‫المبحث الثانى‬

‫مفهوم تقويم األداء األداري‬

‫أوال ً ‪ :‬تعريف تقويم األداء اإلداري‬

‫هناك الكثير من التعريفات لتقويم االداء االداري منها على سبيل المثال ال الحصر ‪:‬‬
‫عرف تقويم االداء االداري بانه نظام رسمي مصمم من اجل وقياس وتقييم اداء‬
‫وسلوك االفراد اثناء العمل عن طريق المالحظه المستمره لهذا االداء ونتائجه من خالل‬
‫فترات زمنيه محدده وبشكل موضوعى دون تحيز (‪.)1‬‬
‫يرى الباحث ان التعريف السابق يهتم بقياس وتقييم اداء وسلوك االفراد اثناء العمل‬
‫عن طريق المالحظه ‪ ،‬بصوره مستمره وبشكل موضوعى دون تحيز لها ايجابيات مثل‬
‫المساعده في ضبط االداء كما ان لها سلبيات تتمثل فى ان المالجظه فقط دون وضع‬
‫معايير لقياس وضبط االداء قد تؤدى الى نتائج مضلله وغير حقيقه عن تقييم اداء االفراد‬
‫‪.‬‬
‫كما تم تعريف تقويم االداء االداري بانه كافه االجراءات االداريه التى تؤدى فى‬
‫النهائه الى اصدار الحكم حول مدى االنجاز الزي تحقق من الهدف المقصود انجازه‬
‫خالل فتره زمنيه محدده ومستوى جوده محددين ‪ ،‬ومن الصعب ان تتم عمليه تقييم‬
‫النشاط بدون متابعه مستمره ‪ ،‬ورقابه فعاله لتصحيح االنحرافات اول باول (‪.)2‬‬
‫يرى الباحث ان التعريف السابق يوضح ان عمليه تقييم االداء االداري هى االداء‬
‫االداري هى االداه للمتابعه والرقابه االداريه ‪،‬ومن ثم تحقييم االنجاز المحقق ‪ ،‬واخيرا‬
‫اصدار الحكم ‪.‬‬
‫كما عرف تقييم االداء االداري ايضا بانه عمليه تحليل دقيق لما يؤدى العامل من‬
‫واجبات وما يتحمله من مسؤوليات بالوظيفه التى يشغلها ‪ ،‬ومن ثم تقييم هذا االداء تقييما‬
‫موضوعيا وفقا للنظام او في وبمقاييس موحد‪ ،‬عادل ودقيق ‪ ،‬ومن ثم تحديد مواطن‬
‫الضعف والقوه في اداء العمل (‪.)3‬‬
‫مما سبق ترى الباحث هان هذا التعريف يلزم وجود اسس وقواعد مححده ومتعارف‬
‫عليها لقياس اداء العالمين في المنشاه بمقياس موحد وعادل ودقيق ‪ ،‬وذلك لتحديد مواطن‬
‫الضعف وتقويتها وتحديد مواطن القوه واالستمرار عليها ‪.‬‬
‫ايضا عرف تقييم االداء االداري بانه هو قياس انتاجيه الفرد خالل الفتره المعينه‬
‫وبيان مدى مساهمته في تحقيق اهداف الوحده االداريه التى يعمل بها (‪.)4‬‬

‫‪ - 1‬السيد عبدة ناجي‪ ،‬الرقابة علي األداء من الناحية العلمية والعملية‪ ( ،‬القاهرة ‪ :‬دار النهضة للنشر‪1991 ،‬م )‪ ،‬ص ‪. 418‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬علي عباس‪ ،‬الرقابة اإلدارية في منظمات األعمال‪ (،‬عمان ‪ :‬إثراء للنشر والتوزيع‪2008 ،‬م )‪ ،‬ص ‪. 249‬‬
‫‪ - 3‬زكي مكي أسماعيل‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ( ،‬الخرطوم ‪ :‬دن‪2009 ،‬م )‪ ،‬ص ص ‪. 186 – 185‬‬
‫‪ - 4‬مؤيد سعيد‪ ،‬عادل حرحوش‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ( ،‬بغداد ‪ :‬مطبعة بغداد‪1991 ،‬م )‪ ،‬ص ‪. 45‬‬
‫ترى الباحثه في التعريف السابق ان انتاجيه الفرد تتناسب تناسبا طرديا مع اهداف‬
‫الوحده االاريه التى يعمل به ‪ ،‬فكلما زاد معدل انتاجيه الفرد ارتفاع مستوى تحقيق‬
‫اهداف الوحده االداريه ‪ ،‬والعكس بالعكس ‪.‬‬
‫كما عرف تقويم االداء االداري بانه عباره عن تحليل الداء الفرد متناوال الصفات‬
‫الوراثيه والنفسيه والبدنيه ‪،‬بالضافه للمهارات واالفكار والسلوك ‪،‬وذلك بهدف تهديد‬
‫نقاط الضعف والقوة والعمل على معالجة الضعف ومواجهة القوة ‪،‬وذلك لتحقيق الكفاءة‬
‫والفاعليه للمنظمه في المستقبل ‪.‬‬
‫ترى الباحثه انه التعريف االخير يعتبر تعريف شامل ‪ ،‬حيث انه اهتمه بكل الجوانب‬
‫المتعلقه بالفرد من الصفات النفسيه والبدنيه الي المهارات واالفكار والسلوك من اجل‬
‫تحقيق اكبر قدر من الكفاءة والفعليه الداء المنظمة‪.‬‬
‫ثانيا ً ‪ :‬اهداف تقويم االداء االداري ‪-:‬‬
‫تختلف اهداف تقويم االداء االداري باختالف الجهات التي تهدف الى تحقيق غايه عن‬
‫طريق سبل مختلفه ‪ ،‬فيما يلي نورد بعض االهداف كما يلي ‪:‬‬
‫يري البعض ان تقويم االداء االداري يهدف الي بيان قدرة القطاع االقتصادي على‬
‫تحقيق اهدافه ومحاولة اكتشاف اوجه القصور واقتراح التعديالت المناسبه الرتقاعى‬
‫بمستوي االداء االداري بتحقيق االهداف التاليه (‪:)5‬‬
‫‪-1‬التأكد من مدى اتفاق التنظيم العام مع احتياج القطاع ‪ ،‬تفويض السلطه ‪ ،‬ودرجه تاهيل‬
‫شاغلي المراكز القياديه ‪ ،‬وقدرة القطاع في تنمية موارده الزاتيه ‪ ،‬ومواجهة‬
‫التزاماته‪،‬ومدى توفر كفاءت اللوائح االداريه التى تحدد سير العمل وسهولة اجراءاته‬
‫وحصر مواقع االختناقات التى تنشاة نتيجه لتركيز السلطه او التعقيدات االداريه ‪.‬‬
‫‪ -2‬دراسه االجهزه التى تقوم بالرقابه في القطاع االقتصادى والعمل على االستفاده من‬
‫البيانات التى تتبع عمليه الرقابه وذلك بتحليلها ودراستها واتخاذها اساسا لرسم خطط‬
‫العمل المستقبيله للقطاع ‪.‬‬
‫كما يرى البعض االخر ان لعمليه التقويم االداء االداري مجموعه من االهداف التى‬
‫يجب تحقيقها ‪ ،‬وذلك من اجل الفاعليه والنجاح فى تحقيق ما ترمى اليها االهداف ويمكن‬
‫تناولها كما يلى ‪:‬‬
‫‪ -1‬تحقيق العداله والدقه فى تحديد المكاءفات‬
‫‪ -2‬تحديد االفراد الممكن ترقيتهم‬
‫‪ -3‬تحديد مستوى اداء االفراد ومن ثم االستفاده من نتائجه فى تحديد االحتياجات‬
‫التدريبيه‪.‬‬
‫‪ -4‬تحديد مستوى االداء الماضى للعاملين والمساعده في تحسين مستوى ادائهم‬
‫الحالى ‪.‬‬

‫‪ - 5‬علي السلمي ونهرت‪ ،‬أساسيات إستراتيجيات اإلدارة في الدول النامية‪( ،‬القاهرة ‪ :‬مكتبة غريب‪1989 ،‬م )‪ ،‬ص ‪. 157‬‬
‫‪ -5‬المساعده في تخطيط القوى البشريه من جهه وتخطيط المسار الوظيفى من جهه‬
‫اخرى ‪.‬‬
‫‪ -6‬اكتشاف زوي المواهب والكفاءات العاليه للعاملين‪.‬‬
‫‪ -7‬مساعده االداره في توجيه كل فرد للوظيفه التى تتفق وقدراته الشخصيه ‪.‬‬
‫‪ -8‬تعتبر اداء لقياس مدى نجاح المنظمه فى سياساتها الخاصه بشؤون العاملين‬
‫كسياسات االختيار والتوظيف والترقيه والنقل ‪.‬‬
‫‪ -9‬تعريف االداره سلوكيات الروؤساء والمديرين تجاه تقييم اداء مرؤوسيهم‪.‬‬
‫مساعده االداره على خلق الشعور بالراحه والطمانينه بين العاملين ‪.‬‬ ‫‪-10‬‬
‫كشف عيوب االداره‬ ‫‪-11‬‬
‫خلقه الثقه والتعاون بين االداره والعاملين من خالل عداله عمليات التقييم‬ ‫‪-12‬‬
‫‪.‬‬
‫المساعده في تنميه الكفاءات االنتاجيه على مستوى المنظمه وذلك من‬ ‫‪-13‬‬
‫خالل معرفه نقاط الضعف واحتياجات التدريب ومعالجتها ‪.‬‬
‫معرفه االداره الكوارد الجيده والممتازه بين العاملين ‪.‬‬ ‫‪-14‬‬
‫ثالثا ً ‪ :‬أهمية تقويم األداء اإلداري ‪:‬‬
‫لمعرفه اهميه االداء االداري البد من تقييم ادائه ومدى تحقيقه لالنجازات‬
‫المخططه له ‪ ،‬ومعايير تقويم االداء االداري تختلف من مؤسسه الى اخرى باختالف‬
‫الظروف و البيئه المحيطه وبالمستوى التكنلوجي ‪ ،‬وتظهر اهميه تقويم االداء‬
‫االداري في النقاط التاليه ‪:‬‬
‫‪. 1‬اعتباره اداه او وسيله لقياس مدى قدره العامل وكفاءته في تحقيق الهدف المسنود‬
‫اليه فى عمله ‪ ،‬اي مدى قدرته على المالئمه والتكيف مع متتطلبات الوظيفه ‪.‬‬
‫‪.2‬يمكن المؤسسه من تقييم اداء المشرفين والمدارء ومدى فاعليتهم فى تنميه‬
‫وتتطوير مروؤسيهم ‪ ،‬وكذلك تزويد المؤسسه بمؤشرات عن اداء العاملين ‪.‬‬
‫‪ .3‬يمكن العاملين من معرفه نقاط ضعفهم وقوتهم في اداء اعمالهم‪.‬‬
‫‪ .4‬تحديد نقاط القوه والضعف في اللوائح والقوانين والسياسات المنظمه للعمل‬
‫بالمؤسسه ‪.‬‬
‫‪ . 5‬يعتبر اداه لقياس اداء العامل عند حدوث اي متغيرات تطرا على وظيفته او‬
‫طريقه ادائها او استخدام تكنولوجيا جديده او مدى قدرته على االداء عند تغير‬
‫الظروف المحيطه بالعمل ‪.6‬‬
‫‪.6‬يمثل اداه اتصال بين العاملين ومرؤوسيهم ‪.7‬‬
‫رابعا ً ‪ :‬مزايا األداء اإلداري‬
‫لألداء األداري العديد من المزايا والتي تسعي لتحقيق األهداف المنشودة‬
‫(‪)8‬‬
‫للمنظمة‪ .‬وسوف نستعرض بعض مزايا األداء األداري فيما يلي ‪:‬‬
‫‪6‬‬
‫‪- https//www..google.com/search?q8A+pdf accessed on 1/4/2014 .‬‬
‫‪7‬‬
‫‪- https//www..google.com/search?&gbv=a accessed on 1/4/2014 .‬‬
 ‫‪ .1‬يساعد في فهم العمليات التي تقوم بها المؤسسة ‪.‬‬
‫‪ .2‬يساعد في تحقيق المؤسسة إلحتياجات العاملين ‪.‬‬
‫‪ .3‬التأكد من أن القرارات التي يتم إتخازها تكون علي أساس الحقائق وليس علي‬
‫العواطف أو األراء الشخصية ‪.‬‬
‫‪ .4‬توضيح القطاعات في المؤسسة التي تحتاج إلي التحسين والتطوير ‪.‬‬
‫‪ .5‬التأكد من التحسين والتطوير الذي تم التخطيط لة يتم بالشكل المطلوب ‪.‬‬
‫‪ .6‬يساعد في تحديد المشكالت التي تظهر نتيجة التحيز الشخصي‪ ،‬واإلعتماد علي‬
‫العاطفة ‪.‬‬
‫‪ .7‬يوضح مدي تلبية الموردين لمتطلبات المؤسسة ‪.‬‬
‫رابعا ً‪ :‬اسباب تقويم االداء االداري ‪:‬‬
‫يجب تقويم االداء االداري للمؤسات للتاكد من انها تسير فى اتجاه الصحيح وبسرعه‬
‫معقوله ‪ .‬ومن االسباب التى تدعو الى تقويم االداء االداري ما يلى ‪:‬‬
‫‪ -1‬تقويم اداء الشركه ومستواها في ظل تحقيق االهداف المنشوده ‪.‬‬
‫‪ -2‬عقد مقارنه بين االداء الحالي للشركه واداؤها فى الماضي ‪.‬‬
‫‪ -3‬المقارنه بين اداء الشركه التى تعمل بها والشركات االخرى ‪.‬‬
‫‪ -4‬المقارنه بين اداء الشركه في جوانب مختلفه ‪.‬‬
‫‪ -5‬اتخاذ قرارات تتعلق باالستثمارات البديله ‪.‬‬
‫‪ -6‬اصدار قرارات تتعلق بالتغيرات الت تم ادخالها على الشركه وتقييم تاثيرها ‪.‬‬
‫‪ -7‬االستفاده من بعض الوظايف الداخليه مثل عقد ندوات والدخول في مناقشات ‪.‬‬
‫‪ -8‬القاء الضوء على االجزاء التى تحتاج الى تطوير في االداء ‪.‬‬
‫رابعا ‪ :‬معايير تقويم االداء االداري‪-:‬‬
‫هنالك اربعه معايير لتقويم االداء االداري وهى ‪:‬‬
‫‪9‬‬

‫‪ -1‬معايير زمنيه ‪ :‬أي انها تعتمد على عامل الزمن كمعيار لقياس االداء االداري ‪،‬‬
‫فكميه انتاج العمل او انتاج المؤسسه في زمن معين هو المعيار الحقيقي‬
‫لمستويات االداء االداري ‪.‬ثم ان تحديد بدايه تنفيذ عمل او مهمه ‪ ،‬ونهايه التنفيذ‬
‫دليل موضوعى في الحكمعلى مستوى االداء واالنتاجيه ‪.‬‬
‫‪ -2‬معايير ماديه ‪ :‬وهى كميه االنتاج ماديا وتاخذ اشكاال متعدده كالعدد او الحجم او‬
‫الوزن او النوع ‪..‬الخ وغيرها من االشكال التى تاخذ صيغه كميه او نوعيه ‪.‬‬
‫‪ -3‬معايير ماليه ‪ :‬وهى كميه النفقات والمصروفات الماليه النموزجيه المستخدمه‬
‫في االداره والمحاسبه على خطوات العمليه االنتاجيه جميعها ومقدار تكلفه‬
‫الوحده السلعيه المنتجه‪ .‬في حال زيادة النفقات الفعلية علي النفقات المتوقعة وذلك‬
‫دليل علي خطأ أو إنحراف يجب إصالحة وتقييمة بشكل عاجل‪ .‬وتعتمد المعايير‬

‫‪ - 8‬عبد الرحيم محمد‪ ،‬قياس وتقويم األداء كمدخل لتحسين جودة األداء المؤسسى‪ ( ،‬القاهرة ‪ :‬المنظمة العربية للتنمية اإلدارية‪2009 ،‬م )‪،‬‬
‫ص ص ‪. 195 – 194‬‬
‫‪9‬‬
‫‪ -‬حسين صديق‪ ،‬تقويم األداء في المؤسسات اإلجتماعية‪ ،‬مجلة جامعة دمشق‪ ،‬المجلد‪ ،28‬العدد األول‪2012 ،‬م‪ ،‬ص ص ‪. 221 – 220‬‬
‫المالية علي خطط موضوعة وأرقام ونسب وإحصاءات لسنوات مختلفة لمنشأت‬
‫متشابة ‪.‬‬
‫‪ -4‬معايير معنوية ‪ :‬هنالك صعوبة كبيرة في صياغتها بالحكم عليها‪ ،‬وهي معايير ال‬
‫يمكن قياسها بشكل مالي أو مادي وإنما تتحسس اّثارها‪ ،‬وال يوجد إجماع معين أو‬
‫إتفاق حول مقايسها أو معانيها والصفات التي نقيسها‪ ،‬فالمعايير المعنوية ترتبط‬
‫بمشكالت العمالة المختلفة وأوضاعهم المتبادلة التي تؤثر في أدائهم وإنتاجياتهم‪،‬‬
‫ومن ثم فأن وضع معايير معنوية لقياس أدائهم يحتاج إلي الكثير من اإلمكانيات‬
‫والجهود والخبرات‪.‬‬
‫وتعتمد أغلب المؤسسات اإلجتماعية واإلقتصادية علي المعايير الزمنية‬
‫إلرتباطها بخطط زمنية محددة‪ ،‬وتاتي المعايير المادية في الدرجة الثانية من‬
‫األهمية ثم المعاير المالية وأخيرا ً المعايير المعنوية ‪.‬‬
‫خامسا ً ‪ :‬مراحل تطوير عملية تقويم اإلداء اإلداري‬
‫مرت عملية تقويم األداء بتطورات عديدة فاليوم تتطلب أنظمة التقييم التنسق بين‬
‫كل من إدارة الموارد البشرية ومديري أنظمة ومسئولين عن تقويم األداء‬
‫أ‪.‬مسئوليات المديريين المتعلقة بتقييم األداء اإلداري تتمثل في ‪:10‬‬
‫‪.1‬تقييم أداء المرؤسين ‪.‬‬
‫‪.2‬إكمال األشكال المستخدمة في تقييم األفراد ‪.‬‬
‫‪ .3‬مراجعة التقييم مع المرؤسين ‪.‬‬
‫ب‪.‬اإلستخدامات الشائعة لتقييم األداء اإلداري ‪:‬‬
‫‪.1‬إتخاذ القرارات اإلدارية المتعلقة بزيادة األجور والمرتبات‪ ،‬النقل والترقية ‪.‬‬
‫‪ .2‬إستخدام تقييم األداء في القوي الضعيف في األداء ‪.‬‬
‫‪.3‬هنالك إستخدامات أخري لتقييم األداء‪ :‬هو تشجيع التحسين وتطور األداء فتقييم‬
‫األداء هو وسيلة لتعريف بمستوي األداء والمعرفة ‪.‬‬
‫‪.4‬أيضا يستخدم المعلومات المتوفرة من خالل التقييم كمدخالت لمعرفة إجراءات‬
‫سادسا ً ‪ :‬صعوبات تقييم األداء اإلداري‬
‫)‪(11‬‬
‫هنالك بعض الصعوبات التي تواجة قياس وتقويم األداء اإلداري وهي ‪:‬‬
‫‪.1‬التحييز الشخصي ‪.‬‬
‫‪.2‬المبالغة في التقييم ‪.‬‬
‫‪.3‬اإلتجاة نحو التقديرات لمتوسطة ‪.‬‬
‫‪.4‬التحيز تجاة عوامل معينة ‪.‬‬
‫‪.5‬التأثير بتصرفات األفراد في الفترة األخيرة قبل التقييم ‪.‬‬

‫‪ -‬د‪.‬عبد الباري درة‪ ،‬د‪ .‬زهير صياغ‪ ،‬د‪ .‬مروة احمد‪،‬‬

‫‪10‬‬
‫‪11‬‬
‫> ‪- http:/./wwwshura.gov.sa/magazine/majalah69/derasa.HTMaccessed on 1/4/2014‬‬
 ‫‪.6‬التأثير برغبة اإلدارة ‪.‬‬
‫‪.7‬عدم القدرة علي تحديد معيار دقيق للقياس ‪.‬‬