Professional Documents
Culture Documents
Clase 1 Org Chov
Clase 1 Org Chov
Clase 1 Org Chov
• Studium organizačního chování analyzuje a interpretuje projevené postoje a pracovní vazby členů
organizačního kolektivu.
• Cílem studia organizačního chování je přístupový posun od intuitivního pojetí studia chování pracovníku
při výkonu své pracovní role, k systematickému pojetí, která je založeno na integraci interdisciplinárních
oborů.
Tento předpoklad je podložen faktem, že téměř každý pracovník organizace je při vynaložení úsilí v rámci
jak ve své pracovní tak i soukromé role motivován dosahovat vytčený cíl
Ovšem mezi lidmi existuje vnitřní rozdílnost – v podobných situacích se nemusí nutně chovat
analogickým způsobem dva členové organizační jednotky.
• Účelem studia organizačního chování, ale není dokazovat, že intuice je něčím zastaralým. Smyslem je
učinit tuto lidskou schopnost součástí systematické procedury, která umožní lépe porozumět
interpersonálním situacím a odhadovat, za jakých podmínek a do jaké míry může převažovat vliv náhody.
• Základem při syntéze poznatku v předmětu lidského chování je určit podmínky, při kterých můžeme daný
poznatek použít v analogické situaci.
Jaké jsou hlavní rozdíly mezi lidmi při výkonu své pracovní role?
Jak psychologický typ osobnosti ovlivňuje pracovní výkon a pro jakou skladbu činností je daný typ nejvíce
předurčen?
Jak účelně vytvořit pracovní skupiny a zajistit jejich dlouhodobou kooperační účinnost?
• V mnoha případech organizační praxe se ukazuje být výhodným posuzovat organizaci jako systém a
souvislosti jejího chování vyšetřovat prostřednictvím řešení systémové úlohy.
ORGANIZACE
- je sdružení lidí, kteří spojili své síly a prostředky v zájmu dosažení určitého cíle.
- Systém je definován (obecně v rámci organizace) jako množina vzájemně provázaných prvků (organizačních
jednotek), tvořící celistvý celek jehož chování je vymezeno průběhem vazeb mezi těmito prvky.
• Organizace naplňuje své cíle nabídkou produktu (zboží a služeb), představujících výstup z určitého
vnitřního transformačního procesu na jehož provádění se spolupodílejí všechny její disponibilní vnitřní
zdroje: energetické (EI), hmotné (materiální) (HI), informační (II) a personální (P).
• Výstup ze systému je reakcí na působení vstupních podnětů z okolí (externích vstupů), které jsou zároveň
vstupy do transformačního procesu a mají charakter hmot (HE), energií (EE) a informací (IE).
• Hmoty představují materiál a suroviny transformované do podoby požadovaného zboží a služeb, energie
jsou využívány pro uskutečnění transformačního procesu a informace usměrňují vlastní transformační
proces tak, aby jeho výstupy byly konkurenceschopné.
• Otevřenosti (relativní izolovanosti) systému je dosahováno její interakcí s okolím, takže vstupně/výstupní
chování systému je kauzálně nestabilní a závisí nejen na faktorech působících bezprostředně na vlastní
transformační proces, ale i na proměnném působení faktorů okolí
1. Hodnotový pohled na fungování podniku nám umožní odvodit důležitost, ve smyslu absolutní
nenahraditelnosti personálních zdrojů organizace. Dále si pomocí tohoto pohledu vysvětlíme princip
vazeb mezi energetickými, materiálními (hmotnými), informačními a personálními zdroji.
2. Finanční pohled na fungování podniku nám doplňuje hodnotový pohled o omezující podmínku tj. finanční
výkonnost realizovanou transformačním procesem. Finanční pohled tedy přináší určité omezení pro
fungování podnikového systému. Toto omezení je v základní a poměrně zjednodušené formě možné
charakterizovat jako potřebu ziskovosti transformačních procesů v dlouhodobém spektru.
• V ustáleném stavu, kdy interakcí vnitřních zdrojů s okolím nedošlo k ovlivnění těchto zdrojů platí, že
změnu hodnoty externích vstupů v čase EE (ve smyslu hodnotového fungování organizace) můžeme
vyjádřit totálním diferenciálem.
• Pro relativně krátký časový interval, kdy změna hodnoty externího vstupu nabývá malé hodnoty změny,
můžeme linearizovat funkci závisle proměnné (zdrojového vstupu) v závilosti na poměrně malé časové
změně.
d E 0
E E q E
dqE
Stejným způsobem bychom mohli linerizovat další hodnoty vstupů v závislosti na množství přivedeného vstupu
během určité časové periody.
• Pro vyjádření změny hodnoty vstupu (externích zdrojů) využijeme toho, že celková změna vstupu do
podniku (tj. přítok vstupu za určité časové období) je rovná součtům dílčích změn u jednotlivých typů
externích vstupů (energetických EE, hmotných HE a informačních IE). Změnu hodnoty vstupu ∆HE během
určitého časového období je možné vyjádřit rovnicí:
H E f1 E E , H E , I E
Linearizujeme-li jednotlivé vstupy:
E H E I
H E E q E q H E q I
q E q H q I
H
H V V qV H V
qV
,kde je qV směrnice (rychlost růstu funkce),
• transformace, která je izolovaná od externího vstupu představuje situaci, při které podnik operuje
pouze s vnitřními zdroji – je totálně izolovaný od okolního světa.
• Za této situace je změna hodnoty izolované transformace dána pouze změnou hodnoty interních
vstupů:
H I f1 EI , H I , I I , PI
Linearizujeme-li jednotlivé interní vstupy můžeme změnu hodnoty transformace charakterizovat rovnicí:
EI H I I P
H I qE qH I qI qP
qE qH qI qP
• Při ustáleném stavu interakce s okolím se nestihla ovlivnit úroveň interních zdrojů a proto platí, že
z hlediska užitku (který je funkcí spotřeby zdrojů), je změna hodnoty výstupu v rovnováze se
změnou hodnoty vstupu a změnou hodnoty izolované transformace. Platí tedy:
HV 0 H E 0 H I 0
• Za jednotlivé proměnné dosadíme jejich komponenty dané předešlými rovnicemi :
H V E H E I
qV E q E q H E q I
qV 0 q E 0 q H 0 q I 0
E I H I I P
q E q H I q I q P
q E 0 q H 0 q I 0 q P 0
Upravíme-li tento výraz tak, abychom sloučili jednotlivé sčítance z obou hranatých závorek na pravé straně rovnice,
dostaneme výraz, v kterém dojde k druhovému seskupení jednotlivých zdrojů. To znamená, že již zdroje
neuspořádáváme podle své lokalizace (umístění externí - interní), nýbrž podle svého druhu a tím i schopnosti
vzájemné substituce.
H V E E E I H E H I
q
q
q
q
q
q H
q E q H
V E
V 0 E 0 H 0
I E I I P
q
q
q
q P
q I
I
I 0 P 0
• Z uvedeného výrazu je patrná důležitost účelného využívání personálních zdrojů organizace a jejich
nezastupitelná role v rámci zdrojových vazeb organizace.
• Hodnotu personální zdroje, na rozdíl od zbylých tří interních zdrojů organizace, není možné (v
ustáleném stavu) nahradit zdrojem externím a není možné úplně nahradit personální zdroj kombinací
ostatních interních zdrojů.
P
• Tento fakt je v předešlém výrazu vyjádřen skutečností, že směrnice
q P je bez vazby na některý
externí zdroj. Hodnotu ostatních tří interní zdrojů (energetické EI, hmotné HI, informační II) je možné
s větším či menším nárůstem marginálních nákladů nahradit.
• Protože personální zdroj není jako jediný možné nahradit externím zdroje, představují lidé nejcitlivější
místo v oblasti interních zdrojů organizace.
• Pro hodnotu, kterou lidé přispívají k celkové hodnotě výstupního produktu je klíčovou záležitostí
vytvořit a udržet v průběhu životního cyklu produktu, co možná největší hodnotu podílu .
• To v sobě zahrnuje úlohu na konfiguraci (uspořádání) lidských zdrojů do pracovních skupin a jejich
cílené vedení (prostřednictvím managementu) v rámci dosahování společných cílů organizace. Určitá
teoretická a metodická základna bude představena v následujících kapitolách těchto skript.
• Optimalizace (maximalizace) parciální derivace hodnoty personálního příspěvku lidských zdrojů podle
P
MAX
qP
množství tohoto zdroje
P
hodnotu podílu,
q P tj.
změnu hodnoty personálního příspěvku na výstup při změně množství personálního zdroje.
• Nyní opustíme idealizovanou situaci stacionárního (nepřenosného) vlivu okolí na podnikový systém, při
kterém jsme odvozovali chování systému v ustáleném stavu.
• V reálné situaci jsou již interní zdroje v čase modifikovány interakcí s okolím, tzn. je zde porušen princip
hodnotové ekvifinality výstupu.
• Dále zde v souladu s podnikatelskou realitou dochází k jevu, který se označuje jako zásoba hotových
produktů.
• Zásoba hotových produktů (zásoba dokončené výroby) vzniká v důsledku nižšího odbytu, než na který
byla nastavena produkční kapacita podniku.
• V našem schématu zdrojového systému se tento stav projeví tím, že každý spotřebovaný zdroj není
přeměněn ve výstupní hodnotu (z pohledu finančního kritéria tento výstup nepřinese tržbu).
Tedy hodnota všech podnikem spotřebovaných vstupů se nerovná hodnotě výstupu (opustili jsme tím stacionární
stav podniku). Dalším faktorem, který ovlivňuje tuto nerovnováhu je výskyt zmetkovitosti v průběhu
transformačního procesu. V případě, že naddimenzuje kapacitu produkce v relaci na skutečnou poptávku
můžeme tento hodnotový rozdíl vyjádřit jako:
H E H I H V hz q
t
V
Kde výraz
hz
t - představuje okamžitou změnu hodnoty zásoby ∆hz v čase t, tj. při integraci tohoto výrazu podle
času bychom zjistili akumulaci neodvedené hodnoty výstupu během určitého časového období. Doplníme-li
stacionární popis hodnotového systému podniku o změnu hodnoty zásoby v čase, dostaneme dynamickou rovnici:
hz d qv H V E
qV E
E I
q E
t dt qV q E q E
H E H I I I P
q H E I q I q P
q H q H qI qI q P
y qv h z H v E EI H H I
a1 a0 b0 E b1 E
qv qv qE qH
I I I P
b2 E b3
qI qP
u0 q E u1 qH u2 qI u3 q P
Po zavedení substituce do předešlé rovnice dostaneme
a1 y a0 y b0 u 0 b10 u1 b2 u 2 b3 u 3
Explicitním vyřešením diferenciální rovnice 1. stupně bychom dostali vztah, který by charakterizoval, jak se bude
zásoba dokončené produkce chovat v čase v závislosti na:
4. toku informací;
Předešlý vztah ukazuje významnost role, kterou systém organizačního chování představuje z hlediska
dosažení optimální zásoby hotové produkce.
Většina podnikatelských odvětví vykazuje určitý stupeň neurčitosti v informacích o budoucí poptávce
po svých produktech.
V důsledku této nejistoty budoucího vývoje je nutné uspořádat podnikové zdroje tak, aby při svém
využití dovedly pružně reagovat na výkyvy poptávky a také, aby se dovedly hladce adaptovat na změny
trendů odvětví (např. na změnu preferencí potenciálních odběratelů změnou nabídnutého výstupu).
Tohoto účelného uspořádání zdrojů je možné dosáhnout jen díky organizační invenci a koordinační
důslednosti vedoucích pracovníků dané firmy.
Přitom prosadit organizační změnu, kterou si vynutil vývoj okolí podniku, se nejobtížněji provádí právě
v oblasti personálních zdrojů. Podat pomocnou ruku, v podobě teoretických východisek, budoucím
řídícím pracovníkům různých organizací je jedním z hlavních cílů těchto přednášek.