KONFLIK BERLAKU DALAM ORGANISASI

PENGENALAN

Organisasi ialah satu unit sosial yang terdiri daripada sekumpulan manusia yang bekerja sama dan saling
bergantungan antara satu sama lain dalam usaha mencapai matlamat individu kumpulan mahupun
organisasi. Organisasi sebagai unit sosial mempunyai beberapa orang pekerja yang telah diberi peranan
untuk menjalankan sesuatu tugas. Mereka perlu bekerjasama dan berhubung antara satu sama yang lain
bagi menyiapkan setiap tugasan yang diarahkan. Sekiranya mereka menjalankan tugas tanpa
memerlukan perkhidmatan dan kerjasama daripada pihak lain, sudah tentu yang dijalankan itu tidak
dapat disiapkan seperti yang dikehendaki sama ada dari segi masa, kualiti, kuantiti dan penentuan-
penentuan lainnya.

Manakala konflik merujuk kepada satu kehendak, keperluan, minat kepada sesuatu atau seseorang di
antara dua pihak yang pendapatnya bertentangan. Konflik boleh berlaku dalam bentuk dalaman dan
juga luaran. Contoh konflik dalaman ialah konflik perseorangan dalam dirinya. Konflik luaran pula adalah
konflik diantara dua pihak atau lebih. Konsep konflik boleh membantu menerangkan pelbagai aspek
untuk kehidupan sosial dan kematian seperti pertelingkahan sosial. Konflik terhadap minat dan lawan
antara individu, kumpulan dan organisasi. Konflik juga boleh di definasikan sebagai segala macam
bentuk pertikaian yang terjadi dalam organisasi, baik antara seseorang dengan seorang lainnya,
seseorang dengan kelompok, antara kelompok dengan kelompok maupun antara kelompok dengan
organisasi atau mungkin pula antara perorangan dengan organisasi secara keseluruhan.

KONFLIK DALAM ORGANISASI

Konflik, dalam maksud yang mudah dapat dihuraikan sebagai perbezaan pendapat antara dua atau lebih
pihak yang membawa kepada percanggahan. Taquiri dalam Newstrom dan Davis (1977) pula
menyatakan konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam pelbagai keadaan
akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua
atau lebih pihak secara berterusan. Walaupun definisi-definisi konflik yang dinyatakan tersebut memberi
pengertian negatif namun terdapat juga konflik yang bermanfaat iaitu konflik yang menyokong
matlamat organisasi dan memperbaiki tahap pencapaian organisasi. Ini bermakna konflik tersebut
menjadi sumber perubahan yang progresif kepada organisasi. Manakala konflik tidak bermanfaat ialah
konflik yang menghalang unsur-unsur positf dalam menuju pencapaian matlamat.

PROSES KONFLIK
Menurut Robbins (2001), proses konflik terdiri daripada lima peringkat iaitu :-

1. Potensi Percanggahan atau Ketidaksepadanan – boleh diertikan sebagai punca konflik yang
dibahagikan kepada tiga kategori iaitu komunikasi, struktur dan pembolehubah peribadi. Ketiga-tiga
menyebabkan perbezaan atau perselisihan wujud.

2. Pertimbangan dan Keperibadian – Konflik dikatakan wujud hanya apabila ditanggap oleh pihak-
pihak yang terlibat (perceived conflict) tetapi akan dirasai hanya apabila pihak berkenaan terlibat secara
emosi (felt conflict) iaitu merasa bimbang, tidak puas hati, benci, mengalami ketegangan atau tekanan.
Peringkat ini adalah penting kerana isu konflik mula ditakrifkan dalam minda individu yang terlibat

3. Niat – Keputusan untuk bertindak dalam cara tertentu bagi menghadapi konflik yang wujud,
misalnya mengelak, bekerjasama, berkompromi, menyesuaikan diri, bersaing dan sebagainya.

4. Tingkah laku – Konflik menjadi jelas pada peringkat ini. Peringkat tingkah laku merangkumi
pernyataan yang dikeluarkan, tindakan yang diambil, dan gerak balas oleh pihak yang terlibat dalam
konflik.

5. Hasil / kesudahan –Tindakan dan gerak balas pihak-pihak yang terlibat dalam konflik boleh
memberikan kesan meningkatkan atau menurunkan prestasi kumpulan berkenaan.

PUNCA-PUNCA KONFLIK DALAM ORGANISASI

Merujuk kepada konflik dalam organisasi, Roethlisberger (1959) telah menyatakan bahawa amalan
pengurusan yang tidak mempertimbangkan sentimen pekerja sering kali didapati bercanggah dengan
kehendak pekerja. Ini mengakibatkan perselisihan faham antara kedua-dua pihak pengurusan dan
pekerja-pekerja. Ruben (1978) pula melihat aspek komunikasi sebagai satu punca konflik berlaku di
mana dikatakan konflik merupakan hasil langsung daripada komunikasi yang tidak betul atau
perselisihan faham.

Pendapat ini disokong oleh para penyelidik lain seperti Achoka (1990), Bondesio (1992) dan Robbins
(2001) yang juga menyatakan bahawa komunikasi memainkan peranan penting dalam pembentukan
konflik. Ketiga-tiga penyelidik berkenaan telah membahagikan punca konflik kepada tiga faktor utama
iaitu faktor tingkah laku peribadi (pembolehubah peribadi), faktor struktur dan faktor komunikasi.
Kesemua punca konflik ini dikatakan merupakan syarat berlakunya konflik dan diletakkan pada
peringkat pertama dalam proses konflik yang dicadangkan oleh Robbins (2001) iaitu peringkat ‘Potensi
Percanggahan atau Ketidaksepadanan’.
Antara 5 contoh lain punca berlakunya konflik dalam organisasi adalah seperti berikut :-

· Persaingan Sumber Yang Terhad

Di dalam sesebuah organisasi sering berlaku persaingan untuk mendapatkan pengagihan sumber-
sumber seperti jawatan, kewangan, kelengkapan pejabat dan kelengkapan peribadi bagi memenuhi
kehendak jabatan masing-masing. Namun sumber-sumber tersebut adalah terhad. Akibatnya berlaku
ketidakpuasan hati dan ketidakadilan dalam pengagihan sumber tersebut apabila masing-masing
mengutamakan kepentingan sendiri daripada mencapai matlamat organisasi keseluruhannya.
Kekurangan sumber dalam organisasi untuk memenuhi kehendak subunit dalam menjalankan kerja
mereka mengakibatkan persaingan untuk mendapatkan sumber (misalnya, peruntukan bajet untuk
setiap panitia; pengagihan tugas mengajar di kalangan guru; peruntukan ruang atau kemudahan kepada
guru-guru, dan sebagainya).

· Ketidakjelasan Tanggungjawab Dan Kuasa

Dalam organisasi terdapat pekerja yang masih samar dalam menjalankan tugasnya dan

mengharapkan orang lain melakukan tugas tersebut. Apabila timbul masalah dalam penyelesaian tugas,
pergeseran antara pekerja akan berlaku. Ketidakjelasan tanggungjawab antara pekerja akan
menyebabkan kegagalan pencapaian sesuatu matlamat. Selain itu wujud juga konflik dalam pemusatan
dan pembahagian kuasa antara pekerja. Pemusatan kuasa bermaksud individu membuat keputusan
untuk semua unit. Setiap organisasi menghadapi konflik antara pekerja dan golongan atasan akibat
mementingkan pendapat orang bawahannya sahaja dan pilih kasih dalam membahagikan tugas.

· Persandaran Tugas

Persandaran tugas bermaksud tugas yang memerlukan individu atau unit lain untuk membantu
menyelesaikan sesuatu tugas yang memerlukan kerjasama dan persefahaman antara kedua pihak.
Kerjasama tersebut diperlukan untuk mendapatkan hasil kerja yang lebih efektif dan berkualiti. Apabila
kerjasama yang diharapkan tidak seperti yang dikehendaki, ia mungkin melahirkan rasa tidak puas hati.
Pergolakan konflik antara pihak-pihak tersebut menjejaskan kerjasama antara mereka di masa hadapan
dan ini merugikan organisasi.
· Kekurangan Maklumat

Masalah kekurangan maklumat selalu terjadi dalam sesebuah organisasi. Ini kerana komunikasi yang
lemah antara bahagian atau individu itu sendiri yang gagal menguruskan maklumat tersebut.
Pengurusan maklumat yang lemah menjejaskan mutu kerja dan akhirnya gagal mencapai matlamat yang
ditetapkan. Apabila berlaku kegagalan tersebut konflik yang telah pun terjadi akan menjadi lebih buruk
dalam organisasi tersebut.

· Maklumat Yang Berbeza

Kebiasaannya berlaku perbezaan matlamat di antara unit atau jabatan kerana organisasi mempunyai
matlamat keseluruhan. Konflik juga boleh berlaku di antara individu dan kumpulan. Perbezaan tersebut
berlaku kerana latar belakang dan pemikiran yang berbeza antara pekerja. Misalnya organisasi membuat
perubahan dasar dan dimaklumi kepada pekerja. Kemungkinan terdapat pekerja yang tidak dapat
menerima perubahan tersebut dalam jangka masa terdekat. Konflik mulai bergolak dan desakan serta
paksaan hanya akan membawa kepada tindakan yang lebih buruk bagi menunjukkan ketidakpuasan hati
mereka.

SUMBER KONFLIK

Dalam sesebuah organisasi khususnya organisasi besar, pembahagian kerja kerap kali akan
menimbulkan konflik terutamanya di antara unit kerja yang ada atau konflik di antara organisasi. Konflik
ini berlaku kerana wujudnya perbezaan tujuan ataupun pendapat di antara satu pihak dengan pihak lain.
Oleh yang demikian, kerjasama dan koordinasi antara struktur dalam organisasi atau antara organisasi
diperlukan bagi mengelakkan daripada berlakunya serta mengurangkan perbezaan pendapat dalam
sesebuah organisasi.

Ross (1993) menyatakan terdapat dua sumber konflik yang terjadi dalam sesebuah organisasi atau
kelompok, iaitu unsur persaingan dan unsur kekuatan. Menurut teori struktur, konflik dikawal oleh
sosial dan wujudnya persaingan antara pihak-pihak yang berkepentingan. Tindakan terhadap pihak lain
dalam pemikiran teori struktur sosial akan menciptakan tentangan yang nyata untuk meningkatkan
respon kolektif dalam menghadapi pihak lain.
Teori Psychoculttural pula, melihat konflik sebagai satu kekuatan psikologi dan kaltural. Teori ini
menunjukan bahawa suatu pihak perlu melihat dan mempertimbangkan kejadian-kejadian eksternal
ataupun dalaman dan tingkah laku pihak lain. Oleh kerana itu keadaan sosial dan hubungan dengan
pihak lain menjadi sesuatu perkara yang penting untuk diperhatikan dalam menghadapi sesebuah
konflik, ini berlaku kerana psikologi dan kaltural merupakan satu kekuatan dalam sesebuah organisasi.

Terdapat 3 sumber konflik yang telah dikenal pasti adalah seperti berikut :-

· Faktor Komunikasi

Faktor komunikasi merupakan penyebab berlakunya konflik ketika para pekerja/individu dalam
sesebuah organisasi mahupun antara organisasi tidak dapat atau tidak mahu untuk saling mengerti dan
saling memahami dalam pelbagai hal dalam sesebuah organisasi itu.

· Faktor Struktur Tugas dan Struktur Organisasi

Struktur tugas juga dilihat merupakan salah satu sumber konflik dimana sebahagian pekerja/individu
tidak dapat memahami secara mendalam perkerjaan mereka dari segi struktur tugas yang sedia ada,
ataupun ketidaksesuaian dalam hal pembahagian kerja, mahupun prosedur kerja yang tidak difahami.

· Faktor Yang Bersifat Personal

Faktor personel ataupun peribadi juga sumber konflik dalam organisasi dimana individu-individu dalam
organisasi tidak memahami di antara satu sama lain, sehingga berlaku pelbagai persoalan yang dapat
mendorong konflik antara individu, baik dalam satu bahagian tertentu mahupun antara bahagian
tertentu dalam organisasi.

PERANAN LATIHAN DALAM ORAGANISASI

Latihan dan pembangunan pekerja ialah aktiviti organisasi yang penting kerana pengaruhnya
terhadap produktiviti pekerja. Bahagian pengrekrutan dan pemilihan membawa masuk pekerja-pekerja
kedalam organisasi. Orientasi dan latihan membantu pekerja baru untuk menjadi pekerja yang produktif
dalam organisasi tersebut dan pekerja yang berpengalaman dapat menerima perubahan dan kehendak
kerja.

Menurut Poon (1994), latihan adalah merujuk pada segala usaha terancang organisasi untuk
memudahkan pembelajaran tingkah laku kerja yang tertentu. Usaha ini bertujuan memperbaiki prestasi
semasa dan prestasi masa depan pekerja dengan meningkatkan kebolehan pekerja melakukan tugas-
tugas mereka supaya objektif-objektif organisasi dapat dicapai. Kebolehan pekerja dapat
dipertingkatkan dengan mengubah sikap mereka atau menambah kemahiran dan pengetahuan mereka.

Menurut Truelove (1995), latihan adalah usaha/ikhtiar untuk menambahkan pengetahuan , kemahiran
dan tingkahlaku yang diperlukan dalam melaksanakan sesuatu perkara yang berkaitan dengan kerja.
Motifnya adalah untuk memperbaiki prestasi pekerja dengan cara yang khusus. Bagi Ricks, Ginn, dan
Daughtrey (1995) berpendapat bahawa latihan adalah merujuk kepada aktiviti dan pengalaman yang
direkabentuk untuk membangunkan kemahiran, pengetahuan , dan kelakuan atas arahan organisasi.
Latihan selalunya berkait rapat dengan tugas-tugas yang khusus atau yang berkaitan dengan kerja dan ia
direkabentuk untuk mengajar kemahiran yang baru atau mempertingkatkan kemahiran yang ada.
Latihan juga termasuk dalam penyediaan pekerja untuk melakukan tugas baru. Tujuan utama diadakan
latihan adalah untuk memastikan bahawa organisasi tersebut dapat mencapai pulangan yang
memuaskan daripada pelaburan yang dibuat, terutamanya daripada sumber yang paling penting (dan
yang paling mahal) iaitu pekerja mereka. Oleh sebab itu, tujuan utama latihan adalah mencapai
sebarang perubahan dalam pengetahuan , kemahiran, pengalaman, tingkahlaku, atau perangai yang
mana melonjakkan keupayaan seseorang pekerja itu. Antara tujuan latihan lain adalah seperti berikut :-

· Untuk meningkatkan kemahiran dan pengetahuan pekerja dalam bidang-bidang yang tertentu.

· Untuk menyesuaikan pekerja dengan sistem baru, prosedur dan cara kerja akibat daripada
kemajuan teknologi yang menyebabkan perubahan..

· Menolong pekerja lama dan pekerja baru menyesuaikan diri dengan kehendak sesuatu kerja baru
dalam organisasi.

· Terdapat pekerja baru.

PENINGKATAN PRESTASI ORGANISASI MELALUI KONFLIK

 Setiap organisasi yang ditubuhkan sudah pasti akan menghadapi konflik yang dalam setiap urusan
seharian, namun kekerapan dan punca berlakunya konflik perlu dititikberatkan dan diambil perhatian
untuk menjayakan matlamat organisasi. Konflik adakalanya memberi kesan yang positif dan negatif
terhadap organisasi. Dari segi kebaikan, konflik yang berlaku boleh menyebabkan sikap berlumba-lumba
untuk mencapai sesuatu matlamat yang telah ditetapkan. Dengan adanya sikap ini hasil atau presrtasi
sesuatu kerja akan meningkat dan ini akan memberi kesan dan impak yang positif kepada organisasi itu
sendiri. Konflik juga dilihat dapat menyedarkan individu atau pihak organisasi mengenai setiap
kelemahan yang terdapat dalam organisasi dan dapat memperbaikinya secepat mungkin dan sekiranya
mereka berfikiran positif, usaha untuk memperbaikinya akan dilakukan dan ini dapat meningkatkan
kerjasama dan keharmonian ditempat kerja. Selain itu, konflik juga dapat menggalakkan berlakunya
perubahan yang membina dimana setiap pekerja sering memberi motivasi antara satu sama lain. Di
samping itu konflik juga menggalakkan seseorang itu memikirkan punca sesuatu masalah dengan lebih
mendalam, meningkatkan motivasi untuk menyelesaikan masalah dan memahami emosi serta tingkah
laku diri sendiri dan orang lain dalam usaha mewujudkan satu penyesuaian atau perseimbangan.
Menurut Filley (1975), terdapat kesan-kesan positif apabila berlakunya konflik ialah dapat
mengurangkan terjadinya konflik yang lebih serius, menggalakkan pencarian kepada fakta-fakta baru
atau jalan penyelesaian, meningkatkan kejelekitan dan “performance” dalam kumpulan dan menilai
kuasa atau keupayaan individu atau kumpulan.

Konflik juga menimbulkan kesan buruk ataupun negatif terhadap sesebuah organisasi sekiranya tidak di
kawal dari awal. Konflik yang berlaku boleh menimbulkan sikap benci membenci, kemurungan,
permusuhan, saling tidak percaya, tuduh menuduh, tiadanya kerjasama, sabotaj di antara satu sama
lain. Sekiranya hal ini tidak dapat dikawal sebaiknya ia dikhuatiri akan menganggu keharmonian
hubungan interpersonal dalam sesebuah organisasi. Pengawalan konflik ke satu tahap tertentu dapat
membantu meningkatkan persefahaman dan keberkesanan kumpulan dan organisasi demi mencapai
sesuatu matlamat organisasi itu. Oleh yang demikian konflik yang berlaku perlu diatasi sebaik mungkin
dengan agar matlamat dapat dicapai dengan jayanya.

KAEDAH MENGATASI KONFLIK

Konflik di dalam organisasi ialah duri di dalam daging yang jika dibiarkan akan menjadi parah dan
akhirnya boleh menyebabkan kegagalan sesebuah organisasi untuk menjalankan operasinya dengan
berkesan. Semua organisasi tidak dapat menghindari konflik. Konflik ialah perkara lumrah. Walaupun
begitu, kaedah menangani sesuatu konflik memerlukan kebijaksanaan dan kemahiran yang tinggi. Pihak
pengurusan perlu mengatur strategi dan teknik yang betul dan berkesan apabila berhadapan dengan
konflik. Untuk menangani konflik dengan berkesan, kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri, dan
juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Pengawalan konflik ke satu tahap tertentu dapat membantu
meningkatkan persefahaman dan keberkesanan kumpulan dan organisasi. Oleh yang demikian konflik
yang berlaku perlu diatasi sebaik mungkin dengan mencari penyelesaian yang bersesuaian dengan
situasi yang berlaku. Ada beberapa kaedah yang berkesan bagi mengatasinya konflik dan sekaligus
meningkatkan prestasi sesebuah organisasi. Sehubungan itu, Kenneth Thomas, sarjana pengurusan telah
menyarankan 5 trategi yang boleh digunakan dalam menyelesaikan konflik iaitu persaingan,
permuafakatan, kompromi, pengelakan dan penyesuaian bagi mencapai matlamat dan perpaduan
dalam pasukan.

· Strategi persaingan selalunya digunakan untuk mengalahkan pihak lawan dan ia mewujudkan
situasi menang-kalah kerana kedua-dua pihak yang berkonflik bersaing untuk mencapai matlamat
masing-masing. Keadaan ini berlaku dalam kumpulan yang kurang mementingkan perpaduan dan lebih
mengutamakan pencapaian matlamat yang ditetapkan. Teknik ini juga digunakan untuk menjaga status,
membuat keputusan dengan cepat, memudahkan situasi dan memuaskan kehendak semula jadi
manusia apabila kedua-dua pihak enggan untuk bertolak ansur serta berbincang secara terbuka.

· Strategi yang kedua ialah pengelakan. Isu-isu konflik dipendamkan atau tidak diendahkan buat
sementara waktu untuk mengumpulkan maklumat dan menganalisis masalah yang berlaku. Ahli
kumpulan cuba mengelak tercetusnya perbalahan kerana perpaduan pasukan yang rendah dan
keinginan untuk mencapai matlamat adalah rendah. Adakalanya isu-isu konflik sengaja diketengahkan
oleh pihak-pihak tertentu atas sebab-sebab tertentu.

· Strategi kompromi pula menggunakan teknik arbitrasi rundingan dan tawar menawar. Strategi ini
memberi faedah kepada kedua-dua pihak yang berkonflik daripada penyelesaian yang dilakukan. Kedua-
dua pihak terpaksa mengorbankan kepentingan masing-masing untuk menerima faedah bersama yang
telah dipersetujui. Ini bermakna berlaku situasi menang- menang. Kebiasaannya teknik ini melalui proses
penyelesaian dengan melibatkan orang ketiga yang bertindak sebagai mediator yang menjadi
kepercayaan kedua-dua pihak.

· Seterusnya strategi penyesuaian yang biasanya bermatlamat untuk memelihara perhubungan dan
kedudukan, ingin mendapatkan kerjasama dan menyelesaikan konflik dengan cepat. Sesetengah ahli
kumpulan akan mengalah kepada pihak yang lebih dominan kerana keadaan perpaduan kumpulan yang
tinggi. Teknik ini hanya memuaskan sebelah pihak sahaja dan lazimnya digunakan oleh majikan yang
terlalu berkuasa. Ini bermakna kumpulan kerja tersebut mementingkan perpaduan pasukan namun
kepentingan mencapai matlamat adalah rendah.

· Strategi yang terakhir ialah permuafakatan. Dalam teknik ini, kedua-dua pihak mencapai matlamat
masing-masing dalam situasi menang-menang. Sikap bertolak ansur dan mementingkan pencapaian
matlamat serta perpaduan pasukan menjadi keutamaan. Di samping itu konflik juga menggalakkan
seseorang itu memikirkan punca sesuatu masalah dengan lebih mendalam, meningkatkan motivasi
untuk menyelesaikan masalah dan memahami emosi serta tingkah laku diri sendiri dan orang lain dalam
usaha mewujudkan satu penyesuaian atau perseimbangan. Kesan negatifnya pula, konflik yang berlaku
juga boleh menghasilkan kesan negatif. Boleh menimbulkan sikap benci membenci, kemurungan,
permusuhan, saling tidak percaya, tuduh menuduh, tiadanya kerjasama, sabotaj dan sebagainya.

KESIMPULAN

Konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam pelbagai keadaan akibat
daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua atau
lebih pihak secara berterusan. Walaupun definisi-definisi konflik yang dinyatakan tersebut memberi
pengertian negatif namun terdapat juga konflik yang bermanfaat iaitu konflik yang menyokong
matlamat organisasi dan memperbaiki tahap pencapaian organisasi. Ini bermakna konflik tersebut
menjadi sumber perubahan yang progresif kepada organisasi. Manakala konflik tidak bermanfaat ialah
konflik yang menghalang unsur-unsur positf dalam menuju pencapaian matlamat. Kehadiran sesebuah
konflik tidak semestinya bermakna organisasi sedang menuju kehancuran. Namun, jika dibiarkan konflik
ini berlarutan, ia akan mengundang persekitaran yang tidak sihat dan kurang menyeronokkan. Dalam
berorganisasi, sememangnya konflik adalah suatu yang tidak dapat dielakkan daripada berlaku
organisasi. Ia seperti telah menjadi lumrah disebabkan kewujudan sifat atau karektor manusia yang
pelbagai ragam dan personaliti. Secara kesimpulan, bersikap jujurlah dalam menghadapi konflik yang
sedia datang. Persiapkan diri dengan kekuatan hati dan mental dalam mendengar situasi orang lain. Jika
kita jujur dan terbuka dalam penyelesaian konflik dan akan menghasilkan organisasi yang cemerlang dan
maju.