Faktori koji utiu na zadovoljstvo poslom

Uvod

ovekova psiha nikad nije vedrija nego kada nae svoj pravi posao.1
Zadovoljstvo zaposlenih je sastavni deo kvaliteta rada, jer, od stavova zaposlenih i njihovog
ponaanja zavisi kako e oni obavljati svoj posao, to direktno utie i na performanse
organizacije u celini. Na poslu ljudi tee da ostvare ekonomsku sigurnost, da formiraju
identitet i razvijaju se, da se samoostvare, da budu kreativni, da razviju svoje talente i
vetine, da radom postignu rezultate prema kojima e ih prepoznavati u drutvu i u njemu
ostvariti odreeni status.
Posao podrazumeva ne samo obavljanje radnih zadataka, ve i interakciju sa kolegama,
rukovodiocima, potovanje pravila i politika organizacije, dostizanje standarda radnog
uinka, kao i funkcionisanje u radnim uslovima koji esto nisu idealni.2
Nije uvek lako izmeriti nivo zadovoljstva poslom, zato to definicija zadovoljstva nije ista za
sve ljude. Kako e neka osoba obavljati svoj posao moe da zavisi upravo od toga koliko je
zadovoljna tim poslom.
Autori na razliite naine definiu zadovoljstvo poslom. Hopok ga definie kao kombinaciju
psiholokih, fiziolokih i okolnosti okruenja koja prouzrokuju da osoba iskreno moe da kae
Zadovoljan sam svojim poslom. Prema ovom pristupu, iako je zadovoljstvo poslom pod
uticajem mnogih eksternih faktora, neto unutranje zapravo ima veze sa tim to kako se
zaposleni osea. Znai, zadovoljstvo poslom predstavlja skup faktora koji prouzrokuju
oseanje zadovoljstva.3
Vrum se fokusira na ulogu zaposlenog na radnom mestu. On definie zadovoljstvo poslom
kao afektivnu orijentaciju od strane pojedinaca prema radnim ulogama koje trenutno vre.4
Ipak, najee se koristi Spektorova definicija prema kojoj je zadovoljstvo poslom vezano za
to kakav oseaj ljudi imaju prema poslu i njegovim razliitim aspektima i koliko vole ili ne
vole svoj posao. On navodi tri vene karakteristike koje igraju ulogu u zadovoljstvu poslom.
Prvo, organizacija treba da bude voena ljudskim vrednostima, da tretira radnike
podjednako, ravnopravno i sa potovanjem. Drugo, ponaanje radnika zavisi od stepena

1
Karl Wilhelm Von Humboldt (1767-1835), osniva berlinskog univerziteta
2
Davis R.V. (1992) Job Satisfaction. In: Jones LK (ed.) Encyclopaedia of career change and work issues, Phoenix,
The Oryx press
3
Hoppock, R. (1935) Job Satisfaction, Harper and Brothers, New York
4
Vroom, V.H. (1964) Work and Motivation, John Wiley and Sons, New York
zadovoljstva poslom i utie na funkcionisanje i aktivnosti poslovanja organizacije - ako su
zadovoljni, radnici e biti pozitivni i produktivni i obrnuto. I tree, zadovoljstvo poslom moe
da slui kao indikator poslovanja organizacije - moe da pokae u kojim segmentima
organizacija treba da pobolja svoj rad.5

I Stav prema poslu

Zadovoljstvo poslom predstavlja najvaniji od svih stavova zaposlenih. Postoji veliki broj
teorija u ovoj oblasti. Moe se definisati kao kognitivne, afektivne i evaluativne reakcije
pojedinca na svoj posao.6 To je sloen stav i ukljuuje odreene pretpostavke i verovanja o
tom poslu (kognitivna komponenta), oseanja prema poslu (afektivna komponenta) i ocenu
posla (evaluativna komponenta).
Kognitivna komponenta predstavlja informisanost zaposlenog o organizaciji, pozitivno ili
negativno miljenje koje je formirao o uslovnima rada, sadraju i organizaciji posla, novanoj
nadoknadi, nadreenima, odnosima sa ostalima u organizaciji.
Ostale komponente su rezultat kognitivne, odnosno, pojedinac na osnovu informacija koje
dobija na poslu ocenjuje posao i stvara odreene emocije prema njemu.7
Zadovoljstvo poslom predstavlja jednu od najvie istraivanih tema u oblasti ljudskog
ponaanja u organizacijama. Razlog tome je svakako ukorenjeno verovanje da je zadovoljan
radnik produktivan radnik, te da se uspenost organizacije ne moe postii sa nezadovoljnim
zaposlenima.8
Meutim, postoje i sluajevi kada su neki radnici nezadovoljni poslom, a ipak su produktivni i
ak premauju normu i ne naruavaju disciplinu na poslu. Ali ee je obrnuto: radnici su
zadovoljni poslom, njegovim sadrajem i socijalnim statusom koji on donosi, ali su
neproduktivni. Razlog je to to nemaju dovoljan podsticaj. Podsticaj nije isto to i motivacija,
koja proizilazi iz spemnosti da se pojedinac angauje i ostvari ciljeve. Motivacija predstavlja
poetnu taku nekog ponaanja, a zadovoljstvo krajnju. To je, dakle, psihiko stanje koje se
javlja kao posledica uspeno ili neuspeno obavljenog posla.9
Prema Lokovoj teoriji vrednosti, zadovoljstvo poslom postoji u onoj meri u kojoj su ljudi
zadovoljni ishodom samog posla. to pojedinac dobije vie onog ishoda koji ceni i vrednuje,
to e biti zadovoljniji. Dakle, na zadovoljstvo ne utie samo veliina nagrade ve i vrsza
nagrade koja se prima, odnosno da li za uloeni trud radnik dobija one nagrade koje on ceni.
Prema ovoj teoriji, radnici koji imaju malu platu ne moraju biti nezadovoljni ako njima ta
plata nije najvaniji faktor zadovoljstva poslom. Mladi ininjeri, koji su tek na poetku
karijere, mogu biti zadovoljni poslom iako je plata mala, pod uslovom da im posao

5
Spector, P.E. (1997) Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes and Consequences,Thousand Oaks, CA,
Sage Publications, Inc
6
Grinberg B. (1998), Ponaanje ljudi u organizacijama, elnid, Beograd
7
Luthans F. (2005) Organizational Behaviour, McGraw Hall, Boston
8
Mihailovi D. (2003), Psihologija u organizaciji, FON, Beograd
9
isto
obezbeuje kreativnost, uenje, napredovanje i usavravanje. Na ukupno zadovoljstvo
poslom utie zapravo nesklad, ili odstupanje zadovoljstva od oekivanja u pogledu pojedinih
aspekata posla, a ne visina zadovoljstva tim aspektima sama po sebi. Neko moe biti
nezadovoljan poslom ak i ako ima visoku platu ijom je visinom zadovoljan, ali nema
mogunost napredovanja u karijeri.10

II Faktori zadovoljstva poslom

Da bismo definisali ta je to to izaziva zadovoljstvo odnosno nezadovoljstvo poslom bitno je

da otkrijemo uzroke, odnosno inioce koji su od uticaja na ovu kategoriju.
Istraivanja su pokazala da se svi faktori mogu grupisati u dve kategorije: organizacioni i lini
faktori zadovoljstva poslom, odnosno unutranji i spoljanji faktori.11

1. Organizacioni faktori zadovoljstva poslom

Ovi faktori su spoljanje prirode. Kada su optimalni ne postoji nezadovoljstvo poslom, ali oni
i ne poveavaju zadovoljstvo. Dakle, oni preventiraju nezadovoljstvo.
-Posao sam po sebi. Posao moe biti rutinski ili raznolik, kreativan ili zatupljuju, previe lak
ili previe teak. Ljudi su zadovoljniji ukoliko obavljaju posao koji je mentalno izazovniji nego
ako obavljaju jednostavan, rutinski posao. Izazovan posao omoguuje zaposlenom da radi
raznovrsne zadatke, daje mu slobodu delovanja i omoguuje fidbek.
-Sistem nagraivanja. Nagrade i priznanja su najbolji naini da se zaposleni podri i da mu se
ukae na njegov kvalitetan uinak u radu, a samim tim mu se omoguava da bude zadovoljan
sobom i rezultatima koje ostvaruje.
to je plata via ljudi su generalno zadovoljniji poslom. Meutim, radnicima je od visine
same plate bitnije da su svi pravino nagraeni za svoj trud. Novac jeste jedan od bitnih
faktora zadovoljstva, ali poveanje plate moe nekada negativno da utie na produktivnost,
jer moe da dovede zaposlene u stanje smanjene motivisanosti za rad. Ukoliko se, meutim,
nagrade dodeljuju u odnosu na ostvareni uinak - produktivnost raste, a ako one nisu vezane
za uinak - produktivnost opada.12
Ipak, nije svakom cilj da naporno radi i dobija nagrade u vidu novca. Neke osobe vole da
imaju vie slobodnog vremena i, ukoliko nagraivanje finansijske prirode nije njihov prioritet,
ak i kada im se ponudi mogunost da dobiju vie novca pod uslovom da uloe vie napora u
posao, oni e to odbiti.

10
Tanasijevi Z. (2007), Zadovoljstvo zaposlenih izvor ili rezultat motivacije zaposlenih, AOS, Kragujevac
11
Robbins S. (2003), Organizational Behavior, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall Inc
12
Mihailovi D, Risti S. (2009), Organizaciono ponaanje, FON, Beograd
Istraivai specijalizovani za pitanja zadravanja radnika slau se da plata utie na njihovo
zadovoljstvo, ali da obino nema uticaj kada ostali faktori vre pritisak na pojedinca. Novac
moe biti uzrok nezadovoljstva, ali nije uvek i motiv poslovne satisfakcije.13
-Prijatni radni uslovi. to su uslovi rada bolji zadovoljstvo radnika je vee, ali ne samo sa
stavnovita fizike prijatnosti, ve i zato to kvalitetniji radni uslovi stvaraju veu mogunost
za bolje obavljanje radnih zadataka i uspeh na poslu. Ljudi su esto nezadovoljni loim
radnim uslovima zbog toga to ih oni ometaju u postizanju oekivane performanse
(rezultata). U radne uslove mogu se svrstati stepen ventilacije, svetlosti, vlage; koliina alata i
prostora potrebnog za rad; duina radnih sati i pauze za odmor itd.
-Kolege na poslu. Socijalna atmosfera je bitan faktor zadovoljstva na polu. Zaposleni su
zadovoljniji svojim poslom ukoliko rade sa kolegama sa kojima imaju veoma dobre
personalne odnose i ukoliko na poslu vlada prijatna atmosfera. Uzajamna podrka, koja
podrazumeva stepen u kome su zaposleni prijateljski nastrojeni i spremni da prue podrku
jedni drugima na radnom mestu, je od izuzetne vanosti svim zaposlenima.14
U okviru ovog faktora jeste i odnos zaposlenih sa neposrednim rukovodiocem (efom).
Ukoliko zaposleni ima sa efom prisniji odnos, ako ef ee pohvaljuje zaposlenog, prati
njegov rad i izgradi sa njim otvorene odnose onda je i zadovoljstvo zaposlenog vee. Podrka
nadreenog koju prua zaposlenima i podsticanje da podravaju jedni druge, je takoe
veoma bitan faktor zadovoljstva poslom, kao i ponaanje rukovodstva u odreivanju radnih
zadataka i rasporeivanju sredstava.15
Socijalni ambijent je za veinu radnika mnogo bitniji od visine plate.
-Organizaciona struktura. Zaposleni su zadovoljniji kada im je data vea mogunost
participacije u odluivanju. U SAD-u je, na primer, najbitnija decentralizovana organizaciona
struktura i radnicima je jako vano da se pitaju prilikom donoenja odluka, dok je kod nas
bitnija transparentnost i stabilnost. Zaposleni u naim preduzeima su zadovoljniji ukoliko je
organizaciona struktura jasna, poznata i stabilna. Nai radnici ne vole promene, neizvesnost,
nejasnoe. Dakle, ljudi i kulture su razliiti i svaka radna organizacija mora da radi na tome da
prilagodi svoju strukturu okolnostima i socijalnom miljeu u kome se nalazi.

2. Lini faktori zadovoljstva poslom

Ovi faktori su unutranji. Kada su optimalni, unapreuju satisfakciju i poveavaju

zadovoljstvo poslom.
-Sklad izmeu linih interesovanja i posla. Zadovoljniji poslom su oni radnici iji lini profil,
znanja i sposobnosti koje poseduju bolje odgovaraju potrebama radnog mesta na kome se
nalaze. U tom sluaju radnik osea da mu posao omoguuje da izrazi sve znanje i vetine koje
poseduje, da se iskae punim kapacitetom, te e samim tim biti zadovoljniji. Sklad izmeu
sposobnosti i zahteva posla dovee do boljih radnih rezultata, ovi do veih nagrada a svi
zajedno vodie veem zadovoljstvu zaposlenih.

13
Torrington D, Hall L, Taylor S. (2002), Human Resource Management, Pearson Education Limited
14
Milosavljevi G, Radovi V, Kovaevi Vukovi M, atovi J, Opaina D, Drvenija J. (2010.) Trening i razvoj -
savremeni teorijski aspekti, Beograd, FON
15
isto
-Radni sta i starost. Stariji ljudi i oni sa duim radnim staom su esto zadovoljniji poslom
nego oni sa kraim staom na odreenom poslu. ovek vremenom postaje sve bolji u svome
poslu, daje vee rezultate pa je vie i nagraivan. Istraivanja su pokazala da zadovoljstvo
poslom raste sa godinama staa i starosti, ali ne linerano. Prvo se naglo poveava
zadovoljstvo poslom do tridesetih godina, zato to ovek postaje sve uspeniji u svom poslu i
napreduje u karijeri. Oko 40-tih ovek dostie zenit u poslu, gubi mnoge iluzije o njemu i
manje je zadovoljan, da bi u drugoj polovini pedesetih i do penzije opet raslo zadovoljstvo
poslom.
-Pozicija i status. to je vii hijerarhijski nivo zaposlenog to je on zadovoljniji poslom kojim se
bavi. Uzrok jeste sigurno i u tome to vii poloaji idu uz vea primanja kao i uz odreene
statusne simbole, poput manje radnih sati, vie pauza, duih godinji odmora. Kada su najvii
menaderi u pitaju to su specijalne beneficije: korienje automobila kompanije, korienje
posebnog parkinga, privatno zdravstveno osiguranje, lanstvo u klubovima, obroci u
posebnom restoranu kompanije itd.16 Vea mo i vei drutveni uticaj svakako su neto to
vodi veem zadovoljstvu poslom.
-Ukupno zadovoljstvo ivotom. Istraivanja su dokazala efekat prelivanja zadovoljstva.
Zadovoljstvo ukupnim ivotom se pozitivno odraava na zadovoljstvo poslom kojim se ovek
bavi i obratno, zadovoljstvo poslom ima pozitivan efekat na ukupno zadovoljstvo ivotom.
Na primer, ako kompanija zahteva da se zaposleni preseli na novu lokaciju, u mesto gde se
njegova porodica osea nesreno, to e uticati na njegovo zadovoljstvo, odnosno
nezadovoljstvo poslom.17
Dakle, najvanije determinante zadovoljstva poslom jesu: interesantan i kreativan posao,
dobri odnosi sa rukovodiocima i kolegama, primanja u skladu sa performansama, prijatni
radni uslovi, kao i sigurnost posla i sposobnost balansa izmeu privatnog i poslovnog
ivota.18

III Efekti zadovoljstva poslom

Zadovoljstvo poslom moe da utie na nivo posveenosti organizaciji, na apsentizam,

fluktuaciju, kao i finansijsku dobit organizacije. Moe, takoe, da utie i na nivo performansi,
na spremnost radnika da se ukljui u aktivnosti koje su usmerene ka reavanju problema, kao
i na intezitet napora koji radnik ulae u obavljanje posla. Ukoliko smo zadovoljni onim to
radimo, onda posao manje doivljavamo kao rad, a vie kao uivanje. Samim tim, i kada
ustanemo ujutru, odlazimo od kue u pozitivnom raspoloenju, spremni smo za nove
poduhvate i izazove.

16
Orli R. (2005.) Kadrovski menadment, FON, Beograd
17
Herzberg F, Mausner B, Bloch Snyderman B. (1965), The Motivation to Work, John Wiley & Sons Inc, NY,
London, Sydney
18
Locke EA (1976) The Nature and Causes of Job Satisfaction. In: Dunnete MD (ed.) Handbook of industrial and
organizational psychology; Chicago
Tri osnovna efekta zadovoljstva zaposlenih poslom su: zadovoljstvo i produktivnost,
odsustvovanje sa posla i flutuacija.19

1.Zadovoljstvo i produktivnost

Iako postoji shvatanje da je zadovoljan radnik produktivan radnik, koeficijent ove korelacije u
istraivanjima kree se tek oko 0.17. Kao prvo, mogue je da na produktivnost utiu i drugi
faktori a ne samo zadovoljstvo radnika. Postoje tehnologije u kojima radnik malo moe da
utie na produktivnost jer brzinu rada odreuje sama priroda tehnolokog procesa. Zatim,
neka istraivanja pokazuju da je moda poveavanje produktivnosti zapravo uzrok, a ne
posledica zadovoljstva radnika. Poveanje produktivnosti izaziva poboljanje performansi,
koje onda izazivaju poveanje nagrada ili davanje nekih drugih pogodnosti, to dovodi do
poveanja zadovoljstva zaposlenih. Zadovoljan radnik e pozitivno uticati i na atmosferu na
poslu, kao i na druge radnike ime se podie nivo i nihove produktivnosti.

2.Odsustvovanje sa posla

Na odluku da se odsustvuje sa posla uticaj imaju i drugi faktori. Nekada i vrlo zadovoljan
radnik mora da odsustvuje sa posla, na primer kada je u pitanju porodiljsko odsustvo, ili
odsustvo zbog hitnih sluajevima u porodici. Sa druge strane, ima vie faktora koji prisiljavaju
nezadovoljnog radnika da ipak dolazi na posao, kao to su: strah od gubitka posla,
odgovornost prema klijentu ili prema kolegama na poslu (posebno ako je u pitanju timski
rad, zbog svesti o tome da e posao morati da odrade ostali zaposleni).20

3.Fluktuacija

Ustanovljeno je da e zadovoljni radnici manje naputati posao nego nezadovoljni. Stopa

fluktuacije u preduzeima sa visokim nezadovoljstvom zaposlenih je znatno via nego u onim
sa niim stepenom nezadovoljstva. Ipak, i ovde ima dosta izuzetaka. Nezadovoljni radnik e
moda ostati na poslu jer nema drugih mogunosti. To znai da na korelaciju zadovoljstva i
fluktuacije zaposlenih utiu opte ekonomske prilike, kao i stepen nezaposlenosti u toj
ekonomiji.
Radnik moe da bude nezadovoljan poslom zbog dosadne prirode posla, nedovoljne
mogunosti razvoja, sukoba sa ostalima (kolegama ili nadreenima) i slino.21

19
Robbins S. (2003), Organizational Behavior, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall Inc
20
Torrington D, Hall L, Taylor S. (2002), Human Resource Management, Pearson Education Limited
21
isto
Ustanovljeno je i da na sklonost naputanju posla utie i generalno zadovoljstvo ili
nezadovoljstvo zaposlenog ivotom. Lake naputaju posao oni radnici koji su generalno
zadovoljni ivotom, ali su nezadovoljni poslom, nego oni koji su nezadovoljni i poslom i
ivotom u celini. Neki razlozi fluktuacije mogu biti vezani i za branog partnera (ako je
prebaen u drugo mesto), kao i u sluaju pritiska kada je u pitanju usklaivanje porodinih
obaveza, ili za elju osobe da putuje, ali i zbog bolesti.22

4.Stres

Uzronici stresa su faktori u okruenju protiv kojih se pojedinac bori kako mu ne bi nakodili.
Primeri takvih uzronika su veliki pritisci definisani kroz: zahteve za brim obavljanjem posla,
obavljanje posla u strogo zadatom roku, nejasni zahtevi i zastoji... Problemi se javljaju kada
su takvi zahtevi stalni i kada se od pojedinca oekuje da na sve njih odgovori, to utie na
njegovu fiziku i mentalnu izdrljivost.23
Prema Arnoldu, postoji pet elemenata vezanih za stres na poslu:24
-donoenje odluka,
-praenje sredstava i materijala,
-razmenjivanje informacija,
-neprijatni fiziki uslovi,
-ee obavljanje nekonstruktivnih nego konstruktivnih zadataka.
Posledice stresa mogu biti dvojake:
-negativne posledice po zdravlje (srana oboljenja, glavobolje, bolovi u leima, visok krvni
pritisak, ir, depresija, napadi panike)
-bihejvioralne posledice (nervoza, agresivnost, izolovanost, nesanica, loa koncentracija,
poveano konzumiranje alkohola, duvana, osoba manje sarauje i postaje teka za rad i
van radne sredine itd.)25
Kada postoji previe zahteva i pritisaka koji su nerealni i nerazumni smanjuje se nivo
performansi i dolazi do nezadovoljstva poslom. Stres prouzrokuju i ee odsustvovanje,
fluktuaciju i stvaranje sredine u kojoj su i meuljudski odnosi loi.

IV Aktivnosti koje radnici mogu preduzeti u cilju zadovoljstva poslom

22
isto
23
Ganster, D. C, & Murphy, L. R. 2000. Workplace Interventions to Prevent Stress-related Illness: Lessons from
Research and Practice. In C. L. Cooper & E. A. Locke (Eds.), I/O psychology: Linking Theory with Practice: Oxford:
Blackwell
24
Arnold J. (1997), Managing Careers into the 21st Century, SAGE publications Ltd
25
Torrington D, Hall L, Taylor S. (2002), Human Resource Management, Pearson Education Limited
Ljudi se esto jednostavno pomire sa nezadovoljstvom koje oseaju i zahvalni su to uopte i
imaju posao. S obzirom na stanje u ekonomiji, ovo zaista i jeste tako, do posla je jako teko
doi i, ako jednom odluimo da ga napustimo, pitanje je da li i kada emo nai drugi. Ima
toliko mnogo onih koji imaju manje sree od nas i koji bi rado eleli da zauzmu nae mesto
na poslu. Meutim, neki, naalost, prihvate ovo kao nunost i uljuljkaju se u koloteinu, i
zbog toga mogu da propuste anse na nekoj drugoj strani, koje su moda bolje za njih. Oni ne
samo da ne napreduju, ve i nazadujemo time to ne oseaju elju za radom, a posao je taj
koji trpi jer je nezadovoljan radnik retko kada podjednako produktivan kao onaj koji uiva u
svom poslu i osea se ispunjeno.
Kada oseamo nezadovoljstvo na poslu, uvek bi trebalo da se zapitamo ta je ga tano
uzrokuje. Ukoliko razlog delimino zavisi i od nas, trebalo bi da uloimo napor da ga
eliminiemo, umesto da budemo nesreni i ne preduzimamo nikakve korake kako bismo
pomogli sebi.

1.Stavovi i oekivanja

Sutina zadovoljstva poslom jeste u naim stavovima i oekivanjima. Bitnije je kako mi

pristupamo poslu i kako gledamo na posao (subjektivan oseaj) od samih dunosti koje
obavljamo. Jedan od naina koji nam moe pomoi u tome je da napravimo SWOT analizu
posla, kako bismo smanjili slabosti i radili na prednostima koje taj posao donosi. Ovo
moemo postii jednostavnim odgovorima na pitanja: ta je to to radimo dobro, koje su
prednosti posla i njegove jae strane (strength), zato smo uspeni a zato neuspeni u
nekim segmentima posla, koliko su ostali zadovoljni naim radom, koliko smo mi zadovoljni
odnosima sa kolegama i nadreenima ili podreenima itd. Ako postoje anse (opportunities)
da napredujemo na poslu, trebalo bi da se fokusiramo na iskoriavanje svih mogunosti
koje nam se pruaju i da ne dozvolimo da pretnje (threats) i slabosti (weakness) utiu na nas.
Teko je biti zadovoljan neim u emu nismo dovoljno dobri, ali umesto da troimo vreme
nervirajui se zbog toga, trebalo bi da dobro sagledamo vetine u kojima se istiemo i da
pokuamo da ih to bolje iskoristimo radi boljeg obavljanja posla.

2.Izazovi

Svi vole izazove, ali ljudi imaju razliite poglede na to ta je izazov. ak i kada je posao
dosadan i bez ikakvih izazova, moemo ih formulisati i zadati sebi. Na primer: da postavimo
standard performansi sa ciljem da pobedimo sopstveni rekord, ili da organizujemo
prijateljsko takmienje sa kolegama sa posla. Moemo da zatraimo dodatne odgovornosti i
da tako poboljamo vetine koje posedujemo, ili pak, da nauimo neke nove. Takoe,
moemo da se pretplatimo na neke strune asopise iz oblasti posla kojim se bavimo, da
pohaamo seminare i razliite kurseve i da na taj nain unapreujemo sebe i posao to e
nas iniji ispunjenijim i zadovoljnijim.
3.Raznovrsnost

Dosada je vrlo est uzrok nezadovoljstva poslom. Kada nam je dosadno ne oseamo
entuzijazam i zainteresivanost i samim tim smo nezadovoljni ak i poslom u kome smo
prvobitno uivali. Dosadu, na primer, reavamo jednostavnom promenom smene na poslu, ili
premetanjem na drugo odeljenje sa istim dunostima, gde emo raditi sa novim kolegama,
to e nam neko vreme biti zanimljivije.

4.Odnosi sa kolegama

Ako shvatimo da koren naeg nezadovoljstva lei u nepovoljnim odnosima sa kolegama,

moemo da pokuamo da se zbliimo sa njima tako to emo one sa kojima najmanje
komuniciramo pozvati na kafu na pauzi, ili otii sa njima zajedno na ruak. Ako vidimo da je
kolega u velikoj guvi i nema vremena plati raune, mogli bismo da se ponudimo da uradimo
to umesto njega. To je mali gest panje, ali moe uiniti ogroman pomak u poboljanju
odnosa meu saradnicima na poslu. Dakle, trebalo bi da se trudimo da popravimo sve to je
u naoj moi, i da ne prihvatimo situciju kojom nismo zadovoljni, umesto da ekamo da se
stvari ree same od sebe.

5.Opcije

Sve prethodno navedene aktivnosti preduzimamo u cilju da budemo zadovoljni poslom, jer,
ako to jesmo, proirujemo pozitivnu energiju i atmosferu i na ostale saradnike, pa tako
moda mali korak koji smo preduzeli u ovom pravcu zapravo ima mnogo vei efekat nego to
smo oekivali.
Meutim, ukoliko i posle svega oseamo toliki stepen nezadovoljstva da mislimo da je sve
drugo bolje od onoga to radimo, moemo da potraimo druge opcije u okruenju, da
budemo stalno u toku sa trendovima zapoljavanja, da redovno auriramo biografiju i da
proirujemo listu svojih postignua kako bismo bili spremni, ukoliko se ukae povoljnija
prilika, da preemo na poziciju koja e nam doneti vie zadovoljstva.

V Aktivnosti menadmenta

Najee postavljana pitanja u ekonomskom svetu su: "Kako se oseate na svom poslu" i
"Kako se radnici oseaju vezano za rad koji obavljaju?26

26
John Kenneth Galbraith (1908-2006), Harvard University
S obzirom na to da, u zavisnosti od afiniteta, razliiti ljudi mogu biti vie ili manje zadovoljni
svojim poslom, menadment bi, sa svoje strane, trebalo da sprovede nekoliko razliitih
strategija kako bi se pomoglo veini zaposlenih u organizaciji da se oseaju ispunjeno i
sreno. Ukoliko se sprovede niz pozitivnih aktivnosti u tom smeru, doi e i do finansijske
dobiti za organizaciju, jer je se smatra da je srean i zadovoljan radnik produktivan radnik.
Da bi radnik bio zadovoljan poslom i motivisan da ga dobro obavlja, potrebno je da
menadment to prepozna i da zaposlenom da priznanje za trud koji ulae u vidu formalnih i
neformalnih pohvala i nagrada. Na svako etvrto neformalno (npr. hvala) trebalo bi da usledi
jedno formalno priznanje (npr. slobodan dan); na svaka ta etiri priznanja, trebalo bi da
usledi jo formalnija nagrada (npr. plaketa ili formalna pohvala na sastanku kompanije), to
bi, na kraju, trebalo da vodi do poviica ili unapreenja na poslu.27
Odati priznanje nekome za dobro obavljen posao je toliko lako i jeftino da prosto nema
izgovora da se to ne uradi.28
Slede neki od primera kako su pojedine kompanije pozitivno uticale na zadovoljstvo
radnika.29

1.Neformalne nagrade

-Potpisi svih zaposlenih u kompaniji Apple u Kupertinu (Kalifornija) koji su radili na

stvaranju prvog Macintosh kompjutera se nalaze unutar proizvoda.
-Zaposleni u Mary Key Cosmetics koji rade u kancelarijama mogu da biraju koji nametaj i
umetnike slike ele za svoj prostor.
-U Claires buticima u Vuddejlu (Ilinois) okruni menaderi nagrauju menadera tako to
ga zamene na poslu subotom.
-Ford Motor Company i AT&T koriste svoje zaposlene u reklamama umesto unajmljenih
glumaca.
-Za vreme Boinih praznika Walt Disney kompanija otvara Dizniled na jednu no za svoje
zaposlene i njihove porodice, a top menaderi obavljaju dunosti poput vonje i drugih
usluga obueni u kostime. Takoe, ova kompanija dodeljuje ekstra pauzu ili slatki
zaposlenom koji otkrije gosta koji je prevalio najdui put da doe u Diznilend.
Zadovoljstvo zaposlenih u Dizniju je meu najveim u svetu i to je klju uspeha ove
kompanije.
-U korporaciji Nissan Motor Manufacturing u Smirni (Tenesi), na dan pre nego to novi
zaposleni treba da doe na posao, nekoliko radnika ga zove telefonom da mu poeli
dobrodolicu u kompaniju.
-Levi Strauss & Company, sa seditem u San Francisku ima tihu sobu u koju zaposleni
mogu da odu da se opuste, udaraju o zidove, vrite, meditiraju, itaju...

27
Nelson B. (1994), 1001 Ways to Reward Employees, Workman Publishing, New York
28
Rosabeth Moss Kanter, Harvard Business School
29
Nelson B. (1994), 1001 Ways to Reward Employees, Workman Publishing, New York
-PepsiCo sa seditem u Purejsu (Njujork) ima konsijera koji pomae svim zaposlenima u
obavljanju privatnih poslova, kao to je rezervisanje restorana, dejih roendana itd. Takoe,
u okviru zgrade postoji kroja, hemijsko ienje, zamena ulja na parkingu, a kafeterija
prodaje veeru za poneti svakoga dana posle posla. Zadovoljstvo ovih radnika je, kao i u
Dizniju, na zavidnom nivou.

2.Formalne nagrade

-Lanac brze hrane Hardees sa seditem u Roki Mauntu (Severna Karolina) odrava
Takmienje u izvrsnosti, kada se timovi od po tri lana iz svakog od 2000 restorana takmie
jedni protiv drugih. Ocenjuju se: usluga, sastav proizvoda (hrane), urednost radnog prostora i
kako radnici meusobno sarauju u timu. Svaki lan pobednikog tima dobijaja po 1500$.
-General Electric ima saradnju sa 24 univerziteta u kojima zaposleni mogu da zavre
master besplatno.
-Time Warner plaa punu cenu kurseva vezanih za posao svim radnicima koji ele da ih
pohaaju, a 75% cene za kurseve koji nisu vezani za posao a odravaju se u akreditovanim
institucijama.
-Za pet godina rada u Mary Kay Cosmetics, svi zaposleni dobijaju po 20 deonica kompanije,
za deset godina rada se dobija 80, a za 15 se dobija 120 deonica.
-Zaposleni u kompaniji Federal Express mogu besplatno da putuju avionima kompanije i po
snienim cenama kada ele da koriste usluge drugih kompanija.
-Mesa, naftna kompanija u Dalasu, daje zaposlenima do 700$ bonusa godinje ako vebaju
tri puta nedeljno, ne pue, ne uzimaju bolovanje. Otkako su zapoeli sa tim programom,
kompanije je utedela trokove zdravstvene zatite za jednu etvrtinu.

Zakljuak

S obzirom na injenicu da prosean radnik provodi treinu dana na radnom mestu, izuzetno
je vano da bude zadovoljan na svom poslu. Onaj ko je nezadovoljan poslom, prenee to
nezadovoljstvo i na druge aspekte ivota. Iako zaposleni moda trenutno nije zadovoljan
svojom pozicijom, platom, uslovima i odnosima na radnom mestu, na njemu je da uradi sve
to moe u cilju promene na bolje.
Zadovoljstvo poslom predstavlja jedno od najkompleksnijih podruja sa kojim se suoavaju
menaderi dananjice. Mnoge studije su pokazale veliki uticaj koji zadovoljstvo poslom ima
na motivaciju, a nivo motivacije, sa druge strane, ima uticaj na produktivnost, pa samim tim i
na performanse itave organizacije. Kako postoji znaajan uticaj koji zadovoljstvo poslom
ima na itavu organizaciju, neophodno je raditi na tome da radnici budu sreni i ispunjeni
poslom koji obavljaju.
Dakle, ljudi i njihove potrebe bi trebalo da postanu jedna od glavnih preokupacija menadera
ljudskih resursa, jer su zaposleni primarni razvojni resurs koji obezbeuje konkurentsku
prednost na tritu, a samim tim i najbitniji inilac uspeha. Motivacija i zadovoljstvo
zaposlenih postaju osnov savremene organizacije.