SISTEM INFORMASI PENILAIAN KINERJA PEGAWAI PADA

KANTOR PELAYANAN IMPOR MENGGUNAKAN METODE 360-DERAJAT

(Studi kasus pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A1 Juanda Surabaya)

Muhammad Ganda Diputera1)

1) S1 / Jurusan Sistem Informasi, Sekolah Tinggi Manajemen Informatika & Teknik Komputer
Surabaya, email : g_bjm@yahoo.com

Abstract: The office of Customs And Excise Type A1 Juanda Surabaya was the supervision office, the service,
and the connected management of the country's finance was tight to the collection and the import of the export
tax. The assessment of the achievement of the official in the office of the Customs And Excise service of Juanda
Surabaya took place manually, this result in was needed by much time to carry out the assessment of the
achievement of the official and not have the method in considering the achievement of the official. So as results
of the assessment of the achievement did not give the understanding of the surplus and the weakness of the
individual in the development of human resources. To carry out the assessment of the achievement in the office
of the Customs And Excise service of Juanda Surabaya was used by the Method 360 Degree. The method 360
Degree carried out the assessment against the superior, the subordinate, and the colleague. This could give the
understanding of the individual concerning how his effectiveness as the official was based on the view of the
other person.

Keywords: Planning and developed the system, the assessment of the achievement of the official, 360 Degree.

Penilaian kinerja pegawai adalah Untuk memperoleh keakurasian data,

masalah penting bagi seluruh organisasi atau kecepatan waktu, dan obyektifitas dalam
perusahaan. Untuk mendapatkan kinerja yang proses penilaian kinerja pegawai Kantor
memuaskan tidak terjadi secara otomatis. Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A1 Juanda
Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus Surabaya, dibutuhkan sebuah sistem informasi
diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak penilaian kinerja pegawai. Hasil penilaian itu
tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian dapat dipakai oleh organisasi untuk
hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi memperbaiki atau mempertahankan
yang diemban suatu organisasi atau pengalokasian waktu yang sudah dilakukan
perusahaan serta mengetahui dampak positif agar kinerja organisasi dapat ditingkatkan
dan negatif dari suatu kebijakan operasional. (Longenecker:1996). Sistem informasi
Kualitas kinerja akan diketahui dengan penilaian kinerja pegawai dapat membantu
menggunakan sistem penilaian dari proses penilaian kinerja pegawai Kantor
manajemen yang baik. Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A1 Juanda
Surabaya menjadi lebih akurat dengan

1
menerapkan metode penilaian kinerja yang artian, standar kinerja mendefinisikan tentang
sesuai. pekerjaan yang tergolong memuaskan. Hal
Dengan adanya sistem informasi yang seharusnya dilakukan adalah
penilaian kinerja pegawai pada Kantor menetapkan standar-standar sebelum pekerjaan
Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A1 Juanda itu tampil, sehingga semua yang terlibat akan
Surabaya diharapkan dapat menghasilkan memahami tingkat kinerja yang diharapkan.
suatu sistem informasi penilaian kinerja
Penilaian Kinerja
pegawai yang akurat dan dapat mengurangi
Penilaian kinerja (performance
subyektifitas untuk mengatasi berbagai
appraisal) adalah suatu proses dalam
permasalahan yang timbul. Analisis dan
organisasi yang bertujuan mengevaluasi
perancangan sistem informasi penilaian kinerja
pelaksanaan kerja masing-masing individu
pegawai ini juga diharapkan dapat membantu
dalam organisasi tersebut (Simamora,
merancang suatu sistem dalam pengambilan
1999:415). Dalam penilaian kinerja dinilai
keputusan untuk menentukan pegawai yang
kontribusi pegawai kepada organisasi selama
kompeten berdasarkan hasil penilaian kinerja
periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja
pegawai sesuai dengan metode 360-derajat
(performance feedback) memungkinkan
yang diterapkan. Hasil penilaian itu dapat
pegawai mengetahui seberapa baik mereka
dipakai oleh organisasi untuk memperbaiki
bekerja jika dibandingkan dengan standar-
atau mempertahankan pengalokasian waktu
standar organisasi. Apabila penilaian kinerja
yang sudah dilakukan agar kinerja organisasi
dilakukan secara benar, para pegawai,
dapat ditingkatkan (Longenecker:1996).
penyelia-penyelia mereka, departemen sumber
daya manusia, dan akhirnya organisasi akan
LANDASAN TEORI
diuntungkan dengan pemastian bahwa upaya-
Standar Kinerja
upaya individu memberikan kontribusi kepada
Menurut Mathis dan Jackson
fokus strategik organisasi.
(2002:78) standar kinerja menjelaskan tingkat-
Adapun kriteria penilaian unjuk kerja
tingkat kinerja yang diharapkan, dan
pegawai pada Kantor Pelayanan Bea dan
merupakan bahan perbandingan, tujuan atau
Cukai Tipe A1 Juanda Surabaya dapat dilihat
target, tergantung dari pendekatan yang
pada tabel berikut,
diambil. Semakin jelas standar kinerjanya,
makin akurat tingkat penilaian kinerjanya.
Masalahnya, baik para penyelia maupun
pegawai tidak seluruhnya mengerti apa yang
seharusnya mereka kerjakan.
Standar kinerja yang realistis,
terukur, dan mudah dipahami menguntungkan Metode 360 Derajat
baik bagi organissasi maupun pegawai. Dalam

2
 Menurut Antonioni (1996), Cara b. Kebutuhan akan sistem informasi
kerja metode penilaian 360 derajat adalah kehadiran pegawai yang dapat menyimpan
penilaian seorang pegawai tidak saja diambil data kehadiran untuk menghitung
dari penilaian atasan langsung ataupun atasan kehadiran pegawai yang digunakan dalam
kedua di atasnya, akan tetapi juga dimintakan perhitungan disiplin kerja.
dari rekan sekerja yang satu level (peer) c. Kebutuhan akan media penyimpanan data
maupun dari bawahan langsung (subordinate) (history) yang dapat menyimpan data hasil
yang bersangkutan. penilaian yang digunakan dalam
manfaat yang akan diperoleh apabila perekapan data penilaian sehingga proses
organisasi di Indonesia menerapkan penilaian tersebut menjadi tepat waktu.
360 Derajat adalah semua penilaian yang d. Kebutuhan akan media penyimpanan data
diberikan oleh pimpinan, bawahan, rekan (history) yang dapat menyimpan data
sejawat dan diri sendiri dapat memberikan hasil rekapan yang digunakan dalam
hasil yang sangat akurat dan obyektif proses pembuatan laporan ke pihak
mengenai kinerja pihak yang dinilai. Semua manajemen menjadi tepat waktu.
informasi yang diperoleh dari berbagai sumber e. Kebutuhan akan rancangan desain laporan
(pimpinan dan rekan sejawat) dapat yang akan dicetak sehingga dapat menjadi
menambah keakuratan dan keobyektifan dalam bentuk laporan yang mudah untuk
melakukan penilaian kinerja. dianalisis oleh pihak manajemen untuk
kepentingan perusahaan.
DESAIN ARSITEKTUR
2. Kepala Kantor
Analisis Kebutuhan
a. Kebutuhan akan rancangan basis data yang
Berdasarkan hasil analisis
dapat menyimpan standarisasi kriteria
permasalahan dalam proses penilaian kinerja
penilaian yang dijabarkan dengan lebih
pegawai yang sedang berlangsung saat ini,
detil berdasarkan proses pencatatan
maka dapat dilakukan analisis terhadap
transaksi pekerjaan dan kehadiran
kebutuhan-kebutuhan yang dapat membantu
sehingga mengurangi unsur subyektifitas.
menyelesaikan permasalahan yang timbul.
b. Kebutuhan akan rancangan basis data yang
Adapun kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah
dapat menyimpan detil skala likert
sebagai betikut:
penilaian sebagai acuan penilaian sehingga
1. Sub Bagian Kepegawaian kecenderungan memusat pada skala rata-
a. Kebutuhan akan media penyimpanan data rata atau sedang menjadi berkurang.
(history) yang dapat menyimpan dan c. Kebutuhan akan rancangan basis data yang
menjamin keamanan data pegawai dalam dapat memuat data pendukung penilaian
sebuah database pada proses pengolahan secara lebih kompleks sehingga proses
data. penilaian kinerja pegawai oleh seorang
3
 kepala kantor menjadi lebih sederhana dan dapat memberikan informasi yang tepat
lebih terintegrasi. bagi individu untuk mengembangkan
d. Kebutuhan akan penerapan sebuah metode karirnya sebagai pegawai, kolega maupun
yang sesuai dengan permasalahan staf berdasarkan pandangan orang lain.
penilaian kinerja pegawai yang
4. Kepala Sub Seksi
memungkinkan pegawai untuk
a. Kebutuhan akan rancangan basis data yang
memperoleh kesempatan menerima umpan
dapat menyimpan standarisasi kriteria
balik dari atasan dan rekan kerjanya dan
penilaian yang dijabarkan dengan lebih
dapat memberikan informasi yang tepat
detil berdasarkan proses pencatatan
bagi individu untuk mengembangkan
transaksi pekerjaan dan kehadiran
karirnya sebagai pegawai, kolega maupun
sehingga mengurangi unsur subyektifitas.
staf berdasarkan pandangan orang lain.
b. Kebutuhan akan rancangan basis data yang
3. Kepala Seksi dapat menyimpan detil skala likert
a. Kebutuhan akan rancangan basis data yang penilaian sebagai acuan penilaian sehingga
dapat menyimpan standarisasi kriteria kecenderungan memusat pada skala rata-
penilaian yang dijabarkan dengan lebih rata atau sedang menjadi berkurang.
detil berdasarkan proses pencatatan c. Kebutuhan akan rancangan basis data yang
transaksi pekerjaan dan kehadiran dapat memuat data pendukung penilaian
sehingga mengurangi unsur subyektifitas. secara lebih kompleks sehingga proses
b. Kebutuhan akan rancangan basis data yang penilaian kinerja pegawai oleh seorang
dapat menyimpan detil skala likert pimpinan menjadi lebih sederhana dan
penilaian sebagai acuan penilaian sehingga lebih terintegrasi.
kecenderungan memusat pada skala rata- d. Kebutuhan akan penerapan sebuah metode
rata atau sedang menjadi berkurang. yang sesuai dengan permasalahan
c. Kebutuhan akan rancangan basis data yang penilaian kinerja pegawai yang
dapat memuat data pendukung penilaian memungkinkan pegawai untuk
secara lebih kompleks sehingga proses memperoleh kesempatan menerima umpan
penilaian kinerja pegawai oleh seorang balik dari atasan dan rekan kerjanya dan
kepala seksi menjadi lebih sederhana dan dapat memberikan informasi yang tepat
lebih terintegrasi. bagi individu untuk mengembangkan
d. Kebutuhan akan penerapan sebuah metode karirnya sebagai pegawai, kolega maupun
yang sesuai dengan permasalahan staf berdasarkan pandangan orang lain.
penilaian kinerja pegawai yang
Penyelesaian Masalah
memungkinkan pegawai untuk
memperoleh kesempatan menerima umpan Dengan sistem ini diharapkan mampu
balik dari atasan dan rekan kerjanya dan memberikan informasi yang akurat dan

4
mendukung dalam penentuan penilaian dengan
cara memberikan kemudahaan memproses
dengan komputer pada sistem ini, informasi
kinerja pegawai diperoleh dari penilaian
kinerja pegawai yang dilakukan pada pegawai
baik secara vertikal maupun horizontal yang
didukung dengan data pegawai, jabatan, bobot
kriteria, bobot subkriteria dan bobot
jenis_penilaian menghasilkan nilai kinerja
pegawai dengan menggunakan metode 360-
degree.
Serangkaian proses tersebut dilakukan
secara terkomputerisasi sehingga efesiensi
waktu dan keakuratan informasi untuk Implementasi dan Evaluasi Sistem
penilaian kinerja pegawai terpenuhi. Yang Tahap ini merupakan pembuatan
dimaksud efisiensi waktu disini adalah perangkat lunak yang disesuaikan dengan
melakukan pekerjaan sesingkat-singkatnya dan rancangan atau desain sistem yang telah
memperoleh hasil secepatnya. Serta dapat dibuat. Aplikasi yang dibuat akan diterapkan
membantu perusahaan dalam melakukan berdasarkan kebutuhan. Selain itu aplikasi ini
proses penilaian kinerja pegawai yang lebih akan dibuat sedemikian rupa sehingga dapat
akurat, obyektif, terintegrasi dan tepat waktu. memudahkan pengguna untuk menggunakan
Penggambaran alur sistem dilakukan pengembangan aplikasi Informasi Penilaian
dengan membagi sistem yang kompleks Kinerja Pegawai Menggunakan Metode 360
menjadi sistem yang lebih sederhana dan Degree pada Kantor Wilayah Bea Cukai Tipe
mudah dimengerti. Pada context diagram A1 Juanda.
menggambarkan entity yang berhubungan
Kebutuhan Perangkat Keras
langsung dengan sistem dan aliran data secara
Untuk kebutuhan minimum
umum.
perangkat keras yang diperlukan untuk
menjalankan aplikasi pengembangan Penilaian
Kinerja Pegawai Menggunakan Metode 360
Degree pada Kantor Wilayah Bea Cukai Tipe
A Juanda adalah:
1. Processor Intel Celeron, Pentium IV, atau
di atasnya .
2. Memory 1 Gb atau lebih.
3. Harddisk 30 Gb atau lebih.

5
4. Monitor dengan resolusi minimal 1024 x Contoh Studi Kasus
768.
Mengakses Sistem Informasi Penilaian
5. Printer.
kinerja pegawai menggunakan metode 360
6. Mouse.
Derajat dengan akses login sebagai kepala
7. keyboard.
kantor
Kebutuhan Perangkat Lunak
Kepala kantor memiliki hak untuk
Perangkat lunak yang digunakan
mengakses menu surat perintah penilaian,
dalam pengembangan aplikasi ini adalah:
menu penilaian kinerja, dan menu laporan.
1. Sistem operasi menggunakan
Microsoft Windows XP Professional.
2. Database untuk pengolahan
data menggunakan SQL Server 2005.
3. Bahasa pemrograman yang digunakan
adalah Microsoft Visual Basic .NET
2008.
4. .Net Framework Minimal
Gambar 2 Hak akses menu Kepala Kantor
Versi 2.0.
5. Untuk report menggunakan Crystal Berdasarkan metode 360 Derajat maka
Reports for Visual Studio .NET 2008. kepala kantor melakukan penilaian kepada
6. Komponen menggunakan Developer kepala seksi dan tidak perlu melakukan
Express for Visual Studio .NET 2008 penilaian kinerja kepada kepala sub seksi dan
versi 9.1 yang merupakan versi lebih pegawai.
tinggi dibandingkan komponen yang
digunakan pada aplikas sebelumnya.
7. Untuk perancangan sistem menggunakan
Power Designer 6.0.
8. Untuk perancangan desain input/output
menggunakan Microsoft Office Visio
2003. Gambar 3 Form penilaian kinerja untuk Kepala
Kantor
Evaluasi Hasil Uji Coba Sistem

Untuk memastikan bahwa sistem telah Setelah penilaian kinerja per kriteria

dibuat sesuai dengan kebutuhan atau tujuan selesai, maka akan kembali pada form

yang diharapkan maka dilakukan beberapa uji penilaian kinerja awal dan nilai akhir muncul

coba. Uji coba meliputi pengujian terhadap beserta dengan nilai simbolnya. Nilai simbol

fitur dasar aplikasi, uji coba perhitungan dan terdiri dari K1 yang berarti individu tersebut

uji coba validasi pengguna terhadap aplikasi. sangat memadai, K2 yang berarti individu

6
tersebut memadai, dan K3 yang berarti maupun rekan sekerja berdasarkan kriteria
individu tersebut kurang memadai. penilaian beserta item penilaian yang
Informasi yang dihasilkan melalui dinilai. Hal ini dapat memberikan
laporan dari sistem informasi penilaian kinerja pemahaman terhadap individu mengenai
pegawai dengan metode 360 Derajat ini adalah bagaimana efektivitasnya sebagai
hasil penilaian kinerja per periode, per level pegawai, kolega maupun staf berdasarkan
jabatan, per department, dan per pegawai. pandangan orang lain.
Saran
Kepala kantor juga dapat melihat
Berdasarkan rancang bangun sistem
laporan penilaian kinerja pegawai dalam
yang sudah dilakukan, saran yang dapat
bentuk grafik. Laporan grafik yang tersedia
disampaikan oleh penulis untuk
adalah grafik hasil penilaian kinerja per
pengembangan desain sistem informasi
periode, grafik hasil penilaian kinerja per
penilaian kinerja pegawai yaitu:
departemen dan grafik hasil penilaian kinerja
1. Desain aplikasi yang saat ini berbasis
per pegawai berdasarkan departemennya.
desktop dapat dikembangkan menjadi
berbasis web. Karena aplikasi web bersifat
Kesimpulan
lebih memusat dan bisa diakses lebih cepat
Dari hasil rancang bangun sistem
melalui jaringan. Sehingga memudahkan
informasi penilaian kinerja pegawai, diperoleh
dalam pembuatan laporan.
beberapa kesimpulan yaitu:
2. Hasil akhir perhitungan penilaian
1. Sistem informasi
kinerja pegawai ini selain dapat digunakan
penilaian kinerja pegawai di Kantor
sebagai rekomendasi untuk peningkatan
Wilayah Bea dan Cukai Jawa Timur I
mutu sumber daya manusia yakni seperti
mampu menginterpretasikan proses
rekomendasi pegawai untuk perolehan
penilaian kinerja secara otomatis dan
reward seperti kenaikan jabatan atau gaji,
objektif. Hasil rancangan sistem dapat
atau pemberian IKS (Imbalan Kerja
didesain dengan multi user sesuai dengan
Semesteran).
akses yang diberikan. Penilaian kinerja
pegawai dilakukan oleh berbagai sudut
Daftar Pustaka
pandang pada setiap transaksi pekerjaan.
Antonioni, D. 1996. Designing an effective
Data transaksi dan absensi terintegrasi
360-degree appraisal feedback
dengan penilaian kinerja pegawai, process, Organizational Dynamics,
Autumn: 24 – 38
sehingga dapat diperoleh hasil penilaian
kinerja secara otomatis dan objektif. Ekawati, Yuli, 2008, Sistem Informasi
Perpustakaan pada SMP Negeri 1
2. Metode 360 Degree dapat menghasilkan Kras Kediri, Proyek Akhir, STIKOMP
umpan balik terhadap hasil penilaian Surabaya.

kinerja pegawai baik dari atasan, bawahan,

7
Hodgett, R.M., Luthans dan Slocum, Jr., J.W.
1999. Strategy and human resource
management insiatives for the ‘00s
environment. Organizational
Dynamics, Autumn: 7 – 21

Jogianto, 2005, Analisis dan Desain sistem

Informasi: Pendekatan Tersruktur
Teori dan Praktek Aplikasi Bisnis,
ANDI, Yokyakarta.

Kendall dan Kendall, 2003, Analisis dan

perancangan Sistem jilid1,
Prenhallindo, Jakarta.

Longenecker, J. G., et.al. (1996).

Kewirausahaan (manajemen usaha
kecil). Jakarta: Penerbit Salemba
Empat

Mathis, Robert L, dan Jakson, John H, 2002,

Manajemen Sumber Daya Manusia,
Buku 2, Penerbit Salemba Empat,
Jakarta.
Messmer, Max, 2000, Performance Reviews,
Society for Human Resource
Management, 10-12.
Putri, Rinella, 2007-2008, Mengenal 360-
degree feedback, Jurnal Teknologi
Pembelajaran.
Romeo, 2003, Proses Bisnis, STIKOM,
Surabaya.

Siagian, Sondang P. 2001, Manajemen sumber

daya manusia, Jakarta, Bumi Aksara.
Simamora, Henry, 1999, Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi Kedua, Bagian
Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi YKPN, Yogyakarta.
Werther, William B and Davis, Keith, 1993.
Human Resources and Personal
Management, McGraw-Hill
International Editions, Singapore.
Whitten, Jeffrey, L.,MS, CDP., Bentley,
Lonnie, D, MS, CDP., Barlow, Victor,
MBA,CDP. Systems Analysis &
Design Methods, SecondEdition,
IRWIN, Homewood, IL, Bosto, United
States,1989.