GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

PENGENALAN SISTEM MAKLUMAT SUMBER MANUSIA

(HUMAN RESOURCE INFORMATION SYSTEM HRIS/ HUMAN RESOURCE

MANAGEMENT INFORMATION SYSTEM -HRMIS)

1. LATAR BELAKANG

Sistem maklumat pengurusan merupakan suatu perkembangan terhadap teknologi

komputer. Penggunaan teknologi komputer dalam bidang pengurusan membantu

memudahkan pelbagai urusan. Pemikir besar bidang pengurusan, Peter F.Drucker pernah

menyatakan bahawa tujuan komputer dalam bidang pengurusan ialah untuk mengelak

manusia daripada membuang masa kepada kerja-kerja yang memerlukan pengawasan dan

menumpukan perhatian kepada kerja yang memerlukan pemikiran, imaginasi, persepsi dan

kreativiti (Shaharom, 2005). Kewujudan sistem maklumat pengurusan dalam pelbagai bidang

telah memainkan peranan penting dalam prospek pengurusan data dan maklumat di seluruh

dunia (Raymond, 2007). Walaupun sejarah perkembangan sistem maklumat pengurusan

bermula di negara Barat, terutama di Amerika Syarikat, negara kita tidak ketinggalan

daripada arus perdana ini (Ainin et al., 2002). Ia telah digunakan secara meluas sama ada

dalam sektor swasta mahupun sektor awam.

Di Malaysia, sistem maklumat pengurusan kerajaan didapati terbahagi mengikut

keperluan jabatan tertentu. Namun, pada dasarnya terdapat dua (2) sistem maklumat

pengurusan yang telah diperkenalkan dikenali sebagai Sistem Maklumat Pengurusan Sumber

Manusia Kerajaan Elektronik (Electronic Government Human Resources Management

Information System EG-HRMIS/HRMIS) dan juga Sistem Maklumat Pengurusan Pendidikan

(Education Management Information System SMPP/EMIS). EG-HRMIS adalah bertujuan

menangani keperluan masa kini dan masa hadapan pengurusan sumber manusia dalam

perkhidmatan awam. Ia dikelola serta dikendalikan oleh Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA).

236817
236972
236975
 GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

Manakala, SMPP/EMIS dipantau oleh Kementerian Pelajaran Malaysia (KPM) bagi

mengendali dan mengelola keperluan pengurusan sumber manusia dalam bidang pendidikan

iaitu membuat unjuran keperluan guru di setiap negeri serta maklumat-maklumat asas

sekolah seperti enrolmen pelajar yang terkini mengikut kelas, kaum dan kewarganegaraan.

Kedua-dua sistem maklumat pengurusan ini adalah komponen penting yang merancang

tenaga kerja dan menentukan saiz perkhidmatan awam yang berkesan, mengautomasi proses

pengurusan dan operasi sumber manusia, membangunkan maklumat sumber manusia yang

bersepadu dan kemaskini bagi tujuan perancangan sumber manusia yang berkesan dan

menyumbang ke arah pewujudan persekitaran kurang-kertas (Abdul Razak et al., 2004).

Masa kini, kebanyakan tugas-tugas pengendalian data dan maklumat serta tugas

pengkeranian dalam bidang pengurusan pendidikan negara telah mengalami evolusi. Ini

berlaku apabila data-data berkaitan pembayaran gaji, unjuran keperluan guru mengikut

opsyen/mata pelajaran dan pelbagai urusan lain telah dipertingkatkan melalui penggunaan

sistem aplikasi komputer. Evolusi ini telah berjaya mengatasi masalah kekangan jarak dan

masa yang sering dihadapi pihak pengurusan dan pentadbiran pendidikan negara sebelum ini

(BPPDP, 2007).

2. SISTEM MAKLUMAT SUMBER MANUSIA

Human Resource Information System (HRIS) merupakan satu pangkalan data

komputer digunakan untuk mengumpul, menyimpan, menyelenggara dan mendapatkan

semula maklumat pekerja dan maklumat berkaitan sumber manusia. Ia bersamaan dengan

HRMIS dalam konteks Perkhidmatan Awam Malaysia seperti di Rajah 1.

Sistem Maklumat Sumber Manusia juga merupakan sebuah komponen, aktiviti dan

sebagainya. Melalui pembelajaran yang berlangsung jua dijelaskan bahawa, sistem maklumat

akan menyalurkan data input yang kemudiannya di proses untuk menjadi data output.

236817
236972
236975
 GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

Contohnya seperti merekod data cuti tahunan dan gaji pekerja. Sistem maklumat akan

memproses data yang dimasukkan dan seterusnya mengeluarkan laporan cuti tahunan atau

gaji sebagai output. Selain itu, terdapat juga 3 fungsi utama bagi kegunaan sistem di dalam

sumber manusia iaitu menjalin kerjasama strategik dengan perniagaan lain, pusat rujuk atau

pakar dalam bidang sistem maklumat dan pusat Perkhidmatan dan pentadbiran.

Menurut Nel (2004), HRIS mengandungi empat komponen termasuk hardware,

software, data dan juga users. Hardware merupakan bahagian fizikal komputer seperti

papan kekunci, pencetak dan sebagainya. Software pula merupakan program untuk

memastikan komputer dapat berfungsi. Antara contoh software adalah seperti perisian

windows, perisian anti virus dan lain-lain. Data merupakan maklumat yang biasanya

terformat dengan cara yang lain. Akhirnya, users merujuk kepada mereka yang

menggunakan komputer. Secara keseluruhan konsep ini merupakan gabungan yang sangat

rapat diantara satu sama lain kerana tanpanya seluruh sistem maklumat menjadi tidak begitu

berkesan. Teknologi pula terdiri daripada perkakasan, perisian dan sebagainya, manakala

aplikasi lebih menjurus kepada bagaimana cara kita menggunakannya.

Sistem Maklumat Sumber Manusia sangat penting kepada setiap organisasi. Ini

kerana HRIS dapat menjadikan tugas seorang pengamal HR menjadi lebih mudah. Sistem ini

dapat menyimpan dan menjana data bagi setiap pekerja di organisasi dengan cepat dan

pantas. Penggunaan sistem ini lebih baik berbanding dengan sistem manual kerana, sesuatu

maklumat atau data yang diperlukan dapat dikemaskini, disimpan atau diguna semula oleh

mereka yang memerlukan dengan lebih mudah dan selamat disamping menjimatkan masa

serta kos. Selain itu, sistem ini juga dapat menyediakan perancangan, membuat keputusan,

mengawal dan lain-lain fungsi sumber manusia secara lebih efisyen dan efektif.

Kebiasaannya, Sistem Maklumat Sumber Manusia (HRIS) juga digunakan bagi tujuan

menyedia dan mengumpulkan maklumat untuk Pengurusan dalam semua maklumat pekerja,

236817
236972
236975
 GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

laporan dan analisis maklumat pekerja, Dokumen syarikat berkaitan sebagai buku panduan

pekerja, prosedur pemindahan kecemasan dan garis panduan keselamatan, Faedah

pentadbiran termasuk pendaftaran, perubahan status, dan mengemaskini maklumat peribadi

serta integrasi lengkap dengan gaji dan syarikat lain perisian kewangan dan sistem

perakaunan.

3. PENGGUNAAN SISTEM MAKLUMAT DAPAT MEMPERTINGKATKAN

TAHAP PERSAINGAN ORGANISASI

HRIS merupakan permintaan dunia baru untuk menguruskan sumber manusia di

dalam sesebuah organisasi. Menurut Parker (1987), sistem maklumat adalah penting kerana ia

dapat memberi kelebihan bersaing kepada syarikat yang menggunakannya. Justeru,

penggunaan sistem maklumat dalam bidang perniagaan sudah menjadi satu amalan yang

biasa. Kebanyakkannya dapat dilihat dalam sektor-sektor swasta. Sistem ini merupakan satu

aplikasi yang memainkan peranan penting dalam pengurusan maklumat agar ianya menjadi

lebih bersistematik di samping dapat menjimatkan masa untuk mencari sesuatu maklumat. Di

samping itu juga sistem ini dapat membangunkan maklumat sumber manusia yang bersepadu

dan kemas kini untuk tujuan perancangan sumber manusia yang berkesan. Ianya juga

memudahkan komunikasi dan integrasi secara horizontal, penyelarasan proses-proses sumber

manusia dan capaian melalui single window.

Sebagai contoh di negara kita, Kerajaan komited untuk mempertingkatkan

keberkesanan dan kecekapan Pengurusan Sumber Manusia (PSM) menggunakan teknologi

maklumat dan komunikasi (ICT) terkini melalui pembangunan Aplikasi Perdana Kerajaan

Elektronik. Selaras dengan usaha ini, Projek Sistem Maklumat PSM atau Human Resource

Management Information System (HRMIS) telah dilaksanakan sebagai salah satu daripada

projek perintis di bawah aplikasi Kerajaan Elektronik tersebut. Kebanyakkan kesemua

236817
236972
236975
 GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

kementerian telah mengaplikasikan sistem ini untuk melaksanakan hasrat kerajaan ke arah

yang lebih maju bersaing dengan negara-negara yang telah membangun dalam penggunaan

sistem maklumat ini.

Kelebihan persaingan dengan sistem maklumat mempunyai beberapa faktor-faktor

antaranya ialah Strategi Kos, Perbezaan Strategi, Inovasi Strategi, Pertumbuhan Strategi,

Perikatan Strategi dan lain-lain persaingan strategi. Strategi perlu ada di dalam HRIS agar

sistem sentiasa mengikut keperluan semasa dan perubahan pertambahbaikkan sistem sentiasa

dipertingkatkan untuk memberikan pelanggan dengan perkhidmatan yang maksimum.

Sesebuah syarikat ingin memastikan kadar kos pengeluaran atau pelabur di dalam target yang

minimum dan sentiasa mementingkan keuntungan pada syarikat dengan itu bahagian

pentadbiran perlu menyusun strategi organisasi dengan tepat agar segala urusan syarikat

seiring dengan objektif organisasi, operasi yang dijalankan mestilah berkesan, pengurus perlu

memahami jenis syarikat yang dipertanggungjawabkan dengan sistem-sistem teknologi yang

seharusnya ada dan patut untuk digunakan di dalam syarikat tersebut. Tugasan pentadbiran

akan menjadi lebih mudah untuk dipantau dan dikawal. Dengan adanya sistem yang baik, ini

akan meningkatkan mutu pekerja dan secara tidak langsung akan menambah atau keuntungan

juga turut meningkat.

4. MODUL PENGURUSAN SUMBER MANUSIA SEKTOR AWAM

HR To-Be atau erti kata lain Model Pengurusan Sumber Manusia Sektor Awam telah

diguna pakai oleh semua agensi. Ia mempunyai lima belas fungsi utama pengurusan sumber

manusia sektor awam. Ini bagi memastikan pengurusan sumber manusia adalah cekap

berkesan, sentiasa relevan dan reponsif kepada cabaran semasa.

236817
236972
236975
 GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

4.1 Model Pengurusan Rekod Peribadi

Fungsi menyimpan maklumat asas pegawai awam seperti maklumat peribadi,

keluarga, kemahiran bahasa, pencapaian akademik, lesen memandu, nombor

akaun bank, pengalaman bekerja sebelum menyertai perkhidmatan awam dan

anugerah yang diterima. Selain itu ia juga menyimpan maklumat mengenai

profil perkhidmatan dan pengisytiharaan harta seperti Rajah 2.

4.2 Model Data Perjawatan

Fungsi menyimpan maklumat mengenai perjawatan pegawai awam tersebut

seperti skim perkhidmatan dan kumpulan perkhidmatan, unit dan aktiviti

organisasi, struktur organisasi, jawatan standard, jawatan sebenar, keterangan

tugas, tahap kompetensi diperlukan, bidang hasil utama dan sumber logistik

yang diperlukan oleh jawatan tersebut.

4.3 Modul Perolehan Sumber Manusia

Ini membolehkan organisasi mengenalpasti keperluan sumber manusia jangka

pendek, permohonan untuk perjawatan tambahan dan urusan pengisian

melalui proses pengambilan, penempatan dan pinjaman. Ini bertujuan

memastikan setiap pegawai awam yang akan ditempatkan di sesuatu jawatan

telah bersedia untuk melaksanakan tugas yang ditetapkan. Selain itu, pegawai

awam boleh memohon pertukaran secara on-line sekiranya terdapat

kekosongan ditempat yang diingini untuk berpindah, menyediakan maklumat

kekosongan jawatan bagi tujuan perancangan dan pelaksanaan pengambilan

dan penempatan sumber manusia dan boleh mengisi jawatan berdasarkan

236817
236972
236975
 GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

pemadanan kompetensi sesuatu jawatan dengan pegawai awam yang

mempunyai kompetensi yang paling sesuai.

4.4 Modul Pengurusan Prestasi

Ini adalah untuk menyelaraskan sasaran kerja tahunan pegawai awam dengan

matlamat organisasi dan penyelia boleh menilai prestasi pegawai awam

tersebut. Dalam proses ini penyelia dapat merancang laluan kerjaya, keperluan

pembangunan dan mengenalpasti kelayakan pegawai awam tersebut samada

layak untuk menerima anugerah khidmat cemerlang ataupun tidak. Ini adalah

untuk menggalakkan pembangunan kendiri dan pemantauan secara on-line

dapat dibuat serta pasukan.

4.5 Modul Pengurusan Kerjaya

Ini membolehkan pengurus sumber manusia melaksanakan perancangan

penggantian untuk jawatan strategik. Pegawai awam boleh merancang

kerjayanya secara kendiri atau melalui khidmat nasihat oleh pakar-pakar

kemajuan kerjaya di organisasi mereka. Disini pegawai awam dapat

memahami matlamat organisasi dan laluan kerjaya dengan lebih baik.

Keberkesanan organisasi dapat dipertingkatkan melalui pembangunan sumber

manusia dan profesionalime.

4.6 Modul Penilaian Kompetensi

Merekod dan menganalisis tahap kompetensi pegawai tersebut. Pegawai awam

atau pihak pengurusan dapat mengenalpasti jurang di antara tahap kompetensi

236817
236972
236975
 GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

jawatan dan kompetensi pegawai awam tersebut dan tindakan akan diambil

untuk merapatkan atau mengatasi jurang melalui program-program

pembangunan kompetensi yang disediakan dalam Modul Pembangunan

Sumber Manusia. Maklumat ini akan digunakann dalam Modul Perolehan

Sumber Manusia untuk tujuan pengambilan, penempatan dan kenaikan

pangkat. Ini juga membolehkan pegawai awam memohon peperiksaan

perkhidmatan dan urusetia peperiksaan boleh memproses permohonan

peperiksaan, menjadualkan peperiksaan dan mengemaskini keputusan

peperiksaan.

4.7 Modul Pembangunan Sumber Manusia

Menyediakan program pembangunan kompetensi pegawai awam supaya selari

dengan matlamat organisasi. Ia membolehkan pegawai awam dan penyelia

memohon menghadiri program pembangunan kompetensi yang berkaitan .

Pegawai awam boleh memohon program latihan jangka pendek dan jangka

panjang (Diploma, Ijazah Sarjan, Ijazah Kedoktoran) dalam perkhidmatan

samada dengan biasiswa atau tanpa biasiswa. Ini memberikan faedah kepada

pegawai awam tersebut untuk pembangunan diri secara tidak langsung

memberi manfaat kepada organisasi kerana mempunyai pegawai awam yang

produktif dan memantau pembangunan pegawai awam dengan lebih berkesan.

4.8 Modul Pengurusan Komunikasi dan Tatatertib Pekerja

Menyediakan kemudahan untuk meningkatkan kerjasama dan perhubungan

yang harmonis di antara pihak pengurusan dan pegawai awam melalui proses

pelaporan isu, pemantauan serta penyelesaiannya dalam MBJ/MBK. Selain itu

236817
236972
236975
 GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

ia menyediakan kemudahan mengurus aktiviti kaunseling dan kes tatatertib.

Ini memudahkan organisasi untuk mengesan isu-isu yang dibangkitkan dalam

proses MBK/MBJ. Proses-proses yang diautomasikan dan seragam

mempercepatkan masa penyelesaian kes. Pengurusan tatatertib mengambil

pendekatan yang lebih proaktif melalui aktiviti-aktiviti kaunseling. AKRAB

merupakan salah satu cabang yang telah diwujudkan oleh JPA untuk

mengatasi isu-isu yang berbangkit dalam sesebuah organisasi dengan

bimbingan BAKA.

4.9 Modul Penamatan Perkhidmatan

Sekiranya pegawai awam hendak menamatkan perkhidmatan beliau, pegawai

awam boleh mengurus peralihan keluar pegawai dari perkhidmatan kerajaan

melalui persaraan wajib, persaraan awal, perletakan jawatan, buang kerja dan

kematian. Selain itu ia juga mempunyai proses bagi pegawai awam

menyediakan nota serah tugas, menghadiri program pra penamatan

perkhidmatan dan ditemuduga sebelum meninggalkan perkhidmatan.

4.10 Modul Pengurusan Saraan, Faedah dan Ganjaran

Mentadbir rekod saraan pegawai awam bagi proses penyediaan gaji berikutan

proses-proses seperti penempatan, bercuti (separuh gaji, tanpa gaji), kenaikan

pangkat, penilaian tahap kecekapan dan perubahan skim perkhidmatan. Selain

itu menyediakan kemudahan mentadbir rekod faedah yang boleh dinikmati

oleh pegawai awam seperti pinjaman, perubatan, tuntutan dan pendahuluan

diri, biasiswa dan imbuhan tahunan.

236817
236972
236975
 GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

4.11 Modul Formulasi dan Penilaian Strategi

Ini membantu pengamal sumber manusia menggubal dan menilai

keberkesanaan polisi, prosuder dan strategi sumber manusia sesebuah

organisasi untuk penambahbaikan yang berterusan dan juga mempunyai

fungsi-fungsi seperti perancangan tenaga manusia jangka panjang,

pembanguanan organisasi, aktiviti-aktiviti taktikal, pembangunan norma

perjawatan, penilaian tugas dan penilaian penggunaan sumber manusia.

4.12 Modul Pangkalan Data

Ini merupakan repository ilmu berkaitan dengan kertas kerja-kertas kerja yang

menjurus kepada penggubalan polisi dan prosedur PSM. Selain daripada itu

ianya juga menyimpan dokumen tentang amalan-amalan terbaik PSM global

yang relevan kepada perkhidmatan awam Malaysia seperti kertas kerja

seminar, kertas kerja konferens dan pekeliling kerajaan.

4.13 Modul Penerbitan Web

Ini boleh dicapai oleh orang awam dan menyediakan secara on-line maklumat

mengenai polisi dan prosedur PSM. Ini termasuklah Perlembagaan

Persekutuan, Akta dan Ordinan, Perintah-Perintah Am, Warta Kerajaan dan

Peraturan-Peraturan, Pekeliling Perkhidmatan, Surat Pekeliling Perkhidmatan,

Faedah-Faedah Istimewa dan Elaun-Elaun, Kod Etika/Piawaian, Garis

Panduan dan Surat Edaran. Selain itu terdapat juga pautan kepada Pekeliling

Perbendaharaan dan Pekeliling Kemajuan Pentadbiran Awam serta Sistem

Pengiktirafan Kelayakan JPA.

236817
236972
236975
 GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

4.14 Modul Direktori Kerajaan

Ini menyediakan maklumat nama pegawai awam, nombor telefon pejabat dan

tempat keja. Pengguna boleh mengesan mana-mana pegawai awam dalam

organisasi bagi membuat pertanyaan tentang urusan berkaitan dengan

tanggungjawabnya.

4.15 Modul Sistem Maklumat Eksekutif / Sistem Sokongan Keputusan

Sistem ini adalah sistem yang menyediakan maklumat daripada pangkalan

data

HRMIS yang boleh dianalisis secara menyeluruh dan terperinci mengikut

pelbagai dimensi. Ia bertindak sebagai business intelligence kepada pihak

pengurusan atasan dalam membuat keputusan.

5. PELAKSAAN HRMIS

Pelaksanaan di seluruh agensi selain daripada agensi perintis di seluruh negara telah

dikuatkuasakan melalui Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 12 Tahun 2005 bertarikh 8 Jun

2005. Berdasarkan pekeliling berkaitan, peluasan pelaksanaan HRMIS ke agensi Kerajaan

yang lain dijalankan secara berperingkat bermula Kementerian dan Pentadbiran Setiausaha

Kerajaan Negeri. Kementerian dan Pentadbiran Setiausaha Kerajaan Negeri

bertanggungjawab terhadap pelaksanaan HRMIS di semua agensi di bawah kawalan masing-

masing.

Agensi yang melaksanakan HRMIS telah membuat persediaan awal seperti

menyediakan data asas HRMIS seperti carta organisasi yang kemas kini, perjawatan

236817
236972
236975
 GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

mengikut tempat kerja dan buku perjawatan serta senarai perjawatan dengan penyandang,

menyediakan dan memantapkan rangkaian dalam agensi (Local Area Network LAN),

menyediakan kemudahan capaian ke rangkaian EG*Net, menyediakan computer tambahan

mengikut keperluan agensi yang memenuhi spesifikasi HRMIS dan menyediakan sumber

yang secukupnya dalam aspek personel dan kewangan bagi membiayai perbelanjaan aktiviti

pelaksanaan HRMIS seperti latihan, pengumpuan dan pengemaskini data, peningkatan,

pertambahan peralatan serta bayaran caj rangkaian.

Bagi membolehkan aplikasi HRMIS digunakan, agensi harus melantik seorang

pegawai kanan sebagai Pentadbir Sistem yang bertanggungjawab menyediakan hak capaian

mengikut peranan pegawai dalam proses pengurusan sumber manusia, melengkapkan nilai

dalam jadula look-up sekiranya perlu, melengkapkan maklumat sandangan pegawai, jawatan

sebenar, unit organisasi dan aktiviti organisasi, menetapkan aliran kerja mengikut peranan

pegawai awam, melengkapkan maklumat personel bagi setiap pegawai awam, memasukkan

data dalam profil perkhidmatan, memasukkan data transaksi tertentu bagi membolehkan

sesuatu modul dilaksanakan dan mewujudkan kumpulan teras yang perlu dilatih sebagai

jurulatih di peringkat agensi.

Pelbagai jawatankuasa telah diwujudkan di peringkat pusat, Kementerian dan

Pentadbiran Setiausaha Kerajaan Negeri (PSUK) bagi memastikan pelaksanaan di semua

agensi berjalan lancar. Peranan dan tanggungjawab jawatankuasa-jawatankuasa ini berbeza

mengikut keperluan iaitu Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA), Kementerian/Pentadbiran

Setiausaha Kerajaan Negeri (PSUK), Unit Pemodenan Tadbiran dan Perancangan Pengurusan

Malaysia (MAMPU), Bahagian Pengurusan Sumber Manusia dan Bahagian Teknologi

Maklumat dan Unit HRMIS.

6.0

236817
236972
236975
 GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

7.0 Kesimpulan .

236817
236972
236975
 GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

BIBLIOGRAFI

SUMBER BUKU

Abdul Razak et al., (2004). Strategic Management of Technology and Innovation. Boston,

USA: McGraw-Hill.

Azmi Zakaria. (1997). Strategi Ke Arah Dasar Maklumat Pendidikan Negara. Prosiding

Persidangan Pemantapan Perlaksanaan Sistem Maklumat Pengurusan Pendidikan.

BPPDP.5-8.

Beckers, A.M. and Bsat, M.Z. (2002), A DSS classification model for research in human

resource information systems, Information System Management, Vol. 19 No. 3, pp.

41-50.

E.W.T. Ngai and F.K.T. Wat (2006). Human Resource Information Systems: A Review and

Empirical Analysis. Personal Review, Vol. 35 No.3, pp. 297-314.

Hendrickson, Anthony R., (2003). Human Resource Information Systems: Backbone

Technology of Contemporary Human Resources; Journal of Labor Research, Summer

2003, Vol. 24 Issue 3, p. 381-394

236817
236972
236975
 GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

Mary Parker Follet.(1997). Management Is the Art of Getting Things Done Though the Other.

Jakarta.

Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 12 Tahun 2005

PS Nel, PS van Dyk, GD Haasbroek, HB Schultz, T Sono and A Werner (2004). Human

Resources Management, 6th edition. Southern Africa: Oxford University Press.

Raymond A.Noe (2007). Employee training and development.

Mc Graw Hill.

Tannenbaum, S.I., (1990) HRIS Information: User group implications; Journal of Systems

Management, Vol. 41, No. 1 pp. 27-32, 36

Zafir Mohd Makhbul & Fazilah Mohamad Hasun.(2008). Prinsip pengurusan sumber

manusia. Leeds Publicatuions (M), Petaling Jaya

SUMBER LAMAN SESAWANG

Human Resource Information Systems (HRIS): Providing Business with Rapid Data Access,

Information Exchange and Strategic Advantage. Diakses pada Julai 3, daripada

http://www.questia.com/googleScholar.qst?docId=5001315707

Membaca Pemikiran Pengurusan Peter F.Drucker, oleh Shaharom Tm Sulaiman (2005).

Diakses pada Julai 3, daripada

236817
236972
236975
 GMGM 2023 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM SEKTOR AWAM

http://ww1.utusan.com.my/utusan/info.asp?

y=2005&dt=1121&sec=Rencana&pg=re_07.htm

236817
236972
236975