TAJUK: CABARAN UTAMA KESATUAN SEKERJA MALAYSIA

NAMA: SYLVENIE ALEXANDER (BA15110734)

PROGRAM: HUBUNGAN INDUSTRI (HA12)

FAKULTI KEMANUSIAAN SENI DAN WARISAN

AT10403

PENULISAN AKADEMIK UNTUK SAINS SOSIAL

SEMESTER 2, SESI 2015/2016

ESEI INDIVIDU

TAJUK :

ISU DAN CABARAN UTAMA YANG DIHADAPI OLEH KESATUAN

SEKERJA DI MALAYSIA

PENSYARAH : PROF. MADYA. DR. ROSAZMAN BIN HUSSIN

TUTOR : MISS NUR AZNIZAH BINTI AB LASUHUL

NAMA PELAJAR : SYLVENIE ALEXANDER

NO MATRIKS : BA15110734

PROGRAM : HA12 (HUBUNGAN INDUSTRI)

1.0 PENGENALAN

Kesatuan sekerja menurut Green (1994); Mankiw (2001), merupakan sebuah pertubuhan
yang berdikari, yang akan membuat perundangan kolektif dan terpisah dengan majikan
yang berperanan untuk mengekalkan dan meningkatkan keadaan, persekitaran dan syarat
pekerja serta menggunakan haknya untuk mencapai tujuan dan keperluan pekerja.
Berdasarkan situasi pada masa kini di Malaysia, kesatuan sekerja boleh diketogrikan sebagai
satu persatuan atau gabungan kelompok pekerja atau majikan yang bekerja di Malaysia dan
ahli-ahlinya terdiri daripada pekerja atau majikan dalam pertukangan, perkhidmatan dan
perindustrian yang tertentu (Akta Kesatuan Sekerja 1959). Manakala menurut Poon (2002),
kesatuan sekerja terdiri daripada sebuah pertubuhan pekerja atau majikan yang ditubuhkan
bertujuan untuk memajukan, memelihara, dan memperbaiki kepentingan sosial, ekonomi
serta politik ahli-ahlinya melalui tindakan kolektif.

Menurut Siti Zaharah Jamaluddin (2000:8) kesatuan sekerja atau kesatuan sekerja
majikan telah diberikan takrifnya dalam seksyen 2(1) Akta Kesatuan Sekerja 1959 yang
bermaksud “… apa-apa pertubuhan atau gabungan pekerja-pekerja atau majikan-majikan
yang menjadi pekerja di tempat pekerjaannya adalah di Malaysia Barat, Sabah atau Sarawak
mengikut mana yang berkenaan iaitu dalam mana-mana pertubuhan, tred, pekerjaan atau
industri yang tertentu atau dalam apa-apa industri yang serupa; dan sama ada secara
sementara atau tetap; dan mempunyai antara tujuan-tujuan satu atau lebih daripada
tujuan-tujuan berikut…”. Kesatuan sekerja di Malaysia bermula sejak zaman Kolonial yang
pertama wujud pada tahun 1920-an dengan perkembangan estet dan perlombongan.

Selepas kemerdekaan Malaysia pada tahun 1957, banyak Kesatuan Sekerja pada
ketika itu ditubuhkan terutamanya di sektor-sektor ekonomi utama perladangan, industri
bank, perlombongan dan industri perkilangan. Sebagai contoh, Majlis Perdagangan Malaya
(MTC- Malayan Trade Council) ditubuhkan atas dasar kesatuan ini tidak dipengaruhi oleh
pihak komunis. Selepas itu, MTC telah diubah kepada MTUC dimana ia berperanan merekrut
keahlianya daripada pelbagai industri di Malaysia pada ketika itu. MTUC juga beroperasi
sebagai sebuah persatuan dan berperanan menjalankan beberapa program bagi
menstrukturkan semula pergerakan kesatuan dalam 14 industri persekutuan. MTUC juga
bergabung dengan pihak pemerintah bagi menyekat perundangan kolektif bebas selepas
zaman darurat. Perkara ini telah dicapai oleh pemerintah dan MTUC melalui pengenalan
kepada beberapa perundangan hubungan industri seperti Akta Hubungan Industri 1967 dan
Akta Kesatuan Sekerja 1959. (Aminuddin,2003; Ramasamy, 1994; Jomo dan Todd, 1994).

Di Malaysia, kesatuan sekerja dalaman disokong oleh pihak majikan dan kerajaan
kerana kesatuan ini dapat mengeratkan hubungan rapat antara ahli kesatuan dengan pihak
majikan dan seterusnya akan meningkatkan produktiviti dan hubungan industri yang lebih
aman di tempat kerja. Namun demikian, Latif Sher Mohamed (Maimunah, 2003: 139) telah
mengkritik kesatuan sekerja dalaman. Beliau mengatakan bahawa kesatuan sekerja adalah
lemah kerana jumlah keahlian terlalu kecil dan hanya merangkumi pekerja di sebuah
syarikat sahaja dan kesatuan dalaman dengan jumlah keahlian yang kecil tidak memberi
biasiswa dan faedah-faedah lain kepada ahlinya. Disamping itu, MTUC juga menentang
kesatuan dalaman kerana kuasa perundingan kolektif menjadi lemah dan selalunya syarat-
syarat perundingan lebih memihak kepada majikan.
2.0 JENIS-JENIS KESATUAN SEKERJA

Kesatuan Sekerja di Malaysia terbahagi kepada 2 sektor utama iaitu kesatuan sekerja
pekerja sektor awam dan kesatuan sekerja pekerja sektor swasta. Di samping kesatuan
sekerja di atas yang melibatkan para pekerja, terdapat juga kesatuan yang melibatkan
kesatuan majikan. (Maimunah Aminuddin, M., 2003)

2.1.1 Kesatuan sekerja pekerja sektor awam

Kesatuan sekerja pekerja-pekerja awam terdiri daripada perkhidmatan awam (sektor

kerajaan), badan berkanun dan penguasa tempatan. Pekerja dalam sektor awam ini
boleh membentuk dan menganggotai kesatuan kementerian jabatan atau pekerjaan
yang sama. Dari segi gaji dan ganjaran pekerja sektor awam pula, ia dilakukan di
peringkat kebangsaan melalui Kongres Kesatuan Pekerja-pekerja dalam
perkhidamtan awam (Congress Union of Employees in Public and Civil Services-
CUEPACS).

2.1.2 Kesatuan sekerja pekerja sektor swasta

Terdapat dua jenis kesatuan sekerja dalam sektor swasta iaitu kesatuan sekerja
kebangsaan dan kesatuan sekerja dalam syarikat. Pekerja boleh memilih untuk
menyertai kesatuan sekerja kebangsaan atau kesatuan sekerja dalam syarikat.
Kesatuan sekerja kebangsaan mempunyai jumlah keahlian yang besar, kepimpinan
yang berpengalaman dan dana yang mencukupi untuk melaksanakan aktivitinya
dengan lebih efektif. Kesatuan sekerja dalam syarikat pula merujuk kepada kesatuan
sekerja yang ditubuhkan dalam sesebuah organisasi dan hanya menerima pekerja
yang berkerja dalam organisasi tersebut sebagai ahli.

2.1.3 Kesatuan sekerja majikan

Kesatuan sekerja majikan merupakan pertubuhan yang mengandungi sekumpulan

majikan yang bersatu untuk mencapai pelbagai tujuan. Salah satu tujuannya adalah
untuk mewujudkan satu dasar yang sama dalam perundingan kolektif dengan
kesatuan sekerja pekerja. Selain itu, kesatuan majikan juga akan menjadi wakil
dalam apa jua pertikaian yang berlaku diantara majikan dengan kesatuan sekerja.
3.0 ISU DAN CABARAN SEMASA

Menurut Balakrishnan (2003), abad ke-21 merupakan abad yang penuh dengan cabaran
bagi kesatuan sekerja. Antara isu dan cabaran yang dihadapi kesatuan sekerja pada masa
sekarang ialah;

3.1.1 Kegawatan ekonomi

Cabaran yang paling serius dihadapi oleh kesatuan sekerja ialah kemerosotan
keahlian kesatuan sekerja. Contohnya di Britain, pada tahun 1979 kesatuan sekerja
mencapai keahlian sebanyak 13 289 juta orang tetapi angka tersebut telah menurun
kepada Sembilan juta orang pada tahun 1992 (Legge, 1995). Pada tahun 1980-an
dan 1990-an, para pekerja kurang berminat untuk menyertai kesatuan sekerja
kerana perubahan yang berlaku dalam struktur dan bentuk kerja yang baharu.

Sejak tahun 1980-an, kebanyakan negara berlaku krisis kemelesetan

ekonomi. Keadaan yang sama juga berlaku terhadap Malaysia. Keadaan ekonomi
yang tidak menentu telah menyebabkan masalah pengangguran yang tinggi. Banyak
syarikat memberhentikan pekerja mereka kerana tidak dapat menampung kos
pengeluaran operasi syarikat (Hazman dan Balakrishnan, 2003). Situasi ini telah
menyebabkan ramai pekerja tidak lagi berminat untuk menyertai kesatuan sekerja
kerana mereka tidak dapat membayar yuran keahlian kesatuan sekerja. Di samping
itu, mereka berpendapat bahawa mereka tidak mendapat apa-apa faedah sekiranya
mereka menyertai kesatuan sekerja. Hal ini disebabkan ramai pekerja mulai hilang
kepercayaan terhadap pemimpin kesatuan sekerja pada masa kini yang sentiasa
berkonflik dalam aspek perebutan jawatan tertinggi kesatuan sekerja kebangsaan.

3.1.2 Perubahan dalam bentuk pekerjaan

Perubahan dalam bentuk pekerjaan juga merupakan salah satu cabaran yang
dihadapi oleh kesatuan sekerja. Mengikuti Juhari Ali (2002) pada masa sekarang,
majikan lebih berminat untuk mengambil pekerja sambilan dan wanita. Hal ini dapat
dilihat dalam sektor perkhidmatan seperti industri perhotelan, insurans dan
pendidikan. Perkara ini menyebabkan ramai pekerja terutamanya kaum wanita tidak
begitu berminat menyertai kesatuan sekerja kerana mereka bukannya bekerja
sepanjang waktu dalam sesebuah syarikat.
 Tambahan lagi, ramai kaum wanita tidak begitu faham tentang peranan
kesatuan sekerja dan kepentingannya dalam kehidupan mereka. Perkara ini
dibuktikan oleh Rohana Ariffin (1997) dalam kajiannya tentang sebab-sebab wanita
tidak berminat menyertai kesatuan sekerja . Hal ini juga disebabkan oleh golongan
tersebut mendapati dengan cara itu mereka dapat menguruskan masa dengan lebih
tepat diantara pekerjaan dan juga pengurusan keluarga. Keadaan ini menjadikan
golongan wanita terutamanya yang sudah berumahtangga mempunyai masa yang
lebih untuk diluangkan bersama-sama keluarga. Tetapi perkara-perkara ini sudah
menjadi lumrah di negara-negara barat. Mereka sudah biasa bekerja dua atau tiga
tempat dalam satu hari. Mereka menganggap dengan cara ini mereka dapat
mengumpul pendapatan yang lebih tinggi berbanding bekerja hanya di satu tempat
sahaja. Selain itu, mereka juga menganggap cara ini lebih fleksibel di dalam
pengurusan masa.

3.1.3 Pengiktirafan kesatuan sekerja oleh majikan

Walaupun sebuah kesatuan sekerja telah didaftarkan dengan sempurna tetapi masih
tidak lagi boleh berfungsi dengan berkesan tanpa mendapatkan pengiktirafan
daripada majikan. Kesatuan sekerja pekerja tidak boleh mengadakan apa-apa
perhubungan dengan majikan yang tidak mengiktiraf kesatuan sekerja tersebut.
Contohnya pada tahun 2001, sebanyak 92 kes tuntutan pengiktirafan kesatuan
sekerja dibawah seksyen 9(2) Akta Hubungan Industri 1967 dilaporkan oleh Jabatan
Hubungan Industri, Kementerian Sumber Manusia.

Banyak syarikat swasta tidak menggalakkan para pekerjanya menyertai

kesatuan sekerja kerana takut ancaman seperti mogok akan dilancarkan oleh
kesatuan sekerja. Akibat daripada keadaan ini, perundingan kolektif tidak dapat
dijalankan. Banyak isu seperti upah, kebajikan, hak pekerja, keselamatan, kesihatan
dan bonus tidak dapat dibincangkan oleh pihak kesatuan sekerja. Dalam hal ini,
kesatuan sekerja berpendapat bahawa satu penindasan terhadap golongan pekerja
dan akan berterusan sekiranya langkah-langkah awal tidak diambil oleh kesatuan
sekerja. Penindasan di sini bermaksud kesatuan sekerja tidak diberi peluang untuk
terlibat dalam meja perundingan kolektif atas alasan majikan, iaitu kurangnya
majoriti keahlian dan juga kelayakan kesatuan sekerja dalam proses perundingan
kolektif (Siti Zaharah Jamaluddin, 2000).
 Selain itu juga, majikan-majikan masa kini lebih menggunakan perundingan
individu daripada perundingan kolektif terutamanya dalam proses amalan
pengurusan sumber manusia (salamon, 2000). Perundingan individu lebih mudah
bagi majikan untuk menentukan kontrak pekerjaan dan kemudahan kebajikan
pekerja.

3.1.4 Perkembangan Industri Teknologi Maklumat

Pada awal tahun 1980-an, Teknologi Maklumat (IT) tidak begitu mendapat perhatian
dalam kalangan rakyat Malaysia. Pada masa itu, kemudahan IT seperti internet, e-
mel, notebook dan sebagainya masih belum banyak digunakan, keadaan ini
menunjukkan perbezaan yang ketara daripada keadaan sekarang.

Penggunaan teknologi maklumat telah memberi kesan terhadap golongan

pekerja dan juga kesatuan sekerja. Perkara ini menyebabkan berlakunya
pembuangan dan pertukaran kerja dalam kalangan pekerja. Hal ini disebabkan oleh
pengguanaan alat-alat IT seperti komputer, mesin dan juga alat-alat lain yang
canggih tidak memerlukan tenaga keringat pekerja yang ramai. Tambahan lagi, alat-
alat teknologi canggih ini boleh dikawal dengan menggunakan jumlah tenaga pekerja
yang sedikit sahaja yang mempunyai kemahiran dan juga pendidikan dalam
penggunaan teknologi maklumat. Oleh itu, beberapa syarikat di Malaysia telah
menggantikan sumber tenaga manusia dengan alat-alat IT seperti komputer yang
dapat menjalankan tugas atau kerja beberapa orang pekerja.

Hal ini telah dibuktikan oleh Cecilia Ng (1994) dari Universiti Pertanian
Malaysia dalam kajian beliau tentang impak teknologi maklumat (komputer)
terhadap pekerja perkeranian dan teknikal. Penemuan kajian beliau melalui
temuduga dengan seorang pegawai kesatuan sekerja di syarikat TELMA mendapati
ada 4000-5000 orang pekerja lebihan dan telah dikurangkan semasa pengenalan
teknologi maklumat (komputer) di syarikat (Ng, 1994:36). Di samping itu, lebih
kurang 200 orang pekerja ditukarkan ke jabatan lain ekoran pengenalan komputer di
syarikat tersebut. Bagi menggantikan mereka, syarikat tersebut mengambil beberapa
pekerja dalam bidang teknologi maklumat tetapi dalam peratus yang amat kecil.
3.1.5 Antikesatuan sekerja oleh Syarikat Multinasional (MNC)

Kebanyakan MNC dari Amerika Syarikat membawa dasar antikesatuan sekerja atau
dasar kesatuan sekerja atau dasar kesatuan tunggal. Gennard mengkaji dasar
perhubungan pekerja di syarikat seperti IBM, Caterpillar Tractors dan Robert Arundel
yang beroperasi di Britain (Jackson, 1991). Mengikut penemuan kajiannya, syarikat-
syarikat ini menutup kilang mereka dan membawa modal pelaburan ke Amerika
Syarikat. Perkara ini disebabkan oleh kekuatan pergerakan dan aktiviti kesatuan
sekerja di United Kingdom. Keadaan ini juga sama dengan negara-negara lain di
Eropah, dimana mereka sangat mengutamakan standard aktiviti dan kebebasan
pergerakan kesatuan sekerja. Oleh sebab itu, MNC dari Amerika Syarikat mempunyai
masalah membuka kilang di negara tuan rumah atas alasan kesatuan sekerja
merupakan penghalang yang besar kepada operasi perniagaan mereka.

Sebagai contoh, Syarikat MacDonald juga mengalami masalah yang sama

kerana mereka juga terpaksa berurusan dengan kesatuan sekerja kebangsaan
sebelum memulakan operasi perniagaan mereka. Namun pun begitu, keadaan ini
berbeza di Malaysia. Banyak Syarikat MacDonald telah dibuka di Malaysia kerana
Malaysia mengamalkan dasar buruh yang fleksibel. Hal ini bererti kesatuan sekerja
boleh ditubuhkan tetapi sekadar sebagai kesatuan dalaman syarikat (Rose, 2002;
Jomo dan Todd, 1994; Jomo dan Wadd, 1994; Muzaffar, 1989).

3.1.6 Pengurusan Sumber Manusia (PSM)

PSM menjadi popular pada tahun 1980-an dan 1990-an (Guest, 1995). Sebelum
kedatangan PSM, kedudukan kesatuan sekerja dan perundingan kolekrtif sangat
penting didalam sesebuah organisasi. Pengenalan PSM di Sekolah Perniagaan
Harvard, Amerika Syarikat telah menarik ramai majikan untuk mengaplikasikannya
dalam syarikat. Hal ini disebabkan dalam PSM, pekerja lebih komited terhadap
matlamat misi dan visi sesebuah organisasi. Secara tidak langsung, amalan PSM juga
mengurangkan minat para pekerja terhadap kesatuan sekerja. Oleh sebab itu, MNC
dari Amerika Syarikat mengamalkan dasar antikesatuan sekerja. Menurut mereka,
urusan pekerja amat mudah diselesaikan tanpa ada campur tangan daripada
kesatuan sekerja.
 Selain itu, PSM memiliki daya penarik yang tersendiri iaitu kenaikan gaji
mengikut prestasi (PRP) yang menampilkan banyak keistimewaan kepada golongan
pekerja. Dalam sistem PRP, seseorang pekerja boleh dinaikkan gaji atau pangkat
tanpa merujuk pada perjanjian kolektif. Perjanjian kolektif memerlukan masa yang
panjang untuk membuat sesuatu perubahan atau keputusan. Setiap kali syarikat
membuat sesuatu perubahan atau keputusan, mereka harus merujuk kepada
kesatuan sekerja. Hal ini telah melambatkan proses kenaikan gaji dan pangkat dalam
kalangan pekerja yang bermotivasi tinggi dan rajin bekerja.

Tambahan lagi, insentif-insentif lain yang diperkenalkan adalah seperti

perkongsian keuntungan, bonus, saham, dan kemudahan-kemudahan lain. Pada
masa sekarang, banyak syarikat yang memperkenalkan skim penyertaan dan
penglibatan pekerja seperti pengurusan kualiti menyeluruh, ISO 9000, kumpulan
mutu kerja dan sebagainya. Kelebihan skim ini ialah pihak pengurusan dapat
menurunkan kuasa kepada pekerja untuk membuat sesuatu keputusan pengurusan.

3.1.7 Ancaman penyakit

Ancaman penyakit juga memberi cabaran kepada kesatuan sekerja. Ini kerana pada
masa ini banyak pekerja yang diberhentikan oleh pihak majikan bagi mengurangkan
kos operasi. Contohnya semasa negara dilanda Sindrom Pernafasan Yang Teruk
(SARS) . Banyak pekerja terutamanya dalam perkhidmatan perhotelan diberhentikan
kerana penurunan mendadak tempahan bilik hotel, katering dan bankuet tetapi
adalah tidak wajar sekiranya tenaga kerja sedia ada diberhentikan.

Menurut Menteri Sumber Manusia, Datuk Dr Fong Chan Onn menasihatkan

pengusaha hotel perlu menganggap ancaman SARS itu sebagai 'fenomena
sementara'. Pengusaha sepatutnya tidak membuang atau memberhentikan
pekerjanya kerana pembuangan pekerja ini menyebabkan timbulnya masalah kepada
golongan pekerja kerana kehilangan punca pendapatan. Seterusnya masalah
pengangguran juga turut akan bertambah. Datuk Dr Fong Chan Onn berkata,
sekiranya perlu pengusaha juga boleh memberikan cuti perubatan dalam tempoh
antara 14 hingga 22 hari kepada pekerja seperti yang ditetapkan oleh undang-
undang.
3.1.8 Kekangan perundangan dan polisi ekonomi

Berikutnya lagi, cabaran yang yang dialami oleh kesatuan sekerja pada masa ini
adalah disebabkan oleh kekangan perundangan oleh kerajaan dan juga polisi
ekonomi. Situasi ini adalah disebabkan kerajaan telah memperkenalkan Akta
Perhubungan Perusahaan (1967). Akta Perhubungan Perusahaan (1967) ini
diperkenalkan oleh kerajaan adalah atas dasar tujuan untuk mengawal hubungan
diantara majikan dan pekerja serta kesatuan sekerja dalam menjalankan
penyelesaian apa-apa perselisihan atau pertikaian yang timbul diantara mereka.

Selain daripada itu, Akta Perhubungan Perusahaan (1967) ini juga pada
dasarnya adalah untuk mengawal kuasa kesatuan sekerja yang ada pada masa kini
daripada berkuasa dalam memperjuangkan hak-hak dan kebajikan ahlinya.
Seterusnya lagi, setiap permohonan yang dibuat untuk melakukan tindakan
perusahaan kesatuan sekerja perlu mengambil masa yang lama untuk mengetahuai
sama ada permohonan mereka untuk melakukan tindakan perusahaan itu diluluskan
oleh majikan ataupun tidak. Sekiranya pihak kesatuan sekerja mempengaruhi ahli-
ahlinya untuk melakukan tindakan perusahaan secara haram tanpa mendapat
kelulusan daripada majikan, kesatuan sekerja yang melakukan tindakan perusahaan
secara haram itu boleh diambil tindakan undang-undang oleh kerajaan.

Keadaan ini adalah disebabkan sekiranya kesatuan sekerja terbabit

melakukan tindakan perusahaan secara haram, mereka telah melanggar peruntukan
perundangan Seksyen 43 Akta yang sama atau mana-mana undang-undang yang
bertulis. Situasi ini jelaslah bahawa dengan kewujudan Akta Perhubungan
Perusahaan (1967) secara tidak langsung telah mengekang kesatuan sekerja dan
menjadi cabaran yang amat besar terutamanya dalam menjaminkan perhubungan
industri antara pekerja dengan majikan yang lebih kompleks (Dzurizah Ibrahim
2000).
3.1.9 Gangguan seksual ditempat kerja

Maksud gangguan seksual adalah subjektif. Ini menyebabkan ramai yang masih
kabur tentang maksud konsep ini. Secara ringkasnya bolehlah dikatakan bahawa
gangguan seksual adalah perbuatan berbau seksual yang bukan berlandaskan
sukarela mangsa kepada golongan yang dominan di tempat kerja. Terdapat juga
usaha sesetengah pertubuhan untuk mendefinisikan konsep ini. Misalnya Kongres
Kesatuan Sekerja Malaysia (Zaiton, 1990) mentafsirkan gangguan seksual sebagai
segala pertuturan, tingkah laku, sentuhan fizikal, isyarat secara berulang-ulang yang
berunsur seksual di tempat kerja. Perlakuan-perlakuan ini termasuklah sentuhan
tubuh badan.

Selain itu, Terdapat pelbagai bentuk gangguan di tempat kerja seperti

gangguan lisan, gangguan dari segi isyarat, gangguan visual, gangguan psikologikal
dan gangguan fizikal. Masalah ini memberi cabaran kepada kesatuan sekerja untuk
menanganinya. Terdapat banyak kes yang melibatkan gangguan seksual di tempat
kerja tetapi tidak diberi perhatian yang sewajarnya. Kesan gangguan seksual dalam
konteks pekerjaan bukan setakat mangsa meletakkan jawatan tetapi termasuklah
keruntuhan moral, ponteng kerja, ketidakpuasan kerja dan kegagalan hubungan
interpersonal. Hesson-McInnis dan Fitzgerald (1992 ) melaporkan, kesihatan fizikal
dan mental mangsa juga turut terganggu akibat dari perlakuan Gangguan seksual.
Ini kerana mereka sentiasa mengalami perasaan bimbang, murung, sakit kepala,
gangguan tidur, pertambahan atau kekurangan berat badan. Tambahan lagi,
golongan wanita ini juga tidak mendapat pembelaan yang sepatutnya mereka
diterima.
4.0 KAJIAN KES

Satu kajian kes telah dijalankan terhadap perundingan kolektif kesatuan sekerja
Perbankan Sabah (SBEU) di Bank Bumiputra Commerce (M) Berhad dan Bank HSBC
(M) Berhad. Kajian ini dilakukan adalah untuk mengkaji sejauh mana perundingan
kolektif berkuat kuasa ke atas Kesatuan Sekerja Perbankan Sabah (SBEU) dan
majikan (Sabah Commerce Banks Association) pada tahun 2003 hingga 2005. Kajian
tersebut melibatkan dua buah bank sebagai kajian kes iaitu Bank Bumiputra
Commerce dan Bank Hong Kong & Shanghai Bank Corporation Malaysia Berhad
(HSBC) Kota Kinabalu.

Kajian ini dijalankan ke atas pekerja-pekerja sektor perbankan yang

dilindungi oleh Kesatuan Sekerja iaitu Banking Empolyee’s Union (SBEU). SBEU
merupakan Kesatuan Sekerja yang mewakili pekerja-pekerja bank di Sabah. Menurut
laporan dalam Sabah Banking Employee’s Union Training Course (200), sejak tahun
1950-an idea tentang penubuhan kesatuan sekerja telah bermula di Sabah.
Organisasi pertama yang ditubuhkan untuk mewakili pekerja dikenali sebagai
Kesatuan Perkhidmatan Awam Utara Borneo (The North Borneo Service Union).
Walau bagaimanapun, fungsi organisasi terawal ini amat terhad kepada aktiviti-
aktiviti sosial pekerja sahaja.

Menurut kajian, pada tahun 1990-an, organisasi ini telah dibubarkan kerana
gagal mencapai objektif dalam melindungi kebajikan pekerja mereka. Pada masa
yang sama berlaku eksploitasi dan diskriminasi pekerja, untuk mengatasi masalah ini
maka satu lagi kesatuan ditubuhkan iaitu Kesatuan Pekerja-pekerja Perdagangan
Utara Borneo (The North Borneo Commercial Employee’s Union) yang dianggotai
oleh pekerja-pekerja bank dan pekerja pembalakan.

Dalam laporan yang sama menyatakan bahawa pada tahun 1965, pekerja-
pekerja Hong Kong dan Shanghai Banking Corporation (HSBC) telah mengadakan
mogok kerana perundingan antara pekerja dan majikan menemui jalan buntu. Ini
merupakan mogok yang petama kali berlaku di Sabah dan berlanjutan selama
sepuluh hari. Berikutan daripada itu maka terbentuklah perjanjian kolektif pertama
untuk pekerja-pekerja bank di Sabah.
 Pada tahun 1965 juga, ordinan Kesatuan Sekerja telah diperkenalkan di
Sabah. Melalui peruntukan undang-undang ini, maka pekerja-pekerja bank bersetuju
untuk menubuhkan Kesatuan Sekerja Bank Sabah (SBEU) pada 15 Jun 1967. Objektif
utama penubuhannya ialah untuk mempertahankan dan mempromosikan
kepentingan-kepentingan kolektif ahli-ahli dan taraf kehidupan sosial dan ekonomi
ahli kesatuan, memastikan keadaan tempat kerja yang selamat dan masa bekerja
yang berpatutan, mewujudkan hubungan yang baik antara majikan dan pekerja-
pekerja dan memberi perlindungan kepada sistem perundangan yang mempengaruhi
kepentingan ahli-ahli kesatuan.

Keseluruhannya awal tahun 1960-an, perhubungan industri dilihat sebagai

tahap awal bermulanya kebangkitan kesatuan sekerja di Sabah (Dzurizah Ibrahim,
2000:374). Pada tempoh seawal itu, pekerja-pekerja di Sabah telah menyedari
betapa pentingnya meraka menubuhkan kesatuan sekerja. Menurut kajian yang
dibuat oleh Dzurizah Ibrahim (2000) menunjukkan bahawa kesatuan sekerja di
Sabah telah mengalami peningkatan sejak empat dekad yang lalu. Bermula pada
tahun 1960-an sebanyak 13 kesatuan sekerja didaftarkan, jumlah ini meningkat
kepada 33 buah kesatuan sekerja pada tahun 1970-an. Walau bagaimanapun, pada
tahun 1980-an jumlah kesatuan sekerja merosot sedikit kepada 32 buah kesatuan.
Namun pada tahun 1990-an jumlah kesatuan sekerja yang berdaftar meningkat
secara drastik kepada 47 buah kesatuan sekerja. Walaupun mengalami peningkatan
penubuhan kesatuan sekerja yang menggalakkan tetapi bilangan kesatuan sekerja di
Sabah masih kurang disebabkan ada sesetengah organisasiswasta tidak mempunyai
kesatuan sekerja. Secara umumnya dapat digambarkan bahawa masih banyak lagi
syarikat swasta di Sabah tidak menubuhkan kesatuan sekerja seperti syarikat
insurans, syarikat pengawal keselamatan, agen-agen perjalanan dan syarikat
penghantar surat.

Memfokuskan kepada masalah kekurangan kesatuan sekerja di Sabah, kajian

ini mengetengahkan isu perundingan kolektif antara majikan dan pekerja melalui
kesatuan sekerja yang diiktiraf. Kajian ini amat penting untuk memberi kesedaran
kepada pekerja bahawa dengan melalui kesatuan sekerja ini nasib para pekerja di
Sabah akan diperjuangkan. Isu perundingan kolektif diketengahkan untuk menarik
minat pekerja dan majikan kerana ia merupakan peranan utama kesatuan sekerja.
 Pandangan majikan terhadap kesatuan sekerja perlu diubah kerana mereka
bukanlah penentang atau golongan pendesak kepada majikan. Kesatuan sekerja
akan membantu majikan bersama-sama mencapai matlamat organisasi. Perundingan
kolektif akan membawa kepada perjanjian kolektif di antara majikan dan pekerja dan
ia akan menjadi garis panduan dalam pekerjaan dan perundangan yang dapat
melindungi kedua-dua belah pihak.

Perundingan kolektif juga akan memberi peluang kepada para pekerja

mendapat terma dan kondisi pekerjaan yang lebih baik dengan persetujuan
bersama-sama majikan. Majikan juga memperoleh impak yang positif, di antaranya
mendapat kerjasama padu dari pekerja, peningkatan produktiviti dan operasi
organisasi akan berjalan dengan lancar. Pekerja akan lebih berpuas hati dan
bermotivasi untuk bekerja kerana majikan mengambil berat akan kebajikan mereka.
5.0 KESIMPULAN

Secara kesimpulannya, dalam zaman yang serba moden ini, kesatuan sekerja perlu
mengambil beberapa langkah untuk berdepan dengan cabaran-cabaran masa kini.
Kesatuan sekerja terutamanya kesatuan sekerja kebangsaan hanya akan kembali
lebih berpengaruh sekiranya mereka dapat mengembalikan kepercayaan dan
keyakinan para pekerja terhadap segala perjuangan yang menguntungkan mereka.
Kesatuan sekerja juga sepatutnya menyedarkan pihak majikan bahawa dengan
kehadiran mereka bukan mengganggu malah hanya ingin membantu dalam
memperbaiki hubungan harmoni antara pekerja dengan pihak pengurusan.

Selain itu, kesatuan sekerja juga sewajarnya melatih lebih ramai lagi
golongan pemimpin yang mempunyai pengetahuan yang luas tentang perjalanan
dalam sesebuah syarikat. Sekiranya boleh, pemimpin kesatuan sekerja perlu
mempunyai kelayakan ijazah atau diploma sebelum menjawat sesuatu jawatan
terpenting dalam kesatuan sekerja. Hal ini kerana, dengan adanya ilmu pengetahuan
yang tinggi ia akan membantu semasa membuat perundingan dengan pihak majikan
yang sudah tentu mempunyai ramai golongan cerdik pandai. Oleh itu, kesatuan
sekerja haruslah sentiasa memantau pengurusan dan pentadbiran mereka agar lebih
yakin apabila berjumpa dengan pihak pengurusan.
6.0 RUJUKAN

Buku
Abdul Razak Omar dan Zainal Ariffin Ahmad, 1999. Perhubungan industri di Malaysia.
Sabah: Universiti Malaysia Sabah

Balakrishnan Parasuraman.2006. Hubungan Industri Di Malaysia: Pendekatan dan

Amalan. Kuala Lumpur. Dewan Bahasa dan Pustaka

Balakrishnan Parasuraman, 2002. Hubungan Industri dan Pengurusan Sumber

Manusia: isu dan cabaran. Edisi Pertama. Petaling Jaya: Prentice Hall

Balakrishnan Parasuraman, 2003. Hubungan Industri dan Pengurusan Sumber

Manusia: isu dan Cabaran. Edisi ke-2. Petaling jaya: Prentice Hall

Balakrishnan Parasuraman, Dzurizah Ibrahim & Rosazman Hussin. 2000.Hubungan

Industri Dan Sumber Manusia: Isu Dan Perspektif. Kota Kinabalu. Universiti
Malaysia Sabah.

Maimunah Aminuddin, 1996. Malaysian Industrial Relations and Employment Law.

Edisi ke-23. Malaysia: McGraw-Hill.

Rosazman Hussin, Balakrishnan Parasuraman. 2001. Isu-Isu Pekerjaan Dalam

Organisasi Industri Dan Perindustrian. Kota Kinabalu: Universiti Malaysia
Sabah.

Internet

documents.tips/documents/cabaran-dalam-kesatuan-sekerja-55cac75670eaf.html .
(Diakses pada 21 mac 2016)
https://core.ac.uk/download/files/392/1177690.pdf . (Diakses pada 23 mac 2016)
http://eprints.ums.edu.my/10286/1/mt0000000540.pdf . (Diakses pada 25 mac 2016)
http://journal.unisza.edu.my/jimk/index.php/jimk/article/download/57/53 . (Diakses pada
02 april 2016)
Morshidi, A. H., & Hamid, F. A. (2016). E-Government and Malaysia: A Theoretical
Consideration. SOSIOHUMANIKA, 3(2).

Idris, R. Z., Bala, B., & Morshidi, A. H. Sabah (Malaysia)–Australia Relations: An Historical
Observation.