MISTER TEACHER OKTATSI KFT

Dr. FEJES MIKLS

SZERVEZET MKDSNEK MEGRTSE

0(oktatsi segdanyag)

Budapest
2012.
A SZERVEZETELEMZS ALAPDIMENZII

A szervezet egy komplex szocilis rendszer s sok sszefgg vltoz

sszessge. A szervezet mkdst befolysolja az azt krlvev kls
krnyezet. A szakrtnek szksges rtenie a szervezetek termszett s a
munka szervezet szerkezetre, menedzsmentjre s mkdsre hat fbb
jellemzket.

Clok:

a szervezetek termszetnek magyarzata, illetve a formlis s informlis

szervezet klnvlasztsa,
a szervezet alapvet elemeinek lersa,
a szervezetek alternatv tpusainak s osztlyainak meghatrozsa, s a
klnbz szervezetek osztlyokhoz sorolsa,
a szervezet, mint nylt rendszer vizsglata, s a szervezeten belli
alrendszerek,
a szervezetek kontingencia modelljei, fontossgnak magyarzata,
a technolgia s az informci technolgia munkaszervezetre gyakorolt
hatsnak rtkelse,
a szervezeti szablyozs fontossgnak felismerse.

2
A szervezetek termszete

Minden szervezetnek valamilyen tevkenysget kell folytatnia. A szervezetek

azrt lteznek, hogy bizonyos clokat elrjenek s a tagok rszre megelgedst
biztostsanak. A szervezetek olyan clok elrst teszik lehetv, amelyek az
egyn erfesztsvel nem rhetk el. A kooperatv tevkenysgen keresztl a
szervezet tagjai szinergisztikus hatst biztosthatnak. Sokfle tpus szervezet
van, amelyeket szmos klnfle cl elrsre s vltozatos szksgletek
betltsre hoztak ltre.

A szervezetek sokfle formban, alakban s mretben keletkeznek. Nzzk a

szervezetek klnbz vltozatait, mint pldul:

Knyvel cg Szlloda
Iskola Szabadid centrum
Nagykereskedelmi zlet Bnya
nkormnyzat Kormnyzati minisztriumok
Repltr Gygyszeripari vllalat
Autgyr Bank
Krhz

Ezen szervezetek szerkezete, menedzsmentje s mkdse klnbzik a

szervezet termszete s tpusa, cljai s feladatai, valamint a bennk dolgoz
emberek viselkedse szempontjbl.

Most egyenlre csak kt szervezeti tpust hatrozzunk meg a lehetsges skla

kt ellenplusaknt mondjuk egy szuperbiztos brtnre s egy fleg
kutatsokkal foglalkoz egyetemre irnytsuk figyelmnket.
Azonnal megllapthatjuk, hogy br mindkt szervezeti tpus a szervezet
alapvet tevkenysgvel ill. a clok s a feladatok menedzsmentjvel
foglalkozik, az aktulis folyamatok s a mkds mdszerei, szerkezete,
rendszerei s a menedzsment stlusa, valamint a tagok orientcija s
viselkedse rendkvl klnbz lesz.

Kzs tnyezk a szervezetekben

A klnbz szervezetek klnbsgei ellenre van legalbb hrom kzs

tnyez minden szervezetben:

emberek,
feladatok,
szerkezet.

3
A szervezet alapjt az embereknek a feladatok teljestse rdekben vgzett
interakcija kpezi. Valamilyen formban szksg van olyan szerkezetre, amely
segtsgvel az emberek interakcii s erfesztsei sszekapcsoldnak s
egyttmkdnek. Amihez hozzadhatunk egy negyedik tnyezt:

menedzsment.

A menedzsment nhny folyamata azrt szksges, hogy a szervezet

tevkenysgt s a tagok erfesztseit a clok fel tereljk s irnytsk. A
szervezet aktulis hatkonysga az embereinek kvalitsn, a feladatokon, a
szerkezeten s az elrhet erforrsokon mlik. Az erforrsoknak kt szles
kategrija van:

nem-humn fizikai vagyon, anyagok s felszerelsek, s

humn a tagok kpessgei s hatsa, s menedzsmentje.

Az emberek, feladatok s a szerkezet interrelcis viszonyai, egytt az elrhet

nem-humn s humn erforrsok hatkony hasznlatval meghatrozzk a
szervezet sikert vagy kudarct s hatkonysgnak kiterjedtsgt.

Formlis s informlis szervezetek

A formlis szervezet
A formlis szervezet klnbzik az informlis szervezettl. A klnbsg egyik
jellemzje strukturltsgnak foka.
A formlis szervezet Schein szerint gy definilhat, mint bizonyos szm
emberek tervezett egyttmkdse valamilyen kzs, explicit cl elrsre a
munka- s a feladatmegosztson keresztl, valamint a hatalom s a felelssg
hierarchijn keresztl. A szervezet a szerepek mintzata s a koordincijuk
modellje. A koordinci trgyai a tevkenysgek, nem az emberek. A formlis
szervezet ltezhet a konkrt egynek tagsgtl fggetlenl.

A formlis szervezet:

tervezse s ltrehozsa tudatosan trtnik,

a tevkenysgek koordincijval foglalkozik,
a kijellt feladatokon, a munkakrk meghatrozsn, valamint a hatalom s
felelssg meghatrozott kapcsolatrendszern keresztl hierarchikusan
strukturlt.

4
A formlis struktrt megjelentheti pldul egy szervezeti felptsi bra. Ms
pldk a formlis szervezetre a szablyok s szablyzatok, az lland rvny
munkakri lersok, stb.

A szervezet, mint koalci

A formlis szervezet szemllhet gy is, mint egynek koalcija, mely szmos

alkoalcibl ll. A koalci tagsga fgg viszonyban van a szervezet tpusval,
de llhat pldul menedzserekbl, adminisztrtorokbl, munksokbl, vlasztott
kpviselkbl, kinevezett hivatalnokokbl, nkntesekbl, rszvnyesekbl,
szakszervezeti kpviselkbl, rdekcsoportok vezetibl, vsrlkbl,
gyfelekbl, tancsadkbl s kls gynksgek kpviselibl.
Nehz jellegzetes s lland krvonalakat meghatrozni a szervezeti koalci
szmra. Ennek ellenre a rsztvevk hosszabb idszak megfigyelse, illetve
az egyes dntshoz folyamatban rsztvevk megfigyelse ltal lehetsges a
koalci f tagjainak azonostsa. Bizonyos rsz rdekek vagy szub-koalcik
ltal vlasztott stratgik nhny esetben a formlis szervezeti szerkezet rszeiv
vlnak, mint pldul a vezeti clok kvetsben, s nhny esetben az
informlis szerkezettel kerlnek kapcsolatba, mint pldul az osztlyvezetk
versengse a korltozottan rendelkezsre ll erforrsokrt, vagy a htrnyos
megklnbztetst maguknak megenged munksok.

Az informlis szervezet

A formlis szerkezeten bell mindig jelen van egy informlis szervezet. Az

informlis szervezet a szervezetben dolgoz emberek interakcijbl,
pszicholgiai s szocilis szksgleteibl, a csoportok s kapcsolataik, valamint
viselkedsi normik fejldsbl alakul ki, fggetlenl a formlis szerkezetben
meghatrozottaktl.

Az informlis szervezet rugalmas s lazn strukturlt.

A kapcsolatok meghatrozatlanok maradhatnak.
A tagsg spontn s vltoz mlysg.

A csoportkapcsolatok s viselkedsi normk a hivatalos szerkezeten kvl

lteznek, ezrt az informlis szervezet konfliktusba kerlhet a formlis szervezet
clkitzseivel.

5
Az informlis szervezet funkcii

Az informlis szervezet egy sor fontos szerepet tlthet be.

Kielgti a szervezet tagjainak szocilis szksgleteit, ersti az nazonossg

s hovatartozs tudatt.
Tovbbi kommunikcis csatornt biztost, pldul a pletykacsatornn jv
fontos informci gyorsan eljut az adott tagokhoz.
Motivcis eszkzt biztost, pldul a sttuszon, a szocilis interakcin, az
unalmas s rutinmunka vltozatoss vlsn, valamint a munka informlis
mdszerein keresztl.
Biztostja a stabilits s biztonsg rzett, s az informlis viselkedsi
normkon keresztl valamifle ellenrzst gyakorol a tagok felett.
Eszkzknt hasznlhat a formlis szervezet fogyatkossgainak s
gyengesgeinek feltrsa sorn, pldul a munkakri lersban
meghatrozatlan feladatkrk s felelssgi krk, valamint az elavult
rendszerek s folyamatok feltrsban.

A formlis s informlis szervezet sszehasonltsa

Jellemz Formlis szervezet Informlis szervezet

1. szerkezet
A. Eredet Tervezett Spontn
B. Logikai alap Racionlis Emocionlis
C. Jellegzetessgek Stabil Dinamikus
2. A propozci Munka Szerep
meghatrozsa
3. Clok A trsadalmi hasznossg A tagok kielgtse
vagy szolglat
4. Hats
A. Alap Pozci Szemlyisg
B. Tpus Hivatali hatalom Szemlyes hatalom, er
C. Haladsi irny Fntrl lefel Alulrl felfel
5. Ellenrz Flelem a kivgzstl Fizikai vagy szocilis
mechanizmusok vagy lefokozstl
6. Kommunikci
A. Csatornk Formlis csatornk Pletykacsatornk
B. Hlzatok Jl meghatrozott, Rosszul meghatrozott,
kvethet keresztlvg a szablyos
csatornkon
C. Sebessg Lass Gyors

6
D. Hitelessg Nagyfok Csekly
7. A szervezet Szervezeti bra Szociogram
brzolsa
8. Egyb
A. A beletartoz egynek A munkacsoportbl Csak az elfogadhatk
minden egyn
B. Interperszonlis Munkakri lers ltal Spontn mdon szletik
kapcsolatok krlrt
C. Vezeti szerep A szervezet kinevezse A tagok
ltal megllapodsnak
eredmnye
D. Az interakci bzisa Funkcionlis tennivalk Szemlyes tulajdonsgok,
vagy pozci etnikai httr, sttusz
E. A ktds alapja Lojalits Kohzikpessg

Az informlis szervezet ezrt ers hatst gyakorol a kzhangulatra, motivcira,

a csapat munkakri elgedettsgre, s teljestmnyre. Nagyobb lehetsget
biztost a tagoknak a kezdemnyezkszsgk s kreativitsuk kiaknzsra
mind a szemlyi, mind a szervezeti fejldsben.

A szervezet alapvet elemei

Minden szervezet nagy ltalnossgban jellemezhet egy operatv s egy

adminisztratv elemmel.
Az operatv elem felleli mindazon embereket, akik a termelssel vagy a
szolgltatsok biztostsval kapcsolatos munkt tnylegesen vgzik.
Az adminisztratv elem felleli a menedzsereket, elemzket, fleg az
ellenrzssel s a koordincival foglalkozik.
Ezt a jellemzst tovbbfejlesztve a munkaszervezetben t alapelemet
azonosthatunk: az operatv mag, operatv tmogats, szervezeti tmogats,
felsvezetk, s kzpszint vetetk.

Az operatv mag a technikai mkds kzvetlen teljestmnyvel, s a

szervezet aktulis tevkenysgeinek kivitelezsvel foglalkozik, pldul egy
sszeszerel szalag mellett alkatrszeket sszellt emberek, tants a
tanteremben, egy beteg elltsa, telek elksztse egy hotelben,
gyflszolglat egy bankban, egy autton a srlt rszek kijavtsa.
Az operatv tmogats indirekt mdon a technikai vagy termeli folyamattal
foglalkozik, de kizrlag az operatv munka aktulis folyamatval, pldul a
minsgellenrzsben, munkatanulmnyok ksztsben,
folyamattervezsben, raktrkezelsben, karbantartsban mszaki
szolgltatsban dolgoz emberek.

7
 A szervezeti tmogats az zemels ellenrzsvel foglalkozik az egsz
szervezetre kiterjeden, belertve az operatv magot, de rendszerint az
operatv munka aktulis folyamn kvl, pldul a szemlyzeti osztlyon, az
orvosi szolglatban, a bfben, a vezeti szmvitelben, irodai szolglatban
dolgozk.
A fels vezets tfog feladatokkal, irnyelvekkel, stratgiai dntsekkel, a
szervezet, mint egsz munkjval s kls krnyezeti kapcsolataival
foglalkozik, pldul a vezrigazgat, a vezetk, vezeti csoport, gyvezet
igazgat, igazgattancs, tancstagok.
A kzpszint vezetk a tevkenysgek sszefogsval s koordincijval
foglalkoznak, valamint gondoskodnak az operatv tmogat szemlyzettel s
a szervezeti tmogat szemlyzettel fenntartott kapcsolat, valamint az
operatv mag s a fels vezets kztti kapcsolat polsrl.

Hatalmi tpusok s szervezetek

A formlis szervezetekrl szl egyik legkorbbi tanulmnyban Weber a

hatalom hrom tpust klnbztette meg: hagyomnyos, karizmatikus s
trvnyes-racionlis. A hatalom e hrom tpusa a beosztottak ltal
elfogadhatnak tartott ellenrzsi formkon s a felettesek hatalmnak
elfogadsn alapul.

Hagyomnyos szervezetekben a hatalmat a szoks, s az uralkods

termszetadta jogban val hosszantart hit legitimizlja, vagy tradicionlis
(ill) rendtarts ltal birtokolt. Pldul szolglnak a ppa, a kirlyok,
kirlynk vagy egy paternalista fnk hatalma.
Karizmatikus szervezetekben a vezet szemlyes kvalitsba vetett hit
trvnyesti a hatalmat, a hatalom a vezet szemlynek vonzerejn s
inspircijn alapul. Winston Churchill hozhat fel pldnak. A rutin,
szablyzatok s rendszerek, valamint a gazdasgi tmogats gyakorlati
jelleg szksge azt jelenti, hogy ha a mozgalom folytatdik, akkor
szervezett kell vlnia. A karizmatikus vezet htrltat trnvesztse akr
a mozgalom sszeomlst okozhatja, hacsak nem tallnak egy elfogadhat
utdot. Ez a folyamat a karizmatikus szervezet vagy hagyomnyos
szervezett, vagy brokratikus szervezett vlshoz jrul hozz.
Brokratikus szervezetben a hatalom, a formlis szablyok s rendtarts
trvnyein s szemlytelen alapelveken alapul. Ltezik egy trvnyes-
racionlis hatalom, amely a szervezeti hierarchiban elfoglalt pozcitl s
nem a szemlyisgtl fgg. Pldul szolgl a fegyveres erk s a kormnyzat
minisztereinek, egy fiskolai igazgatnak vagy egy vllalat vezetjnek
hatalma.

8
A trvnyes-racionlis hatalom koncepcija br a legnagyobb fontossggal
szmunkra, mert a legtbb gazdasgi trsasg, klnsen a nagymretek
hajlamosak a brokratikus tpus szerkezetre, noha ennek fokozata vltoz. A
brokrcia, ami a szervezet bizonyos strukturlis jellegzetessgeire vonatkozik,
a formlis szervezet uralkod tpusa.

A szervezetek osztlyozsa

Annak rdekben, hogy a menedzsment s a szervezeti magatarts

megfigyelseit egy bizonyos tpus szervezethez kapcsoljuk s
megklnbztessk ms szervezetektl, szksges hogy a szervezetek hasonl
tpusait egy csoportba soroljuk. Ez lehetv teszi az ltalnostsokat a
szervezetek bizonyos jellegzetes tulajdonsgai alapjn egy bizonyos
csoportosulson bell. A szervezetek megklnbztethetek pldul a
termszetk s tpusuk alapjn: rut vagy szolgltatst biztost; mret; clok s
feladatok; a szervezetben alkalmazott ill. dolgoz emberek. A szervezeteket
teht sokfle mdon lehet osztlyozni, s klnbz szerzk a szervezetek
klnfle tulajdonsgait hangslyoztk.

Osztlyozs a f clkitzs alapjn

A szervezetek legismertebb osztlyozsi formja a f clkitzs alapjn trtn

osztlyozs. Ez vezet el a kvetkezk megklnbztetsre, pldul:

gazdasgi trsasgok (gazdlkod szervezetek),

hadseregek, szakszervezetek, rendrsgi erk (vdelmi szervezetek),
klubok s trsasgok (asszociatv szervezetek),
helyi hatsgok s krhzak (kzszolglati szervezetek) s
templomok (vallsos szervezetek)

Tovbbi besorolsok is alkalmazhatk, pldul politikai szervezetek, nevel

szervezetek, katonai szervezetek s nkntes szervezetek.
Ilyen sztvlasztsnl valsznleg a tovbbi finomts hinyzik, s nem
mindegyik szervezet illik kizrlag egyfajta besorolsba. Nagyon sok egyetem
kapcsolja ssze a kutatst az oktatssal. Nhny krhz legalbb annyira
foglalkozik kpzssel s/vagy kutatssal, mint a betegek elltsval. Vitathat a
brtn legfontosabb clkitzse, ez pldul javt, vdelmez, bntet vagy
nevel? Egy szakszervezet f clkitzse feltehetleg a tagok rdekeinek
vdelme a breiken, munkakrlmnyeiken keresztl, de sok szakszervezet ers
szocilis, nevelsi s politikai befolyssal br.

9
A legtbb szervezet tbb mint egy clt szolgl, de annak ellenre, hogy tbbcl
szervezetek, gyakori hogy lehet azonostani egy uralkod jelleg clt
(szndkot), ami szerint a szervezet besorolhat, brmennyire kezdetleges is ez a
besorols.

Hatalom s bepls

Etzioni a komplex szervezetek krben a hatalom, a bepls s egyb

megfelelikrl ksztett komparatv tanulmnyban mrlegelte a kzpszint
szervezeti teria fejldst ami szerinte a szervezetek jellemzinek ltalnos
magas szint absztrakcii s az egyedi esetek rszletes vizsglata kztt
helyezkedik el, s amely a teljeslst hasznlja a besorols alapjaknt. Az
Etzioni-fle tipolgia hrom dimenzit tartalmaz: hatalom, bepls valamint a
hatalom s bepls egyttes kombinciinak azonostst. A teljesls a
klnbz, a szervezet ltal a tagok ellenrzsre alkalmazott hatalom tpusok,
s a szervezeti tagok beplsi tpusai kztti kapcsolat.
A hatalom vltozik aszerint, hogy a szervezet tagjait milyen eszkzk ltal brja
r az egyttmkdsre.

A knyszert hatalom a fenyegets, a fizikai szankci vagy erszak

hasznlatra tmaszkodik, pldul az lelmiszer s a komfortszksgletek
ellenrzse;
Az ellenszolgltat hatalom velejrja az anyagi erforrsok manipulcija
s a jutalmazs, pldul a breken s a fizetseken keresztl;
Az irnyad hatalom a szimbolikus jutalmazs elosztsra s
manipulcijra tmaszkodik, mint pldul a megbecsls s a tekintly.

A bepls a tagok szervezeti elktelezettsgnek foka.

Az elidegent bepls az, amikor a tagok akaratuk ellenre plnek be. A

szervezet fel ers negatv az orientci.
A szmt bepls merl fel, ha a szervezethez val csatlakozst valamilyen
kvlrl jv ellenszolgltats motivlja. A szervezet fel vagy negatv, vagy
kevss pozitv az orientci.
Az erklcsi bepls az egyn ltal a szervezet cljaiba vetett hitre, illetve az
azoknak tulajdontott jelentsgre alapozdik. A szervezet fel igen pozitv
az orientci.

10
 Szervezeti kapcsolatok s teljesls

A HATALOM TPUSAI A BEPLS TPUSAI

Elidegent Szmt Erklcsi

Knyszert 1 2 3

Ellenszolgltat 4 5 6

Irnyad 7 8 9

sszeill
Kapcsolatok

A hatalom tpusainak azonostsa az alkalmazs tpusain keresztl

Ha egyttesen vizsgljuk, ez a tipolgia a szervezeti kapcsolat s bepls

kilenc logikai tpust eredmnyezi
Ebbl az elemzsbl kiindulva Etzioni sugallja, hogy az egyes specilis hatalmi
tpusok gyakran trsulnak egy bizonyos tpus beplssel.

A knyszert hatalom az elidegent beplssel 1-es szm kapcsolat

(jellemzi pldul a brtn).
Az ellenszolgltat hatalom a szmt beplssel 5-s szm kapcsolat
(ilyen pldul a gazdasgi trsasg).
Az irnyad hatalom az erklcsi beplssel 9-es szm kapcsolat (pldul
az egyhzak)

Ezen hatalmi tpusoknak s beplsi tpusoknak prostsa mind kongruens,

sszeill prokat alkot, s a leggyakoribb szervezeti teljeslst mutatja be. A
szervezeti kapcsolatok tovbbi hat tpusa inkongruens, nem illik ssze. Etzioni
lltja, hogy a kongruens teljeslsi szerkezet szervezetek sokkal
hatkonyabbak lesznek, mint az inkongruens szerkezettel br szervezetek.

A szervezet elsdleges haszonlvezi

Blau s Scott javasoljk az elsdleges haszonlvez alapjn trtn besorolst.

A szervezettel kapcsolatban lv szemlyek ngy csoportjt klnbztettk
meg:

A tagok, az egyszer rsztvevk;

11
 A szervezet tulajdonosa vagy menedzserei;
Az gyfelek, vagy mg ltalnosabban a kapcsolatban ll nyilvnossg,
akik a sz szoros rtelmben a szervezeten kvl vannak, mgis rendszeres
kzvetlen kapcsolatban vannak a szervezettel,
A nyilvnossg teljes egsze, amely annak a trsadalomnak tagjaibl ll,
amelyben a szervezet mkdik.

A szervezeteket ebben az esetben aszerint klnbztetjk meg, hogy ki a

haszonlvezje, azaz a ngy kategria kzl kik a mkds elsdleges
haszonlvezi. Ngy szervezetet klnbztethetnk meg ezen az alapon:

nseglyez trsasgok, ahol az elsdleges haszonlvez a tagsg, mint

pldul politikai prtok, szakszervezetek s szakmai szervezetek;
zleti vllalkozsok, ahol az elsdleges haszonlvezk a tulajdonosok, mint
pldul iparai vagy egyb magntulajdonban lv s profitorientlt
vllalatok;
Szolgltat szervezetek, ahol az gyfelek csoportja a f haszonlvez, mint
pldul a krhzak, iskolk, s jlti irodk;
Kzssgi szervezetek, ahol az elsdleges haszonlvez a nyilvnossg teljes
egsze, mint pldul minisztriumok, fegyveres erk s a rendrsg.

A klnbz szervezeti tpusokhoz kapcsold problmk

Hangslyozzuk, hogy az elsdleges haszonlvez nem felttlenl az egyetlen

haszonlvez. A klnbz, szervezetekkel kzremkd csoportok mindegyike
ezt csak bizonyos elnykrt cserbe teszi.
Blau s Scott azt lltja, hogy a specilis problmk mindegyik szervezeti
tpusban jelen vannak.
Az nseglyez trsasgokban a f problma a tagsg ellenrzsnek s
rszvtelnek megrzse, a bels demokrcia fenntartsa.
Az zleti vllalkozsban a kzponti problma a mkds hatkonysgnak
maximalizlsa a versenykrnyezetben.
A szolgltat szervezetekben a problma a konfliktus megszntetse az gyfelek
szakmai kiszolglsa s az adminisztratv folyamatok kztt.
A kzssgi szervezetekben jelents problma a demokratikus folyamatok
biztostsa, ami ltal a cselekedetekrt val felelssgre vonhatsg fenntarthat
a nyilvnossg fel.

12
A szervezet, mint nylt rendszer

Lttuk, hogy a szervezetek sok fontos vonatkozsban klnbznek. De vannak

kzs jellegzetessgeik is. A szervezetek vizsglhatak, mint nylt rendszerek,
amelyek inputokat vesznek fel a krnyezetkbl (ms szervezetek outputjait),
majd bizonyos tevkenysgek sorozatval tformljk vagy konvertljk ezeket
az inputokat outputt (ms szervezetek inputjaiv) valamilyen cl elrse
rdekben.
Ezen nylt rendszer modell szempontjbl pldul az zleti szervezet
embereket, pnzt, nyersanyagokat s informcit vesz fel inputknt a
krnyezetbl, ezeket talaktja s konvertlja, majd visszaforgatja azokat a
krnyezetbe, pldul termelt ruk, szolgltatsok, bizonyos clok, mint pldul
profit, piaci pozci, eladsi sznvonal vagy vsrli elgedettsg elrsrt
vgrehajtott folyamatok s eljrsok, mint outputok formjban.

A szervezetek nylt rendszer modellje

KRNYEZET KRNYEZET

Ms rendszerek Input ms
outputjai Tevkenysgek rendszerekhez
sorozata
TALAKT
VAGY
CLOK S INPUTOK TRANSZFORM OUTPUTOK SZER-
FELADATOK L EGYSG VEZETI
Kapcsold
alrendszerek
CLOK

Visszacsatols A teljests Visszacsatols

mrse

13
A kzs vonatkoztatsi pont

Termszetesen a gazdlkod szervezetek klnbz formi mkdsnek

tevkenysgeiben s mdszereiben vannak klnbsgek. Szintn van klnbsg
az azonos tpus gazdlkod szervezetek kztt, pldul a mretkben, a
tevkenysgk kiterjedtsgben. Ellenben, ha alkalmazzuk a szervezetek
rendszerszemllett, a szervezet s a menedzsment ltalnosan alkalmazhat
alapelveit s szoksait azonosthatjuk. Ezen alapelvek s szoksok mkdsben
s alkalmazsban a klnbz gazdlkod szervezetek kztt mutatkoz
klnbsgek nagymrtkben az eltr hangslyok eredmnyei.
Ezen rendszermodell hasznlatval ugyanaz az elemzs alkalmazhat brmifle
tpus szervezetre. A szervezetek, mint rendszerek vizsglata kzs
vonatkoztatsi pontot jelent, s lehetv teszi szmunkra a szervezetek
vizsglatban az ltalnos megkzeltst, az elemzst, s az ltalnos alapelvek
s szoksok levezetst.

Interakci a krnyezettel

A gazdlkod szervezet nylt szervezet. Folyamatos interakciban van a kls

krnyezettel, amelynek egyben rsze is. A hatkonysg, valamint a tlls s
nvekeds fenntartsrt a szervezetnek reaglnia kell a kls krnyezetbl jv
lehetsgekre, kihvsokra, kockzatokra s korltozsokra. A krnyezetbeli
vltozs hat az inputokra, s az inputok vltozsa hat az talaktsi s konverzis
folyamatokra, s gy az outputokra is. A nylt rendszer megkzelts a
szervezetet e teljes krnyezeten bell vizsglja, s hangslyozza az interakci
sszetett csatorninak fontossgt.
A fbb krnyezeti tnyezkben bekvetkezett gyorsul (mszaki, gazdasgi,
szocilis s kormnyzati) vltozs megerstette a teljes szervezet
tanulmnyozsnak szksgessgt, valamint a rendszerszemllet megkzelts
felvllalst. Ezen fbb krnyezeti tnyezkn kvl, mg az llandan vltoz
egyb krnyezeti hatsok sokasga ltezik, amely befolysolja a szervezet
mkdst. Hogy a szervezetek mkdst megrtsk, s javtsuk a szervezet
teljestmnyt, fontos annak meghatrozsa, hogy milyen mdon juthatnak el a
kls s bels egyenslyhoz, s hogyan alkalmazkodhatnak a krnyezetk
vltozsaihoz s a velk szembe tmasztott kvetelmnyekhez.

A kls tnyezk hatsa

Egy szervezet struktrjt, menedzsmentjt s mkdst nemcsak bels

szempontok s lehetsgek hatrozzk meg, de ersen befolysolja egy sor
kls krnyezeti tnyez is. Megfontolsra rdemes, hogy pldul egy nagy
ltalnos kzpiskolt mennyire befolysol olyan kls hats, mint
kormnyjavaslatok az oktats reformjra, a npesedsi trendek vltozsa, az

14
informci-technolgia haladsa, szemlletvltozsok az oktats trsadalomban
betlttt szerepvel kapcsolatban, szli csoportok.
A szervezet teljestkpessge s hatkonysga fggeni fog a kls
krnyezetben vgbemen vltozsok ltal induklt lehetsgek, kihvsok s
kockzatok sikeres menedzsmentjtl.

A szervezetek kzs jellemzi

Minden szervezetnek szksge van clokra s feladatokra, amelyek

meghatrozzk az inputok termszett, az outputok elrshez s a feladatok
megvalstshoz szksges tevkenysgek sorozatt. A rendszer
teljestmnyrl val visszacsatols, s a krnyezetre gyakorolt hats a clok s
feladatok elrse szempontjbl mrhet.
A szervezet alapvet irnyelvei minden szervezet minden tevkenysgben
fellelhetek.

A megfelel szerkezet kialaktsban nagy figyelemre van szksg.

Minden esetben (br eltr hangslyokkal) a vezets ltalnos elemei a
feladatok tisztzsa, tervezs, szervezs, irnyts, ellenrzs kerlnek
alkalmazsra.
Brmilyen tpus is a szervezet, bizonyos elengedhetetlenl szksges
adminisztratv feladatokat mindenhol el kell ltni.

Ezek a kzs jellegzetessgek teszik lehetv a vezets s a szervezeti

magatarts ltalnos irnyelveinek alkalmazst, s a szervezeti elmlet rtelmes
tanulmnyozst.

A konkrt szervezetek jellegzetes vonsai

Mikzben az ltalnos irnyelvek s elrsok minden szervezetre vonatkoznak,

a szervezet cljaiban, feladataiban, szndkaiban s krnyezeti hatsaiban rejl
klnbsgek az input-konverzi-output folyamatban s az ebben rsztvev
tevkenysgekben klnbsgeket fog eredmnyezni. Az inputok, az tbocst
kpessg s az outputok termszete hangslyozzk a konkrt szervezet jellemz
vonsait. Ezek a vonsok a szerkezet, a vezets, a mkdtets mdszereinek
alternatv formit s a klnbz tpus szervezetekben dolgozk magatartst
emelik ki.
A szervezetek, mint rendszerek vizsglata teht egyszerre szolglja a kzs
vonsok, s klnbz tpus szervezetek kztti megklnbzet vonsok
feltrst. Hasznos keretet biztost a szervezetek komparatv
tanulmnyozshoz. A szervezetek rendszerszemllet megkzeltse lehetv
teszi a vezetk szmra, hogy sajt szervezeteiket perspektivikusan

15
szemllhessk, s fontos szempontok alapjn sszehasonlthassk ms tpus
szervezetekkel.

Szervezeti alrendszerek

Akrmilyen is legyen a szervezetek besorolsa s tpusa, az inputok outputokk

alaktsa, konverzija a szervezetek kzs jellegzetessge. A szervezeten
(rendszeren) mint egszen bell, minden egyes talaktsi vagy konverzis
tevkenysg kln alrendszernek tekinthet ms alrendszerhez kapcsold s
azokkal interakciban lv input-konverzi-output folyamattal.
Egy szervezet elemzse pldul alapulhat az osztly-struktrn, mint
alrendszeren. De ez csak szkltkr, rszrdekekre koncentrl vizsglat
lenne ahelyett, hogy a vllalati szint megkzelts szksgessgt tartan szem
eltt. Az igazi krds az alrendszerek klcsnhatsa s koordincija a szervezet
egsznek hatkonysga szempontjbl.
A rendszer klnbz rszeinek klcsnhatsa s klcsns fggse felveti ezen
alrendszerek azonostsnak krdst. Milyen hatrok vlasztjk el az egyik
alrendszert a msiktl s a rendszertl, mint egsztl? Gyakorlatban ezek a
hatrok a megfigyel szlelse alapjn rajzoldnak ki, s az alrendszerek a
tanulmnyozs alatt ll terlet szempontjbl klnlnek el. Ezek az
alrendszerek teht tbbfle mdon azonosthatk, noha az gy fellltott
alternatv modellek kztt van bizonyos fok hasonlsg.

Szocio-technikai rendszer

Trist s msok munkja a Tavistocki Emberi Kapcsolatok Intzetben (Tavistock

Institute of Human Relations), illetve a brit sznbnyk vltoz technolgijrl
szl tanulmnyuk felveti a szocio-technikai rendszer gondolatt. A szocio-
technikai rendszer magval az talakt-konvertl folyamattal, valamint a
folyamat s a technikai hatkonysg kapcsolatval s a szocilis szempontokkal,
tovbb az emberekre gyakorolt hatssal foglalkozik. Megfigyeltk, hogy az j
munkamdszerek s a technolgia vltoztatsai felbomlasztottk a bnyszok
szocilis csoportosulsait, valamint a rgi munkamdszer pszicholgiai s
szociolgiai sajtsgainak nem kvnt vltozst idztk el. Ennek az lett az
eredmnye, hogy az j mdszer nem bizonyult olyan hatkonynak, az j
technolgia ellenre sem, mint amilyen lehetett volna.
A kutatk lttk a szocilis-technikai megkzelts szksgessgt, amelyen
keresztl egy olyan szocilis rendszer alakthat ki, amely lpst tart az j

16
technikai rendszerrel. Kifejtettk, hogy hrom alrendszer megtallhat minden
szervezetben:

a technolgiai alrendszer,
a formlis szerepek alrendszere,
az egyes tagok rzseinek s vlemnyeinek alrendszere.

Ez az elemzs ksbb felbukkan Kast-nl s Rosenzweig-nl, akik a

szervezetet, mint t fbb alrendszerrel br nylt, szocio-technikai rendszert
tekintik.

Clok s rtkek bizonyos clok elrse, melyeket a tgabb kr rendszer

s a szocilis kvetelmnyekhez val igazods hatroz meg.
Technikai a feladatok teljestshez szksges tuds, valamint az azzal
kapcsolatos technikk s technolgik.
Pszichoszocilis egynek s csoportok interakcija, valamint az emberek
magatartsa a szervezetben.
Struktra a feladatkrk felosztsa s koordincija, tovbb a technikai
s a pszichoszocilis alrendszer formlis kapcsolatai.
Vezeti ide tartozik a teljes szervezet, valamint kls kapcsolatai, a clok
fellltsa, a tervezs, a struktra s az ellenrzs.

Szervezeti mkds

Katz s Kahn szintn t olyan alrendszert azonost, amely feltrja a szervezeti

mkdst.

Termels vagy technikai a teljestmnnyel, valamint az elvgzett munkval

s a f termeli folyamattal kapcsolatos.
Tmogat az input beszerzsvel vagy az output elosztsval kapcsolatos
httrtevkenysg, illetve a termelsi folyamatot tmogat mveletek.
Karbantarts eszkz a munka elvgzsnek biztostsra. Ezen eszkz
nagy rszben az emberek teljestkpessghez, a munkaer megszerzshez,
szocializcijhoz s jutalmazshoz kapcsoldik.
Adaptv a kls vltozsok rzkelsvel, illetve a szervezetre gyakorolt
hats szlelsvel s legyzsvel kapcsolatos, pldul a kutats-fejleszts.
Vezeti az alrendszerek irnytsra, ellenrzsre s koordincijra,
valamint a teljes rendszer krnyezethez trtn igaztsra koncentrl
szervezett tevkenysgek.

17
Kapcsold alrendszerek

Hersey s Blanchard egy alternatv modellt javasolnak, amelyben k ngy

klcsns kapcsolatban lv alrendszert klnbztetnek meg.

A humn/szocilis a szervezeti tagok szksgleteire s motivciira

koncentrl, valamint a vezeti stlusokra.
Az adminisztratv/strukturlis a hatalomra s a felelssgre, tovbb a
szervezeten belli struktrra koncentrl.
Az informcis/dntshoz a szervezet mkdsnek fenntartshoz
szksges informci-ignyekre s a kulcs-dntsekre helyezi a hangslyt.
A gazdasgi/technolgiai az elvgzend munkra, valamint a szervezet
cljaival kapcsolatos kltsghatkonysgra koncentrl.

Egy msik hasznos modell a Leavitt-fle, amely szerint a szervezet ngy fontos
elembl ll feladat, struktra, informci s ellenrzs, valamint emberek - ,
amelyek egymssal s a kls krnyezettel klcsnhatsban vannak.

Feladat felleli a szervezet problmamegold s fejld kpessgt.

Struktra utal a szervezet hatalmi, felelssgi s kommunikcis smira.
Informci s ellenrzs az ellenrzs s informcitovbbts mdszerei,
mint pldul knyvelsi mdszerek.
Emberek felleli az attitdket s az interperszonlis kapcsolatokat.

A munkaszervezetek elemzse

Akrhogyan is azonostottk ezeket az alrendszereket, az mr a vezets feladata,

hogy sszehangolja ezeket a mkdsket, valamint biztostsa, hogy a szervezet
egsznek mkdse a clok elrse, s a feladatok betltse fel irnyuljon.
Ezrt alapknt t f, egymssal kapcsolatban ll alrendszert javasolunk a
munkaszervezetek elemzsre.
Feladat a szervezet cljai s feladatai. Az inputok s outputok termszete,
s az talakts vagy konverzi folyamatban elvgzend munka.
Technolgia a szervezet feladatteljestsnek mdja s a munka
teljestsnek termszete. Az talaktsi vagy konverzis folyamatban
hasznlt anyagok, rendszerek, folyamatok s berendezs.
Struktra a szervezet smi, a hatalom vonalai, a tagok kztti formlis
kapcsolatok s kommunikcis csatornk. A munkamegoszts s a
klnbz tevkenysgek kivitelezsvel kapcsolatos feladatok
sszehangolsa.
Emberek a tevkenysgek sorozatt elvgz tagok tulajdonsgai: gymint
attitdje, gyakorlati tudsa s tulajdonsgai, szksgletei s elvrsai,

18
 interperszonlis kapcsolatai s magatartsminti, csoportfunkcija s
magatartsa, az informlis szervezet s vezetsi stlus.
Vezets a feladat, technolgia, struktra s emberek, valamint a munka
vgrehajtshoz szksges irnyelvek s folyamatok koordincija. Vllalati
stratgia, a szervezet mint egsz folyamatainak s a kls krnyezeti
kapcsolatainak irnytsa.

A szervezeti alrendszerekre irnyul figyelem sszekapcsolhat a vezeti

gondolkods fejlesztsvel s a szervezeti magatartssal. A klasszikus
megkzelts a strukturlis s vezeti alrendszereket, valamint a szervezet
ltalnos rvny alapelveinek fejlesztst hangslyozta.
A human relations megkzelts a pszicholgiai s szocilis aspektusokat
hangslyozta, s a szervezetben lv emberek fontossgra, az egynek szocilis
szksgleteire, motivciira s csoportmagatartsra koncentrlt.
A rendszerszemllet megkzelts a szervezet egszre, mint szocilis-
technikai rendszerre irnytja a figyelmet, s meghatrozza a klnbz
alrendszerek kztti kapcsolatokat s a krnyezeti hatsok fontossgt. A
kontingencia megkzelts a helyzeti alkotelemekre mint a szervezet s vezets
alternatv formit dnten befolysol tnyezkre koncentrl.

A szervezetek kontingencia modellje

A rendszer- s kontingencia szemllet megkzeltsek a szervezetek komplex

jellegt emelik ki. A szervezeti hatkonysg elemzse megkvnja a szervezet
szerkezetn belli kapcsolatok, a klcsnsen sszefgg alrendszerek s kls
krnyezet jellegnek megrtst.
Fggetlenl az alrendszerek azonoststl, az inputok outputokk val
konvertlsba tartoz folyamatok sorozata klnbz lesz mindegyik
szervezetnl a technolgia, struktra, mkdsi mdszerek kapcsolatai, valamint
a krnyezeti hatsok jellegnek tekintetben. A szervezetek kontingencia
modelljei, mint pldul Woodward, Perrow, Burns s Stalker, valamint
Lawrence s Lorsch modelljei kiemelik ezeket a kapcsolatokat, s tovbbi
lehetsges mdszereket adnak a szervezet s a vezets alternatv forminak
megklnbztetsre.
A kontingencia megkzelts szerint nincs a szervezetnek legjobb, univerzlis
formja. Szmos vltoz vagy helyzeti tnyez befolysolja a szervezeti
teljestkpessget. A kontingencia modellek tekinthetek ha-akkor formj
kapcsolatnak. Ha bizonyos helyzeti tnyezk lteznek, akkor bizonyos
szervezeti s vezeti vltozk a legmegfelelbbek. A kontingencia modellek
kiemelik a szervezetek kztti klnbsgeket, a vezetk sajt szervezetk
struktrjnak s mkdsnek sszehasonltsra hasznlhatjk ezeket a
modelleket.

19
Technolgiai folyamatok

Woodward tanulmnyban 100 dl-kelet essex-i termel vllalatot vizsglva

sszefggst tallt a technolgiai folyamatok s a szervezeti struktra kztt.
Tizenegy klnfle termelsi rendszer-kategrit azonostott a technolgiai
sszetettsg alapjn, de ezek alapveten hrom f kategriban sszegezhetk:
(i) egyedi s szakaszos gyrts kiszemi termels,
(ii) szakaszos gyrts nagyzemi s tmegtermels, s
(iii) folyamatos tmegtermels.
gy talltk, hogy a szervezeti smk inkbb a feladatok s a termelsi technika
bonyolultsgval fggnek ssze, mint a mrettel, az iparggal vagy a cg zleti
sikervel.
Perrow a technolgia kt dimenzijra hvja fel a figyelmet: (i) mennyire
tervezhet elre, illetve vltoztathat meg a munkafolyamat, ez az egyn ltal
szlelt kivtelek szmtl fgg, (ii) a technolgia s a feladat lebontsnak s
rszletes specializcijnak foka: ez a tnyez a folyamatok elemezhetsge.
A ktfle dimenzi kombinlsval egy skln helyezhetjk el a technolgikat,
kezdve az autgyr rutinszer tmegtermelstl az elmegygyintzet nem
rutinszer feladatig. Perrow azt lltja, hogy a szervezetek a technolgia s
munka tervezhetsge szerinti felsorolsval lehetsges a leghatkonyabb
szervezeti forma meghatrozsa.

A kls krnyezet jellege

Burns s Stalker 20 iparvllalatot vizsgltak Skciban, s elemeztk az

sszefggst a vezets mdja, valamint a kls krnyezet s a gazdasgi
teljestmny kztt. Kt idelis szervezeti tpust azonostottak, mintegy az
egyenes mentn fellltott tpusok kt ellenplusaknt a mechanisztikus s
az organikus szervezetet. A mechanisztikus szervezet merev struktra, s
viszonylag stabil felttelekhez szabott. Az organikus szervezet inkbb vltoz
struktra, gy inkbb vltoz felttelek kztt hatkony.

nllsg s egyttmkds

Lawrence s Lorsch klnbz szervezeteket vizsglt a manyag-, az

lelmiszer- s a kontnergyrts terletn. A szervezeteknl a bels struktra
nllsgt (a klnbz rszlegvezetk nll irnyvonalai) s
egyttmkdst (a rszlegek kztti egyttmkds foka) vizsgltk a kls
krnyezettel val kapcsolataiban. Lawrence s Lorsch megllaptjk, hogy az
nllsg s egyttmkds foka a hatkony szervezetekben vltozni fog a
konkrt krnyezeti elvrsoknak megfelelen. A dinamikus krnyezetben

20
mkd szervezetnek egyszerre magas fokan nllnak s magas fokan
egyttmkdkpesnek kell lennie.

A technolgia hatsa

A rendszer- s kontingencia-szemllet a munkaszervezetek szerkezetn,

vezetsn s mkdsn belli technolgia fontossgra irnytotta a figyelmet.
Fontos megjegyeznnk, hogy a technolgia a szlesebb rtelmezs szerint
tartalmazza:

az talakt vagy konvertl folyamatban rintett gpek, berendezsek,

folyamatok s a munka kivitelezsnek fizikai aspektusait (gpi technolgia);
valamint
a szervezet munkjban, az inputok outputt trtn talaktsban vagy
transzformlsban rszt vev tnyleges mdszereket, rendszereket,
folyamatokat (a tuds technolgija).

Szoros kapcsolat van a technolgia gpi s specilis tuds oldala kztt.

A technolgia jellege ezrt minden szervezetben elemezhet. Pldul egy
egyetemen a technolgia gpi oldala a tbla, a vett, a szmtgp, a televzi
s vide lejtsz, a zrt lnc televzi, a mszaki tudomnyos berendezsek, a
knyvtri szolgltatsok. A technolgia tuds oldala az eladsok,
szeminriumok s konzultcik, esettanulmnyok, szerepjtkok,
laboratriumok, vendgeladk, a projekt s feladatkioszts munkja, a vizsgk.
Az egyetem vagy ms oktatsi intzmny munkafolyamatai alkalmat adnak az
oktatsi technolgia specilis vizsglatra. Egy egyetem dikokat vesz fel, mint
inputokat, s az oktatsi technolgia folyamatain keresztl ket talaktja, s
visszaadja majd, mint outputokat az ltalnosan rtelmezett trsadalomnak.

Technolgia s emberi magatarts

A technolgia jellege sokfle mdon befolysolhatja az emberek

munkaszervezetbeli magatartst, amint az albbi plda mutatja.

Befolysolja minden tag munkasmjnak specilis kialaktst, belertve a

vgzett tevkenysgek jellegt s vltozatossgt, valamint a cselekvsi
autonmia s szabadsg fokt.
Hat a szocilis interakcik termszetre, pldul a munkacsoportok mretre
s termszetre, a fizikai mobilits s a tbbi emberrel tartott kapcsolatok
kiterjedtsgre. Egy olyan embernek, aki folyamatosan egy elklntett
gpen dolgozik, nagyon korltozott mrtkben nylik lehetsge szocilis

21
 interakcira, sszehasonltva pldul egy konferencia hotelben dolgoz
recepcis csoport lehetsgeivel.
Hathat a szereppozcikra s a jutalmazs jellegre. Magasabb szint
tapasztalattal s specilis technikai tudssal rendelkez emberek, mint
pldul mrnkk, rendszerelemzk inkbb jutnak magasabb sttuszba
magasabb fizetssel, mint a gpkezelk, akik egy sszeszerel gyrtsoron
dolgoznak.
Idbeli feltteleket szabhat a munksoknak, s szablyozhatja bizonyos
tevkenysgek elkezdst s a munka sebessgt, pldul a munka
mechanikai sebessge egy tmegtermelsre belltott gyrtsoron.
A kls megjelens nll jellegt is befolysolhatja, pldul egyenruha
vagy vdruha hasznlatnak kiktse, sszehasonltva az egyni ruha
vlasztssal.

22
2. SZERVEZETI CLOK S FELADATOK

A munkaszervezetek tevkenysge egy vgcl, bizonyos clok beteljestsre

irnyul. A szervezetek szmos clt tznek ki, amelyek nem zrjk ki
klcsnsen egymst, s sszetkzsbe is kerlnek egymssal. A clokat
feladatokra s irnyelvekre bontjk le azrt, hogy a szervezet mkdshez s
vezetshez az irnyvonalak adottak legyenek.
A szervezeti clok, feladatok s irnyelvek ennl fogva fontos tnyezk a
munkaszervezetek s menedzsmentjk tanulmnyozsban.

Clok:
A szervezeti clok termszetnek s szerepnek magyarzata,
A szervezeti ideolgik s alapelvek jelentsgnek felmrse,
Az irnyelvek s feladatok szksgessgnek vizsglata, valamint a
profitclok fontossgnak felmrse az zleti szervezetben,
Az zleti stratgival kapcsolatos lehetsgek s kockzatok termszetnek
magyarzata,
A vezets szocilis feladatainak vizsglata,
A szervezeti cloknak, feladatoknak s irnyelveknek a munkaszervezet
hatkony menedzsmentjben betlttt szerepnek felismerse.

23
A szervezeti clok termszete

Minden szervezet valamilyen feladatot tlt be, valahogy kzremkdik a

krnyezetben, amelynek egyben rsze. Az zleti szervezetek tekinthetk pldul
a termkek s szolgltatsok ltrehozjnak s szlltjnak. Ebbe beletartozik a
szervezet megfelel egysgben a termelshez szksges tnyezk sszehozsa,
sikerre vezet kombincija s irnytsa az rtktbblet elrse rdekben.
Msok pldul abban lthatjk az zleti szervezet szerept, hogy foglalkozst s
jvedelmet biztostanak.
A klnbz szerepek betltse mellett minden szervezet rendelkezik bizonyos
sztnzkkel, amelyek ltezsnek okai s meghatrozzk mkdst. A
szervezet cljai alkotjk a szervezet ltezsnek okt. A szervezet tevkenysgei
a clok elrsre irnyulnak.
A cl egy jvre irnyul vrakozs, egy kvnt jvbeli llapot. Ez az, aminek
az elrsre a szervezet erfesztseket tesz. A cl jelentse teht tbbflekppen
megfogalmazhat. Hasznlhat ltalnos jelentsben, mint a szervezet
ltalnos clja, pldul televzikszlkek gyrtsa. A cl egyben jelenthet
specilisabb elrend teljestmnyt, pldul bizonyos tpus
televzikszlkekbl adott mennyisg gyrtsa s eladsa egy adott idszakon
bell.
A szervezeti clok fogalma konkrtabb, mint a szervezet mkdsnek
koncepcija. Egy szervezet cljai meghatrozzk inputjai s outputjai
termszett, valamint azon tevkenysgek sorozatt, amelyen keresztl az output
megvalsthat, tovbb a kls krnyezettel kapcsolatos interakciit. Az, hogy
a szervezet milyen mrtkben tudta sikeresen elrni a cljait, a szervezeti
teljestmny s hatkonysg rtkelsnek alapja.

Cl-modell megkzelts

A cl-modell megkzelts a szervezeti clok tanulmnyozsra, valamint a

clok megvalsulsa sikeressgnek a mrsre koncentrl. Etzioni rmutat e
megkzelts potencilis htrnyra. A clok eszmnykpek s sokkal
vonzbbak, mint a tnyleges elrsk. A szervezeteket alacsony hatkonysg
jellemzi. Ritkn rik el cljaikat a vgleges clbars brmely szintjn is, ezrt
ezt szinte minden esetben kudarcknt lik meg. A cl-modell szemllet
eredmnye az lett, hogy rirnytotta a figyelmet a szervezeti clok sikeres
elrsnek hinyra, mikzben elhanyagolta az elemzs tbbet kifejez formit.
Ahelyett, hogy a szervezeteket a fellltott cljaik szempontjbl hasonltannk
ssze, a teljestmnyt kellene a szervezetekhez viszonytani.
A szervezeti clok koncepcija nem elgg vilgos. A clok nagyon egyszeren
is kifejezhetek: zleti szervezetek esetben pldul a profit elrse, vagy a
termelkenysg nvelse. Ilyen ltalnos rtelm clok magtl rtetdek, de
keveset mondanak a szervezet azon tevkenysgeirl, amelyek a clok elrse

24
rdekben hangslyt kaptak. Akrmilyen esetben is a profit inkbb egyfajta
jutalmat jelent a rszvnyesek vagy tksek szmra, valamint eszkzt a
szervezet tovbbi fennmaradsnak biztostsra s fejldsnek,
nvekedsnek fenntartsra.

A dntshozs alternatvi

Simon gy definilta a clokat, mint rtkpremisszkat, amelyek inputknt

szolglnak a dntshez. A szervezet klnbz szint cljai hozzjrulnak a
dntshozs alternatvihoz a dntshozsban. Simon sszehasonltja a cl
kijellst a lineris programozs matematikai szemlletvel, s megllaptja,
hogy a clok inkbb a knyszer olyan megjelensi formi, amelyeknek a
szervezet kteles eleget tenni. Pldul a profit a rszvnyeseknek, vagy a
befektetsek minimum megtrlse, a vsrlk keresletnek kielgtse, a
biztonsgi elrsoknak val megfelels, a szemlyzet megelgedett legyen
munkjval, a klnbz krnyezetvdelmi csoportokkal mint pldul a
Friends of the Earth val bks kapcsolattarts. A clok a szervezet
alacsonyabb szintjein korltozzk a cselekvsi terletet s a dntshozst. A
knyszerek azrt is rtelmezhetek clokknt, mert feladatokat jelentenek meg,
amelyekkel a menedzsmentnek meg kell birkznia.

A clok szerepe

A cl-modell szemllettel kapcsolatos problmk ellenre a szervezeti clok

koncepcija szmos fontos szerepet tlt be.

A clok egy kvnt teljestmnyt hatroznak meg. A szervezet

tevkenysgeire, valamint a tagok erfesztseinek irnyra tereli a
figyelmet.
A clok a szervezet tevkenysgeivel kapcsolatos tervezs s a vezeti
kontroll alapjul szolglnak.
A clok irnyelvl szolglnak a dntshozatalban s a vgrehajtott
cselekedetek elbrlsa sorn. A dntshozatal sorn cskkentik a
bizonytalansgot s vdelmet nyjtanak a lehetsges kritika ellen.
A clok befolysoljk a szervezet struktrjt, s segtik az alkalmazott
technolgiai jellegnek meghatrozst. A md, ahogyan a szervezetet
strukturljk, befolysolja a kitztt clokat.
A clok segtik az egynek s csoportok elktelezst a szervezet
tevkenysge szmra. A figyelmet a clra irnyul magatartsra irnytjk,
valamint alapul szolglnak a motivci s az sztnz rendszer szmra.
A clok jelzik mind a tagok, mind pedig a szervezeten kvli emberek
szmra, hogy valjban a szervezet mit is szeretne, mi a szervezet valdi
termszete, karaktere.

25
 A clok a vltozs rtkelsnek s a szervezeti fejldsnek az alapjt
kpezik.
A clok kpezik a szervezet feladatainak s irnyelveinek alapjt.

A munkaszervezetek egyik fontos jellemzje

A clok teht a munkaszervezetek fontos jellemzi. A hatkonysg rdekben a

clokat hangslyozni kell, a szervezet minden tagja szmra egyrtelmv s
vilgoss kell vlnia. A clkitzsi folyamat mindenfle szervezet szmra
fontos, s megknnyti a feladatok megvalstst. Az llami szektorban,
pldul krhzak, nkormnyzatok, egyetemek esetben a clok sszetettek,
sokflk s egymssal is versenyeznek. A feladatok s clok megvalstsa a
vllalati vezets alapja, ezen kvl egy tervez, programoz, kltsgvetsi
rendszerszemllet rszeknt mkdhet a dntshozsban.

A clok integrlsa

Valjban a szervezeteknek nincsenek cljaik, csak az embereknek van. A

szervezeti clokat emberek hatrozzk meg, akr nllan, vagy s ez a
gyakoribb szmos egyn egyttmkdse ltal. Pldul a kzpvezetk egy
csoportja testletileg megllapodhat egy bizonyos elrend cselekvssorozatban,
amely aztn a szervezeti clok kz kerl, de ez mg mindig azon menedzserek
clja, akik eredetileg meghatroztk.
A szervezet sikeressge lemrhet azon, hogy az emberek hogyan haladnak az
emberek ltal meghatrozott clok fel. Ez felveti a kvetkez krdst:

Milyen mrtkig egyeztethetk ssze a menedzsment s a szervezet cljai?

A szervezeti clok elrse mennyiben jelenti a szervezeti tagok sajt
cljainak beteljeslst?

Informlis clok

A szervezetek tagjainak klnfle, sokszor egymssal tkz cljaik vannak.

Ennek az eredmnye az lesz, hogy azok a clok, amelyeknek elrsre az egyn
trekszik (informlis clok), elvlnak a hivatalosan fellltott cloktl (formlis
clok), amelyek nagy ltalnossgban a szervezet cljainak magyarzataknt
szerepelnek.
Ha a szervezeti clok s a szemlyes clok klnbz irnyba vonnak,
konfliktus keletkezik, ami tbbnyire a teljestmny rovsra megy. Egy
szervezet akkor lesz hatkonyabb, ha a szemlyes clok s a szervezeti clok
sszehangolhatak. Vglis a szervezeti teljestkpessg attl fgg, hogy
mennyire kapnak lehetsget az egynek a szervezeti clok elrshez val
hozzjrulssal egyidben a sajt cljaiknak elrsre.

26
A vezets feladata a szervezeti clok egyrtelm megfogalmazsa, s a
szemlyes clok (belertve a sajtjaikat is), valamint a szervezet egsznek
feladatai sszehangolsnak megksrlse. Csak abban az esetben, ha a
szervezet minden tagja magv tette a szervezeti clokat, beszlhetnk a teljes
integrci elrsrl. Ez a gyakorlatban nemigen trtnik meg.
A vezetsnek teht gy kell strukturlnia a szervezetet, hogy az emberek
elrhessk sajt (szemlyes) cljaikat, mikzben a szervezetet hozzsegtik
cljai elrshez.

A szervezeti clok besorolsa

Lthattuk, hogy a clok fontos jellemzk a szervezetek menedzsmentjben. Egy

szervezet cljai besorolhatk szmos klnbz mdon.

A teljests koncepcija

Etzioni olyan besorolst ad, amely a szervezeti clok hrom tpust klnbzteti
meg a teljests koncepcijhoz az 1. fejezetben trgyaltuk fzd
kapcsolatnak szempontjbl.

Parancs clok, amelyek negatvak, s megksrlik a szervezeti tagokat mindig

knyszer al helyezni, valamint bizonyos viselkedsformk megelzst.
Gazdasgi clok, amelyek a termkek/szolgltatsok ellltsval foglalkoznak
a szervezeten kvl ll emberek szmra.
Kulturlis clok, amelyek szimbolikus feladatokkal, valamint a trsadalom
rtkrendszereinek ltrehozsval s fenntartsval foglalkoznak. A szocilis
clok, amelyek a szervezet tagjainak vltozatos szksgleteit szolgljk, mint a
kulturlis clok altpusa kerlnek itt besorolsra.

A clok, mint az alku eredmnyei

Cyert s March szerint a koalci tagjainak alkufolyamata eredmnyezi a

clokat. t szervezeti clt azonostanak, amelyek specilisan a gazdlkod
szervezethez tartoznak.

Termelsi clok az egy adott idszakon belli, termelssel sszefgg

minimalizl varicikhoz kapcsoldik, valamint a termels szervezetszint
mrtkhez.
Kszletezsi cl a ksztermk kszletszintjvel kapcsolatos trekvsek. A
kszletezsi clok tmenetet kpeznek a termels s az elads kztt.

27
 Eladsi clok az eladsok mennyisgvel kapcsolatos trekvsek, akr
pnzgyileg, akr az egysgek szma szerint, vagy mindkt mdon. Az
eladsi clok az elads hatkonysgnak ltalnos feltteleit szabjk meg.
Piaci rszeseds cljai sszefgg az elads hatkonysgnak vagy a
komparatv elnyknek mrsvel. Mint alternatva hasznlhat az eladsi
clok mellett, vagy mindkett hasznlhat.
Profit cl a nyeresg vagy vesztesg meghatrozsnak szmviteli
folyamataihoz ktdik. A profit cl kapcsoldhat a pnzgyi nyeresgre val
trekvshez, vagy a nyeresgrszesedshez, illetve a tkehozamhoz.

Az t cl nem felttlenl fontossgi sorrendben van felsorolva, de mindegyik

clt el kell rni. Cyert s March kimutatta, hogy legtbbszr nem szksges
fontossgi sorrend, mbr a klnbz szervezeteken bell kialakulhat egy
implicit prioritsi sorrend.

A szervezeti clok rendszerszemllete

A rendszerszemllet alkalmazsval ngy f clt klnbztethetnk meg:

Fogyaszti clok. Ezek az outputok termszethez kapcsoldnak a piac

kiszolglsa s a fogyaszti ignyek kielgtse szempontjbl. Teht a
termkek/szolgltatsok vlasztka s minsge a fogyasztk vagy gyfelek
elgedettsge szempontjbl. Pldul: fogyaszti termkek, oktatsi
szolgltatsok, egszsggy.
Termkekkel kapcsolatos clok. Ezek maghoz az output, vagyis a
termk/szolgltats termszethez s jellemzihez kapcsoldnak. Ez az a
terlet, ahol a szervezetek tbbsge el akar klnlni a tbbi szervezettl
pldul a vlasztk, a design, a minsg s az elrhetsg szempontjbl.
Mkdsi clok. Ezek az outputok ltrehozsnak folyamathoz s a
szervezet mkdshez kapcsoldnak. Pldul: a lehetsgek s kockzatok
menedzselse, a struktra megvlasztsa, a technolgia jellege s a vezeti
folyamatok.
Msodlagos clok. Ezek olyan clokhoz kapcsoldnak, amelyek nem a f
clok kz tartoznak. Abbl a mdszerbl szletnek, ahogyan a szervezet
hasznlja a hatalmt s befolyst az outputok kitzsre, valamint ahogyan
az outputok megvalstsnak rdekben alkalmazza a tevkenysgek
sorozatt.

Politikai clok; a kzssg segtse; a beosztottat fejlesztse, valamint a

szocilis feladatok tartoznak e cm al.

28
A szervezeti clok ltalnos modellje

A szervezeti clok ltalnosabb modelljt adja Gross, aki egy minden

szervezetre alkalmazhat listt nyjt.

Az rdekek kielgtse. A szervezetek azrt lteznek, hogy szmos ember

tbbfle rdekeit kielgtsk mind a szervezeti tagok, mind a kvl levk
szmra. Ezeket az rdekeket elg nehz azonostani s egymssal tfedsben
vannak. A clok ezen kategrija gy is nevezhet mint jlti, haszonelv,
elnyre trekv vagy trleszt clok.
A szolgltatsok s termkek outputja. A termkek, ruk vagy szolgltatsok
(materilis vagy immaterilis) outputja, amelyeket a szervezet az gyfelei
szmra elrhetv tesz.
Hatkonysg s profitabilits. A outputokhoz tartoz elrhet, szks
inputok hatkony felhasznlsa. Az inputok s outputok, valamint a kztk
lev kapcsolat szmos ton kalkullhat. A profitabilits akkor
hasznlhat, ha mind az outputok, mind az inputok kifejezhetk pnzgyi
szempontok szerint.
Befektets s szervezeti letkpessg. Elmozduls az inputok tern az
outputok termelse fell a fizikai, humn, vagy szervezeti rtkekbe val
befektets fel a szervezet fenntartsa s a nvekeds rdekben.
Az erforrsok mobilizlsa. A szervezetnek mobilizlnia kell az
erforrsokat, hogy inputokat teremtsen a szolgltatsok vagy termkek
ellltsra, vagy a szervezeti letkpessgekbe val befektetsre.
A szablyzatok megfigyelse. Ezek gyakran az elfogadhat mrtk
viselkedsi eltrsek hatrait rgztik. A szablyzatok a szervezet ltal
kifejlesztett formlis s informlis szablyokat, trvnyes
magatartsmintkat, morlis szempontokat s szakmai etikai elvrsokat
rgztenek.
Racionalitsok. Olyan folyamatok, amelyek kielgtnek szmtanak az
elrhetsg, a megvalsthatsg s a konzisztencia szempontjbl. A
racionalitsok mind technikai, mind adminisztratv (vezet) szempontokon
alapulnak.

A szervezeti clok nem felttlenl ugyanazt jelentik akr egy csoporton, pldul
a fels vezetsen bell sem. Inkbb a szervezetet, mint egynek s csoportok
sszessgt reprezentljk, s mint rendszer meghatrozzk az egsz szervezet
jellemzit s tevkenysgeit. Minden szervezet tbb cllal rendelkezik. Nehz
feltteleket szabni a teljestmnnyel kapcsolatban, amikor ilyen ltalnos clok
kerlnek meghatrozsra: ezeket lebontva olyan specifikus clokat kell
meghatrozni, amelyek az egyes szervezetek mrsre alkalmasak.

29
A clok vltoztatsa

A szervezet tllse azon mlik, hogy mennyire tud a vltozsokhoz s a kls

krnyezet elvrsaihoz alkalmazkodni. Gyakorlatban azonban a szervezetek
csak egy kezdetleges fokon kpesek cljaik megvltoztatsra. A szervezet
feladataihoz s irnyelveihez val ktds, az emberek kognitv korltai,
flelmei, s bizonytalansga ellenllst jelenthet a vltozs elfogadsval
szemben. A szervezetek azt is nehznek fogjk tallni, hogy rvid tv, gyors
vltoztatsokat vigyenek vghez az erforrs allokciban. A krnyezeti hatsok
bonyolultsga szintn htrltatja a gyors vltoztatst. (Lsd mg a szervezeti
vltozs trgyalst a kvetkez fejezetben.)
Fontos, hogy a szervezet ne szktse az innovci lehetsgt, hanem a vltoz
krlmnyekre pozitvan reagljon, s hogy egyre inkbb megbirkzzon a
jvbeli vltozsokkal. A vezets feladata az, hogy a vltozssal egytt jr
kihvsokhoz s lehetsgekhez megfelelen alkalmazkodjon, s ezzel egy
idben fenntartsa a stabilits s folyamatossg lgkrt a szervezeti tagok
rdekben.

Szervezeti ideolgik s irnyelvek

A szervezet cljai akkor tarthatk fenn, ha mgttk velk sszhangban lv,

hiedelmeken, rtkeken s attitdkn alapul ideolgia vagy filozfia ll. Ez az
ideolgia hatrozza meg a szervezet kultrjt, s biztostja azokat az
irnyelveket, amelyek spontn mdon szablyozzk a szervezet egsze
mkdst, a magatartskdexeket, az emberek vezetst s a szervezet tbbi
szervezethez val viszonyt.

Feladatok s politika

sszhangban a szervezet ideolgijval s filozfijval a szervezet cljait

feladatokk s politikv (irnyelvekk) bontjuk le. A kt szaksz
terminolgija s hasznlata klnbz, a feladatok a mit jellik, a politika
pedig a hogyan-t, a hol-t, s a mikor-t azaz a clok elrsre szolgl
eszkzket.

A Feladatok a szervezet cljait, az elrend clkitzseket s a kvnt

vgeredmnyt fogalmazzk meg konkrtabban.
A Politika a feladatok rendszern bell alakul ki. Ez biztostja az alapot a
dntshozs szmra, valamint a feladatok elvgzshez szksges
kvetend mveletsorozat szmra.

A szervezet s annak feladatai, valamint vezetse kzti kapcsolatot

hangslyozza Fayol , aki szerint egy szervezeten bell a vezets feladata annak

30
megvizsglsa, hogy a humn s anyagi szervezet konzisztens-e a cllal, az
erforrsokkal s az rintettek ignyeivel. A feladatok s a politika
megalkotsa ezrt a vezets szerves rsze, s szksges funkcija minden
szervezetnek.

A clok s feladatok rendszerszemllet megkzeltse

Egy szervezet feladatai kapcsoldnak az input-konverzi-output ciklushoz. A

feladatok megvalstsa, illetve a clok elrse rdekben a szervezet inputokat
vesz fel a krnyezetbl, bizonyos talakt, konvertl sorozata utn ezeket
outputokk alaktja s visszafogja azokat a krnyezetbe mint ms rendszerek
inputjait. A dinamikus clkitzs s a clokat sikeresen elr rendszereket a
krnyezeten bell az interakcik tbbrtegsge fogja befolysolni.

Brmilyen legyen is a szervezet tpusa, szksg van bizonyos vezrfonalakra,

amelyeket a feladatok kialaktsa s a politika meghatrozsa biztost.

Feladatok

A feladatok kivlasztsa lnyeges rszt alkotja a dntshoz folyamatnak

belertve a jvbeli cselekmnyek sort is. A feladatok megfogalmazhatk
ltalnos, vagy specifikusabb mdon. Az ltalnos feladatokat a fels vezets
fogalmazza meg. A specifikus feladatok az ltalnos feladatok hatskrn bell
kerlnek megfogalmazsra s ltalban konkrt alkalmazsi terletek s
idkorltok vannak.
A feladatok lehetnek bels, implicit feladatok, de a formlis, explicit
megfogalmazsuk segt megvilgostani azokat a tevkenysgeket, amelyeket a
szervezetnek el kell vgeznie, valamint kiemeli a klnbz funkcik
fontossgt. A feladatok explicit megfogalmazsa segti a kommunikcit s
cskkenti a flrertseket, tovbb a szervezeti teljestmny rtkelsre
rtelmezhetbb feltteleket biztost. Ennek ellenre a feladatokat nem szabad oly
mdon megfogalmazni, hogy azok visszarettentsenek az j lehetsgek vagy a
potencilis veszlyterletek, illetve a vltozs s az innovci szksgessgnek
felismerstl, vagy cskkentsk az alkalmazottak kezdemnyezkszsgt.

Politika

A politika a szervezeti mveleteknek, valamint a clok s feladatok

megvalstsnak irnyvonala. A politika szablyokban, tervekben s
gyrendekben fogalmazdik meg, a szervezet minden tevkenysgvel s
minden szintjvel sszefgg. Az egyrtelm politika segti a szervezet f
funkciinak megerstst, hozzjrul a konzisztencihoz, cskkenti a fggst a
vezetk egyni akciitl. A politika egyrtelmv teszi a vezetk s egyb tagok

31
szerepeit s felelssgi kreit, valamint biztostja a vezeti magatarts
vezrfonalait. Az j vagy tdolgozott politika elfogadsa segti az elavult
gyakorlatra val tmaszkods lekzdst, valamint segti a szervezeti vltozsok
bevezetst. A politika irnyvonalakat biztost a dntshozsban s a feladatok
truhzsban.

Vllalati irnyelvek

A feladatok s politika egytt vllalati irnyelveket biztost a szervezet vezetse

s mkdse szmra. A szervezetek klnbz tevkenysgeinek fontossga
abbl ered, hogy mennyire jrultak hozz az elrt mdon a feladatok
vgrehajtshoz. A feladatok s a politika ltrehozsa az erforrsok allokcija
biztostja az alapot a stratgiai tervezs szmra, amely a gazdlkod
szervezetek esetben az els lpcsfok a tervezsi s ellenrzsi folyamatok
tern.

A profit mint feladat

A sikeressg rdekben a gazdlkod szervezet elsdleges feladatai:

a mkds folytonossga, a tlls;
a nvekeds s fejlds fenntartsa;
a profit kpzdse.

A hrom feladat feloldhatatlanul egymsba szvdtt, s az mr vita krdse,

hogy vajon a szervezet tll s fejldik a profit rdekben, vagy profitot termel,
amelynek segtsgvel tll s fejldik.
Ha elfogadjuk, hogy a tlls a gazdlkod szervezet alapvet feladata, akkor az
magba foglalja a folyamatos, biztos profitbevtel szksgessgt. A
szervezeteknek kszen kell llnia a jvedelmezsg rvid tv cskkentsre a
jvben megtrl befektetsek rdekben. A profitcl elrse a vezetsi
folyamaton, valamint a szervezet tagjainak egyestett erfesztsein keresztl
valsul meg. Gazdasgi recesszi idejn a tlls, mint feladat rendkvl
fontoss vlik, klnsen a kisvllalkozsok szmra.

Nem elgsges felttel a hatkony vezets szmra

Annak ellenre, hogy a profitmaximalizls feladata ktsg kvl nagyon fontos,

nmagban nem elgsges felttel a gazdlkod szervezet hatkony vezetse
szmra.
A gyakorlatban sok ms szempont s motivci hat a profit vagy a maximlis
hatkonysg elrsre, valamint a cl gazdasgi felfogsa mgtt rejtz
felttelezsekre.

32
A profitmaximalizls jelentse nmagban nem elgg egyrtelm.
Szmtsba kell venni a szervezet termkeinek vagy szolgltatsainak
vlasztkt s minsgt, a mkds kltsgeit, illetve a krnyezeti hatsokat.
Ha kevesebb figyelmet fordtanak a hossz tv befektetsekre, mint pldul a
minsgre, a kiegszt szolgltatsokra, a kutats-fejlesztsre, az
eladssztnzsre, a vezetsfejlesztsre, a megfelel munkakrlmnyek
fenntartsra s az alkalmazottak elgedettsgre, ez rvidtvon nvelheti a
jvedelmezsget; de veszlyeztetheti a jvbeli nvekedst s fejldst, st
mg a szervezet tllst is.
A gazdlkod szervezetnek valamilyen rut vagy szolgltatst kell biztostania,
amellyel hozzjrul a kzssg gazdasgi vagy/s szocilis szksgleteihez.
Vannak mg egyb, tgabb rtelemben vett trsadalmi, szocilis feladatai is (A
szocilis feladatokrl ksbb ebben a fejezetben lesz sz). A profit felfoghat
gy, mint egy eszkz, amely a szervezetet tevkenysgeinek hatkony
kivitelezsre sztnzi. A profit a hatkonysg tfog mreszkzeknt
mkdik, s ez csak alhzza azokat a nehzsgeket, amelyek a non-profit
szervezetek, pldul a krhzak, vagy az egyetemek hatkonysgnak
megtlse kapcsn felmerlnek.

A bizonytalansg elkerlse

A vezetket jobban rdekli a bizonytalan helyzetek elkerlse, mint annak

megjslsa. A dntshozs gazdasgi modelljei, a szocilis viselkedst
felttelez, az ismert alternatvk kztti vlasztson alapul, a feladatok
maximlis elvgzsre irnyul elmlet szembellthat a magatartskzpont
modellekkel, amelyek nem annyira a feladatok maximlis elvgzsre
irnyulnak, hanem rvid tv megalkuvsra, ahol a vlaszts bizonyos korltoz
felttelek mellett a konfliktus elkerlsre irnyul.
Ahogy mr korbban trgyaltuk, a szervezet tagjainak megvannak a sajt
cljaik, s a sajt felfogsuk a szervezet cljairl.

Az egyetlen feladat tveszmje

Drucker utal a gazdlkod szervezet egyetlen feladatnak tveszmjre. Az

egyetlen helyes feladat keresse nem tnik produktvnak, hanem biztosan kros
s flrevezeti a gazdlkod szervezetet.

A profit egyedli hangslyozsa pldul elvezeti a vezetket egy olyan irnyba,

amely a vllalat tllst veszlyezteti. A mai profit elrse rdekben
tendencizusan alssk a mltat. Az zlet sikeressge rdekben szmos
szksglet s cl kztt kell egyenslyozni a vllalkozs lnyeges vonsa,
hogy tbbfle feladatot kell betltenie, amelyek minden olyan terleten

33
fontosak, ahol a teljestmny s a vgeredmny kzvetlen s lnyeges mdon hat
a vllalkozs tllsre s sikerre.

Drucker ezutn nyolc kulcsterletet sorol fel, ahol a teljestmnyre s

eredmnyre vonatkoz feladatokat kell megfogalmazni.

Piaci pozci pldul: rszeseds a piaci pozcikbl; a termkek s

piacok sklja; disztribci; rkpzs; vsrl hsg s elgedettsg.
Innovci pldul: a marketing clok elrsre irnyul innovcik;
mszaki haladsbl fakad fejlesztsek; a szervezeti tevkenysg fbb
terlete; bekvetkez j folyamatok s fejlesztsek.
Termelkenysg pldul: az erforrsok optimlis kihasznlsa;
klnbz mdszerek, mint pldul opercikutats felhasznlsa
alternatv mveletsorok meghatrozsa: az rtk hozzjruls s a teljes
bevtel rtja.
Fizikai s financilis erforrsok pldul: fizikai krlmnyek, mint
telepek, gpek, irodk, valamint ptlsi lehetsgek; a tkeelltottsg s
kltsgvets; a pnzszksglet meghatrozsa; a kszletek tartalkolsa.
Jvedelmezsg pldul jvedelmezsgi elrejelzsek s a vrt
idsklk; tkebefektetsi politika; a jvedelmezsg mrsnek
fokozatai.
Vezeti teljestmny s fejlds pldul: a vezetk irnyultsga s a
munkakreik kialaktsa, a vezets szerkezete, a jvbeli vezetk
fejldse.
Dolgozi teljestmny s attitd pldul: szakszervezeti kapcsolatok;
munka szervezse; alkalmazotti kapcsolatok.
Kzrdek felelssg pldul: a szervezettel szemben a jog s
kzvlemny ltal fellltott kvetelmnyek, trsadalmi s kzrdek
felelssgvllals.

A stratgia szksgessge

A feladatok s a politika a vllalati stratgia keretn bell formalizldnak.

Tilles megllaptotta, hogy a stratgia kls megfogalmazsa nlkl a fejld
szervezetek szmra egyre nehezebb a koordinlt tevkenysg s a vllalkozi
erfesztsek sszeegyeztetse. A gazdlkod szervezeteknek a kvetkezk
miatt van szksge az explicit stratgira. Elszr is szksg van az emberek
egyttmkdsre, mert a szervezet gy lvezheti a tagok klcsns
tmogatsnak elnyeit. Msodszor pedig a stratgia nlklzhetetlen a vltoz
krnyezeti felttelek hatsa miatt.

34
Az explicit stratgiai koncepci hinya azt eredmnyezheti, hogy a szervezet
tagjai egymst keresztez clokat akarnak elrni. A fels vezets szndkt nem
minden esetben sikerl tovbbtani a hierarchia alsbb szintje fel, ahol ezek a
szndkok tnylegesen megvalsulnnak. Az elavult viselkedsi formkat
nagyon nehz megvltoztatni. A vltozs vagy szubjektv, vagy intiutv
becslsek alapjn trtnik, s ezrt a vltozs mrtknek nvekedsvel egyre
megbzhatatlanabb vlik. Stratgiai llspont kidolgozsa kreatv erfesztst
ignyel. Ha szeretnnk, hogy a stratgiai tervezs sikeres legyen, ms
viselkedsmdra, s a vezetk kztti interakcik gykeres vltoztatsra van
szksg.

SWOT elemzs

Ansaff hvta fel a figyelmet a szervezet feladatainak meghatrozsa utn

megnyilvnul erssgeinek, a gyengesgeinek, valamint a stratgiai vltozs
esetn fellp veszlyeknek s lehetsgeknek elemzsnek szksgessgre. Ez
fejleszthet tovbb a jl ismert SWOT analiziss, amely a szervezetre jellemz
erssgekre (S), a gyengesgekre (W), a lehetsgekre (O) s a veszlyekre (T)
koncentrl.
Az erssgek a szervezet pozitv aspektusai, amelyekre pteni lehet,
pldul a diverzifikcira val trekvs. Ha az erssgeinek megfelel
lehetsgeket vlaszt, a szervezet optimalizlhatja a szinergia hatst.
A gyengesgek a szervezet jelenlegi erforrsaiban s kpzettsgben
lv fogyatkossgok, amelyek javtsra szorulnak a jvben: ezeknek a
szervezetre gyakorolt hatst minimalizlni kell.
A lehetsgek gyakran a krnyezeti vltozst jellegbl kvetkeznek. A
szervezetnek rzkenyen kell reaglnia az zleti stratgia problmira,
valamint reaglnia kell pldul a termk-, piac- vagy technolgia vltsra.
A veszlyek a lehetsgek ellenkezi s a kls fejlemnyekhez ktdnek,
amelyek veszlyeztethetik a szervezet mkdst, pldul a versenytrs
egy egszen j termket vezet be a piacra. A szervezeteknek tudniuk kell
a felmerl vltozsokra reaglni, valamint felkszlni a vrhat lnyeges
krnyezeti vltozsokra, amelyekre megfelel vlaszt kell adnia.

A lehetsgek s kockzatok menedzselse

Minden vllalkozsban szksg van stratgira, s szksges, hogy ez a stratgia

kapcsoldni tudjon a vltoz krnyezeti felttelekhez. A tlls, valamint a
nvekeds s expanzi fenntartsnak rdekben a fels vezetsnek vdenie kell
a szervezetet az esetleges rtalmas hatsoktl, s kszen kell llnia arra, hogy a
kihvsokbl s lehetsgekbl a maximlis elnyt hozza ki. Mg a vezetsnek
mindig el kell ismernie az innovci szksgessgt, ugyanakkor azt is el kell
dntenie, hogy bizonyos erforrsokhoz kapcsoldva mely lehetsgekre

35
alapozva akar fejleszteni, s melyekre nem trekszik. A hatkony zleti stratgia
a lehetsgek s a kockzatok sikeres menedzsmentjre tmaszkodik.
Drucker azt javasolja, hogy a stratgit a lehetsgek maximalizlsnak
prioritsra kellene alapozni, valamint hogy a kockzatokat nem mint a
tevkenysgek alapjt kne tekinteni, hanem mind a tevkenysgeket korltoz
tnyezket. Hromfle lehetsget s ngyfle kockzatot azonost.

Lehetsgek

Additv a ltez erforrsok teljesebb kihasznlsnak eslyeibl ered, pldul

tovbbi piacok megteremtse a mr ltez termklncok szmra. A additv
lehetsgek nem vltoztatjk meg az zletmenet alapvet karaktert. A kockzat
alacsony, valamint az additv lehetsgek nem szippanthatjk el az erforrsokat
a magasabb priorits lehetsgek ell.
Komplementer olyan j termkek vagy tevkenysgek ll, amelyek kiegszti
a ltez zletgaknak, s szinergikus hatst biztostanak. A komplementer
lehetsgek megvltoztatjk az zlet szerkezett, s a gyakorlat legalbb egy
jfajta terlett ignylik. A kockzat magasabb szint, s ezekre a lehetsgeket
rtkelni kell annak szempontjbl, hogy mennyire lesznek kpesek a szervezet
mint egsz jlthez hozzjrulni. Drucker pldaknt azt a manyagiparban
dolgoz paprgyrt cget hozza fel, amely paprhoz egyarnt hasznlhat
csomagolgpeket vsrolt.
ttr az zlet alapvet jellemzi megvltoztatja. Az ttrst ad lehetsgek
els osztly erforrsokat ignyelnek, klnsen az emberi erforrsok
terletn, viszont risi erfesztseket s sok kiadst jelentenek a
kutatsfejleszts terletn. A kockzat mindig magasabb, s ezeket a
lehetsgeket ennek megfelelen a magas nyeresg szempontjbl kell
rtkelni. Az ttrst ad lehetsgekre plda lehet az informci technolgia
terletn lezajl fejlesztsek esete

Kockzatok

Az elfogadhat kockzat az zlet alapvet jelleghez tartozik, a tlls

rdekben el kell fogadni. Drucker pldaknt megjegyzi, hogy nem ll
rendelkezsre elg tapasztalat, nem lehet minden elkpzelhet, az emberi testre
gyakorolt hatst tesztelni az j gygyszerfejlesztsek s a marketing sorn.
Pldaknt szolglhat az amerikai Eli Lily Industries, amely krtrtsi djat
ajnlott fel felelssge elismerse nlkl a betiltott Opren nev arthristis
gygyszer lltlagos ldozatainak szmra.
A megengedhet kockzat azon elvesztegetett erfeszts s pnz, amelyet
olyan lehetsg kihasznlsban vesztettnk el, amelynek kudarca a legrosszabb
esetben sem dnti romba az zlet. Plda lehet egy sikertelen olaj vagy gz

36
elfrs. Ha a felmerl kltsgek nagyobbak, mint amit az zlet mg ppen
tllve veszthet, akkor nem engedheti meg magnak a lehetsg kihasznlst.
A megengedhetetlen kockzat ez rszben a megengedhet kockzat ellentte.
A f kockzatot itt az jelenti, hogy nem lehet sikert elrni a megfelel tke,
tuds, mszaki tapasztalat vagy piaci informci hinyban. Pldul egy j
vllalkozs az informci technolgia terletn nem lehet sikeres a megfelel
szakmai felkszltsg, a potencilis piac ismerete s a jvbeli technolgiai
fejlds irnyvonalnak felismerse nlkl.
A kockzat, amelyet nem szabad kihagyni ez kapcsoldik az ttrst ad
lehetsghez, ahol nem megengedhet, hogy a vllalkozs kimaradjon a
fejlesztsek legjabb s legfontosabb llomsaibl; pldul az atomenergia, mint
az elektromossg gyakorlati forrsa potencilis fejlesztsbl. Egy ilyen
kockzatot tzetesen meg kell vizsglni, nagyon magas hozam mellett
bizonyulhat csak az erfeszts sikeresnek. Pldul az ragyrtk nemigen
hagyhattak figyelmen kvl a kvarckristlyok kifejlesztst, s a digitlis
kijelzs divatjt. Msik plda lehet az olajtrsasgok alternatv energiaforrsok
utni kutatsainak kiadsai.

Drucker rmutat, hogy amg lehet biztostani, hogy a j lehetsgeket

vlasszk, addig bizonyos, hogy a nem megfelel lehetsgeket fogjk
vlasztani, kivve ha:

(i) a fkuszban a lehetsgek maximalizlsa, s nem a kockzatok

minimalizlsa ll;
(ii) a legfontosabb lehetsgeket egytt vizsgljk meg, nem pedig egyedl,
elklntve;
(iii) a lehetsgeket s kockzatokat megrtse szksges egy adott zletghoz
val megfelelse szempontjbl rtkeltk;
(iv) egyenslyt kell tartani a kzepes s a knny lehetsgek, valamint a
fajslyosabb, hosszabb tv innovci s az zlet jellegt megvltoztat
lehetsgek kztt a fejlds rdekben.

Ha azt akarjuk, hogy a vllalkozs sikeres legyen, akkor a szervezeti

struktrnak kapcsoldnia kell a feladatokhoz s a szervezet stratgijhoz. gy
kell a struktrt megtervezni, hogy alkalmas legyen a krnyezeti hatsokkal
szemben, a vllalkozs tovbbfejldsre, valamint a kockzatok s lehetsgek
menedzselsre.

37
A vezets szocilis feladatai

A szervezetek f s mind jelentsebb szerepe jtszik mindannyiunk letben,

klnsen a nagymret vllalkozsok, valamint a tulajdonls s a vezets
elvlsa miatt.
A szervezetek vezetinek dntsei s mkdse egyre nagyobb hatssal van az
egynre, ms szervezetekre, s a trsadalomra. A hatalom s a befolys, amit ma
sok szervezet gyakorol ellenslyozand a vezetsg felelssgteljes magatartsa
ltal.
A clok elrsrt s a feladatok teljestsrt kzd szervezet nem mkdhet
elklnlten a krnyezettl, amelynek rsze. A szervezet ignyli a termelsi
tnyezk s ms trsadalmi lehetsgek hasznlatt. A szervezetek gazdasgi
hatkonysgt befolysoljk a kormnyzati, szocilis, technikai, kulturlis
vltozk. Cserbe a trsadalomnak szksge van rukra s szolgltatsokra,
amelyeket a szervezetek biztostanak vagy ltnak el, belertve a jlt ellltst
s elosztst. A szervezetek hozzjrulnak az letminsghez s a trsadalom
jlthez.
A szervezeti tlls egy sor, a szervezet s trsadalom kztt lezajl csern
alapul. Ezek a cserk, valamint a folytonos interakci a krnyezettel nveli az
ltalnos rtelemben vett trsadalom fel vllaland tgabb rtelm feladatok
krt. Ezeket a tgabb rtelm feladatokat, amelyek a szervezeten belliek s
kvliek, nevezzk gyakorta szocilis feladatoknak. Ezek a szocilis feladatok a
szervezetek, a trsadalom s a krnyezet klcsns fggsbl addnak.

A szocilis feladatok fontossga

Drucker hangslyozza a szocilis feladatok elltsnak fontossgt a

vllalkozsok s a vezetk tekintetben. Ez a feladat nem alapulhat tbb azon
feltevsen, hogy a vagyon tulajdonosnak nrdeke elvezet a kzjra, vagy hogy
az nrdek s a kzj sztvlaszthat s semmi kzk sincs egymshoz.
Ellenkezleg, a vezettl elvrt a kzj felelssgnek felvllalsa, valamint
hogy alveti cselekedeteit a magatarts etikai szokvnyainak, tovbb hogy
korltozza s hatalmt, ahol azok rvnyestse srti a kzjt s az egyni
szabadsgot.

A szocilis feladatok jelentsgnek felismertsge mrhet egyrszt abban,

hogy mennyire terjed ki a kormnyzati tevkenysg s a trvnykezs olyan
terletekre, mint pldul a foglalkoztats vdelme, munkavllali rszvtel,
trsasgi trvnyek, fogyaszti trvny, termkfelelssg s a krnyezetvdelem
garantlsa. Ezek vlnak a szocilis feladatok bizonyos terletei trvnyes
kvnalmakk. Ktsges azonban, hogy a trvnykezs nmagban elgsges-e
arra, hogy a vezetsget s egy szervezet tbbi tagjt a helyes viselkedsre
rbrja.

38
Egyre nagyobb figyelmet fordtanak a szocilis feladatokra.

Nvekv figyelem vezi a szocilis feladatok krt, s a szakirodalom is egyre

tereblyesebb. Pldul a British Insitute of Management egyik
munkacsoportjnak jelentse gyakorlati tmutatt keres, amely megfelel a
vezeti s szocilis szksgleteknek egyarnt. A BIM csoportokban lv
vezetk a szocilpolitika kt prominens problmakrt fogalmaztk meg,
amellyel a legtbbet foglalkoztak:

kisvllalkozsok s vllalkozsi kirendeltsgek segtse, s

kapcsolatok ptse a kzterletekkel s az oktatsi szfrval.

Szles krben ltalnos szably, hogy a vllalkozsok szocilpolitikai

folyamatban a kulcskrds az orszgos s helyi kormnyzattal, valamint a
nonprofit szervezetekkel fenntartott kapcsolat. A jelents tmutatst ad, hogy
mit tehetnek a szervezetek s nll vezetk a kvetkezkkel kapcsolatban: a
kisvllalkozsok s a foglalkoztats segtse; kapcsolatok az ipar s az oktats
kztt; a krnyezetvdelem hangslyozsa; rszvtel a politikai, polgri s jogi
esemnyekben; a msodszer dolgok menedzselse; pnzgyi segtsgnyjts s
jtkonysgi adomnyok.
A tbbi jl ismert szakmai testletekkel val lpstarts vgett a BIM szintn
kiadott egy Magatartsi Kdexet, amely ktelez az intzet minden
tagvllalatra nzve, egytt segtve az tmutatsok a hivatsszer vezeti
gyakorlathoz-t, Az tmutatsok a magatarts szokvnyait tartalmazza, amelyek
kvetkezetes alkalmazsa a j vezetsre val trekvsben az intzet tagjaitl
elvrt.
Szmos zleti szervezet szintn hangslyozza a szocilis szerepvllals
fontossgt. Pldul egy Unilever oktatsi kiadvny tartalmaz egy sszelltst a
szocilis szerepvllalsrl a vezeti szereppel, a vllalattal, a trsadalommal s a
vezetsg felelssgre vonhatsgval kapcsolatban. Az sszellts arra az
llspontra helyezkedik, hogy a szocilis szerepvllals tbbet jelent, mint egy
kis idt s pnzt ldozni a trsadalmi gyekre. Ez egy olyan attitd, amelyre
minden vezetnek fel kellene vllalnia, mint a szakmai szemlletmdjuk lland
rszt.

39
A szocilis feladatok fbb terletei

Brmilyen legyen a szemllet, a szocilis feladatokat ngy kategriba lehet

sorolni: alkalmazottak, rszvnyesek vagy akik a tkt adtk; fogyasztk; s a
trsadalom.

Alkalmazottak

Az embereknek s a szervezeteknek klcsnsen szksgk van egymsra. Az

alkalmazottaknak nyjtand szocilis feladatok messze tlnylnak a
foglalkoztats formlis szerzdsktsnek felttelein s szempontjain, s a
munkst, mint embert kezelik. Az embereknek ma tbb elvrsa van a
munkabeli krlmnyek minsgt illeten, belertve: igazsgos bnsmd, a
szervezet demokratikus mkdse, valamint lehetsgek a konzultcira s a
rszvtelre; j gyakorlati tapasztalatok s technolgik elsajttsa; hatkony
szemlyzeti s szervezeti kapcsolatok politikja s gyakorlata; szocilis
elltsok s dlsi lehetsgek biztostsa. A szervezetektl elvrt tovbbi a
kell megfontolssal kialaktott munkaszervezet s munkakri
megelgedettsgre val trekvs, emellett elvrhat, hogy minden erfesztst
tegyenek meg a foglalkoztats biztonsgrt, s foglalkoztatsi lehetsgeket
biztostanak a kisebbsgi csoportok szmra.
Az zleti cl szervezetekben tallja meg az emberek nagy tbbsge a munkjt,
s ott is tlti lete jelents rszt. Szmos vezet cg lpseket tett egy etikusabb
kultra s rendszer rdekben az egyes alkalmazottak bevonsval a vllalati
gyekbe. Sok szervezet alkalmazza ma mr azt is, hogy pnzgyi eredmnynek
rszleteirl s teljestmnyrl beszmol egyenesen az alkalmazottaknak.

Rszvnyesek, vagy akik a tkt adtk

A rszvnytrsasgok ignylik a rszvnyesek kzs befektetseit a mkds

finanszrozsa rdekben. A rszvnyesek a lakossg szles rtegeibl
szrmaznak.
A rszvnyesek tisztessges hozamot vrnak a tkjk hasznlatrt s a vllalt
kockzatrt cserbe. Radsul a vezets szocilis feladatai kiterjednek a
befektetsek vdelmre is, valamint arra, hogy a tulajdonosi jogaikat a
rszvnyesek rvnyesthessk; tovbb rszt vehessenek az irnyelvek
alkotsban, s felelssgre vonhassk a fels vezetst a cg gyeivel
kapcsolatban. A vezets feladata az egyni rdekek deklarlsa, s a
rszvnyesek elltsa teljes kr, ksz, rthet informcikkal.
llami szektorban lv szervezetek esetben a finanszrozst a kormnyzati
tmogatsok s adomnyok amelyek forrsa ktelez mdon az adzsbl

40
s illetkekbl szrmaz kzpnzek-, illetve hitelek vagy a nyjtott
szolgltatsokrt kivetett djak formjban oldjk meg. Ezrt teht a szocilis
feladatoknak hasonl kre az elltand a trsadalom s a tke tulajdonosai
szmra.

Fogyasztk

Sok ember szmra a fogyasztkkal kapcsolatos feladatok nem msok, mint a j

zletmenet termszetes velejrja. Azonban ide a feladatok szlesebb kre
tartozik:

a pnzrt j rtket biztostanak;

a termk/szolgltatsok tartssga s biztonsga;
az elads utni szolgltatsok azonos minsge;
azonnali s udvarias figyelem a krdsekkel s a panaszokkal
kapcsolatban;
hossz tv elgedettsgre trekvs, pldul a termkek/szolgltatsok,
valamint az alkatrszek s csererszek megfelel knlata s tartssga;
a reklm s a kereskedelem tisztessges mrtke;
a potencilis gyfelek szmra teljes kr s egyrtelm informci
nyjtsa.

A fogyasztkkal kapcsolatos szocilis feladatok nvekv jelentsge lthatv

vlik olyan testletek ltrejttben, mint a Fogyasztk Egyeslete, tovbb
szmos televzi- s rdi- msor ltal, amelyek ezzel a tmval foglalkoznak.

Trsadalom

A trsadalommal val trds terletn lthatk legtisztbban a szocilis

feladatok. A szervezetek felelssge, hogy ne ljen vissza a termels szks
forrsaival, amitl fgg az orszg jlte. A szervezetek felelsek a trsadalom
eltt a krnyezetvdelmi szempontok elismersben, s a komfort szem eltt
tartsban. Ezen kategria al tartoz pldk tbbek kztt:
a krnyezetszennyezs, zaj, hulladkhasznosts hatsai s potencilis
veszlyei;
az j pletek elhelyezkedse s kinzete;
tmegkzlekedsi politika, mint pldul a nehzgpjrmvek
menetirnytsa a keskeny falusi utakon; s
a tlcsomagols elkerlse s a biolgiailag lebonthat anyagok nagyobb
arny felhasznlsa.

41
Specilis plda a CFC-tartalm aerosol spray elleni tiltakozs. A CFC miatt
rongldik az zonpajzs, amely megvdi a fldet a Nap kros ultraibolya
sugrzstl.

42
3. SZERVEZETEK A VLTOZ VILGBAN

A szervezetek ma jobban, mint korbban gyorsan vltoz vilgban

mkdnek. Alapproblmjuk, hogy hogyan tudnak alkalmazkodni a
vltozsokhoz. A vltozsra s vltoztatsra utal val kszsgnek meg kell
teremteni a szervezeti s pszicholgiai feltteleit. Mindenkor azonban meg kell
ismerni a vltozs fbb tpusait, s a vltozssal egytt jr
szervezetpszicholgiai jelensgeket.

Clok:
A szervezeti szint vltoztats oki htternek feltrsa.
A vltozsok tpusainak azonostsa
A vltozsi folyamat pszicholgiai httrtnyezinek feltrsa
A vltozs krnyezeti feltteleinek azonostsa
A vltozsi szakaszok jellemzinek feltrsa
A vltozsokkal szembeni ellenlls okainak megismerse, a lekzdsi
stratgik jellemzinek bemutatsa.

43
A VLTOZS

A hetvenes vek els kzepn jelent meg Watzlawick, Weakland s

Fisch vilgsikert aratott knyve, amely az llandsg s a vltozs
problmjval, mint az emberigs egyik si problmjval foglalkozik. E knyv
megrsnak alapjt a szerzk sokves pszichoterpiai tapasztalatai
szolgltattk. A szerzk a mben a problmk akkor mg szoksos
rtelmezsnek, kezelsnek, megoldsnak egy ms mdjt rjk le s
tmasztjk al gyakorlati pldkkal, amely az eredeti problma
jrafogalmazsval az addigiaktl eltr, j helyzetet teremtve nyit utat
megoldsi, kezelsi lehetsgeknek. A knyvben bemutatott elemzsekben a
szerzk problmakezelsi s kommunikcis tvedseinkre hvjk fel az olvas
figyelmt vizsglva a problmk szerkezetnek megvltoztatsi lehetsgeit.

Napjainkban a vltozs szerves rszt kpezi letnknek. Felgyorsult,

dinamikusan vltoz vilgban lnk, a 60-as vek, mint a robbansok vtizede
jelentsen felgyorstotta a vltoz krnyezetet. Ismeretek terletn klnsen
a mszaki ismeretekben nagyobb tudssal gyarapodott az emberisg, mint
trtnelmben ideig sszesen. Technolgiavltsok mentek vgbe
tudomnyterletek hinya kerlt felsznre s a technolgiavltsok j
tudomnyokat hoztak ltre. Kommunikci terletn, az j kommunikcis
rendszerek bevezetsvel a tvolsgok thidalsval jelentsen cskkent az
idtnyez. A gazdasgi fejlds tern rendkvl fontos, hogy megvltozott a
munkaerhelyzet. A munkavllalknak vlasztsi alternatvi lettek
munkjnak fldrajzi helyt, krlmnyeit s brezst szempontul vve.
Munkaer szempontjbl msik fontos s emltend vltozs a szakmai
professzionizmus megjelense. Ezek mellett jelents vltozst gyakorolt a
gazdasgi krnyezetre is. Piacmreteinek kibvlse (nemzetkziv vlsa)
msfajta munkaszervezst ignyel. Termkek lettartamnak lecskkense a
piac lland figyelst, vltozsaihoz val gyors alkalmazkodst eredmnyezte,
mint a versenyelny megszerzsnek s megtartsnak lehetsgt. A hatkony
tevkenysg nvelse, termels s vezets kapcsolatnak szlesebb vlsa, a
tbb csoporthoz, struktrhoz val tartozs, valamint a vltoz munkajelleg j
helyzetet teremtenek a gazdasg terletn vltozsi ignyek sorozatt vonva
maguk utn.

44
Szervezeti szint vltozsok

A szervezeti szint vltozsok rinthetik a

a szervezeti feladatokat,
a szervezeti struktrt,
a szervezetet, mint rendszert.

Mindezek ssze is kapcsoldhatnak, m ez nem jelenti azt, hogy a vltozsok

mindhrom terletet azonos mrtkben rintik. A vltozsok nha viharos
gyorsasggal mennek vgbe. Klnbsget kell tenni, azonban a vratlan s a
szervezet tagjai ltal tervezett vltozsok kztt. A tervszer szervezeti
vltozsok a szervezet tagjai rszrl az a szndkot reprezentljk, hogy az
eredmny, a szervezet alkalmazkodkpessgnek s a szervezeten belli
egynek viselkedsnek vltozsa. (BBOSIK, FARKAS, KAROLINY,
LSZL, ELBERT, POR, 1997)

Mindemellett minden szervezetre jellemz bizonyos fokon a stabilizcira

val trekvs s az inercia (megszokott struktrhoz, magatartshoz val ers
ktds). A vezets az elrt eredmny megtartsra trekszik, ami mint
stabilizl mechanizmus, szndkon kvl akadlyozza a vltozst. A szervezet
s krnyezetnek illeszkedst, adaptcis mdszert, a bekvetkez vltozsok
eredmnyeit, a szervezet vezetinek tudatos dntse hatrozza meg. Ezek
alapjn az albbi vezeti vlasztsokat klnbztetjk meg:

reaktv (alkalmazkod, passzv)

preaktv (a krnyezeti vltozsok elbe men)
proaktv (a krnyezeti felttelek megvltoztatsra trekv)

Szervezeti vltozsnak tekinthet minden talakuls, amely a szervezetek

lnyeges jellemziben kvetkeznek be. Irnytott szervezeti vltozsnak,
szervezeti vltozsnak nevezzk azon vltozsokat, amelyek a szervezeti
vezetk tudatos dntse kvetkezmnyekppen, ltaluk figyelemmel ksrve
mennek vgbe. Ezen szempont alapjn az irnytott szervezeti vltozsok a
kvetkezkkel jellemezhetk:
a szervezet jellemzi kzl legalbb az egyik megvltozik
a vltozs meghalad egy bizonyos konkrt meghatrozhat
nagysgrendet,
a vltozs irnyt s menett a szervezet vezetse tudatosan irnytja,
vagy befolysolja.

45
Az irnytott szervezeti vltozsok folyamn a szervezet jellemzi kzl tbb is
megvltozik. Az esetek tbbsgben azonban a szervezet jellemzk
vltozsnak nem lehet mindig egzakt mdon meghatrozni, de bizonyos kszb
rtket el kell rnik. A harmadik jellemz valjban nmagtl rthet, mivel a
vezets tmogatsnak hinya esetn a vltozs csak illzi lehet. (BAKACSI,
BALATON, DOBK, MRIS, 1991.)

A szervezetekben lezajl vltoztatsok lehetnek radiklisak, valamint

inkrementlisak (lpsrl lpsre trtnk). Radiklis vltozsok mindig a
szervezet tllsnek biztostsa rdekben kvetkeznek be, ers knyszer
hatsa alatt. Ez annak rdekben trtnik, hogy a szervezet a megszerzett
pozcijt megtarthassa. Azonban a legersebb ellenlls is a radiklis
vltozsok bevezetsekor addik, mivel nagyon nagy az er, mely a szervezeti
status-quo fenntartsa rdekben mkdik.

A vltoztatsi stratgia megvlasztsnl a menedzsment feladata

eldnteni, hogy melyik alternatvt vlasztja. A gyors (radiklis) vltozst
eredmnyez stratgihoz pontos terv szksges, mrskelt rszvtel mellett a
clja az ellenlls lehengerlse. A lass (inkrementlis) vltozs az elbbivel
szemben indulskor nem ignyel pontos tervet, azonban kiterjedt rszvtel s
mrskelt ellenlls mellett trtnik. Valjban a kvetkez bra a kt vgpont
jellemzit hasonltja ssze, de a vltozsok a kt pont kontinuumn mennek
vgbe. (BAKACSI, 1996)

Az inkrementlis s radiklis vltozsok sszehasonltsa

Inkrementlis vltozs Szempontok Radiklis vltozs

Egy vagy nhny szervezeti
jellemz vonsok
A megvltozott szervezeti jellemzk
kismrtk mdostsa
Adott szervezeti egysgre
korltozd vltozsok
A szervezet egy vagy nhny
hierarchikus szintjt rint
vltozs
Lpsrl lpsre bekvetkez, A vltozs mdja
kevsb ltvnyos vltozsok
Viszonylag lassan bekvetkez
vltozsok
A szervezet kls alkalmazkodsnak
elmozdtsa s/vagy a szervezeti
alrendszerek, struktrk s
folyamatok bels illeszkedsnek
tovbbfejlesztse
Az alsbb szint vezetk vagy a
fels vezets irnytja
A vltozs terjedelme Szmos vagy az sszes lnyeges
szervezeti jellemz vltozik
A vltozs mrtke A szervezeti jellemzk
nagymrtk vltozsa
A vltozs hatkre A szervezetek egszt rint
vltozsok
A vltozs szintje A szervezet minden hierarchikus
szintjn hat vltozsok
Nagyobb, ltvnyos ugrsok
Rvn bekvetkez vltozsok
A vltozs sebessge A vltozsok viszonylag gyorsan
kvetkeznek be
A vltozs alapvet cl A szervezet kls
alkalmazkodsnak elmozdtsa
s/vagy a szervezeti
alrendszerek,
struktrk s folyamatok j
konfigurcijnak ltrehozsa
A vltozs irnytsa A fels vezets irnytja

46
 Watzlawick s munkatrsai szerint a szervezeti vltozs irnytsa egy
problma-megoldsi folyamat, amelynek ngy szakasza klnthet el:

o Els lps a problma megfogalmazsa, vilgos konkrt fogalmak

segtsgvel.

o Msodik lps az eddigi megoldsksrletek vizsglata, azaz annak

kidertse, hogy milyen megoldsi ksrletek voltak eddig
eredmnyesek, vagy eredmnytelenek.

o Harmadik lps az elrend konkrt vltozs vilgos, pontos

megfogalmazsa. Ez egy jl definilt, elrhet cl kijellst
jelenti.

o Negyedik lps egy olyan tervnek a megfogalmazsa s letbe

lptetse, amellyel a kvnt vltozs ltrehozhat, elrhet. Ehhez
a lpshez az elz hrom szksges elfelttel. Maga a vltozs
folyamata ebben a lpsben megy vgbe. (WATZLAWICK,
WEAKLAND, FISCH, 1990)

A vltozs egy tmeneti llapot a jelen s a kvnt llapot kztt. A

vltozs oly mrtkben tekinthet sikeresnek, amilyen mrtkben teljeslni
tudnak a Nadler ltal lertak, mint a vltozs sikernek kritriumai. Ezek a
kvetkezk:

1. A szervezet eljutott a jelenlegi llapotbl a kvnatos llapotba.

2. A szervezeti mkds az j llapotban megfelel a tervezettnek.
3. Az tmenet a szervezet egsznek tlzott rfordtsa nlkl ment vgbe.
4. Az tmenet a szervezet egyes tagjainak tlzott mrtk rfordtsa nlkl
ment vgbe.

A rfordtsok tg rtelmben rtendek (pl: tbbletmunka, konfliktusok stb.)

Az els kt kritrium gy az eredmnyessgre, a msodik kett pedig a
hatkonysgra utal. A harmadik s a negyedik kritrium kztt fontos
klnbsg, hogy a szervezet szintjn sikeres vltoztats az egyn szempontjbl
tlzottan nagy erfesztst ignyelt, akkor k a vltoztats ellenziv vlhatnak.
(PATAKI, 1999)

47
A vltozs krnyezete

A vltoztatsi folyamatok tervezsnl fontos szerepe van az adott

krnyezetnek, amelyben a vltozs vgbemegy. Ez az ltalnos s a gazdasgi
krnyezet szleskr figyelembevtelt jelenti.

Nagyon fontos eleme a vltoztatsnak, hogy a folyamatnak a

krnyezethez igazodva kell vgbemennie, nem pedig kiragadva abbl. A
krnyezetbl kiemelt vltozsok nem rhetik el a kvnt eredmnyt. Ennek
elkerlse rdekben fontos szem eltt tartani a Nadler Tushmann fle
kongruencia modellt.

A szervezeti viselkeds kongruenciamodellje

Transzformcis folyamat

input Informlis output

szervezet
Krnyezet,
erforrsok, stratgia feladat
Formlis Szervezeti
eltrtnet
szervezet csoport-
i rszleg,
viszonyo egyni
k
egyn

visszacsatols

A kongruencia modell az albbi sszetevkbl ll:

Input

Krnyezet: kormny, piacok, verseny, beszlltk

Erforrsok: tke, telephely, technolgia, nem trgyi javak, emberek
Eltrtnet: normk, rtkeke, kulcsfontossg dntsek
Stratgia: f clok, rszclok, tmogat stratgik

48
Transzformcis folyamat
Informlis szervezet: menedzselsi gyakorlat, vezeti viselkeds, csoporton
belli s csoportkzi kapcsolatok, kommunikcis s befolysolsi mdok
Feladat: kszsgek, tuds, bizonytalansg foka, munkval kapcsolatos s az
elvgzend munka
Formlis szervezeti viszonyok: szervezeti felpts, koordincis s irnytsi
mechanizmusok, mdszerek, normk, mrsek, fizikai krnyezet, HRM s
sztnzsi rendszerek
Egyn: tuds, jrtassg, egyni szksgletek s elvrsok, preferencik,
httrfaktorok

Output
Szervezeti: clelrs, erforrs-hasznosts, adaptcis kszsg
Csoport/rszleg: termelkenysg, egyttmkds, kommunikci minsge
Egyni: teljestmny, trsas viselkeds, rzelmi vlaszok.

Az bra jl szemllteti a modell sszetevinek sszekapcsoldst. A

szervezet hatkonysgnak meghatrozja a f sszetevk kztti kongruencia,
sszhang. Kiemelten fontos ez a kzppontban lev transzformcis folyamat
esetben. Az sszhang megteremtse a bonyolult klcsnkapcsolatokat is
figyelembe vve nagyon sok megoldand krdst vet fel.

Egyn - Szervezet: A szervezeti viszonyok milyen mrtkben felelnek meg az

egyn szksgleteinek? Torztsmentes-e az egynek ltal rzkelt szervezeti
struktra? Az egyni s szervezeti clok konverglnak-e?

Egyn Feladat: Az egynek szksgleteinek mennyire felelnek meg a

feladatok? Az egynek rendelkeznek-e a feladatokban megkvetelt jrtassggal,
kpessgekkel?

Egyn Informlis szervezet: Mennyire felel meg az informlis szervezet az

egyni szksgleteknek? Hogyan hasznostja az informlis szervezet az
informlis clokkal konzisztens egyni erforrsokat?

Feladat Szervezet: Adekvtak-e a szervezeti viszonyok s kielgtik-e a

feladat ltal tmasztott kvetelmnyeket? Megfelelnek-e a szervezeti viszonyok
ltal motivlt viselkedsek a feladatok kvetelmnyeinek?

Feladat Informlis szervezet: Az informlis struktra elmozdtja-e a

feladatok teljestst? Akadlyozza, vagy segti a feladatok kvetelmnyeinek
kielgtst?

49
Szervezet Informlis szervezet: A kt szervezet cljai, struktri
konzisztensek-e?

A vltozsok menedzselsekor, az j feladatokra trtn tlls terletn a

kvetkez kritikus tnyezkkel kell szmolnunk:

Az egyn szempontjbl: sokrt szaktuds, problmamegold- s

csapatpt kszsg. Formlis szervezeti viszonyok tern: kapcsolati
mechanizmusok, kockzatvllalsi mdozatok, sztnzk, kzs kirtkels, a
munka-rotci megoldsa, oktats. Informlis szervezet szempontjbl:
kulcsfontossg rtkek, normk, kommunikcis hlzatok, kritikus szerepek,
konfliktus feloldsnak mdja, lehetsgei, problmamegold folyamatok.

A vltozs szakaszai

A vltozs hrom nagyobb szakaszra oszthat fel:

1. Rszletes szervezeti elemzs, az adott helyzet feltrsa, problma s a

problmhoz vezet okok meghatrozsval (problma jelentse,
megoldsnak srgssge az jabb problmk elkerlse rdekben,
valamint a vltozs meghatrozsa). Ezen csoportban tartoznak a motivci,
csoportvezets, hatalom krdskreinek szervezetpszicholgiai alapon
trtn tisztzsa.
2. Rszletesen kell elemezni a vltozsok megvalstshoz szksges
tnyezket. A vltozssal szembenllk azonostsa s az ellenlls
mrtknek elvtelezse, valamint a lnyeges, szksges
informcihordozk felkutatsa.
3. Az elz kt szakaszra alapozva vltozsi stratgia s taktika kidolgozsa,
valamint a folyamat rszletes akcitervnek elksztse, kitrve a Mit kell
tenni? Ki hajtja vgre? Milyen sorrendben? Milyen hatridkkel?
krdsekre.

A vltozsi folyamatban ezek a lpsek elre nem ltott esemnyek

bekvetkezsvel ismtldhetnek. Ezrt egyik lpsbl sem hinyozhat az
rtkels, mint visszacsatols eleme.

A vltozsi folyamatok szakaszolsnak alapjt a Kurt Lewin ltal vgzett

csoportvizsglatok kpezik. Ezen kutatsok alapjn a meghozott dnts
megvalstsa folyamn a kvetkez hrom egymst kvet lps szksges a
tervezett vltozs sikeres megvalstshoz:

50
1. A felengeds fzisban a rgi llapottl val elszakads motivcis
feltteleinek megteremtse trtnik.
2. A mozgats fzisban a szksges vltozs ltrejttnek elmozdtsa
trtnik.
3. A megszilrdts fzisban a vltozs tartss vlsnak motivcis
feltteleirl val gondoskods trtnik.

A hrom fzis legfontosabb teendi Webber szerint:

1. Felengeds fzisban megszntetjk a rgifajta attitd s viselkeds

tmogatst, tbbszr kommuniklunk az j (bevezetend) rtkekrl,
elhatroldunk a rgi rtkektl, minimalizlni treksznk a vltozst
fenyeget motivcis tnyezket, s maximalizlni treksznk a vltozs
irnyba hat motivcis tnyezket.
2. Mozgats fzisban a dnts bevezetinek szemlyes pldamutatsa
szksges a vltozshoz val hozzllsbl s a kvnt viselkedsbl, gy,
hogy a kvnatos viselkeds s hozzlls megtanulst elsegtse.
3. Megszilrdts fzisban az jfajta hozzlls s viselkeds folyamatos
megerstse trtnik, a szervezet tagjai rszrl, a visszahzktl val
elhatroldssal s a tolerlhat kritika tmogatsval.

Slyos hibhoz, a vltozs teljes sikertelensghez vezethet a lpsek

lehanyagolsa, elksztetlen bevezetse, majd a visszacsatols elmulasztsa. A
fenti fzisok pp azt szolgljk, hogy a dolgok ne trhessenek vissza a
vltoztatst megelz fzisba, vagyis a valdi, msodfok problmamegolds
bekvetkezhessen.

A vltozsok egy msik szakaszolsban ht klnbz szakaszt

klnbztethetnk meg, melynek alapjt a szervezet kvzi-egyenslynak
megbomlsa szolgltatja. Az egymsra pl fzisok a kvetkezk:

1. A vltozs szksgessgnek felismerse

2. A vltozst szolgl clok meghatrozsa
3. A vltozs szempontjbl relevns vltozatok elemzse
4. Az alkalmas vltoztatsi stratgia kivlasztsa
5. A vltozs bevezetsnek megtervezse
6. Gyakorlati megvalsts
7. rtkels s nyomon kvets

51
Vltozsokkal szembeni ellenlls okai, lekzdsi stratgii

A szervezeteket rint vltozsok az azokat krlvev krnyezetben

trtnnek. Az ellenllsok sem emelhetek ki a szervezetre hat krnyezetbl,
melyet mr az elz fejezetben ttekintettnk. A szervezeti fejldst dnten
befolysol tnyezkrl nincs egyetrts, de a krnyezet meghatroz elemknt
val definilsa nem vitatott. Bizonyos nzpontbl az adaptci a fennmarads
felttele is. Ezzel szemben egy msik llspont szerint a szervezeti vezetk
dnt felelssgt hangslyozza, a stratgiai dntsek kialaktsban s a
szervezeti fejldst meghatroz dntsek meghozatalban. Azaz a kls s
bels tnyezk hatsai korltozhatjk, vagy elsegthetik a vltozst. Ebben a
megkzeltsben kiemelten fontos a vezetk ltal vlasztott stratgia.

A vltozsmenedzsment alapproblmi Nadler szerint a kvetkezk:

1. A vltozssal szembeni ellenlls

2. A szervezet irnytsa az tmeneti idszakban
3. A vltozs rintett csoportok s egynek hatalma

Ezen alapproblmknak a menedzsment szempontjbl a kvetkezmnye a

motivci megteremtse, az tmenet menedzselsnek megvalstsa s a
hatalom politikai dinamikjnak formlsa. A fenti kvetkezmnyekhez Nadler
konkrt lpsek megttelt javasolja.

A motivci megteremtshez:
- a jelenlegi llapottal val elgedetlensg felsznre hozsa, azonostsa,
- rszvtel a vltoztatsban,
- vltozst elsegt viselkeds jutalmazsa,
- id s lehetsg a jelenlegi llapottl val elszakadsra,

Az tmenet menedzselsnek teendi:

- vilgos jvkp kialaktsa s kommuniklsa,
- tbb eszkz, mdszer hasznlata,
- tmenetre specializlt szervezeti viszonyok kialaktsa,
- visszacsatolsi mechanizmusok kialaktsa,

A hatalmi politika formlsnak teendi:

- kulcsfontossg csoportok tmogatsa,
- a vezeti viselkeds felhasznlsa a vltozst segt energia termelsre,
- energiatermel szimblumok s szhasznlat,
- stabilits beptse.

52
 Az emberek ltalban kerlik a vltozsokat. Ez a fajta idegenkeds
kifejezetten pszicholgiai trvnyszersgekre, okokra vezethet vissza. A
menedzserek feladata, mint az elbbiekben ezzel foglalkoztunk, a vltozsokkal
szembeni ellenllsok felismerse, felmrse, megfelel mdszerekkel val
lekzdse. A szakirodalomban a szervezeti vltoztats irnyba tett
erfesztsekkel szembeni ellenllsok kt csoportra oszthatk:

1. egyni (individulis) eredet okok

2. szervezeti eredet okok

Egyni eredet okok

- Flelem az jtl, az ismeretlentl: alapvet emberi tulajdonsgra utal, ami
nyugtalansgot, szorongst okozhat a szemlyben.
- Ragaszkodst a szoksokhoz: kialakult szoksrendszert nagyon nehz
felvltani egy jabbal, amit mg nem tapasztaltak meg, ami mg nem
bizonytott.
- Fggsg msoktl: a kialakult hierarchia nagyon szoros ktelket is jelent,
valamint ignylik is az egynek az ilyen kapcsolat ltezst.
- Flrerts s bizalomhiny: nem biztos, hogy megrtettk az egynek a
clokat s a kvetelmnyeket, ezek tves informcikhoz, pletykhoz,
flrertsekhez vezethetnek.
- Gazdasgi jelleg okok: brekre, fizetsekre visszavezethet okok. A
vltozsok ltalban teljestmny-kvetelmnyek megnvekedsvel,
motivcis rendszer megvltoztatsval jrnak.
- Klnbz rtkels: a vltoztatst vezet menedzser gyakori tves
elkpzelse, hogy minden informci birtokban vannak, azonban az eltr
csoportok eltr vlemnyre juthatnak.

A vltozsokhoz val viszony fzisai jl szemlltethetek:

1. fzis: Bnultsg kptelensg a tervezsre, cselekvsre, gondolkodsra.
Kezdeti fzis s a vltoztats cljra s okra vonatkoz ismerethinybl
addik.
2. fzis: Tagads aktv fzis, melyben a vltoztats tagadsval kisebbteni
prbljuk annak fontossgt. Tartalmaz az egyn szmra ergyjtsi
szakaszt is, amikor idlegesen visszavonul az egyn. Krzishelyzetekben
klnsen fontos szerepe van.
3. fzis: Depresszi Ezen fzisban a legersebb a vltozs okozta stressz, mert
a vltozs visszafordthatatlansgval szembeslnk.
4. fzis: Elfogads Tisztul a vltozs okozta vlsg, mr jvirnyultsgot
jelent, nem a mlthoz val ktdst.

53
5. fzis: Kiprbls Aktv fzis, amikor a vltozs okozta j viselkedsi
formkat, mdszereket prbljuk ki. Veszlyhelyzetet rejt, mivel jabb
konfliktusokat szlhet.
6. fzis: Tudatossg Vltozssal val azonosuls, a vltozsi folyamatban,
annak irnyba szervezett rszvtel.
7. fzis: Bepts Valjban egyrszt magunk plnk be a vltoztats ltal
ltrehozott j rendszerbe, msrszt interiorizljuk a vltozsok ltal generlt
viselkedsi mdokat.

A vltozshoz val viszony tipikus megjelensei a vltozs fzisaiban

6
2

5
1
4

id

Szervezeti eredet okok

A befolys s a hatalmi pozci fenyegetettsge a vltozs ltal: a kialakult

hatalmi s befolysolsi szintek megvltoztatsa ellen a szervezet tagjai
tiltakozni fognak.
A szervezeti struktra: a vltoztats megvltoztatja a statikus, mechanikus
szervezeti formk status quo-jt s az ebben ellenrdekeltek rszrl
ellenlls vrhat.
Erforrskorltok: ltalban a szervezet nem rendelkezik elegend
erforrssal a vltozsban rintett szervezeti egysgek ignyeinek

54
 kielgtshez, ezrt verseny indul az erforrsokrt s az alulmaradk
ellenzkk vlhatnak.
Korbbi befektetsek hatsai: ezek az jabb vltoztatsok gtjaival
vlhatnak, bizonyos emberi tnyez is lehet (j kihvsok irnyba
ellenszenv).
Szervezeten belli megllapodsok, egyezsgek: lehetnek formlisak, illetve
informlisak (azonos szint partnerrel kttt koalcik valamilyen cl
rdekben). A koalcik mgtt mindig valamilyen rdek hzdik meg a
vltozsok megvalstsa ellen.

A felvzolt s bemutatott szemlyi s szervezeti eredet tnyezk jelenltt

termszetesnek kell venni. A felismers s az azonosts a menedzsment
feladata. Ksbb eredmnyes kzdelmi stratgik alkalmazsa, kijellse is az
feladatkrk lesz.

Az albbi tblzat sszefoglal ttekintst ad a vltozssal szembeni ellenlls

lekzdsi stratgiirl.

A vltozssal szembeni ellenlls lekzdsre szolgl mdszerek (stratgik)

Mdszer Mikor hasznljk Elnyk Htrnyok

leginkbb
Kpzs s Informcihiny, pontatlan Ha egyszer sikerl Sok idbe kerl, ha
kommunikci informcik vagy elemzs meggyzni az embereket, nagy a vltozsban
segtenek a vltozs rintettek szma
bevezetsben
Rszvtel s Amikor a kezdemnyezknek A rsztvev emberek Sok idbe kerl, ha
bevons Nincs elegend informcijuk elktelezettek a vltozs a rsztvevk nem
a vltozs megtervezshez s gynek. Minden megfelelen tervezik
msok elegend hatalommal informcit, amely meg a vltozst
rendelkeznek az ellenllshoz rendelkezskre ll
felhasznlnak a folyamat
megtervezshez
Segtsg- Amikor az emberek nehezen Ez a mdszer a Lehet idrabl,
nyjts, Alkalmazkodnak az j leghatkonyabb az drga
tmogats szitucihoz alkalmazkodsi problmk s ugyanakkor
megoldsra sikertelen
Trgyals s Amikor egy olyan egynt Nha a legknnyebb Sok esetben drga
megegyezs vagy csoportot rint mdszer, a nagymrtk lehet, ha egy id
htrnyosan a vltozs, amely ellenlls elkerlse utn
jelentkeny ert kpvisel mindenki mindenrl
a vltozssal szemben trgyalni akar
Manipulci s Amikor ms mdszerek nem Viszonylag olcs s gyors Ha az emberek rzik,
kooptci hasznlhat vagy tl mdszer a vltozssal hogy manipulljk
drgk szembeni ellenlls ket, ksbb
lekzdse problmkat okozhat

55
A mdszerek alkalmazsa tbbsgben nem elszigetelten, hanem kombinltan
javasolt, csupn valamelyik stratgia eltrbe helyezsrl beszlhetnk a
mdszer elnyeinek s htrnyainak megfelel mrlegelse alapjn.

ERTR-ANALIZIS

A vltoztatsi folyamat megvalstsnak alapmodelljeknt tekinthet a

Kurt Lewin nevhez fzd ertr-analizis, mely ltvnyosan foglalja ssze a
vltozsban szerepet jtsz tnyezket (erket). A vltozs ebben az rtelemben,
egy pszicholgiai ertrben megy vgbe, melyek segtik, illetve gtoljk a
vltozs trtnst. A vltozs sikernek felttele, a segt erk tlslya, mely a
kiindul llapotbl val elmozdulshoz, a vltoztatsi folyamat beindulshoz
vezet. Lewin szerint:
vannak hajterk (erssgek), melyek a vltozs segtik,
vannak fkezerk (gyengesgek), melyek a vltozst gtoljk,
a szervezet, mint rendszer a hajt- s fkezerk egyenslynak megltig
egyenslyban van,
amikor a hajterk ersebbek lesznek, mint a fkezerk, akkor beindul a
vltozs,
a hajt- s fkezerk viszonya a menedzsment tudatos beavatkozsnak
eredmnyekpp vltozik (ersdnek a hajterk s/vagy gyenglnek a
fkezerk)

Ertr analzis ltalnos modellje

A vltozs irnyba Egyensly A vltozs ellen hat

mutat erk erk
A technolgiavlts Egyni eredet okok:
A tudsgyarapods flelem az jtl ragaszkods
A munkaer vltozsa a szoksokhoz fggsg
Az letminsg msoktl gazdasgi jelleg
vltozsa A szervezet okok klnbz rtkels.
Gazdasgi llapota Szervezeti eredet okok: a
rendszervlts hatalmi pozci
Tulajdonosvlts fenyegetettsge, a szervezeti
struktra szervezeten belli
egyezsgek
erforrskorltok korbbi
befektets hatsa

56
 A hajt s fkezerk nem tveszthetk ssze a vltozs elnyeivel s
htrnyaival. Kiemelkeden j vltoztatsi kezdemnyezsek is kudarcot
eredmnyezhetnek s elhibzott vltozsok is vghez vihetk, ha nem veszik
megfelel mdon figyelembe a hajt- s fkezerket. A vltoztatsi
folyamatban az erk ezen kt csoportjt azonostani szksges s az erk
viszonyt meg kell hatrozni.

A vltozs folyamn jelentkez j fkez- illetve hajterk megbontjk az

addig fennll egyenslyt s vagy j ellenerk kapcsoldnak be a rendszerbe,
vagy az addig hat erk intenzitsa vltozik meg oly mdon, hogy a fennll
egyensly helyrelljon.

57
4. A SZERVEZETI KULTRA

Az elmlt vekben a metafork egyre jelentsebb figyelmet kaptak a

trsadalomtudomnyokban ltalnossgban s a szervezetelemzs tekintetben
klnsen is. A metafork alatt ebben az rtelemben, mint a komplex jelensg
rtelmezsnek s kifejezsnek eszkzt rtjk. Azok a kategrik, fogalmak
tartoznak ide, amelyek lehetv teszik, hogy beszljnk s gondolkodjunk
sszetett s sszefgg problmakrkrl. gy a szervezetpszicholgia egyik
sokat s sokflekppen rtelmezett terminust, a szervezeti kultrt is szmos
kutat metafornak tekinti. Mindazonltal egyetrts mutatkozik abban, hogy
hasznlata hozzsegt a szervezeti trtnsek s mkdsek jobb megrtshez,
illetve a szervezete hatkonyabb ttelt clz beavatkozsokhoz, a
szervezetfejlesztshez.

Clok:
A szervezeti kultra fogalmnak tisztzsa.
A szervezeti kultra kialakulsnak, s meghatroz jegyeinek bemutatsa.
A kultratipolgik bemutatsa.
A szervezeti kultratpusok azonostshoz szksges szervezeti jellemzk
bemutatsa.

58
A szervezeti kultra defincija, tartalma

A szervezeti kultra a szervezet tagjai ltal elfogadott elfeltevsek,

rtkek, hiedelmek rendszere, amelyet a szervezet tagjai rvnyesnek fogadnak
el s kvetik, mint kvnatos gondolkodsi s magatartsmdot. Segtsgvel
hatrozzk meg a szervezet tagjai nmagukat s krnyezetket.

A szervezeti kultra kialakulst hrom tnyez hatrozza meg.

Kls hatsok, mint pl. a termszeti krnyezet, a trtnelmi esemnyek

lnyegesen befolysoljk a szervezeti tagok rtkvlasztsait, hiedelmeit, s a
szervezeteknek nincs lehetsgk ezeket a hatsokat befolysolni.

A trsadalom rtkrendje, amely a trsadalom tagjai ltal szles krben

osztott ltalnos filozfiai felfogsok, az egyni szabadsg fontossga, a jra s
rosszra vonatkoz erklcsi felfogsok.

Szervezet-specifikus tnyezk. Ilyen tnyez pldul a szervezetre

jellemz dominns technolgia, amely hatssal van arra, milyen struktrt alakt
ki a szervezet, s milyen rintkezsi pontok s fggsi viszonyok lehetsgesek a
szervezeti tagok kztt. Emellett a szervezet tagjainak kivlasztst is
meghatrozza. Jelents tnyez a szervezet trtnelme, azok a hatsok, amelyek
folyamatosan rik a szervezetet s formljk a szervezetben stabilizld,
meghonosod gondolkodsmdot.

A szervezeti kultra trsas tanulsi folyamat eredmnyeknt alakul ki. A

folyamat a szervezet megalaptsakor veszi kezdett, amikor a szervezeti
tagoknak a fennmarads s a sikeres fejlds rdekben cselekvsi mintkat kell
kialaktaniuk, amellyel sikerrel tudjk kezelni a kls s bels kihvsokat s
problmahelyzeteket.

A sikeres megoldsmdok beplnek a szervezet tagjainak elfeltevsei,

hiedelmei kz, rutinokk vllnak s kialaktjk a problmk megoldsnak
kvetend mintit, szablyszersgeit. A sikeres magatartst a tapasztalaton tl
az alapt tagok viselkedsmdjai, hiedelmei s alapvet rtkvlasztsai is
dnten befolysoljk, ezeket ellenlls nlkl tudjk a szervezeti
rtkrendszerbe bepteni, mintt adva a szervezeti tagok szmra. A kialakul
rtkrend megszilrdul s meghatrozza a szervezet magatartsmintit. A
szablyszersgeket, elvrt s elfogadott viselkedsmdokat a szervezet j tagjai
szervezeti szocializcis folyamat sorn sajttjk el. A vezetknek kiemelked
szerepe van a szervezeti kultra fenntartsban s megerstsben,
viselkedsk modellrtk az alapvet rtkek tekintetben a szervezet tagjai
fel.

59
 Minden szervezetnek egyedi, csak r jellemz szervezeti kultrja van.
Lehetnek alapvet hasonlsgok a klnbz szervezetek kztt, teljes
mrtkben azonban nem lehetnek azonosak, mivel a szervezeti kultra
kialakulsa sorn a klnbz befolysol tnyezk bonyolult, sszetett
klcsnhatsban befolysoljk a folyamatot.

Schein szervezeti kultra felfogsa

Schein megfogalmazsban Kultrja csak viszonylag fggetlen,

hosszabb idn t ltez trsadalmi egysgeknek lehet. A kultra kialaktshoz
ugyanis elkerlhetetlenl szksg van arra, hogy a szban forg egysg nagyon
sok kzs tapasztalatot szerezzen, hiszen kzs kultra csak kzs tanulsi
folyamat eredmnyeknt alakulhat ki.

Schein a kultra hrom rtegt klnbzteti meg:

A kultra lthat jelei kz tartoznak az anyagi folyamatok termkei, a

technolgia, az ptszet, de olyan trsadalmi kpzdmnyek is, mint a nyelv, a
mvszet, az emberi kapcsolatokat szablyoz rendszerek, mint pldul a nemek
szerepe, a sttusszintek, az letkor szerepe s tisztelete. A szervezeti kultra
ilyen megragadhat jellemzi kz tartoznak a szervezetben rendszeresen
ismtld ceremnik, szertartsok, a szervezeten bell terjed trtnetek,
sztorik, a hasznlt nyelvezet, szakzsargon, a lthat viselkedsmintk, a
szervezet szimblumai, az ltzkds s a munkahely kls kinzete. Ezek a
jelensgek a felsznen mutatkoznak meg s egy kls szemll szmra nem
adnak magyarzatot az adott kultra lnyegnek megismershez, a mlyebb
sszefggsek feltrshoz. Nagyon lnyegesek azonban ezek a megragadhat
jellemzk, hiszen a szervezeti tagok ezeken keresztl sajttjk el a kultrt,
megfigyelseik alapjn alaktjk ki viselkedsmintikat.

rtkek, ideolgik szintje. Az erklcs s etika kereteiben megjelen

fogalmak tartoznak ide, mint az eszmk, a clok, a clok elrsnek a mdja, a
hsiessg, az ernyek, a bnk s vtkek. Ez a szint hatrozza meg a clok
elrsnek a mdjt, meghatrozza, hogy adott trsadalomban, csoportban mi
szmt ernynek s mi az, ami eltlend. Ezen rtkek elsajttsa mr
gyermekkorban megkezddik s folyamatosan trtnik, ismeretk s
hasznlatuk rszben tudatos, rszben sztns.

A kultra mlyrtegei. A kultra legmlyebb szintje az alapvet

elfeltevseket, premisszkat rejti magban. Ezen a szinten olyan sztns
megnyilvnulsokrl van sz, amelyeket a legnehezebb megismerni, megrteni.
Ilyen alapkrdsek az emberi termszetrl, az ember s a termszet viszonyrl,
az ember s ember kzti viszonyrl vallott felfogs. Ezeknek a rejtett

60
elfeltevseknek nagyon gyakran nem is vagyunk tudatban, annyira
kzenfekv szmunkra, hogy tnyknt, adottsgknt fogadjuk el ket. Ezekben a
mlyen lv felfogsokban, elfeltevsekben gykerezik az adott kultra, ezek
adjk meg lnyegi vonsait.

Szervezeti kultra-tipolgik

A szervezeti kultra vizsglatval foglalkoz kutatk klnbz kultra

osztlyozsi rendszereket alaktottak ki. Ezek kzl a szervezeti kultra
tipolgik kzl a leglnyegesebbek: Handy, Quinn szervezeti kultra
modellje, a nemzetkzi sszehasonlt vizsglatokra pl Hofstede ltal
kialaktott tipolgia.

Handy tpustana

Handy rtelmezsben a vllalati kultra a szervezetbe mlyen

begyazd hitek s meggyzdsek rendszere, amelyek mentn vlaszt
kaphatunk arra, milyen mdon szervezzk a munkt, hogyan gyakoroljuk a
hatalmat, hogyan jutalmazzunk, mennyi engedelmessg s kezdemnyezs
idelis a beosztottaktl stb. Handy a vllalati kultra ngy f tpust klnti el.

Hatalomkultra. Leginkbb a kismret vllalkoz szervezetekre

jellemz kultra tpus. A szervezet felptse egy pkhlhoz hasonlthat, ahol
az er s a hatalom egy pontban koncentrldik. A vllalat sikere elssorban a
vllalat kzppontjban lv szemly kpessgeitl fgg. Kiemelt szerepet
jtszik ebben a kultrban az emptia, a tolerancia. A megtls eredmny-
centrikus, az egyn szerepe elbbre val a bizottsgoknl. A dntsek inkbb a
szemlyek befolysolsval, a kevsb formlis eljrsok tjn szletnek. Az
er tpus szervezeti kultrval jellemezhet vllalatok gyorsan tudnak reaglni
a krnyezeti vltozsokra, kszek a kockzatvllalsra. A szervezet szmra a
nvekeds jelenthet problmt.

Grafikus megjelents:

61
 Szerep kultra. A szerep tpus szervezeti kultra leginkbb a racionlis,
hierarchikusan felptett brokratikus szervezetekre jellemz. Struktrja egy
grg templomhoz hasonlthat. Pillrei a jl felkszlt funkcionlis egysgek,
amelyeket a legfels vezets kt ssze s koordinl. A funkcionlis egysgek
szablyozsa hatskri listk, eljrsi s mkdsi lersok tjn trtnik. A
pontosan krlhatrolt s definilt szerepek gyakran fontosabbak lehetnek, mint
az egynek. A szerephez trtnik a megfelel szemly kivlasztsa,
tbbletteljestmnyt nem vrnak el, st nem is nzik j szemmel. Az er forrsa
a hierarchiban elfoglalt pozci. Az ilyen szervezet stabil, lassan vltoz, vagy
jl befolysolhat krnyezetben tud hatkonyan mkdni. Gyors s
kiszmthatatlan krnyezeti vltozsokra nem kpes gyorsan s adekvtan
reaglni.

Grafikus megjelentse:

Feladat kultra. Az ilyen kultra tpus a mtrix-szervezetekre jellemz. A

feladatokra orientl, ami hls szerkezet kialakulst eredmnyezi. F trekvse
a megfelel ember kivlasztsa a soron kvetkez feladathoz. Kzponti eleme a
kultrnak a team-munka, az eredmnycentrikus rtkels. Fontos rtk a
szervezettel val azonosuls, amely az egyni rdekek httrbe szortst
kvnja meg. A befolys alapja a szakrti tuds. Vltozkony krnyezet,
nagyfok piacrzkenysg esetn lehet eredmnyes leginkbb a feladat tpus
szervezeti kultra. A team-szervezst a forrs- s szakemberhiny nehezti meg.

Grafikus megjelentse:

62
 Szemlyisg kultra. A kultra kzponti kategrija az egynisg. A
szervezet struktrja is ennek megfelelen alakul ki, az egyni clkitzsek
megvalstsra tevdik a hangsly. Az egynek szabadon trsulnak
elkpzelseik megvalstsa rdekben, amikhez a szksges erforrsokat a
szervezet igyekszik elteremteni. A szervezetet egynisgek laza trsulsai
alkotjk. Az ilyen tpus szervezeti kultrnak csak abban az esetben van
ltjogosultsga, ha nincsenek meghatrozott kzs clok. Leginkbb magasan
kpzett szakemberek hoznak ltre ilyen tpus szervezeteket (pl. tancsad
irodk, gyvdi kzssgek).

Grafikus megjelentse:

* * * *
* * *
* * *
* * *

Lnyeges krds, hogy az ember olyan tpus szervezeti kultrval rendelkez

vllalatnl tevkenykedjen, amely megfelel a szemlysge szmra, ahol tud
azonosulni a szervezet cljaival.

Kono szervezeti kultra osztlyozsa

Kono rendszerben a szervezeti kultrt hrom elem hatrozza meg:

- a szervezeten bell elfogadott kzs rtkek,
- a szervezeti dntshozatalban dominns gondolkodsmdok s attitdk,
- a szervezetnl ltalnosan rvnyesl viselkedsmintk.

Ebben a megkzeltsben klnsen a dntshozatal kap nagy hangslyt, a

jelensg egyszerbben megfoghat s mrhet, kzvetlenl hozzjrul a
szervezeti teljestmny alakulshoz s a szervezet tagjainak
megelgedettsghez. Nagyvllalatoknl vgzett vizsglataink tapasztalatai
alapjn tfle szervezeti kultra tpust klnt el.
Pezsg, lnk vllalati kultra. Jelents az innovci hangslya, a csaldias
lgkr, a kzs rtkrend s a vilgos clok. A bels kommunikci
zkkenmentes, kzvetlen kapcsolat van a vezetk s beosztottak kztt.
Knnyen alaktanak ki j stratgikat, amelyeknek a megvalstsa is
eredmnyes
Pezsg kultra a vezetk kzvettsvel. Kiemelked a vezet hatrozott
irnyt szerepe, akitl az tletek s az informcik szrmaznak. A vllalat

63
sikere tlnyomrszt egy emberen mlik, akinek ppen ezrt lehetsg szerint
nem szabad hibznia. A beosztottak felttlenl megbznak az ers vezetben.
Brokratikus vllalati kultra. Hierarchikus struktrval jellemezhet
szervezetek, ahol a hatalom a tekintlyelven alapul. Szablyokon nyugv
folyamat-centrikus kultra, ahol a dolgozk kockzatvllalsa csekly mrtk.
Stagnl kultra. Jellemz a kialakult viselkedsmintk, rtkek, a tradcik
tisztelete. Az ilyen tpus szervezetek rgebbi viselkedsmintkat kvetnek,
befel fordulk, nem rzkelik a krnyezeti vltozsokat s nem is reaglnak
rjuk. Az innovci nem jut szerephez.
Stagnl kultra a vezetk kzvettsvel. Az autokratikus vezet hatrozott
irnyt szerepe rvnyesl, akinek a hibs dntseit is kvetni kell. Ebben a
kzegben kihal a beosztottak jt szndka, kezdemnyez kszsge.

Quinn Verseng rtkek Modellje

Quinn modellje arra pl, hogy a j szervezetrl alkotott vlemnyek,

nzetek, hitek kiindulpontja a klnbz informci-feldolgozsi mdokban
gykerezik. Az informci rtelmezsnek ngy f mdja van: racionlis
clmegkzelts, fejld vagy nyitott rendszer megkzelts, megegyezsen
alapul csapat hozzlls, hierarchikus vagy bels folyamat orientci.

A ngyfle megkzelts egy koordintarendszerben brzolhat, amelynek

vzszintes tengelye a szervezet figyelmnek fkuszra vonatkozik, ami lehet
kls vagy bels. A bels fkusz azt jelenti, hogy maga a szervezet a fontos, a
szervezetben zajl folyamatok s az alkalmazottak, a kls fkusz esetn a
szervezetnek a krnyezettel val kapcsolata van a kzppontban. A fggleges
tengely a rugalmassg- kontroll dimenzi, amely a szervezeti tagok
viselkedsnek kontrolllst, valamint az irnyukba tanstott belts s
tapintat mrtkt jelzi.
Rugalmassg

Tmogat irnyultsg
(Emberi erforrsok
fejlesztse) Innovatv irnyultsg
(terjeszkeds, vltozs)

Bels fkusz Kls fkusz

Szablyoz irnyultsg
(konszolidc, Clorientltsg
folyamatossg) ( a teljestmny
maximalizlsa)

Kontroll
64
 Tmogat kultra. Kzponti rtke az emberi erforrs fejlesztse, az egyn
elktelezettsge a szervezet s a munkja irnt. Jellemzi a rszvtel, az
egyttmkds, a klcsns bizalom, a j csoportszellem, a csoportkohzi s
az egyni fejlds lehetsge. A kommunikci leginkbb verblis s
informlis. A szervezet tagjait arra btortjk, hogy fejezzk ki gondolataikat
munkjukrl s rzseikrl egyms irnt.
Szably-orientlt kultra. Az ilyen tpus szervezeti kultrban
hangslyozott az autorits tisztelete, a munkamegoszts s a formalizci.
Kzponti rtke a stabilits s az egyensly, az erre pl kommunikcis s
dntsi mechanizmusok. A szervezeti struktra hierarchikus, a kommunikci
fknt papron zajlik. A hatalom alapja a formlis tekintly. Kiemelt szerepet
kap a munkafolyamatok elemzse, meghatrozsa, ellenrzse. A vezets
szmra az eddig elrt eredmnyek megrzse a legfontosabb.
Clorientlt kultra. A clorientlt szervezeti kultrban a kzponti rtk a
termelkenysg, hatkonysg, profit, ezt szolglja racionlis clkitzs s
tervezs. A vezet kiemelt szerepet jtszik, hatrozza meg az alkalmazottal
egyttmkdve, vagy akr nlkle az egyni clokat. A vezets a clok,
valamint az azt elsegt rszclok elrsre fordtja a figyelmet. Az informci-
hozzfrs korltozott, a kommunikci feladathoz ktdik s tbbnyire
verblis.
Innovci-orientlt kultra. Kzponti rtke a nvekeds s a krnyezeti
erforrsok megszerzse. Jellemz az j informcik utni kutats, a
kockzatvllals, a kreativits, a verseny s a ksrletezs szabadsga, az
elrelts, a jvbe tekints. A kommunikci informlis s szertegaz. A
vezets szmra termszetes, hogy a szervezet tagjai elktelezettek munkjuk s
a szervezet cljainak megvalstsa irnt, gy nincs fellrl jv ellenrzs.
Fontos szerepet kap a dolgozk folyamatos fejlesztse s kpzse.

A Verseng rtkek Modelljnek megkzeltse szerint mindezek az rtkek

megtallhatk egy szervezeten bell, annak ellenre, hogy ellenttesnek
rzkelhetjk ket. A kulturlis klnbsgek abbl addnak, hogy az egyes
szervezetek milyen mrtkben valljk maguknak az egyes rtkeket.

Hofstede nemzeti kultra modellje

Hofstede kiindulpontja, hogy a nemzeti kultra sajtossgai egyrtelmen

befolysoljk azt, hogy milyen kultra alakul ki egy szervezeten bell. Ezt a
felttelezst tbb mint 40 orszgra kiterjed empirikus vizsglat eredmnyeivel
igazolta. Vizsglatai alapjn ngy olyan dimenzit mutatott ki, amelyek mentn
a nemzeti kultrkban lv klnbsgek megragadhatak, s azt felttelezte,
hogy ezek meghatroz mdon befolysoljk a szervezeti kultrt.

65
1. Hatalmi tvolsg index (HTI): Arrl ad informcit, hogy az adott
trsadalomban ltalban milyen a szervezetekben a vezeti dntshozatal
jellege, milyen a hatalom gyakorlsnak elfogadott mdja, milyen mrtk
engedelmessget kvetelnek meg a beosztottaktl.
2. Bizonytalansgkerls index (BKI): Megmutatja a szablyokhoz val
ragaszkods mrtkt, az rzkelt stressz nagysgt, a munkaer
fluktucijt. Informl arrl, hogy adott trsadalomban a szervezetek
alkalmazottai milyen mrtkben fogadjk el a bizonytalansgot.
3. Individualizmus kollektivizmus: Ez a dimenzi arra a krdsre ad vlaszt,
hogy egy nemzet kultrjban az individualizmus, az egyn kzppontba
lltsa vagy a kzssg, a kollektv munka s a kollektv felelssg az
elsdleges.
4. Frfias nies rtkek: A nemzeti kultrnak azt a sajtossgt rja le, hogy
milyen mrtkben dominlnak frfias rtkek, mint az ambci, a nagyobb
teljestmnyre trekvs, vagy a nies rtkek, mint az emberi kapcsolatok
szerepe, a minsg, a gondoskods.

Hofstede klnsen nagy szerepet tulajdont a hatalmi tvolsg mrtknek

s a bizonytalansgkerls mrtknek abban, hogy egy adott orszgban milyen
tpus szervezeti kultrt rszestenek elnyben.

A kt legfontosabb dimenzi mentn ngy szervezeti ideltpust klnt el:

- a csald tpus kultrt,
- a piac tpus kultrt,
- a piramis tpus kultrt,
- s a jl olajozott gpezet tpus kultrt.

66
 Magas HTI

Csald Piramis
Paternalisztikus viszony Teljes brokrcia
Kzvetlen kapcsolatok Erteljes vertiklis
Kockzatvllals tagozds
PL. Dl_Kelet zsiai Kockzatkerls
orszgok Pl. Iszlm orszgok

Alacsony BKI Magas BKI

Piac Jl olajozott gpezet

Alacsony vertiklis Munkafolyamatokra
tagozds orientlt brokrcia
Autonmia Kevs szemlyi konfliktus
Mellrendeltsgi viszony Pl: Nmet nyelvterlet
Pl. Angolszsz s orszgai, Finnorszg
Skandinv orszgok

Alacsony HTI

67
 5. SZERVEZETFEJLESZTS (OD)

A szervezetek alkalmazkodkpessgt csak tervszer szervezeti

beavatkozsok rvn nvelhetjk. Ez csak akkor lehet sikeres, ha
begyazdik egy tfog szervezetfejlesztsi folyamatba, amely
magatartstudomnyi megalapozottsggal a szervezeti mkds
hatkonysgnak nvekedst a szervezeti viselkeds talaktsa rvn
igyekszik megvalstani. Meg kell teht ismerni ennek a folyamatnak a
feltteleit, technikit s a szakrtk ltal kidolgozott menett.

Clok:
A szervezetfejleszts fogalmi meghatrozsa.
A szervezetfejlesztsi folyamat szksgszer lpseinek bemutatsa.
A szervezetfejlesztsi folyamat feltteleinek szmbavtele.
A szervezetfejlesztsi tancsads lehetsges mdozatainak megismerse.
A trningek szerepe a szervezetfejlesztsi folyamatban.

68
SZERVEZETFEJLESZTS (OD)

Az OD fogalmi meghatrozsa

A szervezetekrl rdott elmleteknek, valamint a menedzsment

gyakorlatban hasznlt mdszereknek j terlete a szervezetfejleszts
(Organizational Development OD).

A szervezetfejleszts trtnett tekintve egyids a szervezetpszicholgia

trtnetvel, mivel alapjait a szervezetpszicholgiai kutatsok adtk. Jelents
hatssal voltak trtnetre a szociolgiai, szocilpszicholgiai kutatsok
tapasztalatai is. Mindezen tapasztalatokra jelents, mrfldknek szmt hatst
gyakorolt Kurt Lewin munkssga, amely a csoportkutatsoknak j irnyt adott
a 40-es 50-es vekben. A szervezet- s vezetstudomnyok fejldsnek
tapasztalatai, valamint a viselkedstudomnyok fejldsnek eredmnyei
alapjn kerlt sor a szervezetek problminak megoldsaiban trtn
felhasznlsra. Fogalmi meghatrozsban is igen szles a skla, azonban a
ksbb trgyalsra kerl az gynevezett klasszikus meghatrozs Richard
Beckhard nevhez fzdik, 1957-bl. Kzvetlen fejldsi forrsnak tekinthet a
trning mdszereknek valamint az n. akcikutatsoknak elterjedse,
mdszertana. Az akcikutats a szervezetek fejlesztsre irnyul krfolyamat,
amely a diagnzisalkots, az akcitervezs s megvalsts tjn a kirtkels s
a tapasztalatok alapjn val konkrt tanuls s elmletfejleszts fzisaibl ll.

A szervezetfejleszts elmleti s gyakorlati ersdst, fejldst az

albbi feltevsek tmogatjk:
Az igazn hatkony szervezetekben az egyn s a szervezet is nvekedni,
fejldni tud, ez a szervezet nevezhet egszsges szervezetnek.
Az OD a magas szervezeti minsg elrsnek eszkze, a szervezeti
tagoknak a nvekedsbe, fejldsbe vetett hite, vgya a szervezeti clok
integrcija rvn.
Az OD felelssgteljes, gondos, megbzhat emberben gondolkodik,
tiszteletben tartja az egynt, nem csupn erforrsknt szmol velk.
Az OD clja a hatkony, egszsges szervezet kialaktsa, amelyre a
tmogat, sztnz lgkr, a nyitottsg, a bizalom s a hitelessg a jellemz.
Az egszsges szervezetet kiegyenltett, tiszta; ttekinthet hatalmi s
ellenrzsi viszonyok jellemzik, amelyre kis mrtkben szksges csak
tmaszkodniuk a hatkony munkavgzshez.
A nylt kommunikci elsegti a problmk felsznre kerlst, megoldsi
stratgik kidolgozst s a gyors dntshozatalt.
Az egyni rdekek figyelembevtele, a karrierpts lehetsget ad az egyni
kpessgek jobb kihasznlsra, nvelve ezzel a dolgozk magasabb fok
szervezet irnti elktelezettsgt.

69
 A szervezetfejleszts tervezett lpsek sorozatbl ll folyamat, amely azt a
trekvst jelenti, hogy a mkd rendszer egszt szem eltt tartva kvn
tervezett vltoztatst ltrehozni.

A szervezetfejleszts gyjtkategria, amely a szervezet egsznek

fejlesztsre irnyul megkzeltseket tartalmazza. Ezeket olyan mdon, hogy
a vltozsok pozitv irnyban hassanak. Ami kiemelked, hogy a
szervezetfejleszts gy igyekszik a magatartstudomnyi ismeretek
felhasznlsval elsegteni a tervezett vltozsokat, hogy nvekedjen a
szervezet teljestmnye.
Az OD meghatrozhat rtkek kz szervezdik:
Az ember tisztelete (felelssggel br ember)
Bizalom s tmogats (hitelessg s lgkr)
Hatalom kiegyenltdse (kis sly a hierarchiban)
tkztets (problmk nylt feltrsa)
Rszvtel (elktelezettsg nvels)

Msik nzpontbl a szervezetfejleszts mint mdszer klnsen alkalmas a

szervezeti clok megvalstsi veszlyeztetettsgnek elhrtsra, adaptcis
knyszer kezelsre, valamint az j befogadsra.

A szervezetfejlesztsi folyamat

1. sszetkzs a krnyezeti
vltozsokkal, problmkkal,
lehetsgekkel

2. A szervezetet r
hatsok azonostsa
7. A vltozsok rtkelse
s megerstse

3. Kpzs a szervezetet rt
6. Vltozsi s fejlesztsi hatsok megrtsnek
tevkenysgek biztostsra

5. A vltozsok pontos 4. A vltozsban val

cljainak azonostsa rdekeltsg biztostsa. A
rsztvevk (rintettek)
szksgleteinek felismerse

70
 Bennis szerint a szervezetfejleszts nevelsi stratgia, amelyet a
szervezeti vltozs elsegtsre alkalmaznak. Ezek a stratgik klnbzhetnek
egymstl. Azonban szerint a stratgiavlasztstl fggetlenl az OD mindig
rtkekre, hozzllsra, attitdkre, kapcsolatokra, szervezeti atmoszfrra, azaz
emberi vltozkra koncentrl. A szervezetfejleszts akkor vlik fontoss,
amikor az intzmnyek az letben maradsrt kzdenek az lland vltozsok
kztt.

A szervezetfejleszts felfoghat az eredmnyes s hatkony mkdshez

szksges szervezeti viselkeds fejlesztseknt is, amelyben a
szervezetfejleszts nem mint egyetlen mdszer, hanem mint nll
viselkedstudomnyi szakterletknt rtelmezend. Ezen megkzeltsben a
szervezetfejleszts tudatosan tervezett, tfog, szisztematikus vltoztatsi
program, amely elssorban a szervezeti kultrt mdostja. Hatsaknt a
szervezet problmamegold, megjul, alkalmazkodkpessgnek javtsa
vrhat.

A szervezetfejleszts, elsdlegesen pszicholgusok s

szocilpszicholgusok ltal kpviselt irnyzat, amely abbl indul ki, hogy az
embereknek a szervezetekben tanstott magatartst javarszt a trsadalmi
normk, szksgleteik, szerepelvrsaik, feladathoz s kzssghez val
tartozsuk hatrozzk meg. A szervezetet ebben az esetben a tagok interakcis
mozgsternek tekintik a szervezetfejlesztsi szakemberek. A
szervezetfejlesztsi akcinak a clja az a szndk, hogy a rendszer tagjait
kpess tegyk a feladataik s a szervezet s krnyknek vltozsbl add
gyorsabb, hatkonyabb problmamegoldsra.

A szervezetek egymssal klcsns viszonyban ll rszegysgek

hlzatnak is tekinthetk. Ezen rendszerben az egyes egysgek kzti
kapcsolatot az egyttmkds s az egymssal val verseny sajtos keverkvel
is jellemezhetjk. Ebben a rendszerben az egynek nll rdekekkel
rendelkez, de klcsns egymstl val fggsben lv individumok. Ezek
alapjn a szervezeti kapcsolatok ngy alaptpusa klnthet el:

Instrumentlis kapcsolatok: Itt az ember termelerknt val

megjelenst rtjk, abban az rtelemben, hogy szksg van a munkjra.
Konkrtan ezek a kapcsolatok a munkamegosztssal, valamint ennek
koordincijval fggnek ssze. Magukba foglaljk a kommunikcit,
szervezeti struktrt, problmamegoldsi s dntshozatali mdokat,
koordincis rendszereket s a szervezet technikai jellemzit.

Szocioemocionlis kapcsolatok: A szervezetben dolgoz emberek kztti

rzelmi ktelkeket jelenti, amelyek szimptiban, illetve antiptiban

71
megnyilvnul szemlyes kapcsolatok s pozitv vagy negatv tlts
azonossgtudaton s az egyv tartozs rzsn alapul csoport vagy
szervezetorientcik. (csoportlojalits, csoportarculat, nyelvezet, szimblum)

Hatalmi s fggsgi kapcsolatok: A szervezeti viselkeds

befolysolsnak mdja. Az emberek sajt kompetencijuk nvelse rdekben
illetve pozcijuk nvelse, megrzse rdekben tett erfesztseik. A hatalmi
kapcsolatok kezelse rendkvli vatossgot ignyel. Nevezhet
politikai/hatalmi jtszmnak is ez a kezelsi stratgia. Ezen kapcsolatok
megismerse a szervezetben igen sok problmba tkzhet, de feltrsuk a
szervezeti magatartsformk meghatrozshoz elengedhetetlen.

Trgyalsi kapcsolatok. A szervezetben korltozottan rendelkezsre

ll erforrsok klnbz fajtinak elosztsnak mdjait jelenti. Az
erforrsok feletti dntshozatali mechanizmus vizsglata.

A kapcsolatok mindegyikhez klnbz viselkedsformk s problmk

tartoznak, ami a beavatkozsok kapcsolatfggsgre utal. Manstenbroek a
hatalmi s fggsgi kapcsolatokat tekintette alapnak, amelyre rpl a hrom
msik tpus, figyelembe vve azt, hogy ez a hrom befolyst gyakorol az alapra.
Ezt nevezte a kapcsolatok jellegnek egy a hromhoz modelljnek.

A kapcsolatok jellegnek egy a hromhoz modellje

Instrumentlis
Hatalmi jelleg
s fggsgi Trgyalsi
jelleg jelleg
Szocioemocionlis
jelleg

A lert kapcsolatrendszerbl fakadan jnnek ltre a konfliktusok, s az

teszik szksgess a konfliktus-menedzsment mkdst, amely egyfajta
szervezetfejlesztsi mdszer. Azaz a szervezetben felmerl problmk
megoldst kvnja a szervezetfejleszts nyjtani.

Jellegzetes mdszer mg a szervezeti intervenci, amely irnyulhat:

- szervezetfejlesztssel kapcsolatos krdsekre,
- vlsgmenedzselsi technikkra,
- valamint a szervezeti sikerekkel kapcsolatos szervezeti s vezetsi eljrsok
kidolgozsra.

72
 A mdszertani alapelv szemlleti alapja: a szervezetben dolgozk
egyttmkdst s kzs problmamegoldst segteni egyms klcsns
hatkonysgnak erstsvel.

A szervezetfejleszts French s Bell szerint az albbi jellemzkkel

rendelkezik:
a fels vezets ltal tmogatott hossz tv erfeszts
a szervezet problmamegold kpessgnek s
megjulsi folyamatainak javtsa, klnsen
a szervezeti kultra hatkonyabb s
egyttmkdsben megvalsul diagnzisa ltal
sajtos hangsllyal a formlis s idleges teamek s a csoportok kztti
kultrra
tancsad-szakrti segtsggel s
az alkalmazott magatartstudomnyok elmletnek s technolgijnak az
akcikutatst magba foglal felhasznlsval

A szervezetfejleszts klasszikusnak szmt Richard Beckhard defincija

szerint a szervezetfejleszts:
tervszer,
a szervezet egszre kiterjed,
fellrl szervezett trekvs, amely
a szervezet hatkonysgnak s letkpessgnek nvekedst clozza
a szervezeti folyamatokba val tervszer beavatkozs tjn,
magatartstudomnyi ismeretek felhasznlsval.

A defincibl lthat, hogy egyre nagyobb slyt kap a szervezeti kultra

befolysolsa. A szervezetfejlesztsi eljrsok kzpontjban
az egyn
a csoport
az egsz szervezet
a vezets ll.

A ngy kategria kzs eleme, hogy az embereken vezet az t a szervezet

problmamegold megjul kpessgnek javtshoz azon tnyezk
befolysolsval, amelyek aktulisan szksgesnek ltszanak.

A szervezetfejlesztsi folyamat jellemzi, felttelei

A szervezetfejlesztsi folyamat Beckhard szerint akkor lehet sikeres, ha

az egsz rendszert tfog tervszer program,

73
 a program a fels vezets ltal ismert s elktelezettnek rzi magt a
megvalstsra,
a szervezet kldetshez kapcsoldik,
hossz tv trekvs,
cselekvsorientlt tevkenysg,
kzppontban az attitdk, valamint magatartsok megvltoztatsa ll,
a tapasztalati tanuls valamilyen formjn alapul,
elsdleges csoportokat rintenek.

A French s Bell ltal megfogalmazott defincihoz is kapcsoldnak

eredmnyessgi kritriumok. Ezek az optimlis eredmnyessg elvrst
kvetik:
A szervezeti problmk kulcsemberek ltal trtn felismerse, s a
magatartstudomnyok szerepnek felismerse ezen problmk
megoldsban.
Kls magatartstudomnyi szakrt megbzsa.
A munka kezdettl fogva a fels vezets involvcija, tmogatsa.
rintett munkacsoport vezetk aktv involvcija.
Akcikutatsi folyamat mveleti szint kidolgozsa.
Gtl tnyezk cskkentst lehetv tev eredmnyek felmutatsa.
Szervezetfejlesztsi elveket, filozfit elfogad nyitott s vltozst vall
filozfia.
A szervezetfejleszts s a korbbi hatkony menedzsment-eljrsok kztti
sszefggs felismerse.
A szemlyzeti s emberi erforrssal foglalkoz szakemberek involvcija s
a munka sszhangba hozsa a szemlyzeti politikval s gyakorlattal.
A bels szervezetfejlesztsi erforrsok s az azokat felsznre hoz
kpessgek fejlesztse.
A szervezetfejlesztsi folyamatok hatkony menedzselse s a vltozsok
stabilizlsa.
A megvltozott folyamatok figyelemmel ksrse s az eredmny mrse.

Szervezetfejlesztsi tancsads

A szervezetfejleszts tancsadk szervezetfejlesztk, specialistk,

trnerek segtsgvel avatkozik a szervezet bels magatartsi folyamataiba.
Leggyakoribb kls tancsad alkalmazsa, aki az adott program idejre
kapcsoldik a szervezethez. Fontos elnye, hogy fggetlen a szervezet hatalmi
viszonyaitl, eltleteitl, hiedelemrendszertl, gy a prtatlan szemlletmd
segtheti a vltoztatsi folyamatot. Htrnya, hogy a szervezet kvlllnak
tekinti s bizalmatlan a prtatlan problmartkelssel, st akr el is utastja.

74
Nagyon fontos ezrt a megfelel rokonszenv kialaktsa, j kapcsolatra val
trekvs az rintettekkel. Bels tancsad alkalmazsnak elnye, hogy nekik
alaposabb a tjkozottsguk, mlyebben ismerik a szervezet bels
sszefggseit, azonban hatatlanul rszeseiv is vlhatnak a hatalmi
viszonyoknak. A szervezetfejlesztsi folyamat rsztvevi nem mint a vltozsi
folyamat tmogatjra, hanem mint szereplre, jtkosra, szlssges esetben
vgrehajtra tekintenek.

Vgl szmos plda van a kt fenti megolds elnyeit tvz kls-bels

csoport alaktsra is.

A specialistk, szakrtk, tancsadk nem a hagyomnyos neveli

szerepet ltjk el, hanem kzvetett mdon segtik a fejldst. A gyakorlsi id
elrehaladtval a szervezetek egyre inkbb ntanul rendszerknt mkdnek,
gy a tancsad segtsge fokozatosan cskken. Az egsz tancsadi folyamat
befejezsig elrhet, hogy a rsztvevk nllan birtokban legyenek a
megtapasztalt s gyakorlssal elsajttott egyttmkdsi, problma-feltrsi s
megoldsi mdszernek. A feladat vgeztvel s az id mlsval kimutathatv
vlik, hogy a kiindul llapothoz kpest a szervezeti kultra milyen koordintk
mentn s milyen mrtkben mdosult.

Szervezetfejleszts folyamata

A szervezetfejleszts klnbz defincii eltr lpsek megttelt rjk

le az intervenci folyamatban. Ezek kzl Gazdag Mikls az albbi lpseket
emelte ki:

1. Megbzsi szakasz. A szervezeti mkds problminak szlelsvel, azok

megjavtsi szndkval kezddik. Nagyon sok szervezetben egytt lnek az
szlelt problmval, megszoktk ket, mint a beteg a bajt. Azonban
lehetnek olyan kulcsemberek, akik szmra ezek a problmk oly mdon
irritlak, hogy eltkltsget reznek ezek megoldsra. Beszlnek rla,
szakrtk utn nznek, trgyalnak ez gyben, ajnlatokat szereznek be.
Ezek alapjn kivlasztjk a szakrtt, s megbzst adnak a feladat
elvgzsre. Klnsen fontos, hogy kompetens s megbzhat szakrt
kezbe kerljn a feladat elvgzse.
2. Informcigyjts a szervezetrl. A megbzst kveten a szakrt(k)
munkhoz ltnak, krltekint elzetes tjkozdst folytatva a szervezet
alapvet mkds-jellemzirl. Els szm s ms vezetk, kompetens
szakemberek megkrdezse. sszekt kijellst krik, aki jl ismeri a
szervezetet, s j emberi adottsggal rendelkezik. (Ksbbiekben ez a
szemly vlik az els szm munkatrss.) Tjkozds alapjn

75
 krvonalazdik s megfogalmazdik, hogy a kiindul szervezetfejlesztsi
problmt illeten melyik az a kr, kik azok a szemlyek, akiknek vezeti
vagy szakmai rhatsa van az adott problmra. Ez lehet a vezeti stb, vagy
klnbz szervezeti egysgekbl sszelltott csoport, vagy egy
szakterletrl kivlasztott csoport is. A munkacsoport ltszma a munka
jellegtl fgg.
3. Elzetes interjk lefolytatsa. Az informcigyjts mdszeressgt jelenti.
Eredmnye fgg a mgttes koncepcitl s szakszer lefolytatstl. Ebben
a folyamatban ketts koncepcit rvnyest a kutat:
- Kritikus tnyezre val sszpontosts. Mely tnyezkre fordtjk a
vezetk a legtbb idt. Ezen idrfordtsbl kitnhet a sikertnyezk
kategrija, gy felllthat az elsbbsgi sorrend s a figyelem a kiemelt
feladatokra fordthat. Ezen sikertnyezk eredmnyszintje rvn
meghatrozhat az egyn, a szervezeti egysg, vagy a szervezet
teljestmnye, amely alapjn a szervezet minsthet. Ahol a dolognak
rendben kell lennik. Ezekben az is kiderl, hogy melyek azok a
terletek, ahol a kritikus sikertnyezk meghatrozsra lenne szksg a
j mkdshez. A kritikus sikertnyezk meghatrozsa kulcskrdsnek
tekinthet, mivel ezeket az elemeket a szervezeti kultrba kell integrlni.
- A szervezet kvzi-lland egyenslya. A szervezet mkdsben a
fennll helyzet a pozitv erk (hajterk) s a negatv erk (gtl
tnyezk, ellenzk) egyenslynak fggvnye. Ms megfogalmazsban
ezt a mdszert ertr analzisnek nevezzk. Az ertr analzis tmakrt
mr a 3. Fejezetben bemutattuk.
4. Egyttmkdsi s szervezetfejlesztsi trning. A trningnek alapveten
kt rsze van: egyttmkds fejlesztse s egyttmkdsi munka. Az
egyttmkdsi trning fontos alapoz szakasza a szervezetfejlesztsi
munknak. Jelentsge a szervezet tagjainak kommunikatv kapcsolatban
rejlik, melyeknek ngy tpust klnbztet meg Mastenbroek, melyeket az
elzekben mr bemutattunk.
Hatalmi s fggsgi kapcsolatok
Trgyalsi kapcsolatok
Instrumentlis kapcsolatok
Szocioemocionlis kapcsolatok.
Mindezek egyfajta ltlelett kpezik a szervezeti kapcsolatoknak. Az
egyttmkdsi trning feladata, hogy segtsen eljutni a szocio-emocionlis
szintre, mely j tpus, hatkony kommunikcit, problmamegoldst jelent.
A szervezetfejlesztsi trning szerepe a problmk feltrsa s a
megoldsi vltozatok kimunklsa. A szervezetek fejldst eredmnyez
vltozsok humn technolgijt Watzlawick s munkatrsai dolgoztk ki.
Ezeknek kt alapvet tpust klntettk el.

76
 Elsfok vltozs mint problmamegolds. Itt a rendszer nem vltozik, csak
a rendszer tagjainak viszonya vltozik a szervezethez. Hrom alapesetet
klnbztetnek meg.
- A vltozs szksges, de nem cselekszenek.
- Cselekszenek, amikor nem kellene cselekedni.
- A cselekvs nem a megfelel szinten trtnik.
Msodfok vltoz, mint problmamegolds. Hangsly a mit kell tenni?
krdsre tevdik. Nem a problmk okaira, hanem a megoldsra
koncentrlnak. Az itt s most gyakorlatiassga kerl eltrbe. A mirt?
krds helyre a mit? krds kerl. Mit kell tenni itt s most? A
beavatkozs ennek megfelelen:
- clzott,
- gyors,
- nem idignyes,
- belthat idn bell eredmnyt produkl.
Dnt akci a megoldsi ksrletre irnyul, nem pedig magra a nehzsgre.
Szervezetekben akkor rhet el vltozs, ha konkrt clokra koncentrlnak,
elviselhet s mrtktart lpseket tesznek. Ezek a lass s fokozatosan megtett
lpsek nem kivitelezhet vltozsok irnyba mutatnak, melyek megvalstsa
relis clt jelent a szervezet szmra.
A szervezeti vltozsok kt alapvet elemt erre ptjk fel:
A problmkat, teendket rendszeresen kiszrjk, azonostjuk s
konszenzussal elfogadjuk. A kritikus sikertnyezk, illetve a kvzi-egyensly
tnyezinek listja 5-7 tnyezre szkl.
Erre az 5-7 problmra fkuszlva konkrt problma megoldsi tervet,
cselekvsi-, akcitervet ksztnk.

Vgeredmnyben az egyttmkdsi, szervezetfejlesztsi trning

eredmnyeknt a leszktett problmatr kidolgozsa trtnik meg, s ehhez
a szemlyes felelssg s a feladat is kijellsre kerl, azaz kidolgozsra
kerl az akciterv s annak konkrt vgrehajtsi programja.

Szervezetfejlesztsi folyamat ttekint brja

A Gazdag Mikls ltal kifejlesztett szervezetfejlesztsi intervenci az albbi

sszegz brn demonstratv mdon fejezi ki a folyamat lpseit, hrom
nagyobb lpsre bontva a teljes beavatkozsi folyamatot.

77
 I. II. Szervezetfejlesztsi trning III. Follow up

Team pt (Team Csoportmunka (Team

building) work)
szocioemocionlis Csoportos feladatmegolds
fzis: team-pts, adekvt humn
kommunikci technolgija
javts,
egyttmkds
fejlesztse, szocilis
kszsgfejleszts 8. Prezentci
Megvals- a menedzs-
ts terve, mentnek
akciterv
Follow up
Megvalsts
7. folyamat-
Megoldsi konzultci
vltozatok

6.
Clkitzs Eredmnye:
Mit kell
tenni? Lezrs
4. rtkels
Csoport sszegzs
interakci
5.
Szervezeti
diagnzis
3.
Egyni
prezentci

2.
Ice
Break

1.
Normk
meghatro-
zsa

Elkszts
-Megbzsi
szakasz
-Szervezett
tvilgts
78
 FELHASZNLT IRODALOM

Bbosik M., Farkas F., Karoliny , Lszl Gy., Elbert F.N. Por J., (1997)
Szemlyzeti/emberi erforrs-menedzsment, Budapest, Kzgazdasgi s Jogi
Knyvkiad

Bakacsi Gy.,(1996) Szervezeti magatarts s vezets, Budapest, Kzgazdasgi

s Jogi Knyvkiad

Bakacsi Gy., Balaton K., Dobk M., Mris A.,( szerk.), (1991) Vezets-
szervezs, Budapest, Aula Kiad

Balogh Pter: A szervezetfejleszts lehetsgei a Fvrosi Szocilis Kzpont s

Intzmnyeinl, Szakdolgozat (BMGE) Budapest

Barakonyi K., Lorange P., (1993) Stratgiai management, Budapest,

Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad

Beckhard R.,(1974), A szervezetfejleszts stratgija s modelljei, Budapest,

Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad

Bennis,W.G.,(1969), A szervezetfejleszts sajtossgai, alapjai s tvlatai,

Buffalo, New York llam Egyeteme

Dobk M.,(1988) Szervezetalakts s szervezeti formk, Budapest,

Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad

Gazdag M., (1994) Vezetsllektan, Budapest, Budapesti Mszaki Egyetem

Gazdag M.,(1999), Szervezetfejleszts trning demonstrci, Gd, BME, Munka

s szervezetpszicholgusi szakkpzs

Gazdag M., Szatmrin Balogh M.,(szerk.), (2000), Szemlygyi ABC, Budapest

Verlag Dashfer

Guiot M. J., (1984), Szervezetek s magatartsuk, Budapest, Kzgazdasgi s

Jogi Knyvkiad

Handy C., (1986), Szervezetek irnytsa a vltoz vilgban, Budapest,

Mezgazdasgi Kiad

Krza A., Mezei J., Wendler P.,(2000), Szervezefejleszts, elads, Budapest,

BME, Munka s szervezetpszicholgusi szakkpzs

79
Mastenbroek W.F.G:,(1991), Konfliktusmenedzsment s szervezetfejleszts,
Budapest, Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad

Mszros a.,(1999) A trning mdszer s felhasznlsi lehetsgei a

tvoktatsra trtn felksztsben, Szakdolgozat, Budapest, BME, Ergonmia
s Pszicholgia Tanszk

Pataki B.,(1999), Technolgiavltsok menedzselse, Budapest, Mszaki

Knyvkiad

Pelle J.,(1999), Beszmol a fvrosi hajlktalan-ellts kiplsrl s

feladatok a tovbbfejleszts tkrben,Budapest, Fvrosi nkormnyzat

Sass Judit: A trgyalsi folyamat elemzse, Szakdolgozat, BMGE, Budapest

Torma K.,(2000), Emberkzpont szervezetfejleszts, Elads, Budapest, BME,

Munka s szervezetpszicholgiai szakkpzs

Watzlawick P., Weakland H.J., Fisch R.,(1990), Vltozs. A problmk

keletkezsnek s megoldsnak elvei, Budapest, Gondolat

A hallgatk szmra ajnlott irodalom

Bakacsi Gy.,(1996) Szervezeti magatarts s vezets, Budapest, Kzgazdasgi

s Jogi Knyvkiad

Bakacsi Gy., Balaton K., Dobk M., Mris A.,( szerk.), (1991) Vezets-
szervezs, Budapest, Aula Kiad

Guiot M. J., (1984), Szervezetek s magatartsuk, Budapest, Kzgazdasgi s

Jogi Knyvkiad

80