1.

(76-81)

vedski sociolog G. Arne primeuje da su organizacije najuoljivija osobina socijalnog pejsaa"

modernih drutava.
Radne organzacije su najbrojnije, ali i najznaajnije organizacije u kojima se deava sve ono bitno to
karaktene sferu rada tih drutava. Umetanje" rada u radne organizacije jeste jedno od sutinskih
obeleja modeme epohe. Za dananje ljude radriti prevashodno znai biti u nekoj radnoj organizaciji.
Razume se, znaajan deo ukupnog drutvenog rada tih drutava i dalje se ostvaruje izvan radnih
orgamzacija (takav je rad u domainstvu za potrebe domainstva;

Razumevanje bitnih deavanja i trendova u sferi rada modernih drutava podrazumeva praenje i analizu
svih vidova rada s tim da uoavanje kljunih trendova u ovoj oblasti trai celovita i nauno zasnovana
znanja o radnim organizacijama i o delalnju razliitih socijalnih aktera u tom organizovanom" delu sfere
rada.
Moderna drutva postojano streme efikasnim radnim organizacijama kako bi uveavala svoju ekonomsku
mo i blagostanje svojih lanova. Ali, ova drutva tee i organizacijama po meri ljudskih potreba onih koji
u njima rade.
Efikasnost i humanost nisu nuno ni saglasna niti, pak, suprotstavljena, svojstva radnih organizacija.
Specifina drutvena deavanja u radnim organizacijama modernih drutava u znaku su tenji za
njihovom efikasnou, humanou, ali i u znaku prevazilaenja drutvenih sporenja razliitih socijalnih
aktera zbog tekoa u praktinom primenjivanju i usaglaavanju navedenih naela.

Izdvajanje ,,radnih" organizacija iz mnotva drugih organizacija koje nalazimo u modernim drutvima nije
jednostavno, ni pojavna niti po sutini onoga to ih razlikuje od drugih organizacija. Jer, ono to ih izdvaja
svakako nisu pojavne uoljive fizike osobine (mada bi, na primer, fabriki dimnjaci ili ,,zgrade sa mnogo
buke" mogli biti fiziko obeleje klasinih industrijskih radnih organizacija).
Prepoznatljivost i svojevrsna obeleenost" radnih organizacija moe biti i normativno iskazana (u smislu
posebnih pravnih oznaka na osnovu kojih se izvesne organizacije proglaavaju radnim organizacijama)!
Sutinsko (nepravno) je ono znaenje po kome su radne organizacije institucionalno organizovane celine
unutar kojih se ostvaruje bilo koji vid radne delatnosti i to kao primarne i trajne delatnosti takve celine.
U drutvenoj realnosti radne organizacije, nezavisno od neposredno uoljivih osobina, prepoznaju
se kao institucionalno ureeno mnotvo ljudi i sredstava ije je delanje centrirano na proizvoenje
drutveno korisnih dobara (sredstava, resursa, usluga) nunih za svakodnevni ivot ljudi i gde je tzv. radni
pogon kljuni element (podsistem") organizacije.
Sistemom radnih uloga mnotvo ljudi pretvara se u organizovanu drutvenu grupu ije je delanje
prevashodno ciljno- racionalno" (Veber, 1976, II: 36). Osobenost radne organizacije je u radnoj
ulozi kao osnovi pridruivanja (,iulanjivanja") pojedinaca u organizaciju, te u osobenoj, ,,radnoj
ukljuenosti" svakog pojedinca u ovu socijalnu tvorevinu.
Pripadanje radnoj organizaciji ne podraznmeva potpuno i neogranieno pripadanje oveka datom
socijalnom entitetu (organizaciji), ve je to pripadanje samo po meri radne (i organizacijske) uloge, tako
da je i ,.radni ivot" oveka tek jedna, relativno izdvojena, ,strana" njegovog ukupnog ivljenja.
Vrednosna (ideoloka, etika ... ) i emotivna usmerenost ljudi nisu sutinski razlog za ulazak,
delanje i opstajanje ljudi u radnoj organizaciji, ve su to obostrane koristi proizale iz date
delatnosti organizacije za pojedince i za organizacije kao celine. Ljudi su sredstva" kojima
organizacije ostvaruju svoje ciljeve, ali i organizacije su sredstva kojima pojedinci ostvaruju, vie ili manje,
svoje egzistencijalne i druge ciljeve.

T. Parsons (Parsons, 1970: 76) je primetio da je postojanje organizacija (pa i radnih organizacija)
posledica podele rada u drutvu. Tamo gde se proizvodnja dobara (output-a) i njihova potronja deavaju
unutar iste strukturalne jedinice, tu nema potrebe za izdvajanjem specijalizovanih organizacija.
Tzv. primitivna drutva, poto su njihove jedinice" (rodovi, plemena) samodovoljne u ekonomskom i
drugom smislu, nemaju diferencirane radne organizacije u dananjem znaenju.
S obzirom na osnovne ishode ( output-e) delatnosti radnih organizacija (,,proizvode", usluge", ,,korisna
dobra"), radne organizacije mogu generalno biti oznaene i kao ekonomske" (ili ,,poslovne")
organizacije koje je mogue razlikovati od drugih (politikih, kulturnih, duhovnih) organizacija.
U uem smislu, ekonomskim organizacijama valjalo bi nazivati one radne organizacije (preduzea")
koje posluju po naelima tzv. ekonomskog rauna(sa kontrolisanim utrocima, rashodima, prihodima), iji
je primarni organizacijski cilj da reprodukuju i uveavaju ekonomske vrednosti sredstava uloenih u
organizaciju. Takve su organizacije uspostavljene kao preduzea" i druge poslovne organizacije (radnje,
kompanije, korporacije) sa primarno ekonomskim interesima njihovih osnivaa (Gorupi, 1990: 4).
Neekonomske organizacije (u naunoj, obrazovnoj, zdravstvenoj, socijalno-zatitnoj i u drugim
drutvenim delatnostima") takoe nastoje ekonomisati raspoloivim sredstvima, ali njihovi primarni
organizacijski ciljevi nisu definisani kao sticanje ekonomskog dobitka, ve kao zadovoljavanje date
ljudske i drutvene potrebe (sticanje i irenje znanja, uvanje zdravlja, ublaavanje egzistencijalnih
nevolja i sl.).

Uspostavljanje ma koje radne organizacije kao relativno trajnog aktera u drutvenoj sferi koja je oznaena
kao sfera rada, a ije organizacijsko delanje (ponaanje") moe biti opisivano, analizirana, usmeravano,
podrazumeva drutveno izdvajanje (podelom drutvenog rada) izvesne delatnosti, utvrivanje specifinih
trajnijih ciljeva te delatnosti, te udruivanje izvesnih pojedinaca radi ostvarivanja tih ciljeva i njihovo
organizovanje unutar odreenih organizacijskih granica".
Time se vri izdvajanje date socijalne tvorevine iz ireg socijalnog prostora ljudskog delanja, i to sa
prepoznatljivim identitetom, o emu pojavno govori i ime (naziv, ,,firma") organizacije. Pojmovno, radna
organizacija podrazumeva odreene aktivnosti, ljude i ,,resurse", ali i ono drutveno tkivo" koje
oznaava samo organizovanje" aktivnosti ljudi u delatnu celinu prepoznatljivog identiteta i jasnih
granica" u socijalnom prostoru.
U nastojanjima da se iznae i istakne ono to oznaava bit organizacije, ma koje one pojavne
karakteristike imala, pojedini su autori stavljali naglasak na ciljno oblikovana zajedniko
(zdrueno) delanje odreene skupine ljudi, dok su drugi isticali izvesne organizacijske procese
kojima se uspostavlja trajanje, celovitost i svojstvo aktera odreene skupine ljudi.
M. Veber je, na primer, organizaciju poimao kao skupinu sa upravnim aparatom koja trajno dela sa nekim
ciljem.

Stanje organizovanosti'', bez ega nema organizacije kao neeg prepoznatljivog u socijalnom prostoru,
kako proizlazi iz sistematienog pregleda organizacijske" literature (Rankovi, 1986: 2.6) dovodi se veoma
esto u vezu sa procesima diferencijacije, standardizacije, koordinacije, kontrole ponaanja,
komuniciranja, odravanja datog ciklusa aktivnosti", kao i sa procesima odluivanja i upravljanja.
Tako E. ejn definie organizaciju kao racionalna koordiniranje aktivnosti odreenog broja ljudi
radi postizanja zajednikih namera ili ciljeva dok H. Sajmon stavlja naglasak na komuniciranje,
odreujui organizaciju kao emu komuniciranja'", gde se svakom lanu daju informacije, ciljevi
i stvaraju oekivanja u pogledu onoga to ine drugi i odreuje kako na to reagovati.

Mincberg uoava pet osobenih mehanizama" kojima se dolazi do stanja organizovanosti" i

uspostavljanja radne organizacije:
1. uzajamno prilagoavanje delanja uesnika u nekoj zajednikoj aktivnosti, to bi se moglo opisati kao
spontano organizovanje";
2. uspostavljanje neposrednog nadzora i davanje izriitih uputa (direktiva") uesnicima u zajednikoj
aktivnosti (dirigovano organizovanje");
3. uspostavljanje normi (,standarda") za odvijanje radnog procesa;
4. uspostavljanje normi (,standarda"') za eljene radne rezultate;
5. uspostavljenje normi (,,standarda'") za traene sposobnosti (kvalifikacije, vinosti") za one koji ulaze u
organizaciju.

Mincberg pominje i mogunost organizovanja" putem odgovarajue indoktrinacije" i socijalizacije ljudi

za odreenu misiju", ali taj obrazac organizovanja" smatra specifinim za tzv. misionarske" organizacije
koje se po pravilu ne javljaju u sferi rada, ve, na primer, u sferi kulture, duhovnosti i sl.
U smislu prepoznatljive i uoljive socijalne tvorevine, radne organizacije su relativno stabilizovana
mnotva ljudi koja deluju ,,sistemino", kao socijalni sistem", odnosno kao strukturisana celina osobenih
drutvenih poloaja i uloga.
H. Mincberg (Mintzberg, 1979: 229-481) nalazi da radne organizacije kao socijalni sistemi" imaju pet
osnovnih komponenti:
1. strategijski vrh - gde se artikuliu i osiguravaju bitni ciljevi, volja organizacije;
2. operativnu upravu (ili srednju upravnu liniju") koja osigurava dnevno" upravljanje organizacije; .
3. operativno jezgro (,,pogon) gde se ostvaruje specifina delatnost organizacije;
4. tehnostrukturu gde se osigurava delovanje organizacije kao tehnikog sistema
5. slube organizacijske podrke za usluge zaposlenima tokom rada, za suoavanje organizacije sa
njenom okolinom, ukljuujui tu i razvojne slube.

Ova pentagonalna" struktura organizacije je raznoliko uspostavljena kod konkretnih radnih organizacija,
pa se mogu uoiti i razliiti tipovi organizacija po osnovu njihove sistemske" uoblienosti.

Iako radne organizacije nema bez konkretnih ljudi (njenih lanova", zaposlenih") koji zauzimaju date
organizacijske poloaje i uloge, njeno postojanje i delanje na nain socijalnog aktera ima u sebi i neeg
nad individualnog i nesvodivog na bilo koji konkretan krug radom povezanih pojedinaca.
Stoga, radna organizacija nije svodiva na radni kolektiv" zaposlenih u datoj organizaciji (Rus, 1972: 10).
Promenljiva svojstva konkretnih ljudi koji ine radnu organizaciju mogu uticati i na organizacijska socijalna
svojstva.
Ali, osnovni drutveni identitet radne organizacije, odreen njenom ciljnom funkcijom", opstaje uprkos
promenama njenog ,,radnog kolektiva Stoga, radna organizacija ima obeleja i drutvene ustanove i nije
svodiva na ma koju skupinu ljudi koji bi usput, kratkotrajno, bili udrueni u nekom random aktu.
 2.

Strukturu uobiajeno poimamo kao oblikovani (ne-sluajni) skup noseih delova iz kojih je sastavljena
neka celina, ime se ta celina dri u celo".
U takvom poimanju strukture vano je uoiti izvesne nosee delove":
(elemente strukture),
odnose(relacije) medu elementima i
osobene konfiguracije" koje nastaju povezivanjem elemenata strukture.

To znai da razliite structure nastaju usled razliitih elemenata strukture, zbog uspostavljanja razliitih
relacija meu elementima strukture, kao i usled raznolikih slaganja (konfigurisanja) elemenata strukture.
Strukture imaju tendenciju dueg opstajanja, ali se vremenom i menjaju. Strukture ishode iz odreenih
formativnih drntvenih procesa u globalnom drutvu, ali one uslovljavaju i funkcionisanje i menjanja date
drutvene celine.
U poimanju strukture radne organizacije uoavaju se, osim navedenog opteg pojma strukture, razliita
polazna vienja radne organizacije kao racionalne" ili prirodne" tvorevine, odnosno, kao mehanizma'" ili
organizma".
U veini rasprava o strukturi organizacije ta polazna vienja organizacije ostaju neiskazana (implicitna), s
tim to u savremenoj organizacijskoj literature dominira razumevanje radne organizacije kao racionalne"
tvorevine. Iz te racionalne perspektive, struktura organizacije se racionalne uspostavlja u toku poetnog
uspostavljanja (osnivanja) i dizajniranja" organizacije. Ako se organizacija poima kao organizam'',
odnosno kao prirodna tvorevina", struktura izrasta" tokom ivota" organizacije.

Formalna struktura organizacije

Struktura organizicije moe reflektovati formalni (propisani") poredak organizacije. U tom sluaju govomo
o formalnoj strukturi organizacije. Osnivakim aktom ( statutom, pravilima organizacije) utvruju se delovi
iz kojih je sastavljena organizacija, odnosi meu datim elementima, naini povezivanja delova u celinu,
kao i nain njenog menjanja.
Po Robinsu ono to uspostavlja strukturu orgamzacije, pa i karakterie njenu socijalnu osobenost jeste:
specijalizovanost rada tj. stepen u kome su zadaci organizacije izdeljen u zasebne poslove;
departmentalizacija tj. osnove i vipovi grupisanja poslova u organizaciji;
lanac nareivanja -neprekinuta linija nadlenosti koja ide od vrha organizacije do njenog najnieg
sloja;
raspon kontrole tj. broj podreenih datom rukovodiocu koje on moe efikasno i delotvorno
usmeravati;
sistem odluivanja; tj. stepen koncentracije (centralizacije ili decentralizacije) odluivanja na
jednom mestu u organizaciji.

Varijacije po ovim dimenzijama rezultiraju u razliitim realnim strukturama organizacija i uslovljavaju

razliita ponaanja lanova organizacije, kao i razliite performanse organizacije u celini.
Pojavno, formalne strukture organizacija iskazuju funkcije i organizacijske delove gde se date funkcije
ostvaruju. Tzv. organigram je slikovit prikaz formalne strukture radne organizacije. Uoavaju se glavne
funkcionalne celine (zavisno od konkretne delatnosti organizacije), na primer, proizvodne jedinice,
finansijske jedinice, administrativno-upravne. Nazivi jedinica mogu biti sektori, pogoni", odeljenja''.
Formalnu strukturu svake radne organizacije mogue je iskazati sa nekoliko osnovnih delova. U svesti
mnogih ljudi jeste podeljenost organizacije na dva dela: upravu" i njoj podredene" delove organizacije
gde rade ostali lanovi" organizacije.
A. Fajol je organizacije video kao celine sa delovima vie osnovnih funkcija: tehnikom,
komercijalnom, raunovodstvenom, finansijskom, sigurnosnom, upravno-administrativnom. Mnoge radne
organizacije oblikovane su po ovoj ravni.
H. Mincberg (Minzberg, 1979) vidi organizacijsku strukturu kao pentagonalnu formu" sa strategijskim
vrhom, operativnim vostvom, operativnim jezgrom, tehnostrukturom i slubama organizacijske podrke.
Adies vidi organizaciju kao celinu etiri podsistema":
I. proizvodnog,
II. administrativnog,
III. preduzetnikog i
IV. integrativnog.
Iz pomenutih ema" organizacija, a to nisu jedine mogue, slede i specifino oblikovane uloge i poloaji
ljudi u radnim organizacijama, na ijoj osnovi, ali i pod dejstvom drugih inilaca, nastaju realna socijalna
stukturisanja radnih organizacija.
Uloge u radnim organizacijama mogu biti:
I. funkcionalne - upravne,
II. tehnike,
III. administrativne,
IV. operativne,
V. pomone,
VI. vodee, a mogu biti i specifino-profesionalne - po zanimanjima. Na bazi funkcionalnih uloga
nastaju socio-funkcionalne grupe, a na bazi zanimanja socio-profesionalne grupe kao delovi
socijalne strukture radne organizacije.
Poloaji ljudi u radnoj organizaciji ishode izfomialnog organizacijskog poretka, ali i iz mesta ljdi
u globalnoj drutvenoj organizaciji. Oni mogu najpre biti naredbodavni i izvrni poloaji.
Po mestu u organizacijskoj hijerarhiji: mogu biti vii, ,,srednji i ,,nii, kao i poloaji kontrole ili
kontrolni poloaji. Vie funkcionalnih i socio-profesionalnih grupa u orgaruzaciji moe imati isti
organizacijski poloaj (recimo, izvrni poloaj mogu imati ,,referenti u komercijali, ininjeri i radnici u
pogonu). Iz poloaja u organizacijskoj strukturi mogu proizai osobena drutvena grupisanja u
organizaciji: na mone" i nemone" grupe i na razliite socio-ekonomske grupe s obzirom na udeo i
osnovu uea (normirani rad ili funkcija") u raspodeli materijalnih naknada za rad u organizaciji.
Poto struktura podrazumeva i odnose meu elementima, formalne strukture radne organizacije
iskazuju se kao linije du kojih se uspostavljaju meuzavisnosti delova organizacije.
L. Arvik (Urvick, 1938) je smatrao da se strukturisanje organizacije iskazuje:
- kroz naine povezivanja delova organizacija (koji moe biti hijerarhijsko, funkcionalno i tapsko~');
- kroz naine ureivanja odgovornosti - optu, specifinu, savetodavnu;
- kroz nain ispoljavanja vlasti, tj. kroz direktnu, indirektnu i predstavniku vlast.
Preovladava uverenje da su moderne radne organizacije strukturisane kao hijerarhizovane grupe i da je
priricip hijerarhije osnovni i neizbean princip u strukturisanju radnih organizacija. To je uverenje ujedno i
deo onog uticajnog poimanja radnih organizacija kao ,,birokratija" u Veberovskom znaenju.

Kao to svaka organizacija uzeta u celini ima svoj osobeni ,,lik, tako i svaka organizacija ima osobenu
formalnu strukturu. Ipak, mogue je pojavno raznolike strukture savremenih radnih organizacija svesti na
dva osnovna oblika:

organizacije tzv. U-forme. Organizacije U-forme" su jedinstvene organizacije, sastavljene kao

jedna osoba", vertikalno povezanih delova, sa funkcionalno vrsto povezanim delovima za date
osnovne funkcije - proizvodnju, planiranje, snabdevanje inputima, prodaju,finansiranje, kontrolu.
M-forme. Organizacije M-forme" su ,,kompleksne" (sloene) organizacije sa vie relativno
samostalnih filijala" (diviziona", kerki" oorganizacija), sa izvesnim funkcijama za strateko
objedinjavanje, recimo, u domenu osiguravanja finansija, razvojnih planova i sl. i sa znaajnom
decentralizacijom u ostvarivanju ostalih funkcija
Ima nalaza o savremenom trendu preoblikovanja radnih organizacija U-forme'" u organizacije
M-forme"
 Neformalna struktura radne organizacije

Dok je formalna struktura radne organizacije transparentna", neformalna struktura je manje i tee vidljiva,
- pa je valja otkrivati" izuavanjem, i paljivim uoavanjem onoga to se deava u organizacijskoj
svakodnevici.
Sociologija rada je svoj poetak (u tzv. hotornskim (po mestu Hotorn, jednom od predgraa ikaga)
istraivanjima E. Mejoa i saradnika) obeleila upravo otkrivanjem ove druge, tee vidljive neformalne
strukture, otkrivanjem nefomalnih grupisanja unutar formalnih delova organizacije (pogona, odeljenja,
slubi) i uoavanjem uticaja neformalnih grupa na ponaanje pojedinaca u radnoj organizaciji.
Neformalne grupe su dakle, osnovni element neformalne stukture radne organizacije. To su grupe koje
povezuju ljude kao linosti, koje su u meulinim komunikacijama i imaju neke line potrebe (interese)
radi ega se zbliavaju.
Stepen bliskosti lanova neformalne grupe moe biti razliit, od vrste emotivne vezanosti, poput one
medu lanovima porodice ili meu prijateljima, do osobene ,,instrumentalne vezanosti kakva se javlja u
interesnim grupama. Pripadanje neformalnoj grupi moe biti ponekad skrivano, to takvu grupu ini
tajnovitom (ponekad zbog njenih ciljeva i naina delovanja i nelegalnom). Ali, pogreno je neformalnim
grupama generalne pripisivati anti organizacijsku usmerenost i remetilaku ulogu u organizaciji.
Klikama" se esto nazivaju one neformalne grupe vrsto povezanih pojedinaca, ponekad i tajnovite, koje
delaju protiv vladajueg poretka u organizaciji. Povezivanjem vie neformalnih grupa stvaraju se
neformalne koalicije i one su obino interesima povezane grupacije u organizaciji, heterogenog socijalnog
sastava, formirane u protivstavu nekoj drugoj koaliciji u organizaciji.

Neformalnoj strukturi pripadaju i osobeni naini povezivanja onih koji ine neformalne grupe, u vidu
neformalne mree za komuniciranje, neformalne hijerarhije gde se uoavaju neformalni lideri, akteri sa
razliitom realnom moi u organizaciji i oni nad kojima se vri socijalna kontrola, mimo one koja sledi iz
formalne strukture organizacije.
Poetno objanjenje pojave neformalnih grupa i neformalnog strukturisanja radnih organizacija bilo je
u osnovi psihologistiko" zbog uverenja da one izraavaju potrebe ljudi kao pojedinaca da i u radnoj
situaciji imaju ljudski" bliske, prisne odnose, da osete lino uvaavanje.
F. Adam primeuje da su u okviru tzv. kole meuljudskih odnosa neformalne grupe poimane
organicistiki", kao harmonijske celine ljudi istih potreba.
Novija stanovita o neformalnom strukturisanju organizacija polaze od uoavanja raskoraka izmeu
raspodele vlasti koja sledi iz formalnog poretka u organizaciji i realne raspodele moi u organizaciji, pri
emu postoje brojni izvori moi koji nisu podloni racionalnom i formalnom ureivanju.
Rejno (Reynaud, 1972) kae da neformalna struktura nastaje kao reakcija na strogost i krutost formalne
organizacije rada, tako da je aktiviranjem neformalnih kanala komuniciranja mogue razreiti zapreke
koje nastaju u realizaciji zahteva formalnog reda u organizaciji.

Neformalne grupe su esto interesno oblikovane grupe, stvorene radi zatite od odreenih interesa
koje organizacije mogu ugroavati ili zbog promocije nekih interesa za koje vlast u organizaciji moe biti
neosetljiva, kao to to moe biti potreba zaposlenih da imaju ira znanja od onih koja se trenutno trae za
njihovo radno mesto. Neformalnim grupama moe se pojaavati mo neke grupe (Zupanov, 1979) ili
odreenih pojedinaca kako bi ti akteri sa vie moi ostvarivali odreene interese.
Smer delovanja, nain delovanja i trajnost nekog vida neformalnog strukturisanja zavisi od niza
drutvenih okolnosti, svakako i onih koji ishode iz formalnog poretka u organizaciji. Drutvenu
svakodnevicu savremenih radnih organizacija nije mogue valjano razumeti ako se ona sagledava samo
kroz ono to je propisano, ozvanieno i ako se negira stvarnost neformalnog strukturisanja radnih
organizacija.
Odnosi moi kao bitna odrednica drutvenih deavanja u radnim organizacijama, presudno su
oslonjeni na ono to se iskazuje kao neformalna struktura organizacije i to je dodatni razlog da se
ozbiljna izuavanja savremenih radnih organizacija bave tim aspektom neformalnog
strukturisanja. Oni koji obino ne razlikuju vlast i mo (pravnici, institucionalni" ekonomisti)
oekuju sutinske promene u ponaanju radnih organizacija (veu efikasnost pre svega) kao neposrednu
rezultantu odgovarajueg zakonskog i drugog normativnog ureivanja upravljake funkcije u organizaciji,
previajui esto dublje slojeve realnih odnosa moi u organizaciji i nunost sloenih
strategija redistribucije moi u radnoj organizaciji.
 3. Mo i izvori moi

Mo i odnosi moi jesu delom vidljiva, ali i nevidljiva (neprozirna) strana radne svakodnevice. Potrebno
je imati valjane koncepte i primeniti odgovarajue istraivake postupke da bi se dobila puna i pouzdana
slika o odnosima moi u konkretnoj radnoj organizaciji.
Od sociologije rada, ali i drugih organizacionih nauka, oekuje se valjano znanje o samoj prirodi moi",
subjektima moi, izvorima, tipovima moi, nainu sticanja, uvanja, primene moi, te o tehnologiji"
upotrebe i posledicama upotrebe moi u radnim organizacijama.

Najoptije odreena, mo je sposobnost aktera da izdejstvuje (uprkos otporu,) eljena delanje

drugog (drugih) aktera. Mo se esto poistoveuje sa uticajem, vlau, kontrolom to jesu
osobene emanacije moi, ali se mo ne moe redukovati na bilo koji od ovih aspekata moi.

Mo se najee poistoveuje sa uticajem, sa naglaskom na psiholokom delovanju (psiholokoj

sili) aktera koje drugi akteri neposredno (svesno) primeuju i na to reaguju (podleu uticaju ili pruaju
otpor uticaju). Mo je, meutim, neto vie od uticaja, zato to ona latentno postoji kao odnos meu
akterima i kad nema delanja na nain uticaja. Mogue je, i to se esto ini u empirijskim izuavanjima
moi, koristiti uticaj kao operacionalnu definiciju moi (Rus, 1972: 51-52),"i tako doi do izvesnih uvida u
realne odnose moi putem jednostavnih (anketnih) istraivakih postupaka.
Moe se rei i to da je uticaj vie psiholoki koncept, a mo socioloko-politikoloki koncept.
U psiholokom razumevanju moi kao uticaja, u vidokrugu su prevashodno meuline interakcije, pa i
razumevanje uticaja kao svojstva pojedinca.
U sociolokom razumevanju moi imaju se u vidu odreeni stutkturalni drutveni odnosi (Rus,1972:
49), tako da se i mo javlja kao odnos meu akterima (posebno kao odnos zavisnosti), pa ona i nije
prevashodno neko individualno svojstvo linosti izvan datih odnosa, iako i osobine linosti doprinose
uspostavi realno ispoljene moi pojedinih aktera.

Za sutinsko razumevanje odnosa moi u radnim organizacijama vano je razgranienje moi i

vlasti, odnosno autoriteta. Vlast, odnosno autoritet (ovlast") jeste institucionalizovana drutvena mo"
(Veber, 1976: 37) gde se odreenim pravnim ili drugim institucionalnim pravilima daje pravo nekom
akteru da trai, zahteva od drugih odreeno postupanje i da primeni odgovarajuu prinudu da bi se
postupilo po zahtevu onoga kome je data vlast.
Vlast je normirana mo" (Rus, 1972: 52-55) omoguena, ali i ograniena pravilima vladanja. Ona je
deprivatizovana i sutinski nije pravo pojedinca koji vri vlast (ovlasti"), ve je to svojstvo funkcije,
odnosno organa" kome je data vlast. Iako se u praksi deava da se nosioci vlasti (ovlaenja) ponaaju
kao da je pravo nareivanja organa ili funkcije njihovo lino pravo, da to ipak nije bitno svojstvo vlasti
jasno se vidi kada neko izgubi funkciju".

Vlast u radnim organizacijama se esto naziva i autoritetom u smislu formalno datih ovlaenja, ali ne
nuno u smislu laikog znaenja autoriteta" kao nekog ko se jednostavno potuje, slua", uvaava, bez
posebnog razmiljanja o njegovim formalnim ovlastima''.
Moglo bi se rei da se vlast vidi kao legalizovana (pravnim normama ureena) mo, a autoritet" u irem
znaenju kao legitimizirana mo (ureena vladajuim vrednostima i orijentacijama ljudi u datoj zajednici).
Autoritet kao svojstvo osobe (pojedinca, institucije), koji ne bi bio formalna ovlast", moe se razumeti,
kao svojstvo aktera, pa i kao svojevrsna "harizmatska" vlast (Veber)
Kada se autoritet"' (ovlast") razume kao institucionalizovana mo sa preciziranim domenom i legitimnim
sredstvima za prisiljavanje onih nad kojima se mo primenjuje da joj se povinuju, onda se govori o moi
kao kontroli.(Rus). Upravo kao to se mo moe odrediti kao latentnti uticaj" a uticaj kao aktivirana mo,
tako je i autoritet (vlast, ovlasti") mogue razumeti kao latentnu kontrolu, a kontrolu kao aktivirani
autoritet. Mo i uticaj pripadaju domenu stvarnih socijalnih procesa, dok su vlast i kontrola normirane
aktivnosti.
 Izvori moi

Izvorom moi" valja nazvati sve one resurse" i okolnosti zbog kojih nastaju odnosi zavisnosti i drugi
odnosi uslovljavanja meu akterima, usled ega dolazi do diferencijacije aktera na mone" i ne-mone"
aktere, odnosno na vie ili manje mone aktere.
Mnoga su razmatranja o izvorima moi u osnovi pojavno deskriptivna, gde se nabrajaju, ne nuno po
nekom logiki valjanom redosledu, okolnosti" koje omoguuju sticanje i ispoljavanje moi.

G. Morgan (1986: 159), na primer, nabraja i obrazlae sledee izvore moi:

nadlenost (formalni autoritet);
kontrola retkih resursa,
upotreba organizacijske strukture,
pravila i propisa;
kontrola procesa odluivanja;
kontrola znanja i informacija;
kontrola granica;
sposobnost da se neko nosi sa neizvesnostirria;
kontrola tehnologije;
interpersonalno udruivanje, mree i kontrola neformalne organizacije;
kontrola kontraoganizacija;
simbolizam i upravljanje znaenjima;
upravljanje polnim relacijama
stukturalni faktori koji definiu stadijume akcije;
mo koja se ve ima.

Taj spisak izvora moi mogao bi se logiki saetije izloiti tako to bi se, umesto kontrole retkih resursa"
kao izdvojenom izvoru moi govorilo generalno o kontroli resursa'' (koji su po pravilu ogranieni na datu
organizaciju) i gde bi se onda ukljuila i pomenuta kontrola znanja i informacija i ,,kontrola tehnologije"
kao vrsta resursa". Tom bi spisku, meutim, valjalo dodati neke izvore moi koji ishode iz osobina
pojedinaca (iskustvo, izgled, retorike sposobnosti i sl.), to Morgan izriito ne pominje.

ini se da je najsistematinije razmatranje izvora moi dao V. Rus (Rus Adam, 1989: 32), pominjui pri
tome i razliite teorije moi u kojima se daje prednost nekom od izvora moi, ili odnosu moi koji poiva
na datom izvoru. On razlikuje individualnu, grupnu, organizacijsku, meuorganizacijsku
instititucionalnu i globalnu ravan socijalnog deavanja, pa se u svakoj ravni javlja neki osoben izvor i
odnos moi, kako se vidi iz sledee tabele:

Ravan socijalnog deavanja Izvori moi Odnos moi

Individualna Pomanjkanje resursa Zavisnost
Grupna Stvaranje koalicije kao politiki Grupne aktivnosti u odluivanju
agregirane grupe
Organizacijska Svojina kao osnov alokacije Podela rada kao izraz socijalnih
resursa razlika I zavisnosti
Meuorganizacijska Autoritet kao legitmni vid moi Smanjivanje nesigurnosti
institucionalna
Globalna Inercija kao akumulisanje resursa Promena kao izvor za poveanje
zavisnosti

Za celovito razumevanje osnova (i determinanti) moi vano je Rusovo razmatranje osnova

,,indukovanja ili aktiviranja izvora moi, te vidova otpora i rezistencije. Jer, sve to uzeto u celini
omoguuje razumevanje realne strukture moi u radnim organizacijama.
Kao osnove za indukovanje moi na individualnoj ravni V. Rus (nav. rad, 130), na primer, pominje,
smisao za kooperaciju i kompromis, centralnost uloge u odluivanju, sposobnost istovremenog igranja
vie suprotstavljenih uloga i dr,
a kao vidove rezistencije na istoj ravni istie izostajanje, izbegavanje uea, ograniavanje
informacija prema gore, blokiranje inicijativa, mortifikacija" linosti, pranje mozga" i dr.

Za grupnu ravan, V. Rus, na primer, pominje otpore u vidu glasina i diskvalifikacija drugih grupa,
kooptiranje oponenata u grupu,
dok kod organizacijske ravni, kao vid rezistencije, istie stvaranje monopola i koalicija,
segmentacijuokoline, lobizami dr.

Ako bi valjalo iz mnotva pominjanih izvora moi izdvojiti neke od vanijih izvora onda bi, ini se, to bili
sledei izvori:
I. posedovanje, kontrola, mogunost manipulacije vanim sredstvima i to:
sredstvima za prinudu - ispoljavanje sile (kao to su oruje i druga represivnA sredstva);
dobrima koja omoguuju univerzalnu razmenu - kupovanje, pruanje usuga, nagraivanje
(kao to su novac i druga ekonomska dobra) i retkim dobrima (retki prirodni i drugi resursi,
retka znanja, sposobnosti talenti);
II. zaposedanje strategijskih poloaja (u sistemu informisanja, u kontroli granica, u
rasporeivanju finansijskih i drugih sredstava, u rasporeivanju kadrova, u ocenjivanju
drugih, u funkcionisanju tehnikih sistema /kontrola elektrinih sklopki u nekom postrojenju i
sli);
III. pripadanje vanim grupama (po naslednim pravima, po steenim osnovama, po
funkcijama), pripadanje klikama, koalicijama, vanim profesijama;
IV. vredna lina svojstva (obrazovanost, izgled, iskustvo, line sposobnosti, retorinost,
taktinost i dr. );
V. sposobnost aktiviranja moi -preduzimanje inicijative, mobilisanje resursa; reiranje toka
deavanja, kontrola konfliktnih situacija;
VI. sposobnost aktiviranja kontramoi-izbegavanje domaaja moi, izostajanje sa sastanaka,
ignorisanje; blokiranje inicijative delegitimisanjem nosilaca moi, proizvoenjem zabuna,
nesporazuma; aktivno oponiranje i suprostavljanje.

Po definiciji mo podrazumeva i odnose nejednakosti, na primer, nejednaku razmenu usluga, kako to

kae P. Blau. Ali to nije nejednakost koja bi ila nuno istim linijama" razdvajanja monih" i ,;nemonih".
Imati mo ne znai nuno i trajno drugima initi nepravdu. Isto tako, uveavanje moi odreenog
(odreenih) aktera ne podrazumeva nuno umanjivanje moi drugih aktera, po naelu igre sa nultim
ishodom. Zbog razliitih izvora i oblika moi (o emu e jo biti rei) mogue je da istovremeno pojedini
akteri uveaju svoju mo, a da je drugi zadre svoju mo ili je ak uveaju, ali po nekoj drugaijoj osnovi.
 4. Distribucija i tipovi moi

Razumno je pretpostaviti da su, u naelu, radnim organizacijama kao specifinim organizacijama

primereniji izvesni oblici moi (po izvorima, po podrujima drutvenog deavanja u kojima se mo moe
ispoljavati, po akterima koji ulaze u odnose moi), te da su primereniji i izvesni rasporedi moi, s obzirom
na koliinu i vrstu moi koju imaju pojedini kateri.
Tako izvesna iskustvena saznanja (Etzioni, 1961), govore da je radnim organizacijama vie primerena
mo zasnovana na odnosima zavisnosti po osnovu materijalnih (ekonomskih) sredstava (novca, opreme i
dr), kao i mo na osnovu komparativnih prednosti u strunim znanjima i specifinim talentima, nego mo
na osnovu straha, pretnji od upotrebe fizike prinude, ili line zavisnosti. Isto tako, u radnim
organizacijama valja oekivati odnose moi u vezi sa radnim ulogama, a ne i u podruju privatnosti ili u
sferi ideolokih, duhovnih i slinih delanja ljudi.
Mo generisana u radnoj organizaciji trebalo bi da gubi znaaj za odnose meu ljudima kada se oni nau
izvan radne organizacije. Najzad, moe se rei da su savremenim radnim organizacijama primerenije
ravnomernije i funkcionalno strukturisane distribucije moi.

Drutvena svakodnevica radnih organizacija u znaku je mnotva oblika moi. O obliku moi govorimo sa
stanovita:
- izvora ili osnove moi,
- opsega, podruja i intenziteta moi,
- kombinacije dimenzija moi.
Valja najpre razlikovati mo prinude, utilitarnu mo i ubedivaku mo.

U prvom sluaju (mo prinude), da bi priveli" lanove organizacije eljenom delanju, moni se slue
sredstvima fizike prinude (ili pretnjom upotrebe takvih sredstava);
U drugom sluaju (utilitarne moi) moni manipuliu" (daju, uskrauju, obeavaju dati ili uskratiti)
dobrima materijalnog karaktera (novcem, stvarima) koje ljudi smatraju korisnim da ih imaju;
U treem sluaju (ubeivake), moni manipuliu ne-materijalnim, simbolikim dobrima, ugledom,
simpatijama, privlanou i sl. kako bi naveli (ubedili) odreene aktere da delaju na eljeni nain.

Svaki od pomenutih osnovnih oblika moi moe biti zasnovan na upotrebi legitimnih ili nelegitimnih
sredstava, tako da moemo razlikovati po ovom kriteriju i legitimnu i nelegitimnu mo.
Primeri ove tri moi:
Prinudna mo: Mogue je, na primer, da zatvorski uvari primenjuju legitimna sredstva prinude (kao
to je tzv. slubena palica) ali i nelegitimna, kao-to su brojna nedozvoljena sredstva fizikog muenja
(recimo, elektrinu struju, zapaljene cigarete pritisnute na golu kou, kojima se izaziva intenzivan bol kod
zatvorenika).
U sluaju utilitarne moi moglo bi se, ilustracije radi, rei da je, na primer, plaanje organizacijskim
pravilima utvrene provizije za posredovanje u sklapanju nekog posla, legitiman vid primene
utilitarne moi, dok je podmiivanje (u vidu tzv plave koverte") ili uplatom odreenog tajnog
iznosa novca na tajni iro raun (u vajcarskoj") vid nelegitimne utilitarne moi.
Isto tako, navoenje ljudi da delaju na odreeni nain sa izgledom da e dobiti odreenu javnu
uglednu nagradu, ili poasno mesto na nekoj tribini, legitiman je vid ubeivake moi", dok
uvlaenje nekog u klan", kako bi bio, na primer, izabran za poasnog doktora nekog uglednog
univerziteta, predstavlja nelegitimni vid tzv. persuazivne moi.

Na osnovu opsega i podruja ispoljavanja moi mogue je govoriti o:

sveobuhvatnoj gde bi sveobuhvatna mo bila ona koja se odnosi na, recimo, sve lanove
organizacije (kakva je mo generalnog direktora") odnosno koja se prostire na sve funkcionalne
oblasti delovanja (tehnika, finansijska, proizvodna i druga podruja delovanja ) ili, pak, o
ogranienoj moi", Mo je vie ili manje ograniena ako se odnosi na specifine klase
podreenih" (recimo, zaposlene u da tom pogonu, kod pogonskog direktora") ili na specifian
domen delovanja (recimo, finansijsku oblast, u sluaju finansijskog direktora).
Na osnovu intenziteta, tj. stepena u kome se utie na delanje drugih aktera, mo moe biti:
Velika- Govorimo o velikoj moi ako praktino u celini moan akter odreuje delatnost
podreene (zavisne) osobe
Mala mo- mala moc ako se delimino i ogranieno oblikuje neije delovanje pod uticajem ,jae
strane" u odnosu moi.

V. Rus (1972: 58-59) pominje izvesne oblike moi koji nastaju kombinovanjem dimenzija moi.
Mogue je najpre kombinovati opseg moi i intenzitet moi:

Intenzitet moi
Opseg moi Veliki Mali
Veliki Totalna mo Difuzna mo
Mali Intenzivna mo Odsustvo moi

Totalnoj moi se pribliavaju rukovodioci izrazito autokratski (ali i paternalistiki) ureenih radnih
organizacija.
Difuznu mo valja oekivati kod stratekih rukovodilaca", rukovodilaca organizacija
,,multidivizionog" oblika, a slino je i sa mnogim teritorijalnim rukovodiocima" ija se mo protee
na recimo celu optinu, region, ali je po intenzitetu mala ( ograniena).
Mo specifinih strunjaka se po pravilu odnosi na specifinu kategoriju klijenata" to znai da je
po opsegu ograniena, ali je istovremeno vrlo intenzivna jer se strunjak mora meati u sva bitna
delanja datog klijenta" ( recimo, u odreivanju marketing delatnosti za dati proizvod od strane
nadlenih strunjaka za marketing u radnoj organizaciji).
Odsustvo moi je, dodue, teorijska'' mogunost i ini se da je samorazumljivo iz dosadanjeg
objanjenja.

Sline oblike moi dobijamo ako poveemo podruje moi i intenzitet moi. U tom sluaju govorimo o:
neogranienoj moi, kada su pod kontrolom monika sva podruja delovanja i to na intenzivan
nain;
o difuznoj moi kada se mo takoe protee na sva podruja, ali je slabog intenziteta;
o funkcionalnoj moi, kada je podruje moi ogranieno na odreeni funkcionalni domen (recimo,
podruje tehnologije), ali je upliv na to podruje vrlo intenzivan;
o nemoi, ako su vrlo ogranieni intenzitet i podruje ispoljavanja moi, kao to je sluaj kod
veine obinih" radnika koji se gotovo ni o emu ne pitaju, osim o njihovom najuem ,,radnom
mestu", a i to se njihovo miljenje najee ignorie u izrazito birokratizovanim organizacijama.

Praktina iskustva, ali i izvesna sistematska naucna izuavanja kazuju da je neograniena mo po

pravilu, inilac pogoravanja orgamzacijske efikasnosti, kao to je i inilac umnoavanja konflikata u
organizaciji, dok mo koja se funkcionalizuje" i profesionalizuje'" ima tendenciju da podie organzacijsku
efikasnost i da otklanja neproduktivne konflikte u radnim organizacijama. Stanje nemoi sniava ljudski
potencijal radnih organizacija, pa se i taj oblik moi" nastoji prevladati razliitim vidovima participacije
zaposlenih.
No, osim oblika moi, za zbivanja u radnim organizacijama vani su i rasporedi (distribucije) moi
gde dolaze do izraaja relativna teina" moi praktino svakog lana organizacije u da tom
sistemu moi u organzaclji. Osoben raspored moi izmeu aktera moi moe se oznaiti i kao
struktura moi u organizaciji.
Rasporedi moi mogu biti obeleeni relativnom koliinom moi-razliitih aktera i sa tog stanovita
govorimo o:
nejednakoj distribuciji moi (razliitog obima nejednakosti) kada je mo jednog jednih izrazito
vea (manja) od moi drugih aktera, i obrnuto,
o uravnoteenoj distribuciji moi gde svi akteri imaju relativno jednake (ujednaene) koliine
moi.
S obzirom na princip rasporeivanja moi, govorimo o funkcionalnoj distribuciji moi (koja, naravno, moe
biti vie ili manje nejednaka), ako je raspodela moi odreena ulogama i /ili formalnim funkcionalnim
nadlenostima, funkcijama, kao to je to sluaj u birokratskom ili profesionalnom" modelu
organizacije.

Mo u organizacijama, meutim, esto je rasporeena prema poloajima, pa se protee na sva podruja

delovanja onih aktera koji su podreeni onome ko zauzima dati poloaj. Tada govorimo o statusnoj
distribuciji moi. Re je, pre svega, o poloajima vlasnikog karaktera, vostvenim (formalnim i
neformalnim) poloajima, povremeno politikim, (kao na primer, u realsocijalistikim sistemima), kao i
etniko-religioznim poloajima (gde pripadnici date politike, etnike grupacije ili religiozne skupine imaju
poseban, privilegovan, status").
Statusna distribucija moi ima hijerarhijski karakter kada se mo vezuje za statuse koji su hijerarhijski
rasporeeni, kao nadreeni i podreeni, sa tendencijom da najvie moi imaju statusi sa najvie (obino
rukovodne) hijerarhije.
Ako je mo skoncentrisana kod jednog aktera moi, govorimo o monocentrinoj distribuciji moi,
a ako ima vie znaajnih aktera moi onda govorimo o policentrinoj moi.

Na osnovu analiza raspodele uticajnosti pojedinih funkcionalnih delova organizacije, A. Tanenbaum

(1968) je razlikovao sledee tipove distribucija moi:
1. autokratski tip, ge najvia hijerarhijska grupa (ili pojedinac) ima praktino svu vlast (mo) u
organizaciji;
2. autoritarni ili oligarhijski tip, gde najvia hijerarhijska grupa ima najvie, a ostale grupe po hijerarhiji
imaju manje moi (vlasti);
3. poliarhijski tip, gde je vlast (mo) u osnovi ravnomemo rasporeena izmeu funkcionalno-hijerarhijskih
grupa i to na relativno visokom nivou;
4. demokratski tip, gde je vlast (mo) rasporeena po principu jedan ovek jedan glas to znai da
najbrojnija grupa ima najvie moi, a ostali shodno svojoj brojnosti;
5. anarhian tip, gde je vlast (mo) nestrukturisana ili u osnovi ravnomerno rasporeena na niskom nivou,
tako da se moe rei da niko nema vlast".

U stvarnosti distribucije moi se vie ili manje pribliavaju navedenim idealno-tipskim:' distribucijama
moi. Dosadanja saznanja govore da postoje sledee tendencije u oblikovanju realnih distribucija moi: .
- izbegavanja autokratskih distribucija moi, koje ipak nalazmo u totalitarnim drutvenim sistemima, ali i u
malim porodinim, strogo patrtijahalno ureenim preduzeima;
- umnoavanje poliarhijskih (policentrinih) stuktura moi kod veih i sloenijih organizacija- (tzv.
organizacija M-fonne"),
- snaenja funkcionalnih struktura moi, usled opteg trenda profesionalizacije organizacija i rastueg
nivoa obrazovanosti radne snage savremenih organizacija (vidi Rus, 1972: 195); .
- odravanje u osnovi nejednake distribucije moi, osim u relativno malobrojnim zadrunim ili
samoupravnim radnim orgamzacijaama gde se javljaju uravnoteenije (,.egalitarnije") distribucije moi;
- generalna odravanje uspostavljenih struktura moi odnosno tendencije reprodukcije jednom
uspostavljenih odnosa moi budui da moni akteri eru imaju na raspolaganju mnoge strategije za
odrzavanje moi.
 5. Upotreba moi u radnoj organizaciji- Etcioni

A Etzioni je isticao da postoji naelna ,,kongruencija" (slaganje) ciljeva organizacije koji se ele postii i
odgovarajuih oblika moi:

Ciljevi organizacije Oblik primerene moi

Prinudna mo utilitarna mo ubeivaka mo
Red I sigurnost
Ekonomski ciljevi
Kulturni ciljevi

Ovaj teorijski model kongruencije" upotrebljivih oblika moi i organizacijskih ciljeva ima znaajnu
iskustvenu potvrdu i kazuje da se, na primer, stanje reda, discipline, fizike sigurnosti, moe
najpouzdanije postizati upotrebom prinudne moi (kao to se to ini, na primer, u organizacijama
zatvorskog tipa"). Ali, posledice takvog naina privoljavanja" ljudi na eljeno organizacijsko ponaanje
su izrazita otuenost podreenih pojedinaca od organizacije, jak latentan i/ili otvoren otpor, apatinost i
nastojanje da se organizaciji prui (da se za nju radi) najmanje to se moe i mora.

Upotreba prinudne moi (fizikog prinuivanja, kanjavanja) u ostvarivanju ekonomskih ciljeva moe
dati vrlo ograniene delimino pozitivne rezultate, izvesnu minimalnu produktivnost, ali poslovne
organizacije koje bi trajnije delovale na nain zatvora" (,,kaznionice") nemaju na dui rok nikakvu
perspektivu. Sasvim je neprimerena upotreba prinudne moi u obezbeivanju kulturnih (duhovnih) ciljeva,
vrednosnih stavova, miljenja, uvaavanja, afektivnih relacija (ljubavi, simpatija, na primer). ovek moe
biti nateran da udara ekiem po kamenu, da zarad izbegavanja kazne sedi za krojakom mainom i ije,
ali na silu on realno nee promeniti svoja miljenja i uverenja, nee razviti poeljne vrednosne orijentacije
i nee imati simpatija za ono na to je nateran.
U ostvarivanju ekonomskih ciljeva (vee proizvodnje dobara i usluga, tednje sredstava, stvaranju
profita), kako govori dosadanja ljudska istorija, najprimerenija je upotreba utilitarne moi (po principu
imae i ti koristi ako radi korisno), u vidu materijalnog, novanog i slinog nagraivanja. Naravno,
podreeni lanovi organizacije u takvom aranmanu moi imaju ,,instrumentalan" odnos prema svom
radu-i organizacijskim poslovima, spremni da daju vie od sebe ako i oni dobijaju-vie. Taj raundijski"
odnos prema organizaciji povremeno dovodi do konflikata organizacije (njene uprave) i zaposlenih, moe
dovesti do vee ili manje otuenosti i ne inicijativnosti zaposlenih, to se u novije vreme nastoji prevladati
organizacijskom akulturacijom", negovanjem odgovarajue organizacijske kulture" i raznim vidovima
participacije zaposlenih u funkcionisanju organizacije.
Utilitarna mo je delimino upotrebljiva i za postizanje reda (sigurnosti, discipline), kao i za kulturalne
ciljeve, to znai da se ljudi mogu do izvesne mere kupiti" da budu posluni, ali i da ,,misle" i veruju na
odreeni nain. Ipak, pokazalo se da je neefikasna zamena tzv. materijalne" stimulacije moralnom"
stimulacijom u podsticanju privrednog ivota realsocijalistikih drutava, te da su neefikasne i orijentacije
na stimulisanje stvaralatva (naunog, umetnikog) putem izdanih materijalnih privilegija pojedinih
stvaralaca. Savremena razvijena drutva su povremeno preplaivala osrednje stvaralatvo zvaninih"
stvaralaca, dok su vrhunski stvaralaki dometi esto ostvarivani u uslovima znaajne materijalne
oskudice.

Za kulturalne ciljeve i sva ona delanja gde ljudi moraju biti izrazito privreni, posveeni datoj stvari",
primerenom se pokazuje persuazivna mo'", posebno u vidu kontrole'" uspona ljudi po lestvici
drutvenog ugleda, uvaavanja, u vidu podsticanja asnosti" i savesnosti u ponaanju, nagraivanjem
kulturno poeljnog ponaanja i uskraivanjem nagrada za nepoeljna ponaanja.
Ecionijeva zapaanja relevantna su za delanje po osnovu moi u iroko shvaenoj sferi rada jer pojedine
radne organizacije nisu nuno ekonomske u uem smislu (neke pripadaju domenu kulture, duhovnoj
sferi), a i realni ciljevi poslovnih radnih organizacija nisu nuno samo ekonomski.
Izvesne tekoe u voenju radnih organizacija nastaju usled viestrukosti njihovih ciljeva i koje se,
meutim, hoe ostvarivati uz pomo jednog oblika moi ili jednog stila upravljanja", za sve ciljeve
jednako.
 6. Organizovanje rada

Budui da je ljudski rad po svojoj sutini svrsishodna delatnost, oslonjena na odreenu zamisao (plan''),
a takode je i drutvena delatnost, u kojoj se individualno delanje na raznolike naine usklauje sa
delanjem mnogih drugih, rad ljudi mora u osnovi biti organizovano delanje.
Organizovanje rada je, stoga, deo same sutine rada.
Povodom organizovanja rada nastaju osobeni odnosi meu ljudima u vezi sa radom, kao i raznolika
opredmeenja" tih odnosa u vidu ustaljenih drutvenih pravila i oblika delanja, povezivanja i usklaivanja
individualnog, grupnog i drutvenog rada ljudi. Prouavanje tih ljudskih odnosa u radu izvorno je nastala
zbog potrebe da se razumeju i razree ljudski problemi u vezi sa organizacijom rada u modernim
industrijskim organizacijama u kojima organizovanje rada postaje i zasebna radna funkcija pojedinih
aktera rada. Promene u organizaciji rada esto su kljuna dimenzija drutvenih promena u ravni radne
organizacije usled ega se menjaju i mnoge druge njene dimenzije (njen globalni socijalni profil, njen
odnos sa okolinom, nain ukljuivanja ljudi kao pojedinaca u radnu organizaciju kao socijalni sistem",
njena efikasnost itd.).

Socijalni sistem radne organizacije obuhvata, uz organizaciju rada i sistem podele rada koji je podloga
organizovanja rada, i sve bitne unutar organizacijske tvorevine ili podsisteme: sisteme organizacijske
vlasti i odluivanja, komuniciranja, ureenja i uvanja identiteta organizacije.
Organizacija rada je, dakle, jedna od strana'' ire shvaenog socijalnog sistema radne organizacije. Ona
se objektivizuje" kao osoben nain povezivanja" podelom rada izdvojenih radnih aktivnosti u odreenu
radnu celinu.
Polazei od tog opteg odreenja, mogue je govoriti o:
organizaciji individualnog rada na radnom mestu,
organizaciji rada ue radne grupe,
radne jedinice (pogona, odeljenja),
radne organizacije,
radnog (poslovnog) sistema, pa i
o organizaciji rada u razmerama globalnog drutva.

No, u ovom poslednjem sluaju moe biti rei i o povezivanju i usklaivanju velikih oblasti drutvenog
rada neposredno, putem sveobuhvatnih poslovnih asocijacija (komora I sl.), i posredno, nizom drutveno-
sistemskih mera kojima se vri takvo povezivanje i usklaivanje velikih oblasti drutvenog rada (recimo
plansko ili trino usklaivanje proizvodnje i razmene, poljoprivrede i industrije, sirovinskih i preraivakih
grana, privrede i neprivrede i sl.).
Dosadanje nauke o radu, pa i sociologija rada, prevashodno su prouavale naela i probleme
organizacije rada do nivoa radnih organizacija (preduzea), a povremeno i organizaciju rada nekih velikih
i sloenih sistema radnih organizacija (korporacija, na primer).

Iako su od davnina, uoptavajui svoja radna iskustva, ljudi imali odreena znanja o organizaciji rada, tek
e u moderom vremenu, u vremenu masovnog inidustrijskog rada, rada usmerenog na proizvodnju robe
za masovno trite i u vremenu kada je prevladalo uverenje da je rad ljudi, osnovni izvor bogatsva naroda
(Smit), doi do posebnog interesa za prouavanje "organizacije masovnog industrijskog rada. Ta su
poetna (klasina) proucavanja organizacije rada primarno bila usmerena na probleme individualnog rada
u okviru datih radnih mesta i na rad pogona, odnosno fabrika".
Novo znanje o organizaciji rada u pogonu'' smatralo se uslovom uspenijeg, ukupnog organizacijskog,
pa i drutvenog upravljanja radom i pretpostavkom rasta produktivnosti ljudskog rada (Tejlor, 1967). Iz
Tejlorovog uverenja da je zabuavanje u radu" pojedinanih radnika ono to najvie ugroava efikasan
rad pogona" i umanjuje produktivnost fabrika, proizalo je ozbiljno traganje za naelima organizacije rada
ijom se realizacijom onemoguava individualno zabuavanje" radnika i gde uprava preuzima punu
kontrolu nad samim procesom rada radnika. Budui da se do novog znanja o organizaciji rada nije
htelo doi pukim izvlaenjem pouka iz nesistematinih linih iskustava onih koji su neposredno rukovodili
radom, ve na bazi sistematinih ,,naunih" posmatranja samog radnog procesa, nova naela
organizacije individualnog i pogonskog" rada bila su oznaena kao naela naune organizacije rada".
Rodonaelnik tog pristupa u izuavanju i oblikovanju naune" organizacije rada bio je ameriki ininjer
Frederik Tejlor.133 S osloncem na neka od njegovih pravila naunog upravljanja pogonom vremenom
se razvilo jedno celovito stanovite o organizaciji rada, oznaeno kao tejlorizam", koje je nadivelo
svog glavnog zagovornika", obeleavajui organizovanje rada u veini radnih organizacije epohe
industrijalizma.
Uprkos mnogim kritikama i osporavanjima, tejlorovski koncept organizacije rada ostao je; uz odreene
modifikacije, do naih dana podloga praktinog organizovanja rada u veini modernih radnih organizacija.
No, i mnogi novovekovni ljudski problemi u sferi rada proizali su iz tejlorovskog" koncepta organizacije
rada, pa je razumljiv interes sociologa i drugih analitiara rada za tejlorizam i za raznolike vidove
njegovog modifikovanja i prevazilaenja u modernim drutvima.

7. Tejlorovo shvatanje o organizovanju rada

U svojoj poetnoj intenciji Tejlor je hteo, radi podizanja efikasnosti rada, upotrebiti znanja prirodnih i
tehnikih nauka, kao i znanja nauka o oveku (posebno, psiho-fiziologije rada) kako bi radnici radili vie,
ali sa manje napora (i manje otpora), te kako bi uprava lake nalazila radnike maksimalno obuene i
motivisane za poslove koje u pogonu" valja obavljati. S osloncem na takva znanja, i uz pomo
odgovarajuih snimanja" konkretnog rada najboljih radnika", i posebno merenja vremena trajanja
pojedinih sekvenci" samog radnog procesa, eksperimentalnog" modifikovanja pojedinih momenata
u procesu rada (alata, opreme, vremena i toka rada), Tejlor je vrio sistematske racionalizacije procesa
rada.
U praksi, pod uticajem tejlorizma je dolo i do odgovarajuih racionalizacija sredstava za rad, te do
ustaljivanja jednog vida organizovanja samog procesa rada gde: su ljudi radili kao maine": pouzdano,
precizno, maksimalno nezavisno od trenutnih raspoloenja.
Da bi, po Tejloru, bila mogua nauna organizacija rada" vano je:

1. radni proces uiniti nezavisnim od radnih vetina samih radnika i sveg onog konkretnog radnog
znanja" koje su imali tradicionalni kvalifikovani radnici, usled ega su sami radnici realno vie kontrolisali
radni proces nego uprava", budui da je ona esto manje znala o konkretnom radu u pogonu od onih
kojima je ona upravljala i kojima je davala radne zadatke;
2. odvojiti sve vidove koncipiranja (osmiljavanja, planiranja) rada od samog izvravanja rada i to tako da
koncipiranje rada bude u iskljuivoj nadlenosti uprave", da se obavlja izvan pogona'' i da obaveza
radnika bude izvravanje preciznih instrukcija koje daju nadleni rukovodioci;
3. zasnivanje normi i pravila rada s osloncem na naune postupke u njihovom preciziranju, ime se
otklanjaju arbitrarnosti u upravljanju (rukovoenje od oka"), poveava autoritet i legitimnost upravljakih
direktiva, osigurava njihovo prihvatanje od strane radnika i otklanjaju razlozi za sukobljavanje uprave i
radnika u procesu rada i povodom rada;
4. uspostaviti nauno zasnovan sistem nagraivanja za rad po zadatku", gde se radni zadaci dnevno
utvruju preciznim instrukcijama uprave, uz njenu obavezu da osigura standardne uslove za rad po
zadatku", da daje primerene plate za uspean rad, da izrie primerene kazne za neuspean rad i da
radi na uspostavljanju odnosa prijateljske saradnje izmeu uprave i radnika.

Radi konkretizacije ovih osnovnih principa naunog upravljanja pogonom, Tejlor je studirao neposredni
proces rada, i to prevashodno nain rada najboljeg radnika", kako bi nauno" (sistematskim
posmatranjem) ustanovio radne operacije ijim se striktnim izvravanjem mogu postii najbolji radni
rezultati i to sa najmanje tegoba za radnike. On je verovao da time to uprava potencijalno daje svakom
zaposlenom ansu da radi kao najbolji radnik" i da onda i zarauje kao najbolji radnik, ona osigurava
uslove za primenu naune organizacije rada". No, osim studiranja vremena i pokreta" u toku rada,
Tejlor je radio i na usavravanju konkretnih sredstava za rad (alata, opreme) jer je nova organizacija rada
iziskivala i odgovarajuu novu tehnologiju.
Mnoga tehnoloka usavravanja alata i opreme (posebno u metalurgiji, proizala i iz Tejlorovih
studija) preivela su njegovo vreme i nisu morala biti osporavana kao neka od drutvenih pravila"
organizacije rada za koje se Tejlor zalagao.
U praksi, tejlorizam je podrazumevao:
- razlaganje (,mrvljenje") sloenih poslova u najjednostavnije radne operacije";
- standardizaciju i rutinizaciju rada i mehaniko" povezivanje i obavljanje radnih operacija;
-naputanje celovitog obrazovanja (kolovanja") ljudi za odreena trajnija zanimanja (zanate, profesije) i
uvoenje prakse obuavanja" (priuavanja) za usko specijalizovane radne zadatke, obuavanje koje je
vremenski kratko, sadrajno, usko, praktino i obavlja se mahom u samoj organizaciji;
- irenje tehnologija (opreme, alata, tehnikih postupaka) koje omoguavaju rutinizaciju i mehanizaciju"
rada, intenziviranje procesa rada i masovno angaovanje ,,priuenih radnika".

Mada je Tejlorova nauna: organizacija rada" znaajno promenila radnu svakodnevicu obinih radnika",
radnika u pogonu", ona je podrazumevala i bitno izmenjeni model pogonskog upravljanja, pa i zamenu
starinskih fabrikih efova" novim funkcionalno osposobljenim lanovima uprave u pogonu. Umesto
klasinog poslovoe" koji rukovodi odreenom grupom radnika, koji ima istovremeno i planerske,
administrativne, nadzorne, pa i operativne zadatke u pogonu, Tejlor je predvideo da se planerski poslovi
sele iz pogona" u planerska odeljenje" .i da ih obavljaju etiri referenta".
U prenoenju instrukcija" radnicima i u osiguravanju njihove dosledne primene u procesu rada u
pogonu" uestvuju takoe etiri lica sa posebnim ovlaenjima". To znai ne samo da se operativno
upravljanje ,funkcionalizuje' ve se ono takoe razlae na jednostavnije poslove. Za vrenje tih poslova
potrebno je sada manje strunosti, to proiruje krug potencijalnih vrilaca upravnih poslova, olakava
nalaenje takvih ljudi, a olakava i njihovo zamenjivanje.
Formalizacija procesa rada, izazvana tejlorovskom organizacijom rada, praena pisanim instrukcijama
(instrukcionim karticama"), preciznim evidentiranjem svega to se planira i uradi, i to po pojedincima,
fazama itd, znaila je porast tzv. papirnatog rada" (paperwork") i drugih vidova tzv. neproduktivnog
rada u modernoj industriji.

Suprotno Tejlorovoj nameri, pojednostavljeni, i stoga, razmrvljeni rad" (izraz . Fridmana, 1959)
dugorono se pokazao ljudski neprimerenim, zamornim, ak i tetnim po zdavlje ljudi (Fridman, 1959).
Iz poveanog intenziteta rada proizalo je pojaano troenje ljudske energije, jer je, po nekim
istraivanjima koje navodi . Fridman (1955: 55), potroeno dvostruko vie kalorija za osmoasovno
radno vreme nego u sistemu nerasparanog'' rada. U tom sistemu nauno organizovanog rada"
nametao se jednoobrazni i vetaki tok i ritam rada iz uverenja da postoji jedan najbolji nain rada to je
znailo ne uvaavanje ne samo individualnosti ljudi u radu, ve i osobenosti ljudskog rada (ljudskog
bioritma" koji se ne da svesti na mehanike ritmove maina").
Privremeni dobici u produktivnosti rada, usled intenziviranog rada pod dejstvom tejlorovske organizacije
rada, na dui rok su ponitavani time to je sputana inicijativnost i kreativnost u radu obinih radnika"
Ostale su uveliko neiskoriene radne sposobnosti veine zaposlenih (onih izvan uprave") budui da su
oni stavljani u poloaj osoba najskromnijih znanja i inteligencije ija obaveza tokom rada nije da misle"
ve samo da rade na unapred zadati nain. Kako su primeivali mnogi (Fridman, 1959), u tejlorovskom
sistemu rada radni ovek je konstantno bio vei od svog zadatka".
 8. Humanistiko shvatanje o organizovanju rada

Iako ne uvek prepoznatljivo, niti u jednakoj meri, u klasinim'' pristupima oraganizaciji rada - organizaciji
rada pojedinca, uih grupa ili celih orgaruzacija - rad ljudi ponekad se nastojao urediti, racionalizovati" i
uiniti efikasnim, ali uz svojevrstan zaborav njegove ljudske specifinosti'' i to posebno one koja se
iskazuje u tome da ljudi jesu drutvena bia, te da oni ostaju vezani za druge i usmereni na druge" i kad
prividno rade kao individue. Da takvo organizovanje rada, gde je zanemarena ljudska dimenzija odnosa
ljudi u procesu rada, organizaciji donosi mnotvo problema pokazala su posebno ubedljiivo tzv.
Hotornska istraivanja" Eltona Mejoa i saradnika u periodu 1927-1932. godine, a potom mnotvo kasnijih
prouavanja ljudske strane" u o rganizovanju rada. Nalazi pomenutih istraivanja, sedam decenija nakon
to su realizovana, mogu se uiniti samorazumljivim, gotovo trivijalnim. No, i danas nisu retki organizatori
rada" koji e one koji rade (radnike, zaposlene) tretirati kao puke elemente (dodatke) jednog radnog
mehanizma iji se efikasan rad moe osigurati merama i postupcima tejlorovski shvaene naune
organizacije rada. Korisno je, s toga, u ovoj studiji o radu u modemom drutvu, podsetiti se povoda i
postupaka Hotornskih istraivanja.

Poetni Hotomski eksperimenti" bili su u znaku nastojanja ininjera kompanije Vestern Elektrik: (u
Hotornu,-predgrau ikaga) da poboljaju produktivnost rada u toj firmi, posebno onih na prostim
repetitivnim poslovima, poboljavanjem izvesnih tehnolokih uslova rada, pored ostalog i putem
boljeg osvetljenja u radnim prostorijama. Primenom standardne eksperimentalne procedure nastojalo
se da se ustanovi efekat osvetljenja na radno ponaanje zaposlenih.
Prve nedelje trajanja eksperimenta, sa boljim osvetljenjem, nagovetavale su potvrdu ininjerskh
oekivanja. Ali, kada je nakon izvesnog vremena, radi provere eksperimentalnih nalaza, osvetljenje
vraeno na poetni nivo i kada je produktivnost rada u eksperimentalnoj radionici i dalje rasla, dakle,
upravo tokom pogoravanja uslova rada, bilo je nuno potraiti nova, ne ininjerska
objanjenja rezultata takvih eksperimenata. Pozvana je ekipa istraivaa psihologa i sociologa sa
Harvardskog univerziteta, na elu sa Eltonom Mejoom, da razmotri navedene udne eksperimentalne
nalaze i ustanovi stvarne inioce produktivnosti zaposlenih u toj kompaniji. Svesni da svetio" nije ono
bitno to izaziva varijacije: u radnom ponaanju, harvardski istraivai su se u poetku okrenuli
izuavanju efekata duine odmora tokom rada i duine radnog dana (kao inilaca zamora zaposlenih) na
produktivnost.
Rezultati ovih eksperimenata ponovo su bili neoekivani - produktivnost u eksperimentalnim radionicama
je rasla nezavisno od varijacija u duini odmora tokom rada, pa i duine radnog dana. Istraivai su
morali zakljuiti da je na delu bio inilac koji oni nisu imali u vidu tokom eksperimenta, iako je taj inilac"
nastao u toku eksperimentisanja, zbog eksperimentalne situacije i bio je vezan za same radnike
(odnosno za njihov izm.enjen ,,radni moral").
Naime, zaposleni iz radionica gde se obavljao eksperiment osetili su se izabranim" u odnosu na ostale;
stvorili su oseanje grupne (timske) pripadnosti i imali su izvesnu kontrolu nad svojim radom, saradujui
sa eksperimentatorima u vezi sa duinom odmora i duinom radnog dana. To tretiranje zaposlenih od
strane rukovodilaca kao ljudskih bia" (kojima se ne pristupa bezlino) tokom rada, mogunost da se oni
mogu stopiti u jednu prirodnu" (neformalnu") grupu, sa mogunou da utiu na svoj rad, proizvelo je
njihov produktivniji rad tokom eksperimenta, nezavisno od varijacija u uslovima rada za koje se
pretpostavljalo da utiu na zamor radnika i time smanjuju produktivnost rada.

Izmenjeni radni moral i vea motivacija za rad u drutvenim okvirima rada stvorenim u eksperimentalnoj
situaciji bili su oito znaajniji inilac radne produktivnosti od zamora tokom rada. Da ti drutveni okviri
rada, posebno tretman zaposlenih od strane rukovodilaca i reakcije zaposlenih na (ne )ljudsku
stranu rada, igraju znaajnu ulogu u njihovom radnom ponaanju, potvrdili su nalazi potonjih masovnih
intervjua (20 000 intervjua) u svim pogonima kompanije Vestern Elektric, koje su harvardski istraivai
realizovali tokom narednih godina istraivanja u Hotomu, sve do 1932. godme. Tada su ta istraivanja
prekinuta usled velike ekonomske krize u SAD jer je za veinu zaposlenih postalo najvanije sauvati
posao i preiveti a pitanja ljudskog tretmana'' i njihove motivacije za rad izgubila su prvobitni smisao koji
je pokrenuo nevedena istraivanja.

Masovna intertjuisanja u Hotomu otkrila su iroko rasprostranjenu apatiju, frustraciju i neprijateljski stav
zaposlenih prema rukovodiocima, ali i postojanje nefonnalnih grupa i grupnih normi koje su bile u funkciji
zatite zaposlenih da bi se onemoguavale da rukovodstvo firme izvlai od zaposlenih vie rada bez
nalmade. Sami inteivjui su imali izvesno pozitivno terapeutsko dejstvo na zaposlene jer su tokom intervjua
zaposleni iskazivali ono to ih je muilo i ublaavao se oseaj usamljenosti kod pojedinih radnika.

Mejo je uoenu masovnu apatiju i nespremnost zaposlenih da sarauju sa upravom u unapreivanju

produktivnosti rada smatrao posledicom bezlinog (nehumanog) upravljanja i tretiranja zaposlenih kao
unajmljenih ruku, koji nemaju druge interese i potrebe osim da to vie zarade sa to manje rada, koji
nisu spremni prihvatiti bilo kakvu odgovornost, koji prihvataju i dosadan i zamoran rad ako se na to
prinude i ako se adekvatno plate.
O uestalom ponaanju rukovodilaca prema zaposlenima kao rulji", Mejou i harvardskim istraivaima,
osim Hotomskihu, govorili su i nalazi drugih istraivanja gde su poseban problem bila velika
odsustvovanja s posla i fluktuacija radne snage u pojedinim firmama. Tamo gde su efovi manje
efovali'', gde su uvali dignitet radnika, gde se zaposlenima omoguavalo da uestvuju u odlukama u
vezi sa njihovim radom, bilo je manje odsustva, manje fluktuacija, manje sukoba sa rukodoviocima i,
naravno, produktivnost je bila vea.
Mejove studije su pokazale da se na odnos zaposlenih prema radu moe uticati odgovarajuom
organizacijom rada, stvaranjem uslova za grupnu koheziju, ukljuivanjem zaposlenih u neposredno
organizovanje rada, poveavanjem njihove odgovornosti za posao koji rade. No, Mejo je znao da ono to
moe uiniti zaposlene sklonim saradnji sa upravom firme nisu verbalni dobri meuljudski odnosi koji bi
rukovodioci uili na kursevima o ljudskim odnosima", ve realno izmenjeni tretman radnika u organizaciji
rada gde e oni realizovati svoje potrebe za ljudskim uvaavanjem. Smatrao je nunim I globalno
menjanje ustrojstva industrijskog drutva koje je, razaranjem porodice, kao glavne proizvodne jedinice u
predindustrijskim drutvima, proizvelo bezoseajnost, bezline odnose, pa time i takav bezoseajan
tretman zaposlenih u radnim organizacijama.

Ne zaboravljajui i razliite kritike i osporavanja Mejovih nalaza o humanijoj organizaciji rada (vidi Argiris,
1957) moglo bi se, s osloncem na ocene Milera i Forma (1966: 97-98 ), konstatovati da su zahvaljujui
nalazima i intelektualnom uticaju kole meuljudskih odnosa" formulisana izvesna nezaobilazna nauna
saznanja od znaaja za valjanu organizaciju rada, pa i za celovito oblikovanje modernih radnih
organizacija. Re je o sledeim saznanjima:
1. socijalni svet odraslog oveka centriran je oko radne aktivnosti;
2. rad je grupna aktivnost;
3. na radnikove stavove i efikasnost deluju socijalne potrebe unutar i izvan preduzea;
4. potrebe za priznanjem, sigurnou i oseanjem pripadnosti vanije su kao determinante morala i
produktivnosti radnika nego fiziki uslovi radne okoline;
5. albe radnika ne predstavljaju nuno objektivan prikaz injenica: najee je alba simptom
poremeaja u statusu pojedinca;
6. neformalne grupe unutar preduzea imaju jak drutveni uticaj na radne navike i stavove radnika;
7. saradnja u grupi ne nastaje sluajno. Treba je planirati i razvijati. Ukoliko se ostvari grupna saradnja
odnosi u preduzeu mogu dostii takvu koheziju da se suprotstave razornim promenama u drutvu.
8. promene u drutvu dovode do neprestanog razaranja socijalne organizacije pogona i industrije.

Pomerajui istraivaki interes od tehnikih uslova rada na same radnike i njihova ljudska svojstva pristup
organizaciji rada u okviru kole meuljudskih odnosa" doima se kao bitno razliit ne samo u odnosu na
tejlorizam, ve i u odnosu prema drugim zamislima racionalne organizacije rada. No, i stanovite kole
meuljudskih odnosa'' esto se razmatra kao vanjanta tzv. klasinog koncepta organizacije rada zbog
usmerenosti na probleme rada pojedinaca i malih radnih grupa, te zbog traenja mogunosti saradnje
zaposlenih i uprave radi profitabilnije proizvodnje, ime se prevashodno uvaava interes vlasnika i
menadera u domenu rada.
Prevazilaenje slabosti ovog ,,humanog" pristupa organizaciji rada za neke je znailo vratiti se analizi
organizacije kao celovitog socijalnog sistema, analizi strukturalnih inilaca u oblikovanju svojstava radnih
organizacija, pa I meuljudskih odnosa u organizaciji, inilaca kao to su veliina, sloenost organizacije,
tehnologija te meuodnos organizacije i njene relevantne okoline.
Za druge je to podrazumevalo razmatranje problema organizacije rada iz radnike, a ne samo
,,menaderske" perspektive. Ovaj drugi smer humanog pristupa radu moe se uoiti kod pojedinih
skandinavskih sociologa koji su teili razvoju sociologije radnog ivota'' i posebno isticali probleme rada
iz ugla zaposlenih: Tokom sedamdesetih i osamdesetih godina 20. veka ovaj se smer izuavanja
problema organizacije rada iz perspektive zaposlenih inio dugorono uticajnim, posebno usled
generalne atraktivnosti skandinavskog (svedskog modela") drutvenog razvoja.
Tokom devedesetih je dolo do pramena u atraktivnosti ranijih humanijih koncepcija razvoja, do
oivljavanja neoliberalnih formula" drutvenog razvoja, ali i do realne prevage najrazvijenijih zemalja
Zapada (posebno SAD Nemake V. Britanije, Francuske i Japana) u oblikovanju svetskih trendova. U tim
okvirima oivljen je interes za racionalnijom radnom organizacijom, ali ne u njenom klasinom
tejloristiko-fordistikom obliku, ve, sve uestalije, po naelima Japanskog modelau efikasne
industrijske organizacije. S toga, ugledanje na Japan i japanizacija" znaajan su savrerneni trend u
praktinom preoblikovanju organizacije rada u savremenim drutvima.

9. Motivacija za rad

Ljudi, kao bitan i nezamenljiv resurs rada, nisu upotrebljivi na isti nain kao i drugi, posebno materijalni
resursi. Njihovo ukljuivanje i aktiviranje samo je delom osigurano tehnikom osnovom rada, tehnikim i
formalnim pravilima administriranja" u domenu rada. Doprinos ljudi radnim rezultatima bitno zavisi od
mobilizacije i upravljanja ljudsldm resursima, to je u domenu delovanja rukovodilaca i od individualnog i
grupnog ponaanja zaposlenih u celini.
Modema drutva ne samo da osposobljavaju menadere za valjano upravljanje ljudskim resursima, ve i
ureuju tzv. industrijske odnose, pa time u odreenoj meri i upravljaju socijalnim ponaanjem zaposlenih
u sferi rada. Industrijskim odnosima smatraju se: ugovaranja (individualna i kolektivna") radnih odnosa,
plata, uslova napredovanja u radu i mogunosti za obuavanje tokom rada; ureivanje uslova rada, nain
menjanja prethodno ugovorenih odnosa izmeu poslodavaca i posloprimaca"; aranmani u vezi sa
ulogom i nainom delovanja sindikalnih i drugih organizacija i asocijacija zaposlenih u ureivanju radnih i
drugih industrijskih odnosa; albe, procedure reavanja albi zaposlenih u vezi sa njihovim radnim
pravima; trajkovanje i nain ureivanja i razreavanja trajkova.
Pored pravnih znanja, u vezi sa zakonima, propisima, znanja o sudskoj praksi, od znaaja za formalno-
pravno ureivanje industrijskih odnosa, za uspeno upravljanje ljudskim resursima i za usmeravanje
socijalnog ponaanja zaposlenih vana su socioloka, socijalno-psiholoka i slina znanja o optim i
specifinim determinantama i trendoviina ponaanja ljudi u radu.
Bitno je, na priiner, uoitiraznoliko ukljuivanje ljudi u rad, odnosno u delatnost odgovarajue radne
organizacije. Uz formalno pristupanje radnoj organizaciji, sutinsko ukljuivanje ljudi u rad je u
vrednosnom smislu ,,instrumentalno" i ono moe biti vie ili manje otueno", ali i privreno, predano i
kreativna. Na formiranje ovog bazinog odnosa prema radu utiu mnogi inioci, a utie i sam nain
regrutovanja" zaposlenih i njihove selekcije za date uloge u organizaciji.

Radne organizacije na razliite naine dolaze do ljudi koji e u njima raditi: oglaavanjem (na primer,
isticanjem oglasa na samoj radnji, u zavodima za zapoljavanje, ili davanjem oglasa u novinama i sl.);
odgovaranjem na oglase onih koji se nude za odreene poslove i trae zaposlenje; raspitivanjem u krugu
poznanika o tome da li znaju ljude traenog profila; raspitivanjem o moguim kandidatima u institucijama
za obrazovanje kadrova i asocijacijama pripadnika datih zanimanja i sl. Mada se veruje da su moderna
drutva uveliko zasnovana na bezlinim odnosima, na odnosima izmeu usamljenih pojedinaca''
(Reisman [Risman], 1950) koji su prinueni da dolaze do za njih vanih informacija, ukljuujui i one u
vezi sa zapoljavanjem, itanjem tampe, korienjem drugih medija, a od skora i surfovanjem" po
stranicama Interneta, istraivanja (Granovetter [Granoveter], 1974) govore da su za nalaenje posla
(a time i za regrutovanje ljudi u organizacije) i dalje izrazito vane mree prijatelja, pomanika, preko kojih
se prenose relevantne informacije od znaaja i za poslodavce i za one koji se zapoljavaju.

Motivacija za rad

Ljudi koji su primljeni i rasporeeni za odgovarajue radne uloge jesu tek potencijalni lJudski resurs od
ijeg naina i intenziteta aktiviranja ( angaovanja) zavise performanse svake radne organizacije. Vreme
koje zaposleni provedu u prostoru rada (na radnom mestu") moe biti efektivno radno vreme, ispunjena
sa vie ili manje produktivnog rada, a moe biti i vreme sa mnogo izgubljenog efektivnog rada. U interesu
je i zaposlenih i poslodavaca da bude to manje za rad neproduktivnog vremena provedenog na ,,radnom
mestu". Uz mnoge druge inioce, uslov za to jeste motivacija svih zaposlenih za rad. Mnogi iskusni
rukovodioci istiu da za svoju organizaciju ne trae nuno ni ljude odreenog uzrasta (recimo, mlade
osobe), obrazovanosti i sl., ve pre svega ljude koji su motivisani da rade ono to je njihov posao u da toj
organizaciji.

Reklo bi se daje po sebi jasno ta se misli pod motivacijom za rad. No, mogue je motivaciju za rad videti
kao stanje" ili osobinu ljudi iskazanu kao psiholoku usmerenost i podstaknutost na odreeno delanje, a
mogue je analizirati motivaciju za rad i kao aktivnost odreenih aktera, ukljuujui i samih zaposlenih,
radi obezbeivanja eljene usmerenosti i predanosti radu.
Savremena nauka o radu, ukljuujui i sociologiju rada, imaju bogata teorijska i iskustvena saznanja i o
iniocima i procesima uspostavljanja motivacije (podstaknutosti, usmerenosti) ljudi za rad, a postoje i
znaajna saznanja o motivacionim praksama i pristupima u praktinom motivisanju ljudi za rad.
Valja rei da su relevantna znanja o problemima motivacije za rad relativno stabilizovana, tako da su i na
poetku 21. veka u opticaju neke od bazinih teorija motivacije:
kao to su Maslovljeva teorija ljudskih potreba",
Herzbergova dvo- faktorska" teorija motivatora i higijenikih inilaca,
Meklilandova teorija postignua",
Viumova teorija oekivanja i
Adamsova teorija pravinih naknada".

Elementi ovih teorija ugraivani su i u izvesne bazine pristupe praktinoj motivaciji ljudi za rad, kao to
su Megregorovi (McGregor,1960) pristupi rukovoenju po ,,teoriji x" i teoriji y". U novije vreme uoblien je
Ouijev (Ouchi, 1981) pristup organizacijskom rukovoenju sa stanovita teorije z.
J. upanov (1986: 235-237) smatra da se u osnovi mogu razlikovati tri osnovna pristup motivaciji za rad:
po tradiciji klasine kole",
po tradiciji kole meuljudskih odnosa" i
po savremenom modelu mobilizacije ljudskih resursa'' .

10. Pristupi i motivacione prakse savremenih radnih organizacija

Kada se u relevantnoj literaturi govori o pristupima motivaciji onda se ima u vidu vie momenata: polazne
(izriite ili preutne) pretpostdvke onih koji oblikuju motivacionu praksu" o ovekovoj prirodi"; stanovita
o dominantnim vrednostima koja uslovljavaju izbor date ,wtivacione teorije"; vienje uloge organizacijske
uprave u motivisanju (mobilisanju) ljudi za rad; uloga zaposlenih u motivacijskim procesima u organizaciji
i oekivani efekti izabrane motivacijske prakse.
Ovde su u fokusu generalni problemi motivacije za rad zaposlenih ili neke kategorije zaposlenih i, uz
inioce individualne motivacije, imaju se u vidu strukturalni okviri ponaanja zaposlenih i drutvena klima
koja se stvara raznolikim merama u organizaciji i u njenom oraanizacijskom okuenju.

U oblikovanju pristupa motivaciji imaju se u vidu, pored individualnih svojstava ljudi (obrazovanosti,
starosti, potrebe, stavovi), i osobine posla (vrsta, sloenost, doputena autonomnost u radu za vrioca
posla, tehnoloki imperativi"', kao i zahtevi iz drutvenog okruenja).
Moemo rei da pristupi motivaciji uoptavaju odreena teorijska saznanja, ali i praktina iskustva onih
koji vode radne organizacije i to iskustva u pogledu efikasnih metoda motivacije u masovnijoj primeni.
Imajui u vidu upravo praktina delanja rukovodilaca organizacija D. Megregor (1960)17 je razlikovao dva
pristupa motivaciji: pristup po teoriji X i pristup po teoriji Y.

Pristup po teoriji X nazvao je konvencionalnim pristupom" motivaciji prisutnim u veini radnih

organizacija gde rukovodioci, oslanjajui se na svoja ovlaenja, znanja i iskustva, vrstom rukom"
upravljaju svim aktivnostima u organizaciji, pa i motivacijskim aktivnostima. Njihova je polazna slika o
radniku" da je on po prirodi lenj, spreman da radi najmanje to moe i mora, nema ambicija, ne eli
odgovornost, okrenut je ka sebi i svojim ciljevima i indiferentan je prema ciljevima organizacije, protivi se
promenama, nije mnogo bistar i lako se da prevariti. Stoga, bez aktivne intervencije uprave, ljudi u radu bi
bili pasivni, ak bi davali otpor organizacijskim potrebama. Zaposleni moraju biti ubeivani, nagraivani,
ali i kanjavani i kontrolisani. To je zadatak uprave. Uprava je odgovorna za organizaciju svih elemenata
proizvodnog poduhvata - novca, materijala, opreme, ljudi i to u skladu sa odreenim ekonomskim
ciljevima organizacije. U odnosu na zaposlene, uprava ima zadatak da usmerava njihove, napore, da ih
motivie i kontrolie njihove akcije i da modifikuje njihova ponaanja tako da ona odgovaraju potrebama
organizacije.

Pristup po teoriji Y Megregor vidi kao rezultantu novih teorijskih i praktinih saznanja koja uvaavaju
menaderi koji ljudske resurse vide kao bitne, povremeno i presudne za organizacijsku efikasnost. U
ovom sluaju se polazi od pretpostavke da ljudi po prirodi nisu lenji, pasivni i protivni promenama. Ako
ima takvih ponaanja, ona su rezultat njihovog (loeg) iskustva iz rada u odreenim radnim
organizacijama. Primerenom motivacionom praksom mogue je ljude razvijati, uiniti spremnim da
prihvate odgovornost i da usmere svoje ponaanje prema potrebama organizacije. Takvi potencijali
postoje u ljudima, njih ne unosi uprava spolja, ve moe doprineti da se takva svojstva ljudi ispolje u radu.
Bitan zadatak uprave je da uredi organizacijske uslove tako da ljudi mogu postii svoje vlastite ciljeve
usmeravajui istovremeno svoje napore prema: organizacijskim ciljevima. Umesto rnkovoenja
kontrolom, u ovom sluaju valja se sluiti rukovoenjem pomou ciljeva''

D. Majner (Miner, 1980: 277-288) celovito analizira uticaj Megregorovih shvatanja na motivacionu
praksu savremenih radnih organizacija, navodei nalaze meunarodnih istraivanja koja su pokazala da
je, tokom esdesetih godina 20. veka, veina rukovodilaca bila sklona rukovoenju po obrascima teorije
X. Istovremeno, kad se analiziraju u.estalo pozitivni stavovi rukovodilaca prema zahtevima kole
meuljudskih odnosa'', oekivalo bi se njihovo uestalije ponaanje po obrascima teorije Y.
Megregor je, inae, bio sklon oceni da e rukovoenje biti efikasnije ukoliko se uvaavaju elementi
teorije Y". U tom smru je bilo i njegovo zalaganje za primenu tzv. skelenovog plana kao praktinog
modela motivacije zaposlenih za sniavanje trokova poslovanja, kojim je bilo omogueno i izvesno
uee zaposlenih u predlaganju mera za poboljavanje naina rada u datoj radnoj jedinici.

J. upanov ima u vidu Megregorovo razlikovanje teorije xi teorije y", ali, uz Megregorov konvencionalni
pristup" po teoriji X" (koga upanov naziva tradicionalnim") on razlikuje jo dva pristupa koji bi delom bili
ukljueni u Megregorov pristup po teoriji Y".
Naime, upanov govori o pristupu po modelu kole meuljudskih odnosa" i po modelu ljudskih resursa".
U modelu motivacije po koli meuljudskih odnosa" polazi se od pretpostavke da ljudi ele da se
oseaju korisnim i vanim, da pripadaju grupi i da budu priznati kao pojedinci. Navedene potrebe su im
obino vanije od novca u njihovoj motivaciji za rad. Stoga, rukovodioci moraju delati tako da se svaki
radnik osea korisnim i vanim, on mora informisati podreene o stvarima u vezi sa poslom i mora sluati
njihove primedbe u vezi sa radom, mora dozvoliti podreenima izvesna samousmeravanja u poslu i
samokontrolu.

U modelu motivacije po koli ljudskih resursa" polazi se od pretpostavke da rad nije inherentno
mrzak ljudima, ve da oni ele doprinositi realizaciji radnih ciljeva u ijem su utvrivanju i sami
uestvovali. Veina ljudi moe biti kreativna, moe se samousmeravati u poslu i samokontrolisati. Imajui
to u vidu, uprava ima zadatak da uspeno koristi ljudske resurse i posebno da iskoristi neiskoriene
ljudske resurse u organizaciji. To podrazumeva stvaranje organizacijskog ambijenta gde e svi doprinositi
radu organizacije shodno njihovim sposobnostima.

Tokom osamdesetih u SAD, ali i u drugim razvijenim zemljama, pored teorije Y", ili pristupa motivacije po
koli ljudskih resursa", popularan je postao i pristup po teoriji Z" Viljema Ouija (Ouchi, 1981) gde se
generalizuju prednosti japanskog koncepta i prakse organizovanja rada. Imajui u vidu takva saznanja, V.
Oui koncipira pristup motivacije po ,,teoriji Z" u kome kljuni znaaj ima uzdizanje zaposlenih kao
predanih, privrenih radnika, sa-posebnim naglaskom na koordinjsanje njihovih individualnih napora u
smeru eljene organizacijske produktivnosti. Za Ouijevo je stanovite bitno da on smatra da je ceo
produktivni (organizacijski) sistem ono to motivie (ili demotivie ljude), a ne samo sistem nagraivanja"
(plaanja). Isto tako, poverenje svih koji rade zajedno, dakle, poverenje uprave u radnike i poverenje
radnika u upravu, osnova je dobre koordinacije i saradnikog ponaanja zaposlenih.
Odnosi meu ljudima su uvek sloeni, promenljivi i zato se od svih (pogotovo od rukovodilaca) u radu
trai delikatnost" (finoa) u odnosima. Iz holistike slike o oveku sledi da ljudi i u radu trae intimnost, a
ne bezlinost i bezdunost.

11. Radni moral i zadovoljstvo radom

Zadovoljstvo ili nezadovoljstvo zaposlenih esto se naziva radnim moralom i to moe biti shvaeno kao
osobina zaposlenih, odnosno kao osobine radne organizacije. Radni moral" se esto redukuje na
subjektivni doivljaj zaposlenih u vezi sa njihovim radom, ukljuujui tu i postojanje tzv. radnog
entuzijazma. No, o radnom moralu moe se govoriti i s obzirom na izvesna objektivna odnoenja ljudi
prema radu. U ovom drogom sluaju pokazatelji radnog morala su: disciplinovanost ljudi, odnosno
potovanje radne discipline; urednost dolaenja na posao, odnosno nedolaenje na posao (tzv. radni
apsentizam); inicijativnost i kreativnost u radu.

Kada se radni moral poistoveuje sa zadovoljstvom zaposlenih, valja imati u vidu da su aspekti
zadovoljstva/nezadovoljstva viestruki:
zadovoljstvo onim to posao neposredno donosi (plata, sigurnost, status u organizaciji ili iroj
zajednici),
zadovoljstvo samim poslom (interesantnost, izazovnost),
zadovoljstvo dobicima za linost zaposlenog (postignue, rast- razvijanje sposobnosti - talenta
ugled, mo ).

Ako se svi ovi momenti u istraivanju ili ocenjivanju zadovoljstva zaposlenih poslom ne preciziraju, teko
se dolazi do valjanih objanjenja inilaca zadovoljstva (radnog morala"), pa i do objanjenja rairenosti i
varijacija radnog morala u prostoru i vremenu. Mada je uraeno mnogo istraivanja radnog zadovoljstva
generalni sud o razmerama tog zadovoljstva (nezadovoljstva) za moderna drutva je teko dati.
Ipak, iz pregleda brojnih studija moe se zakljuiti da se procenat izrazito nezadovoljnih najee kree
oko 15%, a procenat umereno zadovoljnih i zadovoljnih oko 50%. Moe se rei da e razmere
zadovoljstva (nezadovoljstva) poslom zavisiti od raskoraka oekivanja i ostvarenja i to kako raskoraka
individualnih ciljeva i mogunosti njihovog ostvarivanja, tako i od raskoraka proklamovanih ciljeva i
obeanja organizacije i mogunosti realizacije datih obeanja. S toga, iste objektivne radne situacije
mogu biti praene razliitim razmerama zadovoljstva/nezadovoljstva poslom.

Ljudi su skloni da ne pokazuju otvoreno svoje nezadovoljstvo radom zbog izvesnog zaziranja od
negativnih posledica po njih. Njihove reakcije zbog nezadovoljstva poslom mogu biti:
u vidu specifine prikrivene ljutnje ( mrzovoljnosti koju imaju dok rade),
u vidu zahteva u pogledu visine plate,
u vezi sa uslovima rada,
u vidu raznolikih izbegavanja rada (zakanenja u dolasku na posao, naputanje mesta tokom
radnog vremena, olaki odlazak na bolovanje, izbegavanja prekovremenog rada, odlazak iz date
radne organizacije).

Izvesna istraivanja govore da se meu zaposlenima nalaze dva dosta razliita tipa radnika:
jedan koji je primarno usmeren na platu i
drugi koji vidi posao kao nain svoje samorealizacije.

Determinante njihovog zadovoljstva su dosta razliite:

Za radnika koji primamo radi za platu od najveeg je relativnog znaaja dobra plata, pravina
nagrada, potom dolaze mogunost za napredovanje i razvijanje sposobnosti, dobri radni uslovi i
posao koji ne optereuje.
Za radnika koji trai rad kao samorealizaciju, kako pokazuju izvesna istraivanja, izuzetno je
vano koliko je neki posao interesantan, potom kakve su mogunosti za napredovanje, te kakvi
se odnosi uspostavljaju sa drugima sa kojima se radi.

Ustanovljeno je, takoe, da je zadovoljstvo poslom korelisano sa:

0,62 sa izazovnou posla,
0,52 sa mogunostima za pravljenje karijere,
0,49 sa organizacijskom klimom,
0,49 sa vrstom nadzora,
0,49 sa plaanjem, odnosno percepcijom da je dati posao dobro plaen,
 0,42 sa interakcijama sa drugima i
0,35 sa sigurnou posla.

Bilo je dosta istraivanja usmerenih na utvrivanje meuzavisnosti zadovoljstva radom i tehnologijom, pa

se konstatovalo da je, na primer, radnik u uslovima zanatske tehnologije zadovoljniji od radnika koji radi u
uslovima mehanizovane tehnologije, te da ima izvesnog rasta zadovoljstva u uslovima automatizovane
tehnologije.
J. Obradovi (1982) je doao do zakljuka da su zaposleni nezadovoljni radom i u uslovima
samoupravljanja i podrutvljene proizvodnje ako rade u uslovima mehanizovane tehnologije i
rasparanog rada", te da su uslovi rada i plata glavni inioci njihovom zadovoljstvu radom.

Nepovoljne okolnosti u kojima ovek radi, pored toga to utiu na njegovo zadovoljstvo radom, izazivaju i
druge reakcije koje takoe spadaju u radni moral u irem znaenju.
Re je o izbegavanju posla i odsustvovanju s posla (radni apsentizam ), te o menjanju posla odlaskom iz
date organizacije (fluktuacija radne snage). Posledice ovih pojava po rad organizacije vrlo su ozbiljne.
Jedno istraivanje24 u V. Britaniji iz 1967. godine je pokazalo da je sto puta vie asova bilo izgubljeno
zbog odsustva s posla nego zbog trajkova. Ogromna su i sredstva za naknade za bolovanja zaposlenih,
od kojih su mnoga lana bolovanja" u funkciji izbegavanja rada. Jer, iz injenice da je stanovnitvo
razvijenih zemalja u proseku iz godine u godinu zdravije i da, s druge strane, rastu odsustva s posla zbog
bolovanja, razumno je pretpostaviti da ta odsustva nisu nuno uslovljena boleu zaposlenih.
Naravno, deo odsustva s posla ima objektivne uzroke u bolesti ili drugim zdravstvenim i socijalnim
potrebama, kao to su potrebe ena u vezi sa trudnoom i podizanjem dece. Generalno, s posla, sem
ena, ee odsustvuju mlae osobe (do 30 godina), starije osobe (preko 50 godina), ali esto odsustvuju
i oni sa odgovornijim poslom, te zaposleni iz veih radnih jedinica, gde se ovek osea lake zamenjivim,
a verovatno i manje znaajnim za rad date organizacije.

Raireno nezadovoljstvo radom i radni apsentizam u datoj radnoj organizaciji nagovetavaju i znaajnu
fluktuaciju radne snage. Uestalo odlaenje ljudi iz organizacije oteava dnevnu" organizaciju posla i
trai uveane trokove internog obuavanja ljudi za rad, a fluktuacija stvara i lo imid" za takvu
organizaciju u njenoj relevantnoj okolini.
Jedno celovitije empirijsko istraivanje o meuzavisnosti zadovoljstva poslom i naputanja posla
izveli su J. Ros i A. Zander (1970)na uzorku od oko 3.600 zaposlenih iz etrdesetak pogona velike
amerike kompanije. Njihov je cilj bio da ustanove ne samo opte zadovoljstvo poslom, ve i zadovoljstvo
u pogledu potrebe za priznanjem, postignuem, autonomijom i sl. Zadovoljstvo je ustanovljeno na osnovu
samoprocene ispitanika o vanosti odreenih potreba i realnog ispunjavanja odreene potrebe u
organizaciji. to su dve procene bile vie razliite, to je pretpostavljeno nezadovoljstvo (kao razlog i za
naputanje organizacije) bilo vee.
Teilo se i utvrivanju linih svojstava onih koji potencijalno mogu napustiti posao, kao i predvianja onih
koji e napustiti organizaciju u narednih pet meseci nakon istraivanja. Uporeivano je nezadovoljstvo
onih koji su napustili organizaciju i adekvatnog para koji ostaje u organizaciji.
Istraivanje je pokazalo da postoje znaajne razlike u stepenu nezadovoljenosti potreba za priznanjem,
postignuem i autonomijom u radu kod onih koji su napustili organizaciju u odnosu na one koji ostaju u
organizaciji. Istraivai su zakljuili da je izgledno da e radnici ije se line potrebe zadovoljavaju u radu
ostati u datoj organizaciji"

12. Drutveni sukobi u sferi rada

Nezadovoljstvo radom, demotivacija, izbegavanje posla, naputanje organizacije ili trajnija otuenost ljudi
od rada jesu uestali ljudski problemi u sferi rada modernih drutava, koje praktiari (rukovodioci,
konsultanti) nastoje otkloniti, a istraivai opisivati, analizirati i objanjavati.
Dok pomenuti problem oteavaju delatnost radnih organizacija, sukobi u radu mogu dovesti do
privremenog (kraeg ili dueg) prekida rada, ali i do rasula I trajnog prestanka rada organizacija.
Poznavanje sutine sukoba, fenomenologije i naina upravljanja" (regulisanja) sukoba u radu vani su
momenti u razumevanju sfere rada valjanog unapieivanja te sfere ivota modernih drutava.

Drutveni sukobi generalno, pa i oni u sferi rada, esto se vide iskljuivo kao patoloke pojave koje
donose tete pojedinanim stranama u sporu, radnicima, poslodavcima, radnim organizacijama u celini,
ali i iroj drutvenoj zajednici. Stoga je esto prisutan negativan stav javnosti prema onima koji se
sukobljavaju (recimo, trajkaima" i poslodavcima), pogotovo kada akcije tih aktera-dovedu do trajnijeg
gubitka zaposlenja veeg broja ljudi. No, osim realnih gubitaka i teta koje proizlaze iz drutvenih
sukobljavanja, osim drutvene dezintegracije koja ishodi iz tih sukoba, valja imati u vidu i neposredne i
posredne pozitivne efekte mnogih sukobljavanja: uoavanje i izotravanje realnih problema ije due
nereavanje esto dovodi i do sukoba i do loeg rada mnogih ljudi.
S tim u vezi vredno je Kozerovo razlikovanje realistinih i nerealistinih sukoba.
Realistinim sukobima treba smatrati sukobe onih strana iji su ciljevi realno razliiti, koji su u vezi sa
realnim potrebama, pravima ljudi i gde sukob predstavlja sredstvo u realizaciji tih realnih ciljeva.
U nerealistinim sukobima strane u sukobu nemaju realno razliite ciljeve, ali se meusobno
sukobljavaju jer postoje izvesne napetosti, esto iracionalnim razlozima izazvane (recimo neosnovanim
sumnjenjiima, dezinformacijama i sl.) tako da sukobljavanje ima funkciju ili pranjenja napetosti ili ono
postaje samo sebi cilj kako bi se napetosti odravale.

Sutina i vrste sukoba u sferi rada

Drutveni sukob je osobena vrsta drutvenog odnosa, interakcije, drutvenog deavanja, gde su jasno
obliene strane" u sukobi svesne svojih potreba, koje vide u drutvenom prostoru njuma suprotstavljenu
stranu, potrebe i nain na koji druga strana osujeuje ostavarivanje potrebe date strane.

Da bi bilo sukoba kao drutvenog odnosa, strane moraju biti u "dodiru", u interakciji, moraju delovati
unutar istovetno odreenog socijalnog prostora. Sukoba nema ako zadovoljavanje potreba date strane"
ne izaziva reakciju druge strane''. Akcija i reakcija sukobljenih strana tiu se dobra koja su ogranieno
raspoloiva; pozicijski retka dobra- kada dobra ne mogu biti istovremeno na dva razliita mesta, niti mogu
vriti dve razliiti funkcije.
Sukob mae biti latentan i manifestan, to znai da u prvom sluaju strane u sukobu imaju sva bitna
svojstva suprotstavljenjih strana, ali su im akcije u nagovetavanju, dok su kod manifestnih sukoba akcije
suprotstavljanja jasno i vidljivo ispoljene.
Pojavno sukobi mogu imati svojstva nadmetanja kao to se nadmetanja javljaju u sluajevima rivalstva ili
takmienja, s tim da u sluajevima nadmetanja akteri se nadmeu po zajedniki utvrenim pravilima koja
daju jednake anse svakoj strani za uspeh u nadmetanju, gde se takmiari ne poimaju kao neprijateljske
strane koje ugroavaju zadovoljavanje potreba druge strane. Dok u takmienju i samo takmienje ima
svoju vredsnost i gde je mogu i nereen ishod u drutvenom sukobu se u naeli radi o igri sa nultim
ishodom, to znai da sukob vodi dobitku jedne i gubitku druge strane.

Institucionalizacijom sukoba, tei se smanjivanju razornih posledica sukoba, smanjivanja stepena

neprijateljstva sukobljenih strana i omoguavanju oni razreenja sukobljenih akcija kojima se dobitnici i
gubitnici odravaju prihvatljivim granicama za skobljene strane i legitimna sa ireg drutvenog stanovita.
Sutinski, u drutvenom sukob su realne drutvene grupe ili koalicije drutvenih grupa koje imaju
suprotstavljene interese. Interese valja razumeti ne kao vrstu htenja, elja, ve kao sutinske usmerenosti
ka odreenim egzistencijalnim dobrima. Latentno, te usmerenosti se javljaju kao potencijalne akcije radi
sticanja ili ouvanja odreenih dobara.
Naelno, interesi razliitih aktera sup o definiciji razliiti, s tim to oni mogu biti razliiti, mada
nesuprotstavljeni, ali I suprotstavljeni i protivreni.
Razliitim interesima u uem smislu se mogu smatrati oni interesi koji ounaavaju usmerenosti prema
razlitim, ali meusobno nezavisnim dobrima ili ciljevim (primer, profesionalni interesi lekara i prosvetara)
Suprotstvaljenim interesima mogu se nazvati oni interesi koji izraavaju usmerenost prema razliitim i
meusobno povezanim ciljevia. Takvi su interesi prodavaca i kupaca, interesi razliitih proizvoaa koji se
bore za udeo na odreenom tritu ili interesi poslodavaca i posloprimaca i drugi slini egzistencijalni
interesi. Suprotstavljeni interesi, po pravilu, dovode do drutvenih sukobljavanja, s tim to je mogue
razreenje tih sukoba kompromisnim usaglaiivanjem zahteva sukobljenih strana dnosno dobrovoljnom
preorjentacijom potencjalnih akcija interesenata na druge prihvatljivije i komplementarne ciljeve.
Protivrenim interesima valja smatrati one suprotstavljene interese gde zadovoljavanje interesa jedne
strane sutinski iskljuuje mogunost istovremenog zadovoljavanja interesa suprotstavljene strane.
Protivreni su nesumljivo klasni interesi, ali i interesi drugih drutvenih gupa i zajednica, gde su bitni
uslovi ivota kvalitativno razliiti, zasnovani na razliitim i suprotstavljenim osnovama stlcanja sredstava i
drutvene moi.
Da bi dolo do sukoba interesne grupe ili njihove koalicije moraju dakle imati suprotstavljene ili
protivrene interese i moraju imati drutvene uslove za delovanje u smeru realizacije svojih interesa.
Latentni prikriveni sukob se pretvara u manifestni otvoreni sukob kada doe do incidenta trenutne izrazite
povrede interesa odreene strane u sukobu.
Bazini latentni sukob moe se due vreme ispoljavati u vidu sukobljavanja povodom sporednih stvari, ili
u vidu uestalih individualnih radnih I interpersonalnih sporova.
Mnotvo je konkretnih, prikrivenih u i otvorenih drutvenih sukobljavanja u sferi rada i povodom rada.
Analitiki je mogue razlikovati sukobe:
koje su primarno obeleeni akcijama zaposlenih i
sukobe koje su obeleene akcijama poslodavaca.

U drutvena sukobljavanja koju su u znaku radnike akcije spadaju:

1. pretnje prekidanjema rada, uspostvaljanje rada, formalistiki rad (samo po propisima), odbijanje
dodatnih zaduennja, izbegavanje prekovremenog rada, hladno slubeno komuniciranje i bojkot
neslubenih komunikacija sa rukovodiocima;
2. beanje na bolovanje i drugi vidovi odsustva sa posla-tzv beli trajk
3. aljkava upotreba sredstava za rad, sabotae na radu
4. trajk (najavljena ili iznenadna kolektivna obustava rada radi ostavarivanja odreenog
egzistencijalnog materjalnog, statusnog i profesionalnog interesa grupe koja trajkuje.
S obzirom na neposredne posledice trajkova (kolektivno obustavljanje ili redukcija rada, to dovodi do-
nefunkcionisanja radne organizacije), mo onih koji ulaze u trajk (koja se bazirana vanosti njihove
radne uloge, kolektivnosti akcije i solidarnoj podrci drugih aktera koji trenutno ne moraju
biti u trajku) i logiku trajkakih deavanja (sa trajanjem trajka obino dolazi do irenja zahteva i do
irenja uesnika trajka) trajkovi jesu najznaajniji vid drutvenih sukoba u sferi rada i najefikasniji vid
radnikih akcija usmerenih prema ostavrivanju njihovih interesa.

Istorijski, trajkovi poinju kao u osnovi spontane, van institucionalne radnike akcije-obustave rada-protiv
nepovoljnih uslova rada. Vremenom, te akcije bivaju organizovane i voene u predvienim
intsitucionalnim okvirima.
S toga trajkove valja razlikovati kao organizovane i neorganizovane, odnosno kao legalne i
nelegalne. Za neorganizovani i nelegalni trajk se obino kae divlji trajk.

U taktici radnikih akcija pribegava se najee:

opominjui- kao kratkotrajni prekid
stvarni- kojim se obustavlja rad do ispunjenja zahteva.

U trajku moe biti grupa zaposlenih, odreena radna organizacija, ali i svi zaposleni date organizacije i
tada govorimo o lokalnom trajku. Lokalnim se naziva I trajk zaposlenih u okvirima neke ue teritorijalne
zajednice.
Kada trajkuju zaposleni iz svih organizacija date delatnosti dovorimo o generalnom trajku zaposlenih
date delatnosti, a kada trajk obuhvata sve zaposlene iz svih oblasti tada gogovrimo o optem
generalnom trajku. Pominju se i trajkovi solidarnosti iji je smisao u davanju podrke onima koji su ve
u trajku, ili o tzv.krunom trajki kada radi trajanja strajka, zapsoleni iz razlitih jedinica rada naizmnino
prestaju sa radom. Ima i drugih osobenih vidova trajkova, meu kojima vredi zabeleiti trajk glau.
Iako se ini samorazumljivim ko, kada i zato trajkuje, mnogo je nepoznanica u vezi sa trajkom kao
drutvenim sukobom. Kljune su dileme u vezi sa pitanjem: zato u konkretnom sluaju trajkuje data
skupina ljudi, zato se to deava udatom momentu i zato trajk ima date osobine. Jer, mogue je nai
niz drugih grupa iji su interesi tangirani, ai koje ne rajkuju, ili je mogue rei das u oni koji trajkuju to
mogli uiniti i ranije, ili da su mogli ranije da prekinu trajk.

. Fridman I .R.Trenton smatraju da se u naunom objanjenju trajkova nalazi na dva osnovna

pristupa:
Psiholoki-gde se trajkovi pokuavaju objasniti linou voa i poslodavca, njihovim
meusobnim odnosima i mentalitetom i
Socijalno-strukturalni gde se imaju u vidu globalne drutvene okolnosti.

Tako je uoeno za mnoge neoekivano, da ima vie trajkova u prospreritetnoj fazi privrednih ciklusa,
nego u recesivnoj. Veruje se da u fazi prosperiteta kada poslodavci imaju veliku potrebu za radnom
snagom, radnici procenjuju da bolje izgleda za ispunjenje svojih zahteva i zato ulaze u trajkove, dok u
fazi recesije, kada se lako gubi zaposlenje bez izgleda za skoro ponovno zapoljavanje, radnici
izbegavaju sukobe.
. Tili smatra da je dosadanja drutvena nauka bila nedovoljno uspena u objanjavanju trajkova kao
kolektivne akcije, pogotovu u prdvianju moguih trajkova u datom razdoblju, budui da je nedovoljno
istraila nain povezivanja pojedinaca u kolektivne aktere, to je sukobe esto vezivala za delanja jednog
aktera (recimo, radnika ili njihovog sindikata) kome se pripisivalo jedinstvo volje, to je iz obeleja aktera
statiki izvodila oekivana ponaanja, ne uvaavajui dinamiku interakcije i to je obino pretpostavljala
jednostavne uzrone veze izmeu izvesnih okolnosti i trajkakih deavanja. U realnosti je mnogo faktora
koji utiu na trajkaka deavaja. . Tili na primer predlae da bi u jednom dinamikom modelu za analizu
savremenih trajkova valjalo imati u vidu pregovaranja izmeu:radnika i sindikata, radnika/poslodavaca,
radnika/predstavnika vlade, sindikata i poslodavca i sindikata/predtavnika vlade, poslodavca/predstavnika
vlade.

Osim sukoba koji su u znaku radnikih akcija, sferu rada savremenih drutava obeleavaju I sukobi
inicirani akcijama poslodavca, odnosno onih koji upravljaju aktivnostima u sferi rada.
U ravni pojedinanih organizacija, re je:
o premetanju zaposlenih (obino onih koji se bune'" i nisu posluni) na nepovoljnija radna
mesta;
Uskraivanjem izvesnih dohodata (bonusa")
pretnje otpustanjem i pojedinana otputanja,
pretnje zatvaranjem firme (pogona ... ) ili njenog premetanja na drugu lokaciju, te, najzad,
otputanje svih zaposlenih u datoj firmi.

Budui da i poslodavci ponekad deluju zdrueno, pogovu kad postoje udruenja poslodavaca, sukobi
mogu imati oblik prekidanja kolektivnog pregovaranja, dogovorena i istovremeno solidarno sniavanje
nadnica u vie radnih organizacija, premetanja poslovnih aktivnosti u podruja (regione u dravi ili u
druge drave) gde je radna snaga poslunija" (tamo gde ne delu ju sindikati ili gde je njihov u ticaj slab).
Poslodavci kao mone drutvene snage, mogu ulaziti u sukobe sa radnicima u osvarivanju svojih interesa
i iniciranjem akcija drave (u vidu novog, za radnike nepovoljnijeg zakonodavstva i drugih propisa, pa i
osiguravanjem represivnih akcija drave - policije, vojske - protiv radnika, spreavanjem i rasturanjem
protestnih skupova trajkaa, hapenjem trajkakih voa i sl.).
Poslodavci su jedna od monih lobi grupa (grupa za pritisak'') koja utie n zakonodavnu, izvrnu pa i
sudsku vlast savremenih drutava.
 13. Problem prevazilaenja sukoba u sferi rada

Kao to je ve reeno, ljudi u modernim drutvima polaze od stava da su drutveni sukobi neobilazna
strana drutvenog ivota, kao to je to i sama osnova drutvenih sukoba- suprotstavljenost interesa
razliitih aktera. Stoga, razumni ljudi i razumne drutvene zajednice ne bave se primarno osuivanjem
aktera sukoba, ve nastoje kontrolisati takva deavanja, utvrivanjem odreenih drutvenih prvia, te
stvaranjem institucija ija je funkcija da sukobe dre u odreenim drutveno prihvatljivim granicama, i da
ih razreavaju na privremen ili trajniji nain.
Institucionalizacija sukoba u sferi rada, deo je tzv.industrijskih odnosa koji poslednjih decenija karakteriu
sva razvijena savremena drutva. Tu spadaju i ureenja sindikalnog organizovanja, postupci u vezi sa
individualnim radnim sporovima, ureivanje socijalnih prava zaposlenih (na odmore, zatitu na radu,
struno usavravanje i sl.), pa i prava na uee zaposlenih u odluivanju (participacija) u poslovima
upravljanja radnom organizacijom.

Polazi se od pretpostavke:

1. da razliiti akteri rada imaju ne samo bazina razliite, vie ili manje suprotstavljene interese, ve
i razliite institucionalno definisane uloge (poslodavci i menaderi da tite i oplouju" uloena
sredstva, da s tim u vezi do nose strateke upravljake odluke, a zaposleni da radom stiu
sredstva za ivot);
2. da svi akteri moraju uvaavati kontekst (ekonomski, tehniki, sociokulturni) i ogranienja u
delovanju;
3. da su akteri saglasni oko izvesnih bazinih drutvenih vrednosti (tzv. nacionalnih ili dravnih
interesa, potovanja svaije legitimno steene imovine, legitimnosti takmienja i valjanosti
kompromisa);
4. da prihvataju izvesna pravila u vezi sa nainom iskazivanja i realizacije sopstvenih interesa pa i
pravila sukobljavanja

Na bazi ovih pretpostavki nastao je sistem kolektivnog pregovaranja poslodavaca i zaposlenih sa

odgovarajuim pravilima I institucijama pregovaranja, utvrivanja kolektivnih ugovora, potovanju
obaveza preuzetih kolektivnih ugovora. Akteri koji uestviiju u kolektivnom pregovaranju ulaze u
pregovore da dobiju najvie to se moe dobiti i da daju drugoj strani najmanje to se mora dati, spremni
da se konkretno reenje nae strpljivim pregovaranjem i nalaenjem obostrano prihvatljivog
kompromisa.
U pregovaranju je legitimno upotrebljavati no, a ona je po pravilu nejednako rasporeena, ali i
prerasporediva tokom pregovaranja, to utie na ishod pregovaranja. Bitno je da, nezavisno od trenutne
moi (premoi), ni jednoj od strana u kolektivnom pregovaranju nije dozvoljeno da ide na eliminaciju
druge strane, niti je dozvoljeno radi realizacije vlastitih ciljeva upotrebljavati nezakonita, kao ni i drutveno
nelegitimna sredstva (kao to bi bila lano optuivanje druge strane, ili upotreba prevare i sl.).
U pregovaranju postoji dobra vera tokom pregovaranja i oekivanja da e se kolektivni ugovori uvaavati I
u praksi dosledno ostvarivati.
Garanti tome jesu same administrativne procedure u vezi sa kolektivnim pregovaranjem (esto zatiene
zakonom drave), arbitrae nezavisnih strana" (dravnih ili profesionalnih instanci) koje se aktiviraju u
sluaju sporenja koje sukobljene strane ne uspevaju otkloniti, kao i pravo i legitimnost primenjivanja mera
radikalnog pritiska u vidu trajka ili lokauta) kada se prekre kolektivni ugovor ili bitna pravila
pregovaranja.
Iskustva savremenih drutava govore da institucionalizacija sukoba u sferi rada ublaava otrinu i razorne
posledice sukobljavanja jer ona podrazumeva, ali i afirmie, realistina vienja stvarnosti; doprinosi
oekivanjima u pogledu zahteva svake od strana I moguih ishoda sukoba.
Valja rei da insistucionalizacija sukoba priznavanjem prava na nadmetanje (konkurenciju) aktera u
realizaciji interesa, insistiranjem na posebnostima institucionalnih uloga (recimo, menadera i njihovih
upravljakih odgovornosti), vremenskim ograniavanjem vaenja kolektivnih ugovora (uobiajeno na
period od godinu dana ili par godina), u izvesnoj meri uslovljava regularnost" u pojavljivanju
sukoba, pa moda I njihovu veu uestalost nego u situaciji kada institucionalizacije sukoba ne bi
bilo.
 14. Karakteristike i posledice otuenog rada

Rad u savremenom industrijskom drutvu, uz mnoge druge osobine, ima esto i karakteristike otuenog
rada. Iz toga proizlaze odreena ponaanja pojedinaca i drutvenih grupa u sferi rada, specifian odnos
oveka prema radu osoben radni moral", ograniena motivacija za rad, konflikti i pritisci u pravcu
promena prirode i organizacije rada, pa i odreene vizije globalnih drutvenih promena koje bi omoguile
razotuenje rada".
Iako ima vie teorijskih ishodita u razumevanju otuenog rada, Marksova koncepcija otuenja je i za
naunike graanske idejne orijentacije nezaobilazan opti teorijski okvir svake ozbiljne rasprave o
otuenom radu. To je jedan od onih filozofsko-teorijskih postulata Marksove analize savremenog
inudstrijskog (kapitalistikog) drutva to ga naunici graanske idejne orijentacije nisu naelno
osporavali kao nauno neupotreblji koncept, ve su uinili poseban napor da ga operacionalizuju'" kako bi
se mogao koristiti u istraivanju razliitih konkretnih pojava u savremenom drutvu. Razlog tome svakako
nije u nekoj naelnoj potrebi naucnika da na taj nain iskau svoj korektan i objektivan stav prema Marksu
kao misliocu ija je misao u sreditu socijalnih, politikih i duhovnih zbivanja moderne epohe, ve u
injenici da se mnogi aspekti ivota u savremenim drutvima nisu mogli dovoljno produbljeno analizirati i
objanjavati bez razumevanja otuenja.

Treba rei da je, uz Marksov koncept otuenja, sociologija savremenog drutva imala i alternativni
koncept, Dirkemov koncept anomije kojim se oznaava slom normativne strukture drutva", usled ega
pojedinac gubi oslonac i sigurnost u uverenjima i ponaanju, to dovodi do niza drutvenih pojava kao to
su samoubistva, uestali razvodi brakova, privredne krize.
Iz Dirkemovih radova moe se zakljuiti da je i on, kao i Marks, imao vrlo kritian stav prema drutvu
kakvo nastaje na osnovama industrijske civilizacije, tako da i koncept otuenja i koncept anomije
predstavljaju kritiku ekonomskog individualizma", pa i kritiku predominacije ekonomske aktivnosti u ivotu
modernih drutava.
Razlike poivaju u odreenju uzroka uspostavljenih odnosa u drutvu i u vienju politike promena tih
drutava. Anomija govori o odsustvu ili nedelotvomosti socijalne kontrole pojedinca, upozorava na
sukobe vrednosti ili odsustvo vrednosti, na neprilagoenost ciljeva i mogunosti, na nedovoljnost
socijalizacije pojedinca. Dirkemovom koncepcijom anomije predpostavlja se dvojstvo drutva i oveka i
odreena nadreenost drutva pojedincu jer bez moralne i socijalne kontrole nije mogue prevladati
ovekovu egoistinost i anarhinost.
Marksov koncept otuenja najpre polazi od drugaije koncepcije oveka, kao bia prakse, pa je ovek
ono to on realno ini, to je njegova aktivnost i opredmeenje" te aktivnosti, a drutvo je takoe oblik
tog opredmeenja", ali ne nuno kao neka postvarena", od oveka izdvojena realnost.
Za Marksa otuenje izraava ono stanje drutva kada se proizvodi" ovekove delatnosti kao stvari''
javljaju kao sile izvan oveka. Prava istorija za Marksa poinje tamo gde se drutvo" ne fiksira kao
apstrakcija nasuprot individuumu. Jer, drutvo proizvodi oveka" kao to ovek ,,proizvodi drutvo".
Dok je Dirkemov ideal uspostaviti moralno" drutvo sa delotvornom socijalnom kontrolom pojedinaca,
Marksov je ideal oveno drutvo, u kome su prevladani uzroci otuivanja oveka od njegove generike
sutine prakse kao svrsishodne, stvaralake i slobodne delatnosti.
Anomija u Dirkemovoj analizi modernih industrijskih drutava obeleava prepreke redovnom
funkcionisanju drutva, otuenje pak govori o preprekama produktivnom radu individuuma i trai
adaptivnu pramenu socijalnog sistema (Rus, Arzenek,1984: 310).
Moe se rei da i koncept anomije i koncept otuenja sadre primetnu dozu utopijskog u izboru pravaca
drutvenih pramena. J. Horton kae da je anomija utopijski koncept politike desnice, a otuenje utopijski
koncept radikalne levice. Zasluivalo bi da se blie osvetle okolnosti koje su dovele do afirmacije
koncepta otuenja i u onom delu savremene drutvene nauke koja vie ili manje otvoreno prihvata
graansko drutvo" kao opti oblik savremenog drutva iji se kapitalistiki" temelji ne dovode u pitanje.
ini se nespornim da je Marksov koncept otuenja otvarao mogunost za dublje objanjenje drutvenih
uslova koji dovode do udaljavanja pojedinca od drutva, da je usmeravao istraivanja na sferu rada kao
koren drugih negativnih pojava u savremenom drutvu i da je idejom o razotuenju rada doprinosio
konkretizaciji i bogaenju savremenih vizija humanizacije drutva iji ideal nije nuno moralno" i stabilno
drutvo shvaeno kao stvarnost kojoj se pojedinci moraju prilagoavati, ve je ideal ovek svestrano
razvijenih potreba koji ima slobodu za samoodreenje i samorealizaciju ime se onda uspostavlja i
oveno drutvo.
 15. Istraivanja otuenog rada u savremenim drutvima

Radom Melvina Simena (Melvin Seeman) pod naslovom O smislu otuenja" iz 1959. godine poinje
period uestalih empirijskih istraivanja otuenja u savremenoj sociologiji i psihologiji. Naravno, valjalo je
utvrditi dimenzije otuenja koje je mogue empirijski prouavati i konstruisati istraivake postupke i
instrumente za takva istraivanja. Simen skree panju na est dimenzija otuenja; nemo,
besmislenost, anomiju, samootuenje, kulturnu izolaciju i socijalnu izolaciju.
1. Nemo se odreuje kao oekivanje ili verovatnoa koju doivljava pojedinac da njegovo
ponaanje ne utie na rezultate ili nagrade koje trai. Zbog orijentacije u istraivanju
otuenja kao manifestacije iskustva pojedinca, ovakvo odreenje ne uzima u obzir
objektivne drutvene uslove uticaja, ve psiholoka oseanje frustracije zbog
nemogunosti uticaja.
2. Besmislenost se javlja kao oseanje pojedinca da mu nije jasno emu verovati, kada on
ne poseduje minimalne standarde za razumi: o odluivanje. Simen to odreuje i kao
odsustvo oekivanja pojedinca da je sposoban initi zadovoljavajue prognoze o
buduim rezultatima svog ponaanja.
3. Anomija, koja je ovde shvaena kao dimenzija otuenja, izraava situaciju u kojoj ne
postoje norme koje reguliu ponaanje pojedinaca, gde (kulturno) poeljni ciljevi nisu u
skladu sa sredstvima raspoloivim za dosezanje tih ciljeva to dovodi do nepredvidljivosti
u ponaanju, ali i do uverenja pojedinca da se odreeni ciljevi mogu dostii i drutveno
nedoputenim ponaanjem.
4. Samootuenje se u psihologistikoj interpretaciji javlja kao iskustvo pojedinca da sebe
doivljava kao stranca, a u marksistiki doslednijoj interpretaciji kao otuenje rada,
pretvaranje oveka u sredstvo, kao oekivanje pojedinca da ono to sledi kao nagrada
jeste negde izvan rada, kao svoenje rada na puko sredstvo zadovoljavanja drugih
ciljeva.
5. Kulturna izolacija, izraz je onog oseanja pojedinca kada on ne dri uopte ili dri vrlo
malo do kulturno vrlo cenjenih ciljeva ili uverenja.
6. Socijalna izolacija moe se izraziti kao nisko oekivanje pojedinca da e biti primljen u
interpersonalne strukture, kao oseanje osamljenosti, potisnutosti od drugih.

Pored napora da povee dominantne struje sociolokog miljenja (Marksa, Dirkema, Vebera, Manhajma,
kritike teorije), da operacionalizuje koncept otuenja, Simen je nastajao dati i jednu produbljeniju i
savremeniju teoriju otuenja u kojoj bi bilo rei o glavnim strukturalnim promenama u savremenom
drutvu, oblicima otuenja i posledicama otuenja u ponaanju ljudi.
Iako Simen ini napor da modernizuje" tradicionalnu filozofsko-drutvenu misao o otuenju, posebno
marksistiku teoriju otuenja, mora se primetiti da su strukturalni procesi u njegovoj analizi svedeni na
one koji dovode do razvoja savremenog drutva kao industrijskog'' i masovnog" drutva te da navedene
drutvene promene nisu objanjene dubljim drutveno-sistemskim uzrocima, pored ostalog karakterom
kapitalistikih proizvodnih odnosa", kako je to isticao Marks.
Pojave koje Simen vidi kao posledice otuenja nisu nuno izazvane otuenjem oveka u radu i ostalim
vidovima otuenosti njegovog drutvenog ivota. Simenova razrada teorije otuenja radi primene tog
koncepta za empirijska istraivanja, mada najuticajnija, nije jedini pokuaj razrade teorije otuenja.

Poznat je i Kenistonov predlog da se u istraivanju otuenja ima u vidu:

I. od ega je pojedinac otuen (ta je objekt otuenja);
II. kakva je priroda otuenja (kakvo je stanje to nastaje usled pramene prvobitnog neotuenog
stanja";
III. kakva je intenzivnost otuenja, za svaki specifini tip otuenja;
IV. ta je izvor otuenja;
V. ta pojedinac ini usled svoje otuenosti.

Ana Finifter je pokuala teorijski definisati otuenje kao jedinstvenu varijablu" kako bi empirijsko
istraivanje moglo biti usmereno na utvrivanje varijacija jedne u osnovi jedinstvene varijable. Po njenom
miljenju, otuenje govori o raskoraku izmeu vrednosti i potreba oveka i socijalno strukturisanih
mogunosti za realizaciju tih potreba. Iz toga proizlazi da se ljudi otuuju od onih objekata, institucija i
vrednosti za koje smatraju da su odgovorni za pomenuti raskorak. Naravno, i objekti otuenja (rad,
politika, kola, porodica itd.) i dimenzije otuenja (nemo, anomija, besmislenost, izolacija) zavise od
aspiracija, normi, vrednosnih orijentacija, percepcija pojedinaca to uslovljava, esto i nezavisno od
objektivnih okolnosti, razliitu otuenost (jaku, gde pojedinac sagledava vrednosti institucija ili delatnosti
kao suprotne vlastitim vrednostima, ili odsustvo otuenosti, gde postoji sklad tih individualnih vrednosti i
ciljeva sa drutvenim vrednostima).

Robert Blauner (1964) je realizovao jedno od najpoznatijih istraivanja otuenog rada, koristei Simenov
pristup istraivanju otuenja.
Po njemu, otuenje rada postoji kad radnici nisu u stanju kontrolisati svoj neposredni radni proces, ako
nemaju oseaj smislene povezanosti svog rada sa celokupnom proizvodnjom, ako ne pripadaju datoj
integriranoj zajednici i ako rad nije sredstvo za njihovu samorealizaciju.
Blauner, dakle, vidi otuenje rada kroz nemo, besmislenost, izolaciju i samootuenje pojedinca u radu.
Blauner je svoje analize izvodio uz pomo tzv. sekundarne analize podataka koji nisu prvobitno bili
namenjeni istraivanju otuenja, ve analizi zadovoljstva zaposlenih radom i poslom (vano je razlikovati
istraivanje zadovoljstva poslom" ije su osobine, pored samog rada, plata, odnosi sa drugima
i posebno nadreenima, uslovi rada itd.). Blauner je istraivao vezu izmeu otuenja i ambijenta rada i,
posebno, tehnoloke osnove rada. On je ustanovio da ima vie otuenosti u organizacijama tekstilne
industrije, automobilske industrije, gde je rad rasparan i mehanizovan'', ili gde je intenzivan nadzor
zaposlenih, kao to je to u tekstilnoj industriji, a manje otuenosti u radu naao je u rafinerijama, gde
zaposleni vide svoj rad vanijim, gde ima dosta timskog rada, kao i u grafikoj industriji, gde zaposleni
imaju znaajnu autonomiju u radu.
 16. Rad, participacija i samoupravljanje radnika

Socioloka prouavanja rada u savremenim industrijskim drutvima otkrivaju drutvene probleme koje,
ini se, nije mogue uspeno razreiti iskljuivim uvaavanjem naela industrijske civilizacije ,naela
koja podrazumevaju liavanje neposrednih proizvoaa svojine nad sredstvima za proizvodnju,
razdvajanje ideativnih i izvrnih funkcija u procesu rada razmrvljenost rada, hijerarhijski model
organizacije rada, instrumentalno znaenje rada u funkciji odravanja ljudske egzistencije, ali ne nuno i
kvaliteta ivota ljudi, te podreivanje ovekovih sposobnosti potrebama rasta proizvodnje i uveavanju
kapitala. Ta saznanja ukazuju na okolnosti zbog kojih dolazi do tendncija menjanja sfere rada usled
suprotnosti stvarnih potreba coveka i okvira zadovoljavanja tih potreba koje namee rad u modemom
industrijskom drutvu.
Meu raznovrsnim promenama u sferi rada, koje se javljaju u savremenim drutvima, posebnu panju
zasluuju promene koje su u znaku participacije i samoupravljanja aktera rada, ime se nastoje
uspostaviti novi odnosi meu ljudima u sferi rada, izmenjena naela organizacije rada i drutvene osnove
za drugaije, humanije ustrojstvo globalnog drutva.

Re je o promenama u sferi rada koje imaju karakter svetske tendencije", to znai da takve-tendencije
nalazimo u veini modernih drutava, mada one nemaju domaaj prevladavajue tendencije u
funkcionisanju i menjanju savremenih drutava.
U stvarnosti veine savremenih drutava, promene u sferi rada koje omoguuju participaciju ili
samoupravljanje zaposlenih su, za sada, promene ogranienog zahvata, promene u uskim segmentima
sfere rada (pojedinanih, obino manjih radnih organizacija ili delova radnih organizacija), promene
iji efekti nisu ni stabilizovani, niti jasno uoljivi s obzirom na drugaiji preovladavajui svet rada koji ih
okruuje. To je jedan od razloga za ogranienu vrednost naunih saznanja koja govore o domaaju
promena u sferi rada pod uticajem participativnih aranmana.

Participacija, ekonomska i indusnijska demokratija

Postoji tendencija svaenja raznovrsnih formi participacije i samoupravljanja zaposlenih na tzv.

ekonomsku ili industrijsku demokratiju. Neki proiruju pojam industrijske demokratije i na aktivnosti u vezi
sa ,,humanizacijom" svakodnevnog rada, kao to su tzv. obogaenje i proirivanje radnih uloga,
demokratino rukovoenje, uvaavanje socijalno-psiholokih potreba u organizaciji rada, pa i odreene
forme nagraivanje zaposlenih.
Jedan britanski autor (Clegg [Kleg], 1960) smatra da je samim delovanjem sindikata kao svejevrsne
opozicije upravi postignuta industrijska demokratija, zbog ega je on bio i protiv novih oblika industrijske
demokratije.
Izraz radnika kontrola" takoe ima razliita znaenja. U irem znaenju kontrola'' radnika moe da
ukljuuje sve oblike tzv. aktivne moi radnika u formi uticaja na upravljanje prizvodnim procesima i
raspolaganje rezultatima proizvodnje, to znai i sve forme participacije i upravljanja, kao i oblike
ispoljavanja tzv. pasivne moi u smislu nadzora nad odlukama koje zadiru u interese rada i
onemoguavaju realizaciju takvih odluka.
U tradiciji pojedinih zemalja (Engleske, na primer) radnika kontrola" je oblik odnosa u kapitalistikim
preduzeima gde radnici, uz pomo sindikata, ili neposredno, ograniavaju neposrednu primenu pojedinih
ovlaenja uprave.

Participacija je izraz vrlo irokog znaenja i koristi se kao oznaka za mnotvo oblika uea zaposlenih u
aktivnostima koje neposredno ili posredno utiu na upravljanje radnom organizacijom ili drutvom u celini.
Moglo bi se rei da je ovo izraz ije je osnovno znaenje vrednosno neutralno i deskriptivna.
Ipak, participacija (uee) podrazumeva odnose nejednakosti, hijerarhijsku raspodelu ovlacenja gde
jedni upravljaju, a drugi uestvuju u upravljanju. Ona je, stoga, ogranieno pravo onih kojima je i mo
bitno ograniena.
Dosadanja prouavanja participacije koristila su dve vrste klasifikacije oblika participacije:
konkretno-istorijske i
idealno-tipske.

Huan Espinoza i Endrju Zimbalist (Espinosa) Zimbalist, 1978: 3~ 7) smatraju da se konkretno-

istorijske forme participacije mogu svesti na: albeni postupak, kolektivno pregovaranje, informacije i
konsultacije, a retko u vidu uea u odluivanju.
J. Vanek (1975: 11) smatra da bi iz znacenja participacije kao oblika radnikog upravljanja trebalo
iskljuiti indirektne metode kao to su one putem suprostavljene moi sindikata i drugih radnikih
organizacija, kolektivno pregovaranje i sline metode.

R. Supek (1974) istie razliite osnove za razlikovanje tipova participacije:

I. prema fazi odluivanja:

uee u pripremanju,
donoenju,
kontroli izvrenja odluka;

II. prema nivou odluivanja:

radna jedinica,
pogon,
firma,
grana delatnosti,
privreda;
III. prema podruju odluivanja:

radni odnosi,
raspodela,
tehnologija,
investicije itd.

IV. prema obliku legalizacije:

lokalni ugovori,
nacionalni ugovori,
opsti zakoni,
ustav;

V. prema vrsti organa:

neposredno uee u orgamma upravljanja zajedno sa upravom;
posredno preko posebnih radnikih saveta.
17. O svetskim megatrendovima i budunosti rada

Prelaz u 21. vek u svetskim razmerama u znaku je prelaza (,,tranzicije") u novo drutveno razdoblje u
ljudskoj istoriji.
Temeljna zbivanja tokom poslednjih decenija 20. veka u najrazvijenijim savremenim drutvima, ali i u
svetskoj ,.zajednici" u celini, u znaku su preobraavanja dosadanjih modernih drutava centriranih" oko
sfere rada upostmodema drutva policentrina" uoblienih oko sfere rada, ali i sfere komunikacija,
politike i kulture koje su od bitnog znaaja za kvalitet ljudskog ivota.

Dosadanja modema drutva bilo je osnovano nazvati industrijskim i kapitalistikim budui da su

industrijski i kapitalistiki nain proizvodnje bili diferentia specifica tih drutava po emu su se ona jasno
razlikovala od predmodernih i predindustrijskih drutava. ini se da drutva 21. veka nee imati,
jednoznaan novi dominatan nain proizvodnje. Na-delu e biti znaajno izmenjeni industrijski obrasci
rada i proizvodnje, ali sa manje masovne i vie fleksibilne proizvodnje, sa rastuom ulogom novih
tehnologija, sa novim izvorima energije, uz nove resurse, kao i sa vie kljunih drutvenih aktera.

Rad i proizvodnja u drutvima 19. i 20. veka uobliavani su po logici uveavanja kapitala usled ega su i
vlasnici kapitala (pojedinci, porodice, korporacije, drave) bili kljuni drutveni akteri. Drutva 21. veka,
prestaju biti jednoznano kapitalistika usled pluralizacije kljunih drutvenih aktera i usled istovremenog
uvaavanja vie kriterija racionalnosti" u delanju tih aktera. No, industrijalci i kapitalisi ostaju i dalje vaan
segment drutvene elite. Ali, gotovo jednaku vanost za oblikovanje drutvenih poredaka i za
usmeravanje drutvenih deavanja sada imaju i ljudi od znanja (naunici, vrhunski strunjaci, posebno
oni koji oblikuju nove tehnologije), te novi poslovni i drugi preduzetnici.

Novi dominatni drutveni akteri sada aktiviraju, ali i stvaraju razvojne resurse, posebno novo znanje i
informacije, dinamizuju i malu i veliku proizvodnju, delaju i racionalna, ali i zanesenjaki". Sistemi vlasti u
postmodernim drutvima nastaju u interakciji vie drutvenih elita i u interakciji sa drugim manje
dominantnim drutvenim akterima, posebno sa akterima civilnog drutva ija je uloga sada znaajnija
nego to je bila u ranijim vremenima.

Postmoderna drutva na prelazu u novi milenium uspostavljaju se kao manje vrsta drutva, prividno
manje organizovana", sa nejasnijom dominantnom drutvenom ideologijom, nego to su to bila
dosadanja modema drutva.
Obini ljudi, naroito oni stariji, bivaju esto zbunjeni, pa i blokirani u svom delanju, budui da im
nedostaju jasne i jednostavne ,,formule" svakodnevnog ivota.
Novo vreme ne dozvoljava vie ivot po ranije nauenim ,.formulama", obrascima, niti nudi jasne, nove
obrasce delanja. Svakodnevni ivot ljudi, obrasci njihovog ivota u razliitim sferama, imaju sada lokalni"
(regionalni) i nacionalni" peat, ali i peat svetskih globalnih tendencija.
O svakodnevnom ivotu dananjih ljudi odluuju, i to u nekim sluajevima bitno, akteri iz njihovog
neposrednog i ireg okruenja: porodica, susedi, asocijacije graana, mediji I drugi akteri javnosti,
institucije vlasti od lokalnih do nacionalnih, te akteri i ,,institucije meunarodne zajednice". Usled procesa
globalizacije, svet" prestaje biti primarno geografski pojam. On ima elemenata drutvene zajednice,
ako ne i svojstva drutva" u sutinskom sociolokom znaenju. Svet kao drutveno okruenje'" postaje
bitan, povremeno i odluujui, inilac deavanja unutar pojedinanih drutava. Stoga je i analiza
svetskih ,.megatrendova" I njihovog uticaja na deavanja u pojedinanim drutvima nezaobilazan
metodoloki zahtev savremenih drutveno-naunih istraivanja.

Iako se ini da je kraj drugog mileniuma u domenu rada savremenih drutava u znaku istih megatrendova
koji su obeleili modemu epohu," eru industrijalizma", dakle u znaku industrijalizacije, mainizacije rada,
masovnog rada, masovne robne proizvodnje, odnosno proizvodnje za masovna trita, parcijalizacije
rada, birokratizacije rada i uspostavljanja rada kao sfere masovnog ovekovog otuenja, vidljivi su i
novi ,,postmoderni'' megatrendovi:
 1. trendovi kompjuterizacije rada, sa informatikim tehnologijama kao kljunim tehnologijama;
2. trendovi razmasovljenja" proizvodnje koja se prilagoava zahtevima specifinih klijenata;
3. trendovi profesionalizacije rada i rada u debirokratizovanim organizacijama sve manjih razmera;
4. trendovi prevladavanja otuenosti rada redukcijom ,,iznuenog" i nametnutog rada i irenjem
dobrovoljnog rada, vantrinog rada u " neprofitnim'' organizacijama, kao i angaovanjem ljudi u
permanentnom obrazovanju, rekreativnim aktivnostima i aktivnostima koje omoguuju ovekovu
individuaciju ";
5. trendovi istiskivanja ljudi iz sfere rada i pretvaranja postmodemih" drutava u ljudske zajednice
gde oni koji rade ine sve izrazitiju manjinu.

Usled dejstva ovih osnovnih megatrendova u savremenim drutvima na prelazu u novi milenijum
uoavaju se:
1. nova sektorska pomeranja radne snage, od sekundarnog ka tercijarnom, odnosno od tercijarnog
ka kvartarnom sektoru (sektoru financija, konsultanskih, projetatskih i slinih usluga), uz
dovravanje ve ranije zapoetog pomeranja radne snage iz primarnog u sekundarni sector
2. uspostava novog vida podele rada, manje po modelu dosadanjih ,,zanimanja" i vie po obrascu
poluzanimanja", deliminih (part-time") zaposlenja" i rada po potrebi"', i to kako po potrebi onih
koji rade, tako i onih koji upravljaju radom;
3. ponovno vezivanje mesta rada i mesta ivljenja, uspostavljanjem novih vidova kunog rada"
(posebno zahvaljujui informatikim tehnologijama I kompjuterizaciji" rada);
4. nestajanje jasnih novovekovnih razgranienja rada i ne-rada, budui da odreene vrste rada
(recimo, programiranje rada kompjutera, izrada sofavera", projektovanje i sl.) dobijaju u mnogo
emu karakter igre'', a i sam rad dobija vrednost po sebi, kao to je to u sluaju hobi-aktivnosti,
dobrovoljnog rada i sl., mada i taj rad doprinosi rastu individualnog i drutvenog blagostanja, ali
izvan klasine ekonomije', bez trine razmene;
5. rast uloge obrazovanja za sve vidove rada, kako onog obinog, izvrilakog, tako i upravljakog
rada;
6. feminizacija rada, tj, poveani udeo ena meu onima koji delaju u sferi rada, bilo da su one
,,radnice'' ili, pak, one koji upravljaju radom;
7. internacionalizacija rada, uspostavljanjem transnacionalnih, multinacionalnih kompanija unutar
kojih zaposleni, menjanjui radna mesta, esto menjanju i drave ivljenja, uz nove vidove
migracija radne snage;
8. smanjivanje veliine radnih organizacija (down-sizing", re-engineering"), deljenjem ranijih
megakorporacija, umnoavanjem malih organizacija, ali uz nove vidove poslovnog povezivanja,
tipa grupa", ,,mrea", u kojima nema mehanizama za klasino centralizovano upravljanje, iako
ima usklaenog delanja svih lanica labavih poslovnih struktura;
9. zamenjivanje konfliktualnih relacija meu akterima rada (izmeu radnika i rukovodilaca, izmeu
razliitih starosnih,profesionalnih i drugih grupa, izmeu konkuretnskih firmi), raznolikim
privremenim, ali i trajnijim koalicijama i kolaboracijama, koje reguliu mogue suprostavljene
akcije pojedinih aktera bez ponitavanja njihovih identiteta, istovremenim uvaavanjem njihovih
posebnih interesa kao, i interesa ire drutvene celine.

Mnogi od navedenih trendova znae razreavanje drutvenih i ivotnih problema koji su nastali u sferi
rada tokom dva veka industrijske ere". No, navedene tendencije stvaraju i nove ljudske probleme i raaju
nove drutvene konfrontacije. Jer, mnogi teko pristaju na ubrzana nova sektorska pomeranja"
radne snage koja u praksi esto znae potpuno gaenje izvesnih kompanija i delatnosti (recimo, eliana,
rudnika uglja ... ) i oduzimanje ekonomske osnove opstajanja mnogih naselja, regija i sl. Ljudi koji su
duim kolovanjem bili osposobljeni za rad u vidu stalnog zanimanja, pogotovo ako su
u srednjoj i starijoj ivotnoj dobi, teko prihvataju suavanja mogunosti zapoljavanja u struci", nevoljno
pristaju na rad po obrascu polu-zanimanja", deliminog (part-time") zaposlenja, ili na rad po potrebi'
gde se ne zna dokle e neko raditi, ta je iji posao, ta su ija prava i obaveze.

Moglo bi se rei da jedna od centralnih dilema svih dosadanjih drutava u vezi sa uspostavljanjem sfere
rada, ona u vezi sa podelom rada, osnovama podele rada, rasporeivanjem pojedinih delova podeljenog
rada na konkretne aktere rada, ostaje dilema sa kojom se suoavaju i savremena drutva
na prelazu u 21. vek. Novovekovni socijalistiki" projekat radikalnog ukidanja klasne" podele rada na
izvrilaki i upravljaki rad, nije uspostaljen kao drutvena realnost ni u drutvima socijalistike
izgradnje". Nakon uruavanja socijalistikih poredaka'' od 1989. godine, snaenje takvog smera promena
u podeli rada u svetskim razmerama, malo je verovatno.
Novovekovna industrijska drutva nisu bila samo u znaku socijalistikog" osporavanja klasne podele
rada, ve i u znaku generalne odbrane i afirmacije podele rada zbog njenog znaaja za sveukupno
dosadanje napredovanje ljudskih drutava. A Smit, H. Spenser, T. Parsons, smatrali su da razvoj
a drutva, njegove modernizacije, nema bez podele rada.

Preispitivanja podele rada, generalno, i posebno tehnike podele rada razvijene u idustrijskoj eri, bila su
motivisana nelagodama, tegobama samog rada, budui da je za mnoge rad toliko obesmiljen da im ni
dobre plate i pristojni radni uslovi nisu otklanjali muku koju im je donosio takav razmrvljeni"
rad (Fridman, 1959). Kvalitetan radni ivot je bitan element modernog koncepta kvalitetnog ivota i on
podrazumeva rad u kome ovek ispoljava i razvija svoje ljudske potencijale. Na tome posebno insistiraju
mlae obrazovanije generacije za koje je dobar posao" onaj koji, osim dobre zarade, obogauje
ljudske komunikacije, omoguava suoavanje sa izazovima, razvija individualne talente i lina postignua.

Dosadanje reorganizacije" industrijskog rada kojima se nastojalo da se prevladaju negativne posledice

razmrvljenog rada", izmenama radnih uloga tokom rada (job rotation"), proirivanja rada (,job enlar!?
ement") i obogaivanjem rada (job enrichment"), kao i participacijom zaposlenih u izvesnim aspektima
odluivanja o procesu rada, znaile su u najboljem sluaju ublazavanje tegoba idustrijskog rada, ali ne i
njegovo usaglaavanje sa stvarnim potrebama koje ljudi nastoje zadovljavati u sferi rada. Danas su na
delu radikalnije izmene osnovnih organizacijskih okvira rada, kako bi svi zaposleni delovali kao saradnici
u poslu, a ne vie ili manje dobro plaeni najamni radnici (Peters, 1999).
To podrazumeva sutinsku nebirokratsku konstituciju radnih organizacija, sa manje formalizma, manje
hijerarhijske krutosti,
ovekov radni ivot u savremenim drutvima sve je manje u znaku jednog zanimanja i rada u jednoj
radnoj organizaciji. Prelazenja u druge organizacije nisu kao ranije vid beanja od neprijatnog rada i
loih uslova rada u datoj organizaciji, ve su nain osiguravanja vlastitog rasta u radu z kroz rad.
Moderne radne organizacije funkcioniu kao otvoreni sistemi sa propusnim granicama i u okviru raznolikih
poslovnih mrea, to im omoguava da budu uspene i vitalne, iako su sada esto manjeg obima nego
to su bile dojueranje uspene velike korporacije".

Jedan od kljunih problema postmodernih" razvijenih drutava na prelazu u novi milenijum postaje
masovno i trajno istiskivanje ljudi iz svakog rada, ukidanjem zapoljenjaza mnoge koji su ve radili i
nezapoljavanjem mladih koji jo nisu ni bili u prilici da se zaposle. J. Rifkin (1995) smatra da
ova trajna nemogunost rada rastui broj ljudi razvijenih drutava, proizlazi primarno iz jednostranog
produktivistikog" odnosa vlasnika kapitala prema radu koji podsticu razvoj tehnologija rada i upravljanja
da bi osigurali stalni rast proizvodnje (fiziki i vrednosno merene ), uz stalno umanjivane ,,radne
inpute dakle, sa manje zaposlenih.

Ranije tehnoloke inovacije ,industrijskog rada" proizvodile su pomeranja radne snage, najpre iz
primarnog u sekundarni sektor, a potom iz sekundarnog u tercijarni sektor, esto i uz izvesno proirivanje
mogunosti za masovno zapoljavanje. Informatike tehnologije koje su postale kljune za
razvoj svih delatnosti tokom poslednjih decenija 20. veka, ne omoguavaju nova sektorska pomeranja
radne snage, ve trae sveoptu redukciju radne snage. Aktualni rast zaposlenosti sada se deava u
jednom uskom sektoru znanja i preduzetnitva", sa naunicima, strunjacima za razvoj, programrranje
i servisiranje novih tehnologija, ali taj sektor nove elite znanja nikako ne moe apsorbovati one koji su
postali suvini u proizvodnji i administriranju u svim delatnostima u primarnom, sekundarnom i tercijarnom
sektoru na kraju drugog milenijuma.
U drutvima gde rad generalno postaje nedostupan za rastui krug ljudi centralna postaje podela na one
koji rade, i na one koji ne mogu nai rad. Ovi prvi bivaju sve bogatiji, uspeniji, mocni, ovi drugi bivaju sve
siromaniji.
Iako je irenje trenda iskljuivanja ljudi iz rada sve evidentnije u razvijenim zemljama krajem
devedesetih, na delu su, naravno i kontra trendovi, posebno trend aktiviranja i delanja ljudi mimo
tradicionalnih vidova zapoljavanja. Umnoavaju se netrina zadovoljavanja potreba (u komunalnim
uslugama, zdravstvu, obrazovanju, socijalnoj zatiti, u graditeljstvu, proizvodnom zanatstvu i nekim
vidovima proizvodnje hrane, na primer), raznim vidovima dobrovoljnog i nepacenog rada, placenog rada
u neprofitnim organizacijama, radom u asocijacijama graana. Tu vrstu rada J. Rifkin naziva radom u
treem sektoru", oznaavajui rad u privatnom trinom sektoru i u javnom sektoru drave radom u
prvom" odnosno drugorom" sektoru.

Umesto dosadanje trine ekonomije, snazenjem ovog novog treceg sektora'', po Rifkinu, uspostavlja
se socijalna ekonomija koja funkcionie na drugaijim prindcipima u odnosu na one koji vae u jo uvek
dominirajuoj trinoj ekonomiji.
Trina ekonomija, utemeljena na principu produktivnosti", tei supstituciji ljudskih inputa mainama i
afirmaciji iskljuivo onog rada koji donosi profit i uveava kapital, dok socijalna ekonomija, zasnovana
na uvaavanju ljudskih odnosa, oseanja i ljudske bliskosti, bratstva i pomaganja, tei ljudskim kvalitetima
koji se ne daju ostvarivati mainama. Stoga socijalna ekonomija vrednuje i rad koji nije produktivan" u
trinom smislu, ali koji je ,,drutveno koristan''. Drutva koja ne ele da se uspostave kao drutva
u produktivne" manjine i neproduktivne" veine ohrabruju, smatra Rifkin, razvoj treeg sektora" i
podravaju svojevrsnu novu ,,globalizaciju", globalizaciju socijalne ekonomije.
Kako navodi J. Rifkin (1995: 275-293) u veini zemalja Zapada i Istoka sve su brojniji oni koji rade u
novom treem sektoru", bilo da su prethodno ostali bez zaposlenja u privatnom i javnom
sektoru ili su izabrali da rade u tom novom netrinom sektoru rada.
Na delu je, dakle, trend altemativnog angaovanja (ako ne uvek i rada u uem smislu) ljudi u razvijenim
drutvima, kroz dobrovoljni rad, kroz delimino plaeni rad u brojnim nevladinim organizacijama, u
institucijama civilnog drutva (vezanim za crkvu, sindikate, udruenja graana), kroz hobi aktivnosti,
samoobrazovanje i druge vidove individualnog angaovanja. Znaajna su i materijalna davanja
savremene drave blagostanja radi odravanja pristojnog ivljenja svih dravljana, nezavisno od njihove
zaposlenosti. Imajui te trendove u vidu, postaje razumljivo odsustvo ozbiljnijih i masovnih protesta
graana u tim drutvima na poetku novog milenijuma, uprkos relativno visoke nezaposlenosti koja je u
ranijim decenijama (recimo, tokom ezdesetih") izazivala masovne proteste mladih i radnike akcije koje
su traile radikalnije drutveno-sistemske pramene. Sada je, ini se, vie povremenih I dramatinih
ukazivanja na dugorone posledice uoenih megatrendova nego otvorenih akcija za drutveno-
sistemske promene, a raznolika su i traenja alternative kojima se moe nastaviti smislen i kvalitetan
ivot sadanjih i buduih generacija.

Budunost rada modernih drutava na poetku novog mileniuma delom je prepoznatljiva iz dosadanjih
megatrendova, a delom ostaje otvorena, neizvesna, i za mnoge uznemiravajua.