TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BỘ MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO

TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP

Nhóm 3
1
Nội Dung:
 Vai trò, mục đích
 Các cấp độ đánh giá Kirkpatrick
 Phương pháp thu thập dữ liệu
 Các nhân tố ảnh hưởng kết quả
 Minh họa tại công ty TARA

2
Tại sao phải đánh giá đào tạo
 Kiểm tra kết quả công tác đào tạo
 Kết nối với chiến lược công ty
 Hiệu quả đào tạo
 Lợi ích đầu tư (ROI)

3
Hiệu quả đào tạo là gì ?
 Những lợi ích mà công ty và người học
nhận được từ khoá đào tạo

4
Vai trò
 Giúp DN hệ thống, phân tích hiệu quả
quá trình đào tạo nhân sự
 Đưa ra những chính sách nhân sự phù
hợp
 Nắm bắt được thực trạng nguồn nhân
lực hiện tại
 Căn cứ xây dựng các kế hoạch nhân sự
tiếp theo

5
Mục đích đánh giá
 Xác định xem chương trình đào tạo có
đạt được mục tiêu không
 Xác định điểm mạnh, yếu chương trình
đào tạo
 Xác định tỉ lệ chi phí/lợi ích từ đào tạo.
 Xác định đối tượng tham gia đào tạo sau
này

6
Mục đích đánh giá(tt)
 Xác định người nào tiếp thu tốt chương
trình đào tạo
 Thu thập dữ liệu để quảng bá cho các
chương trình sau này
 Xây dựng hệ thống dữ liệu hỗ trợ nhà
quản lý ra quyết định

7
Đánh giá trước đào tạo
 Tiến hành trong quá trình thiết kế
chương trình
 Có thể làm thay đổi nội dung đào tạo
 Có thể liên quan kiểm tra thử
 Có thể điều chỉnh phù hợp với người học

8
Đánh giá sau đào tạo
 Tiến hành sau khi triển khai chương
trình đào tạo
 Xác định mức độ thay đổi của học viên sau
khi kết thúc khoá học
 Đo lường lợi ích chi phí/lợi ích mang lại sau
khi đào tạo
 Lặp lại sau 1 khoảng thời gian (1,3,6
tháng)

9
Các cấp độ đánh giá
 Hệ thống đánh giá 4 cấp độ Donald
Kirkpatrick (1975)
 Cấp độ I – Đánh giá thái độ, phản
ứng (Reaction)
 Cấp độ II - Đánh giá học tập
(Learning)
 Cấp độ III – Đánh giá hành vi
(Behavior)
 Cấp độ IV – Đánh giá kết quả chung
(Result)
10
Mô hình 04 cấp độ đánh giá

11
Cấp độ đánh giá và giá trị

12
Một số quan điểm khác
 Điểm yếu của Kirkpatrick là khó xác
định tỉ lệ chi phí và lợi nhuận khi đào
tạo (ROI)
 Jack Philips (1991): thêm cấp 5 đánh
giá khả năng thu lợi nhuận từ chi phí
đào tạo (ROI)
 Elwood Holton (1996): bỏ cấp độ 1,
thay cấp 3 bằng hiệu quả công việc
cá nhân

13
Một số quan điểm khác
 Mô hình của Mỹ dựa vào 4 yếu tố
 Đầu vào (Inputs)
 Hoạt động (Activities)
 Đầu ra (Outputs)
 Hiệu quả (Outcomes)

14
Phương pháp thu thập dữ liệu
 Phỏng vấn
 Bảng câu hỏi thăm dò
 Quan sát trực tiếp
 Thi/kiểm tra, mô phỏng
 Dữ liệu kết quả đánh giá thành tích
 So sánh dữ liệu “nhóm” được đào tạo và
“nhóm” không được đào tạo

15
16
Các yếu tố ảnh hưởng kết quả
 Chất lượng giảng viên, người đào tạo
 Kế hoạch, chương trình đào tạo
 Người được đào tạo
 Cơ sở vật chất, kĩ thuật hỗ trợ
 Nguồn kinh phí
 Thời gian, thời lượng dành cho đào tạo

17
Các quyết định quan trọng trong
đánh giá hiệu quả đào tạo
 Lựa chọn tiêu chí, cấp độ đánh giá đào
tạo
 Lựa chọn phương pháp thu thập dữ liệu
 Lựa chọn người đánh giá

18
Xử lý kết quả đánh giá, ra quyết định
 Đối với đơn vị/người đạo tào
 Đối với người được đào tạo
 Đối với chương trình đào tạo

19
Minh hoạ cụ thể tại Công ty TARA
 Công ty Tara chuyên phân phối & sản
xuất hàng điện tử, điện lanh và điện
gia dụng của các hãng.
 Đòi hỏi đội ngũ nhân viên có nhiều
kinh nghiệm trong giao tiếp cũng như
kỹ năng bán hàng.
 Chương trình đào tạo: “Kỹ Năng Giao
Tiếp & Xây Dựng Hình Ảnh Nơi Công
Sở” với thời lượng 16 giờ
(10,11/6/2011)

20
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO(tt)
Thời gian
Nội dung (10/06/2011-
Chuyên đề
11/06/2011)
 Khái niệm
Hiểu như thế nào  Tính ảnh hưởng của Ngày
về văn hóa DN của văn hóa đến DN 10/06/2011
Tara  Phát triển văn hóa làm 08:00 – 9:30
(Thảo luận nhóm) việc của Tara
 Nguyên tắc của một thái
độ làm việc tích cực

21
Thảo luận nhóm

22
Thảo luận nhóm

23
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO(tt)
 Quy trình chào hỏi
Kỹ năng xây dựng  Kỹ năng giới thiệu và 9:30 – 12:00
hình ảnh chuyên chào hỏi
nghiệp với KH  Chiếm lĩnh “ấn tượng”
(Thảo luận nhóm) của khách hàng trong
 Kỹ năng lắng nghe và
đặt câu hỏi
 Phát triển kỹ năng
giao tiếp hiệu quả

24
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO(tt)
 Cải thiện kỹ năng lắng
Trau dồi kỹ năng nghe để xây dựng mối 13:00 – 15:00
giao tiếp bằng lời quan hệ giữa các
hiệu quả phòng ban
(Thảo luận nhóm)  Nhận biết phong cách
giao tiếp và đưa ra
cách ứng xử
 Tạo dựng mạng lưới
giao tiếp nơi công sở
 Những điều nên hay
không nên trong giao
tiếp

25
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO(tt)
Nghi thức giao tiếp đối với
Phát triển kỹ điện thoại 15:00 – 17:00
năng & nghi thức  Kỹ năng kết thúc cuộc nói
giao tiếp qua chuyện khéo léo
điện thoại  Thực hiện các nguyên tắc khi
(Thảo luận nói chuyện điện thoại với
nhóm) người kém kiên nhẫn
 Những điều cần lưu ý khi sử
dụng điện thoại (trong cuộc
họp, công ty ,hội nghị, khách
hàng…)

26
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO(tt)
 Vai trò, cách thức giao
Nghi thức xã giao tiếp bằng thư điện tử Ngày
trong giao tiếp trực hiệu quả 11/06/2011
tuyến & thư điện tử  Giao tiếp bằng thư điện 8:00 – 9:30
tử trong môi trường đa
văn hóa
 Những lưu ý khi sử dụng
thư điện tử
 Các vấn đề thường gặp
về giao tiếp trực tuyến

27
CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO(tt)
 Tác phong làm việc &
Trang phục & tính hình ảnh chuyên nghiệp 9:30 – 12:00
chuyên nghiệp nơi  Quy tắc phục trang
công sở  Sử dụng trong phục
thích hợp nơi công sở
 Sử dụng trang phục khi
tiếp khách, hội họp
 Sử dụng trang phục
trong môi trường đa văn
hóa

28
 CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO(tt)
 Mâu thuẫn
Kỹ năng và bất đồng 13:00 –
giải quyết nơi công sở 17:00
sự xung  Nhận biết về
đột mâu thuẫn
(Thảo luận  Cách thức
nhóm) giải quyết
mâu thuẫn
 Lực chọn
cách thức
giải quyết
mâu thuẫn
29
Đánh giá sau đào tạo
 Lập bảng câu hỏi gửi toàn bộ CBCNV
để thu thập ý kiến sau đào tạo
 P.HCNS tổng hợp, thống kê phiếu
đánh giá
 GĐ HCNS lập bảng báo cáo trình
TGĐ, đưa ra ý kiến, rút kinh nghiệm
cho các đợt đào tạo sau này.

30
Phiếu đánh giá sau đào tạo

Xem phiếu đánh giá

Xem phiếu đánh giá 2

31
Xin chân thành cám ơn!
Q&A

32