PENGARUH KUALITAS SISTEM INFORMASI

KEPEGAWAIAN DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(STUDY KASUS DI RSUD UNDATA PALU)

OLEH
INDAYANTI

ABSTRACT
Personnel Infoemasi System as an integrated information system, which
includes data collection employees, pengeloaan data, procedures, work
procedures, human resources and information technology to produce information
quickly, complete and accurate in order to support personnel administration.
Organizational culture is the norms and values that direct the behavior of
members where each member will behave in accordance with the prevailing
culture to be accepted by the environment. While Performance is basically what
employees do or do not do.

The purpose of this research is to know (1) the quality of personnel

information system at RSUD Undata Palu, (2) organizational culture at RSUD
Undata Palu, (3) employee performance in RSUD Undata Palu, (4) influence the
quality of human resources information system and good organizational culture
Partially or simultaneously on Employee Performance in RSUD Undata Palu. The
research is expected to contribute, to broaden the horizons for the study of general
management science, hospital management especially in managing human
resources management especially employee work management so that can be used
as reference for future research development, this research is expected to improve
health service at RSUD Undata Palu, Which ultimately can improve service
performance in RSUD Undata Palu.

Research Methods: Data Collection Technique with Questionnaire using

question asked by officer at RSUD Undata Palu to obtain information. Data
analysis technique using Path Analysis. The number of population in this study is
240 people and the number of samples in the research dalah 135. The results
showed that the quality of information systems personnel and organizational
culture significantly influence the results of employee performance research.

Keywords: Quality of Personnel Information System, Organizational Culture,

Employee Performance.

PENDAHULUAN
Sistem informasi yang menyajikan banyak hal tentang informasi rumah
sakit perlu diimbangi dengan pengetahuan tentang kinerja pegawai, yang semua
ini diharapkan dapat dilakukan oleh para pegawai yang bekerja dalam rumah
sakit. Terkadang banyak terdapat ketidak pahaman para karyawan terhadap sistem
informasi yang berlaku dalam perusahaan. Hal ini disebakan tidak adanya
dukungan pelatihan-pelatihan yang diadakan pada awal penerapan sistem tersebut
maka pengguna sistem dalam pemakaian sistem operasional tidak berjalan dengan
baik dengan kata lain kurangnya pemahaman SDM.
Peningkatan kinerja ini salah satunya ditentukan oleh peranan pemimpin
dalam mengkodisikannya. Seorang pemimpin memiliki peranan yang sangat besar
dalam meningkatkan kinerja para pegawai, sehingga dia dituntut untuk mampu
menciptakan upaya upaya yang relevan dan mampu dijabarkan dalam
meningkatkan kinerja para pegawai. Konsep motivasi kerja dalam dunia kerja
diartikan sebagai pengetahuan serta kemampuan dan karakteristik pribadi yang
dimiliki oleh pegawai dalam melakukan pekerjaannya.
 Menurut Luthans (2002:122) mengatakan budaya organisasi merupakan
norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisai
dimana setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar
diterima oleh lingkungannya.
METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Metode penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
Kuesioner dan wawancara, teknik pengumpulan data dengan menggunakan
pertanyaan yang diajukan pegawai di RSUD Undata Palu guna memperoleh
informasi. Kuesioner ini dimaksud untuk memperoleh data deskriptif guna
menguji hipotesis model kajian. Untuk memperoleh data tersebut digunakan
kuesioner yang bersifat tertutup, yaitu pertanyaan yang dibuat sedemikian rupa
hingga responden dibatasi dalam memberi jawaban kepada beberapa alternative
saja atau kepada satu jawaban saja. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2011).
Wawancara, yakni mendapatkan informasi dengan cara bertanya langsung
kepada responden. Respondent pada penelitian ini adalah pegawai di RSUD
Undata Palu dengan kerja minimal lebih dari 1 tahun. Wawancara adalah salah
satu bagian yang terpenting dari survey, tanpa wawancara, penelitian kehilangan
informasi yang hanya dapat diperoleh dengan jalan bertanya langsung kepada
responden (Rully Indrawan 2014: 136):

SAMPEL

Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai yang berada di beberapa bagian
RSUD Undata Palu yang mempunyai akses untuk menggunakan Sistem
Informasi Kepegawaian dengan masa kerja minimal lebih dari 1 tahun. Teknik
pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah simple random sampling, yaitu
pengambilan sampel dilakukan secara acak dari populasi yang ada. Maka
besarnya sampel 135,09 maka di bulatkan menjadi 135 orang.
 Kriteria inklus merupakan karakteristik umum subjek penelitian dari suatu
populasi target yang terjangkau yang diteliti (Nursalam 2007:29). Kriteria inklus
dalam penelitian ini adalah :
1. Bersedia menjadi responden dengan menandatangani surat persetujuan menjadi
responden
2. Pegawai yang memiliki masa kerja 1 tahun.

DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL

1. Kualitas Sistem Informasi Kepegawaian(X1) adalah adanya informasi akan
memberikan standar, aturan, ukuran, dan keputusan yang lebih terarah untuk
mencapai sasaran dan tujuan yang telah di tetapkan secara lebih baik
berdasarkan informasi yang diperoleh menurut Hapzi dan Tonny (2010)
1. Keakuratan dan teruji kebenarannya
Artinya informasi harus bebas dari kesalahan-kesalahan tidak biasa, dan
tidak menyesatkan. Kesalahan-kesalahan itu dapat berupah kesalahan
perhitungan maupun akibat gangguan (noise) yang dapat mengubah dan
merusak informasi tersebut.
2. Kesempurnaan informasi
Untuk mendukung faktor tersebut diatas, dimana informasi disajikan
lengkap tanpa pengurangan, penambahan atau pengubahan.
3. Tepat waktu
Informasi harus disajikan secara tempat waktu. Keterlambatan informasi
akan mengakibatkan kekeliruan dalam pengambilan keputusan.
4. Relevansi
Informasi akan memiliki nilai manfaat yang tinggi, jika informasi
tersebut diterima oleh mereka yang tidak membutuhkan.
5. Mudah dan murah
cara dan biaya untuk memperoleh informasi juga menjadi bahan
pertimbangan tersendiri. Bilaman cara dan biaya untuk memperoleh
informasi sulit dan mahal, maka orang tidak berminat untuk
memperolehnya atau mencari alternatif subsitusinya.
2. Budaya organisasi lebih mengacu kesistem makna bersama yang dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi
lain. Robbin 2003.
1. Inovasi dan pengambilan keputusan
Yaitu seberapa jauh karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil
resiko.
2. Perhatian ke hal yang detail
Yaitu seberapa jauh karyawan diharapkan mampu menunjukkan
ketepatan, analisis dan perhatian yang rinci/detail.
3. Norma
Adalah standar perilaku yang menjadi petunjuk bagaimana melakukan
sesuatu. Lebih jauh di masyarakat kita kenal adanya norma agama,
norma susila, norma sosial, norma adat, dll.
4. Nilai-nilai dominan
Adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan
oleh para anggotanya, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya
tingkat apsensi, tingginya produktivitas dan efisiensi, serta tingginya
disiplin kerja.
5. Filosofi
Adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai para
karyawan dan pelanggannya, seperti “Kepuasan Anda adalah harapan
Kami”.
6. Peraturan-peraturan
Adalah aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai baru harus
mempelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima.
7. Iklim organisasi
Adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal-hal fisik, bagaimana
para anggotanya berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi
mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak
luar organisasi.
3. Kinerja pegawai (Y) adalah kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu
keahlian tertentu. Sinambela, dkk (2012)
Variabel terikat Y dalam penelitian ini adalah Kinerja pegawai yang
dioperasionalkan dengan dimensi
1. Kualitas Pekerjaan
Merupakan tingkat baik atau buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima
bagi seorang pegawai yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan
keterampilan kerja, keterampilan dan kecakapan.
2. Kuantitas Pekerjaan
Merupakan seberapa besarnya beban kerja atau sejumlah pekerjaan yang
harus diselesaikan oleh seorang pegawai. Diukur dari kemampuan secara
kuantitatif didalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-
pekerjaan baru.
3. Pengetahuan Pekerjaan
Merupakan proses penempatan seorang pegawai yang sesuai dengan
background pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal ini
ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang
berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
4. Kerjasama Tim
Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja dengan orang lain dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas secara
vertikal ataupun kerjasama antar pegawai, tetapi kerjasama secara
horizontal merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan organisasi
yaitu dimana antar pimpinan organisasi dengan para pegawainya terjalin
suatu hubungan yang kondusif dan timbal balik yang saling
menguntungkan.
5. Kreatifitas
Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan
pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggap mampu
secara efektif dan efisien serta mampu menciptakan perubahan-
perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.
 6. Inovasi
Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan
kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau dari ide-ide cemerlang dalam
mengatasi permasalahan organisasi.
7. Inisiatif
Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan untuk mengambil
langkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan, kemampuan untuk
melakukan sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untuk
mengambil tahapan pertama dalam kegiatan.

Prosedur Pengolahan Data

sebelum dilakukan pengolahan data dilakukan interprestasi skor dari skala
likert dari setiap item-item pernyataan. Skala Likert digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat dan presepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
social (Sugiyono, 2014:86).
Jawaban setiap item pernyataan dalam kuesioner yang menggunakan skala
Likert mempunyai rentang dari sangat positif sampai sangat negative
Tabel 3.2
Skala Likert
Jawaban Pertanyaan Bobot Nilai

Bila Positif Bila Negatif

1. ST (Sangat tinggi) 5 1

2. T (Tinggi) 4 2

3.C (Cukup) 3 3

4. R (Rendah) 2 4

5.SR (Sangat Rendah) 1 5

Analisi Jalur (Path Analysi)
Analisis data yang digunakan untuk mengetahui pegaruh kualitas sistem
informasi kepegawaian, dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di RSUD
Undata Palu adalah dengan menggunakan analisis jalur (path analysis). Teknik
analisis jalur ini digunakan untuk melukiskan dan menguji model hubungan antara
variable yang berbentuk sebab akibat (Sugiyono, 2014 : 297).
Penelitian menggunakan analisis jalur, diperlukan path diagram, yang akan
menggambarkan struktur hubungan antara variable penyebab dan variable akibat.
Path diagram yang digunakan adalah sebagai terlihat pada gambar sbb :

X1 ρ ρ
r YX1 YƐ
Y
x1x2

X2 ρ
YX2

Gambar 3.2
Analisi Jalur (Path Analysi)

Hubungan antara variable penelitian

Dengan persamaan : Y = ρyx1X1 + ρyx2X2 + ρYƐ
Keterangan :
X1 = Kualitas Sistem Informasi Kepegawaia (variable bebas)
X2 = Budaya Organisasi (variable bebas)
Y = Kinerja pegawai (Variabel terikat)
ρyx1 = Pengaruh langsung X1 terhadap Y
ρyx2 = Pengaruh langsung X2 terhadap Y
rx1x2 = Korelasi X1 dan X2 terhadap Y
ρYƐ = Variabel yang tidak diukur, tetap mempengaruhi

Gambar diatas memperlihatkan bahwa antara variabel X1 dengan variabel Y,

variabel X2 dan variabel Y merupakan hubungan kausal. Selanjutnya hubungan
variabel X1 dan variabel X2 merupakan hubungan korelasi. Dalam penelitian ini
ada tiga variabel bebas (X), yaitu : Kualitas sistem informasi kepegawaian (X1),
dan Budaya Organisai (X2), terikat yaitu kinerja pegawai (Y)

1. Hasil uji validitas kuesioner Kualitas Sistem Informasi Kepegawaian

Tabel 4.1
Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Kualitas Sistem Informasi
Kepegawaian (X1)

No. Item rhitung rkritis Keterangan

1 0,513 0,300 Valid

2 0,835 0,300 Valid
3 0,776 0,300 Valid
4 0,611 0,300 Valid
5 0,543 0,300 Valid
6 0,705 0,300 Valid
7 0,777 0,300 Valid
8 0,813 0,300 Valid
9 0,788 0,300 Valid
10 0,769 0,300 Valid
11 0,750 0,300 Valid
12 0,679 0,300 Valid
13 0,670 0,300 Valid
14 0,635 0,300 Valid
15 0,539 0,300 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2017
 Dari tabel 4.1 di atas terlihat bahwa nilai koefisien korelasi dari setiap butir
pernyataan lebih besar dari nilai kritis 0,30. Hasil pengujian ini menunjukan
bahwa semua butir pernyataan untuk variabel Kualitas Sistem Informasi
Kepegawaian layak digunakan sebagai alat ukur penelitian serta dapat digunakan
untuk analisis selanjutnya.
2. Hasil uji validitas kuesioner Budaya Organisasi
Tabel 4.2
Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X2)

No. Item rhitung rkritis Keterangan

1 0,483 0,300 Valid

2 0,365 0,300 Valid
3 0,524 0,300 Valid
4 0,469 0,300 Valid
5 0,579 0,300 Valid
6 0,463 0,300 Valid
7 0,489 0,300 Valid
8 0,549 0,300 Valid
9 0,752 0,300 Valid
10 0,756 0,300 Valid
11 0,594 0,300 Valid
12 0,474 0,300 Valid
13 0,488 0,300 Valid
14 0,726 0,300 Valid
15 0,721 0,300 Valid
16 0,715 0,300 Valid
17 0,729 0,300 Valid
18 0,678 0,300 Valid
19 0,461 0,300 Valid
20 0,567 0,300 Valid
 21 0,634 0,300 Valid
22 0,681 0,300 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2017
Dari tabel 4.2 di atas terlihat bahwa nilai koefisien korelasi dari setiap butir
pernyataan lebih besar dari nilai kritis 0,30. Hasil pengujian ini menunjukan
bahwa semua butir pernyataan untuk variabel Budaya Organisasi layak digunakan
sebagai alat ukur penelitian serta dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.
3. Hasil uji validitas kuesioner Kinerja Pegawai
Tabel 4.3
Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

No. Item rhitung rkritis Keterangan

1 0,761 0,300 Valid

2 0,677 0,300 Valid
3 0,521 0,300 Valid
4 0,638 0,300 Valid
5 0,677 0,300 Valid
6 0,822 0,300 Valid
7 0,845 0,300 Valid
8 0,854 0,300 Valid
9 0,837 0,300 Valid
10 0,660 0,300 Valid
11 0,331 0,300 Valid
12 0,314 0,300 Valid
13 0,527 0,300 Valid
14 0,761 0,300 Valid
15 0,677 0,300 Valid
16 0,521 0,300 Valid
17 0,638 0,300 Valid
18 0,677 0,300 Valid
 19 0,822 0,300 Valid
20 0,845 0,300 Valid
21 0,854 0,300 Valid
22 0,837 0,300 Valid
23 0,660 0,300 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2017
Dari tabel 4.3 di atas terlihat bahwa nilai koefisien korelasi dari setiap butir
pernyataan lebih besar dari nilai kritis 0,30. Hasil pengujian ini menunjukan
bahwa semua butir pernyataan untuk variabel Kinerja Pegawai layak digunakan
sebagai alat ukur penelitian serta dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.
Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dilakukan terhadap butir pernyataan yang termasuk
dalam kategori valid. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan cara menguji coba
instrument sekali saja, kemudian dianalisis dengan menggunakan metode alpha
cronbach. Kuesioner dikatakan andal apabila koefisien reliabilitas bernilai positif
dan lebih besar dari pada 0,60. Adapun hasil dari uji reliabilitas berdasarkan pada
rumus alpha cronbach diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.4
Hasil uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian
Koefisien Nilai
Variabel Keterangan
Reliabilitas Kritis
Kualitas Sistem Informasi Kepagawaian
0,923 0,6 Reliabel
(X1)
Budaya Organisasi (X2) 0,986 0,6 Reliabel
Kinerja Pegawai (Y) 0,996 0,6 Reliabel
Sumber: Data Primer yang diolah, 2017
Nilai reliabilitas butir Pernyataan pada kuesioner masing-masing variabel
yang sedang diteliti lebih besar dari 0,60 hasil ini menunjukkan bahwa butir-butir
peryataan pada kuesioner andal untuk mengukur variabelnya.
Perhitungan Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi diperoleh dengan cara mangkuadratkan nilai
koefisien jalur. Berdasarkan hasil pengolahan menggunakan software SPSS 20
diperoleh koefisien determinasi kualitas sistem informasi kepegawaian (X1) dan
budaya organisasi (X2) tehadap kinerja pegawai (Y) sebagai berikut:

Tabel 4.92
Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
M R Adjusted Std. Error
odel R Square R Square of the Estimate
1 ,84
,715 ,710 7,88087
5a
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Kualitas Sistem Informasi
Kepegawaian

Nilai koefisien determinasi (R Square) dinterpretasikan sebagai besar

pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Jadi dari hasil
penelitian ini diketahui bahwa kualitas sistem informasi kepegawaian (X1) dan
budaya organisasi (X2) memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai (Y)
sebesar 0,715 atau 71,403%, artinya kedua variabel tersebut dominan
mempengaruhi perubahan kinerja pegawai (Y). Sedangkan sisanya sebesar 100%
- 71,403% = 28,597% merupakan kontribusi dari faktor-faktor lain diluar kualitas
sistem informasi kepegawaian (X1) dan budaya organisasi (X2) yang tidak diteliti
oleh penulis. Sehingga dari tabel tersebut dapat dibuat persamaan jalur sebagai
berikut:
Y = 0,600X1+ 0,630X2, R2 = 0,715, ɛ = 0,285
Dengan menggunakan persamaan dan tabel koefisien jalur, maka dapat
digambarkan strukur persamaan jalur. Gambar dibawah ini merupakan gambaran
akan struktur hubungan dan koefisien jalur dari masing-masing variabel:
 Gambar 4.4
Hubungan Struktural Antara X1, X2 dan Y

Tabel dan diagram pada jalur diatas menunjukkan bahwa:

1. Pengaruh langsung variabel kualitas sistem informasi kepegawaian (X1)

terhadap kinerja pegawai (Y) adalah (0,387)2 sebesar 0,1498. Hal ini bisa
dimaknai bahwa kualitas sistem informasi kepegawaian (X1) memberikan
pengaruh langsung terhadap kinerja pegawai (Y) sebesar 14,987%, sedangkan
pengaruh tidak langsung melalui budaya organisasi (X2) sebesar (0,387 x
0,494 x 0,840) = 0,1605 atau 16,051% sehingga total pengaruh kualitas sistem
informasi kepegawaian (X1) baik secara langsung maupun melalui budaya
organisasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 0,3104 atau
31,038%.
2. Pengaruh langsung variabel budaya organisasi (X2) terhadap kinerja pegawai
(Y) adalah (0,494)2 sebesar 0,2470. Hal ini bisa dimaknai bahwa budaya
organisasi (X2) memberikan pengaruh langsung terhadap kinerja pegawai (Y)
sebesar 24,701%, sedangkan pengaruh tidak langsung melalui kualitas sistem
informasi kepegawaian (X1) (0,387 x 0,497 x 0,840) = 0,1605 atau 16,051%
sehingga total pengaruh budaya organisasi (X2) baik secara langsung maupun
melalui kualitas sistem informasi kepegawaian (X1) terhadap kinerja pegawai
(Y) adalah sebesar 0,4043 atau 40,427%.
3. Pengaruh kedua variabel kualitas sistem informasi kepegawaian (X1) dan
budaya organisasi (X2) secara bersamaan terhadap variabel kinerja pegawai
 (Y) adalah 31,038% + 40,427% = 71,465%. Hal ini menunjukkan bahwa
kedua variabel bebas tersebut memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai
(Y) yaitu sebesar 71,465%. Artinya, ada faktor-faktor lain yang masih
mempengaruhi kinerja pegawai (Y) selain kualitas sistem informasi
kepegawaian (X1) dan budaya organisasi (X2).
4. Pengaruh variabel residu (ɛ) terhadap variabel kinerja pegawai (Y) adalah
0,285 atau 28,535%. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai (Y) juga
dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya diluar penelitian.
Kesimpulan
Dari hasil penelitian mengenai Pengaruh Kualitas Sistem Informasi
Kepegawaian dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
1. Dari hasil uji deskriptif dapat disimpulkan bahwa hasil kualitas sistem
informasi kepegawaian di RSUD Undata Palu diukur dari dimensi (1) Akurat
dan Teruji, (2) Kesempurnaan Informasi, (3) Tepat Waktu, (4) Relevan, dan (5)
Mudah dan Murah dinilai Baik.
2. Dari hasil uji deskriptif dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi di RSUD
Undata Palu diukur dari dimensi (1) Inovasi dan Pengembangan, (2)
Memperhatikan Detail, (3) Norma, (4) Nilai Dominan, (5) Filosofi, dan (6)
Peraturan dinilai Baik. Namun Budaya Organisasi dinilai dari dimensi Iklim
Organisasi hasilnya Cukup Baik.
3. Dari hasil uji deskriptif dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai di RSUD
Undata Palu diukur dari dimensi (1) Kualitas Pekerjaan, (2) Kuantitas
Pekerjaan, (3) Pengetahuan Pekerjaan, (4) Kerjasama Tim, (5) Kreatifan, (6)
Inovasi, dan (7) Inisiatif diniai Baik.
4. Secara simultan, Kualitas sistem informasi kepegawaian (X1) dan Budaya
Organisasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap hasil penelitian (Y) dengan
total pengaruh sebesar 71,465%, selain dari kedua variabel yang diteliti, hasil
penelitian menunjukkan adanya pengaruh dari variabel lain yang tidak diamati
yang berpengaruh terhadap hasil penelitian (Y) dengan pengaruh sebesar
28,535%. Variabel-variabel tersebut kemungkinan besar merupakan kontribusi
 dari faktor-faktor lain diluar kualitas sistem informasi (X1) dan budaya
organisasi (X2) yang tidak diteliti oleh penulis.

Daftar Pustaka

Ambar Teguh Sulistiyanti (2003), Manejemen Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta : Graha Ilmu.

Davis (2005), Kerangka Dasar Sistem Informasi. Terjemahan, Seri Manajemen

90-A. Jakarta : PT. Pustakan Binaman Pressindo.

Ery Rustiyanto (2012), Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit Yang

Terintegrasi, Yokyakarta : Gosyen Publishing.
Gomes, Fustino Cardoso, (2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset,
Yogyakarta.
Gibson, james L, Jhon M. Ivancevich and James H. Donnely., (2002), Organisasi,
Perilaku, Struktur, Proses. Jilid 1, Edisi Kelima, Alih Bahasa Nunuk
Adrian, Erlangga, Jakarta
Harianto, Anton. Pengaruh Penggunaan Teknologi Informasi, Sistem Manajemen
Mutu, dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Manajemen Akademi
Sekretaris dan Manajemen Don Bosco dari situs World Wide Web
http://papers.gunadarma.acid/index.php/mmsi/article.
Luthans (2003), Perilaku Organisasi, Andi Yokyakarta.
Moeheriono, (2004), Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Edisi Revisi,
Cetakan Kedua, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.
Pomalingo, rifky, Silvya, yantje uhing. 2015. Pengaruh Disipli Kerja,
Kompetensi, dan Motivasi terhadap Kinerr Pegawai Pada Kantor Badan
Penggunaan Bencana Daera Provinsi

Riduwan dan Kuncoro. (2008), Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur.
Bandung : Alfabeta.
Robbins, Steohen P., (2006) Perilaku Organisasi Edisi Bahasa Indonesia. (alih
bahasa-Benyamin Molan), PT. Indeks. Gramedia. Jakarta

Robbins, Stephen P., dan Judge, Timothy A. (2014), Perilaku Organisasi, Edisi
Keenam belas, Jakarta : Penerbit Selemba Empat.

Rivai, Veithzal, (2004), Evaluasi Kinerja SDM, Bandung : Refika Aditama.

Sugiyono (2012), Metode Penelitian Kombinsasi. Bandung : Alfabeta.

Vera Lynda (2013), Pengaruh Kualitas Sistem Informasi Manajemen, Budaya

Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan
Pengusahaan (BP) Batam http://handslife.blogspot.co.id/2010/03/8-
dimensi-kualitas.html