BAB 2
Manakala
TEORI-TEORI PEMBELAJARAN DAN PENDIDIKAN
DEWASA
2.2.2 Jenis Pembelajaran
Jenis pembelajaran boleh dikategorikan kepada tiga kelompok
atau kumpulan
(i) Pembelajaran kognitif – bermaksud pembelajaran ilmu
termasuklah bagaimana hendak mengaplikasikannya. Oleh itu, proses
siasatan, prinsip-prinsip penyelesaian masalah dan pembuatan
keputusan adalah bahagian dalam kelompok jenis pembelajaran ini.
Kebanyakan pembelajaran jenis ini disampaikan melalui kaedah kuliah,
tetapi akan diperkukuhkan oleh pelbagai kaedah lain seperti belajar
sendiri, proses menyemak semula, main peranan dan kajian kes.
(ii) Pembelajaran psikomotor - ia adalah kemahirankemahiran
fisiologikal yang diperlukan bagi menyelesaikan sesuatu tugas.
Contohnya belajar memandu kereta. Persekitaranyang paling efektif
untuk mendapatkan kemahiran-kemahiran fizikal ini ialah di dalam
makmal. Pelajar boleh mendapat pengalaman sebenar melakukannya.
Pensyarah hanya membuat persediaan untuk memberi ilmu
pengetahuan kepada pelajar-pelajar sebelum dibawa ke tempat
mempraktikkannya. Di tempat inilah pembelajaran sebenar berlaku.
Pendekatan eksperiential ini digunakan untuk melatih juruterbang-
juruterbang dengan menggunakan simulator.
(iii) Pembelajaran afektif – jenis pembelajaran ini adalah berkaitan
dengan sikap, nilai dan minat dan yang paling sukar dalam latihan
kerana bukanlah mudah untuk mengukurnya. Perubahan seumpama
ini boleh berlaku akibat daripada proses pembelajaran. Ia boleh
dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu seperti gaya jurulatih,
kemahiran pemudah cara, persekitaran pembelajaran dan kaedah
pembelajaran. Sesetengah teknik yang digunakan dalam pembangunan
pengurusan atau dalam program pembentukan pasukan yang
melibatkan penggunaan inventori-inventori tertentu boleh membawa
kesan yang kuat terhadap perubahan sikap. teknik-teknik seumpama
ini memerlukan satu sensitiviti di tahap yang tinggi dan kepakaran
mempermudahkan khususnya di pihak jurulatih jika ingin
mendapatkan kesan yang positif.
CIRI-CIRI PENDIDIKAN DEWASA
2.7.1 Konsep Kendiri
Kanak-kanak melihat diri mereka sebagai seorang yang tidak bebas dan
bergantung kepada orang lain untuk menentukan apa yang penting bagi
mereka belajar. Sebaliknya orang dewasa akan menentukan bagi diri
mereka apa yang penting mereka pelajari. Orang dewasa akan menolak
jika mereka berada dalam situasi yang kurang dihormati, dipandang
rendah atau dilayan seperti kanak-kanak. Justeru itu para jurulatih
hendaklah bertindak selaku pemudahcara daripada menjadi seorang
guru yang dominan. Sebaliknya pelatih yang terdiri daripada orang
dewasa pula seharusnya dapat memberi input daripada apa yang diajar.
Orang dewasa biasanya akan menilai maklumat yang disampaikan
kepada mereka sama ada bertentangan dengan pengalaman, nilai, dan
kepercayaan mereka. Kanak-kanak akanmenerima apa sahaja
maklumat yang disampaikan kepada mereka tanpa apa-apa pertanyaan.
Pengurusan Latihan dalam Organisasi
2.7.2 Pengalaman
Sebagai orang dewasa mereka telah melalui pengalaman yang banyak
dan mempunyai pandangan-pandangan yang tetap. Dengan
pengalaman yang ada mereka boleh membuat pilihan apa yang perlu
diajar dan apa bentuk formatnya. Pengalaman–pengalaman ini
hendaklah dinilai dan diperluaskan dalam sesi perbincangan kelas.
Pendidikan dewasa juga hendaklah melibatkan pembelajaran
ekperiential, komunikasi dua hala, kumpulan perbincangan, main
peranan, dan sesi praktik kemahiran. Kanak-kanak mempunyai
pengalaman yang sedikit atau tiada langsung untuk dijadikan rujukan.
Mereka terbuka kepada sebarang maklumat.
2.7.3 Kesediaan untuk Belajar
Dalam pendikan dewasa pelatih boleh mengenalpasti apa kandungan
yang hendak mereka pelajari dan juga urutan pembelajaran tersebut.
Mereka mempunyai ilmu pengetahuan yang luas dan boleh memberi
maklumat dan pertolongan kepada pelatih-pelatih yanglain.
jurulatih hanya sebagai tempat rujukan untuk membantu pelajar
dewasa mendiagnosis keperluan pembelajaran mereka. Sedangkan
kanak-kanak mempunyai keupayaan yang kecil untuk membantu orang
lain berhubung kandungan pengajaran yang ada.
2.7.4 Perspektif Masa
Bagi pelajar dewasa mereka berminat untuk mengaplikasi sesuatu
maklumat yang diterima serta merta bagi menyelesaikan masalah yang
dihadapi. Oleh itu para jurulatih perlulah mampu menunjukkan isu-isu
yang hampir relevan kepada pelajar dewasa. Kanak-kanak pula
menjangkakan bahawa pengetahuan dan kemahiran yang diperolehi itu
akan digunakan pada masa hadapan.
BAB 4
ANALISIS KEPERLUAN LATIHAN
Merupakan langkah pertama dalam pusingan latihan. Ia merupakan
penilaian yang dilakukan oleh organisasi bagi mengenalpasti apakah
latihan yang diperlukan oleh kakitangannya (Harris, 1997, m.s 310).
Sesebuah organinasi tidak boleh sewenang-wenangnya melaksanakan
program latihan kepada kakitangannya tanpa terlebih dahulu
menganalisis secara terperinci dan saintifik apakah bentuk-bentuk serta
jenis-jenis latihan yang benar-benar diperlukan oleh kakitangannya
pada sesuatu masa.
Tujuan dilakukan analisis ini ialah untuk mengetahui tiga perkara,:
(i) Apakah pengetahuan (knowledge), kemahiran (skill) dan
kemampuan (abilities) atau ringkasnya disebut sebagai KSAs yang
diperlukan oleh pekerja-pekerja?
(ii) Adakah pekerja-pekerja mempunyai KSAs yang mencukupi?
(iii) Apakah melalui latihan boleh menyelesaikan masalah KASs ini?
Menurut Rummler (1987), analisis keperluan latihan yang dilakukan
akan memberi impaks terhadap empat perkara berikut:
(i) Peserta Program Latihan - Untuk memastikan adakah sesuatu
program latihan itu sesuai atau tidak dengan pekerjaan yang sedang
dilakukan oleh pekerja-pekerja di
sesebuah organisasi?
(ii) Organisasi -Bagi memastikan adakah program-program latihan itu
berupaya meningkatkan prestasi organisasi berkenaan?
(iii) Mutu Program Latihan - Bagi membolehkah sesuatu program
latihan yang telah atau akan dilakukan itu dapat kita ukur mutu serta
keberkesanannya.
(iv) Keberkesanan Fungsi Latihan - Untuk melihad adakah latihan
membawa sebarang perubahan serta memberi impaks kepada
organisasi.
3 AKTIVITI DALAM MEMBUAT ANALISIS KEPERLUAN
LATIHAN :
1. ANALISIS ORGANISASI
Aktiviti pertama dalam membuat analisis keperluan latihan ialah
menganalisis organisasi bagi mengenalpasti perkara-perkara yang
membawa kepada perlunya latihan dijalankan di organisasi berkenaan.
Dalam mengenalpasti apakah jenis-jenis latihan yang diperlukan oleh
sesebuah organisasi, Berger (1993) menegaskan bahawa perkara-
perkara berikut perlu diberi perhatian.
(i) Apakah strategi dan objektif organisasi tersebut? Adakah terdapat
sebarang perubahan berdanding dengan sebelum ini?
(ii) Bagaimanakah organisasi berkenaan berhadapan dengan
persekitaran luarannya? Adakah persekitaran tersebut bersifat dinamik
atau sebaliknya?
(iii) Adakah terdapat perubahan terhadap budaya, suasana/iklim serta
norma-norma dalam organisasi tersebut?
(iv) Adakah jawapan terhadap soalan-soalan tersebut mempunyai
kesan terhadap pekerjaan di dalam organisasi berkenaan?
2. ANALISIS TUGAS
Analisis tugas ialah proses mendapatkan maklumat berkaitan dua
perkara asas, iaitu
(i) Apakah tugas-tugas yang dijalankan oleh seseorang kakitangan, dan
(ii) Apakah pengetahuan, kemahiran dan kemampuan yang diperlukan
oleh seseorang kakitangan untuk menjalankan sesuatu tugas dengan
baik (Harris, 1997).
-Analisis tugas diperlukan bagi tujuan kedua, iaitu untuk mengenalpasti
apakah pengetahuan, kemahiran serta kemampuan yang diperlukan
oleh seseorang pekerja untuk menjalankan tugas-tugas yang
diamanahkan dengan baik utk membantu organisasi mencapai
kejayaan. Namun, seseorang pekerja tidak semestinya memerlukan
ketiga-tiga perkara tersebut (pengetahuan, kemahiran dan kemampuan)
ketika diminta untuk menjalankan sesuatu tugas.
- Analisis tugas juga berguna untuk aktiviti-aktiviti pengurusan sumber
manusia yang lain seperti pengambilan pekerja baru, pembangunan
kerjaya, pengurusan prestasi, rekabentuk tugas, penetapan gaji,
perancangan sumber manusia, keselamatan, dan kaunseling pekerja.
TIGA KAEDAH YANG SERING DILAKUKAN APABILA
MEMBUAT ANALISIS TUGAS:
1. Pemerhatian
. Kita boleh memerhatikan seseorang pekerja melakukan tugasnya
dalam tempoh tertentu dan mencatatkan apa yang diperhatikan.
Contohnya, memerhatikan seorang operetor pengeluaran di sebuah
kilang bekerja selama seminggu membolehkan kita memperolehi
banyak maklumat tentang keperluan latihan yang diperlukan olehnya.
Namun, tidak semua maklumat tentang pekerjaan boleh dpt melalui
pemerhatian. Terdapat tugas yang tidak menggunakan banyak
pergerakan fizikal dan hasil kerjanya tidak dapat dilihat dalam tempoh
terdekat. Ini agak menyukarkan untuk membuat pemerhatian kerana
maklumat yang diperolehi amat sedikit. Contohnya ialah tugas seorang
Juruanalisis Sistem atau seorang Pengurus Sumber Manusia.
2. Temubual
Pekerja-pekerja boleh ditemubual untuk mengenalpasti keperluan
latihan mereka. Kebiasaanya temubual ini dilakukan ke atas pengurus-
pengurus atasan, atau sekumpulan pekerja yang memerlukan
pengetahuan serta kemahiran yang unik serta berbeza dari pekerja lain.
Soalan-soalan yang bakal ditanya akan disediakan terlebih dahulu bagi
memudahkan perjalanan temubual. Hasil temubual ini akan
membolehkan program-program latihan direka bentuk sesuai dengan
keperluan kakitangan berkenaan.
3. Analisis rekabentuk tugas
Pekerja akan diminta untuk senaraikan tugas-tugas yang mereka
lakukan sekarang. Dan diminta melakarkan (carta aliran) tugas bermula
dari A hinggalah Z. senarai tugas serta carta lairan tersebut dianalisis
untuk memastikan kesesuaiannya dengan situasi kerja yang diperlukan
oleh organisasi di masa depan.
Jurang yang terdapat antara senarai tugas lama dan juga carta aliran
lama dengan keperluan baru akan menentukan apakah pengetahuan &
kemahiran-kemahiran yang diperlukan oleh pekerjapekerja.
Berdasarkan kepada jurangtersebut maka program latihan
direkabentuk.
*Beberapa cara lagi untuk mendapatkan maklumat tentang pekerjaan
ialah dengan menggunakan buku log harian, memerhatikan rakaman
pita video dan juga mengadakan sesi perbincangan dengan pekerja
untuk mengenalpasti apakah keperluan-keperluan mereka.
3. ANALISIS INDIVIDU
menganalisis individu pekerja bagi mengenalpasti apakah pengetahuan
dan kemahiran yang diperlukan, serta perubahan sikap yang
dikehendaki bagi membolehkan seseorang pekerja itu berperanan
dengan lebih baik.
Terdapat tiga cara yang boleh dilakukan untuk menganalisis individu.
1. Penilaian prestasi
merupakan satu aktiviti dalam pengurusan sumber manusia yang
dijalankan setiap tahun.Terdapat berbagai tujuan penilaian prestasi
dijalankan. Antaranya ialah memenuhi tuntutan undang-undang,
kaedah memutuskan kenaikan gaji serta merancang pembangunan
kerjaya seseorang kakitangan. Selian dariitu, penilaian prestasi juga
boleh
menjadi salah satu kaedah yang baik bagi mengenalpastikan apakah
latihan-latihan yang diperlukan oleh seseorang kakitangan.
2. Penilaian kendiri
terdapat juga kaedah yang meminta kakitangan sendiri menilai diri serta
pencapaian sendiri untuk mengetahui apakah jenis-jenis serta
bentukbentuk latihan yang diperlukannya untuk membolehkannya
melakukan pekerjaannya dengan lebih baik lagi.
3. Ujian kemahiran
Kakitangan dikehendaki menduduki ujian atau peperiksaan berkaitan
sesuatu bidang. Uian atau peperiksaan itu boleh dilakukan samada
secara bertulis atau secara lisan.
Markah dan pencapaiannya akan dinilai dan diukur bagi menentukan
samada beliau perlu atau tidak mengikuti sesuatu program latihan.
KESILAPAN DALAM MENGANALISIS
Terdapat beberapa kesilapan yang sering berlaku dalam mana-mana
kajian saintifik. Menurut Clardy (1997), kesilapan-kesilapan tersebut
ialah :
1. Kesiapan merekod maklumat
Antara kesilapan yang sering berlaku ialah kesilapan kakitangan apabila
menandakan borang soalselidik yang diberikan kepada mereka.
Contohnya, mereka mungkin menandakanjawapan 2 terhadap
kenyataaan yang mereka “kurang bersetuju” yang sepatutnya ditanda 3,
yang membawa maksud mereka “tidak pasti” .
2. Kesilapan persampelan
Kesilapan boleh berlaku apabila penyelidik tersilap dalam melakukan
persampelan. Sebagai contoh, kemungkinan analisis keperluan latihan
dijalankan ke atas 10peratus juruteknik yang diambil mewakili
kakitangan ketegori teknikal di sesebuah jabatan. Kebetulan kesemua
mereka betul-betul tidak berminat terhadap pekerjaan mereka dan
menunjukkan prestasi yang buruk.Hasil dari analisis ini akan
memberikan gambaran yang salah terhadap keperluan latihan yang
benarbenar diperlukan oleh semua kakitangan teknikal di organisasi
berkenaan.
3. Subjek kurang faham atau berbohong
Individu pekerja yang mana kita melakukan analisis keperluan latihan
ke atasnya mungkin tidak memahami atau tersalah tafsir soalan-soalan
yang dikemukakan kepadanya. Ia akan memberikan jawapan yang
salah. Apa yang memburukkan lagi keadaan ialah apabila pekerja tidak
mahu menjawab soalan yang ditanya dengan betul, sebaliknya
berbohong.
4. Penyelidik yang bias
Penyelidik juga besar kemungkinan boleh bersikap bias terhadap
sesuatu masalah apabila mereka melihat sesuatu isu itu melalui
kacamata yang berbeza. Sebagai contoh, seorang juruaudit mungkin
melihat prestasi kakitangan yang rendah disebabkan oleh kurangnga
kawalan oleh pihak pengurusan, manakala seseorang ahli psikologi
melihat masalah tersebut berounca dari kekuraangan motivasi dan
sebagainya.
5. Kesilapan menggunakan instrumen
Analisis keperluan latihan merupakan aktiviti yang teknikal. Ia
memerlukan kaedah serta peralatan tertentu. Tidak semua kaedah dan
juga alatan sesuai untuk semua peringkat analisis. Sebagai contoh,
kaedah pemerhatian mungkin sesuai untuk menganalisis pekerjaan,
sebaliknya tidak sesuai untuk mengalisis organisasi.
BAB 5
Sebelum merancang seuatu program latihan, Pont (1996)
mecadangkan supaya jurulatih terlebih dahulu mencari jawapan
terhadap persoalan-persoalan berikut:
(i) Siapakah peserta kursus ini?
(ii) Berapa ramaikah mereka?
(iii) Apakah tahap pendidikan mereka?
(iv) Apakah kedudukan mereka dalam organisasi tersebut?
(v) Mengapa mereka perlu datang berkursus?
(vi) Apakah yang mereka harapkan dari program ini?
(vii) Di manakah program ini akan diadakan?
(viii) Apakah kemudahan-kemudahan yang terdapat?
(ix) Apakah alat-alat bantu yang disediakan?
(x) Apakah tahap kepakaran mereka?
(xi) Mengapa organisasi memilih mereka?
(xii) Apakah objektif program ini,objektif organisasi, dan objektif
individu?
(xiii) Bilakah program ini akan diadakan? Berapakah tempoh masanya?
(xiv) Apakah kaedah yang perlu digunakan?
(xv) Apakah bahan-bahan yang perlu dibekalkan kepada peserta?
(xvi) Adakah saya akan mengendalikannya bersendirian?
(xvii) Adakah sesiapa yang akan membantu saya?
(xviii) Bagaimanakah saya akan tahu bahawa program ini
mencapai objektifnya?
Terdapat dua jenis persediaan yang perlu dibuat diperingkat
perancangan Lathan iaitu:
1. Persediaan latihan
Latihan adalah pelaburan & bukan perbelanjaan seperti yang difahami.
Sesuatu pelaburan perlu dilakukan dengan teliti, penuh berhemah
untuk memastikan pulangan yang lumayan.Begitu juga dengan latihan.
Analisis keperluan latihan yang baik sekalipun jika perancangaan dan
persediaan terhadap latihan tidak dilakukan dengan baik, maka hasil
atau impak latihan akan tidak memberangsangkan. Begitu besar
perbelanjaan yang dikeluarkan untuk menjayakan sesuatu program
latihan. Oleh yang demikian, perancaangaan yang teliti lagi sistematik
perlu dilakukan oleh jurulatih bagi menghasilkan pulangan yang
memuaskan organisasi.
2. Persediaan jurulatih
Jurulatih perlu bersedia dari aspek mental dan fizikal sebelum
melakukan sesuatu program latihan. Latihan yang dijalankan secara
sambil lewa tanpa persiapan rapi tidak akan memberi kesan serta impak
yang baik. Perbuatan ini akan merugikan organisasi. Reputasi serta
kredibiliti seseorang jurulatih juga terjejas pada pandangan peserta
latihan. Akibat yang lebih besar lagi ialah kepercayaan organisasi
terhadap kepentingan latihan akan terjejas. Oleh yang demikian
jurulatih perlu mempersiapkan dirinya sebelum sesuatu program
latihan dijalankan. Beliau perlu meningkatkan “kuasa peribadi” yang
ada padanya melalui cara meningkatkan pengetahuan dan kemahiran
dalam aspek-aspek latihan serta profesionalisma.
5.2 PERSEDIAAN LATIHAN
Perkara-perkara berikut perlu diambil tindakan oleh jurulatih dan juga
pengurus latihan apabila membuat persedian untuk melaksanakan
sesuatu program latihan.
(i) Menetapkan matlamat latihan
(ii) Menetapkan objektif latihan
(iii) Menetapkan kaedah latihan
(iv) Menyediakan bahan-bahan latihan
5.2.1 Menetapkan Matlamat Latihan
Kita akan berhadapan dengan pelbagai isu dan masalah Sewaktu
melakukan analisis keperluan latihan di peringkat organisasi. Sebagai
contoh ialah produktiviti dan kualiti produk atau perkhidmatan yang
merosot, moral pekerja yang menjuman, kadar kemalangan yang tinggi,
berlaku banyakkonflik baik diperingkat individu dan juga kumpulan
dan sebagainya lagi.
Oleh itu, program-program latihan yang dirancang adalah bertujuan
untuk memberi “tumpuan” terhadap isu serta masalah yang dihadapi
oleh organisasi. Maksudnya ialah apakah matlamat jangka panjang yang
hendak dicapai melalui sesuatu program latihan. Apakah sasaran-
sasaran yang diharapkan dicapai oleh kakitangan di penghujung
program . Apakah yang diharapkan tercapaisecara umum di akhir
program ini?
Contohnya, kita mengharapkan pekerja berjaya menangani konflik
dengan baik & mewujudkan suasana harmoni dalam organisasi.
.
5.2.2 Menetapkan Objektif Latihan
Objektif ialah sesuatu matlamat yang ingin dicapai oleh sesuatu
program latihan. Ia boleh diukur secara kualitatif atau kuantitatif.
Tanpa objektif yang jelas, sesuatu program latihah itu boleh
menyebabkan berlakunya pembaziran masa, kos dan tenaga. Menurut
Pont (1997), terdapat tiga peraturan yang mudah dalam menetapkan
objektif sesuatu program latihan.
(i) Apakah yang diharapkan peserta mampu untuk (a) lakukan, (b)
tahu, dan (c) fikirkan di akhir sesuatu program latihan.
(ii) Menganalisis pencapaian terakhir ke dalam tiga bentuk asas
pembelajaran, iaitu (a) pengetahuan, (b) kemahiran, dan (c) perubahan
sikap.
(iii) Menggunakan perkataan yang tepat apabila menulis objektif.
Elakkan perkataan-perkataan kabur seperti “tahu”, “tunjuk”, “faham”
dan “menghargai”. Gunakan perkataan-perkataan seperti
“menggunakan”, “membandingkan”, “menyatakan”, dan
“mengenalpasti.” Sebagai rujukan terdekat, anda bolehmelihat
bagaimana objektif pada
setiap bab dalam modul ini ditulis.
5.2.3 Menetapkan Kaedah Latihan
Terdapat pelbagai kaedah dalam menjalankan sesuatu program
latihan. Seseorang jurulatih boleh memilih mana-mana kaedah latihan
yang dirasakan sesuai berdasarkan kepada ciri-ciri berikut:
(i) Sifat atau jenis maklumat yang hendak disampaikan.
ii) Saiz kumpulan atau bilangan peserta latihan.
(iii) Kebolehan atau keupayaan jurulatih.
(iv) Sumber-sumber yang sedia ada seperti masa, ruang dan
sebagainya.
Beberapa kaedah yang sering digunakan dalam program-
program latihan di negara kita adalah:
1. Syarahan
merupakan kaedah latihan tradisional yang sering digunakan & sesuai
digunakan apabila menyalurkan sesuatu maklumat kepada peserta.
Bermaksud seseorang jurulatih menyampaikan bahan-bahan latihan
kepada peserta secara lisan. Kaedah syarahan mempunyai kelebihan-
kelebihan tertentu, iaitu, ia agak berkesan dalam menyampai
maklumat-maklumat asas seperti menerangkan bentuk atau sifat
sesuatu perkara. Kedua, kaedah ini sudah menjadi kebiasaan
kepadakebanyakan peserta sesuatu program latihan dan mereka
dengan mudah dapat menyesuaikan diri dengannya. Ketiga, syarahan
boleh disesuaikan dengan sebarang topik. Keempat, seseorang
jurulatih yang berkemahiran tinggi dalam syarahan boleh menghasilkan
kesan latihan yang hebat.
Kaedah syarahan ini juga mempunyai banyak kelemahan.
Pertama, bukan semua jurulatih itu berkemampuan serta mahir dalam
memberikan syarahan. Keadaan ini boleh membuatken peserta jemu.
Syarahan lebih bersifat seragam, yang mana setiap peserta walaupun
mempunyai kepintaran dan kecerdikan yang berbeza, mereka terpaksa
mengikutinya sama dengan peserta lain yang lebih kurang upaya
daripadanya. Ketiga, ia lebih bersifatkomunikasi sehala. Keempat,
jadual latihan menggunakan kaedah syarahanperlu dijalankan serentak
yang mana sukar menghimpunkan peserta pada masa dan tempat yang
sama. Kelima, syarahan melibatkan kos yang agak tinggi. Yuran
syarahan seseorang jurulatih bagi setiap jam atau hari boleh mencecah
ratusan malah ribuan ringgit.
2. Pita video
Penggunaan pita video merupakan kaedah yang paling polular dalam
mengendalikan program latihan. Pita video dalam pelbagai topik
latihan seperti layanan pelanggan, pengurusan masa, pengendalian
mesyuarat dan sebagainya boleh terus dibeli dari pengeluar-pengeluar
serta pengedar-pengedar. Ia juga boleh dipinjam dari mana-mana
perpustakaan. Penggunaannya juga mudah yang mana memerlukan alat
perakam video serta sebuah televisyen. Jurulatih hanya perlu
menayangkan pita tersebut kepada peserta serta membincangkan
kandungannya bersama peserta.
Pita video mempunyai banyak kelebihan. Pertama, ia mudah digunakan
serta mampu menarik minat peserta untuk mengikuti tajuk yang
dibincangkan. Kedua, ia menunjukserta menerangkan dengan jelas
tindakan serta tingkahlaku yang agak sukar dijelaskan melalui kaedah
lain. Ketiga, pita video boleh ditonton bersendirian pada bila-bila masa
mengikut kesediaan peserta. Keempat, harganya juga agak sederhana
dan boleh diguna berulang kali.
Manakala kelemahan pita video pula ialah kemungkinan ia boleh
menimbulkan rasa bosan di kalangan peserta. Kedua, disebabkan
kebanyakan pita video untuk latihan ini dibeli dari negara-negara Barat,
kandungannya mungkin sesuai denganbudaya kerja di negara kita.
Ketiga, sekiranya kita ingin menerbitkan pita video sendiri, kos
penerbitannya amat tinggi.
3. Perbincangan
merupakan kaedah yang selalu digunakan dalam latihan. Jurulatih akan
mengemukan soalan atau kes secara lisan dan kemudiannya meminta
peserta berbincang sesama mereka. Kaedah ini juga boleh digunakan
bersama-sama dengan beberapa kaedah lain seperti kajian kes, selepas
menonton tayangan video dan sebagainya.
Kelebihan kaedah perbincangan ialah; pertama, ia menggalakkan
komunikasi pelbagai hala. Kedua, peserta berpeluang memberi
pandangan serta meluahkan isi hati masing-masing. Ketiga, ia
merangsang penglibatan semua peserta yang mana peserta merasakan
dirinya turut dihargai sepanjang latihan.
Kelemahan-kelemahan perbincangan pula ialah; pertama,
kemungkinan perbincangan boleh bertukar menjadi perdebatan yang
hangat andainya jurulatih gagal mengawal keadaan. Oleh yang
demikian apabila jurulatih bercadang untuk menggunakan kaedah
perbincangan, beliau harus bersedia serta berupaya mengawalkeadaan.
Kedua, kemungkinan seorang atau sekumpulan peserta yang
mendominasi perbincangan sehingga menghalang peserta lain untuk
mengambil bahagian.
4. Simulasi
Simulasi merupakan kaedah yang sesuai untuk melatih peserta tentang
mengendalikan sesuatu peralatan yang akan digunakan di tempat
kerjanya. Peralatan tersebutmungkin boleh menimbulkan bahaya
sekiranya tersalah guna semasa latihan. Oleh yang demikian,direka
sejenis alat yang menyamai dengan alat yang akan betul-betul
digunakan di tempat kerja. Peserta akan berlatihmenggunakan alat
tersebut. Sebagai contoh, juruterbang menggunakan alat simulasi yang
serupa dengan bilik kokpit sebagai cara berlatih.
Beberapa kelebihan menggunakan alat simulasi ialah, pertamanya ia
adalah selamat digunakan untuk melatih. Kedua, tekniknya
merangsang interaksi antara peserta dengan alat yang bakal digunakan
nanti. Ketiga, pengetahuan yang diperolehi melalui simulasi boleh terus
digunakan dalam pekerjaan.
Kelemahan simulasi pula ialah dari segi kos. Untuk membina alat
simulasi memerlukan perbelanjaan yang tinggi. Namun, ia masih dikira
menjimatkan jika dibandingkan dengan kos yang akan ditanggung
akibat kemalangan sekiranya menggunakan peralatan betul untuk
latihan.
5. Kajian kes
Peserta diberikan kes-kes berdasarkan kepada kejadian sebenar dalam
organisasi atau kejadian yang direka. Tema kes perlu sesuai dengan
tema, matlamat serta objektif program latihan yang dijalankan. Peserta
diminta untuk membincangkan kes tersebut serta mencari jalan
penyelesaian berdasarkan kepada teori-teori serta konsep-konsep yang
dipelajari sepanjang latihan. Perbincangan sebaik-baiknya dilakukan
secara berkumpulan. Setelah selasai berbincang, setiap kumpulan akan
membentangkan cadangan dan rumusan masing-masing. Fasilitator
kemudiannya membuat rumusan serta penggulungan.
Beberapa kelebihan kajian kes ialah, pertama, iamemberi peluang
kepada peserta berikteraksi antara satu samalain. Keduanya, peserta
akan dapat menggunakan pengetahuan serta kemahiran yang
dipelajarinya dalam aktiviti ini.
Manakala kelemahan kajian kes ialah, pertama, fasilitator perlu
berupaya mengedalikan aktiviti ini. Kegagalan dalam mengendalikan
aktiviti kajian kes ini boleh menjejaskan percapaian matlamat latihan.
Kedua, kes yang dibawa itu mungkin tidak sesuai dengan keadaan
persekitaran kerja beberapa peserta.
6. Permainan
Jurulatih akan membawa objekobjek tertentu untuk dimainkan oleh
peserta, samada secara perseorangan atau secara berkumpulan.
Permainan ini akan cuba dikaitkan dengan situasi yangberlaku di
tempat kerja.
Beberapa kelebihan kaedah permainan ialah, pertama, ia dapat
merangsang peserta untuk terlibat. Kedua, ia dapat menghindari rasa
bosan dan jemu di kalangan peserta.
Manakala kelemahannya pula ialah; pertama, berkemungkinan peserta
gagal mengaitkan maksud permainan dengan situasi kerja mereka.
Kedua, dibimbangi jenis permainan yang dimainkan itu tidak sesuai
dengan semua peringkat umur, pendidikan serta jantina peserta dalam
sesuatu program. Ketiga, apabila peserta terlalu asyik bermain, masa
yang terlalu lama akan diambil. Selain itu, jenis permaian yang dipilih
juga ada kalanya
tidak sesuai dengan tema, matlamat serta objektif kursus.
7. Kaedah-kaedah lain
Terdapat beberapa kaedah lain yang boleh dipilih untuk menyalurkan
pengetahuan, kemahiran serta sikap tersebut kepada pekerja seperti
taklimat, nasihat dan juga buku panduan. Antara kaedah-kaedah yang
boleh dipilih terutamanya dalam menjalankan on-the-job training
ialah
(i) Tunjuk ajar secara bersemuka
(ii) Pusingan kerja
(iii) Penempatan
Tunjuk ajar bersemuka:. Ini dimaksudkan dengan seseorang
kakitangan itu memperolehi pengetahuan serta kemahiran dalam
aspek-aspek kerjanya melalui tunjuk ajar yang diberikan samada oleh
penyelia atau kakitangan lain (yang bertindak sebagai jurulatih) yang
mempunyai pengetahuan dan kemahiran tentang sesuatu perkara. Ini
dilakukan di lokasi dan situasi tempat kerja. Pelatih akan melakukan
pekerjaannya mengikut seperti mana yang ditunjukkan oleh
jurulatihnya. Kaedah ini lebih menumpukan kepada penyaluran
pengetahuan dan kemahiran. Ia agak kurang menekankan kepada
perubahan sikap.
Kaedah ini mempunyai beberapa kelebihan. Pertama, ia tidak
melibatkan kos yang banyak kerana dilakukan dilokasi kerja secara
tidak formal. Kedua, sebjek yang disampaikan itu berkaitan secara
langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh pelatih.Ketiga, kedua-
dua pihak (jurulatih dan pelatih) boleh mendapatkan maklumbalas
segera terhadap hasil program ini.
Sebaliknya, kaedah ini turut mempunyai beberapa kelemahan. Pertama,
ia selalunya tidak dirancang serta disampaikan dengan sistematik.
Kedua, ia hanya sesuai untuk tugas-tugas yang bersifat rutin dan
mudah. Ketiga, berkemungkinan besar jurulatih tidak mempunyai
pengetahuan serta kemahiran yang mencukupi untuk melatih orang
lain.
Pusingan Kerja dan Penempatan: merupakan satu bentuk program
yang dirancang yang mana seseorang kakitangan ini ditempatkan di
pelbagai bahagian serta fungsi dalam organisasi. Tujuannya ialah untuk
membolehkan kakitangan berkenaan mendapatkan gambaran yang
lebih luas tentang organisasinya serta mempelajari pelbagai
pengetahuan serta kemahiran tentang pelbagai aspek pekerjaan di
dalam organisasi berkenaan. Pusingan kerja kebiasaannya dilakukan di
peringkat awal seseorang kakitangan itu menganggotai sesebuah
organisasi. Walaupun tidak memerlukan kakitangan yang terlibat
memasukimana-mana bilik latihan secara khusus, pusingan kerja dan
penempatan masih boleh dianggap sebagai sebahagian dari fungsi
latihan dan pembangunan kakitangan.
Beberapa kebaikan pusingan kerja ialah, pertama ia menjimatkan dari
segi kos. Kedua, pekerja memahami gambaran menyeluruh tentang
organisasi mereka dalam tempoh masa yang singkat. Ketiga, ia juga
berfungsi sebagai program oriantasi yang manapekerja dapat
berkenalan dengan anggota organisasi yang lain. Dari segi kelemahan
pula, pusingan kerja berkemungkinan tidak memberi kesan yang baik
sekiranya tidak dirancang dengan teliti. Sebagai kesimpulan, sesuatu
program latihan itu akan menjadi lebih berkesan bergantung kepada
pemilihan kaedah-kaedah yang sesuai berdasarkan kepada bahan yang
hendak disampaikan, sasaran peserta, masa dan tempat. Tidak
semestinya sesuatu program latihan itu dijalankan dengan
menggunakan satukaedah sahaja. Seorang jurulatih yang
berpengalaman akan mempelbagaikan kaedah latihan untuk
memberikan kesan yang maksimum serta menghidupkan suasana dan
perjalanan program latihan tersebut supaya tidak menimbulkan
kebosanan kepada peserta.
5.2.4 Menyediakan Bahan Latihan
Aktiviti berikutnya ialah menyediakan bahan-bahan latihan. Pada
peringkat ini, jurulatih serta pengurus latihan perlu menyediakan
perkaraperkara berikut.
(i) Merekabentuk program latihan
(ii) Senarai bacaan
(iii) Fail atau folder untuk mengisi bahan-bahan latihan
(iv) Mencetak bahan untuk edaran (handout)
5.3 PERSEDIAAN DIRI JURULATIH
-jurulatih merupakan watak utama yang menjadi kunci kejayaan
program tersebut & merupakan seorang “penyampai” yang berperanan
untuk “mempersembahkan” sebarang maklumat kepada peserta
program.
-Jurulatih yang baik akan berupaya menjayakan sasaran serta objektif
program yang ditetapkan terdahulu.Manakala seorang jurulatih yang
kurang baik, akan gagal mencapai objektif latihan walau sebaik mana
sekalipun program tersebut dirancang dan dibentuk.
Dalam mana-mana program latihan, baik secara on-the-job training
atau off the-job training, ketokohan trainer tidak boleh dipertikaikan.
- Jurulatih memainkan peranan utama dalam semua peringkat
perlaksaan sesuatu program latihan.
-Jurulatih memainkan peranan utama dalam menganalisis keperluan
latihan sesebuah organisasi. Beliau perlu bijak mengutip data dan
maklumat serta menganalisisnya bagi memastikan bahawa organisasi
benar-benar memerlukan sesuatu program latihan.
-Beliau perlu bijak menetapkan sasaran dan objektif latihan supaya
selaras dengan keperluan organisasi di peringkat perancangan dan
persediaan pula
. Beliau juga perlu mahir menyediakan kandungan latihan yang
bersesuaian dengan peserta, masa, tempat dan situasi. Beliau juga perlu
berupaya melaksanakan latihan dengan sebaik mungkin bagi mencapai
ketiga-tiga objektif – pengetahuan, kemahiran dan perubahan sikap. Ini
bermaksdu beliau mampu memilih kaedah-kaedah latihan yang sesuai
dengan keadaan serta mengendalikannya dengan baik. Di peringkat
akhir, jurulatih perlu membuat analisis dan menilai pencapai program
yang dijalankan.
Seseorang jurulatih itu perlu mempersiapkan dirinya terhadap
empat kategori berikut:
5.3.1 Pakar Komunikasi
Jurulatih perlu mempunyai kemahiran serta kepakaran berkomunikasi
bagi membolehkan maklumat yang optimum disampaikan dengan
kepada pelatih.
Seseorang pelatih perlu bijak menukarkan idea yang terdapat di
mindanya ke dalam bentuk simbol-simbol tertentu sebelum dihantar
kepada pelatih. Ini dinamakan enkod. Idea yang tersimpan diminda
seseorang jurulatih bersifat abstrak. Kegagalan menukarkannya kepada
simbol-simbol tertentu, sama ada dalam bentuk perkataan, tulisan, air
muka atau gerak badan akan menyukarkan pelatih untuk faham apa
yang gendak disampaikan oleh jurulatih. Peserta-peserta dalam sesuatu
program latihan pula mempunyai tahap intelektual yang berbeza-beza.
Tidak semua peserta mampu menerima sepenuhnya apa-apa yang
disampaikan oleh jurulatih. Jurulatih perlu bijak mengenalpasti tahap
pendidikan peserta serta menyesuaikan gaya penyampaian dengan
kemampuan mereka. Tanpa kemahiran berkomunikasi maklumat
tidak akan sampai sepenuhnya kepada peserta. Oleh yang demikian,
objektif latihan tidak akan tercapai.
Arnold dan McClure (1993) menggariskan lima kemahiran
berkomunikasi yang perlu ada pada seseorang jurulatih yang baik
ialah:
a. Pendekatan menyokong
Bermaksud jurulatih sentiasa bersedia untuk membantu serta
menyokong peserta dalam apa saja proses pembelajaran yang bakal
mereka lalui sepanjang program latihan berlangsung. Wujud situasi
saling percaya mempercayai antara kedua belah pihak – peserta dan
jurulatih. Peserta akan lebih selesa apabila berhadapan dengan jurulatih
yang mereka yakin bersedia apa saja untuk membantu mereka.
b. Mendengar secara aktif
Perlu mahir dalam bercakap dan juga mendengar. selalu kita
menghadiri kursus atau latihan bagaimana utk bercakap dengan baik
serta berupaya menarik perhatian atau memujuk orang lain. Tapi kita
jarang mendengar kursus atau latihan yang dianjurkan oleh mana-mana
pihak yang memberi kemahiran untuk mendengar secara aktiv.
Kebolehan mendengar amat perlu dalam berkomunikasi. Jurulatih
perlu menguasai teknik ini bagi membolehkannya berkomunikasi
dengan lebih baik.
c. Memberi maklumbalas positif dan negatif
Jurulatih perlu memberi maklumbalas tentang prestasi peserta-
pesertanya Sewaktu mengendalikan sesuatu program latihan. Ia juga
memerlukan kemahiran yang tinggi
bagi membolehkan komunikasi berjalan lancar. Maklumbalas positif
mungkin tidak susah diberi kerana ramai orang akan suka
mendengarnya. Bagaimanapun memberi maklumbalas negatif
memerlukan kemahiran serta kebijaksanaan supaya pihak yang
menerimanya tidak berkecil hati, rasa dimalukan, dan hilang semangat
untuk terus belajar.
d. Keselarasan antara perkataan dengan gerak geri
Dalam berkomunikasi, pendengar tidak hanya mendengar
perkataanperkataan yang diucapkan oleh jurulatih. Sebaliknya mereka
juga memerhatikan gerak-geri jurulatih di hadapan mereka. Oleh itu,
jurulatih perlu menseimbangkan antara perkataan yang diucapkan serta
nada suaranya dengan gerak geri serta tingkahlakunya. Ini akan
membolehkan peserta mudah memahami subjek yang disampaikan.
e. Bertanggungjawab ke atas perasaan sendiri
Perkataan yang diucapkan tentang perasaan kita ada ketikanya boleh
melemahkan serta menyakiti orang lain. Banyak masalah yang
timbuldalam hidup kita kerana kebanyakanorang meletakkan punca
timbulnya sesuatu perasaan ke atas orang lain, berbanding dengan
mengiktiraf bahawa perasaannya itu adalah hak milik dirinya sendiri,
bukan berpunca dari orang lain.
5.3.2 Pakar dalam Sesuatu Bidang
Seseorang jurulatih itu adalah pakar dalam sesuatu bidang seperti
pengurusan sumber manusia, pemasaran, teknologi maklumat,
kewangan dan sebagainya. jurulatih tidak boleh sewenang-wenangnya
menerima sebarang tawaran untuk mengendalikan latihan dalam
bidangbidang yang mana beliau kurang atau tidak mempunyai
kemahiran atau kepakaran.Jurulatih perlu membuat persediaanawal
dengan menguasai sesutu subjek yang hendak disampaikannya.
Kepakaran boleh diperolehi melalui pembacaan atau menghadiri
seminar, bengkel atau program-program latihan dalam bidang-bidang
berkenaan yang dikendalikan oleh mereka yang lebih berkepakaran.
Jika jurulatih kurang arif terhadap sesuatu bidang, beliau boleh
meminta jurulatih yang pakar dalam bidang berkenaan lain
menggantikannya dan boleh menjemput jurulatih lain untuk
mengendalikan bersama-sama.
Memalukan jika seseorang jurulatih mengendalikan sesuatu program
latihan yg tidak mempunyai kepakaran dalam bidang tersebut. Ia boleh
menyebabkan pelatih hilang kepercayaan kepada jurulatih tersebut.
Program latihan juga tidak akan mencapai matlamat yang ditetapkan.
5.3.3 Pakar Kaedah Latihan
Beliau perlu memahirkan dirinya untuk membolehkannya berperanan
dengan baik dalam sebarang keadaan dan ketika. Sebagai contoh,
dalam perancangan awal peserta latihan akan menonton pita video.
Secara tiba-tiba alat perakam video atau TVtidak dapat berfungsi
dengan baik walaupun pemeriksaan rapi telah dibuat. Oleh itu, jurulatih
perlu menggantikan sesi tayangan video kepada kaedah lain di mana
kesan atau impaknya adalah serupa dengan tayangan video. Ini
memerlukan kepakaran, kemahiran dan pengalaman yang tinggi.
Jurulatih perlu bijak memilih apakah kaedah yang paling sesuai untuk
sesuatu program latihan yang akan dikendalikannya.Kaedah perlu
disesuaikan dengan subjek yang hendak disampaikan, kumpulan
sasaran, tahap pendidikan peserta, susun atur ruang latihan serta masa
latihan. Kaedah latihan juga perlu dipelbagaikan serta dipelbagaikan
mengikut situasi.
Kaedah syarahan mungkin sesuai untuk memberi penjelasan atau
maklumat. Ia juga sesuai dilakukan sewaktu peserta masih segar
terutama di awal pagi. Manakala perbincangan atau permainan
mungkin sesuai dilakukan apabila tumpuan peserta agak kurang
terutamanya pada waktu mereka keletihan di sebelah petang. Aktiviti-
aktiviti sepanjang latihah juga perlu disesuaikan dengan keupayaan
fizikal dan intelektual serta minat peserta.
5.3.4 Pengurus Pasukan
Selain bertindak sebagai seorang pakar dalam bidangnya, jurulatih juga
merupakan seorang pengurus kepada sekumpulan peserta latihan.
Dalam sekumpulan peserta sesebuah program latihan terdapat
berbagai jenis peserta yang berbeza dari segi jantina, usia, pengalaman,
tahap pendidikan dan sebagainya. Setiap mereka mempunyai
pandangan, keperluan serta halangan yang berlainan. Berbagai masalah
mungkin timbul sepanjang tempoh latihan seperti emosi, kebosanan,
hilang tumpuan, kecederaan fizikal, konflik sesama peserta dan
sebagainya. Jurulatih perlu menguruskan kumpulan peserta ini dengan
baik bagi meminimumkan masalah-masalah tersebut. Akhirnya beliau
perlu membentuk kumpulan peserta tersebut menjadi sebuah pasukan
yang benar-benar dinamik.
5.4 PERSEDIAAN TAMBAHAN
Adalah juga perlu bagi seseorang jurulatih atau fasilitator untuk
membuat persediaan tambahan. Persediaan ini walaupun kelihatan
kecil serta dipandang remah, namun sekiranya perkara-perkara tersebut
tidak ada apabila diperlukan sewaktu latihan berlangsung, maka ia akan
mencacatkan perjalanan latihan. Malah berkemungkinan besar
matlamat pelmbelajaran akan terjejas. Oleh yang demikian perkara ini
perlu diberi perhatian yang serius.
5.4.1 Senarai Semak
Seseorang pengurus latihan yang baik akan menyediakan senarai semak
(check list) terhadap sebarang aktiviti latihan yang akan dijalankan.
Amalan menyediakan senarai semak memberi beberapa kelebihan
seperti membantu perancangan awal, ,mengelakkan sebarang perkara
yang tercicir, dan melancarkan perjalanan latihan. Senarai semak perlu
disiapkan bermula apabila sesuatu program latihan yang dicadangkan
kepada pengurusandiluluskan. Contoh senarai semak ialah seperti di
lampiraan B.
5.4.2 Tool Kit Box
Seseorang jurulatih perlu mempunyai sebuah kotak atau beg yang
didalamnya ada bahan-bahan keperluan asas untuk mengendalikan
sesuatu program latihan dengan berkesan. Bahan-bahan ini mungkin
dianggap remah tetapi diperlukan sewaktu program latihan
berlangsung. Dalam kotak atau beg tersebut perlu disediakan bahan-
bahan berikut:
(i) Gunting.
(ii) Kertas pendua pelbagai warna.
(iii) Pensil.
(iv) Pisau kecil.
(v) Semua jenis pen (pen transperensi, pen papan putih, pen
flit chart).
(vi) Alat penebuk lubang.
(vii) Pita rakaman video dan audio kosong.
(viii) Gam dan pita lekat.
(ix) Pembaris.
(x) Kelip kertas.
(xi) Stepler.
(xii) Getah dan cecair pemadam.
(xiii) Pemadam papan putih.
(xiv) Alat penunjuk (samada leser atau biasa).
(xv) Transperensi kosong (tulis tangan atau cetak).
(xvi) Mentol ganti untuk OHP.
(xvii) Pemutar skru kecil.
(xviii) Wayar penyambung.
BAB 7
PENILAIAN PROGRAM LATIHAN
TUJUAN PENILAIAN
Harris (1997) menyatakan terdapat beberapa tujuan mengapa penilaian
latihan dilakukan. Antaranya ialah:
7.2.1 Menjustifikasikan Perbelanjaan
Latihan merupakan salah satu aktiviti utama dalam pengurusan sumber
manusia sesebuah organisasi. Setiap aktiviti pengurusan sumber
manusia memerlukan perbelanjaan yang agak besar. Dari proses
pengambilan perkerja-pekerja baru, memberi latihan dan
pembangunan kepada pekerja, membayar upah serta faedah-faedah,
kebajikan dan sebagainya. Oleh itu penilaian terhadap keberkesanan
sesuatu program latihan perlu dijalankan bagi memberi justifikasi serta
sebab-sebab yang munasabah terhadap perbelanjaan yang telah
dilaburkan. Jika faedah dan kesan latihan tidak setimpal dengan sumber
masa, wang serta tenaga yang telah dilaburkan, sesuatu tindakan atau
keputusan akan diambil untuk mengatasinya.
7.2.2 Merancang Program-Program Masa Depan
Penilaian dapat membantu organisasi untuk membuat keputusan
terhadap sesuatu program latihan itu samada perlu diulang semula jika
didapati memberi kesan yang positif, ataupun dihentikan dan
digantikan dengan program-program lain jika tidak membawa sebarang
kesan positif. Penilaian juga berperanan untuk mengenalpasti
program-program lain selain dari program latihan yang akan
dijalankaan pada masa hadapan bagi mengatasi masalah-masalah yang
terdapat dalam organisasi (Suckett dan Mullen, 1993).
7.2.3 Membuat Keputusan Tentang Individu Peserta
Para peserta dikehendaki mengambil ujian atau peperiksaan yang akan
menentukan samada beliau berjaya atau sebaliknya. Kelulusan dalam
ujian atau peperiksaan ini mungkin bagi menentukan kenaikan pangkat,
perubahan tangga gaji dan sebagainya. penilaian yang dilakukan dapat
membantu pihak pengurusan organisasi memutuskan sesuatu tentang
pekerjanya (Suckett dan Mullen, 1993).
7.3 PROSES PENILAIAN KEJAYAAN PROGRAM LATIHAN
Kejayaan sesuatu program latihan dinilai dari empat aspek iaitu :
7.3.1 Reaksi atau Tindak Balas Peserta
Bermaksud sejauhmana para peserta yang mengikuti sesuatu program
latihan itu berpuas hati terhadap program tersebut. Penilaian reaksi
ialah mengukur dan menilai perasaan peserta-peserta. Ia merupakan
cara yang paling mudah dan cepat dalam membuat penilaian. Amat
penting untuk tahui apakah perasaan peserta-peserta yang mengikuti
sesuatu program latihan.
Terdapat beberapa tujuan menilai reaksi atau tindak balas peserta
program latihan. Pertama, untuk membuktikan populariti sesuatu
program latihan sekiranya nanti ada pihak yang cuba
mempertikaikannya. Kedua, reaksi peserta boleh dijadikan asas untuk
mengubah suai atau menokok tambah mana-mana bahagian yang perlu
dalam latihan
tersebut. Ketiga, dengan cara meminta peserta memberi reaksi mereka
terhadap sesuatu program latihan, peserta akan merasakan yang
mereka juga terlibat memberi input terhadap program berkenaan.
Untuk menilai reaksi peserta program latihan, Kirkpatrick (1987) telah
menggariskan lima langkah iaitu
(i) Tentukan apakah perkara-perkara yang ingin dinilai.
(ii) Senaraikan semua perkara di item i di atas.
(iii) Sediakan borang soal selidik dengan memasukkan semua perkara
di atas.
(iv) Dapatkan reaksi dari peserta secara jujur.
(v) Galakkan peserta memberi komen tambahan selain dari yang
disentuh di dalam borang.
7.3.2 Pencapaian Pembelajaran
Aspek kedua dalam penilaian latihan ialah untuk mengetahui apakah
ilmu pengetahuan, prinsip-prinsip, fakta-fakta, kemahiran-kemahiran
dan juga teknik-teknik tentang sesuatu perkara yang telah dipelajari
oleh pesertapeserta dari program latihan yangdiikuti. Penilaian juga
untuk mengenalpasti apakah sikap yang telah berubah melalui program
latihan tersebut. Ini dikaitkan dengan KSA sewaktu membuat analisis
keperluan latihan sebelum ini. Perlu diambil perhatian bahawa sesuatu
program latihan yang mana peserta-pesertanya memberi reaksi yang
positif tidak semestinya berjaya mempelajari pengajaran yang berkesan.
Kirkpatrick (1987) menggariskan empat cara bagaimana tahap
pembelajaran yang telah dicapai oleh peserta-peserta melalui sesuatu
program latihan itu dinilai.
(i) Tahap pembelajaran peserta dinilai secara kuantitatif.
(ii) Melakukan penilaian sebelum dan selepas latihan.
(iii) Menggunakan kumpulan kawalan (sekumpulan kakitangan yang
tidak mengikuti latihan) dan membandingkan pencapaian mereka
dengan kakitangan yang mengikuti program latihan.
(iv) Hasil penilaian dianalisis menggunakan kaedah saintifik.
Terdapat empat cara yang boleh dilakukan untuk menilai tahap
pembelajaran seseorang peserta latihan.
a. Prestasi sewaktu latihan
mengukur prestasi peserta sepanjang program latihan berlangsung.
Pengukuran boleh dilakukan terhadapaspek-aspek seperti tumpuan
yang diberikan oleh peserta terhadap subjek yang disampaikan
sepanjang latihan, penglibatan peserta dalam aktiviti-aktiviti latihan
seperti role play, kajian kes, perbincangan dan sebagainya yang mana
menunjukkan bahawa peserta berminat serta faham terhadap
kandungan latihan. Jurulatih juga boleh mengemukakan soalan-soalan
secara lisan dan bertulis setiap sesi untuk menguji kefahaman serta
pencapaian peserta.
Di samping itu maklum balas peserta seperti soalan-soalan yang
mereka kemukakan kepada jurulatih juga boleh menjadi kayu ukur
terhadap pencapaian mereka.
b. Ujian atau peperiksaan
Melakukan ujian atau peperiksaan jugamerupakan cara yang sesuai
untuk menilai pencapaian peserta dalam sesuatu program latihan.
Soalan-soalan yang ditanya adalah berdasarkan kepada isi kandungan
latihan yang diberikan. Ujian atau peperiksaan boleh dilaksanakan pada
penghujung setiap sesi, atau setiap hari ataupun sekali dipenghujung
program tersebut. Ujian atau peperiksaan sepatutnya dilakukan secara
bertulis bagi membolehkan ukuran bersifat kuantitatif dibuat.
c. Ujian sebelum dan selepas
penilaian boleh dilakukan dengan menjalankan ujian kepada peserta-
peserta tentang kandungan kursus sebelum mereka mengikuti program
latihan berkenaan. Kemudiannya,
sekali lagi ujian dilakukan setelah mereka selesai mengikuti program
latihan dengan menggunakan soalan-soalan yang sama seperti sebelum
latihan. Perbezaan pencapaian antara kedua-dua ujian sebelum dan
selepas latihan itu akan menerangkan tentang keberkesanan program
latihan berkenaan.
d. Kumpulan kawalan
melakukan ujian ke atas dua kumpulan kakitangan yang berbeza.
Kumpulan pertama
ialah kakitangan yang tidak mengikuti program latihan. Manakala
kumpulan kedua ialah kakitangan yang mengikuti program latihan.
Perbezaan pencapaian antara kedua-dua kumpulan akan menjelaskan
tentang sejauhmana keberkesananprogram latihan berkenaan
7.3.3 Perubahan Tingkahlaku
Seseorang peserta yang menunjukkan minat yang tinggi terhadap
program latihan yang diikutinya dan juga menunjukkan pencapaian
yang baik dalam ujian-ujian yang dijalankan
masih belum dikira berjaya sekiranya beliau tidak menunjukkan
perubahan-perubahan dalam tingkahlakunya. Sebagai contoh, program
latihan yang bertujuan untuk memberi
kemahiran kepada pesertanya untuk berkomunkasi dengan berkesan
masih dikira tidak berjaya sekiranya peserta tidak mampu untuk
berkomunikasi dengan berkesan apabila mereka kembali ke tempat
kerja masing-masing. Program latihan tersebut dianggap gagal
sekiranya peserta masih mengulangi tingkahlaku yang serupa seperti
sebelum mengikuti latihan walaupun sepanjang latihan mereka
menunjukkan minat yang tinggi serta membuktikan bahawa mereka
mempelajari segala teori, prinsip serta teknik untuk berkomunikasi
dengan baik melalui ujian-ujian yang dijalankan.
**Kirikpatrick (1987) menggariskan lima syarat untuk membolehkan
tingkahlaku seseorang diubah.
(i) Terdapat keinginan yangkuat untuk berubah.
(ii) Mengetahui apa yang hendak dilakukan dan juga bagaimana
melakukannya.
(iii) Berada dalam persekitaran yang sesuai.
(iv) Terdapat bantuan dalam melaksanakan apa-apa yang dipelajari
sepanjang latihan.
(v) Terdapat ganjaran terhadap perubahan tingkahlaku.
Untuk menilai perubahan tingkahlaku seseorang peserta, pertama
sekali perlu dilakukan penilaian secara sistematik terhadap prestasi
kerja beliau pada masa sebelum dan selepas mengikuti program latihan.
Penilaian sistematik tersebut perlu dilakukan oleh beberapa pihak
termasuk kakitangan yang mengikuti latihan, penyelia-penyelia beliau,
rakan sekerja beliau, kakitangan di bawah seliaan beliau dan pelanggan
beliau. Semakin ramai terlibat dalam membuat penilaian maka hasilnya
semakin baik. Setelah itu, hasil kajian itu dianalisis secara saintifik untuk
melihat perbezaan prestasi sewaktu sebelum latihan dan selepas
latihan. Ujian selepas latihan sepatutnya dijalankan selepas tiga bulan
beliau mengikuti program latihan bagi memberi peluang kepadanya
mempraktikkan apaapa yang dipelajari dalam tempoh latihan.
7.3.4 Kesan yang Konkrit
Aspek penilaian yang keempat ialah menilai kesan-kesan yang dapat
dilihat dan diukur yang berlaku terhadap organisasi seperti peningkatan
kualiti, kadar untung, pengurangan kos, pengurangan kadar
kemalangan, pengurangan konflik, peningkatan moral pekerja,
peningkatan semangat kerja berpasukan dan sebagainya. Penilaian
aspek ini juga bertujuan untuk melihat sejauh manakah dasardasar serta
falsafah organisasi terhadap latihan memberi kesan yang positif atau
sebaliknya.
Terdapat dua cara untuk menilai kesan latihan terhadap
sesebuah organisasi.
1. Temuduga dengan peserta
Menemuduga peserta untuk mengetahui samada mereka berjaya
melakukan sesuatu yang positif ataunegatif kesan dari latihan yang
mereka ikuti sebelum ini. Sebagai contoh, menemuduga peserta untuk
mengetahui samada mereka berjaya mengurangkan kos, meningkatkan
kualiti dan produktiviti dan sebagainya. Bagaimana mereka
melakukannya? Berapakah anggaranpenjimatan dan pertambahan
tersebut?
2. Temuduga dengan pengurusan
Selain itu, temuduga juga perlu dilakukan terhadap pihak pengurusan
untuk mendapatkan gambaran serta fakta sebenar yang dicapai oleh
organisasi kesan dari program latihan yang diikuti oleh kakitangannya.

1. Bagaimanakah penilaian terhadap program-program latihan

dapat membantu organisasi membuat keputusan terhadap
individuserta dasar latihannya?
Ada juga program-program latihan yang dirancang dengan tujuan
untuk menilai kakitangan sesebuahorganisasi bagi membolehkan
keputusan-keputusan terhadap kakitangan berkenaan diambil, seperti
menentukan kenaikan pangkat, perubahan tangga gaji dan sebagainya.
Peserta-peserta yanglulus ujian atau peperiksaan setelah mengikuti
program latihan berkenaan akan menerima sesuatu faedah yang
ditetapkan. Manakala yang sebaliknya tidak akan menerima faedah-
faedah tersebut. Berkemungkinan juga mereka akan menerima
sebarang hukuman.

Selain itu, penilaian juga dapat membantu organisasi untuk

menentukan dasar-dasar latihannya. Sekiranya setelah dinilai, didapati
program-program latihan yang dijalankan selama ini tidak memberi
sebarang faedah kepada organisasi, kemungkinan besar organisasi akan
mengubah dasar latihannya. Begitu juga sebaliknya, apabila program-
program latihan memberi faedah kepada organisasi, maka organisasi
akan mengekalkan ataupun memantapkan dasar latihannya dimasa-
masa depan

1. Bagaimanakah cara melakukan penilaian terhadap tahap

pembelajaran peserta-peserta sesebuah program latihan?
Penilaian terhadap tahap pembelajaran peserta-peserta sesebuah
program latihan dilakukan dengan cara;
(i) Menilai tahap pembelajaran peserta secara kuantitatif.
(ii) Melakukan penilaian sebelum dan selepas latihan.
(iii) Menggunakan kumpulan kawalan dan membandingkan
pencapaian mereka dengan kakitangan yang mengikuti program
latihan.
(iv) Hasil penilaian dianalisis secara saintifik.

BAB 6
1. Apakah harapan-harapan peserta program latihan apabila
mereka mengikuti sesuatu program latihan?
1. Peserta beranggapan mereka akanbelajar mengikut cara lama.
2. Jurulatih akan meperlihatkan tahap professionalisme yang tinggi
a. berpengetahuan dalam sesuatu subjek.
b. berpengetahuan dalam kaedah pengajaran.
c. mempunyai gaya penampilan menarik.
3. Beranggapan semua yang dipelajari dapat dilaksanakan di tempat
kerja.
4. Beranggapan akan dilayan secara terhormat.

1. Terangkan kegunaan-kegunaan alat bantu dalam

mengendalikan sesuatu program latihan.
Kegunaan-kegunaan alat bantu dalam mengendalikan sesuatu program
latihan:
a. Untuk menarik serta mengekalkan perhatian peserta.
b. Untuk menegaskan pokok persoalan.
c. Untuk menyokong serta memperjelaskan apa yang disampaikan
melalui perkataan.
d. Mengurangkan salah faham.
e. Untuk meningkatkan pemahaman.
f. Menambah kejelasan sesuatu reality.
g. Menjimatkan masa dan wang.
h. Membantu menyusun atur pemikiran jurulatih.
i. Memastikan semua fakta penting dibincangkan.
j. Membina keyakinan diri anda.