Professional Documents
Culture Documents
Seminarski Rad Motivacija PDF
Seminarski Rad Motivacija PDF
u Beogradu
OSNOVE MENDMENTA
MOTIVACIJA
BEOGRAD
MAJ 2009
SADRAJ
UVOD 4
DEFINICIJA MOTIVACIJE 5
ZAKLJUAK 17
2
UVOD
3
- drutveni odnosi kao to su prijateljstva, grupni rad i elja za
pripadanjem, statusom i
povezanou ovo je drutveni pristup poslu i bavi se "drugim ljudima"
motivacija
radni
uinak
sposobnost ansa
DEFINICIJA MOTIVACIJE
4
motivisanosti zaposelnih a da bi ostvarili maksimalni stepen motivacije
zaposelnih, menaderi moraju da poznaju potrebe i motive ljudi kojima
rukovode, a takoe i znati kako da obezbede zadovoljenje tih potreba.
Zadovoljstvo zaposlenih je jedini nain da se na duge staze obezbedi
produktivnost i kreativnost zaposlenih.
nezadovoljena zadovoljena
potreba tenzija akcija
potreba
5
- potrebe za povezanou i prihvatanjem (za prijateljstvom, ljubavi i
pripadanjem)
- potrebe za potovanjem (samopotovanjem i potovanjem od drugih,
odnosno za
visokom ocenom samog sebe)
- potrebe za samopotvrivanjem ili samorealizacijom (za osobnim
razvojem, samoostvarenjem i realizacijom punog osobnog potencijala)
6
zadovoljavanje samo one potrebe ispod, ve i zadovoljavanje onih
potreba iznad zadovoljene potrebe.
7
Teorija dva faktora ili Herzbergova motivacijsko-higijenska teorija
motivacije ili dvojna teorija motivacije se temelji na radnoj situaciji i
klasifikaciji inilaca rada, a meri se zadovoljstvom rada. Temelji se na
dve kljune pretpostavke:
8
potrebe posmatraju s aspekta razliitih tipova poslova, odnosno uloga i
istrauje motivacijsku strukturu menadera i strunjaka.
9
Valenca ili privlanost moe biti pozitivna i negativna, ukljuujui i
indiferentnost prema onom to e biti ishod, odnosno nagrada za neku
aktivnost. Njena vrednost se, prema tome, kree od -1 do +1, a
osnovni princip je da ovek tei prema onom ishodu koji pozitivno
vrednuje i nastoji izbei one s negativni predznakom. Koncept
oekivanja se odnosi na trenutno verovanje da e odreenu aktivnost
slediti odreeni ishod, odnosno na oekivanja da se izborom
alternativa moe ostvariti eljeni cilj.
Prema Vroomu ljudi su motivisani na akciju ako veruju u vrednost cilja i
ako mogu videti da ono to ine omoguava njegovo ostvarenje.
Ljudi mogu preceniti svoj vlastiti doprinos i nagrade koje primaju drugi,
to je jedan od
problema primene ove teorije. Razlike u razmeni motivu pojedince da
ih uklone ili
smanje, odnosno vei oseaj nejednakosti generie veu elju za
njenom eliminacijom.
Metode reavanja problema nejednakosti od strane pojedinca mogu
biti sledee:
10
delovanje na sopstvene inpute i outpute tako da u sluaju negativne
razlike se smanjuju
inputi, a nastoje poveati outputi, dok se u sluaju pozitivne razlike
nastoje poveati
inputi; rezistencija prema radu u vidu izostanaka s posla,
odugovlaenja s izvrenjem,
prelaska na drugi posao ili naputanja organizacije; racionalizacija
nastalih razlika (pronalaenjem opravdanja za te razlike) ili promjenom
referentne grupe (pronalaenjem neke druge osobe na niem nivou
outputa s kojom e se porediti).
11
nagrade koje u kombinaciji s percepcijom vrednosti tih nagrada
rezultiraju zadovoljstvom.
12
preoblikovanja posla s posledicom pojaanja motivacije. Preoblikovanje
posla je proces stvaranja uslova ivota i rada ljudi gde je u sreditu
zanimanja humanizacija radnog mesta, zadovoljavanje osobnih potreba
zaposlenog ime se postavlja preduslov za pojaanje motivacije.
1. rotacijom posla
2. proirivanjem posla
3. obogaivanjem posla
Integrisani radni timovi veliki broj zadataka dodeljuju timu, a tim sam
odluuje koje e
13
zadatke dodeliti svojim lanovima i odgovoran je za rotaciju poslova
izmeu lanova. Tim ima vou koji nadgleda aktivnosti grupe.
14
sati rada unutar zadatih limita pri emu je definisano zajedniko radno
vreme za sve i fleksibilno radno vreme na poetku i na kraju radnog
dana, ali mnogi poslovi se ne mogu tako organizovati jer su povezani s
drugim poslovima kojima prethode ili na koje se nastavljaju to ini
planiranje i kontrolu skupljom i komplikovanijom
- podela rada omoguuje da dvoje ili vie zaposlenih dele nedeljni
posao, a prednost je u mogunosti angaovanja sposobnih pojedinaca
iji angaman nije potreban celo radno vreme; sezonski rad: povremeni
rad radnika na daljinu (telecommuting) podrazumeva mogunost da
radnici rade kod kue, a povezani su raunarom sa saradnicima i
menaderima u preduzeu.
15
Zaposleni dobijaju deo vlasnitva
preduzea koje ima omoguava da
uestvuju u poboljanim profitnim
ESOP rezultatima.
Nagrade zaposlenima sa
istovremenim gotovinskim
plaanjem zasnovanom na
Bonusi rezultatima
Vezivanje zarade zaposlenog za
odereena znanja i vetine, radnici se
tako motiviu da ue da obavljaju
Plaanje znanja vie poslova
Fleksibilno radno vreme dozvoljava
da radnici sami postave svoje radno
vreme, podela posla dozvoljava rad
Fleksibilni raspored rada dva ili vie radnika na jednom poslu
Slika 3. Novi motivacijski programi zasnovani na empowermentu4
Postoji jo celi niz teorija, kao i vie razliitih pristupa koje neki autori
zauzimaju u
tumaenju teorija motivacije. Menaderi u praksi bi trebali biti upoznati
sa svim teorijama i strategijama kojima savremeni menadment i
psihologija rada raspolau kako bi znali i mogli primeniti njihova
teorijska tumaenja u poveanju produktivnosti zaposlenih. Na alost,
stie se utisak da se odluke o primeni odreene motivacione tehnike ili
njihovih kombinacija u praksi donose stihijski, bez odgovarajuih
spoznaja i posebnog interesa za faktore koji motiviu zaposlene. U
najveem broju sluajeva, motivacija se ipak vri pomou tapa i
argarepe, odnosno novanim nagradama i razliitim sankcijama, dok
je tehnika preoblikovanja posla, empowermenta ili neke druge
savremene strategije jo uvek nedovoljno u primeni.
4
Cerovi, Z.: "Hotelski menadment", 2003.,str. 643.
16
U kompaniji B.EX., S.S. je direktor veleprodaje i rukovodi timom sales
representative menadera, brend menadera, trening menadera i
menadera za ljudske resurse.
S.S. ima osobine koje treba da ima svaki menader: svesna je svoje
moi, i pomou moi i uticaja koje ima, pokuava da osigura svojim
podreenima da raznim motivacijama postignu eljeni cilj.
Kao menader S.S. mora dobro da poznaje svoje zaposlene. S.S. tano
zna koliki broj zaposlenih moe da motivie novac, koliko njih
unapreenje, a koliko njih e biti motivisani izazovnijim poslom. S.S. je
tako tano moe da odredi koji posao moe da dodeli kojem radniku,
odnosno da ako posao dodeli M.M. i time mu omogui nagradu u vidu
poveanja plate, odnosno bonusom, a M.M. ne vidi nikakvog motiva u
novcu, M.M. se nee nita vie potruditi nego za jedan rutinski posao.
No ukoliko za projekat angauje G.H. koja je motivisana bonusom jer
ima neke neostvarene planove za koje joj je potrebno vie novca, ona
e dati sve od sebe da bonus i zaradi. Dakle pri donoenju odluke o
nainu nagraivanja S.S. mora dobro da razmisli na koga e kojom
nagradom moi da utie na bolju motivisanost i tek tada doneti odluku.
Kao uspeni menader S.S. je i sama prola celu ovu piramidu tako da
moe i zna kako da motivie svoje podreene da tee sve viim i viim
ciljevima. Ovako neto moe samo menader koji dovoljno poznaje
svoje ljude.
17
Komuniciranje je proces prenosa informacija od jedne osobe do druge.
U velikom
preduzeu kao to je B.EX. postoji mnogo kanala komuniciranja, a da
se oni ne bi iskrivili, odnosno da bi se komunikacija obavljala na
pravom mestu u pravo vreme vano je formirati komunikacijske kanale
i komunikacijsku mreu. Tu razlikujemo formalnu komunikaciju od
neformalne komunikacije. Dobra komunikacija obezbeuje zadovoljenje osnovnih
ljudskih potreba. Zaposleni e se oseati sigurnije, imae oseaj pripadnosti kompaniji,
kao i oseaj samopotvrivanja kroz rad. Nosioci dobre komunikacije moraju biti
menaderske strukture.
Direktor veleprodaje kompanije B.EX., S.S. je svesna da se jedan deo ljudi ne zapoljava
da bi ceo radni vek proveo na jednom radnom mestu ve eli da napreduje jer
napredovanje donosi bolji status, bolju zaradu i poloaj u drutvu. Takoe, promene na
bolje pozitivno utiu na svakog zaposlenog.
Ciljevi programa:
18
- bolja saradnja u timu zaposlenih
- bolji meuljudski odnosi
- bolja komunikacija
- izgradnja lojalnosti preduzeu
- stvaranje oputene atmosfere unutar tima
ZAKLJUAK
ovek je bie koje tei zadovoljenju razliitih potreba. One su postavljene hijerarhijski,
od fiziolokih do potreba za samoostvarenjem. Potreba koja se svesno doivi naziva se
motiv. Motiva ima ogranien broj, ali su zato naini zadovoljenja motiva veoma razliiti,
zato to postoje velike individualne razlike meu ljudima.
Postoje razliita shvatanja o motivaciji. Jedno oveka svodi samo na ekonomsko bie.
Drugo oveka sagledava samo kao socijalno bie. Primenjena u radu, ova dva shvatanja
se pokazuju neproduktivnim.
Produktivno shvatanje uvaava raznolike ovekove potrebe, koje ukljuuju i ekonomske i
socijalne potrebe. Ovo shvatanje oveka kao kompleksnog bia, primenjeno na radu,
omoguava veu produktivnost.
Funkcionalna autonomija motiva objanjava da jedan cilj vremenom moe postati sam
sebi svrha, tj. od instrumenta za zadovoljenje potrebe sam postaje potreba.
Ukoliko poznajemo motivacioni model pojedinca, odnosno znamo koje su njegove
najvanije potrebe, moemo postaviti takve optimalne ciljeve koji e kao rezultat imati
veu produktivnost. Optimalan cilj je konkretan, sa jasnim vremenskim rokom i jasnom
odgovornou.
LITERATURA:
19
http://www.gmbusiness.biz/index.php/arhiva/01-10/gm_10/3175.html
http://www.advanceintl.co.rs/index.php?id=142
http://www.ekof.bg.ac.yu/nastava/posdiploma/organizaciono_ponasanje
http://biznis.blog.co.yu/blog/biznis/ljudski-resursi/2008/05/21/motivacija-zaposlenih-1.-
deo
Exporter asopis za strana ulaganja i promociju izvoza Republike Srbije, broj 7, mart 07.
Max A. Eggert, The Motivation Pocket Book, Management pocketbooks LTD, 1999.
Cerovi, Z.: "Hotelski menadment", 2003.
Konopaske R, Matteson M., Organizational Behaviour and management, Boston
McGrow Hill, 2005
Weihrich, H., Koontz, H.: "Menadment", deseto izdanje, MATE, Zagreb, 1998.
Mullins, L. J.: "Management and Organisational Behaviour", 5th edition, Prentice Hall,
1999.
Link group seminar, Ana Vai, ''Kako motivisati zaposlene'', 2008
20