Pojam vrste i uzroci apsentizma

Apsentizam postoji u veoj ili manjoj meri u svakoj organizaciji i

instituciji. Kao sinonim za apsentizam esto se upotrebljavaju razliiti
termini kao to su: odsustvovanje sa posla, izostajanja sa posla, nedolazak na
posao i slino. Izmedju tih pojmova i pojma apsentizma postoji samo
terminoloka razlika, dok im je sutinska razlika u osnovi ista. Dakle,
apsentizam podrazumeva izostajanje sa posla po bilo kom osnovu i esto
je pokazatelj problema nezadovoljstva zaposlenih sa organizacijom i njenim
menadmentom. Apsentizam je najei i najvidljiviji pokazatelj problema u
organizaciji. U organizaciji postoje razliite vrste izostanaka koji se mogu
sistematizovati na opravdane i neopravdane i tim izostancima i njihovim
posledicama po organizaciju posveujemo upravo ovaj rad.

Kako smo unapred rekli u svakoj organizaciji postoje razliite vrste

apsentizma, jer zaposleni izostaju iz razliitih razloga. Ti izostanci se naelno
dele na opravdane ili prinudne i neopravdane ili samovoljne. Opravdani
izostanci ukljuuju odsustvovanje iz organizacije po raznim osnovama: bolest
(leenje, rehabilitacija ukljuujui i razna profesionalna obolenja i povrede na
radu); materinstvo (trudnoa, porodjaj, odgoj maloletnog deteta i slino);
odlazak na odsluenje vojnog roka, uee na vojnoj vebi, odziv na poziv
dravnog organa, suspenzija sa posla zbog povrede radne dunosti, godinji
odmori, plaeno i neplaeno odusustvo, i na kraju dogovor sa organizacijom,
odnosno nadredjenim menaderom. Kada je re o neopravdanim odnosno
samovoljnim izostancima oni su iskljuivo vezani za volju zaposlenog da ne
dodje na posao odnosno u organizaciju.

Reavanje problema apsentizma u organizaciji vano je iz vie razloga:

apsentizam smanjuje produktivnost i profitnu sposobnost

organizacije i njenog menadmenta;
oteava ostvarivanje strategijskih ciljeva u prvom redu
''organizacija totalnog kvaliteta''.
slabljenje konkurentske sposobnosti na domaem i stranom
tritu;
oteava planiranje ljudskih resursa za oekivane zadatke;
ukazuje na simptome problema i specifinu bolest organizacije
koja se najee iskazuje u visokim trokovima zamene
apstinenata, obukom novih radnika, njihovim uvodjenjem u
posao a sve kroz tzv. ''izgubljenu dobit''.
Kako smo unapred rekli, apsentizam se smatra jednim od
najkompleksnijih problema menadmenta svake organizacije, a posebno
menadmenta ljudskih resursa. Kao i fluktuacija, tako i apsentizam ima brojne
razloge koje menaderi treba da istrae i utvrde da bi mogli uticati na tu pojavu.
Uglavnom postoje dva osnovna uzroka izostajanja sa posla: 1) nemogunost tj.
nesposobnost da zaposleni radi usled vie sile (wis mayor) i 2) nedostatak
motivacije za rad. to se tie prvog uzroka on je objektivne prirode i uglavnom
je vezan za opravdano izostajanje. Kada govorimo o drugom uzroku
nedostatak motivacije za rad, re je pre svega o linim karakteristikama
zaposlenog da dodje na posao, njegovo zadovoljstvo s poslom, mogunost
napredovanja i razvoja u karijeri i slino. Uglavnom se moe rei da je
motivacija za prisustvovanje na poslu rezultat unutranjeg psihikog stanja s
jedne i prirode i karaktera radne sredine u prvom redu sistema rukovodjenja i
upravljanja s druge strane. Zaposleni koji uiva u poslu, uklapa se u radni
ambijent, ''nalazi sebe'' u postojeoj organizaciji, sagledava mogunosti
napredovanja i razvoja u karijeri, imae neuporedivo veu elju da radi, da ne
apstinira sa posla, od onoga koji je nezadovoljan i frustriran kako samim
sobom tako i sa organizacijom i sredinskim uslovima rada. Isto tako i vrsta
posla umnogome moe da utie na stepen apsentizma u organizaciji.

Brojna empirijska istraivanja ukazuju da zaposleni koji obavljaju stresne

poslove, poslove sa ''posebnim uslovima rada'' poput poslova u gradjevinarstvu,
zatim smenske, visinske, kesonske i podzemne poslove daleko vie
apstiniraju od drugih vrsta poslova, to je donekle i razumljivo ako se ima na
umu injenicu da su ti poslovi ''rizini'' za fiziki i mentalni sklop i integritet
onih koji ih obavljaju.

Na motivaciju za prisustvovanje na poslu esto utie i sistem

nagradjivanja, normativi rada, ponaanje radnih grupa, loa klima na radu,
nepovoljna zatita na radu i slino, to bez sumnje dovodi ne samo do pada
motivacije, ve i do nastanka brojnih psihosomatskih, profesionslnih i drugih
zdravstvenih poremeaja.
Za menadment organizacije upozoravajue je pravilo da su izostanci s
posla simptomi razliitih zdravstvenih, linih i socijalnih poremeaja zaposlenih
s jedne i alarm da u organizaciji neto nije u redu i da se mora pristupiti analizi
organizacionih, tehnolokih i upravljakih odnosa s druge strane.
 Faktori apsentizma

Kao i kod fluktuacije, tako i na apsentizam deluju odredjeni faktori, koje

moemo razvrstati na eksterne, interne i line[1].

Eksterni faktori apsentizma su objektivne prirode i u njih spada:

karakter drutveno-ekonomskog sistema;

stopa zaposlenosti, odnosno nezaposlenosti[2];
migracije;
lokacija organizacije i priroda njene delatnosti.

Kada je re o karakteru drutveno-ekonomskog sistema, treba naglasiti da

postoje sutinske razlike izmedju planskog i trinog koncepta privredjivanja.
Prvi je vezan za centralistiki i njoj svojstven administrativni reim rada
i razmetaj ljudskih resursa i tu je apsentizam daleko izraeniji, jer je radno
mesto zagarantovano i sve prinadlenosti koje ono sa sobom nosi. Dok je kod
trinog koncpeta privredjivanja prisutna sloboda konkurencije svih potencija
privredjivanja ukljuujui i ljudske resurse, gde ni najsposobnijim nije
zagarantovno radno mesto i tu je apsentizam po pravilu daleko manji, to je i
razumljivo ako se ima na umu injenica, da se samo rad i rezultati rada i
privredjivanja mogu vrednovati i platiti.

Stopa zaposlenosti odnosno nezaposlenosti kao posledica odredjenog

karaktera privrednog razvoja ima svoje refleksije i na apsentizam ljudskih
resursa. Tako u vreme reinenjeringa, ''tranzicije'' i prestrukturiranja privrede
dolazi do masovnog otputanja zaposlenih gde se na tritu rada stvara
''rezervna armija nezaposlenih'', to je signal i pritisak na ostatak zaposlenih u
organizaciji da redovno dolaze na posao, kako preko noi ne bi
postali ''tehnoloki viak'' i socijalna klijentela drave.

Na apsentizam utie i medjunarodna migracija radne snage. Ta migracija

karakteristina je u prvom redu za otvorena drutva, koja podstiu
medjunarodno kretanje rada. Tako zemlje emigracije da bi reile problem vika
radne snage, a zemlje migracije da bi zadovoljile svoje potrebe za radnom
snagom i ta migraciona kretanja posebno su vezana za sezonsku delatnost
organizacije. Tako na primer: uzima se neplaeno odsustvo ili pak ''fiktivno
bolovanje'' odlazi se u zemlju u kojoj nedostaje sezonska radna snaga, ili pak u
organizaciju ija je delatnost sezonskog karaktera, radei uglavnom ''ilegalno'' i
na ''crno'' esto izloen brojnim rizicima i neizvesnostima, dovodei matinu
organizaciju u oteane uslove poslovanja, jer su resursi na koje je raunala
privremeno napustili organizaciju.
 Lokacija organizacije i priroda njene delatnosti ima direktni uticaj na
aspentizam zaposlenih. Istraivanja pokazuju da organizacije koje su locirane u
veim urbanim sredinama imaju daleko veu stopu apsentizma u odnosu na
organizacije koje se nalaze u manjim mestima. To se esto objanjava
injenicom da je u veim mestima, a posebno u industrijskim aglomeracijama
lake doi do posla na ''crno'', tzv. privatnog posla, koji esto donosi unosnu
zaradu. Ta zarada zna da po nekoliko puta bude vea od zarade u organizaciji.
No, nije redak sluaj da se za 1-2 dana rada na crno zaradi celokupna mesena
najamnina u organizaciji. To se sve postie pod vidom ''fiktivnog bolovanja''
neplaenog odsustva i drugih osnova apsentizma, koje e naravno organizacija
apstinentu platitit Takva reenja i ponaanja krajnje su nedopustiva i
zakonodavac mora na tom planu da pronadje reenja koja e tititi interes
organizacije, a time i velike veine zaposlenih u njoj.
Sezonski karakter poslovanja takodje ima uticaj na stopu apsentizma.
Tako recimo u poljoprivredi, turizmu, umarstvu, gradjevinarstvu daleko je
izraenija stopa apsentizma u odnosu na organizacije koje nemaju sezonski
karakter delatnosti. U tim delatnostima stopa apsentizma najizraenija je u tzv.
''mrtvoj sezoni'' kada organizacija zbog prirode posla smanji obim proizvodnje,
a time i visinu najamnina, a njeni zaposleni u potrazi za veom zaradom, po
raznim osnovama pribegavaju odsustvovanju sa posla, prihvatajui razne
poslove i ''rad na crno'' kako bi se nadoknadila zarada zbog tzv. ''mrtve
sezone''.

Interni faktori apsentizma su oni koju su u direktnoj vezi sa radom i

poslovanjem organizacije, u te faktore spadaju:

veliina organizacije:
karakter i sadraj rada;
visina najamnine;
mikroklimatski uslovi rada,
medjuljudski odnosi i sistem rukovodjenja.

Kada je re o uticaju veliine organizacije na stopu apsentizma, veina

autora smatra da stopa apsentizma raste sa veliinom organizacije i da mala i
srednja preduzea imaju daleko niu stopu apsentizma u odnosu na velika,
dravna preduzea. Male i srednje organizacije po prirodi svoje delatnosti se
daleko lake dre na ''oku'' i lake se stie uvid o eventualnom apsentizmu, to
je poslovna prednost ovih organizacija i njihovog menadmenta.

Karakter i sadraj rada takodje utie na stopu apsentizma u organizaciji.

U onim organizacijama u kojima postoji visoka tehnoloka opremljenost rada u
kojima su zastupljene visoke i iste tehnologije u kojima je rad mehanizovan,
laki i sa manje tekog fizikog naprezanja, stopa apsentizma je daleko nia u
odnosu na organizacije u kojima je tehnoloki proces rada teak,
dehumanizovan, zasnovan na zastarelim i ''prljavim tehnologijama''[3].

Visina najamnine ima znaajan uticaj na stopu apsentizma, to je

dokazano u brojnim istraivanjima. Tako u visoko akumulativnim
organizacijama sa visokim najamninama (duvanskoj i naftnoj industriji) gde je
stopa apsentizma neuporedivo manja u odnosu na nisko akumulativne
organizacije, poput organizacije za proizvodnju tekstila, koe, obue i slinih.
Uporedni odnos najamnina u tim privrdnim delatnostima je ak 12:1 u
korist duvanske i naftne industrije, u kojima je razume se apsentizam
neuporedivo manji. Dakle, visina najamnine direktno utie na smanjenje
odnosno poveanje apsentizma na radu.

Mikroklimatsku uslovi rada (temperatura, vlanost) imaju svoj

neposredni uticaj na apsentizam ljudskih resursa. Ukoliko sastav vazduha ne
odgovara optimalnom atmosferskom sastavu ( 21% kiseonika i 79% azota), a
temperatura vazduha via ili nia od normalne temperature ljudskog organizma,
to tetno deluje na zdravlje zaposlenih, na njihov psihiki i fiziki integritet,
uzrokuji pri tome este povrede na radu pa ak i profesionalna obolenja, to
zakonito dovodi do prisilnog odsustvovanja s posla zbog leenja, oporavka,
rehabilitacije i slino.

Medjuljudski odnosi i sistem rukovodjenja veoma su vani faktori

apsentizma u organizaciji. Zadovoljstvo poslom, visoki radni moral,
demokratski stil rukovodjenja, pozitivne crte neposrednog rukovodioca
najneposrednije utiu na stopu apsentizma u organizaciji.

Lini faktori apsentizma odnose se na karakteristike zaposlenih, kao to

su pol, brano stanje, starost, struna sprema, radni sta i slino.
Pol: Mnoga istraivanja ukazuju da su ene vie sklone apsentizmu u odnosu na
mukarce. To je donekle i razumljivo ako se ima na umu injenica da su ene daleko vie
optereenije materinstvom, porodicom, kunim poslovima u odnosu na mukarce. Neka
istraivanja u SAD pokazuju da udate ene i majke malog deteta u proseku izostaju 10,5
dana, pri emu 3,3 dana zbog svoje bolesti, a 7,2 dana zbog drugih[4].

Kod mukaraca apsentizam uglavnom izazivaju oni koji se tee uklapaju u uslove
i ''reim rada'' koji su nezadovoljni sa zaradama, afirmacijom, napredovanjem u karijeri i
slino. Istraivanja u amerikim organizacijama pokazuju da loe plaeni i
usluni radnici izostaju u proseku 6,2 dana godinje, proizvodni radnici plaeni po satu
4,25 dana, a menaderi 3,5 dana[5].

Brano stanje: oenjeni mukarci i udate ene manje apstiniraju sa posla u

odnosu na neoenjene i neudate. Neoenjeni mukarci i neudate ene u proseku tri puta
vie apstiniraju, to se objanjava injenicom izostanka obaveza prema deci, porodici,
stambenom pitanju, ukljuujui i pomanjkanja odgovornosti prema organizaciji, radnoj
grupi i slino.

Starost: Nauno je dokazano da mladi ee apstiniraju od starijih, a naroito

pre stupanja u brak, kada nemaju porodinih obaveza i kada im je kvalifikacija
nedovoljno konjukturna. Mladi tada prosto ''lutaju'' i ''trae sebe'' u potrazi za novim
poslom, za novim identitetom, za novom organizacijom.

Kvalifikacija: Stopa apsentizma usko je povezana sa stepenom kvalifikacije. Ona

je neuporedivo nia kod zaposlenih sa viom i visokom strunom spremom u odnosu na
srednji i nii stepen kvalifikacije, to je donekle i razumljivo ako se ima na umu
injenica da zaposleni sa viom i visokom spremom imaju povoljniji tretman, mogunost
razvoja i napredovanja na hijerarhiji lestvice radnih mesta, vee najamnine u odnosu na
zaposlene sa niim stepenom kvalifikacije.

Radni sta: Sa duinom radnog staa opada stopa apsentizma. to zaposleni

due rade oni su u ''ansi'' da se profesionalno usavravaju, razvijaju, napreduju i sve
vie identifikuju sa poslom, oseajui organizaciju kao ''drugu kuu''. Ovaj faktor dolazi
do posebnog izraaja u onim organizacijama u kojima se sta vrednuje kao
kriterijum raspodele najamnina, strunog usavravanja u zemlji i inostranstvu, dodelom
raznih novanih bonusa, reavanja stambenih pitanja i kao takav deluje stimulativno na
redovnost dolaska na posao.

Kada je re o novanim bonusima, pod tim se podrazumeva vrsta stimulacije koja

se daje zaposlenima za stalnost odnosno ''vernost'' organizaciji. Uee u bonusu moe
biti jednako za sve, ili pak, direktno vezano za individualne performanse zaposlenih. Koji
e se nain stimulacije primeniti zavisi od odluke samog menadmenta organizacije.
Razrada novanih bonusa posebno se razradjuje kroz strategiju planiranja i upravljanja
apsentizmom, o emu emo kasnije vie govoriti..

Merenje i upravljanje apsentizmom

Postoji niz merila pomou kojih se meri apstinencija u organizaciji. U praksi se najee koristi as i
radni dan. S tim da se ti radni dani mogu iskazati kroz razliite vremenske periode: mesec, vie meseci ili pak
godina. Za menadment organizacije najvaniji pokazatelj apsentizma je izgubljeni fond asova odnosno radnih
dana i trokovi izostanka. Dalje se apsentizam moe iskazati prema polu, kvalifikacijama, i radnom stau. No
najvanije merenje apsentizama izraava se kroz ekonomski aspekt izostajanja sa posla. Taj ekonomski aspekt
iskazuje se ne samo kroz ''izgubljenu dobit'' zbog apsentizma zaposlenih, ve i kroz trokove zamene apstinenata
novim radnicima koje treba dovesti iz blieg i daljeg okruenja, to iziskuje izdatke vezane za regrutovanje,
selekciju, uvodjenje u posao, obuku, line dohotke, naknade za bolovanja i druge obaveze utvrdjene zakonom.

Ekonomski aspekt apsentizma izraava se stopom pomou formule:

Broj izgubljenih radnih dana u - godini

Apsentizam = --------------------------------------------------------- x 100
Prosean broj zaposlenih x broj radnih dana

PRIMER 1: Posluiemo se godinjim fondom radnih dana izgubljenih po osnovu

apsentizma u JP PTT saobraaj ''Srbija'', prosenim brojem zaposlenih, i brojem radnih
dana u toku godine, kako bi doli do stope apsentizma u toku 2005. godine u toj
organizaciji.
 857.630 radih dana 857.630
Apsentizam = ---------------------------------------------------------= ---------------
-x 100
15.885(broj zaposlenih) x 264 (broj radnih dana) 4.193376=
20,45%.

Dakle, godinja stopa apsentizma za JP PTT sobraaj Srbije iznosi 20.45%., i

svakodnevno apstinira sa posla gore navedeni procenat radnika, to je bez sumnje veliki
broj i upozoravajui signal za menadment organizacije da je nuno pristupiti izradi
strategije planiranja i upravljanja apstinencijom kao goruim problemom koji znaajno
moe uticati kako na osvojene klijente, tako i na ''imid'' i konkurentsku sposobnmost
organizacije.

PRIMER 2: Godinji proseni apsentizam po radniku, izraunava se po formuli:

Izgubljeni radni dana u toku godine

Apsentizam = ---------------------------------------------- x 100
Ukupan broj zaposlenih

857.630 radnih dana

Apsentizam = -------------------------------- = 53 radna dana
15.885 zaposlenih

Ovaj primer od 53 radna dana po radniku treba uzeti sa rezervom, jer je u taj odnos uzet apsentizam po
svim osnovama kako opravdani odnosno prinudni, tako i neopravdani odnosno samovoljni. Od doga iznosa
treba odbiti prosean godinji odmor u trajanju od oko 30 dana, verske i dravne praznike od 6 do 8 dana, tako
da se realni apsentizam u JP PTT saobraaj ''Srbija'' svodi na 13 -15 dana, to je za 2 - 3 dana iznad proseka
razvijenih zemalja sveta.

Menadment organizacije posebno interesuje i zanima ekonomski aspekt apsentizma, odnosno

izguboljena dobit u toku odredjenog perioda. To je i razumljivo ako se ima na umu da su finansijski rezultati i
ostvareni profit indikativni pokazatelji uspenosti odnosno neuspenosti organizacije. Izgubljenu dobit dobijamo
kao proizvod bruto dnevne prosene zarade jednog radnika (1800 din,) i godinjeg fonda izgubljenih dana, a to
ilustruje

Izgubljena dobit u
Red. br. Osnov apsentizma Izgubljeni dani
din.
1 Godinji odmor 438.619 789 514 200,00
2 Dravni praznici 87. 294 157 129 200,00
3 Verski praznici 44. 311 79 759 800,00
4 Plaeno odsustvo 13. 150 23 670 000,00
5 Bolovanje do 30 dana 97.934 176 281 200,00
6 Bolovanje preko 30 dana 87.968 158 342 400,00
7 Porodiljsko bolovanje 79.949 143 908 200,00
8 Vojni rok 508 914 400,00
9 Suspenzija 674 1 213 200,00
10 Neplaeno odsustvo 318 572 400,00
11 Istupni rok 1240 2 232 000,00
12 Povrede na radu 4534 8 161 200,00
13 Samovoljni apsentizam 1131 2 035 800,00
14 - 857 630 1 543 734 000,00
Tabela 4 Izgubljena dobit
 Dakle, ako podjemo od pretpostavke da je dnevna prosena bruto zarada po radniku u
JP PTT saobraaj ''Srbija'' oko 1800 dinara x godinji fond izgubljenih radnih dana od
857.630 dobijamo relativno visoku cifru od 1 543 734 000,00 dinara. Ukoliko navedeni
iznos pretvorimo u eure po kursu 1:85 dobijamo 18 161 576,00 eura. Naravno, ovu cifru treba
uzeti sa rezervom, jer su u nju ukljuena odsustvovanja po svim osnovama. Ukoliko od
navedene cifre odbijemo opravdani apsentizam po osnovu godinjih odmora, materinstva
(porodiljskog odsustva) verskih i dravnih praznika na koje otpada oko 75% ukupnog
godinjeg apsentizma, dobijamo izgubljenu dobit od 25% u iznosu od 4 540 394,00 eura No,
bez obzira na to, sa velikom sigurnou moemo tvrditi da su trokovi apsentizma visoki i s
pravom se smatraju izgubljenom dobiti za organizaciju. Za tu izgubljenu dobit od 4 540
394,00,00 eura moglo bi se izgraditi, odnosno kupiti oko 110 dvosobnih stanova, ukoliko je
njihova prosena trina vrednost za celokupnu teritoriju Srbije recimo oko 40.000 eura. Iz
ovoga se lako moe zakljuiti da su trokovi po osnovu apsentizma veliki i predstavljaju
izgubljenu dobiti za organizaciju, koja bi se iz godine u godinu mogla smanjiti uz primenu
adekvatne strategije planiranja i upravljanja apsentizmom. Ta strategija je imperativni zahtev
ne samo Direkcije za kadrove, ve i celokupnog menadmenta organizacije i naravno samih
zaposlnih.

Od golemih trokova apsentizma nisu imune ni najrazvijenije zemlje sveta. Tako SAD
gube preko 400 miliona radnih dana. U mnogim industrijama dnevno izostaje od 10-20%
radne snage. Takodje se procenjuje da trokovi apsentizma za menadersko osoblje
iznosi oko 66 dolara na dan po zaposlenom. Godinji trokovi nepredvidjenih i neplaniranih
izostanaka su u 1993, varirali su izmedju 250 i 500 dolara, po zaposlenom, dok se ukupni
trokovi apsentizma procenjuju na preko 30 milijardi dolara godinje. Procena trokova u
Britanskoj industriji za isti problem je izmedju 9 i 13 milijardi funti i britanski radnici su
drugi u ligi odmah iza Holandjana. U 1994. godini Britanci su izgubili 8 dana po zaposlenom
zbog odsustnosti zbog bolesti.[1]

Kada govorimo o upravljanju apsentizmom treba utvrditi stopu i duinu izostanka u

odredjenom periodu, ukljuujui i izgubljenu dobit, odnosno nastale trokove za organizaciju,
kako bih se na bazi tih elemenata razradio i projektovao apsentizam po radnim grupama,
odnosno organizacionim jedinicama, smenama i drugim vanim grupacijama. Ovim bi radna
mesta eventualnih apstinenata blagovremeno bila popunjena novim radnicima i time
menadment organizacije izbegao ''prazni hod'' u tehnolokom procesu rada. Ovo je
prvorazredni zadatak menadmenta za ljudske resurse u koordinaciji sa menaderima
organizacionih jedinica, smena i drugih grupacija.

Njihova koordinacija na planu planiranja i upravljanja apsentizmom mogla bi se

svesti na sledee aktivnosti:

ispitivanje stavova potencijalnih apstinenata prema radu i

organizaciji kao celini;
istraiti da li je zaposleni zadovoljan sa razliitim aspektima
organizacije;
ispitati zadovoljstvo zaposlenog sa radnim mestom, grupom,
organizacionom jedinicom, nadredjenima, menaderskom
strukturom, mogunostima profesionalnog razvoja i strunog
napredovanja;
utvrditi profesionalne i ivotne aspiracije zaposlenog;
 utvrditi stepen stresa vezan za posao koji obavlja;
istraiti stepen frustracije, frustracionu toleranciju i odbrambene
mehanizme na frustraciju;
ispitati socijalnu anamnezu zaposlenog.

Sve ove aktivnosti menaderi trebaju balgovremeno da utvrde, istrauju i prate, jer su
oni esti uzroci apsentizma i simptom problema koji ne trpi odlaganje. To je svojevrsni
psiholoki barometar, koji se mora drati na ''oku'' u protivnom apsentizam se lako moe oteti
kontroli i dovesti u pitanje ''imid'' i konkurentsku uspenost organizacije.

Strategija za smanjivanje apsentizma ima za cilj da povea motivaciju za rad svih

zaposlenih, kako bi se odsustvovanje sa posla svelo na razumnu i prihvatljivu meru. To se
postie kroz:

kvalitetno obogaivanje posla;

poboljanje selekcije;
uskladjivanje zahteva rada , mogunosti i interesa izvrioca;
planiranje i razvoj karijere;
demokratski stil rukovodjenja;
uspostavljanje otvorenih komunikacija izmedju nadredjenih i
podredjenih;
vrednovanje, nagradjivanje i uvodjenje bonusa za redovnost
dolaska na posao[2];
projektovanje i kreiranje zdravog radnog ambijenta;
utvrdjivanje programa savetovanja i pomoi zaposlenima u
reavanju linih i porodinih problema;
primena programa za smanjivanje stresa na radu, a posebno za
ona radna mesta za koje se utvrdi podlonost raznim stresogenima;
obezbedjivanje rekreacije, sportskih i drugih aktivnosti kako bi se
ostvarila vea privrenost organizaciji.

Mnoge savremene organizacije nastoje da ree problem uvanja maloletne dece

obezbedjujui program i prostor za ovu namenu, kako bi se roditelji mogli efikasnije posvetiti
radu i organizaciji, to je obostrani interes i radnika i organizacije.

Reavajui line i porodine probleme zaposlenih, organizacija reava svoje

probleme, u prvom redu probleme uspenosti, profitabilnosti i konkurentnosti.

Menadment savremenih organizacija postaje sve svesniji injnice da je zadovoljstvo

zaposlenih sa organizacijom i radnim mestom conditio sine qwo non kako organizacije tako i
samih zaposlenih i u tom odnosu treba traiti sve nesporazume na liniji menadment
organizacije - zaposleni, ukljuujui i problem apsentizma i njegove posledice.