La ARH es una función administrativa se dedicada a la

adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los

empleados.
La ARH es un conjunto de decisiones integradas sobre las
relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los
empleados las organizaciones.
La ARH es una función de la organización relacionada con la
provisión, el entrenamiento, el desarrollo, la motivación y el
mantenimiento de los empleados.
La Administración de Recursos Humanos consiste en la
planeación, en la organización, en el desarrollo y en la
coordinación y control de técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente del personal
 PLANIFICACION DE RRHH

• Al determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el

departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento,
selección, capacitación y otras más. (Werther, William B. Jr., 2000)
• Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión
y demanda de empleados que tendrá una organización.
• Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el
personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una
actividad altamente prioritaria.
DEFINICION DE LAS
NECESIDADES

PROCESO DE
RECLUTAMIENTO

PROCESO DE
SELECCION
MERCADO MERCADO
RECLUTAMIENTO
LABORAL RRHH
CONCEPTO
Es el proceso mediante el cual la organización atrae
candidatos del MRH para abastecer su proceso de
selección.

“Conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una

organización un conjunto de candidatos calificados.”

“Conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos en la organización.”
 Cobertura de vacantes y
oportunidades se lleva a
cabo entre empleados
INTERNO actuales (internos) que son
los preferidos. Son
promovidos o transferidos.
Se ofrece plan de carrera
para el empleado.

RECLUTAMIENTO

Cobertura de vacantes se
realiza a través de la
admisión de candidatos
externos, (preferidos).
EXTERNO Exige que sean reclutados
en el exterior(nuevas
experiencias, habilidades).
Oportunidades para
candidatos externos
 RECLUTAMIENTO INTERNO
VENTAJAS DESVENTAJAS
Mas económico
Mas rápido Puede bloquear la entrada de nuevas ideas,
Mayor índice de validez y seguridad experiencias y expectativas.
Poderosa fuente de motivación Puede causar desmotivación.
Aprovecha las inversiones en capacitación. Puede generar conflicto de intereses.
Desarrolla un espíritu de competencia Mantiene y conserva la cultura
agradable. organizacional existente.
 RECLUTAMIENTO EXTERNO
VENTAJAS
Atrae “sangre nueva” y experiencia nueva.
Renueva y enriquece los RH de la
organización.
Aprovecha las inversiones en desarrollo y
capacitación de otras empresas.
DESVENTAJAS
Toma mayor tiempo.
Es mas caro, exige inversiones y gastos
inmediatos.
Es menos seguro que el reclutamiento
interno.
Afecta la política salarial de la empresa.
Frustración del personal interno.
1. Promoción de personal (movimiento vertical)
2. Traslados de personal (movimiento horizontal)
3. Transferencia con promoción de personal.
4. Programas de desarrollo de personal.
5. Planes de carrera para el personal.
Para cubrir la vacante de un puesto
1. Avisos en periódicos y revistas especializadas.
Agencias de reclutamiento (intermediarias).
2. Contactos con universidades y asociaciones
gremiales.
3. Conferencias y ferias de empleo en
universidades.
4. Avisos en sitios visibles.
5. Presentación de candidatos por
recomendaciones.
6. Consulta en los archivos de candidatos.
7. Programas de capacitación (training).
8. Internet.
a) Resultados de las pruebas de selección.
b) Resultados de las evaluaciones del desempeño..
c) Resultado en los programas de capacitación y
entrenamiento.
d) Análisis y descripción del puesto actual como del
puesto considerado.
e) Planes de carrera y/o movilización.
f) Condiciones de promoción y de reemplazo del
candidato.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
 Es el proceso mediante el cual una organización elige, entre
una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los
criterios exigidos para ocupar el cargo disponible.
 Es un filtro que permite que solo algunas personas puedan
ingresar a la organización.
 La selección de personal es una comparación entre las
cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y
es una elección entre los candidatos comparados; para
entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de
selección de personal.
 LA SELECCIÓN COMO PROCESO
DE COMPARACION (STAFF)

Características Características del

del puesto candidato

Exigencias del Calificaciones del

candidato
puesto
Técnicas de
Análisis y selección
descripción del
puesto
 OBJETIVO DE LA SELECCIÓN DE
PERSONAL
• La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados
para el cargo de la empresa y no siempre el candidato
más adecuado es aquel que posee las mejores
calificaciones.
IMPORTANCIA DEL PROCESO DE
SELECCION
1. Provee a las organizaciones de las
personas con las calificaciones
adecuadas para su funcionamiento.

2. A las personas les ayuda a colocarse en

el cargo más adecuado de acuerdo a
sus características personales
LA SELECCIÓN COMO PROCESO
DE DECISIÓN Y ELECCIÓN (EN
LÍNEA)
Candidato Candidato
1 2
 MODELOS DE SELECCION

MODELO DE MODELO DE
SELECCIÓN FORZOSA SELECCIÓN
Un candidato para Varios candidatos
cada vacante para una vacante

MODELO DE
CLASIFICACION
Varios candidatos
para varias vacantes
 BASES PARA LA SELECCIÓN DE
PERSONAL
Obtención de
la información
sobre el puesto

Elección de
las técnicas
de selección
 Descripcion y análisis
de puestos

información
Aplicación de las
técnicas de los
incidentes criticos

Requisición de
personal

Análisis de puestos en
el mercado

Competencias
individuales requeridas
Técnica de incidentes críticos para
el puesto de vendedor de
mostrador
Características indeseables
Características deseables • Irritabilidad.
• Trato afable con las personas. • Introversión.
• Facilidad para relacionarse. • Impaciencia.
• Disposición para complacer al • Poco control emocional.
cliente.
• Dificultad de expresión.
• Resistencia a la frustración.
• Dificultad para relacionarse.
• Facilidad de expresión.
• Mala memoria.
• Facilidad para trabaja en
equipo. • Dispersión mental.
• Buena memoria. • Falta de facilidad para los números.
• Concentración visual y mental
• Facilidad para los números.
PRESELECCION
El objetivo no es otro que reducir el número de candidatos a
una cantidad adecuada para realizar las distintas pruebas
programadas en lo posterior.
En esta fase se deberá llevar a cabo un análisis de toda la
información recibida de los candidatos

REALIZACION DE PRUEBAS
La finalidad de esta fase es la de obtener información
relativa a las aptitudes, actitudes, capacidades, etc. del
candidato de cara al desempeño del puesto de trabajo.
Pruebas psicotécnicas
Pruebas profesionales
Dinámicas de grupo y assesment center
 ENTREVISTA
El objetivo no es otro que corroborar que la información que
se ha obtenido sobre el candidato en las pruebas anteriores
es correcta.
Tipos de entrevista:
 Individuales
 Grupales
 En panel
 No dirigida
 Dirigida
 Profunda
 Estandarizada
FASE I: PREPARACION Y PLANIFICACION
Definición de los objetivos: generales y específicos
Análisis de la información
Realización de la agenda de la entrevista: temas y tiempo:
Formación, experiencia, disponibilidad, motivación personal y profesional, etc.
FASE II: DESARROLLO DE LA ENTREVISTA
Fase de inicio
Presentación del entrevistador
Romper el hielo y relajar al candidato
Resumir la trayectoria del empleado desde su
incorporación al proceso
Plantear la agenda de la entrevista

Núcleo de la entrevista
Indagar la información que se posea del candidato.
Reacciones y actitudes durante la entrevista.
Mantener una actitud de escucha por parte del
entrevistador
Establecer un rango jerárquico de preguntas a tratar
Finalización de la entrevista
Hacer un resumen de la entrevista
Permitir al candidato hacer preguntas
Informar de la continuación del proceso
Informar acerca del plazo y forma de
contestación
Agradecer la colaboración
Despedida

Efecto Halo
VALORACION Y DECISION
Tras la fase de entrevistas el número de candidatos se ha
reducido al mínimo exponente, por lo que ha llegado el
momento de elegir a la persona o al grupo de personas que
se incorporarán a nuestra empresa. Para ello, ha de tenerse
en cuenta toda la información recopilada durante las tres
fases anteriores y ser lo más objetivo posible.
1. Seleccionar los elementos de valoración
2. Clasificar los criterios de valoración por orden de importancia
3. Determinar qué herramientas del proceso de selección servirán
para valorar las candidaturas:
 Valoración por comparación entre candidatos
 Valoración por competencias
 Valoración de datos objetivos
 Valoración por condiciones objetivas del puesto
 Valoración de fortalezas y debilidades del candidato en relación
al puesto
4. Elaborar un informe de valoración
 Datos de identificación personal.
 Formación académica y profesional relacionada con las
funciones del puesto.
 Resultados de prueba, tests y entrevistas.
 Intereses y motivaciones respecto al puesto, ambición
profesional, expectativas salariales.
 Conocimientos de idiomas e informática.
 Clasificación general otorgada por el seleccionador.
A. Comunicar al elegido
B. Entrevista de contratación: fecha inicio labores,
horario, sueldo, prestaciones, etc.
C. Firma del contrato
D. Trámites legales
O proceso de inducción es llevar a cabo una serie de
actividades dirigidas a lograr su integración en la Organización.

Entre las principales actividades destacamos las siguientes:

• Facilitar al colaborador un calendario donde se indiquen las
fechas de firma de contrato, revisión médica e incorporación
definitiva.
• Remitir una carta en la cual consten los puntos del acuerdo
contractual al que se ha llegado
• Aclarar los términos que rigen en el convenio como retribución
exacta, vacaciones, horario,…
• Darle a conocer los usos y costumbres que en materia
administrativa utiliza la Organización.
• Presentarle la empresa: cultura, personal, procedimientos para que
tenga un conocimiento de la Organización con más detalle. Para
ello se podrán utilizar videos y folletos corporativos, revistas internas,
manuales de Organización,…
• Presentar al trabajador a su responsable inmediato y a sus nuevos
compañeros.
• Incluirle en un plan de formación reglado o, en su defecto, en un
proceso de aprendizaje informal,.
Plan para valorar el grado de adecuación
persona/puesto y, por tanto, el éxito del proceso
de selección.
Para llevar a cabo este Plan se trataría de:
• Fijar un tiempo estimado de adaptación por parte del
colaborador a las funciones del puesto.
• Utilización de instrumentos de valoración: Observación
directa, entrevistas de seguimiento, Assesment Center,...
 TECNICAS DE SELECCIÓN

ENTREVISTA PRELIMINAR
Se pretende detectar, los aspectos más ostensibles del
candidatos y su relación con los requerimientos del puesto.

SOLICITUD DE EMPLEO
INVESTIGACION DE REFERENCIAS
ENTREVISTA FORMAL
PRUEBAS DE EMPLEO
ENTREVISTA FINAL
a) Costo de personal: comprende a aquellos
que administran los procesos de selección
de personas, así como el tiempo del
personal de línea (gerentes y sus equipos)
dedicado a las entrevistas.
b) Costos de operación.
c) Costos adicionales: equipo, software,
inmobiliario, instalaciones, etc.
 No. DE CANDIDATOS ADMITIDOS
CS =_______________________________ X 100

No. DE CANDIDATOS EXAMINADOS

a.Adecuación de las personas al puesto
b.Rapidez en la adaptación e integración
c.Mejora gradual del potencial humano
d.Mayor estabilidad y permanencia de las
personas
e.Mayor rendimiento y productividad
f. Mejora en el nivel de relaciones humanas
g.Inversiones y esfuerzos menores en la
capacitación
a. Aprovechamiento máximo de las habilidades
y características de la persona.
b. Se favorece el éxito potencial en el puesto
c. Aumenta la satisfacción en las personas.
d. Evita perdidas futuras de personas por la
reubicación o sustitución de personas por la
probable falta de éxito en el puesto.
Valoración lo mas objetiva posible
acerca del comportamiento y los
resultados obtenidos por las persona en
el desempeño de su trabajo.
• Es proporcionar una descripción exacta y
confiable de la manera en que el
empleado lleva a cabo su labor en su
puesto de trabajo.
• Para lograr este objetivo el sistema debe
ser válido, efectivo, confiable, aceptado
y que tenga niveles de medición o
estándares verificables.
 Idoneidad del individuo para el puesto.
 Capacitación
 Promociones.
 Incentivo salarial por buen desempeño.
 Mejorar las relaciones humanas entre superiores y
subordinados.
 Desarrollo personal del empleado.
 Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
 Estimulo para una mayor productividad.

 Retroalimentación de información al individuo evaluado.

 Otras decisiones de personal, como transferencias,
contrataciones, etc.
1. Mejora el desempeño mediante la
retroalimentación.
2. Políticas de compensación.
3. Decisiones de ubicación (promociones,
transferencias, separaciones).
4. Necesidades de capacitación y desarrollo.
5. Planeación y desarrollo de la carrera
profesional.
6. Imprecisión de información.
7. Errores en el diseño del puesto.
8. Desafíos externos. (salud, familia, finanzas.)
1. EL GERENTE
2. EL PROPIO EMPLEADO
3. EL INDIVIDUO Y EL GERENTE (Administración por objetivos:
APO)
a) Formulación de objetivos mediante consenso.
b) Compromiso personal para poder alcanzar los objetivos
formulados conjuntamente.
c) Acuerdo y negociación con el gerente respecto a la asignación de
recursos y medios necesarios para alcanzar los objetivos.
d) Desempeño
e) Medición constante de los resultados y comparación con los
objetivos formulados.
f) Retroalimentación intensiva y continua evaluación conjunta.
4. EL EQUIPO DE TRABAJO
5. EL AREA DE RECURSOS
HUMANOS
6. LA COMISION DE EVALUACION
7. EVALUACION DE 360
Area de Comisión de
recursos Gerente evaluación de
humanos desempeño

El propio
colegas
individuo

Colegas

El equipo de
trabajo
PROS:
1.El sistema es mas amplio y las evaluaciones provienen de muchas
perspectivas.
2.La información tiene mejor calidad.
3.Complementa las iniciativas de calidad total y le da importancia a los
clientes internos/externos y el equipo.
4.La retroalimentación puede aumentar el desarrollo personal del
evaluado.
CONTRAS:
1.El sistema es administrativamente complejo.
2.La retroalimentación puede intimidar al evaluado y provocar
resentimientos.
3.Puede involucra evaluaciones diferentes y encontradas.
4.El sistema requiere de capacitación para funcionar debidamente.
5.Las personas no la pueden tomar en serio.
1. BENEFICIOS PARA EL GERENTE
 Evaluar el desempeño y el comportamiento de los
subordinados con base en factores de evaluación.
 Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de
desempeño de sus subordinados.
 Comunicarse con sus subordinados.

2. BENEFICIOS PARA EL SUBORDINADO

 Conoce las reglas de juego.
 Conoce cuales son las expectativas de su jefe en cuanto a su
desempeño, y según su evaluación cuales son sus puntos
fuertes y débiles.
 Conoce las medidas que el jefe y el propio subordinado toma
para mejorar su desempeño.
 Hace una autoevaluación y autocritica en cuanto a su
desarrollo y control personales.
3. BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN
 Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo
plazo.
 Indica a los empleados que necesitan reciclarse y/o
perfeccionarse en determinadas áreas de actividad y
selecciona a los empleados listos para una promoción o
transferencia.
 Dinamiza su política de recursos humanos.
EFECTO DE HALO
TENDENCIA CENTRAL
POLARIDAD
BENEVOLENCIA
RIGOR O SEVERIDAD
PARCIALIDAD
PROXIMIDAD
PRIMACIA
PREJUCIOS
ATRIBUCION FALSA
ESTEREOTIPAR
• METODO DE ESCALAS GRAFICAS
• METODO DE SELECCIÓN FORZOSA
• METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO
• METODO DE INCIDENTES CRITICOS
• METODO DE COMPARACION DE PARES
• METODO DE FRASES DESCRIPTIVAS
 Este método mide la evaluación de desempeño empleando
factores previamente definidos y graduados.
 Cada factor es definido mediante una descripción sumaria,
simple y objetiva.
 Cada factor es dimensionado a efecto de que retrate desde
un desempeño débil o insatisfactorios hasta un optimo o
excelente.
 Existen tres alternativas:
 1. Escalas graficas continuas: son escalas en donde se
definen solo los dos extremos y la evaluación se puede
situar en un punto cualquiera de la línea que los une.

Cantidad Cantidad
insatisfactoria exedente de
de producción producción
2. Escalas graficas semicontinuas: los puntos
extremos de la escala se incluyen puntos
intermedios definidos para facilitar la evaluación.

1 2 3 4
Cantidad Cantidad
producida producida

Insatisfactoria Excelente
 3. Escalas graficas discontinuas: la posición de su
marcas se ha establecido y descrito previamente, el
evaluador tendrá que escoger una de ellas para
valorar el desempeño del evaluado.

1 2 3 4
Cantidad Cantidad
producida producida
Insatisfactoria Regular Buena Excelente
Ventajas:
1. Es un instrumento fácil de entender y sencillo de aplicar.
2. Permite una visión integral y resumida de los factores de
evaluación.
3. El registro de la evaluación no es muy complicado.

Desventajas:
1. No brinda flexibilidad al evaluador.
2. Esta sujeto a distorsiones e interferencias personales de los
evaluadores.
3. Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados de las
evaluaciones.
4. Necesita de procedimientos estadísticos y matemáticos para
corregir distorsiones.
5. Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de
todos los subordinados..
CARACTERISTICAS
 Consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio
de frases alternativas que describen el desempeño individual.
 Cada bloque esta compuesto por dos, cuatro o mas frases y el
evaluador tiene que escoger solo una o dos de las que explican
mejor el desempeño de la persona evaluada.
 La naturaleza de las frases varía bastante, sin embargo éstas se
componen de dos formas:
a)Los bloques están formados por dos frases de significado
positivo y dos de significado negativo. El evaluador escoge la
frase que mas se aplica y la que menos se aplica al
desempeño del evaluado.
b)Los bloques están formados tan solo por cuatro frases de
significado positivo. El evaluador escoge las frases que mas
se aplican al desempeño del evaluado.

Las frases son seleccionadas por procedimiento estadístico

con base a dos indicadores:
Indice de aplicabilidad: la medida en que la frase se aplica al
desempeño.
Indice de discriminación: la medida en que la frase identifica el
desempeño.
 :
1.Proporciona resultados confiables y exentos de influencias
objetivas y personales porque elimina el efecto de halo.
2.Su aplicación es simple y no exige preparación de loes
evaluadores.

1.Su elaboración es compleja y exige una planeación

cuidadosa.
2.Es un método comparativo y ofrece resultados globales.
Discrimina a lo evaluados en tan solo buenos, medios y
malos, sin mayor información.
3.Cuando es empleado para fines de desarrollo de los RH,
carece de información sobre la capacitación que
necesitan, su potencial de desarrollo, etc.
4.No ofrece al evaluador una noción general del resultado
de la evaluación.
1.Solo hace lo que le mandan
2.Comportamiento irreprochable
3.Acepta criticas constructivas
4.No produce cuando esta bajo presión

1.Se expresa con dificultad

2.Conoce el trabajo
3.Tiene buena apariencia personal
4.En su servicio siempre hay errores
Difiere con el método de elección forzosa en que no
es obligatorio escoger las frases.
El evaluador señala las frases que caracterizan el
desempeño del subordinado y aquellas que
demuestran el desempeño contrario.
No. Factores de evaluación de desempeño Sí (+) No (-)

1. ¿Tiene estudios suficientes para desempeñar el puesto?

2. ¿Acostumbra estar alegre y sonriente?
2. ¿Tiene experiencia en las actividades que está realizando?
4. ¿Se opone a los cambios y no le interesan ideas nuevas?
5. ¿Desarrolla un trabajo complejo y presta atención a las
instrucciones recibidas?
6. ¿Manifiesta interés por aprender nuevas cosas?
7. ¿Puede planear, ejecutar y controlar él solo las tareas?
8. ¿Su aspecto en general es bueno y agradable frente a los
contactos?
9. ¿Exhibe concentración mental en sus actividades?
10. ¿La atención en el trabajo exige que esfuerce la vista?
11. ¿El resultado de trabajo tiene errores y no es satisfactorio?
12. ¿Se recomienda alguna capacitación para que progrese en el
trabajo?
13. ¿Es desalineado en su presentación personal y forma de
vestir?
14. ¿Si tuviera más conocimiento de los trabajos podría rendir
más?
15. ¿No se esfuerza demasiado al realizar las tareas?
16. ¿A pesar de que siempre hace lo mismo no le molesta la
repetición?
 METODO DE INVESTIGACION
DE CAMPO

Es un método de evaluación que se basa en entrevistas de un

especialista en evaluación con el superior inmediato de los
subordinados.
Se registran las causas, los orígenes y los motivos del
desempeño.
Ofrece la posibilidad de planear con el jefe inmediato el
desarrollo del empleado en el puesto y en la organización.

Se aplica la entrevista de acuerdo al siguiente orden:

1. Evaluación inicial: el desempeño de cada trabajador es
evaluado de entrada, con alguna de estas tres opciones:
 Desempeño más que satisfactorio (+)
 Desempeño satisfactorio (0 )
 Desempeño menos que satisfactorio (-)
2. Análisis complementario: cada trabajador es evaluado a
profundidad por medio de preguntas que el especialista
plantea al jefe.

3.Planeación: una vez analizado el desempeño se hace un

plan de acción, el cual puede involucrar:
a) Asesoría al trabajador.
b) Readaptación del trabajador.
c) Capacitación.
d) Despido y sustitución.
e) Promoción a otro puesto.
f) Retención del trabajador en el puesto actual.
VENTAJAS:
1.Permite visualizar al supervisor el contenido de los puestos
bajo su supervisión, las habilidades, capacidades y
conocimientos que exige.
2.El supervisor recibe asesoría y capacitación de alto nivel
para la evaluación de personal.
3.Permite una evaluación imparcial, profunda y objetiva.
(causas)
4.Permite realizar una planeación de acción adecuada.
5.Permite ligarlo a la capacitación, al plan de vida y carrera.
6.Acentúa la responsabilidad de línea y función de staff en la
evaluación de personal.
7.Es uno de los métodos mas completos de evaluación.
DESVENTAJAS:
1.Elevado costo de operación.
2.Lentitud en el proceso provocada por la entrevista de uno a
uno de los trabajadores al supervisor.
Este método se basa en el hecho que el comportamiento
humano tiene características extremas que son capaces de
llevar a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso).
Permite observar y registrar los hechos excepcionalmente
positivos y los excepcionalmente negativos del desempeño
de los evaluados.
Excepciones Excepciones
negativas positivas

Normalidad
 Lado rojo: Lado azul:

Fecha del Elemento Incidente crítico Fecha del Elemento Incidente crítico
hecho negativo hecho positivo

Factor de evaluación: Productividad

Elemento: Elemento:
A. Trabajó con lentitud A. Trabajó con velocidad
B. Perdió tiempo en el periodo de trabajo B Economizó tiempo al realizar el trabajo
C. No inició su tarea con celeridad C. Inició de inmediato su ueva tarea
Este método compara a los empleados de dos en dos.
Por ser un método simple y poco eficiente solo es
recomendable cuando los evaluadores no tienen las
condiciones para emplear métodos más complejos.
Se puede utilizar factores.
Comparación de los empleados en cuanto a la productividad: A B C D

AyB X
AyD X

CyD X
AyC X
ByC X
ByD X
Puntuación 2 3 1 0
Los cambios organizacionales afectan al
modelo de evaluación de desempeño
1. Con la reducción de los niveles jerárquicos se
logra un acercamiento entre jefes y
subordinados.
2. Prevalece un esfuerzo por una evaluación
cualitativa de forma directa.
 :

1. Los indicadores suelen ser escogidos y

seleccionados con distintos criterios de
valuación: esto depende de que sean para
premiaciones, remuneración variable,
participación en los resultados, promociones,
etc.
Tipos de indicadores:
a)Financieros: flujo de caja, utilidad,
rentabilidad sobre la inversión, etc.
b)Ligados al clientes: satisfacción del cliente,
tiempo de entrega de pedidos,
competitividad en precio o calidad,
porcentaje de captación del mercado.
c)Internos: tiempo del proceso, índices de
seguridad, índices de trabajo.
d)De innovación: desarrollo de nuevos
procesos, nuevos productos, proyectos de
mejoras, investigación y desarrollo, etc.
2. Evaluación del desempeño por medio de procesos
simples y no estructurados: se excluyen antiguos rituales
burocráticos basados en llenar cuestionarios y de
comparación en el que se emplean factores genéricos y
muy amplios.

3. Evaluación del desempeño como forma de

retroalimentación de las personas.

4. La evaluación de desempeño requiere que se midan y

comparen algunas variables individuales, grupales y
organizacionales: para no caer en la subjetividad o en la
falta de criterios debe haber una congruencia de todos
los aspectos.
5. La evaluación del desempeño cada vez da mas
importancia a los resultados, metas y objetivos que al
comportamiento mismo.
6. La evaluación del desempeño esta íntimamente
relacionada con la noción de las expectativas: ahora
existe una relación entre las expectativas personales y
los premios que se desprenden del nivel de
productividad del individuo
1.Gozar de atribuciones: satisfacer necesidades
(vivir, amar, aprender, legar)
2.Acuerdos del desempeño para ganar-ganar
3.Nuevo papel del líder:
1. ¿Cómo marcha su trabajo?
2. ¿Qué esta usted aprendiendo?
3. Cuales son sus objetivos?
4. Cómo puedo ayudarle?
4.Retroalimentación de 360.
5.Autoevaluación y evaluación del equipo
6.Remuneración basada en el valor agregado
7.Iniciativa
Los niveles de iniciativa son seis:
1.Esperar hasta ser llamado.
2.Preguntar.
3.Recomendar.
4.Actuar e informar inmediatamente.
5.Actuar e informar periódicamente.
6.Actuar uno solo.
 La capacitación
significa preparar a la
persona para un
puesto o función,
mientras que la
educación es
preparar a la persona
para el ambiente
dentro y fuera del
trabajo.
La capacitación es una inversión, no un gasto.!
EDUCACIÓN
Se refiere a todo aquello que el ser
humano recibe del ambiente social
durante su existencia.
CAPACITACION
Es un proceso educativo a corto plazo,
aplicado de manera sistemática y
organizada mediante el cual las personas
adquieren conocimientos, desarrollan
habilidades y competencias para lograr un
desempeño satisfactorio. Es teórico.
Ejemplo:
Cursos
Lecturas
Conferencias
Videos
 ENTRENAMIENTO: ayuda al participante a
obtener habilidades o destrezas técnicas
especificas para mejorar su desempeño en
el puesto actual. Es más practico. Ejemplo:
rotación de puestos.

DESARROLLO: un esfuerzo para ofrecer a los

empleados los conocimientos y habilidades
que la organización necesita de él en el
futuro. Ejemplo:
Maestrías
Idiomas
Liderazgo

Se buscará la capacitación o entrenamiento

cuando se observe una deficiencia de
rendimiento, la cual puede atribuirse a:
conocimientos, habilidades, actitudes.
OBJETIVOS
DE LA
Preparar a las personas para la realización
CAPACITACION
inmediata de diversas tareas del puesto.

Brindar oportunidades para el desarrollo personal

continuo y no solo en sus puestos actuales, sino
también para otras funciones más complejas y
elevadas.

Cambiar la actitud de las personas, sea para

crear un clima más satisfactorio entre ellas o para
aumentarles la motivación y volverlas mas
receptivas a las nuevas tendencias de la
administración.
BENEFICIOS DE LA CAPACITACION
 Mayor
rentabilidad

Beneficios
para la
empresa
Mejora de
las
Promueve el
relaciones
desarrollo
jefe-
subordinado
 Mayor
satisfacción en
el trabajo

Beneficios
Empleabilidad para el Logro de
metas

individuio

Ayuda para
toma de
decisiones en
el trabajo y
carrera
 Aumento de
productividad
y rentabilidad

Beneficios
Aumento de
la riqueza para la Mejora de los
individuos
sociedad

Promoción
del desarrollo
y del
aprendizaje
1. Por su utilización
Técnicas orientadas al contenido: diseñadas para la
transmisión de conocimientos o información (lectura
comentada, video-discusión, instrucción programada,
instrucción por computadora)

Técnicas orientadas al proceso: diseñadas para el

cambio de actitudes y desarrollar las relaciones
humanas (motivación, liderazgo). Como técnicas
tenemos: representación de roles, la simulación,
entrenamiento de la sensibilidad, entrenamiento de
grupos, etc.

Técnicas mixtas de capacitación: por medio de las

cuales se transmite conocimiento y se procura el
cambio de actitudes y conducta (simulaciones y
juegos, estudio de casos, rotación de puestos)
2. Técnicas en cuanto
al tiempo

Programa de inducción o integración: busca que el

nuevo empleado se adapte y familiarice con la
empresa, así como el ambiente social y físico de trabajo.

Capacitación después del ingreso al trabajo

En el lugar de trabajo
Fuera del lugar de trabajo
3. Técnicas por el Capacitación en el lugar de trabajo: puede ser
lugar de trabajo impartida por trabajadores, supervisores o
especialistas del staff
Presenta varias modalidades:
*Capacitación de novatos en ciertos puestos
*Rotación de puestos
*Entrenamiento para algunas tareas
 2. Capacitación fuera del lugar
de trabajo: generalmente no
está directamente relacionada
con el trabajo.

Entre los principales métodos

están:
Aulas para exposiciones
Expositiva y conferencias
Seminarios y talleres
Películas, videos, simulaciones,
método de casos, etc.
 entrada 1 salida
Detección de
las necesidades

entrada
salida
4 2
Evaluación de Planes y
los resultados de programas de
la capacitación capacitación
salida
entrada

3
Implementación
salida de la
entrada
capacitación
 Diagnóstico de la Decisión en cuanto a Implementación o Evaluación y
situación la estrategia acción control

DETECCIÓN DE LAS PROGRAMA DE REALIZACION DE LA EVALUACION DE

NECESIDADES CAPACITACION CAPACITACION LOS RESULTADOS

- Aplicación de los
- Alcance de los - A quien se capacita programas por parte
objetivos de la - Seguimiento
- Cómo capacitar del consultor, el
organización supervisor de línea o -Comprobación
- En qué capacitar o medición
- Determinación de los una combinación de
requisitos básicos de la - Dónde capacitar los dos - Comparación
fuerza de trabajo - Cuándo capacitar de la situación
- Resultados de la actual con la
- Cuánto capacitar
evaluación de anterior
desempeño - Quién capacitará

- Análisis de los
problemas de
procesos
- Análisis de los
problemas de personal
- Análisis de informes y
otros datos
Etapa 1: Detección de las
necesidades

Se considera tres niveles de análisis:

Nivel de análisis de toda la organización
Nivel de análisis de los recursos humanos
Nivel de análisis de las operaciones y las tareas
 Análisis
organizacional:
misión, objetivos,
recursos,
competencias,
ambiente,
estructura,
socioeconómico –
tecnológico.

a. Análisis
organizacional
Los objetivos de la
capacitación
debe estar Objetivos a largo
íntimamente plazo - Filosofía de
ligados a las la capacitación.
necesidades de la
organización.
 b. Análisis de los recursos
humanos
Este análisis pretende 3. Nivel de
constatar si los 1. Numero de preparación
recursos humanos empleados en la requerido por el
son suficientes clasificación de trabajo de cada
cuantitativa y puestos empleado.
cualitativamente. Se 2. Edad de cada 4. Actitud de cada
sugiere el estudio de empleado en la empleado en
los siguientes clasificación de relación con el
aspectos: puestos trabajo y la empresa.
 5. Nivel de
desempeño 10. Indice de
cualitativo y rotación de
cuantitativo de personal.
cada empleado.

6. Potencial de
9. Indice de
reclutamiento
ausentismo.
interno y/o externo.

7. Tiempo de
8. Deserción del
capacitación para
puesto.
nuevos empleados.
 c. Análisis de las operaciones y
tareas
El análisis se efectúa a nivel de puesto y se sustenta
en los requisitos que se exige.
Es el análisis de puestos y especificación de
puestos.
Permite preparar la capacitación para cada puesto.
El análisis de las operaciones
se basa en los siguientes
puntos:
1.-Estándares de desempeño
de la tarea o el puesto.

3.-Forma de realización
4.-Habilidades,
2.-Identificación de las de cada tarea para
conocimientos y
tareas que constituyen el cumplir con los
actitudes básicos para el
puesto. estándares de
desempeño de la tarea.
desempeño.
 Requisitos Habilidades Necesidad de
exigidos por el actuales del capacitación
puesto ocupante del
puesto
 MEDIOS PARA HACER LA
DETECCIÓN DE LAS
NECESIDADES
1.Evaluación de desempeño
2.Observación
3.Cuestionarios
4.Solicitud de supervisores y gerentes
5.Entrevistas con supervisores y gerentes
6.Reuniones interdepartamentales
7.Examen de empleados
8.Entrevista de salida
9.Análisis de puestos y especificación de puestos
10. Reorganización del trabajo
Indicadores a priori
 a)Problemas de *Número excesivo de b) Problemas de producción:
faltas o retrasos.
personal: *Calidad inadecuada de la
producción
*Dificultad para obtener
*Relaciones deficientes buenos elementos. *Baja productividad
entre el personal. *Tendencia a atribuir las
*Daños frecuentes en el equipo e
instalaciones
*Número excesivo de fallas a los demás.
*Comunicación deficiente
quejas. *Errores al acatar *Exceso de errores y desperdicios
*Poco o nulo interés en órdenes.
*Elevado numero de accidentes
el trabajo.
*Falta de cooperación.
El plan y programas de capacitación se realizan
considerando los resultados del diagnostico de las
necesidades.

PLAN DE CAPACITACION
Permite tener una visión general acerca de lo que se desea
realizar, por lo que se considera:
 Información general de la organización
 Puestos de trabajo que se involucra
 Numero de trabajadores que serán capacitados
 Periodo de tiempo en que será desarrollado
 Prioridades de atención
 Eventos a realizar
 Quién debe
Aprendices
capacitarse
Quién va a Capacitador o
capacitar instructor
Sobre que va a Asunto o
capacitar contenido
Dónde será la Lugar físico,
capacitación puesto o aula
Cómo será a Métodos y/o
capacitación recursos
Cuándo será la Agenda y
capacitación horario
Tiempo,
Cuánto será la
duración,
capacitación
intensidad
Para qué es la Objetivo o
capacitación resultados esp.
PROGRAMA DE CAPACITACION
Descripción del conjunto de actividades de
instrucción-aprendizaje tendientes a satisfacer las
necesidades de capacitación de los trabajadores,
y que pueden estar constituidos por temas,
subtemas y/o módulos.

Elementos de un programa
1. Relación de eventos a impartir por puesto de
trabajo
2. Objetivos finales e intermedios que
especifiquen el cambio de conductas a modificar
en los trabajadores.
3. Contenido temático del evento
4. Técnicas grupales e institucionales que
facilitarán el proceso de instrucción – aprendizaje.
Etapa 3. Ejecución
Adecuación del programa a las
necesidades

Calidad del material de

capacitación

Cooperación de gerentes y
dirigentes

Calidad y preparación de los

instructores

Calidad de los aprendices

 MODALIDADES PARA IMPARTIR LA
CAPACITACION
Seleccionar la modalidad de
capacitación más adecuada

Curso:
Evento de capacitación
formal
Desarrolla la adquisición de
conocimientos, habilidades
y actitudes. Taller
Puede combinar la teoría y
la practica. Evento de capacitación
que desarrolla temas
Su duración depende del
tiempo disponible y
vinculados a la practica.
contenidos.
Se empela cuando se desea
involucrar al trabajador en
actividades mas teóricas.
 Conferencia
Su finalidad es proporcionar información, datos,
temas etc.
El ponente debe ser un experto que explique e
ilustre.
Su duración es relativa, depende de la
prolongación de las sesiones.
Seminario
Tiene como objeto la investigación o estudio de
temas.
Los participantes fungen como investigadores.
Se conforman por grupos de discusión y análisis de
temas.
Su duración es corta.
Se utiliza para tener un conocimiento mas profundo
de determinados temas y/o situaciones.
 Se la realiza para
verificar si la
capacitación tuvo en
cuenta las necesidades
de la organización y los
empleados.
Propósitos:

Constatar si la
Constatar si las
técnicas han
Etapa 4. capacitación ha
sido eficaces Evaluación producido las
modificaciones
para alcanzar los
objetivos de la
de la deseadas en la
capacitación. capacitación conducta de los
empleados.

Verificar si los
resultados de la
capacitación tienen
relación con la
consecución de las
metas de la empresa.
NIVEL ORGANIZACIONAL

NIVEL DE RECURSOS HUMANOS

NIVEL DE TAREAS Y OPERACIONES

 Aumento de la eficacia y la eficiencia
organizacional.
EVALUACION DE LOS RESULTADOS DE
Mejoramiento de la imagen de la
CAPACITACION
empresa.
Evaluación en el nivel organizacional
Mejoramiento del clima organizacional.
Mejoramiento en la atención al cliente.
 Evaluación en
el nivel de
Reducción de la rotación y del Recursos
ausentismo del personal. Humanos
Aumento de la eficacia individual
y grupal de los empleados.
Aumento del conocimiento de las
personas.
Cambio de actitudes y
comportamientos de las
personas.
 Mejora de la atención al cliente.
Mejoramiento del espíritu de equipo y
cooperación.
Aumento de la productividad.
Evaluación en el nivel de Mejoramiento de la calidad de los productos
las tareas y operaciones y servicios.
Reducción del índice de accidentes e
trabajo.
Reducción del índice de mantenimiento de
maquinarias y equipos.
 MEDICIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA
CAPACITACIÓN (KIRPATRICK)

Nivel 1: reacción y/o satisfacción y acción planeada.

Nivel 2: aprendizaje de nuevas habilidades
Nivel 3: aplicación en el trabajo de las habilidades
aprendidas.
Nivel 4: impacto en los resultados del negocio.
Nivel 5: rendimiento de la inversión.
SISTEMAS DE INFORMACION DE
RECURSOS HUMANOS
Datos: son los elementos que sientan las bases para formar juicios o resolver
problemas.
Ejemplos: Horarios de entrada y salida, horas trabajadas al día, semana, mes;
producción diaria; etc.

Bancos de datos: es un sistema para almacenar y acumular datos debidamente

codificados y disponibles para el procesamiento y obtención de información.

Comunicación: el proceso de transmitir datos e información a otra persona o entidad.

Procesamiento de datos: es la actividad que consiste en acumular, agrupar y cruzar

datos para transformarlos en información. Puede ser manual, semiautomático,
automático.
 Base de datos de recursos humanos

• Inventario de personal
• Registro de puestos
• Registro de áreas
• Registro de remuneración
• Registro de prestaciones
• Registro de capacitación
 SISTEMA DE PROCESAMIENTO DE DATOS

Procesamiento
Entrada Clasificación Salidas
Datos Almacenamiento Información
Recuperación
 ENTRADAS Y SALIDAS DEL PROCESAMIENTO

Inventario de Nómina

Procesamiento de datos
personal

Tarjetas de
asistencia Nómina

Datos
adicionales
Varios informes
 SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
• El sistema de información es el conjunto de elementos interdependientes
(subsistemas) ligados de forma lógica, de modo que su integración genere
información necesaria para la toma de decisiones.

• Objetivo de un sistema de información de recursos humanos

Es un sistema de información por medio del cual se obtienen y procesan
datos para transformarlos en información, de manera esquematizada y
ordenada, de modo que sirvan de suministro para el proceso de la toma de
decisiones.
El sistema de información recibe entradas que se procesan y transforman en
salidas a manera de informes, documentos, índices, listas, medidas
estadísticas de posición o tendencia, etc.
 SISTEMA DE INFORMACION DE RECURSOS HUMANOS

Investigación de Reclutamiento Contratación,

Objetivos
Información

Procesamiento
mercado de recursos Selección de personal inducción e
humanos integración de las
Capacitación y personas
Análisis y descripción desarrollo
de puestos Premios y motivación
Remuneración
Banco de datos Desarrollo
Prestaciones sociales organizacional
Evaluación de
desempeño Planes de carrera
Evaluación y Higiene y seguridad
clasificación de
puestos
Organigrama de
puestos

Análisis Técnicas
Resultado
organizacioanal operacionales