VISOKA KOLA ZA MENADMENT

U TURIZMU I INFORMATICI U VIROVITICI

IVANA BATURINA

UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA U HOTELIJERSTVU

ZAVRNI RAD

VIROVITICA, 2015. GODINA

 VISOKA KOLA ZA MENADMENT

U TURIZMU I INFORMATICI U VIROVITICI

UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA U HOTELIJERSTVU

ZAVRNI RAD

Predmet: Menadment ljudskih resursa

Mentorica: Studentica:

Dr. sc. Anita Prelas Kovaevi Ivana Baturina

VIROVITICA, 2015. GODINA

 UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMAU HOTELIJERSTVU

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN HOTEL

SAETAK - Ljudski resursi u hotelijerstvu iznimno su vaan faktor uspjenog poslovanja.

Menadment ljudskih resursa ima etiri znaenja: znanstvena disciplina, menaderska
funkcija, posebna poslovna funkcija u organizaciji, specifina filozofija menadmenta.
Hotelijerstvo je djelatnost pruanja usluga smjetaja, hrane i pia. U radu su objanjene
funkcije menadmenta ljudskih resursa planiranje ljudskih resursa, analiza posla,
pribavljanje ljudskih resursa, selekcija, motiviranje i nagraivanje i obrazovanje ljudskih
resursa. Planiranje je proces kojim se svjesno usmjeravaju, usklauju, vode i kontroliraju
resursi u ostvarivanju ciljeva zbog toga je vrlo vano za svaku organizaciju. U radu su
prikazani i faktori koji utjeu na planiranje ljudskih resursa. Analiza posla je polazite na
kojem se izgrauju procesi selekcije ljudstva unapreenje, osposobljavanje i usavravanje
ljudstva, ona nam daje prikaz to je dobro, a to loe. Pribavljanje ljudskih resursa je
povlaenje kandidata na slobodna radna mjesta koji imaju sposobnosti, vjetine i vjetine.
Selekcija nam, uz pomo odreenih metoda, pokazuje tko najbolje udovoljava zahtijevima
posla. Motivacija je vana zbog poboljanja proizvodnosti i efikasnosti. Nagraivanje
rezultira iz niza drugih funkcija kao to su motivacija ljudstva, osposobljavanje i
usavravanje. Obrazovanje jedan je od najefikasnijih naina ostvarenja konkurentske
prednosti. Takoer je dan primjer upravljanja ljudskim resursima u hotelu Mozart. Hotel
Mozart smjeten je u pii Bukovici. Vlasnik hotela je Janko ebro. Kategoriziran je sa
etiri zvjezdice.

Kljune rijei: menadment ljudskih resursa, hotelijerstvo, hotel Mozart

SUMMARY - Human Resource in the Hotel industry is important factor in a sucessful

business. Human Resource Management has four meanings: a scientific discipline,
managerial function, a particular business function in the organization, specific management
philosophy. The Hotel industry is the activity of providing accommodation, food and drinks.
This Paper considers the functions of human Resource Management Human Resource
planning, job analysis, recruitment of Human Resources, selection, motivation and reward
and Human Resources training. Planning is the process of consciously directing,
coordinating, and controlling water resources in achieving the objectives because it is very
important for any organization. The Paper presents the factors that affect the planning of
Human Resources. Job analysis is the starting point on which to build processes of selection
of personnel promotion, training and qualification of manpower, it gives us an account that is
good and what is bad. Obtaining Human Resources is a withdrawal of candidates for
vacancies that have the capabilities, skills and skills. Selection of us, with the help of certain
methods, shows who best meets the requirements of the job. Motivation is important for
improving productivity and efficiency. Rewarding results from a number of other functions
such as the motivation of personnel, training and development. Education is one of the most
effective ways of achieving competitive advantage. It is also an example of Human Resource
Managment in the Hotel Mozart. Hotel Mozart is located in pii Bukovica. The Hotel owner
is Janko ebro. It has been categorized with four stars.

Keywords: Human Resource Management, Hotel Management, Hotel Mozart

 SADRAJ

1. UVOD..................................................................................................................1
2. TEORETSKA POIMANJA KLJUNIH POJMOVA.........................................2
3. FUNKCIJE MENADMENTA LJUDSKIH RESURSA...................................7
3.1. Planiranje ljudskih resursa............................................................................7
3.2. Analiza posla................................................................................................9
3.3. Pribavljanje ljudskih resursa........................................................................10
3.4. Selekcija ljudskih resursa.............................................................................12
3.5. Motiviranje i nagraivanje...........................................................................13
3.6. Obrazovanje ljudskih resursa.......................................................................15
4. UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA U HOTELU MOZART...............16
4.1. Hotel Mozart................................................................................................16
4.2. Funkcije menadmenta ljudskim resursima.................................................17
5. ZAKLJUAK......................................................................................................20
6. LITERATURA.....................................................................................................21
7. POPIS ILUSTRACIJA.........................................................................................22
1
 1. UVOD

Ljudski resursi u dananjem svijetu vaan su faktor uspjenog poslovanja. elja svakog
poduzea je da ima uspjenu organizaciju sa visokim profitom, motivirane zaposlene i visoku
kvalitetu usluga.
Osnovna odrednica ovog rada su ljudski resursi i njihova vanost. U radu su navedena
neka teorijska polazita vezana za pojmovno odreenje menadmenta, ljudskih resursa i
hoteljerstva te je obavljen intervju sa djelatnicima hotela Mozart. Mozart je obiteljski hotel sa
etiri zvjezdice. Obogaen je sa mnogim sadrajima. Nudi trinaest luksuzno opremljenih soba
i jedan apartman, prvorazredan restoran, vinski podrum i nekoliko terasa sa pogledom na
prirodu. Udaljen je svega par kilometara od Virovitice, u obroncima Bilogore, stoga je idealno
mjesto za lov.
Suklano temi, u radu su iznesena teoretska poimanja kljunih pojmova menadmenta
ljudskih resursa i hotelijerstva. U drugom poglavlju definiraju se funkcije menadmenta
ljudskih resursa. U konanici se dolazi do zavrnog dijela rada u kojem je iznesen praktini
dio rada odnosno upravljanje ljudskim resursima u hotelu Mozart.

1
 2. TEORETSKA POIMANJA KLJUNIH POJMOVA

ovjek je socijalno i kulturno bie. On je pokreta gospodarskih aktivnosti, koje je

putem organizacija oduvijek poduzimao, bilo zbog nude, opstanka ili profita. ovjek se raa
i svoj put zapoinje kao nejako bie ali s dvije neprocjenjive kvalitete koje predstavljaju
njegovu konkurentsku prednost pred drugim ivim biima: specifina sposobnost uenja i
podobna okolina. Pri realizaciji ljudskih potreba vaan je i prioritet ispunjenja, tj. hijerarhija
njegovih potreba. Jednu od poznatih hijerarhija ljudskih potreba dao je psiholog A. H.
Maslow (Guti i Rudelj, 2012 koji je generalno podijelio potrebe na potrebe nedostataka koje
su neophodne za preivljavanje organizma i to na primarne fizioloke potrebe, potrebe za
sigurnou, potrebe za prihvaanjem i ljubavlju, potrebe za potovanjem i samopotovanjem,
te potrebe za samoostvarenjem (slika 1).1

Slika 1: Maslowljeva hijerarhija ljudskih potreba

Izvor: Izradila autorica prema Guti, D., Rudelj, S. (2012): Menadment ljudskih resursa.
Osijek: Grafika d.o.o., str. 42

Fizioloke ljudske potrebe su osnovne ljudske potrebe: disanje, voda, zrak, hrana,
spolnost, spavanje. Sigurnost za zaposlenjem, obitelji, zdravlje i imovini. Socijalne potrebe su
potrebe prijateljstva, obitelji i intimnost. Potovanje oznaava samopotovanje, povjerenje,

1
Summesensus.com: Maslovljewa hijerarhija potreba, dostupno na
(http://www.summesensus.com/holotropskodisanje/downloads/pdf/Maslow.pdf, (15.1.2015.))

2
uspjeh, respekt od drugih i respekt prema drugima. Samoaktualizacija oznaava
kompleksnost, prihvaanje injenica, smislenost, ivotnost, moralnost, dovoljnost i manjak
predrasuda (Guti i Rudelj, 2012).
Prije samog definiranja pojma menadmenta ljudskih resursa valjalo bi spomenuti tj.
definirati i sam pojam menadment. Naime, mnogi autori pristupaju definiranju pojma
menadmenta s razliitih aspekata. Neki autori definiraju menadment kao vjetinu,
znanstvenu disciplinu i profesiju, a najee spominju sposobnosti voenja i usmjeravanja
skupine prema izvrenju odreenih planova, ciljeva i zadataka. Tako primjerice Bahtijarevi-
iber (1999), Sikavica (2008), Guti i Rudelj (2012) fokusiraju se na skupinu i njezine
sinergijske uinke, odnosno sustavnu koordinaciju ogranienih resursa organizacije radi
dostizanja odreenih ciljanih ishoda. Pri tome je bitno naglasiti da resursi moraju postojati, a
ako se radi o ljudskim resursima onda se menadment odnosi na rad drugih i njihovo
ponaanje (Guti i Rudelj, 2012). Drugim rijeima, menadment je proces oblikovanja i
odravanja okruenja u kojemu pojedinci, radei zajedno u skupinama, efikasno ostvaruju
odabrane ciljeve (Weihrich i Koontz, 1998:4).
to se tie menadmenta ljudskih resursa, Guti i Rudelj definiraju menadment
ljudskih resursa ...kao aplikativnu znanstvenu disciplinu to mu daje odreenu ivotnu
stvarnost, realnost i aktualnost. Primjenjivost znanstvenih spoznaja na svakodnevne potrebe
upravljanja kapitalnim i ljudskim resursima su osnova popularnosti i rasta popularnosti
menadmenta ljudskih resursa u naim poduzeima i rasta interesa za ovaj upravljaki
segment i koncept (2012:48).
Bahtijarevi-iber smatra da pojam menadment ljudskih resursa danas ima etiri
znaenja, i to kao (1999:3):
- znanstvena disciplina
- menaderska funkcija
- posebna poslovna funkcija u organizaciji
- specifina filozofija menadmenta .
Ona navodi da je menadment ljudskih resursa kao znanstvena disciplina podruje
istraivanja i organiziranja znanja usmjerenog na razumijevanje, predvianje, usmjeravanje,
mijenjanje i razvoj ljudskog ponaanja. Dakle, cilj mu je otkrivanje zakonitosti i stvaranje
temeljnih pretpostavki, naela, modela i postupaka uspjenog upravljanja i razvoja ljudskih
resursa u organizacijama. U odreenju menaderskih zadaa i funkcija koje obavljaju u
organizacijama je i funkcija upravljanja ljudskim resursima. Osigurati kvalitetne ljude,
motivirati ih, obrazovati i razvijati tako da postiu visoke rezultatei daju doprinos ostvarenju

3
organizacijskih ciljeva. Tree znaenje u kojemu se upotrebljava pojam menadment ljudskih
resursa odnosi se na posebnu poslovnu funkciju u organizacijama. U njoj se iz ukupne zadae
organizacije deriviraju i objedinjuju poslovi i zadae vezani uz ljude, njihovo pribavljanje,
izbor, obrazovanje i druge aktivnosti osiguravanja i razvoja zaposlenih. Menadment ljudskih
resursa oznaava i specifinu filozofiju i pristup menadmentu koji ljude vidi kao najvaniji
resurs i potencijal, te kljunu strategijsku i konkurentsku prednost (Bahtijarevi-iber, 1999).
Za potrebe cjelovitog sagledavanja menadmenta, a samim time i menadmenta ljudskih
resursa u hotelijerstvu potrebno je prethodno sagledati razvoj hotelijerstva u cijelosti i
imbenike koji su utjecali na razvoj hotelijerstva i hotela kao graevinsog objekta u kome se
pruaju usluge smjetaja, prehrane i pia i ostalih usluga (Cerovi, 2003). Dakle,
hotelijerstvo2 kao gospodarska dijelatnost, pruanja usluga smjetaja, hrane i pia, poznata je
odavnina. Od kada su ljudi putovali imalu su potrebu za smjetajem, hranom i piem. Razvoj
hotelijerstva na prostoru Hrvatske slijedio je politike i povijesne mijene koje su ostavile
duboke tragove u razvoju hotelijerstva po svojim stilovima gradnje hotelskih objekata i po
svojim sustavima organizacije i pruanja usluga u njima. Prema Galiiu i sur. hotelijerstvo se
moe podijeliti u sljedeih est faza: prvobitno hotelijerstvo, elitno hotelijerstvo, hotelijerstvo
izmeu dva svjetska rata, hotelijerstvo poslije II. Svjetskog rata, razvijeno trino
hotelijerstvo i hrvatsko hotelijerstvo u restrukturiranju (Galii i sur., 2005). Navedene faze
kao i njihov povijesni razvoj i obiljeja u Republici Hrvatskoj prikazane su u tablici 1.

2
Hrvatska rije hotelijerstvo dolazi od latinske rijei Hospes, to se moe prevesti kao gostoprimstvo, pa ak i
domainstvo (Galii i sur., Organizacija i kategorizacija ugostiteljskih objekata. Fakultet za turistiki i hotelski
menadment u Opatiji, 2005:11).

4
Tablica 1: Povijest i razvoj hotelijerstva u Hrvatskoj

Izvor: Izradila autorica prema Cerovi, Z., Pavia, N., Galii, V. (2005): Organizacija i
kategorizacija ugostiteljskih objekata. Fakultet za turistiki i hotelski menadment u Opatiji,
str. 22

5
 Za razliku od hotelijerstva kao gospodarske djelatnosti, hotel3 je ugostiteljski objekt u
kome se pruaju usluge smjetaja i ostale usluge na hotelijerski nain (Galii i sur.,
2005:45). Prema Bartoluciu hotel je ugostiteljski objekt izuzetno sloene strukture u kojoj je
osnovna usluga smjetaj, meutim to ne iskljuuje i pruanje ostalih usluga, kao to su usluge
prehrane, usluge pia i napitaka te ostale usluge koje se nude gostima hotela (Bartoluci,
2004).
Klasifikaciju hotela mogue je izvriti po razliitim kriterijima to je i prikazano na
tablici 2.

Tablica 2: Pregled vrsta i tipova hotela prema razliitim kriterijima razvrstavanja

Izvor: Izradila autorica prema Cerovi, Z., Pavia, N., Galii, V. (2005): Organizacija i
kategorizacija ugostiteljskih objekata. Fakultet za turistiki i hotelski menadment u Opatiji,
str. 47

3
Rije hotel potjee od francuske rijei hote (gost), a izvedena je iz latinske rijei hostes (gost, gostoprimac) i
hospital (kua za goste) (Galii i sur., Organizacija i kategorizacija ugostiteljskih objekata. Fakultet za turistiki
i hotelski menadment u Opatiji, 2005:45).

6
 3. FUNKCIJE MENADMENTA LJUDSKIH RESURSA

Djelovanje menadmenta ljudskih resursa treba shvatiti kao proces u kojem svaka
pojedina aktivnost i funkcija imaju svoju vanu ulogu u izgradnji uspjenog i zdravog
poduzea iju osnovu ini zadovoljan i efikasan zaposlenik. Glavne funkcije menadmenta
ljudskih resura mogu svesti na planiranje ljudskih resursa, analizu posla, pribavljanje ljudskih
resursa, selekciju, motiviranje, nagraivanje i obrazovanje ljudskih resursa.4

3.1. Planiranje ljudskih resura

Prema rijeima Jurine planiranje je ...funkcija organizacije i prva etapa menaderskog

ciklusa, to je proces predvianja kojim se svjesno usmjeravaju, usklauju, vode i kontroliraju
resursi u ostvarivanju cilja, zadae ili njezinih dijelova (2009:80). Sikavica definira
planiranje ljudskih resursa kao proces kojim se organizacijske strategije, poslovni planovi i
ciljevi pretvaraju u procjene potrebne koliine i kvaltete ljudi za njihovo uspjeno provoenje,
postizanje eljene organizacijske uspjenosti i razvoja u budunosti (2008:655). Sikavica
takoer navodi da se ...proces planiranja ljudskih resursa sastoji od odgovora na sljedea
pitanja. Koliko ljudi treba za ostvarenje poslovnih planova i ciljeva? Kako osigurati potrebne
ljude? Kakvi ljudi, kojih vjetina, znanja i sposobnosti, odnosno strunosti trebaju? Kako
pripremiti sadanje zaposlene za budue potrebe i zahtjeve poslovanja? (2008:655). Nadalje
Sikavica definira planiranje ljudskih resursa njegovim temeljnim ciljevima: uspostava jasne i
neposredne veze izmeu strategije i planova poslovanja i ljudskih resursa, povezivanje svih
potreba za ljudskim potencijalima s ukupnim poslovnim aktivnostima, utvrivanje dugoronih
potreba za ljudskim potencijalima u globalu i po specifinim kategorijama, zatita
organizacijskih ulaganja i osiguranje maksimalnog povrata na ulaganja u ljudske resurse
(2008). Prema Bahtijarevi-iber planiranje ljudskih resursa vrlo je vana funkcija
menadmenta ljudskih resursa koja pridonosi uspjenom ostvarivanju strategijskih ciljeva
organizacije. Meutim da bi se realizirale strategije organizacija mora imati pravi broj ljudi
koji imaju vjetine, znanja i talente. Dakle, planovi su instrumenti ostvarivanja strategije,
njezina prevoenja u konkretne ljude, aktivnosti i druge potrebene resurse. Prema tome
dugorono planiranje ljudskih resursa treba biti sastavni dio strategije poslovanja i
strategijskog upravljanja ljudskim resursima (Bahtijarevi-iber, 1999).
4
Upravljanje ljudskim potencijalima
(http://www.poslovniforum.hr/management/upravljanje_ljudskim_potencijalima.asp 20.3.2015.)).

7
 Na planiranje ljudskih resursa utjee itav niz vanjskih i unutarnjih faktora koji se mogu
podijeliti na vanjske i unutarnje (tablica 3).

Tablica 3: Faktori koji utjeu na planiranje ljudskih resursa

Izvor: Izradila autorica prema Bahtijarevi-iber, F. (1999): Management ljudskih

potencijala. Zagreb: Golden marketing, str. 189

Kao to se moe vidjeti iz priloene tablice u vanjske faktore koji utjeu na planiranje
ljudskih resursa spadaju: neizvjesnost okoline, trite rada, zakonska regulativa i sindikati.
Neizvjesnost okoline: planiranje ljudskih resursa zapravo je smanjivanje neizvjesnosti.
Promjene u socijalnim, ekonomskim, konkurentskim i drugim initeljima okoline koje bitno
utjeu na sve aktivnosti organizacije pa i na sam proces planiranja ljudskih resursa. to je
neizvjesnost vea, to su zahtjevi planiranja sloeniji. Trite rada: vrlo vaan faktor je i
postojee i budue trite, jer nedostatak potrebnih znanja i vjetina odnosno profila
strunjaka, uvjetuje drugaije mehanizme za njihovo osiguranje. Trite rada upuuje na to da
organizacija treba osigurati puno vee vremensko razdoblje da bi dobila potrebne ljude.
Postojanje potrebnih strunjaka na tritu rada skrauje vrijeme i ulaganje potrebno u njihovo
planiranje. Zakonska regulativa je znaajan faktor na podruju rada i radnih odnosa koji
utjee na planiranje ljudskih resursa. Kroz nju se odreuju uvjeti i mogunosti prekovremenog
rada, otputanja, skraenog radnog vremena, plaanja. Sindikati imaju znaajnu ulogu u
podruju rada i radnih odnosa pa tako mogu imati i vaan utjecaj na planiranje ljudskih
resursa. Sporazumi menadmenta i sindikata mogu regulirati zapoljavanje, plaanje, akcije
otputanja itd. Vrlo je vana njihova uloga u situacijama smanjenja potreba za ljudima,
zatvaranja pogona i slino. Unutarnji faktori su poslovna strategija i ciljevi, vrsta posla i
radnih kvalifikacija, vremenski horizont planiranja, vrsta i kvaliteta informacija za
predvianje. Strategija i ciljevi znaajno utjeu na proces planiranja ljudskih resursa jer su ti
planovi instrumenti uspjenog ostvarivanja strategije. Razliite strategije zahtjevaju razliite
ljude vjetine, talente i ponaanje. Organizacije koje odabiru strategiju inovacija trebaju

8
visoko strune, kreativne ljude razliitih talenata i znanja. Vrsta posla i struna kvalifikacija
odnosno priroda posla i struna kvalifikacija potrebna za njegovo uspjeno obavljanje vaan
su initelj planiranja. Vremenski horizont planiranja: planiranje se dijeli na kratkorono,
srednjorono i dugorono. Kratkorono planiranje se odnosi na razdoblje od est mjeseci do
jedne godine, dok je dugorono u razdoblju od tri godine na vie. to je vea neizvjesnost to
je korisniji krai horizont planiranje i obrnuto. Vrsta i kvaliteta informacija za predvianje:
zadatak planiranja ljudskih resursa je da odredi kakvi su ljudski resursi potrebni za ostvarenje
strategijskih planova i ciljeva poslovanja. Kvaliteta odgovora na to temeljno pitanje ovidi o
vrsti i kvaliteti informacije koje se koriste za predvianje (Bahtijarevi-iber, 1999).

3.2. Analiza posla

Prema Sikavici ...analiza posla je sustavni postupak skupljanja, organiziranja i

interpretiranja svih relevantnih informacija o zadacima, odgovornosti i kontekstu posla te
psihofizikim i drugim zahtjevima posla stavljenim pred izvritelja (2008:666). Ona daje
odgovore na tri temeljna pitanja vezana uz posao: 1. to , kako i zato se radi? koji su
zadaci, dunosti, odgovornosti i funkcije konkretnog posla?, 2. U kakvom se kontekstu radi?
u kojim se organizacijskim, socijalnim i fizikalnim uvjetima posao obavlja?, 3. Koji su
zahtjevi posla? koja znanja, vjetine, sposobnosti i druge osobine treba imati izvritelj da bi
uspjeno obavljao posao? (Bahtijatevi-iber, 1999:242). Analiza posla po svojoj sutini je
polazite na kojem se izgrauju: procesi selekcije ljudstva, unapreenje, osposobljavanje i
usavravanje ljudstva, te ocjenjivanje i motiviranje ljudstva. Rezultati analize su od strateke
vanosti za menadere pri menadmentu ljudskim resursima. Analiza nam daje prikaz to je
dobro napravljeno, a to loe, te to treba mijenjati. Kvalitetna analiza daje niz signala
upozorenja o tome gdje se nalaze napuknua u sustavu upravljanja i rukovoenja te im
omoguuje da na vrijeme poduzmu odgovarajue aktivnosti kako bi spasili organizaciju
kojom upravljaju. Stoga se analizi posla pridaje velika panja (Guti i Rudelj, 2012).
U svrhu analize posla u organizacijama se primjenjuju brojne metode, koje se dijele na
ope i specifine. Ope metode analize posla su: metoda neposrednog opaanja, metoda
intervjua i metoda upitnika. Specifine metode su: upitnik za analizu pozicija, upitnik za
analizu menaderskih pozicija, metoda kritinih sluajeva i bujasov sustav analize posla
(Bahtijarevi-iber, 1999).

9
 3.3. Pribavljanje ljudskih resursa

Pribavljanje je proces privlaenja za slobodna radna mjesta kandidata koji imaju

sposobnosti, vjetine i osobine potrebne za uspjeno obavljanje poslova i postizanje ciljeva
(Bahtijarevi-iber, 1999:289). Prema Sikavici ...pribavljanje ljudskih resursa vrlo je vana
aktivnost i zadatak funkcije ljudskih resursa u organizacijama jer, da bi bile uspjene,
organizacije moraju privui visoko kvalitetne i sposone ljude. Takoer, kvalitetno obavljanje
pribavljanja vano je zbog toga to je proces pribavljanja usko povezan s drugim funkcijama
ljudskih resursa, ponajprije s planiranjem i selekcijom (Sikavica i sur., 2008:675). Aktivnosti
pribavljanja oblikovane su tako da utjeu na broj ljudi koji se prijavljuje na radno mjesto,
vrstu ljudi koji se prijavljuju i takoer vjerojatnost da e oni koji se natjeu za radno mjesto
prihvatiti ponueni posao. Cilj programa pribavljanja organizacije je da osigura dovoljan broj
kvalificiranih kandidata meu kojima e odabrati kada se pojavi prazno radno mjesto (Noe i
sur., 2006).
Postoje dva temeljna izvora pribavljanja, unutarnji i vanjski izvori pribavljanja.
Unutarnje izvore pribavljanja ine potencijalni kandidati iz organizacije koje rade na
drugim poslovima i radnim mjestima ili u drugim organizacijskim jedinicama (Sikavica,
2008). Tri su naina pribavljanja kandidata iznutra: oglaavanje, preporuke menadera i
informacije i prijedlozi odjela ljudskih resursa. Oglaavanje je najei nain popunjavanja
slobodnih radnih mjesta unutrar organizacije. Moe biti objavljeno preko oglasne ploe,
organizacijskog lista ili specifinih biltena. Ono mora biti dostupno svim zaposlenicima.
Preporuke menadera: menaderi su vaan izvor znanja i informacija o zaposlenima. Njihova
odgovornost je praenje uspjenosti, poticanje usavravanja i razvoja karijere neposrednih
suradnika. Informacije i prijedlozi odjela ljudskih resursa: vrlo je vaan dobro razraen
sustav informiranja i evidencije zaposlenih. O tome se brine odjel ljudskih resursa. Slobodna
radna mjesta zahtijevaju analizu i pretraivanje informacijskog sustava ljudskih resursa i
identificiranje onih koji po svojim sposobnostima, znanjima i interesima udovoljavaju
njihovim zahtjevima (Bahtijarevi-iber, 1999).
Vanjski izvori pribavljanja organizacije koriste kako bi privukle najbolje kandidate, a
u tu svrhu se slue razliitim metodama i izvorima od kojih su najee oglaavanje, izravne
prijave, preporuke zaposlenika, agencije za zapoljavanje, obrazovne institucije, internet
(Sikavica, 2008). Oglaavanje: uspjeno pribavljanje putem oglasa zahtijeva odgovore na
pitanja kao to su: to elimo postii?, Koga elimo privui?, to treba obuhvaati poruka?.

10
Oglas o potrebnim zaposlenicima ima dvije temeljne funkcije: privui kandidate za posao i
informirati. Izravne prijave: to je jeftin nain osiguranja kandidata za nie slubenike ili
proizvodne poslove, meutim sve vie se na taj nain prijavljuju i fakultetski obrazovani ljudi.
esto se nazivaju walk in. Preporuke zaposlenika takoer je brz i jeftin nain pribavljanja
kandidata. Mnoga poduzea od svojih zaposlenika trae da im pomognu pronai i zaposliti
kvalificirane kandidate. Zbog toga ih nagrauju. Agencije za zapoljavanje: postojedvije vrste
agencija za zapoljavanje a to su: dravne i privatne agencije. Primjer dravne agencije je
Hrvatski zavod za zapoljavanje. Ona vodi evidenciju i informacijsku bazunezaposlenih
osoba, surauje s poduzeima u njihovu zapoljavanju, esto vri i prekvalifikacije. Privatne
se agencije po pravilu koriste pri pribavljanju kandidata za strune poslove. Obrazovne
institucije: poduzea sve vie nastoje privui kvalitetne studente. Studente se nastoji povezati
s poduzeima i pomalo pripremati za zaposlenje. Da bi ih se privuklo organizacije alju
pribavljae koji obavljaju intervjue i tako pronalaze talentirane studente. Internet danas
proiruje mogunosti, brzinu i kvalitetu pribavljanja ljudi. On omoguava vrlo brz i jeftin
nain prenoenja potreba i mogunosti zaposlenja irom svijeta. Time ga ini globalnim.
Svakim se danom sve vie poduzea ukljuuje u Internet koristei ga kao djelotvorno sredstvo
osiguravanja kvalitetnih ljudi (Bahtijarevi-iber, 1999).
Meutim, valja spomenuti kako i unutarnji i vanjski izvori pribavljanja kandidata imaju
svoje prednosti i nedostatke, to se moe vidjeti u tablici 4.

11
Tablica 4: Prednosti i nedostaci unutarnjih i vanjskih izvora kandidata

Izvor: Izradila autorica prema Sikavica P., Bahtijarevi-iber, F., Poloki-Voki, N., (2008):
Temelji menadmenta: Zagreb: kolska knjiga, str. 677

3.4. Selekcija ljudskih resursa

Jedan od najvanijih podruja menadmenta ljudskih resursa je selekcija. Selekcija je

postupak kojim se primjenom unaprijed utvrenih i standardiziranih metoda i tehnika za
odreeni posao izabiru oni koji najbolje udovoljavaju njegovim zahtjevima (Bahtijarevi-
iber, 1999). Selekcija se odvija na sljedei nain: prijava na natjeaj, primanje ivotopisa i
preporuka koje kandidati prilau uz obrazac za prijavu, psihologijski testovi, testovi
sposobnosti, testovi linosti i projektivne tehnike, testovi interesa i znanja. Vrlo vaan je i
intervju sa kandidatima. Preliminarni u kojem se eliminiraju kandidati, dijagnostiki gdje se
obavlja detaljan razgovor sa kandidatima i prijamni koji je zavrni proces selekcije (Biani i
ganec, 2008). Vanost selekcije povezana je s injenicom da se sve kasnije aktivnosti i

12
ukupna organizacijska uspjenost ovise o tome kakvi su ljudi odabrani za organizaciju. Isto
tako selekcijske su odluke vane jer znatno utjeu na budue trokove i dobit organizacije
(Sikavica i sur., 2008). Prema Bubleu potreba selekcije uvjetovana je injenicom da se ljudi
meusobno razlikuju, te razlije utjeu na uspjenost posla. One se odnose na razliite
psiholoke varijable, kao to su percepcija, interesi, aspiracije, motivi i dr., ali od od svihnjih
za selekciju su najvanije razlike u sposobnostima i osobinama linosti. Sposobnosti su
psihike osobine ljudi koje ine ope osobne preduvjete za postizanje uspjenosti u odreenoj
aktivnosti. Razvijaju se na naslijeenim despozicijama pod utjecajem okoline i osobnih
aktivnosti. Postoje etiri skupine ljudskih sposobnosti, a to su: intelektualne sposobnosti,
senzorne sposobnosti, psihomotorne sposobnosti i fizike sposobnosti. Pri odreivanju
osobina nuno je polaziti od linosti. Linost podrazumijeva jedinstvanu organizaciju osobina
koja se formira uzajamnim djelovanjem organizama i socijalne sredine. Za pojedinca to je
karakteristian nain ponaanja (Buble, 2006).
Bahtijarevi-iber navodi da se metode selekcije i postupci prikupljanja relevantnih
informacija mogu uvjetno podijeliti u dvije velike skupine, a to su standardne,
konvencionalne i nekonvencinalne, odnosno alternativne metode. Konvencionalne metode
mogu biti prijava na natjeaj, ivotopis, svjedodbe i diplome o obrazovanju, preporuke,
psihologijski testovi, intervju, testovi uzoraka posla, probni rad i dr. Nekonvencionalne
metode su poligrafska ispitivanja, grafoloka analiza, testiranje na drogu i dr. (Bahtijarevi-
iber, 1999).

3.5. Motiviranje i nagraivanje

Jedan od najvanijih imbenika menadmenta ljudskih resursima je zasigurno

motovacija zaposlenika. Naime, esto se postavlja pitanje kako motivirati zaposlenike i na taj
nain pridonsjeti to boljem funkcioniranju nekog poduzea. O motivaciji zaposlenika puno
se pie i odravaju se brojni seminari gdje se pokuava objasniti vanost uloge motivacijskog
faktora za zaposlenika i njegovo zadovoljstvo (Jambrek i Peni, 1991). Kako je reeno na
samom poetku, motiviranje i nagraivanje je jedan od kljunih zadataka i funkcija
menadmenta ljudskih resursa u organizaciji i jedan od najvanijih zadataka menadera koji
su u motiviranju zaposlenih presudan faktor jer ima presudnu ulogu u razvoju ljudskih resursa
i njihovu usmjeravanju na ostvarivanje organizacijskih ciljeva, zadravanje kvalitetnih ljudi u
organizaciji, te poveanju zadovoljstva i kvalitete radnog ivota (Bahtijarevi-iber, 1999).

13
 Sud zasnovan na pogrenim pretpostavkama ili predrasudama je i vjerovanje da je
motivacija opa karakteristika cijele radne skupine i kako e jedni te isti poticaji jednako
djelovati na sve zaposlenike. Pogreno je vjerovati da je motivacija nepromjenjiva kategorija
te da jednom utvreni motivi ostaju isti zauvijek te da ih nije potrebno pratiti i ispitivati.
ovjek mijenja svoje ponaanje, interese i potrebe i s njim naravno svoj motivacijski splet
(Guti i Rudelj, 2012).
Prije samog definiranja pojma motivacije potrebno je naglasiti u emu je zapravo
vanost motivacije. Bahtijarevi-iber smatra da taj veliki interes za problem motivacije u
osnovi ima tri razloga (1999:555):
- poboljanje proizvodnosti, efikasnosti i kreativnosti rada
- poboljanje kvalitete radnog ivota u organizacijama
- jaanje konkurentske sposobnosti i uspjenosti.
Motivacija se odnosi na razloge ljudskog ponaanja, faktore koji ga organiziraju, usmjeravaju
i odreuju mu trajanje. Motivacija odgovara na pitanje zato se netko ponaa na odreeni
nain, da li postie ili ne postie radnu uspjenost. Najjednostavnije odreenje motivacije je
ono koje smatra da je ona traganje za onim to nedostaje ili to je potrebno osobi
(Bahtijarevi-iber, 1999). Motivacija je zajedniki pojam za sve unutarnje faktore koji
konsolidiraju intelektualnu i fiziku energiju, iniciraju i organiziraju individualne aktivnosti,
usmjeravaju ponaanje te mu odreuju smjer, intezitet i trajanje (Bahtijarevi-iber,
1999:557). Prema Weihrich i Koontz motivacija je pojam koji se odnosi na cijeli skup
nagona, zahtjeva, potreba, elja i slinih sila. Kada menaderi motiviraju svoje zaposlene oni
ine stvari za koje se nadaju da e zadovoljiti nagone i zahtjeve zaposlenih te ih potaknuti da
se ponaaju na poeljan nain (Weihrich i Koontz, 1998).
Nagraivanje je oblik kompenzacija odnosno razliitih oblika materijalnih i
nematerijalnih davanja zaposlnicima kojim se nadoknauje njihov trud, zalaganje i postignuti
rezultati rada. Plae, nadoknade, beneficije i drugi oblici nagraivanja su jedan od kljunih
funkcija menadmenta ljudskim resursima u poduzeu. Nagraivanje integrira i rezultira iz
niza drugih funkcija rukovoenja ljudstvom, kao to su: ocjenjivanje radnih rezultata,
motivacije ljudstva, osposobljavanja i usavravanja. No nagraivanje utjee na neke funkcije
kao na primjer na motivaciju ljudstva. Nagrada i nagraivanje je jedan od osnovnih motiva,
jer novac ima mo zadovoljiti irok spektar ljudskih potreba (Guti i Rudelj, 2012).
Postoje strategije materijalnog i nematerijalnog nagraivanja. Materijalne kompenzacije
i stimulacije usmjerene su prema osiguranju i poboljanju meterijalnog poloaja zaposlenika i
financijskih kompenzacija za rad, dok nematerijalne kompenzacije zadovoljavaju raznolike

14
potrebe ljudi u organizaciji kao npr. dizajniranje posla, participacija zaposlenika, fleksibilni
oblici radnog vremena, organizacijska kultura, usavravanje, razvoj karijere i dr. (Sikavica i
sur., 2008). Klasifikacija materijalnih i nematerijalnih kompenzacija prikazana je u tablici 5.

Tablica 5. Klasifikacija materijalnih i nematerijalnih kompenzacija zaposlenicima

Izvor: Izradila autorica prema Sikavica P., Bahtijarevi-iber, F., Poloki-Voki, N., (2008):
Temelji menadmenta: Zagreb: kolska knjiga, str. 711

3.6. Obrazovanje ljudskih resursa

Obrazovanje se moe definirati kao intencionalno, pedagoki (didaktiki) osmiljeno i

sustavno organizirano uenje odnosno iskustvo pojedinca koje se oituje u porastu (koliinom
i kakvoom) znanja i vjetina te razvoju sposobnosti (Jelavi, 1994:10).
Danas kontinuirano obrazovanje postaje jedan od najvanijih oblika upravljanja i
razvoja ljudskih resursa. Suvremena poduzea sve vie svojih resursa (novaca, vremena,
energije i sl.) posveuju obrazovanju i stalnom obuavanju zaposlenika. Obrazovanje i
usavravanje zaposlenih jedan je od najefikanijih naina ostvarenja konkurentske prednosti,

15
temeljna pretpostavka ulaska u trinu utakmicu i nadmetanje s konkurencijom za povjerenje
potroaa. To je rezultat velikih i brzih promjena u vanjskoj i unutarnjoj okolini suvremenih
poduzea koja znanje, stalno inoviranje i uenje novog stavlja u prvi plan ekonomskog
razvoja. Dakle, u ekonomiji u kojoj je jedina izvjesnost neizvjesnost, siguran izvor trajne
prednosti postaje znanje. Znanje postaje temeljni kapital i poluga razvoja (Bahtijarevi-iber,
1999).

4. UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA U HOTELU MOZART

U ovom dijelu rada opisan je nain na koji se obavljaju neke od kljunih funkcija
menadmenta ljudskih resursa meu kojima su planiranje ljudskih resursa, analizu posla,
pribavljanje, selekciju, motiviranje i nagraivanje ljudskih resursa kao i obrazovanje ljudskih
reusrsa.
Hotel Mozart odabrala sam zbog toga to me se dojmila prekrasna priroda kojom je
hotel okruen. U svrhu dobivanja pouzdanih odnosno relevantnih informacija o hotelu
Mozart, njegovom poslovanju i nainu na kojim se upravlja ljudskim resursima.

4.1. Hotel Mozart

Hotel Mozart je smjeten u pii Bukovici, mjesto neposredno uz grad Viroviticu.

Hotela je u privatnom vlasnitvu Janka ebre i njegove supruge Jadranke. Otvoren 2003.
godine. Hotel je kategoriziran sa etiri zvjezdice. Osnovna obiljeja hotela sa etiri zvjezdice
su uglavnom veliki hoteli s profinjenim prostorom recepcije, usluge recepcije i nosaem.
Razina usluge znatno je iznad prosjene, a sobe su dobro osvijetljene i namjetene. Ruati se
moe obino u hotelskom restoranu koji e na jelovniku imati jednu ili vie opcija. Posluga u
sobu obino je dostupna tijekom veine dana. Isto tako, u pravilu su na raspolaganju i usluga
parkiranja ili parkirna garaa. esto na usluzi stoji i recepcioner, a dostupni su i fitness centar,
te jedan ili vie bazena.5
Hotel Mozart nudi 13 luksuzno opremljenih soba i 1 apartman. Sve su sobe
klimatizirane i luksuzno opremljenje prirodnim materijalima, sa LCD TV om, mini barom,
direktnom telefonskom linijom i ozvuenjem, te dakako wireless internetom u cijelom hotelu.
5
Hotels.com - Objanjenje kategorizacije zvjezdicama, dostupno na
(http://hr.hotels.com/customer_care/star_rating.html, 28.3.2015.))

16
U hotelu se takoer nalazi jacuzzi. Restoran Mozart sa galerijom se nalazi u prizemlju hotela,
a kapacitet mu je 80 mjesta. Kuhinja hotela Mozart dragulj je turistike ponude. Nudi
tradicionalne specijalitete kao i vrhunske riblje specijalitete i jela od divljai. U potpunosti je
uveden HACCP sustav ime se gostima jami kvaliteta i zdravstveno ispravna hrana. U
sklopu hotela postoji i vinski podrum koji moe ugostiti 30 osoba.6
U hotelu Mozart zaposleno je est osoba: konobar, kuhar, istaica, raunovoa,
recepcionar i pomoni kuhar. Zbog razvoja informatike tehnologije gotovo svi lanovi
osoblja moraju bar donekle biti raunalno pismeni. Svi lanovi osoblja u hotelu moraju voditi
rauna o sigurnosti i zdravlju zaposlenika. Mnogi ne smatraju hotelsko okruenje opasno, no
ono je opasno ako se neki poslovi ne obavljaju propisano. Direktor tj. efica Jadranka ebro
odgovorni su za obuku svojih zaposlenika.

Slika 2: Hotel Mozart

Izvor: Hotel Mozart.hr slubena web stranica Hotela Mozart

(http://www.hotelmozart.hr/hr), pristupljeno 20.3.2015.))

4.2. Funkcije menadmenta ljudskim resursima

Prilikom intervjua koje je provedeno u hotelu Mozart dana 24.3.2015. sa gospoom

uricom Zahanek na temu upravljanje ljudskim resursima u hotelijerstvu sakupljene su

6
Hotel Mozart.hr slubena web stranica Hotela Mozart (http://www.hotelmozart.hr/hr/ (20.3.2015.))

17
sljedee informacije. Hotel Mozart nema odjel koji se bavi menadmentom ljudskih resursa.
To je prvenstveno zbog toga to je hotel Mozart mali obiteljski hotel koji ima svega 6
zaposlenih. U hotelu ga. Jadranka upravlja radom svih zaposlenih, koja u suradnji sa
direktorom hotela donosi sve odluke vezane uz ljudske resurse meu kojima su planiranje
ljudskih resursa, analiza posla, pribavljanje, selekcija, upravljanje dokumentima, poslovi
zasnivanja i prestanka radnog odnosa, unapreenja, odmori i dopusti, obraun plaa
zaposlenima, radno vrijeme i raspored radnog vremena.
Sama svrha tj. cilj planiranja ljudskih resursa u hoteli Mozart je privui i zadrati ljude
sa odgovarajuim znanjima i vjetinama koje su potrebne hotelu. Razvoj zaposlenih
omoguava da se organizacija lake prilagoava promjenjivom okruenju. S obzirom da je
rije o hotelu manje veliine stoga se proces upravljanja ljudskim resursima vri na nain da
se identificira optimalan odnosno pravi broj ljudi sa odgovarajuim vjetinama. Analiza posla
u hotelu Mozart podrazumijeva:
- utvrivanje opisa posla i broj izvritelja za svako radno mjesto
- utvrivanje uvjeta koji se za obavljanje odreenog posla moraju ispuniti
- definiranje odnosa nadreenih i podreenih
Kada je rje o otvaranju novog radnog mjesta ponajprije se provodi unutarnja analiza
raspoloivosti radne snage te se to mjesto nastoji popuniti rotacijom posla ili unapreenjem
nekog od stalnih zaposlenih. U tu svrhu koristi se baza podataka gdje su pohranjeni podaci o
zaposlenima, njihovim vjetinama, znanjima i sposobnostima, ali se koristi i metoda
promatranja na nain da ga. Jadranka promatra pojedinca kako obavlja posao te navodi
biljeke kako se dunosti izvravaju.
Tok procesa selekcije vrlo je sloen proces, u hotelu Mozart odvija se na nain da se
najprije provode podselekcije kandidata, zatim slijedi razgovori gdje su kandidati podvrgnuti
raznim testiranjima npr. psihotestu dok posljednji korak koji kandidati moraju proi je
intervju u kojim se nastoje otkriti reakcije potencijalnog kandidata na odreene situacije na
radnom mjestu. Metode koje se koriste prilikom obavljanja selekcije su standardne odnosno
konvencionalne metode: natjeaj, ivotopis, svjedodbe i diplome o obrazovanju, preporuke,
psihologijski testovi, intervju, testovi uzoraka posla, probni rad re razne vrste testiranja kao
npr. poznavanje engleskog jezika i test informatike pismenosti.
to se tie nagraivanja u hotelu Mozart koriste se materijalne i nematerijalne
kompenzacije. Cilj nagraivanja je privui dobre kandidate, motivirati zaposlene i zadrati
kvalitetne zaposlene. Kako bi ih motivirali svaki zaposlenik ima pravo na godinji produeni
odmor, boinice, slobodni dani, te takoer i pohvale za rad.

18
 Organizacija hotela prilagoava se stalnim promjenama u okruenju, a za obuku i
usavravanje zaposlenih koriste sljedee metode: obuka na samom radnom mjestu, rotacija
radnog mjesta, uenje kroz rad i dr. Tako primjerice provela se obuka za someljera odrana u
hotelu. Uilo se kako se rastae vino, kako vino ponuditi gostu, konobarske manire i drugo.
Vrlo esto im dolaze vanjski suradnici koji ih poduavaju vrhunskom kuhanju.

19
 5. ZAKLJUAK

Ljudski resurs je najvaniji resurs u svakom poduzeu. Upravljanje ljudskim resursima

obuhvaa irok spektar funkcija menadmenta bilo kojeg poduzea pa tako i hotelskog.
Funkcije menadmenta su planiranje ljudskih resursa, analiza posla, selekcija, motiviranje,
nagraivanje i obrazovanje ljudskih resursa.
Planiranje ljudskih resursa vrlo je vana funkcija menadmenta ljudskih resursa koja
pridonosi uspjenom ostvarivanju strategijskih ciljeva organizacije. Da bi se realizirale
strategije organizacija mora imati pravi broj ljudi koji imaju vjetine, znanja i talente. Analiza
posla vrlo je vana za upravljanje ljudskim resursima ona odgovara na pitanja to, kako i
zato se radi?, u kakvom se kontekstu radi?, koji su zahtjevi posla?. Pribavljanje ljudskih
resursa takoer je vrlo vana aktivnost i zadatak funkcije ljudskih resursa u organizacijama jer
organizacije moraju privui visoko kvalitetne i sposone ljude. Selekcijom se izabiru oni koji
najbolje odgovaraju uvjetima posla. Odvija se na sljedei nain: prijava na natjeaj, primanje
ivotopisa i preporuka koje kandidati prilau uz obrazac za prijavu, psihologijski testovi,
testovi sposobnosti, testovi linosti i projektivne tehnike, testovi interesa i znanja. Motiviranje
i nagraivanje je jedan od kljunih zadataka i funkcija menadmenta ljudskih resursa u
organizaciji i jedan od najvanijih zadataka menadera koji su u motiviranju zaposlenih
presudan faktor. Obrazovanje postaje jedan od najvanijih oblika upravljanja i razvoja
ljudskih resursa. Suvremena poduzea sve vie svojih resursa posveuju obrazovanju i
stalnom obuavanju zaposlenika.
U radu je prikazano upravljanje ljudskim resursima malog obiteljskog hotela Mozart. U
hotelu Mozart kvaliteta usluge je na najvioj razini meutima vrlo bi dobro bilo da imaju
odjel za menadment ljudskih resursa.

20
 6. LITERATURA

Knjige:
1. Bahtijarevi-iber, F. (1999): Management ljudskih potencijala. Zagreb: Golden
marketing
2. Bartoluci, M. (2004): Menadment u sportu i turizmu. Zagreb: Kinezioloki fakultet
3. Buble, M. (2006): Menadment. Split: Ekonomski fakultet
4. Cerovi, Z. (2003): Hotelski menadment. Opatija: Fakultet za turistiki i hotelski
5. Galii, V., Ivanovi, S., Lupi, M. (2005): Hotelska prodaja i recepcijsko poslovanje.
Opatija: Fakultet za turistiki i hotelski menadment
6. Guti, D., Rudelj, S. (2012): Menadment ljudskih potencijala. Osijek: Grafika
7. Jelavi, F. (1995): Didaktike osnove nastave. Jastrebarsko: Naklada Slap
8. Jurina, M. (2009): O upravljanju ljudskim potencijalima. Zaprei: Visoka kola za
poslovanje i upravljanje s pravom javnosti
9. Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., Wright, P.M. (2006): Menadment ljudskih
potencijala. Zagreb: Mate
10. Sikavica, P., Bahtijareviiber, F., PolokiVoki, N. (2008): Temelji menadmenta.
Zagreb: kolska knjiga
11. Weihrich, H., Koontz, H. (1998): Menedment. Zagreb: kolska knjiga menadment

Internet stranice:
1. Summesensus.com: Maslovljewa hijerarhija potreba, dostupno na
(http://www.summesensus.com/holotropskodisanje/downloads/pdf/Maslow.pdf,
(15.1.2015.))
2. Upravljanje ljudskim potencijalima
(http://www.poslovniforum.hr/management/upravljanje_ljudskim_potencijalima.as
p 20.3.2015.))
3. Hotels.com - Objanjenje kategorizacije zvjezdicama, dostupno na
(http://hr.hotels.com/customer_care/star_rating.html, 28.3.2015.))
4. Hotel Mozart.hr slubena web stranica Hotela Mozart
(http://www.hotelmozart.hr/hr/ (20.3.2015))

21
 7. POPIS ILUSTRACIJA

Slike:
Slika 1: Maslowljeva hijerarhija ljudskih potreba
Slika 2: Hotel Mozart

Tablice:
Tablica 1: Povijest i razvoj hotelijerstva u Hrvatskoj
Tablica 2: Pregled vrsta i tipova hotela prema razliitim kriterijima razvrstavanja
Tablica 3: Faktori koji utjeu na planiranje ljudskih resursa
Tablica 4: Prednosti i nedostaci unutarnjih i vanjskih izvora kandidata
Tablica 5. Klasifikacija materijalnih i nematerijalnih kompenzacija zaposlenicima

22