’’Naše tradicionalne organizacije sa svojom hijerarhijskom organizacijom nisu

napravljene da bi ljudima omogućile da ostvare više potrebe – samopoštovanje

i samopotvrđivanje. Previranje u menadžmentu će trajati sve dok se
organizacije ne okrenu ovim potrebama svojih zaposlenih’’
Senge, P.

’’Stvorite strukturu koja će omogućiti da se svaki zaposleni oseća kao važan šraf u
njenom ili njegovom točku’’
Mark H. MacCormack

’’Pioniri menadžmenta od pre jednog veka bili su u pravu. Organizaciona

struktura je neophodna. Modernoj organizaciji bez obzira da li je kompanija,
građevinska služba, univerzitet, bolnica, velika crkva ili vojska, potrebna je
organizaciona struktura baš kao što je i biološkoj jedinici naprednijoj od amebe
potrebna struktura.’’
“... ni najbolja organizaciona struktura ne garantuje rezultate i efikasnost, ali zato
loša struktura garantuje neefikasnost...”
Piter Draker
 ORGANIZOVANJE

 Ovim procesom menadžeri oblikuju odnose unutar

organizacije formirajući njenu strukturu i na taj
način vode zaposlene ka efektivnom i efikasnom
ostvarenju vizije i misije organizacije
ORGANIZOVANJE – OBUHVAT POJMA –
POJMOVNA RAZGRANICENJA

I – ORGANIZACIJA – više značenja – grupa, institucija,

preduzeće…
– grupa ljudi sa zajedničkim ciljem
- Elementi: ljudi, aktivnosti, resursi, M.
II – ORGANIZOVANJE
- proces, faza-aktivnost menadžmenta
III – ORGANIZACIONA STRUKTURA
- rezultat procesa organizovanja - formalni okvir
IV – ORGANIZACIONA ŠEMA - grafički prikaz organizacione
strukture
 Postoječe teorije o organizacionom dizajnu
mogu biti podeljene na više pristupa:

 Klasični pristup – nastaje na idejama Max Weber-a, Frederick Teylor-a i

Henry Fayol-a i podrazumeva jasnu podelu radu, striktno definisanu
hijerarhiju autoriteta, mnoštvo formalnih pravila i procedura. Dakle glavne
karakteristike su: strogo centralizovano odlučivanje, stroga hijerarhija, visok
stepen formalizovanosti
 Adaptivni pristup – adaptivni dizajn – podrazumeva minimum
birokratskih karakteristika organizovanja. Karakteristike su:
decentralizovano odlučivanje, prilagođavanje i kontinuirano redefinisanje
zadataka, manji broj pravila i procedura, a samim tim veća fleksibilnost i
brzo reagovanje na promene.
 Kontigentni pristup organizacionom dizajnu – kod ovog pristupa
organizovanje je uslovljeno većim brojem faktora i mora da se prilagodi:
veličini organizacije, fazi životnog ciklusa organizacije, ciljevima i
strategijama, karakteru okruženja, itd
 Dizajniranje organizacione strukture

 parametri organizacione strukture

 dimenzije organizacione strukture i
 faktore organizacione strukture
 Parametri organizacione strukture

 podela rada
 departmentalizacija
 lanac komandovanja
 raspon kontrole
 DEFINISANJE POSLOVA I
PODELA RADA
 Organizacione aktivnosti slede planiranje – donošenje
odluka
 Prvi korak - sagledavanje poslova - šta sve treba da se
uradi da bi se ostvarile formulisanje odluke
 Dizajniranje poslova – simplifikacijom, rotacijom,
povećanjem obima, obogaćivanjem
 Podela rada – specijalizacija rutinskih aktivnosti
 Podela poslova – specijalizacija svih aktivnosti
 Suština je u podizanju efikasnosti
 RASPON KONTROLE

• Podela rada i specijalizacija odredjuju RASPON KONTROLE -

domet nadležnosti
• Raspon kontrole (M) – kontinuelna linija rukovodjenja od viših
ka nižim nivoima menadžmenta - broj zaposlenih koje
kontroliše 1 menadžer
• Omogućava efikasno korišćenje i kontrolu zaposlenih
• Pokazuje ko odgovara kome
• Ukazuje na veličinu organizacije - mali raspon - mala
nadležnost - visoka struktura - 4
• Veliki raspon - velika nadležnost - plitka struktura – 8
• Zavisi od: veština menadžera, karakteristika zaposlenih, prirode
posla, podele rada i specijalizacije, standardizacije...
 DEPARTMENTALIZACIJA

Posle urađene podele rada potrebno je grupisati poslove

(po veštinama, znanjima, proizvodima, geografskim
područjima, klijentima), kako bi ostvarili planirane
organizacione ciljeve i ispunili svrhu organizacije.
Pravilno raspoređivanje aktivnosti i funkcija koje
moraju obavljati menadžeri naziva se
departmentalizacijom.
Postoji više različitih kriterijuma za grupisanje
poslova:
 Prema radnim procesima i funkcijama - vršimo podelu posla po funkcionalnom
principu: proizvodnja, nabavka, prodaja, razvoj, finansije, kontrola, ljudski
resursi.
 Prema znanjima i veštinama – znanje, stručnost i veština zaposlenih je ključ
grupisanja (primer visokoobrazovnih institucija gde se u sklopu katedri –
departmana grupišu zaposleni sa sličnim znanjima, zvanjima i veštinama
 Prema proizvodima tj uslugama – grupisanje se vrši prema proizvodima tj
uslugama koje nudimo na tržištu – fabrika konditorskih proizvoda se grupiše
na organizacione jedinice za proizvodnju keksa, čokolade, snek proizvoda ....
 Po području odnosno regionalnom ili geografskom principu – grupisanje na
organizacione jedinice zadužene za EU, SAD, Azija...
 Prema klijentima – grupisanje se vrši prema određenoj ciljnoj grupi (srednji
sloj, ...)
 Prema vremenu – podela prema smenama: dnevna, noćna itd
 Prema projektima
 Faktori organizacione strukture

 Okruženja (šire, uže...)

 Tehnologije (viši nivo tehnolo kompleksnija
struktura, specijalisti više neformalnosti...)
 veličine,
 Strategije (reaktivna ili proaktivna),
 starosne dobi, itd.
 Dimenzije organizacione strukture

 kompleksnost
 formalizacija
 centralizacija
 Kompleksnost, formalizacija

 Kompleksnost kao direktna posledica podele rada i odnosi

se na horizontalnu, vertikalnu i prostornu diferenciranost
preduzeća.
 Razlike u prirodi zadataka, poslovnoj orijentaciji i nivou potrebnog znanja između
pojedinih organizacionih delova upućuje nas na horizontalnu diferenciranost
strukture.
 Vertikalna se odnosi na broj hijerarhijskih nivoa.
 Prostorna diferenciranost odnosi se na stepen u kome su poslovi preduzeća geografski
disperzirani. Smatralo se da što je prostorna diferenciranost veća da su organizacione
strukture kompleksnije, ali zahvaljujući informacionim tehnologijama to nije tako.

 Formalizacija kao jedna od dimenzija organizacione

strukture govori nam u kojoj su meri politika, procedure i
pravila iskazani pisanim dokumentima. Taj stepen varira u
zavisnosti od nivoa specijalizacije, prirode poslova i
hijerarhijskog nivoa na kome se poslovi izvršavaju.
 CENTRALIZACIJA -DECENTRALIZACIJA

 Važna pitanja vezana za organizovanje – potiču od tipa

struktura a vezani su za odnose pojedinih delova i utiču na
način donošenja odluka
 Vise značajnih pojmova:
 AUTORITET – ODGOVORNOST – moć i obaveze koje
imaju menadžeri na pojedinim hijerarhijskim nivoima
 DELEGIRANJE – ZADRŽAVANJE AUTORITETA –
prenos ili ne autoriteta na niže nivoe
 CENTRALIZACIJA - DECENTRALIZACIJA – nivoi i
načini na koje se donoše odluke
 TIPOVI ORGANIZACIONE STRUKTURE

 Klasične odnosno tradicionalne u koje spadaju:

 linijski
 linijsko štabni

 funkcionalni

 divizioni model

 Savremene modele:
 projektni
 matrični

 timska

 mrežna

 virtuelna
 FUNKCIONALNA STRUKTURA
• Grupisanje poslova prema srednosti – rezultat podele
rada i specijalizacije – pojava poslovnih funkcija
• Finansije, proizvodnja, nabavka, prodaja....
• Odgovara stabilnim uslovima – kod malih i srednjih O.
CEO

Funkcija 1 Funkcija 2 Funkcija 3

• PREDNOSTI: laka kontrola, dobra koordinacija,

rešavanje tehničkih problema..
• NEDOSTACI: centralizovano odlučivanje, slabo
komuniciranje, sporo reagovanje na promene, konflikti
izmedju funkcija, problem merenja rezultata...
 DIVIZIONA STRUKTURA
• Primenjuje sa sa povecanjem veličine O.
• Kreiraju se posebni org. delovi – DIVIZIJE –
izmedju vrha i poslovnih funkcija
CEO

DIVIZIJA 1 DIVIZIJA 2 DIVIZIJA 3

Funkcija 1 Funkcija 2 Funkcija 3 Funkcija 1 Funkcija 2 Funkcija 3

• Vise tipova kreiranja – prema: proizvodima,

potrošačima, područjima, procesima…
• PREDNOSTI: fleksibilnost, zadovoljavanje potreba
potrošača, koordinacija, samostalni iskaz
rezulatata, razvoj menadžera, …
• NEDOSTACI: koordinacija, rast troškova,
centrifugalne sile...
 PROJEKTNA MATRIČNA STRUKTURA

 Pojava – kasne 50-e XX v. – SAD – avio ind.

 Kombinacija funkcionalne i projektne ili divizione
 Primenljiva samo za pojedine delatnosti
 PREDNOSTI: efikasno korišćenje resursa, brzo
prilagodjavanje, specijalizacija...
 NEDOSTACI: dvojna odgovornost (nema jedinstva
komandovanja), neophodni resursi za formiranje
(trening, obuka), mogući konflikti...
 NOVIJE FORME ORGANIZACIONIH
STRUKTURA

 Promene, dinamičnost okruženja, hiperkonkurencija,

globalizacija, tehnološke inovacije, … – samo neki od
faktora koji utiču na promene u organizovanju
 TIMSKE STRUKTURE – rušenje barijera (distanciranje
između timova)
 MREZNE STRUKTURE – org. jedinice rasute (odsustvo
direktne kontrole, smanjenje lojalnosti)
 VIRTUELNE – uz pomoć informacione tehnologije
 Ostalo – Modularne (visoka fleksibilnost); Inverzne
(obrnuta piramida); “Paukova mreža” (postojanje
centara povezivanja); Klaster (“u grozdu”),….
 Pitanja

 Organizovanje
 Pristupi organizacionom dizajnu
 Parametri organizacione strukture
 Dimenzije organizacione strukture
 Faktori organizacione strukture
 Funkcionalna organizaciona struktura
 Diviziona organizaciona struktura
 Matrična organizaciona struktura
 Novije forme organizacionih struktura