Professional Documents
Culture Documents
4.0 Empowerment
4.0 Empowerment
Penurunan kuasa merupakan suatu keadaan di mana perkongsian kuasa, perwakilan kuasa
atau autoriti dengan ahli-ahli dalam organisasi berlaku. Terdapat tiga model penurunan kuasa
yang biasanya diaplikasikan dalam sesebuha organisasi. Antaranya ialah Model Penurunan
Kuasa Kontinum, Model Proses Pengurusan Penurunan Kuasa Subordinat dan Model
Berbentuk Segitiga Terbalik (Inverted Triangle).
Model pertama dalam proses penurunan kuasa yang akan dibincangkan ialah Model
Penurunan Kuasa Kontinum yang diperkenalkan oleh Daft R. (1999). Terdapat beberapa
organisasi yang melaksanakan model penurunan kuasa ini namun berbeza dari segi tahap.
Sesetengah organisasi memberi penurunan kuasa dengan menggalakkan pekerja-pekerjanya
memberi pendapat sementara pengurus masih mempunyai autoriti muktamad dalam
membuat keputusan manakala sesetengah organisasi pula, pekerja barisan hadapan diberikan
hampir kuasa penuh dalam membuat keputusan dan melaksanakan inovasi. Pendekatan
penurunan kuasa kini bergerak pada sepanjang kontinum seperti ditunjukkan di dalam Rajah
4.1.
Tahap Penurunan
Kuasa
Pengurusan kendiri
Bertanggungjawab dalam
Pasukan ke arah kendiri proses membuat keputusan
dan strategi
Pasukan merentas fungsi
Membuat keputusan
Kitaran kualiti
Memberi input
Taklimat berkala
Kemahiran Pekerja
Rajah 4.1 : Model Penurunan Kuasa Kontinum (Sumber : Daft, R. (1999). Leadership.
Theory and Practice. Orlando : Harcourt, Inc. hal. 257 )
Lokman dan Mohd. Anuar (2011) turut memberikan pendapat bahawa pekerja perlu
diberikan ganjaran dalam bentuk motivasi dan latihan serta gaji dan kenaikan pangkat dalam
usaha menawan komitmen dan mengupaya ketaatan mereka kepada organisasi. Dalam
konteks organisasi sekolah, pengetua sememangnya mengamalkan konsep penurunan kuasa
ini secara langsung. Namun hal ini tidak bermakna, pengetua akan melepaskan kuasanya
secara sepenuhnya, tetapi secara berperingkat-peringkat mengikut keperluan serta masih ada
terma-terma yang perlu dipatuhi.
Deal dan Peterson (2000) juga menyatakan bahawa segala pandangan dan reaksi guru
perlu diambil kira sebagai salah satu langkah dalam memperbaiki pencapaian matlamat. Hal
ini bersesuaian dengan konsep model Kontinum yang menggalakkan pekerja-pekerjanya
memberi pendapat sementara pengurus masih mempunyai autoriti muktamad dalam
membuat keputusan.
Kenyataan ini disokong dengan pendapat Mohamad Anuar, Azizi dan Hamdan Zainal
(2002) yang menyatakan bahawa walaupun konsep penurunan kuasa dilaksanakan namun
pemimpin masih lagi mempunyai autoritinya sendiri. Bukan itu sahaja, kakitangan yang
diberikan pengupayaan walaupun mempunyai autoriti, namun masih berpandukan kepada
peraturan dan garis panduan yang telah ditetapkan.
Model penurunan kuasa yang ketiga dan juga yang terakhir adalah Model Proses Pengurusan
Penurunan kuasa Subordinat, yang dikemukakan oleh Kinlaw seperti yang dinyatakan oleh
Ab. Aziz (2003). Model tersebut adalah sepertimana yang ditunjukkan dalam rajah 4.2.
Makna Ganjaran Sasaran
Pengupayaan pengupayaan
Rajah 4.2 Model Proses Pengurusan Penurunan Kuasa Subordinat (Sumber: Ab. Aziz (2003).
Gelagat Organisasi: Teori Isu dan Aplikasi. Petaling Jaya: Prentice Hall, hal. 339)
Seterusnya adalah menetapkan matlamat yang jelas, realistik dan boleh diukur
berdasarkan strategi yang konkrit untuk membentuk rangka kerja bagi setiap individu di dalam
pelbagai hierarki organisasi. Langkah yang berikutnya adalah menyediakan program latihan
yang bersesuaian dengan setiap matlamat yang ingin dicapai. Kemudian menyelaraskan
struktur organisasi yang saling bergantung supaya mengurangkan kerenah birokrasi.
Pemantauan dari semasa ke semasa ini amat penting bagi mengetahui keupayaan dan
kecekapan setiap guru dalam melaksanakan tugas seterusnya memberikan komitmen secara
maksimum kepada organisasi. Menurut Webb dan Norton (1947), dalam usaha menggapai
kecemerlangan organisasi, pemimpin perlu bijak menyelesaikan konflik kerana, konflik dan
pertentangan personaliti mungkin terjadi akibat daripada tugas yang dipertanggungjawabkan
tidak jelas dan bercanggah daripada sudut nilai, sikap dan keperluan staf dengan hasrat
pemimpin.
Bolman dan Deal dalam Lokman dan Mohd. Anuar (2011) turut berpendapat bahawa
pemimpin atau pengurus haruslah sentiasa memberikan penjelasan tentang rasional dan
maklumat terperinci mengenai matlamat organisasi agar lebih difahami dengan jelas oleh
pekerja. Pada masa yang sama, pengetua sebagai pemimpin organisasi sekolah haruslah
menyediakan segala keperluan dan persekitaran yang stabil lagi kondusif bagi membentuk
guru-guru sebagai pekerja yang bertanggungjawab terhadap hasil dan produktiviti.
Model yang diperkenalkan oleh Nancy pada tahun 1993 ini menunjukkan komunikasi terbuka
antara pengurus atasan dengan pekerja-pekerja atau subordinat. Para pekerja bawahan diberi
penurunan kuasa untuk melaksanakan tugas-tugas kerana pekerja mempunyai kemahiran
dalam kerja-kerja tersebut. Pengurus dan perancang memberi sokongan dari bawah.
Rajah 4.3 Model Bentuk Segitiga Terbalik (Sumber : Nancy Foy, 1993 : 21)
Merujuk kepada Model Bentuk Segitiga Terbalik (Nancy, 1993), lebih berfokus kepada skop
komunikasi yang lebih terbuka antara pihak pengurus dan subordinatnya. Selain itu, model ini
dilihat lebih bergantung kepada tahap kemahiran dan kepakaran individu yang telah dikenal
pasti terlebih dahulu oleh pengurus atasan. Pekerja bawahan yang memiliki kemahiran
tertentu dalam bidang yang dikehendaki akan diberikan penurunan kuasa untuk
melaksanakan tugas atau tanggungjawab yang diberikan berdasarkan kepada kebolehan yang
sedia ada pada diri individu masing-masing.
Berdasarkan model ini juga, pengetua akan bertindak sebagai pemberi galakan atau
sokongan serta motivasi bagi memastikan tugasan yang diberikan dapat dilaksanakan dengan
baik. Model ini boleh diaplikasikan dalam bidang pendidikan memandangkan terdapat dalam
kalangan guru-guru yang mempunyai kepakaran tertentu seperti guru data, guru Bestari, guru
Media, guru disiplin, guru kaunseling dan sebagainya yang dalam kes-kes tertentu hanya
guru-guru tersebut sahaja yang mampu dan secara rasionalnya diberikan penurunan kuasa.
4.4 Kesimpulan
Dalam perbincangan ini, dapat disimpulkan bahawa ketiga-tiha model penurunan kuasa yang
diperkenalkan mempunyai kekuatan masing-masing. Kesemua model ini menjelaskan
bagaimana seseorang individu diberi tugas penting dan rangsangan untuk menjadi mahir
dalam bidang tugasnya. Individu tersebut juga bukan sahaja menggalas tanggungjawab
penting dalam organisasi tetapi turut diberikan kepercayaan dan peluang untuk menimba
pengetahuan serta kemahiran berkaitan tugas yang diberikan. Model-model ini secara
kesimpulannya menjadi panduan bagaimana sesebuah penurunan kuasa itu dilaksanakan.