkioszts, ellenrzs stb.);
- a csoportok mentlis kondcijnak fenntartsban
val kzremkds a csoportkohzi erstshez val
hozzjruls rvn (rendszeres, szemlyes pozitv
visszajelzsek, feszltsgfelolds, konfliktuskezels,
sztnzs, motivls, meggyzs, kompromisszum-
keress, alternatvk felmutatsa, meghallgats stb.).
83
6.2. Funkcik s szerepek a csoportban
Az egyes csoportokon bell sajtsgos funkcik s szerepek

mentn trtnik a feladatok elltsa. Mindennek vzt a
csoportstruktra alkotja.
A csoportstruktra a csoport tagjai kztt meglv
kapcsolatokat s a tagok ltal betlttt szerepek egyttest
jelenti. A struktra dinamikus, az idk folyamn vltozik. A
csoportban a feladatok jellegtl fggen klnbz
funkcikat rdemes elltni. Ennek megfelelen az egynek
eltr szerepeket tltenek be.
A szerepek a csoport tagjainak egyms viselkedsre
vonatkoz elvrsai. A csoport tagjainak klnbz
vrakozsai vannak arra vonatkozan, hogy az adott szerepet
betlt milyen viselkedst fog produklni. Pl. egy vezet
szerepet betlt csoporttagtl mindenki elvrhatja a hatrozott,
magabiztos fellpst.
Sajtos s jellemz funkcik s szerepek kvetkeznek
abbl, hogy a csoport milyen clokat llt fel maga el s
ebbl milyen konkrt feladatok szrmaznak.
A konkrt clok ismeretben lehetsges a vezet rszrl a
pontos feladat-meghatrozs s ennek megfelelen trtnik a
feladatok elltshoz tartoz szerepek hiteles kialaktsa.
Azok a tevkenysgek, amelyek tmogatst s biztonsgot
nyjtanak a tbbieknek, s elismerst vltanak ki, ers rzelmi
ktdst alakthatnak ki az egyes tagokban. Amikor azonban
valaki azrt rzkel problmt, mert az adott szerephez
kapcsold elvrsok s kvetelmnyek egymssal
konfliktusban llnak, szerepkonfliktus alakulhat ki.
84
6.3. A csoport irnyts irnti szksglete s a
csoportnormk
A csoportokban, szervezetekben, kzssgekben, klnbz

trsas formcikban l s dolgoz embereknek alapvet
ignyk, hogy az ket krlvev krnyezetk kiszmthat,
azaz valamilyen szinten biztonsgos legyen a szmukra.
Ebben a biztonsg irnti ignyben is gykeredzik a csoport
irnyts irnti szksglete.
A csoportnormk konkrt hatrok, ill. fogdzk kijellse
folytn jelents szerepet jtszanak abban, hogy a csoporttagok
magatartsa kiszmthat, elrejelezhet s irnythat legyen.
A csoportnormk a csoporton bell elfogadott azon
elvrsok s vrakozsok, amelyek a csoporton belli
viselkedsi formkra vonatkoznak.
Ezek tjkoztatjk az egyes tagokat arrl, hogy adott
szituciban hogyan kell viselkednik: mit tart a csoport
kzmegegyezs alapjn elfogadhat, szoksos (normlis),
vagy elfogadhatatlan, szokatlan (abnormlis) viselkedsnek.
A csoportnormk elfogadsa rendszerint kt lpsben
megy vgbe:
- alkalmazkods s
- bepls (internalizlds) rvn.
Az els fzisban a csoport peremn lv tag azrt

alkalmazkodik, nehogy a csoport kivesse magbl. Fontos
teht szmra a csoporthoz val tartozs, de lehetsges, hogy a
csoporton kvl msknt viselkedik, mint ahogy a csoportban
elvrjk tle, s magban azt gondolja ilyenkor, hogy a csoport
85
tved. Bizonyos alkalmazkodsi idszakot kveten
azonban ugyanebben az egynben lass vltozs kezddik,
aminek eredmnyeknt gy mdosulhat a szemllete s a
vlemnye, hogy a csoportnak igazat ad a csoport tagjai ltal
kvetett normkat illeten, s maga is nyomst kezd
gyakorolni a csoportbl kilgkra. Ez azt jelenti, hogy az
esetben a csoportnormk internalizldtak, azaz bepltek a
szemlyisgbe.
A szerepelvrsok az egynekre, a normk a csoport
egszre vonatkoznak. Kulturlisan (szubkulturlisan)
meghatrozott, hogy adott csoport, kzssg vagy trsadalom
szintjn mit tartanak elfogadhat viselkedsnek.
A normk keretet szabnak a trsas kapcsolatoknak,
kifejezik az egymshoz val tartozst a kzs szoksok
gyakorlata rvn, valamint elsegtik az egyn ndefincijt
azltal, hogy adott kzssghez, kultrhoz tartoznak
rezheti magt.
A csoport esetben megklnbztetnk kzponti
jelentsggel br, n. fontos normkat: ezek olyan rtkek,
rdekek s magatartsok mentn alakulnak ki, amelyek
klns jelentsggel brnak a csoport szmra. A norma
kialakulsnak elfelttele az, hogy a csoport tagjai
mindannyian valljanak egy bizonyos rtket, s ezt kifejezsre
is juttassk. Ettl kezdve a norma mkdv vlik. A fontos
normk klnbz szablyokban, eljrsokban, rott, vagy
ratlan trvnyekben, viselkedsmdokban vagy rtusokban
jutnak kifejezsre.
A szervezeti normk jelents rszben a vezetk
elvrsaibl fakadnak, mg egy msik rszk a formlis
szervezetekben meglv folyamatokbl s szablyokbl ered.
A szervezeti normk fontos fogdzpontokat nyjtanak a
szervezet tagjai szmra az elvrt viselkedst illeten.
86
A munkval kapcsolatos normk egy rsze a csoport
termelkenysghez kapcsoldik. A munkacsoportok szintjn
hat normk biztostjk az egyttmkds hatkonysgt.
Ugyanakkor a szervezet irnyban val elktelezds, a
lojalits s a megbzhatsg szintn kzponti jelentsggel
brnak.
6.4. A csoport felptst s mkdst befolysol tovbbi

tnyezk
6.4.1. A sttusz
Amikor egy szemly belp valamilyen csoportba, vagy

szervezetbe, szinte azonnal valamilyen sttuszt tulajdontanak
neki. A sttusz a csoporton / szervezeten belli elhelyezkedst,
pozcit jell tnyez, az a relatv pozci vagy llapot, ami
egy adott szemlyre egy adott trsadalomban, kzssgben
vagy csoportban jellemz. A sttusz egyfajta jelzse az illet
rangjnak vagy kzssgi rtknek, megbecsltsgnek.
Nhny jellemz, amelyek alapjn a sttusz azonosthat:
- a szervezetben elfoglalt pozci,
- kpzettsg, hozzrts, szakrtelem,
- elismersek,
- jvedelmi pozci,
- szemlyes tulajdonsgok (pl. megjelens),
- fizikai elhelyezkeds a tbbiekhez kpest,
- kulturlis azonossg vagy nemzetisg,
87
- fizikai krnyezet (otthoni vagy hivatali berendezsek,
stb.).
A klnbz foglalkozsok ugyancsak eltr sttusszal brnak

a foglalkozsok rendszerben.
A trsadalom rtkrendje hatrozza meg, hogy melyik
foglalkozsnak milyen a trsadalmi slya, presztzse, sttusza.
Pl. az orvosi hivats magasabb sttusznak tekinthet, mint a
hulladkgyjt.
A munkacsoportokba belp tagok magukkal hozott
sajtossgai, jellemzi hatssal brnak arra, hogy milyen
sttuszuk lesz a csoporton bell. Ezt meghatrozhatja
- az iskolai vgzettsg szintje s jellege,
- a szemlyes kapcsolatokkal val rendelkezs,
- az elzleg megszerzett munkatapasztalatok,
- a j hrnv, stb.
A magasabb sttusz egynek ltalban nagyobb befolyssal

brnak a krnyezetkben lvkre, mint akik alacsonyabb
sttusszal rendelkeznek. A magas sttuszt betltk gyakrabban
kezdemnyeznek s vesznek rszt kommunikciban s vezet
szerepet jtszanak a csoportok letben.
6.4.2. A csoporthats
A csoporthats olyan folyamatknt definilhat, amelyben a

csoporttagok viselkedse s jellemzi befolysoljk msok
viselkedst s jellemzit. Ez a hats jelen van mindenfajta
88
emberi interakciban. Az egymsra irnyul klcsns
hatsok befolysoljk a csoport-lgkr minsgt.
6.4.3. A konformits
A konformits olyan viselkedsbeli vagy rzelmi vltozs az

egyn esetben, amely egy ltez vagy elkpzelt csoport
hatsra alakul ki.
A konformits nem egyenl azzal, hogy azt tesszk, amit
ms emberek tesznek. Magban foglal egy kzvetlenebb hatst
s azt kvnja meg, hogy gy viselkedjnk, ahogy egybknt
nem tennnk, ha egyedl volnnk. A konformits megtlse
szempontjbl figyelembe kell vennnk, hogy milyen tpus
vltozst jelent az egynre s a krnyezetre nzve a konform
viselkeds.
6.4.4. Engedelmessg
Engedelmessgrl akkor beszlnk, ha az egynek konform

mdon viselkednek sajt hiedelmeik s preferenciik ellenre.
Az engedelmessg okai kztt egyarnt megtallhatjuk a
jutalom elrsnek vgyt, de a kiltsba helyezett bntets
elrettent hatst is.
6.4.5. Azonosuls
Azonosulsrl van sz, amikor az egynek azrt viselkednek

konform mdon, mert olyan mrtkben kerltek msok hatsa
al, hogy ezltal hasonl cselekvsek megttelre hajlandak.
89
Az azonosuls okai lehetnek pl. msok kedvnek keresse,
msok viselkedsnek utnzsa, de lehet nvd mechanizmus
is (pl. a bntalmazott gyermek hasonl viselkedst tanst,
mint az t bntalmaz felntt).
Azok az emberek, akikhez vonzdunk, akiknek meg
akarunk felelni, sokfle konform viselkedst kivlt hatssal
lehetnek rnk. Mindez bizonyos magatartsbeli
megnyilvnulsok leutnzsban nyilvnulhat meg a
rsznkrl.
6.4.6. Internalizci
Internalizcirl beszlnk, amikor azrt tesznk eleget

bizonyos krseknek, felszltsoknak vagy parancsoknak,
mert azokat tartalmilag megegyeznek rezzk sajt
rtkeinkkel s hiedelmeinkkel, s a megkvnt magatarts
vgrehajtsa bels jutalmat jelent szmunkra.
A jutalmaz ervel br hats egyben pozitv megerstst
is jelent: ms szemlyekkel, csoportokkal, kzssgekkel val
nzetazonossgot vlnk felfedezni msok viselkedsben,
ami megersti a sajt hitnket, nzetnket bizonyos
krdsekkel szemben.
Az internalizci erteljesebb hatst gyakorol
viselkedsnkre, mint az engedelmessg vagy az azonosuls,
s nem kvn meg vltozsokat az N tekintetben, mint a
konformits, hiszen az internalizci esetben a sajt
rtkrenddel megegyez cselekvseket hajtjuk vgre.
90
6.5. A csoporthatkonysg
A klnbz csoportos tevkenysgek eredmnye,

hatkonysga mrhetv, kzzelfoghatv kell, hogy vljon.
Ezeket az eredmnyeket fontos visszajelezni a csoport tagjai
fel s ugyancsak fontos tudatostani bennk.
A csoporthatkonysg olyan vgeredmnyre vonatkozik,
amely a csoport tevkenysgnek eredmnyeknt ll el. A
csoporthatkonysg sszetevi:
- vonzer s megtarts;
- tanuls s nvekeds;
- biztonsg;
- megelgedettsg;
- alkalmazkodkpessg;
- termelkenysg;
A csoport lgkr jelents befolyst gyakorol az egyn

viselkedsre, teljestsre, teljestmnyeire, fejldsre nzve.
A csoport teljestmny a csoportot alkot egynek sajt
teljestseinek sszessgt meghalad jelentsggel brhat: a
mennyisgi alapon sszestett teljestmny optimlis esetben
jelents minsgi tbblettel trsul. Ez a minsgi tbblet
egyfajta addicionlis haszonknt foghat fel, amelyet a csoport
s tagjai sajt erforrsaik kztt kamatoztathatnak, s ami
hozzjrul az n-azonossg s a mi-tudat erstshez
egyarnt.
91
6.6. sszefoglals
A szervezet, mint rendszer a szervezetet alkot egynek

sszessgt jelenti. A szervezet tagjai klnbz formlis s
informlis csoportokban vgzik teendiket.
A vezetnek folyamatosan szembeslnie kell azzal,
hogy a szervezetben ltez formlis s informlis csoportok
szabta hatrok s lehetsgek kztt kell, hogy rvnyre
juttassa vezeti kpessgeit, ill. vgrehajtassa az adott
feladatokat.
Az egyes csoportokon bell sajtsgos funkcik s
szerepek mentn trtnik a feladatok elltsa. Mindennek
vzt a csoportstruktra alkotja, ami a csoport tagjai kztt
meglv kapcsolatokat s a tagok ltal betlttt szerepek
egyttest jelenti.
A szerepek a csoport tagjainak egyms viselkedsre
vonatkoz elvrsai. Sajtos s jellemz funkcik s szerepek
kvetkeznek abbl, hogy a csoport milyen clokat llt fel
maga el s ebbl milyen konkrt feladatok szrmaznak.
A csoportnormk a csoporton bell elfogadott azon
elvrsok s vrakozsok, amelyek a csoporton belli
viselkedsi formkra vonatkoznak.
A szervezeti normk jelents rszben a vezetk
elvrsaibl fakadnak, mg egy msik rszk a formlis
szervezetekben meglv folyamatokbl s szablyokbl ered.
A munkval kapcsolatos normk egy rsze a csoport
termelkenysghez kapcsoldik.
A sttusz a csoporton / szervezeten belli
elhelyezkedst, pozcit jell tnyez, az a relatv pozci
92
vagy llapot, ami egy adott szemlyre egy adott
trsadalomban, kzssgben vagy csoportban jellemz.
A csoporthats olyan folyamat, amelyben a
viselkedst s jellemzit.
A konformits olyan viselkedsbeli vagy rzelmi
vltozs az egyn esetben, amely egy ltez vagy elkpzelt
csoport hatsra alakul ki. Ha az egynek konform mdon
viselkednek sajt hiedelmeik s preferenciik ellenre,
engedelmessgrl beszlnk.
Azonosulsrl van sz, amikor az egynek azrt
viselkednek konform mdon, mert olyan mrtkben kerltek
msok hatsa al, hogy ezltal hasonl cselekvsek
megttelre hajlandak.
Internalizcirl beszlnk, amikor azrt tesznk
eleget bizonyos krseknek vagy parancsoknak, mert azokat
megegyeznek rezzk sajt rtkeinkkel s hiedelmeinkkel.
A csoporthatkonysg olyan vgeredmnyre
vonatkozik, amely a csoport tevkenysgnek eredmnyeknt
ll el.
A csoport lgkr jelents befolyssal br az egyni
viselkedsre, teljestmnyre, fejldsre. A csoport teljestmny
a csoportot alkot egynek sajt teljestseinek sszessgt
meghalad jelentsggel brhat.
93
a.) A szervezetekben ltrejv csoportok kt alapvet

szksgletet elgtenek ki. Melyek ezek?
b.) Hatrozza meg a csoportstruktra fogalmt!
c.) Adja meg a csoportnormk elfogadsnak kt lpst!
d.) Hogyan segtik el az egyn ndefincijt a normk?
e.) Mit neveznk csoporthatsnak?
f.) Mi a klnbsg a konformits s az azonosuls kztt?
g.) Mit jelent a csoportstruktra?
6.7.2. Vlassza ki a csoporthatkonysg sszetevit az albbi

felsorolsbl, jellje ket alhzssal!
Megelgedettsg; szintesg; llhatatossg; megbzhatsg;

biztonsg; tlkpessg; kiszmthatsg; agresszivits;
alkalmazkodkpessg; gyors reakcikszsg; fenntarthatsg;
meggyzs; hatrozottsg; biztos nyelvtuds; pozitv szemllet
s hozzlls; megfelel kommunikci; tanuls s nvekeds;
vonzer s megtarts; precizits; j humorrzk;
felelssgtudat; belts; termelkenysg; megbzhatsg;
ktelessgtudat; kommunikcis kompetencia; figyelem;
magabiztossg.
94
6.7.3. Prostsa az egyes fogalmakat a hozzjuk tartoz
meghatrozsokhoz!
Szervezeti
Szerepek Azonosuls Sttusz Csoporthats
normk
a.) A csoporton/ szervezeten belli elhelyezkedst, pozcit

jell tnyez.
b.) Jelents rszben a vezetk elvrsaibl fakadnak, mg egy
msik rszk a formlis szervezetekben meglv
folyamatokbl s szablyokbl ered.
c.) Olyan folyamat, amelyben a csoporttagok viselkedse s
jellemzi befolysoljk msok viselkedst s jellemzit.
d.) A csoport tagjainak egyms viselkedsre vonatkoz
elvrsai.
e.) Amikor az egynek azrt viselkednek konform mdon,
mert olyan mrtkben kerltek msok hatsa al, hogy ezltal
hasonl cselekvsek megttelre hajlandak.
95
7. SZERVEZETI KULTRA
Ebben a fejezetben megksreljk a szervezetet, mint nll,

sajtsgos jellegzetessgekkel felvrtezett kulturlis entitst
lttatni, valamint bemutatni a szervezeti kultra fontosabb
sszetevit. Foglalkozunk a szervezetek formldst s a
szervezetek bels krnyezeti jellegzetessgeit kialakt
tnyezkkel, a szervezeti kultra alaptpusaival, valamint
azokkal a hatsokkal, amelyek az egyes szervezetek kztt
szmba vehet klnbz viszonyulsi mdokat
befolysoljk.
7.1. A szervezetek is kultrk
A szervezetek is - hasonlan az egynekhez vagy a

csoportokhoz -, egy rjuk sajtsgosan jellemz rtk-s
normarendszerrel rendelkeznek, ami hatst gyakorol a
szervezeti hatkonysgra, teljestmnyre is.
A japn vllalatok tanulmnyozsa sorn az is
megfogalmazdott, hogy a szervezeteket krlvev
trsadalmi, nemzeti kultrk is jelents szerepet jtszanak az
egyes szervezetek mkdsben.
A szervezetek is teht egy-egy sajtsgos kultrt
reprezentlnak, ahol a stabil magatartsformkat meghatroz
fbb tnyezk az albbiakban fogalmak keretben foglalhatk
ssze.
Ez a kt f fogalom a
96
- a szervezeti struktra s
- a szervezeti kultra.
A szervezeti struktra jellemzi mellett teht szemgyre kell

venni az emberi tnyezhz kapcsold kulturlis
jellegzetessgeket is, amelyek a szervezeti kultra
fogalomkrben teljesednek ki.
Ahogyan az egyn szemlyisge meghatrozza, hogy
hogyan reagl krnyezetnek hatsaira, gy a szervezeti
kultra is meghatrozza azt, hogy az adott szervezet miknt
vlaszol a kihvsokra.
7.2. A szervezeti kultra alkotelemei
A szervezeti kultra a szervezet tagjai ltal kpviselt

elfeltevsek, belltdsok, hiedelmek, rtkek, normk,
ideolgik, rtusok, szimblumok, mtoszok, trtnetek,
sajtsgos nyelvezet s magatartsok komplex rendszere,
amely ltal a szervezetek meghatrozzk nmagukat az ket
krlvev krnyezetben.
Az albbiakban rszletesebben foglalkozunk a szervezeti
kultra sszetevivel.
7.2.1. A ritul
A ritul elzetesen kidolgozott s tudatosan megtervezett

cselekvsek sorozatt jelenti. Az adott esemny keretei kztt
trsas interakcik zajlanak, amelyek kulturlis rtkeket s a
97
trsas interakcik mlysgt erstik meg, valamint bizonyos
tanulsgknt szolglnak a rsztvevk szmra. A szervezetbe
val belpskor ltalban az egyn tesik valamilyen
befogadsi rtuson. Ugyangy a szervezetbl val tvozsok,
az elbocstsok, az ellptetsek, ms munkakrbe
helyezsek, ms szervezeti egysghez trtn thelyezsek s
egyb vltozsokat jelz mrfldkvek is sajtos rtusokban
lthetnek testet.
7.2.2. A szervezeti ideolgia
A szervezeti ideolgia egy viszonylag sszefgg

hiedelemrendszer, amely bizonyos magyarzatokkal szolgl a
szervezetben dolgozk szmra az ket krlvev, fleg a
szervezeti kereteken bell rtend s zajl vilg jelensgeivel
kapcsolatban. Az ideolgia az azonos nzponton lvket, a
megegyez vagy nagyobbrszt hasonl gondolatisgot
vallkat sszekapcsolja s ersti bennk a mi tudatot,
amely ltal kzssgszervez erknt funkcionl. A
szervezeti ideolgia ugyancsak jelents hatssal br a
szervezetben kialakul sajtsgos nyelvezetre, ill.
szhasznlatra.
7.2.3. A szimblumok
A szimblumok az adott szervezetre nzve specilis

jelentseket hordoznak. Magukban foglalhatnak klnbz,
rangjeleket, presztzsrtk utalsokat, megklnbztet
funkcij elnevezseket, ill. felhvhatjk a figyelmet a
szervezetre s annak kpviselire pl. bizonyos tpus jrmvek
hasznlatval stb.
98
7.2.4. A mtosz
A mtosz ltalban valamilyen elkpzelt esemny dramatizlt

elbeszlse. Az elbeszls ltal rendszerint valaminek a
keletkezst, a szrmazst vagy a valamiv trtn
talakulst, vltozst hivatott megmagyarzni. A trtnet
sorn alapvet, az egynek s a kzssg rtkrendjt
meghatroz momentumok rkldnek t genercikon
keresztl. A mtoszok egytt lnek a kzssggel,
cselekedeteik alapjt, kiindulpontjt alkotva, s a kzssgi
cselekvseken keresztl biztostjk a szervezeti rtkrend
tovbblst.
Mindezek utn soroljuk fel, hogy a szervezeti kultra
milyen fbb elemeket foglal magban! Ezeket az sszetevket
az albbiak jelentik meg:
- a megfigyelt viselkedsi szablyok,
- a kzs nyelvhasznlat jellegzetessgei,
- a munkaszervezetekben rvnyesl normk,
- a szervezeti tagok ltal vallott dominns rtkek,
- a szervezet filozfija, a kldetstudat,
- a munkahelyi szocializci folyamatban
megfigyelhet viselkedsszablyok,
- rzelmek, belltdsok, az a sajtsgos lgkr, amely
a szervezet tagjai kztt ltrejtt, ill. amit a
fogyasztk, a kls kznsg fel kzvett a szervezet.
A szervezeti kultra tartalmi elemei klns jelentsggel

brnak az egyes szervezetek mkdsre:
99
- egyfell stabilizljk a szervezeten bell elfordul
viselkedsi mintkat s ezltal
- kiszmthatbb is teszik a vllalat mkdst.
7.3. A szervezeti kultra kialakulst befolysol tnyezk
A tovbbiakban megvizsgljuk a szervezeti kultra

kialakulst eredmnyez tnyezket. Ezek rszint kls,
rszben pedig bels tnyezk, ill. krnyezeti hatsok s azok
kvetkezmnyei, amelyeket a kvetkezkppen hatrozhatunk
meg.
- A szervezeti kultra kialakulst eredmnyez kls
hatsok befolysoljk a szervezetet alkot tagok
egyni rtkrendjt, gondolkodsmdjt s hiedelmeit.
Ilyen befolyssal brnak pl. trtnelmi esemnyek,
sajtsgos fldrajzi helysznek, meghatrozott
szociokulturlis felttelrendszer stb.
- Ugyancsak a befolysol tnyezk kztt szerepel a
trsadalom uralkod rtkrendje. A mindenkori
aktulis, dominns rtkrend azokat a kulcsfontossg
rtkeket, hiedelmeket, nzeteket s filozfikat
foglalja magban, amelyeket az adott trsadalom tagjai
szles krben osztanak. Ilyen meghatroz rtk lehet
pl. az egynek szabadsga.
- Megemlthetnk tovbb szervezet-specifikus (bels)
tnyezket is, amelyek szintn kzrejtszanak a
szervezeti kultra vltozsaiban. Ilyen tnyez pl. az
alkalmazott technolgia, ami hatssal van a vllalati
tevkenysgek, mdszerek s eszkzk milyensgre,
a munkaer kpzettsgi sznvonalra, a meghatroz
100
fggsgi viszonyok kialakulsra stb. Ide tartozik a
szervezet trtnete is az alaptstl kezdden.
A szervezetek bels krnyezett meghatroz fbb

tnyezkrl mr emltst tettnk. Most csak felsorolsszeren
ismteljk ezeket. A szervezetek bels krnyezett
meghatroz tnyezkhz tartoznak teht az albbiak:
- a szervezeti stratgia s a mkdsi clok,
- a pnzgyi kondcik,
- az alkalmazott technolgia, valamint
- a szervezeti struktra s kultra.
7.4. A szervezeti kultra fbb jellemzi
A szervezeti kultra fogalmval kapcsolatban nhny ltalnos

kijelentst fogalmazhatunk meg. Ezek a kijelentsek
tartalmilag mind az egynek, mind a csoportok, mind pedig a
szervezeti mkds szempontjbl fontos informcikat
hordoznak magukban.
a.) A szervezeti kultra kzs kultra. Ezzel a
kijelentssel arra utalunk, hogy a szervezeti kultra egyfajta
kzs szervezeti tanulsi folyamat eredmnyeknt jhet ltre.
Ezt a szervezeti tanulst, ill. az ebbl kvetkez tudst
szmos, elzetes egyttes tapasztalat alapozhatja meg. Mivel a
kultra tanulsi folyamat eredmnye, ebbl kvetkezen az j
informcik, tapasztalatok folytonosan alaktjk, gazdagtjk,
aktualizljk a kzs tudskszletet, amelynek megfelelen a
szervezeti kultra is folyamatosan vltozik. Ebben a
folyamatban elsdleges jelentsggel br, hogy milyen
lehetsgek, eszkzk, mdszerek llnak rendelkezsre egy-
101
egy szervezet keretei kztt az j tuds szervezeti
folyamatokba trtn beplshez, alkalmazshoz.
b.) A szervezet kultrja a trsas beilleszkeds, integrci
folyamatn keresztl, a szervezeti szocializci sorn vlik a
sajtunkk. A kultra meghatrozott jelentseket tulajdont a
krnyezetben vgbemen trtnseknek, cselekedeteknek,
jelensgeknek, folyamatoknak, ami ltal rtelmezhetv,
rthetv, s mindezek ltal biztonsgoss, kiszmthatv is
teszi a krnyezetet szmunkra. Mindezek ltal a kultra
egyfajta tllsi stratgit biztost eszkz, amit rszben
tudatosan, rszben tudattalanul alkalmazunk.
c.) A szervezeti kultra hatkony eszkze a szervezeten
belli magatarts irnytsnak, befolysolsnak.
Meghatrozza s az egyn szmra nyilvnvalv teszi a
szervezetre tipikusan jellemz s elfogadott
viselkedsmdokat, ill. ki is knyszerti a szervezet tagjaibl
azok kvetst, az azoknak trtn megfelelshez szksges
alkalmazkodst. A normakvet magatartsmdot a szervezet
megfelel mdon s eszkzkkel jutalmazza, a normaszegket
pedig szankcionlja.
d.) Az egyes szervezeteken bell is ltezhetnek
szubkultrk. Ezek a kultrk a kultrban egy-egy
hosszabb ideje fennll, sszetart, koherens csoport szintjn
alakulhatnak ki leginkbb. A szubkultrban uralkod rtkek,
nzetek, vlemnyek, megoldsi stratgik akr szemben is
llhatnak a tbbsgi szervezet egszre jellemz kulturlis
sajtossgokkal. Szubkultrk kialakulsnak klnsen
kedvez, ha a szervezet a kls s a bels krnyezeti hatsokra
reaglva ers, az egsz szerkezett that strukturlis
differencildst alakt ki. Ezltal megn az eslye annak,
hogy egyes egysgek klnbz megoldsmdokat tegyenek a
magukv, amelyek eltr, a kultrban is megnyilvnul
jellegzetessgeket generlhatnak.
102
A szervezeti kultra fbb jellegzetessgeinek trgyalsa
utn ttrnk a szervezeti kultra alaptpusainak
meghatrozsra a kvetkez fejezetben.
7.5. A szervezeti kultra alaptpusai
A szervezeti kultra ngy alaptpusnak definilsa arra utal,

hogy egy-egy szervezeten bell az egyes rsztvevk ltal
betlttt formlis s informlis szerepek, elltott tnyleges s
virtulis feladatok, betlttt sttusok, pozcik s az azokhoz
ktd hatalom, presztzs jellege, ereje, valamint mindezek
szemlyes jellege egy rendkvl komplex rendszert
feltteleznek egyszersmind.
A szervezeti kultra ngy alaptpusa a fentiek alapjn:
- szerepkultra,
- feladatkultra,
- hatalmi kultra,
- szemlykultra.
A szervezeti kultrk vizsglata egyszerre tbb krdsre is

vlaszt adhat. Ltjuk, hogy viszonylag sszetett, komplex
rendszerek rajzoldhatnak ki az egyes szervezetek kulturlis
arculatnak megfigyelsekor. Kt alapvet, ltalnos krdsre
azonban minden szervezeti kultra formci vlaszt ad:
- Egyrszt a szervezeti kultra tanulmnyozsa rvn
megtudhatjuk, hogy hogyan viszonyul a szervezet a
kls vltozsokhoz, milyen az alkalmazkodsi
kpessge, ill. sikeressgnek eslye a tlls
rdekben,
103
- msrszt arra is vlaszt ad, hogy a szervezet hogyan,
milyen eszkzkkel kpes megvalstani a bels
integrcit.
7.6. Kultrakzi (cross cultural) hatsok - a klnbz

kultrk egyttlsnek esetei
Klnbz kultrk egymsra hatsnak, egymshoz val

viszonyulsnak jellegzetes eseteit tudjuk megklnbztetni.
Ezek a tpusok a trtnelem folyamn az egyes kultrk
tallkozsakor s egyttlsi ksrletei sorn, valamint az
eltr kulturlis sajtossgokat hordoz vllalati kultrk
egymsra gyakorolt hatsai rvn rajzoldtak ki, hatrozdtak
meg, vltak tpusos kategrikk.
Az emltett kategrik az albbiak lehetnek:

- Integrcirl beszlnk abban az esetben, amikor
viszonylag kiegyenslyozottan megy vgbe a kt
egyttmkd szervezet kztt a vllalati kultrk s
a menedzsment gyakorlatnak sszeolvadsa. Az
integrci sorn nem beszlhetnk dominns
partnerrl, az egyttmkdk kztt mellrendel,
kiegszt jelleg viszony alakul ki.
- Asszimilcival llunk szemben, amikor az
sszeolvads folyamata sorn az egyik kultra
fokozatosan meghatrozv vlik a msikhoz kpest,
dominancija azonban nem erszakosan ton kerl
kihangslyozsra.
- Szeparci esetben pl. adott vllalat felvsrlsa utn
is kt klnbz vllalati kultra l tovbb egymssal
104
egyttmkdve, teht egyikk keretei kztt sem
mennek vgbe strukturlis vltozsok.
- Dekulturalizci pldjaknt emlthet, amikor az
egyik vllalati kultra a sajt kultrjt erszak ton-
mdon rerlteti a msik szervezetre, annak
kultrjnak rovsra.
7.7. sszefoglals
A szervezetek is nmagukban egy-egy sajtsgos kultrt

jelentenek meg. A szervezeti kultra a szervezet tagjai ltal
kpviselt elfeltevsek, belltdsok, hiedelmek, rtkek,
normk, ideolgik, rtusok, szimblumok, mtoszok,
trtnetek, sajtsgos nyelvezet s magatartsok komplex
rendszere.
A ritul elzetesen kidolgozott s tudatosan megtervezett
cselekvsek sorozatt jelenti. A szervezeti ideolgia olyan
sszefgg hiedelemrendszer, amely bizonyos
magyarzatokkal szolgl a szervezet tagjai szmra az ket
krlvev vilg jelensgeivel kapcsolatban. A szimblumok az
adott szervezetre nzve specilis jelentseket hordoznak. A
mtoszok a kzssgi cselekedeteik alapjt, kiindulpontjt
alkotjk, s a kzssgi cselekvseken keresztl biztostjk a
szervezeti rtkrend tovbblst.
A szervezeti kultra magban foglalja a kvetkez
sszetevket: a megfigyelt viselkedsi szablyokat, a kzs
nyelvhasznlat jellegzetessgeit, a munkaszervezetekben
rvnyesl normkat, a szervezeti tagok ltal vallott
dominns rtkeket, a szervezet filozfijt, a kldetstudatot,
a munkahelyi szocializci folyamatban megfigyelhet
viselkedsszablyokat, rzelmeket, belltdsokat.
105
A szervezeti kultra kialakulst eredmnyez kls
hatsok befolysoljk a szervezetet alkot tagok egyni
rtkrendjt, gondolkodsmdjt s hiedelmeit. Ilyen
befolyssal brnak pl. bizonyos trtnelmi esemnyek.
Ugyancsak a befolysol tnyezk kztt szerepel a
trsadalom uralkod rtkrendje. Ilyen meghatroz rtk
lehet pl. az egynek szabadsga. Megemlthetnk tovbb
szervezet-specifikus (bels) tnyezket is, amelyek szintn
kzrejtszanak a szervezeti kultra vltozsaiban. Ilyen
tnyez lehet az alkalmazott technolgia.
A szervezeti kultra egyfajta kzs szervezeti tanulsi
folyamat eredmnyeknt jhet ltre. A szervezet kultrja a
trsas beilleszkeds, integrci folyamatn keresztl, a
szervezeti szocializci sorn vlik a sajtunkk. A szervezeti
kultra hatkony eszkze a szervezeten belli magatarts
irnytsnak, befolysolsnak. Szubkultrk kialakulsnak
klnsen kedvez, ha a szervezet a kls s a bels krnyezeti
hatsokra reaglva ers, az egsz szerkezett that
strukturlis differencildst alakt ki.
A szervezeti kultra ngy alaptpusa a szerepkultra, a
feladatkultra, a hatalmi kultra s a szemlykultra.
Klnbz kultrk egymsra hatsnak, egymshoz val
viszonyulsnak jellegzetes esetei jelenti az integrci, az
asszimilci, a szeparci s a dekulturalizci.
7.8.1. Prostsa az albbi fogalmakat s defincikat

egymshoz!
Integrci: i.
106
Szeparci: sz.
Asszimilci: a.
Dekulturalizci: d.
Amikor adott vllalat felvsrlsa utn is kt klnbz

vllalati kultra l tovbb egymssal egyttmkdve, teht
egyikk keretei kztt sem mennek vgbe strukturlis
vltozsok.
Amikor viszonylag kiegyenslyozottan megy vgbe a kt

egyttmkd szervezet kztt a vllalati kultrk s a
menedzsment gyakorlatnak sszeolvadsa. Az integrci
sorn nem beszlhetnk dominns partnerrl, az
egyttmkdk kztt mellrendel, kiegszt jelleg
viszony alakul ki.
Amikor az egyik vllalati kultra a sajt kultrjt erszak

ton-mdon rerlteti a msik szervezetre, annak kultrjnak
rovsra.
Amikor az sszeolvads folyamata sorn az egyik kultra

fokozatosan meghatrozv vlik a msikhoz kpest,
dominancija azonban nem erszakosan ton kerl
kihangslyozsra.
7.8.2. llaptsa meg, hogy az albbiak kzl melyek a

szervezeti kultra kialakulst befolysol tnyezk s
melyek nem? Jellje alhzssal a befolysol tnyezket!
A trsadalom uralkod rtkrendje; globlis klmavltozs; a

tzsdeindex vltozsa; nagy trtnelmi felfedezsek;
107
sajtsgos fldrajzi helysznek; a szakszervezeti trekvsek;
bizonyos trtnelmi esemnyek; munkaerpiaci vltozsok;
demogrfiai vltozsok; bizonyos tveszmk; a meghatrozott
szociokulturlis felttelrendszer; egyni s csoportos
hiedelmek, uralkod nzetek, filozfik; az ipari forradalom;
az egynek szabadsga, a tulajdonosok elvrsai; a szervezet
ltal alkalmazott technolgia sznvonala; a szervezeti tagok
ltszma; a menedzsment ltal alkalmazott vezetsi
mdszerek; az adott szervezet trtnete.
7.8.3. Hzza al az albbi felsorolsban a szervezeti kultra

fbb elemeit!
Kzs viselkedsi szablyok; a szervezeti tagok ltal vallott

dominns rtkek; szervezeti struktra; belltdsok;
munkavllali sztnzk; a szervezeti tagok etnikai
sszettele; az tlagos brsznvonal; a kzs nyelvhasznlat
jellegzetessgei; a partnerek szma; a munkaszervezetekben
rvnyesl normk; a szervezet logja; a szervezet
filozfija; a szervezeti tagok szma; a kldetstudat.
7.8.4. Hatrozza meg, hogy az albbi kijelentsek a szervezeti

kultra melyik alkotelemhez illenek!
Szimblumok: sz.
Szervezeti ideolgia: i.
Ritul: r.
Mtosz: m.
108
Bizonyos magyarzatokkal szolgl a szervezetben dolgozk
szmra az ket krlvev, fleg a szervezeti kereteken bell
rtend s zajl vilg jelensgeivel kapcsolatban.
Az adott esemny keretei kztt trsas interakcik zajlanak,

amelyek kulturlis rtkeket s a trsas interakcik mlysgt
erstik meg, valamint bizonyos tanulsgknt szolglnak a
rsztvevk szmra.
Egytt lnek a kzssggel, cselekedeteik alapjt,

kiindulpontjt alkotva, s a kzssgi cselekvseken keresztl
biztostjk a szervezeti rtkrend tovbblst.
Magukban foglalhatnak klnbz, rangjeleket,

presztzsrtk utalsokat, megklnbztet funkcij
elnevezseket, ill. felhvhatjk a figyelmet a szervezetre s
annak kpviselire.
109
8. SZERVEZETI VLTOZSOK VEZETSE
A szervezeti vltozsok vezetse fejezetben a szervezet, mint

folyamatosan vltoz, dinamikus rendszer koncepcijbl
kiindulva tesznk lpseket a klnbz szint vltozsok
okainak s hatsainak vzlatos bemutatsra, ill. a szervezeti
vltozsok folyamatszer megragadsra dnten Farkas,
Por s Karoliny Szemlyzeti/ emberi erforrs menedzsment
cm kziknyve alapjn.
8.1. Az egyni s a szervezeti szint vltozsok
Az elzekben emltst tettnk arrl, hogy a szervezeteket

folyamatosan vltoz rendszerekknt szemlljk. Az
llandan vltozsban lev kls krnyezet elvrsaihoz val
alkalmazkods a szervezetek bels krnyezetben is
folyamatos vltozsokat indukl. A cl a talpon marads, a
versenykpessg, a piaci hatkonysg fokozsa. Felvetdik a
krds, hogy a vltozsokkal szemben val alkalmazkodst ki
irnytja az egyes szervezetekben? Koncepcink szerint a
menedzser a vltozsok irnytja az adott szervezetben.
Az emltett vltozsokat hatkrk alapjn kt nagyobb
csoportba sorolhatjuk. Ennek megfelelen
megklnbztethetnk:
- individulis (egyni, szemlyi) szint s
- szervezeti szint vltozsokat.
110
A szervezeti szint vltozsokat tovbb vizsglva azt
tapasztalhatjuk, hogy az ezeket megjelent dimenzik hrom
tovbbi rszre tagoldnak:
- a feladatokat,
- a struktrkat s
- a rendszereket rint vltozsok szerint.
Ezek a szintek egymssal klcsnhatsban llnak, a vltozsok

rugalmasan kapcsoldnak egymshoz, ill. kvetkeznek
egymsbl fokozatosan thatva az emltett szinteket,
dimenzikat.
8.2. A tervszer szervezeti vltozsok
A szervezeti vltozsok esetben kzvetlenl klnbsget kell

tennnk
- az elkerlhetetlen vltozsok s
- a szervezet tagjai ltal tervezett vltozsok kztt.
Az elkerlhetetlen vltozsok ltalban kls befolysol

tnyezk hatsra mennek vgbe s gyakorolnak bizonyos
hatst a szervezetek mkdsre.
Ezzel szemben a szervezet tagjai ltal tudatosan tervezett
s lebonyoltott vltozsok szndkos, cltudatos folyamatok
eredmnyei, amelyekkel a szervezet vlaszolni kvn a
krnyezet s a sajt bels mkdse ltal generlt kihvsokra.
111
A tervezett szervezeti vltozs tudatos tevkenysgek
sorozatt jelenti, amelyet ltalban kls tancsadk
segtenek. Egy olyan krltekinten elksztett,
megszerkesztett folyamat, amelyben egyszerre vltoznak:
- az egynek,
- a csoportok,
- a szervezeti struktrk s
- a folyamatok.
A szervezeti vltozsok teht szintrl szintre, ltalban fellrl

lefel (top-down) haladva thatjk az egyes szervezeti
szinteket.
8.3. A vltozssal szembeni ellenlls felismerse s

lekzdse
Termszetes, hogy mindannyian tartunk az ismeretlentl,

azoktl a helyzetektl, elvrsoktl, amelyek idegenek,
kiszmthatatlanok szmunkra. Ezrt a tudatosan tervezett
szervezeti vltozsokat megelzen kiemelt hangslyt kell
fordtani a vltozssal szemben hat tnyezk azonostsra.
Ezek a tnyezk alapveten egyni s szervezeti eredetek
lehetnek. A tovbbiakban ezeket rszletesebben kibontjuk.
Elszr az egyni eredet okokat hatrozzuk meg.
Az egyni eredet okok kztt az albbiakat emlthetjk:
- Flelem az jtl, az ismeretlentl;
- Ragaszkods a bevett szoksokhoz;
- Msoktl val fggsg;
112
- Flrerts s bizalomhiny;
- Gazdasgi jelleg okok (brekre, kompenzcikra
visszavezethet rsze);
- Klnbz rtkels s ezeknek val megfelels;
- Maghoz a vltozshoz val viszony jellege.
Amikor megkezddik a szervezeti vltozs folyamata

ugyancsak figyelembe kell venni, hogy az folyamat-jelleggel
megy vgbe, s ilyenkor a vltozshoz val viszony klnbz
fzisait azonosthatjuk. Ezeken a fzisokon az egyneket t
kell segteni tancsadi beavatkozsok ignybevtelvel annak
rdekben, hogy a szervezet tagjai megnyerhetek legyenek a
vltozsok bevezetshez (8. sz. bra).
- Bnultsg,
- tagads,
- depresszi,
- elfogads,
- kiprbls,
- tudatossg,
- bepts.
A vltozssal szembeni ellenlls szervezeti eredet okaival

folytatjuk a sort. A szervezeti okok kztt a szervezeti
struktrbl s a korbbi mkdsmdbl tpllkoz
tnyezket azonosthatjuk elssorban, amelyek viszonylag
hosszabb ideje (vek ta) a szervezetet jellemzik, ezrt
megvltoztatsuk sem megy egyik naprl a msikra.
113
8. sz. bra: A szervezeti vltozshoz val viszony klnbz
fzisai egynek esetben
Bnultsg
Bepts
Tudatossg
Tagads
Kiprbls
Elfogads
Depresszi
Forrs: Farkas - Por - Karoliny, 1993. nyomn
A vltozssal szembeni ellenlls szervezeti eredet okai

kztt az albbiakat azonosthatjuk:
- a hatalmi pozci s a befolys fenyegetettsge a
vltozs ltal,
114
- a szervezeti struktra konzervl-ereje (munkakrk,
szablyozott folyamatok, kialakult informcis
rendszer),
- erforrskorltok (a szervezeti egysgek versenyeznek
az erforrsok birtoklsrt, az alulmarad egysg a
vltozs ellenzjv vlhat),
- korbbi befektetsek hatsai (pl. korbbi szerzdsbeli
egyezsgek, megllapodsok kls partnerekkel),
- szervezeten belli megllapodsok, egyezsgek (pl. a
szakszervezettel kttt megllapodsok).
8.4. A szervezeti vltozsok megvalstsnak folyamata
A szervezet, mint folyamatosan vltoz, dinamikus rendszer

koncepcijbl (rendszerszemllet megkzelts) kiindulva a
Kurt Lewin ltal kidolgozott Ertr-analzis modell
szemllteti a bels krnyezet vltozst eredmnyez
tnyezket.
A rendszer-terit alapkiindulsknt felhasznl modell
egymssal szemben feszl erhatsokkal kalkull.
Az Ertr-analzis modelljben megklnbztetnk a
fentiek alapjn (9. bra):
- hajterket, amelyek a vltozsok irnyba mutatnak,
valamint
- fkezerket, amelyek igyekeznek a vltozsok ellen
hatni.
A modell rendszer-teria alapjn alkalmazott tovbbi
szablyszersgeihez tartozik, hogy
115
- a szervezet (rendszer) mindaddig egyenslyban van,
amg a hajt-s fkezerk egyenslyban vannak;
- azonban ha a hajterk felersdnek, megindul a
vltozs.
9. sz. bra: Ertr-analzis modell
Vltozs
Hajterk Fkezerk
Forrs: sajt bra
A szervezeti vltozs kls tancsadk ltal segtett,

tbbszint, komplex folyamat, amelynek a fbb lpsei a
kvetkezk lehetnek (10. sz. bra):
- a vltozs szksgessgnek felismerse;
- a vltozst szolgl clok fellltsa;
- a relevns vltozatok elemzse;
- az alkalmas vltoztatsi stratgia kivlasztsa;
- a vltozs bevezetsnek tervezse;
- gyakorlati bevezets;
- rtkels s nyomon kvets.
116
10. sz. bra: A szervezeti vltozs folyamatnak lpsei
rtkels s nyomonkvets
Gyakorlati bevezets
A vltozs bevezetsnek tervezse
Az alkalmas vltoztatsi stratgia kivlasztsa
A relevns vltozatok elemzse
A vltozst szolgl clok fellltsa
A vltozs szksgessgnek felismerse
Forrs: sajt bra
8.5. sszefoglals
A vltozsokat hatkrk alapjn kt nagyobb csoportba

sorolhatjuk: megklnbztethetnk individulis (egyni,
szemlyi) szint s szervezeti szint vltozsokat.
A szervezeti szint vltozsokat megjelent dimenzik
hrom tovbbi rszre tagoldnak: a feladatokat, a struktrkat
s a rendszereket rint vltozsok szerint.
Az elkerlhetetlen vltozsok ltalban kls befolysol
tnyezk hatsra mennek vgbe. A szervezet tagjai ltal
tudatosan tervezett s lebonyoltott vltozsok ezzel szemben
szndkos, cltudatos folyamatok eredmnyei, amelyekkel a
117
szervezet vlaszolni kvn a kls s bels krnyezet ltal
generlt kihvsokra.
A tudatosan tervezett szervezeti vltozsokat megelzen
kiemelt hangslyt kell fordtani a vltozssal szemben hat
tnyezk azonostsra, amelyek alapveten egyni s
szervezeti eredetek lehetnek.
Az Ertr-analzis modelljben megklnbztetnk
hajterket, amelyek a vltozsok irnyba mutatnak,
valamint fkezerket, amelyek igyekeznek a vltozsok ellen
hatni. A szervezet (rendszer) mindaddig egyenslyban van,
amg a hajt-s fkezerk egyenslyban vannak. Azonban ha
a hajterk felersdnek, megindul a vltozs.
8.6.1. llaptsa meg az egyes kijelentsek igaz vagy

hamis voltt s jellje azt x-szel!
a.) A Lewin ltal kidolgozott 5-M modell szemllteti a bels

krnyezet vltozst eredmnyez tnyezket.
Igaz Hamis
b.) A vltozssal szembeni ellenlls szervezeti okai kztt a
szervezeti struktrbl s a korbbi mkdsmdbl
tpllkoz tnyezket azonosthatjuk elssorban.
Igaz Hamis
c.) A szervezeti vltozsok szintrl szintre, ltalban fellrl
lefel haladva thatjk az egyes szervezeti szinteket.
Igaz Hamis
118
d.) Az elkerlhetetlen vltozsok ltalban bels szervezeti
befolysol tnyezk hatsra mennek vgbe s gyakorolnak
klnbz hatsokat a szervezetek mkdsre.
Igaz Hamis
8.6.2. Klntse el egymstl a szervezeti vltozsokkal

szemben megfigyelhet ellenlls egyni s szervezeti eredet
okait! Tegye az egyes szmjegyeket a megfelel helyre!
a.) Egyni eredet okok: ..
b.) Szervezeti eredet okok:
1. A szervezeti struktra konzervl-ereje;

2. Flelem az jtl, az ismeretlentl;
3. A hatalmi pozci s a befolys fenyegetettsge a
vltozs ltal;
4. Flrerts s bizalomhiny;
5. Gazdasgi jelleg okok (brekre, kompenzcikra
visszavezethet rsze);
6. Msoktl val fggsg;
7. Korbbi befektetsek hatsai;
8. Szervezeten belli megllapodsok, egyezsgek;
9. Klnbz rtkels s ezeknek val megfelels;
10. Ragaszkods a bevett szoksokhoz;
11. Maghoz a vltozshoz val viszony jellege;
119
12. Erforrskorltok;
8.6.3. Tegye a megfelel sorrendbe a szervezeti vltozs

folyamatnak lpseit! Tegyen sorszmokat a ngyzetekbe!
a vltozs bevezetsnek tervezse;
a vltozst szolgl clok fellltsa;
a relevns vltozatok elemzse;
a vltozs szksgessgnek felismerse;
rtkels s nyomon kvets;
gyakorlati bevezets;
az alkalmas vltoztatsi stratgia kivlasztsa.
8.6.4. Jellje alhzssal s sorszmozza a vltozshoz val

viszony klnbz fzisait!
kiprbls, hasznosts, tudatossg,

bepts, menekls, bnultsg, flelem,
meggyzs, tagads, ellenlls, elfogads,
kivrs, depresszi, regresszi, kzdelem,
elfojts.
120
9. VEZETSI KONCEPCIK S DNTSTMOGAT
RENDSZEREK
A gyakorlati vezetsi koncepcikat s dntstmogat

rendszereket bemutat fejezetben szmot adunk a stratgiai
vezets, valamint az innovci-, a projektmenedzsment s a
kontrolling rendszerek, ill. vezetsi metdusok lnyegi
vonsairl elssorban Barakonyi K. s Kemny G. munki
alapjn.
9.1. Stratgiai menedzsment
A stratgiai menedzsment magban foglalja a stratgia

kialaktsnak s megvalstsnak a folyamatt. A stratgiai
dntsekre jellemz, hogy komplex problmkkal
kapcsolatosak. Klnbz koncepcik alapjn viszonylag
szleskr rtelmezssel br a stratgia fogalma, ahogyan azt
az albbiakban olvashatjuk.
- A racionlis vlaszts koncepcija szerint a stratgia a
szervezet jvjre, a krnyezethez val alkalmazkods
clszer mdjra vonatkoz tudatos vlaszts
eredmnye.
- A szervezeti koncepci szerint a stratgia a szervezeti
folyamatok eredmnyeknt jelenik meg. A szervezeti
tanuls fontos szerepet jtszik a dnts idbeli
sorozatban.
- A hatalmi-politikai megkzelts szerint a stratgiai
dntsek s akcik hatalmi folyamatok s alkudozsok
121
termkei. Szmol azzal, hogy a stratgiai dntseket
klnbz rdekek ltal motivlt bels s kls
csoportok befolysoljk.
Burgelman szerint a vllalatnl kialakult stratgiai koncepci

tkrzi a stratgiaalkotst befolysolni kpes szemlyek s
csoportok mltbeli tapasztalatait s a jvre vonatkoz
elkpzelseit. Azaz a stratgia szervesen ktdik a szervezeti
tudstkhez, abbl tpllkozik.
A szervezet kzps s als szintjein is nll stratgiai
koncepcik fogalmazdnak meg a fels szint mellett (autonm
stratgiai magatarts). Ez megnyilvnulhat pl. j termkre,
szolgltatsokra, piacokra vonatkoz javaslatokban. A
javaslatok egy rszt elvetik a tervezs folyamatban vagy
elbukik a szervezeten bell zajl hatalmi kzdelmekben. Egy
msik rszk azonban elfogadst, visszaigazolst nyer, s
beplhet kisebb-nagyobb vltoztatsokat kveten a fels
vezets ltal tmogatandnak tlt koncepciba.
A stratgia sszhangban kell, hogy legyen a vllalatot
krlvev krnyezetbl szrmaz elvrsokkal. A stratgival
sszhangban clszer kialaktani a szervezeti struktrt
(strukturlis kontextus), amely az elfogadott stratginak
megfelel szervezeti magatarts folyamatos fenntartst
biztostja (induklt stratgiai magatarts).
A stratgiai menedzsment sikeressge nem pusztn a
kls, hanem a bels krnyezetet megjelent felttelrendszer
irnyban trtn megfelelsen mlik. A tbbirny helytlls
a kvetkezket jelenti.
- A kls krnyezet irnyban val megfelels; A
szervezet stratgiai clkitzsei sszhangban vannak a
kls krnyezettel. Ez azt jelenti, hogy a vllalat
krnyezetben lv szervezetek, intzmnyek s
egynek, valamint az ltaluk alkotott klnbz
122
rdekcsoportok nagyobb mrtkben elfogadjk a
vllalat cljait, trekvseit, akciit. Mindezek mellett a
vllalat folyamatosan alkalmazkodik a vltoz kls
krnyezet mindig jabb elvrsaihoz.
- A bels krnyezet irnyban trtn megfelels; A
szervezet bels jellemzi (szervezeti struktra s
mkdsmd, menedzsment, szervezeti kultra,
erforrsok, alkalmazott vllalati rendszerek, stb.)
megfelel sszhangot kpeznek a szervezeti
clkitzsekkel, szervesen kiszolgljk azokat,
amelynek alapjn a vllalat meg tudja valstani a
stratgijt.
9.2. Innovci menedzsment
A fogyasztk idrl idre jabb s jabb ignyekkel,

szksgletekkel fordulnak a klnbz termkeket s
szolgltatsokat ellltk, biztostk fel.
Ahhoz azonban, hogy a folyamatosan vltoz, ill. bvl
fogyaszti ignyek s szksgletek kielgtsre kerlhessenek,
a szervezeteknek kutatsi s fejlesztsi tevkenysgeket kell
folytatniuk, amelyek rvn j termkeket, szolgltatsokat, ill.
az ezek ltrehozst biztost j eljrsokat ksrleteznek ki.
Innovcinak tekinthetjk mindezek alapjn azokat az j
elkpzelseket, elgondolsokat, ill. az azok ltrejttt
eredmnyez gyakorlatot, amely az elllt szervezet, a
mkdsi terlet, vagy a felhasznl szempontjbl is j
lehetsgeket, megoldsokat, clokat s eredmnyeket takar.
A szervezetek szintjn ltrejv innovci alapja a
trsadalom innovcis kpessgben s lehetsgeiben rejlik,
a trsadalmi s gazdasgi innovci kulcsa viszont a
szervezetek innovcis kpessgben gykeredzik.
123
Az egyes szervezetek szintjn megvalsul innovci
folyamat-jelleggel megy vgbe. Innovcis lncnak a
marketingtl a K+F-en, a ksrleti gyrtson, a termelsen
keresztl az rtkestsig terjed kapcsolatsort nevezzk.
Az innovcis folyamat vezetsi-szervezsi, ellenrzsi,
ill. koordincis szksgletet, erforrsokat, kapacitsokat
felttelez a megvalst(k) esetben. Az innovcis folyamat
menedzselse a kvetkez fbb fzisokra tagoldik (11. sz.
bra):
- elkszts,
- dnts s
- megvalsts.
Az elkszts szakaszban az els lps az innovcis

szksglet felmrse. A tnyleges szksgletek megllaptst
kveten a szksgletek kielgtst clz klnbz
megoldsi alternatvk kutatsa kvetkezik. A lehetsges
alternatvk kzl a legnagyobb sikeressget, hatkonysgot s
megvalsthatsgi eslyt egyszerre biztost vltozat kerl
kivlasztsra. Ehhez tartozan ugyancsak ebben a szakaszban
kerl sor az alapkoncepci kidolgozsra, ill. az innovci vrt
eredmnyeinek, hasznainak, hatsainak, feltteleinek s
eslyeinek a vizsglatra.
A dntsi fzisban az elbbi szempontok gondos
mrlegelst kveten ltalban csoportos dntsi
szituciban trtnik a vlaszts az innovci megvalstsa,
vagy elutastsa kztt.
124
11. sz. bra: Az innovcis folyamat fbb lpsei
Szksgletfelmrs A megfelel
alternatva kivlasztsa
Alapkoncepci, vrt
eredmnyek, hasznok, Megoldsi alternatvk
hatsok, felttelek s kutatsa
eslyek
meghatrozsa.
Dnts az innovcirl
Az innovci megvalstsa.
Az innovci bevezetse, integrlsa a szervezetbe.
Forrs: sajt bra.
Abban az esetben, ha a dnts az innovci megvalstsa

mellett szlt, akkor kezdett veheti az utols szakasz. A
megvalstsi folyamatban az j elgondols ksrleti jelleg,
rszleges vagy teljes megvalstst vgzik el. Amennyiben az
innovci megvalstsa a kvnt eredmnyeket hozta, a
szervezet tovbbi intzkedseket tesz az innovci szervezeti
folyamataiba trtn integrlst illeten. Az innovci
bevezetst, adaptlst, integrcijt program vagy projekt
125
keretek kztt vgzik, vezetje a program vagy
projektmenedzser.
9.3. Projektmenedzsment
9.3.1. A projekt s a projektmenedzsment szakaszai
Projektnek nevezzk azt a komplex, meghatrozott

intervallum keretei kztt (tl-ig hatrok kztt zajl)
kivitelezsre kerl egyedi feladatot, amelyhez fzd konkrt
clok megvalstsa jelents erforrs-mennyisg
ignybevtelvel jr, kivitelezse specilis erforrs allokcit
szksgeltet.
A projektmenedzsment a projektek megvalstsnak
tudomnyos igny vezetsi-szervezsi koncepcija.
A projektmenedzsment magban foglalja a projektek
elksztsnek, tervezsnek, operatv irnytsnak,
kivitelezsnek s ellenrzsnek fzisait, valamint az
azokhoz tartoz clokat, eszkzket, mdszereket,
erforrsokat s a megvalsts szervezeti rendszert.
A projektmenedzsment teht meghatrozott fzisokat, ill.
funkciikat foglal magba, amelyek a kvetkezk:
- Elksztsi fzis: projekt tervezs (technikai-
mszaki, pnzgyi-zleti, jogi-adminisztratv s
trsadalmi-szocilis, ill. kulturlis szempontok
szerint);
- Megvalstsi fzis: a projekt megvalstsnak
operatv irnytsa, koordincija (alapveten szakmai
s pnzgyi szempontok alapjn);
126
- Ellenrzsi fzis: a projekt eredmnyeinek, hatsainak
ellenrzse (szakmai s pnzgyi szempontok szerint).
Az els szakasz teht az elksztsi fzis, a projekt tervezse.

Ennek a fzisnak a fbb feladatai az albbiak lehetnek:
- Az elvgzend feladat elemzse; ez magban foglalja
a f s rszletes clok meghatrozst, a krnyezet, a
felttelrendszer elemzst, befolysol tnyezinek
szmbavtelt, az esetleges kockzatok, lehetsgek,
veszlyek feldertst, az elvrsok, a kvetelmnyek
tisztzst).
- A feladatelemzst kveten a feladat alkotelemeire
trtn felbontsa kvetkezik. Ez azt jelenti, hogy
olyan rszekre osztjuk a feladatot, amelyeket
felttelez terleteket mr csak egy meghatrozott
vezet kpes ellenrizni: ezeket munkacsomagoknak
vagy munkafzisoknak nevezzk. Az egyes
munkafzisok tartalmi-logikai sort alkotnak, egyik a
msikra plve egszti ki a folyamatot.
- A munkafzisokra trtn bontst kveten a projekt
tervdokumentumok elksztse jelenti a kvetkez
feladatot. Ezek a dokumentumok a kvetkezk
lehetnek:
o projektstruktra terv,
o rszletes hlterv,
o kltsgterv,
o erforrs szksgleti s
o erforrs biztostsi terv.
127
A msodik szakasz a projekt megvalstsnak fzisa,
operatv irnytsa, ami a projekt vezetjnek feladat s
hatskrbe tartozik. A projekt vezetje (a projektmenedzser)
- irnytja, szervezi a projektben rsztvev munkatrsai
tevkenysgeit, feladatait;
- naprakszen koordinlja, sszehangolja a rsztvev
szervezeti egysgek munkjt;
- figyeli a clok megvalsulst, kontrollt gyakorol a
clelrst biztost mdszerek s eszkzk felett;
- informcikat szolgltat, ramoltat a projekt
elrehaladsrl mind szakmai-, mind pedig pnzgyi
szempontbl egyarnt;
- bels monitoring rendszer mkdtetse rvn figyeli
az egyes eltrseket, az eltrsek esetn megfelel
intzkedsek vgrehajtsa tjn beavatkozik.
A harmadik szakasz a projekt ellenrzsnek fzisa. Az

ellenrzs formi a kvetkezk lehetnek pl.:
- meghatrozott idkznknt lebonyoltott projekt
rtekezletek;
- elrehaladsi jelentsek a projekt szakmai s pnzgyi
menetrl;
- munkartekezleten val szbeli beszmolk,
jelentsek;
- egyb rsbeli beszmolk, jelentsek;
- a projekt eredmnyeinek, hatsainak rtkelse.
128
9.3.2. A projektmenedzsment mdszerei: a kockzatelemzs
s a hltervezs
A kockzatelemzs lnyege, hogy alapvet szksgletknt

merl fel a projektek elksztse sorn az esetleges
kockzatok felmrst elvgezni, amelyek befolyst
gyakorolhatnak a projekt megvalstsnak folyamatra.
A kockzati tnyezk feltrsa s azonostsa lehetsget
ad az elkszts fzisban ezek negatv hatsainak
kivdsre, az ennek rdekben foganatostott intzkedsek
megttelre.
Az egyes kockzatokat kategorizlva megllapthatjuk
azok fbb tpusait, amelyek az albbiak lehetnek:
- mszaki,
- gazdasgi,
- politikai
- jogi-adminisztratv (engedlyeztetsi) s
- szocio-kulturlis kockzatok.
Az egyes kockzati tpusok nmagukban komplex mdon

tartalmaznak szmos, egymssal sszefgg tnyezt. gy pl.
egy projekt megvalsulst a kls krnyezeti felttelrendszert
befolysol politikai dntsek hatsai, a gazdasgi helyzet
vltozsai egyarnt prbra tehetik.
Ugyanezek a tnyezk, ill. hatsaik a szervezet bels
krnyezeti rendszerben is vltozsokat induklva mr
komplex mdon fejtik ki hatsukat: negatv gazdasgi hatsok
pl. ltszmleptst induklhatnak, ami a projekt
129
vgrehajtshoz szksges erforrsok szintjn okozhat
problmt.
A hltervezs klnsen jl alkalmazhat mdszer
- a projektek kltsg-,
- hatrid-s
- teljestmnyparamtereinek tervezsre, nyomon
kvetsre s aktualizlsra.
A hltervezs szmos elnnyel br, nagymrtkben segti az

egyes projektek tervezst s megvalstst. Az elnyk
kztt emlthetjk a kvetkezket:
- egyfajta logikai modellt szolgltat, ami segti a projekt
folyamatnak mdszeres megtervezst,
- lehetsget ad a projekt egsznek ttekintsre,
- vilgoss, tlthatv teszi a rszfeladatok kzti
sszefggseket,
- pontos paramter-tervezst tesz lehetv,
- segti a megvalsuls nyomon kvetst,
- lehetv teszi az egyes eltrsek tfog, ltalnos
clokkal val sszevetst, s
- ugyancsak lehetsget ad a folyamat szmtgpes
tmogatsra.
A hltervezs folyamata klnbz, egymssal sszefgg

lpsek egymsra pl struktrjt felttelezi.
A hltervezs az albbi fbb lpseket foglalja magba:
130
- a logikai hl (logikai keretmtrix) sszelltsa,
- idtervezs (id-, ill. mrfldk temezs),
- kltsgtervezs (rszletes kltsgterv),
- erforrs tervezs (a megvalstshoz szksges
erforrsok mennyisgi s minsgi paramtereinek
meghatrozsa.
3. sz. tblzat: A logikai keretmtrix tartalmi jelentse
2. oszlop:
1. oszlop: Objektv 3. oszlop: 4. oszlop:
Beavatkozsi mdon Az ellenrzs Felttelezsek s
logika igazolhat informciforrsai kockzatbecslsek
indiktorok
1. sor:
tfog clok
2. sor: Projektclok
3. sor: Eredmnyek
4. sor:
Eszkzk Kltsgek
Tevkenysgek
Elfelttelek
Forrs: Kruppa, 2002 nyomn
131
9.4. Controlling
A controlling, mint vezeti alrendszer megismershez

elssorban Kemny Gbor Mrlegelemzs s controlling cm
jegyzetre tmaszkodunk.
9.4.1. A controlling szerepe s alkalmazsnak jelentsge
A controlling nem ms, mint a tervezst, ellenrzst,

informciszolgltatst koordinl vezeti alrendszer. Ez a
definci egyben a kontrolling f feladatait is meghatrozza.
Fontos megjegyezni, hogy a controlling nem ellenrzst
jelent! Az angol controll szbl szrmazik. Jelentse:
irnyt, vezrel, szablyoz.
A controlling azaz a tervezsen, ellenrzsen alapul
szervezetirnyts, s dntstmogats - kialakulst tbb
krlmny is indokolta. Wild (1974) ezeket a vltozsokat a
kvetkezkben foglalja ssze:
- A vllalkozsok a krnyezet nvekv dinamikjnak
vannak kitve. A technikai, gazdasgi s szocilis
vltozsok gyorsabban mennek vgbe, rvid id alatt
teremtdnek j szitucik, felttelek s problmk. Ez
a vllalkozsoktl gyors reaglst, hossz tv elre
gondolkodst, azaz hossz tv tervezst kvetel.
- Ezzel egytt n annak a kockzata is, hogy a kitztt
t helytelennek bizonyul, ami szksgess teszi a
folyamatos terv-tny sszehasonltst, gy a jvben
lehetsges problmk korai felismerst.
132
- A vllalkozsoknak nvekv innovcis nyomssal
kell szembenznik. Ez lehet
o adaptv s
o integratv jelleg egyarnt.
- Az adaptivits megnyilvnul a vllalkozson belli

pozci javtsban, a diverzifikciban, az integrci
pedig a szervezeti funkcik olajozottabb,
sszehangoltabb mkdsvel nveli a hatkonysgot.
- A vllalkozsok vezetinek a problmk
komplexitsnak nvekedsvel kell megkzdenik,
ami vllalkozson belli s azon kvli okokra is
visszavezethet.
- Mivel a kls s bels problmk sszetettsge
nvekszik, egy-egy intzkeds hatsai nehezen
lthatk t. Ez magval hordozza a tervezsi terlet
kiszlesedsnek knyszert, a dntsek
krltekintbb megalapozst, a clok s intzkedsek
koordinlst s integrlst.
- A termels tkeintenzitsnak fokozdsa nveli az
eszkzlektst, az lland kltsgeket, a kockzatot s
nehezti a rvid tv alkalmazkodst. A beruhzsok
messze a jvbe hatnak, ez megkveteli a tervezsi
idhorizont kitolst.
- Utols rvknt emlthet a vllalkozsok mretnek
nvekedse, ami kihat a vllalati tervezsre s annak
formjra.
133
9.4.2. A controlling koncepcija s feladatai
A controlling megrtshez koncepcijnak megismersn

keresztl vezet az t. A koncepci a kvetkez
alkotelemekbl ll:
- a controlling alapelveire, filozfijra pl,
- jl meghatrozhat clokkal, feladatokkal s
eszkzkkel rendelkezik,
- megvalstsnak tere a controlling szervezet,
- megvalstja a menedzsmenttel egyttmkd
controller,
- aki munkja sorn a vllalati gazdlkods ltalnos,
valamint a controllingot tmogat specilis
alrendszerekkel dolgozik.
A controlling, mint komplex tevkenysgrendszer differencilt

feladatokat foglal magban.
A controlling f feladatait a kvetkez funkcik jelentik:
- tervezs,
- ellenrzs,
- informciszolgltats s e hrom rendszer
- koordincija.
A tartalmi tervezs nem a controlling feladata! Ugyanez

rvnyes a msik kt rendszerre is. A controlling feladata a
rendszerek kialaktsa, mkdtetse s folyamatos fejlesztse.
134
9.4.3. Controlling s menedzsment
A kt fogalom kapcsolata rendkvl fontos a controlling

rendszer hatkony mkdse szempontjbl. A controller a
menedzsment segttrsa. Kapcsolatuk gyakorlati pldkat
hasznlva hasonlthat pl. a rally versenyzsben a vezet s
a Mitfahrer, vagy a hajzsban a kapitny s a rvkalauz
viszonyhoz.
Fontos elklnteni a menedzser s a controller
felelssgt. A menedzser felels a szervezet eredmnyes
mkdsrt (hajtja az zletet), mg a controller az eredmny
tlthatsgrt.
Nincs kt szervezet, amely szmra ugyanaz a controlling
rendszer nyjtan a megfelel megoldst. Pontos recept a
kialaktshoz nem adhat, viszont rdemes szmba venni a
rendszer kialaktsban szerepet jtsz tnyezket.
Az albbi tnyezk a kls s a bels krnyezet rszrl
egyttesen befolysoljk a rendszer kialaktshoz s
mkdtetshez szksges paramterek meghatrozst.
Mindegyik tnyez sajtsgos jelentsggel br, egymssal
kzsen gyakorolt hatsaik felismerse, elrejelezhetsge
ltfontossg minden szervezet szempontjbl.
Az emltett tnyezk a kvetkezk lehetnek a kls s a
bels krnyezet egymsra hatsnak felttelrendszerben:
- a krnyezeti vltozk dinamizmusa,
- a szervezet mrete,
- a szervezet tevkenysgi kre,
- az alkalmazott technolgia,
- a szervezet milyensge (centralizlt decentralizlt),
135
- vezetsi stlus (autokratikus, demokratikus,
participatv),
Annak fggvnyben, hogy mi a controlling tevkenysgek

trgya, ill. hogy a szervezet mely funkcionlis dimenzijt
leli fel ennek a rendszernek a mkdtetse, klnbz
controlling terleteket klnbztethetnk meg.
Az egymstl elklnthet controlling terletek az
albbiak:
- teljestmny controlling,
- kltsg- s eredmnycontrolling,
- pnzgyi controlling,
- marketing controlling,
- beruhzs- s projekt controlling,
- humn erforrs controlling stb.
9.4.4. A controlling szervezet s a controller
A controlling a szervezeti hierarchiban klnbz pozcikat

foglalhat el. A controlling koncepci leghatkonyabban taln a
lineris trzskari szervezet esetn tud rvnyeslni. Ebben az
esetben a controlling kzvetlenl a fels vezets irnytsa
alatt mkdik. Viszonyuk bizalmi, rvnyre juthat a
controlling fggetlen, objektv dntstmogat szerepe. Az
emltett kontextus mellett megklnbztethetjk mg a
- vonalbeli,
- mtrix s
- controller team szervezeti formkat.
136
A controlling hatkonysgt a vezeti hozzlls mellett
jelentsen befolysolja a controller szemlyisge s
szaktudsa. A controllerrel szemben szemlyisgt s szakmai
rtermettsgt illeten klnbz elvrsok fogalmazdnak
meg.
Az elvrt szemlyisgkvetelmnyek a kvetkezk:
- kiforrott konfliktuskezelsi jrtassg, j konfliktustr
kpessg,
- kreativits,
- precizits,
- nyitottsg,
- tisztnlts s fejlett fogalmazsi kszsg,
- felelssgtudat,
- objektivits,
- megbzhatsg, lojalits,
- j koordincis kszsg,
- motivcis kszsg, meggyzer,
- egyttmkdsi kszsg,
- feladat-s problmamegold kszsg.
A controllerrel szemben a fentiek mellett - ugyancsak

szmos szakmai elvrs fogalmazdik meg.
A controllerrel szemben tmasztott szakmai kvetelmnyek
a kvetkez elvrsokban ltenek testet:
137
- a vllalati tervezs,
- a szmvitel,
- a pnzgyek,
- a vezetsi-szervezsi, szervezetfejlesztsi ismeretek,
valamint
- specilis, az adott szervezetre jellemz ismeretek
(folyamatok, az ellltott termkek, szolgltatsok
jellemzi, tovbb a krnyezeti (bels s kls)
szegmensek magas szint ismerete.
9.4.5. A controlling gyakorlati eszkztra, legfontosabb

mdszerei
A kvetkez mdszerek gazattl, funkcitl fggetlenl

hasznlatosak a controlling gyakorlati eszkztrban:
- Kltsgszmtsi mdszerek;
o teljeskltsg-szmts
o hatrtermkkltsg-szmts
o tevkenysg alap kltsg szmts (activity based
costing)
o folyamatkltsg-szmts
- Az idszak eredmnynek mrsi lehetsgei;
o egyszerstett (kisvllalati) eredmnyszmts
o fedezetszmts
o tbbszint fedezetszmts (termk,
termkcsoport, rtkestsi, szervezeti szinteknek
megfelel fedezetek)
138
- A befektets megtrlsnek rtkelse;
o tkemegtrls
o gazdasgi hozzadott rtk (economic valui
added)
- A pnzram (cash-flow) mrse.
9.5. sszefoglals
A stratgiai menedzsment magban foglalja a stratgia

kapcsolatosak.
A szervezet kzps s als szintjein is nll stratgiai
koncepcik fogalmazdnak meg a fels szint mellett (autonm
stratgiai magatarts). A stratgia sszhangban kell, hogy
legyen a vllalatot krlvev krnyezetbl szrmaz
elvrsokkal. A stratgiai menedzsment sikeressge nem
pusztn a kls, hanem a bels krnyezetet megjelent
felttelrendszer irnyban trtn megfelelsen mlik.
Innovcinak nevezhetjk azokat az j elkpzelseket,
elgondolsokat, ill. az azok ltrejttt eredmnyez
gyakorlatot, amely az elllt szervezet, a mkdsi terlet,
vagy a felhasznl szempontjbl is j lehetsgeket,
megoldsokat, clokat s eredmnyeket takar. Innovcis
lncnak a marketingtl a K+F-en, a ksrleti gyrtson, a
termelsen keresztl az rtkestsig terjed kapcsolatsort
nevezzk. Az innovcis folyamat vezetsi-szervezsi,
ellenrzsi, ill. koordincis szksgletet, erforrsokat,
kapacitsokat felttelez, amelynek menedzselse a kvetkez
fbb fzisokra tagoldik: elkszts, dnts s megvalsts.
139
Projektnek nevezzk azt a komplex, meghatrozott
intervallum keretei kztt (tl-ig hatrok kztt zajl)
kivitelezsre kerl egyedi feladatot, amelyhez fzd konkrt
clok megvalstsa jelents erforrs-mennyisg
ignybevtelvel jr, kivitelezse specilis erforrs allokcit
szksgeltet.
A projektmenedzsment a projektek megvalstsnak
tudomnyos igny vezetsi-szervezsi koncepcija, amely
magban foglalja a projektek elksztsnek, tervezsnek,
operatv irnytsnak, kivitelezsnek s ellenrzsnek
fzisait, valamint az azokhoz tartoz clokat, eszkzket,
mdszereket, erforrsokat s a megvalsts szervezeti
rendszert.
A kockzatelemzs sorn az esetleges kockzatok
felmrst vgzik, amelyek befolyst gyakorolhatnak a projekt
megvalstsnak folyamatra. A hltervezs jl
alkalmazhat mdszer a projektek kltsg-, hatrid-s
teljestmnyparamtereinek tervezsre, nyomon kvetsre s
aktualizlsra.
A controlling a tervezst, ellenrzst,
informciszolgltatst koordinl vezeti alrendszer. Mint
komplex tevkenysgrendszer differencilt feladatokat foglal
magban. F feladatait a kvetkez funkcik jelentik:
tervezs, ellenrzs, informciszolgltats s e hrom
funkci koordincija. A kvetkez controlling terleteket
klnbztethetjk meg: teljestmny controlling, kltsg- s
eredmnycontrolling, pnzgyi controlling, marketing
controlling, beruhzs- s projekt controlling, humn erforrs
controlling stb.
A controlling koncepci leghatkonyabban a lineris
trzskari szervezet esetn tud rvnyeslni: itt a controlling
kzvetlenl a fels vezets irnytsa alatt mkdik. Az
140
emltett kontextus mellett megklnbztethetjk mg a
vonalbeli, mtrix s controller team szervezeti formkat.
A controlling hatkonysgt jelentsen befolysolja a
controller szemlyisge s szaktudsa.
a.) Hatrozza meg a stratgiai menedzsment sikeressgt

meghatroz kls s bels krnyezetet megjelent
felttelrendszer elemeit!
b.) Definilja az innovci fogalmt! Sorolja fel az innovcis
folyamat menedzselsnek fbb fzisait!
c.) Definilja a projekt s a projektmenedzsment fogalmakat!
9.6.2. llaptsa meg az albbi kijelentsek igaz vagy

hamis voltt!
a.) A kockzatelemzs egyfajta logikai modellt szolgltat, ami

segti a projekt folyamatnak mdszeres megtervezst.
igaz hamis
b.) A controlling jl alkalmazhat mdszer a projektek
teljestmnyparamtereinek tervezsre, nyomon kvetsre s
aktualizlsra.
igaz hamis
141
c.) A kockzatelemzs lnyege, hogy alapvet szksgletknt
kockzatok felmrst elvgezni.
igaz hamis
9.6.3. Vlassza ki az albbi felsorolsbl s jellje

alhzssal a controllerrel szemben tmasztott szakmai
kvetelmnyeket!
J megjelens; a vllalati krnyezetet meghatroz

szegmensek ismerete; nyelvtuds; a vllalati tervezsi
eljrsok magas szint ismerete; a szmvitel s a vllalati
pnzgyek terletn szerzett megbzhat tapasztalatok;
emptia; menedzsment ismeretek; az adott szervezetre
jellemz ismeretekkel val rendelkezs.
9.6.4. Hatrozza meg a projektmenedzsment egyes fzisainak

tartalmi jellegzetessgeit az albbi elemek, funkcik
megfelel helyre trtn csoportostsval!
- Elksztsi fzis:
- Megvalstsi fzis:
- Ellenrzsi fzis:
a.) a projekt eredmnyeinek, hatsainak ellenrzse;

b.) projekt tervezs klnbz szempontok szerint;
c.) a projekt megvalstsnak operatv irnytsa,
koordincija klnbz szempontok alapjn;
142
10. MENEDZSMENT MODELLEK
Menedzsment modelleknek azok a vezetsi koncepcik

tekinthetk, amelyek a komplexits ignyvel rvnyestik a
vezetsi elveket s technikkat a gyakorlati megvalsts
sorn.
Ebben a fejezetben zeltt kvnunk adni a management
by modellek lnyegi vonsairl, valamint a vezets jtpus
felfogsbl add technikk alkalmazsi hatkonysgt
rint krdsekrl rendszerszemllet megkzeltsben.
Vizsgldsi horizontunkon megjelennek az j tancsadsi
metodolgik - az akcikutats s a tapasztalati tanuls
aktulis krdsei, valamint a szervezeti magatarts j
gyakorlati metdusait megalapoz elmleti megkzeltsek is.
Minden modell kitztt clja az, hogy alkalmazsa rvn
jelentsen emelkedjk
- az adott szervezet teljestkpessge s
- a szervezetben foglalkoztatottak megelgedettsgi
foka.
A kvetkezkben a vezetsi folyamat klnbz

szakaszaihoz kapcsold management by modellekkel
foglalkozunk.
143
10.1. A vezetsi folyamat fzisaihoz kapcsold modellek
Kiindulsknt tisztzzuk, hogy melyek a vezets, mint

folyamat-jelleg komplex tevkenysg szakaszai. Ezek a
fzisok a kvetkezk:
- clmeghatrozs,
- tervezs,
- dnts,
- kivitelezs s
- ellenrzs.
A management by... modellek mindegyike a vezetsi

folyamat fent emltett valamelyik szakaszra helyezi a
hangslyt.
10.1.1. Management by Objectives (MbO): a clokhoz

igazod vezets
A modell f jellemzje, hogy a szervezet munkatrsai olyan

clok megvalstsn dolgoznak, amelyeknek a
kidolgozsban maguk is rszt vettek. Nem az rdekli teht az
MbO - vezetst, hogy az adott vllalati rendszerben kinek s
mire irnyul a tevkenysgi kre, hanem az, hogy a krdses
feladatot mirt s milyen hatkonysggal ltja el.
Az MbO vezetsi modell mindig az adott szervezet f
cljbl indul ki, s azt sszeren elhatrolt rszclokra osztja.
A kitzend clok kezdemnyezse a szervezetben
144
- fellrl lefel (top-down) s
- alulrl felfel (bottom-up) ptkezsi md
alapjn egyarnt trtnhet.
A clok vgleges formba ntse azonban mindig a vezetk s

a munkatrsak egyttmkdse rvn trtnik. Teht az
rdekeltek a vezetk s a munkatrsaik - inkbb
megllapodnak a clokban, mint elrjk azokat. Ennek
elnye, hogy az ily mdon kitztt clokkal a munkatrsak
jobban tudnak azonosulni.
A clokat mindig a teljestmnykvetelmnyekkel egytt
kell meghatrozni. Ugyanakkor azt is figyelembe kell venni,
hogy a vllalat egyben egyfajta szocilis szervezet, ezrt
kimondottan clszer s helyes, ha a munkatrsak rszt
vesznek a teljestmny mrtkt meghatroz dntsekben is.
A megfelel teljestmny elrsnek msik lnyeges
felttele a munkatrsak elgedettsge. A dolgozk
elgedettsgnek f forrsa a kzs clmeghatrozs. Abban
az esetben ugyanis, ha nincsenek kzs megllapodssal
lefektetett clok, akkor a munkatrsak nem tudnak a vllalati
elkpzelsekkel megfelelen azonosulni.
A kizrlagos vezeti dntsi jogosultsgot az MbO
modell nem ismeri el, mert az nagymrtkben fkezn a
kezdemnyezkszsget, valamint a kpessgek
kibontakozst az alkalmazottak krben, ami ltal
cskkenten a vllalat teljestkpessgt a piaci versenyben.
Az MbO hrom krdskrt tart klnsen fontosnak a
beosztottakkal val egyttmkdsben:
- a clokban val megllapodst,
145
- a teljestmnykvetelmnyekben trtn megegyezst
s
- az ellenrzsi mdszerekben val egyezsgre jutst.
Ezek az intzkedsek gy is felfoghatk, mint egy folyamat

egymst kvet szakaszai.
A modellel szemben szmos kritikai szrevtel
fogalmazdik meg, ezek kzl a jelentsebbeket az albbiak
szerint fogalmazhatjuk meg:
- egyfell fennll a veszlye annak, hogy tlzott
teljestmnyignyt tmaszt a modell gyakorlati
alkalmazsa sorn a munkatrsakkal szemben;
- msfell fzisait s azok elemeinek vgrehajthatsgt
tekintve tlsgosan idignyesnek tnik;
- harmadrszt megllapthatjuk, hogy a modell
szervezeti bevezetsnek kltsgei meglehetsen
nagyok;
- negyedszer pedig elmondhat, hogy viszonylag
nehzkes az egyes rszlegek szintjn a clok
megvalstsval kapcsolatos kvetelmnyeket
meghatrozni s elklnteni.
10.1.2. Management by Exception (MbE): a kivtelesnek

minsl helyzetek vezetse
Ez a modell meghatrozott elirnyzatokhoz (tervekben

rgztett adatokhoz) igaztja a maga vezetsi mechanizmust.
A vezetk tevkenysgt ugyanis elssorban az elirnyzott
tervadatokkal szemben mutatkoz esetleges eltrsek
(kivtelesnek minsl helyzetek) szlelsre s elemzsre
146
irnytja. Ez a tevkenysg nagymrtkben cskkenti a
vezetk terhelst, miutn az adott szervezet normlis
mkdstl eltr, rendkvli helyzetekre ignyel csak a
vezetktl beavatkozst.
Az egyb esetekben az egyes helyzetek kezelsnek, a
beavatkozsnak a jogt a vezet a munkatrsakra ruhzza t. A
munkatrsak a szmukra rendelkezsre ll mkdsi svban
nllan tevkenykedhetnek a rszkre deleglt hatskrkkel
lve.
A modell lnyegi jelentsge abban rejlik teht, hogy
egyenslyi helyzetet prbl teremteni a vezetk s a
beosztottak munkaterhelsben:
- a vezetk viszonylag kevesebb, azonban sok
mrlegelst, koncentrcit ignyl,
- a beosztottak pedig viszonylag sok, de jelentsebb
ignybevtelt nem ignyl dntsben vlnak
rdekeltt.
A kvetkezkben folytassuk az MbE modell f cljainak

tisztzsval.
Az MbE fbb clkitzseit a kvetkezk alapjn
foglalhatjuk ssze:
- a vezetk mentestse a rutinfeladatoktl;
- az informciramls szablyozsa, valamint
- a dntsi illetkessg pontos meghatrozsa.
147
A gyakorlatban az MbE nll alkalmazsval
viszonylag ritkn tallkozhatunk, ellenben szmos plda
mutatja, hogy jl kiegsztheti az MbO alkalmazst.
Az MbE gyakorlati alkalmazsa sorn szmos problma
lphet fel, amelyek kztt az albbiakat emlthetjk
elssorban:
- nehzsget jelenthet a kivtelesnek minsl esetek
felfedezse s elhatrolsa, ami ha nem elgg vilgos
s egyrtelm, akkor abbl tovbbi problmk
szrmazhatnak;
- ugyancsak jelents akadlyoz tnyez a nem
megfelelen szervezett, lass kommunikci;
- az elbbiekkel sszefggsben a problmk elidz
okai kztt gyakran szerepel a munkatrsak ksi
jeladsa a normlis mkdstl eltr, kivtelesnek
minsl helyzet bekvetkezsrl.
Mivel a modell alkalmazsa kzvetlen sszekttetsben ll a

teljestmnyparamterekkel s gy a teljestmnymrssel,
ezrt lnyeges, hogy e modell alkalmazshoz megfelel
sztnzsi rendszer is tmaszkodjon.
10.1.3. Management by Delegation (MbD): feladatok s

dntsek truhzsa ltal val vezets
Az MbD modell lnyege annak a clkitzsnek a

megvalstsa, hogy a feladatok s a velk jr dntsi
jogosultsgok minl szlesebb krben kerljenek truhzsra.
Az emltett cl teljestse rdekben ebben a modellben
148
- minden munkatrs jl krlhatrolt tevkenysgi
terlettel, hatskrrel s felelssggel rendelkezik;
- a munkatrsak nagymrtk szabadsgot lvezve
nllan cselekednek;
- a dntsek azokon a szervezeti szinteken szletnek,
amelyekhez a munkatrsak tartoznak.
Ahhoz azonban, hogy az emltett dntsi szabadsg rvnyre

juthasson a modell keretei kztt, a vezetk s a beosztottak
kzti partnerkapcsolatokat bizalmi alapokra szksges
helyezni, amelynek kialaktsban jelents szerepet jtszanak
azok az rsos dokumentumok, amelyek a vezets mdjt s
eszkzeit egyarnt rgztik.
A partnerkapcsolatok alapjt kpez rott formtum
dokumentci az albbi krdsek tisztzst szolglja
elsdlegesen.
- az ltalnos vezetsi irnyelveket;
- a beosztottak jogainak, ktelezettsgeinek s
feladatainak a krt;
- az informciramls mdjt;
- a dnts-elkszts mechanizmust;
- a szolglati kapcsolatok ellenrzsnek mdjt s
- az elrt eredmnyek rtkelsnek mdszereit.
Fontos megjegyezni, hogy az ellenrzsi funkci a vezetk

rszrl a dolgozk irnyba ebben a modellben sem
ruhzhat t, teht kizrlagos vezeti feladatkr marad.
149
Az MbD sem tkletes modell, jellemz problmit a
kvetkez felsorolsban jelentjk meg:
- hozzjrul a szervezeti hierarchia erstshez, amivel
akadlyozza a mellrendel jelleg, partneri
viszonylatok kialakulst s tartss vlst;
- nem jrul hozz a kell mrtkben a dinamikus
folyamatszervezs megvalstshoz;
- sokszor elfordul, hogy a vezetk jelentktelen
feladatokat ruhznak t a munkatrsakra, ami csak
egyfajta ltszat deleglst jelent;
- tbbnyire az egyes szervezeti egysgek, rszlegek
rdekeit helyezi eltrbe, amely kzben elvsz az
egszlegessgre trtn trekvs;
- a teljestmnyrtkels mellett nem rvnyesl
megfelelen az sztnzsi szisztma;
- az ellenrzsi funkci kizrlag a negatv eltrsekre
koncentrl; nincs visszajelzs a pozitv eltrsekrl;
- httrbe szorul a kzs dnts (egyttdnts)
mdszere.
10.1.4. Management by Systems (MbS): a rendszerorientlt

vezets
A vezetsnek ez a modellje rendszerelmleti, kibernetikai

alapokon nyugszik. A kibernetikai gondolkods elvi alapjait
Wiener fektette le a XX. szzad kzepn. A kibernetika ma
ltalnosan elfogadott defincija Flechtnertl szrmazik.
Meghatrozsa szerint a kibernetika a struktrk, a
kapcsolatok s a magatartsok dinamikus rendszere.
150
Rendszeren olyan elemek, rszek sszessgt rtjk,
amelyek kztt meghatrozott kapcsolatok alakultak ki,
illetleg hozhatk ltre. Az egsz rendszer mindig tbb -
mgpedig minsgileg -, mint rszeinek az sszege, mondja ki
a rendszerteria els szm fttele, a tbblet pedig minsgi
s nem mennyisgi alapon jelentkezik.
Az elemek olyan sszetevk, amelyek a rendszer tovbb
nem bonthat, egymssal kapcsolatban ll rszeit jelentik.
Fontos megjegyezni, hogy egy elem nmagban is alkothat
rendszert. Ebben az esetben a krdses elem a rendszer
alrendszereknt hatrozhat meg. Mindezek mellett minden
elemekbl ll rendszer kpezheti valamilyen magasabb rend
rendszer alrendszert is.
Egyarnt megklnbztetnk nylt s zrt rendszereket. A
nylt rendszerek folyamatos, klcsns kapcsolatban llnak a
krnyezetkkel. Ha egy rendszer lerst ksreljk meg, akkor
klns figyelmet kell fordtanunk a vele kapcsolatos vltozk
tanulmnyozsra.
A vltozk kztt megklnbztetnk input (bemeneti) s
output (kimeneti) vltozkat. Az inputvltozk a rendszer
mkdst biztost, el-vagy felhasznlsra kerl-, ill. a
kiindulsi helyzetet megjelent tnyezket tartalmazzk. Az
outputvltozk a rendszer mkdsi eredmnyeire utalnak.
Minden rendszer rendelkezik tovbb bels vltozkkal,
amelyek az inputokat outputokk alaktjk t. A
transzformciban (az inputok outputokk alaktsban)
rsztvev bels vltozk vizsglata megfelel informcikkal
szolgl a rendszer llapotrl. Mindezek alapjn ezekre a bels
tnyezkre helyezdik a hangsly irnytsi szempontbl.
Fentiek alapjn azt mondhatjuk, hogy maguk a
szervezetek, a vllalatok is nylt, dinamikus s nszablyoz
komplex rendszereknek tekinthetk, amelyek folyamatos s
klcsns kapcsolatban (interakciban) llnak a
151
krnyezetkkel. Felfogsunkban a komplexsg azt jelenti,
hogy a szervezetek, mint rendszerek ugyancsak egymssal
kapcsolatban ll, meghatrozott alrendszerekbl plnek fel,
s jellemz tnyezi elhatrolhatk.
Mivel a szervezetek egynekbl llnak, az egynek pedig
csoportokat alkotnak, az emberi tnyez meghatroz
jelentsg a szervezetek felptse s mkdtetse
szempontjbl. Ezrt szemlleti keretnket azzal bvtjk,
hogy a vllalatokat, mint egyfajta szociotechnikai rendszereket
vonjuk vizsglat al.
Azt szeretnnk teht ezzel kiemelni, hogy a klnbz
szervezetek, vllalatok rjuk jellemz, sajtsgos szocilis
arculattal, jelleggel rendelkeznek. Ez a karakterisztika a
szervezetek trsadalmi meghatrozottsgra utal, amit a
bennk tevkenyked egynek s munkacsoportok hatroznak
meg. A technikai vetletet az emberek ltal mkdtetett
gpek s a munkafolyamatok jelzik.
sszegezve az eddigieket megllapthatjuk, hogy a
vllalat, mint rendszer klnbz tnyezi (vltozi) mind az
input-, mind az output oldalakhoz-, valamint a bels
tnyezkhz is kapcsoldhatnak.
Klnbz clokat, funkcikat, tartalmakat fedezhetnk
fel a tnyezk kapcsoldsait illeten:
- input oldal: alapanyag vagy nyersanyag, ill. energia,
informci,
- output oldal: termkek, szolgltatsok, kimen
informcik, ill.
- bels vltozk: rszt vehetnek az inputok outputokk
trtn alaktsban (12. sz. bra).
152
12. sz. bra: A vllalat, mint rendszer
A vllalat bels krnyezete
Input oldali Bels Output oldali

tnyezk: tnyezk: tnyezk:
alapanyag vagy az inputokat termkek,
nyersanyag, ill. outputokk szolgltatsok,
energia, alaktjk. kimen
informci. informcik.
A vllalat kls krnyezete
Forrs: sajt bra
A bels tnyezket hrom tovbbi csoportba sorolhatjuk.

Ennek alapjn megklnbztetjk egymstl
- a rendszerelemek tulajdonsgait befolysol
tnyezket: ide tartoznak pl. a munkatrsak
kpessgei, a tudskszletk vagy az alkalmazott
berendezsek technikai/ mszaki jellemzi, mint pl. a
korszersg vagy a felhasznlhatsgi lehetsgek;
- a rendszerelemek kapcsolatt meghatroz tnyezket:
pl. az alkalmazott vezetsi s kommunikcis
struktra emlthet itt meg;
- a rendszerben megvalsul folyamatok
eredmnyessgt rint tnyezket.
153
Mr a 4.4. fejezetben is emltettk, hogy a vllalat, mint
rendszer tbb alrendszerre is tagoldhat. Az itt taglalt
kiegsztsekkel a leglnyegesebb vllalati alrendszereket a
kvetkezk kpezik.
A leglnyegesebb vllalati alrendszerek teht ltalban a
kvetkezk:
- termelsi (szolgltatsi) alrendszer: ennek az
alrendszernek a keretei kztt trtnik az input elemek
output elemekk val talaktsa;
- elltsi alrendszer: ide tartozik pl. a beszerzs, a
raktrozs, a szllts, az rtkests, a PR (public
relations kznsg/ gyflkapcsolatok) s a reklm
is;
- alkalmazkodsi alrendszer: a 12. sz. bra mutatja,
hogy a vllalat kapcsolatban ll a kls krnyezetvel,
amelynek vltozsait folyamatosan rzkelve, relevns
reakcikat bocst ki, amivel a krnyezetbe trtn
integrcijt kvnja elsegteni (itt emlthetjk pl. a
piackutatsi tevkenysget),
- koordincis alrendszer: ez a szisztma a klnbz
alrendszerek kzti egyenslyi mkdst, harmonikus
kapcsolatot igyekszik elsegteni.
Ugyancsak ismtlsknt vetjk fel, hogy az alrendszerek

tovbbi rszekre s elemekre tagolhatk. Ez a tnyszersg
azonban szksgess teszi a rszek kztti kapcsolatok
folyamatos ellenrzst s karbantartst, mert ezltal nylik
lehetsg arra, hogy a rendelkezsre ll rendszervltozkat a
szervezeti clok elrsre lehessen fordtani.
154
Fentiek alapjn tapasztalhatjuk, hogy a vllalat, mint
rendszer kibernetikai szemllete teszi lehetv a vezetsi
folyamat szablyozsi krknt (rendszerknt) val
figyelembevtelt s alkalmazst.
10.2. jszer vezetsi megfontolsok
Az elmlt vtizedek vezetsi tapasztalatai szerint alapveten

kt f beavatkozsi terlet jellhet meg, ahol a vezetk
sikerrel javthatjk az egyttmkds hatkonysgt a
klnbz szervezetekben:
- az alkalmazottak fejlesztst clz klnbz
humnerforrs-fejlesztsi programok, valamint
- az egyes csoportok kls kapcsolatainak fejlesztst,
javtst clz intzkedsek keretben.
Az alkalmazottak fejlesztst clz programok lnyege, hogy

kpess kell tenni a klnbz munkacsoportokban dolgoz
munkavllalkat talakul vagy teljesen j feladataik
elltsra s az ezekhez tartoz fejldsi clok megjellsre
s abszolvlsra.
A csoportos egyttmkds terletre kiterjed
segtsgnyjts egyfajta facilitl, tmogat, rsegt feladatot
jelent a vezetk rszrl, amelyek elltshoz ugyancsak j
kpessgekre s ismeretekre van szksgk mindkt rszrl.
Egyfell az alkalmazottak meg kell, hogy feleljenek a
teht a munkahely
- mind mszaki, technikai, technolgiai s
- szocilis, trsas oldalnak sszeegyeztetsbl fakad
kvetelmnyeknek, valamint
155
- ismernik kell a szervezet elssorban informlis
arculatra hat csoportfolyamatok jellemzit, ami
alapjn
- szemlyes s aktv bevondsuk rvn kpesnek kell
lennik a csapatpts elsegtsre.
Msrszt a vezetknek kpess kell vlniuk arra, hogy

- megfelel hatkonysgot elrve valban cskkenteni
tudjk a kls krnyezet rszrl szrmaz
kockzatokat, bizonytalansgot, illetve hogy
- segtsgkkel a csoportok megrizhessk sajt
erforrsaikat, kapacitsaikat, valamint hogy azokat az
ignyeknek megfelelen nvelhessk is, kiszlestve
gy a hatraikat.
Az j vezeti szerepfelfogs megjellsre tbb elnevezse is

szletett. Erre utalnak
- a tancsad,
- a partner, illetve
- a coach kifejezsek.
Mindezek esetben a lnyeget az j vezeti stlust

meghatroz differencilt vezeti szerepfelfogs s sajtsgos
nrtelmezs jelenti.
156
10.3. Az akcikutats s a tapasztalati tanuls
A Colliner, valamint Lewin nevhez kthet akcikutats

koncepcija az 1940-es vekre tekint vissza. A megkzelts
mgtt az a felttelezs ll, miszerint a szervezeti problmk
termszetknl fogva komplexek s rendszerjellegek, ezrt az
egyes egynek nem kpesek azt egyedl megragadni, ill.
megoldani.
A terpis gyakorlati alapokon kialaktott modell a
problmahelyzetben lv kliens, ill. csoport s a kls
tancsad egyttmkdsre pt a folyamat minden
fzisban.
Az egyttmkds f clja az, hogy az objektv
szempontot kpvisel tancsad gy prblja kzzelfoghatv
tenni a klientra szmra a problmkat s felmutatni a
megoldsi lehetsgeket, hogy a kliensszervezet
kulcsszerepli mindezeket kpesek legyenek a maguk szmra
megfogalmazni, definilni s alkalmazni.
Ennek rtelmben teht a tancsad csak j
szempontokat, lehetsgeket vet fel, amelyek kzl maguk a
kliensek vlasztjk ki s alkalmazzk a szmukra leginkbb
megfelel problmamegold alternatvt. A tancsad gy
egyfajta mentori vagy coach (edz) szerepben jrul hozz a
megolds klienscsoport ltal trtn elrshez.
Az akcikutats koncepcijnak gyakorlati modellje
egymshoz logikailag kapcsold tevkenysgek dinamikusan
visszatr ciklusra pl. Vgrehajtst gondos elkszts,
tervezs elzi meg, amelyben a tancsad ugyangy rszt
vesz, mint a tovbbi fzisok feladatainak kivitelezsben.
157
Az akcikutats koncepcijnak gyakorlati modellje az
albbi fzisokra, ill. feladatokra bonthat fel:
- Elkszt fzis:
o adatgyjts s elemzs, valamint
o a feldolgozott informcikon alapul
problma-megfogalmazs s rtelmezs;
- Vgrehajtsi fzis:
o akcitervezs s
o akcik vgrehajtsa, valamint ezek sorn
o a kapott eredmnyek rtkelse;
- Kvetsi fzis:
o az eredmnyek tanulsgknt trtn
visszacsatolsa a folyamatba, amely ezek
alapjn jraindul.
Mind az elkszts sorn, mind pedig a megoldsi

alternatvk keressekor a rsztvevknek egytt kell
mkdnik egy kzs kp kialaktsban, amely az ket
krlvev felttelrendszert, valamint problmikat s
lehetsgeiket
- mind szakmai-,
- mind technikai/ mszaki, technolgiai -,
- mind pedig trsas/ szocilis viszonyulsi szempontok
szerint egyarnt meghatrozza.
Az akcikutats folyamata sorn a tancsad feladata is

komplex, kiterjed az egyes fzisokban meghatrozott feladatok
158
egszre. sszegezve azt mondhatjuk, hogy a tancsad
feladata
- a kiindulsi felttelrendszer feltrkpezse,
- a rsztvevk problma-meghatrozsnak s
rtelmezsnek facilitlsa s a megoldskeress
elsegtse mentori szerepvllals rvn, valamint
- a vgrehajtshoz szksges kpessgek s
viselkedsmintk megismersnek s megtanulsnak
elsegtse a szervezeten bell.
Az intervenci eredmnyeknt egy nmagt tovbbgerjeszt

jelleg vltozs jn ltre a szervezeten bell, ami hozzjrul
- a rsztvevk problmamegold kpessgnek
fejldshez,
- az egyttmkdsi hajlandsg fokozdshoz s
- az rintettek szervezet irnyban val
elktelezettsgnek nvekedshez.
A Kolb nevhez fzd tapasztalati tanuls koncepcija

szerint ahhoz, hogy a szervezeten bell valdi
viselkedsvltozsok valsulhassanak meg, a rsztvevk sajt
tapasztalatait kell eltrbe helyezni.
A tapasztalati tanuls egy olyan megkzelts, amely
szerint a csoportos vagy szervezeti keretek kztt vgbemen
tanulsi folyamatnak ltezik egy jellegzetes ciklusa (maga a
tapasztalati tanuls folyamata).
Az emltett ciklus minden elemre, lpcsfokra szksg
van ahhoz, hogy valdi tanulsrl beszlhessnk:
159
- az els lpcsfok biztostja a lehetsget a tanulshoz
s kpezi a tanuls trgyt,
- a msodik lpcsfok a megrtst szolglja,
- a harmadik lpcsfok teljestsnek a lnyege az, hogy
el tudjunk vonatkoztatni, azaz hogy ms helyzetekben
is kpesek legynk felhasznlni az elzetesen
megtanultakat,
- az utols lpcsfok sorn pedig a rgzts trtnik (13.
sz. bra).
13. sz. bra: A tapasztalati tanuls ciklusnak lpcsfokai
Rgzts
Elvonatkoztats
Megrts
Lehetsg a tanulshoz
Forrs: sajt bra
A tapasztalati tanuls modellje kivlan felhasznlhat trning

keretek kztt.
Mr a trning kezdetn igyekszik a tancsad lehetsget
nyjtani a rsztvevknek ahhoz, hogy kilphessenek jl
megszokott konform znjukbl. A cl az, hogy az
egyttmkdkrl sikerljn levlasztani az ltaluk
biztonsgosnak tlt viselkedsmdot.
160
Az alkalmazott mdszerek kztt talljuk pl. olyan
szokatlan s kihv helyzeteknek a kialaktst a tancsad
kzremkdse rvn a csoportban, amelyek a fejleszteni
kvnt problmaterleten j megoldsmdokra sztklik a
rsztvevket, amelyek ltal azok j tapasztalatokra is szert
tehetnek egyben.
Az n. outdoor trning (a tapasztalati tanuls egyik
radiklis fajtja) sorn alkalmazott elemek kztt a szokatlan
helyzetek egsz sort vonultathatjuk fel, pl. termszeti
krnyezetben megjelentett fizikai feladatok rvn, amelyek
nagymrtkben elsegtik a megrgzlt szoksoktl val
eltrst, s j megoldsok fel mutatnak, mikzben j
tulajdonsgok, informcik kerlnek a felsznre az
egyttmkdk rszrl. A trning sorn lehetsg nylik
reflexira, a kzsen tapasztaltak elemzsre, megrtsre s
ltalnostsra. Tovbbi trning elemek pedig a tanult
viselkedsmintk gyakorlst s az elsajttott j
viselkedsmdok, valamint tudselemek rgztst szolgljk.
A trning sorn a tancsad feladata az, hogy lehetsget
adjon az egyni s csoport-sznt ntanulsra (self learning).
10.4. A szociotechnikai elmlet s a szervezet, mint

kzssgi konstrukci
Ezen a fejezeten bell kt alapvet megkzeltsmdot

trgyalunk: elsknt az n. szociotechnikai elmtetet, majd a
szervezeteknek, mint kzssgi konstrukciknak a felfogst
megalapoz elmleti felvetst.
A Trist nevhez kthet szociotechnikai elmlet s
megkzeltsmd a londoni Tavistock intzetben kerlt
kifejlesztsre. Az elmlet kt alapvet felttelezsre pl:
161
- a szervezet, vagy a szervezeten bell adott munkakr
egyszerre trsas s technikai rszelemekbl sszetett
komplex rendszer, ami
- nyitott a krnyezetre.
A szervezetekben elklnthetjk az n. trsas (vagy szocilis)

alrendszert, amely a szervezetben dolgoz embereket foglalja
magban s a kzttk ltrejv kapcsolatokat.
A technikai alrendszer pedig az alkalmazott gpeket,
eszkzket, berendezseket, technolgikat s megmunklsi
mdszereket tartalmazza, amelyek felhasznlsval az egyes
termelsi, ellltsi feladatok kivitelezsre kerlnek.
Az emltett alrendszerek egymssal szoros kapcsolatban
llnak, azonban eltr jellegzetessgekkel rendelkeznek.
A trsas (vagy szocilis) alrendszer elssorban biolgiai s
pszicholgiai sajtossgokkal jellemezhet, mg a technikai
alrendszer mechanikai s fizikai jellegzetessgek ltal
meghatrozott mkdsmdot produkl.
Input-output smt felttelezve ugyancsak
klnbzsgeket llapthatunk meg az alrendszerek kztt. A
rendszer outputjai ti. egyfell termkek s szolgltatsok
(technikai alrendszer), msfell pedig pl. megelgedettsg,
lojalits s elktelezettsg (trsas alrendszer).
A tancsad feladata a szervezeti intervenci sorn az,
hogy segtsen optimalizlni
- az alrendszerek kimeneteit, hogy azok maximlis
rtkeket vehessenek fel, valamint
- a krnyezethez trtn illeszkedst annak rdekben,
hogy a rendszer s krnyezete kztt olyan
162
kapcsolds alakulhasson ki, amely hatkony
informci- s erforrs-ramlst biztost.
A szociotechnikai rendszer fent emltett jellegzetessgei

biztostjk a kiindulsi alapot az autonm munkacsoport s az
empowerment-koncepci megvalstshoz.
A szervezetek kzssgi konstrukcikknt trtn
felfogst jelent megkzelts szintn rendszerknt kpzeli el
a szervezeteket.
A szervezet, mint kzssgi konstrukci koncepcija
szerint azonban ezek a rendszerek elvlaszthatatlanok az ket
alkot emberektl. Azaz nem objektv kls valsgukban
clszer a szervezetekkel foglalkozni, hanem bels
viszonylataik a meghatrozak. Az elmlet felttelezse
szerint ti. a szervezetek azz vlnak, ahogy a tagjai definiljk
ket.
A kzssgi konstrukci szerint a szervezet egy trsas
kapcsolatokbl felpl, dinamikusan vltoz s komplex
szisztma, amely jelentsazonost folyamatok sorn jn ltre:
a szervezet tagjai szlelik a szervezetben vgbemen egyes
trtnseket, amelyeket sajt rtelmezsi kereteik alapjn
azonostanak. A szervezetben vgbemen trtnsekre utal
reakciik sorn a rsztvevk sajtos cselekvsi smkat
alaktanak ki.
A szervezetalakts egy lland folyamat, amelyben a
rsztvevk clja az, hogy ltrehozzanak egy olyan
valsgkpet, ami tbb-kevsb kzsen elfogadott, s amely
a kzssgi cselekvs alapjt jelenti.
A folyamat kitntetett, kreatv szerepet jtsz
meghatrozja a nyelv, amely adott kontextust s
elfeltevseket testest meg. A nyelv egyrszt visszatkrzi,
163
msrszt pedig maga hozza ltre a szervezeti valsgot, ill.
annak klnbz rtelmezseit.
A szervezet szintjn zajl lland dialgus biztostja azt a
kzeget, amelyben a nyelv s a kzs valsgkp
folyamatosan formldik. Ebben a dialgusban klnbz
felek eltr intenzitssal vesznek rszt. A szervezeti valsg
interaktv termszettel br, amit a rsztvevk kzti kapcsolatok
befolysolnak.
A szervezeti vltozs a szervezeti tagok kzti viszonylatok
megvltozsaknt, a kzs rtelmezsi alap megingsaknt
foghat fel.
Minl sszetettebb egy rendszer, minl differenciltabb,
annl szertegazbb rtelmezst kpes ltrehozni a
krnyezetnek. gy a bels rtelmezsi smk szles
spektrumt felvonultatni kpes szervezetek a krnyezet
szmra adott vlaszreakcik tgabb lehetsgeivel
rendelkeznek, ami rugalmassguk zloga is egyben.
A kzssgi konstrukci a kvetkez gyakorlati
krdseket helyezi eltrbe:
- Hogyan lehet a kls krnyezet komplexitsbl
szrmaz differencilt rtelmezsi lehetsgeket
bepteni a szervezeti rendszerbe?
- Hogyan lehet a bels soksznsget s a szervezeti
integrcit egyidejleg megvalstani s hossz tvon
fenntartani?
- Hogyan lehet a bels szervezeti egysgeknek, mint a
szervezet rszeinek a lehet legnagyobb autonmit
biztostani gy, hogy azok kicsiben mgis
visszatkrzzk az egsz szervezet clrendszert s
trekvseit?
164
sszegezve az eddig elmondottakat, a legfontosabb
krdst gy fogalmazhatjuk meg, hogy hogyan tudjk a
szervezetek a krnyezeti kihvsok soksznsgt s azok
ellentmondsait bels mkdskben lekpezni.
A f krdsre adhat vlaszok kzponti fogalmai az
autonmia, a felelssgvllals s a kezdemnyezs. Ezek
azok a koncepcik, amelyek a jvben az ember - szervezet
kapcsolat kereteit s bels viszonylatait formlhatjk. Ehhez
azonban a szervezeteknek el kell sajttaniuk az
alkalmazkodkpessg legfbb zlognak tekinthet emberi
tnyez mozgstshoz, dinamizlshoz, motivlshoz,
sztnzshez szksges demokratikus, partneri mdszereket.
A vezetk kpzse s alkalmazsa, a menedzsment szisztmk
s a szervezetek fejlesztse az emberi tnyez ltal
meghatrozott felttelek kr kell, hogy felpljn teht.
10.5. sszefoglals
A clokhoz igazod vezets (MbO) modelljnek f jellemzje,

hogy mindig az adott szervezet f cljbl indul ki, s azt
sszeren elhatrolt rszclokra osztja. A dolgozk
elgedettsgnek f forrsa a kzs clmeghatrozs.
A kivtelesnek minsl helyzetek vezetse (MbE) modell
meghatrozott elirnyzatokhoz igaztja a maga vezetsi
mechanizmust. A modell lnyege, hogy egyenslyi helyzetet
prbl teremteni a vezetk s a beosztottak
munkaterhelsben.
A feladatok s dntsek truhzsa ltal val vezets
(MbD) modell lnyege annak a clkitzsnek a megvalstsa,
hogy a feladatok s a velk jr dntsi jogosultsgok minl
szlesebb krben kerljenek truhzsra.
165
A rendszerorientlt vezets (MbS) modellje
rendszerelmleti, kibernetikai alapokon nyugszik. A szervezet,
mint rendszer klnbz tnyezi (vltozi) mind az input-,
mind az output oldalakhoz-, valamint a bels tnyezkhz is
kapcsoldhatnak.
A Colliner, valamint Lewin nevhez kthet akcikutats
koncepcija mgtt az a felttelezs ll, miszerint a szervezeti
problmk termszetknl fogva komplexek s
rendszerjellegek, ezrt az egyes egynek nem kpesek azt
egyedl megragadni, ill. megoldani.
A tapasztalati tanuls koncepcija szerint a csoportos
vagy szervezeti keretek kztt vgbemen tanulsi
folyamatnak ltezik egy jellegzetes ciklusa (maga a
A Trist nevhez kthet szociotechnikai elmlet azon a
felttelezsen alapszik, amely szerint a szervezet, vagy a
szervezeten bell adott munkakr egyszerre trsas s technikai
rszelemekbl sszetett komplex rendszer, ami nyitott a
krnyezetre.
A szervezet, mint kzssgi konstrukci koncepcija
szerint a szervezeteket s mkdsi folyamataikat felttelez
rendszerek elvlaszthatatlanok az ket alkot emberektl. A
szervezetekben elklnthetjk az n. trsas (vagy szocilis)
alrendszert, valamint a technikai alrendszert, amelyek
egymssal szoros kapcsolatban llnak, azonban eltr
jellegzetessgekkel rendelkeznek.
10.6.1. Rendelje a felsorolt jellemzket kpvisel betjeleket

a megfelel alrendszerekhez!
166
Trsas alrendszer: ..
Technikai alrendszer:
a.) Outputjai termkek s szolgltatsok.

b.) Biolgiai s pszicholgiai sajtossgokkal jellemezhet.
c.) Az alkalmazott gpeket, eszkzket, berendezseket,
technolgikat s megmunklsi mdszereket tartalmazza.
d.) Mechanikai s fizikai jellegzetessgek ltal meghatrozott
mkdsmdot produkl.
e.) Outputjai pl. megelgedettsg, lojalits s elktelezettsg.
f.) A szervezetben dolgoz embereket foglalja magban s a
kzttk ltrejv kapcsolatokat.
10.6.2. Hatrozza meg a leglnyegesebb vllalati

alrendszerek jellemzit a megfelel hozzrendels
vgrehajtsval!
Termelsi (szolgltatsi) alrendszer: .

Elltsi alrendszer:
Alkalmazkodsi alrendszer: .
Koordincis alrendszer: .
a.) A szervezet kapcsolatban ll a kls krnyezetvel,

amelynek vltozsait folyamatosan rzkelve, relevns
reakcikat bocst ki, amivel a krnyezetbe trtn
integrcijt kvnja elsegteni.
167
b.) Ez a szisztma a klnbz alrendszerek kzti egyenslyi
mkdst, harmonikus kapcsolatot igyekszik elsegteni.
c.) Ennek az alrendszernek a keretei kztt trtnik az input
elemek output elemekk val talaktsa.
d.) Ide tartozik pl. a beszerzs, a raktrozs, a szllts, az
rtkests, a PR (public relations kznsg/
gyflkapcsolatok) s a reklm is.
10.6.3. llaptsa meg az albbi kijelentsek igaz (i) vagy

hamis (h) voltt!
a.) Az MbE modell f jellemzje, hogy a szervezet

munkatrsai olyan clok megvalstsn dolgoznak,
amelyeknek a kidolgozsban maguk is rszt vettek. i h
b.) Az MbO koncepcija szerint ahhoz, hogy a szervezeten
bell valdi viselkedsvltozsok valsulhassanak meg, a
rsztvevk sajt tapasztalatait kell eltrbe helyezni. i h
c.) Az akcikutats folyamata sorn a tancsad feladata is
komplex, kiterjed az egyes fzisokban meghatrozott feladatok
egszre. i h
d.) A szervezetek kzssgi konstrukcikknt trtn
felfogst jelent megkzelts szintn rendszerknt kpzeli el
a szervezeteket. i h
168
11. MENEDZSMENT FOGALOMTR
A kvetkez fogalmak, kifejezsek kiegszt jelleggel

addnak - a teljessg ignye nlkl sorba szedve - az egyes
fejezetekben rgztett mondanivalhoz, segtenek tisztzni
bizonyos jelentsek tartalmi vonatkozsait, szlesebb
rtelmezsi keretet nyjtva ezzel is a mondanivalnkhoz.
Akcikutats: a Colliner, valamint Lewin nevhez kthet

akcikutats koncepcija az 1940-es vekre tekint vissza. A
megkzelts mgtt az a felttelezs ll, miszerint a
szervezeti problmk termszetknl fogva komplexek s
rendszerjellegek, ezrt az egyes egynek nem kpesek azt
egyedl megragadni, ill. megoldani. A modell a
problmahelyzetben lv kliens, ill. csoport s a kls
tancsad egyttmkdsre pt a folyamat minden
fzisban. Az egyttmkds f clja az, hogy az objektv
szempontot kpvisel tancsad gy prblja kzzelfoghatv
tenni a klientra szmra a problmkat s felmutatni a
megoldsi lehetsgeket, hogy a kliensszervezet
kulcsszerepli mindezeket kpesek legyenek a maguk szmra
megfogalmazni, definilni s alkalmazni.
Alkotcsoportok: ezekben a csoportokban tudomnyos
kutatk, reklmszakemberek, filmproducerek stb. dolgoznak,
akiktl j gondolatok szletst remlik. Ugyanez rvnyes a
problmamegold csoportokra, s sokkal kisebb mrtkben a
bizottsgokra.
169
Alkotkpessg vagy kreativits: az a kpessg, amellyel a
helyzeteket j nzpontbl ltjuk s eredeti megoldsokat
javasolunk.
Asszimilci: amikor az sszeolvads folyamata sorn az
egyik kultra fokozatosan meghatrozv vlik a msikhoz
kpest, dominancija azonban nem erszakosan ton kerl
kihangslyozsra.
Autokratikus szervezetek: a szervezetek egyik legfontosabb
dimenzija az, hogy milyen mrtkben osztjk meg a hatalmat
s mennyit tancskoznak a beosztottakkal. A mltban a
legtbb munkavgz szervezet autokratikus jelleg volt: a
vezetk tancskozs nlkl gyakoroltk a hatalmat,
utastsokat adtak magyarzat nlkl s knyszert
mdszereket alkalmaztak.
Azonosuls: amikor az egynek azrt viselkednek konform
mdon, mert olyan mrtkben kerltek msok hatsa al, hogy
ezltal hasonl cselekvsek megttelre hajlandak. Az
azonosuls okai lehetnek pl. msok kedvnek keresse, msok
viselkedsnek utnzsa, de lehet nvd mechanizmus is (pl.
a bntalmazott gyermek hasonl viselkedst tanst, mint az t
bntalmaz felntt).
Azonos vagy hasonl munka: a munkavgzs hagyomnyos
keretei kztt tbb dolgoz l egyms mellett s azonos vagy
hasonl munkt vgez. Ez is a csoportkpzds forrsa, mivel
a munksok azonos problmkkal llnak szemben, s szmos
mdon segthetik egymst.
Belltottsgok s vlemnyek: ltalban az azonos munkt
vgz csoporttagok elbb-utbb azonos belltottsgot
alaktanak ki a vezetsggel szemben, valamint arra
vonatkozan, mennyire nehz vagy kielgt a munka, amit
vgeznek.
Bels hajter vagy ksztets (drive): azon kvl, hogy az
embereket bizonyos clok fel tereli, egyfajta energiaforrs is:
170
amikor mkdik, rendszerint megn a munkavgz szemly
vitalitsa.
Berne szemlyisg modellje: a szemlyisg hrom n-
llapotra bontsn alapul. Ezek az n-llapotok befolyssal
brnak a vezet szemlyisgn keresztl az ltala reprezentlt
viselkedsre, dntsekre, kihatnak a beosztottakkal fenntartott
kapcsolatok jellegre, minsgre.
Blake-fle stratgia: Blake s Mouton beszmoltak olyan
tervezetrl, amelynek clja a szervezeten bell a kapcsolatok
jellegnek (teht nem a szervezet felptsnek) a
megvltoztatsa. A mdszer a ksrlet sorn nvelte a
termelkenysget s a profitot, s a beosztottak is jobb
vlemnnyel voltak a vezetk munkjrl. A jelek szerint
javultak a vezeti kszsgek s jobb kapcsolatok alakultak ki
az irnytk s a beosztottak kztt.
Brokratikus szervezeti modell: a Max Weber ltal
kidolgozott szervezeti modell szablyozott hierarchin alapul.
Weber szerint a brokratikus szervezet teremt megfelel
feltteleket a racionlis alkot tevkenysgekhez, a brokrcia
pedig elsszm lettemnyese a fegyelmezettsgen s
megbzhatsgon alapul, stabilitst biztost formciknak, a
gazdasgos s hatkony problmamegoldsnak, a klnbz
gyek intzsnek.
Controlling: a tervezst, ellenrzst, informciszolgltatst
koordinl vezeti alrendszer. A controlling nem ellenrzst
jelent. A controlling tervezsen, ellenrzsen alapul
szervezetirnyts s dntstmogats.
Csoport: szervezsi s vezetsi szempontbl kt vagy tbb,
egymssal rendszeres, folyamatos kapcsolatban ll szemly
kzs cl rdekben val egyttmkdsnek kereteit alkot,
nll jelentssel s jelentsggel, hatssal is br kzeg.
Csoportdntsi mdszer: hrom rszbl ll: ltalnos
megbeszls azzal a cllal, hogy fellaztsa az adott tmval
171
kapcsolatos csoport normt s felsznre hozza a csoportban
lappang klnbz vlemnyeket; a vezet rbeszl
tevkenysge a mdostott norma elfogadtatsa cljbl; a
vezet megprblja rvenni a csoportot, hogy az j cl,
mdszer stb. mellett dntsn.
Csoporthats: olyan folyamatknt definilhat, amelyben a
viselkedst s jellemzit. Ez a hats jelen van mindenfajta
emberi interakciban.
Csoporthatkonysg: olyan vgeredmnyre vonatkozik,
amely a csoport tevkenysgnek eredmnyeknt ll el. A
csoporthatkonysg sszetevi: vonzer s megtarts; tanuls
s nvekeds; biztonsg; megelgedettsg;
alkalmazkodkpessg; termelkenysg.
Csoport-kohzi: a csoportot sszetart er jelentkezik
abban, hogy a csoporttagok mennyire ragaszkodnak a
csoporthoz s milyen mrtkben kszek egyttmkdni
egymssal. Az sszetarts eredmnye az egyttmkds a
csoport el kitztt clok elrsrt.
Csoportnormk: a csoporton bell elfogadott azon elvrsok
s vrakozsok, amelyek a csoporton belli viselkedsi
formkra vonatkoznak. Ezek tjkoztatjk az egyes tagokat
arrl, hogy adott szituciban hogyan kell viselkednik: mit
tart a csoport kzmegegyezs alapjn elfogadhat, szoksos
(normlis), vagy elfogadhatatlan, szokatlan (abnormlis)
viselkedsnek
Csoportnormk elfogadsa: rendszerint kt lpsben megy
vgbe: alkalmazkods s bepls (internalizlds) rvn. Az
els szakaszban a sorbl kilg tag egyszeren azrt
alkalmazkodik, nehogy a csoport kivesse magbl; lehetsges
azonban, hogy a csoporton kvl egszen msknt viselkedik,
s magban azt gondolja, hogy a csoport tved. Miutn azonban
egy ideje mr tagja a csoportnak, lass vltozs kezddik
172
benne: azt veszi szre, hogy a csoportnak igaza van, s maga
is nyomst gyakorol a csoportbl kilgkra. Ez jelenti a
csoportnormk internalizldst, beplst a szemlyisgbe.
Csoportstruktra: a csoport tagjai kztt meglv
kapcsolatokat s a tagok ltal betlttt szerepek egyttest
jelenti. A struktra dinamikus, az idk folyamn vltozik. A
csoportban a feladatok jellegtl fggen klnbz
funkcikat rdemes elltni. Ennek megfelelen az egynek
eltr szerepeket tltenek be.
Dekulturalizci: pldjaknt emlthet, amikor az egyik
vllalati kultra a sajt kultrjt erszak ton-mdon
rerlteti a msik szervezetre, annak kultrjnak rovsra.
Demokratikus-meggyz vezetsi stlus: a demokratikus
vezet csakugyan vezet, ellenrzi a dntsek meghozatalt s
vgrehajtst, azonban engedi, hogy a csoport is rszt vegyen
ezekben a dntsekben. A demokratikus - meggyz
kszsgek nvelik a termelkenysget, mert: a kollektv
rszvtel jobb dntseket eredmnyez; mindazok, akik rszt
vesznek a dntsekben, elktelezik magukat a kivlasztott
cselekvsi terv mellett s internalizljk annak vgrehajtst;
az emberek jobban megrtik azokat a dntseket, amelyekben
rszt vesznek; a csoportos megbeszls kialaktja a csoport
sszetartst, ltrehoz bizonyos normkat, s gy maga a
csoport is bizonyos fokig knyszerti a dntsek vgrehajtst.
Diszfunkci: a szervezet esetben akkor llapthat meg,
amikor nem rendeltetsszer mkds nyomaira bukkanunk.
A diszfunkcionlis mkds a bels s a kls krnyezettel
val kapcsolat rovsra mehet azltal, hogy romlik a szervezet
ltal deklarlt manifeszt funkci s megkrdjelezdhet a
szervezet vagy vezetinek, bizonyos kpviselinek szervezeti
ltjogosultsga is egyben.
173
Divizionlis szervezet: esetben az elrendezs az outputok
szerint megy vgbe, ami leggyakrabban az egyes szervezeti
elemek termkek szerinti elhatroldst jelenti.
Dntshozatalon alapul elmlet: a March, Cyert s Simon
nevvel fmjelzett dntselmleti megkzelts a szervezeti
dntseket a korltozott racionalitssal br szereplk dntsi
magatartsbl, valamint a szervezeti felttelekbl vezeti le.
Vizsgldsainak kzppontjban az egyni dntshozatal
mikntje, valamint a szervezetek ltal az egyni dntshozatal
befolysolsnak mdjai llnak.
Dntshoz csoportok (bizottsgok): fleg azzal
foglalkoznak, hogy egyetrtsre jussanak olyan krdsekben,
amelyekben egynek vagy csoportok kztt nzeteltrs van.
A bizottsgok feladata az is, hogy problmkat oldjanak meg
s j tleteket gondoljanak ki: ez gyakran azrt is szksges,
hogy olyan megoldst talljanak valamely problmra, amely
a csoporttagok tbbsge szmra elfogadhat.
Dntshoz s problmamegold csoportok: vllalati
vezetk, igazgatk, tervezk s tudomnyos kutatk rengeteg
idt tltenek el bizottsgokban vagy munkabrigdokban, ahol
a f tevkenysg a kommunikci, s clja dntsek hozatala
vagy problmk megoldsa.
Egydimenzis szervezetek: azon szervezetek, amelyek
esetben adott elv (funkci, trgy vagy rgi) ltal trtnik az
elsdleges munkamegoszts. Ilyen pl. a funkcionlis szervezet,
ahol a munkamegoszts funkci szerint alakul.
Egyvonalas szervezetek: azok a szervezeti formcik,
amelyeknl az alrendelt szervezeti egysgek vagy szemlyek
csak egy meghatrozott felsbb pozcit betlt (felettes)
egysgtl vagy szemlytl kaphatnak utastst.
Ellenrzs: a clok s a tnyleges mkds, ill. az abbl
fakad eredmnyek kzti klnbsgek felmrsre s
kompenzlsra irnyul vezeti tevkenysg.
174
Emberekkel val bns: a vezet munkjnak jelents rsze
a gondjra bzott klnbz emberekkel val foglalkozsbl
ll. Minden ember ms-ms bnsmdot ignyel,
szemlyisgtl fggen. A vezetnek ismernie kell
beosztottjai szemlyisgt s a velk val bnsmdot ennek
megfelelen kell kialaktania.
Emberi kapcsolatok irnyzat: ez az elmletrendszer a
Hawthorne- fle ksrletekkel kezddtt a harmincas vek
elejn, s a trsadalomtudsok szles kr helyeslsvel
tallkozott az tvenes vekben. Az eredmnyekbl gy tnik,
hogy a termelst jobban befolysoljk a csoporton belli s a
munkahelyi vezetkkel ltestett trsas kapcsolatok, mint a
brsztnzk s a munka fizikai krlmnyei. A ksrleteket
Elton Mayo kezdemnyezte, s propaglta az ltalnos emberi
kapcsolatokon alapul szemlletet is. A human relations
koncepci kzppontjban az egyn s annak munkavgz
kpessge ll. Az emberi kapcsolatokra ptve jelents
szerepet tulajdont az egyn motivcijnak, szksgleteinek,
rtkrendjnek, a kommunikci jellegnek s minsgnek,
az informlis csoportok viselkedsnek. Clja az egyn
fokozottabb rszvtele a folyamatok alaktsban, ennek
htterben trekszik az egyni s a szervezeti clok
sszhangjnak megteremtsre, valamint egyarnt szmba
veszi a fiziolgiai, az ergonmiai, a pszicholgiai, a
csoportllektani s a szociolgiai szablyszersgeket.
Engedelmessg: akkor beszlnk rla, ha az egynek konform
mdon viselkednek sajt hiedelmeik s preferenciik ellenre.
Az engedelmessg okai kztt egyarnt megtallhatjuk a
jutalom elrsnek vgyt, de a kiltsba helyezett bntets
elrettent hatst is.
175
rdeklds: ez hatrozza meg, hogy az egyes emberek
leginkbb milyen tpus munkt szeretnnek vgezni s
milyen kemnyen hajlandk ezen dolgozni.
Ertr-analzis modell: A szervezet, mint folyamatosan
vltoz, dinamikus rendszer koncepcijbl kiindulva a Kurt
Lewin ltal kidolgozott Ertr-analzis modell szemllteti a
bels krnyezet vltozst eredmnyez tnyezket. A
rendszer-terit alapkiindulsknt felhasznl modell
egymssal szemben feszl erhatsokkal kalkull. Az
Ertr-analzis modelljben megklnbztetnk hajterket,
amelyek a vltozsok irnyba mutatnak, valamint
fkezerket, amelyek igyekeznek a vltozsok ellen hatni. A
modell rendszer-teria alapjn alkalmazott tovbbi
szablyszersgeihez tartozik, hogy a szervezet (rendszer)
mindaddig egyenslyban van, amg a hajt-s fkezerk
egyenslyban vannak. Azonban ha a hajterk felersdnek,
megindul a vltozs.
Formlis szervezetek: ezen szervezeti szegmensekben a
manifeszt funkcik dominlnak. Az egyrtelmen
meghatrozott clok elrst a szervezeten belli
munkamegoszts, valamint a felelssgek s hatskrk
hierarchija biztostja.
Funkcionlis szervezet: a vllalati mkds egyik
legegyszerbb smja amely a vllalatot olyan rendszerknt
fogja fel, amely inputok bizonyos halmazt (anyagok, pnz,
informci, termkek, szolgltatsok, pnz stb.) klnbz
funkcik keretben csoportostja s alaktja t (transzformlja)
meghatrozott outputokk (termkek, szolgltatsok,
informci, pnz) valamilyen konkrt cl elrse rdekben.
Fggsg: trsas szksglet. Az a vgy, hogy a nlunk
hatalmasabbak gondoskodjanak rlunk s nyjtsanak oltalmat.
A fggsg az els trsas igny, amely a kisgyermekben
megmutatkozik.
176
Gondoskods ("alkalmazott-orientltsg"): a vezetnek
gondoskodnia kell csoportja tagjairl emberileg is. Ez abban
ll, hogy foglalkozik beosztottjai ignyeivel, s segti ket a
jutalmak elrsben s a bntetsek elkerlsben, meleg s
barti sztnz kapcsolatokat ltest velk, szemlyesen
rdekldik irntuk, megrtst mutat hibikkal kapcsolatban s
foglalkozik a csoportban felmerl szemlyes problmkkal.
Hltervezs: klnsen jl alkalmazhat mdszer a
projektek kltsg-, hatrid-s teljestmnyparamtereinek
tervezsre, nyomon kvetsre s aktualizlsra. A
hltervezs szmos elnnyel br, nagymrtkben segti az
egyes projektek tervezst s megvalstst.
Havi termelkenysgi prmium: a garantlt heti bren kvl
havonta prmiumot is fizetnek, amelynek nagysga a vllalat
egsznek vagy az egyes osztlyoknak az illet idszakban
elrt teljestmnytl vagy forgalmtl fgg.
Hibrid jelleg szervezeti forma: a helyi vagy gazati
sajtossgok miatt egy adott vllalat szervezeti smjban
kisebb-nagyobb eltrseket tapasztalhatunk. Ennek
megfelelen a valsgban a hibrid jelleg szervezeti formk a
leginkbb elterjedtek. Az optimlis vezetsi-szervezsi
gyakorlat azt felttelezi, hogy a funkcionlis s a divizionlis
alapformk azon kombincijt clszer kialaktani, amely a
legjobb vlaszt kpes szolgltatni a vltoz krnyezet
folyamatos kihvsaira.
Hivatalos rszvtel a dntsekben: meglehetsen elterjedt
gyakorlat a dntshozatal tkletestse cljbl bizottsgokat
alkalmazni s bevonni a fiatalabb dolgozkat is a vezetsg
dntseibe.
Hivatalos vezet: a hivatalos vezet s a csoport kapcsolata
rsze a nagyobb szervezetnek, s ezt az rintett egyneknek
nem kell jbl felfedezni; a hivatalos vezett rendszerint a
csoporton kvl ll szemlyek nevezik ki, mg a nem
177
hivatalos vezett maga a csoport vlasztja ki; a hivatalos
vezet anyagi jelleg jutalmakat s bntetseket alkalmazhat,
mg a nem hivatalos vezet knytelen a meggyzsre s a
helyesls vagy a helytelents eszkzre tmaszkodni.
Informlis szervezetek: ezekben a szervezeti szegmensekben
nincsenek lesen elklnl szerepek, ill. szerepkrk, mivel
azok folyamatosan vltoznak, alakulnak betltik rvn. Az
egyes szereplk kzt ltez klnbz minsg kapcsolatok,
szemlykzi viszonyok nagymrtkben thatjk s
befolysoljk a szervezeti informlis szfrt, amit sokkal
inkbb a spontaneits s a vletlenszersg ural, mint a
formlis dimenzi esetben.
Innovci: azok az j elkpzelsek, elgondolsok, ill. az azok
ltrejttt eredmnyez gyakorlat, amely az elllt
szervezet, a mkdsi terlet, vagy a felhasznl
szempontjbl is j lehetsgeket, megoldsokat, clokat s
eredmnyeket takar.
Innovcis folyamat: vezetsi-szervezsi, ellenrzsi, ill.
koordincis szksgletet, erforrsokat, kapacitsokat
felttelez a megvalst(k) esetben. Az innovcis folyamat
menedzselse a kvetkez fbb fzisokra tagoldik:
elkszts, dnts s megvalsts.
Innovcis lnc: a marketingtl a K+F-en, a ksrleti
gyrtson, a termelsen keresztl az rtkestsig terjed
kapcsolatsor.
Integrci: abban az esetben beszlhetnk rla, amikor
viszonylag kiegyenslyozottan megy vgbe a kt
egyttmkd szervezet kztt a vllalati kultrk s a
menedzsment gyakorlatnak sszeolvadsa. Az integrci
sorn nem beszlhetnk dominns partnerrl, az
egyttmkdk kztt mellrendel, kiegszt jelleg
viszony alakul ki.
178
Intelligencia: az a kpessg, amelynek rvn problmkat
oldunk meg, elveket ltetnk t a gyakorlatba,
kvetkeztetseket vonunk le s sszefggseket szlelnk. Az
ltalnos rtelemben vett intelligencia szmos klnbz
kpessgbl tevdik ssze.
Internalizci: amikor azrt tesznk eleget bizonyos
krseknek, felszltsoknak vagy parancsoknak, mert azokat
tartalmilag megegyeznek rezzk sajt rtkeinkkel s
hiedelmeinkkel, s a megkvnt magatarts vgrehajtsa bels
jutalmat jelent.
Interperszonlis viselkeds: a munkval kapcsolatos trsas
viselkedst szablyozni kell. A munka knnyebb s
eredmnyesebb lesz, ha a csoporttagok megegyeznek abban,
hogy meghatrozott szablyok betartsval jrnak el. Normk
szablyozzk a munkval kzvetlen kapcsolatban nem ll
trsas tevkenysget: mirl beszlgessenek a kvsznetben,
hova menjenek ebdelni; megvannak kzs jtkaik s trfik,
amelyek lvezhetbb teszik a munkt s sszekovcsoljk a
csoportot. Az interperszonlis viselkedst szablyoz normk
knnyebb teszik az letet: a tbbiek viselkedse elre
jelezhet, rendezett s kielgt lesz, s mindnyjan lvezik
kzs szoksaikat. Ezek feloldjk a szemlyek kzti
problmkat is, s segtik a konfliktusok elkerlst olyan
krdsekben, mint egyms segtse, a jutalmak s
munkafeladatok elosztsa.
tlkpessg vagy judcium: az a kpessg, amelynek rvn
realisztikus mdon rtkeljk a gyakorlati helyzeteket, s
meghatrozott problmkra hasznlhat megoldsokat
tallunk. Klnsen fontos, amikor nem annyira logikai elvek
alkalmazsrl, mint inkbb klnbz tnyezk
mrlegelsrl s valsznsgnek feldertsrl van sz.
179
Javaslatok s panaszok: br elfordul, hogy az alsbb szinten
dolgozk nem szvesen szmolnak be a nehzsgekrl vagy az
elakadsrl, mgis szeretik, ha megkrdezik ket, ha hangot
adhatnak srelmeiknek s beszlhetnek tleteikrl magasabb
szinten.
Jelents a munka elrehaladsrl: br a fels vezets
szmra rendkvl fontos, hogy gyors s pontos informci
lljon rendelkezsre a munka elrehalsrl, a felmerl
problmkrl, gyakran a legnagyobb nehzsgekbe tkzik
annak megllaptsa, mi is folyik az als szinteken. A rossz
hreket felteheten nem fogadjk j szvvel, s ez esetleg rossz
fnyt is vet a hrhoz szakmai tekintlyre, kvetkezskppen
az ilyen informci tovbbtst halogatjk s tartalmt
eltorztjk: a kzvetlen s magasabb beoszts vezetknek azt
mondjk, amit azok hallani szeretnnek, s olyankor, amikor
felttelezik rluk, hogy elg j hangulatban vannak a hr
befogadshoz.
Kpessgek: ezek hatrozzk meg, hogy az emberek milyen
minsgben tudnak elltni valamely adott munkakrt, s az
egyes szemlyek milyen munka vgzsre a
legalkalmasabbak.
Kt vagy tbbdimenzis szervezetek: esetkben a
munkamegosztsi elveket egymssal prhuzamosan
alkalmazzk. Pldaknt emlthet a mtrix szervezet, ahol a
funkcionlis s a trgyi elv munkamegosztst egyszerre
alaktjk ki.
Kikpz csoportok (T-groups): els zben 1947-ben hoztak
ltre kikpz csoportokat a National Training Laboratories
(USA) keretben. A tagok a csoporton belli sajt lmnyeik
alapjn tanulmnyoztk a kis csoportok mkdsnek
szablyszersgeit s azoknak a trsas aktusoknak a lefolyst,
amelyek ezen bell vgbementek. E kpzst fleg vllalati
vezetk, trsadalmi aktivistk szmra terveztk, akiknek
180
munkjhoz szorosan hozz tartozik az emberekkel val
foglalkozs. Clok: pl. a trsas helyzetekben vgbemen
folyamatok irnti nagyobb rzkenysg, msok rzelmi
reakciinak jobb megrtse, pontosabb rzkelse annak,
hogyan ltnak bennnket msok; nmagunk jobb elfogadsa
s megrtse; trsas helyzetek hatkonyabb kezelse; a
visszajelzsek hasznostsa s msok segtsgnek keresse
stb.
Kockzatelemzs: lnyege, hogy alapvet szksgletknt
kockzatok felmrst elvgezni, amelyek befolyst
gyakorolhatnak a projekt megvalstsnak folyamatra. A
kockzati tnyezk feltrsa s azonostsa lehetsget ad az
elkszts fzisban ezek negatv hatsainak kivdsre, az
ennek rdekben foganatostott intzkedsek megttelre.
Kontingencia-elmlet (esetlegessgi elmlet): az 1960-as
vekben elterjedt vezetsi elmlet a kls krnyezeti hatsokat
lltja a kzppontba. A kontingencia kifejezst feltteles
kapcsolat-nak fordtva hasznlhatjuk, utalva ezzel az irnyzat
azon trekvsre, hogy a felttelekbl (a szitucibl)
igyekszik levezetni a megfelel megoldst. A koncepci
felfogsa szerint a legjobban megtervezett, tudatosan felptett
szervezet is csak esetleges lehet a krnyez felttelekkel
szemben
Konformits: olyan viselkedsbeli vagy rzelmi vltozs az
egyn esetben, amely egy ltez vagy elkpzelt csoport
hatsra alakul ki.
Koordinci: az egyes szervezeti egysgek cljainak s
tevkenysgeinek sszehangolst jelent vezetsi funkci a
szervezeti clok hatkony megvalstsa rdekben.
Kzssgi konstrukci elmlete: a szervezet, mint kzssgi
konstrukci koncepcija szerint azonban ezek a rendszerek
elvlaszthatatlanok az ket alkot emberektl. Azaz nem
181
objektv kls valsgukban clszer a szervezetekkel
foglalkozni, hanem bels viszonylataik a meghatrozak. Az
elmlet felttelezse szerint ti. a szervezetek azz vlnak,
ahogy a tagjai definiljk ket. A kzssgi konstrukci
szerint a szervezet egy trsas kapcsolatokbl felpl,
dinamikusan vltoz s komplex szisztma, amely
jelentsazonost folyamatok sorn jn ltre: a szervezet tagjai
szlelik a szervezetben vgbemen egyes trtnseket,
amelyeket sajt rtelmezsi kereteik alapjn azonostanak. A
szervezetben vgbemen trtnsekre utal reakciik sorn a
rsztvevk sajtos cselekvsi smkat alaktanak ki.
Kzvetett informciszerzs: valamely csoporttag olyan
informcira van utalva, amelyet msoktl kell beszereznie,
nha egsz sor ms szemly alkotta lnc rvn. Az ilyen
helyzet ksedelmeket okoz, torztja az informcit s
lehetetlenn teszi a visszacsatolst; gy aztn nem lehet
megbeszlni a homlyos pontokat, ill. lehetetlen ktirny
trgyalst folytatni.
Kls megjelens: az ember ruhzata, hajviselete s kls
megjelensnek egyb mozzanatai jrszt sajt ellenrzse
alatt llnak, s ezrt az illet trsas viselkedse rsznek
tekinthetk. Ennek megfelelen az ember gy jelzi sttust s
szemlyisge klnbz aspektusait.
Ltens funkcik: azokbl a tovbbi clokbl, rdekekbl,
motivcikbl s cselekvsekbl gykereznek, amelyek nem
vagy csak kisebb mrtkben kerlnek nyilvnossgra, de
szervesen hozztartoznak a manifeszt funkcik elltst vgz
egynek ltal, klnbz trsadalmi keretek kztt gyakorolt,
ill. betlttt szerepekhez.
Lefel irnyul kommunikci: kiemelt helyen szerepel a
klasszikus szervezsi elmletben s a szervezsi smkban. A
valsgban ez a fajta kommunikci rendszerint ktirny
klcsnhatst jelent (a krdsek vlaszokat vonnak maguk
182
utn), s az is fontos, hogy a fnk tudja: a beosztott
megrtette-e az utastsokat.
Lineris szervezet: tipikus pldja az egyvonalas jelleg
szervezetnek, amelyen bell a beosztottak egy, ugyanazon
felettestl kapott utastsok szerint jrhatnak el. Az utastsok
s a feladatok teljestsrl visszajelzsek ugyanazon
szolglati ton keresztl ramlanak.
Management by Delegation (MbD): feladatok s dntsek
truhzsa ltal val vezets: az MbD modell lnyege
annak a clkitzsnek a megvalstsa, hogy a feladatok s a
velk jr dntsi jogosultsgok minl szlesebb krben
kerljenek truhzsra.
Management by Exception (MbE): a kivtelesnek minsl
helyzetek vezetse: ez a modell meghatrozott
elirnyzatokhoz (tervekben rgztett adatokhoz) igaztja a
maga vezetsi mechanizmust. A modell lnyegi jelentsge
abban rejlik teht, hogy egyenslyi helyzetet prbl teremteni
a vezetk s a beosztottak munkaterhelsben.
Management by Objectives (MbO): a clokhoz igazod
vezets: a modell f jellemzje, hogy a szervezet munkatrsai
olyan clok megvalstsn dolgoznak, amelyeknek a
kidolgozsban maguk is rszt vettek. Az MbO vezetsi
modell mindig az adott szervezet f cljbl indul ki, s azt
sszeren elhatrolt rszclokra osztja.
Management by Systems (MbS): a rendszerorientlt
vezets: a vezetsnek ez a modellje rendszerelmleti,
kibernetikai alapokon nyugszik. Rendszeren olyan elemek,
rszek sszessgt rtjk, amelyek kztt meghatrozott
kapcsolatok alakultak ki, illetleg hozhatk ltre. Az elemek
olyan sszetevk, amelyek a rendszer tovbb nem bonthat,
egymssal kapcsolatban ll rszeit jelentik. Fontos
megjegyezni, hogy egy elem nmagban is alkothat rendszert.
Ebben az esetben a krdses elem a rendszer alrendszereknt
183
hatrozhat meg. Mindezek mellett minden elemekbl ll
rendszer kpezheti valamilyen magasabb rend rendszer
alrendszert is.
Manifeszt funkcik: Merton nyomn a szervezet ltal
tudatosan elltott funkcikat manifeszt funkciknak nevezzk.
Amennyiben egy szervezet vizsglata sorn arra a
megllaptsra jutunk, hogy ezek a funkcik hinyoznak vagy
mkdtetsk nem vagy csak nagyobb hinyossgok mellett
valsul meg, megkrdjelezdik a szervezet ltjogosultsga.
Mann-fle stratgia: Mann a csoportos megbeszlst
sszekapcsolta a szervezet szocilis struktrja felmrsbl
nyert visszajelzssel. Mann rendszerben megszervezik a
szakrti felmrsi anyagra reagl visszajelz lseket,
amelyeken minden egyes rszleg vezetje megtrgyalja az
eredmnyeket, azzal a cllal, hogy kidolgozzk a velk
kapcsolatos teendket. Minden egyes csoport a sajt szintjn
megvitatja a teendket, tveszi a rszletesebb problmval
kapcsolatos, eggyel alacsonyabb szinten tartott
megbeszlsekrl szl jelentst. Mann azt tallta, hogy ez a
mdszer megvltoztatja az alkalmazottak belltdst s a
vezetk magatartst.
Mtrix szervezet: legegyszerbb formjban az input-output
orientcis smt alkalmazza, ahol minden egysg, s minden
szakember felett kt fnk ll: az egyik az input oldalt
kpvisel funkcionlis vezet, mg a msik az output oldal
szerint szakosodott vezet.
Mtosz: ltalban valamilyen elkpzelt esemny dramatizlt
elbeszlse. Az elbeszls ltal rendszerint valaminek a
keletkezst, a szrmazst vagy a valamiv trtn
talakulst, vltozst hivatott megmagyarzni. A trtnet
sorn alapvet, az egynek s a kzssg rtkrendjt
meghatroz momentumok rkldnek t genercikon
keresztl. A mtoszok egytt lnek a kzssggel,
184
cselekedeteik alapjt, kiindulpontjt alkotva, s a kzssgi
cselekvseken keresztl biztostjk a szervezeti rtkrend
tovbblst.
Munkacsapatok: a rsztvevk kzs feladat vgrehajtsa
cljbl egyttmkdnek. Klnbz szerep juthat nekik a
munkban, vagy megengedik, hogy maguk kztt osszk el a
munkt s vltogassk a munkakrket, ha ez megfelel nekik
(ilyen pl. a hajk s a replgpek legnysge,
kutatcsoportok, karbantart brigdok s a bnyszok
munkacsapata).
Munkacsoportok: abban klnbznek ms (csaldi, barti
stb.) csoportoktl, hogy meghatrozott munkafeladat
elvgzse cljbl szervezdnek, egyttmkdnek, s a
csoporton belli kapcsolatok rendszert elssorban az
elvgzend feladat hatrozza meg.
Munkateljestmnyt befolysol f sztnzk: a.) Biolgiai
szksgletek (hsg s szomjsg). Ezek fleg a primitv
krlmnyek kztt l emberek munkavgzst motivljk
kzvetlenl; kevsb primitv trsadalmakban ez a motivci
kzvetve rvnyesl, a pnz kzvettsvel. b.) Trsadalmi
motivcik: trsuls, fggsg s dominancia. F hatsuk a
trsadalmi kapcsolatok jellegben mutatkozik meg, amelyek
kialaktsra az emberek munkjuk sorn trekszenek. c.)
Sikervgy vagy teljestmnymotivltsg: befolysoljk a
munka intenzitst olyan helyzetekben, amikor lehetsg
nylik valamilyen siker elrsre. d.) nrtkels: szksges
szmunkra nbecslsnk, ami kapcsoldva a
munkamotivcihoz identitsunk rszv vlhat.
Munkval kapcsolatos normk: normk alakulnak ki a
munkavgzs legjobb s legknnyebb mdszereivel
kapcsolatban. Ezek a munkval kapcsolatos problmk
kollektv megoldsait testestik meg, s rendszerint tlmutatnak
a felettesek utastsain. Normk lteznek azzal kapcsolatban
185
is, milyen gyorsan dolgozzanak a munksok, milyen
intenzitssal s mennyi ideig, a kivitelezs milyen minsgt
kell elrni, milyen biztonsgi intzkedseket tegyenek stb.
Munkavgzs keretei: azokat a munkavgzsi mdokat
jelentik, amelyeket a vllalat vezetsge szab meg.
Nagysg: az ipari forradalom ta a munkavgz szervezetek
nagysga szntelenl nvekszik, rszint technikai okokbl,
rszint azrt, hogy kiaknzzk a nagyobb mretekbl add
egyb gazdasgi elnyket. A nagysg fogalmn rendszerint
az adott helyen dolgoz emberek szmt rtjk, de figyelembe
kell vennnk tbb klnll zemet is, ha azokat kzs
kzpontbl irnytjk. A vizsglatok sorn kiderlt, hogy a
kisebb munkavgz egysgekben a munksok nagyobb
mrtkben elgedettek munkjukkal, kisebb a hinyzs, a
munkaer-vndorls, kevesebb a baleset s a munkagyi vita.
Nem hivatalos csoportok s kapcsolatok: vannak nem
hivatalos csoportok s olyan emberek kzti kapcsolatok is,
amelyek klcsns szimptin, ismertsgen, szomszdsgon,
rokoni kapcsolaton, kzs rdekldsen vagy hiten alapulnak.
Ezek a kapcsolatok igen fontosak lehetnek, amennyiben olyan
j kommunikcis csatornkat nyjtanak, amelyek mintegy
thidaljk a hivatalos csatornkat, s ezen kvl trsas
szksgleteket is kielgtenek.
Nem hivatalos vezet: a nem hivatalos vezets fokozati
krds: valamennyi csoporttagnak van itt nmi befolysa,
egyesek szavnak azonban nagyobb slya van. Br
elfordulhat, hogy tbb csoporttag is kzd a hatalomrt,
bizonyos rtelemben a csoporttagok is azt kvnjk, hogy
egyes tagok vezetk legyenek: felismerik, hogy a csoportnak
nagyobb eslye van bels s kls cljai elrsre, ha a
legrtermettebbek vezetik.
Nem verblis jelzsek hrom fontos szerepe: a.) irnytjk a
pillanatnyi trsas helyzetet (pl. a tetszs vagy a dominancia
186
jeleit sugrozzk); b.) kiegsztik a beszdet (pl. a
kzmozdulatok); c.) helyettestik a szbeli rintkezst
olyankor, amikor a zaj vagy a nagy tvolsg ezt lehetetlenn
teszi.
Nem verblis viselkeds elemei: a testi kzelsg, a valaki fel
forduls, a testtarts, a fizikai megjelens, az arckifejezs, a
kz, a fej s a lb mozdulatai, a tekintet s a szemmozgs
irnya a beszd ritmusa s rzelmi tltse alapjn llnak ssze.
Nyelv: a trsas csoportok gyakran kifejlesztik sajt
zsargonjukat, belertve a munkval kapcsolatos
szakkifejezseket, a fogalmak sajtos "argszer" kifejezst,
mint pldul emberek vagy helyek gnyos, illetve becz
megnevezse; ilyen a beszd szubkulturlis stlusvltozata, pl.
a munksok csoportjainl hasznlatos obszcn kifejezsek. Ez
a sajtos nyelv rszint a kommunikci megknnytst, de
valsznleg a csoportszolidarits megteremtst is clozza.
Operatv tervek: a stratgiai clok lebontsbl keletkez
rszclok elrst segtik el s ltalban konkrt szervezeti
egysgekhez, tovbbi szintekhez tartoznak. A klnbz
szervezeti szintek klnbz tartalm s idtvra szl
elreltst cloznak meg.
Organikus felpts szervezetek: ezekben nyltabb a
kommunikci, az egyes tagok nem beosztsuk, hanem
tudsuk alapjn jrulnak hozz a kzs munkhoz s
minimlisra cskkentik a sttusklnbsgeket. Burns s
Stalker szerint ilyen jelleg struktrra gyors technikai
vltozsok idejn van szksg. Az ilyen organikus felpts
szervezetek jobban kihasznljk a nem hivatalos
kapcsolatokat, ugyanakkor azonban vilgosan krlhatrolt
formlis struktrra is szksg van, klnben anarchiba
fullad a szervezet.
187
"Peter-elv": adott hierarchiban minden alkalmazott arra
trekszik, hogy addig emelkedjk, amg hozz nem rtv
vlik." Azaz az embereket addig lptetik jra s jra elbbre,
amg vgl olyan munkakrt kapnak, amelyet kptelenek
elltni.
Problmamegold csoportok: pl. az albizottsgok vagy az
ad-hoc jelleg munkabizottsgok, amelyekben intellektulis
munka folyik: pl. informcigyjts, jelentsek
tanulmnyozsa, klnbz megoldsok elemzse stb.
Profit megosztsa s trsas viszony ltestse: ennl a
rendszernl garantlt heti brt fizetnek, ezen kvl vente
egyszer vagy ktszer prmiumot osztanak a profittl fgg
mrtkben.
Projekt: az a komplex, meghatrozott intervallum keretei
kztt (tl-ig hatrok kztt zajl) kivitelezsre kerl
egyedi feladat, amelyhez fzd konkrt clok megvalstsa
jelents erforrs-mennyisg ignybevtelvel jr, kivitelezse
specilis erforrs allokcit szksgeltet.
Projektmenedzsment: a projektek megvalstsnak
tudomnyos igny vezetsi-szervezsi koncepcija. A
projektmenedzsment magban foglalja a projektek
elksztsnek, tervezsnek, operatv irnytsnak,
kivitelezsnek s ellenrzsnek fzisait, valamint az
azokhoz tartoz clokat, eszkzket, mdszereket,
erforrsokat s a megvalsts szervezeti rendszert.
Rendszertechnika (systems engineering): a rendszerelmleti
megoldson valamely sszetett, bonyolult rendszer tervezst
s kialaktst rtjk.
Rendszerszervezs: azt a folyamatot takarja, amelynek clja
azon eljrsok s struktra kimunklsa, amelyek a
rendszertechnikai tevkenysgek tervezsre, irnytsra s
ellenrzsre szolglnak.
188
Rszvtelen (participcin) alapul szervezet: a dolgozk
dntsi folyamatokba trtn bevonst alkalmaz vezetsi
modell, amelyben a vezets alapja a klcsns bizalom, amely
meggyzsen, a problmk folyamatos s nylt megvitatsn
alapul a vezetk s a beosztottak kztt. pt a csoportok
bevonsn s aktivizlsn keresztl trtn
clmegvalstsra. Teret enged az egyni s csoportos
nellenrzsnek, nszablyozsnak, a problmk helyi
kezelsnek s megoldsnak. Ennek htterben az a
megfontols ll, amely szerint a felelssgrzet s az nllsg
fokozza az egyni s csoportos teljestkpessget,
hatkonysgot s motivcit.
Rszvtel a dntsekben: szmos szervezetben bevezettk a
munksok rszvtelt a dntsekben, s ez a jelek szerint
megnvelte azonosulsukat a szervezettel s annak cljaival, s
fokozta a termelkenysget is.
Ritul: elzetesen kidolgozott s tudatosan megtervezett
cselekvsek sorozatt jelenti. Az adott esemny keretei kztt
trsas interakcik zajlanak, amelyek kulturlis rtkeket s a
trsas interakcik mlysgt erstik meg, valamint bizonyos
tanulsgknt szolglnak a rsztvevk szmra. A szervezetbe
val belpskor ltalban az egyn tesik valamilyen
befogadsi rtuson. Ugyangy a szervezetbl val tvozsok,
az elbocstsok, az ellptetsek, ms munkakrbe
helyezsek, ms szervezeti egysghez trtn thelyezsek s
egyb vltozsokat jelz mrfldkvek is sajtos rtusokban
lthetnek testet.
Sttusigny: trsadalmi szksglet. Munknk rvn sttushoz
vagy tekintlyhez juthatunk a munkaszervezeten kvl vagy
bell. A munkanlkliek nagy sttusvesztesget reznek, s gy
gondoljk, mr nem tiszteli ket senki. A sttus sszefgg a
munkban szerzett kielglssel is, s ebbl az kvetkezik,
189
hogy itt olyan szksgletrl van sz, amely a munka sorn
kielglhet.
Sttusz: a csoporton / szervezeten belli elhelyezkedst,
pozcit jell tnyez, az a relatv pozci vagy llapot, ami
egy adott szemlyre egy adott trsadalomban, kzssgben
vagy csoportban jellemz. A sttusz egyfajta jelzse az illet
rangjnak vagy kzssgi rtknek, megbecsltsgnek.
Stratgia: A racionlis vlaszts koncepcija szerint a
stratgia a szervezet jvjre, a krnyezethez val
alkalmazkods clszer mdjra vonatkoz tudatos vlaszts
eredmnye. A szervezeti koncepci szerint a stratgia a
szervezeti folyamatok eredmnyeknt jelenik meg. A hatalmi-
politikai megkzelts szerint a stratgiai dntsek s akcik
hatalmi folyamatok s alkudozsok termkei. Szmol azzal,
hogy a stratgiai dntseket klnbz rdekek ltal motivlt
bels s kls csoportok befolysoljk.
Stratgiai menedzsment: magban foglalja a stratgia
kapcsolatosak.
Stratgiai tervek: szorosan kapcsoldnak a szervezet
ltezshez, kldetshez, valamint ltalnos, tfog cljainak
megvalstshoz.
Struktrakezdemnyezs: vezetsi feladat. Szmos olyan
konkrt munka van, amelyet a vezetnek kell elvgeznie, s
amely kzvetlenl kapcsoldik a munkafeladathoz. A
vizsglatok szerint a vezet viselkedsnek ezek a
vonatkozsai korrelciban vannak egymssal, s ezeket
struktrakezdemnyezsnek neveztk. Ide tartozik az
elvgzend munka megtervezse s temezse, gondoskods
az anyagelltsrl, a beosztottak kioktatsa s felksztse a
munkavgzsre, az elvgzett munka ellenrzse s az
esetleges hibk kijavtsa, visszajelzs a beosztottaknak
190
munkjuk minsgrl s a beosztottak eredmnyes
sztnzse a munkra.
Szemlyes vezets funkcija: az emberi erforrsok
felrtkeldsvel e vezetsi funkci jelentsge megntt. A
szervezeti clok olyan mdon val kzvettst jelenti az
alkalmazottak fel, amely egyben megteremti a dolgozk
magas szint elktelezettsgt s szavatolja az ugyancsak
magas teljestmnyszint elrst is.
Szeparci: pl. amikor adott vllalat felvsrlsa utn is kt
klnbz vllalati kultra l tovbb egymssal
egyttmkdve, teht egyikk keretei kztt sem mennek
vgbe strukturlis vltozsok.
Szerep: a szervezet minden tagja valamilyen pozcit tlt be
(pl. mvezet stb.) Minden ilyen pozcihoz megfelel szerep
tartozik, azaz olyan viselkedsminta, amely az illet
pozciban lev emberekre jellemz. A szerephez
hozztartozhat az elvgzend munka, s ms pozciban lev
emberekkel szemben tanstott magatarts, a nem verblis
viselkeds klnbz formi, a klnfle llspontok s
vlemnyek, a ruhzat vagy az egyen ruha, s a munkn kvli
letvitel. Adott szervezeten bell klcsnsen
sszekapcsoldnak a klnbz szerepek (pl. az orvos s a
beteg, a tant s a tantvny szerepe): egymsba illeszkednek,
egyik szerep kivltja a msikat, s nmagban egyik szerepet
sem lehet eljtszani, ha valaki nem jtssza a msikat is. A
szervezeteket gy is felfoghatjuk, mint sszekapcsold
szerepek rendszert.
Szerepkonfliktus: a szervezetek tagjai gyakran
szerepkonfliktust lnek t, amikor klnbz emberek vagy
szervezetek mst vrnak el s msfajta trsadalmi nyomst
gyakorolnak az eljtszand szereppel kapcsolatban, A szerep
ktrtelmsge akkor merl fel, amikor az emberek nem
191
rtenek egyet abban, mi legyen a szerep, nem tudjk
tulajdonkppen mit vrnak tlk.
Szervezeten belli kommunikci: a szervezetek nagyszm
klnbz pozcit betlt emberekbl llnak, akik kztt
megszilrdult kommunikcis struktrk s klcsnhatsok
jnnek ltre. Ez a kommunikci lefel, felfel s vzszintesen
is zajlik a kzvetlen csoporttagok s a csoporton kvl llk
kztt is. A kommunikci rszben a hivatalosan jvhagyott
csatornkon zajlik, rszben azokon kvl. A kommunikci
tartalma lehet a munka, de lehet olyan tma is, amely ltszlag
nem kapcsoldik a munkhoz.
Szervezeteken belli munkamegoszts: egyben a
szervezetek tagolsnak az alapja is. Meghatrozott
munkamegosztsi elvek szerint klnlnek el az egyes
szervezeti egysgek. Az elsdleges munkamegosztst hrom
elv szerint lehet szablyozni: funkci, trgy (elssorban
termk vagy termkcsoport), ill. rgi szerint.
Szervezeti alrendszerek: A szervezetek klnbz
alrendszerekre bonthatk, amelyek bizonyos fbb funkcik,
ill. erforrsok mentn hatrolhatk el egymstl. Az
alrendszerek egyttesen vesznek rszt a szervezeti
folyamatokban, egymst kiegsztve jrulnak hozz klnbz
produktumok ltrehozshoz, ill. a szervezet sikeressghez,
eredmnyessghez s talpon maradshoz.
Szervezeti erforrsok: a szervezetek vezetst vgz
menedzsment amely maga is az egyik, az t tnyez kzl -,
ltalban az albbi ngy tovbbi alapvet faktor optimlis
kombincijt kvnja megteremteni az 5-M Modell alapjn:
pnzgyi kondcik, eszkzk; az alkalmazott technikai,
mszaki eszkzk, a technolgia sznvonala; a piac s az
alkalmazott munkaer.
Szervezeti ideolgia: egy viszonylag sszefgg
hiedelemrendszer, amely bizonyos magyarzatokkal szolgl a
192
szervezetben dolgozk szmra az ket krlvev, fleg a
szervezeti kereteken bell rtend s zajl vilg jelensgeivel
kapcsolatban. Az ideolgia az azonos nzponton lvket, a
megegyez vagy nagyobbrszt hasonl gondolatisgot
vallkat sszekapcsolja s ersti bennk a mi tudatot,
amely ltal kzssgszervez erknt funkcionl. A
szervezeti ideolgia ugyancsak jelents hatssal br a
szervezetben kialakul sajtsgos nyelvezetre, ill.
szhasznlatra.
Szervezeti kultra: a szervezet tagjai ltal kpviselt
elfeltevsek, belltdsok, hiedelmek, rtkek, normk,
ideolgik, rtusok, szimblumok, mtoszok, trtnetek,
sajtsgos nyelvezet s magatartsok komplex rendszere,
amely ltal a szervezetek meghatrozzk nmagukat az ket
krlvev krnyezetben.
Szervezeti magatartstudomny: a human relations
irnyzatbl kifejld vezetstudomnyi irnyzat clja az
egyni-, a csoportos-s a szervezeti magatarts vizsglata,
lersa s rtelmezse a szervezeti lt feltrkpezse s a
szervezeti mkds hatkonysgnak javtsa rdekben. Az
irnyzat jelents kpviseli kztt tartjuk szmon K. Lewint,
C. Barnardt s H. Simont.
Szervezs: olyan struktrafejleszt tevkenysg, amely
valamilyen cl hatkony s eredmnyes elrse, megvalstsa
rdekben konkrt erforrsokat s tevkenysgeket rendel
egymshoz s hangol ssze optimlisan. Ez a vezetsi funkci
irnyulhat a szervezetben zajl folyamatokra, feladatokra s a
szervezet felptsre is.
Szimblumok: az adott szervezetre nzve specilis
jelentseket hordoznak. Magukban foglalhatnak klnbz,
rangjeleket, presztzsrtk utalsokat, megklnbztet
funkcij elnevezseket, ill. felhvhatjk a figyelmet a
193
szervezetre s annak kpviselire pl. bizonyos tpus jrmvek
hasznlatval stb.
Szociotechnikai elmlet: a Trist nevhez kthet
megkzeltsmd a londoni Tavistock intzetben kerlt
kifejlesztsre. Az elmlet kt alapvet felttelezsre pl: a
szervezet, vagy a szervezeten bell adott munkakr egyszerre
trsas s technikai rszelemekbl sszetett komplex rendszer,
ami nyitott a krnyezetre. A szervezetekben elklnthetjk
az n. trsas (vagy szocilis) alrendszert, amely a szervezetben
dolgoz embereket foglalja magban s a kzttk ltrejv
kapcsolatokat. A technikai alrendszer pedig az alkalmazott
gpeket, eszkzket, berendezseket, technolgikat s
megmunklsi mdszereket tartalmazza, amelyek
felhasznlsval az egyes termelsi, ellltsi feladatok
kivitelezsre kerlnek. Az emltett alrendszerek egymssal
szoros kapcsolatban llnak, azonban eltr jellegzetessgekkel
rendelkeznek.
Tapasztalati tanuls: A Kolb nevhez fzd tapasztalati
tanuls koncepcija szerint ahhoz, hogy a szervezeten bell
valdi viselkedsvltozsok valsulhassanak meg, a
rsztvevk sajt tapasztalatait kell eltrbe helyezni. A
tapasztalati tanuls egy olyan megkzelts, amely szerint a
csoportos vagy szervezeti keretek kztt vgbemen tanulsi
folyamatnak ltezik egy jellegzetes ciklusa (maga a
Trsas motivltsg: azok az emberek, akikben ers a trsas
motivltsg, sok idt tltenek el msok trsasgban,
rendszerint melegszvek s ragaszkodk, igyekeznek
benssges kapcsolatokat ltrehozni, szvesebben vllaljk a
npszersget, mint a vezeti szerepet, fontosabbnak tartjk a
csoporton bell a trsas klcsnhatst, mint az ppen
elvgzend munkt. Bizonytkok tmasztjk al, hogy a
trsas ksztets az egyik oka annak, hogy az emberek munkt
vllalnak.
194
Technolgiai csoportok (pl. futszalag mellett): az
embereket olyan temben s mdon foglalkoztat
felttelrendszer, amit az alkalmazott technika, technolgia
hatroz meg, csekly mrtk rintkezst hagyva ezzel a
dolgozknak.
Tervezs: Fayol szerint elreltsnak nevezett tevkenysg,
az azok elrshez vezet klnbz utak. Kiindulsknt
fontos szmba venni, hogy a szervezeti erforrsok hogyan
llthatk csatasorba a clok elrse rdekben (erforrs
analzis). A vezetsi funkci alkalmazsa sorn ugyancsak
clszer meghatrozni a clhoz vezet tevkenysgek sort
annak a koncepcinak a jegyben, amely szerint a tervezs
egymsbl kvetkez fzisokat tartalmaz folyamatknt
foghat fel.
Tbbvonalas szervezetek: esetkben az alrendelt egysgek
vagy szemlyek kt vagy akr tbb szervezetei egysg vagy
szemly rszrl szrmaz utastsokat egyarnt kaphatnak.
Tudomnyos vezets: F.W. Taylor a vezetst, mint komplex
tevkenysgrendszert tudomnyos alapokra helyez trekvse
a kvetkez fbb momentumokat foglalta magban: a
hangslyt az id s a mozdulatok elemzsre helyezte, amelyet
sztnz brekkel kapcsolt ssze. Taylor szerint ez alkalmas
lett volna arra, hogy egyttmkdst hozzon ltre a
munkaadk s a munksok kztt, kikszblve mind a
szakszervezeteket, mind a diktatrikus mdszereket alkalmaz
vezetket; Ugyancsak fontos momentumknt tarthat szmon
az egyni munka elemeinek tudomnyos megalapozsa,
valamint az egyes dolgozk tudomnyos alapon trtn
kivlasztsa, kpzse s tovbbkpzse. Taylor tovbb
fontosnak tartotta a felelssg helyes megosztst a munks s
a vezet kztt
195
Vezets hierarchija: a legknnyebben akkor alakul ki, ha: a
csoport nagy ltszm, gyors dntsekre van szksg,
bonyolult feladatot kell megoldani, egymstl ersen
klnbz szemlyek munkjt vagy szerepeit kell
sszehangolni.
Vezetre (vagy a vezetk egsz sorra) azrt van szksg:
hogy megszervezze s sszehangolja a csoportot, rszint a
konkrt feladat vgrehajtsa cljbl, rszint azrt, hogy a
trsas kapcsolatok szempontjbl integrlja a klnbz
csoporttagokat.
Viselkeds klnbz stratgii: a stratgia kifejezs itt
olyan trsas viselkedsi mdszereket jelent, amelyeket
meghatrozott sorrendben alkalmazunk, ill. amelyek
embertrsaink meghatrozott reaglst kvetik vagy amelyek
a tbbiektl szrmaz visszajelzstl fggenek. Ezek lehetnek
tudatos s elre megfontolt stratgik (pl. kereskedelmi
eladknl), lehetnek azonban szerzett viselkedsjegyek is,
amelyeket gy alkalmazunk, hogy kzben alig vagyunk ennek
tudatban.
Vzszintes irny kommunikci: a nagyjbl azonos
sttus tagok kztt zajlik, akik gyakran ms-ms
rszlegekben vagy osztlyokon dolgoznak. A
munkacsoportokon bell, termszetesen igen nagy mrv a
vzszintes irny kommunikci (pl. segtsgads, a munkval
kapcsolatos tjkozds, illetve tjkoztats).
196
12. FELHASZNLT S AJNLOTT IRODALMAK
ARGYLE, M. (1981): Munkahelyi szocilpszicholgia.

(Vlogats). Budapest: Mezgazdasgi Kiad.
BAKACSI GY. BALATON K. DOBK M. MRIS A.
(szerk., 1991.): Vezets szervezs I.-II Budapest: Aula
Kiad Kft. Budapesti Kzgazdasgtudomnyi Egyetem.
BARAKONYI K. (2000): Stratgiai menedzsment. Budapest:
Nemzeti Tanknyvkiad.
BARAKONYI K. LORANGE, P. (1993): Stratgiai
management. Budapest: KJK.
BARNARD, R. (1974): A szervezetfejleszts stratgija s
modelljei. Budapest: KJK.
BERNE, E. (1984): Emberi jtszmk. Budapest: Httr Kiad.
BORGULYA I. (1996): zleti kommunikci kultrk
tallkozsban. Pcs: JPTE Egyetemi Kiad.
CHIKN A. (1992): Vllalatgazdasgtan. Budapest: KJK-
Aula.
CYERT, R.M. MARCH, J.G. (1963): A Behavioral Theory of
the Firm. Eblgewood Cliffs, N.Y.
CSATH M. (1990): Stratgiai vezets vllalkozs. Budapest:
KJK.
CSEPELI GY. (2003): A szervezked ember. A szervezeti let
szocilpszicholgija. Budapest: Osiris Kiad.
197
CSEPELI GY. (1997): Szocilpszicholgia. Budapest: Osiris
Kiad.
DOBK M. (1988): Szervezettalakts s szervezeti formk.
Budapest: KJK.
DOBK M. (1992): Szervezeti formk s koordinci.
Budapest: KJK.
DOBK M. (1996): Szervezeti formk s vezets. Budapest:
KJK.
DRUCKER, P.F. (1962): Praxis des Management. Vahlen,
Dsseldorf.
ERDEI F. (1980): A vezets s igazgats korszer tudomnyos
megalapozsa s a vezetkpzs gyakorlata. Erdei Ferenc
sszegyjttt mvei. Budapest: Akadmiai Knyvkiad.
FALKN DR. BN K. (2001): Kultrakzi kommunikci.
Budapest: Pski Knyvkiad.
FAYOL, H. (1984): Ipari s ltalnos vezets. Budapest: KJK.
GALBRAITH, J. R. (1973): Designing Complex Organizations.
Reading, Ma.: Addison Wesleg.
GIBSON, R. (2000): Intercultural Business Communication.
Berlin: Cornelsen & Oxford University Press GmbH.
GIDDENS, A. (1997): Szociolgia. Budapest: Osiris Kiad.
HALL, E.T. (1980): Rejtett dimenzik. Budapest: Gondolat.
HANDY, C. (1993): Understanding Organizations. London:
Penguin Books.
HOFSTEDE, G. (1994): Cultures and Organizations, Software
of the Mind. London: HarperCollins Publishers.
HORVTH L. CSATH M. (1983): Stratgiai tervezs.
Budapest: KJK.
198
IFUA HORVTH & PARTNER (1995): Controlling
mkdtetse: kltsg-, teljestmnyszmtsi s tervezsi
mdszertani segdlet. Stuttgart Budapest.
KAST, F.E. ROSENZWEIG, J.E. (1973): Contingency Views of
organization and Management. Chicago: Social Science
Research Ass. 313.1.
KEMNY G. (2006): Mrlegelemzs s controlling. Tvoktatsi
segdlet. Szkesfehrvr: Kodolnyi Jnos Fiskola.
KEMNY G. (2006): Stratgiai tervezs. Tvoktatsi segdlet.
Szkesfehrvr: Kodolnyi Jnos Fiskola.
LEWIN, K. (1972): A mezelmlet a trsadalomtudomnyban.
Budapest: Gondolat.
MASLOW, A.H. (1943): A Theory of Human Motivation.
Psyhological Review, Vol. 50.
MAYO, E. (1933): The Human Problems o fan Industrial
Civilization. New York.
MINTZBERG, H. (1988): The Strategy Process. Concepts,
Contexts, and Cases. Englewood Cliffs. N.Y. Prentice
Hall.
MINTZBERG, H. (1988): The Effective Organization: Forces
and Forms. McGill University Faculty of Management.
POR J. - KAROLINY M. (fszerk., 1999): Szemlyzeti/emberi
erforrs menedzsment kziknyv. Budapest: KJK.
SCHEIN, E.H. (1984): Coming to a New Awareness of
Organizational Culture. Sloan Management Review, No.
2.
SIMON, H.A. (1982): Korltozott racionalits. Budapest: KJK.
199
SVEIBY, K. E. (2001): Szervezetek j gazdagsga: a
menedzselt tuds. Budapest: KJK.
SZADECZKY-KARDOSS E. (1989): A jelensgek univerzlis
kapcsoldsa. Budapest: Akadmiai Knyvkiad.
TAYLOR, F.W. (1911): The Principles of Scientific
Management. New York.
TAYLOR, F.W. (1983): zemvezets. A tudomnyos vezets
alapjai. Budapest: KJK.
WATZLAWIK, P. WEAKLAND, J. FISCH, R. (1990): Vltozs.
Budapest: Gondolat.
WEBER, M. (1994): Gazdasg s trsadalom I.-II. Budapest:
KJK.
200
13. MELLKLETEK
13.1. brk jegyzke
1. sz. bra: Alapvet vllalati tevkenysgek Fayolnl

2. sz. bra: A lineris szervezet
3. sz. bra: A funkcionlis szervezet
4. sz. bra: A divizionlis szervezet
5. sz. bra: A mtrix-szervezet
6. sz. bra: Szervezet s krnyezetnek klcsnhatsa
7. sz. bra: A szervezeti erforrsok 5 M modellje
8. sz. bra: A szervezeti vltozshoz val viszony
klnbz fzisai egynek esetben
9. sz. bra: Ertr-analzis modell
10. sz. bra: A szervezeti vltozs folyamatnak
lpsei
11. sz. bra: Az innovcis folyamat fbb lpsei
12. sz. bra: A vllalat, mint rendszer
13. sz. bra: A tapasztalati tanuls ciklusnak
lpcsfokai
201
13.2. Tblzatok jegyzke
1. sz. tblzat: Vezetsi funkcik s feladatok

2. sz. tblzat: A formlis s az informlis szfra
jellemzi
3. sz. tblzat: A logikai keretmtrix tartalmi jelentse
202

Szervezesi Es Vezetesi Alapismeretek

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Szervezesi Es Vezetesi Alapismeretek

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

SZERVEZSI S VEZETSI

Dr. Juhsz Gbor

Dr. Juhsz Gbor

Szervezsi s Vezetsi Alapismeretek

tanknyve (ISBN 978 963 642 159 5)

Minden jog fenntartva.

A digitlis tananyag verzi a TMOP 5.4.4.-09/2-C-2009-

Pcsi Tudomnyegyetem Blcsszettudomnyi Kar Szocilis

4. A SZERVEZETEK, MINT MKD RENDSZEREK

8. SZERVEZETI VLTOZSOK VEZETSE

9. VEZETSI KONCEPCIK S DNTSTMOGAT

10. MENEDZSMENT MODELLEK

11. MENEDZSMENT FOGALOMTR

12. FELHASZNLT S AJNLOTT IRODALMAK

Ma mr a vezets-szervezs tmakrvel foglalkoz

Dr. Juhsz Gbor

A bevezetsben megksrlem dihjban felvzolni a

1.1. Trtneti adalkok a vezetselmlet fejldsnek

Tulajdonkppen mr vezredek ta beszlhetnk szervezsi s

A korai vszzadoktl kezdve fokozatosan egyre

1.3.1. Vlaszoljon rviden az albbi krdsekre!

a.) Melyik idszakban kerlt sor a szervezssel s vezetssel,

1.3.2. Rendezze sorba szmokkal jellve trtnelmi id

Az sszetettebb, bonyolultabb vl gyrtsi mdszerek s

Megntt a kulturlis tnyezk, a trsadalmi-trtneti

Taylor s kveti ksrletet tettek a szervezsi s vezetsi

Elssorban az egyhzi, a katonai s az udvari

M. Weber a szervezet-, ill. gazdasgszociolgia alapjait

ltalnosan elfogadott vlt Magyarorszgon is a

Egyre nagyobb jelentsgre tettek szert a

1.3.3. Helyezze az albb felsorolt elmletalkotkat a tblzat

A msodik fejezetben Bakacsi Gyula, Balaton Kroly, Dobk

2.1. A klasszikus elmlet

2.1.1. Weber brokratikus modellje

Max Weber a nmet klasszikus iskola kvetjeknt, valamint a

Weber szerint a brokratikus szervezet teremt megfelel

2.1.2. Taylor tudomnyos vezetsi modellje

Taylor a vezetst, mint komplex tevkenysgrendszert

Taylor igyekezett az zemi munkaszervezst s irnytst

Fayol vezetsi-szervezsi elvei ugyancsak a

Fayol egyetrtett Taylorral bizonyos terletek esetben

Az emltett tevkenysgek egymstl elklnthet

1. sz. bra: Alapvet vllalati tevkenysgek Fayolnl

P.-gyi s sz.-i Vezetsi Kereskedelmi

Forrs: sajt bra

Az sszetett tevkenysgrendszer rszleteiben a kvetkez

1. sz. tblzat: Vezetsi funkcik s feladatok

Vezetsi funkcik Vezetsi feladatok

Forrs: Bakacsi, Balaton, Dobk, Mris s munkatrsaik,

Fayol alapjn azt a tanulsgot vonhatjuk le, hogy a vezetnek

A klasszikus iskola lltsaival szemben szmos kritika

A klasszikus iskolt rt kritikai hozzlls j szempontok,

Az emberi kapcsolatokat kzppontba llt vezetsi irnyzat

Mayo foglalkozott a dolgozk teljestmnyt befolysol

2.4. A szervezeti magatartstudomny kialakulsa

A fknt a nagyvllalatok krben elterjedt s

2.5. A munkavllali rszvtelen (participcin) alapul

A dolgozk dntsi folyamatokba trtn bevonst

A participci jelentsgt nveli, hogy a felsoroltak mellett

2.6. A dntshozatalon alapul elmlet

A March, Cyert s Simon nevvel fmjelzett dntselmleti

A dntselmleti megkzelts olyan stratgik

2.7. Strukturalista elmletek

Rendszeren ltalban olyan egszet rtnk, amely egymssal